PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI HOTEL X YOGYAKARTA

A. Latar Belakang

Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi

menimbulkan persaingan yang ketat diantara hotel - hotel untuk

mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi

maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu

organisasi hotel yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefesienan

dalam suatu hotel sangat diperlukan agar hotel dapat memiliki daya saing

maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga hotel dapat bertahan

dalam dunia persaingan yang ketat.

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya akan berusaha

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang

penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan

dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada keunggulan

teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang

dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia.

Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus

diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era

perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang

dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus

dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat

1

kompetisi yang tinggi akan memacu tiap perusahaan untuk dapat

mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian

pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai

faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir

dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber

daya manusia yang diharapkan oleh organisasi agar memberikan andil

positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya,

setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga

nantinya akan meningkatkan kinerja yang tinggi. Motivasi terdiri dari dua

jenis yaitu motivasi intrinsik/internal adalah motivasi yang berasal dari

dalam dri sendiri atau pribadi masing-masing orang dan motivasi

ekstrinsik/eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar diri seperti

pengaruh dari rekan kerja dan atasan.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh

pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat

memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang

tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa

motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar

atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan

motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan

memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi

dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan. Maka

2

dari itu motivasi sangat berpengaruh untuk memaksimalkan kinerja

karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

di Hotel X Yogyakarta”.

B. Rumusan Masalah

Setiap perusahaan menginginkan motivasi yang tinggi dari para

karyawan. motivasi kerja karyawan ini tercemin dari kinerja karyawan.

Seorang yang mempunyai motivasi kerja yang kuat akan melaksanakan

pkerjaanya dengan sungguh – sungguh (kerja keras), sebaliknya seorang

yang memiliki motivasi rendah/ lemah akan melaksanakan pekerjaannya

sekedarnya saja. Oleh sebab itu penulis mencoba untuk merumuskan

masalah sebagai berikut

1. Apakah ada pengaruh motivasi Internal dan eksternal terhadap Kinerja

karyawan?

2. Manakah yang lebih berpengaruh motivasi internal atau eksternal

terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Untuk memudahkan dalam menganalisis masalah yang akan

dibahas, maka penulis membatasi masalah yang dikaji dalam penelitian

ini. Mencangkup pengaruh motivasi external dan internal terhadap kinerja

karyawan hotel Food and Baverage department.

3

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna

menjawab masalah penelitian yang telah dirumuskan diatas. Adapun

tujuan penelitian ini sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi external dan internal

terhadap kinerja karyawan hotel X Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui motivasi internal atau external yang lebih

berpengaruh terhadap kinerja.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang

membutuhkannya. Manfaat penelitian ini dapat berguna baik bagi peneliti,

maupun perusahaan yang diteliti dalam hal ini adalah Hotel X Yogyakarta.

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi hotel : dapat menjadi bahan pertimbangan dan merumuskan

kebijakan untuk mengambil keputusan mengenai cara meningkatkan

kinerja kerja karyawan ditinjau dari sisi kepuasan kerja dan motivasi

kerja karyawan yang didapat dari perusahaan untuk meningkatkan

kinerja karyawan sesuai dengan tujuan hotel.

2. Bagi karyawan : untuk membuka pikiran karyawan mengenai

pentingya kinerja karyawan, serta hasil yg di peroleh dari peningkatan

tingkat kinerja karyawan tersebut.

4

3. Bagi penulis : Penelitian ini akan memberikan gambaran tentang

sejauh mana Motivasi kerja karyawan saat ini sehingga dapat dijadikan

bahan pertimbangan lebih lanjut untuk membuat keputusan berkaitan

dengan upaya meningkatkan kualitas tingkat kinerja karyawan pada

perusahaan.

F. Landasan teori / Teorisasi

1. Motivasi

Setiap manusia mempunyai kebutuhan dan keinginan yang

berbeda- beda di dalam hidupnya. keinginan dan kebutuhan inilah

yang memotivasi seseorang untuk mengerjakan sesuatu.

Menurut Moekijat (2001:14) Sigmund freud adalah orang pertama

yang mengakui pentingnya motivasi di bawah sadar ia berpendapat

bahwa orang orang tidak selalu menyadari sesuatu yg mereka

perlukan, dan oleh karenanya banyak perilaku mereka yang

dipengaruhi motif - motif atau kebutuhan - kebutuhan di bawah sadar.

oleh karena itu sering hanya sebagian kecil motivasi yang jelas terlihat

atau yang disadari oleh dirinya sendiri.

a. Pengertian Motivasi

Seseorang yang memiliki keinginan dan kebutuhan akan dapat

menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk melakukan sesuatu,

sehingga perlu juga kita mengetahui lebih lanjut tentang definisi

motivasi agar dapat memudahkan kita memahami motivasi.

5

di bawah ini terdapat beberapa definisi mengenai motivasi yang

di kemukakan oleh beberapa ahli, antara lain :

1) Menurut Harold Koontz (moekijat, 2001:5)

Motivasi menunjukan doorongan dan usaha untuk

memenuhi atau memuaskan suatu kebutuhan atau untuk

mencapai suatu tujuan.

2) Menurut George R. terry (moekijat, 2001:5)

Motivasi adalah keinginan di dalam seorang individu yang

mendorong ia untuk bertindak

Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa "motivasi" pada dasarnya

adalah kondisi mental sesorang yang mendorong dilakukan ya suatu

tindakan dan memberikan kekuatan yang menarah kepada pencapaian

tujuan, kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi

ketidakseimbangan (Martoyo, 2007:183).

b. Proses Motivasi

Motivasi terbentuk dari kebutuhan manusia dan pada

dasarnya seseorang terlebih dahulu harus mengetahui apa yang

diinginkan dan di butuhkan sehingga nantinya dapat mengatur

rencana untuk mengetahui apa yang di inginkan dan di butuhkan

sehingga nantinya dapat mengatur rencana untuk mencapainya.

Manusia berusaha untuk memuaskan kebutuhannya dan mereka

6

memahami bahwa untuk memenuhi tujuan tersebut harus ada

keinginan yang sangat kuat untuk mencapainya.

Dalam pencapaian tujuan tersebut dibutuhkan suatu usaha

dalam mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, keahlian dan

kemampuan untuk mencapainya. Apabila usaha tersebut berhasil

(tujuan dapat tercapai), maka kebutuhan akan menjadi kurang kuat

dan motivasi seorangpun juga akan berkurang. kegiatan tersebut

dapat dikatakan sebagai proses terjadinya motivasi yang ada di

dalam diri seseorang Usamara (2006:15).

c. Tujuan Motivasi

Didalam perusahaan motivasi berperan sangat penting

dalam meningkatkat kinerja karyawan. Tujuan dalam memberikan

motivasi kerja terhadapa karyawan agar karyawan dapat

melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan

demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan

moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai

pekerjaan yang menantang. program dengan cara ini suatu

organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi

dalam suatu perusahaan, yang akan memacu tumbuh dan

berkembangnya persaingan sehat antara individu/tim kerja dalam

suatu perusahaan. Tetapi dalam individu setiap manusia tidak

semua karyawan termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa

7

disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga karyawan yang

termotivasi dari dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada

motivasi khusus yang dia dapatkan dalam lingkungan kerjanya.

d. Manfaat Motifas

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktifitas kerja meningkat. sementara itu, manfaat

yang diperoleh karena bekerja dengan orang - orang yang

termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.

Artinya, pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar

dalam skala waktu yang sudah di tentukan, serta orang akan lebih

senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang di lakukan karena

ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang

mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui. Hal

ini ini terjadi karena pekerjaannya itu benar - benar berharga bagi

orang termotivasi. Orang akan bekerja keras, hal ini di maklumi

karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai

target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan di pantau oleh

individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu

banyak pengawasan. Hal ini akan memberikan suasana bekerja

yang cukup bagus di semua bidang Ishak dan Hendrik (2004:16-

17)

8

e. Perbandingan Motivasi External Dan Internal

1. Motivasi Eksternal

Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di

dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang

dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan,

kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal

meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-

hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau

upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan

pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan,

pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal

motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif

dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan

bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan.

Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif

maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas

prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan

sangksi jika prestasi tidak dapat dicapai.

2. Motivasi Internal

Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari

dalam diri seseorang. Efek motivasi terhadap kinerja karyawan

9

akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada. Motivasi

internal berperan penting dalam menciptakan prestasi kerja

yang tinggi dan terus menerus.

Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam

meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan

penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Memberikan

kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang

bagi promosi karir, dan sebagainya.

Tabel 1

Perbedaan Motivasi External & Internal Dalam Lingkungan

Kerja

Motivasi External

Lingkungan Kerja1. Upah gaji yang baik dan

layak2. Kondisi kerja yang baik3. Supervisi yang baik

Motivasi Internal

Lingkungan Kerja1. Pekerjaan yang sesuai

dengan keinginannya / menyenangkan

2. Pekerjaan yang menarik3. Pekerjaan yang menantang

Pada tabel diatas adalah pandangan dari William dan Devis (2000 :

253) yang membedakan lingkungan kerja motivasi eksternal dan

internal, Berikut aspek-aspek dari lingkungan kerja diatas terdiri

dari :

10

Motivasi External

a) Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik

minimal maupun untuk kebutuhan hidup minimal.

Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk mengharapkan

atau bahkan memaksa SDM agar memberikan

kontribusi maksimal dalam melaksanakan tugas

pokoknya.

b) Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang

dalam bekerja dilingkungan organisasi, sangat

dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang bersifat

fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi

kerja yang bersifat fisik menyangkut factor sarana dan

prasarana, seperti luas ruangan termaksut penataan

dalam ruangan, ketersedian perlengkapan dan peralatan

kerja yang mutahir dan lain-lain. Sedangkan factor

psikis/non material mengenai antara hubungan atasan

dengan bawahan yang lain.

c) Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati,

menilai dan membantu SDM agar bekerja secara efektif

dan efisien, merupakan salah satu kegiatan prilaku

organisasi, karena tujuan untuk terus menerus

memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan

11

keterampilan dalam bekerja. William B. Werther Jr dan

Keith Devis (2000 : 253)

Motivasi Internal

a) Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas

dari tekanan dan paksaan, disamping mudah atau tidak

rumit melaksanakannya. Namun pekerjaan yang berat

dan komplek juga akan menyenangkan, jika dikerjakan

dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan

tolong menolong atau dalam suasana kerjasama yang

efektif dan efisien.

b) Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi

bekerja dalam bidang yang sesuai dengan potensi, latar

belakang pengalaman, pendidikan, keterampilan dan

keahlian atau profesionalisme yang dikuasainya.

Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan

menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal

dan dipahaminya.

c) Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja

timbul karena pekerjaan yang menyenangkan, tetapi

juga yang menantang untuk mencapai suatu prestasi,

sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap pekerja

(SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang

cenderung akan menimbulkan motivasi berprestasi

12

melalui kemampuan berkompentisi secara sehat dalam

arti jujur dan sportif, sejalan dengan kemampuan

bekerjasama yang efektif dan efisien. William dan

Devis (2000 : 253)

2. Kinerja Karyawan

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,

karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda

- beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat

mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari

masing - masing karyawan.

Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri

terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat

dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal

yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat

kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja

tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan

yang diperoleh. akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan

karakteristik kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh

pernyataan dari Sunarto (2003), yaitu :

“Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan

(trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya

artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan

13

kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang

tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya,

memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama

dari pihak manajemen”. Sunarto (2003:20)

a. Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2002:67) faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

Motivasi (motivation)

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (Knowledge + Skill).

Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih

mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right in the right place, the right man in the right

job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai

yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

14

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan perusahaan.

Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.

Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara

psikologi (mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang

pegawai harus siap secara mental, maupun secara fisik, memahami

tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman

sesama karyawan.

Menurut Mangkunegara (2002:67) hal yang perlu diperhatikan

oleh manajer sumber daya manusia dalam kinerja pegawai, yang

dijadikan penulis sebagai indikator antara lain meliputi :

a) Kualitas kerja adalah menunjukan hasil kerja yang dicapai

dari segi ketepatan, ketelitian dan keterampilan.

b) Kuantitas kerja adalah menunjukkan hasil kerja yang

dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas

dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri.

c) Kerjasama menyatakan kemampuan karyawan dalam

berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam

menyelesaikan tugas.

d) Tanggung jawab menyatakan seberapa besar karyawan

dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya.

15

e) Inisiatif yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya,

serta kemampuan dalam membuat suatu keputusan yang

baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu.

Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap

kinerja karyawan:

1) Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta

mengikis kinerja (prestasi) dibawah standart. Orang-orang yang

berkinerja baik mengharapkan imbalan, walau hanya sekedar

pujian.

2) Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa

baik kerja karyawan. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah

untuk mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi

tempat orang tersebut bekerja. Seorang karyawan mungkin

tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil

penilaian ternyata sangat kuat.

3) Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan

keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang

karyawan. Hal-hal seperti kenaikan gaji, promosi, pemindahan

atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila

karyawa telah mengetahui kemungkinan ini sebelumnya.

16

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 faktor :

1) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap),

personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.

3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur dan job design (Mangkunegara, 2005:14)

Menurut A. Dale Timple (Mangkunegara, 2005:15), faktor-faktor

kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal

(disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat sifat

seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja sesorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap,

dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas

kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini

merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.

Menurut Mangkunegara (2005:16-17), faktor penentu prestasi

kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor

lingkungan.

1) Faktor Individu

Secara psikologis, individu normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya.

17

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk

mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara

optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktifitas kerja sehari-

hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2) Faktor Lingkungan

Faktor linhkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja

efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,

peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

G. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara yang selanjutnya ajan di uji

kebenaranya. Untuk mengetahui faktor motivasi yang manakah yang lebih

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari rumusan masalah diatas

maka dapat di simpulkan hipotesisnya sebagai berikut.

Ha : diduga Motivasi Eksternal lebih berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan yang ada di hotel x.

18

H. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif

kuantitatif. Metode diskriftif kuantitatif adalah suatu metode dalam

meneliti status kelompok manusia, obyek, set kondisi ,

sistem ,pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada sekarang. Tujuan

dari penelitian ini adalah untuk membuat diskripsi atau gambaran

lukisan secara sistematis , faktual dan akurat mengenai fakta-fakta,

sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki

Moh.Nazir,Ph.D (1988:63).

