PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

PEGAWI PDAM GENENG KABUPATEN NGAWI

Oleh :

ALFAN KURNIAWAN

NPM : 104011

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SOERJO NGAWI

2014

i

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

PEGAWI PDAM GENENG KABUPATEN NGAWI

SKRIPSI

DIAJUKAN UNTUK MELENGKAPI TUGAS

DAN MEMENUHI SYARAT-SYARAT

GUNA MENCAPAI GELAR SARJANA EKONOMI

Oleh :

ALFAN KURNIAWAN

NPM : 104011

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SOERJO NGAWI

2014

ii

PEMBIMBING UTAMA

………………………………………….

PEMBIMBING PENDAMPING

…………………………………

1.1 Latar Belakang Masalah

Air merupakan salah satu kebutuhan vital bagi mahluk hidup disamping

udara, tanah dan cahaya. Mahluk hidup khususnya manusia tidak akan mampu

bertahan tanpa air. Bagi manusia, air merupakan salah satu kebutuhan utama,

sehingga dapat dibayangkan apabila manusia kehabisan air dari kandungan dalam

bumi dan tidak ada lagi kegiatan usaha menyuplai air untuk kehidupan sehari-hari,

terutama air untuk kebutuhan air minum yang kegunaanya untuk menjaga

keseimbangan fisiologi tubuh dan pada umumnya manusia menggunakan air

untuk berbagai kebutuhan, seperti mandi, mencuci, kaskus, produksi pangan,

papan, dan sandang

Tanpa air, manusia akan mengalami kesulitan dalam melangsungkan

hidupnya, maka dari itu pengelolaannya harus diatur sedemikian rupa sehingga

agar dapat diamanfaatkan secara efektif dan efisien. Air adalah sumber daya

nasional yang menyangkut hajat hidup orang banyak, maka pengolahannya

dipegang pemerintah. Hal ini sesuai dengan UUD 1945 Pasal 33 ayat (3), yang

berbunyi sebagai berikut : “Bumi dan air dan kekayaan alam yang terkandung

didalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan untuk sebesar-sebesar

kemakmuran rakyat”.1

Sebagai bentuk penyerahan sebagaian urusan pemerintah dibidang

pekerjaan umum kepada daerah, maka pelayanan air minum diserahkan kepada

Pemerintah Daerah. Selanjutnya, melalui Peraturan Daerah pelaksanaannya

diserahkan kepada sebuah instansi. Dalam hal ini instansi yang menangani adalah

1 Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 pasal 33 ayat 3.

1

1

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), dimana PDAM merupakan Badan

Usaha Milik Daerah (BUMD).

PDAM Geneng membutuhkan pegawai yang memiliki kompetensi

mutlak karena meningkatnya peran dan fungsi PDAM Geneng ke depan.

Pentingnya kompetensi bagi PDAM Geneng menuntut perusahaan untuk

menghilangkan ketidaksesuaian kompetensi dengan jabatan. Alternatif solusi yang

dapat ditempuh adalah dengan membuat perencanaan karir bagi para pegawai.

Fokus utama perencanaan karir haruslah pada kesesuaian tujuan pribadi pegawai

dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia. Perencanaan karir

sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan-kesempatan promosi.

Perencanaan karir perlu pula terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis

yang tidak harus selalu memerlukan promosi.

Perusahaan dalam meningkatkan kompetensi salah satu solusi yang

dilakukan ialah dengan melaksanakan program pelatihan yang diberikan sesuai

dengan bidang tugas dan kompetensi yang dibutuhkan dalam melaksanakan

pekerjaan sehingga kompetensi pegawai dapat meningkat. Persoalan yang terjadi

dalam pelaksanaan program pelatihan ialah para pegawai di dalam organisasi

belum memperoleh kesempatan yanga sama untuk mengikuti program pelatihan.

Peserta yang mengikuti program pelatihan cenderung adalah peserta yang sama.

Kejadian ini mengakibatkan peningkatan kompetensi tidak merata, atau dengan

kata lain pegawai yang tidak diberikan kesempatan untuk mengikuti program

pelatihan tidak dapat meningkatkan kompetensi pegawai bagi jabatan yang sedang

para pegawai jalani.

2

Kompetensi pegawai belum seperti yang diharapkan, ini terlihat dari

masih banyaknya pegawai yang kurang disiplin menjalankan peraturan dan

prosedur kerja yang ditetapkan perusahaan. Pegawai kurang mau bekerja keras,

dan bahkan kurang jujur dalam melaporkan hasil pekerjaannya. Keadaan yang

demikian itu dapat menimbulkan persoalan dalam proses produksi.

Motivasi juga turut mempengaruhi kinerja pegawai PDAM Geneng.

Sebagian pegawai masih menganggap pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu hal

yang membebani diri, pekerjaan dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan

pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas semata. Ini terlihat dari

kurangnya semangat kerja sebagian pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,

kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan prestasi

kerjanya.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengambil judul

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Geneng Kabupaten

Ngawi.

1.2 Perumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas dan supaya permasalahan dalam

penelitian ini dapat terjawab secara akurat, maka permasalahan yang akan

diajukan adalah: Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

PDAM Geneng Kabupaten Ngawi ?

3

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, penelitian ini bertujuan:

1. Untuk mengevaluasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai PDAM

Geneng Kabupaten Ngawi.

2. Untuk melengkapi tugas dan memenuhi salah satu syarat guna memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Soerjo Ngawi.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara

lain

1) Bagi Peneliti, Diharapkan bisa dijadikan sarana mengaplikasikan teori yang

sudah didapat, sehingga meningkatkan pemahaman terhadap teori dan

kenyataan yang sesungguhnya sehingga dapat berguna ketika peneliti terjun

dalam masyarakat dan mengembangkan suatu usaha.

2) Bagi PDAM Geneng Ngawi, Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan

sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan kepada perusahaan, khususnya

untuk peningkatan kompetensi dalam rangka meningkatkan kinerja pegawi

PDAM Geneng Ngawi. Selain itu semoga penelitian ini untuk menunjukkan

Upaya-upaya yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kompetensi pegawai

PDAM Geneng Ngawi

3) Bagi Pihak Lain, diharapkan dapat digunakan sebagai bahan acuan penelitian

dalam bidang yang sama dari masa yang akan datang dan dapat digunakan

untuk sumber referensi dalam meningkatkan kinerja suatu perusahaan.

4

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Pengertian Kompetensi

Pengertian kompetensi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),

pengertian kompetensi adalah kecakapan, mengetahui, berwenang, dan berkuasa

memutuskan atau menentukan atas sesuatu. Definisi kompetensi menurut

Depdikbud adalah karakteristik yang dimiliki oleh individu dan digunakan secara

tepat dengan cara yang konsisten untuk mencapai kinerja yang diinginkan.

Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu,

dan tangkas.Pengertian kompetensi ini pada prinsipnya sama dengan pengertian

kompetensi menurut Stephen Robbin bahwa kompetensi adalah “kemampuan

(ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.2

2.1.2. Jenis – Jenis Kompetensi

Menurut Spencer and Spencer dalam Surya Dharma kompetensi dapat

dibagi dua kategori yaitu :

1) Kompetensi dasar (Threshold Competency, Threshold competencies adalah

karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti

kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat

melaksanakan pekerjaannya.

2 Stephen P. Robins ,Perilaku Organisasi,Gramedia Jakarta, 2007, hal. 13

5

2) Kompetensi pembeda (differentiating Competency), Differentiating

competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja

tinggi dan rendah 3

Charles E. Jhonson dalam Wina Sanjaya membagi kompetensi kedalam

3 bagian yakni :4

1) Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan

pengembangan kepribadian (personal competency),

2) Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang

berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu, dan

3) Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan

sosial.

2.1.3. Manfaat Kompetensi

kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan, organisasi

sebagai berikut :

1) Karyawan

a) Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk

mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi

pengembangan karir.

b) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan

pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.

c) Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier

3 Surya Dharma.Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Jakarta, 2003, hal.474 Wina Sanjaya. Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi,

Kencana Prenada Media, Jakarta, 2005, hal. 34

6

d) Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan

nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.

e) Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan

baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan

kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang

dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki.

f) Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar

kompetensi yang ditentukan dengan jelas.

g) Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan.

2) Organisasi

a) Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang

dibutuhkan.

b) Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi

yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.

c) Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan

persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.

d) Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya

berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan

pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.

e) Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena

karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam

pendidikan dan pelatihan.

7

f) Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan

pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.

g) Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang

diperlukan untuk mengelola perubahan.

2.1.4. Indikator Kompetensi

Prihadi mengatakan bahwa komponen utama kompetensi adalah

seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait

mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab),

berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan

standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya

pelatihan dan pengembangan.5

Kemudian Hutapea dan Thoha mengungkapkan bahwa ada empat

komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki

seseorang, kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu.6

2.1.5. Ciri-ciri kompetensi

Ada lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :

1) Motif (Motive),

2) Sifat/ciri bawaan (Trait)

3) Konsep diri (Self concept)

4) Pengetahuan (Knowledge)

5) Keterampilan (Skill),

5 Prihadi, S. Kinerja, Aspek Pengukuran. PT. Gramedia Pustaka, Jakarta, 2004, hal, 176 Hutapea Parulian dan Nurianna Thoha, Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan

Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2008, hal. 28

8

2.1.6. Pengertian Kinerja

Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata "

Produktif " Artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga

produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna

menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi

produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan udaha dari setiap

manusia ( individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu

kehidupan dan penghidupannya.

Menurut Mangkunegara mengemukakan bahwa " hasil kinerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". 7

Sedangkan menurut Hasibuan mengemukakan bahwa " pengorbanan

jasa , jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang - barang dan Jasa - jasa

dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu".8

Jadi menurut pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan

indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas

yang tinggi dalam suatu perusahaan.

2.1.7. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

individu tenaga kerja, yaitu:

7 Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Refika Aditama, Bandung, hal. 67

8 Hasibuan, Melayu, S. P., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Revisi, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta, hal. 94

9

1) Kemampuan mereka,

2) Motivasi,

3) Dukungan yang diterima,

4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5) Hubungan mereka dengan organisasi. 9

2.1.8. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

Tujuan dilakukannya penilaian kinerja berdasarkan periode waktunya

adalah sebagai berikut:

1). Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian

penghargaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya (to

reward past performance)

2). Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang

karyawan dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement)

2.1.9. Sasaran Penilaian Kerja

Penilaian kinerja pegawai memiliki beberapa sasaran seperti yang

dikemukakan Sunyoto dalam Mangkunegara, yaitu:10

1) Membuat analisis kerangka dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan

periodik baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

2) Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit

keterampilan dan pengetahuan.

3) Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang

9 Malthis, Robert L. dan John H. Jackson, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh, Terjemahan : Diana Angelica, Penerbit : Salemba Empat, Jakarta, 2006, hal. 82

10 Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Refika Aditama, Bandung, 2005,hal.11

10

4) Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi,

2.1.10. Indikator Penilaian Kinerja Pegawai

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan

sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau

melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus

mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa

banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:

1) Kuantitas kerja,

2) Kualitas kerja,

3) Pemanfaatan waktu,. 11

Sedangkan cara mengukur kinerja pegawai menurut Bernardin Jhon

terdapat enam kriteria yang dapat digunakan yaitu :12

1).Kualitas,

2).Kuantitas,

3).Ketepatan waktu,

4).Efektifitas,

5).Kemandirian,

6).Hubungan interpersonal,

2.1.1. Hubungan antara Kompetensi dan Kinerja Pegawai

11 Mathis dan Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat, 2002, hal. 78

12 Rivai, Veithzal dan Basri. Performance Appraisal, Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Pegawai Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2005, hal. 287

11

Trotter dalam Saifuddin mendefinisikan bahwa seorang yang

berkompeten adalah orang yang dengan ketrampilannya mengerjakan pekerjaan

dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat

kesalahan. Berdasarkan penjelasan tersebut tentu pegawai yang memiliki

kompetensi yang baik akan dapat bekerja dengan lebih baik sehingga kinerjanya

dalam organisasi akan lebih optimal. Pegawai dengan kompetensi yang bagus

diduga akan meningkatkan kinerja pegawai PDAM Geneng Kabupaten Ngawi.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Martins, Efendy dan Lubis

yang menemukan hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi dan

kualitas hasil kerja

2.2 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam

bentuk kalimat pertanyaan.13

Berdasarkan uraian pada kajian teori dan kerangka konseptual di atas,

maka hipotesa yang bisa penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah :

Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM

Geneng Kabupaten Ngawi.

3.1 Metodologi Penelitian

3.1.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian bertempat penelitian ini dilakukan pada PDAM Geneng

Ngawi yang beralamatkan di Lokasi penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Geneng Kabupaten Ngawi yang beralamat di jalan Ngawi

13 Sugiyono. Metode Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta, 2003, h.51

12

Madiun Nomor 73 Sambirobyong, Kecamatan Geneng, Kabupaten Ngawi,

Propinsi Jawa Timur..

3.1.2 Identifikasi dan Pengukuran Variabel

Sugiyono menyatakan bahwa varibel di dalam penelitian merupakan

“suatu atribut dari sekelompok obyek yang diteliti yang mempunyai variasi antara

satu dengan yang lain dalam kelompok tertentu.

Pada dasarnya suatu penelitian ilmiah adalah mencari hubungan antara

variabel. Berdasarkan landasan teori yang ada serta rumusan masalah serta

hipotesis penelitian maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :

1). Variabel bebas (X) : Kompetensi

2). Variabel terikat (Y) : Kinerja Pegawai

Dengan tujuan untuk menyatukan persepsi, untuk menghindari terjadinya

kesalahpahaman atau perbedaan pandangan dalam mendefinisikan variabel-

variabel yang dianalisis, maka perlu dirumuskan definisi operasional variabelnya.

Definisi operasional dari variabel-variabel yang dianalisis adalah sebagai berikut:

1) Kompetensi, Definisi kompetensi dalam penelitian ini adalah faktor mendasar

yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaan dengan kualitas baik, dan keadaan ini membuatnya

berbeda dengan orang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa.

Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kompetensi yang

berhubungan dengan kinerja pegawai disini antara lain adalah :

a) Pengetahuan

b) Ketrampilan

13

c) Perilaku

d) Pengalaman Kerja

2) Kinerja Pegawai, Kinerja pegawai adalah prestasi kerja, atau hasil kerja

(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Indikator yang digunakan untuk mengukur

variabel kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

a) Kuantitas Kerja

b) Kualitas Kerja

c) Ketepatan Waktu

d) Efektifitas

e) Kemandirian

3.1.3 Populasi dan Pengambilan Sampel

1) Populasi, Populasi menurut Sugiyono adalah wilayah generalisasi yang terdiri

dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu.14

Sedang menurut Arikunto, populasi adalah keseluruah subyek penelitian.15

Kesimpulannya, populasi bukan hanya orang tetapi benda-benda alam yang

lain. Tujuan diadakan Populasi juga bukan jumlah yang ada pada objek yang

dipelajari tetapi juga populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota

sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah

generalisasi. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh

14 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D, Alfatabeta, Bandung, 2006, hal. 80

15 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, PT Rineka Cipta, Jakarta, 2002, hal. 130

14

pegawai yang berlangganan dan membeli di PDAM Geneng Ngawi. Populasi

dalam penelitian ini adalah pegawai PDAM Geneng Kabupaten Ngawi yang

berjumlah 11 orang. Namun karena pimpinan tidak masuk dalam populasi,

maka jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 10 orang pegawai.

2) Sampel , Sampel adalah sebagai atau wakil populasi yang akan diteliti.16

Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan

di anggap memiliki populasi. Sampel adalah sebagian dari populasi yang

karakteristiknya hendak diteliti dan dianggap bisa mewakili keseluruhan

populasi atau jumlah sampel lebih sedikit dari pada jumlah populasi. Sampel

merupakan bagian dari populasi yang dijadikan objek dalam penelitian, dan

dianggap dapat mewakili seluruh populasi, hal ini sesuai dengan yang

dikemukakan oleh Sugiyono sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa sampel merupakan sebagian dari populasi yang diambil

dengan teknik tertentu sebagai sumber data yang di anggap mewakili

karakteristik atau sifat populasi. Namun karena jumlah populasi yang kurang

dari 100 dan tidak banyak maka teknik pengambilan sampel menggunakan

teknik sensus dimana semua anggota populasi menjadi sampel dalam

penelitian

3.1.4 Jenis dan Sumber Data

16 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, PT Rineka Cipta, Jakarta, 2002, hal. 131

15

Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu tipe penilian

deskriptif yang dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara jelas mengenai

masalah-masalah yang diteliti, menginterpretasikan serta menjelaskan data secara

sistematis. Dasar penelitian ini adalah survey, yaitu pembagian kuesioner kepada

responden yang berisi pertanyaan pertanyaan mengenai hal yang berhubungan

dengan penelitian

1) Jenis kuantitatif, Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif

dan dibantu dengan program SPSS, jenis penelitian ini yaitu dengan

memperoleh informasi yang akurat mengenai kompetensi yang diberikan

perusahaan kepada pegawai atau pelanggan melalui evaluasi kinerja dengan

cara menyebarkan kuisioner kepada para pegawai atau pelanggan untuk

memperoleh data yang akurat. Pendekatan kuantitatif digunakan untuk mencari

informasi faktual secara mendetail yang sedang menggejala dan

mengidentifikasi masalah-masalah atau untuk mendapatkan justifikasi keadaan

dan kegiatan-kegiatan yang sedang berjalan. Pendekatan tersebut digunakan

untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.

2) Sumber Data Primer, Sumber data primer menurut Husein Umar adalah data

yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti

hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner yang biasa dilakukan oleh

peneliti.17 Sumber data primer merupakan sumber data yang didapat dan diolah

17 Husein Umar, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2003, hal. 42

16

secara langsung dari subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian.

Data primer ini di antaranya didapat dari data hasil observasi langsung dan data

hasil pengisian kuisioner oleh pegawai di PDAM Geneng Ngawi.

3) Sumber Data Sekunder, Data sekunder menurut Arikunto adalah Data

sekunder menurut Djoko Purwito adalah sumber data kedua dan seterusnya

yang juga dipakai dalam sebuah penelitian untuk mendukung sumber data

primer dalam upaya mengungkapkan permasalahan penelitian.18 Penggunaan

data sekunder adalah sebagai penunjang yang menguatkan perolehan data hasil

yang didapat dari artikel, internet, dan dokumen – dokumen yang dimiliki

organisasi yang berkaitan dengan kegiatan penelitian. Dalam penelitian ini,

data sekudernya adalah dokumen mengenai sejarah PDAM Geneng Ngawi,

struktur organisasi, visi-misi dan sebagainya.

3.1.5 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengan kompetensi dan

kinerja digunakan instrument berupa kuisioner dengan pengukuran mengunakan

skala likert yang mempunya lima tingkatan yang merupakan skala jenis ordinal.

Dengan menggunakan dua instrument kompetensi dan kinerja pegawai yang

kemudian dikembangkan menjadi beberapa pertanyaan atau parameter yang akan

diukur.

Sangat Puas (SS) = skor 5

Puas (S) = skor 4

Cukup Puas (N) = skor 3

18 Djoko Purwito, Metodologi Penelitian : Pendekatan Praktis Untuk Bidang Ilmu Ekonomi dan Ilmu Sosial, LPM Universitas Soerjo Ngawi, 2011, hal. 53

17

Tidak Puas (TS) = skor 2

Sangat Tidak Puas = skor 1

Teknik pengambilan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara

sebagai berikut:

1) Kuisioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan kepada responden untuk dijawab. Questioner

merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan

pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari

responden. Selain itu, questioner juga cocok digunakan bila jumlah responden

cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas. Questioner dapat berupa

pertanyaan/ pernyataan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada

responden secara langsung atau dikirim melalui pos, atau internet.19 Metode

kuisioner dalam penelitian ini diberikan kepada pegawai di PDAM Geneng

Ngawi

2) Dokumentasi, metode dokumentasi ini menurut Djoko Purwito adalah cara

mengumpulkan data melalui peninggalan tertulis terutama berupa arsip dan

termasuk juga buku-buku tentang pendapat, teori, dalil/huku dan lain-lain yang

berhubungan dengan masalah penyelidikan.20 Tidak kalah penting dari teknik-

teknik lain, adalah teknik dokumentasi, yaitu mencari data mengenai hal-hal

atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah,

prasasti, notulen rapat, lengger dn agenda. Dibandingkan dengan teknik lain,

19 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D, Alfatabeta, Bandung, 2006, hal. 162

20 Djoko Purwito, Op.Cit, hal. 66

18

maka teknik ini agak tidak begitu sulit, dalam arti apabila ada kekeliruan

sumber datanya masih tetap, belum berubah. Dengan teknik dokumentasi yang

diamati bukan benda hidup tetapi benda mati.21. Dalam penelitian ini, penulis

mendapatkan data berupa dokumen tentang sejarah perusahaan,visi misi, profil

perusahaan PDAM Ngawi dan sebagainya

3.1.6. Teknik Analisis Data

Tehnik analisa data suatu cara yang digunakan untuk mengolah hasil

penelitian guna memperoleh suatu kesimpulan. Data adalah informasi tentang

sesuatu. Data yang dikumpulkan berapapun banyaknya, bukanlah merupakan

tujuan dari penelitian. Akan tetapi data dapat merupakan sarana untuk

memudahkan penafsiran dan memahami maknanya. Jadi pengambilan

(pengumpulan) data merupakan langkah yang penting dalam penelitian. Agar

memudahkan untuk penafsiran, data yang sudah terkumpul harus ditabulasikan.

Cara-cara tabulasi dapat dipelajari saat kita mempelajari Stastistik.

Dengan menggunakan statistik, data dapat diolah dengan lebih eksak.

Dengan statistik mungkin pula dapat mengungkapkan aspek-aspek baru, sehingga

dapat memancing pemahaman baru yang dapat membantu kita dalam menelaah

data yang kita dapat hadapi. Adapun teknik data yang dipergunakan dalam

penyusunan skripsi adalah :

1) Metode Kuantitatif, Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah

kuisioner, yaitu daftar pertanyaan yang diberikan pada pegawai atau

21 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan P raktik , Rineka Cipta, , Jakarta, 2010, hal. 274.

19

pelanggan. Kuisioner tersebut harus diuji validitas dan reabilitasnya terlebih

dahulu.

a) Validitas Instrumen Penelitian, Validitas adalah tingkat keandalah dan

kesahihan alat ukur yang digunakan. Intrumen dikatakan valid berarti

menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid

atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur. 22Uji

validitas digunakan untuk menunjukan ukuran yang benar-benar mengukur

apa yang hendak diukur. Dasar pengambilan keputusan adalah :

b) Reliabilitas Instrumen Penelitian, Uji reliabilitas dilakukan untuk

mengetahui apakah alat pengukuran mempunyai kehandalan dalam

mengukur. Dalam hal ini bila Reliability coefficient (alpha) nilainya > 0,60

maka variabel dan butir pertanyaan yang diukur dapat dipercaya atau

diandalkan.

c) Korelasi Product Moment, Dalam penelitian kuantitatif, analisis data

merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data

lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data

berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan

variabel dari seluruh responden.23 Sedangkan teknik analisa yang

dipergunakan dalam penyusunan skripsi ini adalah teknik statistik dengan

teknik product moment dengan rumus sebagai berikut:

22 Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Alfabeta, Bandung, 2007, hal. 137

23 Sugiyono. Metode Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung, 2003. hal.147

20

Keterangan:

rxy : angka indeks korelasi “r” product moment

N : banyaknya subyek

: jumlah skor variabel x

: jumlah skor variabel y

: Jumlah skor yang dikuadratkan dalam variabel x

: Jumlah skor yang dikuadratkan dalam variabel y

XY : Jumlah kali skor variabel x dengan variabel y

Variabel x : skor kompetensi

Variabel y : skor kinerja pegawai

Dan untuk mengetahui tingkat korelasi antar variabel peneliti

menginterpretasikan nilai “r” yang diperoleh dari rumus koefisien korelasi

product moment sebagai berikut:

Tabel 4

Interpretasi nilai “r’ 24

Banyaknya nilai “r” Interpretasi

Antara 0,90 – 1,00

Antara 0,70 – 0,90

Sangat tinggi

Tinggi

24 Sudijono. Pengantar Statistik Pendidikan. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2002, hal. 180

21

Antara 0,40 – 0,70

Antara 0,20 – 0,40

Antara 0,00 – 0,20

Cukup

Rendah/Lemah

Sangat rendah

2) Metode kualitatif, Metode kualitatif ini merupakan suatu metode pembahasan

dengan menggunakan analisa dalam bentuk kalimat atau uraian kata-kata yang

dapat mencerminkan peroalan yang sedang dibahas. Dalam penelitian ini,

metode kualitatif hanya menjabarkan data-data yang sudah diolah dan

direlevankan dengan teori para ahli tentang pengaruh kompetensi terhadap

kinerja pegawai.

22