1

PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI FINANSIAL, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KUTA PARADISO

DI KUTA, BADUNG

OLEH :

NAMA : NI LUH AYU IDA LESTARI NPM : 09.32.122.025 JURUSAN : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WARMADEWA

DENPASAR 2012

2

A. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi ini persaingan bisnis menjadi sangat tajam,

baik di pasar domestik (nasional) maupun di pasar internasional (global).

Persaingan terjadi hampir pada semua bidang bisnis termasuk bidang

pariwisata. Pulau Bali merupakan salah satu destinasi wisata yang terkenal.

Daerah Bali yang ditetapkan sebagai pusat pengembangan pariwisata di

Indonesia bagian tengah merupakan daerah wisata terkenal dengan

keramahtamahan penduduknya, adat-istiadatnya, alam flora dan faunanya,

atraksi wisata serta mempunyai ciri-ciri khas tersendiri.

Pembangunan kepariwisataan ditujukan untuk mengembangkan dan

mendayagunakan berbagai potensi kepariwisataan nasional, memberikan nilai

tambah ekonomi atas kepemilikan aset masyarakat setempat secara adil,

memperkaya kebudayaan nasional, melalui pembangunan prasarana dan

sarana kepariwisataan, pengembangan objek dan daya tarik wisata,

peningkatan pemasaran dan promosi. Berkembang pesatnya industri

pariwisata di daerah Bali, menuntut penyediaan akomodasi hotel sebagai

salah satu komponen penting. Perkembangan dunia usaha khususnya industri

perhotelan di Bali, dewasa ini dirasakan semakin maju dan pesat yang

membawa dampak persaingan yang semakin tajam.

Jumlah hotel melati dan hotel berbintang masing-masing Kabupaten

dan Kota di Bali tahun 2011, disajikan seperti pada Tabel 1 berikut.

3

Tabel 1

Jumlah Hotel Melati dan Berbintang pada Kabupaten dan Kota di Bali

Tahun 2011

Kabupaten/ Kota

Jumlah Hotel Melati

(Unit)

Jumlah Hotel Berbintang

(Unit)

Total Jumlah Hotel (Unit)

Persen-tase (%)

Kabupaten Jembrana Kabupaten Tabanan Kabupaten Badung Kota Denpasar Kabupaten Gianyar Kabupaten Klungkung Kabupaten Bangli Kabupaten Karangasem Kabupaten Buleleng

14 40

155 42 50 10 16 42 38

4

15 68 22 18 2 2

14 10

18 55 223 64 68 12 18 56 48

3,20 9,79 39,68 11,39 12,10 2,14 3,20 9,96 8,54

Jumlah 407 155 562 100 Sumber : PHRI Bali (Tahun 2011).

Dari Tabel 1 dapat diketahui sampai tahun 2011 jumlah hotel di Bali

adalah sebanyak 562 hotel. Jumlah hotel terbanyak ada di Kabupaten Badung

yaitu 223 unit hotel (39,68%) terdiri dari 155 hotel Melati dan 68 hotel

Berbintang, jauh lebih besar dari Kabupaten dan Kota lainnya. Dapat

dikatakan persaingan sangat ketat dalam industri perhotelan di Bali terjadi di

Kabupaten Badung. Sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang

industri pariwisata tentunya menginginkan agar usahanya berkembang secara

berkesinambungan dan memperoleh laba.

Menjamin kesinambungan perusahaan perlu adanya perpaduan dari

lima faktor produksi yaitu materials, money, methods, machine, man. Sumber

daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

perusahaan, disamping faktor yang lain seperti modal (Marihot Tua Efendi

4

Hariandja, 2007 : 2). Semakin disadari bahwa dalam suatu perusahaan,

manusia merupakan unsur terpenting sehingga sudah selayaknya karyawan

diperlakukan layak dan adil sesuai dengan apa yang diberikannya kepada

perusahaan, yang dapat berimplikasi kepada timbulnya kepuasan kerja

sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh dan

penuh tanggung jawab serta memiliki disiplin yang tinggi.

Efektivitas kepemimpinan menjadi hal yang penting bagi tercapainya

tujuan perusahaan, karena kepemimpinan yang efektif dapat memberikan

pengarahan dengan baik terhadap semua pekerjaan dalam mencapai tujuan-

tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi

orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Ini merupakan

faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan

memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan (Supardi dan Syaiful Anwar,

2008 : 66).

Kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses.

Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung

akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang dijadikan sebagai dasar

motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis

dengan tujuan organisasi.

Menyadari betapa pentingnya peranan tenaga manusia dalam

organisasi dan agar dapat dimanfaatkan seefektif mungkin diperlukan cara-

cara untuk menggerakkan agar manusia mau bekerja dan menggunakan skill

atau keahlian secara maksimal. Salah satu caranya adalah pemberian motivasi

5

dalam bentuk perangsang berupa kompensasi finansial sebagai balas jasa dan

perlakuan yang mereka dapatkan, sebab setiap orang yang bekerja pada suatu

organisasi tidak lepas dari motif keuntungan atau manfaat yang diperoleh dari

bekerja.

Kompensasi finansial adalah semua pendapatan yang berbentuk uang

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan (Malayu SP. Hasibuan, 2006 : 118). Kewajaran kompensasi

finansial dapat dinilai dan diukur dengan kebutuhan hidup minimum artinya

kompensasi yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan minimum setiap

karyawan melalui pekerjaan dari mana mereka memperoleh penghasilan.

Karyawan menginginkan kompensasi finansial yang mereka persepsikan

sebagai adil dan segaris sehingga terpuaskan sesuai dengan harapan mereka.

Kemajuan ilmu pengetahuan khususnya di bidang teknologi, telah

mengakibatkan turunnya persentase penggunaan tenaga manusia dalam

bidang industri. Ditemukannya mesin-mesin serta penggunaannya di dalam

proses produksi telah mengurangi fungsi tenaga manusia dalam bekerja.

Penggunaan mesin-mesin dalam proses produksi akan meningkatkan resiko

dan bahaya kerja, untuk itu diperlukan usaha-usaha untuk melindungi

keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

Ketentuan mengenai keselamatan kerja dan kesehatan kerja diatur dalam

Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003 dinyatakan bahwa setiap pekerja atau

buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan

kesehatan kerja, moral, dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan

6

harkat dan martabat serta nilai-nilai agama. Peraturan ini menjelaskan bahwa

dengan sistem produksi yang makin modern sehingga peralatan dan bahan-

bahan yang dipergunakan juga semakin membahayakan, maka menjadi

kewajiban bagi perusahaan untuk menjamin keselamatan kepada karyawan

yang mengalami kecelakaan di dalam menjalankan pekerjaannya. Setiap

organisasi harus tanggap terhadap isu keselamatan. Pertimbangan lain adalah

pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya.

Pimpinan harus mempertimbangkan faktor keselamatan dan

kesehatan kerja dengan tujuan untuk menghindari ketidakpuasan tenaga kerja.

Karena bagaimanapun juga karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif

daripada karyawan yang tidak terpuaskan terhadap pekerjaannya.

Hotel Kuta Paradiso merupakan salah satu usaha penginapan di

Kuta, Badung yang sedang berada dalam persaingan dengan usaha sejenis.

Hotel Kuta Paradiso beralamat di Jalan Kartika Plaza, PO Box 1133, Kuta,

Badung. Jumlah kamar pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung sebanyak

250 unit terdiri dari 5 jenis kamar (Junior Suite Room, Superior King Room,

Deluxe Room, Standard Room, President Suite Room).

Pesatnya perkembangan jumlah akomodasi penginapan di Bali,

disamping krisis ekonomi dalam negeri yang belum pulih memperburuk

kondisi perekonomian membuat kondisi persaingan yang demikian sulit bagi

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam situasi seperti ini manajemen

perusahaan diharapkan dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan

7

perkembangan perusahaan, salah satu upaya yang dilakukan adalah adanya

perhatian terhadap manajemen sumber daya manusia.

Berkaitan dengan sumber daya manusia, berikut ini pada Tabel 2

disajikan jumlah karyawan pada masing-masing departemen pada Hotel Kuta

Paradiso di Kuta, Badung, tahun 2011. Dalam tabel ini tidak termasuk Top

Management (pimpinan manajemen puncak) yaitu 1 orang General Manager,

1 orang General Manager Secretary dan 1 orang Assistant General Manager,

karena penelitian membahas kepemimpinan.

Tabel 2

Jumlah Karyawan pada Masing-masing Departemen pada Hotel Kuta Paradiso

di Kuta, Badung Tahun 2011

No Departemen Jumlah Karyawan

(Orang) 1 Front Office Department 34

2 Housekeeping Department 82

3 Sales and Marketing Department 11

4 Security Department 20

5 Food and Beverage Department 78

6 Human Resources Development (HRD) Department 4

7 Engineering Department 30

8 Accounting Department 32

Jumlah 291 Sumber : Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.

Dari Tabel 2 dapat dijelaskan bahwa jumlah karyawan yang bekerja

pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung, tahun 2011 adalah sebanyak 291

orang. Jumlah karyawan terbanyak adalah pada House Keeping Department

8

yaitu 82 orang (28,18%) dan jumlah karyawan paling sedikit adalah pada

Human Resources Development (HRD) Department yaitu 4 orang (1,37%).

Penelitian menyatakan bahwa seseorang yang tidak puas akan

pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat

menarik diri dari organisasi melalui ketidakhadiran (Robert L. Mathis dan

Jhon H. Jackson, 2006 : 100). Dapat dikatakan secara teoritis kepuasan kerja

karyawan tercermin dari tingkat absensi.

Adapun tingkat absensi karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta,

Badung per bulan tahun 2011 dapat dilihat pada Tabel 3 berikut.

Tabel 3

Tingkat Absensi Karyawan pada Hotel Kuta Paradiso

di Kuta, Badung Tahun 2011

No Bulan

Jumlah Karya-

wan (Orang)

Jumlah Hari Kerja (Hari)

Jumlah Hari Kerja

Seha-rusnya (Hari)

Jumlah Hari yang

Hilang (Hari)

Jumlah Hari Kerja Senyatanya

(Hari)

Persen-tase

Absensi (%)

(1) (2) (3) (4) (5)=(3)x (4) (6) (7)=(5)-(6) (8)=(6):(5)

X100% 1 Januari 291 26 7.566 120 7.446 1,59 2 Pebruari 291 24 6.984 104 6.880 1,49 3 Maret 291 26 7.566 112 7.454 1,48 4 April 291 25 7.275 100 7.175 1,37 5 Mei 291 23 6.693 116 6.577 1,73 6 Juni 291 25 7.275 144 7.131 1,98 7 Juli 291 26 7.566 120 7.446 1,59 8 Agustus 291 26 7.566 136 7.430 1,80 9 September 291 25 7.275 100 7.175 1,37

10 Oktober 291 25 7.275 140 7.135 1,92 11 Nopember 291 23 6.693 120 6.573 1,79 12 Desember 291 24 6.984 140 6.844 2,00

Jumlah 298 86.718 1.452 85.266 20,12 Rata-rata 24,83 7.226,50 121,00 7.105,50 1,68

Sumber : Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.

9

Tabel 3 dapat dijelaskan bahwa tingkat absensi karyawan pada Hotel

Kuta Paradiso di Kuta, Badung tahun 2011 berfluktuasi setiap bulan dengan

rata-rata tingkat absensi sebesar 1,68% yang termasuk rendah menunjukkan

kepuasan kerja karyawan adalah tinggi.

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya

(Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, 2008 : 107). Faktor-faktor

penyebab kepuasan kerja adalah bekerja pada tempat yang tepat, pembayaran

yang sesuai, organisasi dan manajemen, supervisor dan orang yang berbeda

dalam pekerjaan yang tepat (Veithzal Rivai, 2008 : 479). Menurut ahli

lainnya faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang

secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang

mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung (Stephen P. Robbins, 2007 :

149). Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap

individu karyawan berbeda standar kepuasannya.

Berdasarkan hasil observasi, diketahui ketidakpuasan karyawan

dalam bekerja pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung, seperti :

1. Karyawan terlihat malas dalam bekerja karena merasa adanya

ketidaksesuaian antara upah yang diterima dengan tuntutan pekerjaan.

2. Ketidakpuasan karyawan terlihat dari kurangnya motivasi untuk lebih

meningkatkan kinerja yang disebabkan oleh rendahnya penghargaan

finansial yang diberikan atas prestasi kerja karyawan.

