Proposal Penelitian PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI...

Proposal Penelitian

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KETIDAKPASTIAN

LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PEMERINTAH KOTA MEDAN

Diajukan Untuk Memenuhi

Persyaratan Penelitian

Oleh :

DIAN WARA PINGKA

NIM. 709330010

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2013

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberhasilan suatu instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai.

Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang

secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap instansi akan berusaha

untuk selalu meningkatkan kinerja pegawainya demi tercapainya tujuan yang telah

ditetapkan suatu instasi. Kontribusi pegawai pada organisasi akan menjadi penting

jika dilakukan dengan tindakan efektif dan berprilaku secara benar. Agar tetap

survive dalam ketidakpastian lingkungan sekarang ini, organisasi baik yang

berfokus pada bisnis maupun publik termasuk pemerintah harus mampu

menciptakan kondisi yang fleksibel dan inovatif. Hal ini, setidaknya disebabkan

oleh pentingnya untuk mempertimbangkan faktor eksternal organisasi yang

semakin sulit untuk diprediksi.

Sangkala (2002) menyatakan bahwa karakteristik umum penyebab

singkatnya hidup organisasi-organisasi, terutama karena tidak mampu untuk

belajar dan mengadaptasi dirinya dengan permintaan lingkungan. Kondisi ini

dapat di deteksi dari melemahnya kinerja organisasi tersebut secara terus menerus.

Adanya ketidakpastian lingkungan adalah variabel lain yang dipertimbangkan

dalam penelitian ini.

Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan

efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian

tugas yang dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Pegawai

pemerintah cenderung mengalami stres kerja yang tinggi karena sebagian waktu

mereka dihabiskan ditempat kerja dan dengan pekerjaan yang sama. Oleh karena

itu, instansi perlu mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa

membantu organisasi dalam pengambilan keputusan yang akan berdampak pada

kinerja instansi, semakin tinggi respon umpan balik yang dilakukan instansi

kepada pegawai akan semakin baik pula kinerja instansi tersebut. Hal ini,

setidaknya disebabkan oleh pentingnya untuk mempertimbangkan faktor eksternal

organisasi yang semakin sulit untuk diprediksi. Pegawai dengan motivasi kerja

yang tinggi dapat diharapkan menghasilkan kinerja yang maksimal. Untuk

menjaga kelangsungan operasional instansi, seorang pemimpin harus

memperhatikan serta berusaha mempengaruhi dan mendorong pegawainya. Agar

perilaku seorang pekerja sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada

perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan

permintaan organisasi. Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam

meningkatkan semangat kerja pegawai dalam melaksanakan setiap tugasnya.

Salah satu indikator kinerja pegawai lainnya adalah adanya ketidakpastian

lingkungan. Ketidakpastian lingkungan yang tinggi di defenisikan sebagai rasa

ketidak mampuan individu untuk memprediksi sesuatu yang terjadi

dilingkungannya secara akurat. Sedangkan di dalam lingkungan relative setabil

(mempunyai ketidakpastian rendah), individu dapat memprediksi keadaan di masa

yang akan datang sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya dapat

membantu organisasi menyusun rencana dengan lebih akurat.

Disamping masalah ketidakpastian lingkungan, variabel komitmen

organisasionalnya menjadi variabel penting. Dalam penelitian ini pemilihan

variabel komitmen organisasi adalah karena komitmen organisasi menunjukkan

keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai

oleh organisasi (Mowday 1979) dalam Darlis (2002). Komitmen organisasi yang

kuat di dalam individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai

tujuan organisasi sesuai dengan tujuan kepemimpinan yang sudah direncanakan.

Bawahan yang memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi akan memiliki

pandangan positif dan lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan

organisasi.

Dalam hal ini, kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks

dan agregrasi kinerja dari sejumlah individu dalam organisasi atau dalam

pandangan lain disebutkan kinerja merupakan penempilan hasil kerja pegawai

baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan menurut Edfan (1993)

mengatakan bahwa kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun

kelompok.

Komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib

organisasi dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga

dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan kinerja dapat

dihindari. Sebaliknya, individu dengan komitmen rendah akan mementingkan

dirinya atau kelompoknya, dimana individu tersebut tidak memiliki keinginan

untuk menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga memungkinkan

terjadinya penurunan kinerja. Tingkat komitmen baik komitmen instansi terhadap

pegawai, maupun antara pegawai terhadap instansi sangat diperlukan karena

melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional.

Komitmen organisasional merupakan “perspektif yang bersifat keperilakuan

dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas

(consistent lines of activity)” Gozhali (2006). Sehingga semakin tinggi komitmen

pegawai tehadap organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Wright

(1992) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya

maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat

penilaian yang semakin tinggi. Rivai (1981) menyatakan bahwa sifat dari

komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu seperti dilihat dari

pegawai senior dan junior. Pegawai pemerintah senior pekerjaannya lebih

bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian. Pegawai

pemrintah level bawah cenderung mengalami kebosanan karena pekerjaannya

kurang menantang sehingga menyebabkan komitmen karyawan tersebut akan

rendah. Hogan (1987) menyatakan bahwa stres karena peran dan ketidakpastian

dalam pekerjaan akan menyebabkan meningkatnya ketegangan, mengurangi

komitmen organisasi dan meningkatkan kecenderungan untuk berpindah.

Ketiga variabel diatas sangat erat kaitannya dalam menetukan tinggi

rendahnya kinerja sebuah organisasi. Pencapaian kinerja yang maksimal akan

menggambarkan sejauh mana visi, misi, target maupun sasaran dari organisasi

dapat terwujud yang keseluruhannya tertuang ke dalam strategic planning suatu

organisasi. Termasuk organisasi pemerintah yang sejak memasuki era reformasi

ini, sangat dituntut agar semua lembaga-lembaga pemerintah baik pusat maupun

daerah, harus mampu mewujudkan kinerja yang baik. Alasan dilakukan penelitian

pada Pemerintah Kota Medan karena Instansi Pemerintah salah satu organisasi

publik yang bertujuan mensejahterakan masyarakat seharusnya memberikan

pelayanan terbaik kepada masyarakat melaui kinerja yang baik khususnya kinerja

pegawai. Pada kenyataan belakangan ini sering terjadi absen yang tinggi dan

kasus korupsi yang terjadi di beberapa instansi pemerintah dan kebanyakan

pelakunya dilakukan oleh oknum pegawainya sendiri. Hal tersebut mencerminkan

bahwa kinerja pegawai pada instansi tersebut belum dapat mencapai tujuan

organisasi dengan baik.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan mengambil judul : “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan

Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Kota

Medan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, identifikasi

masalah pada penelitian ini adalah:

1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pemerintah kota medan ?

2. Apakah ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pemerintah kota medan ?

3. Bagaimana bentuk komitmen organisasi pada kinerja pegawai pemerintah

kota medan ?

4. Bagaimana cara pemerintah kota medan agar mencapai kinerja pegawai

lebih baik ?

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan

sebelumnya, maka pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah Pengaruh

Komitmen Organisasi dan ketidakpastian Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah

Kota Medan.

1.4 Rumusan Masalah

Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : apakah

komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pemerintah kota medan.

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja pegawai pemerintah

kota medan.

1.6 Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti

Dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang sangat berharga

dalam menganalisis persoalan-persoalan penerapan teori yang

diperoleh saat perkuliahan dengan praktek nyata.

2. Bagi Pemerintah Daerah

Diharapkan dapat memberikan informasi tentang pentingnya

komitmen berorganisasi, motivasi dan ketidakpastian lingkungan

dalam upaya menghindari menurunnya sumber daya manusia dalam

instansinya.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengambil

tema yang sama.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teoritis

2.1.1` Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan

organisasi, sehingga individu tersebut “merasa memiliki” organisasinya.

Komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan

sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi

dapat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang

tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang professional. Komitmen organisasi

bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap

organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad

dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan

organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi

dibandingkan dirinya sendiri.

Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday (1980) ini

memiliki cirri-ciri, yaitu: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan

dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang

kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap

atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan

pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi

antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin

tinggi pula komitmen pegawai pada organisasi dan komitmen organisasi

terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang

saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi yaitu: Indentifikasi,

Keterlibatan, Loyalitas.

Winner (1982) dalam Asriningati (2006) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar

dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih

mengutamakan kepentingan organisasi di bandingkan kepentingannya sendiri.

Komitmen sebagai prediktor kinerja seseorang merupakan prediktor yang lebih

baik dan bersifat global, dan bertahan dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan

dari pada kepuasan kerja semata. Seseorang dapat tidak puas dengan pekerjaan

tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tapi tidak puas terhadap

organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan, dan ketidakpuasan tersebut bila

menjalar ke organisasi, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbangkan.

Sedangkan menurut (Supriono, 2004) berpendapat bahwa sesorang dapat

merasa terikat dan komitmen dengan lingkup organisasi dikarenakan faktor

pekerjaan, jabatan dan keberadaannya. Hubungan korelasi antara komitmen

organisasi dan pekerjaan lain yang terkait. Korelasi tersebut digambarkan terkait

dengan keseluruhan kepuasan kerja, kinerja, berhenti dalam bekerja, dengan

kepribadian seorang pegawai.

Tiga komponen utama mengenai komitmen organisasi (Ikhsan,2010:55)

yaitu: Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila pegawai ingin

menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis

terhadap organisasi. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan) muncul

apabila pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji

dan keuntungan-keuntungan lain, atau pegawai tersebut tidak menemukan

pekerjaan lain. Dengan kata lain, pegawai tersebut tinggal di organisasi tersebut

karena dia membutuhkan organisasi tersebut. Normative commitmen (komitmen

normatif) timbul dari nilai-nilai diri pegawai. Pegawai bertahan manjadi anggota

suatu organisasi karena mamiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi

tersebut merupakan hal memang harus dilakukan. Jadi, pegawai tersebut tinggal di

organisasi itu karena ia merasa berkewajiban untuk itu.

Berdasarkan berbagai definisi yang telah dikemukakan mengenai

komitmen terhadap organisasi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen terhadap

organisasi merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen dipandang

merefleksikan orientasi efektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika

meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi.

2.1.3 Ketidakpastian Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan adalah salah satu faktor yang sering

menyebabkan organisasi melakukan penyesuaian terhadap kondisi yang berubah-

ubah. Ketidakpastian merupakan persepsi dari anggota organisasi. Seseorang akan

mengalami ketidakpastian karena orang tersebut merasa tidak memiliki informasi

yang cukup untuk memprediksi situasi masa depan secara akurat.

Ketidakpastian lingkungan merupakan situasi di mana seseorang

mengalami hambatan untuk memprediksi situasi di sekitarnya sehingga mencoba

untuk melakukan sesuatu untuk menghadapi ketidakpastian tersebut (Luthans,

1998) dalam asriningati (2006). Di dalam ketidakpastian lingkungan, individu

akan mengalami keterbatasan dalam memperoleh informasi dari lingkungan.

Sehingga tidak dapat mengetahui kegagalan dan keberhasilan terhadap hasil

keputusan yang telah di buatnya.

Bagi suatu organisasi, sumber utama ketidakpastian berasal dari

lingkungan. Individu dalam hal ini akan mengalami ketidakpastian lingkungan

yang tinggi jika merasa lingkungan tidak dapat di prediksi dan tidak dapat

memahami bagaimana komponen lingkungan akan. Sedangkan dalam

ketidakpastian lingkungan yang rendah, individu dapat memprediksi keadaan di

masa yang akan datang sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya dapat

direncanakan dengan akurat (Duncam, 1972 dalam Fauziyah 2000).

Kemampuan memprediksi keadaan di masa datang pada kondisi

ketidakpastian rendah berdampak baik terhadap kinerja organisasi. Dimana

informasi pribadi (Prive Informative) yang dimiliki bawahan mampu mengatasi

ketidakpastian di wilayah tanggung jawabnya dapat digunakan untuk

memprediksi kejadian di masa datang. Namun, bagi atasan, tidak selalu kondisi

ketidakpastian yang rendah akan menguntungkan walaupun atasan memiliki

kesempatan untuk memperoleh informasi dengan lebih mudah.

Sementara (Gregson 1994) dalam Asriningati (2006) mengartikan sebagai

“persepsi individual atas ketidakpastian yang berasal dari lingkungan organisasi”.

Lingkungan insansi dapat berbentuk lingkungan khusus dan lingkungan umum.

Lingkungan umum mencakup kondisi yang mungkin mempunyai dampak

terhadap individu, namun relevansinya tidak begitu jelas. Lingkungan khusus

adalah bagian dari lingkungan yang secara langsung memiliki relevansi terhadap

kehidupan organisasi dalam mencapai tujuannya. Lingkungan khusus merupakan

sesuatu yang khas bagi setiap organisasi dan berubah sesuai dengan kondisinya.

Miliken (1987) dalam Akhbar (2006) menjelaskan bahwa ketidakpastian

lingkungan terdiri dari tiga tipe (effect uncertainty, response uncertainty, dan

sated uncertainty). Effect uncertainty adalah ketidakpastian memprediksi

pengaruh lingkungan di masa yang akan datang terhadap organisasi. Response

uncertainty adalah ketidak mampuan memprediksi konsekuensi dari pilihan-

pilihan keputusan untuk merespon lingkungan. Stated uncertainty merupakan

suatu hal selalu dihubungkan dengan ketidakpastian lingkungan yang di

persepsikan. Miliken (1987) dalam Akhbar (2006) juga menyatakan bahwa top

manajemen organisasi dapat mengalami tiga tipe ketidakpastian lingkungan

tersebut, mereka dapat mencoba memahami, merasakan dan merespon kondisi

lingkungan eksternal.

Dari definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

ketidakpastian sebagai rasa ketidakmampuan individu dalm memprediksi sesuatu

secara tepat, dan ketidakpastian lingkungan sebagai persepsi individual atas

ketidakpastian yang berasal dari lingkungan organisasi.

2.1.4 Kinerja Pegawai

Performance atau yang lebih dikenal dengan kinerja adalah hasil kerja

yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang

tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan

untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok

individu. Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu

tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria

keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak

dicapai. Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak

dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya.

Kinerja merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan

sebuah organisasi. Menurut (Mohoney, 1963) dalam Indrianto (1998), yang di

maksud dengan kinerja adalah kinerja para individu anggota organisasi antara

lain: perencanaan, investigasi, koordinasi, supervise, pengaturan staf (staffing),

negosiasi dan representative. Menurut (Vroom, 1964) dalam Indrianto (1998),

kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.