2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Hotel X Yogyakarta. Penelitian

dilakukan dalam kurun waktu 1 bulan. Yaitu di bulan September.

Kami melakukan penelitian di hotel tersebut karena hotel tersebut

merupakan salah satu hotel yang terkenal dan ramai di Yogyakarta.

3. Populasi dan Sempel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2004:72), populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas subyek ataupun obyek yang mempunyai kualitas

ataupun karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk

di pelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya.

b. Sampel

19

Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel

merupakan sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik

yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi (Sugiyono,

1999).

4. Variabel Penelitian dan Indikator

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang , obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.

(Sugiono, 2009:3)

a. Variabel Independent (X)

Variabel independent(variabel bebas) merupakan variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel dependent(variabel terikat). Dalam penelitian

ini yang menjadi variabel independent adalah motivasi penulis

menggunakan indikator :

Motovasi Eksternal (X2) dengan indikator :

1) Gaji

2) Kondisi tempat kerja

3) Supervisi

Motivasi Internal (X1) dengan indikator:

1) Pekerjaan yang menarik

2) Pekerjaan yang sesuai dengan keinginanya

20

3) Pekerjaan yang menantang

b. Variabel Dependent (Y)

Variabel dependent (variabel terikat) merupakan variabel

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent

adalah prestasi kerja karyawan penulis menggunakan indikator :

1) Kuantitas kerja

2) Kualitas kerja

3) Ketrampilan dan tingkat pengetahuan karyawan

4) Standar profesional kerja

5. Alat atau Instrumen Data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara:

a. Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan wawancara merupakan teknik

pengumpulan data dengan cara menggunakan pertanyaan lisan

kepada subyek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan

gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena sebab-

sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan dengan kuesioner

b. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik

pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada

responden, dengan harapan responden akan memberikan respon

terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Dalam kuesioner

21

ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni

bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban

sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari

alternatif jawaban tersebut.

6. Alat Analisis / Uji Hipotesis

a. Regresi linier berganda

Merupakan pengujian untuk mengukur seberapa besar pengaruh

variabel Motivasi kerja karyawan (X) dengan variabel kinerja (Y),

Yaitu dengan rumus:

Y = a + b1.x1 + b2.x2 + E

Y = Kinerja karyawan

a = konstanta

b1 dan b2 = koefisien regresi

x1 = Variabel Motivasi Eksternal

x2 = Variabel Motivasi Internal

E = Standart err

b. Uji F (F-test)

Analisis bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan

atau bersama-sama antara variabel independent dalam hal ini yaitu

variabel keselamatan dan kesehatan kerja terhadap variabel

dependent yaitu kinerja karyawan.

Dengan rumus:

Fhitung = R2 / (k -1)

22

(1- R2 ) / (n - k)

Di mana:

R2 = koefisien determinasi

k = jumlah variabel bebas

n = banyaknya sampel

Penolakannya hipotesa atas dasar signifikasi pada taraf nyata 5%

(taraf kepercayaan 95%) dengan kriteria:

Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti

ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti

tidak ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap

variabel terikat.

c. Uji t (t-test)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent secara parsial atau per

variabel.

Dengan rumus:

thitung = Sb b

23

Di mana:

b = koefisien regresi

Sb = standart deviasi dari variabel bebas

Sedangkan pada uji t mempunyai kriteria sebagai berikut:

1) Jika -t tabel < t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

bebas terhadap variabel terikat.

2) Jika t hitung > t tabel atau t hitung <- t tabel ,maka Ho ditolak dan

Ha diterima, yang berarti ada pengaruh antara variabel bebas

terhadap variabel terikat.

24

Daftar Pustaka

Heindrachman , Manajemen Personalia , jilid II edisi ke enam ,

Yogyakarta:BPFE UGM . 1993

H.Hadari Nawawi ,Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang

kompetitif, yogyakarta: Gajah Mada University Perss .2002

H. Hadari, Nawawi. 2000. Management strategic organisasi non profit bidang

Pemerintahan. Dalam William. dan Davis. 2003(Ed.), perbedaan motivasi

eksternal dan internal. Yogya penerbit: UGM

Mangkunegara A,P. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya. 2000

----------. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya. 2002

----------. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.

2005

Moh as’ad, psikologi industri , edisi ke 3 , yogyakarta.1994

Sondang P Siagian, Manajemen sumber Daya Manusia,cetakan ke 6, jakarta:bumi

aksara . 1997

25

Sugiyono, Metode Penelitian Bisinis ,Bandung : Alfabeta. 1999

Simanjuntak. 2005. Manajemen & Evaluasi Kinerja. Penerbit; Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia

26