BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan sangat

ditentukan oleh keberhasilan para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Peran

Sumber Daya Manusia sangat diperlukan untuk mengadopsi segala perubahan yang terjadi.

Sumber Daya Manusia yang ada di perusahaan harus selalu dikembangkan secara kontinyu

guna meningkatkan kemampuan agar sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis. Salah satu

cara untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan yaitu dengan pelatihan.

Pelatihan merupakan aktivitas yang dilakukan untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,

dan sikap dalam rangka meningkatkan kinerja (Finegold et al, 2005).

Dengan semakin besarnya penggunaan tim-tim kerja dan meningkatnya keterlibatan

karyawan di semua aspek bisnis, pelatihan menjadi penting untuk semua karyawan serta

dukungan organisasi yang sering dikenal dengan istilah “perceived organizational support”.

Dukungan organisasi merupakan konsep yang penting manajemen karena memberikan

penjelasan mengenai pengaruh antara perlakuan organisasi, perilaku karyawan terhadap

pekerjaan mereka yang berdampak pada komitmen terhadap perusahaan.

Dukungan organisasi dapat berarti menghargai kontribusi karyawan,mendengar

keluhan, merasa bangga akan hasil kinerja atau prestasi karyawannya dan memenuhi

kebutuhan karyawan. Dengan adanya dukungan organisasi yang diberikan organisasi kepada

karyawan menjadikan karyawan merasa lebih puas dan lebih berkomitmen dengan

pekerjaannya (Rhoades et al., 2001). Apabila karyawan merasakan adanya dukungan dari

organisasi dan dukungan itu sesuai dengan norma, keinginan, dan harapannya maka

karyawan dengan sendirinya akan memiliki komitmen untuk memenuhi kewajibannya pada

organisasi.

Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari

sekedar kesetiaan pasif terhadap organisasi, tetapi juga menyiratkan hubungan karyawan

dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Allen dan Meyer (1990) membedakan

komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu pertama komponen Afektif , berkaitan

dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi. Kedua,

komponen normatif merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban apa yang harus ia

berikan pada organisasi. Dan ketiga, komponen continuance berarti komponen berdasarkan

persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan organisasi.

Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahwa setiap komponen memiliki dasar yang

berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi

karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara karyawan yang

memiliki komponen continuance yang tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut

karena membutuhkan organisasi dan karyawan dengan komponen normatif yang tinggi

masih tetap bergabung dengan organisasai karena mereka harus melakukannya.

Meyer, Allen dan Smith (dalam Rhoades et al., 2001) berpendapat apabila seseorang

yang berkomitmen secara Afektif lebih mungkin untuk mengembangkan perilaku yang

sesuai dengan visi dan misi organisasinya, serta lebih mungkin untuk mengikuti

perkembangan dalam pekerjaan. Berbeda dengan individu yang memiliki komitmen

continuance dan normatif yang kuat, mereka biasanya kurang terlibat dalam aktivitas-

aktivitas keorganisasian maupun pekerjaan.

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta merupakan salah satu perusahaan jasa

atau instansi jasa yang memberikan pelayanan jasa dibidang kesehatan. Dengan semakin

banyaknya jumlah pasien dan berkembangnya Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta,

dibutuhkan karyawan yang mampu menciptakan gagasan-gagasan baru, inovasi, serta

mempunyai ketrampilan menyelesaikan masalah ataupun menangkap peluang dan

ketepatannya dalam mengambil keputusan.

Perawat adalah front-line atau ujung tombak bagi rumah sakit dan salah satu tenaga

kerja yang menjadi peranan penting, Sehingga harus mempunyai kemampuan dan keahlian

dalam memberikan pelayanan terhadap pasien rumah sakit. Salah satu cara yang dilakukan

oleh rumah sakit PKU muhammadiyah untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian

adalah dengan melakukan pelatihan terhadap karyawannya. Bagi perawat kontrak, pelatihan

yang dilakukan selama bekerja di rumah sakit mampu meningkatkan ketrampilan dan

keahlihanya. Rumah sakit berharap perawat kontrak tetap berkomitmen, meskipun dengan

ketrampilan dan keahlihanya memungkinan menemukan pekerjaan di tempat lain.