Jika di lihat dari banyak penelitian yang mengaitkan dengan kinerja pada

suatu organisasi, kinerja dapat di bagi menjadi kinerja manajerial, operasional dan

keuangan. Kinerja manajerial yang diperoleh dari upaya manajer merupakn salah

satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan pengelolaan organisasi

secara efektif. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi

dalam kegiatan-kegiatan manajerial (Mahoney, 1965) dalam Indrianto (1998),

mengindefinisikan kinerja manajerial didasarkan pada fungsi-fungsi manajemen

yang ada dalam teori manajemen klasik yaitu seberapa jauh manajer mampu

melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang meliputi : perencanaan, investigasi,

koordinasi, evaluasi, supersisi, pemilihan staff, negosiasi dan perwakilan. Menurut

(Indrianto, 1998) dan , kinerja dikatakan efektif apabila tujuan tercapai dan

bawahan mendapat kesempatan terlibat atau berpartisipasi serta memotivasi

bawahan untuk dapat mengindentifikasi dan melakukan negosiasi dengan atasan

dan melaksanakannya sehingga dapat menghindarkan dampak negative.

Penciptaan pekerjaan yang menantang akan menarik keinginan intrinsik

yang dimiliki orang untuk menangani pekerjaannya dan menghindari rasa bosan,

kegiatan-kegiatan yang melelahkan yang menghasilkan sedikit hasil positif.

Sesungguhnya semua organisasi atau instansi memiliki sarana-sarana formal dan

informal untuk menilai kinerja pegawainya. Mathis (2002) kinerja suatu

organisasi dapat dinilai dari betapa efektif produk efektif produk tersebut dan

bagaimana pelayanan organisasi diteruskan pada para pelanggan. Sumber daya

manusia pada suatu organisasi adalah merancang, menghasilkan, dan meneruskan

pelayanan-pelayanan tersebut.

Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau memperbaiki

tindakan mereka yang di bawah standar,

2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah

bekerja dengan baik, dan

3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan

organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah proses suatu

organisasi mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Apabila penilaian kinerja

dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan

motivasi kerja sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi

yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu

sendiri. Agar hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai sesuai dengan mutu

yang diinginkan, waktu yang ditentukan, maka penilaian kinerja pegawai mutlak

diperlukan oleh setiap organisasi.

2.2 Komitmen Organisasi, Ketidakpastian Lingkungan, Dan Kinerja

Pegawai Di Dalam Lingkup Organisasi Atau Instansi

Untuk mengembangkan performance (kinerja) dari sebuah organisasi atau

instansi pemerintah maka dibutuhkan dukungan dari para pegawai yang tercermin

dari tingginya komitmen yang dimiliki pegawai tersebut seperti adanya keinginan

untuk selalu setia, kemauan serta kebanggaan terhadap sebuah organisasi atau

instansi. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat

berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi Pegawai misalnya

kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan

internal yang ada dalam insansi itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan

mereka serta tidak merasa bertanggungjawab terhadap kemajuan perusahaan atau

dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah

terhadap perusahaan. Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak

menguntungkan bagi organisasi atau instansi karena pegawai yang mempunyai

komitmen dan job involvement yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan

produktivitas yang rendah pula. Kondisi pegawai seperti ini tidak bias dibiarkan

berlarut-larut karena dengan komitmen dan job involvement yang rendah, pegawai

tidak bias mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan

perusahaan yang pada akhirnya insansi tersebut akan kehilangan daya saing.

Untuk dapat melihat bentuk pengaruh lingkungan terhadap organisasi

manajemen, di sini akan dikemukakan satu model yang diperkenalkan oleh James

D.Thomas. dalam model ini Thornson membagi dua dimensi utama yang di

gunakan, yaitu 1) tingkat perubahan, dan 2) tingkat homogenitas. Tingkat

perubahan akan melihat sejauh mana stabilitas suatu lingkungan yang di ukur

dengan skala tingkat perubahan stabil dan perubahan dinamis. Sementara itu,

tingkat homogenitas melihat sejauh mana kompleksitas lingkungan yang diukur

dengan skala homogenitas sederhana dan homogenitas kompleks. Masing-masing

skala akan membentuk suatu drajat ketidakpastian lingkungan organisasi atau

instansi dikatakan berada dalam kondisi ketidakpastian tinggi apabila organisasi

atau instansi tersebut manghadapi perubahan lingkungan yang cepat dan elemen

homogenetas yang sangat kompleks.

Sebaliknya, kombinasi perubahan yang dinamis dengan elemen

lingkungan yang sederhana menunjukan organisasi itu berada dalam ketikpastian

moderat. Perbedaan tingkat ketidakpastian tersebut menuntut manajer untuk

mengambil tindakan antisipasi yang berbeda pula. Semakin besar ketidakpastian

lingkungan yang dihadapi oleh organisasi atau instansi, maka semakin lingkungan

itu membatasi pilihan-pilihan dan kebebasan para karyawan untuk menentukan

nasib mereka sendiri.

2.3 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tinjauan Penelitian Terdahulu

NO Nama Peneliti

Judul Penelitian

Variabel penelitian Hasil Penelitian

1.

Supriyono

(2004)

Pengaruh Komitmen Organisasi dan keinginan sosial terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer

-komitmen organisasi -keinginan sosial - kinerja manajer

Hasil Uji F menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan keinginan sosial secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer. Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer.

2.4 Kerangka Berpikir

Komitmen organisasi yang kuat dalam sebuah organisasi akan berdampak

positif bagi peningkatan kinerja para pegawai. Adanya komitmen organisasi yang

kuat akan menyebbkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai

2 Asriningati

(2006)

Pengaruh komitmen Organisasi dan ketidakpastian lingkungan Terhadap Penyusunan Anggaran Dan Kinerja Manajerial

- Komitmen Organisasi

- ketidakpastian lingkungan

- Penyusunan anggaran

- Kinerja Manajerial

Adanya pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial sehingga hipotesis pertama dapat diterima. Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial sehingga hipotesis kedua diterima. Dan hipotesis ketiga yaitu pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial dapat diterima

3 Refikha

(2008)

Pengaruh partisipasi anggaran dan komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD pemerintahan kota binjai

-partisipasi anggaran - komitmen organisasi -kinerja SKPD

Tidak terdapat pengaruh signifikan antara partisifasi anggaran terhadap kinerja SKPD pemerintah daerah. sedangkan komitmen organisasi terhadap kinerrja SKPD pemerintah terdapat pengaruh yang signifikan

dengan kepentingan organisasi tersebut. Akan tetapi kondisi lingkungan yang

selalu berubah dan kurangnya informasi yang dimiliki pegawai untuk

memprediksi situasi lingkungan juga akan mempengaruhi kinerja pegawai di

sebuah organisasi. Sehingga dengan komitmen organisasi yang tinggi dan juga

diikuti dengan kondisi ketidakpastian rendah akan berdampak baik terhadap

keefektifan kinerja. Sehingga pencapaian kinerja yang dari organisasi dapat

terwujud yang keseluruhannya tertuang ke dalam strategic planning suatu

organisasi.

Di dalam ketidakpastian lingkungan, individu akan mengalami

keterbatasan dalam memperoleh informasi dari lingkungan. Ketidakpastian

merupakan rasa ketidakmampuan individu dalam memprediksi sesuatu secara

tepat, dan ketidakpastian lingkungan sebagai presepsi individual atas

ketidakpastian yang berasal dari lingkungan organisasi. Dalam ketidakpastian

lingkungan yang rendah (lingkungan relative stabil), individu dapat memprediksi

keadaan di masa datang sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya dapat

direncanakan dengan lebih akurat maka berdampak baik terhadap kinerja

organisasi.

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas, maka dapat digambarkan

kerangka pemikiran teoritis yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel

tersebut yaitu sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementera dari masalah atau pertanyaan

penelitian yang memerlukan pengujian secara empiris (Indrianto dan Supomo,

2002:73).

Adapun yang menjadi hipotesis penelitian ini adalah :

H1: komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai daerah

pemerintah kota Medan

H2: ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pemerintah kota Medan

H3 : komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemerintah kota Medan.