10

3. Karyawan cenderung tidak mau membantu rekannya yang mengalami

kesulitan dalam pekerjaannya karena menganggap tidak ada keuntungan

yang didapat, padahal jika mau membantu sangat erat kaitannya dengan

keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

4. Karyawan sering lamban dalam bekerja karena kurang puas mengerjakan

tugas yang bukan tanggung jawabnya dimana tidak sesuai

kemampuannya.

Perusahaan sebaiknya tetap melaksanakan perbaikan-perbaikan sehingga

lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan, khususnya kepemimpinan,

kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja dalam usaha

lebih menekan tingkat absensi serendah mungkin tanpa mengabaikan hak-hak

karyawan terutama dalam kenyamanan bekerja.

Kepemimpinan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung dapat

dijelaskan sebagai berikut : gaya kepemimpinan dapat dikatakan berpola

mementingkan pelaksanaan hubungan kerja sama yang harmonis antara

atasan dengan bawahan dan bawahan dengan rekan sekerja sehingga dapat

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Gaya kepemimpinan yang

diterapkan adalah kepemimpinan demokratis yaitu menempatkan karyawan

sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap departemen dan organisasi.

Berdasarkan kenyataan yang terjadi, dapat dijelaskan beberapa

masalah yang terjadi berkaitan dengan kepemimpinan pada Hotel Kuta

Paradiso di Kuta, Badung adalah :

11

1. Sulitnya menerapkan profesionalisme dalam kepemimpinan, terutama

ketegasan dalam pemberian tugas terhadap karyawan yang memiliki

keahlian lebih dan karyawan yang lebih senior. Hal ini menunjukkan

kepemimpinan belum efektif dalam mengarahkan karyawan bekerja

sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai harapan.

2. Walaupun secara umum gaya kepemimpinan demokratis menumbuhkan

rasa kekeluargaan antara karyawan, namun dalam praktek sulit untuk

hanya menerapkan gaya kepemimpinan demokratis. Ada saatnya

karyawan membutuhkan sikap keras dari pimpinan (otokratis) sesuai

dengan kondisi dan situasi yang dibutuhkan terutama pada saat kinerja

bawahan kurang maksimal yang disebabkan karena sering menunda

pekerjaan dan kurang memahami pekerjaan yang dilakukan.

3. Adanya perlakuan yang berbeda terhadap beberapa karyawan dari atasan

menyebabkan sulitnya membangunan kredibilitas dan kepercayaan

karyawan terhadap atasan.

4. Karyawan jarang menerima pujian dari atasannya atas prestasi kerjanya

sehingga karyawan kurang termotivasi untuk bekerja lebih keras lagi.

5. Besarnya tanggung jawab yang harus dipikul atas beban kerja berlebihan

yang diberikan oleh atasan namun tidak disertai wewenang dalam

membuat keputusan. Hal ini dapat dilihat dari terlalu banyaknya

pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan campur tangan atasan

yang berlebihan sampai ke aspek teknis pekerjaan sehingga berdampak

pada menurunnya kualitas kerja.

12

6. Pimpinan kurang cepat menyelesaikan permasalahan yang ada di

lingkungan departemennya, akibatnya karyawan harus menunggu

sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan target yang

direncanakan.

Selain adanya perhatian terhadap kepemimpinan, dalam usaha

meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka Hotel Kuta Paradiso di Kuta,

Badung juga memberikan perhatian terhadap kompensasi finansial bagi

karyawan. Kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan terdiri dari

gaji, tunjangan makan, tunjangan transport, tunjangan hari raya dan uang

servis.

Jumlah kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan pada

Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung tahun 2011 dapat dilihat pada Tabel 4

berikut.

Tabel 4

Jumlah Kompensasi Finansial yang Diberikan Kepada Karyawan pada Hotel Kuta Paradiso

di Kuta, Badung Tahun 2011

No Bulan Gaji Pokok (Rp.)

Tunjangan Transport

(Rp.)

Tunjangan Makan (Rp.)

THR (Rp.)

Uang Servis (Rp.)

Jumlah (Rp)

1 Januari 204.450.000 59.568.000 89.352.000 83.250.000 90.736.500 527.356.500 2 Pebruari 204.450.000 55.040.000 82.560.000 - 92.027.400 434.077.400 3 Maret 204.450.000 59.632.000 89.448.000 - 98.146.800 451.676.800 4 April 204.450.000 57.400.000 86.100.000 - 98.228.400 446.178.400 5 Mei 204.450.000 52.616.000 78.924.000 10.300.000 103.369.200 449.659.200 6 Juni 204.450.000 57.048.000 85.572.000 - 97.892.700 444.962.700 7 Juli 204.450.000 59.568.000 89.352.000 83.250.000 112.664.700 549.284.700 8 Agustus 204.450.000 59.440.000 89.160.000 43.200.000 108.679.200 504.929.200 9 September 204.450.000 57.400.000 86.100.000 - 112.666.500 460.616.500

10 Oktober 204.450.000 57.080.000 85.620.000 - 113.417.100 460.567.100 11 Nopember 204.450.000 52.584.000 78.876.000 - 105.376.500 441.286.500 12 Desember 204.450.000 54.752.000 82.128.000 52.600.000 120.467.400 514.397.400

Jumlah 2.453.400.000 682.128.000 1.023.192.000 272.600.000 1.253.672.400 5.684.992.400 Rata-rata 204.450.000 56.844.000 85.266.000 22.716.667 104.472.700 473.749.367

Sumber : Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.

13

Dari Tabel 4 dapat dilihat bahwa jumlah kompensasi finansial yang

diberikan kepada karyawan setiap bulannya cenderung berfluktuasi. Hal ini

terjadi karena dipengaruhi oleh jumlah absensi karyawan tiap bulannya dan

berbedanya uang servis yang diberikan perusahaan. Uang servis merupakan

salah satu jenis kompensasi finansial yang diberikan perusahaan untuk

karyawan yang didapat dari 5% laba kotor setiap bulan, dimana jumlah yang

diterima masing-masing karyawan berbeda sesuai dengan departemen dan

jabatannya.

Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung menerapkan kebijakan sistem

gaji bulanan yang besarnya disesuaikan dengan jabatan karyawan.

Berbedanya tunjangan transport dan tunjangan makan disebabkan oleh sistem

pembayaran yang digunakan per-hari kerja dimana masing-masing diberikan

sebesar Rp.8.000,- dan Rp.12.000,- sehingga jumlah tunjangan transport dan

tunjangan makan sesuai dengan jumlah hari kerja karyawan yang senyatanya.

Tunjangan hari raya diberikan sebesar satu kali gaji setiap tahun. Bagi 178

orang karyawan Hindu, tunjangan hari raya diberikan 2 kali pada bulan

Januari dan Juli menjelang Galungan masing-masing sebesar setengah kali

gaji. Tunjangan hari raya bagi 11 orang karyawan Buda diberikan pada bulan

Mei menjelang Waisak sebesar satu kali gaji, bagi 46 orang karyawan Islam :

diberikan pada bulan Agustus menjelang Lebaran, sedangkan 56 orang

karyawan Kristen menerima tunjangan hari raya pada bulan Desember

menjelang Natal.

14

Meskipun telah diberikan kompensasi finansial, masih ditemui

keluhan-keluhan karyawan yaitu :

1. Pemberian kompensasi finansial sering tidak tepat waktu, terlambat 1

atau 2 hari dari waktu yang ditetapkan, misalnya bulan Maret, Juni dan

Oktober 2011.

2. Karyawan merasa kurang puas dengan tunjangan transport yang

diberikan sebesar Rp.8.000,- per hari kerja dan menginginkan

peningkatan sebesar Rp.10.000,- per hari kerja, karena sebagian besar

jarak tempuh karyawan menuju tempat kerja cukup jauh, yaitu dari

Denpasar, Gianyar dan Tabanan.

3. Adanya ketidaksesuaian antara harapan dengan uang servis yang diterima

karyawan. Hal ini timbul karena kurangnya informasi bagian keuangan

kepada karyawan berkaitan dengan laporan keuangan perusahaan

terutama mengenai laba bersih usaha.

4. Uang servis diberikan tidak merata bagi karyawan yang disesuaikan

dengan departemen dan jabatannya. Departemen dimana karyawannya

berhadapan langsung dengan wisatawan mendapatkan uang servis lebih

besar dibandingkan departemen lain.

Program keselamatan dan kesehatan kerja yang telah dilaksanakan

pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Program Keselamatan Kerja

a. Menyediakan alat-alat pengamanan untuk melindungi karyawan

pada saat bekerja, seperti alat pemadam kebakaran dan tangga

15

darurat serta kamera (CCTV) tersembunyi untuk mengetahui

kejadian-kejadian janggal yang terjadi di perusahaan.

b. Pemeriksaan perlengkapan dan peralatan sebelum karyawan bekerja.

c. Peralatan dan fasilitas teknik (mechanical electrical) seperti

komputer, genzet, lift, pipa air dan kabel dirawat agar tidak rusak dan

menghindari dari gangguan.

d. Tersedianya fasilitas P3K yang bertujuan untuk mempermudah

karyawan yang memerlukan pengobatan jika terjadi kecelakaan

ringan di tempat kerja.

2. Program Kesehatan Kerja

a. Adanya jaminan asuransi kesehatan kerja untuk karyawan yang

membuat mereka merasa tenang dan nyaman dalam melakukan

pekerjaan.

b. Semua karyawan diberikan asuransi kesehatan dimana pihak

perusahaan telah melakukan kerjasama dengan beberapa rumah sakit

dan karyawan pun dapat mengunjungi rumah sakit tersebut bila

terjadi keluhan terhadap kesehatan.

Beberapa keluhan karyawan berkaitan dengan program keselamatan

dan kesehatan kerja pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung, seperti :

1. Kurang memadainya alat-alat pengamanan yang disediakan oleh

perusahaan untuk melindungi karyawan jika terjadi kecelakaan kerja

seperti alat pemadam kebakaran dan kamera (CCTV) yang tidak

berfungsi baik sehingga kurang menjamin keselamatan karyawan.

16

2. Kondisi beberapa peralatan dan fasilitas teknik yang kurang aman,

seperti pipa air yang bocor, kabel yang rusak dan penempatannya yang

tidak teratur sehingga dapat membahayakan karyawan.

3. Tidak diberikan pemeriksaan kesehatan awal dan berkala bagi setiap

karyawan padahal sudah merupakan aturan setiap perusahaan harus

menyediakan itu. Hal ini menyebabkan karyawan tidak dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik jika terganggu kesehatannya.

4. Ruang kesehatan yang kurang memadai dan dokter yang tidak selalu ada

siap setiap saat sehingga jika karyawan mengalami gangguan kesehatan

pada saat kerja maka karyawan dibantu rekannya harus memeriksa

sendiri masalah kesehatannya ke klinik atau rumah sakit.

Adanya beberapa masalah berkaitan dengan kepemimpinan,

kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja, maka sangat

menarik diteliti lebih jauh pengaruh kepemimpinan, kompensasi finansial,

program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.

B. Perumusan Masalah

Bertitik tolak dari latar belakang masalah di atas, maka perumusan

masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan

kesehatan kerja mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kepuasan

kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung?

17

2. Apakah kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan

kesehatan kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung?

3. Diantara variabel kepemimpinan, kompensasi finansial, program

keselamatan dan kesehatan kerja yang manakah berpengaruh dominan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta,

Badung?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara kepemimpinan,

kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di

Kuta, Badung.

b. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara kepemimpinan,

kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di

Kuta, Badung.

c. Untuk mengetahui variabel mana diantara kepemimpinan,

kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja

yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada

Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.

18

2. Kegunaan Penelitian

a. Bagi Mahasiswa

1) Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik untuk

mengaplikasikan teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan

kenyataan pada perusahaan

2) Sebagai salah satu persyaratan untuk meraih gelar Sarjana

Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Warmadewa Denpasar.

b. Bagi Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

perusahaan dalam menetapkan kebijakan dalam bidang manajemen

sumber daya manusia khususnya kepemimpinan, kompensasi

finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja dalam

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

c. Bagi Fakultas/Universitas

Penelitian ini digunakan sebagai tambahan referensi bacaan

perpustakaan di Fakultas/Universitas sehingga dapat dipergunakan

untuk penelitian sejenis lebih lanjut.

19

D. Tinjauan Pustaka

1. Landasan Teori

a. Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Pengertian Manajemen

Manajemen adalah seperangkat kegiatan-kegiatan yang

mencakup pengkoordinasian, pengintegrasian dan penggunaan

sumber-sumber daya guna mencapai tujuan organisasi melalui

manusia-manusia, teknik-teknik, berbagai informasi dalam suatu

struktur organisasi (Justine T. Sirait, 2008 : 2).

Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan

pengontrolan terutama human resources untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. (M. Manullang,

2008 : 2).

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu

(Malayu S.P. Hasibuan, 2008 : 2).

Dari pendapat para ahli tersebut dapat dikatakan

manajemen adalah ilmu dan seni perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pengarahan dan pengawasan melalui

pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

20

2) Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor

yang sangat penting dalam suatu perusahaan, disamping faktor

yang lain seperti modal. Oleh karena itu, sumber daya manusia

harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan

efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan

(Marihot Tua Efendi Hariandja, 2007 : 2).

Sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada

pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan,

emosi dan sebagainya yang dapat digunakan baik untuk dirinya

sendiri maupun untuk perusahaan (Ahmad Tohardi, 2006 : 12).

H. Hadari Nawawi (2005 : 40) menyebutkan tiga

pengertian mengenai sumber daya manusia, yaitu :

a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di

lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga

kerja, pekerja atau karyawan).

b) Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai

penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang

merupakan aset yang berfungsi sebagai modal (non

material/non finansial) didalam organisasi bisnis yang dapat

diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan

non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

21

Dari pendapat para ahli tersebut dapat dikatakan

sumber daya manusia (disebut juga personil, tenaga kerja,

pekerja atau karyawan) adalah seseorang atau sekumpulan orang

yang bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerjanya pada

suatu badan atau organisasi.

3) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan

sistem formal organisasi untuk memastikan penggunaan bakat

manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan

organisasi (Sedarmayanti, 2007 : 25).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud

untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara

terpadu (Husein Umar, 2009 : 3).

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat (Malayu SP. Hasibuan, 2008 : 10).

Dari beberapa pendapat ahli dapat dikatakan

manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem

formal organisasi yang khusus berhubungan dengan bidang

22

personalia dengan tujuan meningkatkan efektivitas dan efisiensi

tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan

secara terpadu.

4) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Justine T. Sirait (2008 : 5-7) menyebutkan fungsi

manajemen sumber daya manusia dikelompokkan menjadi 2

(dua) yaitu :

a) Fungsi-fungsi manajemen, terdiri dari :

(1) Perencanaan

Perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu

program-program kepegawaian yang dapat memberi

andil terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan

oleh organisasi.

(2) Pengorganisasian

Pengorganisasian berarti membentuk satu organisasi

dengan cara merancang struktur yang menggambarkan

hubungan antar tugas-tugas, antara pegawai, dan antar

faktor-faktor fisik.

(3) Pengarahan

Secara logis, langkah berikutnya adalah pengoperasian,

artinya mengerjakan sesuatu yang telah direncanakan.

Namun, hal ini harus didahului oleh proses pengarahan

atau pemberian motivasi atau pemberian komando agar

23

pegawai mulai bekerja. Fungsi ini akan menumbuhkan

kemauan pegawai untuk mulai bekerja secara efektif.

(4) Pengendalian

Kegiatan-kegiatan yang biasa dilakukan dalam proses

pengendalian berupa observasi terhadap kegiatan-

kegiatan dengan perencanaan. Di samping itu, juga

melakukan koreksi-koreksi terhadap penyimpangan

yang terjadi selama rencana sedang dilaksanakan.

b) Fungsi-fungsi operasional, terdiri dari :

(1) Penarikan pegawai

Penarikan pegawai berkaitan dengan masalah untuk

memperoleh pegawai yang baik dalam jenis dan jumlah

maupun waktunya yang tepat, sehingga dapat

melaksanakan usaha pencapaian tujuan organisasi

dengan baik. Kegiatan-kegiatan ini mencakup :

(a) Penarikan (recruitment)

(b) Pemilihan (selection)

(c) Penempatan (placement).

(2) Pengembangan

Pengembangan adalah berbagai kegiatan yang

berkenaan dengan peningkatan keterampilan melalui

berbagai latihan, yang sangat penting dilakukan untuk

dapat menampilkan cara kerja yang memadai.

24

(3) Pemberian imbalan

Fungsi ini didefinisikan sebagai usaha untuk memberi

balas jasa bagi karyawan yang telah menyumbangkan

waktu dan tenaganya bagi tujuan organisasi.

(4) Integrasi

Integrasi berkaitan dengan usaha untuk menghasilkan

situasi di mana terjadi penyesuaian/pencocokan antara

kepentingan yang bersifat individual, organisasi

maupun kemasyarakatan.

(5) Pemeliharaan

Merupakan sesuatu hal yang berkenaan dengan usaha

agar para pegawai dapat bekerja dengan baik dengan

cara menjaga kesehatan mental maupun fisik.

(6) Pemutusan hubungan kerja

Jika pada awal organisasi menarik pegawai kerja dari

masyarakat, pada suatu saat tertentu organisasi juga

akan mengembalikan pegawai tersebut ke masyarakat.

Perlu diatur bagaimana sebaiknya suatu proses

pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh organisasi

sehingga tidak mempunyai dampak yang negatif, baik

bagi individu, organisasi maupun bagi masyarakat.

25

b. Kepemimpinan

1) Pengertian Pemimpin

Pemimpin adalah seseorang yang mempunyai

kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku orang lain (Miftah

Thoha, 2007 : 4).

Pemimpin adalah orang yang membina dan

menggerakkan seseorang atau sekelompok orang lain agar

mereka bersedia, komitmen, dan setia melaksanakan tugas dan

tanggungjawabnya di dalam mencapai tujuan perusahaan yang

telah ditetapkan sebelumnya (I G. N. Gorda, 2007 : 151).

Pemimpin adalah orang yang mampu mempengaruhi

orang lain dan yang memiliki otoritas manajerial (Stephen P.

Robbins dan Mary Coulter, 2004 : 494).

Dari pendapat para ahli maka dapat dikatakan

pemimpin adalah seseorang yang mempunyai kekuasaan untuk

mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang yang

memiliki otoritas manajerial dengan aturan sehingga mereka

bersedia, komitmen, dan setia melaksanakan tugas dan

tanggungjawabnya.

2) Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu proses penggunaan

pengaruh positif terhadap orang lain untuk melakukan usaha

26

lebih banyak dalam sejumlah tugas atau mengubah perilakunya

(Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl, 2005 : 189).

Kepemimpinan (leadership) adalah sifat atau karakter,

atau cara seseorang di dalam upaya membina dan menggerakkan

seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia,

komitmen, dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya

untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

sebelumnya (I G. N. Gorda, 2007 : 151).

Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksana

otoritas dan pembuatan keputusan. Kepemimpinan diartikan

juga suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu

pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari

suatu persoalan bersama. Lebih jauh dirumuskan bahwa

kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-

orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi (Miftah

Thoha, 2007 : 5).

Dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat dikatakan

kepemimpinan adalah sifat atau kartakter, atau kegiatan atasan

atau pimpinan untuk mempengaruhi perilaku sekelompok

karyawan secara positif, membimbing dan mengarahkannya

agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai.

27

3) Pentingnya Kepemimpinan

Menurut Supardi dan Syaiful Anwar (2008 : 66)

pentingnya kepemimpinan dapat disebutkan adalah :

a) Kepemimpinan akan memberikan pengarahan pekerja

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi

Tanpa kepemimpinan, hubungan antara tujuan perseorangan

dan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang (lemah).

Keadaan ini berdampak pada situasi dimana seorang bekerja

untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu

keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam

pencapaian sasaran.

b) Kepemimpinan akan memotivasi pekerja dalam mencapai

tujuan-tujuan organisasi dengan antusias

Tanpa kepemimpinan, suatu organisasi adalah kumpulan

orang-orang dan mesin-mesin yang tidak teratur. Kegiatan-

kegiatan manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian

dan pengambilan keputusan merupakan kepompong yang

tidak aktif sampai pemimpin bertindak menghidupkan

motivasi setiap pekerja dan mengarahkan mereka mencapai

tujuan dengan antusias.

Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat

diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih lagi

pekerja-pekerja yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka

28

dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi dan

paling tidak gairah para pekerja memerlukan kepemimpinan

sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan

mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.

4) Fungsi Kepemimpinan

Supardi dan Syaiful Anwar (2008 : 66) menyebutkan

fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan

aktivitas dan efisiensi perusahaan, yaitu :

a) Fungsi kepemimpinan sebagai inovator

Sebagai inovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai

inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan

produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun

di bidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan

dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan

kinerja perusahaan.

b) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator

Sebagai komunikator, maka pimpinan harus :

(1) Mampu menyampaikan maksud dan tujuan dari

kepemimpinan yang dilakukannya secara baik kepada

seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga

timbul pengertian di kalangan mereka.

29

(2) Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan

mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang

lain.

c) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator

Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan

melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah

kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan

sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung

jawabnya.

d) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler

Sebagai kontroler (pengendali), pemimpin melaksanakan

fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan

agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian

sumber daya maupun di dalam pelaksanaan rencana dan

atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan

menjadi efektif dan efisien.

5) Kekuasaan Kepemimpinan

Dasar utama membuat segala sesuatu dapat diwujudkan

melalui kepemimpinan yang efektif adalah terletak pada cara

seorang pemimpin menggunakan kekuasaan untuk

mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang.

Kekuasaan (power) adalah kemampuan seorang pemimpin

membuat segala sesuatu terjadi sesuai dengan kehendak

30

pemimpin sendiri. Menurut I G. N. Gorda (2007 : 154) lima

sumber kekuasaan adalah sebagai berikut :

a) Kekuasaan penghargaan (reward power) adalah

kemampuan untuk mempengaruhi melalui penghargaan.

Kekuasaaan tersebut berupa kemampuan untuk

menawarkan sesuatu yang mempunyai nilai positif dan

sebagai sarana untuk mempengaruhi perilaku orang lain.

b) Kekuasaan paksaan (qoersive power) adalah kemampuan

untuk mempengaruhi melalui ancaman hukuman.

Kekuasaan ini merupakan kemampuan untuk menghukum

atau tidak memberikan hasil-hasil positif sebagai salah satu

cara mempengaruhi perilaku orang lain.

c) Kekuasaan sah (legitimate power) adalah kemampuan untuk

mempengaruhi melalui otoritas, yaitu hak berdasarkan

posisi atau status organisasional untuk melaksanakan

kontrol atas orang-orang dalam posisi bawahan.

d) Kekuasaan keahlian (expert power) adalah kemampuan

untuk mempengaruhi perilaku orang lain yang disebabkan

oleh pengetahuan, pemahaman dan ketrampilan seseorang.

Keahlian diperoleh dari kepemilikan kemahiran teknis atau

informasi yang berhubungan dengan permasalahan yang

dihadapi.

31

e) Kekuasaan rujukan (referent power) adalah kemampuan

untuk mempengaruhi perilaku orang lain sebab mereka

mengagumi seorang pemimpin dan ingin diidentifikasi

secara positif dengan pemimpin yang bersangkutan.

Referensi merupakan kekuasaan yang diperoleh dari daya

tarik kharisma atau daya tarik interpersonal.

6) Tipe Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga tipe gaya

kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau

partisipatif dan laissez-faire, yang semuanya pasti mempunyai

kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Supardi dan Syaiful

Anwar (2008 : 76) menyebutkan ketiga tipe gaya kepemimpinan

tersebut dijelaskan sebagai berikut :

a) Otokratis

(1) Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin.

(2) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte

oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah

yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat luas.

(3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan

kerjasama setiap anggota

(4) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian

dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota ;

32

mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali

bila menunjukkan keahliannya.

b) Demokratis

(1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi

dan keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari

pemimpin.

(2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah

umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila

dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin

menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang

dapat dipilih.

(3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang

mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh

kelompok.

(4) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam

pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang

anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat

tanpa melakukan banyak pekerjaan.

c) Laissez-Faire

(1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau

individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin.

(2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh

pemimpin yang membuat selalu siap bila dia akan

33

memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak

mengambil bagian dalam diskusi kerja.

(3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam

penentuan tugas.

(4) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap

kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud

menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian.

Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu,

tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai

untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang

otokratis, demokratis atau laissez-faire. Kepemimpinan otokratis

lebih banyak menghendaki masalah pemberian perintah kepada

bawahan. Kepemimpinan demokratis cenderung mengikuti

pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Dalam

kepemimpinan laissez-faire, pemimpin memberikan

kepemimpinannya bila diminta.

c. Kompensasi Finansial

1) Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa

uang, barang maupun kenikmatan yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan

kepada perusahaan. Kompensasi merupakan kontra prestasi

yang diterima oleh karyawan atas kinerjanya. Bila ditinjau dari

34

sudut pandang karyawan sendiri, maka kompensasi merupakan

hak yang timbul karena karyawan telah memenuhi

kewajibannya. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan,

kompensasi merupakan kewajiban atas hak yang telah diterima

dari karyawan (I G. N. Gorda, 2007 : 179).