Selain hal tersebut, Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta berusaha untuk

menghargai kontribusi karyawan dengan peduli akan kesejahteraannya melalui pelayan

terhadap karyawannya dan diharapkan dapat meningkatkan komitmen karyawan untuk

menuju kepada kepuasan karyawan. Dukungan organisasi yang dipersepsikan dengan baik

oleh Karyawan akan meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian pada karyawan Rumah Sakit

PKU Muhammadiyah Surakarta dengan judul ”ANALISIS PENGARUH PELATIHAN

KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN KONTRAK (Study Pada

Karyawan Kontrak Rumah Sakit PKU Muhammadyah Surakarta”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan judul beserta latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,

maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif pada efektivitas kinerja

karyawan?

2. Apakah pelatihan kerja yang diterapkan sudah efektif?

3. Apakah efektifitas karyawan bertambah setelah pelatihan kerja?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan penulis untuk memenuhi beberapa tujuan yang dapat

dinyatakan sebagai berikut

1. Untuk menguji pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif dengan komitmen

efektif.

2. Untuk menguji tingkat keberhasilan pelatihan kerja pada komitmen afektif.

3. Untuk menguji tingkat efektifitas karyawan setelah pelatihan kerja .

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan, dengan adanya penelitian ini diharapkan perusahaan dapat menerapkan

pelatihan yang baik sehingga dapat meningkatkan komitmen karyawan di dalam

perusahaan.

2. Bagi peneliti, hasil yang disajikan dalam penelitian ini diharapkan mampu memberikan

tambahan pengetahuan mengenai pelatihan, perceived organizational support , dan

komitmen afektif

3. Bagi akademisi, membantu akademisi untuk mempelajari hubungan antara pelatihan yang

diberikan organisasi kepada karyawannya terhadap komitmen afektif.

BAB II

LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Pelatihan

a. Pengertian

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai

proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge),

ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan

organisasi.

b. Tujuan Pelatihan

Tujuan utama dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan efektivitas dan

efisiensi dari suatu perusahaan. Dimana faktor dari perusahaan yang meliputi

tenaga kerja, modal, dan tempat usaha akan menghasilkan barang atau jasa yang

berguna bagi masyarakat. Dengan demikian citra perusahaan akan meningkat

dimata masyarakat, hal ini merupakan keuntungan bagi perusahaan untuk dapat

mengatasi persaingan dengan persaingan yang sejenis.

Menurut Panggabean (2002:41) tujuan pelatihan pada umumnya untuk

kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen.

1) Bagi Karyawan

a) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan.

b) Meningkatkan moral karyawan dengan keterampilan dan keahlian yang

sesuai dengan pekerjaannya karyawan akan antusias untuk bekerja

dengan baik.

c) Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan

karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui pelatihan.

d) Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik

prubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya

manusianya.

e) Peningkatan karir karyawan. Dengan pelatihan kesempatan untuk

meningkatkan karir karyawan menjadi lebih besar karena keahlian,

keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.

2) Bagi Perusahaan

a) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

Dengan pelatihan perusahaan melakukan usaha bersama untuk secara

benar untuk mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi

kebutuhan perusahaan.

b) Penghematan. Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena

pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan karyawan,

jika karyawan terampil, maka bekerjanya lebih cepat, pengguanaan

bahan baku lebih hemat dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan

lebih baik.

c) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. Dengan pelatihan dapat

dikurangi kerusakan barang, produksi mesin-mesin dan tingkat

kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat.

d) Memperkuat komitmen karyawan. Organisasi yang gagal menyediakan

pelatihan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang

merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan

akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang

menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir karyawan.

3) Bagi Konsumen

a) Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas

dan kuantitas.

b) Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik

merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan

yang bersangkutan. Ini berarti bahwa dengan adanya pelatihan akan

member manfaat yang lebih baik bagi konsumen.

c. Metode Pelatihan

Metode dapat di definisikan sebagai suatu cara tertentu untuk melaksanakan

tugas dengan memberikan pertimbangan yang cukup kepada tujuan fasilitas yang

tersedia dan jumlah penggunaan uang waktu dan kegiatan. Metode pelatihan

dimaksudkan sebagai suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi

secara luas serta dapat membuat kondisi tertentu dalam menyelenggarakan

pelatihan guna mendorong peserta dapat mengembangkan aspek efektif dan

psikomotorik terhadap penyelesaian tugas dan pekerjaan yang akan dibebankan

kepadanya.

