Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah Tinggi ... · JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN :...

Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64 | 50

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411 Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume IV, Nomor 1, April 2015

Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Palangka Raya

Meliza STIE Palangka Raya

ABSTRACS, Phenomenon that occurs as an effect of HR practices on STIE Palangka Raya

was seen from the point of desires and needs both economically and psychologically, which had an impact on job satisfaction in order to improve performance. This study took a sample of 23 employees with qualitative analysis method through interviews.

The result of the study concluded that the salaries, incentives, compensation and relief pain was not a problem because they had realized the financial institutions were still small, including educational assistance. Also the workers, reward, the opportunity to move forward (career), safety and comfort and cleanliness of working conditions was not a problem. Likewise, the attitude of the leadership of a fair and wise, friendly and courteous, and openness was not a problem, including education and training. Only problem regulatory flexibility rather, they were torn between who agree and disagree because of the time. At the policy included in important activities was not a problem because most people just avoid responsibility. With the implementation of the policy of HR practices on STIE Palangka Raya seems relatively very satisfactory, although there were those who say unsatisfactory. Keyeword : Human Resource Management Practice PENDAHULUAN

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya adalah salah satu perguruan tinggi yang ada di Palangka Raya, yang merupakan perpanjangan tangan dari pemerintah dibidang pendidikan. Oleh karena itu STIE Palangka Raya mengemban tugas dalam rangka mempersiapkan dan menghasilkan out-put atau sarjana yang berkualitas serta siap pakai untuk ditempatkan diberbagai sektor. Sebagai sekolah tinggi yang bersaing, maka keberadaan dan eksistensinya juga sangat dipengaruhi oleh jumlah mahasiswa. Terutama jumlah mahasiswa yang ada maupun pertumbuhannya, bahkan pertumbuhan mahasiswa menjadi indikator dari beberapa perguruan tinggi di tanah air sebagai pertuguruan tinggi yang dianggap berhasil. Oleh karena itu keberadaan dan kesuksesan lembaga ini dalam mencapai prestasi, sangat tergantung pada praktek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang diterapkan sekarang maupun masa akan datang.

Praktek MSDM yang baik sesungguhnya dapat mendorong peningkatan moral kerja para anggotanya, sehingga para anggotanya akan mengarahkan segala upaya, tenaga dan pikiran yang lebih optimal dalam meraih prestasi lembaga. Jadi dalam praktek MSDM harus didesain sedemikian rupa agar mampu meningkatkan moral kerja anggotanya. Namun organisasi yang baik harus mampu mengintegrasikan keinginan perusahaan dengan keinginan pegawainya, bahkan mendahulukan kepentingan karyawan diatas kepentingan organisasi. Oleh karena itu pihak manajemen harus lebih dulu memperhatikan keinginan dan kebutuhan pegawainya (pemasaran internal) sebelum memperhatikan kepuasan pelanggan (pemasaran eksternal), sebab kepuasan pelanggan merupakan hasil interaktif antara karyawan dengan pelanggan.

Dalam content theory bahwa orang bekerja karena adanya keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. Jika apa yang diinginkan atau dibutuhkan sesuai dengan harapan (expected) maka akan mendatangkan kepuasan, dan sebaliknya jika keinginan dan kebutuhan tidak sesuai dengan harapannya maka akan mendatangkan kekecewaan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, hal ini tampak pada sifat positif karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan



kerja.

Demikian juga STIE Palangka Raya, sebagai lembaga yang ingin membangun citra dan prestasi maka diharuskan bahwa dalam praktek MSDM harus berorientasi pada integritas antara kebutuhan lembaga dan dosen sebagai tenaga pengajar. Namun sayangnya bahwa dari hasil penelitian terdahulu terungkap bahwa baik dari kalangan mahasiswa maupun PUKET STIE Palangka Raya bahwa ada kecenderungan penurunan moral kerja dari dosen, terutama sikap disiplin dalam kegiatan belajar dan mengajar.

Tentunya masalah ini sangat berhubungan dengan masalah substansi yang berhubungan dengan dosen itu sendiri, yaitu kepuasan kerja dan hubungannya dengan praktek MSDM yang diterapkan pihak pimpinan, agar selalu tercipta keharmonisan dan keserasian. Diantara faktor-faktor kebutuhan tersebut, yaitu faktor psikologis dan ekonomis. Faktor spikologis adalah faktor yang berhubungan dengan kejiwaan, misalnya rasa senang dan tidak senang, diantaranya sikap atasan, teman kerja, sarana dan fasilitas. Faktor ekonomis adalah faktor yang dapat dinilai dengan uang, misalnya insentif atau kompensasi. Berdasarkan uraia di dalam latar belakang maka pertanyaan penelitian ini

Apakah moral kerja para dosen dan staf pada STIE Palangka Raya ada hubungannya dengan praktek MSDM yang diterapkan sekarang ini ?

Apakah kepuasan kerja para dosen dan staf di STIE Palangka Raya sudah terpenuhi sesuai harapan (expected) ?

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui ada tidaknya hubungan

praktek SDM pada STIE Palangka Raya dengan moral kerja para dosen dan staf, serta kepuasan kerja. Fokus penelitian ini hanya terdiri dari 4 (empat) bagian praktek Manajemen Sumber Daya Manusia dari 8 (delapan) fokus yang tetera, hal ini sesuai dengan kondisi STIE Palangka Raya. Adapun fokus tersebut adalah Palangka Raya. Adapun fokus tersebut adalah pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja, dan hubungan antara karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan acuan serta berguna bagi kebijakan praktek Manajemen Sumber Daya Manusia pada STIE Palangka Raya, guna meningkatkan moral kerja dosen terutama sikap disiplin. Hasil penelitian ini juga sebagai salah satu acuan bagi seluruh pihak, terutama bagi pelaksana kebijakan dalam praktek Manajemen Sumber Daya Manusia guna meningkatkan moral kerja pegawai terutama sikap disiplin. Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama tentang pelaksanaan kebijakan dalam praktek Manajemen sumber Daya Manusia guna meningkatkan moral kerja pegawai. Bagi peneliti, diharapkan mampu memperkaya khasanah penelitian di bidang sumber daya manusia bagi para peneliti dari bidang amatan yang serupa, khususnya mengenai praktik Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagi Ilmu Pengetahuan, penelitian ini diharapkan menjadi salah satu literatur dalam melakukan penelitian selanjutnya tentang peningkatan moral kerja melalui kebijakan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia KAJIAN TEORITIS Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Indrawijaya, Adam I. (1996), organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan. Menurut Robbins, Stephen P., (2006) organisasi adalah unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih, yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama. Menurut Thoha, Miftah (2003), organisasi merupakan kolektivitas orang-orang yang bekerja sama secara sadar dan sengaja untuk mencapai tujuan tertentu. Kolektivitas tersebut berstruktur, berbatas dan beridentitas yang dapat dibedakan dengan kolektivitas lainnya.