Komitmen Organisasi

(X1)

Kinerja Pegawai

(Y) Ketidakpastian

Lingkungan

(X2)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penenelitian ini dilakukan pada Pemerintah Kota yaitu Pemerintah Kota

Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli 2013.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

mempunyai karakteristik tertentu. Karakteristik tersebut adalah karakteristik yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Penelitian ini akan dilakukan di Kota Medan. Populasi penelitian adalah pegawai

yang bekerja di Pemerintahan Kota Medan, yaitu sebanyak 15 SKPD dan untuk

masing-masing SKPD terdiri dari 5 orang, maka jumlah populasinya adalah

sebanyak 75 orang.

Metode pengambilan sampel adalah purposive sampling, teknik penentuan

sampel dengan pertimbangan tertentu ( Sugiyono, 2004: 78).

Adapun pertimbangan yang ditentukan oleh penulis dalam pengambilan

sampel adalah sebagai berikut:

a. Merupakan pegawai negeri sipil yang bekerja pada kedinasan di

lingkungan Pemerintah Kota Medan. Yaitu seluruh sekretaris dan

kepala bidang dari seluruh dinas di Pemerintahan Kota Medan.

b. Responden pernah ikut dalam partisipasi perencanaan anggaran dalam

dinas tempatnya bekerja minimal satu kali.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah

data yang dikumpulkan dan disatukan secara langsung dari objek yang diteliti

untuk kepentingan penelitian. Jenis data penelitian ini berupa kuisioner yang

bersumber dari jawaban responden atas daftar pertanyaan yang berhubungan

dengan variabel yang akan di teliti.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan melakukan

survey lapangan yaitu dengan mengirimkan kuisioner. Data dikumpulkan dengan

cara melakukan penyebaran kuisioner secara langsung kepada responden yang

menjadi sample penelitian. Hal ini dilakukan agar dapat memberikan penjelasan

seperlunya tentang isi dan maksud kuisioner penelitian, sehingga diharap dapat

memperoleh data berupa jawaban yang lebih akurat dari responden.

3.5 Variabel dan Definisi Operasional

3.5.1 Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi (KO)

dan Ketidakpastian Lingkungan (KL)

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (KP).

3.5.2 Definisi Operasional

1. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang

kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasional.

Variabel komitmen organisasi diukur dari 7 pertanyaan dengan

menggunakan instrumen yang digunakan. Variabel komitmen organisasi

diukur dengan skala 5 poin.

2. Ketidakpastian Lingkungan

Ketidakpastian Lingkungan adalah salah satu faktor yang sering

menyebabkan organisasi melakukan penyesuaian terhadap kondisi

organisasi dengan lingkungan. Variabel Ketidakpastian lingkungan diukur

dari 12 pertanyaan dengan menggunakan instrumen yang digunakan.

Variabel Ketidakpastian lingkungan diukur dengan skala 5 poin.

3. Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang

dan tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Selanjutnya variabel tersebut diukur menggunakan instrumen kinerja

pegawai yangdituangkan pada kuesioner terdiri dari 6 item pertanyaan

antara lain: kualitas, kuantitas, kerja keras, ketepatan waktu, bertanggung

jawab, pengetahuan, kemampuan, kreativitas, pencapaian tugas dan

efisiensi. Skala yang digunakan adalah skala Likert 5 poin berdasar dari

nilai satu (sangat tidak setuju) hingga nilai lima (sangat setuju).

3.6 Teknik Analisis Data

Analisis data dilakukan setelah data terkumpul. Proses analisis data

merupakan usaha untuk memperoleh jawaban permasalahan penelitian. Analisis

data yang dapat digunakan dalam penelitian adalah:

3.6.1 Uji Kualitas Data

3.6.1.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat

validitas atau keahlian suatu instrument, sebuah instrument dikatakan

valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukurnya.” (sugiyono,

2004:105 dalam Anggraini,2009). Kriteria pengujian validitas adalah

sebagai berikut:

a. Jika r hitung Positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan

tersebut valid.

b. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan

tersebut tidak valid.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk menguji konsistensi kuesioner

dalam mengukur suatu konstruk yang sama atau stabilitas kuesioner jika

digunakan dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dilakukan dengan metode

internal consistency. Kriteria yang digunakan dalam uji ini adalah One

Shot, artinya satu kali pengukuran saja dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lainnya atau dengan kata lain mengukur

korelasi antar jawaban pertanyaan. Statistical Product and Service

Solution (SPSS) memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan

uji statistik Cronbach Alpha (α). Jika nilai koefisien alpha lebih besar dari

0,60 maka disimpulkan bahwa intrumen penelitian tersebut handal atau

reliable.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum data dianalisis lebih lanjut menggunakan analisis regresi

berganda, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari: uji

normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas.

3.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel dependen dan independen keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2006). Model regresi yang baik

adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji

normalitas data tersebut dapat dilakukan melalui 3 cara yaitu

menggunakan Uji Kolmogorof-Smirnov (Uji K-S), grafik histogram dan

kurva penyebaran P-Plot. Untuk Uji K-S yakni jika nilai hasil Uji K-S >

dibandingkan taraf signifikansi 0,05 maka sebaran data tidak menyimpang

dari kurva normalnya itu uji normalitas. Sedangkan melalui pola

penyebaran P Plot dan grafik histogram, yakni jika pola penyebaran

memiliki garis normal maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.

3.6.2.2 Uji Multikolinieritas

Uji ini dimaksudkan untuk mendeteksi gejala korelasi antara

variabel independen yang satu dengan variabel independen yang lain. Pada

model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi di antara

variabel independen. Uji Multikolinieritas dapat dilakukan dengan 2 cara

yaitu dengan melihat VIF (Variance Inflation Factors) dan nilai tolerance.

Jika VIF > 10 dan nilai tolerance < 0,10 maka terjadi gejala

Multikolinieritas (Ghozali, 2006).

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamataan ke pengamatan yang lain tetap, atau disebut

homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas, tidak heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas ditandai

dengan adanya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika titik-titik yang

ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang), maka

terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas. Selain itu, heteroskedastisitas dapat diketahui

melalui uji Glesjer. Jika probabilitas signifikansi masing-masing variabel

independen > 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi

heteroskedastisitas dalam model regresi

3.6.3 Model Penelitian

Model penelitian ini menggunakan model regresi linier berganda. Model

regresi linier berganda adalah model regresi yang memiliki lebih dari satu variabel

independen. Model regresi linier berganda dilakukan model yang baik jika model

tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi.

Persamaan regresi linier berganda yaitu :

KP= a + b1KO + b3KL + e

Keterangan:

KP = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

b = koifisien regresi X

KO = Komitmen Organisasi

KL = Ketidakpastian Lingkungan

e = error

3.6.4 Pengujian Hipotesis

Persamaan regresi yang diperoleh dalam suatu perhitungan tidak selalu baik

untuk mengestimasikan nilai variabel terikat. Untuk mengetahui apakah suatu

persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi nilai variabel

dependen atau tidak, dapat dilakukan dengan mengetahui :

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seerapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisiens determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

b. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Hasil uji signifikasi parameter individual (Uji statistik t) digunakan untuk

mengetahui apakah variabel independen yang terdapat dalam persamaan regresi

secara individual berpengaruh terhadap nilai variabel dependen, dengan α = 5%

(Ghozali, 2005). Kriteria pengujian berdasarkan probabilitas sebagai berikut :

a. Jika probabilitas (signifikasi) lebih besar dari 0.05 (α), maka variabel

independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

b. Jika probabilitas (signifikasi) lebih kecil dari 0.05 (α), maka variabel

independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen.

c. Hasil Uji Kelayakan Model (Uji Statistik F)

Hasil uji kelayakan model (Uji Statistik F) menunjukkan apakah semua

variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama - sama terhadap variabel dependen. ANOVA (Analisis of Variance) dapat

digunakan untuk melakukan uji signifikasi simultan (Ghozali, 2005). Untuk

menjawab masalah, mencapai tujuan dan pembuktian hipotesis serta untuk

mengetahui apakah variabel eksplanatori secara parsial berpengaruh secara

signifikan (nyata) terhadap variabel terikat, maka perlu dilakukan uji t. sementara

uji f dilakukan untuk melihat apakah semua fariabel bebas yang digunakan secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini

digunakan signifikasi (α) 0.05 atau 5% untuk menguji apakah hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini diterima atau ditolak dilakukan dengan cara menguji

nilai F.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Pemerintah Kota Medan

Sebagai salah satu daerah otonom berstatus kota di propinsi Sumatera

Utara, Kedudukan, fungsi dan peranan Kota Medan cukup penting dan strategis

secara regional. Bahkan sebagai Ibukota Propinsi Sumatera Utara, Kota Medan

sering digunakan sebagai barometer dalam pembangunan dan penyelenggaraan

pemerintah daerah.

Secara geografis, Kota Medan memiliki kedudukan strategis sebab

berbatasan langsung dengan Selat Malaka di bagian Utara, sehingga relatif dekat

dengan kota-kota / negara yang lebih maju seperti Pulau Penang Malaysia,

Singapura dan lain-lain. Demikian juga secara demografis Kota Medan

diperkirakan memiliki pangsa pasar barang/jasa yang relatif besar. Hal ini tidak

terlepas dari jumlah penduduknya yang relatif besar dimana tahun 2007

diperkirakan telah mencapai 2.083.156 jiwa. Demikian juga secara ekonomis

dengan struktur ekonomi yang didominasi sektor tertier dan sekunder, Kota

Medan sangat potensial berkembang menjadi pusat perdagangan dan keuangan

regional/nasional.

4.1.2 Pengujian Data

Penelitian ini terdiri atas tiga variabel yaitu komitmen organisasi,

ketidakpastian lingkungan dan kinerja pegawai. Data yang dikumpulkan berasal

dari pengisian hasil kuesioner yang dibagikan kepada sekertaris dan kepala bidang

pegawai pada tiap-tiap Dinas SKPD yang dianggap mampu untuk

menggambarkan komitmen organisasi, ketidakpastian lingkungan dan kinerja

pegawai dari tiap dinas daerah secara keseluruhan.

Kuesioner dibagikan sebanyak 75 set yang penyebarannya dilakukan pada

bulan juni 2013. Adapun Kuesioner yang diterima kembali oleh peneliti adalah

sebanyak 36 set.

Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner

Kuesioner yang disebarkan 75 Kuesioner yang kembali 36 Kuesioner yang tidak kembali 39 Tingkat pengembalian (respon rate) 48% Kuesioner yang dapat diolah 36 Sumber : Data Kuesioner, 2013

4.1.3 Hasil Pengujian Data

4.1.3.1 Analisis Statistik Deskriptif

Table 4.2

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

KO (X1) 36 18 35 29.14 4.022 KL (X2) 36 36 60 49.53 5.974 KP (Y) 36 15 30 25.14 3.619 Valid N (listwise)

36

Sumber : Output SPSS

Untuk memberi gambaran mengenai variabel-variabel penelitian (komitmen

organisasi, ketidakpastian lingkungan dan kinerja pegawai), penelitian

menggunakan tabel statistik deskriptif yang tersaji pada table 4.2 diatas. Dari

tabel tersebut, berdasarkan jawaban dari 36 responden maka hasil pengukuran

variabel keberhasilan Komitmen Organisasi, ( X1 ) doperoleh skor jawaban rata-

rata (mean) 29.14 dengan standar deviasi 4.022. Hasil pengukuran variabel

Ketidakpastian Lingkungan ( X2 ) pada tabel terlihat, dari 36 responden diperoleh

skor jawaban rata-rata (mean) 49.53 dengan standar deviasi 5.974. Hasil

pengukuran variabel Kinerja Pegawai ( Y ) pada tabel terlihat, dari 36 responden

diperoleh skor jawaban rata-rata (mean) 25.14 dengan standar deviasi 3.619

.

4.1.3.2 Uji Kualitas Data

Kualitas data yang dihasilkan penggunaan instrument penelitian dievaluasi

melalui uji validitas dan realibilitas (huck dan cornier, 1996:108). Uji tersebut

masing-masing untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan

dari penggunaan instrument. Ada dua prosedur yang dilakukan dalam penelitian

ini untuk mengukur validitas dan relibilitas. Uji validitas dilakukan dengan

melihat nilai r hitung, kemudian membandingkan r table dengan r hitung dari tiap-

tiap pertanyaan. Uji relibilitas dilakukan dengan melihat koefisien Cronbach

alpha, jika nilai dari masing-masing instrumen penelitian memiliki nilai Cronbach

alpha lebih besar dari 0,6 maka dianggap relibel atau relibilitas diterima.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid atau sah jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan apa yang seharusnya diukur (Ghozali, 2005). Asumsi yang

digunakan dalam uji validitas adalah jika r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung

> r tabel) maka item dinyatakan valid. Dengan menggunakan jumlah responden

sebanyak 36, maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom),

yaitu jumlah responden dikurang dua. Jadi nilai df adalah 34, maka r-tabel =

0,329. Adapun nilai tersebut akan disajikan pada setiap tabel uji validitas data

variabel penelitian. Secara rinci hasil uji validitas dan relibilitas disajikan pada

tabel dihalaman berikutnya.

Table 4.3

Hasil Uji Validitas item pertanyaan Variabel Komitmen Organisasi ( X1 )

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

Komitmen Organisasi

1 0.761 0,329 Valid 2 0.769 0,329 Valid 3 0.599 0,329 Valid 4 0.720 0,329 Valid 5 0.815 0,329 Valid 6 0.679 0,329 Valid 7 0.633 0,329 Valid

Sumber : Data Diolah

Dari tabel 4.3 di atas, seluruh item pertanyaan dari variabel X1 Komitmen

Organisasi dinyatakan valid karena seluruh nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-

tabel. r-tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) =

36 atau df = 34, maka didapat r-tabel sebesar 0,329.

Table 4.4

Hasil Uji Validitas item pertanyaan Variabel Ketidakpastian Lingkungan ( X2 )

Variabel Item

r hitung r tabel Keterangan

Ketidakpastian Lingkungan

1 0,789 0,329 Valid 2 0,675 0,329 Valid 3 0,616 0,329 Valid 4 0,794 0,329 Valid 5 0,601 0,329 Valid 6 0,715 0,329 Valid 7 0,722 0,329 Valid 8 0,706 0,329 Valid 9 0,644 0,329 Valid

10 0,631 0,329 Valid 11 0,407 0,329 Valid 12 0,613 0,329 Valid


Dari tabel 4.4 di atas, seluruh item pertanyaan dari variabel X2

Ketidakpastian Lingkungan dinyatakan valid karena seluruh nilai r-hitung lebih

besar dari nilai r-tabel. r-tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan

jumlah data (n) = 36 atau df = 34, maka didapat r-tabel sebesar 0,329.

