Plan de Tesis Para Unp (Copia)

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PLAN DE TESIS

TÍTULO:

“COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS DEL LICENCIADO EN

ADMINSTRACIÓN: UN ESTUDIO DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS

MERCADOS VS OFERTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA”

POR: TALLEDO RONDOY MANUEL ALONSO

SETIEMBRE 2008

PIURA – PERÚ

CONTENIDO

I. TÍTULO:............................................................................................................................3

II. AUTOR:........................................................................................................................3

III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................................3

A. ENUNCIACIÓN DEL PROBLEMA.....................................................................................3

B. FORMULACIÓN....................................................................................................................6

C. JUSTIFICACIÓN....................................................................................................................6

D. VIABILIDAD...........................................................................................................................7

IV. OBJETIVOS.................................................................................................................8

A. OBJETIVO GENERAL..........................................................................................................8

B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................................................................................8

V. MARCO DE REFERENCIA.........................................................................................10

A. ANTECEDENTES................................................................................................................10

B. MARCO LEGAL...................................................................................................................12

C. MARCO TEÓRICO..............................................................................................................131. COMPETENCIAS LABORALES....................................................................................................13

a) Concepto.......................................................................................................................................13b) Modelos de Competencia..............................................................................................................16c) Tipos de Competencias y sus Características...............................................................................17d) La Formación profesional basada en Competencias.....................................................................24

2. EL MERCADO LABORAL.............................................................................................................27a) SECTORES..................................................................................................................................27b) SUBSECTORES...........................................................................................................................28

D. MARCO CONTEXTUAL....................................................................................................311. DATOS DEL DEPARTAMENTO DE PIURA................................................................................312. LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA...................................................................................................................................................37

E. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS.........................................................................41

VI. HIPÓTESIS................................................................................................................42

VII. MÉTODO...................................................................................................................43

A. POBLACIÓN Y MUESTRA................................................................................................43

B. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS....................................................................44

C. TÉCNICAS DE ANÁLISIS..................................................................................................45

D. ESQUEMA DE PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN. 45

VIII. ADMINISTRACIÓN..............................................................................................46

A. CRONOGRAMA...................................................................................................................46

B. PRESUPUESTO....................................................................................................................47

IX. CONSULTAS REALIZADAS...................................................................................48

X. ANEXOS........................................................................................................................50

2

I. TÍTULO: “COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS

DEL LICENCIADO EN ADMINSTRACIÓN: UN ESTUDIO DE LOS

REQUERIMIENTOS DE LOS MERCADOS VS OFERTA DE LA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA”

II. AUTOR: TALLEDO RONDOY MANUEL ALONSO

III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A. ENUNCIACIÓN DEL PROBLEMA

Las empresas con éxito reconocen que, para ser competitivas en el S.XXI, han de

invertir en capital humano. En la economía global actual, la capacidad para contratar,

desarrollar y mantener a trabajadores cualificados resulta esencial para el crecimiento

y el desempeño empresarial. El hecho de garantizar que los trabajadores cuenten hoy

en día con las competencias y capacidades para llevar a cabo su trabajo de un modo

eficaz los beneficia a ellos, a las empresas y a la sociedad en general.

A nivel mundial se ha observado que Los cambios demográficos -poblaciones

envejecidas, tasas de natalidad en disminución, migraciones económicas- la

evolución social, los programas educativos inadecuados, la globalización y las

prácticas empresariales -tercerización, búsqueda de talentos en el exterior, empleo

según la necesidad- son las causas por las que se produce la escasez no solo en la

disponibilidad total de talentos, sino también, y lo que es más importante, en las

habilidades y competencias específicas necesarias para las economías

3

industrializadas, emergentes y en vías de desarrollo. Tal como lo señala un informe

de Manpower1 sobre Escasez de talentos, 20082

La solución a la escasez de talentos dependerá de si se cuenta con las personas

correctas que cuenten con las habilidades requeridas.

La escasez de talentos que hay de profesionales para puestos permanentes es

particularmente severa en América y Asia-Pacífico. Los empleadores de Perú (46%),

Japón (45%), EE.UU. (45%) y México (41%) son los que mayores dificultades

tuvieron para conseguir profesionales capacitados y esta situación es la que estaría

provocando la inflación de sueldos en estos países.3

Para situarse dentro del contexto peruano, sólo el 28% de la Población

Económicamente Activa del Perú se encuentra bien empleada, mientras que el 72%

restante se reparte entre el desempleo y el subempleo. Esta situación se da por

diversos factores. Parece ser que uno de ellos es que existe una carencia de educación

adecuada que sea capaz de satisfacer las demandas que el mercado laboral está

exigiendo hoy en día. El aprendizaje práctico y vocacional que aún sigue siendo

considerado como de menor opción que el aprendizaje universitario, podría ser el

arma poderosa para reducir dramáticamente el desempleo. Sin embargo, en el Perú

no se está promoviendo eficazmente nuevas profesiones que representen ventajas

comparativas y competitivas para nuestro país frente al mundo globalizado. Además,

existe poco o ningún interés para desarrollar nuevas inversiones que promuevan la

investigación

La mayoría de los 500 mil jóvenes que actualmente estudian en las diferentes

universidades del país, así como los otros 500 mil que asisten a institutos

1 Manpower Inc (NYSE: MAN) es líder mundial en la industria de servicios de empleo. Ofrece una amplia gama de servicios para todo el ciclo de empleo y operaciones, que incluye contrataciones permanentes, eventuales y por contrato, evaluación y selección de personal, capacitación, reinserción laboral, tercerización y consultoría.2 Como enfrentar la escasez de talentos: 2008, un documento oficial de Manpower.3 Encuesta de Manpower Professional en www.manpower.com/ResearchCenter

4

http://www.manpower.com/ResearchCenter

tecnológicos, no están siendo formados en función de lo que demanda el mercado

laboral presente y futuro.

En un informe sobre Crisis de talentos publicado en el Diario El Comercio

(13/agosto/2007) dice: “Los jóvenes que salen de las universidades con excelentes

notas o regresan de hacer sus maestrías, no son suficientes para los requerimientos de

ahora, pues se necesita alguien que haya estado en el sector y que pueda tomar

decisiones inmediatas. El problema es que hay sectores como la minería,

hidrocarburos, retail y hasta agroindustria, que son los que más crecen, pero en los

que el Perú no era muy grande hasta hace unos años, entonces no existe un mercado

de gente preparada”

En Piura la crisis de talentos tiene un grado de dificultad de 594

En el año 2003, según un estudio de inserción laboral, el 47% de los egresados de

Administración de la UNP se encontraba empleado, el 35% estaba desempleado y un

18% subempleado; en cambio, el 88% de los egresados de la UDEP estaban

empleados, y solamente un 4% desempleado y el 8% subempleado.5 ¿Qué está

pasando? ¿Acaso a los empleadores les interesa mucho la procedencia universitaria?

¿O es la formación que reciben? ¿Cómo están siendo los profesionales en

Administración de la Universidad Nacional de Piura (UNP)?

Si bien es cierto que las universidades forman a sus estudiantes en conocimientos

necesarios, podrían asumir también la responsabilidad de dotarles de una visión más

global del entorno que les espera., esto implica proyectarlos a realidades cada vez

más complejas como lo es el mercado laboral.

Es por todo esto que es importante analizar la manera cómo se están preparando a los

futuros Licenciados en Administración y qué habilidades se están formando en ellos,

4 Estudio sobre el Impacto de la Crisis de los Talentos: PERU. Manpower.5 Zegarra Sánchez, Patricia y Aguirre Olaya César Alexander; “Estudio De La Inserción Laboral de los Egresados en Administración UNP – UDEP y Propuesta de Estrategia de Inserción Laboral en la Facultad de CCAA – UNP”

5

para luego contrastarlas con las más demandadas por el mercado laboral,

específicamente los miembros de la Cámara de Comercio y Producción de Piura.

B. FORMULACIÓN

Esta investigación intenta responder a la siguiente pregunta:

¿Existe equilibrio entre las competencias que ha formado la Facultad de

Ciencias Administrativas de la UNP a sus profesionales y lo que realmente

demanda el mercado laboral?

Para dar respuesta a la pregunta general se debe dar respuesta primero a las siguientes

preguntas:

- ¿Qué tipo de competencias consideran más importantes las que se requieren en

los profesionales en Administración, según los empleadores (miembros de la

Cámara de Comercio y Producción de Piura?

- ¿Qué tipo de competencias se han formando en los profesionales de

Administración de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNP?

C. JUSTIFICACIÓN

En un mundo tan globalizado y altamente competitivo donde cada día se adoptan

formas de contratación más flexibles, y donde la lucha por conseguir buenos puestos

de trabajo es un gran reto, está surgiendo un fenómeno en el mundo laboral, donde

existe una sobre oferta de trabajadores con habilidades de poca capacitación en

contraste a una falta de recursos humanos altamente calificados. Esto es la crisis de

talento, un fenómeno que está creciendo en el mundo entero y al cual, el Perú no es

ajeno, ni mucho menos la Región Piura.

6

Esta investigación podrá ser muy importante porque dará a conocer a las

universidades y a los estudiantes las capacidades, habilidades y actitudes adecuadas

que se están requiriendo en las empresas públicas y privadas para un desempeño

óptimo dentro de ellas. Ello contribuirá a mejorar la formación de competencias

laborales en las universidades, y a buscar la manera de desarrollarlas y mejorarlas en

los estudiantes. Así mismo exhortará a los estudiantes a capacitarse y prepararse

conforme con lo que realmente se exige, para que puedan insertarse en el mercado

laboral de manera más sostenible.

Y ¿Por qué competencias?, pues actualmente las empresas están adoptando el modelo

de competencia y quienes lo han hecho, han conseguido mejorar sus métodos y

procedimientos. Es por eso que ahora cuando convocan para reclutar y definen el

perfil profesional que requieren, incluyen ciertas habilidades, actitudes,

características que un profesional debe tener.

D. VIABILIDAD

Limitaciones espacio – tiempo:

La investigación se llevará a cabo en el año 2009. Cómo demandantes de

competencias (empleadores) solamente se considerará a las empresas e instituciones

asociadas a la Cámara de Comercio y Producción de Piura. Y en la oferta, se

estudiará solamente a los graduados de la Facultad de Ciencias Administrativas de la:

Universidad Nacional de Piura, que hayan obtenido el título de Licenciados.

Información

Existe la información suficiente (bibliotecas, artículos, periódicos, Internet, reportes

de instituciones) para desarrollar un marco teórico sustentable a la investigación. Así

7

mismo las empresas seleccionadas para recolectar la información, no pondrán

restricciones ni se mostrarán reacias a colaborar para cumplir los objetivos de la

investigación, pues también se beneficiarán al expresar lo que demandan en

habilidades.

Recursos

Por ser una investigación a nivel regional, los costos para realizarla, no son muy

altos, por lo tanto sí existe disponibilidad de recursos financieros para la realización

del proyecto.

Legal

No existe impedimento alguno que limite al desarrollo de esta investigación con

respecto a leyes o reglamento. Al contrario, se promueve la investigación para

contribuir a incrementar el conocimiento y a mejorar la calidad de vida.

IV.OBJETIVOS

A. OBJETIVO GENERAL

Comparar las competencias que exige el mercado laboral piurano según miembros de

la Cámara de Comercio y Producción de Piura con aquellas competencias que brinda

la UNP a sus profesionales en Ciencias Administrativas.

B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Elaborar un marco teórico sobre los conceptos, modelos, tipos de competencias,

así como también un listado de todas las competencias genéricas y específicas.

8

- Identificar y clasificar las competencias más importantes y exigidas por el

mercado laboral según los empleadores asociados a la Cámara de Comercio y

Producción.

- Determinar el grado de importancia y el grado de realización de cada

competencia identificada.

- Identificar y estudiar las competencias formadas en los Licenciados en

Administración.

- Interpretar y analizar los resultados obtenidos de diferentes empresas en los

diversos sectores y subsectores del mercado laboral.

9

V. MARCO DE REFERENCIA

A. ANTECEDENTES

TESIS

Título: “ESTUDIO DE LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS EGRESADOS EN

ADMINISTRACIÓN UNP – UDEP Y PROPUESTA DE ESTRATEGIA DE INSERCIÓN

LABORAL EN LA FCCAA – UNP”

Autores: Patricia Noemí Zegarra Sánchez y César Alexander Aguirre Olaya.

Institución: Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura.

Objetivos de la Investigación:

A. Objetivo General:

Estudiar la inserción de los egresados de Administración tanto de la UNP como de la UDEP

en el mercado laboral, con el propósito de formular una presupuesto de estrategia de

inserción laboral de la FCCAA - UNP.

B. Objetivos Específicos:

B.1. Determinar el número de egresados en administración que laboran en Organizaciones

Gubernamentales o empresas privadas y los sectores donde se encuentren ubicados.

B.2. Determinar las dificultades que se les presentan a los egresados para poder insertarse en

el Mercado Laboral.

B.3. Comparar cuáles de los egresados provenientes de ambas universidades tienen mayor

facilidad para insertarse en el Mercado Laboral.

B.4. Describir las exigencias que los directivos requieren de los profesionales en

Administración para aceptarlos en sus organizaciones.

B.5. Diseñar estrategias para mejorar la Aceptación de los egresados en el Mercado Laboral.

10

Metodología: La investigación utilizó un diseño de tipo no experimental debido a que se

aplica un cuestionario tanto a los egresados en Administración de ambas universidades

como a los directivos de las empresas.

El tipo de diseño es a su vez transversal explicativo, ya que se indaga el valor que manifiesta

cada una de las variables, y la relación entre ellas: la inserción laboral tipo de universidad

Conclusiones de la Tesis:

- La mayoría de los egresados en Administración dentro de la UNP como de la UDEP

actualmente se encuentran trabajando, aunque la diferencia es notable en cuanto a

desempleados se refiere, ya que el porcentaje más alto corresponde a los egresados de

Administración en la UNP.

- La mayoría de los egresados en Administración dentro de la UNP como de la UDEP se

encuentran colocadas en empresas privadas y estas pertenecientes al sector servicios.

- Las principales dificultades que los egresados en Administración de la UNP han

encontrado para insertarse en el mercado laboral son la falta de conocimientos

especializados, la escasa experiencia profesional y sobretodo fallas en la entrevista

laboral y los de la UDEP, en la presentación laboral y entrevista laboral.

- Las empresas públicas requieren de profesionales con cualidades personales, que sean

honestos y muestren entrega moral, con interés en la presencia laboral, con

conocimientos básicos y que al menos posean como mínimo grado de bachiller; no les

interesa la procedencia universitaria de los egresados.

- Las empresas privadas requieren de profesionales con habilidades especiales para el

puesto, que muestren honestidad y entrega moral, con interés en la presencia laboral,

con conocimientos especializados y sobretodo que posean título universitario, les

interesa mucho la procedencia universitaria de los egresados.

¿Por qué se toma esta tesis como antecedente de estudio?

11

Esta tesis ha sido considerada como antecedente de estudio, debido a que tiene un objetivo

parecido al de la presente investigación. Además cuenta con una unidad de análisis que se ha

considerado en este estudio.

B. MARCO LEGAL

LEY UNIVERSITARIA: Uno de los fines de las universidades es

promover la investigación.

REGLAMENTO ACADÉMICO Aprobado en Sesión ordinaria de

consejo universitario de fecha 25 de julio de 2006, según resolución

de consejo universitario Nº 497-cu-2006 del 25.07.2006

REGLAMENTO GENERAL Resolución de consejo universitario

Nº 887-CU-2006 Piura, 12 de diciembre de 2006

PLAN DE ESTUDIOS 1998

CURRICULO DE LA CARRERA PROFESIONAL DE

CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESTATUTO

12

C. MARCO TEÓRICO

1. COMPETENCIAS LABORALES

a) Concepto

Existen muchas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral.

Agudelo la define como la “Capacidad integral que tiene una persona para

desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo”6. Bunk nos dice que

“posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y

aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas

profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su

entorno profesional y en la organización del trabajo”7. Miranda, coincide con este

autor al afirmar que las competencias “comprenden las actitudes, los conocimientos y

las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de

funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el

medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe

agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos

permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a

través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente.”8 También

Kochanski coincide con Miranda y Punk al señalar que las competencias son “las

técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que distinguen a un

trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una

6 Agudelo, Santiago, Certificación de competencias laborales. Aplicación en Gastronomía, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1998.

7 Bunk, G. P., La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales en la RFA, Revista CEDEFOP Nº1, 1994., en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.8 Miranda, Martín. “Transformación de La Educación Media Técnico-Profesional” en Políticas Educacionales en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Universitaria, 2003 (Cristian Cox, editor), en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.

13

misma función o categoría laboral”9. Gonzci se concentra en los atributos personales

y el desempeño al definirla como “Una compleja estructura de atributos necesarios

para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque

holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que

ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto

y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como

elementos del desempeño competente.”10 Sin embargo Ducci agrega algo un poco

distinto al considerar que “La competencia laboral es la construcción social de

aprendizajes significativos [Se entiende por aprendizaje significativo al proceso por

el cual un individuo elabora e internaliza conocimientos (haciendo referencia no solo

a conocimientos, sino también a habilidades, destrezas, etc.) en base a experiencias

anteriores relacionadas con sus propios intereses y necesidades, siempre y cuando

haya: necesidad, interés, ganas, disposición... por parte del sujeto cognoscente.]11 y

útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene,

no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el

aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”12

Gallart, Jacinto señala que las competencias laborales siempre están “en permanente

modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas

concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y

complejidad técnica sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en

circunstancias críticas”13 9 Kochansky, Jim, “El sistema de competencias”, en: Training and Development digest, Madrid,1998, en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.10 Gonzci, Andrew; Athanasou, James, “Instrumentación de la educación basada en competencias. Perspectivas de la teoría y práctica en Australia”, en: Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia, México, Limusa, 1996.11 El aprendizaje significativo es aquel que proviene del interés del individuo, no todo lo que aprende es significativo, se dice así cuando lo que aprende le sirve y utiliza por que es valorado para el como primordial y útil. En http://www.psicopedagogia.com/definicion/aprendizaje%20significativo 12 Ducci, María Angélica, “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional”, en: Formación basada en competencia laboral, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.13 Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, “Competencias laborales: tema clave en la articulación

14

http://www.psicopedagogia.com/definicion/aprendizaje%20significativo

También se dice que las competencias laborales son una construcción, a partir de una

combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y

recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son

movilizados para lograr un desempeño, Le Boterf14

Mertens Aporta una interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y

competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y

habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y

formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de

conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos

en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o

resultado en un contexto dado.15

De todas estas definiciones, se puede apreciar que algunos autores se enfocan más en

la capacidad de ejecutar las tareas, pero otros la orientan más a los atributos

personales (capacidades, actitudes, habilidades). Pero también hay quienes adoptan

un enfoque más holístico, integrador. En cambio otros agregan que las competencias

no son cualquier aprendizaje sino que es un auténtico aprendizaje, es decir, aquello

en que el estudiante, profesional o trabajador le encuentra lógica, sentido, para lo cual

debe tener disposición de aprenderlo, por lo tanto es un tipo de aprendizaje que le

sirve y lo utiliza para su mejor desempeño. Pero no solamente se adquiere mediante

la enseñanza, instrucción, educación, sino también a través de experiencias en

situaciones reales de trabajo.

educación trabajo”, en: Cuestiones actuales de la formación, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997. 14 Le Boterf, Guy, La ingeniería de las competencias, París, D´organisation, 1998. En: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.15 Mertens, Leonard, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Montevideo,Cinterfor/OIT, 1996.