Sedangkan metode pelatihan menurut Panggabean (2002:45) adalah sebagai

berikut :

1) On The Job

Ada dua cara dala latihan ini yaitu :

a) Cara formal, yaitu pelatihan yang menyuruh peserta latihan untuk

memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian

disuruh untuk mengerjakan pekerjaannya.

b) Cara informal, yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk

melakukan pekerjaan tersebut dengan cara-cara yang dilakukan oleh

karyawan senior.

2) Vestibule

Adalah Metode pelatihan yang dilakukan di dalam kelas untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka

mengerjakan pekerjaan tersebut

3) Demonstration and example

Adalah Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan

penjelasan bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh

atau pekerjaan yang didemonstrasikan.

4) Simulation

Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin

dengan situasi yang sebenarnya tetapi hanya merupakan tiruannya saja.

5) Classroom metode

Metode pelatihan ini terdiri dari :

a) Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode kuliah ini diberikan kepada peserta yang banyak didalam

kelas, dimana pelatih mengajarkan teori-teori sedangkan yang dilatih

mencatat dan mempersiapkannya.

b) Conference (rapat)

Pelatih memberikan makalah tertentu dan para perserta ikut serta

berpartisipasi dalam memecahkan masalah tersebut.

c) Programmed instruction

Peserta dapat belajar sendiri, sebab langkah-langkah pekerjaannya

sudah deprogram melalui komputer, buku, pedoman.

d) Metode studi kasus

Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisa

situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.

e) Role playing

Metode ini untuk keahlian dalam hal pengembangan keahlian

hubungan antar manusia yang berinteraksi.

f) Metode Diskusi

Dilakukan untuk melatih peserta agar berani memberikan pendapat

dan merumuskannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain

percaya pada pendapat itu.

g) Metode Seminar.

Peserta dilatih agar dapat mengevaluasi serta memberikan saran

menerima atau menolak pendapat orang lain.

d. Evaluasi Hasil Program Pelatihan

Evaluasi mengetahui sejauh mana efektifitas suatu program pelatihan

tidaklah mudah. Prestasi kerja karyawan peserta program dapat merupakan salah

satu indikasi efektif tidaknya program yang telah diberikan.

Menurut Hariandja (2002:190) mengemukakan bahwa evaluasi pelatihan

dilihat dari efek pelatihan yang dikaitkan dengan :

1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan Cara mudah untuk menilai

program pelatihan, yaitu dengan menanyakan kepada peserta tentang apa yang

mereka dapat dari pelatihan tersebut. Pertanyaan biasanya diberikan dalam

bentuk kuesioner.

2) Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan Evaluasi dengan

melihat hasil tes yang diberikan sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan. Ini

dapat dilakukan dengan mengadakan pretest yaitu tes sebelum pelatihan, dan

post tes yaitu tes sesudah pelatihan.

3) Perubahan perilaku Evaluasi

dilakukan dengan mengukur perubahan perilaku setelah pelatihan dilakukan

dengan menanyakan langsung kepada atasannya rekan kerjanya atau

melakukan pengamatan dilapangan.

4) Perbaikan pada organisasi

Evaluasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun, kecelakaan kerja

yang semakin rendah, menurunnya ketidakhadiran dan penurunan biaya

proses.

2. Komitmen Organisasi

a. Pengertian

komitmen organisasi didefinisikan sebagai derajat keberpihakan identitas

diri personil pada tujuan organisasi tertentu dan hasrat untuk memelihara

keanggotaannya pada organisasi (Robbins, 2001 : 178 )

b. Jenis Komitmen organisasi

Allen dan Meyer (1990) mengelompokan komitmen organisasi menjadi

tiga model komponen, yaitu;

1) Komitmen afektif yaitu komitmen yang berkaitan dengan emosional,

identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi. Karyawan dengan

Komitmen afektif tetap berada dalam organisasi karena keinginannya sendiri.

2) Komitmen normatif yaitu perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus

berikan pada organisasi. Karyawan akan tetap berada dalam organisasi karena

merasa wajib mempunyai loyalitas kepada organisasi tersebut.

3) Komitmen kontinuan yaitu komitmen organisasi yang didasarkan persepsi

karyawan tentang akibat yang dihadapi apabila meninggalkan organisasi.

Karyawan memutuskan untuk menetap di suatu organisasi karena

menganggapnya sebagai pemenuhan kebutuhan.

Karyawan dengan komponen afektif tinggi masih bergabung dengan

organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota.. Sementara itu karyawan

dengan komponen kontinuan tinggi tetap bergabung dengan organisasi tersebut

karena mereka membutuhkan organisasi, dan karyawan dengan komponen

normatif yang tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus

melakukannya. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda

berdasarkan komitmen organisasi yang dimiliki.

3. Komitmen Afektif

a) Pengertian

Mowday et al., (dalam Rhoades et al., 2001) menyatakan bahwa komitmen

afektif adalah suatu pengaruh yang kuat antara individu dengan perusahaan yang di

identifikasikan dengan keikutsertaannya dalam kegiatan perusahaan atau

organisasi. Dari definisi komitmen afektif menunjukkan adanya keterikatan

psikologis (psychological attachment) individu dan organisasinya, sehingga

individu yang mempunyai komitmen terhadap organisasinya tersebut akan

melibatkan dirinya secara mendalam pada aktivitas organisasi dan menikmati

kegiatannya di dalam organisasi tersebut dan bertahan di organisasi karena

memang menginginkannya.

Hartmann dan Bambacas (2000) menyatakan bahwa komitmen afektif

sebagai perasaan memiliki dan menjadi bagian dari organisasi dan memiliki

hubungan dengan karakteristik pribadi, sturktur organisasi dan pengalaman kerja.

Komitmen yang tinggi setiap individu dapat dilihat dari keterlibatan dalam

organisasi dan merasa nyaman sebagai anggota organisasi.

b) Faktor Yang Mempengarui Komitmen Afektif

Porter dan Mowday (dalam Rhoades et al., 2001) menyatakan bahwa ada

dua faktor yang mempengaruhi komitmen afektif, yaitu :

a. Dukungan organisasi

Dukungan organisasi yaitu sejauhmana individu merasa bahwa

organisasi tempatnya bekerja dapat diandalkan dalam memperhatikan

minat para anggotanya. apabila organisasi dapat diandalkan dan dipercaya

memperhatikan kesejahteraan anggota, maka mereka akan merasa lebih

bertanggung jawab pada organisasinya.

b. Situasi organisasi

Situasi organisasi yaitu sejauhmana individu merasa dipentingkan

atau diperlukan dalam mengembangkan misi organisasi. Jika organisasi

dapat memberi rasa aman dan situasi yang menyenangkan, maka mereka

akan berkomitmen yang besar terhadap organisasinya.

Rhoades et al., (2001) mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara dukungan organisasi dan situasi organisasi. Dukungan organisasi

yang dimaksudkan adalah perhatian organisasi terhadap kebutuhan individu yang

meliputi keberadaan organisasi dalam memperhatikan minat dan kesejahteraan

anggota organisasi. Sedangkan situasi organisasi yang dimaksudkan adalah tingkat

kenyamanan individu dalam bekerja pada organisasi yang meliputi perasaan

individu tersebut bila diperlukan dalam organisasi. Keduanya telah dibuktikan

berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen afektif karyawan.

B. Penelitian Terdahulu

1. Maria Jose Chambel dan Filipa Sobral (2011)

Penelitian Maria Jose Chambel dan Filipa Sobral menemukan bentuk investasi

dalam pelatihan yang tepat untuk dapat memperoleh komitmen afektif para pekerja

kontrak. Penelitian ini dilakukan terhadap 240 pekerja kontrak di industri IT yang berada

di portugal. Hasil penelitian menemukan bahwa Pelatihan mempunyai pengaruh positif

pada komitmen afektif.

2. Alexander Newman, Rani Thanacoody, and Wendy Hui (2011)

Penelitian Alexander Newman, Rani Thanacoody, dan Wendy Hui di dilakukan

terhadap 437 karyawan yang terdapat di 5 perusahaan multinasional yang beroperasi di

sektor pelayanan di negara china. Hasil penelitian ini menemukan bahwa pelatihan kerja

mempunyai hubungan positif terhadap komitmen afektif, Sedangkan mempunyai

hubungan negatif dengan turnover intentions.

3. Penelitian Moideenkutty, Blau, Kumar, and Nalakath (1998).

Penelitian Moideenkutty et al., (1998) dilakukan terhadap 195 karyawan yang

bekerja pada beberapa perusahaan di India, dengan menggunakan analisis regresi.

Penelitian ini menemukan bahwa Pelatihan kerja memiliki pengaruh positif yang

signifikan terhadap komitmen afektif .

C. Kerangka Penelitian

Kerangka pemikiran adalah suatu model konseptual tentang bagaimana teori-teori

berhubungan dengan beberapa faktor yang akan diidentifikasi sebagai suatu permasalahan

(Sekaran, 2003). Dalam penelitian ini kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut

H3

H2

H1

Gambar II. 1 : Kerangka Penelitian

Sumber : Maria Jose Chambel and Filipa Sobral (2011)

Dari kerangka pemikiran di atas diketahui bahwa variabel independen dalam

penelitian ini adalah Pelatihan, varibel dependennya adalah komitmen afektif.

TRAINING AS PROMOTED EMPLOYABILITY

WORK

AFFECTIVE

AFFECTIVE COMMITMENT

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang dikemukakan

dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini didasarkan pada

kajian dari beberapa penelitian sebelumnya sehingga diharapkan hipotesis tersebut layak

untuk diuji.

Komitmen afektif merupakan sebuah ikatan emosional dengan organisasi, yang

memungkinkan keyakinan dan penerimaan individu terhadap tujuan dan nilai organisasi,

upaya mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi dan keinginan mereka untuk

mempertahankan keanggotaan organisasi ( Monday et al., 1979). Komitmen

afektif merupakan sikap yang mendorong ketidakhadiran turnover (pergantian pekerjaan)

atau niat turnover yang rendah, serta kepuasan kerja yang lebih tinggi, perilaku keanggotaan

organisasi dan prestasi kerja (Maria & Filipa, 2011).

Pelatihan telah dianggap sebagai praktek manajemen sumberdaya yang penting untuk

meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi dan telah dimasukkan kedalam

pemahaman yang berbeda tentang sistem sumber daya. Untuk menganalisa mekanisme yang

memungkinkan terbentuknya suatu hubungan antara pelatihan dengan komitmen afektif

karyawan, maka penting untuk mempertimbangkan motivasi karyawan (wright and shell.,

1991) dan persepsi tentang praktek sumberdaya manusia tersebut (Nishii et al.,2008).

Pelatihan dapat memberikan pengaruh yang diharapkan terhadap komitmen afektif karyawan.

Pertama-tama harus dirasakan dan ditafsirkan secara subyektif oleh karyawan dengan suatu

cara yang akan menimbulkan reaksi sikap (wright and Nishii,2007). Reaksi sikap karyawan

terhadap pelatihan didasarkan kepada mereka mengaitkan niat manajemen pada saat

melaksanakan praktek ini. Para karyawan akan menanggapi pelatihan dengan sebuah sikap

yang mendukung apabila mereka merasa bahwa niat manajemen didasarkan kepada masalah

kebutuhan karyawan(Nishii et al.,2008).

Pelatihan dapat menjadi sebuah praktek sumberdaya manusia yang penting yang

memberi karyawan dengan peluang yang terus menerus untuk mengembangkan keterampilan

mereka dan memperbaiki perilaku mereka (Maria and Filipa, 2011). Bagi karyawan, memiliki

kesempatan untuk mengembangkan serangkaian keterampilan yang dapat ditransfer melalui

pelatihan dapat dianggap sebagai suatu manfaat yang berharga yang ditawarkan oleh

organisasi dan meningatkan kesempatan mereka untuk memperoleh pekerjaan di bursa kerja

dalam dan luar (Finegold et al.,2005). Untuk memperoleh komitmen dari pekerja kontrak,

perusahaan harus menetapkan sebuah pembelajaran tersirat yang akan meningkatkan

kemampuan kerja pekerja kontrak (Finegold et al.,2005).

Pelatihan yang dilakuk pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif dengan

komitmen efektif.an oleh perusahaan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena

adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik

bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Oleh karena itu, hipótesis dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut ini :

H1 : Pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif dengan

komitmen efektif.

H2 : keberhasilan pelatihan kerja pada komitmen efetifitas kerja.

H3 : Efektifitas karyawan Meningkat setelah pelatihan kerja.