Table 4.5

Hasil Uji Validitas item pertanyaan Variabel Kinerja Pegawai ( Y )

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

Kinerja Pegawai

1 0.745 0,329 Valid 2 0.687 0,329 Valid 3 0.676 0,329 Valid 4 0.466 0,329 Valid 5 0.521 0,329 Valid 6 0.627 0,329 Valid

Dari tabel 4.5 di atas, seluruh item pertanyaan dari variabel Y Kinerja

Pegawai dinyatakan valid karena seluruh nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel.

r-tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 36 atau

df = 34, maka didapat r-tabel sebesar 0,329.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali 2005). Untuk mengukur reabilitas

digunakan dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatan

reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 atau r alpha > 0,60

(Ghozali 2005). Adapun hasil pengujian reliabilitas terhadap seluruh variabel

penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.6

Uji Reabilitas Variabel Penelitian

Variabel Cronbach' Alpha

Komitmen Organisasi 0,900 Ketidakpastian Lingkungan 0,916 Kinerja Pegawai 0,840


Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan

pada setiap variabel penelitian dinyatakan reliable karena memiliki nilai alpha

yang lebih besar dari 0,60.

4.1.3.3 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau

mendekati normal. “Uji normalitas dapat dipenuhi bila nilai signifikan > 0.05

berarti distribusi data normal dan sebaliknya bila nilai signifikan < 0.05 berarti

distribusi data tidak normal.” (Ghozali, 2005:31). Berikut ini tabel uji normalitas

data menggunakan Kolomogrov-Smirnov (K-S).

Tabel 4.7

Uji Normalitas Variabel Penelitian

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KO (X1) KL (X2) KP (Y)

N 36 36 36 Normal Parametersa Mean 29.14 49.53 25.14

Std. Deviation 4.022 5.974 3.619 Most Extreme Differences

Absolute .194 .083 .151 Positive .086 .073 .090 Negative -.194 -.083 -.151

Kolmogorov-Smirnov Z 1.165 .498 .908 Asymp. Sig. (2-tailed) .133 .965 .382 a. Test distribution is Normal. Sumber ; Output SPSS

Berdasarkan tabel 4.7, dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig (2-tailed) lebih

besar dibandingkan dengan taraf signifikansi 5% (0,05). Jadi dapat disimpulkan

bahwa data dari tabel di atas dinyatakan berdistribusi normal.

Sejalan dengan uji Kolmogorov-smirnov pada grafik normal probability plot

juga memperlihatkan bahwa sebaran data kedua variabel tidak jauh menyimpang

dari garis diagonal.

Gambar4.1


2. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolineritas bertujuan untuk mengidentifikasi ada tidaknya

hubungan antara variabel independen dalam model regresi. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebasnya. Untuk melihat

ada tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai tolerance dan variance

inflation factor (VIF), yang nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak

kurang dari 0,1 (Ghozali, 2005). Hasil uji multikolinearitas dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.8

Uji Multikolinearitas Variabel Penelitian

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta Toleranc

e VIF

1 (Constant) -2.851 4.340 -.657 .516

KO (X1) .350 .104 .389 3.354 .002 .983 1.017

KL (X2) .359 .070 .593 5.104 .000 .983 1.017 a. Dependent Variable: KP (Y)


Dari tabel 4.8 di atas, dapat dilihat bahwa nilai VIF dari setiap variabel

independen tidak ada yang lebih dari 10 dan nilai tolerance > 0,1. Jadi, dapat

disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas memiliki tujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan melihat grafik Scatterplot antara nilai prediksi variabel

dependen dengan residualnya. Dasar analisis menurut Ghozali (2005 : 105) :

1) jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas,

2) jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Hasil dari uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada grafik scatterplot berikut ini :

Gambar 4.2


Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik di atas meupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

4.1.4 Hasil Analisis Regresi Berganda

Adapun hasil pengolahan data dengan analisis regresi berganda dengan

program spss 16.0 adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9

Regresi Linier Berganda Variabel Penelitian

Coefficientsa

Model


Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2.851 4.340 -.657 .516

KO (X1) .350 .104 .389 3.354 .002

KL (X2) .359 .070 .593 5.104 .000 a. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

KP = -2.851 + 0.350KO + 0.359KL + e

Interpretasi dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Konstanta (α) = -2.851 menunjukkan nilai konstan, dimana jika nilai variabel

independen sama dengan nol, maka Kinerja Pegawai Daerah Kota Medan (Y)

= -2.851.

2) Koefisien regresi Komitmen Organisasi (KO) sebesar 0.350; artinya jika

variabel independen lain nilainya tetap dan KO mengalami kenaikan 1%,

maka Kinerja Pegawai daerah mengalami kenaikan sebesar 0.350. Koefisien

bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Komitmen Organisasi

dengan Kinerja Pegawai daerah, semakin naik Komitmen Organisasi maka

Kinerja Pegawai daerah semakin naik.

3) Koefisien regresi Ketidakpastian Lingkungan (KP) sebesar 0.359; artinya jika

variabel independen lain nilainya tetap dan KP mengalami kenaikan 1%,

maka Kinerja Pegawai daerah mengalami kenaikan sebesar 0.359. Koefisien

bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Ketidakpastian

Lingkungan dengan Kinerja Pegawai daerah, semakin naik Ketidakpastian

Lingkungan maka Kinerja Pegawai daerah semakin naik.

4.1.5 Hasil pengujian hipotesis

Untuk pengujian hipotesis dilakukan Uji F, Uji t dan Uji koefisien

determinasi. Uji uji F untuk menguji signifikansi secara simultan, sedangkan Uji t

digunakan untuk menguji signifikansi sejauh mana variabel-variabel independen

secara parsial mampu menjelaskan variabel independen, dan Uji koefisien

determinasi digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara variabel

dependen dengan variabel independen.

1. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel Komitmen Organisasi dan

Ketidakpastian Lingkungan secara simultan atau bersama-sama mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah. Nilai F hitung

diperoleh dengan menggunakan alat bantu program statistik seperti terlihat dalam

tabel 4.13.

Tabel 4.10

Uji F ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 257.749 2 128.874 21.205 .000a

Residual 200.557 33 6.077

Total 458.306 35

a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1)

b. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS

Berdasarkan tabel 4.10, dilihat dari F hitung > F tabel (21.205 > 3.285), dengan

tingkat signifikan sebesar 0,00 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima, karena Komitmen Organisasi dan

Ketidakpastian Lingkungan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

Pegawai Daerah Pada Pemerintahan Kota Medan.

2. Uji t

Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel Komitmen

Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan, secara parsial mempunyai pengaruh

terhadap Kinerja Pegawai Daerah. Nilai t hitung diperoleh dengan menggunakan

alat bantu program statistik seperti terlihat dalam tabel 4.11

Tabel 4.11

Uji t Coefficientsa

Model


Standardized Coefficients


1 (Constant) -2.851 4.340 -.657 .516

KO (X1) .350 .104 .389 3.354 .002

KL (X2) .359 .070 .593 5.104 .000 a. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS

Hipotesis 1 menyatakan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh positif

terhadap Kinerja Pegawai Daerah. Pengambilan keputusan untuk hipotesis ini

berdasarkan probabilitas dengan tingkat signifikan sebesar 5% atau 0,05.

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa siginifikansi untuk variabel

penatausahaan sebesar 0,002 yang lebih kecil dari 0,05.

Dengan demikian, dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis 1 diterima

karena Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Daerah Pemerintah Kota Medan.

Hipotesis 2 menyatakan bahwa Ketidakpastian Lingkungan berpengaruh

positif terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pemerintah Kota Medan. Pengambilan

keputusan untuk hipotesis ini berdasarkan probabilitas dengan tingkat signifikan

sebesar 5% atau 0,05. Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa siginifikansi

untuk variabel pengawasan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan

demikian, dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis 2 diterima karena

Ketidakpastian Lingkungan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Daerah Pemerintah Kota Medan.

3. Uji Koefisien Determinasi

Uji Koefisien R Square digunakan untuk mengukur keeratan hubungan

antara variabel dependen dengan variabel independen. Semakin besar nilai

koefisien korelasi menunjukkan hubungan semakin erat dan sebaliknya.

Tabel 4.12

Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .750a .562 .536 2.465 a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1)

b. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS

Berdasarkan tabel 4.12, hasil analisis regresi secara keseluruhan

menunjukkan R Square sebesar 0.562, yang berarti bahwa variabel Komitmen

Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan, dapat menjelaskan variabel Kinerja

Pegawai Daerah sebesar 56.2 % dan selebihnya sebesar 43.8 % dipengaruhi oleh

variabel lain.

4. 2 Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial komitmen organisasi

dan kinerja pegawai berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai

daerah pada pemerintahan kota Medan.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis Uji F diperoleh nilai signifikan

sebesar 0.00 dan nilai F hitung sebesar 21.205. Nilai signifikansi lebih kecil dari

0,05 dan nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel (21.205 > 3.285), maka dapat

disimpulkan bahwa secara simultan ada pengaruh komitmen organisasi dan

ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan

kota Medan.

Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel komitmen

organisasi mempunyai tingkat signifikansi 0,002 < 0,05, maka H1 diterima. Hal ini

berarti komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan. Hasil penelitian ini konsisten

dengan penelitian Refikha (2008) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi

terhadap kinerrja SKPD pemerintah terdapat pengaruh yang signifikan.

Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel

Ketidakpastian Lingkungan mempunyai tingkat signifikansi 0,000 > 0,05, maka

H2 diterima. Hal ini berarti Ketidakpastian Lingkungan memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan . Hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian Asriningati (2006) yang menyatakan

pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi

penyusunan anggaran dan kinerja manajerial dapat diterima.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah diuraikan

sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu:

1. Hasil uji t Komitmen Organisasi (KO) menunjukkan bahwa Komitmen

Organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah

Pemerintah Kota Medan. Berdasarkan nilai signifikan (0,002 < 0,05 ), maka

keputusannya adalah hipotesis satu (H1) diterima.

2. Hasil uji t Ketidakpastian Lingkungan (KL) menunjukkan bahwa

Ketidakpastian Lingkungan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Daerah Pemerintah Kota Medan. Berdasarkan nilai signifikan (0,000 > 0,05 ),

maka keputusannya adalah hipotesis dua (H2) diterima.

3. Hasil uji F menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian

Lingkungan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Daerah Pemerintah Kota Medan, nilai (Fhitung > Ftabel) yaitu 21.205 > 3.285 dan

berdasarkan nilai signifikan (0,000 < 0,05), yang berarti menerima hipotesis

tiga (H3).

5.2 Saran

Adapun keterbatasan dan saran penelitian pada penelitian ini adalah:

1. Ruang lingkup penelitian ini hanya dilakukan pada SKPD di Pemerintahan

Kota Medan, sehingga untuk mendapatkan kesimpulan yang bersifat umum

perlu dilakukan penelitian yang lebih luas. Seperti bisa melakukan pada

pemerintah Provinsi Sumatera Utara atau menambah populasinya yang lebih

dari satu kabupaten atau kota

2. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti menambah jumlah

responden agar hasil penelitian ini lebih dapat memberikan gambaran tentang

pengaruh komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja

pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan.

3. Untuk Penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti dapat mengubah variabel

independen Komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan atau

menambahkannya dengan variabel yang lain yang masih membahas tentang

kinerja pegawai daerah, agar dapat melihat hasil apakah variabel lain selain

Komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan berpengaruh secara

signifikan atau tidak terhadap kinerja pegawai daerah pemerintah kota medan

maupun Provinsi Sumatera Utara.

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, Fakri, 2010. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Ketidakpastian Lingkungn Terhadap Kinerja Lingkungan Pemerintah Kabupaten Labuhan Batu. Skripsi S-1 Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Medan

Asriningati, 2006.pengaruh komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan

terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan senjangan

anggaran (studi kasus pada perguruan tinggi swasta), Yogyakarta.

Darlis, Edfan, 2002 ‘Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional Dan

Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi

Anggaran Dengan Senjangan Anggaran’, Jurnal Riset dan Akuntansi

Indonesia, Vol.5, No.1

Fitri. Fauziah A. 2000. Pengaruh organizational commitment, information

asymmetry dan budget emphasis dalam hubungan atara partisipasi dan

slack anggaran. Tesis S2. Universitas gadjah mada.

Ghozali, Imam dan Kusnasriyanti Y. 2005. Analisis Pengaruh Partisipasi

Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Melalui Komitmen Tujuan

Anggaran Dan Job Relevant Information Sebagai Variabel Intervening

(Penelitian Terhadap Perusahaan Manufaktur Di Indonesia), Jurnal

Akuntansi SNA VIII, 6-5 Desember 2006.

Griffin, Ricky, 2004, Management, Edisi Ketujuh, jilid 1, Erlangga, Jakarta.

Indrianto, Nur dan Supomo, Bambang.1998. pengaruh struktur dan kultur

organisasional terhadap keefektifan anggaran partisipatif dalam

peningkatan kinerja manajerial: studi empiris pada perusahaan manufaktur

Indonesia. Kelola (18) : 61-84

Muslimah, susilowati. 1998. Dampak gaya kepemimpinan, ketidakpastian

lingkungan, dan informasi job relevan terhadap perceived usefulness sistem

penganggaran. Journal riset akuntansi Indonesia, Juli : 219:238.

Panjaitan, Johan. 2008. Factor-faktor yang mempengaruhi kinerja sistem

informasi akuntansi pada bank umum pemerintah di wilayah medan. Skripsi

akuntansi Universitas Negeri Medan.

Rivai, Harif A. 2001, ‘ Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Intense Keluar: Pengujian Empiris

Model Turnover’, Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 3, No,1 , April 2001 hal

335-352.

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta.

Sangkala. 2002. Knowing organization: sebuah kerangka membangun

adaptabilitas organisasi di tengah perubahan lingkungan yang sangat

dinamis, usahawan, No.04

Supriyono, R.A. 2004. Pengaruh komitmen dan keinginan social terhadap

hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer.

Symposium Nasional Akuntansi VII.

Wangmuba, hubungan komitmen organisasi dengan kinerja,

(http://wangmuba.com/2009/03/05/hubungan-komitmen-organisasi-dan-

kinerja/), diakses pada tanggal 20 Juni 2009.

KUESIONER PENELITIAN

1. Nama Perusahaan : ……………………..

2. Nama Responden : ……………………..

3. Usia Responden : ……………………..

4. Jenis Kelamin : a. Pria

b. Wanita

5. Jenjang Pendidikan : a. Diploma

b. S1

c. S2

d. S3

6. Jabatan Responden : ……………………..

7. Lama bekerja di perusahaan tempat bekerja saat ini : …....tahun…...bulan

PETUNJUK PENGISISAN

Saudara cukup memberikan tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang

tesedia(rentang angka dari 1 sampai dengan 5) sesuai dengan pendapat Saudara.

Setiap pertanyaan mengharapkan hanya satu jawaban. Setiap angka akan

mewakili tingkat kesesuaian dengan pendapat Saudara :

Keterangan :

5 = Sangat Setuju (SS)

4 = Setuju (S)

3 = Ragu-ragu (RR)

2 = Tidak Setuju (TS)

1= Sangat Tidak Setuju (STS)

DAFTAR KUISIONER

No Komitmen Organisasi SS S RR TS STS

1 Saya berkeinginan mamberikan segala upaya yang ada untuk membantu instansi ini menjadi sukses.

2 Saya membanggakan instansi ini kepada teman-teman saya sebagai suatu instansi yang baik untuk bekerja.

3 Saya akan menerima hampir setiap jenis penugasan pekerjaan agar tetap bekerja pada instansi ini.

4 Saya menemukan bahwa sistem nilai (value) saya sama dengan sistem nilai (value) instansi ini

5 Saya bangga mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja pada instansi ini.

6 Instansi ini memberikan peluang yang terbaik bagi saya dalam meningkatkan kinerja instansi ini.

7 Saya merasa pilihan saya untuk bekerja pada instansi ini sangat tepat dibandingkan dengan instansi lain yang sudah saya pertimbangkan

No Ketidakpastian Lingkungan SS S RR TS STS 1 saya yakin tentang metode mana yang

terbaik di instansi saya

2 Saya mempunyai seluruh informasi penting untuk membuat keputusan-keputusan di instansi saya

3 Ketika mengerjakan pekerjaan, sulit untuk mengukur apakah saya membuat keputusan yang benar.

4 Unsure-unsur yang tidak masuk dalam pengendalian saya secra rutin, mempengaruhi keputusan-keputusan

yang saya buat di instansi saya 5 Saya yakin tentang bagaimana bertindak

dalam instansi

6 Saya yakin tentang penyesuaian-penyesuaian yang saya buat untuk menangani perubahan-perubahan yang terjadi

7 Saya dapat menyatakan bahwa tindakan-tindakan saya akan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang dibutuhkan dalam instansi

8 Saya mengetahui bagaimana bekerja sesuai dengan informasi

9 Saya dapat mengetahui apa yang diharapkan orang lain di instansi ini

10 Sulit bagi saya untuk menentukan apakah metode-metode yang saya gunakan mampu mencapai sasaran anggaran saya di instansi ini

11 Saya yakin bagaimana pekerjaan saya harus dilakukan

12 Saya sering menghadapi masalah-masalah baru di dalam instansi saya

No Kinerja Pegawai SS S RR TS STS 1 Setiap kegiatan, kebijakan dan keputusan

yang terdapat dalam instansi tidak terdapat pembedaan suku,agama, dan sebagainya

2 Apa pengelolaan dan pertanggung jawaban keuangan dalam instansi

3 Pegawai bekerja atas dasar sukarela 4 Tugas yang diberikan kepada pegawai

berdasarkan bidang masing-masing

5 Ada kemampuan kerja sama sebagai anggota kelompok instansi

6 Laporan hasil kerja dari pegawai disampaikan dengan tepat waktu

KOMITMEN ORGANISASI (X1) VALIDITAS

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 36 100.0

Excludeda 0 .0

Total 36 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.900 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KO1 25.03 11.513 .761 .879

KO2 24.92 12.079 .769 .879

KO3 24.94 12.454 .599 .898

KO4 24.97 12.428 .720 .884

KO5 24.89 11.359 .815 .872

KO6 25.03 12.771 .679 .889

KO7 25.06 11.997 .633 .895

KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN (X2) VALIDITAS


N %


Excludeda 0 .0

Total 36 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.916 12


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KL1 45.44 28.597 .789 .903

KL2 45.44 30.083 .675 .908

KL3 45.19 31.304 .616 .911

KL4 45.64 29.494 .794 .903

KL5 45.72 30.778 .601 .912

KL6 45.36 28.809 .715 .907

KL7 45.25 29.336 .722 .906

KL8 45.58 30.021 .706 .907

KL9 45.19 31.133 .644 .910

KL10 45.33 30.571 .631 .910

KL11 45.28 32.263 .407 .919

KL12 45.36 30.180 .613 .911

KINERJA PEGAWAI (Y) VALIDITAS


N %


Excludeda 0 .0

Total 36 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.840 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KP1 21.11 8.673 .745 .787

KP2 20.94 9.025 .687 .799

KP3 20.94 9.425 .676 .803

KP4 20.94 9.997 .466 .843

KP5 20.94 9.597 .521 .834

KP6 20.81 9.590 .627 .812

KOMITMEN ORGANISASI (X1) REALIBILITAS


N %


Excludeda 0 .0

Total 36 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.900 7

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

KO1 4.11 .785 36

KO2 4.22 .681 36

KO3 4.19 .749 36

KO4 4.17 .655 36

KO5 4.25 .770 36

KO6 4.11 .622 36

KO7 4.08 .806 36

KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN (X2) REALIBILITAS


N %


Excludeda 0 .0

Total 36 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.916 12

Item Statistics


KL1 4.08 .770 36

KL2 4.08 .692 36

KL3 4.33 .586 36

KL4 3.89 .667 36

KL5 3.81 .668 36

KL6 4.17 .811 36

KL7 4.28 .741 36

KL8 3.94 .674 36

KL9 4.33 .586 36

KL10 4.19 .668 36

KL11 4.25 .649 36

KL12 4.17 .737 36

KINERJA PEGAWAI (Y) REALIBILITAS


N %


Excludeda 0 .0

Total 36 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.840 6

Item Statistics


KP1 4.03 .845 36

KP2 4.19 .822 36

KP3 4.19 .749 36

KP4 4.19 .822 36

KP5 4.19 .856 36

KP6 4.33 .756 36

UJI ASUMSI KLASIK NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KO (X1) KL (X2) KP (Y)

N 36 36 36

Normal Parametersa Mean 29.14 49.53 25.14

Std. Deviation 4.022 5.974 3.619

Most Extreme Differences Absolute .194 .083 .151

Positive .086 .073 .090

Negative -.194 -.083 -.151

Kolmogorov-Smirnov Z 1.165 .498 .908

Asymp. Sig. (2-tailed) .133 .965 .382

a. Test distribution is Normal.

HASIL UJI PLOT NORMALITAS

UJI ASUMSI KLASIK MULTIKOLINEARITAS

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 KL (X2), KO

(X1)a . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: KP (Y)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 257.749 2 128.874 21.205 .000a

Residual 200.557 33 6.077

Total 458.306 35



Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .750a .562 .536 2.465


Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -2.851 4.340 -.657 .516

KO (X1) .350 .104 .389 3.354 .002 .983 1.017

KL (X2) .359 .070 .593 5.104 .000 .983 1.017

a. Dependent Variable: KP (Y)

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) KO (X1) KL (X2)

1 1 2.980 1.000 .00 .00 .00

2 .014 14.484 .01 .73 .39

3 .006 22.486 .99 .27 .61


UJI ASUMSI KLASIK HETEROKEDESTISITAS METODE GRAFIK

HASIL STATISTIK DESKRIPTIF

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KO (X1) 36 18 35 29.14 4.022

KL (X2) 36 36 60 49.53 5.974

KP (Y) 36 15 30 25.14 3.619

Valid N (listwise) 36

HASIL REGRESI LINIER BERGANDA

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 KL (X2), KO

(X1)a . Enter

a. All requested variables entered.


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .750a .562 .536 2.465



ANOVAb


1 Regression 257.749 2 128.874 21.205 .000a

Residual 200.557 33 6.077

Total 458.306 35

ANOVAb


1 Regression 257.749 2 128.874 21.205 .000a

Residual 200.557 33 6.077

Total 458.306 35



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -2.851 4.340 -.657 .516

KO (X1) .350 .104 .389 3.354 .002

KL (X2) .359 .070 .593 5.104 .000


Proposal Penelitian PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI...

Documents

Transcript of Proposal Penelitian PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI...