PROGRAM STUDI DIPLOMA III FAKULTAS EKONOMI …
76
LAPORAN KULIAH KERJA PRAKTEK Tentang PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Studi Diploma III Manajemen Perusahaan Fakultas Ekonomi Universitas Semarang Disusun Oleh : NONIK PUTRI HARDIYANTI B.133.15.0151 PROGRAM STUDI DIPLOMA III FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEMARANG SEMARANG 2019
Transcript of PROGRAM STUDI DIPLOMA III FAKULTAS EKONOMI …
LAPORAN KULIAH KERJA PRAKTEK
Tentang
PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI
KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT ROEMANI
MUHAMMADIYAH SEMARANG
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Studi
Diploma III Manajemen Perusahaan Fakultas Ekonomi
Universitas Semarang
Disusun Oleh :
NONIK PUTRI HARDIYANTI
B.133.15.0151
PROGRAM STUDI DIPLOMA III FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
SEMARANG
2019
ii
(H. Dwi Widi Prati.to S.N,SE.MM)
NIS: 06557000504019
Semarang, 28 Januari 2019
Dosen Pembimbing,
: NONIK PUTRI HARDIY ANTI
: B.133.15.0151
:EKONOMI
: Dill MANAJEMEN PERUSAHAAN
: PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI
KARYAWANPADARUMAHSAKIT
ROEMANI MUHAMMADIY AH SEMARANG
NAMA MAHASISWA
NIM
FAKULTAS
PROGRAM STUD!
JUDULKKP
TANDA PERSETUJUAN
LAPORAN KULIAH KERJA PRAKTEK
iii
\
n Perusahaan
Ketua Program,
Semarang, 28 Januari 2019
NIS : 06557000504028 NIS: 06557000504019
( Totok Wibisono,S.E., M.M) (H. Dwi W ai Pratito S.N,SE.MM)
Dosen Penguji II
Disahkan:
ROEMANI MUHAMMADIY AH SEMARANG
KARYAWANPADARUMAHSAKIT
: PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI JUDULKKP
: Dill MANAJEMEN PERUSAHAAN PROGRAM STUDI
:EKONOMI FAKULTAS
: B.133.15.0151 NIM
: NONIK PUTRI HARDIY ANTI NAMA MAHASISW A
LAPORAN KULIAH KERJA PRAKTEK
LEMBARPENGESAHAN
iv
N™ : B.133.15.0151
Yang bertandatangan di bawah ini saya Nonik Putri Hardiyanti,
menyatakan bahwa LKP dengan judul "PELAKSANAAN REKRUTMEN
DAN SELEKSI KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT ROEMANI
MUHAMMADIY AH SEMARANG" adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan
ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam LKP ini tidak terdapat
keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau sirnbol yang
menunjukan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya
akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya· ambit dari tulisan orang
lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya. Apabila saya melakukan
tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di atas secara sengaja, dengan ini
saya menyatakan menarik LKP yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya
sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya melakukan tindakan menyalin
atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti
gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh Universitas batal saya terima.
PERYATAAN ORISINALITAS LAPORAN KERJA PRAKTEK
v
RINGKASAN
Proses rekrutmen karyawan bertujuan untuk mencari karyawan yang
berpotensi dan berkualitas agar dapat memenuhi tuntutan era globalisasi yang
semakin berkembang. Sumber rekrutmen yang digunakan untuk tercapainya
pelaksanaan proses rekrutmen Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang,
yakni menggunakan sumber internal dan sumber eksternal. Metode rekrutmen
yang digunakan untuk tercapainya pelaksanaan proses rekrutmen, yakni
menggunakan metode terbuka dan tertutup. Proses seleksi karyawan dilakukan
untuk membandingkan antara pelamar dengan spesifikasi jabatan di perusahaan.
Kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
karyawan diantaranya, yaitu adanya pelamar yang kurang memperhatikan
persyaratan-persyaratan lowongan, dll. Solusi menghadapi kendala dalam
pelaksanaan rektutmen maupun seleksi karyawan dengan melakukan berbagai
tindakan diantara lain, yaitu mempertegas persyaratan-persyaratan informasi
lowongan, dll.
Kata kunci : rekrutmen, seleksi
vi
SUMMARY
The process of employee recruitment aims to find potential and quality
employees in order to meet the demands of an increasingly globalizing era. The
recruitment source used to achieve the implementation of the Roemani
Muhammadiyah Semarang Hospital recruitment process, namely using internal
sources and external sources. The recruitment method used to achieve the
implementation of the recruitment process, namely using open and closed
methods. The employee selection process is conducted to compare applicants with
job specifications in the company.
Constraints faced in implementing employee recruitment and selection
include, among others, applicants who pay less attention to job requirements, etc.
Solutions face obstacles in the implementation of rectutmen and selection of
employees by taking various actions, among others, namely reinforcing job
information requirements, etc.
Keywords: recruitment, selection
vii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur ke hadirat Allah SWT atas
terselesaikanya Laporan Kuliah Kerja Praktek (KKP) dengan judul :
‘’Pelaksanaan Rekrutmen Karyawan Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Semarang’’ yang merupakan salah satu syarat kelulusan program DIII Manajemen
Perusahaan Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.
Selama melaksanakan Kuliah Kerja Praktek dan dalam menyelesaikan
laporan ini, penulis telah banyak menerima bimbingan, pengarahan, petunjuk dan
saran, serta fasilitas yang membantu hingga akhir dari penulisan laporan ini.Untuk
itu penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada
yang terhormat :
1. Andy Krisdasusila, SE., MM., selaku Rektor Universitas Semarang.
2. Yohanes Suhardjo, SE., M.Si., Ak., CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Semarang.
3. Edi Suryawardana, SE.,MM., selaku Ketua Program Studi DIII
Manajemen Perusahaan Universitas Semarang.
4. H.Dwi Widi Pratito S.N,SE.MM selaku Dosen Pembimbing, yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian laporan ini.
5. Eviatiwi Kusumaningtyas,SE,MM selaku Dosen Wali atas bimbinganya
selama ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen FE Universitas Semarang yang telah memberikan
bekal ilmu selama perkuliahan.
viii
7. Segenap karyawan Tata Usaha Universitas Semarang yang telah
memberikan informasi alur penyusunan K.K.P.
8. Pimpinan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang beserta
seluruh rekan-rekan karyawan yang telah bersedia membantu penulis
dalam penyusunan Laporan Kuliah Kerja Praktek.
9. Kepada Alm.Ibuku tercinta semoga ikut mendoakanku untuk kelancaran
penyusunan LKP
10. Segenap keluarga yang telah memberikan banyak do’a, dorongan dan
materiel baik dalam penyusunan Laporan Kuliah Kerja Praktek maupun
selama proses perkuliahan.
11. Untuk yang selalu ikhlas membantu dan mendukungku Terimakasih Duwi
Hartanto.
12. Teman-temanku Seangkatan DIII Manajemen Perusahaan yang selalu
berjuang bersama khususnya kelas karyawan.
Akhirnya penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi semua
pihak yang membantu, meskipun laporan ini masih banyak kekuranganya.
Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun tetap penulis harapkan.
Semarang, 28 Januari 2019
Penulis,
NONIK PUTRI HARDIYANTI
ix
DAFTAR ISI
Lembar Judul Laporan Kerja Praktek .............................................................. i
Lembar Persetujuan Laporan Kerja Praktek .................................................... ii
Lembar Pengesahan Laporan Kerja Praktek .................................................... iii
Pernyataan Orisinalitas Laporan Kerja Praktek ............................................... iv
Ringkasan ......................................................................................................... v
Summary ........................................................................................................... vi
Kata Pengantar ................................................................................................. vii
Daftar Isi........................................................................................................... ix
Daftar Gambar .................................................................................................. xi
Daftar Lampiran ............................................................................................... xii
BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Pemilihan Bidang dan Objek Kerja Praktek ............... 1
1.2 Tujuan Laporan Kerja Praktek ............................................................. 4
1.2.1 Tujuan Umum ........................................................................... 4
1.2.2 Tujuan Khusus .......................................................................... 4
1.3 Manfaat Kerja Praktek ......................................................................... 4
BAB II LANDASAN TEORI DAN PROFIL PERUSAHAAN .................. 6
2.1. Landasan Teori ..................................................................................... 6
2.2. Profil Perusahaan .................................................................................. 20
2.2.1. Sejarah Berdirinya Perusahaan ................................................. 20
2.2.2. Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan ........................... 25
x
2.2.3. Bidang Kegiatan Perusahaan .................................................... 34
BAB III METODE PENULISAN LAPORAN KERJA PRAKTEK ......... 35
3.1. Sumber Data....................................................................................... 35
3.2. Metode Pengumpulan Data ................................................................ 36
BAB IV PEMBAHASAN KERJA PRAKTEK ........................................... 38
4.1.Uraian Bidang Pekerjaan ......................................................................... 38
4.2.Kendala-kendala yang Dihadapi Perusahaan ........................................... 51
4.3.Solusi yang Dilakukan Oleh Perusahaan ................................................. 52
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 54
5.1. Kesimpulan ........................................................................................ 54
5.2. Saran .................................................................................................. 56
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 57
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
SURAT KETERANGAN KERJA PRAKTEK
NILAI KERJA PRAKTEK
DAFTAR PRESENSI MAGANG
KARTU KONSULTASI
SERTIFIKAT MAGANG
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Langkah - langkah rekrutmen ...................................................... 15
Gambar 2.2 Gedung Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah ......................... 20
Gambar 2.3 Ahmad Roemani pelopor dan pemprakarsa Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah................................................................................................ 21
Gambar 2.4 Struktur organisasi Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah ....... 25
Gambar 4.1 Daftar hadir meeting kebutuhan tenaga kerja ............................... 42
Gambar 4.2 Pengajuan penambahan karyawan kepada direktur utama ........... 43
Gambar 4.3 Lowongan pekerjaan ditempel ..................................................... 46
Gambar 4.4 Gedung yusuf Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah ............... 46
Gambar 4.5 Lowongan pekerjaan via media sosial ......................................... 49
Gambar 4.6 Teknis wawancara ........................................................................ 51
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Riwayat Hidup
Lampiran 2 Surat Keterangan Kerja Praktek ( KKP )
Lampiran 3 Nilai Praktek Kerja Lapangan
Lampiran 4 Daftar Referensi Magang
Lampiran 5 Kartu Konsultasi
Lampiran 6 Sertifikat Magang
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pemilihan Bidang Obyek Kuliah Kerja Praktek
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan
merupakan hal yang sangat penting. Dimana Sumber daya manusia sangat
dibutuhkan untuk meningkatkan kemajuan perusahaan. Peningkatan
kualitas Sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana, terarah,
dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan
profesionalisme. Sasaran dari pengembangan Sumber daya manusia adalah
untuk meningkatkan kinerja operasional para karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan. Kualitas sumber daya karyawan
yang memiliki hasil kerja yang tinggi dan berkualitas akan menciptakan
komitmen yang kuat dalam menyelesaikan tugas-tugas rutin sesuai dengan
tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efisien, Efektif
dan produktif. Instansi menyadari bahwa Sumber daya manusia (SDM)
merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan, Oleh
karena itu kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan
agar tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai.