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Husein Umar, 2009 : 16).

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan

(Veithzal Rivai, 2008 : 357).

Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan

kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan

baik berupa uang, barang maupun kenikmatan kepada para

pekerja yang memberikan kontribusi dalam mewujudkan

tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja.

2) Jenis-jenis Kompensasi

I G. N. Gorda (2007 : 179) menyebutkan kompensasi

dapat dibedakan menjadi 3 (tiga), yaitu :

a) Kompensasi berwujud uang seperti upah atau gaji, bonus,

uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang.

b) Kompensasi berwujud barang seperti tunjangan pangan

yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang

dibayar dengan lauk-pauk, dan sebagainya.

35

c) Kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan,

perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa

murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya.

Pendapat lain yaitu menurut Veithzal Rivai (2008 :

360-363) menyebutkan komponen-komponen kompensasi

terdiri dari :

a) Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai

seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. atau, dapat juga

dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seorang dari

keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang

dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah

barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif

tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada

keluaran yang dihasilkan.

c) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan

kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang

36

ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah

langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi

tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja

(pay for performance plan).

d) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit, merupakan kompensasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap

karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para

karyawan. Contohnya, seperti : asuransi-asuransi,

tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan lain-lain. Dalam

praktiknya kompensasi yang diberikan antara satu

perusahaan dengan perusahaan lain relatif berbeda satu

sama lain.

3) Pengertian Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial, sesuatu yang diterima oleh

karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi,

pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yan dibayar

oleh organisasi (Husein Umar, 2009 : 16).

Kompensasi finansial adalah penghargaan/ganjaran

dalam bentuk uang yang mencakup upah (wage) dan gaji

(salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit) (Louis E.

Boone dan David L. Kurtz, 2004 : 327).

37

Kompensasi finansial bagi organisasi atau perusahaan

berarti penghargaan atau ganjaran berupa uang pada para

pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan

tujuan perusahaan (H. Hadari Nawawi, 2005 : 315).

Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan

kompensasi finansial adalah balas jasa yang diterima karyawan

dari perusahaan atas hasil kerjanya berupa uang mencakup upah

(wage) dan gaji (salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit).

4) Tujuan Pemberian Kompensasi Finansial

I G. N. Gorda (2007 : 180-182) menyebutkan tujuan

dari pemberian kompensasi finansial adalah :

a) Menjamin tumbuhnya rasa keadilan

Pimpinan perusahaan di dalam merumuskan kebijaksanaan

kompensasi finansial untuk karyawan harus diupayakan

seadil-adilnya. Untuk mendekati rasa keadilan tersebut,

pimpinan perusahaan harus mempertimbangkan beberapa

faktor di dalam merumuskan kebijaksanaan kompensasi

finansial seperti ruang lingkup tugas dan tanggung jawab,

tingkat resiko dari pelaksanaan tugas, tingkat keterampilan

dalam melaksanakan tugas, berat-ringannya tugas yang

dipangku, pengalaman melaksanakan tugas di perusahaan,

dan sebagainya.

38

b) Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas

Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi baik aspek

spiritual, intelektual, sosial maupun aspek profesionalnya

adalah mahal, karena mereka menuntut kompensasi

finansial yang cukup tinggi. Oleh sebab itu untuk

memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas,

pimpinan perusahaan dipandang perlu menetapkan

kebijaksanaan kompensasi finansial yang layak sebagai

daya tariknya. Kebijaksanaan kompensasi finansial yang

layak tersebut lebih penting lagi bila dihubungkan dengan

tingkat persaingan yang semakin tinggi di kalangan dunia

bisnis di dalam memperebutkan sumber daya manusia yang

berkualitas.

c) Mempertahankan sumber daya manusia di perusahaan

Dewasa ini persaingan dunia bisnis semakin meningkat dan

ketat yang diwarnai oleh saling bajak-membajak sumber

daya manusia yang berkualitas dengan menjanjikan

kompensasi finansial yang lebih baik dan menarik. Oleh

sebab itu, kebijaksanaan kompensasi finansial yang

dikeluarkan oleh suatu perusahaan yang kompentitif

sifatnya akan menjadi faktor penyebab sumber daya

manusia yang dimilikinya akan lari beralih ke perusahaan

lain yang menjanjikan kompensasi finansial yang lebih baik

39

dan relatif lebih tinggi. Bila ini terjadi maka tingkat

perputaran karyawan (labour turn-over) di perusahaan yang

bersangkutan tinggi, kondisi perusahaan yang demikian itu

mencirikan bahwa dalam perusahaan terjadi kemerosotan

semangat kerja di kalangan karyawan.

d) Memenuhi ketentuan Perundang-undangan

Pemerintah mengeluarkan ketentuan tentang upah minimum

bagi karyawan menurut jenis perusahaan/industri. Bila

pimpinan perusahaan tidak mengindahkan ketentuan-

ketentuan upah minimum maka pimpinan perusahaan akan

dihadapkan kepada berbagai masalah seperti :

(1) Pimpinan perusahaan dapat dituntut di depan

pengadilan karena melanggar peraturan perundang-

undangan yang berlaku di dalam menetapkan

kompensasi finansial.

(2) Terbuka kemungkinan terjadi protes berupa unjuk rasa

bahkan pemogokan karyawan, karena menuntut

dilaksanakan ketentuan upah minimum sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

e) Mengendalikan biaya ke arah efisiensi

Kebijaksanaan kompensasi finansial yang tepat merupakan

faktor pendorong tumbuh-kembangnya kinerja karyawan,

kepuasan kerja dan semangat kerja di kalangan karyawan.

40

Indikator tersebut merupakan faktor utama meningkatnya

efisiensi di dalam perusahaan yang dicerminkan semakin

meningkat kemampuan perusahaan untuk memperoleh

keuntungan (rentabilitas). Sumber daya manusia di

perusahaan itu mampu meminimalkan biaya-biaya dalam

hubungannya dengan operasi perusahaan.

f) Mengokohkan dan menentukan struktur

Kebijaksanaan sistem kompensasi finansial dapat

membantu pimpinan perusahaan untuk menentukan struktur

organisasi perusahaan, hierarki statusnya, dan tingkat di

mana orang-orang dalam posisi teknik dapat mempengaruhi

orang-orang yang ada di posisi ini.

g) Memudahkan sasaran strategis

Suatu perusahaan yang ingin membentuk budaya

perusahaan yang menguntungkan dan kompetitif, atau

mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik sehingga

dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi

finansial total dapat mencapai sasaran ini, dan dapat pula

memajukan sasaran perusahaan lainnya, seperti

pertumbuhan pesat, kelangsungan hidup, dan inovasi.

5) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Finansial

41

Menurut I G. N. Gorda (2007 : 182-184) adapun faktor-

faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi finansial

adalah :

a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Hukum permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar

kerja berpengaruh terhadap besar-kecilnya kompensasi

finansial yang diberikan kepada karyawan. Suatu jabatan

yang menuntut persyaratan ketrampilan tinggi disertai

dengan jumlah tenaga kerja yang langka, maka kompensasi

finansial yang diberikan kepada karyawan cenderung tinggi.

Sebaliknya bila suatu jabatan tidak menuntut persyaratan

ketrampilan tinggi dan jumlah tenaga kerja berlimpah, maka

kompensasi finansial yang ditetapkan cenderung lebih

rendah.

b) Organisasi pekerja

Organisasi pekerja merupakan wadah perjuangan karyawan

dalam memperjuangkan hak-haknya, rasa keadilan dalam

hubungan kerja yang keseluruhannya untuk meningkatkan

kesejahteraan karyawan yang bergabung dalam organisasi

pekerja. Ada tidaknya, dan kuat-lemahnya organisasi

pekerja dalam suatu perusahaan mempengaruhi kebijakan

kompensasi finansial.

42

c) Produktivitas kerja

Kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada

karyawan merupakan balas jasa terhadap produktivitas

karyawan kepada perusahaan. Semakin tinggi produktivitas

kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasi

finansial yang diterima karyawan. Bila produktivitas kerja

karyawan semakin rendah, maka semakin rendah

kompensasi finansial yang diterima karayawan.

d) Kemampuan perusahaan untuk membayar

Semakin tinggi tingkat produktivitas perusahaan semakin

tinggi pula kemampuan untuk menghasilkan keuntungan

dan kondisi ini menjadi sebab meningkatnya kemampuan

untuk membayar kompensasi finansial kepada karyawan.

Sebaliknya bila produktivitas perusahaan menurun, maka

semakin menurun kemampuan perusahaan untuk

menghasilkan keuntungan, dan kondisi ini menjadi sebab

menurunnya kemampuan perusahaan untuk membayar

kompensasi finansial terhadap karyawan.

e) Kesediaan perusahaan untuk membayar

Meskipun kemampuan perusahaan untuk membayar

kompensasi finansial kepada karyawan cukup memadai,

bila pimpinan perusahaan tersebut tidak ada kesediaan dan

itikad baik untuk membayar, maka realisasi pemberian

43

kompensasi finansial yang memadai tidak mungkin terjadi.

Dengan demikian kesediaan dan itikad baik dari pimpinan

perusahaan berpengaruh terhadap tinggi-rendahnya

kompensasi finansial yang akan diterima oleh karyawan

dalam suatu perusahaan tertentu.

f) Biaya hidup

Tinggi-rendahnya hidup di suatu tempat agar diperhatikan

oleh pimpinan perusahaan didalam merumuskan

kebijaksanaan kompensasi finansial terhadap karyawannya.

Di kota-kota besar pada umumnya biaya hidup tinggi dan

kompensasi finansial cenderung tinggi pula. Sebaliknya di

pedesaan atau kota-kota kecil umumnya biaya hidup lebih

rendah, maka kompensasi finansial cenderung pula lebih

rendah bila dibandingkan dengan kota-kota besar.

g) Peraturan Perundang-undangan

Segala peraturan dan perundang-undangan yang

dikeluarkan oleh pemerintah yang menyangkut masalah

kompensasi finansial seperti peraturan upah minimum, dan

upah kerja lembur merupakan peraturan yang harus diikuti

dan dilaksanakan oleh pimpinan perusahaan. Peraturan

tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat

kompensasi finansial yang harus diberikan oleh pimpinan

perusahaan kepada karyawan.

44

c. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

1) Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu

masalah penting dalam setiap proses operasional baik di sektor

tradisional maupun di sektor modern. Khususnya dalam

masyarakat yang sedang beralih dari satu kebijaksanaan kepada

kebijaksanaan yang lain, perubahan-perubahan pada umumnya

menimbulkan beberapa permasalahan yang jika tidak

ditanggulangi secara cermat dapat membawa berbagai akibat

buruk bahkan fatal.

Dengan perkembangan teknologi sekarang ini akan

berdampak meningkatnya penggunaan mesin di perusahaan.

Namun di sisi lain penggunaan ini bisa menyebabkan

kecelakaan kerja. Untuk itu, setiap perusahaan dan karyawan

perlu mengetahui mengenai keselamatan dan kesehatan kerja

nantinya dapat dilaksanakan sehingga kecelakaan kerja dapat

dihindari.

Isitilah kesehatan dan keselamatan saling berkaitan.

Istilah yang lebih luas dan umum adalah kesehatan, yang

merujuk pada keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental

dan emosional. Seseorang yang sehat bebas dari keadaan sakit,

luka-luka, atau masalah mental dan emosional yang

mengganggu aktivitas manusia normal. Praktik manajemen

45

kesehatan di organisasi berusaha keras untuk mempertahankan

kesejahteraan para individu secara keseluruhan (Stephen P.

Robbins, 2007 : 487).

Biasanya keselamatan (safety) merujuk pada

perlindungan terhadap kesejahteraan fisik orang-orang. Tujuan

utama dari program keselamatan yang efektif dalam organisasi

adalah mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan

dengan pekerjaan (Stephen P. Robbins, 2007 : 487).

Keselamatan dan kesehatan kerja adalah pengawasan

terhadap orang, mesin, material dan metode yang mencakup

lingkungan kerja agar pekerja tidak mengalami cedera. Tiap

tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan atau

keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja

serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral

agama (Sedarmayanti, 2007 : 208).

Keselamatan dan kesehatan kerja difilosofikan sebagai

suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan

kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga kerja pada

khususnya dan manusia pada umumnya. Hasil karya dan

budayanya menuju masyarakat makmur dan sejahtera.

Sedangkan pengertian secara keilmuan adalah suatu ilmu

pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah

46

kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja

(Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003).

Dengan diaturnya keselamatan dan kesehatan kerja ini

dalam peraturan perundangan, maka keselamatan dan kesehatan

kerja harus dilaksanakan di setiap tempat kerja. Tempat kerja

adalah tiap ruangan atau lapangan, tertutup atau terbuka, dimana

terdapat sumber-sumber bahaya. Disamping itu tempat kerja

adalah semua ruangan, lapangan, halaman dan sekelilingnya

yang merupakan bagian-bagian atau yang berhubungan dengan

tempat kerja. Dari ketentuan tersebut dapat diketahui bahwa

tempat kerja adalah setiap tempat yang di dalamnya terdiri dari

tiga unsur yaitu adanya tempat dimana dilakukan pekerjaan,

adanya tenaga kerja yang bekerja di tempat kerja dan adanya

sumber-sumber bahaya di tempat kerja.

Dari beberapa pendapat ahli serta mengacu pada

Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003 maka dapat didefinisikan

keselamatan dan kesehatan kerja adalah program yang

dilaksanakan oleh organisasi sebagai upaya perlindungan

terhadap kesejahteraan fisik karyawan untuk mencegah luka-

luka dan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta

menjaga kesehatan karyawan sehingga bebas dari keadaan sakit,

luka-luka, atau masalah mental dan emosional yang

mengganggu aktivitas kerja karyawan.

47

2) Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Dari dasar pertimbangan dikeluarkannya Undang-

Undang RI No 3 Tahun 2003 diketahui tujuan dilaksanakannya

usaha keselamatan dan kesehatan kerja antara lain :

a) Alasan kemanusian

Agar tenaga kerja dan semua orang lainnya yang berada di

tempat kerja selalu dalam keadaan selamat dan melakukan

pekerjaannya demi kesejahteraannya.

b) Alasan ekonomi

Agar proses produksi berjalan lancar serta produktivitas

nasional dapat ditingkatkan dan agar setiap sumber produksi

dapat dipakai dan dipergunakan secara aman dan efisien.

3) Azas Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Manajemen keselamatan dan kesehatan kerja

membutuhkan suatu asas tersendiri. Dengan demikian, maka

ketiga fungsi manajemen : prerencanaan, pengambilan

keputusan dan organisasi (administrasi pencegahan kecelakaan

dan pemeliharaan kesehatan kerja) akan mengenai sasaran.

Sedarmayanti (2007 : 211) menjelaskan ketiga fungsi

manajemen tersebut sebagai berikut :

a) Perencanaan keselamatan dan kesehatan kerja

Pertimbangan ekonomis merupakan jiwa setiap perusahaan.

Yang perlu dipertimbangkan dalam perencanaan

48

keselamatan dan kesehatan kerja adalah biaya kecelakaan

dan biaya pencegahannya. Kedua faktor ini sangat

mempengaruhi biaya produksi menyeluruh dan keuntungan

yang akan diperoleh.

Biaya kecelakaan mencakup :

(1) Kerusakaan peralatan dan bahan.

(2) Gangguan atas kelancaran produksi.

(3) Ganti rugi terhadap karyawan.

Sasaran utama perusahaan adalah mengurangi biaya yang

harus ditanggung sebab akibat kecelakaan kerja. Inilah

sebabnya setiap perusahaan harus menyusun kerangka

tindakan untuk mencegah kecelakaan dengan berbagai

langkah-langkah keselamatan dan kesehatan kerja akan

mengurangi kecelakaan tersebut. Perencanaan keselamatan

dan kesehatan kerja pada dasarnya harus mengimbangi

biaya pencegahan dengan manfaat yang diperoleh dari

upaya tersebut. Manfaat yang diperoleh adalah : biaya yang

dapat diselamatkan dan kemungkinan meningkatkan

produktivitas sehubungan dengan langkah-langkah

pencegahan. Perusahaan harus mengadakan investasi atas

pencegahan kecelakaan sampai seimbang dengan kerugian

yang mungkin timbul seandainya tidak ada rencana

pencegahan. Biaya pencegahan kecelakaan merupakan

49

pertimbangan dasar setiap manajer keselamatan dan

kesehatan kerja.

b) Pengambilan keputusan

Sebagaimana telah disinggung, manusia merupakan salah

satu faktor produksi yang senantiasa terlibat dalam

kecelakaan. Setiap keputusan yang diambil sehubungan

dengan pencegahannya harus mencakup.

(1) Subsistem tekno-struktural, yaitu subsistem perangkat

keras (peralatan, proses produksi dan mutu produksi).

(2) Subsistem sosio-prosesual yaitu subsistem perangkat

lunak (manusia, persyaratan kerja, kebijakan

perusahaan, pengupahan dan sebagainya).

Tekno struktural pada dasarnya jauh lebih murah

dibandingkan dengan sosio-prosesual. Jika tekno struktural

hancur atau rusak, biaya perbaikan atau penggantiannya

relatif kecil sekali. Sebaliknya sosio prosesual berdampak

penderitaan anggota keluarganya. Jadi setiap usaha

pencegahan kecelakaan harus meletakkan pertimbangan

terbesar atas subsistem sosio-prosesual.

c) Organisasi

Organisasi atau administrasi pencegahan kecelakaan dan

pemeliharaan kesehatan kerja harus didasarkan pada

kenyataan bahwa karyawan tidak dihadapkan pada

50

kecelakaan secara merata. Hal ini dikarenakan bahaya

kecelakaan tidak disebarluaskan secara merata pada

berbagai kategori kegiatan industri dan juga dikarenakan

biaya pencegahan tidak sama selamanya.

4) Manajemen Keselamatan

Manajemen keselamatan yang efektif membutuhkan

sebuah komitemen organisasional pada kondisi bekerja yang

aman. Tetapi yang lebih penting, program keselamatan yang

dirancang dan dikelola dengan baik dapat memberikan

keuntungan yaitu mengurangi kecelakaan dan biaya-biaya

terkait, seperti kompensasi para pekerja dan denda. Selanjutnya,

kecelakaan dan persoalan keselamatan yang lain biasanya

berkurang sebagai akibat dari usaha-usaha manajemen yang

menekankan keselamatan (Stephen P. Robbins, 2007 : 490).

Menurut Stephen P. Robbins (2007 : 490) ada tiga

pendekatan berbeda yang digunakan oleh para pemberi kerja

dalam mengatur keselamatan kerja karyawan, yaitu pendekatan

organisasional, teknis dan individual.

a) Komitmen dan budaya organisasional

Inti dari manajemen keselamatan adalah komitmen

organisasional pada kondisi bekerja yang aman. Usaha ini

harus dikoordinasi dari manajemen tingkat atas untuk

51

memasukkan semua anggota organisasi dan juga harus

tercermin dalam tindakan-tindakan manajerial.

b) Keselamatan dan teknik mesin

Para pemberi kerja dapat mencegah beberapa kecelakaan

dengan membuat area mesin, area peralatan, dan area kerja

sehingga para pekerja yang kadangkala melamun atau yang

kemungkinan besar melakukan pekerjaan-pekerjaan yang

berbahaya tidak dapat melukai diri mereka sendiri dan

orang lain.

Merancang pekerjaan dengan baik membutuhkan

pertimbangan keadaan fisik dari pekerjaan. Ruang kerja

yang mengelilingi pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja

pekerja pada pekerjaan itu sendiri. Beberapa faktor yang

mempengaruhi keselamatan telah diidentifikasikan,

termasuk ukuran area kerja, jenis material yang digunakan,

kondisi panca indra, jarak antara area-area kerja, serta

gangguan dari kegaduhan arus lalu lintas.

c) Pertimbangan individual dan keselamatan

Para psikolog industri dan ahli faktor-faktor manusia

melihat keselamatan secara berbeda. Mereka

menyampaikan kesesuaian yang tepat dari para individu

dengan pekerjaan dan menekankan pelatihan karyawan

dalam metode-metode keselamatan, pengurangan rasa lelah,

52

dan kesadaran akan kesehatan. Banyak studi menunjukkan

pentingnya perbedaan, motivasi, sikap dan pengetahuan

individual sebagai faktor-faktor utama dalam

mengendalikan unsur manusia dalam keselamatan.

Merancang kebijakan dan peraturan keselamatan serta

mendisiplinkan para pelanggar merupakan komponen

penting dari usaha-usaha keselamatan. Usaha-usaha seperti

ini harus melibatkan para karyawan, supervisor dan

manajer.

5) Manajemen Kesehatan

Masalah kesehatan karyawan ada beraneka jenis dan

sulit dihindari. Beberapa karyawan memiliki masalah kesehatan

emosional, karyawan yang lain memiliki masalah alkohol atau

narkoba. Semua masalah itu dapat mempengaruhi operasi

organisasional dan produktivitas karyawan individual. Menurut

Stephen P. Robbins (2007 : 492), hal-hal yang berkaitan dengan

manajemen kesehatan adalah :

a) Promosi kesehatan

Promosi kesehatan (health promotion) adalah sebuah

pendekatan suportif guna memudahkan dan mendorong

para karyawan untuk meningkatkan tindakan dan gaya

hidup yang sehat. Usaha-usaha peningkatan kesehatan dapat

dimulai dengan pemberian informasi dan peningkatan

53

kesadaran karyawan mengenai persoalan kesehatan sampai

penciptaan budaya organisasional yang mendukung

peningkatan kesehatan.

b) Program kesejahteraan

Program kesejahteraan (wellness program) dirancang untuk

mempertahankan atau meningkatkan kesehatan karyawan

sebelum muncul masalah. Program kesejahteraan awal

ditujukan terutama untuk mengurangi biaya dan risiko

penyakit. Program terbaru menekankan gaya hidup dan

lingkungan yang sehat.

c) Program bantuan karyawan

Satu metode yang digunakan oleh organisasi sebagai respon

yang berbasis luas terhadap persoalan-persoalan kesehatan

adalah program bantuan karyawan (employee assistance

program), yang memberikan konseling dan bantuan lain

untuk para karyawan yang memiliki masalah emosional,

fisik, atau masalah pribadi yang lain.

d) Budaya kesehatan organisasional

Para pemberi kerja, baik yang besar maupun yang kecil,

mengakui bahwa budaya organisasional yang menekankan

dan mendukung usaha-usaha kesehatan adalah bermanfaat.

Perkembangan kebijakan dan prosedur yang mendukung

usaha-usaha kesehatan, yang membuka fasilitas olahraga di

54

tempat, dan yang terus-menerus mempromosikan usaha

kesehatan memberikan kontribusi pada penciptaan

lingkungan yang lebih sehat di seluruh organisasi.

e. Kepuasan Kerja

1) Pengertian Kepuasan Kerja

Pada pikiran yang paling mendasar, kepuasan kerja

adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi

pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat

harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika

seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang aman

dan bersih, maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas

jika tempat kerja tidak aman dan kotor (Robert L. Mathis dan

Jhon H. Jackson, 2006 : 98).

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan basil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya (Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge,

2008 : 107).

Dari pendapat para ahli tersebut, dapat dikatakan

kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari

pengalaman kerja seseorang terhadap pekerjaannya dengan

ganjaran yang seharusnya mereka terima.

55

2) Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara

umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu

sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan

tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi

menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan

pekerjaan itu sendiri.

Tidak ada rumusan sederhana untuk memperkirakan

kepuasan tenaga kerja. Lagipula, hubungan antara produktivitas

dan kepuasan kerja tidak jelas seluruhnya. Faktor kritisnya

adalah apa yang diharapkan tenaga kerja dari pekerjaannya dan

apa yang mereka terima sebagai penghargaan dari pekerjaan

mereka. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri menarik dan

penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasi yang mempengaruhi tujuan

produktivitas, kualitas, dan pelayanan.

Jika tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka

mungkin lebih produktif. Komitmen organisasi adalah tingkat

kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan

organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam

organisasi tersebut. Penelitian menyatakan bahwa kepuasan

kerja dan komitmen organisasi cenderung pengaruhi satu sama

lain. Apa yang disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang

56

yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen

pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap

organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang

lebih besar.