Disisi lain, bahwa menurut Louis A. Allen (dalam As’ad, Moh., 1995), unsur manusia sangat penting dalam menjalankan proses roda organisasi : “Betapapun sempurnanya rencana



organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu perusahaan tidak dapat akan dicapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai”. Menurut Handoko, T. Hani (1997), bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang vital bagi pencapaian tujuan organisasi, maka pemanfaatan sebagai fungsi dan kegiatan personalia secara efektif dan bijak dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi. Menurut Susanto, AB. (1997), kekuatan Manajemen Sumber Daya Manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing-masing individu, yang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk mencapai tujuan perusahaan merupakan konsep pembentukan iklim kerja. Jadi pentingnya pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia atas dasar pemahaman perbedaan sifat dan karakteristik, dikarenakan manusia menempati posisi yang paling sentral dalam kehidupan organisasi, manusia lah yang mempunyai keinginan dan manusia lah yang merencanakan dan melaksanakan. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan MSDM potensial yang dimilikinya. MSDM bisa dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif lestari serta tidak mudah ditiru pesaing. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan MSDM secara efektif tidak setransparan mengelola MSDM lainnya, seperti melihat komputerisasi sistem informasi yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol. Bagaimana MSDM dikelola dipengaruhi oleh budaya. Budaya organisasi akan mempengaruhi ketrampilan, kemampuan MSDM, serta kesesuaiannya dengan sistem yang ada. Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut secara saling berkaitan karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan secara terpisah.

Oleh karena itu, pimpinan adalah orang yang menjadi panutan dalam organisasi, sehingga apa yang dikerjakan, apa yang dilakukan dan apa yang diberbuat oleh seorang pimpinan tidak lepas dari pengaruhnya terhadap bawahan, bahkan sering terbawa dalam arus pelaksanaan praktek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Idealnya, seorang pimpinan haruslah bijak dalam mengatur dan menetapkan kondisi bawahannya, sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan (human needs) untuk menciptakan hubungan kerja (human relation) yang harmonis.

Teori tersebut sering digunakan untuk meramalkan perilaku orang dalam kelompok atau organisasi, dan bagaimana memanipulasi atau membentuk perilaku tersebut dengan cara memenuhi kebutuhannya. Pandangannya tersebut bertolak dalam dua asumsi dasar, yaitu manusia selalu mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju; dan manusia selalu berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok terlebih dahulu sebelum berusaha memenuhi kebutuhan lainnya, artinya kebutuhan yang lebih mendasar harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan tambahan yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang.

Flippo, Edwin B. (2001) : a. Upah/Gaji, b. Keterjaminan pekerjaan (security of job), c. Teman-teman sekerja yang menyenangkan (congenial associates), d. Penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan (credit for work done), e. Pekerjaan yang berarti (a meaningful job), f. Kesempatan untuk maju (opportunity to advance), g. Kondisi kerja yang nyaman, aman, dan menarik, h. Kepemimpinan yang mampu dan adil (competent and fair leadership), i. Perintah dan pengarahan yang masuk akal (reasonable orders and directions), j. Organisasi yang relevan dari segi sosial (a socially relevant organization). Menurut Kuswandi (2004), kebutuhan manusia terdiri : Faktor Ekonomis, berupa gaji/pendapatan, kompensasi material (perumahan, fasilitas lainnya seperti susu, kacang hijau, dan beras; Insentif, atau bonus berupa tambahan pendapatan diluar gaji atau upah. Faktor Psikologis Sosial, merasa dipercaya, merasa dihargai, kerja sama dengan sesama karyawan, komunikasi dengan pimpinan puncak, fleksibilitas dari atasan, mendapat kesempatan yang sama, komunikasi antar bagian dalam perusahaan, perusahaan mengetahui apa yang diharapkan dari karyawan, etika atasan, reputasi atasan, dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Faktor psikologis individu (egoistik), variasi pekerjaan, keamanan kerja,



pengakuan prestasi kerja (terima kasih), fleksibilitas atau keluwesan jam kerja, hak libur, kesempatan promosi, penghargaan dari manajemen, pelatihan, skema pensiun, jumlah jam kerja, bantuan perusahaan atau pembayaran pada waktu sakit, tantangan kerja, lokasi kantor dari rumah, penilaian, kondisi fisik tempat bekerja, keamanan pribadi, kemudahan dalam mencapai fasilitas kerja, respek kepada manajemen, parkir kendaraan, kebijakan dilarang merokok, kamar P3K. Kepuasan Kerja

Martoyo, (2000), kepuasan kerja adalah gambaran dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya, namun tetap bisa diukur. Mengenai aspek yang bisa diukur dalam kepuasan kerja adalah : pekerjaan itu sendiri, upah, pengawasan manager dan rekan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksud adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan. Balas jasa karyawan ini, baik yang berupa "financial" maupun yang "non financial". Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Robbins, (2006), Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Kepuasan yang tinggi merupakan pendorong bagi karyawan untuk meningkatkan komitmennya terhadap organisasi untuk tetap loyal dan tidak melakukan kemangkiran. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Menurut Locke (dalam Luthans, Fred, 1998), sebagai suatu keadaan emosi yang menyenangkan atau bersifat positif yang muncul/dihasilkan dari penilaian terhadap suatu kerja atau pengalaman. Berdasarkan hal tersebut, tiga dimensi kepuasan kerja : (1) kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi kerja; (2) kepuasan kerja seringkali menentukan seberapa besar hasil yang akan dicapai atau diharapkan; (3) kepuasan kerja mencerminkan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Pentingnya kepuasan kerja menurut beberapa pendapat yang telah diungkapkam, antara lain. Menurut Handoko, T. Hani (1997), adalah karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, dan kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri karena karyawan mencapai kematangan secara psikologis (seperti semangat kerja tinggi, emosi stabil, tidak cepat lelah dan bosan dan tidak sering absen). Menurut Martoyo, Sosilo (2000), bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Masalah kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat absensi karyawan, perputaran ("turn over") tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia yang vital lainnya. Spector,1997 (dalam Mangkuneraga, A.A. Anwar Prabu, 2006), menyampaikan tiga alasan untuk menjelaskan pentingnya kepuasan kerja. Pertama, organisasi dapat diarahkan oleh nilai-nilai kemanusiaan. Berdasarkan nilai-nilai ini, organisasi mencoba untuk memperlakukan karyawannya dengan penuh rasa hormat dan menghargai. Pengkajian akan kepuasan kerja terhadap karyawannya dapat dijadikan indikator efektifitas kerja dimana karyawan mendapatkan kondisi emosi yang baik. Kedua, perusahaan dapat mengambil posisi yang efektif terhadap kebijakan-kebijakan yang mempengaruhi kepuasan kerja dan berakibat terhadap perilaku pegawai (operasional organisasi yang diharapkan). Kepuasan kerja dapat diekspresikan melalui perilaku yang positif sehingga pegawai dapat memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan, sebaliknya apabila perilaku negative akan memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan. Ketiga, kepuasan kerja dapat menidentifikasikan variasi dari tingkat kepuasan kerja masing-masing bagian/divisi, sehingga dapat membantu memperbaiki area yang memerlukan perbaikan.M