15

También se advierte que las competencias deben estar en permanente modificación,

de acuerdo a como los cambios de la realidad lo exigen.

Un concepto muy resumido con el que estoy de acuerdo es el que aporta la OIT, en

Recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos y la formación: El

término “competencias” abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales y los

conocimientos técnicos especializados que se aplican y dominan en un contexto

específico. A esto debo agregar que tales aspectos deben ser medidos en términos de

desempeño. Por lo tanto, las competencias son capacidades reales y demostradas que

hacen que una actividad laboral se lleve a cabo exitosamente.

b) Modelos de Competencia

Tres son los modelos mediante los cuales se construyen las competencias:

Conductista: Se originó en los Estados Unidos de Norte América. Este modelo toma

como referencia para la construcción de competencias a los trabajadores y gerentes

más aptos, incentivando en los demás un desempeño superior.

Funcional: Tiene origen en Inglaterra y toma como punto de partida el análisis

funcional. Está basado en normas de rendimiento desarrolladas y convenidas por las

empresas. Sus normas se basan en resultados, en el rendimiento real del trabajo.

Constructivista: Está basado en competencias desarrolladas mediante procesos de

aprendizaje ante diversos problemas. Se originó en Francia. Parte del supuesto de que

en la empresa se produce un conjunto de problemas que hay que resolver con la

construcción de competencias a partir de resultados de aprendizaje. Esto hace que

incluya a las personas menos calificadas.

16

c) Tipos de Competencias y sus Características

Echeverría16 diferencia dentro de este concepto de la competencia de acción las

competencias técnicas, relacionadas con los conocimientos especializados;

competencias metodológicas, las cuales hacen referencia a la aplicación de los

conocimientos a situaciones concretas, y competencias participativas, integradas por

tendencias interpersonales para la comunicación, cooperación y participación

conjunta, y por último, las personales o sociales, más relacionadas con los valores y

las actitudes y con tener una imagen realista de sí mismo.

- Competencia técnica: Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como

experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios

para ello.

- Competencia metodológica: Posee competencia metodológica aquel trabajador que

sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y

puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten, transfiriendo

adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo.

- Competencia social: Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar

con otras personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un

comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una

actitud ciudadana responsable.

- Competencia participativa: Posee competencia participativa aquel trabajador que

sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y

dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.

16 En CARLOS HUÉ GARCÍA. CÓMO INTRODUCIR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES TRANS-VERSALES EN LOS CURRICULOS DE GRADO, La empleabilidad de los titulados universitarios. 2008. Zaragoza

17

La integración de estas cuatro competencias parciales forja "competencia de la

acción" que es indivisible. La nueva orientación de la formación profesional procura

que los alumnos posean esta "competencia de acción", cuyo contenido se describe en

el cuadro adjunto:

Contenido de la competencia de acción17

Competenciatécnica

Competenciametodológica

Competenciasocial

CompetenciaParticipativa

Un ejemplo más del enfoque de competencias que se centra en los atributos personales se

encuentra en el informe conocido como SCANS18 que clasificó dos grandes grupos: uno de

base y el otro de competencias transversales.

17 "Revista europea de Formación Profesional 1994." En: Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.18 Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS), 1991.

18

Conocimientos destrezas, aptitudesTrasciende los límites de la profesiónRelacionada con la profesión.Profundiza la profesión, la amplía.

FlexibilidadUso de ProcedimientosSolución Adaptada a la situación.Resolución de problemasTrabajo, realización y, control AutónomosCapacidad de adaptación.

SociabilidadFormas de comportamientoIndividuales-Disposición al trabajo-Capacidad de adapta-Capacidad de intervenciónInterpersonales-Disposición de la cooperación.-Honradez rectitud, altruismo, espíritu de equipo, respeto.

ParticipaciónCapacidad de coordinación y de organizaciónCapacidad de relación, decisión, responsabilidadCapacidad de dirección.

El informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” (SCANS)

Competencias básicas:

Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.

Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y

organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar.

Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y

honestidad.

Competencias transversales:

Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.

Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar

liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.

Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de

información, interpretar y comunicar, usar computadores.

Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y

corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.

Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y

reparar equipos.

Otro tipo de clasificación de competencias es el que propone el proyecto Tuning 200319, al

diferenciar entre competencias genéricas y específicas. Las competencias genéricas

identifican los elementos compartidos, comunes a cualquier titulación, tales como la

capacidad de aprender, de tomar decisiones, de diseñar proyectos, las habilidades

interpersonales, etc., Las mismas se complementan con las competencias relacionadas con

cada área de estudio (carrera o profesión), cruciales para cualquier título, y referidas a la

especificidad propia de un campo de estudio.20

19 GONZÁLEZ, Julia and WAGENAAR, Robert, eds., Tuning Educational Structures in Europe. InformeFinal - Proyecto Piloto Fase 1. Bilbao, 2003. En: Proyecto Tuning. Libro Tuning América Latina: “Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina”, Informe Final. 2004-2007.20 Esta clasificación es la que se utilizará en el presente estudio.

19

Listado de competencias genéricas según proyecto Tuning21

1. Capacidad de abstracción, análisis y síntesis

2. Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica

3. Capacidad para organizar y planificar el tiempo

4. Conocimientos sobre el área de estudio y la profesión

5. Responsabilidad social y compromiso ciudadano

6. Capacidad de comunicación oral y escrita

7. Capacidad de comunicación en un segundo idioma

8. Habilidades en el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación

9. Capacidad de investigación

10. Capacidad de aprender y actualizarse permanentemente

11. Habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de fuentes

diversas

12. Capacidad crítica y autocrítica

13. Capacidad para actuar en nuevas situaciones

14. Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad)

15. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas

16. Capacidad para tomar decisiones

17. Capacidad de trabajo en equipo

18. Habilidades interpersonales

19. Liderazgo

20. Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes

21. Compromiso con la preservación del medio ambiente

22. Compromiso con su medio socio-cultural

23. Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad

24. Habilidad para trabajar en contextos internacionales

25. Habilidad para trabajar en forma autónoma

26. Capacidad para formular y gestionar proyectos

27. Iniciativa y espíritu emprendedor

28. Compromiso ético

21 Proyecto Tuning. Libro Tuning América Latina: “Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina”, Informe Final. 2004-2007. Pp. 44

20

29. Compromiso con la calidad

30. Motivación de logro

31. Capacidad para comunicarse con personas no expertas en la materia

Listado de competencias específicas en Administración según proyecto Tuning

Competencias Específicas de Administración de Empresas

1. Desarrollar un planeamiento estratégico, táctico y operativo.

2. Identificar y administrar los riesgos de negocios de las organizaciones.

3. Identificar y optimizar los procesos de negocio de las organizaciones.

4. Administrar un sistema logístico integral.

5. Desarrollar, implementar y gestionar sistemas de control administrativo.

6. Identificar las interrelaciones funcionales de la organización.

7. Evaluar el marco jurídico aplicado a la gestión empresarial.

8. Elaborar, evaluar y administrar proyectos empresariales en diferentes tipos de

organizaciones.

9. Interpretar la información contable y la información financiera para la toma de

decisiones gerenciales.

10. Usar la información de costos para el planeamiento, el control y la toma de decisiones.

11. Tomar decisiones de inversión, financiamiento y gestión de recursos financieros en la

empresa.

12. Ejercer el liderazgo para el logro y consecución de metas en la organización.

13. Administrar y desarrollar el talento humano en la organización.

14. Identificar aspectos éticos y culturales de impacto recíproco entre la organización y el

entorno.

15. Mejorar e innovar los procesos administrativos.

16. Detectar oportunidades para emprender nuevos negocios y/o desarrollar nuevos

productos.

17. Utilizar las tecnologías de información y comunicación en la gestión.

18. Administrar la infraestructura tecnológica de una empresa.

19. Formular y optimizar sistemas de información para la gestión.

20. Formular planes de marketing.

21

Zabalza22 organizaba estas competencias en dos ámbitos: Las competencias

específicas, propias de cada profesión; y las competencias genéricas, transversales a

todas las profesiones y puestos de trabajo. Estas últimas, las competencias genéricas

las reúne en tres grupos:

Competencias

instrumentales

Competencias sistémicas Competencias

interpersonales

Tipos de pensamiento

Organización del tiempo

Estrategias de aprendizaje

Resolución de problemas

Toma de decisiones

Planificación

Uso computadores

Gestión de bases de datos

Comunicación verbal

Comunicación escrita

Manejo idiomas extranjeros

Creatividad

Espíritu emprendedor

Capacidad Innovadora

Gestión por objetivos

Gestión de proyectos

Desarrollo de la calidad

Influencia

Consideración personalizada

Estimulación Intelectual

Delegación

Orientación al logro

Automotivación

Resistencia/adaptación al

entorno

Sentido Ético

Diversidad y

multiculturalidad

Comunicación

interpersonal

Trabajo en equipo

Tratamiento de conflictos

Negociación

Para el mejor guiar al profesional en su desarrollo, cada competencia debe desdoblarse en:

actitudes esperadas, habilidades exigidas y conocimientos necesarios.23

Las actitudes son tipos de conductas que los individuos externalizan a través de sus acciones

en la resolución de los problemas que aparecen en el cotidiano institucional.

Sin embargo, cuando se refiere a las habilidades exigidas, Stoner (1995)24 rescata tres tipos

importantes de habilidad: la técnica, la humana y la conceptual.

22 Zabalza, Miguel Ángel (2005). En CARLOS HUÉ GARCÍA. CÓMO INTRODUCIR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES TRANS-VERSALES EN LOS CURRICULOS DE GRADO, La empleabilidad de los titulados universitarios. 2008. Zaragoza pp. 1523 GRAMIGNA, M. R. Competências essenciais. Disponível em: www.mrg.com.br. Acesso em: 12 nov. 2006a.24 STONER, James A. F. Administración, Brasil, 1995

22

- Habilidad Técnica - es la aptitud de usar los instrumentos, adoptar los procesos o saber

para aplicar las técnicas de campo específicas. Un carpintero, un doctor o un pintor poseen

las habilidades técnicas en sus áreas similares;

- Habilidad Humana - es la aptitud desarrollada por el individuo de trabajar con otras

personas, buscando comprenderlas y motivarlas individualmente o en grupo. El gerente debe

desarrollar fácilmente una postura direccionada a las relaciones humanas y conseguir

facilitar la mejora en la actuación de los grupos. Esa habilidad debe reflejar determinado

grado de liderato y

- Habilidad Conceptual - es la aptitud intelectual de coordinar e integrar distintos niveles

de intereses y actividades de la institución. Se refiere a la alta administración, exige la

visualización de la institución en la totalidad, la comprensión del inter-relacionamiento de

sus partes en la comprensión de como un cambio, en cualquier parte, puede afectar la

totalidad institucional. Un líder precisa de habilidad conceptual suficiente para identificar

como los varios factores de una dada situación se interrelacionan para que el tomada de

decisión sea fiel al interés de la institución, mientras no afectando las partes del sistema.

Tipo de conocimientos Tareas o habilidades funcionales

De tipo técnico

Gestión, producción, diseño de organización y sistemas, control

de calidad, programación, etc.

De tipo humano

Creatividad, organización y coordinación de tareas, toma de

decisiones, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, etc.

De tipo analítico o

conceptual

Elaboración de diagnósticos, análisis de información y de

problemas, previsión de escenarios futuros, diseño de estrategias

empresariales, etc.

23

d) La Formación profesional basada en Competencias

Los tradicionales procesos de formación pueden presentar uno o más de los

siguientes aspectos críticos:25

• Que se orienten por la capacidad de oferta de la institución oferente. Esta capacidad

se desarrolla y consolida con el tiempo y se expresa en su capacidad instalada en

máquinas, equipos, materiales didácticos y en el estado de formación, conocimientos

y actualización de sus docentes;

• Que ofrezcan formación en especialidades o áreas de trabajo en las cuales no exista

una demanda cierta o cuyos contenidos no coincidan con las rápidamente cambiantes

características de los empleos;

• Que no permitan el reingreso y la actualización de los trabajadores de acuerdo con

los cambios en tecnología y aplicación de conocimientos que se van dando; y

• Que no faciliten el acceso por razones de tiempo o ubicación física

Ante estas circunstancias, la introducción del enfoque de competencia laboral ha

significado para la formación una vía para la actualización y el acercamiento a las

necesidades del ambiente empresarial. Una de las más usuales críticas a los sistemas

de formación radica en su alejamiento de las reales y cambiantes necesidades del

trabajo.

Cuando la formación se orienta no solo con base en perfiles de competencias

previamente identificados, sino que también organiza procesos de

enseñanza/aprendizaje orientados a la generación de saber, saber hacer y saber ser, y

su movilización para enfrentar nuevas situaciones, entonces se estará ante un proceso

de formación basada en competencias.

La formación basada en competencias permite que haya una relación directa entre las

competencias requeridas y los contenidos de los programas de formación. De esta

25 -CINTERFOR/0IT El Enfoque de Competencia Laboral, Montevideo, 2001.

24

manera, quienes ejecuten la formación tendrán un referente para adecuar sus

programas y quienes demanden sus servicios tendrán la seguridad que se adaptan a

las necesidades.

El enfoque de competencias obliga a superar los métodos de formación tradicionales,

orientándolos hacia una pedagogía diferente, tal como se expresa en el cuadro

siguiente:

Formación Tradicional Formación para la Empleabilidad

- Larga duración.

- Currículos desactualizados.

- Estructura rígida.

- Se basa en el saber del docente.

- El alumno es pasivo, memoriza y

repite. Recepciona información.

- Formación para un puesto.

- Formación de habilidades y

destrezas.

Pedagogía directiva.

- Formación flexible y personalizada, de

acuerdo a los requerimientos del alumno.

- Contenidos y estrategias en entorno flexible.

- Rescata el saber del trabajador.

- El alumno es activo: analiza, investiga,

aporta su saber.

- Formación para la empleabilidad.

- Formación integral.

Proceso enseñanza-aprendizaje

(Docente e instructor enseñan y aprenden en el

proceso).

Principales Características de un Programa de Formación de Competencias

Una de las principales características de la formación por competencias laborales

consiste en lograr la capacidad efectiva que se requiere para el desempeño exitoso en

una actividad laboral determinada. Este tipo de formación posibilita así la inserción

natural y continua de las personas en el mercado de trabajo.

25

A diferencia de la orientación tradicionalmente academicista que pueden tener

muchos programas formativos, los programas de formación basados en competencia

se caracterizan por:

- Enfocar el aprendizaje hacia el desempeño laboral y no hacia los contenidos de los

cursos.

- Destacar la relevancia de los que se aprende, articulando el aprendizaje al mundo

laboral.

- Evitar la fragmentación tradicional de los programas academicistas.

- Facilitar la integración de los contenidos aplicables al trabajo, mediante módulos y

proyectos productivos.

- Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas.

- Favorecer la autonomía de los individuos.

- Orientar la labor de los docentes como facilitadores y promotores del aprendizaje.

- Generar aprendizajes significativos.

Diferencias entre la formación convencional y la basada en competencia laboral:26

Programas Convencionales Formación por competencias

- Basados en contenido

- Basados en tiempos predefinidos

- A todo el grupo

- Necesidades del grupo

- Retro-alimentación retrasada

- Libros de texto/trabajo

- Clases expositivas

- Notas finales promediadas.

- Basados en la identificación de

competencias.

- Basados en desempeño

- Cada persona a su ritmo

- Necesidades individuales

- Retro-alimentación inmediata

- Aprendizaje facilitado por actividades

- Certificación por competencias

- Evaluación de acuerdo a un

criterio de desempeño

26 CAPLAB: La Formación por Competencias Laborales, Guía Técnico Pedagógica para Docentes de Formación Profesional, Lima, 2004.

26

EL PERFIL PROFESIONAL

El perfil profesional describe las competencias y capacidades requeridas para el

desempeño de una ocupación y está asociado a cada título profesional. Su diseño

comprende:

- La competencia general de la ocupación.

- Unidades de competencia.

- Elementos de competencia (o realizaciones profesionales) para cada unidad de

competencia,

- Criterios de desempeño y,

- Capacidades profesionales.

2. EL MERCADO LABORAL

Mercado laboral es el lugar que abarca un conjunto de actividades, tareas,

operaciones y acciones que deben ser realizadas por una persona en determinadas

condiciones, ya sea técnicas, económicas y administrativas. El éxito de la

localización de nuevos empleados depende del mercado laboral, pero también de la

habilidad de los especialistas en personal para llevar a cabo esta importante tarea.

Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal

idóneo para ciertas ocupaciones.

Este mercado laboral está compuesto por Demandantes (empleadores) y Ofertantes

(empleados, en este caso los Titulados en Administración).

a) SECTORES

SECTOR PÚBLICO

Empresas e instituciones que dependen del Estado en una economía nacional.

La actividad económica del sector público abarca todas aquellas actividades

27

que el Estado (Administración local y central) y sus empresas poseen o

controlan.27

SECTOR PRIVADO

Parte de la economía de un país que no pertenece o no está controlada por el

Estado. En el sector privado se incluyen las sociedades anónimas, sociedades

de responsabilidad limitada, corporaciones, trabajadores autónomos,

fundaciones, etcétera.28

b) SUBSECTORES

Financiero:

“Este sector esta compuesto de acuerdo a ley, como Sociedades Anónimas

supervisadas por La Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), que

desarrollan actividades de compra-venta de dinero tanto en moneda feble

como billetes. La compra de dinero lo hace con la capacitación de depósitos y

custodios, pagando un interés mensual anual a los clientes. Este sistema

financiero capta recursos a través del ahorro, los certificados de depósitos a

plazos, así como de realizar intermediación financiera con la finalidad de

colocar dinero vía préstamos a plazos, para proyectos de inversión tanto en el

sector privado como en el sector público”

Comercial:

27 "Sector público." Microsoft® Encarta® 2007 [CD]. Microsoft Corporation, 2006.

28 "Sector privado." Microsoft® Encarta® 2007 [CD]. Microsoft Corporation, 2006.

28

Está compuesto por el conjunto de empresas que tiene por finalidad

desarrollar actividades económicas exclusivamente de compra y venta de

productos, artículos, mercaderías y de servicios, teniendo como resultado final

la obtención de utilidad o margen de ganancia. Las operaciones se efectúan

entre intermediarios mayoristas, o directamente a los usuarios o clientes

menores.

Se consideran en este sector:

Almacenes, distribuidoras, restaurantes, bares, tiendas, stands.

Grandes consorcios internacionales.

Empresas privadas de servicios públicos.

Empresas privadas de servicios comerciales.

Oficinas de asesoramiento técnico-profesional.

Industrial:

Se encuentran todas aquellas empresas que se dedican a la explotación de los

recursos mediante la transformación de la materia prima e insumos en

productos manufacturados elaborados por la mezcla, combinación de los

elementos naturales y químicos.

Su funcionamiento se sujeta a las leyes de industrias que las rigen,

estableciéndose y compitiendo en el libre juego de la oferta y la demanda en

el mercado nacional e internacional.

Agrícola:

Este sector está compuesto por aquellas empresas que se dedican al cultivo y

producción de las plantas y árboles de consumo alimenticio y de

29

ornamentales. Combina un criterio de entregar hacienda a sus trabajadores en

el de devolver sus tierras a las comunidades en un aspecto económico.

Pesquero:

El departamento de Piura es considerado el lugar donde se da el mayor

desembarque para consumo humano directo.

La producción nacional pesquera se caracteriza por el bajo valor agregado.

Este sector se dedica al desembarque de productos pesqueros, está dedicado a

la producción de harina de aceite de pescado, lo que evidencia la alta

dependencia de la actividad pesquera nacional con respecto a este recurso

marino. Una de las empresas que a sobresalido en este sector es “FONDEPES

“, la misma que desde hace algún tiempo ha venido desarrollando diversas

actividades referidas a la pesca.

Servicios:

Aquí se encuentran todas las empresas que se dedican a la prestación de

diferentes servicios a los usuarios.

Así tenemos:

Servicios de consejería.

Servicios de mensajería.

Lavanderías y secado.

Vigilancia.

Centros de procesamiento de datos.

Diseño de interiores y exteriores.

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30

D. MARCO CONTEXTUAL

1. DATOS DEL DEPARTAMENTO DE PIURA

DATOS GEOGRÁFICOS29

Piura se encuentra ubicada sobre la costa en el extremo norte del país (Latitud Sur

4º04’’50” y 6º22’10” y Longitud Oeste del Meridiano de Greenwich 79º13’15” y

81º19’35”), su capital es la ciudad de Piura con una altitud de 29 m.s.n.m. Mínima 3

msnm (Paita y Los Órganos) y Máxima 2709 msnm (Ayabaca). Tiene un área o

superficie de 35,892.49 km², equivalente al 3,0% del territorio nacional. La

Temperatura Promedio Anual: 24º C, las temperaturas máximas llegan a 34.2º C y las

mínimas a 15º C que corresponden a los meses de febrero y junio respectivamente, y

la temporada de lluvias de enero a abril.

o Límites:

Norte: Región Tumbes y la República del Ecuador

Este: República del Ecuador y la Región Cajamarca

Sur: Región Lambayeque

Oeste: Océano Pacífico.

DIVISIÓN POLÍTICA30

Piura está conformada por 08 provincias y 64 distritos.

Provincias Distritos

AYABACAAyabaca, Frías, Jililí, Lagunas, Montero, Pacaipampa, Paimas, Sapillica, Sicchez, Suyo

HUANCABAMBA Huancabamba, Canchaque, El Carmen de la Frontera, Huarmaca,

29 http://www.regionpiura.gob.pe/detapiura.php?pagina=caracpiura30 http://www.regionpiura.gob.pe/detapiura.php?pagina=divpiura

31

Lalaquiz, San Miguel del Faique, Sóndor, Sondorillo

MOHO OPÓNChulucanas, Buenos Aires, Chalaco, La Matanza, Morropón, Salitral, San Juan de Bigote, Santa Catalina de Mossa, Santo Domingo, Yamango

PAITAPaita, Amotape, El Arenal, Colán, La Huaca, Tamarindo, Vichayal

PIURAPiura, Castilla, Catacaos, Cura Mori, EL Tallán, La Arena, La Unión, Las Lomas, Tambogrande

SECHURASechura, Bellavista de la Unión, Bernal, Cristo Nos Valga, Rinconada LLicuar, Vice

SULLANASullana, Bellavista, Ignacio Escudero, Lancones, Marcavelica, Miguel Checa, Querecotillo, Salitral

TALARA Pariñas, El Alto, La Brea, Lobitos, Los Organos, Mancora

o División Administrativa:

Conformada por tres Sub Regiones:

Sub Región Piura, comprende las provincias de Piura y Sechura.

Sub Región Morropón – Huancabamba.

Sub Región “Luciano Castillo Colonna”, comprende las provincias de

o Ayabaca, Paita, Sullana y Talara

POBLACIÓN

La población proyectada al 2007 es de 1 714 284 Habitantes y una densidad

poblacional de 48 hab. /Km2. 31

EMPLEO32

Distribución de la PEA ocupada según Estructura del Mercado:

Estructura del MercadoTotal PEA Ocupada

2006

849,611 100.0

Sector Público 43,330 5.1

31 FUENTE: INEI – Estimaciones y Proyecciones de Población Preliminar, 2007.32 http://www.proinversion.gob.pe/RepositorioAPS/0/0/JER/REGPIURA/Piura_Empleo(2).xls

32

Sector Privado 237,891 28.0

Independiente 362,784 42.7

Trabajador Familiar no remunerado 123,194 14.5

Resto 82,412 9.7Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Distribución de la PEA ocupada según Actividad

ActividadTotal PEA Ocupada

2006

849,611 100.0

Agricultura 351,739 41.4

Minería 4,248 0.5

Industria 81,563 9.6

Construcción 21,240 2.5

Comercio 148,682 17.5

Servicios 219,200 25.8

Hogares 23,789 2.8Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Distribución de la PEA ocupada según Nivel Educativo

Nivel EducativoTotal PEA Ocupada

2005

767,757 100.0

Superior Universitario 21,497 2.8

Superior No Universitario 85,989 11.2

Secundaria 264,108 34.4

Primaria 313,245 40.8

Sin Nivel 82,918 10.8Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

UNIVERSIDADES

UNIVERSIDAD ALAS PERUANASRepresentante: Doctor RODMA SOUZA REATEGUI

33

Cargo: Vice – RectorDirección: Carretera Piura – Chulucanas Km 4Teléfono: (073) 201676

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJORepresentante: Señora CARMEN NUÑEZ DE ACUÑACargo: AdministrativaDirección: Av. Sullana 422Teléfono: (073) 300656Fax: (073) 305057

UNIVERSIDAD DE PIURARepresentante: Doctor ANTONIO ABRUÑA PUYOLCargo: RectorDirección: Av. Ramón Mujica Nº 181 Urb. San Eduardo.Teléfono: (073) 284500Fax: (073) 284510

UNIVERSIDAD LOS ANGELES DE CHIMBOTERepresentante: Ingeniero CESAR CORDOVA ESPINOZACargo: Coordinador SupervisorDirección: Jr. Libertad 723 (Al costado del bco. Financiero) Teléfono: (073) 311494Fax: (073) 304745

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURARepresentante: Doctor ANTENOR ALIAGA ZEGARRA P.h.D.Cargo: RectorDirección: Campus Universitario s/n Miraflores Teléfono: (073) 343181Fax: (073) 343184

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN PEDRORepresentante: Doctor JORGE RENAN MORALES CHINCHACargo: RectorDirección: Av. Guardia Civil Mz. Q Lote 15 Miraflores. CastillaTeléfono: (073) 341933

SECTORES ECONÓMICOS PRODUCTIVOS

Cámara de Comercio y Producción de Piura

34

La Cámara de Comercio y Producción de Piura es una asociación civil sin fin de

lucro que congrega y representa a los diferentes sectores de la actividad empresarial

piurana y canaliza esfuerzos que posibiliten un auténtico desarrollo social y

económico de la Región.

Objetivos

o La Cámara tiene por objetivo procurar la prosperidad del Comercio y la

Producción mediante los Servicios y fines siguientes:

o Contribuir con su acción al desarrollo económico de sus asociados de

Piura y del País en general; considerando dentro de sus programas

empresariales a los grupos de menores ingresos económicos.

o Ejercer la representación de la actividad comercial y productiva del

Departamento de Piura en todos los ámbitos del territorio nacional y del

extranjero.

o Contribuir al perfeccionamiento de la legislación que permita y

favorezca la prosperidad económica, procurando la desaparición de las

medidas que puedan perjudicarla y gestionando las disposiciones

adecuadas.

El estudio comprenderá las empresas e instituciones de la Cámara de Comercio de

Piura33. Los sectores productivos son:

Sectores Número de socios

Agricultura, agroindustria y ganadería 26

Alimentos y Bebidas 11

Comercio 56

33 Cámara de Comercio y Producción de Piura. En http://www.camcopiura.org.pe

35

Construcción 5

Educación 13

Financiero y Seguros 21

Imprenta papelería 3

Industria Química 2

Minero 17

Pesquería 5

Salud 8

Servicios 31

Servicios Empresariales 22

Textil y confecciones 2

Transporte 4

Turismo 17

Total 243

SECTOR PÚBLICO34

Organismos De Gobierno 15

Organismos Públicos 15

Total 30

Total de Instituciones 273

2. LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

La Universidad Nacional de Piura fue creada por ley 15131 en el año 1961,

posteriormente se creó la facultad de Ciencias Administrativas mediante

resolución Nº 2301-75-CO-UNP el 29 de mayo de 1975, funcionando junto

con la especialidad de Contabilidad.

34 Cámara de Comercio y Producción de Piura

36

Estadísticas UNP en el año 200735

Número de Facultades 14

Número de Carreras Profesionales 28

Número de Maestrías 13

Número de Doctorados 02

Número de Segundas Especialidades 00

Número de Postulantes 7,002

Número de Ingresantes 899

Número de Alumnos Matriculados 12,048

Número de Docentes 617

Número de no Docentes 680

Número de Graduados 818

Número de Titulados 604

El 3 de diciembre de 1979, según Resolución Nº 1129-R-79, se desdobló del

Programa Académico de Contabilidad, empezando a funcionar académica y

administrativamente independiente.

Con la promulgación de la Ley de Bases de la Universidad Peruana 23733 y

la aprobación del Estatuto de la Universidad Nacional de Piura por la

Asamblea Universitaria, en su artículo 70, convierte el Programa Académico

de Ciencias Administrativas en la actual Facultad de Ciencias

Administrativas.

Actualmente cuenta con 921 alumnos inscritos, y han egresado

aproximadamente 1447 alumnos36

PERFIL DEL EGRESADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS DE LA UNP

35 Asamblea Nacional de Rectores ANR. 36 Facultad de Ciencias Administrativas en http://www.unp.edu.pe/facultades/administracion/administracion.php?opcion=2

37

El egresado del X ciclo de la carrera de Ciencias Administrativas de la

Universidad Nacional de Piura, debe poseer las siguientes características:

A) Perfil Personal

El egresado debe tener disposición para:

- Cultivar y desarrollar una cultura humanística, científica y tecnológica que

le permita tener una visión integral de la naturaleza, la sociedad, sus

organizaciones y el hombre.

- Crear, innovar, promover y gerenciar todo tipo de organizaciones.

- Liderar el desarrollo de las organizaciones.

- Comprender la conducta humana en sus diversas manifestaciones,

orientándose hacia su conocimiento psicológico y el desarrollo de su

personalidad, de tal forma que logre comunicarse efectivamente.

- Autoevaluarse, reconociendo sus fortalezas y debilidades tendientes a

lograr su crecimiento y autorrealización personal.

- Actuar con valores, tales como: honestidad, responsabilidad, sentido de

equidad, tolerancia, solidaridad, con capacidad para integrarse y trabajar

en equipos multidisciplinarios.

- Cumplir y hacer cumplir las normas y obligaciones en el ambiente en que

se desenvuelve.

- Actualizarse permanentemente a través del auto e inter-aprendizaje.

B) Perfil Profesional

Área de Conocimientos

El egresado debe conocer, comprender y explicar:

38

- Ser un agente de cambios profesional que pueda modificar e implementar:

Conceptos, teorías, enfoques y técnicas e instrumentos del proceso

gerencial.

- La metodología de la investigación científica.

- Las tendencias en el campo de la administración.

- El comportamiento del mercado globalizado.

- Las relaciones Inter y transdisciplinarias que sustentan a la

administración.

- Planificador de capacidades y desarrollo de los recursos humanos en las

organizaciones.

- Capacidad estratégica para enfrentar y solucionar problemas.

- Promover y desarrollar todo tipo de organizaciones.

Habilidades Cognoscitivas y Destrezas

El egresado debe tener habilidades y destrezas para:

- Utilizar las bases teóricas y técnicas de la investigación científica en el

diseño, implementación y ejecución de un proyecto de investigación

científica.

- Diseñar, ejecutar y evaluar planes y programas a corto, mediano y largo

plazo acorde con los requerimientos de las tendencias y la realidad en el

campo administrativo.

- Diseñar y validar modelos de organización (para instituciones de diversa

magnitud y naturaleza de acuerdo a las exigencias del entorno), de gestión

(sustentados en las nuevas tendencias de liderazgo, motivación,

comunicación y desarrollo organizacional en el ejercicio de la profesión),

39

de control (supervisión y evaluación de las organizaciones existentes en su

realidad).

- Identificar y aprovechar las oportunidades de negocio bajo condiciones de

riesgo e incertidumbre.

Actitudes

El egresado debe tener disposición para:

- Diseñar modelos de comportamiento y buscar el desarrollo organizacional

convirtiéndose en un agente de cambio permanente.

- Establecer relaciones interpersonales permanentes y sostenidas en su

entorno interno y externo, generando un ambiente de mutua confianza.

- Demostrar objetividad, imparcialidad y flexibilidad ante los diferentes

puntos de vista de sus interlocutores.

- Adoptar una actitud mental positiva que le permita superar las vicisitudes

que el entorno ofrece.

40

E. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Aprendizaje significativo: El proceso por el cual un individuo elabora e internaliza

conocimientos (haciendo referencia no solo a conocimientos, sino

también a habilidades, destrezas, etc.) en base a experiencias

anteriores relacionadas con sus propios intereses y necesidades,

siempre y cuando haya: necesidad, interés, ganas, disposición... por

parte del sujeto cognoscente.

Competencia: Una competencia (en el sentido técnico del capital humano

organizativo) es un conjunto de atributos que una persona posee y le

permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito.

Enfoque: Conjunto de opiniones propias sobre un determinado hecho o

fenómeno de la realidad. Se fundamenta en la teoría y se orienta en la

doctrina, por ello el enfoque puede estar vigente en una determinada

época, y en otra no.

Flexibilidad: Capacidad para adaptarse a rápidamente a las diferentes

circunstancias, los tiempos y las personas, rectificando oportunamente

nuestras actitudes y puntos de vista para lograr una mejor convivencia

y entendimiento con los demás.

Formación profesional: Sistema planificado formal de preparación de la persona para

su desempeño técnico y calificado en una determinada área del saber.

Holístico: Es el estudio del todo, relacionándolo con sus partes pero sin separarlo

del todo.

41

VI. HIPÓTESIS

H.1

“Existe una disociación entre las competencias requeridas por los empleadores y las

competencias formadas en los titulados en Ciencias Administrativas que se ofrece, en

opinión de los implicados, medidos mediante un cuestionario para cada uno de ellos”

Variables

- Demanda de competencias (Grado de importancia).- la relevancia de la

competencia que los empleadores le otorga. Determinará el requerimiento que exigen para

un determinado puesto de trabajo para el buen ejercicio de la profesión

Para valorar a esta variable, los entrevistados deberán usar una escala: 1 = nada; 2 =

poco; 3 = bastante; 4 = mucho.

- (Oferta de competencias) Grado de realización.- la percepción, el logro o alcance

de la competencia como resultado de haber cursado dicha carrera universitaria, que le

otorguen los Licenciados en Ciencias Administrativas. Determinará las competencias que

han sido formadas durante su formación como profesionales.

H.2

“Las competencias más importantes requeridas por los empleadores son: compromiso

ético, trabajo en equipo, capacidad de aprender y actualizarse, la capacidad de abstracción,

análisis y síntesis, y creatividad; medidos mediante la aplicación de cuestionarios”

Variable

Competencias más importantes.- Grupo de competencias que consideren más

importantes los empleadores.

42

Se determinará mediante la aplicación de un cuestionario en donde se ordenarán las 6

competencias consideradas más importantes.

H.3

“Las competencias que se forman en la Facultad de Ciencias Administrativas de la

UNP pertenecen a un sistema convencional en la que prevalece la formación de

conocimientos y el desarrollo de las competencias específicas de la carrera”

Variable

Competencias formadas.- Grupo de competencias que se forman en la enseñanza de

la carrera universitaria.

Se determinará mediante la aplicación de un cuestionario a los empleadores y

ofertantes, así como también se revisará el perfil del egresado, plan de estudios y currícula.

VII. MÉTODO

A. POBLACIÓN Y MUESTRA

Unidades de análisis

1. Empleadores de la Ciudad de Piura: personas y/o organizaciones (públicas y

privadas asociadas a la Cámara de Comercio y Producción de Piura) que contratan a

los graduados de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNP, o personas y/o

organizaciones que, a pesar de no existir pruebas de que contratan a los graduados de

la universidad, parecieran tener puestos de trabajo interesantes para los graduados. En

este caso se tomarán las empresas asociadas a la Cámara de Comercio y Producción

de la ciudad de Piura. Se recabará información de al menos 160 (véase anexo A)

43

empleadores o posibles empleadores de los graduados de la carrera en

Administración.

2. Licenciados en Ciencias Administrativas: aquellas personas que finalizaron

satisfactoriamente sus estudios en la carrera de Ciencias Administrativas, impartida

por una UNP y recibieron el título correspondiente. Se consultará a 136 (véase anexo

A) graduados en Ciencias Administrativas.

Para el cálculo de la muestra de las unidades de análisis se ha utilizado el muestreo

probabilístico simple.

B. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Se aplicarán cuestionarios (Véase anexo B) por cada unidad de análisis con preguntas

de nivel nominal, ordinal (escala Likert). Modalidad encuesta y entrevista.

Así mismo, también se realizará análisis documental (Véase anexo C) de la Facultad

de Ciencias Administrativas de la UNP objeto de estudio para identificar las

competencias que se están formando (tomando en cuenta el perfil del egresado, plan

de estudios, currícula)

Para contactar con los empleadores seleccionados en la muestra se acudirá a la

Cámara de Comercio y Producción para pedir su colaboración con este estudio y se le

solicitará las direcciones de sus empresas asociadas.

Para contactar con los profesionales en Administración se solicitará los datos

personales como la dirección, teléfono a las diferentes fuentes de la Universidad

Nacional de Piura (Facultad de Ciencias Administrativas, Oficina de Planificación,

Página Web, etc.) y posteriormente se le preguntará a cada encuestado referencias

para encontrar a más profesionales.

44

C. TÉCNICAS DE ANÁLISIS

El análisis general se presentará en tres niveles:

— Análisis por grupo.

— Análisis por variable.

— Análisis factorial y análisis de la varianza.

En el análisis por grupo, se presentarán por separado los resultados por cada uno de

las unidades de análisis (la opinión de los graduados y de los empleadores), revisando

en cada uno de ellos qué fue lo considerado más y menos importante y cómo el grupo

percibió la realización de las competencias. Asimismo, se analizarán las diferencias

entre el grado de importancia y el grado de realización, para examinar aquello que

convendría reflexionar.

En el segundo nivel, el eje de análisis serán las tres variables (importancia,

realización y ranking), lo que permitirá ver comparativamente, entre los dos grupos,

cuál fue la respuesta de cada una de las variables, para resaltar los grados de

correlación existentes.

Finalmente, se presentará un análisis factorial y de la varianza.

Se utilizará paquetes computacionales para analizar los resultados (SPSS, Excel)

D. ESQUEMA DE PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE

INVESTIGACIÓN

La investigación se presentará de acuerdo al esquema siguiente:

I) Título

II) Índice

III) Introducción

IV) Problema

45

V) Marco de Referencia

VI) Método

VII) Resultados

VIII) Conclusiones

IX) Recomendaciones

X) Consultas Realizadas

XI) Anexos

VIII. ADMINISTRACIÓN

A. CRONOGRAMA

ACTIVIDADESMESES

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Formulación del proyecto x

2. Revisión del proyecto x

3. Identificación y Evaluación de Fuentes x

4. Recolección de datos x x x

5. Procesamiento y Cálculo de

indicadores

x

6. Análisis de Resultados x

7. Elaboración de Conclusiones y

Recomendaciones

x

8. Preparación y redacción del primer

borrador

x

9. Redacción Definitiva del Informe x

10. Presentación y sustentación del

Proyecto.

x

46

B. PRESUPUESTO

CANTIDADCOSTO PROMEDIO(S/.)

COSTO TOTAL(S/.)

1. BIENES:Materiales de escritorio Papel DINA A4 Lapiceros CDs Fólder Borradores Corrector Lápiz Portaminas EngrapadoresEquipo Laptop

1 millar10 unidades2 unidades2 unidades1 unidad1 unidad1 unidad1 unidad1 unidad

1 unidad

15.00 x ½ millar0.50 x unidad3.00 x unidad0.50 x unidad1.00 x unidad4.00 x unidad5.00 x unidad1.00 x unidad

3000.00

30.005.006.001.001.004.005.001.00

3000.00

2. SERVICIOS Fotocopias de

material bibliográfico

Fotocopias de cuestionarios

Digitación e impresión

Movilidad Alimentación Encuadernado Asesoría Gastos

Administrativos

Varios

Varios

Varias

0.10 / hoja

0.10 / hoja

0.15 / hoja

10.00

100.00

100.00

80.0080.0060.00500.00200.00

3. IMPREVISTOS 100.00TOTAL 4283.00

47

IX. CONSULTAS REALIZADAS

- Agencia de Promoción de la Inversión Privada Perú PROINVERSIÓN: Piura

http://www.proinversion.gob.pe/0/0/modulos/JER/PlantillaStandard.aspx?

ARE=0&PFL=0&JER=705

- Asamblea Nacional de Rectores ARN

- Cámara de Comercio y Producción de Piura. En http://www.camcopiura.org.pe

- CAPLAB. 2004. La Formación por Competencias Laborales, Guía Técnico Pedagógica

para Docentes de Formación Profesional. 2ª edición. Lima. 89 p. Página Web

www.caplab.org.pe

- CINTERFOR/0IT. 2004. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral -

Montevideo -1999, versión 2004 revisada y actualizada. 136 p. Disponible en

http://www.cinterfor.org.uy

- CINTERFOR/0IT 2001. El Enfoque de Competencia Laboral, Montevideo. 130 p.

- GRAMIGNA, M. R. Competências essenciais. Disponible en: www.mrg.com.br.

Acceso en: 12 noviembre 2006.

- HUÉ GARCÍA CARLOS. 2008. Cómo introducir las Competencias Profesionales

Trans-versales en los Curriculos de grado: La empleabilidad de los titulados

universitarios. Zaragoza. 32 p.

- Instituto Nacional de Estadística e Informática – INEI.

- MANPOWER. 2008. Como enfrentar la escasez de talentos. 18 páginas.

- MERTENS, LEONARD. 1996. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y

modelos. Montevideo: Cinterfor/OIT, 119 p.

- Microsoft® Encarta® 2007 [CD]. Microsoft Corporation, 2006

- Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS), 1991

48

http://www.caplab.org.pe/

- STONER, James A. F. Administración, Brasil, 1995

- Perú: Síntesis Estadística, Presidencia del Consejo de Ministros, mayo de 2008.

- PROYECTO TUNING. Libro Tuning América Latina: “Reflexiones y perspectivas de

la Educación Superior en América Latina”, Informe Final. 2004-2007. Universidad de

Deusto. Bilbao. 432 pp. Disponible en http://tuning.unideusto.org/tuningal

- Portal Oficial del Gobierno Regional Piura: http://www.regionpiura.gob.pe/

- Zegarra Sánchez, Patricia y Aguirre Olaya César Alexander; “Estudio De La Inserción

Laboral de los Egresados en Administración UNP – UDEP y Propuesta de Estrategia

de Inserción Laboral en la Facultad de CCAA – UNP” 2003, Piura Perú.

49

http://www.regionpiura.gob.pe/

X. ANEXOS

ANEXO A

CÁLCULO DE LAS MUESTRAS

Unidad de Análisis: Licenciados en Administración UNP

Población: 1447

Nivel de Confiabilidad 95%

N= 1447 PoblaciónZ= 1.960 ConfiabilidadP= 0.5 Probabilidad de ocurrenciae= 5% Margen de error

Fórmula:

n = 304

Unidad de Análisis: Empresas de la ciudad de Piura (Socios de la Cámara de Comercio y Producción de la Ciudad de Piura

Población: 273

Nivel de Confiabilidad 95%

N= 273 PoblaciónZ= 1,960 ConfiabilidadP= 0,5 Probabilidad de ocurrenciae= 5% Margen de error

Fórmula:

n = 160

50

ANEXO B

FORMATOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

CUESTIONARIO PARA EGRESADOS DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CON GRADO DE LICENCIADO.

A continuación se presentan una serie de cuestiones que tienen que ver con las competencias y habilidades que pueden ser importantes para el buen desempeño de su profesión. Por favor, conteste a cada una de las preguntas. Las respuestas pueden ser de gran utilidad para el desarrollo de mi investigación. Marque, en cada pregunta, la respuesta que considere más oportuna.

Agradezco sinceramente su colaboración

PARTE 1

1. Edad: __________________ 2. Sexo:

a) Hombre b) Mujer

3. Año en que terminó sus estudios: _____________ 4. Año en que obtuvo el título: __________________ 5. Situación laboral actual:

a) Trabajando en un puesto relacionado con sus estudios. b) Trabajando en un puesto no relacionado con sus estudios. c) Ampliando estudios. d) Buscando el primer empleo. e) Desocupado, habiendo trabajado antes. f) No estoy buscando ni he buscado empleo. g) Otro. Especificar, por favor: ___________________________

Si usted no se encuentra trabajando (pase a la pregunta 9)

6. ¿Dentro de qué tipo de empresa se ubica usted?a) Empresa privadab) Empresa pública

7. ¿En qué sector se ubica la empresa donde actualmente usted labora?a) Comercialb) Financieroc) Industriald) Agrícolae) Pesqueraf) Serviciosg) Otros

Especifique:………………………………………….8. ¿En qué grupo ocupacional considera que se encuentra usted actualmente?

a) Directivob) Funcionario

51

c) Supervisord) Empleadoe) Obrerof) Otros

Especifique:………………………………………….9. ¿Cuán satisfecho se encuentra con la formación que ha recibido en su universidad?

a) Muy satisfechob) Satisfechoc) Ni satisfecho, ni insatisfechod) Insatisfechoe) Muy insatisfecho

10. ¿Cree que la formación que ha recibido en la universidad ha sido la adecuada para encontrar trabajo?

a) Muchob) Bastantec) Algod) Pocoe) Nada

11. ¿Cómo valora las posibles salidas profesionales de su titulación? a) Muy pocas b) Pocas c) Algunas d) Bastantes e) Muchas

PARTE 2

Para cada una de las competencias que se presentan a continuación*, indique por favor:

la importancia que, en su opinión, tiene la competencia o habilidad para el ejercicio de su profesión;

el nivel en que cree que la habilidad o competencia se ha desarrollado durante sus estudios en la universidad.

Puede utilizar los espacios en blanco para incluir alguna otra competencia que considere importante y que no aparece en el listado.

Utilice, por favor, la siguiente escala: 1 = nada; 2 = poco; 3 = bastante; 4 = mucho

*Tabla 1 y Tabla 2

52

CUESTIONARIO PARA EMPLEADORES

A continuación se presentan una serie de cuestiones que tienen que ver con las competencias y habilidades que pueden ser importantes para el buen desempeño de la profesión de Administración. Por favor, conteste a cada una de las preguntas. Sus respuestas serán muy valiosas el desarrollo de mi investigación. Rodee, en cada pregunta, la respuesta que considere más oportuna.

Agradezco sinceramente su colaboración

PARTE 1

1. Nombre de la empresa u organización: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2. Puesto o cargo de la persona que responde: . . . . . . . . . . . . . . . . . .3. Número de empleados de la empresa u organización: . . . . . . . . . . .4. Tipo de empresa:

a) Públicab) Privada

5. Sector de actividad:a) Agricultura, agroindustria y ganaderíab) Alimentos y Bebidasc) Comerciod) Construccióne) Educaciónf) Financiero y Segurosg) Imprenta papeleríah) Industria Químicai) Mineroj) Pesqueríak) Saludl) Serviciosm) Servicios Empresarialesn) Textil y confeccioneso) Transportep) Turismoq) Otros:________

6. ¿Qué ámbito territorial abarcan las actividades de su empresa/ institución?a) Internacionalb) Nacionalc) Regional

7. Tamaño de la empresa/ institución:a) Microempresab) Pequeña empresac) Mediana empresad) Gran empresa

8. En la plantilla de la empresa/institución ¿se ha incorporado a algún profesional en Administración?

a) Síb) No

De contestar NO, pase a la parte 2 de este cuestionario

53

9. ¿Considera que las personas que tiene empleadas en su empresa, profesionales en administración, han recibido una formación universitaria adecuada para trabajar en su empresa?:

a) Muchob) Bastantec) Algod) Pocoe) Muy poco

PARTE 2

Para cada una de las competencias que se presentan a continuación*, indique por favor: la importancia que, en su opinión, tiene la competencia o habilidad para el para el

trabajo en su organización; el nivel en que cree que la habilidad o competencia se ha desarrollado en los

programas de la universidad en la carrera de Administración (en caso de no tener a un profesional en Administración NO desarrolle esta variable

Puede utilizar los espacios en blanco para incluir alguna otra competencia que considere importante y que no aparece en el listado.

Utilice, por favor, la siguiente escala: 1 = nada; 2 = poco; 3 = bastante; 4 = mucho

*Tabla 1 y Tabla 2

54

Tabla 1 Cuestionario sobre Competencias Genéricas

Competencias Importancia Nivel en el que se ha

desarrollado en la universidad

1. Capacidad de abstracción, análisis y síntesis 1 2 3 4 1 2 3 4 2. Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica

1 2 3 4 1 2 3 4

3. Capacidad para organizar y planificar el tiempo 1 2 3 4 1 2 3 4 4. Conocimientos sobre el área de estudio y la profesión

1 2 3 4 1 2 3 4

5. Responsabilidad social y compromiso ciudadano 1 2 3 4 1 2 3 4 6. Capacidad de comunicación oral y escrita 1 2 3 4 1 2 3 4 7. Capacidad de comunicación en un segundo idioma 1 2 3 4 1 2 3 4 8. Habilidades en el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación

1 2 3 4 1 2 3 4

9. Capacidad de investigación 1 2 3 4 1 2 3 4 10. Capacidad de aprender y actualizarse permanentemente

1 2 3 4 1 2 3 4

11. Habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de fuentes diversas

1 2 3 4 1 2 3 4

12. Capacidad crítica y autocrítica 1 2 3 4 1 2 3 4 13. Capacidad para actuar en nuevas situaciones 1 2 3 4 1 2 3 4 14. Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad)

1 2 3 4 1 2 3 4

15. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas

1 2 3 4 1 2 3 4

16. Capacidad para tomar decisiones 1 2 3 4 1 2 3 4 17. Capacidad de trabajo en equipo 1 2 3 4 1 2 3 4 18. Habilidades interpersonales 1 2 3 4 1 2 3 4 19. Liderazgo 1 2 3 4 1 2 3 4 20. Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes

1 2 3 4 1 2 3 4

21. Compromiso con la preservación del medio ambiente

1 2 3 4 1 2 3 4

22. Compromiso con su medio socio-cultural 1 2 3 4 1 2 3 4 23. Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad

1 2 3 4 1 2 3 4

24. Habilidad para trabajar en contextos internacionales

1 2 3 4 1 2 3 4

25. Habilidad para trabajar en forma autónoma 1 2 3 4 1 2 3 4 26. Capacidad para formular y gestionar proyectos 1 2 3 4 1 2 3 4 27. Iniciativa y espíritu emprendedor 1 2 3 4 1 2 3 4 28. Compromiso ético 1 2 3 4 1 2 3 4 29. Compromiso con la calidad 1 2 3 4 1 2 3 4 30. Motivación de logro 1 2 3 4 1 2 3 4 31. Capacidad para comunicarse con personas no expertas en la materia

1 2 3 4 1 2 3 4

31. 1 2 3 4 1 2 3 4 32. 1 2 3 4 1 2 3 4

55

33. 1 2 3 4 1 2 3 4 34. 1 2 3 4 1 2 3 4 35. 1 2 3 4 1 2 3 4

Por favor a continuación elija y ordene las cinco competencias que considere más importantes según su opinión. Para ello escriba el número del ítem en los recuadros que aparecen abajo. Marque en la primera casilla la competencia que considera, en primer lugar, la más importante. En la segunda casilla señale la segunda competencia más importante, y así sucesivamente.

1. Competencia número





56

Cuestionario sobre la evaluación de la importancia de las Competencias específicas(Podemos entender por competencias específicas aquellas que son propias de cada titulación que la diferencia de otras y, que al finalizar los estudios, deben ser del dominio de sus titulados)

Tabla 2 Competencias EspecíficasCompetencias Específicas de Administración de

EmpresasImportancia Nivel en el que

se ha desarrollado en la universidad

1. Desarrollar un planeamiento estratégico, táctico y operativo.

1 2 3 4 1 2 3 4

2. Identificar y administrar los riesgos de negocios de las organizaciones.

1 2 3 4 1 2 3 4

3. Identificar y optimizar los procesos de negocio de las organizaciones.

1 2 3 4 1 2 3 4

4. Administrar un sistema logístico integral. 1 2 3 4 1 2 3 4 5. Desarrollar, implementar y gestionar sistemas de control administrativo.

1 2 3 4 1 2 3 4

6. Identificar las interrelaciones funcionales de la organización.

1 2 3 4 1 2 3 4

7. Evaluar el marco jurídico aplicado a la gestión empresarial.

1 2 3 4 1 2 3 4

8. Elaborar, evaluar y administrar proyectos empresariales en diferentes tipos de organizaciones.

1 2 3 4 1 2 3 4

9. Interpretar la información contable y la información financiera para la toma de decisiones gerenciales.

1 2 3 4 1 2 3 4

10. Usar la información de costos para el planeamiento, el control y la toma de decisiones.

1 2 3 4 1 2 3 4

11. Tomar decisiones de inversión, financiamiento y gestión de recursos financieros en la empresa.

1 2 3 4 1 2 3 4

12. Ejercer el liderazgo para el logro y consecución de metas en la organización.

1 2 3 4 1 2 3 4

13. Administrar y desarrollar el talento humano en la organización.

1 2 3 4 1 2 3 4

14. Identificar aspectos éticos y culturales de impacto recíproco entre la organización y el entorno.

1 2 3 4 1 2 3 4

15. Mejorar e innovar los procesos administrativos. 1 2 3 4 1 2 3 4 16. Detectar oportunidades para emprender nuevos negocios y/o desarrollar nuevos productos.

1 2 3 4 1 2 3 4

17. Utilizar las tecnologías de información y comunicación en la gestión.

1 2 3 4 1 2 3 4

18. Administrar la infraestructura tecnológica de una empresa.

1 2 3 4 1 2 3 4

19. Formular y optimizar sistemas de información para la gestión.

1 2 3 4 1 2 3 4

20. Formular planes de marketing. 1 2 3 4 1 2 3 4

Muchas gracias por su colaboración

57

ANEXO C

GUÍA DE ANÁLISIS DOCUMENTAL

Principales documentos a revisar en la Facultad de Ciencias Administrativas de la

UNP:

- El perfil del egresado

Las competencias que están incluidas en el perfil.

- El plan de estudios

Los cursos que se dictan.

- La currícula

El tipo de formación que se está brindando

Principales documentos a revisar en las empresas:

- El perfil del profesional

Las características que se requieren para incorporar a un profesional

en Administración.

58

Plan de Tesis Para Unp (Copia)

Documents

Transcript of Plan de Tesis Para Unp (Copia)