Komitmen organisasional memberi titik berat secara

khusus pada kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan

keputusan tersebut untuk tetap atau meninggalkan organisasi

yang pada akhirnya tergambar dalam statisik ketidakhadiran dan

masuk-keluar tenaga kerja. Seorang yang tidak puas akan

pekerjaanya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi

akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui

ketidakhadiran atau masuk-keluar (Robert L. Mathis dan Jhon

H. Jackson, 2006 : 100).

3) Faktor-faktor yang Menyebabkan Kepuasan Kerja

Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge

(2008 : 107) beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan kerja

adalah :

a) Menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi

yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja

yang tinggi secara keseluruhan.

b) Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi,

kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar

karyawan. Dengan perkataan lain, sebagian besar individu

57

lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan

semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.

c) Bayaran dan kepuasan kerja memiliki suatu hubungan yang

menarik. Untuk individu yang miskin (misainya, hidup di

bawah garis kemiskinan), upah sangat berhubungan dengan

kepuasan kerja dan kebahagiaan secara keseluruhan. Tetapi,

setelah seorang individu mencapai satu tingkat kehidupan

yang nyaman, hubungan tersebut sebenarnya menghilang.

d) Pekerjaan yang diimbangi dengan baik mempunyai tingkat

kepuasan kerja rata-rata yang tidak lebih tinggi daripada

pekerjaan yang dibayar lebih sedikit.

e) Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi

pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran.

Sebagai contoh, beberapa individu dipengaruhi untuk

menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak

senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat

hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang

mempunyai kepribadian negatif (cenderung galak, kritis,

dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan

mereka.

Pendapat lain yaitu oleh Veithzal Rivai (2008 : 478),

menyebutkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan dibedakan menjadi dua kelompok yaitu :

58

a) Intrinsik

Intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri

karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai

bekerja di tempat pekerjaanya.

b) Ekstrinsik

Ekstrinsik adalah faktor yang menyangkut hal-hal yang

berasal dari luar diri karyawan antara lain : kondisi fisik

lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain,

sietem penggajian dan sebagainya.

4) Faktor-faktor yang Mendorong Kepuasan Kerja

Menurut Stephen P. Robbins (2007 : 181), faktor-faktor

yang mendorong kepuasan kerja adalah :

a) Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan

yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan

beragam tugas, kebebasan, kreativitas dan umpan balik

mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik

ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan

yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan,

tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi

dan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan

karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

59

b) Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan

promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris

dengan harapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan

individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan

besar akan menghasilkan kepuasan. Demikian pula dengan

promosi, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan

praktik promosi yang adil. Promosi memberikan

kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab

yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.

Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan

promosi dibuat secara adil kemungkinan besar akan

mengalami kepuasan.

c) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk

kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugas yang baik. Karyawan lebih menyukai

keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan.

Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain

seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu

sedikit). Disamping itu, karyawan lebih menyukai bekerja

60

dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif

modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.

d) Rekan sekerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan

akan interaksi sosial. Mempunyai rekan sekerja yang ramah

dan mendukung akan menghantar ke kepuasan kerja yang

meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan

utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan dapat

ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami,

menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan

pendapat karyawan, dan menunjukkkan suatu minat pribadi

pada mereka.

e) Kesesuaian pribadi pada pekerjaan

Karyawan yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun

dengan pekerjaannya seharusnya mendapatkan bahwa

mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk

memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan

demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada

pekerjaan yang berakibat adanya pencapaian kepuasan yang

tinggi dari dalam kerja mereka.

5) Pengaruh Ketidakpuasan Karyawan di Tempat Kerja

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan

mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai

61

pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis : kerangka keluar-

pengaruh-kesetiaan-pengabaian-sangat bermanfaat dalam

memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Menurut Stephen P.

Robbins dan Timothy A. Judge (2008 : 111-112) respons-

respons dari kerangka teoritis didefinisikan seperti berikut :

a) Keluar (exit) : Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui

perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi.

b) Aspirasi (voice): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui

usaha-usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki

kondisi.

c) Kesetiaan (loyalty) : Ketidakpuasan yang diungkapkan

dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi.

d) Pengabaian (neglect) : Ketidakpuasan yang diungkapkan

dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk.

Model ini mengembangkan respons karyawan untuk mencakup

pengaruh dan kesetiaan yaitu perilaku konstruktif yang

memungkinkan individu untuk menoleransi situasi yang tidak

menyenangkan atau membangkitkan kondisi kerja yang

memuaskan.

6) Hasil-hasil Spesifik Kepuasan Kerja

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008 : 113-

118) menyebutkan hasil spesifik dari kepuasan kerja, adalah :

62

a) Kepuasan Kerja dan Kinerja

Organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas

cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang

mempunyai karyawan yang kurang puas.

b) Kepuasan Kerja dan OCB

Kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor penentu utama

dari perilaku kewargaan organisasional (organizational

citizenship behavior-OCB) seorang karyawan. Karyawan

yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif

tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati

harapan normal dalam pekerjaan mereka.

c) Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan

Karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan

kesetiaan pelanggan. Karyawan yang merasa puas

cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif-yang dihargai

oleh para pelanggan. Karena karyawan yang puas tidak

mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar

menemui wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan

yang berpengalaman. Kualitas ini membangun kepuasan

dan kesetiaan pelanggan.

d) Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran

Terdapat hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan

dan ketidakhadiran. Karyawan yang tidak puas cenderung

63

melalaikan pekerjaan. Pekerja yang mempunyai skor

kepuasan tinggi memiliki kehadiran yang jauh lebih tinggi

daripada mereka yang mempunyai tingkat kepuasan yang

lebih rendah.

e) Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan

Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan

perputaran karyawan. Hal ini berarti kemungkinan yang

lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena alasan

pengakuan, pujian, dan penghargaan-penghargaan lain

memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.

f) Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja

Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus,

termasuk upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan

hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak

pantas, dan kelambanan. Perilaku ini adalah indikator

sebuah sindrom yang lebih luas disebut perilaku

menyimpang di tempat kerja (atau penarikan diri

karyawan). Apabila para pemberi kerja ingin

mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari

ketidakpuasan kerja, mereka lebih baik menyelesaikan

sumber masalahnya yaitu ketidakpuasan daripada berusaha

mengendalikan respons-respons yang berbeda.

64

2. Publikasi Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kepemimpinan,

kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan sudah pernah dilakukan. Penelitian pertama

oleh Dedy Krisnajaya, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen

Universitas Warmadewa Denpasar, tahun 2010 dengan judul : Pengaruh

Kepemimpinan dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan pada Bhanuswari Resort and Spa di Sukawati, Gianyar.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh secara simultan

maupun parsial antara kepemimpinan dan kompensasi finansial terhadap

kepuasan kerja karyawan pada Bhanuswari Resort and Spa di Sukawati,

Gianyar. Jumlah responden ditentukan dengan metode sensus sebanyak

76 orang karyawan. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi

linier berganda, uji statistik F (F-test) dan uji statistik t (t-test). Hasil

analisis data diperoleh bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara

simultan antara kepemimpinan dan kompensasi finansial terhadap

kepuasan kerja karyawan, serta ada pengaruh positif dan signifikan

secara parsial antara kepemimpinan dan kompensasi finansial terhadap

kepuasan kerja karyawan pada Bhanuswari Resort and Spa di Sukawati,

Gianyar.

Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang

yaitu membahas bidang manajemen sumber daya manusia dengan tujuan

untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kompensasi finansial

65

terhadap kepuasan kerja karyawan dengan alat analisis data terdiri dari

analisis regresi linier berganda, uji statistik F (F-test), dan t-test koefisien

regresi. Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang

yaitu : penelitian sebelumnya pada Bhanuswari Resort and Spa di

Sukawati, Gianyar dengan jumlah responden sebanyak 76 orang

ditentukan dengan menggunakan metode sensus sedangkan penelitian

sekarang pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung dengan jumlah

responden sebanyak 75 orang ditentukan dengan menggunakan metode

stratified random sampling. Penelitian sekarang juga membahas variabel

program keselamatan dan kesehatan kerja, menggunakan uji validitas dan

reliabilitas serta menganalisis variabel yang berpengaruh dominan

terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan koefisien Beta.

Penelitian kedua oleh Muhamad Irfan, Fakultas Ekonomi

Jurusan Manajemen Universitas Warmadewa Denpasar, tahun 2011

dengan judul : Pengaruh Kepemimpinan, Program Keselamatan dan

Kesehatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Palm Beach

Hotel di Kuta, Badung. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui

pengaruh secara simultan maupun parsial antara kepemimpinan, program

keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, serta

untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan

kerja karyawan pada Palm Beach Hotel di Kuta, Badung. Hasil analisis

data diperoleh bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan

antara kepemimpinan, program keselamatan dan kesehatan kerja

66

terhadap kepuasan kerja karyawan, ada pengaruh positif dan signifikan

secara parsial antara kepemimpinan, program keselamatan dan kesehatan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, dan kompensasi finansial

berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Palm

Beach Hotel di Kuta, Badung.

Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang

yaitu membahas bidang manajemen sumber daya manusia dengan tujuan

untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kompensasi finansial

terhadap kepuasan kerja karyawan dengan alat analisis data terdiri dari

analisis regresi linier berganda, uji statistik F (F-test), dan t-test koefisien

regresi dan koefisien Beta. Perbedaan penelitian sebelumnya dengan

penelitian sekarang yaitu : penelitian sebelumnya pada Palm Beach Hotel

di Kuta, Badung dengan jumlah responden sebanyak 82 orang ditentukan

dengan menggunakan metode sensus sedangkan penelitian sekarang pada

Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung dengan jumlah responden sebanyak

75 orang ditentukan dengan menggunakan metode stratified random

sampling. Perbedaan lainnya adalah penelitian sekarang juga membahas

variabel kompensasi finansial, menggunakan uji validitas dan reliabilitas

instrumen penelitian sebelum dilakukan analisis data.

67

E. Kerangka Pemikiran

Efektivitas kepemimpinan menjadi hal yang penting bagi tercapainya

tujuan perusahaan, karena kepemimpinan yang efektif dapat memberikan

pengarahan dengan baik terhadap semua pekerjaan dalam mencapai tujuan-

tujuan organisasi. Kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi

ingin sukses karena kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari

karyawan cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang

dijadikan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan

mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.

Setiap organisasi berkewajiban melindungi keselamatan dan

kesehatan kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Pimpinan harus

mempertimbangkan faktor-faktor yang termasuk dalam program keselamatan

dan kesehatan kerja dengan tujuan perlindungan terhadap kesejahteraan fisik

karyawan untuk mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan

dengan pekerjaan, serta menjaga kesehatan karyawan sehingga bebas dari

keadaan sakit, luka-luka, atau masalah mental dan emosional yang

mengganggu aktivitas kerja karyawan.

Motivasi utama orang bekerja adalah mendapatkan keuntungan atau

manfaat yang pantas dari yang telah mereka lakukan untuk perusahaan, salah

satunya dalam bentuk kompensasi finansial. Pemberian kompensasi finansial

yang layak dan adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan tingkat ketrampilan

individu cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

68

Kerangka pemikiran dinyatakan dalam bentuk skema sederhana

tetapi utuh memuat pokok-pokok unsur penelitian dan tata hubungan antara

pokok-pokok unsur penelitian, seperti pada Gambar 1 berikut.

Gambar 1

Kerangka Pemikiran Penelitian

Kepemimpinan (X1) : 1. Kemampuan pimpinan memotivasi karyawan. 2. Gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kondisi. 3. Pimpinan memposisikan diri secara baik dengan

karyawan yang lebih senior. 4. Pimpinan mampu melaksanakan pengawasan dari

berbagai penyimpangan. 5. Pimpinan menugaskan karyawan sesuai dengan

bidangnya. 6. Pimpinan berlaku adil dalam pemberian tugas. 7. Pimpinan mampu menyelesaikan masalah di dalam

kelompok. 8. Pujian dari pimpinan atas prestasi kerja karyawan. 9. Kecerdasan pimpinan. 10. Ketegasan pimpinan.

Kepuasan Kerja Karyawan (Y) : 1. Tugas dilaksanakan dengan penuh

tanggung jawab. 2. Keinginan untuk terus bekerja pada

perusahaan. 3. Tugas diberikan sesuai dengan

kemampuan dan jabatan karyawan. 4. Tingkat kehadiran karyawan ditempat

kerja. 5. Disiplin dalam bekerja. 6. Dukungan rekan kerja terhadap

keberhasilan pekerjaan. 7. Kesempatan promosi dalam pekerjaan. 8. Tugas diselesaikan tepat waktu. 9. Kesempatan menggunakan metode

sendiri dalam mengerjakan pekerjaan. 10. Penghargaan yang diterima bila

pekerjaan dapat dikerjakan dengan baik.

Kompensasi Finansial (X2) : 1. Jumlah gaji pokok sesuai dengan jabatan. 2. Perbedaan gaji yang tidak terlalu tinggi antara bawahan

dan atasan. 3. Kelayakan jumlah tunjangan makan. 4. Jumlah tunjangan transport meringankan beban ongkos

transport. 5. Jumlah tunjangan hari raya meringankan beban biaya

untuk hari raya. 6. Jumlah uang servis sesuai tingkat keuntungan

perusahaan. 7. Kesesuaian uang servis untuk masing-masing

departemen. 8. Kompensasi finansial dapat mengikat karyawan. 9. Kompensasi finansial dirasakan adil sesuai dengan

kinerja karyawan. 10. Pembayaran kompensasi finansial dilakukan tepat

waktu..

Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X3) : 1. Tersedia alat-alat pengamanan yang memadai. 2. Pemeriksaan perlengkapan dan peralatan. 3. Peralatan dan fasilitas teknik yang memadai. 4. Persediaan pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K). 5. Pemberian kompensasi jika terjadi kecelakaan kerja. 6. Jaminan asuransi kesehatan kerja. 7. Pemeriksaan kesehatan awal dan berkala bagi

karyawan. 8. Tersedia ruang kesehatan yang memadai. 9. Pemberian informasi dan peningkatan kesadaran

karyawan tentang kesehatan. 10. Program konseling bagi masalah emosional, fisik atau

masalah pribadi karyawan.

69

F. Hipotesis

Sesuai dengan perumusan masalah dan tinjauan pustaka maka dapat

dinyatakan hipotesis sebagai berikut :

1. Diduga kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan

kesehatan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara

simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di

Kuta, Badung.

2. Diduga kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan

kesehatan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara

parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di

Kuta, Badung.

3. Diduga kompensasi finansial berpengaruh dominan terhadap kepuasan

kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.

G. Metode Penelitian

1. Tempat dan Obyek Penelitian

a. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta,

Badung yang beralamat di Jalan Kartika Plaza, PO Box 1133, Kuta,

Badung.

70

b. Obyek Penelitian

Sebagai obyek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan,

kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja,

serta kepuasan kerja karyawan.

2. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2008 : 115). Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung sebanyak 291

orang, tidak termasuk Top Management (pimpinan manajemen puncak)

yaitu 1 orang General Manager, 1 orang General Manager Secretary dan

1 orang Assistant General Manager karena penelitian membahas

kepemimpinan.

Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki sifat-sifat

yang sama dari obyek yang merupakan sumber data. Sampel sering juga

disebut sebagai himpunan bagian dari suatu populasi. Sebagai bagian dari

populasi, sampel memberikan gambaran yang benar tentang populasi.

Jika dalam populasi dibagi ke dalam kelompok (strata) yang relatif

homogen dan sampel dibentuk dari masing-masing kelompok, cara ini

dinamakan stratified random sampling (Sri Mulyono, 2006 : 173).

Dengan dasar pertimbangan keterbatasan biaya, waktu dan tenaga

disamping karena jumlah populasi cukup banyak maka sampel penelitian

71

ditentukan sebesar 25% dari jumlah populasi dari masing-masing jabatan

karyawan dengan menggunakan metode stratified random sample.

Lebih jelasnya penentuan jumlah sampel penelitian yang

dijadikan sebagai responden dapat dilihat pada Tabel 5 berikut.

Tabel 5

Penentuan Jumlah Sampel Penelitian pada Hotel Kuta Paradiso

di Kuta, Badung

No Departemen

Jumlah Populasi

Karyawan (Orang)

Jumlah Sampel 50%

(Orang)

1 Front Office Department 34 9

2 Housekeeping Department 82 21

3 Sales and Marketing Department 11 3

4 Security Department 20 5

5 Food and Beverage Department 70 18

6 Human Resources Development

(HRD) Department 12 3

7 Engineering Department 30 8

8 Accounting Department 32 8

Jumlah 291 75 Sumber : Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.

Dari Tabel 5 maka dengan menggunakan metode stratified

random sampling dapat diketahui jumlah sampel penelitian sebagai

responden adalah sebanyak 75 orang karyawan Hotel Kuta Paradiso di

Kuta, Badung.

72

3. Identifikasi Variabel

Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas dan satu variabel

terikat, yaitu :

a. Variabel bebas, adalah variabel yang tidak dipengaruhi oleh variabel

lainnya, terdiri dari kepemimpinan, kompensasi finansial, program

keselamatan dan kesehatan kerja.

b. Variabel terikat, adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh

variabel lainnya, yaitu kepuasan kerja karyawan.

4. Definisi Operasional Variabel

Definisi variabel penelitian secara operasional berkaitan dengan

obyek penelitian, dibatasi oleh tempat dan faktor-faktor penentu

(indikator) variabel, sebagai berikut :

a. Kepemimpinaan, adalah respon karyawan Hotel Kuta Paradiso di

Kuta, Badung terhadap sifat karakter, atau kegiatan pimpinan untuk

mempengaruhi perilaku karyawan secara positif, membimbing dan

mengarahkannya agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Indikator-indikator kepemimpinan adalah :

1) Kemampuan pimpinan memotivasi karyawan.

2) Gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kondisi.

3) Pimpinan memposisikan diri secara baik dengan karyawan yang

lebih senior.

73

4) Pimpinan mampu melaksanakan pengawasan dari berbagai

penyimpangan.

5) Pimpinan menugaskan karyawan sesuai dengan bidangnya.

6) Pimpinan berlaku adil dalam pemberian tugas.

7) Pimpinan mampu menyelesaikan masalah di dalam kelompok.

8) Pujian dari pimpinan atas prestasi kerja karyawan.

9) Kecerdasan pimpinan.

10) Ketegasan pimpinan.

b. Kompensasi finansial, adalah respon karyawan Hotel Kuta Paradiso

di Kuta, Badung terhadap imbalan atau balas jasa yang telah

diserahkan perusahaan dalam bentuk uang secara tunai yang

diperoleh karyawan untuk pelaksanaan pekerjaannya, terdiri dari gaji

pokok, tunjangan makan, tunjangan transport, tunjangan hari raya

dan uang servis.

Indikator-indikator kompensasi finansial adalah :

1) Jumlah gaji pokok sesuai dengan jabatan.

2) Perbedaan gaji yang tidak terlalu tinggi antara bawahan dan

atasan.

3) Kelayakan jumlah tunjangan makan.

4) Jumlah tunjangan transport meringankan beban ongkos

transport.

5) Jumlah tunjangan hari raya meringankan beban biaya untuk hari

raya.

74

6) Jumlah uang servis sesuai tingkat keuntungan perusahaan.

7) Kesesuaian uang servis untuk masing-masing departemen.

8) Kompensasi finansial dapat mengikat karyawan.

9) Kompensasi finansial dirasakan adil sesuai dengan kinerja

karyawan.

10) Pembayaran kompensasi finansial dilakukan tepat waktu.

c. Program keselamatan dan kesehatan kerja, adalah respon karyawan

terhadap program yang dilaksanakan Hotel Kuta Paradiso di Kuta,

Badung sebagai upaya perlindungan terhadap kesejahteraan fisik

karyawan untuk mencegah luka-luka dan kecelakaan yang

berhubungan dengan pekerjaan, serta menjaga kesehatan karyawan

sehingga bebas dari keadaan sakit, luka-luka, atau masalah mental

dan emosional yang mengganggu aktivitas kerja karyawan.

Indikator-indikator program keselamatan dan kesehatan kerja adalah :

1) Tersedia alat-alat pengamanan yang memadai.

2) Pemeriksaan perlengkapan dan peralatan.

3) Peralatan dan fasilitas teknik yang memadai.

4) Persediaan pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K).

5) Pemberian kompensasi jika terjadi kecelakaan kerja.

6) Jaminan asuransi kesehatan kerja.

7) Pemeriksaan kesehatan awal dan berkala bagi karyawan.

8) Tersedia ruang kesehatan yang memadai.

75

9) Pemberian informasi dan peningkatan kesadaran karyawan

tentang kesehatan.

10) Program konseling bagi masalah emosional, fisik atau masalah

pribadi karyawan.

d. Kepuasan kerja karyawan, adalah respon karyawan Hotel Kuta

Paradiso di Kuta, Badung terhadap keadaan emosi yang positif dari

pengalaman kerjanya terhadap pekerjaannya dengan balasan yang

seharusnya mereka terima sesuai dengan harapan.

Indikator-indikator kepuasan kerja karyawan adalah :

1) Tugas dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab.

2) Keinginan untuk terus bekerja pada perusahaan.

3) Tugas diberikan sesuai dengan kemampuan dan jabatan

karyawan.

4) Tingkat kehadiran karyawan ditempat kerja.

5) Disiplin dalam bekerja.

6) Dukungan rekan kerja terhadap keberhasilan pekerjaan.

7) Kesempatan promosi dalam pekerjaan.

8) Tugas diselesaikan tepat waktu.

9) Kesempatan menggunakan metode sendiri dalam mengerjakan

pekerjaan.

10) Penghargaan yang diterima bila pekerjaan dapat dikerjakan

dengan baik.

76

5. Jenis Data dan Sumber Data

a. Jenis Data Menurut Sifatnya

Menurut sifatnya data dapat dibedakan :

1) Data Kuantitatif

Data kuantitatif, adalah data yang dapat dihitung dan berupa

angka-angka seperti jumlah karyawan, jumlah kompensasi

finansial, tingkat absensi karyawan dan skor jawaban kuisioner

kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan

kesehatan kerja, serta kepuasan kerja karyawan.

2) Data Kualitatif

Data kualitatif, adalah data yang tidak berupa angka-angka dan

tidak dapat dihitung, seperti sejarah perusahaan, struktur

organisasi dan aktivitas pemasaran.

b. Jenis Data Menurut Sumbernya

Adapun sumber data dalam penelitian ini adalah :

1) Data Primer

Data primer, yaitu data yang dikumpulkan langsung dari

sumbernya, diamati dan dicatat pertama kali oleh peneliti,

misalnya hasil jawaban kuisioner kepemimpinan, kompensasi

finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja, serta

kepuasan kerja karyawan.

77

2) Data Sekunder

Data sekunder, yaitu data yang bukan diusahakan sendiri

pengumpulannya oleh peneliti melainkan sudah dikumpulkan

oleh pihak lain, misalnya sejarah singkat perusahaan, job

description, jumlah karyawan, daftar absensi karyawan, jumlah

kamar, harga kamar dan legalitas usaha yaitu Surat Ijin Usaha

dan NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak).

6. Metode Pengumpulan Data

Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara :

a. Observasi

Observasi, yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan

pengamatan secara langsung tentang obyek yang diteliti dan

mencatat data yang diperlukan sesuai dengan pembahasan, seperti

proses check in dan check out wisatawan.

b. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi, yaitu metode pengumpulan data dengan melihat

catatan-catatan, brosur atau dokumen-dokumen perusahaan yang erat

kaitannya dengan masalah yang diteliti, seperti jumlah karyawan,

tingkat absensi karyawan, jumlah kompensasi finansial, jumlah

kamar, harga kamar dan legalitas usaha yaitu Surat Ijin Usaha dan

NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak).

78

c. Wawancara

Wawancara, yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan

wawancara langsung dengan kepala bagian personalia dan karyawan

untuk mendapatkan data yang diperlukan seperti masalah-masalah

kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan

kesehatan kerja, serta kepuasan kerja karyawan.

d. Kuisioner

Kuisioner, yaitu metode pengumpulan data dengan mengajukan daftar

pertanyaan atau pernyataan tertulis tentang masalah yang dibahas terdiri

dari kuisioner kepemimpinan, kompensasi finansial, program

keselamatan dan kesehatan kerja, serta kepuasan kerja karyawan.

7. Teknik Analisis Data

a. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang

bersifat bilangan atau berupa angka-angka.

Sumber data penelitian ini adalah penarikan data primer pada

variabel kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan

kesehatan kerja, serta kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan

kuisioner. Data dikuantitatifkan dengan memberikan skor pada masing-

masing jawaban responden. Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial (Sugiyono, 2008 : 132).

79

Setiap jawaban kuisioner mempunyai bobot atau skor nilai

dengan skala Likert sebagai berikut :

a. Jawaban SB (sangat baik), mendapat skor 5

b. Jawaban B (baik), mendapat skor 4

c. Jawaban CB (cukup baik), mendapat skor 3

d. Jawaban KB (kurang baik), mendapat skor 2

e. Jawaban SKB (sangat kurang baik), mendapat skor 1.

Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan

tabulasi data, maka selanjutnya dianalisis dengan analisis statistik sebagai

berikut :

1) Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum data dianalisis terlebih dahulu ditentukan validitas

dan reliabilitas instrumen penelitian. Instrumen yang valid berarti

alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu

valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang reliable

adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur

obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,

2008 : 172). Digunakannya instrumen yang valid dan reliable dalam

pengumpulan data, diharapkan hasil penelitian menjadi valid dan

reliable juga. Instrumen yang valid dan reliable merupakan syarat

mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliable.

80

Dalam pengujian butir tersebut, bisa saja ada butir yang

tidak valid dan reliable, sehingga harus dibuang atau diganti dengan

pertanyaan atau pernyataan yang lain. Ketentuan suatu instrumen

dikatakan valid atau sahih apabila memiliki koefisien korelasi

Pearson Product Moment ( r ) > 0,3 dengan alpha sebesar 0,05.

Suatu instrumen dikatakan reliable atau handal, apabila memiliki

koefisien alpha Cronbach (a) lebih besar dari 0,60 (Sugiyono,

2008 : 173). Setelah diketahui validitas dan reliabilitas instrumen

penelitian, maka selanjutnya baru dilakukan analisis data.

2) Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh secara simultan antara kepemimpinan, kompensasi

finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan. Regresi linier berganda dinyatakan dalam

bentuk persamaan garis regresi linier berganda (Sugiyono, 2008 :

277) :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3

Dimana :

Y = Kepuasan kerja karyawan

a = Nilai konstanta

X1 = Kepemimpinan

X2 = Kompensasi finansial

X3 = Program keselamatan dan kesehatan kerja

81

b1 = Koefisien regresi kepemimpinan (X1)

b2 = Koefisien regresi kompensasi finansial (X2)

b3 = Koefisien regresi program keselamatan dan kesehatan

kerja (X3).

3) Uji Statistik F (F-test)

Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi koefisien

regresi sehingga diketahui apakah pengaruh secara simultan antara

kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan

kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan adalah memang

nyata terjadi (signifikan) atau hanya diperoleh secara kebetulan.

Langkah-langkah uji statistiknya adalah :

a) Menentukan formulasi hipotesis

Dalam menentukan formulasi harus disesuaikan dengan

hipotesis.

Ho : b1,b2,b3 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif secara

simultan antara kepemimpinan, kompensasi

finansial, program keselamatan dan

kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Hi : b1,b2,b3 > 0, berarti ada pengaruh positif secara simultan

antara kepemimpinan, kompensasi finansial,

program keselamatan dan kesehatan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan.

82

b) Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan

5% (a = 0,05), derajat bebas pembilang : k dan derajat

penyebut : n-k-l maka diperoleh nilai F-tabel 0,05 (k;n-k-1).

c) Kriteria penerimaan atau penolakan Ho

(1) Ho ditolak apabila F-hitung > F-tabel

(2) Ho diterima apabila F-hitung < F-tabel.

d) Penentuan nilai F-hitung

Rumus (Sugiyono, 2008 : 257) :

R2 / k Fh =

(1 – R2) / (n – k – 1)

Dimana :

Fh = F-hitung

R = Koefisien korelasi berganda

n = Jumlah data (responden)

k = Jumlah variabel.

83

Daerah Penerimaan Ho

Daerah Penolakan Ho

·

e) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan Ho

Gambar 2

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (F-test)

f) Mendapatkan keputusan

Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho dan

kriteria yang telah ditentukan, jika nilai F-hitung berada pada

daerah penolakan Ho maka pengaruh adalah signifikan,

sedangkan jika nilai F-hitung berada pada daerah penerimaan

Ho maka hubungan adalah tidak signifikan.

4) Uji Statistik t (t-test)

Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi masing-

masing koefisien regresi sehingga diketahui apakah pengaruh secara

parsial antara kepemimpinan, kompensasi finansial, program

keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

F tabel 0,05 (k ; n-k-1)

0

Sumber : Damodar Gujarati (2006 : 399).

84

adalah memang nyata terjadi (signifikan) atau hanya diperoleh

secara kebetulan.

a) Pengujian koefisien regresi X1 (b1)

Langkah-langkah uji statistik :

(1) Menentukan formulasi hipotesis

Dalam menentukan formulasi harus disesuaikan dengan

hipotesis.

Ho : b1 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif antara

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Hi : b1 > 0, berarti ada pengaruh positif antara

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

(2) Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (a = 0,05) dan derajat kebebasan : n-k-1,

test satu sisi pada sisi kanan, diperoleh nilai t-tabel

(0,05 ; n-k-1).

(3) Kriteria penerimaan atau penolakan Ho

(1) Ho ditolak apabila t1-hitung > t-tabel

(2) Ho diterima apabila t1-hitung < t-tabel.

85

Daerah Penolakan Ho

·

(4) Penentuan nilai t1-hitung

Rumus menguji (Sugiyono, 2008 : 246) :

b1 t1-hitung =

Sb1

Dimana :

b1 = Koefisien regresi X1

Sb1 = Tingkat kesalahan koefisien regresi X1

(5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan Ho

Gambar 3

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (t-test Uji b1)

Sumber : Sugiyono (2008 : 228).

(6) Mendapatkan keputusan

Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho dan

kriteria yang telah ditentukan, jika nilai t1-hitung berada

pada daerah penolakan Ho maka pengaruh adalah

signifikan, sedangkan jika nilai t1-hitung berada pada

Daerah Penerimaan Ho

0 t-tabel (0,05 ; n-k-1)

86

daerah penerimaan Ho maka pengaruh adalah tidak

signifikan.

b) Pengujian koefisien regresi X2 (b2)

Langkah-langkah uji statistik :

(1) Menentukan formulasi hipotesis

Dalam menentukan formulasi harus disesuaikan dengan

hipotesis.

Ho : b2 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif antara

kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Hi : b2 > 0, berarti ada pengaruh positif antara kompensasi

finansial terhadap kepuasan kerja karyawan.

(2) Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (a = 0,05) dan derajat kebebasan : n-k-1,

test satu sisi pada sisi kanan, diperoleh nilai t-tabel

(0,05 ; n-k-1).

(3) Kriteria penerimaan atau penolakan Ho

(1) Ho ditolak apabila t2-hitung > t-tabel

(2) Ho diterima apabila t2-hitung < t-tabel.

87

Daerah Penolakan Ho

·

(4) Penentuan nilai t2-hitung

Rumus menguji (Sugiyono, 2008 : 246) :

b2 t2-hitung =

Sb2

Dimana :

b2 = Koefisien regresi X2

Sb2 = Tingkat kesalahan koefisien regresi X2

(5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan Ho

Gambar 4

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (t-test Uji b2)

Sumber : Sugiyono (2008 : 228).

(6) Mendapatkan keputusan

Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho dan

kriteria yang telah ditentukan, jika nilai t2-hitung berada

pada daerah penolakan Ho maka pengaruh adalah

signifikan, sedangkan jika nilai t2-hitung berada pada

Daerah Penerimaan Ho

0 t-tabel (0,05 ; n-k-1)

88

daerah penerimaan Ho maka pengaruh adalah tidak

signifikan.

c) Pengujian koefisien regresi X3 (b3)

Langkah-langkah uji statistik :

(1) Menentukan formulasi hipotesis

Dalam menentukan formulasi harus disesuaikan dengan

hipotesis.

Ho : b3 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif antara

program keselamatan dan kesehatan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hi : b3 > 0, berarti ada pengaruh positif antara program

keselamatan dan kesehatan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan.

(2) Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (a = 0,05) dan derajat kebebasan : n-k-1,

test satu sisi pada sisi kanan, diperoleh nilai t-tabel

(0,05 ; n-k-1).

(3) Kriteria penerimaan atau penolakan Ho

(1) Ho ditolak apabila t3-hitung > t-tabel

(2) Ho diterima apabila t3-hitung < t-tabel.

89

Daerah Penolakan Ho

·

(4) Penentuan nilai t3-hitung

Rumus menguji (Sugiyono, 2008 : 246) :

b3 t3-hitung =

Sb3

Dimana :

b3 = Koefisien regresi X3

Sb3 = Tingkat kesalahan koefisien regresi X3

(5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan Ho

Gambar 5

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (t-test Uji b3)

Sumber : Sugiyono (2008 : 228).

(6) Mendapatkan keputusan

Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho dan

kriteria yang telah ditentukan, jika nilai t3-hitung berada

pada daerah penolakan Ho maka pengaruh adalah

signifikan, sedangkan jika nilai t3-hitung berada pada

Daerah Penerimaan Ho

0 t-tabel (0,05 ; n-k-1)

90

daerah penerimaan Ho maka pengaruh adalah tidak

signifikan.

5) Koefisien Beta

Koefisien Beta merupakan modifikasi koefisien regresi

dalam bentuk standar. Koefisien Beta dipergunakan untuk

menentukan variabel mana dari kepemimpinan, kompensasi

finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja yang dominan

pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dalam model regresi

linier berganda. Informasi tentang variabel bebas yang dominan

diperoleh melalui perbandingan antara koefisien Beta dalam model

regresi tersebut.

Rumus koefisien Beta (Damodar Gujarati, 2006 : 208) :

s Xi bi = bi

s Y

Dimana :

bi = Koefisien Beta

bi = Koefisien regresi Xi

sY = Standar deviasi Y

sXi = Standar deviasi Xi.

91

b. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif adalah analisis yang pada prinsipnya

cenderung berwujud kata-kata dari pada angka yang digunakan

untuk melengkapi analisis kuantitatif yaitu berupa uraian dari hasil

penelitian sehingga mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang

hasil penelitian.

H. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan laporan penelitian ini terdiri dari :

BAB I. PENDAHULUAN

Bab I merupakan pendahuluan, dimana diuraikan mengenai latar

belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan

penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

Bab II merupakan tinjauan pustaka yang mendukung penelitian

terdiri dari landasan teoritis, publikasi penelitian sebelumnya,

kerangka pemikiran dan hipotesis. Pada landasan teoritis

diuraikan teori : manajemen sumber daya manusia,

kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan

kesehatan kerja serta kepuasan kerja.

BAB III. METODE PENELITIAN

Dalam bab III menguraikan metode penelitian yang terdiri dari :

tempat dan obyek penelitian, metode penentuan sampel,

92

identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data

yang diperlukan, metode pengumpulan data dan teknik analisis

data.

BAB IV. GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

Bab IV merupakan gambaran umum tempat penelitian yang

terdiri dari : sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi

perusahaan dan deskripsi jabatan, personalia dan bauran

pemasaran.

BAB V. DATA DAN PEMBAHASAN

Bab V merupakan data dan pembahasan yang terdiri dari

deskripsi data, analisis data dan pembahasan. Pada deskripsi

data dibahas secara deskriptip data kepemimpinan, kompensasi

finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja serta

kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya analisis data terdiri dari

uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, analisis regresi

linier berganda, uji statistik F (F-test), uji statistik t (t-test) dan

koefisien Beta.

BAB VI. PENUTUP

Bab VI merupakan penutup yang berisi simpulan dari hasil

analisis data dan pembahasan, selanjutnya diajukan saran

kepada pihak perusahaan berkaitan dengan pengaruh

kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan

kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

93

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Tohardi, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung.

Damodar Gujarati, (2006), Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta.

H. Hadari Nawawi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan Pertama, Penerbit UGM, Yogyakarta.

Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, (2009), Pengantar Statistika, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Husein Umar, (2009), Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

I G. N. Gorda, (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Astabrata Bali, Denpasar.

Justine T. Sirait, (2008), Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Penerbit Grasindo, Jakarta.

Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl, (2005), Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Louis E. Boone dan David L. Kurtz, (2004), Pengantar Bisnis, Jilid I, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Malayu SP. Hasibuan, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Marihot Tua Efendi Hariandja, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta.

Miftah Thoha, (2007), Kepemimpinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan Perilaku, Penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

M. Manullang, (2008), Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Riduwan dan Sunarto, (2010), Pengantar Statistika Untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi, dan Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

94

Sedarmayanti, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.

Sri Mulyono, (2006), Statistika Untuk Ekonomi dan Bisnis, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.

Stephen P. Robbins, (2007), Perilaku Organisasi, Jilid 1, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2004), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, (2008), Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Sugiyono, (2008), Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Supardi dan Syaiful Anwar, (2008), Dasar-Dasar Perilaku Organisasi, UII Press, Yogyakarta.

Veithzal Rivai, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik, Penerbit. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

, Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003 Tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja.