PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - USD … · HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN...

HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN KOMITMEN

ORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Prestiwani Nugraheni

089114090

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ILALAMAN PERSETU.JUA}{ DOSEN PEMBIMBING

IIUBLINGA}{ AITTARA SERVANT LEADERSHIP DAI\

KOMITMEN ORGAI\USASI DT JOY FELLOWSHIP

@Soerna Anggraeni, M.Psi

do. ffi,*ntP '-=#-*.qg Il^^*:',1 gll",-\\ -D4ffituvxTu*@, 1_s

Yog,vakarta, I I AU6 2015


SKRIPSI

HUBUNGAN AI{TARA SERVANT LEADERSHIP DENGAIY KOMITMEN

ORGAIISASI DI JOY FELLOWSHIP

Dipersiapkan dan ditulis oleh:


Penguji I

Penguji II

Penguji III

Yog-vatarls- 'X 1 Au6 2015

Fakultas Psikologi

ill

7:,ff]

itas Santa Dharma


iv

HALAMAN MOTO

Success is the best revenge for everything

Never doubt that a small group of thoughtful, committed citizens can change the world; indeed, it's

the only thing that ever does

Margaret Mead


t

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan

tidak memuat karya atau bagian

dalam kutipan dan daftar pustaka,

sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

sebagaimana layaknya karya ilmiah.


Yogyakarta,


vi

HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara servant leadership dengan

komitmen organisasi di JOY Fellowship. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif

antara servant leadership dengan komitmen organisasi. Subjek penelitian ini berjumlah 85 orang

yang merupakan anggota dan tim inti komunitas JOY Fellowship dan metode pengambilan sampel

dengan convenience sampling. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua

skala model Likert, yaitu skala servant leadership dan skala komitmen organisasi. Uji coba skala

menghasilkan koefisien reliabilitas pada skala persepsi servant leadership sebesar 0,958 dan pada

skala komitmen organisasi sebesar 0,903. Data hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan

teknik korelasi product Moment Pearson, dan hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan positif

antara servant leadership dengan komitmen organisasi pada anggota komunitas JOY Fellowship.

Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi yang bernilai 0,653 (p < 0,01).

Kata kunci: servant leadership, komitmen organisasi.


vii

THE RELATIONSHIP BETWEEN SERVANT LEADERSHIP AND

ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN JOY FELLOWSHIP


ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between perceptions of members of the servant

leadership and organizational commitment in JOY Fellowship. The hypothesis was there is a

positive relationship between perceptions of servant leadership and organizational commitment.

Subjects of this study were 85 people who are members and core members in JOY Fellowship and

sampling method was convenience sampling. Methods of data collection in this study using two

Likert scale models, namely scale perception of servant leadership and organizational

commitment scale. The test scale reliability coefficient on servant leadership perception scale of

0.958 and the organizational commitment scale of 0.903. Data were analyzed using Pearson's

product moment correlation technique, and the results show that there is a positive relationship

between perceptions of servant leadership to the organization's commitment to community

members of JOY Fellowship. It can be seen from the correlation coefficients worth 0,653 (p

<0.01).

Keywords: servant leadership, organizational commitment.


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertandatangan di bawah ini,saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Prestiwani Nugraheni

NIM : 089114090

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Yogyakartakarya ilmiah yang berjudul:

HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN KOMITMENORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikankepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau di meiCalain untuk kepentingan akadernis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupunmembrikan royalti kepada saya selama tetap rnencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenamya.

Dibuat di Yogyakarla,

Pada tanggal : ti AUq 2$s

Yang meryatakan,

/ .// -PY.hd&

L/- / /

(Prestiwani Nugraheni)

vill


ix

KATA PENGANTAR

Penulis mengucap syukur kepada Tuhan karena berkat, pimpinan dan hikmat-Nya

yang diberikan dalam kehidupan penulis, sehingga penulis dimampukan untuk

menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa penyeleaikan

skripsi ini pun tidak lepas dari bantuan dari banyak pihak. Untuk itu penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi

yang senantiasa sabar memberikan masukan, kritik, saran, perhatian, dan

arahan serta memotivasi penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi

dengan baik.

4. P. Henrietta PDADS., S.Psi., M.A. dan R. Landung Eko P., M.Psi selaku

dosen penguji. Terima kasih atas kritik dan saran yang telah diberikan.

5. Ibu Agnes selaku Dosen Pembimbing Akademik atas segala arahan dan

masukannya.

6. Para dosen Fakultas Psikolgi atas ilmu dan pengalaman yang dibagikan,

selama penulis duduk di bangku kuliah.

7. Seluruh staf Fakultas Psikologi: mas Gandung, mbak nanik, pak Gi, mas

Muji dan mas Doni. Terima kasih sudah membelikan pelayanan yang

terbaik.


x

8. Bapak Sopar Bonggas Hutapea selaku Direktur JOY Fellowship yang

telah memberikan ijin serta dukungan dalam penelitian ini.

9. Kepada Mama, Bapak, Sapto dan Wuri yang selalu mendoakan,

memberikan semangat, mengingatkan serta menunggu dengan sabar

hingga skripsi ini selesai.

10. Teman-teman di Fakultas Psikologi (angkatan 2008): Mengty, Geti, Rosa,

Itin, Yanti, Nindi serta teman-teman lain yang tidak bisa disebutkan satu-

persatu. Terima kasih sudah mewarnai hari-hariku selama kuliah di

Psikologi.

11. Teman-teman di CM Maguwo: Ochie, Samuel, Ichy, Rio, Ma’a, Erni,

bang Wilson, kak Nita.

12. Kak Cia dan mbak Riana yang selalu memberikan masukan dan jadi

teman diskusi. Terima kasih bantuannya, jasa kalian takkan kulupakan.

13. Teman-teman di JOY Fellowship dan Dance Ministry.

14. Untuk Rini, nona Waang, Zien. Terima kasih sudah mau jadi sahabat dan

teman berbagiku. Akan selalu kuingat malam-malam yang kuhabiskan

bersama kalian.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu,

kritik dan saran yang membangun sangat penulis diharapkan. Terima kasih.

Penulis



xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................ iii

HALAMAN MOTO ...................................................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................... v

ABSTRAK ..................................................................................................................... vi

ABSTRACT ..................................................................................................................... vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .................................. viii

KATA PENGANTAR ................................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL .......................................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 9

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 9

D. Manfaat Penelitian ............................................................................................. 9


xii

1. Manfaat Teoretis .......................................................................................... 9

2. Manfaat Praktis ............................................................................................ 9

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................................ 10

A. Servant Leadership

1. Definisi Kepemimpinan ............................................................................... 10

2. Definisi Servant Leadership ......................................................................... 11

3. Aspek Servant Leadership ........................................................................... 12

4. Dampak Servant Leadership ........................................................................ 15

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Servant Leadership .............................. 16

6. Pengukuran terhadap Servant Leadership .................................................... 17

B. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi ..................................................................... 19

2. Komponen Komitmen Organisasi ................................................................ 20

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .......................... 20

4. Dampak Komitmen Organisasi .................................................................... 22

5. Komitmen Organisasi pada Organisasi Non-Profit...................................... 22

6. Pengukuran terhadap Komitmen Organisasi ................................................ 23

C. JOY Fellowship

1. Sejarah Singkat............................................................................................. 24

2. Filosofi JOY Fellowship ............................................................................... 24

3. Visi dan Misi ................................................................................................ 24

4. Kegiatan di JOY Fellowship ........................................................................ 26


xiii

D. Dinamika Hubungan antara Servant Leadership dengan Komitmen

Organisasi di JOY Fellowship ............................................................................ 27

E. Kerangka Berpikir .............................................................................................. 30

F. Hipotesis ............................................................................................................. 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ................................................................................................... 31

B. Variabel Penelitian ............................................................................................. 31

C. Definisi Operasional........................................................................................... 31

1. Servant Leadership ...................................................................................... 31

2. Komitmen Organisasi................................................................................... 32

D. Subjek Penelitian ................................................................................................ 33

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ................................................................. 33

1. Skala Servant Leadership ........................................................................... 34

2. Skala Komitmen Organisasi ......................................................................... 35

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .................................................................. 36

1. Validitas ....................................................................................................... 36

2. Seleksi Aitem ............................................................................................... 36

3. Reliabilitas ................................................................................................... 38

G. Metode Analisis Data ......................................................................................... 39

1. Uji Asumsi ................................................................................................... 39

a. Uji Normalitas ........................................................................................ 39

b. Uji Linearitas .......................................................................................... 40

2. Uji Hipotesis ................................................................................................ 40


xiv

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian ....................................................................................... 41

B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................................... 42

C. Deskripsi Data Penelitian .................................................................................. 42

1. Kategorisasi Skala ....................................................................................... 44

D. Hasil Penelitian .................................................................................................. 47

1. Statistik Data Penelitian ............................................................................... 47

2. Uji Asumsi ................................................................................................... 47

a. Uji Normalitas ........................................................................................ 47

b. Uji Linearitas .......................................................................................... 48

3. Uji Hipotesis ................................................................................................ 50

E. Analisis Data Tambahan .................................................................................... 51

1. Uji Perbedaan Status .................................................................................... 52

2. Tingkat Servant Leadership dan Tingkat Komitmen Organisasi di

JOY Fellowship ............................................................................................ 53

F. Pembahasan ........................................................................................................ 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ........................................................................................................ 59

B. Saran ................................................................................................................... 59

1. Subjek Penelitian .......................................................................................... 59

2. Leader di JOY Fellowship ........................................................................... 60

3. Komunitas JOY Fellowship ......................................................................... 60

4. Penelitian Selanjutnya .................................................................................. 60


xv

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 62


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blueprint Skala Servant Leadership ............................................................ 37

Tabel 2. Blueprint Skala Komitmen Organisasi ............................................................ 37

Tabel 3. Blueprint Skala Servant Leadership Setelah Seleksi Aitem .......................... 40

Tabel 4. Blueprint Skala Komitmen Organisasi Setelah Seleksi Aitem ........................ 40

Tabel 5. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................................. 44

Tabel 6. Data Teoretik dan Empiris Kedua Variabel ..................................................... 45

Tabel 7. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Servant Leadership ................... 45

Tabel 8. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Komitmen Organisasi ............... 46

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas ........................................................................................ 47

Tabel 10. Hasil Uji Linearitas ........................................................................................ 48

Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis ......................................................................................... 50

Tabel 12. Deskripsi Data Status Komitmen Organisasi ................................................. 51

Tabel 13. Hasil Independent Sample T-Test Komitmen Organisasi berdasarkan

Status .............................................................................................................................. 51

Tabel 14. Norma Kategorisasi Tingkat Servant Leadership ........................................ 54

Tabel 15. Norma Kategorisasi Tingkat Komitmen Organisasi ...................................... 54

Tabel 16. Tingkat Servant Leadership di JOY Fellowship .......................................... 55

Tabel 17. Tingkat Komitmen Organisasi di JOY Fellowship ........................................ 56


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Try Out............................................................................................ 75

Lampiran 2 Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala ........................................................ 90

Lampiran 3 Skala Penelitian ........................................................................................ 98

Lampiran 4 Hasil Uji Normalitas dan Uji Linearitas ................................................... 110

Lampiran 5 Hasil Uji Korelasi .................................................................................... 113


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

JOY Fellowship adalah salah satu organisasi kerohanian bersifat non-

profit yang bergerak dalam bidang pelayanan, khusus untuk mahasiswa. Fokus

pelayanan yang dimaksudkan di sini adalah membimbing mahasiswa dalam

bidang kerohanian dan pelatihan-pelatihan karakter (Jmagz, 2011). Sejak berdiri

di tahun 1992, JOY terus berkembang secara struktur dan secara jumlah. Tahun

1994, jumlah anggota JOY semakin bertambah banyak. Bentuk pelayanan mulai

berubah menjadi mass meeting sehingga merasa perlu membentuk kelompok kecil

(cell group) agar semua anggota dapat diperhatikan. Konsep cell group

digambarkan sebagai rumah dimana cell group adalah sebagai dinding yang

menopang. Mass meeting berperan sebagai atap. Sebagai pondasinya, pertemuan

one-to-one di antara anggota merupakan hal yang pokok dan wajib dilakukan.

Setelah tahun 1999 cell group bertumbuh pesat baik dalam hal kuantitas maupun

kualitas kerohanian anggota.

Fungsi cell group menjadi lebih luas, bukan sekedar menjadi penopang

kegiatan JOY tetapi juga sebagai social control untuk melihat pertumbuhan JOY

secara keseluruhan (Cell Group Department, Guideline for Cell Group Leader,

2005). Seluruh cellgroup di JOY tergabung di bawah satu departemen yaitu

Campus Ministry Department (CMD) dan terbagi menjadi beberapa bagian

berdasarkan lingkup wilayah. Kelompok-kelompok (cell group) ini dipimpin oleh


2

leader yang berperan mengurus serta membantu masalah rohani, pergumulan

pribadi anggota serta merencanakan dan mengembangkan cellgroup bersama

dengan coach yang merupakan fulltime staff. Para leader ini bekerja bersama tim

inti yang jumlahnya 1 sampai 3 orang sebagai rekan dalam menjalankan program

dan mendampingi anggota cellgroup.

Cell group sebagai tempat bertumbuh dan bersekutu merupakan sarana

yang baik untuk memupuk, rasa terikat, komitmen dan misi anggota. Menurut

Kim (2010) cell group (cell church) diorganisir menjadi sebuah komunitas.

Kegiatan-kegiatan seperti kelas-kelas dilakukan untuk memperlengkapi pelayanan

yang artinya memuridkan anggota untuk dan melayani Tuhan dan orang lain lewat

“karunia rohani”. Untuk itu, Cell group dibagi menjadi empat struktur yaitu: cell

(kelompok kecil), komunitas (kelompok medium), celebration (kelompok besar),

dan kelas-kelas (pemuridan/kepemimpinan). Kim menambahkan bahwa indikator

cell yang sehat antara lain: adanya kedekatan/keintiman antar anggotanya,

kedewasaan rohani, memberitakan injil, melayani lewat karunia, dan multiplikasi

pemimpin rohani. Bertambahnya anggota secara kuantitas juga merupakan

indikasi cell yang sehat dan berfungsi secara penuh.

Saat ini JOY mengalami krisis di mana dari 18 cell group terdapat 5 cell

group yang tidak memiliki pemimpin. Untuk sementara, kekosongan peran ini

diisi oleh tim inti atau staf pendamping. Hal ini dikarenakan setelah pemimpin

lulus atau mengundurkan diri, tidak tersedia penerus yang bisa melanjutkan

kepemimpinan berikutnya. Ada beberapa hal yang menyebabkan situasi ini terjadi

yaitu ada gap yang besar antara generasi leader dengan anggota, tim inti yang


3

dipersiapkan masih belum memenuhi syarat secara pelatihan atau tim inti mundur

dari jabatan. Akan tetapi hal yang sering terjadi adalah orang-orang yang sudah

dipersiapkan untuk menjadi pemimpin selanjutnya mengundurkan diri di “tengah

jalan” atau keluar dari persekutuan.

Survei yang pernah diadakan di JOY pada tahun 2009 menunjukkan hasil

bahwa anggota memilih untuk bertahan di JOY atau meski sudah pernah keluar

namun kembali lagi, karena mereka menemukan penerimaan dalam persekutuan

JOY. Rasa keterbukaan dan penerimaan terhadap anggota (termasuk tim inti)

merupakan sesuatu yang ditumbuhkan dan diteruskan oleh para pemimpin di JOY

karena merekalah yang mendapatkan pengalaman lebih dulu dan pembekalan

lewat sharing lebih banyak terhadap nilai-nilai tersebut dibandingkan anggota

lain.

Selain permasalahan kurangnya multiplikasi leader, indikasi bahwa

cellgroup di JOY tidak berfungsi secara penuh juga dijelaskan dari data HRD

JOY awal tahun 2014. Peta komitmen anggota sampai akhir tahun 2013

menunjukkan anggota aktif JOY sebanyak 158 orang dan ada 112 orang partisipan

yang perlu di dorong untuk lebih berkomitmen. Hal ini berarti ada sekitar 41 %

anggota yang terhitung kurang berkomitmen di JOY. Banyak dari anggota hanya

bergabung di cell group dan dan tidak terlibat pelayanan secara aktif di kelompok

besar dan kelas-kelas pelatihan (pemuridan/kepemimpinan). Berdasarkan

wawancara awal peneliti pada seorang staff, jumlah keanggotaan JOY pada awal

tahun 2014 adalah sebanyak 250 orang namun yang terlibat secara aktif di cell


4

group dan ministry hanya sebanyak 54 orang (komunikasi pribadi, 13 Januari

2014).