Menurut Robbins, (2006), ketidakpuasan seorang karyawan dapat mengakibatkan keluar, Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti, bersuara (Voice), Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh, kesetiaan (Loyalty), Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan



mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”, dan pengabaian (Neglect), Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Praktek MSDM yang baik sesungguhnya dapat mendorong peningkatan moral kerja para anggotanya, sehingga para anggotanya akan mengarahkan segala upaya, tenaga dan pikiran yang lebih optimal dalam meraih prestasi lembaga. Jadi dalam praktek MSDM harus didesain sedemikian rupa agar mampu meningkatkan moral kerja anggotanya. Sebagaimana telah diungkapkan oleh para ahli bahwa organisasi yang baik harus mampu mengintegrasikan keinginan perusahaan dengan keinginan karyawannya (Heidjrachman, dan Husnan, Suad, 2005), dan pihak manajemen harus lebih dulu memperhatikan keinginan dan kebutuhan pegawainya (pemasaran internal) sebelum memperhatikan kepuasan pelanggan (pemasaran eksternal), sebab kepuasan pelanggan merupakan hasil interaktif antara karyawan dengan pelanggan (Kotler, Philip, 2000).

Selanjutnya, jika apa yang diinginkan atau dibutuhkan sesuai dengan harapan (expected) maka akan mendatangkan kepuasan, dan sebaliknya jika keinginan dan kebutuhan tidak sesuai dengan harapannya maka akan mendatangkan kekecewaan. Ini sesuai dengan pendapat Handoko, T. Hani (1997), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini tampak pada sifat positif karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja. Martoyo, Sosilo (2000), kepuasan kerja adalah gambaran dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya, kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksud adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan. Balas jasa karyawan ini, baik yang berupa "financial" maupun yang "non financial". Robbins, Stephen P. (2006), kepuasan yang tinggi merupakan pendorong bagi karyawan untuk meningkatkan komitmennya terhadap organisasi, dan menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif.

Demikian juga STIE Palangka Raya, sebagai lembaga yang ingin membangun citra dan prestasi maka diharuskan bahwa dalam praktek MSDM harus berorientasi pada integritas antara kebutuhan lembaga dan dosen sebagai tenaga pengajar. Secara garis besar, keinginan dan kebutuhan itu terdiri dari yang faktor psikologis dan ekonomis. Faktor spikologis adalah faktor yang berhubungan dengan kejiwaan, misalnya rasa senang dan tidak senang, diantaranya sikap atasan, teman kerja, sarana dan fasilitas. Faktor ekonomis adalah faktor yang dapat dinilai dengan uang, misalnya insentif atau kompensasi.

Alur Pikir Dalam Penelitian

Praktik MSDM

Integrasi antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan organisasi

Kebutuhan Manusia sebagai

penggerak organisasi

Faktor Psikologis Faktor Ekonomis



Moral Kerja

Kepuasan Kerja METODE PENELITIAN

Rancangan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Metode penelitian deskriptif kualitatif merupakan metode penelitian yang mendeskripsikan atau menggambarkan sebuah fenomena yang kemudian dijadikan sebagai bahan untuk menjawab suatu permasalahan. Penelitian deskriptif kualitatif bertujuan untuk mengangkat fakta, keadaan, variabel, dan fenomena-fenomena yang terjadi ketika penelitian berlangsung dan menyajikannya apa adanya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualititaif, maka kehadiran peneliti dilapangan adalah penting dan menentukan serta diperlukan secara optimal. Hal ini disebabkan karena peneliti bertindak sebagai pelaku instrumen utama (kunci) dan sekaligus sebagai pengumpul data penelitian. Sugiyono (2008), dalam penelitian kualitatif yang menjadi instrumen atau alat penelitian adalah peneliti itu sendiri. Oleh karena itu peneliti sebagai instrumen juga harus divalidasi seberapa jauh peneliti kualitatif siap melakukan penelitian yang selanjutnya terjun kelapangan. Dengan demikian, peneliti yang berfungsi menetapkan fokus penelitian, memilih informasi sebagai sumber data, melakukan pengumpulan data, menilai kualitas data, analisis data, menafsirkan data dan membuat kesimpulan atas temuan tersebut.

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data ini adalah ada dua, yaitu; Studi Kepustakaan, yaitu mempelajari dari buku literatur dan penelitian sebelumnya yang terkait dengan pembahasan, Studi lapangan, yaitu: Wawancara, yaitu tanya jawab secara langsung kepada responden dalam rangka mendapatkan pokok permasalahan. Wawancara adalah usaha pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. Wawancara dilakukan dengan cara bertanya langsung mengenai permasalahan yang akan diteliti kepada nara sumber. Menurut Bennetdan Huges (dalam Sedarmayanti, 2002), wawancara termasuk bagian terpenting dalam sosiologi, karena wawancara merupakan studi tentang interaksi manusia, sehingga wawancara dapat merupakan alai sekaligus obyek yang mampu mensosialisasikan kedua belah pihak yang mempunyai status yang sama. Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara terstruktur, dimana wawancara terstruktur adalah wawancara yang menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk mengumpulkan datanya. Observasi, yaitu mengadakan pengamatan secara langsung terhadap obyek penelitian yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti. Observasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak terbatas pada orang, tetapi juga objek-objek dan yang lain. Hadi, Sutrisno (1986) mengemukakan bahwa observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologic dan psikologis. Dua di antara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Proses pelaksanaan pengumpulan data dalam penelitian ini adalah observasi berperan serta, dimana peneliti terlibat dengan kegiatan orang dan objek yang diamati. Dengan observasi partisipan ini, maka data yang diperoleh akan lebih lengkap dan tajam. Dokumenter, yaitu data yang diperoleh dari objek yang bersangkutan terkait dengan masalah yang diteliti. Dokumentasi berupa data seperti foto atau gambar yang digunakan untuk keperluan penelitian. Selain itu, cara pengumpulan data dengan mengambil referensi dari buku-buku, data, arsip-arsip dari STIE Palangka Raya. Focus Group Discussion (FGD) Diskusi Kelompok Terarah adalah media bagi sekelompok orang untuk mendiskusikan satu topik tertentu secara lebih mendalam. Di dalamnya terdapat seorang moderator (peneliti) yang akan memandu peserta untuk mendiskusikan beberapa pertanyaan sesuai dengan topik yang dibicarakan. Menurut Denzin dan Lincoln (1994) wawancara kelompok pada dasarnya adalah teknik pengumpulan data kualitatif yang wawancaranya dipandu oleh moderator dengan cara baik secara terstruktur atau pun tidak



terstruktur, bergantung pada maksud dan tujuan wawancara. Merton et al (1990) menyarankan bahwa wawancara fokus dengan sekelompok orang mengarah pada perolehan jawaban yang bervariasi dan menghasilkan landasan yang lebih luas. Pertanyaan dan pembicaraan yang berlangsung direkam dan selanjutnya ditulis dengan cermat yang akan digunakan untuk membuat deskripsi dan analisa setelah diskusi berakhir. Prosedur Pengolahan Data Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif maka dari itu proses pengumpulan data bergerak dari lapangan empiris dalam upaya membangun teori dari data. Proses pengumpulan data ini meliputi tahap-tahap sebagai berikut:

Proses memasuki lokasi penelitian (Getting In). Dengan membawa dan menunjukkan surat pengantar maka peneliti melaporkan tujuan dan penelitian ini. Pertama peneliti membuat pedoman pertanyaan wawancara dan pedoman pertanyaan Focus Group Discussion (FGD) yang disusun berdasarkan permasalahan yang dihadapi subjek. Pedoman pertanyaan wawancara dan FGD ini berisi pertanyaan-pertanyaan mendasar yang nantinya akan berkembang dalam diskusi. Pedoman pertanyaan wawancara dan FGD yang telah disusun, ditunjukan kepada yang lebih ahli dalam hal ini adalah pembimbing penelitian untuk mendapat masukan mengenai isi pedoman pertanyaan wawancara dan FGD. Setelah mendapat masukan dan koreksi dari pembimbing, peneliti membuat perbaikan terhadap pedoman pertanyaan wawancara dan FGD dan mempersiapkan diri untuk melakukan wawancara dan diskusi. Peneliti selanjutnya mencari informan yang sesuai dengan karakteristik subjek penelitian. Untuk itu sebelum wawancara dan FGD dilaksanakan peneliti bertanya kepada informan tentang kesiapanya untuk wawancara dan berdiskusi. Setelah subjek bersedia untuk diajak wawancara dan berdiskusi, peneliti membuat kesepakatan dengan subjek tersebut mengenai waktu dan tempat untuk melakukan diskusi.

Ketika berada di lokasi penelitian (Getting Along) Dalam tahap ini, peneliti berusaha untuk melakukan pendekatan secara pribadi terhadap subyek penelitian. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi kesan yang tidak mengenakan dan berusaha memperoleh informasi selengkapnya serta menangkap intisari dan berbagai informasi yang diperoleh tersebut sesuai dengan fokus yang telah ditetapkan. Untuk mendapatkan data yang valid, peneliti melakukan adaptasi dan proses belajar dengan para informan tersebut, dengan mengurangi jarak sosial serta tetap bersopan santun dalam bertutur kata dan berperilaku.

Mengumpulkan data (Longing the Data) Berdasarkan pada jenis dan sumber data yang diperlukan, teknik pengumpulan data yang akan digunakan meliputi wawancara mendalam (indepth interview), dilakukan untuk mendapatkan informasi (data empiris) yang berkaitan dengan praktek MSDM dalam upaya meningkatkan kinerja. Observasi, dilakukan untuk mengamati berbagai kegiatan dalam melaksanakan tugas-tugas, bagaimana menyelesaikannya, dokumen-dokumen apa yang mereka jadikan pedoman. Bagaimana kelancaran dalam bekerja, bagaimana kerjasama dengan rekan kerja dan situasi kerja yang lain. Dokumentasi, digunakan untuk menghimpun data yang diambil dari dokumen yang relevan dengan masalah.

Focus Group Discussion (FGD), melalui teknik FGD dapat diketahui tentang persepsi, opini,

kepercayaan dan sikap terhadap suatu produk, pelayanan, konsep atau ide, maupun memungkinkan dilakukannya suatu kajian kebutuhan atau evaluasi program yang tidak dapat dilaksanakan jika menggunakan teknik pengumpulan data lainnya. Dengan diperolehnya data yang berhubungan dengan faktor penyebab masalah dan potensi yang dimiliki untuk menyelesaikan masalah, maka suatu masalah dapat segera diselesaikan. Teknik ini tidak hanya dapat digunakan untuk menyelesaikan masalah, melainkan juga dapat diterapkan untuk penggalian informasi persepsi dan kebutuhan yang berkaitan dengan masalah tersebut.

Dalam penelitian ini digunakan analisis kualitatif yang terdiri dari tiga alur kegiatan yang terjadi secara bersamaan yaitu: reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan/verifikasi. Adapun teknik analisa data dalam penelitian ini adalah menggunakan



analisis interaktif. Miles and Huberman (dalam Sugiono, 2007), mengemukakan bahwa aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas. Analisis interaktif melalui tahap-tahap, yaitu data reduction, data display, dan conclusion drawing/verification.

Adapun langkah-langkah tersebut dengan 1) Reduksi Data (Data Reduction)Reduksi data

merupakan kegiatan merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal penting, dicari tema polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang jelas dan mempermudah untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan mencarinya bila diperlukan. Penyajian Data (Data Display) Langkah selanjutnya adalah menyajikan data. Dengan menyajikan data, maka akan mempermudah untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang dipahami. Penarikan Kesimpulan (Conclusion Drawing/Verification) Langkah terakhir adalah menarik kesimpulan berdasarkan data yang telah dikumpulkan.Penarikan kesimpulan menjawab rumusan masalah yang dirumuskan.Sehingga diperoleh hasil akhir atau jawaban terhadap permasalahan yang diteliti. Keabsahan Data

Uji keabsahan data dalam penelitian ini mengikuti pendapat Sugiyono (2008), yang meliputi : credibility (validitas internal). Meliputi : perpanjangan pengamatan, peningkatan ketekunan, triangulasi, diskusi dengan teman sejawat, analisis kasus negatif dan member check.

Perpanjangan pengamatan, maksudnya agar peneliti dengam informasi semakin akrap atau tidak ada jarak lagi, sehingga semakin terbuka dan saling mempercayai. Meningkatkan ketekunan, yaitu melakukan pengamatan secara lebih berkesimbungan. Dengan cara ini maka kepastian data urutan peristiwa akan dapat direkam secara pasti, sehingga peneliti dapat melakukan pengecekan kembali apakah data yang telah ditemukan itu salah atau tidak.

Triangulasi dalam pengujian kredibilitas dimaksud sebagai pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara dan berbagai waktu. Jadi ada triangulasi sumber data, triangulasi teknik pengumpulan data, dan waktu. Data dari ke 3 sumber tersebut dideskripsikan, dikategorikan, mana pandangan yang sama, yang berbeda, dan mana spesifik dari ke 3 nara sumber tersebut. Sedangkan triangulasi teknik pengumpulan data meliputi wawancara, observasi dan dokumentasi, untuk menguji kredibilitas data yang dilakukan dengan cara mengecek pada sumber sumber data yang sama dengan teknik yang berbeda.

Bila dengan 3 teknik pengujian kredibilitas data berbeda maka didiskusikan untuk memastikan data yang mana yang diangap benar. Begitu pula triangulasi waktu pengumpulan data, seperti pada waktu pagi, siang, dan sore hari. Bila hasil pengujian berbeda dengan waktu tersebut, maka dilakukan secara berulang-ulang sehingga sampai ditemukan kepastian data yang sebenarnya.

Analisis kasus negatif adalah kasus yang tidak sesuai atau berbeda dengan hasil penelitian hingga pada saat tertentu, dimaksudkan agar peneliti dapat mencari data yang berbeda atau bertentangan dengan data yang telah ditemukan.

HASIL ANALISIS Faktor Ekonomis

Faktor ekonomis adalah salah satu faktor yang diinginkan atau dibutuhkan oleh pegawai STIE Palangka Raya baik staf dan dosen. Faktor-faktor tersebut antara lain berupa gaji, insentif dan kompensasi, serta bantuan pada waktu sakit. a. Gaji, masalah kecukupan besarnya gaji yang diterima oleh staf dan dosen adalah masalah

utama bagi pegawai dalam bekerja karena menyangkut moral kerja dan motivasi, terutama kelayakan dalam pembiayaan kehidupan keluarganya, apalagi adanya kecenderungan kenaikan harga-harga bahan pokok sekarang ini, maka membuat nilai gaji secara riil menurun dalam kemampuannya memenuhi kebutuhan primer. Menurut pihak pengambil



keputusan (Ketua dan Puket) bahwa tidak perlu dikhawatirkan terhadap penghasilan (gaji), karena mereka (staf dan dosen) mempunyai kesadaran akan hal tersebut. Masalah gaji adalah ketentuan pemerintah yang ditetapkan atas dasar anggaran pembangunan dan belanja rutin pegawai negeri, karena besarnya gaji sesuai dengan pangkat dan golongan. Menurut staf dan dosen, bahwa tidak perlu dikhawatirkan terhadap penghasilan (gaji), karena mereka menyadari akan hal tersebut, dan mereka bekerja sesuai tugas dan tanggung jawab masing-masing. Selama ini tidak ada gangguan atau pengaruh terhadap moral kerja dan kinerja dari staf dan dosen, dan mereka bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu.

b. Insentif, masalah kecukupan besarnya insentif yang diterima oleh staf dan dosen selama ini cukup mempengaruhi dalam arti kelayakan dalam pembiayaan kehidupan keluarganya, apalagi ada kecenderungan kenaikan harga-harga bahan pokok membuat insentif lebih dominan sebagai upah dorongan atau upah motivasi. Menurut pihak pengambil keputusan (Dekan dan Puket) dapat disimpulan bahwa ada kebijakan pemberian insentif baik yang ditujukan kepada staf maupun dosen, misalnya untuk tenaga staf dalam rangka pelayanan ujian semesteran atau untuk dosen dalam rangka pembuatan soal-soal ujian, namun dirasakan masih kecil. Hasil konvermasi bahwa staf dan dosen menganggap ini adalah kebijakan pengambil keputusan, dan mereka tidak berani mengganggu gugat, karena apapun yang diberikan dan besarnya berapa adalah kebijakan pengambil keputusan.

c. Kompensasi, masalah kecukupan besarnya kompensasi yang diterima oleh staf dan dosen adalah masalah yang cukup dominan, karena menyangkut kelayakan dan pembiayaan kehidupan keluarganya, apalagi adanya kecenderungan kenaikan harga-harga bahan pokok sekarang ini membuat nilai gaji secara riil menurun dalam kemampuannya memenuhi kebutuhan primer. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) disimpulkan bahwa selama ini tidak ada kebijakan yang mengatur pemberian kompensasi kepada staf dan dosen baik berupa beras, gula dan bahkan dalam bentuk fasilitas yang sifatnya individual dalam menunjang operasional. Hasil konfrmasi disimpulkan bahwa nampaknya ada nada yang agak mengecewakan bagi staf dan dosen, namun sekali lagi mereka cukup menyadari akan keterbatasan dana dari lembaga sehingga tidak berani menggangu gugat.

d. Bantuan sakit, masalah kecukupan besarnya bantuan dalam keadaan sakit yang diterima oleh staf dan dosen adalah masalah yang cukup dominan juga, karena menyangkut biaya rawat jalan atau rawat inap, sehingga dapat menggangu pembiayaan kehidupan keluarganya. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket), bahwa belum ada kebijakan dari pihak pengambil keputusan atau bahkan lembaga untuk memberikan bantuan waktu sakit, kecuali dana bantuan pribadi perseorangan dari teman-teman seprofesi.

2. Faktor psikologis

Faktor psikologis, adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan kejiwaan, sehingga hidup dan bekerja akan terasa aman, nyaman dan harmonis tanpa kecemburuan sosial diantara mereka. a. Manajemen kinerja, adalah masalah yang berkaitan dengan pendidikan, pelatihan dan

keluwesan peraturan tatatertib. Pendidikan, adalah bentuk pendidikan tambahan formal kejenjang yang lebih tinggi baik S-2 atau S-3, atau bagi tenaga staf seperti kursus. Selain menambah kemampuan dibidang pengetahuan dan keterampilan (kompetensi), juga dapat menunjang keharmonisan kerja tanpa kecemburuan sosial. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) disimpulkan bahwa selama ini belum ada kebijakan bantuan untuk membiayai pendidikan pada jenjang yang lebih tinhggi misalnya S-2 atau S-3, bahkan untuk kursus-kursus bagi tenaga staf dan dosen, ini disebabkan keterbatasan dana dari lembaga. Pelatihan, adalah pengembangan potensi diri yang diharapkan oleh pegawai, karena dengan pendidikan dan pelatihan maka segala bentuk wawasan pengetahuan akan lebih terbuka, sehingga kompetensi pegawai lebih tinggi, guna menunjang kinerja. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa selama ini



belum ada yang dianggarkan oleh lembaga untuk membiaya program pelatihan, karena itu dijika pegawai (staf dan dosen) berkeinginan untuk mendapatkan wawasan pengetahuan melalui pelatihan maka terpaksa menggunakan biaya sendiri. Keluwesan peraturan tatatertib, adalah salah satu keinginan atau kebutuhan pegawai, karena dengan keluwesan peraturan tatatertib maka diharapkan para pegawai (staf dan dosen) lebih leluasa untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, artinya tugas dan tangganggu jawab dapat dilakukan dimana saja dan kapan saja. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa belum ada pertimbangan yang melonggarkan keluwesan peraturan tata tertib, karena menyangkut konsekeunsi dan konsistensi waktu, tanpa kelonggaran maka diharapkan ada keseragaman dan keserasian penggunaan waktu, sebaliknya jika dilonggarkan justru akan menciptakan kerancuan.

b. Kendaraan, adalah termasuk alat vital dalam menjalani aktivitas sehari-hari, karena kendaraan adalah alat transportasi dalam penyelenggaraan kegiatan baik sebagai staf maupun dosen dalam aktivitasnya. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) bahwa memang ada sebuah sepeda motor untuk inventaris kantor untuk berbagai keperluan kegiatan dikantor, tetapi nampaknya tidak begitu diperlukan karena semua orang masing-masing pribadi telah memilikinya untuk menunjang berbagai aktivitas sehari-hari.

c. Fasilitas kerja, adalah salah satu yang termasuk alat vital dalam menjalani aktivitas sehari-hari, karena fasilitas kerja dapat berbentuk apa saja yang dapat menunjang kerja baik sebagai staf maupun dosen, seperti komputer, meja-kursi dan yang termasuk yang sifatnya umum atau personal individu. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa memang ada fasilitas kerja yang disediakan tetapi bukannya untuk kepentingan pribadi melainkan kepentingan bersama untuk menunjang kegiatan pelayanan dan perkuliahan, dan itu bersifat lazim dan apa adanya.

d. Rekan kerja, adalah hal yang terpenting dalam arti dukungan terutama dalam aktivitas sehar-hari. Tidak semua orang mampu beraktivitas tanpa bantuan pihak lain, baik sebagai lawan ataupun teman, sebagai teman maka rekan kerja adalah spor atau dukungan. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulan bahwa selama ini terjalin hubungan kerja diantara rekan kerja, sehingga mampu saling mengisi dan saling menunjang dalam aktivitas sehari-hari, ini karena terjadinya keserasian dan keharmonisan.

e. Penghargaan (reward), adalah salah tua yang penting dalam menciptakan semangat dan kegairahan kerja. Dengan adanya penghargaan (reward) tersebut maka akan mampu meningkatkan motivasi kerja, terutama dalam bentuk seperti sertifikasi dosen teladan, dosen berprestasi, dan sebagainya. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa memang ada penghargaan (reward) baik untuk staf maupun dosen, dan diberikan atas dasar pemerataan (rotasi) sehingga semua staf dan dosen mempunyai kesempatan yang sama. Tapi sebagian staf atau dosen tidak memahami dasar pilihan, sehingga nampaknya hanya pada orang-orang tertentu saja sehingga mereka mempertanyakan dasar keputusan pilihan tersebut.

f. Kesempatan untuk maju (kareir), adalah bagian kebutuhan egoistik bagi seorang pegawai, karena menyangkut harga diri (prestise), bahkan berhubungan dengan pendapatan. Kesempatan untuk maju adalah kesempatan pengembangan karier bagi seseorang pegawai. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa untuk tenaga edukatif (dosen) jenjang karier kepangkatannya sangat tergantung pada kemampuan mengumpulkan angka kredit yang minimal 2 tahun sekali, sedangkan tenaga staf berdasarkan tahun regular 4 tahun sekali.

g. Keamanan dan kenyamanan kondisi kerja, adalah salah satu yang dibutuhkan dan bersifat psikologis oleh pegawai baik staf maupun dosen dalam rangka mencapai ketengan jewa dalam bekerja dan akhir kinerja yang telah ditetapkan akan tercapai. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa masalah kondisi kerja yang menciptakan keamanan dan kenyamanan kerja sangat diperhatikan oleh pengambil keputusan atau lembaga, karena akan sangat berpengaruh terhadap kinerja staf atau dosen.

h. Kebersihan kondisi kerja, adalah juga salah kebutuhan pegawai baik staf maupun dosen



dalam rangka memacu kinerja mereka, karena adalah sesuatu yang diinginkan dan diharapkan semua orang, misal kebersihan lingkungan kerja, kebersihan sarana dan fasilitas kerja, kebersihan kamar mandi dan WC, fasilitas parkir kendaraan bermotor, dan sebagainya. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa masalah kebersihan kondisi kerja pada lembaga ini cukup mendapat perhatian selama ini, karena bagaimanapun juga akan sangat berpengaruh terhadap kinerja staf atau dosen, namun sayangnya juga masih terbentur ketersediaan anggaran dana dalam menciptakan kebersihan sehingga pelaksanaannya dianjur kepada individu untuk menjaga kebersihan bersama.

i. Sikap pimpinan yang adil dan bijak, adalah sesuatu yang diharapkan oleh pegawai, karena sikap adil dan bijak adalah sikap yang tidak pilih kasih dan merata bagi semua pegawai, terutama dalam menentukan pilihan, menentukan tindakan, dan sebagainya. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa ada upaya dari pihak pimpinan (pengambil keputusan) untuk adil dan bijaksana bagi semua pegawai dalam segala keputusan pilihan dan tindakan, karena cukup disadari bahwa segalanya akan berpengaruh terhadap kinerja, namun sayangnya sangat sulit dipahami atau dihargai oleh semua pegawai, bahwa mereka mengangap bahwa keadilan dan kebijakan adalah semboyanbelaka.

j. Sikap pimpinan yang ramah dan sopan, adalah yang juga diharapkan oleh pegawai, karena sikap pimpinan yang ramah dan sopan akan menyejukan hati bagi semua orang, sikap pimpinan yang ramah dan sopan akan membuka segala hati dan pikiran bagi semua orang, dan segala macam permasalahan dapat diungkapkan. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa ada upaya dari pihak pimpinan (pengambil keputusan) untuk lebih ramah dan sopan kepada semua pegawai, hal karena cukup disadari bahwa segalanya akan berpengaruh terhadap kinerja, namun banyak yang salah mengartikan sehingga sikap tersebut berlebihan.

k. Sikap pimpinan keterbukaan, adalah sikap yang diharapkan oleh pegawai, karena sikap pimpinan yang terbuka dapat membawa kegairahan bagi semua pegawai, sehingga orang dapat mengungkapkan segala hal, karena sikap dasar keterbukaan adalah kemampuan mengungkapkan segala macam yang menjadi ganjalan dihati dan pikiran. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa ada upaya dari pihak pimpinan (pengambil keputusan) untuk lebih terbuka kepada semua pegawai, hal ini menyangkup sengat dan kegairahan kerja dan berpengaruh terhadap kinerja. Namun banyak yang salah mengerti sehingga sikap terbuka disalah artikan, sehingga keterbukaan adalah menyangkut semua hal dan masalah. Diikut sertakan dalam kegiatan penting, adalah salah satu keinginan atau kebutuhan pegawai, karena dengan diikut sertakan dalam kegiatan penting pegawai akan merasa senang dan ikut mengemban tugas dan tanggung jawab sebagaimana mestinya, dan semangat kerja pun akan memingkat, bahkan kinerja pun dapat lebih ditingkatkan. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa selama ini para pegawai (staf dan dosen) memang diikuti sertakan dalam mengemban tugas dan tanggung jawab sebagaimana mestinya, namun sayangnya tidak semua pegawai yang bersedia.

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja, adalah sikap atau perasaan pegawai (baik staf maupun dosen) terhadap kebijakan praktek MSDM, yaitu sikap dan perasaan terhadap terpenuhi dan tidaknya kebutuhan baik yang bersifat ekonomis maupun psikologis. Menurut pihak pengambil keputusan (Dekan dan Puket) dapat disimpulkan bahwa selama ini para pegawai (staf dan dosen) ada merasakan gejala kepuasan kerja terghadap kebijakan praktek MSDM baik yang bersifat ekonomis maupun psikologis yang telah diterapkan oleh pihak pengambil keputusan. Disamping itu, para pegawai cukup menyadari akan hal tersebut karena demi kebaikan seluruh anggotanya dan lembaga. Nampaknya sikap dan perasaan kepuasan kerja dari praktek MSDM yang diterapkan oleh pengambil kepuasan dalam kebijakan ekonomis maupun psikologis adalah sangat memuaskan yaitu 11 orang (47,83 %), ragu-ragu sebanyak 5 orang (21,74 %), dan tidak memuaskan sebanyak 7 orang (30,43 %). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan pelaksanaan kebijakan



praktek MSDM pada STIE Palangka Raya nampaknya relatif lebih memuaskan, meskipun masih ada yang mengatakan tidak memuaskan. Pelaksanaan kebijakan praktek MSDM pada STIE Palangka Raya nampaknya relatif sangat memuaskan, meskipun masih ada yang mengatakan tidak memuaskan, hasil ini disebabkan masalah keluwesan peraturan tatatertib yang terbagi antara setuju dan tidak setuju. KESIMPULAN Gaji tidak berpegaruh sehingga tidak menggangu moral kerja dan kinerja, karena para pegawai telah menyadari bahwa sebagai pegawai negeri harus merujuk ketentuan pemerintah yang didasari anggaran biaya pembangunan dalam belanja rutin, disamping itu masalah gaji adalah masalah nasional. Demikian juga masalah insentif, kompensasi dan bantuan sakit juga bukanlah masalah karena mereka telah menyadari keuangan lembaga yang masih kecil, namun diharapkan dikemudian hari perlu diperhatikan karena menyangkut kinerja.Selain itu karena para staff dan dosen memiliki pekerjaan lain diluar STIE Palangka Raya. Manajemen kinerja yang berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan juga tidak masalah, karena para staf dan dosen cukup menyadari akan keterbatasan dana lembaga dalam memberikan bantuan. Namun masalah keluwesan peraturan tatatertib nampaknya terpecah antara yang setuju dan tidak setuju karena menyangkut waktu, misalnya waktu penyerahan hasil pekerjaan atau hasil evaluasi, dan sebagainya. Bantuan kendaraan dan fasilitas kerja juga tidak berpengaruh, karena mereka telah menyadari keuangan lembaga yang masih minim, disamping itu masalah bantuan kendaraan dan fasilitas kerja mereka telah memiliki sendiri untuk berbagai keperluan. Rekan kerja tidak berpengaruh, karena mereka telah memiliki kesadaran akan kepentingan bersama sehingga terciptanya keserasian dan keharmonisan. Penghargaan (reward) tidak berpengaruh, karena itu adalah masalah kebijakan pimpinan. Kesempatan untuk maju (kareir) tidak berpengaruh karena semua staf dan dosen cukup menyadari akan hal itu, yaitru atas dasar ketentuan pemerintah yaitu angka kredit untuk dosen dan untuk staf tahun reguler. Keamanan dan kenyamanan serta kebersihan kondisi kerja tidak mempengaruhi karena semua orang ikut berpartisivasi dalam menjaga keamanan, kenyamanan dan kebersihan kondisi kerja. Sikap pimpinan yang adil dan bijak, ramah dan sopan, serta keterbukaan tidak berpengaruh karena sikap pimpinan selama ini cukup adil, bijak, ramah, sopan dan keterbukaan kepada semua orang. Diikut sertakan dalam kegiatan penting bukanlah tidak berpengaruh karena sebagian orang justru menghindari tanggung jawab.

Dengan demikian pelaksanaan kebijakan praktek MSDM pada STIE Palangka Raya nampaknya relatif sangat memuaskan, meskipun masih ada yang mengatakan tidak memuaskan, namun dalam pelaksanaanya masih sangat sederhana. Hasil ini disebabkan adanya masalah keluwesan peraturan tatatertib yang terbagi antara setuju dan tidak setuju karena menyangkut waktu. Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka ada beberapa hal yang dapat direkomendasikan, diantaranya bahwa faktor ekonomis terutama dalam arti kecukupan seperti gaji tidak perlu dikhawatirkan karena mereka (staf dan dosen) mempunyai kesadaran akan hal tersebut bahwa masalah gaji adalah ketentuan pemerintah yang sifatnya nasional atas dasar anggaran pembangunan dan belanja rutin pegawai negeri dan disesuaikan dengan pangkat dan golongan, dan merekapun bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab, serta selama ini tidak ada gangguan atau pengaruh terhadap moral kerja dan kinerja. Namun masalah insentif,



kompensasi dan bantuan sakit sangat tergantung ketersediaan dana dari lembaga. Tetapi pihak manajemen dalam pelaksanaannya tetap mengupayakan sesuai keinginan dan kebutuhan staf dan dosen agar mampu mendorong semangat dan kegairahan kerja dan mampu menunjang kepuasan kerja sehingga kinerja dapat lebih ditingkatkan. Sebaliknya jika diadakan jam lembur maka sebaiknya ditentukan besarnya insentif yang lebih pasti karena hal itu sangat berpengaruh terhadap moral kerja, disamping itu perlu mengikuti pelatihan. Implikasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil kesimpulan diatas maka ada beberapa implikasi yang perlu diperbaiki bahkan ditingkatkan lagi, terutama yang menyangkut harapan dan keinginan pegawai yang telah banyak membantu dan mengembangkan lembaga serta tidak mengenyampingkan kebutuhan lembaga itu sendiri. Praktek MSDM perlu dikembangkan lagi guna mencapai kemajuan pada STIE Palangka Raya yang mencakup segala hal. Untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja agar kinerja dapat lebih tingkatkan maka segala kebijakan didasari atas keinginan dan kebutuhan pegawai. Perlu dilaksanakan evaluasi dari hasil kebijakan praktek MSDM agar jangan sampai menurunkan kepuasan kerja para pegawai. Praktek MSDM seperti itu telah terbukti dari hasil peneltian terdahulu, bahwa kepuasan kerja terhadap upah (kompensasi), jabatan dan lingkungan mampu mengurangi labor turnover (keluar-masuk karyawan), bahkan mampu meningkatkan kinerja pegawai.



DAFTAR RUJUKAN Amstrong, Michael, 1988. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga, Jakarta. As’ad, Moh., 1995. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Yogyakarta. Barnadib, Sutari Imam, 1996. Beberapa Aspek Substansial Ilmu Pendidikan, Andi Offset,

Yogyakarta. Bourny, R., 2010. Incentive As A Device in Recruitment of Employees Eksternal. Asia of Pacific

Human Resource Journal, DOI: 10.1177/1038411110368468; apj. sagepub. com Charrington, D. J., 1994. Management of Human Resources, Allyn Bacon, Boston. Dajan, Anto, 1993. Pengantar Metode Statistik, Penerbit LP3ES, Jakarta. Dessler, Gary 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, alih bahasa Drs.

Benyamin Molan, Prentice Hall Inc. Ekosusilo, Madyo, dan R.B. Kasihadi, 1987. Dasar-Dasar Pendidikan, Penerbit Effhar Publishing,

Semarang. Enoch, Jusuf, 1992. Dasar-Dasar Perencanaan Pendidikan, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Faisal, Sanapiah, 1998. Pengumpulan dan Analisis Data Dalam Penelitian Kualitatif, Kumpulan

Materi Metode Penelitian Kualitatif, PPS, Universitas Negeri Malang. Flippo, Edwin B. 2001. Manajemen Personalia, Terjemahan Moh Masud, Penerbit Erlangga,

Jakarta. Gibson, J.L., Ivanncevich, J.M., dan Donnelly, J.H. 2002. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, alih

bahasa Jarkasih, Erlangga, Jakarta. Goleman, Daniel, Richard Boyatzis, and Annie McKee, 2000, Kepemimpinan Berdasarkan

Kecerdasan Emosi, Gramedia, Jakarta. Goleman, Daniel, 2007. Emotional Intelligence, Kecerdasan Emosional, Jakarta, Gramedia Pusaka Utama. Griffin, R.W. and Bateman T.S, 2000. Job Satisfaction And Organizational Commitment, In C.L.

Cooper & Robertson (Eds), International Review Of Industrial and Organizational Psychology, New York, Wiley.

Hadi, Sutrisno, 1986. Methode Reaserch, Untuk Penulisan Paper, Skripsi, dan Thesis, Yayasan Penerbit Fakultas Psiologi-UGM, Yogyakarta.

Handoko, T. Hani, 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE-Yogyakarta. Hanif, Muhammad Fawad, 2011. Upah dan Kepuasan Kerja : Suatu Analisa Komperatif Pada

Bank Komersial di Pakistan. Jurnal, Institut Ilmu pengetahuan& Teknologi (Szabist), Islamabad.

Hasibuan, Malayu S.P., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Heidjrachman dan Husnan, Suad, 2005. MP (Manajemen Personalia), BPFE, Yogyakarta. Indrawijaya, Adam I., 1996. Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Penerbit Sinar Baru, Bandung. Jasin, Anwar, 1975. Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Departemen Pendidikan dan

Kebudayaan, Jakarta. Kotler, Philip, 2000. Manajemen Pemasaran. Edisi Milenium. Alih Bahasa Hendra Teguh., Ronny

A., Benyamin Molan. Pearson Education Asia Pte. Ltd. dan PT. Prenhalindo, Jakarta. Kuswandi, 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, PT. Elex Media Komputendo Kelompok

Gremedia, Jakarta. Luthans, Fred, 1998. Perilaku Organisasi, Edisi Ke Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta. Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.

Remaja Rosdakarya, Bandung. Manullang, M., 2001. Manajemen Personalia, Jakarta, Edisi Revisi, Ghalia Indonesia. Martoyo, Susilo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit FE- Yogyakarta. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2006. Human Resource Management (Manajemen

Sumber Daya Manusia), Edisi ke 10, Salemba Empat, Jakarta. Moleong, J., Lexy, 2006. Metode Penelitian Kualitatif, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Nasution, S., 1998. Metode Research, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Nawab, Samina, 2011. Pengaruh Kompensasi Karyawan dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja : Studi Kasus Sektor Pendidikan di Pakistan. International Journal of



Business and Social Science Vol. 2 No. 8; May 2011. Nitisemito, Alex S., 1992. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Ghalia

Indonesia, Jakarta. Rasyid, Ryaas M, 2000. Konsep, Kebijakan, dan Implementasi Politik dan Manajemen

Pembangunan Otonomi Daerah, Bahan Semiloka Nasional, Otonomi Daerah dan Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah, Ditjen PUOD Depdagri, Jakarta.

Reksohadiprodjo, Sukanto, dan Handoko, T. Hani. 2000. Organisasi Perusahaan, Teori, Struktur, dan Perilaku, BPFE-Yogyakarta.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Saleem, Rizwan, 2011. Studi Pengaruh Moneter (Upah) dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Sektor Perbankan di Pakistan. Jurnal, Mohammad Ali Jinnah Universitas.

Sedarmayanti, 2002. Metode Penelitian Sosial, Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Singh, Parbudyal, 2011. Pengaruh Kepuasan Upah Terhadap Kepuasan Kerja dan Perputaran Juru

Rawat, ©Département des relations industrielles, Université Laval - ISSN 0034-379X – RI/IR, 65-3, 2010, 470 – 490

Sugiyono, 2007. Metode Penelitian, Penerbit Alfabeta, Edisi Pertama, Bandung. Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah Tinggi ... · JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN :...

Documents

Transcript of Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah Tinggi ... · JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN :...