proposal_ADE edit.docx

31
BAB I PENDAHULUAN Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi era baru ini, organisasi atau perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan variasi, intensitas dan cakupan yang mungkin belum pernah dialami sebelumnya, sehingga organisasi membutuhkan orang-orang yang tangguh, yang sanggup beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang terjadi, yang sanggup bekerja dengan cara-cara baru melalui kecakapan dan tugas- tugasnya. Sumber daya terpenting bagi organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang rnemberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada organisasi. Karena itu kinerja organisasi baik itu organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah, tidak terlepas dari kinerja individu. 1

Transcript of proposal_ADE edit.docx

BAB IPENDAHULUAN

Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi era baru ini, organisasi atau perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan variasi, intensitas dan cakupan yang mungkin belum pernah dialami sebelumnya, sehingga organisasi membutuhkan orang-orang yang tangguh, yang sanggup beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang terjadi, yang sanggup bekerja dengan cara-cara baru melalui kecakapan dan tugas-tugasnya. Sumber daya terpenting bagi organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang rnemberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada organisasi. Karena itu kinerja organisasi baik itu organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah, tidak terlepas dari kinerja individu. Karyawan merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan kurang memiliki informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi ( Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966 ). Dalam hubungan ini faktor motivasi pegawai/karyawan sebagai sumber daya manusia dalam bidang tugas tertentu dalam organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dapat meningkatkan kinerja, meningkatkan kinerja individu yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi Faktor motivasi memberikan peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, maka aspek tersebut sangat penting bagi tumbuh kembangnya suatu organisasi. Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Morowali Utara merupakan unsur pelaksana Pemerintah. Daerah di bidang Kepegawaian yang mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan kebijakan daerah bidang kepegawaian dan diklat. Sesuai dengan tugasnya, lembaga ini sangat memperhatikan masalah sumber daya manusia dengan melakukan pembinaan secara terus menerus untuk mencapai kinerja yang efektif dan efisien guna membentuk Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. Akan tetapi, hal tersebut masih dirasakan kurang optimal.Motivasi kerja menjadi hal yang paling penting dalam suatu tata pemerintahan, terutama bagi pegawai negri suatu instansi. Motivasi akan mendorong pegawai untuk lebih berprestasi dan produktif. Begitu pula motivasi dalam Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat dalam rangka peningkatan kinerja melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai.Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di tempat kerja baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri/pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri. Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Dengan adanya motivasi kerja maka dapat di lihat pengaruhnya dari kinerja pegawai. Dimana pegawai akan melakukan tindakan atas dasar keinginan untuk berprestasi dan memperoleh kedudukan lebih tinggi di kantor.Motivasi memiliki hubungan dengan lingkungan kerja sehingga untuk meningkatkan hasil kerja maka motivasi memiliki pengaruh penting terhadap kinerja pegawai karena berhasil atau tidaknya suatuorganisasi dalam mencapai tujuan ditentukan juga oleh motivasi dari pimpinan karena dengan adanya daya perangsang dari atasan kepada bawahan maka akan membuat pegawai menjadi lebih tersemangati untukmenyelesaikan pekerjaan dengan lebih baikTujuan yang ingin di capai penulis dalam penelitian ini adalah untuk melihat dan mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai dengan variable akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan afiliasi secara parsial dengan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat kabupaten morowali utara.Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang diatas, maka dalam penelitian ini penulis merumuskan masalah sebagai berikut :1. Bagaimana pengaruh Motivasi dan Kinerja pada BKDD Kabupaten Morowali Utara ?2. Adakah pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Morowali Utara ?3. Sejauh mana produktivitas pegawai dengan adanya motivasi kerja ?Tujuan PenelitianPeneliti bertujuan untuk mendapatkan informasi, menganalisa dan menyimpulkan hal-hal sebagai berikut : 1. Untuk menjelaskan bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah dan diklat Kabupaten Morowali Utara.2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Morowali Utara3. Untuk mengetahui adanya perubahan yang terjadi di badan kepegawaian daerah dan diklat kabupaten morowali utara dengan adanya motivasi kerja tersebut.

Manfaat Penelitian1. Manfaat PraktisPimpinan dapat mengetahui keuntungan dan kerugian dari motivasi yang diperlukan guna mempengaruhi perilaku karyawannya sehingga dapat menambah referensi (acuan), informasi, dan pengetahuan bagi pengambil keputusan pada BKDD morowali utara.2. Manfaat TeoritisPenelitian ini sebagai kontribusi akademi dan dapat memberikan sumbangan ilmiah bagi pengembangan ilmu SDM, dalam hal hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian HubunganHubungan diartikan sebagai cara-cara individu bereaksi terhadap dirinya (Anna Alishahbana, dkk. : 1984) hubungan sosial ini menyangkut juga penyesuaian diri terhadap lingkungan seperti makan sendiri, berpakaian sendiri,patuh pada peraturan dll.Hubungan diawali dari rumah sendiri yang kemudian berkembang dalam lingkup sosial yang lebih luas, seperti sekolah dan teman sebaya, kesulitan anak berhubungan sosial dengan teman sebaya ini biasanya disebabkan oleh pola asuh yang penuh dengan unjuk kuasa oleh orang tua. Situasi kehidupan dalam keluarga berupa pola asuh orang tua yang salah, pada umumnya masih bias di perbaiki oleh orang tua itu sendiri, tetapi situasi pergaulan dengan teman-teman sebaya cenderung sulit di perbaiki (Sunarto : 1998)B. Pengertian MotivasiMotivasi berasal dari kata latin movere, yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa inggris, sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Secara harfiah motivasi berarti pemberian motif, seseorang melakukan sesuatu tindakan pada umumnya mempunyai suatu motif, seseorang melakukan sesuatu dengan sengaja, tentu ada suatu maksud atau tujuan yang mendorongnya melakukan suatu tindakan. Motif dasar dari seseorang tersebut adalah adanya kebutuhan orang tersebut akan kebanggan dan kehormatan serta, mungkin limpahan materi. C. Jenis-jenis Motivasi Kerja Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2004: 222) yaitu sebagai berikut: 1. Motivasi positif, Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif, Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum,tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik. D. Teori-teori Motivasi Kerja Sebenarnya banyak pembahasan mengenai teori-teori motivasi, namun menurut Martoyo pendapat-pendapat yang paling menonjol adalah pendapat menurut para ahli sebagaiberikut: 1. Teori A. H. MaslowMungkin bila dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki yan diungkapkan Abraham Maslow. Robins (dalam Umam, 2009:162) hipotesisnya mengatakan bahwa didalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu : a) Biological needs, kebutuhan biologis, seperti kebutuhan makan, minum dan sebagainya. Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis (physiological needs),yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan,pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk memertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebutlah yang mendorong orang untuk mengerjakan suatu pekerjaan, karena dengan bekerja itu ia mendapat imbalan (uang, materi) yang akan digunakan untuk pemenuhan kebutuhannya tadi. b) Safety needs, kebutuhan rasa aman. Pada tingkat ini, seseorang yang telah mendapat penghasilan cukup, berkeinginan untuk mendapatkan rasa aman pada masa pensiun, ada asuransi kalau sakit dan sebagainya. Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Dari contoh diatas, jelas bahwa setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, seseorang berusaha memenuhi kebutuhan tingkat lebih atas, yaitu keselamatan dan keamanan diri dan harta bendanya. Upaya yang dapat dilakukan oleh instansi untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan ini dapat melalui: 1) Selalu memberikan informasi agar para pegawai dalam bekerja bersikap hati-hati dan waspada. 2) Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan, kebakaran dan sebagainya. 3) Memberikan perlindungan asuransi jiwa bagi pegawai. 4) Memeberikan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja dengan baik maka adanya jaminan kepastian pembinaan karier dengan baik. c) Belonging needs, kebutuhan untuk diterima dan dihormati oleh orang lain. Pada tingkat ini, seseorang mulai berkeinginan untuk mendapatkan simbol status mereka, seperti kamar kerja tersendiri, dan mungkin pula mobil dinas dan supir khusus. Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan sosial needs, merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial itu meliputi : 1) Kebutuhan untuk disayangi, dicintai dan diterima oleh orang lain. 2) Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain. 3) Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan, dan 4) Kebutuhan untuk berprestasi. d) Esteem needs, kebutuhan untuk mempunyai citra baik. Seseorang mungkin telah cukup diakui dan dihargai, tetapi ia masih tidak puas karena hatinya sendiri tidak merasa damai dan tenteram. Mungkin, ia mendapat pengakuan dan penghormatan tersebut bukan melaui jalan yang baik, jalan yang jujur, atau yang pantas dihormati oleh orang lain. Setiap orang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam instansi, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. e) Self actualization needs,kebutuhan untuk menunjukkan prestasi yang terbaik. Tingkat ini merupakan tingkat dorongan yang paling tinggi pada seseorang karena ia ingin menunjukan tingkat potensinya yang maksimal, tanpa terlalu banyak imbalan dari organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Hal tersebut terlihat pada kegiatan pengembangan kapasitas diri melalui berbagai cara, seperti ikut diskusi, seminar, lokakarya yang sebenarnya keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal. 2. Teori Douglas McGregor Menurut teori Y dari McGregor dikatakan bahwa manusia merupakan makhluk yang kontradiktif, seperti yang dikutip oleh Susilo Martoyo (2000:166) yakni sering bertentangan antara promosi jabatan dengan motivasi kerja karyawan. Sebab, kenyataan menunjukkan bahwa manusia sering menampakkan diri sebagai makhluk yang lemah lembut,simpatik dan penyayang, tetapi pada waktu yang sama mempunyai kecenderungan untuk bersikap kasar, bengis,membenci dan suka mengganggu yang ia beri nama teori X yang kemudian ia kembangkan menjadi teori Y

E. Pengertian Kinerja

1. Kinerja menurut Achmad Amins (2012 ; 47)Kinerja di artikan sebagai ekspresi potenti berupa perilaku atau cara seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan suatu kegiatan atas tugas sehingga menghasilkan suatu produk yang merupakan wujud dari semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang di berikan kepadanya. Oleh sebab itu, kinerja dapat di ukur berdasarkan 3 aspek, yaitu perilaku dalam melaksanakan tugas, kegiatan atau cara untuk menghasilkan suatu hasil kerja, dan hasil kerja. Dengan kata lain, dapat di nyatakan kinerja merupakan hasil, baik kuantitas maupun kualitas, yang di hasilkan seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

2. Kinerja menurut Moh. Pabundu Tika (2006 : 121)Kineja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang di pengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi yang di pengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan, emosi, motivasi,persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja, dan sebagainya. Sedangkan pengaruh eksternal antara lain berupa peraturan ketenaga kerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi,perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Pelaksanaan hasil kerja/prestasi kerja tersebut di arahakan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.

3. Kinerja menurut Harsey dan Blanchard ( dalam bukunya amis, 2012 : 42 )Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan di kerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

F. Teori Kinerja Pegawai1. Pengertian kinerja pegawaiKinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Wibowo (2007 : 7)Menurut armstrong dan baron dalam wibowo (2007 : 7), mengemukakan bahwa Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.Sebutan lain dari kinerja adalah prestasi kerja, istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestsasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Mangkunegara (2002 : 67).Kinerja menurut Mahsun (2006 :25) diartikan sebagai berikut Kinerja adalah mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi.Berdasarkan beberapa pengertian tesebut, maka arti kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian dalam mencapai tujuan non organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika.G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi KinerjaMenurut Mangkunegara (2002 : 71) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :1. Faktor kemampuanSecara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2. Faktor motivasiMotivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerahkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal.Motif berprestasi diri adalah suatu dorngan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat yang diperoleh, yaitu terpuji.Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki pegawai harus ditumuhkan dari diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah dan maksimal.Untuk mengetahui bagaimana seseorang memimpin mempengaruhi kinerja seuah kelompok atau sebuah organisasi, maka penulis mengemukakan variable-variabel intervensi yang mempengaruhi kinerja menurut model multiple linkage yuki (1996 : 260) yaitu : a) Usaha bawahan, yaitu setiap proses pencapaian suatu hal yang dapat di lakukan baik secara individu maupun kelompok.b) Kemampuan bawahan dan kejelasan peran, yaitu tingkat aktivitas yang dapat ditunjukan bawahan.c) Pengorganisasian pekerjaan, penciptaan mekanisme kerja yang baik dan procedural.d) Kordinasi dan kerja sama tim, yaitu proses kerja sama dari para individu/bawahan dalam berbagai hal.e) Sumber-sumber daya dan dukungan yaitu sesuatu hal yang dapat menunjang dan dapat di pergunakan dalam pelaksanaan pekerjaan.f) Kordinasi eksternal, yaitu proses penyesuaian aktivitas dengan berbagai unsur luar yang dapat mempengaruhinya.Keenam variabel tersebut mencerminkan suatu ukuran kinerja dari individu dalam suatu kelompok atau organisasi sebagai akibat dari pengaruh pelaksanaan kepemimpinan seseorang. Variabel-variabel tersebut saling berinterkasi dalam menentukan efektivitas sebuah kelompok atau sebuah unit organisasi. Ketidaksempurnaan salah satu variabel tersebut dapat mengurangi efektivitas kelompok atau unit organisasi yang pada akhirnya menurunkan kinerja yang dihasilkan.3.Faktor Pengetahuan Kerja ( Job Knowledge)Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang disesuaikan dengan background pendidikan atau keahliannya dalam suatu pekerjaan. Hal ini dapat ditinjau dari kemempuan pegawai dalam memahami hal-hal yang erkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.4. Faktor Kreatifitas ( Creatifity)Kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya dengan cara-cara atau inisiatif sendiri dianggap efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan guna untuk melakukan perbaikan demi kemajuan organisasi.Berdasarkan asumsi diatas kinerja pada hakiketnya adalah suatu hasil kerja yang dipandang sebagai thing done dalam suatu organisasi. Dimana kinerja pada hakiketnya merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu oraganisai, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.Sedarmayanti ( 2010 : 377 ) mengemukakan bahwa instrument pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi :a. Keahlian : tingkat kemampuan teknis yang dimiliki pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bias dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, pengetahuan dan lain-lain.b. Perilaku : sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup, tanggung jawab dan disiplin.c. Kepemimpinan : merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas

BAB IIIMETODE PENELITIAN

A. Fokus PenelitianDalam penelitian kualitatif tidak menggunakan istilah populasi tetapi objek penelitian atau situasi sosial yang dapat diamati secara mendalam aktivitas (activity) orang-orang (actors) yang ada pada tempat (place) tertentu. (Sugiyono 2011:215). Hal ini juga sebagaimana yang dikatakan Spradley dimana social situation terdiri atas tiga elemen yaitu tempat (place), pelaku (actors), dan aktivitas (activity) yang berinteraksi secara sinergis. Objek inilah yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2011:215).Fokus penelitian ini adalah gaya hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat kabupaten morowali utara. Yang dimaksud dengan hubungan motivasi terhadap kinerja dalam penelitian ini adalah cara atau kemampuan atasan untuk memotivasi para bawahan di kantor Badan kepegawaian daerah dan diklat untuk mengikutinya dan bekerja sama dalam mencapai tujuan bersama.

B. Jenis PenelitianDesain penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif yaitu yang dapat diartikan menurut Nawawi (1983:63) sebagai pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan keadaan subjek atau objek penelitian seseorang, lembaga, masyarakat, dan lain-lain pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang nampak atau sebagaimana adanya. Penelitian ini akan menggunakan metode kualitatif, yaitu suatu penelitian kontekstual yang menjadikan manusia sebagai instrumen, dan disesuaikan dengan situasi yang wajar dalam kaitannya dengan pengumpulan data yang pada umumnya bersifat kualitatif.

C. Jenis dan Sumber DataData yang dikumpulkan melalui penelitian ini adalah data yang sesuai dengan objek penelitian, yaitu Hubungan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat. Jenis data dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua yaitu: (1) Data primer dan (2) Data sekunder. Data primer diperoleh dalam bentuk verbal atau kata-kata atau ucapan lisan dan perilaku dari subjek (informan) yang berkaitan dengan objek penelitian.Data sekunder yaitu berupa tulisan-tulisan, rekaman-rekaman, gambar-gambar atau foto-foto, peta, grafik yang semuanya berhubungan dengan objek penelitian.Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari informan dan dokumen yang relevan dengan fokus penelitian, seperti gambar, foto, grafik, tabel, model, catatan rapat, arsip-arsip atau tulisan-tulisan yang ada kaitannya dengan fokus penelitian. Pemilihan informan dilakukan secara purposive sampling. Teknik purposive sampling digunakan untuk mengarahkan pengumpulan data sesuai dengan kebutuhan melalui penyeleksian informan yang menguasai permasalahan secara mendalam serta dapat dipercaya untuk menjadi sumber data. Penggunaan purposive sampling ini memberi kebebasan peneliti dari keterikatan proses formal dalam mengambil sampel, yang berarti peneliti dapat menentukan sampling sesuai dengan tujuan penelitian berdasarkan substansi permasalahan. Sampling yang dimaksudkan bukanlah sampling yang mewakili populasi, melainkan didasarkan pada relevansi informasi. Pemilihan sampel tidak berdasarkan kehendak subjektif peneliti, melainkan berdasarkan tema yang muncul di lapangan sesuai dengan substansi penelitian.Penggunaan teknik ini baru berhenti setelah data yang diperoleh telah lengkap - jenuh (data saturation), atau jika data tentang kinerja pegawai tidak berkembang lagi. Dengan kata lain data yang didapat sama dengan data yang telah diperoleh sebelumnya (point of theoretical saturation). Dengan demikian informan dalam penelitian ini adalah kepala Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat sebagai informan kunci, serta kepala-kepala seksi, serta staf yang ada di kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat.

D. Teknik Pengumpulan DataTeknik pengumpulan data dalam peneltian ini meliputi :a. Teknik ObservasiTeknik pengumpulan data dilakukan dengan mengamati berbagai fenomena dan peristiwa yang terjadi di Kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat, terutama yang berkaitan dengan objek penelitian yaitu hubungan motivasi terhadap kinerja pegawaib. Teknik WawancaraYaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan sejumlah pertanyaan lisan melalui Tanya jawab secara bebas namun berarah kepada informan yang terdiri dari Kepala Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat, Kepala Seksi, dan staf di kantor BKDD morowali utara. Wawancara mengacu pada pedoman yang telah dibuat, akan tetapi tidak menutup kemungkinan untuk mengajukan sejumlah pertanyaan baru yang dapat mendukung keabsahan data.c. Teknik DokumentasiTeknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara kepustakaan, meliputi laporan-laporan, dokumen-dokumen, catatan-catatan, arsip, monografi yang dapat menunjang perolehan data secara menyeluruh sesuai dengan objek penelitian di kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat .

E. Teknik Analisa DataDalam penelitian ini, penulis menggunakian teknik analisa data yang berifat deskriptif kualitatif, dimana suatu jenis penelitian yang memberikan gambaran atau uraian atas fakta-fakta berdasarkan data yang terkumpul di lapangan yang berkaitan erat dengan objek penelitian, kemudian data tersebut dipadukan dan dianalisa secara kualitatif dengan memberikan gambaran-gambaran, interpretasi atau penafsiran atau fakta-fakta tersebut.Menurut Nawawi, penelitian deskriptif yaitu sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan keadaan objek penelitian pada saat sekarang, berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya (1994:73).Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam menganalisa data yang ada adalah sebagai berikut :a. Kategorisasi, dalam hal ini data-data yang diperoleh dari lapangan di kategorisasikan berdasarkan data prioritas yang dianalisa dan data yang tidak diprioritaskan untuk dianalisa.b. Reduksi, adalah sebuah langkah dengan menghilangkan atau menegasikan data tertentu yang dinilai tidak perlu untuk dianalisa secara lebih lanjut untuk kepentingan penelitian.c. Interpretasi, adalah tahapan akhir dari proses analisa data, dimana pada tahap ini penulis memberikan tafsiran dan penjelasan-penjelasan yang berkaitan erat dengan data-data yang menjadi isu dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Suwatno, H. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung : Alfabeta

Malayu S.P. Hasibuan. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, PT. Bumi Aksara. Jakarta.Susilo Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFEUmam, Khaerul. 2009. Perilaku Organisasi. Bandung : CV. Pustaka SetiaWibowo. 2007. Manajemen Kerja. PT. Raja Grafindo PersadaMangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mahsun M. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: FE UGM.Yuki, Gary. 1996. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Prehallindo.Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Refika AditamaSugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi, Bandung : CV.AlfabetaNawawi, Hadari & Hadari, M. Martini. 2004. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

4