Anggota organisasi dikatakan berkomitmen apabila memiliki kesetiaan

dan produktif serta mengidentifikasikan dirinya pada tujuan dan nilai organisasi

(Buchanan, dalam Meyer & Allen, 1997). Oleh karena itu, banyak bentuk perilaku

yang dihubungkan dengan komitmen anggota seperti: komitmen untuk tetap

bekerja, pelaksanaan tugas, kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja dan

pengorbanan pribadi demi kepentingan organisasi (Robinowitz, Hall & Randall,

dalam Meyer & Allen, 1997). Ada berbagai macam faktor yang dapat membentuk

komitmen organisasi antara lain: faktor terkait pekerjaan, kesempatan untuk naik

jabatan, karakteristik pribadi, hubungan positif dengan atasan, struktur organisasi,

dan gaya manajemen (Rainey, 2014; Jackson, 2004; Alatrista,2003). Dari banyak

faktor yang telah disebutkan, hubungan positif dengan atasan dan gaya

manajemen merupakan faktor yang berhubungan langsung dengan pemimpin.

Banyak studi menemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen

organisasi dengan kepemimpinan secara keseluruhan (Bateman & Strasser, 1984;

Chieffo,1991; Glisson & Durick, 1988; Kacmar, Carlson, & Brymer, 1999; Lok &

Crawford,2001); Loke, 2001; Yousef, 2000). Lankau dan Chung (1998)

menemukan bahwa mentoring memiliki korelasi yang tinggi dengan komitmen

organisasi. Kepemimpinan merupakan salah satu unsur penentu keberhasilan

organisasi, terlebih lagi dalam menuju perubahan. Menurut Robbert D. Stuart

(2002), pemimpin adalah seorang yang diharapkan mempunyai kemampuan untuk

mempengaruhi, memberi petunjuk dan juga mampu menentukan individu untuk


5

mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan itu, Spillane (2006) menyatakan

bahwa pemimpin merupakan agen perubahan dengan kegiatan mempengaruhi

orang-orang lebih dari pada pengaruh orang-orang tersebut kepadanya.

Berbagai gaya kepemimpinan telah dibahas dalam literatur teori dan

perilaku organisasi. Sebagian besar teori kepemimpinan berkaitan erat dengan

kekuasaan, posisi dan jabatan (Yukl, 2010). Tapi tidak demikian dengan

kepemimpinan melayani (servant leadership). Servant leadership menekankan

pada kemampuan seorang pemimpin dalam memberikan pelayanan dan dari

pelayanannya dapat memberikan pengaruh positif kepada anggotanya (Zaluchu,

2011). Meskipun keahlian dalam mengelola anggota dianggap penting, praktek

servant leadership diarahkan untuk memotivasi pertumbuhan pribadi bagi

anggotanya.

Penelitian Herman (2008) dengan 6 institusi kerohanian menunjukkan

bahwa servant leadership memiliki korelasi yang positif dengan tempat kerja

kerohanian yang sudah pasti menekankan hal spiritualitas. Menurut Sendjaya dan

Pekerti (2010), spiritualitas merupakan ide utama dari servant leadership yang

terdiri dari empat elemen: kejelasan tujuan, perasaan terpenuhi, perasaan saling

berhubungan, dan iman. Elemen terakhir, iman, adalah sistem kepercayaan dan

ibadah yang dilakukan seseorang. (Enblem, 1992, dikutip dalam Reave, 2005, hal

45) dan meliputi praktek spiritual seperti berdoa dan meditasi. Penelitian

menunjukkan bahwa jika pemimpin semakin meningkatkan praktek spiritual yang

spesifik, seperti doa dan meditasi, maka akan meningkatkan motivasi memimpin

(Alexander, Rainforth, & Gelderloos, 1991), memperkuat relasi dengan anggota


6

(Anderson et al., 1999), menambah energi (Quick, Gavin, Cooper, Quick, &

Gilbert, 2000), dan meningkatkan efektifitas kepemimpinan (McCollum, 1999).

Servant leadership merupakan salah satu materi dari kurikulum

pembekalan leader di JOY dan para pemimpin di JOY dianggap sudah

menerapkan servant leadership. Akan tetapi pemimpin menganggap bahwa materi

dan penerapan servant leadership yang ada di JOY Fellowship belum lengkap.

Alasannya adalah karena materi yang diberikan dalam pembekalan hanya

berdasarkan teori yang ditulis oleh Greenleaf (1970) dan Spears (1995).

Enam variabel kunci servant leadership yang didefinisikan serta

dikembangkan Laub (1999) dianggap peneliti memiliki potensi yang besar untuk

bisa diterapkan di persekutuan JOY jika dibandingkan dengan kriteria dan peran

leader di JOY seperti yang sudah disebutkan sebelumnya. Pengukuran servant

leadership merupakan hasil disertasi Laub ini disebut dengan Organizational

Leadership Assesment (OLA). 6 variabel kunci yang didefinisikan Laub adalah:

(a) values people—mempercayai orang lain, mendahulukan orang lain,

mendengarkan tanpa menghakimi; (b) develops people—menyediakan sarana

untuk pembelajaran dan pertumbuhan, memberikan contoh, mendukung; (c)

builds community—mengembangkan kolaborasi dan hubungan personal yang

kuat; (d) displays authenticity—terbuka, dan bersedia untuk belajar dari orang

lain, mempertahankan integritas; (e) provides leadership—memimpikan masa

depan, berinisiatif, memiliki tujuan jelas; and (f) shares leadership—

memfasilitasi dan berbagi kekuasaan.


7

Bila merujuk pada teori, dengan mempraktekkan servant leadership,

leader akan mampu mempertahankan anggota bahkan meningkatkan komitmen

para anggotanya (Cerit, 2010; Hamilton and Bean, 2005; Hale and Fields, 2007;

Han et al., 2010; Pekerti and Sendjaya, 2010; Jaramillo et al., 2009a; Jaramillo et

al., 2009b). Meskipun para leader yang diangkat di JOY memenuhi syarat secara

administratif dengan mengikuti dan lulus kelas pelatihan leadership, sayangnya

belum pernah ada penelitian yang mengukur praktek kepemimpinan di JOY

Fellowship. Lewat studi ini, peneliti berharap bisa mempelajari praktek

kepemimpinan yang ada di JOY dan melihat apakah hal tersebut berhubungan

dengan krisis yang dialami oleh JOY Fellowship saat ini.

B. Rumusan Masalah

Apakah ada hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi

di JOY Fellowship?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan peneliti

mengenai hubungan servant leadership dengan komitmen organisasi di JOY

Fellowship.


8

D. Manfaat Penelitian

1. Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah sumbangan

penelitian dalam bidang ilmu psikologi organisasi terkait dengan

servant leadership dan komitmen organisasi.

2. Praktis

a. Mahasiswa

Diharapkan penelitian ini mampu memberikan gambaran

mengenai komitmen di antara para anggota JOY dan servant

leadership para pemimpin di JOY Fellowship. Hal ini dapat

digunakan untuk mengevaluasi diri dalam peran mahasiswa

sebagai anggota dari JOY Fellowship.

b. Leader

Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan

bagi para leader di komunitas JOY Fellowship mengenai gambaran

komitmen para anggotanya. Selain itu, juga dapat digunakan

sebagai evaluasi bagi para leader untuk mempraktekkan servant

leadership di dalam memimpin anggotanya.

c. Komunitas JOY Fellowship

Untuk memberi gambaran mengenai tingkat komitmen

anggota di JOY Fellowship dan servant leadership para


9

pemimpinnya. Informasi tersebut dapat berguna bagi komunitas

menentukan kebijakan untuk menjaga dan meningkatkan

komitmen anggota.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Servant Leadership

1. Definisi Kepemimpinan

Beragam definisi dan konsep kepemimpinan yang ditemukan

dalam berbagai bahan pustaka, masing-masing berbeda dalam

penekanan arti. Kepemimpinan (leadership) adalah suatu pengaruh

yang berhubungan antara para pemimpin dan pengikut (Daf, 2005).

Di dalam bukunya, “Leadership in Organizations”, Yukl (2006)

mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses mempengaruhi

orang lain untuk mengerti dan menyetujui menegenai apa yang perlu

dilakukan dan bagaimana caranya, dan proses memfasilitasi usaha

individu dan kelompok dalam mencapai tujuan bersama. Di samping

itu, kepemimpinan juga diartikan sebagai kemampuan untuk membuat

orang lain melakukan hal yang tidak disukai atau tidak diinginkan

untuk dilakukan.

Kepemimpinan adalah salah satu peran khusus dan orang yang

berada dalam posisi tersebut diharapkan untuk menunjukkan perilaku

yang berbeda dari orang-orang lain dalam kelompok. Para pemimpin

akan berperilaku sesuai dengan pandangan mereka sendiri mengenai

peran mereka dan harapan orang lain terhadap mereka (Covey, 2005).


11

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang,

bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan menyuruh atau

mendorong dari belakang dalam rangka mencapai tujuan bersama.

2. Definisi Servant Leadership

Sebagai teori, servant leadership pertama kali diperkenalkan

oleh Robert K. Greenleaf pada tahun 1970 (dalam Spears, 1995).

Namun dalam pandangan kekristenan, servant leadership sudah lebih

dahulu dipahami sebagai ajaran mengenai kepemimpinan yang

ditawarkan oleh Yesus. Yesus, yang diperhitungkan sebagai salah

satu pemimpin terbesar sepanjang masa, melihat dirinya sebagai

hamba atau pelayan (servant) bagi orang-orang yang dipimpinnya.

Yesus memperjelas bahwa ia “datang bukan untuk dilayani, namun

untuk melayani dan untuk memberikan hidupnya menjadi tebusan

bagi banyak orang” (Matius 20:28). Servant leadership adalah melihat

peran pemimpin sebagai pelayan bagi orang lain. Ia juga mengajarkan

kepada pengikutnya bahwa ”jika seseorang ingin menjadi yang

pertama, hendaklah ia menjadi yang terakhir dari semuanya dan

pelayan dari semuanya” (Markus 9:35).

Dalam esainya yang berjudul The Servant as Leader,

Greenleaf (dalam Spears, 1995) menganjurkan bahwa motivasi dan

peran utama seorang pemimpin adalah melayani orang lain. Greenleaf


12

(dalam Sims, 1997) tidak menyediakan definisi yang tegas mengenai

servant leadership, namun ia memberikan cukup tentang penjelasan

dan pengujiannya.

It begins with the natural feeling one wants to serve, to serve

first. Then consciousness choice brings one to aspire to lead.

That person is sharply different from one who is leader first.

…The difference manifests itself in the care taken by the

servant-first to make sure that other people’s highest priority

needs are being served. The best test, and difficult to

administer, is: Do those served grow as persons? Do they,

while being served, become healthier, wiser, freer, more

autonomous, more likely themselves to become servants? And,

what is the effect on the least privileged in society; will they

benefit, or, at least, not be further deprived? (hal. 7)

Menurut Laub (1999), servant leadership adalah sebuah

pemahaman dan praktek kepemimpinan yang menempatkan kebaikan

orang-orang yang dipimpin di atas kepentingan pribadi pemimpin.

Perbedaannya tampak dalam kepedulian yang ditunjukan oleh seorang

pelayan-kesadaran pertama untuk memastikan bahwa kebutuhan

orang lain menjadi prioritas untuk dilayani.” (Spears & Lawrence,

2004).

3. Aspek Servant Leadership

Laub (1999) membagi aspek-aspek Servant leadership menjadi 6,

yaitu:

a. Values People (Menghargai Orang Lain)

Penghargaan terhadap orang lain diwujudkan oleh

pemimpin lewat mendengarkan dan menerima orang lain apa


13

adanya. Servant leader percaya bahwa tiap orang memiliki

kontribusi dan potensi yang tidak terbatas. Laub menjelaskan

perilaku menghargai orang lain ditunjukkan dengan mempercayai

orang lain, melayani kebutuhan anggota sebelum kebutuhannya sendiri

dan menerima serta mendengarkan tanpa menghakimi.

b. Develops People (Mengembangkan Orang)

Setelah mengetahui bahwa tiap orang berharga dan

mempunyai potensi tak terhingga, pemimpin mengembangkan

lingkungan bagi anggota untuk terus belajar dan bertumbuh.

Pemimpin diharapkan menjadi contoh yang tepat bagi anggotanya

dan mendukung anggotanya untuk terus berkembang menjadi

pribadi yang lebih baik. Seorang servant leader juga

mengembangkan orang dengan membentuk orang lain lewat

dorongan dan penguatan.

c. Builds Community (Membangun Komunitas)

Hanya denganmembangun rasa komunitas di antara

pengikut sebuah organisasi dapat berhasil mencapai tujuan. Rasa

komunitas dapat timbul hanya dari tindakan individu yang

menghargai perbedaan kemampuan, budaya serta sudut pandang

milik orang lain. Dengan kemauan untuk bekerja sama dan

meningkatkan relasi antar personal akan membantu individu

merasakan kesatuan dan kesamaan dengan orang lain yang berada


14

dalam organisasi. Seorang servant leader membangun

komunitasnya dengan menciptakan hubungan pribadi yang kuat

dengan anggotanya dan menghargai pendapat orang lain.

d. Displays Authenticity (Menunjukkan Keontentikan)

Seorang servant leader meningkatkan pengaruh dengan

memperoleh rasa percaya dari anggotanya. Yang diharapkan dari

pemimpin bukan sekedar transparansi tapi keterbukaan untuk

dikenal serta mau belajar dari orang lain. Servant leader

memperoleh rasa percaya anggotanya dengan selalu bersikap jujur

dan memelihara integritas di hadapan anggotanya.

e. Provides Leadership (Menyediakan Kepemimpinan)

Seorang servant leader menyediakan kepemimpinan

dengan menetapkan visi dan tujuan bagi anggotanya. Pemimpin

akan mampu membawa anggotanya untuk maju memenuhi tujuan

organisasi apabila selalu mengambil inisiatif dan memahami apa

yang harus dilakukan untuk memenuhi tujuan tersebut.

f. Shares Leadership (Membagi Kepemimpinan)

Keefektifanservant leadershipyang terbaikdibuktikan

dengan menanam semangat servant leadershippada orang

lain. Dengan memeliharapartisipasi dan mendorong bakat para


15

anggota,servant leader menciptakan tenaga kerja yang lebih efektif

dan termotivasi, dan akhirnyaorganisasi yang lebih sukses. Seperti

diutarakan oleh Russell (2001), "Pemimpin memungkinkan orang

lain untuk bertindak bukan dengan menimbun kekuasaan yang

mereka miliki tetapi dengan memberikan diri ".

Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa servant

leadership merupakan kepemimpinan yang mengutamakan

penghargaan dan pengembangan orang, membangun komunitas,

menunjukkan keotentikan, menyediakan kepemimpinan untuk

kebaikan orang-orang yang dipimpin serta membagi kekuasaan dan

status untuk kebaikan bersama tiap individu, seluruh organisasi dan

orang-orang yang dilayani oleh organisasi.

4. Dampak Servant Leadership

Dari beberapa studi didapati bahwa lingkungan yang

diciptakan oleh servant leader menyediakan perlakuan yang adil bagi

anggotanya (Ehrhart 2004; Walumbwa et al. 2010; Chung et al. 2010).

Perlakuan yang adil terhadap anggota membantu mengembangkan rasa

percaya terhadap pemimpin dan organisasi (Joseph dan Winston 2005;

Reinke 2004; Sendjaya dan Pekerti 2010; Washington et al. 2006). Hal

tersebut menciptakan lingkungan yang terbuka dan saling

mempercayai, yang mana dapat mengingkatkan kerjasama di antara


16

anggota (Garber et al. 2009; Sturm 2009; Irving dan Longbotham

2007).

Kerjasama anggota dalam organisasi menimbulkan budaya

menolong dan meningkatkan OCB (organizational citizenship

behavior) yang didefinisikan dengan tindakan pro-sosial dan altruistik

(Ebener dan O’Connell 2010; Hu and Liden 2011; Ehrhart 2004;

Walumbwa et al. 2010). Jika hal tersebut terlihat dalam organisasi

maka performansi organisasi pun akan meningkat.

Servant leadership juga meningkatkan efektivitas kerja tim

(Taylor et al. 2007; Mayer et al. 2008; McCuddy dan Cavin 2008) dan

juga dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan (Irving dan

Longbotham 2007; Schaubroeck et al. 2011; Hu dan Liden 2011).

Pendeknya, servant leadership menciptakan rasa percaya, adil,

kerjasama, dan budaya menolong yang hasilnya menjadi efektivitas

individu dan organisasi yang lebih tinggi.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Servant Leadership

Menurut Beck (2010), ada 6 hal yang dapat menjadi

prediktor atau faktor yang mempengaruhi servant leadership, yaitu:

(a) Semakin lama di posisi sebagai pemimpin, perilaku sebagai

servant leader semakin meningkat. Hal ini terkait dengan peran

sebagai mentor, refleksi terhadap pengalaman memimpin yang


17

kemudian membawa kepada pertumbuhan personal, dan kesadaran

diri.

(b) Pemimpin yang menyediakan waktu setidaknya satu jam seminggu

menunjukkan perilaku SL yang lebih tinggi. Hal ini berhubungan

dengan pengertian tujuan, giving back, dan spiritualitas.

(c) Servant leader mempengaruhi orang lain lewat membangun relasi

saling mempercayai.

(d) Servant leader mendemonstrasikan pola pikir altruistik.

(e) Servant leader dicirikan oleh kompetensi interpersonal.

Kompetensi interpersonal dapat didefinisikan sebagai sebuah

kesadaran tajam akan emosi, perhatian dan perilaku orang lain

untuk bertindak sesuai dengan pemahaman tersebut.

(f) Servant leader tidak harus memimpin dari depan atau puncak

organisasi.

6. Pengukuran Terhadap Servant Leadership

Dalam perjalanannya, telah banyak instrumen yang

dikembangkan untuk mengukur servant leadership. Dari 27 studi

kuantitatif mengenai servant leadership terdapat 2 teori pengukuran

yang paling popular yaitu instrumen OLA (Organizational Leadership

Assessment) oleh Laub (1999)-digunakan dalam enam penelitian

(Herman, 2010;Black 2010; Cerit 2009, 2010; Irving dan Longbotham

2007; Joseph dan Winston 2005) dan Servant Leadership Scale yang


18

dikembangkan oleh Ehrhart (2004)—dipakai dalam enam penelitian

(Ehrhart 2004; Jaramillo et al. 2009a, b; Mayer et al. 2008; Neubert et

al. 2008; Walumbwa et al. 2010).

Pengukuran yang digunakan dalam dua studi termasuk:

instrumen yang dikembangkan oleh Barbuto dan Wheeler (2006)

(Jenkins dan Stewart 2010; Garber et al. 2009); instrumen oleh Liden

et al. (2008) (Hu dan Liden 2011; Schaubroeck et al. 2011); survei

Sendjaya et al. (2008) (Sendjaya dan Pekerti 2010). Taylor et al.

(2007) menggunakan Page dan Wong (1998) self-assessment

measure. Washington et al. (2006) menggunakan intrumen Dennis dan

Winston (2003), yang merupakan versi adopsi dari instrument Page

dan Wong (2000). Rieke et al. (2008) menggunakan instrument

Hammermeister et al. (2008), yang juga merupakan versi adopsi dari

instrumen Page and Wong.

Secara ringkas, dari 27 penelitan tersebut, terdapat 14

pengukuran berbeda yang digunakan. Sebagai tambahan, sebagian

besar pengukuran tersebut memeriksa teori servant leadership pada

tingkat kelompok (cth: performansi kelompok) sementara hanya

beberapa saja yang menguji pada tingkat individu (cth: performansi

individual).


19

B. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai sebuah sikap

atas kelekatan emosional terhadap organisasi yang dapat menimbulkan

rasa kepemilikan dan komitmen pribadi yang kuat (Mowday et al.,

1982; Meyer & Herscovitch, 2001). Luthans (2011) mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai perilaku yang merefleksikan kesetiaan

anggota terhadap organisasi dan proses terus menerus yang dilakukan

anggota organisasi dalam mengekspresikan perhatian anggota terhadap

kesuksesan dan kesejahteraan organisasi.

Komitmen adalah suatu keadaan psikologis yang mengikat

individu kepada organisasi (O'Reilly & Chatman, 1986; Porter et

al.,1974; Meyer et al., 1993). Anggota yang berkomitmen adalah

anggota yang percaya dan menerima tujuan dan nilai organisasi, yang

mau menggunakan usaha lebih untuk kepentingan organisasi, dan

punya keinginan untuk tinggal (Porter et al ., 1974).

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi adalah perilaku yang merefleksikan kesetiaan

anggota terhadap organisasi dan usaha sungguh sungguh yang

dilakukan anggota demi kepentingan oranisasi.


20

2. Komponen Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2011), komitmen organisasi paling sering

didefinisikan sebagai:

a. Keyakinan yang pasti terhadap nilai-nilai organisasi dan

penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan organisasi;

b. Kesediaan dan kesiapan untuk berupaya lebih keras demi

kepentingan organisasi. Anggota yang berkomitmen melakukan

upaya yang lebih demi kepentingan dan tujuan organisasi di mana

ia bergabung.

c. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota sebuah

organisasi.

Berdasarkan aspek-aspek di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa aspek-aspek komitmen organisasi meliputi: keyakinan yang

kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan inividu untuk

berusaha lebih bagi organisasi derta keinginan untuk bertahan sebagi

bagian dari organisasi.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Luthans (2011) berpendapat bahwa sikap komitmen organisasi

ditentukan oleh beberapa faktor, antara lain:

a. Faktor personal yang meliputi usia, masa jabatan di organisasi,

kesesuaian karir, dan penempatan kerja.

b. Faktor organisasi yang meliputi rencana pekerjaan, nilai-nilai,

dukungan dan gaya kepemimpinan atasan.


21

c. Faktor non-organisasi yang meliputi ketersediaan alternatif setelah

bergabung dengan suatu organisasi.

Steers (1977) mengemukakan bahwa anteseden (faktor

penyebab) organisasi meliputi:

a. Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat

pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian.

b. Karakteristik yang berkaitan dengan jabatan atau peran.

Karakteristik ini meliputi tantangan pekerjaan, konflik peran, dan

ambiguitas peran.

c. Pengalaman kerja yang meliputi keterandalan organisasi, perasaan

dipentingkan, realisasi harapan, sikap rekan kerja yang positif

terhadap organisasi, imbalan/gaji, sertanorma kelompok yang

berkaitan dengan kerja keras.

Dessler (dalam Luthans, 2011) mengusulkan pedoman spesifik

untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang dapat

meningkatkan komitmen organisasi anggota, antara lain:

a. Melakukan nilai mendahulukan orang lain

b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi serta ideologi

c. Menjamin keadilan dalam organisasi

d. Menciptakan rasa komunitas

e. Mendukung pengembangan karyawan/anggota


22

4. Dampak Komitmen Organisasi

a. Untuk Anggota

Dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi

dari karyawan, maka semakin tinggi pula usaha yang akan

dilakukan karyawan demi pekerjaanya (Steers dan Porter,

1983).

b. Untuk Organisasi

Angle dan Perry (1991) mengatakan bahwa

komitmen organisasi karyawan yang semakin tinggi

membuat karyawan semakin lama tetap berada di organisasi

dan semakin tinggi pula produktivitasnya terhadap

organisasi. Selain itu, ketiadaan komitmen juga akan

mengurangi keefektifan organisasi (Gibson, 1982).

5. Komitmen Organisasi pada Organisasi Non profit

Beberapa penelitian terhadap komitmen di organisasi non-

profit menunjukkan bahwa anggota di organisasi non-profit diharapkan

memiliki tingkat komitmen yang tinggi (Alatrista & Arrowsmith,

2003). Markham et. al (2001) menunjukkan bahwa sektor non-profit

merupakan tempat yang paling ideal untuk menguji tingkat komitmen

yang tinggi karena rasa altruistik yang kuat yang dapat mengokohkan

kebersamaan dan partisipasi anggota. Salah satu studi kasus yang

meneliti komitmen di organisasi non-profit juga menunjukkan bahwa


23

anggota yang memiliki perasaan negatif terhadap pemimpinnya, tidak

memiliki hasrat untuk berpartisipasi lebih dalam organisasi.

6. Pengukuran terhadap Komitmen Organisasi

Pada tahun 1997, Meyer dan Allen mengembangkan sebuah

pengukuran mengenai komitmen organisasi yang kemudian dikenal

baik dan banyak dipakai sebagai bahan acuan untuk studi-studi

komitmen organisasi. Mereka mendefinisikan komitmen organisasi

berdasarkan teori dari beberapa sudut pandang yang berbeda. Meyer

dan Allen menyimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi harus

dipisahkan menjadi tiga sudut pandang yang berbeda: afektif,

kontinuans, dan normatif. Alat ukur yang dikembangkan Meyer dan

Allen ini terdiri dari 18 item, dimana setiap komponen diwakili oleh 6

item.

Salah satu pengukuran komitmen organisasi yang terkenal

adalah Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang

disusun oleh Porter dan Smith pada tahun 1970. Kuesioner ini

mengukur komitmen afektif melalui 15 pertanyaan yang berbentuk

skala Likert yang terdiri dari 7 angka, mulai dari sangat tidak setuju

sampai sangat setuju terhadap pernyataan.


24

C. JOY Fellowship

1. Sejarah Singkat

JOY Fellowship Indonesia merupakan sebuah yayasan yang

bergerak di bidang pelayanan kemahasiswaan. JOY didirikan pada

tanggal 25 September 1992 dan saat ini beranggotakan mahasiswa-

mahasiswa dari berbagai latar belakang, denominasi dan budaya.

Berdirinya JOY dipimpin oleh Chang Nam Son, yang saat itu

merupakan dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Duta Wacana

karena keprihatinannya terhadap situasi mahasiswa terutama

mahasiswa kristiani di Yogyakarta.

2. Filosofi JOY Fellowship

Filosofi JOY terkandung dalam JOY Spirit (semangat

JOY): Jesus First, Others Second, You Third. Hal ini berarti setiap

anggota JOY Fellowship menempatkan Yesus pada prioritas pertama,

orang lain di tempat ke dua dan diri sendiri di tempat yang terakhir.

3. Visi dan Misi

a. Misi

Misi JOY Fellowship adalah “We are ambassadors from

heaven to the earth” atau “Kami adalah utusan-utusan surga bagi

dunia”.


25

b. Visi

1) Committed Christian

Commited Christian berarti menjadi orang kristen yang

berkomitmen. Hal berarti setuju dan memiliki keyakinan akan

tujuan hidup kekristenan. Hal ini juga berarti bahwa ia rela

menyerahkan seluruh kepemilikannya pada Allah (waktu, tenaga,

talenta, dsb).

2) Contagious Christian

Contagious Christian berarti menjadi orang kristen yang

menular. Setiap anggota JOY Fellowship diharapkan membawa

pengaruh bagi lingkungannya. Dalam hal ini berarti anggota JOY

harus mampu menunjukkan jati dirinya sebagai orang kristen lewat

tindakannya.

3) Contemporary Christian.

Contemporary Christian berarti menjadi orang kristen yang

kontemporer. Kontemporer bukan berarti berkompromi dan

menerima dengan pasif budaya anak muda. Hal ini berarti

menciptakan sarana yang kreatif untuk orang lain mengenal Firman

Allah, lewat program-program yang sesuai dengan karakter dan

ketertarikan anak muda.


26

4. Kegiatan di JOY Fellowship

a. Cell Group

Cell group merupakan bagian terkecil dan terpenting dari

JOY yang terdiri dari 4-12 anggota. Di dalam cell group anggota

belajar tentang alkitab, sharing, serta membangun relasi mendalam

antara satu dengan yang lainnya lewat kegiatan-kegiatan yang

dirancang oleh coach, leader, atau tim inti.

b. Ministry

Ministry menjadi sarana untuk menyalurkan bakat dan

mengembangkan keahlian yang dimiliki oleh para JOYer. Di

bawah pimpinan Program Director (PD) terbagi menjadi 9 yaitu:

publishing, dance, multimedia, drama, equipment, fellowship,

choir, music, dan master ceremony (MC).

c. J-Nite Party

JNP merupakan pertemuan rutin yang dilaksanakan setiap

minggu pada hari Jumat mulai pukul 18.30 WIB. Seluruh JOYer

berkumpul untuk beribadah dengan tema dan suasana yang berbeda

setiap minggunya. Para petugas atau pelaksana kegiatannya adalah

anggota ministry berdasarkan jadwal yang telah ditetapkan.


27

d. General Retreat

Adalah retreat tahunan yang bisa diikuti oleh selutuh

anggota. Retreat ini biasanya diadakan pada awal tahun selama

empat hari dengan tema-tema tertentu.

e. Training

Training merupakan program dari HRD berupa pelatihan

regular, seminar atau workshop. Pelatihan regular diadakan dalam

4-6 periode dalam setahun. Setiap periode terdiri dari beberapa

kelas materi dan dilakukan selama 4x2 jam pertemuan. Materi

yang diberikan bervariasi, dengan menyertakan persyaratan khusus

untuk kelas tertentu.

f. Core Member Meeting

Adalah pertemuan bagi para leader/pemimpin dan tim inti

tiap ministry, cell group dan departemen untuk mengevaluasi

program-program JOY Fellowship. Pertemuan ini juga berfungsi

sebagai sarana orientasi dan pembekalan bagi para leader,

koordinator dan tim inti.

D. Dinamika Hubungan antara Servant Leadership dengan Komitmen

Organisasi di JOY Fellowship

Sebagai organisasi non-profit yang bergerak dalam pelayanan

mahasiswa kristen, JOY Fellowship mengadopsi servant leadership

sebagai paradigma kepemimpinan yang utama. Servant leadership


28

merupakan kepemimpinan yang diharapkan dapat diterapkan oleh para

leader di JOY Fellowship. Pelatihan yang diberikan terhadap para calon

leader di JOY dilakukan untuk mendorong orang-orang ini supaya dapat

menjadi pemimpin yang melayani anggota dan organisasinya.

Penelitian yang dilakukan oleh Sendjaya (2010) dan Putra (2012)

mengungkapkan bahwa praktek servant leadership dalam organisasi

menjadi salah satu faktor mempengaruhi rasa percaya anggota kepada

pemimpin dan organisasi. Menurut Sendjaya dan Pekerti (2010),

spiritualitas merupakan ide utama dari servant leadership yang terdiri dari

empat elemen: kejelasan tujuan, perasaan terpenuhi, perasaan saling

berhubungan, dan iman. Elemen terakhir, iman, adalah sistem kepercayaan

dan ibadah yang dilakukan seseorang. (Enblem, 1992, dikutip dalam

Reave, 2005, hal 45) dan meliputi praktek spiritual seperti berdoa dan

meditasi. Praktek inilah yang akan melahirkan rasa percaya anggota

terhadap pemimpinnya sebagai persepsi bahwa pemimpin peduli terhadap

kesejahteraan mereka (Sendjaya & Pekerti, 2010). Doa dan meditasi akan

menimbulkan kesadaran anggota bahwa pemimpin mereka memperhatikan

kebutuhan dan keinginan mereka.

Menurut Joseph and Winston (2005), pemimpin yang

menempatkan kepentingan anggotanya sebagai prioritas merupakan

elemen utama dari servant leadership. Hal ini akan menghasilkan rasa

percaya anggota terhadap pemimpinnya. Tingkat perhatian lebih dari

pemimpin kepada anggotanya bisa muncul dari hasil doa pemimpin dan


29

perintah Injil untuk mengasihi dan melayani sesama. Semakin tinggi

perhatian yang diberikan maka semakin tinggi pula rasa percaya anggota

terhadap pemimpin (Den Hartog et al., 1999), yang nantinya akan

meningkatkan efektifitas kepemimpinan.

Cohen (2003) menyatakan bahwa anggota dengan tingkat

komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan performansi yang

tinggi dan ketidakhadiran yang rendah. Hal ini mengimplikasikan bahwa

anggota dengan tingkat komitmen yang tinggi memiliki kecenderungan

untuk melakukan usaha yang lebih dan menginvestasikan sumber daya

mereka untuk organisasi (Saal & Knight, 1987).

Seperti paparan di atas, jika hal ini diterapkan harapannya adalah

anggota menjadi mahasiswa kristen yang memiliki loyalitas terhadap

komunitas dan tercermin lewat keaktifan atau partisipasi mereka dalam

kegiatan JOY.


30

E. Kerangka Berpikir

F. Hipotesis

Berdasarkan penjelasan teoritis yang telah dikemukakan di atas,

hipotesis dari penelitian ini adalah ada hubungan positif antara servant

leadership dengan komitmen anggota. Hal tersebut berarti semakin tinggi

servant leadership, maka semakin tinggi tingkat komitmen anggota.

Demikian juga sebaliknya, apabila servant leadership pemimpin rendah,

maka tingkat komitmen anggota akan semakin rendah.

Servant Leadership

Rendah Tinggi

Mempercayai

pemimpin dan

organisasi,

menerima nilai dan

tujuan organisasi,

merasa belajar dan

berkembang,

merasa betah dan

nyaman, merasa

punya peranan

penting dalam

organisasi

Tidak mempercayai

pemimpin maupun

organisasi, tidak

menerima nilai dan

tujuan organisasi,

tidak belajar apapun

dari organisasi,

merasa tidak betah,

kebingungan akan

perannya dalam

organisasi

Komitmen

Organisasi tinggi

Komitmen

Organisasi rendah


31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, digunakan metode korelasional karena bertujuan

mencari hubungan antara dua variabel (Noor, 2011). Penelitian ini bertujuan

melihat hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di

JOY Fellowship.

B. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:

1. Variabel bebas : Servant leadership.

2. Variabel tergantung : Komitmen organisasi.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah definisi pada karakteristik yang di

observasi dari apa yang sedang didefinisikan atau “ mengubah konsep-konsep

yang berupa konstruk dennga kata-kata yang menggambarkan perilaku atau

gejala yang dapat diamati dan yang dapat diuji dan ditentukan kebenarannya

oleh orang lain (Young dalam Koentjaraningrat, 1991).


32

1. Servant Leadership

Servant leadership adalah penilaian anggota JOY Fellowship

terhadap kepemimpinan cell group leader yang menempatkan kebutuhan

orang lain sebagai prioritas untuk dilayani. Servant leadership pada

penelitian ini diukur dengan menggunakan skala servant leadership yang

dibuat oleh peneliti. Penyusunan skala ini mengacu pada aspek-aspek

Servant Organizational Leadership Assessment (SOLA) yang meliputi:

values people, develops people, builds community, display authenticity,

provides leadership, dan shares leadership. Skala akan diberikan kepada

anggota. Anggota akan menilai servant leadership pada pemimpin.

Semakin tinggi skor total yang diperoleh berarti semakin tinggi servant

leadership pemimpin. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor total

berarti semakin rendah pula servant leadership pemimpin.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah kelekatan emosional anggota JOY

Fellowship terhadap organisasi lewat penerimaan tujuan dan nilai

organisasi yang membuat anggota mau tetap tinggal dan memberikan

usaha lebih demi kepentingan organisasi. Skala penelitian ini dibuat

sendiri oleh peneliti yang bertujuan mengetahui seberapa besar komitmen

anggota pada organisasi. Tinggi rendahnya komitmen organisasi seseorang

terhadap organisasi dapat dilihat berdasarkan aspek komitmen organisasi


33

oleh Luthans (2011), yaitu: Identifikasi, keterlibatan atau partisipasi

anggota dan loyalitas anggota terhadap organisasi. Semakin tinggi skor

total pada skala berarti semakin tinggi pula komitmen organisasi anggota,

sebaliknya semakin rendah skor total pada skala maka semakin rendah

pula komitmen organisasi anggota.

D. Subjek Penelitian

Populasi dari penelitian ini adalah anggota JOY Fellowship. Subjek

dalam penelitian ini diambil dengan teknik convenience sampling/ accidental

sampling. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah anggota

populasi yang ditemui peneliti dan bersedia menjadi responden untuk sampel

(Santoso dan Tjiptono, 2001). Subjek penelitian ini adalah anggota JOY

Fellowship yang sudah bergabung selama setahun. Hal tersebut dibuat

berdasarkan pertimbangan peneliti bahwa rentang waktu pengalaman

keterlibatan anggota dapat mempengaruhi penerimaan nilai dan tujuan pada

suatu organisasi. Selain itu, lewat orientasi yang sudah didapatkan, anggota

diharapkan sudah mengerti dan memahami visi dan misi dari JOY Fellowship.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua

skala yang terdiri dari skala servant leadership dan skala tentang komitmen


34

organisasi. Kedua skala tersebut diisi oleh anggota JOY Fellowship. Skala

disusun berdasarkan metode likert scale. Penelitian ini menggunakan skala

yang jenis pertanyaannya menggunakan pernyataan langsung dan tertutup

untuk mengetahui respon atau jawaban dari subjek penelitian. Dalam

pengerjaan skala ini, subjek diberikan pernyataan kemudian diminta untuk

memberikan jawaban sesuai dengan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan

subjek terhadap pernyataan tersebut. Tingkat kesetujuan tersebut ditetapkan

peneliti dalam empat format pilihan yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS

(Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju). Cara penilaian pada skala ini

adalah dengan menjumlahkan skor yang didapat oleh subjek dari skala

tersebut. Adapun skor diberikan untuk setiap pilihan jawaban pada aitem

favorable berdasarkan ketentuan sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) = 4,

jawaban Setuju (S) = 3 , jawaban Tidak Setuju (TS) = 2, dan jawaban Sangat

Tidak Setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk setiap pilihan jawaban pada aitem

unfavorable diberikan skor berdasarkan ketentuan: Sangat Setuju (SS) = 1,

jawaban Setuju (S) = 2, jawaban Tidak Setuju (TS) = 3, dan jawaban Sangat

Tidak Setuju (STS) = 4.

Berikut ini adalah penjelasan dari skala-skala tersebut:

1. Skala Servant Leadership

Skala servant leadership yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala yang disusun oleh peneliti dengan 6 aspek meliputi: values people,

develops people, builds community, display authenticity, provides


35

leadership, shares leadership. Berikut blueprint dari skala servant

leadership:

Tabel 1. Blueprint Skala Servant Leadership

No Aspek Aitem

Jumlah Favorable Unfavorable

1 Values people 1, 13, 25, 37, 47 7, 19, 31, 43, 55 10

2 Develops people 2, 14, 26, 38, 48 8, 20, 32, 44, 56 10

3 Builds community 3, 15, 27, 39, 49 9, 21, 33, 45, 57 10

4 Displays Authenticity 4, 16, 28, 40, 50 10, 22, 34, 46, 58 10

5 Provides leadership 5, 17, 29, 41, 51 11, 23, 35, 47, 59 10

6 Shares leadership 6, 18, 30, 42, 54 12, 24, 36, 48, 60 10

Total 60

2. Skala Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi anggota diukur menggunakan skala komitmen

organisasi yang dibuat oleh peneliti dengan mengungkap tiga aspek

komitmen organisasi yaitu rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas

terhadap organisasi. Berikut blueprint skala dari komitmen organisasi:

Tabel 2. Blueprint Skala Komitmen Organisasi

No Komponen Aitem


1 Identifikasi 1, 7, 13, 19, 25, 31 4, 10, 16, 22, 28 11

2 Keterlibatan 2, 8, 14, 20, 26 5, 11, 17, 23, 29 10

3 Loyalitas 3, 9, 15, 21, 27 6, 12, 18, 24, 30 10

Total 31


36

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat

ukur dapat melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2010). Suatu alat ukur

dikatakan valid apabila data yang diperoleh dari alat ukur bisa relevan atau

sesuai dengan tujuan diadakannya pengukuran tersebut. Dalam penelitian

ini, pengujian validitas yang akan digunakan adalah validitas isi, yaitu

validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis

rasional oleh ahli (Professional judgment). Dalam hal ini, peneliti

mengkonsultasikan aitem-aitem yang telah disusun kepada dosen

pembimbing untuk melihat apakah ada kesesuaian dengan domain ukur

yang telah ditetapkan.

2. Seleksi Aitem

Seleksi aitem dilakukan untuk memilih aitem-aitem yang

berkualitas, sehingga sungguh-sungguh mampu mengukur apa yang ingin

diukur dalam penelitian. Pertama-tama aitem-aitem dianalisis berdasarkan

kesesuaiannya dengan prosentase dalam blue-print, kemudian diujikan

pada kelompok subjek. Hasil dari pengujian tersebut digunakan untuk

menganalisis dan memilih aitem yang memiliki daya beda memuaskan.


37

Seleksi aitem pada skala yang akan digunakan dalam penelitian ini

dilakukan dengan memakai koefisian korelasi aitem total (rix), yang

nantinya dari korelasi aitem total akan dihasilkan indeks daya beda item.

Indeks daya beda aitem ditunjukkan oleh statistik rix yang diperoleh dengan

teknik komputasi Product Moment Pearson dari program SPSS.

Perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor subjek pada

aitem yang bersangkutan dengan skor total. Indeks daya beda aitem

bergerak dari 0 sampai 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik

daya beda aitem, maka indeksnya akan semakin mendekati 1,00. Kriteria

aitem dinyatakan dapat diterima jika koefisien korelasinya positif dan sama

dengan atau lebih besar dari 0,30 (Azwar, 2010).

Pada skala servant leadership, analisis aitem menghasilkan 53

aitem yang memiliki indeks daya beda >0,30 yang berkisar antara 0,307-

0,804. Sedangkan pada skala komitmen organisasi ada 25 aitem dengan

indeks daya beda >0,30 yang berkisar antara 0,317-0,706. Agar sebaran

aitem dalam setiap aspek merata, maka satu aitem pada skala komitmen

organisasi harus digugurkan. Aitem yang digugurkan adalah aitem yang

memiliki indeks daya beda paling kecil. Hasil analisis dan pengguguran

aitem ditampilkan dalam tabel di bawah ini.


38

Tabel 3. Blueprint Skala Servant Leadership Setelah Seleksi Aitem

No Aspek Aitem


1 Values people 1, 13, 25, 37, 47 7, 19, 31, 43, 55 9

2 Develops people 2, 14, 26, 38, 48 8, 20, 32, 44, 56 10

3 Builds community 3, 15, 27, 39, 49 9, 21, 33, 45, 57 9

4 Displays Authenticity 4, 16, 28, 40, 50 10, 22, 34, 46, 58 9

5 Provides leadership 5, 17, 29, 41, 51 11, 23, 35, 47, 59 9

6 Shares leadership 6, 18, 30, 42, 54 12, 24, 36, 48, 60 7

Total 53

Tabel 4. Blueprint Skala Komitmen Organisasi Setelah Seleksi Aitem

No Komponen Aitem


1 Identifikasi 1, 7, 13, 19, 25, 31* 4, 10, 16, 22, 28 8

2 Keterlibatan 2, 8, 14, 20, 26 5, 11, 17, 23, 29 8

3 Loyalitas 3, 9, 15, 21, 27 6, 12, 18, 24, 30 8

Total 24

Keterangan :

_ : aitem gugur

* : aitem yang digugurkan

3. Reliabilitas

Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayan hasil

ukur, yang mengandungan makna kecermatan pengukurannya (Azwar,


39

2010). Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan oleh koefisien (rxx’) yang

angkanya berada dalam rentang nilai dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin

tinggi angka koefisian reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi

reliabilitasnya. Suatu alat ukur dikatakan memiliki reliabilitas yang

memuaskan apabila koefisien reliabilitasnya mencapai ≥0,9 (Azwar, 2010).

Dalam penelitian ini peneliti melakukan peghitungan reliabilitas dengan

menggunakan teknik alpha cronbach dalam SPSS.

Dalam penelitian ini skala servant leadership dan komitmen

organisasi diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach (𝛼). Setelah

aitem-aitem yang daya diskriminasinya rendah digugurkan reliabilitas pada

skala servant leadership berubah menjadi sebesar 0, 958 dan pada skala

komitmen organisasi menjadi sebesar 0,903. Dari hasil tersebut dapat

dikatakan bahwa reliabilitas pada kedua skala tersebut sudah memuaskan.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi variabel pengganggu (residual) berdistribusi normal atau

tidak. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

pengujian menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Pengujian dengan


40

Kolmogorov-Smirnov Test dilakukan dengan melakukan pengujian

normalitas terhadap residual yang ter-standardized. Kriteria pengujian

menyatakan jika taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka

residual dikatakan berdistribusi normal (Azwar, 2010). Uji normalitas

akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 19.

b. Uji Linearitas

Uji ini dipergunakan untuk melihat apakah hubungan antara dua

variabel bersifat linear atau tidak. Dengan kata lain uji ini untuk melihat

apakah hubungan antara servant leadership dengan komitmen

organisasi merupakan garis lurus atau tidak. Data dikatakan linear

apabila taraf signifikansi dari Deviation from Linearity kurang dari 0,05

(p< 0,05). Jika dilihat dari nilai signifikansi Deviation from linearity

data dikatakan linear apabila taraf signifikansinya lebih besar dari 0,05

(p>0,05).

2. Uji Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara servant

leadership dengan komitmen organisasi di JOY Fellowship. Metode

analisis data yang digunakan adalah metode Pearson Product Moment

dengan syarat data yang diperoleh normal dan linear. Proses analisis data

menggunakan program SPSS.


41

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Sebelum melakukan penelitian, peneliti meminta surat perijinan

penelitian ke sekretariat Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Surat

perijinan kemudian ditandatangani oleh Dekan Fakultas Psikologi. Surat

perijinan kemudian diserahkan pada Direktur JOY Fellowship pada tanggal 27

Februari 2015. Pada tanggal 29 Februari 2015 peneliti diijinkan untuk

mengadakan penelitian di JOY Fellowship.

Dalam penelitian ini, pertama-tama peneliti membagikan skala

tryout kepada subjek sebanyak 30 orang. Setelah skala terkumpul, aitem-aitem

dalam skala dianalisis untuk seleksi aitem. Setelah melakukan seleksi aitem,

skala disesuaikan kembali dengan blueprint penelitian. Pengumpulan data

penelitian dilakukan pada tanggal 9-21 Maret 2015. Skala yang dibagikan

sebanyak 100 eksplempar dan terkumpul sebanyak 90 eksplempar. Dari 90

eksplempar tersebut, skala yang memiliki kelengkapan identitas subjek

penelitian dan jawaban yang lengkap sebanyak 85 eksplempar dan 5

eksplempar dinyatakan gugur karena tidak diisi secara lengkap.


42

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Dari skala yang disebar, didapati subjek penelitian berjumlah 85 orang.

Berdasarkan data hasil penelitian, peneliti menyajikan rangkuman deskripsi

subjek penelitian dilihat dari status dan masa bergabung di cellgroup.

Tabel 5. Deskripsi Subjek Penelitian

Lama bergabung di

cell group

Jumlah %

< 1 tahun 26 30,59 %

> 1 tahun 59 69,41 %

Total 85 100 %

Status Jumlah %

Anggota 54 63,53 %

Tim Inti/Koordinator 31 36,47 %

Total 85 100 %

C. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti melakukan perbandingan antara mean teoretik dan mean

empiris dari data yang diperoleh untuk melihat apakah tinggi-rendahnya

data dari kedua variabel. Jika mean empiris lebih besar dari mean teoretik


43

maka dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian memiliki komitmen

organisasi dan servant leadership yang tinggi. Sebaliknya, apabila mean

empiris lebih kecil dari mean teoretiknya maka dapat disimpulkan bahwa

subjek penelitian memiliki komitmen organisasi dan servant leadership

yang rendah.

Tabel 6. Data Teoretik dan Empiris Kedua Variabel

Variabel Teoretik Empiris

X min X max Mean SD X min X max Mean SD

Servant

Leadership 53 212 132.5 26.5 115 210 169.91 17.782

Komitmen

Organisasi 24 96 60 12 43 95 76.39 9.236

Tabel 7. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Servant Leadership

One-Sample Test

Test Value = 132.5

t df Sig. (2-tailed) Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

19.394 84 .000 37.406 33.57 41.24

Pada tabel 7 dapat dilihat hasil dari uji t pada skala servant

leadership menunjukkan nilai signifikansi 0,000. Hal ini mengindikasikan

bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mean teoretik dan mean

empiris dari servant leadership. Pada tabel 6 menunjukkan mean empiris


44

servant leadership lebih tinggi dari pada mean teoritisnya (169.91>132.5).

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa servant leadership tinggi.

Tabel 8. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Komitmen

Organisasi

One-Sample Test

Test Value = 60

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

16.358 84 .000 16.388 14.40 18.38

Pada tabel 8 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari hasil uji t

pada skala komitmen organisasi adalah sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan

adanya perbedaan yang signifikan antara mean teoretik dan mean empiris

dari komitmen organisasi. Pada tabel 6 menunjukkan mean empiris

komitmen organisasi lebih tinggi dari pada mean teoritisnya (76.39>60).

Hal tersebut mengindikasikan komitmen organisasi anggota tinggi.

1. Kategorisasi Skala

Sebagai suatu hasil ukur berupa angka (kuantitatif), skor skala

memerlukan suatu norma pembanding agar dapat diinterpretasikan secara

kualitatif (Azwar, 2010). Interpretasi skor skala yang dilakukan bersifat

normatif yaitu makna skor diacukan pada posisi relatif skor dalam suatu

kelompok yang telah dibatasi terlebih dahulu. Hal ini dilakukan dengan


45

bantuan statistik deskriptif dari distribusi data skor kelompok yang

mencakup mean skor skala (𝜇) dan standar deviasi skor skala (𝜎).

Pengkategorisasian skala pada penelitian ini dilakukan berdasarkan

model distribusi normal. Cara ini didasari oleh asumsi bahwa skor subjek

dalam kelompok penelitian merupakan estimasi terhadap skor subjek

dalam populasi dan bahwa skor subjek dalam populasi terdistribusi secara

normal (Azwar, 2010). Kategorisasi skala disusun ke dalam kontinum

jenjang (ordinal) yang mengelompokkan tingkat komitmen organisasi dan

servant leadership dalam lima kategori yaitu: sangat rendah, rendah,

sedang, tinggi dan sangat tinggi. Norma kategorisasi adalah sebagai

berikut:

x ≤ (𝜇-1,5𝜎) sangat rendah

(𝜇-1,5𝜎) < x ≤ (𝜇-0,5𝜎) Rendah

(𝜇-0,5𝜎) < x ≤ (𝜇+0,5𝜎) Sedang

(𝜇+0,5𝜎) < x ≤ (𝜇+,5𝜎) Tinggi

x >(𝜇+1,5𝜎) sangat tinggi

Keterangan :

x : skor yang diperoleh subjek penelitian dalam skala

𝜇 : mean teoretik, yaitu rata-rata teoretis dari skor

maksimum dan minimum teoretis

𝜎 : standar deviasi, yaitu luas jarak rentangan yang

dibagi dalam satuan deviasi sebaran


46

Dari tabel 6 dapat dilihat hasil hitung dari mean teoretik dan

standar deviasi teoretik, sehingga penentuan kategorisasi tingkat

servant leadership dan komitmen organisasi dapat dilihat dalam tabel

berikut:

Tabel 14. Norma Kategorisasi Tingkat Servant Leadership

Perhitungan Skor Kategori

x ≤ 132,5 – 1,5 (26) x ≤ 93.5 sangat rendah

132,5–1,5 (26) < x ≤ 132,5–0,5 (26) 93.5 < x ≤ 119.5 rendah

132,5–0,5 (26) < x ≤ 132,5+0,5 (26) 119.5 < x ≤ 145.5 sedang

132,5+0,5 (26) < x ≤ 132,5+1,5 (26) 145.5 < x ≤ 171.5 tinggi

x >132,5+0,5 (26) x > 171.5 sangat tinggi

Tabel 15. Norma Kategorisasi Tingkat Komitmen Organisasi

Perhitungan Skor Kategori

x ≤ 60 – 1,5 (12) x ≤ 42 sangat rendah

60–1,5 (12) < x ≤ 60–0,5 (12) 42< x ≤ 54 rendah

60–0,5 (12) < x ≤ 60+0,5 (12) 54< x ≤ 66 sedang

60+0,5 (12) < x ≤ 60+1,5 (12) 66< x ≤ 78 tinggi

x >60+0,5 (12) x >78 sangat tinggi

Selanjutnya, data skor setiap subjek penelitian dikelompokkan

berdasarkan skor total yang mereka peroleh ke dalam kategori di atas,

sehingga dapat di hitung jumlah dan persentase anggota JOY dalam

kategori servant leadership dan komitmen organisasi secara umum

(sangat rendah – sangat tinggi).


47

D. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

Sebelum melakukan uji hipotesis, peneliti melakukan uji asumsi

terlebih dahulu. Uji asumsi digunakan untuk memastikan data yang

diperoleh memenuhi syarat uji korelasi menggunakan metode Product

Moment Pearson, yaitu normalitas dan linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data berasal

dari populasi yang berdistribusi noramal atau tidak (Noor, 2011). Uji

normalitas dilakukan dengan program SPSS 19 dengan metode One

Sample Kolmogrov Smirnov.Hasil pengujian memperlihatkan bahwa

taraf sigiikansi yang diperoleh pada skala servant leadership p=0,597

dan skala komitmen organisasi sebesar p=0,690. Hal ini menunjukkan

bahwa distribusi sebaran data pada skala servant leadership dan

komitmen organisasi dikatakan normal karena nilai p > 0,05.


48

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas

Servant

Leadership

Komitmen

Organisasi

N 85 85

Normal Parametersa,b

Mean 169.91 76.39

Std.

Deviation

17.782 9.236

Most Extreme

Differences

Absolute .083 .077

Positive .060 .077

Negative -.083 -.072

Kolmogorov-Smirnov Z .768 .713

Asymp. Sig. (2-tailed) .597 .690

b. Uji Linearitas

Uji linearitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS 19.

Suatu variabel dikatakan memiliki hubungan linier apabila taraf

signifikansinya kurang dari 0,05.

Tabel 10. Hasil Uji Linearitas

F Sig.

Komitmen_Organisasi

* Servant_Leadership

Between

Groups

(Combined) 1.741 .045

Linearity 44.504 .000

Deviation from

Linearity

.868 .679

Within Groups

Total


49

Gambar 1. Scatter Plot Linearitas hubungan antara Servant

Leadership dengan Komitmen Organisasi

Dari Tabel 10 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada

linearity sebesar 0,000. Karena signifikansi kurang dari 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa antara variabel servant leadership dan komitmen

organisasi terdapat hubungan yang linear. Jika dilihat dari nilai

signifikansi Deviation from linearity, maka dapat disimpulkan bahwa

ada hubungan yang linear antara variabel servant leadership dan

komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan nilai signifikansinya sebesar

0,679 lebih besar dari 0,05.

Selain melihat tabel, peneliti perlu juga melihat bentuk scatter

plot. Berdasarkan scatter plot, dapat diketahui bahwa data mengikuti


50

garis linear. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kedua variabel

memiliki hubungan yang linear.

2. Uji Hipotesis

Setelah melakukan uji prasyarat normalitas dan linearitas, didapati

bahwa data yang diperoleh normal dan linear sehingga dapat dilanjutkan

dengan uji hipotesis. Uji hipotesis dilakukan dengan metodeProduct

Moment Pearson. Penelitian ini menggunakan uji one-taileduntuk menguji

taraf signifikansi penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini merupakan

hipotesis searah atau hipotesis yang sudah mengarah, yaitu mengarah

positif. Hipotesis dalam penelitian ini adalah “ada hubungan yang positif

antara servant leadership dengan komitmen organisasi”.

Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis

Servant

Leadership

Komitmen

Organisasi

Servant_Leadership Pearson

Correlation

1 .653**

Sig. (2-tailed) .000

N 85 85

Komitmen_Organisasi Pearson

Correlation

.653**

1


N 85 85

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel di atas, koefisien korelasi antara servant

leadership dan komitmenorganisasi yang diperoleh adalah sebesar r=0,653


51

dengan nilai signifikansi sebesar p=0,000 (p<0,01). Hal tersebut

menunjukkan bahwa hubungan antara variabel servant leadership dengan

komitmen organisasi memiliki arah korelasi yang positif dan signifikan.

Hipotesis penelitian yang mengatakan “ada hubungan positif antara servant

leadership dengan komitmen organisasi” dapat diterima. Angka koefisien

positif yang menunjukkan hubungan positif, yaitu jika servant leadership

pemimpin meningkat maka komitmen organisasi juga akan meningkat, dan

jika servant leadership pemimpin menurun maka komitmen organisasi juga

akan menurun.

D. Analisis Data Tambahan

1. Uji Perbedaan Status

Berikut ini disajikan hasil uji perbedaan komitmen organisasi

antara dua kelompok subjek (anggota dan tim inti/koordinator):

Tabel 12. Deskripsi Data Status Komitmen Organisasi

status

N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

komitmen_organisasi anggota 54 74.13 8.572 1.166

tim inti/koordinator 31 80.32 9.159 1.645


52

Tabel 13. Hasil Independent Sample T-Test Komitmen Organisasi

berdasarkan Status

Levene's Test

for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Differ

ence

Std.

Error

Differe

nce

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

komitmen_

organisasi

Equal variances

assumed

1.192 .278 -3.127 83 .002 -6.193 1.980 -10.132 -2.254

Equal variances

not assumed

-3.071 59.270 .003 -6.193 2.017 -10.228 -2.158

Tabel 13 menunjukkan perbedaan komitmen organisasi antara dua

kelompok subjek, yaitu anggota dan tim inti/koordinator. Taraf signifikasi

(Sig) komitmen organisasi sebesar 0,278> 0,05. Hal ini berarti kedua

kelompok data berasal dari varian yang sama. Karena kelompok data

bersifat homogen, maka hasil uji t dilihat berdasarkan nilai Equal

variances assumed. Komitmen organisasi menunjukkan nilai signifikansi

sebesar 0,002 (<0,05) dan T hitung sebesar -3.127 (>-1,989). Hal ini

menunjukkan adanya perbedaan komitmen organisasi antara anggota

dengan tim inti/koordinator. Pada Tabel 12 dapat diketahui bahwa rata-rata

komitmen organisasi tim inti/koordinatorlebih tinggi dari pada anggota.


53

2. Tingkat Servant Leadership dan Tingkat Komitmen Organisasi di JOY

Fellowship

Tingkat servant leadership dan tingkat komitmen organisasi di

JOY Fellowship untuk setiap subjek penelitian diperoleh dengan

mengkategorisasikan skor yang diperoleh subjek penelitian ke dalam

norma yang membaginya dalam kategori sangat rendah, rendah, sedang,

tinggi dan sangat tinggi. Data tingkat servant leadership dan tingkat

komitmen organisasi di JOY Fellowship adalah sebagai berikut:

Tabel 16. Tingkat Servant Leadership di JOY Fellowship

Kategori Skor Jumlah Subjek Presentase

sangat rendah x ≤ 93.5 0 -

rendah 93.5 < x ≤ 119.5 1 1.18 %

sedang 119.5 < x ≤ 145.5 4 4.7 %

tinggi 145.5 < x ≤ 171.5 41 48.24 %

sangat tinggi x > 171.5 39 45.88 %

Total 85 100 %


54

Tabel 17. Tingkat Komitmen Organisasi di JOY Fellowship

Kategori Skor Jumlah Subjek Presentase

sangat rendah x ≤ 42 0 -

rendah 42< x ≤ 54 1 1.18 %

sedang 54< x ≤ 66 7 8.23 %

tinggi 66< x ≤ 78 44 51.77 %

sangat tinggi x >78 33 38.82 %

Total 85 100 %

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisa korelasi antar variabel menggunakan

teknik korelasi Product Moment Pearson, nilai korelasi yang diperoleh

sebesar r=0,653 dan p=0,000 (p<0,01). Dengan demikian hipotesa yang

menyatakan bahwa ada hubungan positif antara servant leadership dengan

komitmen organisasi dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

tinggi servant leadership pemimpin maka semakin tinggi komitmen

organisasi anggota. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah servant

leadership pemimpin, maka semakin rendah pula komitmen organisasi

anggota.

Dari hasil uji hipotesis dapat disimpulkan bahwa servant leadership

berhubungan dengan komitmen organisasi pada anggota. Hal ini sesuai


55

dengan Lankau dan Chung (1998) yang mengatakan bahwa mentoring atau

kepemimpinan memiliki korelasi yang tinggi dengan komitmen organisasi,

yang dalam hal ini adalah servant leadership. Menurut Turner (2000),

kepemimpinan yang tepat untuk dapat membantu pekerja menemukan makna

hidupnya adalah kepemimpinan yang mampu memberikan pelayanan baik

kepada pengikutnya (anggota) dan organisasi di mana ia memimpin. Turner

percaya bahwa seorang pemimpin pelayan (servant leader) akan mampu

memenuhi kebutuhan mendasar dari para pengikutnya (Lantu, 2007). Hakikat

hubungan antara pemimpin dan orang-orang yang dipimpinnya bersifat

bimbingan, pemberian arah, pemberian perintah/intruksi, pemberian motivasi

(dorongan) dan pemberian teladan untuk mempengaruhi orang-orang yang

dipimpinnya (Mukasabe, 2004). Semua pemimpin dapat melakukan hal

tersebut, sama halnya dengan servant leadership.

Para servant leader mempunyai kecenderungan lebih mengutamakan

kepentingan dan aspirasi orang-orang yang dipimpinnya di atas dirinya

sendiri. Dengan mengutamakan kebutuhan anggota serta menyediakan

kesempatan bagi anggota untuk berkembang, pemimpin menunjukkan

perhatian yang penuh terhadap anggota. Dengan cara tersebut anggota akan

meningkatkan rasa percayanya terhadap pemimpin. Kepercayaan dan persepsi

yang baik terhadap pemimpin merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi ketahanan anggota dalam suatu organisasi (Putra, 2012).

Pemimpin yang melayani kebutuhan anggotanya akan mengembangkan


56

keinginan untuk memberikan yang terbaik bagi anggota dan hal ini akan

membangun rasa komunitas, kelekatan dan rasa memiliki terhadap organisasi

Apabila kebutuhan dan kepentingan anggota sudah terpenuhi dari

pemimpinnya melalui pelayanan yang diberikan, serta pemimpin berhasil

memberikan contoh teladan pada anggota, maka loyalitas dan komitmen

organisasi mulai tertanam dari setiap anggota lewat partisipasinya dalam

organisasi. Hal ini dapat disimpulkan bahwa apabila seorang servant leader

dapat memberikan contoh teladan dan memberikan pelayanan yang baik pada

anggota, maka anggota tersebut akan memiliki komitmen organisasi tinggi dan

bersedia berkorban untuk organisasi (Cerit, 2010; Hamilton and Bean, 2005;

Hale and Fields, 2007). Terlebih adanya suatu kebanggaan pada diri individu

dengan menerima tujuan dan nilai organisasi yang dianggapnya sesuai dengan

milikinya sendiri, oleh karenanya ia mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi tersebut.

Dari analisis data tambahan didapati bahwa servant leadership dan

komitmen organisasi di JOY Fellowship tergolong tinggi dan sangat tinggi.

Selain itu, terdapat perbedaan komitmen organisasi antara anggota dan tim

inti/koordinator. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Mathieu dan Zajac

(1990) bahwakarakteristik yang berkaitan dengan jabatan atau peraan

memiliki sumbangan yang bermakna pada komitmen organisasi. Tantangan

tugas dan variasi keterampilan memiliki korelasi yang positif dengan

komitmen organisasi.


57

Untuk menjelaskan lebih banyak lagi mengenai analisis tambahan,

peneliti melakukan wawancara kepada 3 orang anggota dan 1 orang tim inti.

Semua subjek menggambarkan leadernya sebagai pribadi yang perhatian,

ramah, peka, bertanggung jawab dan selalu berusaha untuk lebih dekat dengan

teman-teman cellgroup.2 subjek menggambarkan ada perubahan sikap dari

leadernya dari sebelum dan semenjak diangkat sebagai leader. Dalam hal ini

Beck (2010) menjelaskan bahwa semakin lama di posisi sebagai pemimpin

dan menyediakan waktu setidaknya satu jam seminggu, maka perilaku sebagai

servant leader semakin meningkat.

Dalam hal komitmen, keempat subjek tergolong aktif terlibat dalam

pelayanan di komunitas. Ketika ditanya alasan mengapa bertahan di JOY,

keempatnya mengungkapkan hal yang serupa yaitu ada penerimaan dan

kepedulian orang-orang di dalam komunitas terhadap subjek. Jika

dibandingkan dengan organisasi kerohanian pemuda lain, 2 dari 4 subjek

menjelaskan bahwa JOY Fellowship lebih baik dalam hal relasi. Mereka

menggambarkan JOY seperti keluarga dengan beragam kepribadian. Hal

tersebut menjadi suatu daya tarik tersendiri pada JOY Fellowship. Rasa

ketertarikan juga muncul karena sharing-sharing sebagai bentuk dukungan

(encouragement) terhadap anggota.Bentuk dukungan lain yang dirasakan oleh

anggota adalah ketika mereka tidak dipersalahkan karena kelemahan namun

ditolong untuk berusaha jadi lebih baik. Hal ini didukung oleh Dessler (2011)

yang menekankan bahwa menciptakan rasa komunitas dan mendukung


58

pengembangan anggota dapat meningkatkan komitmen organisasi dari

anggota.

Selain adanya rasa komunitas dan karakteristik peran, dari hasil

wawancara juga ditemukan bahwa perasaan dibutuhkan dan JOY Fellowship

sebagai sarana untuk bertumbuh juga berperan penting dalam hal komitmen

organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang mengatakan bahwa perasaan

dipentingkan (Buchanan, 1974; Steers, 1977) dan keterandalan organisasi

(Hrebeniak, 1994) juga memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap

komitmen organisasi.

Data yang didapat oleh peneliti mengenai peta komitmen di JOY

Fellowship dari September 2014-April 2015 menunjukkan bahwa ada

penurunan yang signifikan dari tingkat kehadiran anggota. Hingga April 2015

jumlah anggota yang tidak hadir dalam pertemuan besar JOY dan cell group

mencapai hampir 40%. Peneliti memperkirakan bahwa anggota yang mengisi

kuesioner merupakan anggota aktif yang berkomitmen sehingga tingkat

komitmen yang didapatkan dari penelitian cukup tinggi.


59

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data menggunakan teknik korelasi product

Moment Pearson diperoleh nilai korelasi sebesar 0,653 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 (p<0,01). Hal ini berarti ada hubungan yang positif

dan signifikan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di

JOY Fellowship.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa

tingkat servant leadership dan tingkat komitmen organisasi anggota di JOY

Fellowship tergolong tinggi.

B. Saran

1. Subjek Penelitian

Tingkat komitmen organisasi pada anggota JOY Fellowship

tergolong tinggi. Komitmen organisasi merupakan perwujudan dari

loyalitas, keterlibatan dan identifikasi anggota terhadap organisasi, maka

perlu adanya usaha untuk tetap mempertahankannya. Anggota diharapkan

untuk terus tetap terlibat dalam pelayanan dan menginternalisasikan nilai-

nilai JOY dalam kehidupan mereka. Dengan itu, rasa terikat dan komitmen

pada komunitas akan tetap tinggi.


60

2. Leader di JOY Fellowship

servant leadership di JOY Fellowship tergolong tinggi, sehingga

para leader diharapkan untuk tetap mempertahankan gaya kepemimpinan

tersebut. Selain itu, para leader juga diharapkan untuk terus melakukan

evaluasi komitmen para anggotanya. Hal ini sangat penting demi

bertahannya kesuksesan dalam proses pengembangan seluruh anggota di

cell group.

3. Komunitas JOY Fellowship

Meskipun hasil penelitian menunjukkan bahwa servant leadership

dan komitmen organisasi di JOY tergolong tinggi, evaluasi secara rutin

perlu dilakukan. Evaluasi dan feedback sangat signifikan dalam proses

pengembangan leader cell group. Lewat pelatihan-pelatihan yang

dilakukan, diharapkan komunitas JOY Fellowship dapat mempertahankan

nilai-nilai servant leadership para pemimpinnya.

4. Bagi Penelitian Selanjutnya

Dalam penelitian ini, data demografis yang diambil peneliti dan

bisa dilakukan analisis data tambahan hanya berupa status keanggotaan.

Peneliti selanjutnya perlu memperhatikan bahwa ada keterbatasan

penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu terkadang jawaban yang

diberikan oleh sampel tidak menunjukkan keadaan sesungguhnya.

Diharapkan penelitian selanjutnya untuk menggunakan variasi teknik


61

pengambilan data lain untuk menggali lebih banyak lagi mengenai faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dalam organisasi pemuda

seperti JOY Fellowship. Selain itu, peneliti selanjutnya juga bisa

melibatkan partisipan sehingga data yang didapatkan lebih variatif dan

bisa dibandingkan.


62

DAFTAR PUSTAKA

Alatrista, J. & Arrowsmith, J. (2003). Managing employee commitment in the not-

for-profit sector. Personnel Review Vol. 33 No. 5, 2004 pp. 536-548

Alexander, C. N., Rainforth, M. V., & Gelderloos, P. (1991). Transcendental

meditation, self-actualization, and psychological health: A conceptual

overview and statistical meta-analysis. Journal of Behavior & Personality,

6(5), 189-248.

Anderson, V. L., Levinson, E. M., Barker, W., & Kiewra, K. R. (1999). The

effects of meditation on teacher-perceived occupational stress, state and

trait anxiety, and burnout. School Psychology Quarterly, 14(1), 3-18.

Bang, Hyejin. (2012). From motivation to organizational commitment of

volunteers in non-profit sport organizations: The role of job satisfaction.

Journal of Management Development Vol. 32 No. 1, 2013 pp. 96-112

Bass, B.M. (1981). Stogdill's handbook of leadership: A survey of theory and

research. New York: The Free Press.

Beckhard, R. (Ed.) , The leader of the future: New visions, strategies, and

practices for the next era (pp. 241-248). San Francisco: Jossey-Bass Inc.

Blanchard, K. (1995). Servant leadership. Executive Excellence, 12(10), 12.

Blau, G. & Boal, K. (1987). Using job involvement and organizational

commitment interactively to predict turnover. Journal of Management, 15,

1, 115-127.


63

Bogue, E.G. (1994). Leadership by design: Strengthening integrity in higher

education. San Francisco: Jossey-Bass Inc.

Bolman, L.G., & Deal, T.E. (1995). Leading with soul: An uncommon journey of

spirit. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Bornstein, S.M. & Smith, A.F. (1996). The puzzles of leadership. In Hesselbein,

Brandt, R. (1992). On rethinking leadership: A conversation with Tom

Sergiovanni. Educational Leadership, 49(5), 46-49.

Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: the socialization of

managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19,

533-546.

Burns, J.M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.

Campbell, D. (1997). Servant leadership offers inward, outward journey. United

Methodist Review West Ohio News Edition, May 2, 1997, 14, (10).

Carnes, T. (1997). New Era’s Bennett to prison. Christianity Today, 41(12), 86-

90.

Cohen, A.R., Fink, S.L., Gadon H., & Josefowitz N. (1995). Effective behavior in

organizations: Cases, concepts, and student experiences. Chicago: Irwin.

Cohen, W.A. (1990). The art of the leader. New Jersey: Prentice Hall.

Covey, S.R. (1994). New wine, old bottles. Executive Excellence, 11 (12), 3-4.

Covey, S.R. (1994). Serving the one. Executive Excellence, 11 (9), 3-4.

Cronbach, L.J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests.

Psychometrika, 16, 297-334.


64

Dalkey, N.C., Rourke, P.L., Lewis, R., & Snyder, D. (1972). Studies in the quality

of life: Delphi and decision-making. Lexington: Lexington Books.

Dannhauser, Z. & Boshoff, A. B. (2007). Structural Equivalence of the Barbuto

and Wheeler (2006) Servant Leadership Questionnaire on North American

and South African Samples. International Journal of Leadership Studies,

Vol. 2 Iss. 2, 2007, pp. 148-168

DeCotis, T. & Summers, T. (1989). “A path analysis of a model of the antecedents

and consequences of organizational commitment”. Human Relations, 40,

445- 470.

Delbecq, A.L., Van de Ven, A.H., & Gustafson, D.H. (1975). Group techniques

for program planning: A guide to group and Delphi processes. Glenview:

Scott, Foresman & Company.

Den Hartog, D. N., House, R. J., Hanges, P. J., Ruiz-Quintanilla, S. A., Dorfman,

P. W., et al. (1999). Culture specific and cross-culturally generalizable

implicit leadership theories: Are attributes of

charismatic/transformational leadership universally endorsed? The

Leadership Quarterly, 10(2), 219–256.

DePree, M. (1989). Leadership is an art. New York: Dell Publishing.

DePree, M. (1992). Leadership jazz. New York: Dell Publishing.

DePree, M. (1997). Leading without power: Finding hope in serving community.

San Francisco: Jossey-Bass.

Dinkmeyer, D. Eckstein, D. (1996). Leadership by encouragement. Delray Beach:

St. Lucie Press.


65

Dixon, W.J., & Mood, A.M. (1946). The statistical sign test. Journal of the

American Statistical Association, 41, 557-566.

Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived

Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and

Innovation. Journal of Applied Psychology, 75, 1, 51-59.

F., Goldsmith, M. & Beckhard, R. (Ed.) , The leader of the future: New visions,

strategies, and practices for the next era. San Francisco: Jossey-Bass Inc.

Publishers.

Frick, D. (1996). International conference “invigorating, affirming.” The Servant

Leader, newsletter, summer, 1996, issue no. 26.

Frick, D.M. & Spears, L.C., (Ed.). (1996). On becoming a servant leader: The

private writings of Robert K. Greenleaf. San Francisco: Jossey-Bass

Publishers.

Gardner, J.W. (1984). Excellence. New York: Harper and Brothers.

Gardner, J.W. (1990). On leadership. New York: The Free Press.

Green, H. (1996). A practical theological inquiry concerning the role of the

minister as leader in the congregation. Dissertation Abstracts

International, 58, 0941A.

Greenleaf, R.K. (1970). The servant as leader. Indianapolis: The Robert K.

Greenleaf Center.

Greenleaf, R.K. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of

legitimate power and greatness. New York: Paulist Press.


66

Greenleaf, R.K. (1987). Teacher as servant: A parable. Indianapolis: The Robert

K. Greenleaf Center.

Guglielmino, L.M. (1978). Development of the self-directed learning readiness

scale. University of GeorgiaDissertation Abstracts International. 38,

6467A.

Hagstrom, D. (1992). Alaska’s discovery school. Educational Leadership, 49(5),

23-26.

Hall & Randall

Hansel, T. (1987). Holy Sweat. Waco: Word Books Publisher.

Hatcher, C.B. (1997). I love Mondays and I love Fridays. Turning Point, 14 (1), 1-

3.

Hawkins, B.L. (1996). Leadership in a service environment: Reflections on

leadership. CAUSE Professional Paper Series, No. 15 (pp. 5-8). Boulder:

CAUSE.

Hawkins, T.R. (1990). Building God's people: A workbook for empowering

servant leaders. Nashville: Discipleship Resources.

Herman, R. (2010). The promise of servant leadership for workplace spirituality.

International Journal of Business Research, 10(6), 83-102.

Hesse, H. (1956). The journey to the East. New York: The Noonday Press.

Holden, L.P. (1988). The team manager as visionary and servant. Managers

Magazine, 63 (11), 6-9.

Irving, J. A. (2004). Servant leadership and the effectiveness of teams: Findings

and implications. Servant Leadership Research Roundtable Proceedings.


67

Spirituality and Servant Leadership: A Conceptual Model and Research

Proposal

Jackson, P. R. (2004). Employee commitment to quality Its conceptualisation and

measurement. Emerald: International Journal of Quality & Reliability

Management Vol. 21 No. 7, 2004 pp. 714-730

Jahner, B. (1993). Building strong inclusive community through servant

leadership. Proceedings of a National Conference on Rural Disability

Issues.

Joseph, E. E., & Winston, B. E. (2005). A correlation of servant leadership,

leader trust, and organizational trust. The Leadership & Organization

Development Journal, 26(1/2), 6-22.

Kezar, A. (1996). Toward pluralistic leadership cultures: Beyond policy making,

being transformed by stories. ASHE Annual Meeting Paper - Paper

presented at the Annual Meeting of the ASHE, Memphis, TN (pp. 1-50).

Kiechel, K. (1992). The leader as servant. Fortune, 125 (9), 121-122.

Kim, D. H. (2010). AN EFFECTIVE STRATEGY FOR LEADERSHIP

DEVELOPMENT IN THE CELL CHURCH. Virginia: LIBERTY

BAPTIST THEOLOGICAL SEMINARY.

Koopman, P.L. (1991). Between control and commitment: Management and

change as the art of balancing. Leadership and OD Journal, 12, 3-7.

Kotter, J.P. (1990). A force for change: How leadership differs from management.

NewYork: The Press.


68

Kouzes, J.M., & Posner, B.Z., (1993). Credibility: How leaders gain and lose it,

whypeople demand it. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Kouzes, J.M., & Posner, B.Z., (1995). The leadership challenge: how to keep

getting extraordinary things done in organizations. San Francisco: Jossey-

Bass Publishers.

Larkin, D.K. (1995). Beyond self to compassionate healer: Transcendent

leadership (leadership, faith, God-centered). Dissertation Abstracts

International, 56, 1191A.

Lassey, W.R., & Sashkin, M. (Ed.). (1983). Leadership and social change. San

Diego: University Associates, Inc.

Lee, C. & Zemke, R. (1993). The search for spirit in the workplace. Training, 30

(6), 21-28.

Linstone, H.A. & Turoff, M. (Ed.). (1975). The Delphi method: Techniques &

applications. Reading: Addison-Wesley Publishing Company Inc.

Markus 9 : 35.

Mason, R.D. & Lind, D.A. (1996). Statistical techniques in business &

economics. 9th

edition. Chicago: Irwin.

Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the

antecedents,correlates, and consequences of organizational commitment.

Psychological Bulletin,108, 171-188.

Matius 20 : 28.

McCollum, B. (1999). Leadership development and self-development: An

empirical study. Career Development International, 4(3), 149-157.


69

Melrose, K. (1996). Leader as servant. Executive Excellence.

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory,

Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory,

Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Millard, B. (1994). Servant-leadership: Not just a pious pursuit -- it actually

works! Colorado Springs: Life Discovery Publications.

Millard, B. (1995). Servant-leadership--it's right and it works!. Colorado Springs:

Life Discovery Publications.

Miner, J.B. (1992). Industrial and organizational psychology. New York:

McGraw Hill International Edition.

Musakabe, H. (2001). Pemimpin dan Krisis Multidimensi, Etika dan Moralitas

Kepemimpinan. Yayasan Citra Insan Pembaru.

Musakabe, H. (2004). Mencari Kepemimpinan Sejati, di Tengah Krisis dan

Reformasi. Jakarta : Penerbit Citra Insan Pembaru.

Neuschel, Robert P. 2005. THE SERVANT LEADER:Unleashing the Power of

Your People. Northwestern University Press. Evanston, Illinois 60208-

4170.

Niehoff, B.P., Enz, C.A., & Grover, R.A. (1990). The impact of top-management

actions on employee attitudes and perceptions. Group & Organization

Studies, 15, 3, 337- 352.

Norman, OK: Public Managers Center, College of Education, University of

Oklahoma.


70

Nouwen, H.J. (1996). In the name of Jesus: Reflections on Christian leadership.

NewYork: Crossroad Publishing.

O'Conner E. (1991). Servant leaders, servant structures. Washington D.C.: The

Servant Leadership School.

Owens, R.G. (1991). Organizational behavior in education. Needham Heights:

Allyn and Bacon.

Palmer, P.J. (1990). Leading from within: reflections on spirituality and

leadership. Washington D.C.: The Servant Leadership School.

Pollard, C.W. (1996). The leader who serves. In Hesselbein, F., Goldsmith, M. &

Publishers.

Putra, A. D. (2012). Pengaruh Kepemimpinan yang Melayani (Servant

Leadership) dan Tingkat Kepercayaan (Trust) Karyawan pada Pimpinan

terhadap Komitmen Karyawan (Studi Kasus PT. STS. Yogyakarta:

Universitas Gadjah Mada.

Quick, J. C., Gavin, J. H., Cooper, C. L., Quick, J. D., & Gilbert, R. E. (2000).

Executive health: Building strength, managing risks. The Academy of

Management Executive, 14(2), 34-46.

Reichers, Arnon (1985). A review and reconceptialitzion of organizational

commitment. The Academy of Management Review¸10, 3, 465-476.

Roberts, J. (1996). Servant leaders: Beyond hierarchy. Self-published.

Robinowitz


71

Russell, R. F., & Stone, A. G. (2002). A review of servant leadership attributes:

Developing a practical model. Leadership & Organization Development

Journal, 23(3), 145-157.

Sackman, H. (1975). Delphi critique: Expert opinion, forecasting, and group

process. Lexington: Lexington Press.

Santos, N.F. (1997). The paradox of authority and servanthood in the gospel of

Mark. Bibliotheca Sacra, 154 (616), 452-460.

Sarkus, D. J. (1996). Servant-leadership in safety: Advancing the cause and

practice. American Society of Safety Engineers, 26-32.

Schein, E. (1985). Organization cultures and leadership: A dynamic view. San

Francisco: Jossey-Bass.

Schieman, W.A. (1996). Driving change through surveys: Aligning employees,

customers, and other key stakeholders. In Kraut, A.I. (Ed.). Organizational

surveys: Tools for assessment and change. San Francisco: Jossey-Bass

Publishers, 88-116.

Schwartz, A.E. (1991). How the new leaders will manage in the ‘90s. Nonprofit

World, 22-24.

Sendjaya, S. (2003, August). Development and validation of servant leadership

behavior scale. Servant Leadership Research Roundtable Proceedings.

Sendjaya, S., & Pekerti, A. (2010). Servant leadership as antecedent of trust in

organizations. Leadership & Organization Development Journal, 31(7),

643-663.


72

Sendjaya, S., Sarros, J. C., & Santora, J. C. (2008). Defining and measuring

servant leadership behavior in organizations. Journal of Management

Studies, 45(2), 402-424.

Senge, P.M. (1990). The fifth discipline: The art & practice of the learning

organization. New York: Currency Doubleday.

Senge, P.M. (1997). Creating learning communities. Executive Excellence, 14 (3),

17-18.

Sims, B.J. (1997). Servanthood: Leadership for the third millennium. Boston:

Cowley Publications.

Sims, R., R., & Quatro, S., A. Leadership: Succeeding in the Private, Public, and

Not-for-Profit Sectors. Newyork: M.E. Sharpe, Inc.

Smith, D.N. & Heytler, P. (1985). Industrial robots: Forecasts & trends, a second

edition Delphi study. Dearborn: The University of Michigan.

Spears, L.C. (1994). Servant leadership: Quest for caring leadership. Inner Quest,

2, 1-4.

Spears, L.C. (1995). (Ed.). Reflections on leadership: How Robert K. Greenleaf’s

theory of servant-leadership influenced today’s top management thinkers.

New York: John Wiley & Sons, Inc.

Steers, R.M. 1977. Antecedents and outcomes of organizational commitment.

Administrative Science Quarterly, 1977, 22, 46-56.

Stott, J.R. (1886). The cross of Christ. Downers Grove: Intervarsity Press.


73

Strengthening Nonprofit Minority Leadership and the Capacity of Minority-Led

and Other Grassroots Community-Based Organizations. A Report from

the Foundation Coalition. December 2008

Tarr, D.L. (1995). The Strategic Toughness of Servant-Leadership. In Spears,

L.C. (Ed.), Reflections on leadership: How Robert K. Greenleaf’s theory

of servantleadership influenced today’s top management thinkers. New

York: John Wiley & Sons, Inc, 79-83.

Tice, L. (1994). Limitless leadership. Executive Excellence, 11 (12), 17-18.

Wagner, D.B. & Spencer J.L. (1996). The role of surveys in transforming culture:

Data, knowledge, and action. In Kraut, A.I. (Ed.). Organizational surveys:

Tools for assessment and change. San Francisco: Jossey-Bass Publishers,

67-87.

Yukl, G. (2010). Leadership in organizations (7th ed.). Upper Saddle River, NJ:

Prentice Hall.

Walker, P.D. (1997). A case study of servant leadership (community college,

leadership, organizational culture). Dissertation Abstracts International,

58, 0690A.

Ward, T.W. (1996). Servants, leaders, and tyrants. In Elmer, D.H. & McKinney L.

(Ed.), With an eye on the future: Development and mission in the 21st

century.. Monrovia: MARC Publications, 27-42.

West, T.W. (1996). More lessons from the CEO trail: From Butch Cassidy to city

slicker. Reflections on leadership. Boulder: CAUSE Professional Paper

Series, No. 15, 1-4.


74

Wheatley, M.J. (1994). Leadership and the new science: Learning about

organizations from an orderly universe. San Francisco: Berrett-Koehler.

Williams, L.E. (1996). Servants of the people: The 1960s legacy of African

American leadership. New York: St. Martin’s Press.

Woerner, B.J. (1997). Leading by serving. Christian American,18-19.

Young, D.S. (1997). Renewing churches through servant-leadership. The Servant

Leader. Newsletter, Winter, 28.

Yukl, G. (2010). Leadership in organizations (7th ed.). Upper Saddle River, NJ:

Prentice Hall.

Zinkler, L.C. (1990). The interim pastorate as a means of shepherding a

congregation to find its way: A study in intervention and renewal (pastoral

leadership). Dissertation Abstracts International, 51, 2412A.

Zaluchu. Strengthening Nonprofit Minority Leadership and the Capacity of Minority-

Led and Other Grassroots Community-Based Organizations. A Report from the

Foundation Coalition. December 2008


LAMPIRAN


LAMPIRAN I

SKALA TRY OUT


SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh :


FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


JOY Fellowship-2015

Petunjuk Pengisian

Pada halaman-halaman berikut disajikan sejumlah pernyataan mengenai

persepsi/pendapat teman-teman terhadap leader serta kondisi teman-teman

selama bergabung di JOY Fellowship.

Angket ini terdiri dari 2 bagian. Bacalah dan pahami baik-baik setiap

pernyataan yang ada, kemudian pilihlah jawaban sesuai dengan kondisi/situasi

teman-teman dengan cara memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan

jawaban yang tersedia, yaitu:

SS : bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut

S : bila Anda Setuju dengan pernyataan tersebut

TS : bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

STS : bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

Setiap orang dapat memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban

yang bernilai benar atau salah. Untuk itu pilihlah jawaban yang sesuai dengan

pendapat atau kondisi teman-teman saat ini dan bukan jawaban yang dianggap

benar oleh masyarakat atau berlaku secara umum di JOY Fellowship.

Teman-teman diharapkan untuk menjawab semua pernyataan yang ada

dengan jujur dan memastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan. Sebelum

mengisi angket ini, teman-teman dimohon untuk mengisi identitas secara lengkap.

Kerahasiaan identitas dan jawaban teman-teman dijamin sepenuhnya oleh peneliti.

Terima kasih atas waktu, partisipasi dan kerjasama teman-teman dalam

pengisian angket ini.

SELAMAT MENGERJAKAN


JOY Fellowship-2015

Identitas Responden

Nama/Inisial

Nama cell group

Ministry

Lama mengikuti cell group

kurang dari 1 tahun

antara 1-6 bulan

antara 6 bulan - 1 tahun

lebih dari 1 tahun

Status Anggota / Tim Inti / Leader / Koordinator*

*pilih salah satu

BAGIAN 1

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

1

Leader selalu mendengarkan dengan penuh perhatian

ketika saya sharing tentang masalah-masalah pribadi

saya.

2

Leader selalu memotivasi saya untuk menerapkan nilai-

nilai JOY dalam kehidupan sehari-hari.

3

Leader selalu memenuhi jadwal pertemuan 1on1 dengan

anggotanya


JOY Fellowship-2015

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

4

Leader selalu terbuka terhadap masukan orang lain bagi

dirinya.

5 Leader selalu berinisiatif melakukan hal-hal baru di CG

6

Setiap anggota diberi kesempatan berlatih memimpin

CG oleh leader

7

Ketika mengambil keputusan di CG, leader sering

mengabaikan pendapat saya ataupun teman-teman lain

8

Saya merasa program-program CG yang disusun oleh

leader tidak memberi manfaat apapun pada saya.

9

Jika saya mempunyai masalah, leader jarang mau

mendengarkan/peduli

10

Leader menuntut anggotanya untuk terbuka di CG,

namun leader tidak suka menceritakan masalah

pribadinya di CG

11

Saya merasa leader selalu bersikap plin-plan, tidak tahu

apa yang harus dilakukan

12

Leader sering memaksa saya mengikuti kegiatan JOY

lain yang saya rasa tidak saya butuhkan (di luar CG)


JOY Fellowship-2015

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

14

Leader menjadi teladan dalam mempraktekkan nilai-nilai

JOY

15

Leader mendorong saya dan teman-teman CG untuk

saling menolong satu sama lain apabila membutuhkan

bantuan

16

Leader mau mengakui apa yang menjadi kelemahan

dirinya

17

Berkat leader, saya tahu apa yang jadi peran saya dan

apa yang harus saya lakukan bagi CG dan komunitas

JOY

18

Ketika membuat perencanaan kegiatan CG, leader

selalu menanyakan pendapat atau saran anggota CG

19

Leader jarang menawarkan diri untuk 1on1 dengan

anggota CG

20 Leader sering datang terlambat ke pertemuan CG

21

Leader hanya bergaul dengan orang-orang tertentu di

CG/komunitas JOY


JOY Fellowship-2015

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

22

Beberapa orang menegur tentang perilaku leader saya,

tapi dia tidak peduli

23

leader tidak pernah memberikan orientasi mengenai CG

ketika saya menjadi anggota baru

24 Leader sering mendominasi diskusi dalam CG

25

Ketika ada teman CG yang sakit, leader datang

menjenguk

26

Leader selalu memberi contoh, sebelum saya

melakukan sebuah tanggung jawab baru di CG (MC,

korlap, snack, games)

27

Leader selalu punya hubungan yang baik dengan

anggota JOY di luar CG

28

Ketika melakukan kesalahan, leader mau mengakuinya

dan meminta maaf pada anggota

29

Kegiatan CG yang dibuat leader memiliki tujuan yang

jelas bagi kebaikan CG

30

Ketika leader menerima pujian, dia selalu mengatakan

bahwa ini adalah hasil kerjasama anggota CG


JOY Fellowship-2015

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

31

Leader selalu menentukan kegiatan CG tanpa berdiskusi

dengan anggota

32

Leader tidak pernah merekomendasikan buku untuk

dibaca

33

Dalam mengerjakan sesuatu, leader lebih sering

melakukannya sendiri dari pada bekerjasama dengan

orang lain

34

Leader mengajarkan tentang berani mengorbankan

waktu dan tenaga untuk orang lain, tapi dia jarang

melakukannya

35

Leader sering tidak berinisiatif menggantikan tanggung

jawab petugas CG yang tidak hadir

36

Leader selalu mengerjakan segala sesuatunya sendiri

tanpa melibatkan orang lain

37

Ketika saya datang tepat waktu, leader memuji

kedisiplinan saya

38

Leader memberikan saran yang bermanfaat ketika saya

sedang membutuhkannya


JOY Fellowship-2015

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

39

Saya menyukai leader karena dia adalah pribadi yang

ramah

40

Saya percaya bahwa leader bisa menjaga rahasia

mengenai sharing-sharing pribadi saya

41

Saya melihat bahwa leader adalah seorang yang dapat

selalu saya andalkan

42

Leader memberikan kesempatan kepada anggota untuk

melakukan tanggung jawab khusus di CG (sms teman

ttg info CG, follow up anggota baru, dll)

43

Leader kurang mempercayakan tugas memimpin CG

kepada anggota

44

Leader jarang mengingatkan anggotanya untuk

mengikuti pelatihan

45 Leader jarang memiliki waktu pribadi dengan saya

46

Terkadang saya tahu leader berbuat salah, namun ia

tidak mau mengakuinya

47

Ketika ditanya mengenai tujuan CG minggu/bulan ini,

leader kebingungan menjawabnya


JOY Fellowship-2015

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

48

Leader tidak memberi kebebasan untuk saya berkreasi

dalam kegiatan CG

49

Leader selalu memberikan perhatian pribadi kepada

anggota yang tampaknya membutuhkan perhatian

50 Leader selalu memberikan masukan positif untuk saya

51

Ketika ada masalah di CG, leader selalu

mendiskusikannya terlebih dahulu dengan anggota

sebelum mengambil langkah penting

52

Menurut saya, leader selalu mau belajar dari orang lain

bahkan dari anggotanya sekalipun

53

Leader selalu mengulang kembali apa yang menjadi visi

CG

54

Saya tertarik mengikuti kegiatan di JOY karena sharing

dari leader

55

Leader menganggap bahwa mengikuti persekutuan lain

di luar komunitas JOY adalah salah

56

Leader sangat jarang mengundang orang yang

kompeten di bidang tertentu sebagai pembicara di CG


JOY Fellowship-2015

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

57

Leader lebih sering menolak pendapat yang berbeda

dari pendapatnya dalam segala hal

58

Leader sering melakukan kesalahan yang sama ketika

memimpin CG

59

Leader tidak tahu mengarahkan anggotanya melakukan

bible study

60

Saya mengikuti CG, pelatihan atau JFM hanya supaya

tidak dimarahi oleh leader

BAGIAN 2

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

1

Apabila ada teman CG yang sudah lama tidak hadir,

saya merasa bahwa saya harus membantu leader untuk

melakukan follow up

2

Saya sering mengajak teman-teman kampus atau kos

saya untuk bergabung di komunitas JOY


JOY Fellowship-2015

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

3

Saya akan seterusnya menjadi anggota dari komunitas

JOY

4 Quiet time yang saya lakukan hanya ketika hari CG

5

Saya lebih senang menjadi peserta atau penonton, dari

pada menjadi petugas atau panitia dalam kegiatan JOY

6

Saya rasa jika terjadi masalah di komunitas JOY ada

baiknya saya keluar

7

Saya menjadi lebih mmenghargai waktu setelah

mengetahui makna nilai dicipline di JOY

8

Saya sering memberikan masukan demi kemajuan dan

perkembangan komunitas JOY

9

Meskipun orang tua saya melarang untuk datang ke

JOY, saya tetap terus datang

10

Saya merasa keberatan jika cara berpakaian dan/atau

cara bersikap saya ditegur/dikomentari oleh orang-orang

di JOY


JOY Fellowship-2015

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

11

Ketika saya ditunjuk menjadi petugas dalam aktivitas

JOY, hal itu membebani saya

12

Ketika saya memiliki masalah pribadi dengan teman CG

atau ministry, saya tidak akan datang ke pertemuan

13

Saya percaya bahwa tujuan yang ditetapkan oleh

komunitas JOY tidak menimbulkan kerugian apapun bagi

saya

14

Saya merasa ikut bertanggung jawab apabila terjadi

kemunduran di komunitas JOY

15

Saya tidak keberatan untuk mengeluarkan uang demi

mengikuti kegiatan di JOY

16

Saya mengikuti kegiatan-kegiatan di komunitas JOY

karena terpaksa

17

Saya datang lebih cepat hanya ketika saya bertugas (CG

atau ministry)

18

Ketika sudah lelah pulang dari kegiatan kampus, saya

tidak akan datang ke CG


JOY Fellowship-2015

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

19

Saya rajin mengikuti kegiatan di luar CG (pelatian,

minstry, JFM, J-Fest) karena saya tahu apa yang

menjadi tujuannya

20 Saya siap untuk melayani ministry kapan pun dibutuhkan

21

Semakin lama saya berada di komunitas ini, saya

semakin menyukainya

22

Saya tidak suka jika staf atau leader mengatakan bahwa

saya eksklusif dengan teman-teman CG/ministry

23

Saya jarang terlibat dalam kegiatan-kegiatan di

komunitas JOY

24

Saya merasa malu ketika teman-teman mengatakan

saya sok suci karena selalu ke JOY

25

Saya menceritakan kepada teman saya bahwa banyak

keuntungan yang bisa didapatkan dengan bergabung di

JOY

26

Saya selalu merasa bersemangat dengan apapun yang

saya kerjakan dalam komunitas JOY


JOY Fellowship-2015

NO Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S TS STS

27

Sekalipun teman-teman mengatakan bahwa saya fanatik

terhadap JOY, saya tetap bertahan di JOY

28

Saya sering merasa bahwa datang CG saja sudah

cukup, tanpa harus ikut kegiatan JOY lainnya (pelatihan,

ministry, JFM, J-Fest)

29

Saya merasa mengikuti kegiatan kemahasiswaan lain

lebih bermanfaat dari pada mengikuti kegiatan di JOY

30

Saya rasa tidak ada ruginya jika saya keluar dari

komunitas JOY

31

Saya sering menyempatkan diri untuk membantu setting

walaupun saat itu saya tidak sedang bertugas

Mohon periksa kembali jawaban teman-teman

Jangan sampai ada yang terlewatkan

__________________

Terima kasih, God Bless U


90

LAMPIRAN 2

SELEKSI AITEM

DAN

RELIABILITAS SKALA


91

A. Tabel Uji Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Servant Leadership Sebelum

Seleksi Item

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.955 60

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 188.80 456.648 .319 .955

item_2 189.07 455.099 .318 .955

item_3 189.43 462.737 .027 .956

item_4 189.10 447.610 .568 .954

item_5 189.03 454.792 .297 .955

item_6 189.00 460.621 .101 .956

item_7 189.40 453.076 .266 .955

item_8 188.97 450.447 .536 .954

item_9 189.00 447.172 .680 .954

item_10 189.53 446.671 .472 .954

item_11 189.23 435.013 .805 .953

item_12 189.10 447.679 .621 .954

item_13 189.53 450.671 .473 .954

item_14 189.13 454.326 .329 .955

item_15 188.97 451.482 .492 .954

item_16 189.27 450.892 .465 .954

item_17 189.17 448.351 .518 .954

item_18 188.97 457.344 .283 .955

item_19 189.77 446.737 .410 .955

item_20 189.33 441.678 .583 .954

item_21 189.23 436.737 .754 .953

item_22 189.20 444.234 .629 .954

item_23 189.30 452.631 .325 .955


92

item_24 189.67 446.437 .429 .955

item_25 189.40 447.352 .403 .955

item_26 189.17 445.523 .574 .954

item_27 188.97 448.585 .614 .954

item_28 189.00 446.276 .595 .954

item_29 188.93 453.857 .443 .954

item_30 189.27 451.926 .390 .955

item_31 189.23 446.185 .625 .954

item_32 189.57 439.702 .557 .954

item_33 189.60 445.490 .587 .954

item_34 189.30 456.286 .247 .955

item_35 189.20 453.821 .366 .955

item_36 189.23 445.840 .637 .954

item_37 189.60 442.938 .630 .954

item_38 189.20 446.234 .737 .953

item_39 189.13 446.947 .486 .954

item_40 188.80 449.062 .541 .954

item_41 189.23 439.633 .668 .953

item_42 188.83 453.937 .443 .954

item_43 189.13 446.878 .607 .954

item_44 188.83 451.661 .550 .954

item_45 189.53 441.016 .722 .953

item_46 189.40 442.662 .655 .954

item_47 189.23 446.047 .692 .954

item_48 189.03 453.482 .478 .954

item_49 189.27 450.823 .351 .955

item_50 188.87 450.120 .619 .954

item_51 189.07 444.892 .659 .954

item_52 189.20 445.200 .704 .953

item_53 189.43 452.599 .374 .955

item_54 189.43 439.978 .680 .953

item_55 188.73 452.064 .437 .954

item_56 189.47 443.361 .597 .954

item_57 189.07 449.582 .535 .954

item_58 189.17 446.420 .638 .954

item_59 189.20 445.683 .580 .954

item_60 188.67 461.540 .084 .955


93

B. Tabel Uji Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Servant Leadership Setelah

Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.958 53


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 165.80 418.441 .307 .958

item_2 166.07 416.823 .313 .958

item_4 166.10 410.093 .547 .957

item_8 165.97 412.240 .536 .958

item_9 166.00 409.241 .675 .957

item_10 166.53 409.223 .454 .958

item_11 166.23 397.495 .804 .956

item_12 166.10 409.955 .606 .957

item_13 166.53 411.913 .495 .958

item_14 166.13 416.257 .317 .958

item_15 165.97 413.551 .479 .958

item_16 166.27 412.616 .467 .958

item_17 166.17 410.213 .519 .958

item_19 166.77 408.530 .415 .958

item_20 166.33 404.506 .563 .957

item_21 166.23 399.633 .738 .957

item_22 166.20 406.097 .637 .957

item_23 166.30 413.803 .342 .958

item_24 166.67 407.816 .445 .958

item_25 166.40 409.007 .410 .958

item_26 166.17 407.799 .565 .957

item_27 165.97 410.447 .615 .957

item_28 166.00 408.207 .597 .957


94

item_29 165.93 415.444 .447 .958

item_30 166.27 413.306 .403 .958

item_31 166.23 408.185 .624 .957

item_32 166.57 401.426 .571 .958

item_33 166.60 407.007 .604 .957

item_35 166.20 415.476 .365 .958

item_36 166.23 407.771 .640 .957

item_37 166.60 404.593 .646 .957

item_38 166.20 408.166 .740 .957

item_39 166.13 409.223 .475 .958

item_40 165.80 411.131 .533 .958

item_41 166.23 401.840 .670 .957

item_42 165.83 415.799 .432 .958

item_43 166.13 408.602 .616 .957

item_44 165.83 413.799 .531 .958

item_45 166.53 403.361 .717 .957

item_46 166.40 404.800 .655 .957

item_47 166.23 407.978 .694 .957

item_48 166.03 414.861 .493 .958

item_49 166.27 412.202 .363 .958

item_50 165.87 411.913 .620 .957

item_51 166.07 406.616 .671 .957

item_52 166.20 407.131 .708 .957

item_53 166.43 414.047 .384 .958

item_54 166.43 401.909 .690 .957

item_55 165.73 413.857 .434 .958

item_56 166.47 405.292 .602 .957

item_57 166.07 411.857 .516 .958

item_58 166.17 408.282 .643 .957

item_59 166.20 407.476 .588 .957


95

C. Tabel Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi Sebelum Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.872 31


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 100.13 83.361 .416 .868

item_2 100.33 85.126 .145 .877

item_3 100.30 81.252 .444 .867

item_4 100.20 82.579 .416 .868

item_5 100.17 82.626 .488 .866

item_6 100.03 82.654 .600 .865

item_7 99.97 85.344 .162 .875

item_8 100.23 82.668 .502 .866

item_9 100.33 84.713 .195 .874

item_10 100.60 83.352 .314 .870

item_11 100.30 81.045 .623 .863

item_12 100.07 82.202 .653 .864

item_13 100.07 86.409 .112 .875

item_14 100.30 85.252 .244 .871

item_15 100.03 81.689 .709 .863

item_16 99.80 84.993 .394 .869

item_17 100.33 84.713 .246 .872

item_18 100.37 80.240 .536 .864

item_19 100.07 80.616 .660 .862

item_20 100.10 80.921 .580 .864

item_21 99.93 83.237 .548 .866

item_22 100.90 81.955 .355 .870

item_23 100.00 84.207 .430 .868

item_24 100.70 86.907 .027 .882

item_25 99.97 83.068 .490 .866


96

item_26 100.10 82.093 .670 .863

item_27 100.10 83.266 .470 .867

item_28 100.00 83.034 .559 .865

item_29 100.23 82.116 .625 .864

item_30 100.13 81.982 .542 .865

item_31 100.20 85.683 .287 .870

D. Tabel Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.902 24


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 77.30 65.734 .324 .902

item_3 77.47 63.223 .423 .901

item_4 77.37 64.033 .426 .900

item_5 77.33 64.023 .507 .898

item_6 77.20 64.028 .627 .896

item_8 77.40 64.455 .479 .899

item_10 77.77 64.461 .342 .903

item_11 77.47 62.671 .638 .895

item_12 77.23 63.426 .706 .895

item_15 77.20 63.614 .680 .895

item_16 76.97 66.102 .422 .900

item_17 77.50 65.224 .317 .903

item_18 77.53 62.120 .533 .898

item_19 77.23 62.875 .614 .896

item_20 77.27 62.823 .567 .897

item_21 77.10 64.852 .535 .898

item_22 78.07 62.961 .399 .903

item_23 77.17 64.971 .509 .898


97

item_25 77.13 64.947 .450 .899

item_26 77.27 63.926 .646 .896

item_27 77.27 64.892 .456 .899

item_28 77.17 64.351 .587 .897

item_29 77.40 63.559 .650 .896

item_30 77.30 62.700 .640 .895


LAMPIRAN 3

SKALA PENELITIAN


SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh :


FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


JOY Fellowship-2015

Petunjuk Pengisian

Pada halaman-halaman berikut disajikan sejumlah pernyataan mengenai

persepsi/pendapat teman-teman terhadap leader serta kondisi teman-teman

selama bergabung di JOY Fellowship.

Angket ini terdiri dari 2 bagian. Bacalah dan pahami baik-baik setiap

pernyataan yang ada, kemudian pilihlah jawaban sesuai dengan kondisi/situasi

teman-teman dengan cara memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan

jawaban yang tersedia, yaitu:

SS : bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut

S : bila Anda Setuju dengan pernyataan tersebut

TS : bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

STS : bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

Setiap orang dapat memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban

yang bernilai benar atau salah. Untuk itu pilihlah jawaban yang sesuai dengan

pendapat atau kondisi teman-teman saat ini dan bukan jawaban yang dianggap

benar oleh masyarakat atau berlaku secara umum di JOY Fellowship.

Teman-teman diharapkan untuk menjawab semua pernyataan yang ada

dengan jujur dan memastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan. Sebelum

mengisi angket ini, temen-teman dimohon untuk mengisi identitas secara lengkap.

Kerahasiaan identitas dan jawaban teman-teman dijamin sepenuhnya oleh

peneliti.

Terima kasih atas waktu, partisipasi dan kerjasama teman-teman dalam

pengisian angket ini.

SELAMAT MENGERJAKAN


JOY Fellowship-2015

Identitas Responden

Nama/Inisial

Nama cell group

Ministry

Lama mengikuti cell group kurang dari 1 tahun

lebih dari 1 tahun

Status Anggota / Tim Inti / Leader / Koordinator*

*pilih salah satu

BAGIAN I

NO Pernyataan Pilihan Jawaban

SS S TS STS

1

Leader selalu mendengarkan dengan penuh

perhatian ketika saya sharing tentang masalah-

masalah pribadi saya.

2 Leader selalu memotivasi saya untuk menerapkan

nilai-nilai JOY dalam kehidupan sehari-hari.

3 Leader selalu terbuka terhadap masukan orang lain

bagi dirinya.

4

Saya merasa program-program CG yang disusun

oleh leader tidak memberi manfaat apapun pada

saya.

5 Jika saya mempunyai masalah, leader jarang mau

mendengarkan/peduli


JOY Fellowship-2015


SS S TS STS

6

Leader menuntut anggotanya untuk terbuka di CG,

namun leader tidak suka menceritakan masalah

pribadinya di CG

7 Saya merasa leader selalu bersikap plin-plan, tidak

tahu apa yang harus dilakukan

8

Leader sering memaksa saya mengikuti kegiatan

JOY lain yang saya rasa tidak saya butuhkan (di

luar CG)

9 Leader selalu menanyakan apa yang menjadi

kebutuhan saya di CG

10 Leader menjadi teladan dalam mempraktekkan nilai-

nilai JOY

11

Leader mendorong saya dan teman-teman CG

untuk saling menolong satu sama lain apabila

membutuhkan bantuan

12 Leader mau mengakui apa yang menjadi

kelemahan dirinya

13

Berkat leader, saya tahu apa yang jadi peran saya

dan apa yang harus saya lakukan bagi CG dan

komunitas JOY

14 leader jarang menawarkan diri untuk 1on1 dengan

anggota CG

15 Leader sering datang terlambat ke pertemuan CG

16 Leader hanya bergaul dengan orang-orang tertentu

di CG/komunitas JOY


JOY Fellowship-2015


SS S TS STS

17 Beberapa orang menegur tentang perilaku leader

saya, tapi dia tidak peduli

18 Leader tidak pernah memberikan orientasi

mengenai CG ketika saya menjadi anggota baru

19 Leader sering mendominasi diskusi dalam CG

20 Ketika ada teman CG yang sakit, leader datang

menjenguk

21

Leader selalu memberi contoh, sebelum saya

melakukan sebuah tanggung jawab baru di CG

(MC, korlap, snack, games)

22 Leader selalu punya hubungan yang baik dengan

anggota JOY di luar CG

23 Ketika melakukan kesalahan, leader mau

mengakuinya dan meminta maaf pada anggota

24 Kegiatan CG yang dibuat leader memiliki tujuan

yang jelas bagi kebaikan CG

25

Ketika leader menerima pujian, dia selalu

mengatakan bahwa ini adalah hasil kerjasama

anggota CG

26 Leader selalu menentukan kegiatan CG tanpa

berdiskusi dengan anggota

27 Leader tidak pernah merekomendasikan buku untuk

dibaca


JOY Fellowship-2015


SS S TS STS

28

Dalam mengerjakan sesuatu, leader lebih sering

melakukannya sendiri dari pada bekerjasama

dengan orang lain

29 Leader sering tidak berinisiatif menggantikan

tanggung jawab petugas CG yang tidak hadir

30 Leader selalu mengerjakan segala sesuatunya

sendiri tanpa melibatkan orang lain

31 Ketika saya datang tepat waktu, leader memuji

kedisiplinan saya

32 Leader memberikan saran yang bermanfaat ketika

saya sedang membutuhkannya

33 Saya menyukai leader karena dia adalah pribadi

yang ramah

34 Saya percaya bahwa leader bisa menjaga rahasia

mengenai sharing-sharing pribadi saya

35 Saya melihat bahwa leader adalah seorang yang

dapat selalu saya andalkan

36

Leader memberikan kesempatan kepada anggota

untuk melakukan tanggung jawab khusus di CG

(sms teman ttg info CG, follow up anggota baru, dll)

37 Leader kurang mempercayakan tugas memimpin

CG kepada anggota

38 Leader jarang mengingatkan anggotanya untuk

mengikuti pelatihan

39 Leader jarang memiliki waktu pribadi dengan saya


JOY Fellowship-2015


SS S TS STS

40 Terkadang saya tahu leader berbuat salah, namun

ia tidak mau mengakuinya

41 Ketika ditanya menegenai tujuan CG minggu/bulan

ini, leader kebingungan menjawabnya

42 Leader tidak memberi kebebasan untuk saya

berkreasi dalam kegiatan CG

43 Leader selalu memberikan perhatian pribadi kepada

anggota yang tampaknya membutuhkan perhatian

44 Leader selalu memberikan masukan positif untuk

saya

45

Ketika ada masalah di CG, leader selalu

mendiskusikannya terlebih dahulu dengan anggota

sebelum mengambil langkah penting

46 Menurut saya, leader selalu mau belajar dari orang

lain bahkan dari anggotanya sekalipun

47 Leader selalu mengulang kembali apa yang menjadi

visi CG

48 Saya tertarik mengikuti kegiatan di JOY karena

sharing dari leader

49 Leader menganggap bahwa mengikuti persekutuan

lain di luar komunitas JOY adalah salah

50

Leader sangat jarang mengundang orang yang

kompeten di bidang tertentu sebagai pembicara di

CG


JOY Fellowship-2015


SS S TS STS

51 Leader lebih sering menolak pendapat yang

berbeda dari pendapatnya dalam segala hal

52 Leader sering melakukan kesalahan yang sama

ketika memimpin CG

53 Leader tidak tahu mengarahkan anggotanya

melakukan bible study

Balik halaman berikutnya

→lanjutkan bagian 2


JOY Fellowship-2015

BAGIAN II


SS S TS STS

1

Apabila ada teman CG yang sudah lama tidak hadir,

saya merasa bahwa saya harus membantu leader

untuk melakukan follow up

2 Saya akan seterusnya menjadi anggota dari

komunitas JOY

3 Quiet time yang saya lakukan hanya ketika hari CG

4

Saya lebih senang menjadi peserta atau penonton,

dari pada menjadi petugas atau panitia dalam

kegiatan JOY

5 Saya rasa jika terjadi masalah di komunitas JOY

ada baiknya saya keluar

6 Saya sering memberikan masukan demi kemajuan

dan perkembangan komunitas JOY

7

Saya merasa keberatan jika cara berpakaian

dan/atau cara bersikap saya ditegur/dikomentari

oleh orang-orang di JOY

8 Ketika saya ditunjuk menjadi petugas dalam

aktivitas JOY, hal itu membebani saya

9

Ketika saya memiliki masalah pribadi dengan teman

CG atau ministry, saya tidak akan datang ke

pertemuan

10 Saya tidak keberatan untuk mengeluarkan uang

demi mengikuti kegiatan di JOY


JOY Fellowship-2015


SS S TS STS

11 Saya mengikuti kegiatan-kegiatan di komunitas JOY

karena terpaksa

12 Saya datang lebih cepat hanya ketika saya bertugas

(CG atau ministry)

13 Ketika sudah lelah pulang dari kegiatan kampus,

saya tidak akan datang ke CG

14

Saya rajin mengikuti kegiatan di luar CG (pelatihan,

minstry, JFM, J-Fest) karena saya tahu apa yang

menjadi tujuannya

15 Saya siap untuk melayani di ministry kapan pun

dibutuhkan

16 Semakin lama saya berada di komunitas ini, saya

semakin menyukainya

17

Saya tidak suka jika staf atau leader mengatakan

bahwa saya eksklusif dengan teman-teman

CG/ministry

18 Saya jarang terlibat dalam kegiatan-kegiatan di

komunitas JOY

19

Saya menceritakan kepada teman saya bahwa

benyak keuntungan yang bisa didapatkan dengan

bergabung di JOY

20 Saya selalu merasa bersemangat dengan apapun

yang saya kerjakan dalam komunitas JOY


JOY Fellowship-2015


SS S TS STS

21 Sekalipun teman-teman mengatakan bahwa saya

fanatik terhadap JOY, saya tetap bertahan di JOY

22

Saya sering merasa bahwa datang CG saja sudah

cukup, tanpa harus ikut kegiatan JOY lainnya

(pelatihan, ministry, JFM, J-Fest)

23

Saya merasa mengikuti kegiatan kemahasiswaan

lain lebih bermanfaat dari pada mengikuti kegiatan

di JOY

24 Saya rasa tidak ada ruginya jika saya keluar dari

komunitas JOY

Mohon periksa kembali jawaban teman-teman

Jangan sampai ada yang terlewatkan

********

Terima kasih, God Bless U


110

LAMPIRAN 4

HASIL UJI NORMALITAS

DAN

UJI LINERITAS


111

A. Hasil Uji Normalitas

Servant

Leadership

Komitmen

Organisasi

N 85 85

Normal Parametersa,b

Mean 169.91 76.39

Std.

Deviation

17.782 9.236

Most Extreme

Differences

Absolute .083 .077

Positive .060 .077

Negative -.083 -.072

Kolmogorov-Smirnov Z .768 .713

Asymp. Sig. (2-tailed) .597 .690

B. Hasil Uji Linearitas

F Sig.

Komitmen_Organisasi

* Servant_Leadership

Between

Groups

(Combined) 1.741 .045

Linearity 44.504 .000

Deviation from

Linearity

.868 .679

Within Groups

Total


112

Scatter Plot Linearitas hubungan antara Servant Leadership dengan

Komitmen Organisasi


113

LAMPIRAN 5

HASIL UJI KORELASI


114

A. Hasil Uji Hipotesis

Servant

Leadership

Komitmen

Organisasi

Servant_Leadership Pearson

Correlation

1 .653**


N 85 85

Komitmen_Organisasi Pearson

Correlation

.653**

1


N 85 85

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - USD … · HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - USD … · HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN...