DocumentPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJAKARYAWAN PADA ESTATE MANAJEMEN KOTA BUNGAPUNCAK CIPANASSKRIPSIDiajukan oleh:KURNIAWATINIM. XXXXXXXXXXXXXSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ISM(INDONESIA SCHOOL OF MANAGEMENT)JAKARTA20142ABSTRAKKurniawati (XXXXXXXXXXX) Pengaruh Kompensasi Terhadap MotivasiKerja Karyawan pada ManajemenReal Estate Kota BungaPuncakKabupaten CianjurPembimbing:Penelitian ini dilaksanakan pada Manajemen Real Estate Kota BungaPuncak Cipanas Cianjur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1)Kompensasi pada Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, (2)Motivasi Kerja Karyawan pada Manajemen Real Estate Kota Bunga PuncakCipanas, dan (3) pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan padaManajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.Metode penelitian yang digunakan adalag metode survey, denganresponden karyawan pada Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur yangseluruhnya berjumlah 31 orang dari jumlah populasi sebanyak 123 orang. Teknikpengumpulan data untuk kedua variabel Kompensasi dan Motivasi KerjaKaryawan menggunakan instrumen angket dengan skalaordinal sertamenggunakan skala Likert.Hasil penelitian menunjukkan: (1) Kompensasi pada perusahaan RealEstate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berkembang dengan cukupbaik. Hal ini ditunjukkan oleh tanggapan yang diberikan oleh responden sebesar74,39%. (2) Motivasi Kerja Karyawan di lingkungan perusahaan Real Estate KotaBunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berlangsung dalam kondisi cukup baikbaik yang ditunjukkan dengan tanggapanresponden sebesar 73,87%. (3)Kompensasiberpengaruh positif terhadapMotivasiKerja Karyawan padaManajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Pengaruh tersebutditunjukkan dengan nilai thitung(2,642) yang lebih besar daripada nilai ttabel(1,699)pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 29. (4) Besar pengaruh Kompensasi terhadapMotivasi Kerja Karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjurtermasuk kurang signifikan karena hanya mencapai 17,40%. Sisanya sebesar82,60% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 3BAB 1PENDAHULUAN2.1Latar Belakang MasalahSumber Daya Manusia (SDM) dapat menjadi modal utama dalammenunjang keberhasilan organisasi apabila dikelola dengan baik dan pengelolaantersebut sudah dimulai semenjak mereka akan dibutuhkan, dipekerjakan, sampaidengan diberhentikan. Sebagaimana diketahui bahwa Manajemen Sumber DayaManusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasi-an, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberianbalas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalamrangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2005:2).Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi membukti-kan bahwa ada berbagai faktor yang mempengaruhi efektivitas dalam mengelolaSDM, untuk mengetahui bagaimana mengelola SDM dengan baik harus dilakukanpenelitian faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi keberhasilan pengelolaanSDM tersebut.Setiap perusahaan ingin memiliki sumber daya manusia yang profesional,loyal, berdedikasi tinggi dan terjamin kesejahteraannya, menyadari bahwa sumberdaya manusia adalah asset yang sangat penting, yang menggerakkan seluruh rodaorganisasi, maka pengembangan sumber daya manusia ditempatkan pada urutantertinggi.4Salah satu ukuran keberhasilan departemen personalia dalam mengelolaSumber Daya Manusia (SDM) adalah pemberian kompensasi kepada karyawan.Masalah pemberian kompensasi atau penggajian memang selalu menarik untukdidiskusikan, karena bagi banyak orang gaji menjadi salah satu faktor pentingdalam bekerja, masalahnya ada dua pihak yang terlibat. Di satu sisi, karyawanberharap mendapat gaji sebanyak mungkin, sementara disisi lain perusahaandiharapkanmengeluarkan biaya operasionalsekecil mungkin,bagaimanaperusahaan menyiasati agar gaji yang diberikan dapat efisien dan efektifmemotivasi karyawan dalam bekerja dan berprestasi.Setiap pengusaha wajib memberikan gaji kepada karyawannya sebesarupah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah yaitu Departemen TenagaKerja, jadi penerapan sistem penggajian adalah upah normatif yang telahperusahaan berikan kepada karyawan, di mana yang ideal adalah berdasarkanUndang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga-kerjaan pasal 94 yang berbunyi :Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetapmaka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus)dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.Banyakmacamsistem penggajian yang diterapkan oleh sejumlahperusahaan baik dari sektor publik maupun swasta dan berupaya untuk menemu-kan cara-cara baru guna mengaitkan secara langsung antara kinerja organisasi,kontribusi individu dan penggajian. Sistem penggajian yang diharapkan olehperusahaan dan karyawan adalah sistem penggajian yang bisa memotivasi5karyawan untuk bisa meningkatkan kinerjanya dan dipandang adil oleh karyawanyang satu dengan karyawan yang lainnya.Francella (1999:90) dalam A, Dale Timple (1999), menyatakan bahwapenghargaan berupa uang, atau berupa penambahan gaji atau penghargaan karenaperforma (kinerja) masih menjadi alat paling populer untuk mengoptimalkankepuasan pegawai dan memotivasi mereka melaksanakan pekerjaan lebih baiklagi. Alasannya sederhana saja, lebih banyak uang yang ditawarkan, lebih giat iaakan bekerja. Dan banyak pemberi kerja serta manajer percaya uang sudah cukupdapat memberikan kebahagiaan kepada pegawai sehingga performa (kinerja)tinggi dapat diharapkan dari mereka.Braid (1999:66) dalam A, Dale Timple (1999), menyatakan bahwa tidakada satu organisasipun yang dapat memberi kekuatan baru kepada tenaga kerjamereka atau meningkatkan produktivitas jika ia tidak memiliki sistem kompensasiyang realistis dan penggajian jika dikelola dengan benar, akan memotivasipegawai.Ninuk Muljani (2002), dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,volume 4, No. 2, September 2002, halaman 108 122, menyimpulkan dalampenelitian bahwa ada beberapa hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalampemberian kompensasi yaitu: (1) kompensasi yang diberikan harus dapatdirasakan adil oleh karyawan, (2) besarnya kompensasi tidak jauh berbeda denganyangdiharapkan olehkaryawan, dan (3) hubungan kompensasi denganpeningkatankinerja karyawanapabila penghargaan (pemberianbonus,peningkatan gaji) yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan6dapat memuaskan maka karyawan akan termotivasi untuk lebih meningkatkankinerjanya.Namun menurut Lin Grensing (1999:79) dalam A, Dale Timple (1999),menyatakan beberapa penelitian memperlihatkan bahwa uang bukan segala-galanya. Kadangkala insentif bukan uang dapat memotivasi pegawai samabaiknya, bahkan ternyata beberapa peneliti menyarankan bahwa uang itusebenarnya dismotivator dalam pengertian bahwa kehadirannya tidak menjaminadanya kepuasan bekerja. Perbedaan individual sangat penting dalam penentuanapa yang dapat memotivasi pegawai. Ada beberapa pegawai merasa bahwa lebihbanyak uang akan membuat pekerjaan menyenangkan, sebaliknya pegawai lainmungkin memilih lebih banyak hari libur atau kesempatan memberi masukan bagikeputusan manajerial.Atas dasar latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk menelitikompensasi dan motivasi kerja, dengan judul Pengaruh Kompensasi terhadapMotivasi Kerja Karyawan pada Manajemen Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.2.2Rumusan MasalahAdapun permasalahan yang digunakan dalam penelitian ini dirumuskandalam bentuk pertanyaan sebagai berikut.1.Bagaimanakah kompensasi dan motivasi kerja karyawan pada manajemenReal Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur?2.Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawanmanajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur?72.3Maksud dan Tujuan PenelitianSesuai dengan rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untukmendeskripsikan hal-hal sebagai berikut.1.Kompensasi dan motivasi kerja karyawam pada manajemen Real EstateKota Bunga Puncak Cipanas Cianjur.2.Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawam pada manajemenReal Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur.2.4Kegunaan Penelitian2.4.1Kegunaan Praktis1)Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihakdan diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran sebagaialternatif pemecahan masalah-masalah dalam pengembangan sumberdaya manusia.2)Penelitian ini diharapkanakanmenghasilkan informasiyangbermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untukmengetahui arti pentingnya kompensasi, dan motivasi sehingga dapatmendorong kinerja karyawan.3)Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbanganpemikiran dalam memberikan alternatif terhadap peningkatan sumberdaya manusia di lingkungan kerja perusahaan Real Estate Kota Bunga8Puncak Cipanas Cianjur dan untuk menentukan pilihan kebijakan yangberkaitan dengan upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan.2.4.2Kegunaan Teoretis1)Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan yangbersifat akademis bagi pengembangan teori, konsep-konsep ilmiah danreferensi dalampengembangan ilmumanajemen khususnyamanajemen sumber daya manusia2)Hasil penelitianinidiharapkan dapatdijadikanpedoman bagipenelitian-penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan prosespemberian kompensasi dalam upaya meningkatkan motivasi kerjakaryawan di Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur.2.5Kerangka PemikiranSalah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasidan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi(Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatuyang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka.Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansialadalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapatmemenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yangditerimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non9finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karirmereka.Dalam penelitian Yukl dan Latham, 1975 ; Latham dan Pursell, 1976 ;Yukl, Wexley dan Seymor, 1972 (dikutip oleh Wexley dan Yukl, 1988)menunjukkan bahwa insentif upah/gaji tidak memberikan hasil yang konsistenterhadap kinerja karyawan. Menurut Prawiro Sentono, 1999 kinerja karyawanakan baik bila digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian.Hasibuan (2002: 122) mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberiankompensasi adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajerakan mudah memotivasibawahannya. MenurutRobbins (2007) motivasimerupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsungupaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawanmenganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai denganyangkaryawanharapkan,makaakandapatmemotivasikaryawanuntukmeningkatkan kinerja karyawan.Menurut Hasibuan (2002 : 117) kompensasi adalah semua pendapatanyang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterimakaryawan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan. Kompensasi yangditerapkan dengan baik akan memberikanmotivasi kerja bagikaryawan.Kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Jikaperbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka motivasikaryawan akan lebih baik. Diyakini bahwa kompensasi akan memotivasi kerjapegawai, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan10menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam perusahaan, oleh karena itukompensasi dapat dipakai sebagai dorongan atau motives pada suatu tingkatperilaku dan prestasi serta dorongan pemilihan perusahaan sebagai tempatbekerja.Dessler (1998:45) menyebutkan dua komponen kompensasi, yaitu:pembayaran keuanganlangsungdalambentuk gaji,upah, insentif, sertapembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan uangliburan.1)GajiGaji sebagai salah satu aspek atau komponen kompensasi terkait dengananalisis gaji di mana karyawan dibayar secara sistematis atas usaha-usahayang disumbangkan kepada organisasi.2)UpahUpah merupakan imbalan finansial langsung yang diberikan kepada parapekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan ataubanyaknyapelayanan yang diberikan. Kesesuaianpemberian upahkaryawan dapat memberikan dampak yang diharapkan akan memperkuattingkah laku.3)InsentifInsentif sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan secara sengajakepada para pekerja agar dalam diri pekerja timbul semangat yang lebihbesar untuk berprestasi dalam organisasi.114)TunjanganTunjangan adalah untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya padaorganisasi dalam jangka panjang. Dalam rangka pencapaian tujuan itu,maka tunjangan dapat diklasifikasikan dalam beberapa jenis, yaitu:a)Pembayaran untuk waktu tidak bekerja, yang mencakup periodeistirahat yang dibayar, periode makan siang yang dibayar, waktubersiap-siap, cuti dan hari-hari libur.b)Perlindungan terhadap hal-hal berbahaya, misalnya: penyakit, keadaancidera, hutang, pengangguran, ketidakmampuan bekerja secara tetap,usia lanjut dan kematian.c)Pelayananterhadapkaryawan,misalnya:perumahan, makanan,nasihat, rekreasi dan sebagainya.d)Pembayaran yang dituntut olehhukum,misalnya: kompensasipengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut danjanda yang ditinggalkan di bawah jaminan sosial dan perawatankesehatan.Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yangmenjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai prosesmempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerjaagar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi jugadapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan12yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. Mangkunegara(2005,61) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalammenghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisiatau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untukmencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro danpositif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untukmencapai kinerja maksimal.Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawaiterhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul daridalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yangdikehendaki oleh pegawai tercapai.Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dankawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) : a)Kebutuhanpencapaian (need forachievement), yakni dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil b)Kebutuhan akan kekuatan (need for power), yakni kebutuhan untuk membuat orang lain berperilakusedemikianrupasehinggamerekatidak akan berperilaku sebaliknya. c)Kebutuhan hubungan (need for affiliation), yakni hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.13 Berdasarkan pemikiran di atas dapat diduga bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja. Paradigma penelitian yang digunakan dapat digambarkan sebagai berikut. Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Masalah Penelitian:1.Bagaimanakah kompensasi dan motivasi kerja karyawan padamanajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur?2.Apakah kompensasiberpengaruh terhadap motivasi kerjakaryawan manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak CipanasCianjur? Kompensasi Motivasi Kerja -Upah dan gaji -Insentif -Tunjangan-Fasilitas -Kebutuhan pencapaian(need for achievement)-Kebutuhan akankekuatan (need forpower)-Kebutuhan akanhubungan (need foraffiliation) Hipotesis:Terdapat pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawanpada manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas 14 Paradigma penelitian yang dilakukan dapat digambarkan sebagai berikut. Keterangan: X = Kompensasi Y= Motivasi Kerja Karyawan2.6Waktu dan Lokasi PenelitianPenelitian ini dilakukan pada manajemen Real Estate Kota Bunga PuncakCipanas, Kabupaten Cianjur, yang berlokasi di Jalan Hanjawar, DesaSukanagalih, Kecamatan Pacet, Cipanas Kabupaten Cianjur. Penelitian inidilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Agustus 2013 sampai denganbulan Desember 2013. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskanmelalui tabel berikut.Tabel 1.1 Jadwal Pelaksanaan PenelitianNoKegiatanAgst2013Sept2013Okt2013Nov2013Des2013Jan2014 1 Kegiatan PrapenelitianXXX 2 Pengumpulan DataXXX 3 Analisis DataXXXXX 4 Penyusunan LaporanXXXX 5 Bimbingan danPerbaikanXXXX 6 Sidang SkripsiX X Y152.7Sistematika PenulisanSecara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagiansebagai berikut.1)Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakangmasalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, sertasistematika pengembangan skripsi.2)Bagian keduamerupakantinjauanteoretis yangberisitentangpembahasanmanajemen sumberdaya manusia, kompensasi, danmotivasi kerja karyawan.3)Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yangmembahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian,metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.4)Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.5)Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis datayang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakanberdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.16BAB IILANDASAN TEORI2.1Manajemen Sumber Daya Manusia2.1.1Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaSumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagiorganisasi. Terdapat dua alasan dalam hal ini. pertama, sumber daya manusiamempengaruhiefisiensi dan efektivitas organisasi-sumber daya manusiamerancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkanproduk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuandan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaranutama organisasi dalam menjalankan bisnis. Manajemen sumber daya menusia(MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasiuntuk menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatuorganisasi. Bahwa sumber daya manusia harus didefenisikan bukan dengan apayang sumber daya menusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya menusiahasilkan.Rachmawati (2008: 1-2) mengemukakan bahwa manajemen sumber dayamanusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktikyang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi.Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol yangsistematis dari proses penjaringan fundamental organisasi yang memengaruhuidan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan17sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan danpengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja serta pengembanganorganisasi. Untuk mengendalikan dan mengatur proses tersebut, sistem harusdirencanakan, dikembangkan, dan diimplementasikan oleh manajemen puncak.Manajemen Sumber Daya Manusia kalau dibedah akan dijumpai duapengertian utama, yaknia.Manajemen yang berasal dari kata kerja to manage (bahasa Inggris) yangartinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola.b.Sumber Daya Manusia (SDM) yang merupakan salah satu sumber dayayang terdapat di dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukanaktivitas.Secara umum, sumber daya yang terdapat dalamsuatuorganisasi bisadikelompokkan atas dua macam yakni (1) sumber daya manusia (human resource)dan (2) sumber daya non-manusia (non human resource).2.1.2Pentingnya MSDM dalam OrganisasiManajemen SDM dewasa ini mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak.Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitasorganisasi dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Seberapa sumber dayamanusia dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang.Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangatpenting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya manusiatidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai. Kompleksitas18pengelolaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh banyak faktor. Hal inisesuai dengan perkembangan dan kemajuan yang berlangsung saat ini. Faktorlingkungan, perubahan teknologi yang cepat, kompetisi internasional serta kondisiperekonomian yang tidak menentu hanyalah beberapa faktor eksternal yangmenyebabkan organisasi harus mencari cara-cara baru agar dapat memanfaatkansumber daya manusia menjadi lebih efektif. Faktor internal, seperti tuntutanmemperoleh karyawan yang terlatih, biaya kompensasi, konflik antara serikatpekerja-manajemen, aspek hukum, dan aspek sosial budaya internal merupakanfaktor yang membuat manajemen sumber daya manusia semakin penting dankompleks.Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. Moses K.Kiggundu misalnya, menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM ini dari empatperspektif yaitu politik, ekonomi, teknologi dan sosial budaya. S.P. Siagianmelangkah lebih jauh dengan mengemukakan enam perspektif atau pendekatandalam menjelaskan relevansi dan pentingnya MSDM. Keenam perspektif ituadalah politik, ekonomi, hukum, sosial-kultural, adaministratif, dan teknologi.2.1.3Ruang Lingkup Manajemen SDMLingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber dayamanusia dalam organisasi seperti yang dikatakan Russel dan Bernandin bahwa...all decisions which affect the workforce concern the organizations humanresource management function. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan denganMSDM ini secara umum mencakup hal-hal berikut.19 1)Rancangan organisasi 2)Staffing 3)Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan/compliance 4)Manajemen performansi 5)Pengembangan kerja dan organisasi 6)Komunikasi dan hubungan masyarakat Kegiatan-kegiatan utama yang tergolong ke dalam keenam kelompok tersebut dirinci sebagai berikut.Rancangan Organisasi:Perencanaan sumber daya manusiaAnalisis pekerjaanRancangan pekerjaanTim kerja (sistem sosioteknik)Sistem informasiRancangan Performansi:Penilaian manajemen/MBOProgram peningkatan/produktivitasPenilaian performansi yangdifokuskan pada klien Staffing:Rekrut/interview/mempekerjakanAffirmative actionPromosi/pemindahan/separasiPelayanan-pelayananoutpleacementPengangkatan/orientasiMetode-metode seleksi pekerjaPengembangan pekerja danorganisasi:Pengembangan pengawasan/manajemenPerencanaan/pengembangan karierProgram-programpembinaan/asistensi pekerjaPelatihanketerampilan, nonmanjemenProgram-program kesiapan pensiunPenelitian terhadap sikap 20 Sistem reward, tunjangan-tunjangandan pematuhan/compliance:Program-program keamananPelayanan-pelayanankesehatan/medisProsedur-prosedurpengaduan/disiplinAdministrasipengupahan/penggajianAdministrasi tunjangan asuransiRencana-rencana pembagiankeuntungan/pensiunHubungan-hubungan kerjaKomunikasi dan hubunganmasyarakat:Sistem-sistem informasi / laporan /catatan-catatan sumber dayamanusiaKomunikasi/publikasi kerjaSistem penyarananPenelitian sumber daya manusia Jadi lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai padatabel di atas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakansangat penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan daripara pekerja dengan kepentingan dari para pekerja secara keseluruhan.2.2Kompensasi Karyawan2.2.1Pengertian KompensasiKompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukardari konstribusi jasa mereka pada organisasi (Keith Davis dalam Mangkunegara,2003:49). Kompensasi yang berarti penghargaan ternyata tidak hanya berbentukpemberian upah/gaji, tetapi dapat juga berupa penghargaan non finansial lainnya21yaitu suatu keinginan yang berasal dari kebutuhan egoistik yang bisa diwujudkandengan pujian atau hadiah dan diumumkan kepada rekan-rekan sekerjanya.Pendapat lain mengatakan kompensasi secara luas dapat didefinisikansebagai semua bentuk penghargaan baik yang bersifat finansial maupun nonfinansial yang terjadi sebagai suatu bagian dari adanya hubungan ketenagakerjaan(Purnama dan Suhartini, 2001:38).Pengertian kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli yang pada dasarintinya sama. Kompensasi adalah imbalan jasa pada pegawai-pegawai yang layakdan adil untuk bantuan-bantuanmereka dengan tujuan-tujuanorganisasi.Moekijat, (2001 : 92). Kompensasi yang diberikan oleh organisasi sangat berartibagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukurannilai kerja mereka daintara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat.Bagi tenaga kerja, kompensasi adalah sekedar uang dalam jumlah tertentu dantunjangan, serta berbagai macam imbalan yang dapat dibelanjakan untuk membeliserangkaian benda material dan jasa.Kompensasi menurut Handoko (2001 : 155) adalah suatu bentuk balas jasaatau imbalan yang berwujud uang dalam bentuk tentunya yang di dalamnyatermasuk tunjangan-tunjangan maupun atas kemungkinan pemotongan yangdikenakan kepadanya di mana telah disesuaikan atas tingkat kemampuan dantanggung jawab maupun kemampuan risiko yang dihadapi dalam melakukanpekerjaan yang telah ditentukan.Manajemen personalia upah seni dan ilmu perencanaan perorganisasian,pengarahan dan pengawasan dengan fungsi-fungsi pengadaan atau penarikan,22pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenagakerja dengan maksud membantu tercapainya tujuan organisasi.Berikut ini adalah beberapa definisi tentang upah:1)Upah adalah harga untuk jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepadaorang lain (Flippo, 1997 dalam Hasibuan, 2003: 46).2)Upah adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepadakaryawan yang dinilai dengan uang (Nitisemito. 2001: 63).Upah adalah sebagai penerimaan sebagai suatu imbalan dari pembeli jasakepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akandilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagikemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk peraturan yangditerapkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerimakerja (Ranupandojo, 2000).2.2.2Faktor-faktor yang Menentukan KompensasiDalam menentukan jumlah nominal upah yang akan diberikan kepadakaryawannya, Perusahaan harus mempertimbangkan banyak hal. Beberapa faktoryang mempengaruhi tingkat upah (Simamora, 2003: 48) adalah sebagai berikut.1)Penawaran dan permintaan tenaga kerjaMeskipun hukum ekonomi tak dapat menetapkan secara mutlak masalahtenaga kerja, tetapi dapat diketahui bahwa hukum penawaran danpermintaan tetap memhubungani untuk pekerjaan yang membutuhkanketerampilan (skill) yang dan jumlah tenaga kerjanya langka maka upah23cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan yang mempunyai "penawaran"yang melimpah upahnya cenderung rendah.2)Organisasi buruhAda tidaknya organisasi buruh serta lemah kuatnya organisasi buruh akanmemhubungani terbentuknya tingkat upah demikian pula sebaliknya.3)Kemampuan membayarMeskipun mungkin serikat buruh menuntut upah yang tinggi, tetapiakhirnya realisasi pemberian upah akan tergantung juga pada kemampuanmembayar dari perusahaan. Bagi perusahaan, upah merupakan salah satukomponenbiaya produksi, dan padaakhirnya akan mengurangikeuntungankalau kenaikanbiayaproduksi sampai mengakibatkankerugian perusahaan, maka jelas perusahaan tidak akan mampu memenuhifasilitas karyawan.4)ProduktivitasUpah sebenarnya merupakan imbalan akan prestasi karyawan. Semakintinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula upah yang akanditerima.5)Biaya HidupFaktor lain yang perlu dipertimbangkan adalah biaya hidup. Di kota-kotabesar dimana biaya hidupnyatinggiupah jugacenderung tinggi-Bagaimanapun tampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan upahpara karyawan.246)PemerintahPemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhii tinggirendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawahdari upah yang dibayar.2.2.3Syarat-syarat KompensasiKompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulitdan membingungkan. Oleh karena itu untuk menjamin pemberian kompensasiyang tepat dan latak, perlu diperhatikan beberapa syarat-syarat dalam menetapkanbesarnya kompensasi. Adapun syarat-syarat tersebut sebagaimana dikemukakanNitisemito (2003: 150) adalah sebagai berikut.1)Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.Dengan kompensasi yang diinginkan ini pegawai dapat memenuhikebutuhan secara minimal. Maka setiap organisasi dalam menetapkankompensasi pada pegawai harus diusahakan sedemikian rupa sehinggakompensasi terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhanmereka secara minimal. Dengan terpenuhinya kebutuhan minimal bagipegawai melalui kompensasi ini, maka pegawai yang bersangkutan akanmerasakanaman karenakebutuhannya akan terpenuhi. Sehinggakompensasi ini akan memhubungani prestasi kerjanya. Apabila tidak dapatmenetapkan kompensasi minimal ini, maka akan dapat menyulitkanorganisasi antara lain moral kerja dan disiplin kerja sangat rendah,25sehingga tidak ada semangat untuk bekerja, yang akhirnya menurunkanproduktivitas kerja pegawai.2)Kompensasi harus dapat mengikatDalam menetapkan besarnya kompensasi tidak asal besar saja, tetapiseharusnya kompensasi yang diberikan harus dapat mengikat denganorganisasi lain pada umumnya, karena bila kompensasi yang diberikankepada pegawai terlalu kecil dibandingkan dengan organisasi lainnya,maka akan berakibat para pegawai tidak puas dengan kompensasi yangdiberikan, sehingga menimbulkan kecenderungan untuk pindah keorganisasi lain. Di samping itu kompensasi harus dapat mengikat seluruhpegawai terutama bagi pegawai penting dan berpengalaman.3)Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerjaBerhasil tidaknya suatu organisasi tergantung oleh kondisi pegawai yangada, sehingga untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan perlu adanyadorongan. Dorongan yang dimaksud adalah pemberian kompensasi yangtepat sehingga diharapkan dapat menimbulkan semangat dan kegairahankerja. Pemberian kompensasi yang sama dengan organisasi lain atau lebihtinggi akan meningkatkan semangat kerja para pegawai. Apabila suatuorganisasi dalam memberikan kompensasi kepada pegawai sudah dapatmenimbulkan semangat dan kegairahan kerja, maka salah satu tujuanorganisasi untuk meningkatkan produktivitas akan terpenuhi.264)Kompensasi harus adilKompensasi yang tepat tidak hanya mengandung unsur mengikat danmenimbulkan semangat dan kegairahan kerja, melainkan kompensasi yangdiberikan juga harus mengandung unsur keadilan. Keadilan meliputi duabagian, yaitu besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatifpekerjaan atau pekerjaan sejenis mendapat bayaran yang sama.5)Kompensasi tidak boleh bersifat statisKompensasi yang diberikan oleh organisasi dapat berupa uang, tetapi adajuga yang tidak berwujud uang. Untuk kompensasi yang berwujud uangkemungkinan nilai riilnya akan turun naik. Dengan demikian besarnyakompensasi akan selalu berubah-ubah juga sesuai dengan naiknya nilai riiluang.6)Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan.Organisasi beranggapan, bahwa dengan memberikan kompensasi dalambentuk uang, maka akan mencapai sasaran yang lebih baik. Bila seluruhkompensasi diwujudkan dalam bentuk uang, maka kemungkinan pegawaipada pertengahan bulan telah habis uangnya, padahal persediaan berasaluntuk makan sehari-hari belum ada. Hal ini akan dapat menganggukonsentrasi pegawai dalam bekerja.272.2.4Jenis-jenis KompensasiMenurut Dessler (2005:350) ada 2 (dua) macam bentuk pembayarankompensasi pegawai yaitu :1)Pembayaran secara langsung (direct financial payment), yaitu pembayarandalam bentuk uang yang dilaksanakan secara langsung, sebagai suatuimbalan kepada pegawai yang mencurahkan tenaganya untuk organisasi.Pembayaran secara langsung dapat berupa gaji, komisi, dan bonus.2)Pembayaran tidak langsung (indirect payment), yaitu : suatu pembayaranyang tidak langsung diberikan kepada pegawai yang telah memberikantenaganya untuk organisasi biasanya berupa tunjangan dan fasilitas.Berdasarkan pengertian kompensasi yang telah dikemukaan di atas, bahwakompensasi yang diberikan kepada pegawai selain yang berupa gaji, juga berupatunjangan dan fasiltas. Oleh karena itu kompensasi dapat berupa : (Heidjrachman(2001: hal 123).1)Gaji dan upahGaji adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerjakepada menerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah danakan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yanglayak bagi kemanusiaan dan produksi atau nilai dalam bentuk uang yangditentukan menurut perjanjian kerja antarapemberi kerja/majikan/organisasi dengan penerima kerja/buruh/pekerja.282)InsentifInsentif sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan secara sengajakepada para pekerja agar dalam diri pekerja timbul semangat yang lebihbesar untuk berprestasi dalam organisasi.3)TunjanganPada umumnya setiap organisasi mempunyai suatu kebijakan pakettunjangan, dengan maksud untukmendorong para pegawai untukberprestasi. Tunjangan merupakan penghasilan atau pendapatan yangdiberikan oleh organisasi yang dapat berupa uang atau barang maupunjaminan sosial. Tunjangan dapat digolongkan menjadi empat macam yaitu:Tunjangan Bayaran Suplemen, Tunjangan Asuransi, Tunjangan Masa Tuadan tunjangan Pelayanan Pegawai4)FasilitasYang dimaksud dengan fasilitas ialah segala sesuatu yang digunakan,dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubunganlangsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaanMenurut Handoko (2001:157) bahwa untuk mengetahui nilai kompensasidapat diukur melalui :1)Kesesuaian kompensasiMenganalisis kesesuaian pemberian kompensasi dengan kondisi saat ini,seperti banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang,kenaikan umum apa saja (biaya hidup), kenaikan atau prestasi apa yangdiberikan dan apakah perusahaaan mengalami kesulitan atas kenaikan gaji.292)Ketepatan pemberian kompensasiMerumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan ketepatan penggajianyang ditetapkan oleh level yang bertanggung jawab dalam penentuankebijakan.3)Pemberian tunjanganPerhatian terhadap pemberian tunjangan baik material maupun nonmaterial akan mempengaruhi karyawan dalam menghasilkan kinerja yangoptimal.4)Keadilan dan kelayakan kompensasiMengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebijakandan anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkandengan prestasi, struktur gaji tetap adil kedalam dan bersaing keluar,tingkat upah yang betul untuk tiap pekerjaan dan gaji tiap orang tidakmelebihi batas teratas golongan gaji ditiap pekerjaan.2.3Motivasi Kerja2.3.1Pengertian Motivasi KerjaMotivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan ataupenggerakan. Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dankeinginan serta upaya yang muncul dari diri seorang individu untuk melakukansuatu hal.Robbin (2002:55) dalamBrahmasari danSuprayetno (2008:125)mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai30kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhanindividual. Seorang individu melakukan sesuatu atas dasar keinginan serta adanyadorongan untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi sebagai dorongan seorangindividu menjadi sangat penting, tanpa adanya dorongan tersebut maka individutersebut tidak termotivasi untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan yangdibebankan.Morrison (1993)dalamHakim (2006:167) memberikan pengertianmotivasi sebagai kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yangmengarah ke sasaran. Jika perilaku tersebut mangarah pada suatu obyek atausasarannya maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atausasaran sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengansebaik-baiknya, sehingga efektifitas kerja dapat dicapai. Dengan adanya targetatausasaran itulah yangmengarahkan sertamemotivasi karyawan untukmengerjakan sesuatu.Sarwoto berpendapat bahwa bahwa motivasi adalah proses pemberianmotif (penggerak) bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga maubekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. Denganadanya motivasi karyawan akan melaksanakan tugas yang dibebankan.Pendapat Harold Koontz (1989) dalam Suharto dan Cahyono (2005:17)mengatakan bahwa motivasi sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanyakebutuhan yang menumbuhkan keinginan dan upaya mencapai tujuan yangselanjutnyamenimbulkan tensi(ketegangan) yaitu keinginan yang belum31terpenuhi, yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah padatujuan dan akhirnya akan memuaskan keinginan. Sedangkan Robbins (2001)dalamSuharto dan Cahyono (2005:17) mendefenisikan motivasi sebagaikesediaan untuk mengeluarkan tingkat daya yang tinggi untuk tujaun organisasi,yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapakebutuhan individual.Motivasikerjamerupakanmotivasiyangterjadipada situasidanlingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Pada dasarnyamanusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorongatau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yangakan diperoleh mendatang. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan makaseseorang akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknyajika harapan itu tidak tercapai akibatnya seseorang cenderung menjadi malas.Berdasarkan pembahasan tentang berbagai pengertian motivasi, makadapat disimpulkan bahwa motivasi kerja melingkupi beberapa komponen yaitu:1)Kebutuhan, hal ini terjadi bila seseorang individu merasa tidak adakeseimbangan antara apa yang dimiliki dan yang diharapkan.2)Dorongan, dorongan merupakankekuatanmental untuk melakukanperbuatan atau kegiatan tertentu.3)Tujuan, tujuan merupakan hal yang ingin dicapai oleh individu.Seseorang yang memilikitujuantertentu dalammelakukan suatupekerjaan, maka ia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan antusias dan penuh32semangat, termasuk dalampencapaian cita-cita yang dinginkan.Dengandemikian, antara minat dan motivasi mempunyai hubungan yang erat, karenamotivasi merupakan dorongan atau penggerak bagi seseorang dalam pencapaiansesuatu yang diinginkan dan berhubungan langsung dengan sesuatu yang menjadiminatnya.Motivasi dapat dikatakan sebagai pendukung suatu perbuatan, sehinggamenyebabkan seseorang mempunyai kesiapan untuk melakukan serangkaiankegiatan. Motivasi yang tinggi akan membangkitkan individu untuk melakukanaktivitas tertentu yang lebih fokus dan lebih intensif dalam proses pengerjaan dansebaliknya, sehingga tinggi rendahnya motivasi terhadap diri individu mampumembangkitkan seberapa besar keinginan dalam bertingkah laku atau cepatlambatnya terhadap suatu pekerjaan.Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerjaadalah keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal daridalam (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik) yang menimbulkan adanyakeinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugassebagai seorang karyawan.2.3.2Jenis-jenis MotivasiJenis-jenis motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis menurutMalayu S.P. Hasibuan (2005), yaitu:1)Motivasi Positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan denganmemberikanhadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan33motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karenamanusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.2)Motivasi Negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi bawahannyadengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurangbaik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerjabawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut hukuman.Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dankapan agar berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja.2.3.3Tujuan MotivasiMotivasi mempunyai tujuan sebagaimana dalam Malayu S.P. Hasibuan(2005: 97) mengungkapkan bahwa:1)Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan,2)Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,3)Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,4)Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan,5)Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,6)Mengefektifkan pengadaan karyawan,7)Menciptakan suasanan dan hubungan kerja yang baik,8)Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan,9)Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,3410)Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya,11)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.2.3.4Fungsi MotivasiMenurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:1)Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motoryang melepaskan energi. Motivasi dapat memberikan arah dan kegiatanyang akan dikerjakan.2)Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yangharus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.3)Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apayang harusdikerjakanyang serasi guna mencapai tujuan, denganmenyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuantersebut.2.3.5Faktor-faktor MotivasiMotivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yangrumit, karena motivasiitu melibatkanfaktor-faktor individualdan faktororganisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalahkebutuhan-kebutuhan (Needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dankemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktoryang berasal organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), pengawasan35(supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self) (FaustinoCardoso Gomes, 2003: 180).2.3.6Indikator Motivasi KerjaKekuatan motivasi tenaga kerja untuk bekerja/berkinerja secara langsungtercermin sebagai upayanya seberapa jauh ia bekerja keras. Upaya ini mungkinmenghasilkan kinerja yang baik atau sebaliknya, karena ada 2 faktor yang harusbenar jika upaya itu akan diubah menjadi kinerja. Pertama, tenaga kerja harusmemiliki kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik.Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mungkin menghasilkan kinerjayang baik. Kedua adalah persepsi tenaga kerja yang bersangkutan tentangbagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi kinerja, diasumsikanbahwa persepsi tersebut dipelajari dari pengalaman sebelumnya pada situasi yangsama (Siswanto Hadiwiryo, 2003: 275-276).Menurut Hamzah B. Uno (2009: 73) dimensi dan indikator motivasi kerjadapat dikelompokan sebagai berikut:1)Motivasi internala)Tanggung jawab dalam melaksanakan tugasb)Melaksanakan tugas dengan target yang jelasc)Memiliki tujuan yang jelas dan menantangd)Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.e)Memiliki rasa senang dalam bekerja.36f)Selalu berusaha mengungguli orang lain.g)Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.2)Motivasi eksternala)Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.b)Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.c)Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.d)Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman danatasan.Selanjutnya, McLelland mengemukakan teori kebutuhan yang bersumber dari motivasi. Teori ini menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan/kekuatan dan hubungan merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk berhasil. Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan hubungan merupakan keinginan antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan organisasi. Teori kebutuhan McClelland (McClellands Theory of needs) dikembang- kan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan pencapaian (need for achievement), kebutuhan kekuasaan (need for power), dan kebutuhan hubungan (need for affiliation).37 1)Motivasi pencapaian (n-Ach) Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk pencapaian tidak selalu membuat seseorang menjadi manager yang baik, terutama pada organisasi- organisasi besar. Hal ini dikarenakan orang yang memiliki n-Ach yang tinggi cenderung tertarik dengan bagaimana mereka bekerja secara pribadi, dan tidak akan mempengaruhi pekerja lain untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, n-Ach yang tinggi lebih cocok bekerja sebagai wirausaha, atau mengatur unit bebas dalam sebuah organisasi yang besar. Individu-individu dengan kebutuhan prestasi yang tinggi sangat termotivasi dengan bersaing dan menantang pekerjaan. Mereka mencari peluang promosi dalam pekerjaan. Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk umpan balik pada prestasi mereka. Orang-orang seperti mencoba untuk mendapatkan kepuasan dalam melakukan hal-hal yang lebih baik. Prestasi yang tinggi secara langsung berkaitan dengan kinerja tinggi. 2)Motivasi kekuasaan (n-Pow) Individu-individu yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki keinginan kuat untuk menjadi berpengaruh dan mengendalikan. Mereka ingin pandangan dan ide-ide mereka harus mendominasi dan dengan demikian, mereka ingin memimpin. Individu tersebut termotivasi oleh kebutuhan untuk reputasi dan harga diri. Individu dengan kekuasaan dan kewenangan yang lebih besar akan lebih baik dibanding mereka yang memiliki daya yang lebih kecil. Umumnya, manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya38 berubah menjadi manajer yang lebih efisien dan sukses. Mereka lebih tekun dan setia kepada organisasi tempat mereka bekerja. Perlu untuk kekuasaan tidak harus selalu diambil negatif. Hal ini dapat dipandang sebagai kebutuhan untuk memiliki efek positif pada organisasi dan untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuan itu (3) 3)Motivasi hubungan / affiliasi (n-Aff) Individu-individu yang termotivasi oleh afiliasi memiliki dorongan untuk lingkungan yang ramah dan mendukung. Individu tersebut yang berkinerja efektif dalam tim. Orang-orang ingin disukai oleh orang lain. Kemampuan manajer untuk membuat keputusan terhambat jika mereka memiliki kebutuhan afiliasi tinggi karena mereka lebih memilih untuk diterima dan disukai oleh orang lain, dan hal ini melemahkan objektivitas mereka. Individu yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi lebih memilih bekerja di lingkungan yang menyediakan interaksi pribadi yang lebih besar. Orang-orang semacam memiliki kebutuhan untuk berada di buku- buku yang baik dari semua. Mereka umumnya tidak bisa menjadi pemimpin yang baik. Orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan (n-Pow) dan kebutuhan afiliasi (n-Aff) memiliki keterkaitan dengan keberhasilan manajerial yang baik. Seorang manajer yang berhasil memiliki n-Pow tinggi dan n-Aff rendah. Meski demikian, pegawai yang memiliki n-aff yang kuat yaitu kebutuhan akanafiliasidapatmerusakobjektivitasseorangmanajer,karena kebutuhan merekauntuk disukai, dan kondisi ini mempengaruhi39 kemampuan pengambilan keputusan seorang manajer. Di sisi lain, n-pow yang kuat atau kebutuhan untuk kekuasaan akan menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi, dan individu dengan nPow tinggi lebih tertarik dengan peran kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak fleksibel pada kebutuhan bawahan. Dan terkakhir, orang n-ach yang tinggi yaitu motivasi pada pencapaian lebih berfokus pada prestasi atau hasil.2.4Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi KerjaTujuan organisasi dapat dicapai dengan peningkatan potensi sumber dayamanusia yang ada. Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasikarena tanpa sumber daya manusia, organisasi tidak akan dapat berkembang yangakibatnya organisasi hanya dipandang sebagai institusi atau lembaga tanpa adanyaproses didalamnya. Betapapun baiknya sumber daya lain yang dimiliki oleh suatuperusahaan, seperti: modal, bahan mentah, dan teknologi; tanpa didukung olehmanusia yang dapat bekerja efisien dan efektif, maka tetap tidak dapat mencapaitujuan organisasi secara memuaskan, bahkan mungkin ditemui kegagalan. Olehkarena itu, untuk mencapai hasil yang efektif, maka para karyawan tersebutharuslah diberi rangsangan agar dalam melaksanakan pekerjaannya dapat lebihbaik dan bersemangat. Hal ini bertitik fokus pada masalah kompensasi yangdiberikan perusahaan kepada karyawan.Agar kegiatan operasi perusahaan dapat berjalan dengan baik, perusahaanperlu meningkatkan motivasi kerja karyawannya agar dapat mencapai hasil yangmaksimal. Perusahaanakan mendapatkan banyak manfaatapabilaselalu40meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Manfaat tersebut antara lain adalah,pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan akan cepatterselesaikan, absensi karyawan dapat diperkecil, serta perpindahan karyawandapat diperkecil seminimal mungkin.Kompensasi memang bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhimotivasi karyawan tetapi juga mempengaruhi kinerja karyawan, kompensasi tetapdiakui sebagai salah satu faktor penentu dalam rangka peningkatan kinerjakaryawan. Apabila dikaitkan dengan evaluasi pekerjaan, maka karyawan akanlebih semangat dan memaksimalkan pekerjaannya, karena merasa dihargaikaryanya. Para karyawan mendambakan bahwa kinerja akan berhubungan positifdengan kompensasi-kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Karyawanmenentukan pengharapan mengenai kompensasi yang diterima jika tingkat kinerjatertentu tercapai.Kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan sangat berpengaruhterhadap motivasi kerja dan dipengaruhi juga oleh kemampuan yang nantinyaakan mempengaruhi hasil kerja. Perusahaan menentukan tingkat upah denganmempertimbangkan standar kehidupan normal, yang memungkinkan karyawanbekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan banyakdipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan karyawandengan keluarganya.Pemahaman mengenai motivasi kerja karyawan perlu dimiliki oleh pihakmanajemen organisasi. Karena pada dasarnya motivasi kerja merupakan suatuketrampilandalammemadukan kepentingankaryawan dengan organisasi41sehingga karyawan dapat terpuaskan bersama dengan tercapainya sasaran-sasaranorganisasi.Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendakiorganisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalamorganisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menekankan perilaku manusiayang bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang palingsederhana dari motivasi.Pengertian motivasi yangdisampaikan Hasibuan (2001:141) adalahsebagai berikut: Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti doronganatau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkanpada sumber daya manusia umumnya danbawahan khususnya. Motivasimempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agarmau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuanyang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yangmenyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya maubekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin pentingkarena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakandengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.Berdasarkan uraian di atas dapat diduga bahwa kompensasi dapatmemberikan pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.42BAB IIIOBJEK DAN PETODOLOGI PENELITIAN3.1Objek Penelitian3.1.1Sejarah Singkat Estate Kota Bunga Puncak Cipanas CianjurReal Estate Kota Bunga Puncak Cipanas berdiri pada tahun 1990,dan mulai beroperasi pada tahun 1993, dengan nama Taman Mawar. TamanMawar yang baru merencanakan dan beroperasi pada tahap pertamamembangun sebanyak 150 unit villa. Setelah dilakukan pengembangandengan nama Kota Bunga pada tahun 1998, tahapan-tahapan baru mulaidirencanakan yaitu sebanyak IV tahap. Tahap kedua dengan jumlah villa200 unit plus restoran, kolam renang, mini market, dan fasilitas lainnya.Pada tahap ketiga dibangun 300 unit villa dengan inovasi baru, baik daritype maupun corak berbagai etnik beberapa Negara plus arena fantasidengan asset sekitar Rp 10 Milyar. Sedangkan tahap keempat melakukanperluasan lahan dan merencanakan membangun 500 unit villa plusmelengkapi berbagai saran lain yang dibutuhkan.Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas terletak di Jalan RayaHanjawar Pacet Desa Sukanagalih, Cipanas-Puncak Kabupaten CianjurJawa Barat. Merupakan Real Estate di bawah manajemen PT. Duta Pertiwi,Tbk yaitu sebuah anak perusahaan yang tergabung dalam Sinar Mas Group,khususnya Sinar Mas Real Estate Division (SINARMAS RED) dansekarang menjadi (SINARMAS LAND). Pada saat ini sampai dengan tahun432012 jumlah tahap sudah ada enam tahap dan keseluruhan terdiri dari 2514villa yang telah siap huni dan 105 lahan tanah dalam bentuk kavling. Jaditotal keseluruhan bila ditambahkan antara villa dan kavling yang sudahdiserahterimakan ke kantor pengelola Kota Bunga sebanyak 2619 Unit.3.1.2Bidang Usaha PerusahaanKota Bunga merupakan perusahaan yang bergerak dibidang propertiberupa Villa Estate. Pemilihan produksi Villa Estate, karena pangsa pasarini cukup besar. Jumlah permintaan konsumenterhadap tempatperistirahatan berupa villa terus meningkat. Oleh karena itu, pengembangproperti merupakan peluang bisnis yang baik untuk dimanfaatkan olehinvestor lokal maupun investor luar negeri.Dalam pembelian bahan material, perusahaan biasa membeli didaerah Jakarta. Hampir semua bahan yang dibutuhkan tersedia.3.1.3Ketenagakerjaan pada Real Estate Kota BungaTenaga kerja atau karyawan Real Estate Kota Bunga PuncakCipanas sebagian besar berasal dari lingkungan masyarakat di sekitar lokasiproyek. Dalam perekrutan karyawan, perusahaan tidak melakukan kegiatanpemasangan iklan di media massa dan lain-lain, sehingga setiap saat suratlamaran bisa masuk atau diterima. Jadi apabila sewaktu-waktu perusahaanmengalami kekurangan tenaga kerja, pihak yang berwenang hanya mencaridata dari surat-surat lamaran yang sudah masuk dan tersimpan dalam filecomputer.443.1.4Organisasi dan ManajemenManajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas menggunakansistem organisasi fungsional, dimana masing-masing unit bertanggungjawab atas perencanaan dan operasional masing-masing bidang yangdibawahnya. Struktur organisasi yang terdapat pada Real Estate Kota Bungamenggambarkan hubungan antara tugas, wewenang dan tanggung jawabyang berlainan.Dalam usaha mewujudkan pencapaian tujuan perusahaan, perananstruktur organisasi sangat penting, karena di dalamnya terdapat kumpulanyang menunjukkan dan keterkaitan kerjasama dan koordinasi pada semuadivisi.Struktur organisasi yangditentukan denganbaik juga harusmendukung moral karyawan, karyawan mengetahui tentang apa yangdiharapkan dari pekerjaan,siapa atasannya dan bagaimana pekerjaan itucocok dengan struktur organisasi secara keseluruhan, semuanya diarahkanuntuk membentuk angkatan kerja yang loyal dan harmonis. Strukturorganisasi Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dapat dilihat padalampiran 4.1. Adapun uraian tugas dari masing-masing bagian sebagaiberikut.1)Estate ManagerEstate Manager merupakan penanggung jawab atas segala operasi danpengelolaanReal Estate KotaBunga PuncakCipanas melalui45perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pemantauan jalannyakeseluruhan tugas dan fungsi manajemenyang dibagi kedalamSembilan SBU / divisi, yaitu:a)SLB (Strategic Land Bank)-Mengoptimalkan nilai asset tanah-Pembebasan Tanah-Membuat Master Plan-Estate/ Township Management-Hubungan Eksternalb)AM (Asset Management)-Pengembangan dan Inovasi Produk Aset (Kantor, Hotel, Golf,Waterpart, dll)-Penyewaan dan Penjualan Produk Asset-Value Proposition dan Rencana Marketing untuk Assetc)Residential-Pengembangan dan Inovasi produk residensial-Penjualan produk residensial-Value proposition untuk residensiald)CSS (Corporate Strategy & Support)-Analisa pasar, industri, ekonomi makro dll.-Strategi jangka panjang-Strategi marketing46-Pelayanan pelanggan-Pelayanan internal (GA)e)PSS (Project Support & Services)-Kontruksi pada semua SBU untuk memenuhi standar , budget,waktu, dan kualitas.-Mengembangkan bisnis kontraktorf)HC (Human Capital)-Strategi dan pengelolaan SDM-Knowledge Management-Komunikasi Internal-Good Corporate Governanceg)GA (General Affair)-Mengontrol strategi, policy, dan standarisasi aktifitas purchasinguntuk meminimalkan cost untuk semua BU-Melakukan identifikasi, pengadaan dan proses negosiasi untuknon development product, fixed asset, dan corporate servicesserta melakukan evaluasi, approval dan maintenance untukvendor.h)CFO ( Chief Financial Officer )-Semua hal keuangan pajak, dll.-Corporate legal-Information technology-Business control47i)BUS ( Bisnis Unit Service )Memberikan service sebaik-baiknya kepada pelanggan.2)Staff KaryawanSebagai sebuah perusahaan yang bergerak dibidang properti danrekreasi, tentunya Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas membuatkaryawan menjadi beberapa kelas sesuai dengan pendidikan danjabatannya sebagai berikut.a)Direktur UtamaBerfungsi dalam mengkoordinasikan, serta membuat keputusanmengenai detil pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawabpara direktur yang ada di bawahnya, serta berfungsi sebagaipimpinan dalam perusahaan ini.b)Direktur KeuanganBerfungsi sebagai planner, organizer dan controller mengenaisegala sesuatu yang berhubungan dengan operasioanl perusahaan.c)DirekturBerfungsi dalam memutuskan perencanaan pemasaran, wewenangdan tanggung jawab para manjer dibawahnya.d)Manajer KeuanganMembantu Direktur Keuangan dalam mengkoordinasikan kegiatanpengelolaan keuangan beserta administrasinya, penyusunan laporan48keuangan. Melakukan analisis terhadap laporan keuangan danlaporan akuntasi manajemen perusahaan.e)Staff AccountingBerfungsi dalam mengelola kas kantor, meneliti dan memastikankebenaran pembayaran dan penerimaan tunai serta melakukanposting seluruhh transaksi keuangan.f)Manajer PemasaranBerfungsi dalam merencanakan, mengarahkan dan mengembangkanide-ide strategi pemasaran, serta mengevaluasi target penjualan unitVilla. Memastikan strategi yang digunakan tepat dalam upayamencapai sasaran termasuk dalam menyelesaikan pembiayaan yangbermasalah.g)Supervisor PemasaranMengelola pelaksanaan bidang administrasi dan menyediakan data-data pengambilan keputusan organisasi, seperti laporan kegiatanproduksi, laporan produk yang dikeluarkan, pemasaran, penyediaanbahan database, dll.h)Sales ExececutiveTeam sales sebagai ujung tombak perusahaan dalm hal menjualproduk harus tetap memiliki motivasi yang tinggi dan teknikmenjual yang baik serta inovasi-inovasi yang cemerlang agar dapatmencapai target penjualan yang direncanakan.493.2Metode PenelitianPenelitian tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi KerjaKaryawan pada Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif. Pendekatankuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam mengguna- kan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungannya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimanapenelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana.Dalam penelitian tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja50Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur ini digunakanmetode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei.Singarimbun (2003:3) mengemukakan bahwa penelitian survei adalahpenelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakankuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Sementara itu,Sugiyono (2004:11) mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya,penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. Penelitian asosiatifadalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel denganvariabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1)kompensasi dan (2) motivasi kerja karyawan pada Manajemen Real EstateKota Bunga Puncak, Cipanas, Cianjur.3.2.1Prosedur PenelitianMenurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuhlangkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.1) PerencanaanPerencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatupenelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dangmenganalisa data bagi penelitian itu.2)Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitianTahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disinidisajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,hipotesis serta metode.513)Pengambilan contoh (sampling)Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakiliseluruh populasi itu.4)Penyusunan daftar pertanyaanProses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaanuntuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.5) Kerja lapanganTahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingandalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.6) Editing dan CodingCoding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftarpertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalamangka dan ditabulasi.7)Analisis dan LaporanMeliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting puladalam suatu proses penelitian.3.2.2Desain PenelitianDesain penelitian merupakan rancangan tentang bagaimanapenelitian dilaksanakan. Desain penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah desain cross sectional, desain penelitian ini mendalami tentang dinamika korelasi antar beberapa faktor resiko dan juga efeknya. Desain52 seperti ini menggabungkan pendekatan dan juga pengumpulan data dalam satu waktu tertentu secara bersamaan. Desain penelitian ini digunakan dengan mempertimbangkan waktu yang lebih cepat dan biaya yang murah, serta mampu menghasilkan sebuah hipotesis yang lebih spesifik terutama pada penelitian analitik. Paradigma dan konstelasi masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.Keterangan:Y=Motivasi Kerja Karyawan sebagai variabel terikatX= Kompensasi sebagai variabel bebasR xy2= Koefisien determinasi yang menyatakan besarnya pengaruhvariabel X terhadap Y.= Epsilon, faktor lain yang berpengaruh tetapi tidak termasuk yangditeliti.3.2.3Populasi dan Teknik Penarikan Sampel3.2.3.1PopulasiSumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuansampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni(2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupunkualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan X YR xy2yx 53jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri daripopulasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dandilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yangterdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristiktertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudianditarik kesimpulan.Populasi penelitian tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasikerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur ini adalahseluruh karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Kabupaten Cianjur.Menurut penjelasan manajemen Estate Kota Bunga Puncak Cipanas,jumlah karyawan pada manajemen Real Estate Kota Bunga PuncakCipanas seluruhnya adalah 123 orang. Jumlah ini merupakan jumlah idealbagi terlaksananya sebuah penelitian.3.2.3.2Teknik Penarikan SampelPada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probabilitysampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang samabagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel(Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalahstratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yangtidak homogen dan berstrata secara proporsional.54Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepadapendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedarancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambilsemuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambilantara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yangrepresentatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka dalampelaksanaan penelitian ini diambil 25 % dari jumlah populasi 123 orang.Jadi jumlah sampelnya adalah 30,75 orang atau dibulatkan menjadi 31orang. Penentuan kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikanseluruh populasi homogen.3.2.4Metode Pengumpulan DataMenurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakaninstrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian.Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangantertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadapfokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknikpenelitian di atas, teknik pengumpulandata yang digunakan padapenelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi danteknik angket.551)Studi DokumentasiStudi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian inidimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajaridan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagairisalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansilain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studidokumentasi ditujukanuntuk memperolehdata langsung dariinstansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan,serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.2)Teknik AngketAngket yang disusun dan dipersiapkandisebar kepadaresponden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlahangket yang disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket.Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a)responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaanatau pernyataan-pernyataanyangdiajukan,(b) setiaprespondenmenghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaanyang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilihjawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atauketerangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentukskala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk56mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompokorang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasarandan keputusan pembelian produk dapat dikategorikansebagaifenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert padapenelitian ini dapat diterima.Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagaiberikut.Tabel 3.1 Penskoran Skala LikertPernyataanBobotPenilaianPernyataanBobotPenilaian Sangat setujuSkor : 5Sangat baikSkor : 5 SetujuSkor : 4BaikSkor : 4 NetralSkor : 3NetralSkor : 3 Tidak setujuSkor : 2Tidak baikSkor : 2 Sangat tidak setujuSkor : 1Sangat tidak baikSkor : 1 3.2.5Operasionalisasi Variabel PenelitianDefinisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan maknavariabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikanpengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yangmemberitahukan bagaimana cara mengukursuatu variabel. Definisioperasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangatmembantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama.57Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harusdapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabelpenelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Dimensi Indikator Item Skala Upah dan Gaji1.Jumlah gaji sesuai dengankebutuhan2.Gaji dibayar tepat waktu3.Ada kenaikan secaraberkala dan sistematisOrdinal Insentif 4.Insentif diperoleh di luargaji.5.Insentif diberikan sesuaidengan prestasi kerja.Ordinal Tunjangan 6. Pembayaran untuk waktutidak bekerja.7.Adanya tunjangan yangberkaitan dengankeluarga8.Adanya tujangan untukhal-hal berbahayaOrdinal Kompensasi(X)Fasilitas 9.Ada fasilitas jaminankesehatan10.Adanya fasilitas untukmembantu kemudahankerja.Ordinal MotivasiKerjaKaryawan(Y)Kebutuhanpencapaian (needfor achievement)11.Adanya dorongan untukmencapai prestasitertentu.12.Usaha tinggi untukmencapai standar kerjaOrdinal 58 Variabel Dimensi Indikator Item Skala tertentu.13.Berusaha untuk selaluberhasil dalam bekerja.14.Melaksanakan tugasdengan target yang jelas Kebutuhan akankekuatan (needfor power)15.Memiliki tujuan yangjelas dan menantang.16.Selalu berusahamemenuhi kebutuhanhidup dan kebutuhankerjanya.17.Bekerja dengan inginmemperoleh insentif.Ordinal Kebutuhan akanhubungan (needfor affiliation)18.Senang memperolehpujian dari apa yangdikerjakannya.19.Bekerja dengan harapaningin memperolehperhatian dari teman danatasan.20.Menginginkan orang lainbekerja seperti dirinya.Ordinal (Sumber: Data diolah oleh Penulis dari berbagai Sumber)3.2.6Metode Analisis Data3.2.6.1Uji Validitas dan Reliabilitas InstrumenUji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalamkerangkapengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkahyang akanditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnyaadalah sebagai berikut.591)Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hinggamasing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspekdan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.2)Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalampenulisan butir-butir pertanyaan.3)Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsepinstrumen penelitian yang telah ditetapkan.4)Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi,lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.5)Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuanuntuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.a)Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r ProductMoment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteriavaliditas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan validjikakoefesien rhitunglebih besar dari rtabelpada taraf signifikansiD=0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.rxy=___ _____[] ___ _[]2222YYnXXnX-XYnYKeterangan:rxy: Koefisien korelasin : jumlah responden60X: Jumlah skor setiap itemY: Jumlah skor total seluruh item(X)2: Kuadrat jumlah skor item XX2: Jumlah kuadrat skor item X(Y)2: Kuadrat jumlah skor item Y(X)2: Jumlah kuadrat skor item Yb)Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butirpernyataan yang valid (sahih).c)Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakankoefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach. = 2iS2Si11kkKeterangan := nilai koefisien reliabilitas instrumenk= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soalSi2= mean kuadrat kesalahanSi2= varians totalHasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikandengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31(Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harusmemenuhi persyaratankesahihan (validity) danketerandalan61(realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yangdigunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahuludiujicobakan guna menge-tahui kesahihan dan keterandalan instrumentersebut. Suatu instrumen dikata-kan valid apabila mampu mengukurapa yangdiinginkan.Reliabilitas adalah indeks yang mampumenunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya ataudapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakanSugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jikaterdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yangsesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.3.2.6.2Analisis Data Hasil Penelitian1)Analisis Deskriptif Hasil PenelitianSkala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap ataupendapat seseorangataukelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.62Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitunganpersentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh HarunAl-Rasyid dalamAting Somantri (2006:122) dalam menyusunpenskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukanoleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai olehsetiap responden.zzzzz2)Uji Asumsi Klasika)Uji Normalitas Distribusi DataKarena statistik parametrik berlandaskan pada asumsibahwa data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, makadilakukan pengujian normalitas untuk mengetahui apakah datayang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat penting pada pengujian kebermaknaankoefisien regresi. Apabila data residual dari mode regresi tidakmengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji F dan uji tperlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresiditurunkan dari data yang berdistribusi normal.Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan Sangat rendahRendahSedangTinggi20 40 60 8010063keputusannya jika thitung< ttabelmaka data telah berasal dari datayang berdistribusi normal. Untukdata yang banyak, datadiasumsikan mendekati distribusi normal dengan syarat data >100.b)Uji Asumsi HeteroskedastisitasPersyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harustidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residupada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedas-titas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearmanantara variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jikaprobabiltias keasalahan statistik atau p-value > ( = 0,05) ataunonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedas-titas.c)Uji Asumsi AutokorelasiMenurut MauriceG.Kendall(1971:8), autokorelasiakanmenjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh.Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) iniadalah sebagai berikut.(1)Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.64(2)Menghitung nilai d(denganmenggunakan aplikasikomputer).(3)Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dLdan dU.(4)Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.1 dL dU 4-dL4-dU 4 41,660 1,660 2,340 2,3404 Autokorelasi(+)TidakmeyakinkanTidak ada AutokorelasiTidakmeyakinkanAutokorelasi(-) Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapatdisimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jikanilai d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikanoleh gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasidilakukan transformasi melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilaiDurbin-Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang,maka data pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan(1-p2).3)Analisis Regresi SederhanaAnalisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali dengandeskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk distribusifrekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan regresinya.65Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian asumsiklasik dengan persamaan regresi sebagai berikut. = a + bX + eKeterangan:Y : motivasi kerja karyawanX : kompensasia : konstantab : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas Xe : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.4)Pengujian HipotesisSebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yangdiperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas,perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untukmelihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapatdikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulansecara umum untuk populasi penelitian.Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki pengaruhterhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka digunakan ujit. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut.Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagaiberikut.66HO: = 0 Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap motivasiikerja karyawan pada Manajemen Real Estate Kota BungaPuncak Cipanas.HA: 0 Terdapat pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerjaikaryawan pada Manajemen Real Estate Kota BungaPuncak Cipanas.Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.thitung= SEatau thitung= r 2r-12-nKeterangan:E= koefisien regresiSEE= standard error dari koefisien regresir = koefisien korelasin= ukuran sampelTerdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian diatas, yakni dengan cara sebagai berikut.(1)Membandingkan nilai thitungdengan ttabel.(a)Jika thitung> ttabel, maka H ditolak dan H diterima.OA(b)Jika thitung ttabel, maka H ditolak dan H diterima.AO(2)Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.(a)Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka HOditolak dan HAditerima.67(b)Jika nilai signifikansi (p-value) , maka HAditolak dan HOditerima.Jika HOditolak, berarti variabel independen berpengaruh secaranyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HOditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata(signifikan) terhadap variabel dependen.5)Koefisien DeterminasiKoefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabelindependen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiplediperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total denganmenggunakan rumus sebagai berikut.KD = R x 100%2Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalampenelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and ServiceSolutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingatpengolahandata pada paket programtersebut lebihcepat danmempunyai tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan denganperhitungan secara manual.68BAB IVHASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN4.1Profil RespondenPenelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2013 dengan respondenkaryawan dan staf manajer Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, KabupatenCianjur, yang seluruhnya berjumlah 31 orang. Berdasarkan hasil angket yangdisebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagaiberikut.Tabel 4.1Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok UmurNo.Kelompok Usia Responden(Tahun)JumlahPersentase 1 < 30 929.03 231 351032.26 336 40722.58 441 4539.68 546 5026.45 6 > 51 00.00 Jumlah Seluruh31100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2013)Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak adalah berusia31-35tahun serta di bawah 30 tahun, yang masing-masing berjumlah 10 orangatau 32,26% dan 9 orang atau 29,03%, sedangkan yang berusia 36-40 tahun69sebanyak 7 orang, atau 22,58%. Data ini menunjukkan bahwa respondenpenelitian ini, yakni para karyawan dan staf manajer Real Estate Kota BungaPuncak Cipanas masih tergolong muda.Tabel 4.2Penggolongan Responden berdasarkan GenderNo. Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-laki1341.94 2 Perempuan1961.29 Jumlah Seluruh31100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2013)Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata lebihbanyak daripadaresponden laki-laki, yakni sebanyak 61,29%. Hal inimenunjukkan bahwa karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas lebih banyakwanita daripada laki-laki.Tabel 4.3Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang PendidikanNo.Tingkat PendidikanRespondenJumlah Persentase 1 Pascasarjana39.68 2 Sarjana1238.71 3Diploma II dan III1032.26 4 SLTA619.35 5SMP dan di bawahnya00.00 Jumlah Seluruh31100 70Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikanresponden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 12 orang atau sebanyak38,71%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II dan Diploma IIIsebanyak 10 orang atau 32,26%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwaresponden karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur rata-rataberpendidikan tinggi.4.2Uji Instrumen4.2.1Uji Validitas InstrumenUji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat kesahihanatau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak menyimpang darioperasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas dilakukan denganmenggunakan teknik korelasi item total melalui koefisien korelasi r ProductMoment dari Pearson dengan pengujian dua arah (two tailed test). Data diolahdengan bantuan program SPSS for Windows Release 18.0 dengan hasil sebagaiberikut.Tabel 4.4Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi (X)Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item 1 33,2258 18,647 ,369 ,413 ,580 Item 2 33,3548 18,903 ,460 ,332 ,601 Item 3 33,4839 16,325 ,525 ,600 ,519 Item 4 33,6129 18,312 ,382 ,490 ,600 Item 5 33,6452 17,370 ,355 ,347 ,558 71 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item 6 33,5484 18,456 ,381 ,218 ,599 Item 7 33,3871 18,312 ,487 ,366 ,598 Item 8 33,7097 16,413 ,362 ,415 ,553 Item 9 33,3871 17,312 ,463 ,284 ,581 Item 10 33,3871 17,245 ,419 ,342 ,566 Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r productmoment sebesar 0,355 pada taraf signifikansi 5% dan N = 31. Hasil pada tabel diatas dapat ditafsirkan sebagai berikut.1)Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,369 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 1dinyatakan Valid.2)Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,460 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 2dinyatakan Valid.3)Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,525 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 3dinyatakan Valid.4)Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,382 < r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 4dinyatakan Valid.5)Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,355 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 5 dinyatakan Valid.6)Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,381 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 6dinyatakan Valid.727)Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,487 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 7dinyatakan Valid.8)Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,362 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 8dinyatakan Valid.9)Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,463 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 9dinyatakan Valid.10)Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,419 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 10dinyatakan Valid.Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritispada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=31, yakni sebesar0,355. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh item memiliki validitascukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yangterletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono, 2001:149).Tabel 4.5Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y)Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item 11 32,8387 35,406 ,593 ,442 ,800 Item 12 33,2903 36,280 ,534 ,513 ,806 Item 13 33,5161 34,591 ,609 ,628 ,797 Item 14 32,7419 39,198 ,518 ,439 ,825 Item 15 33,1613 37,673 ,376 ,475 ,822 Item 16 33,1290 36,649 ,580 ,472 ,803 73 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item 17 33,1290 37,183 ,388 ,387 ,821 Item 18 33,5484 34,523 ,617 ,562 ,796 Item 19 33,7742 34,581 ,603 ,500 ,798 Item 20 33,2903 36,146 ,485 ,551 ,811 Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r productmoment sebesar 0,355 pada taraf signifikansi 5% dan N = 31. Hasil pada tabel diatas dapat ditafsirkan sebagai berikut.1)Skor Item 11. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,593 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 1dinyatakan Valid.2)Skor Item 12. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,534 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 2dinyatakan Valid.3)Skor Item 13. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,609 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 3dinyatakan Valid.4)Skor Item 14. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,518 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 4dinyatakan Valid.5)Skor Item 15. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,376 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 5dinyatakan Valid.6)Skor Item 16. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,580 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 6dinyatakan Valid.747)Skor Item 17. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,388 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 7dinyatakan Valid.8)Skor Item 18. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,617 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 8dinyatakan Valid.9)Skor Item 19. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,603 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 9dinyatakan Valid.10)Skor Item 20. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap SkorTotal = 0,485 > r kritis = 0,355. Dengan demikian instrumen Item 10dinyatakan Valid.Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritispada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=31, yakni sebesar0,355. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir seluruh item memilikivaliditas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi itemyang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono, 2001:149).4.2.2Uji Reliabilitas InstrumenUji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh manatingkatkonsistensi ataukehandalan penelitian.Ujireliabilitas dilakukan denganmenggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-Brown.Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada tabelberikut ini.75Tabel 4.6Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kompensasi (X)Reliability Statistics Value ,662 Part 1 N of Items 5a Value ,589 Part 2 N of Items 5b Cronbach's Alpha Total N of Items 10 Correlation Between Forms ,772 Equal Length ,728 Spearman-Brown Coefficient Unequal Length ,828 Guttman Split-Half Coefficient ,786 a.The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5. b.The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budya organisasi dengan metodeSplit-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahanII sebesar 0,772. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,786. Belahanpertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,662 dan belahan ke dua terdiri 5 itemdengan koefisien Alpha = 0,589. Karena Rhitung= 0,786 > Rkitis(0,700), makakesepuluh instrumen yangdigunakan padapenelitian dinyatakanreliabel,sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel kompensasi.Selanjutnya, hasil analisis reliabilitas instrumen dengan menggunakanSPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian variabel KinerjaKaryawan dapat dijelaskan melalui tabel berikut.76Tabel 4.7Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja Karyawan (Y)Reliability StatisticsValue ,705 Part 1 N of Items 5a Value ,752 Part 2 N of Items 5b Cronbach's Alpha Total N of Items 10 Correlation Between Forms ,610 Equal Length ,758