Salah satu usaha yang dilakukan perusahaan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang berkualitas adalah dengan melakukan perekrutan.
Pelaksanaan perekrutan itu sendiri memiliki beberapa tujuan menurut
kasmir (2017:8) dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen meliputi hal
2
tujuan yang ingin dicapai yaitu Memperoleh sumber tenaga kerja yang
potensial, memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi,
menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar, untuk kebutuhan
seleksi.
Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah rekrutmen
karyawan menurut Sarinah Sihombing, Simon Gultom, dan Sonya Sidjabat
(2015:66) menyatakan bahwa rekrutmen adalah aktivitas-aktivitas
organisasi yang mempengaruhi sejumlah sejumlah dan berbagai tipe
pelamar yang melamar suatu pekerjaan dan apakah pelamar menerima
pekerjaan yang ditawarkan tersebut.
Rekrutmen merupakan hal masalah yang penting bagi sebuah
perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen
berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukan lamaranya,
maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang
terbaik/sesuai kualifikasi perusahaan.
Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka
kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam
penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan
oleh pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul
karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain.
Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerjaan yang diberhentikan,
baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sanksi
3
disiplin. Alasan lain adalah karena karena ada pekerjaan yang
diberhentikan karena telah mencapai usia pensiun. Lowongan bisa pula
terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia.
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang merupakan
perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa dimana kebutuhan akan
tenaga kerja yang berkompeten diperlukan dalam mengerjakan tugas-tugas
yang diberikan oleh perusahaan dengan baik.
Dalam menjalankan jasanya Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah Semarang membutuhkan banyak karyawan. Tidak hanya
itu saja, dokumen-dokumen, Surat-surat penting perusahaan dan semua
data karyawan baik yang baru direkrut, Sedang bekerja dan yang sudah
keluar di simpan dalam arsip perusahaan.
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang dalam
mengelola Sumber daya manusia ada beberapa aktivitas yang dilakukan
diantaranya perekrutan karyawan, pengembangan karyawan, Pengelolaan
karir, evaluasi kinerja, Kompensasi karyawan dan hubungan ketenaga
kerjaan yang baik. Proses perekrutan diantaranya seleksi lamaran, kriteria
yang dibutuhkan, penempatan dan orientasi dengan tujuan memperoleh
karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Dalam teknologi masa sekarang yang semakin tambah maju dan
selalu mengalami perkembangan sebuah perusahaan membutuhkan
Sumber daya manusia yang berkompeten pada bidangnya oleh karena itu
pelaksanaan rekrutmen harus secara selektif, dan melibatkan psikolog
4
untuk mengetahui tujuan pekerjaan pada calon karyawan yang nantinya
lulus seleksi menjadi karyawan. Bidang-bidang tertentu seperti perawat,
dokter, bidan adalah bentuk upaya dalam perananya berkontribusi di
dalam rumah sakit. Mengingat arti pentingnya perekrutan karyawan pada
perusahaan maka pada kesempatan ini penulis tertarik untuk meneliti lebih
jauh mengenai Pelaksanaan Rekrutmen karyawan pada rumah sakit
roemani muhammadiyah semarang
1.2 Tujuan Laporan Kerja Praktek
1.2.1 Tujuan Umum
1. Untuk mengetahui gambaran umum tentang pelaksanaan rekrutmen
karyawan pada rumah sakit roemani muhammadiyah semarang.
1.2.2 Tujuan Khusus
1. Untuk mengetahui kegiatan pelaksanaan rekrutmen karyawan pada
rumah sakit roemani muhammadiyah semarang.
2. Untuk mengetahui langkah-langkah dalam pelaksanaan perekrutan
karyawan pada rumah sakit roemani muhammadiyah semarang.
3. Untuk mengetahui sumber-sumber pelaksanaan perekrutan karyawan
pada rumah sakit roemani muhammadiyah semarang.
4. Untuk mengetahui kendala yang terjadi pada perekrutan karyawan
pada rumah sakit roemani muhammadiyah semarang.
5. Untuk mengetahui solusi yang dilakukan pada perekrutan di rumah
sakit roemani muhammadiyah semarang.
5
1.3 Manfaat Kuliah Kerja Praktek
Manfaat dari semua pelaksanaan kuliah kerja paktek yang telah
dilaksanakan adalah sebagai berikut :
1. Bagi Penulis
a. Memberi inspirasi bagi penulis untuk membuka usaha di bidang jasa
dan mendapat kepuasan baik secara moril yaitu dapat membuka
lapangan pekerjaan, mengentaskan pengangguran, terbentuknya jiwa
entrepreneur (sosial).
b. Mampu menerapkan teori yang didapat penulis di bangku kuliah.
2. Bagi Perusahaan
a. Dapat menjadikan sarana untuk menjalin hubungan baik antara
Fakultas Ekonomi DIII Manajemen Perusahaan Universitas
Semarang dan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang
b. Kegiatan Kuliah Kerja Lapangan ini menjadi salah satu cara bentuk
kepedulian perusahaan atau CSR ( corporate social responcibility)
dalam bidang pendidikan yang diberikan kepada mayarakat
khususnya mahasiswa.
c. Perusahaan akan mendapat bantuan tenaga dan materil dari
mahasiswa yang melakukan kuliah kerja praktek.
3. Bagi Fakultas
a. Bisa menjadi tambahan informasi atau bahan referensi bacaan
khususnya bagi mahasiswa yang akan menyusun tugas akhir.
6
BAB II
LANDASAN TEORI DAN PROFIL PERUSAHAAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian para ahli mengenai manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut :
1. Menurut Irfan Fahmi (2016:01) manajemen sumber daya manusia
adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik,
mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
2. Menurut Kasmir (2017:06) manajemen sumber daya manusia adalah
Proses pengelolaan manusia, melalui rencana, rekrutmen, seleksi,
pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan
dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan
kesejahteraan stakeholder.
3. Menurut M.Yani (2012:01) manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan
efisien sehingga mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2.1.2 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sarinah Sihombing, Simon Gultom dan Sonya Sidjabat
(2015:07) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
7
1. Fungsi perencanaan (planning)
Fungsi perencanaan merupakan fungsi MSDM yang sangat esensial,
hal ini karena menyangkut rencana pengelolaan SDM
organisasi/perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
2. Fungsi pengadaan (Procurement)
Fungsi pengadaan merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah SDM yan tepat, melalui proses
pengambilan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan SDM yang diperlukan sesuai dengan tujuan organisasi
atau perusahaan (the right man in the right place)
3. Fungsi pengembangan
Fungsi pengembangan merupakan fungsi MSDM dalam proses
peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral SDM
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan masa kini dan masa mendatang.
4. Fungsi kompensasi
Fungsi kompensasi merupakan fungsi MSDM dalam proses
pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung kepada MSDM
sebagai imbal jasa (output) yang diberikan kepada organisasi atau
perusahaan.
5. Fungsi pengintegrasian
8
Fungsi pengintegrasian merupakan fungsi MSDM dalam
memperssatukan kepentingan organisasi/perusahaan dengan
kebutuhan MSDM, sehingga akan dapat tercipta kerjasama yang
saling menguntungkan.
6. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan merupakan fungsi MSDM untuk memelihara dan
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas SDM agar tercipta
hubunganjangka panjang.
2.1.3 Pengertian Rekrutmen
Pengertian rekrutmen menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan
Rosidah (2018:93) rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan
menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi
tertentu.
Menurut Supomo dan Eti Nurhayati (2018:42) rekrutmen
merupakan salah satu aktivitas manajemen sumber daya manusia setelah
melakukan fungsi perencanaan sumber daya manusia untuk melakukan
pencarian calon karyawan yang akan menduduki jabatan tertentu pada
suatu organisasi (instansi), baik instansi pemerintah maupun swasta.
Menurut Irfan Fahmi (2016:25) rekrutmen merupakan proses
pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis
yang dibutuhkan.
2.1.4 Tujuan Rekrutmen
9
Lijan Poltak Sinambela (2017:121) menyatakan bahwa tujuan
rekrutmen adalah dalam rangka memenuhi the right man, one the right
place, at the right time. Melaui rekrutmen akan diperoleh pegawai yang
tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi, sebagaimana telah direncanakan
sebelumnya. Dalam hal ini, Sangat pentng merencanakan kebutuhan
pegawai yang menghasilkan deskripsi pekerjaan yang akan dilakukan.
Setelah gambaran deskripsi jelas kemudian ditentukan spesifikasidan
kualifikasi pegawai yang akan mengisi pekerjaan yang kosong. Atas dasar
itulah dicari pegawai yang tepat, dan pegawai yang tepat akan ditempatkan
sesuai dengan perencanaan. Apabila hal tersebut terabaikan maka prinsip
tersebut tidak terpenuhi dan akhirnya pegawai yang ditekrut tidak akan
member hasil yang optimal bagi organisasi. Selain itu, Waktu yang tepat
juga sangat diperhatikan oleh manajer, sebab apabila aspek waktu yang
tepat ini tidak diperhatikan bisa saja pegawai yang sangat tepat sesuai
kebutuhan, Tetapi terlambat mengambil keputusan maka pegawai yang
tepat tersebut akan diambil oleh organisasi lain.
Sedangkan menurut Veithzal Rivai Zainal (2015:120) tujuan
rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang
diinginkan/qualifiedsesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
10
2.1.5 Pelaksanaan Rekrutmen
Menurut Kasmir (2017:8) dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen
meliputi beberapa hal yang ingin dicapai yaitu :
1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial.
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi.
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar.
4. Untuk kebutuhan seleksi.
2.1.6 Proses Rekrutmen
Menurut Surbakti (2012:69) proses rekrutmen (penarikan) meliputi
beberapa istilah hal penting yaitu :
1. Job analysis(Analisa Jabatan)
Analisa jabatan adalah alat (instrument) untuk mengupas atau
menganalisa pekerjaan/jabatan dengan menyelidiki tugas, proses,
kondisi kerja, tanggung-jawab, syarat bagaimana melaksanakan
pekerjaan, dan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan.
2. Job Description (Deskripsi Pekerjan)
Deskripsi jabatan atau uraian pekerjaan (Job Description) adalah
uraian pekerjaan yang berisi pernyataan (statement)kewajiban, dan
tanggung-jawab pemangku jabatan.
3. Job Spesification (Spesifikasi Jabatan)
Spesifikasi jabatan/pekerjaan adalah keterampilan dan kemampuan
dasar yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia untuk
melaksanakan tugasnya.
11
4. Komposisi sumber daya manusia
Suatu hal yang penting dan patut menjadi pertimbangan utama
sebelum organisasi menarik sumber daya manusia adalah jumlah dan
komposisi sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi. Hal ini
ditempuh untuk memperkecil kemungkinan kesalahan dalam
penarikan sumber daya manusia tersebut
2.1.7 Sumber Rekrutmen
Menurut Kasmir (2017:97) dalam praktiknya pemilihan sumber-
sumber tenaga kerja yang dijadikan sarana rekrutmen antara lain :
1. Pelamar Langsung
Artinya dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat
lamaran yang masuk ke perusahaan atau dikenal dengan isitilah walk-
in. Keuntungan dengan cara ini adalah pelamar yang datang benar-
benar serius untuk menjadi karyawan perusahaan yang bersangkutan.
Sumber tenaga kerja dari sumber ini biasanya digunakan untuk
kebutuhan mendadak.
2. Karyawan kontrak atau tenaga outsourching
Artinya cara seperti ini untuk kebutuhan yang mendesak
memindahkan karyawan lama ke posisi yang baru.Namun perlu
diperhatikan adalah jangan sampai mengganggu proses pekerjaan
yang sedang dikerjakanya.
3. Referensi
12
Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau pimpinan
atau dikenal dengan istilah employe refferals. Keuntunganya adalah
adanya jaminan kualitas dan loyalitas dari si pembawa calon
karyawan karena biasanya yang memberi referensi karena yang
memberikan referensi tentu baik –baik dalam berbagai hal.
4. Perguruan tinggi
Yaitu dengan cara mendatangi lembaga-lembaga pendidikan yang
berkualitas, misalnya dari perguruan tinggi universitas, sekolah tinggi,
institusi, akademi atau politeknik yang ternama dengan reputasi yang
diakui oleh masyarakat.
5. Lembaga pendidikan
Yaitu mencari lembaga pendidikan yang memiliki kualitas yang baik
keuntunganya calon tenaga kerja dari sumber ini sudah terlatih
sehingga paling tidak sudah memiliki kemampuan kerja sekalipun
belum sempurna.
6. Memasang iklan di media massa
Cara ini dapat dilakukan melalui iklan, yang dapat dilakukan
diberbagai media massa, seperti surat kabar, majalah radio, televisi,
instagram. Yang perlu diperhatikan bahwa isi dalam iklan tersebut
biasanya dibuat dalam dua model yaitu :
a. Want-add artinya menjelaskan dengan detail mengenai
perusahaan, alamat, aktivitas dan keuntungan yang diharapkan.
Cara semacam ini dikenal dengan iklan terbuka.
13
b. Blind-ad artinya tidak menjelaskan secara detail mengenai
perusahaan dan keuntungan yang diharapkan, biasanya dengan
menulis alamat melalui PO BOX tertentu. Cara semacam ini
dikenal dengan iklan tertutup.
7. Memasang iklan di website perusahaan
Artinya untuk menjaring pelamar yang membuka websiteperusahaan
di media sosial. Hal ini cukup efektif untuk mendapatkan pelamar
yang sengaja membuka website perusahaan. Kondisi saat ini cara
seperti ini sudah banyak dilakukan, di samping menghemat biaya juga
menjangkau informasi yang cukup luas.
8. Bursa tenaga kerja
Artinya mencari tenaga kerja dengan ikut di bursa tenaga kerja.
Pelamar yang datang di bursa tenaga kerja tersedia beragam mulai dari
yang pemula sampai dengan tenaga yang terampil. Keuntungan
perusahaan dapat melihat langsung fisik calon karyawan dan dapat
mengetahui komunikasinya melalui wawancara langsung di tempat.
9. Agen penyedia tenaga kerja
Biasanya para agen tenaga kerja ini memiliki cadangan jumlah tenaga
kerja dengan berbagai kualifikasi. Hanya saja terkadang kualifikasi
tertentu sulit dicari dan ada yang banyak jumlahnya.
10. Asosiasi Profesi
Asosiasi Profesi adalah asosiasi yang merupakan kumpulan tenaga-
tenaga ahli tertentu dalam bidang tertentu yang jumlahnya relatif
14
banyak. Contoh Asosiasi Profesi seperti Ikatan Sarjana Ekonomi
Indonesia (ISEI). Asosiasi ini banyak menampung tenaga kerja yang
potensial untuk direkrut dengan berbagai disiplin ilmu.
11. Lingkungan sekitar usaha
Mencari tenaga kerja dari lingkungan sekitar atau daerah tertentu yang
tujuanya untuk memberikan kesempatan kepada masyarakat sekitar
atau daerah tertentu. Biasanya tenaga kerja yang ada di sekitar
lingkungan untuk tenaga ahli tertentu sangat terbatas. Namun untuk
tenaga kerja atau pegawai yang kurang memiliki keahlian jumlahnya
berlimpah.
12. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu tujuan didirikanya balai latihan adalah mengurangi tingkat
pengangguran. Seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan
dalam dua jenis, yaitu pengangguran struktural dan non struktural.
Sehingga, peranan berbagai latihan menjadi semakin penting.
Dengan banyaknya sumber tenaga kerja, maka perusahaan dapat
memilih sesuai dengan keinginan pihak manajemen. Bisa saja
pemilihan hanya dari salah satu dengan pertimbangan tertentu, Hanya
saja yang perlu dipikirkan adalah kualitas yang sudah ditetapkan.
Kemudian juga harus mempertimbangkan jumlah tenaga kerja yang
tersedia. Pertimbangan lainya adalah faktor biaya yang harus
dikeluarkan jika memilih semua atau beberapa alternatif sumber daya
yang ada.
15
2.1.8 Langkah-Langkah Rekrutmen
Menurut Hasibuan, dalam Supomo dan Eti Nurhayati (2018:43)
menjelasakan beberapa langkah-langkah dalam melaksanakan rekrutmen:
Gambar 2.1 Langkah-langkah rekrutmen
Sumber : Supomo dan Eti nurhayati (2018:43)
1. Peramalan kebutuhan Sumber daya manusia
Masalah peramalan tenaga kerja ini sangat penting dalam menjalankan
rekrutmen yang diantaranya meliputi jumlah prosuksi, Ramalan usaha,
16
Perluasan perusahaan, Perkembangan teknologi, Pasaran tenaga kerja,
dan Perencanaan karir karyawan.
2. Penarikan (rekrutmen)
Dalam melaksanakan proses rekrutmen ada beberapa faktor yang
mempengaruhi di antaranya solidaritas perusahaan, jika solidaritas
perusahaan cukup tinggi maka jumlah pelamar banyak, dan jika
peraturan perburuhan menetapkan balas jasa/gaji sesuai dengan aturan
pemerintah.
3. Mengidentifikasi jabatan yang kosong
Rekrutmen dimulai saat sebelum adanya bidang pekerjaan baru
diperusahaan, karyawan dipindahkan/dipromosikan ke posisi lain,
Mengajukan permintaan pengunduran diri, saat terjadi PHK, dan
pensiun atau karyawan meninggal dunia, dengan fenomena tersebut
maka akan dapat diketahui jabatan yang sedang kosong.
4. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin
agar dalam penerapanya tidak ditemui banyak kekaburan yang
mengganggu proses lainya.
5. Menentukan calon yang tepat
Dua alternatif yakni dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan.
jika diambil dari dalam, Perlu untuk mengetahui karyawan yang ada
saat ini, yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. jika kandidat
harus dicari dari luar perusahaan perlu dipertimbangkan dengan
17
cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat
tersebut.
6. Memilih metode rekrutmen yang paling tepat
Banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen, Seperti melalui iklan, Walk-ins, lembaga
pendidikan, organisasi buruh dan sebagainya. Perusahaan memilih
beberapa metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi.
7. Memanggil calon yang memenuhi persyaratan
Memanggil calon yang memenuhi persyaratan jabatan, Dalam hal ini
perusahaan harus meneliti administrasi secara lengkap dan yang
memenuhi persyaratan untuk diproses selanjutnya.
8. Menyeleksi kandidat
Menyeleksi kandidat dapat dilakukan jika pelaksanaan tugas pada
jabatan yang akan diisi memerlukan kebutuhan fisik dan psikis
tertentu yang tidak dapat dimiliki oleh setiap calon perserta, ada lebih
banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang
diisi.
9. Membuat penawaran kerja
Menentukan kandidat yang cocok untuk jabatan tertentu perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Dalam penwaran kerja perlu disiapkan
perjanjian kerja, dan perkenalan lebih mendalam tentang ketentuan di
instansi/perusahaan.
10. Mulai bekerja
18
Setelah perusahaan selesai melakukan rekrutmen, maka yang
bersangkutan masih perlu dibantu agar dapat bekerja secara ptimal
dan bertahan dalam waktu sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Dalam perjalananya harus dididik/dibina dan diarahkan agar selama
mengerjakan tugasnya membawa dampak positif bagi
perusahaan/organisasi.
2.1.9 Metode Rekrutmen
Metode rekrutmen menurut Farida Elmi (2018:21) dapat
dilkukan melalui pengiklanan, rekomendasi internal perusahaan,
perusahaan penyedia tenaga kerja, lembaga pendidikan dan lembaga
pemerintahan yaitu:
a. Iklan
Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal
adalah menggunakan iklan yang dicetak di koran lokal, nasional
ataupun internasional. Selain media cetak (koran, majalah,
tabloid), Iklan untuk menarik pelamar juga dapat dilakukan pada
media lainya seperti televisi, Radio, website dan media sosial
seperti facebook dan twitter.
b. Rekomendadi dari interal perusahaan (employee referral)
Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahann
dapat mengumumkan kepada karyawan untuk memberikan
rekomendasi karyawan perusahaan yang bersangkutan dapat
19
mengajukan anggotan keluarganya, teman-temanya atau
kenalanya yang cocok untuk mengisi posisi lowongan tersebut.
c. Perusahaan penyedia tenaga kerja (employment and recruitment
agencies)
Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga
menggunakan jasa agen atau perusahaan penyedia tenaga kerja
untuk mengisi posisi lowongan. Agen penyedia tenaga kerja pada
umumnya akan mencari dan melakukan penyeleksian awal
terhadap pelamar kerja sebelum menyerahkan pelamar yang
bersangutan ke perusahaan yang memintanya.
d. Lembaga Pendidikan (educational institution)
Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga
kerja akan menghubungi sekolah-sekolah atau kampus untuk
mendapatkan kandidat yang berpotensi untuk menjadi
karyawanya. Rekrutmen melalui lembaga pendidikan ini biasanya
hanya mendapatkan tenaga kerja yang kurang berpengalaman
dalam bidang bekerja karena mereka baru akan dijadikan
karyawan setelah tamat dari sekolahnya. Namun ada juga sekolah
yang memiliki kontak dengan alumninya sehingga berkesempatan
untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang memang sudah
berpengalaman pada bidang yang diinginkan.
e. Lembaga pemerintahan (goverment job center)
20
Job center pada lembaga pemerintahan biasanya menawarkan
layanan iklan sebagai bagian dari upaya menangani mengurangi
pengangguran dan pengembangan kerja bagi masyarakat yang
dilayaninya. Pemerintah khususnya departemen atau dinas tenaga
kerja akan mendata para pencari kerja dan memfasilitasi para
pencari kerja dengan perusahaan yang memerlukan tenaga kerja.
2.2 Profil Perusahaan
Gambar 2.2 Gedung Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Sumber : Dokumen Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
2.2.1 Sejarah Bedirinya Perusahaan
Rumah Sakit Roemani didirikan pada hari Rabu Pon tanggal 27
Agustus 1975 M (19 Sya’ban 1395 H) dengan maksud sebagai sarana
da’wah untuk mengamalkan amar ma’ruf nahi munkar, mewujudkan cita-
cita Muhammadiyah.
21
Nama Roemani dipakai sebagai penghargaan atas kepeloporan dan
pemrakarsa berdirinya rumah sakit. Beliau H. Achmad Roemani, seorang
dermawan muslim yang mewakafkan bangunan di atas tanah seluas 13.000
meter persegi milik persyarikatan Muhammadiyah.
Gambar 2.3 Ahmad Roemani pelopor dan pemprakarsa RS Roemani
Muhammadiyah
Sumber : Dokumen rumah sakit roemani muhammadiyah
Profil Perusahaan :
Nama : RS Roemani Muhammadiyah
Alamat : Jl. Wonodri 22 Semarang, 50242
Telepon : (024) 8444623 (Hunting),Fax. 8415752
Email : [email protected]
Bidang Usaha : Pelayanan Kesehata n
Type : C
22
Perijinan : no.01/4455/RS/2006,tanggal 11 januari 2006
Pemilik : Persyarikatan Muhammadiyah
Akte Notaris : J.A.5/160/4 tanggal 8 September 1971
NPWP : 01.213.759.2511.000
Visi :
Terwujudnya Rumah Sakit terkemuka berkualitas global dengan
pelayanan prima yang dijiwai nilai-nilai Islam, didukung oleh pendidikan
dan aplikasi teknologi mutakhir
Misi :
1. Melakukan pengelolaan Rumah Sakit yang profesional berlandaskan
nilai-nilai Islami.
2. Meningkatkan dan mengembangkan kualitas kepribadian dan
profesionalisme Sumber Daya Manusia Rumah Sakit.
3. Melakukan kerjasama dalam kerangka pengembangan Rumah Sakit
umum dan pendidikan.
Prestasi :
Prestasi dan penghargaan yang pernah dicapai oleh RS Roemani antara
lain:
1. Penghargaan dari Menteri Kesehatan RI berupa Pataka Nugraha Karya
Husada sebagai RS Umum Swata Kelas C Berpenampilan Terbaik
Pertama dalam segi Manajemen RS dan Pelayanan Kesehatan pada
tahun 1990.
23
2. Sertifikat Akreditasi Penuh 5 (Lima) Bidang Pelayanan dari
Departemen Kesehatan RI pada tanggal 7 Desember 1998.
3. Sertifikat Akreditasi penuh 12 (dua belas) Bidang Pelayanan dari
Departemen Kesehatan RI pada tanggal 20 Januari 2003.
4. Piagam Penghargaan dan Piala sebagai RS Umum Swasta
Berpenampilan Terbaik Se Jawa Tengah dalam Rangka Hari
Kesehatan Nasional 1990
5. Sertifikat Akreditasi penuh 16 (enam belas) Bidang Pelayanan dari
Komisi Akreditasi RS pada tanggal 17 Februari 2012
6. ISO 9001:2008 tahun 2012 bidang Quality Management pada tanggal
19 Desember 2012.
Macam – Macam Poliklinik Rawat Jalan :
1. Klinik PenyakitDalam,
2. Klinik Bedah, yang terdiri dari bedah umum, bedah digestif, bedah
urologi, bedah syaraf, bedah onkologi, bedah orthopedic, bedah anak,
bedah plastic (kosmetik), bedah thorax, dan bedah mulut.KlinikAnak
3. Klinik Kebidanan danKandungan
4. Klinik Jantung dan Pembuluh Darah
5. Klinik Syaraf
6. Klinik Psikiatri
7. Klinik Kulit dan Kelamin
8. Klinik Gigi
9. Klinik Mata
24
10. Klinik Telinga Hidung dan Tenggorokan
11. Klinik Konsultasi Gizi
12. Klinik Umum
Pelayanan 24 Jam :
1. IGD
2. Instalasi Farmasi
3. Instalasi BedahSentral
4. Laboratorium
5. Radiologi
6. Ambulance
Penunjang Medis :
Guna menunjang kegiatan medis yang optimal tentunya RS Roemani
Muhammadiyah mempunyai berbagai penunjang medis yang mumpuni
yaitu CT Scanner, ESWL, Laparoscopy, ECG, USG 4D, Panoramic,
Farmasi Klinik, Rehabilitasi Medik, Laboratorium Diagnostik, Medical
Check Up, Hemodialisa, Gizi (Konsultasi & Dietetik), dan Rekam Medik.
Direksi Periode 2014 – 2018 :
1. DirekturUtama : Prof. Dr. dr. Rifki Muslim, SpB. SPU
2. DirekturPelayananMedis :drg. Sri Rahayuning P
3. Direktur Umum&Keuangan :Solich Jamin, Msi. Akt.
2.2.2 Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan
Struktur organisasi merupkan gambaran sistematis tentang
hubungan kerjasama dari sebuah perusahaan. Struktur organisasi perlu
dibentuk dengan tujuan untuk lebih memudahkan pimpinan dalam
melakukan tugas pengawasan atas pelaksanaan tugas yang lebih dibagi
25
menurut bidangnya masing – masing dan struktur organisasi akan
memperjelas batasan antar wewenang dan tanggung jawab karyawan
dalam suatu bagian tertentu dalam perusahaan.
Gambar 2.4 Struktur organisasi Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Sumber : Dokumen Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Berikut ini Deskripsi Pekerjaan :
1. Direktur Utama
a. Tugas dan wewenangnya ialah memimpin perusahaan dengan
menerbitkan kebijakan – kebijakan perusahaan.
b. Memilih menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala
bagian (manajer).
c. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan.
26
d. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja
perusahaan.
2. Komite – komite
Dalam melaksanakan fungsi memelihara mutu profesi, komite
memiliki tugas sebagai berikut :
a. Menyusun data dasar profil tenaga kepegawaian sesuai praktik.
b. Merekomendasikan perencanaan pengembangan professional.
berkelanjutan tenaga keperwatan,medis dan non medis.
c. Memfasilitasi proses pendampingan sesuai kebutuhan.
3. Sekretariat
Mempunyai tugas melaksanankan ketatausahaan, administrasi
kepegawaian pengelolaan sumber daya manuasia rumah sakit,
kerumahtanggaan ,perlengkapan kantor, hukum, kehumasan,
pemasaran sosial, koordinasi dengan instalasi lain yang terkait,
penyusunan anggaran kegiatan, perbendaharaan, verifikasi akutansi
dan mobilisasi dana.
4. SPI (Satuan Pemeriksa Internal)
Satuan pemeriksa internal adalah merupakan salah satu unit kerja di
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang yang berfungsi
membantu direktur dalam menjaga agar organisasi dapat berjalan
dengan efektif dan meniadakan adanya penyimpangan, dalam hal ini
SPI secara struktur bertanggungjawab langsung kepada direktur utama
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang.
27
5. Direktur Umun dan Keuangan
Bertanggung jawab kepada direktur utama dan membawahi
departemen personalia dan umum, departemen keuangan dan
departemen akutansi.
Tujuannya yaitu :
a. Merencanakan mengembangkan, dan mengontrol fungsi
keuangan dan akuntansi perusahaan dalam memberikan informasi
keuangan secara komprehensif dan tepat waktu untuk membantu
perusahaan dalam proses pengambilan keputusan yang
mendukung pencapaian target financial perusahaan.
Tanggung jawab utama :
a. Menilai dan mengukur kinerja pegawai,memberikan sanksi
kepada pegawai yang melanggar tata tertib serta peraturan
perusahaan.
b. Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan dan
pembayaran pajak perusahaan secara efisien.
c. Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran
perusahaan, dan mengontrol penggunaan anggaran tersebut untuk
memastikan penggunaan secara efektif dan efisien dalam
menunjang kegiatan operasional.
6. Bidang Pelayanan Medis
Bidang pelayanan ini mempunyai tugas melaksanakan perumusan
kebijakan teknis di bidang pelayanan medis dan keperawatan.
28
7. Bidang Keperawatan
Profesi ini adalah seorang tenaga keperawatan yang yang diberi
tanggung jawab dan wewenang dalam mengatur dan mengendalikan
kegiatan –kegiatan pelayanan keperawatan di rumah sakit.
8. Sie Pelayanan Medis
Mempelajari kebijakan direktur, rencana kerja lingkungan pelayanan
literature peraturan perundang – undangan yang berlaku bagi bidang
pelayanan sebagai pedoman dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
9. Sie Keperawatan Rawat Inap
Mempunyai wewenang pokok melaksanakan pembinaan,
mengkoordinasikan penerapan asuhan keperawatan pembinaan
peningkatan keperawatan untuk instalasi rawat inap .
10. Sie Keperawatan Rawat Jalan Dan Unit Khusus.
Mempunyai tugas pokok melaksankan pembinaan, penerapan etika
keperawatan dalam instalasi rawat jalan dan instansi gawat darurat
serta meningkatan kualitas pelayanan keperawatan dan pengawasanya.
11. Bagian Kerohanian
Dalam tugasnya yang berkaitan dengan kerohanian maka bagian ini
memiliki fungsi dalam menjalankan dan mengawasi tata kelola
kegiatan kerohanian dan meningkatkan mutu keimanan pegawai yang
terkait dalam rumah sakit.
12. Sub Bagian Yan Rohani
29
Yaitu suatu usaha bimbingan untuk mendampingi dalam keyakinan
dan agama yang dianutnya.Pelayanan ini sangat berarti sebagai upaya
meningkatkan motovisai yang akan mendorong dalam proses
religius.Tugas pokok memberikan pelayanan dan bimbingan pada
kegiatan kerohanian.
13. Sub Bagian Bina Islami Pegawai
Tujuan untuk pembinaan rohani islam untuk memberikan bimbingan
dan penyuluhan kepada pegawai ,masyarakat sekitar, pasien dan
keluarganya tentang ajaran – ajaran agama islam, supaya dapat
dimengerti dan dipahami dan dilaksanakan bersama – sama di Rumah
Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang.
14. Bagian SDI dan Umum
Memberlakukan pedoman tentang organisasi bidang sumber daya
insani rumah sakit.Sumber Daya Insani (SDI) merupakan instrumen
penting dalam menjalankan roda organisasi rumah sakit untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan
Sumber Daya Insani ditujukan untuk meningkatkan kontribusi
produktif SDI pada organisasi dengan cara yang bertanggung jawab
dari sisi strategic, etik dan social
15. Sub Bagian Personalia
Dalam membantu kegiatan perusahaan fungsi manajemen personalia
sangatlah penting untuk membantu pengelolaan perusahaan dengan
baik. Dimana dengan pengelolaan yang baik perusahaan akan lebih
30
mudah berkembang. Fungsi utama di personalia adalah menyediakan
karyawan atau Sumber Daya Manusia dalam jumlah tertentu dengan
berbagai keahlian yang dibutuhkan sesuai kebutuhan rumah sakit
dalam mencapai tujuan.Manajemen personalia juga membantu dalam
pengembangan ketrampilan tenaga kerja melalui tahap pendidikan
serta pelatihan biasanya hal ini dilakukan pada saat terdapat pekerja
yang baru.
16. Sub Bagian Diklat
Peranan penting dalam organisasi pendidikan dan pelatihan (Diklat)
yaitu :
a. Menyusun rencana dan program kerja dalam tahunan.
b. Melaksanankan pengaturan serta pengawasan dan pengendalian
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.
c. Mengkoordinir pengadaan, pemeliharaan perbaikan dan
inventerisasi sarana pembelajaran diklat.
d. Melaksankan kegiatan orientasi bagi pegawai baru agar dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan rumah sakit.
17. Sub bagian Rumah Tangga
Menyelenggarakan fungsi kerumah tanggaan yang meliputi
perencana,pemeliharaan, perawatan untuk menjaga operasional rumah
sakit agar selalu siap dalam memberikan pelayanan kepada unit kerja
lain.Menjamin semua sarana prasarana yang tersedia yang dapat
31
digunakan dengan baik oleh unit kerja lain yang ada di dalam rumah
sakit.
18. Bagian Keuangan dan Akutansi
Bagian ini memiliki kewenangan sekaligus kewajiban mengatur dana
perusahaan agar secara efektif digunakan untuk memaksimalkan
keuntungan usaha sekaligus menjaga penggunaan dana tersebut secara
efisien. Bagian ini harus memastikan setiap pengeluaran sejalan
dengan budget yang telah ditetapkan manajemen perusahaan.
19. Sub Bagian Keuangan
Manajemen keuangan adalah salah satu kepentingan di dalam
menajemen yang merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan
pemanfaatan sumber daya keuangan dalam kegiatan entitas secara
efisien dan efektif dalam bekerja sama secara terpadu dengan fungsi
fungsi lainya seperti riset dan penelitian.
20. Sub Bagian Akutansi
Tugas akuntansi mempunyai tanggung jawab dan fungsinya dalam
perusahaan ialah :
a. Menghitung, mengelola dan merencanakan permasalahan pajak
yang ada di rumah sakit.
b. Melakukan controlling dan monitoring prosedur keuangan serta
mengatur pelaksanaanya untuk memastikan proses keuangan dan
tranksaksi dapat berjalan dengan baik sehingga dapat
meminimalisir resiko.
32
c. Menghitung, mengelola dan mendata serta merencanakan
pembayaran pajak rumah sakit agar selalu tepat pada waktunya.
d. Melakukan pengelolaan fungsi dalam proses data informasi
keuangan untuk menghasilkan laporan keuangan rumah sakit dan
melakukan penghitungan pph21, pph22, pph23 untuk menentukan
potongan gaji karyawan.
21. Sub Bagian Asuransi
a. Melakukan dan melayani klaim dari karyawan yang masuk dalam
program asuransi kesehatan ataupun jiwa
b. Mengadakan dan pengadaan asuransi yang efektif dan efisien
dalam rumah sakit untuk pekerja karyawan serta pasien.
c. Memastikan peserta asuransi memahami betul proses dan
pertanggungjawaban layanan asuransi yang dikelola dan
digunakan
d. Mengawasi dan menindaklanjuti pengguna asuransi sesuai SOP
serta anggaran yang dilakukan dalam asuransi tersebut.
22. Bagian Marketing Dan Humas
a. Membantu Kepala Bagian Humas dan Marketing untuk
merencanakan menyusun kebijakan dan prosedur sesuai dengan
kebijakan rumah sakit.
b. Pelaksana lapangan internal dan eksternal rumah sakit dan bagian
unit kerja lain yang terkait secara lisan dan tertulis.
33
c. Pelaksana pelayanan front office, informasi penanganan keluhan
pelanggan pasien non medis dan medis.
23. Sub Bagian Marketing
Kegiatan yang memfokuskan pada konsumen dan pelayanan terhadap
konsumen harus ditingkatkan hal ini merupakan wewenang dan
peranan penting dalam rumah sakit
24. Sub Bagian Humas dan PKRS
a. Mengkoordinasikan unit PKRS agar selalu dalam keadaan siap
untuk penyelenggaraan pelayanan dengan lancar dan bermutu.
b. Melakukan kegiatan kehumasan dan PKRS serta mengevaluasi
kegiatan dan melaporkan kepada direktur utama.
c. Menjaga kesiapan dalam menyelenggarakan pelayanan
penyuluhan tim SMF, kepala instansi dan unit kerja lainya.
25. Sub Bagian Pengembang Usaha.
a. Perencanaan strategis (pengembangan usaha) program pensiun
dalam jangka pendek dan panjang.
b. Penyusunan jadwal penerimaan dan pengelolaan data kegiatan
program pensiun.
c. Perencanaan strategis dan laporan manajemen program asuransi.
d. Melakukan review dan evaluasi hasil kajian resiko dan rencana
pengembangan bisnis rumah sakit.
e. Melakukan penelitian dan menerapkan informasi dan bahan
persiapan try out, cooding dan editing data hasil penelitian.
34
2.2.3 Bidang Kegiatan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang
Bidang usaha rumah sakit roemani muhammadiyah Semarang
bergerak dibidang jasa pelayanan pasien dan rawat jalan penderita keluhan
sakit pada tubuh tertentu.Perawatan kesehatan profesional yang
pelayanannya disediakan dokter, Perawat, Bidan, Medis dannon medis
serta tenaga ahli kesehatan lainya.
35
BAB III
METODE PENULISAN LAPORAN KKP
3.1 Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penulisan laporan KKP ini
terdiri dari dua macam yaitu data primer dan data skunder.
1. Data Primer
Menurut Sugiyono (2016:137) sember primer adalah sumber
data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data
primer dapat diperoleh melalui cara observasi dan wawancara
langsung kepada pihak yang memberikan data atau sumber data.
Pada laporan praktek ini sumber data primer diperoleh dengan
cara praktek kerja langsung melalui kegiatan yang dilakukan di tempat
magang yaitu di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang.
2. Data Sekunder
Menurut Sanusi (2014:104) data sekunder adalah data yang sudah
tersedia dan dikumpulkan oleh pihak lain. Terkait dengan data
sekunder, peneliti tinggal memanfaatkan data tersebut menurut
kebutuhan.
Pada laporan praktek kerja lapangan ini sumber data sekunder di
dapat melalui membaca buku – buku referensi yang di perpustakaan
dan juga sumber – sumber lainya yang berhubungan penelitan dan
36
data yang diperoleh dari Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Semarang.
3.2 Metode Pengumpulan Data
Dalam penulisan tugas akhir ini diperlukan untuk mempermudah
memahami objek yang akan dibahas. Agar dapat diperoleh data yang baik
dan memenuhi syarat, maka diperlukan metode pengumpulan data yang
tepat. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data yang diperlukan
adalah sebagai berikut:
1. Observasi.
Observasi merupakan cara pengumpulan data melalui proses
pencatatan sepilaku subjek (orang), objek (benda), atau kejadian yang
sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu-
individu yang diteliti menurut Sanusi (2014:110).
Dalam hal ini observasi dilakukan dengan cara mengamati proses
rekrutmen di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang.
2. Wawancara.
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang menggunakan
pertanyaan secara lisan kepada subjek peneliti menurut Sanusi
(2014:105).
Metode pengumpulan data ini dilakukan dengan mengadakan
wawancara terhadap pimpinan ,mengenai dari proses sampai kendala
pelaksanaan rekrutmen karyawan pada rumah sakit roemani
muhammadiyah.
37
3. Studi Pustaka
Studi pustaka adalah serangkaian kegiatan yang berkenan dengan
metode pengumpulan data pustaka, membaca dan mencatat serta
mengolah bahan penelitian menurut Mestika Zed (2008:3).
Data yang diperoleh dengan cara menggunakan baku literature yang
ada hubunganya dengan tugas akhir seperti pada fakultas ekonomi dan
buku - buku manajemen sumber daya manusia.
38
BAB IV
PEMBAHASAN KKP
4.1 Uraian Bidang Pekerjaan
4.1.1 Proses Pelaksanaan Rekrutmen
Dalam proses pelaksanaan rekrutmen beberapa hal yang harus
diperhatikan meliputi :
1. Job Analysis (Analisa Jabatan)
Nama Jabatan : Perawat
Kode jabatan : P-239
Tanggal : 3 Oktober 2018
Departemen : Medis
Lokasi : Semarang
Persyaratan Pekerjaan
Pendidikan : Sekolah Tinggi Perawat
Pengalaman : 1 tahun bekerja sebagai perawat
Persyaratan Fisik : Kesehatan baik untuk melakukan
pekerjaan dan mempunyai stamina
serta dayan tahn cukup kuat untuk
melaksanakan tugas-tugas berat
dan masuk kerja all sift.
Persyaratan Mental : Jujur, inisiatif dan cepat tanggap
dalam menangani pasien.
39
Supervisi : Rentang kendali 3-7 orang lulusan
DIII . Mampu berkomunikasi
efektif baik lisan maupun tertulis,
vertikal dan horizontal dalam
perusahaan.
Kondisi Kerja : Baik, 75% berdiri dan aktif dalam
Cepat tanggap melayani pasien.
2. Job Description (Deskripsi Pekerjaan)
a. Identitas Jabatan
• Nama Jabatan : Perawat
• Departemen / bagian : Medis
b. Tanggung jawab pekerjaan
• Menjaga dan merawat pasien
• Memberi obat sesuai waktu dan takaran
• Mengobservasi kondisi pasien, selanjutya melakukan
tindakan yang tepat berdasarkan hasil observasi
tersebut.
• Menjaga kesehatan pasien
• Memberi motivasi dan perhatian
3. Job Spesification (Spesifikasi Jabatan)
a. Identitas Jabatan
• Nama Jabatan : Perawat
• Departemen / bidang : Medis
40
b. Kualifikasi
• Pria/Wanita usia max 25tahun
• Pendidikan DIII perawat
• Tinggi Badan Min 157cm untuk wanita dan untuk pria
min 160 cm
• IPK minimal 3,00
• Mempunyai surat tanda registrasi (STR) masih aktif
• Sertifikat Pelatihan penanganan pasien
• Rajin beribadah dan bisa membaca Al Qur’an
4. Komposisi sumber daya manusia
Komposisi sumber daya manusia dalam pelaksanaan rekrutmen
rumah sakit roemani muhammadiyah semarang disesuaikan dengan
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, agar menghindari/memperkecil
kemungkinan kesalahan dalam sumber daya manusia tersebut.
4.1.2 Tujuan Dilakukan Rekrutmen
Setiap perusahaan menetapkan pendekatan atau sistem perekrutan
karyawan yang berbeda-beda,hal tersebut di karenakan kondisi yang di
hadapi perusahaan tidak selalu sama, akan tetapi setiap perusahaan tentu
memiliki tujuan yang sama, yaitu memperoleh karyawan yang tepat, di
posisi yang tepat,serta waktu yang tepat.
Tujuan pelaksanaan rekrutmen di Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah Semarang untuk memenuhi kebutuhan tenaga yang sesuai
dengan kompetensi dan kualifikasi.
41
4.1.3 Langkah-Langkah Pelaksanaan Rekrutmen
Langkah-langkah pelaksanaan rekrutmen diantaranya sebagai
berikut :
1. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia untuk kebutuhan
tenaga kerja setiap pada bulan april dan oktober untuk setiap tahunya,
seluruh head unit/departemen akan menginformasikan perencanaan
kebutuhan tenaga kerja kepada bagian SDI.
2. Meeting kebutuhan tenaga kerja
Melakukan meeting akan kebutuhan tenaga kerja dengan pihak-pihak
departemen/kepala sub bagian dan bagian SDI untuk bagian-bagian
yang membutuhkan penambahan tenaga kerja baru, meeting bertempat
di gedung ismail lantai 3 ruangan aula Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah.
42
Gambar 4.1 Daftar hadir meeting kebutuhan tenaga kerja
Sumber : Dokumen Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
3. Pengajuan penambahan karyawan
Departemen terkait membuat pengajuan mengenai penambahan
karyawan yang kemudian diajukan kepada direktur utama untuk
meminta persetujuan, bahwa departemen tersebut membutuhkan
penambahan karyawan baru.
43
Gambar 4.2 Pengajuan penambahan karyawan kepada direktur utama
Sumber : Dokumen Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
4. Persetujuan direktur utama
Mendapat persetujuan dari Direktur utama, departemen tersebut
memberitahukan kepada departemen sdi/hrd, bahwa adanya
penambahan karyawan baru dengan melampirkan file yang sudah
tertanda acc akan pemambahan jumlah karyawan baru dari direkrut
utama Prof.Dr.dr.H.Rifki Muslim,SpB.,Spu
5. Memilih metode rekrutmen yang paling tepat
Departemen SDI/HRD akan memproses dengan melakukan pencarian
tenaga kerja, pada kegiatan ini staff personalia/SDI membuat iklan
lowongan pekerjaan baik lewat surat kabar atau pengumuman yang
ditempel di depan hall gedung yusuf lantai 1 Rumah Sakit Roemani
44
Muhammadiyah. Menggunakan media elektonik serta internet melalui
facebook resmi rumah sakit roemani muhammadiyah, bekerja sama
dengan universitas – universitas seperi UNIMUS (Universitas
Muhammadiyah Semarang).
6. Pengumpulan berkas lamaran
Pelamar yang mengumpulkan berkas lamaran yang ditujukan ke
departemen SDI gedung yususf lantay 3 mulai dari jam 9 pagi sampai
jam 13.00 WIB.
7. Penyaringan/penyelisihan
Penyaringan atau penyisihan, setelah lamaran–lamaran diterima
selanjutnya yang dilakukan adalah melakukan penyaringan guna
memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi pekerjaan. Dengan
melakukan seleksi administrasi berupa cek tinggi badan, berat badan ,
usia yang ditentukan dan pengecekan berkas sesuai dengan ketentuan
rumah sakit seperti nilai ijazah/ipk , str, foto sesuai ukuran, skck dan
lainya. didalam proses ini memerlukan perhatian. Divisi/unit
personalia SDI mulai menyeleksi surat lamaran yang masuk.
Departemen HRD memproses suarat lamaran dan mensortir surat
lamaran yang memenuhi persyaratan dan yang tidak memenuhi
persyaratan, Pelamar yang memenuhi persyaratan akan dipanggil
untuk melakukan proses seleksi yaitu melakukan psikotes dan tes
wawancara.
45
8. Tes kesehatan
Setelah pelamar lolos psikotes dan tes wawancara pelamar diminta
untuk melakukan psikotes kedua setelah itu tes kesehatan, apaila dari
tes kesehatan lolos maka pelamar akan diterima di Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyah.
9. Masuk bekerja
Para pelamar yang sudah diterima akan mengikuti training mengenai
tata cara masuk ke proses mengenai peraturan perusahaan.
4.1.4 Sumber perekrutan karyawan pada rumah sakit roemani
muhamadiyah semarang
Sumber – sumber rekrutmen yang diperoleh :
1. Pelamar langsung
Para pelamar yang datang langsung ke rumah sakit kebagian SDI
untuk mengajukan lamaran pekerjaan tanpa mengetahui ada
lowongan pekerjaan atau tidak. Biasanya pelamar langsung ini
melamar pada bagian medis terutama perawat dan bidan.
2. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam
Memasang pengumuman lowongan pekerjaan di tempel sebelah
presensi finger scan pegawai dan di tempel depan gedung yusuf
untuk memudahkan karyawan mengetahui sedang ada pembukaan
lowongan pekerjaan dan dapat memberikan informasi kepada
saudara, teman yang sedang membutuhkan pekerjaan.
46
Gambar 4.3 Lowongan pekerjaan ditempel
Sumber : Depan gedung yusuf RS Roemani Muhammadiyah
Gambar 4.4 Gedung yusuf Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Sumber : Dokumen RS Roemani Muhammadiyah Semarang
47
4.1.5 Metode rekrutmen karyawan rumah sakit roemani muhammadiyah
semarang
Metode – metode rekrutmen yang didapatkan dari Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyah yaitu :
1. Metode Internal (dari dalam perusahaan)
Dengan cara internal calon pengisi posisi tertentu di cari dan di seleksi
dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Salah satu cara
metode internal yang digunakan perusahaan.
a. Promosi jabatan
Dalam kegiatan ini rumah sakit memberikan informasi mengenai
lowongan yang diadakan kepada pegawai. Hal ini bertujuan untuk
para pegawai dalam melakukan persaingan secara sportif. Kepala
sub bagian akan mengevaluasi setiap hasil kerja para karyawan,
dimana karyawan yang memiliki potensi yang baik akan
dipromosikan untuk mengisi lowongan kosong yang lebih tinggi
dan yang sedang dibutuhkan. Lowongan ini berlaku untuk semua
karyawan pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah sesuai
dengan kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan yang
kosong diperusahaan.
b. Transfer (pindah tugas) atau Rotasi
Dalam kegiatan ini Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
memberlakukan sistem transfer atau rotasi kepada karyawan
khususnya pada bagian medis seperti perawat. Rotasi ini
48
diberlakukan sesuai dengan kebutuhan akan sumber daya manusia
yang dibutuhkan dengan memindah posisi lama keposisi baru
namun masih dalam satu lingkup bagian (medis) sesuai
bidangnya.
2. Metode Eksternal (dari luar perusahaan)
a. Sumber Perekrutan karyawan di Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyahmenggunakan metode eksternal yaitu calon
karyawan diperoleh dari sumber tenaga kerja yang ada di luar
perusahaan. Sumber perekrutan eksternal yang diterapkan pada
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyahmelalui lembaga
pendidikan yang bekerjasama dengan universitas muhammadiyah
semarang (UNIMUS) untuk memperkenalkan Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyahkepada mahasiswa.
b. Melalui iklan yang dipasang di internet misalnya via instagram
@lowongansemarangkerja / website www.semaker.id / Facebook
resmi Rumah Sakit Roemani Muhammadiyahsemarang.
49
Gambar 4.5 Lowongan pekerjaan via media sosial
Sumber : Facebook Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
4.1.6 Proses Seleksi
Rekrutmen pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
dilaksanakan pada bulan april dan oktober setiap tahunya, untuk bagian
medis maupun non medis dan dilakukan rekrutmen apabila ada
permintaan dari departemen/bagian terkait yang membutuhkan
penambahan karyawan/adanya kekosongan SDM yang meliputi adanya
karyawan yang memasuki masa pensiun , resign dari pekerjaan, meninggal
dunia, habis masa kotrak kerja, perluasan wilayah kerja, karena ada
pekerjaan yang diberhentikan . Rekrutmen dilakukan oleh HRD/SDI
(Sumber Daya Insani).
Pelaksanaan rekrutmen dibawah wewenang dan tanggung jawab
kepala tim rekrutmen yaitu kepala SDI dan seluruh staff SDI yang terdiri
dari 4 orang yaitu bapak syaifullah selaku kepala SDI, ibu endang sebagai
wakil bagian SDI, bapak ipung selaku bagian SDI kompensasi dan ibu
lestari bagian SDI ketenagakerjaan dan tambahan lain seperti bagian
50
kerohanian (keagamaan) beserta adanya hubungan kerjasama antara
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah dengan lembaga psikolog kartika
yang turut beterlibat secara otomatis dalam proses ini.
Pelaksanaan rekrutmen pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
ini meliputi lima tahap diantaranya:
1. Seleksi administrasi : cek berkas lamaran sesuai persyaratan Rumah
Sakit Roemani Muhammadiyah
2. Psikotes pertama : tes tertulis kemuhammadiyahan dan tes tertulis
keilmuwan
3. Wawancara : wawancara agama, wawancara SDM ,wawancara
keilmuan
51
Gambar 4.6 Teknis wawancara
Sumber Dokumen : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
4. Psikotes kedua : warteg test dan matematika
5. Tes kesehatan : tes kesehatan dilakukan di Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah.
4.2 Kendala – kendala yang dihadapi pada Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah Semarang
Dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan tentunya tidak lepas dari
kendala-kendala yang harus dihadapi oleh Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah, sebagai berikut :
52
1. Adanya pelamar yang kurang memeperhatikan tentang kualifikasi atau
persyaratan-persyaratan yang ditentukan oleh rumah sakit, misalnya:
a. Tidak adanya surat keterangan catatan kepolisian (SKCK)
b. Tidak adanya surat keterangan registrasi (STR)
c. Ukuran foto yang dilampirkan tidak sesuai dengan ketentuan
2. Saat pemanggilan untuk interview terkadang adanya pelamar yang
tidak hadir dalam pemanggilan interview.
3. Adanya keinginan pelamar yang tidak sesuai dengan kebijakan status
karyawan harian lepas.
4. Kurangnya tenaga ahli dalam menilai karyawan yang benar-benar
loyal terhadap perusahaan serta kurangnya merencanakan SDM untuk
perputaran dan perubahan yang efektif dalam perencanaan dan
koordinasi serta penilaian dan penyesuaian karyawan.
5. Kendala promosi dari dalam jika dalam organisasi dianut
kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan diisi oleh pekerja
yang sudah menjadi karyawan di organisasi tersebut.
4.3 Solusi yang dilakukan oleh perusahaan
Solusi ketika menghadapi kendala-kendala yang terjadi pada saat
melakukan kegiatan rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Harus lebih tegas (member teguran) ketika menghadapi pelamar
yang kurang memperhatikan terhadap ketentuan-ketentuan yang
sudah diberlakukan dan mengecheck di awal pemasukan lamaran
calon karyawan secara langsung untuk tidak boleh diikutsertakan
53
dalam rekrutmen kalau persyaratan yang telah ditentukan belum
sesuai dengan yang ditetapkan oleh rumah sakit dan apabila
kelengkapan berkasnya ada yang kurang harus segera dilengkapi.
2. Saat menghubungi pelamar yang dipanggil untuk sesi pelaksaaan
tes, pihak rumah sakit harus menanyakan dahulu apakah pelamar
sudah bekerja ditempat lain atau belum, dan apakah pelamar benar-
benar bias menghadiri sesi pelaksanaan tes atau tidak.
3. membuat suatu kebijakan mengenai perubahan status karyawan
harian lepas menjadi karyawan kontrak dengan memberikan syarat
lama bekerja minimal satu tahun, maka pihak manajemen akan
mempertimbangkan berdasarkan evaluasi kinerja karyawan.
4. Pemilihan tenaga ahli dalam perencanaan SDM yang sesuai
bidangnya/yang sudah berpengalaman dan melakukan serta
mengevaluasi dalam penilaian kinerja karyawan secara berkala agar
selalu terupdate hasilnya dan terlaksanannya untuk mewujudkan
Sumber Daya Manusia yang lebih baik dan berkualitas.
5. Ketika melakukan rekrutmen secara internal baiknya tetap di
lakukan penyaringan atau seleksi yang sangat ketat dan pada saat
diterima harus dilakukan training agar pegawai tersebut bisa bekerja
lebih baik, profesional dan lebih bertanggung jawab dalam
pekerjaanya.
54
BAB V
PENUTUP
5.1 Ringkasan
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah adalah perusahaan jasa di
bidang kegiatan kesehatan yang bernuansa islami dan selalu
mengembangkan pelayanan agar bisa memenuhi kebutuhan pasienya yang
memerlukan pertolongan. Pada penelitian ini penulis lebih memfokuskan
pada bagian personalia SDI (sumber daya insani) dimana proses
rekrutmen, sumber perekrutan serta metodenya dan kendala dalam
rekrutmen beserta solusinya sepenuhnya ditangani oleh bagian personalia/
SDI.
Proses rekrutmen karyawan pada Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah bertujuan untuk mencari karyawan yang berpotensi dan
berkualitas agar dapat memenuhi tuntutan era globalisasi yang semakin
berkembang, proses rekrutmen sendiri meliputi analisa jabatan, deskripsi
pekerjaan, spesifikasi jabatan, komposisi sumber daya manusia.
Sumber rekrutmen yang dipilih dalam Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah dilakukan dengan menginformasikan di depan papan
iklan yang tertera di luar atau dalam gedung rumah sakit dan tidak hanya
dari pegawai itu sendiri yang menginformasikan ke kerabat dan orang lain
tetapi juga disertakan melalui media internet sehingga dapat menjangkau
keseluruh jawa tengah khususnya semarang sehingga akan dapat banyak
55
memilih calon tenga kerja yang berpotensi dengan keahlian masing-
masing.
Metode perekrutan yang ada di dalam Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah yaitu dengan metode internal dengan menarik SDM yang
ada di dalam rumah sakit dan devisi itu sendiri untuk di tempatkan pada
posisi tertentu. Serta metode eksternal dengan melakukan penerimaan
lamaran kerja yang di dapat dari luar rumah sakit untuk ditindak lanjuti
dalam kebutuhan devisi/unit yang memerlukan untuk di pekerjakan di
dalamnya.
Kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen
karyawan pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah diantaranya, yaitu
Adanya pelamar yang kurang memeperhatikan tentang kualifikasi atau
persyaratan-persyaratan yang ditentukan oleh rumah sakit, misalnya: tidak
adanya surat keterangan catatan kepolisian (SKCK), tidak adanya surat
keterangan registrasi (STR), ukuran foto yang dilampirkan tidak sesuai
dengan ketentuan, saat pemanggilan untuk interview terkadang adanya
pelamar yang tidak hadir dalam pemanggilan interview, adanya keinginan
pelamar yang tidak sesuai dengan kebijakan status karyawan harian lepas,
kurangnya tenaga ahli dalam menilai karyawan yang benar-benar loyal
terhadap perusahaan serta kurangnya merencanakan SDM untuk
perputaran dan perubahan yang efektif dalam perencanaan dan koordinasi
serta penilaian dan penyesuaian karyawan, kendala promosi dari dalam
jika dalam organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya
56
lowongan diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan di organisasi
tersebut.
Solusi menghadapi kendala dalam pelaksanaan rekrutmen
karyawan pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah dengan melakukan
berbagai tindakan antara lain, yaitu menindak lanjuti pelamar yang masih
kurang lengkap dalam pemenuhan lampiran lamaran, melakukan
manajemen kinerja dengan melakukan penyaringan seleksi yang ketat dan
rapi dalam menilai pegawai yang akan mengisi beberapa posisi/jabatan
yang kosong di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah, menambah staff
yang khusus untuk melaksanakan dalam memenuhi kebutuhan SDM
dengan mereview pegawai yang benar-benar berkompeten dalam hal
bidangnya sehingga evaluasi kinerja akan lebih terstruktur dalam
pemenuhan SDM, membuat suatu kebijakan mengenai perubahan status
karyawan harian lepas menjadi karyawan kontrak dengan memberikan
syarat lama bekerja minimal 1 tahun, maka pihak manajemen akan
mempertimbangkan berdasarkan evaluasi kinerja karyawan.
5.2 Saran
Pada proses rekrutmen harus disesuaikan dengan keahlian calon
tenaga kerja yang akan menempati bagian pekerjaanya. Hal ini perlu
dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja bisa berjalan
dengan baik. dan juga mudah dalam mengevaluasi perkembangan kinerja
masing – masing tenaga kerja pegawai.
57
DAFTAR PUSTAKA
Elmi, Farida. 2018. Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi 1. Mitra
Wacana Media. Jakarta.
Fahmi, Irfan. 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi 1.
Mitra Wacana Media. Jakarta.
Hasibuan, Malayu.S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi
Aksara. Jakarta.
Kasmir. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktek: Edisi
1-Cetakan 3. Rajawali Pers. Depok.
Sanusi, Anwar. 2014 . Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.
Siagin, Sondang.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi
Aksara. Jakarta.
Sihombing, Sarinah. et. al. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. In Media.
Bogor.
Sinambela, Lijan Poltak. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia: Cetakan 2.
PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Sulistiyani,Ambar Teguh, dan Rosidah. 2018. Manajemen Sumber Daya
Manusia: Cetakan 1.Gava Media. Yogyakarta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Alfabeta. Bandung
Supomo, dan Eti Nurhayati. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Cetakan 1. Yrama Widya. Bandung.
58
Surbakti. 2012. Manajemen Perusahaan Solusi Cerdas Meningkatkan Profit:
Cetakan 1. Praninta Aksara. Jakarta.
Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mitra Wacana Media.
Jakarta
Zainal, Veithzal Rivai. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan: Edisi 3-Cetakan 7. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Zed, Mestika. 2008. Metode Penelitian Kepustakaan. Yayasan Obor Indonesia.
Jakarta
Nonik Putri Hardiyanti
Semarang, 29 Januari 20_19
1. Bendahara OSIS MTS Sabilul Huda Guntur Tahun 2008 2. Anggota Pramuka MTS Sabilul Huda Guntur Tahun 2008 3. Anggota Club Voly SMAN 1 Guntur Tahun 2011 4. PT.Federal International Finance 2016 5. PT.Trans Marga Jateng 2018
C. Riwayat Pengalaman Berorganisasi I Pekerjaan
1. SDN II Pamongan, lulus tahun2006. 2. MTS Sabilul Huda Guntur, lulus tahun 2009 3. SMAN 01 Guntur, Lulus Tahun 2012 4. Pelatihan Komputer Universitas Semarang, lulus tahun 2017
B. Riwayat Pendidikan Formal & Non-Formal
: Nonik Putri Hardiyanti
: Demak, 24 Januari 1995
: Dk Sugihwaras RTO 1 /R WO 1
Tlogoweru, Guntur, Demak 59565
Nama Lengkap
Tempat & Tanggal Lahir
Alamat Lengkap
: B.133.15.0151 N.I.M
A Biodata Mahasiswa
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
CC. Arsip
emarang, 15 Oktober 2018
~:~ Kasubag. Diklat
Billahit taufiq wal hidayah Wassalamu'alaikum Wr Wb
Dernikian Surat Keterangan mi dibuat dengan benar. untuk dapat dipergunakan ebagaunana mestinya.
Adalah benar telah melaksanakan PKL (Praktek Kerja Lapangan) dibagian SDI RS.Roemani Muhammadiyah Semarang. terhitung sejak 12 September 20 l sampai dengan 13 Okiober 2018 dan •ang bersangkutan telah melaksanakan tugasnya dengan bark dan penuh tanggung J8\ ab
: Nonik Putri Hardiyanu . B.133.15.0151 : Dk. Sugih Waras Rt Ll I RW 01, Tlogoweru Demak.
Nama IM
Alam at
Dengan mi kami rnenerangkan bahwa Maha i wa dibawah in, ·
: Mugi Saptono, SE . KaSubag Diklat
Nam a Jabatan
Yang bertanda tangan di bawah im :
SURAT KETERANGAN x o.058/DikJat/RSR/X/2018
Rumal» Se/1a1 Keluarga Islami
MA~I Ml TJIAMMADIYAH SEMARANG BAGIAN DIKLAT
JL W nodri o. 22 emarang 50242 T elp, 024-844'4623 EL 2031
diklat.rsroemani®gmaiLcom
Rl'~1AHSAK
Tanda tangan & Stempel lnstansi I Perusahaan
Kasubag SDI Jabatan Penilai
Endang Setiowati,Amd Nama Penilai
20 Oktober 2018 Tanggal Penilalan
a. Nilai 85 -100 = A b. Nilai 70-84 = 8 c. Nilai 60·69 = C
Ketentuan Penilaian :
HURUF RATA-RATA TOTALNILAI
PARAMETER NILAJANGKA A KEOISIPLINAN 84 B PREST ASI KERJA '82 c KEMAMPUAN BERADAPTASI 9l
TOTALNILAI UJi I I
1 NAMA/NIM Nonik Putri Hardiyanti I B.133.15.0151 2 PROGRAM STUDI/JURUSAN DIPLOMA Ill MANAJEMEN
PERUSAHAAN 3 PERGURUAN TINGGI UNIVERSITAS SEMARANG 4 LAMAKKP 12 SEPTEMBER -13 OKTO BER 2018 5 INSTANSI PERUSAHAAN RUMAH SAKIT ROEMANI
MUHAMMAOIYAH SEMARANG 6 UNIT KERJA PRAKTEK BAGIANSDI 7 ALAMAT INSTANSI/PERUSAHAAN JL.WONODRI N0.22 SEMARANG 50242
FORM NILAI KUUAH KERJA PRAKTEK (KP)
No Tanggal/Harl Masuk Keluar TTD Keterangan 1 U-sep-2018/ rabu 07.00 14.00 f-./ 2 13-sep-2018/kamis 07.00 14.01 C/ 3 14-sep-2018/jumat 06.59 14.00 .I 4 15-sep-2018/sabtu 07.00 12.00 [',<, 5 17-sep-2018/senin 07.00 14.31 11..' 6 18-sep-2018/selasa 07.00 14.00 11.
7 19-sep-2018/rabu 07.00 14.00 ' 8 20-sep-2018/kamis 07.00 14.01 Y\_ 9 21-sep-2018/jumat 07.00 14.00 r 10 22-sep-2018/sabtu 06.58 12.00 ~. 11 24-sep-2018/senin 07.00 14.07 v 12 25-sep-2018/selasa 07.00 14.00 I~ 13 26-sep-2018/rabu 07.00 14.05 /\& 14 27-sep-2018/kamis 07.00 14.00 ·~ 15 28-sep-2018/jumat 07.00 14.00 t\J 16 29-sep-2018/sabtu 06.55 12.03 )L,
17 01-okt-2018/senin 07.00 14.07 t IL 18 02-okt-2018/selasa 07.00 14.00 19 03-okt-2018/rabu 07.00 14.10
04-sep-2018/kamis 14.00 Ill v ' 20 06.51 21 05-okt-2018/jumat 07.00 14.03 ~\
22 06-okt-2018/sabtu 07.00 12.00 I ,
23 08-okt-2018/senin 07.00 14.00 "- 24 09-okt-2018/selasa 07.00 14.03 r-,
25 10-okt-2018/rabu 07.00 14.00 ""' 26 11-okt-2018/kamis 07.00 14.13 ,~ 27 12-okt-2018/jumat 06.59 14.00 !\.., 28 13-okt-2018/sabtu 07.00 12.00 Ii,!,
I
: RUMAH SAKIT ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG TEMPAT MAGANG
: B.133.15.0151 NIM
: NONIK PUTRI HARDIYANTI NAMA
DAFTAR HADIR
UNIVERSITAS SEMARANG (USM)
FAKULTAS EKONOMI Diii MANAJEMEN PERUSAHAAN
PROGRAM MAGANG MAHASISWA
/
( .-H.~.~.~ ~t~ ~.D? 5.N. ) LATATAN I. Sctiap konsultusi kartu harap dibawa 2. Konsultasi pcrtama paling larnbat 2 (dun) bulan sctclah pcriodc kuliah bclangsung 3. Batas akhir konsultasi 2 (dua) minggu scbclum pclaksanaan ujian
Semarang, ~ ?. .. ~ ~ ': ~.0.~ ~ .
r-
NO. TANGGAL KETERANGAN PA RAF -
I ~~1 18 p,-oposCl/ ~evir; Lh u --·-- ·- 1o----
{d ~ 01; 18 ,titrJ~O.fOI Ace /J. ----·-·r --
(/1 ·-
~;_i :~~· I cJ ~ Ol6 7 A-cc
---p,' h
18 Ao6 u '1 _......, I ~; I e Bo6 !11 1'.evi,6
~ 5 IJ.. I -··1--·· 19 - c : 0;1 dob /v , r ) I 0/ - . -· -r- .... -··--
7 I 0%1 19 Bah 17 , ll l I Ace /-:7 8 I" ''i~, .. - IJ Eob rv· "'
~ I k Ace ~ -·-t,Jc-- )9 - .
p en 91-r;c::d,an, r:i<:::xp sldo.ng w '3 · 01 ·-
. - -· ·-·--· --
-- -· - -- ·- ··---
I I -r - ---
····-- ·-· ____ ..
----
I
--
. Nvnik. t:Jutri Harr;:/iyant/ . . J. .
. H · cu» tolc/i prr:11:ii o f -N, .f E. MM ; :::;:~/ii:~:~:~:~?~:::::~:~~;~f :~~~::::i~l.fi:~~~~:::::ii:i~:::::::::::::::::::::::::: .... t.~'!::?.~ f~~.'.~~ ~~~~f:!~'. t:1.~.~~'!:.~~f4.~.~ .!~~~.'?~9 .
Narna I NIM Doscn Pcmbimbing Judul LKP
KARTU KONSULTASI LAPORAN KERJA PRAKTEK
D Hi MANA.JEMEN PERUSAHAAN
