PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI...

PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Disusun Oleh:

Hana Savitri Prabandani

NIM : 112114131

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN


SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Disusun Oleh:


NIM : 112114131

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA


ii

2015


iii

SKRIPSI


iv

Mintalah, maka akan diberikan kepadamu Carilah, maka kamu akan mendapat,

Ketuklah, maka pintu akan dibukakan bagimu (Lukas 11:9)

Kupersembahkan untuk:

Tuhan Yesus Kristus

Ayahku Putut Prabandono dan Ibuku Maria U.A. Purwanti

Adikku Johanes Fitri Agung Budi Prabandono

Sahabat-sahabatku dan kerabat dekatku


v

MOTTO

“All things, Whatever you ask in prayer,

Believing, You will receive”

(Matthew 21:22)

“HAKUNAMATATA”

(Jangan Khawatir)

(Film Animasi: The Lion King)

“The world suffers a lot.

Not because of the violence of bad people,

but because of the silence of good people”

(Napoleon)

“Life is so hard. It is even harder when you are stupid”

(Penulis)


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Hana Savitri Prabandani

NIM : 112114131

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: “ PERSEPSI

KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN: Studi Kasus di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang” beserta perlengkapan

(bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan rolalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Yogyakarta, 31 Agustus 2015 Yang menyatakan



vii

UNIVERSITAS SANATA DHARAMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN AKUNTANSI – PROGRM STUDI AKUNTANSI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI FINANSIAL DAN

NONFINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN


Dan dimajukan untuk diuji pada tanggal 30 Juli 2015 adalah hasil karya saya.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau /sebagaian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagaian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.

Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima.

Yogyakarta, 31 Agustus 2015Yang membuat pernyataan,



viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih pada hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat

dan karuniaNya yang telah dilimpahkan, sehingga penulis dapat menyelesaikan

proposal penelitian mata kuliah Metodologi Penelitian Akuntansi Terapan ini.

Penulisan proposal penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat

lulus mata kuliah Metodologi Penelitian Akuntansi Terapan.

Dalam menyusun proposal penelitian ini penulis mendapat bantuan,

bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu penulis mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Drs. J. Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata

Dharma.

2. Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

3. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., akt, QIA selaku Kaprodi Akuntansi Universitas

Sanata Dharma.

4. Ilsa Haruti Suryandari,S.E., S.I.P., M.Sc., Ak., CA selaku Dosen Pembimbing

yang telah membantu serta membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi

ini.

5. Dr. FA. Joko Siswanto, M.M.,Ak.,QIA dan Lisia Apriani, S.E., M.Si., Ak.,

QIA., C.A. selaku dosen penguji yang telah memberikan kelulusan dalam

ujian skripsi.


ix

6. Segenap Pejabat dan Pegawai PDAM Kota Magelang yang telah banyak

membantu dalam hal pengisian kuesioner

7. Untuk Bapakku Putut Prabandono, Ibuku Maria U.A. Purwanti yang telah

dengan sabar mendukung dan mendoakan setiap saat hingga skripsi ini dapat

selesai, dan Adikku Johanes Fitri Agung Budi Prabandana yang telah

membantu dan memberikan dorongan dan kegembiraan yang luar biasa.

8. Untuk sahabat-sahabatku Santi, Dani, Niluh, Angel, Maurits, Oma Tika, Igna,

Mak Riska dan Mili terimakasih atas dukungan dan kebersamaan kita.

9. Untuk teman – teman Akuntansi 2011 Kelas C dan Akuntansi 2011 lainnya,

terimakasih atas dukungannya selama penulisan skripsi ini.

10. Untuk teman-teman MPAT yang selalu mendukung satu sama lain dalam

menyelesaikan skripsi

11. Perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang menyediakan banyak buku,

jurnal, maupun skripsi yang digunakan sebagai referensi dalam penulisan

skripsi ini

12. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa proposal penelitian ini masih banyak

kekeurangannya. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran. Semoga

proposal penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan dapat digunakan

sebagaimana mestinya.

Yogyakarta, 31 Agustus 2015



x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………... ii

HALAMAN PENGESAHAAN........................................................................ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………………… iv

HALAMAN MOTTO………………………………………………………... v

HALAMAN PUBLIKASI……………………………………………………. vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……………………………………… vii

KATA PENGANTAR………………………………………………………... viii

DAFTAR ISI…………………………………………………………………. x

DAFTAR TABEL……………………………………………………………. xiii

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………… xv

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………. xvi

ABSTRAK…………………………………………………………………… xvii

ABSTRACT………………………………………………………………….. xviii

BAB I PENDAHULUAN…………………………………………….. 1

A. Latar Belakang………………………………………….. 1

B. Batasan Masalah………………………………………... 5

C. Rumusan Masalah………………………………………. 5

D. Tujuan Penelitian……………………………………….. 6


xi

E. Manfaat Penelitian ……………………………………... 6

F. Sistematika Penulisan…………………………………... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………. 9

A. Landasan Teori…………………………………………. 9

B. Kerangka Teoritis………………………………………. 22

C. Pengembangan Hipotesis ……………………………… 23

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………... 26

A. Jenis Penelitian…………………………………………. 26

B. Tempat dan Waktu Penelitian…………………………... 26

C. Jenis dan Sumber Data………………………………….. 27

D. Populasi dan Sampel……………………………………. 27

E. Teknik Pengumpulan Data……………………………… 28

F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel… 29

G. Instrumen Penelitian……………………………………. 32

H. Teknik Analisis Data…………………………………… 33

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……………………... 43

A. Sejarah Berdirinya PDAM Kota Magelang…………….. 43

B. Dasar Pengelolaan PDAM Kota Magelang…………….. 44

C. Visi, Misi, dan Tujuan PDAM Kota Magelang………… 44

D. Struktur Organisasi PDAM Kota Magelang……………. 45

E. Cakupan Pelayanan……………………………………... 48

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………………….. 49

A. Analisis Karakteristik Koresponden……………………. 49


xii

B. Analisis Data……………………………………………. 53

C. Pembahasan……………………………………………. 66

BAB VI PENUTUP…………………………………………………….. 72

A. Kesimpulan……………………………………………... 72

B. Keterbatasan…………………………………………….. 73

C. Saran……………………………………………………. 74

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………... 76

LAMPIRAN……………………………..…………………………………... 79


xiii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel III.1 Operasional Variabel………………………………………... 30

Tabel III.2 Pengambilan Kesimpulan ada tidaknya

atokorelasi.................................................. ………………….

38

Tabel IV.3 Tabel Cakupan Pelayanan PDAM Kota Magelang…………. 48

Tabel V.4 Descriptive Statistics………………………………………… 53

Tabel V.5 Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi

Kompensasi Finansial (X1)…………………………………..

53


Kompensasi Nonfinansial (X1)………………………………

54


Motivasi Kerja Karyawan (Y)……………………………….

55

Tabel V.8 Uji reliabilitas……………………………………….............. 56

Tabel V.9 Uji statistik one sample kolmogorov smirnov variabel

dependent motivasi kerja.........................................................

57

Tabel V.10 Hasil uji multikolinearitas........................................................ 58

Tabel V.11 Uji heteroskedastisitas............................................................. 59

Tabel V.12 Uji autokorelasi dengan durbin-watson................................... 61

Tabel V.13 Uji autokorelasi dengan run-test.............................................. 62

Tabel V.14 Uji regresi linier berganda....................................................... 63


xiv

Tabel V.15 Hasil Uji Simultan Hitung (Uji F) …….................................. 64

Tabel V.16 Model summary koefisien determinasi.................................... 65

Tabel V.17 Uji regresi partial (uji t)……………………………………... 66


xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar II.1 Bagan Kerangka Pemikiran Teoritis………………………. 22

Gambar IV.2 Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Kota Magelang………………………………………………

47

Gambar V.3 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………. 50

Gambar V.4 Data Responden Berdasarkan Pendidikan………………….. 51

Gambar V.5 Profil Responden Berdasarkan Status Karyawan…………… 52


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

LAMPIRAN 1 Daftar Pertanyaan Gambaran Umum Perusahaan............. 79

LAMPIRAN 2 Kuesioner........................................................................... 80

LAMPIRAN 3 Data Responden................................................................. 86

LAMPIRAN 4 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kompensasi

Finansial.............................................................................

88

LAMPIRAN 5 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kompensasi

Nonfinansial......................................................................

90

LAMPIRAN 6 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi

Kerja..................................................................................

92

LAMPIRAN 7 Tabel Descriptive Statistics............................................... 94

LAMPIRAN 8 Tabel Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial......... 95

LAMPIRAN 9 Tabel Uji Validitas Variabel Kompensasi Nonfinansial... 97

LAMPIRAN 10 Tabel Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja..................... 99

LAMPIRAN 11 Tabel Uji Reliabilitas......................................................... 101

LAMPIRAN 12 Tabel Uji Asumsi Klasik................................................... 103

LAMPIRAN 13 Tabel Uji Hipotesis............................................................ 106


xvii

ABSTRAK

PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI FINANSIAL DAN

NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN:

(Studi Kasus Pada PDAM Kota Magelang)


NIM : 112114131

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2015

Penelitian ini bertujuan untuk: mengetahui apakah kompensasi finansial memiliki pengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang dan mengetahui kompensasi nonfinansial memiliki pengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang. Jenis penelitian ini adalah studi kasus. pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang. Data diperoleh dengan melakukan wawancara dan angket/kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh yang simultan dan signifikan antara kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap motivasi kerja karyawan. Terdapat pengaruh secara signifikan antara kompensasi finansial terhadap motivasi kerja karyawan. Terdapat hubungan secara signifikan antara kompensasi nonfinansial terhadap motivasi kerja karyawan Kata Kunci: Kompensasi Finansial, Kompensasi Nonfinansial, Motivasi Kerja


xviii

ABSTRCT

THE EFFECT OF EMPLOYEE’S PERCEPTION ON FINANCIAL AND

NONFINANCIAL COMPENSATION TO EMPLOYEE’S MOTIVATION:

Case Study on Regional Water Company of Magelang City


NIM : 112114131

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2015

The purpose of this research was to: determine whether the financial compensation has a significant effect on employee’s motivation at Regional Water Company of Magelang City, and determine whether the nonfinancial compensation has a significant effect on employee’s motivation at Regional Water Company of Magelang City. The type of this research is case study in Regional Water Company of Magelang City. The technique of data gathering was interviewing and questionnaire. The data were analyzed using multiple linear regression. The result of the research shows that there is a significant influence of financial compensation to employee’s motivation. The study also reveals that there is a significant influence between nonfinancial compensation to employee’s motivation.

Keywords: Financial Co


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini, persaingan dalam dunia bisnis sangatlah ketat. Setiap

perusahaan dituntut untuk lebih efisien, efektif, dan ekonomis dalam

menentukan besarnya biaya operasional perusahaan, karena faktor ini adalah

salah satu yang terpenting untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat

dengan perusahaan lain. Sedangkan perusahaan juga dituntut untuk lebih

berkompeten dalam memajukan kualitas perusahaan. Kualitas perusahaan

yang baik bisa dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan oleh para karyawan

di setiap perusahaan. Untuk itu perlu adanya perhatian khusus dari

perusahaan kepada karyawan sebagai hasil kerja yang sudah dilakukan oleh

karyawan demi memajukan perusahaannya.

Karyawan adalah salah satu unsur yang penting dalam hal

menjalankan perusahaannya. Apabila tidak ada karyawan di dalam

perusahaan dan hanya terdapat pemilik saja, maka perusahaan tidak bisa

berjalan dengan baik. Kualitas kinerja dari sebuah organisasi, badan ataupun

sebuah perusahaan sangat bergantung pada hasil kinerja dari setiap individu-

individu didalamnya. Oleh sebab itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang

optimal pada suatu perusahaan, perlu adanya pemberian penghargaan kepada

karyawan sebagai bentuk dari jerih payah mereka untuk memajukan

perusahaan. Salah satunya adalah berupa kompensasi.


2

Kompensasi merupakan bentuk sesuatu yang diperoleh oleh para

karyawan sebagai bentuk balas jasa karena mereka sudah berkontribusi untuk

memajukan perusahaan. Perwujudan balas jasa ini diperlukan adanya aturan

yang tepat. Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka karyawan akan

termotivasi untuk memaksimalkan kerja mereka demi pencapaian target

perusahaan. Namun jika karyawan merasa kompensasi yang mereka dapatkan

tidak sesuai dengan hasil kerja keras mereka, maka motivasi kerja mereka

untuk memajukan perusahaan akan turun secara dramatis. Untuk itu adanya

kompensasi dalam perusahaan perlu diperhatikan dengan betul karena

kepuasan kompensasi yang sesuai dapat meningkatkan kepuasan karyawan

dan karyawan dapat bekerja secara maksimal untuk memajukan perusahaan

menjadi lebih baik lagi.

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan bertujuan untuk

mencapai keberhasilan target perusahaan. Tercapainya keberhasilan target

perusahaan dapat diukur dengan hasil kerja dari para karyawan. Menurut

Martoyo (2000:91) dalam Narmodo dan Wadji (2008), kinerja karyawan

diartikan sebagi hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, misalkan standar, target atau sasaran, serta kriteria

yang telah disepakati bersama.

Pada organisasi atau instansi sektor publik, kompensasi diberikan

untuk meningkatkan kinerja organisasional berupa pemberian pelayanan yang

memadai bagi masyarakat luas. Kinerja perusahaan dikatakan apabila

perusahaan tersebut dapat memberikan pelayanan yang memuaskan.


3

Menurut Schuler dan Jackson (1999), kompensasi dapat digunakan

untuk menarik orang-orang yang berpotensial atau berkualitas untuk bisa

bergabung dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen,

program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang

yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh

perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik

akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dengan

kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik dan mempertahankan

karyawan yang baik.

Pengaruh pemberian kompensasi dapat mengundang orang-orang

yang berpotensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat

karyawan yang baik untuk tetap bertaham di perusahaan, serta mampu

memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka untuk memajukan

perusahaannya. Apabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan

atau keterampilan yang relevan dengan jabatan, maka perusahaan juga akan

memilki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik, memotivasi dan

mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai kinerja tinggi

(Schuler dan Jackson (1999)) seperti dikutip dalam Ninuk Muljani (2002)).

Pemberian kompensasi pada umumnya berdasarkan kualifikasi dari

pekerjaan atau kinerja karyawan. Kompensasi yang diberikan memberikan

kontribusi dalam semangat kerja karyawan. Kompensasi dapat dijadikan

sebagai strategi bagi perusahaan untuk meningkatkan kondisi kinerja dari

karyawannya. Apabila dikaitkan antara kinerja dengan kompensasi, sudah


4

sepantasnya karyawan yang sudah bekerja secara maksimal demi

meningkatkan kualitas perusahaan untuk memperoleh kompensasi yang lebih

besar.

Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang

berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, akan tetapi diyakini bahwa

kompensasi merupakan salah satu faktor penentu dalam menimbulkan

kepuasan karyawan, yang tentu saja akan memotivasi karyawan untuk

meningkatkan produktivitas kerja.

Motivasi dan kemampuan dari karyawan adalah komponen yang

utama untuk mendapatkan hasil kinerja karyawan yang maksimal. Para atasan

perusahaan harus mempedulikan para karyawannya dengan memberikan

motivasi untuk meningkatkan hasil kinerja para karyawan secara maksimal.

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan bisa berupa kompensasi

finansial ataupun berupa kompensasi non finansial kompensasi finansial

dapat berupa gaji, bonus, komisi, dan tunjangan. Sedangkan kompensasi non

finansial dapat berupa kepuasan yang diterima karyawan seperti tanggung

jawab, peluang akan pengalaman, perlu adanya promosi, atau dari lingkungan

psikologis dan visi dimana orang tersebut berbeda, seperti karyawan yang

menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, dan adanya waktu luang.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH KEPUASAN

KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP


5

MOTIVASI KERJA KARYAWAN: Studi Kasus pada PDAM KOTA

MAGELANG”.

B. Batasan Masalah

Pada dasarnya agar permasalahan yang akan dirumuskan nanti tidak

menyimpang terlalu jauh, maka untuk menilai seberapa besar pengaruh

kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan, maka permasalahan

difokuskan pada lingkup pengertian, fungsi, dan pengaruhnya dari

kompensasi itu sendiri terhadap motivasi kerja karyawan perusahaan.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan Latar Belakang Masalah yang telah diuraikan di atas,

maka perumusan masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh secara positif terhadap motivasi

kerja karyawan PDAM Kota Magelang?

2. Apakah kompensasi nonfinansial berpengaruh secara positif terhadap

motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang?


6

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan di atas, maka tujuan

penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi kerja

karyawan PDAM Kota Magelang.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap motivasi

kerja karyawan PDAM Kota Magelang.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang

Hasil Penelitian ini sebagai masukan yang bermanfaat bagi Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang dalam melakukan

pelaksanaan kompensasi guna meningkatkan kinerja pegawainnya.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapatmemberikan referensi tambahan mengenai

hal-hal yang berkaitan dengan proses penyusunan anggaran operasional

3. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi suatu karya ilmiah yang

layak dijadikan acuan serta referensi dalam melakukan studi lebih lanjut

4. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan sarana untuk mengembangkan dan menerapkan

teori-teori yang telah penulis peroleh selama kuliah ke dalam praktek yang

sesungguhnya dalam perusahaan,sehingga hasilnya dapat menambah dan

melengkapi teori-teori yang diperoleh sebelumnya.


7

F. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini merupakan gambaran keseluruhan dalam

penulisan proposal penelitian ini. Adapun sistematika penulisan adalah

sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,

batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penelitian.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan tentang teori-teori dan konsep yang berhubungan dengan

pokok pembahasan dalam penelitian serta kerangka berpikir penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, waktu dan tempat penelitian,

subjek dan objek penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis

data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini peneliti menguraikan sejarah perusahaan, visi misi, strukrur

organisasi, dan prosedur perekrutan dan seleksi karyawan

BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Di dalam bab ini berisi tentang analisa data yang telah diperoleh peneliti

beserta evaluasi perekrutan dan seleksi karyawan serta saran bagi perusahaan

atas hasil yang telah dianalisis oleh peneliti.


8

BAB VI : PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dari informasi dan analisis data yang

didapatkan oleh peneliti dan juga saran perbaikan bagi perusahaan serta saran

dan masukan bagi peneliti selanjutnya.


9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kompensasi

Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu saran terpenting dalam

membentuk perilaku dan mempengaruhi kerja para karyawan. Faktor

utama para manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri untuk

dipenuhi. Kompensasi adalah sesuatu yang diperoleh oleh para karyawan

sebagai bentuk balas jasa karena sudah bekerja untuk mencapai target

yang diinginkan perusahaan. Untuk memenuhi keinginan tersebut,

manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang

dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi.

Menurut Simamora (2006:442) “Kompensasi merupakan apa yang

diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada

organisasi”. Pada dasarnya kompensasi merupakan bagian dari imbalan

yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

Menurut Hasibuan (2007), Tujuan Kompensasi adalah:

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja

sama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha/majikan


10

wajib membayarkan kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang

disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status, sosial dari egoistiknya, sehingga ia memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya itu.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang berkompeten untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip, adil, dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

Karena turn over relative kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.


11

h. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan Undang-Undang

perburuhan yang berlaku (seperti upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan

Menurut Hassibuan (1995:140) ada beberapa sistem pembayaran

kompensasi yang umumnya diterapkan di perusahaan dari tingkat kecil ke

atas, diantaranya:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besar kompensasi (gaji, upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Sistem

waktu, dalam administrasi pengupahannya relative mudah serta dapat

diterapkan kepada karyawan tetap mmaupun pekerja harian.

Sistem waktu ini biasanya ditetapkan apabila prestasi kerja sulit

diukur unitnya, melainkan didasarkan kepada lamanya bekerja.

Kebaikan sistem waktu adalah dalam administasi pengupahan mudah

dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Sedangkan

kelemahannya adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap

dibayar sebesar perjanjian.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter,

dan kilogram. Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan

kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu


12

mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapka kepada

karyawan tetap (sistem waktu).

Kebaikan sistem hasil adalah memberikan kesempatan kepada

karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik

akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan

kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan

karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang

manusiawi.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat

balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi

mereka.

Menurut Cahayani (2005), ada penentuan tingkatan kompensasi. Ada

perbedaan kompensasi antara jabatan yang satu dan yang lain. Ada cara

tersendiri untuk menentukan tingkat kompensasi tersebut:

1. Survey tentang kompensasi atau upah

2. Melakukan evaluasi jabatan

3. Mengelompokkan pekerjaan ke jenjang upah

4. Menetapkan „harga‟ untuk setiap jenjang upah

5. Memastikan tingkat upah


13

2. Indikator Kompensasi

a) Kompensasi Finansial

Menurut Bangun (2012:255), “Kompensasi finansial adalah bentuk

kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atau

jasa yang mereka sumbangkan pada perusahaan”. Kompensasi Finansial

langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.

1) Kompensasi Finansial Langsung

Menurut Bangun (2012:255), “Kompensasi finansial

langsung adalah kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik

dalam bentuk gaji pokok maupun berdasarkan kinerja (bonus dan

insentif)”. Berikut ini merupakan macam-macam kompensasi

finansial langsung:

a. Upah dan/atau gaji

Menurut Martoyo (2007:119), Upah adalah suatu bentuk

pemberian kompensasi yang bersifat finansial dan merupakan

yang utama dari bentu-bentuk kompensasi yang ada, bagi

karyawan. Sedangkan gaji menurut Rivai (2005:379), gaji

adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai

seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai

tujuan perusahaan/organisasi. Atau dapat juga dikatakan

sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena

kedudukannya dalam perusahaan/organisasi.


14

b. Bonus

Bonus pada dasarnya merupakan pendapatan tambahan

yang didapatkan oleh karyawan di luar gaji pokoknya.

Menurut Simamora (2006:509), Bonus merupakan tambahan

kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan organisasi.

Pemberian bonus pada umumnya didasarkan pada

produktivitas, jumlah keuntungan perusahaan, tingkat

kehadiran, prestasi kerja, dan efektifitas biaya.

c. Insentif

Menurut Simamora (2006:445), Insentif adalah tambahan

kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan

oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan

memberikan bayaran tambahan, berdasarkan produktivitas,

penjualan, keuntungan, atau pemangkasan biaya. Tujuan utama

program insentif adalah mendorong dan mengimbali

produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.

2) Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung yang ada dipenelitian ini adalah

berupa tunjangan (benefit) yang luas. Seperti tunjangan berupa

program asuransi, bayaran diluar jam kerja seperti cuti dan hari

libur serta pemberian fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor, dan

tempat parkir.


15

Adapun tujuan dari pemberian kompensasi tidak langsung

menurut Hasibuan:2001 yaitu,

a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan

kepada perusahaan.

b. Memberikan keterangan dan pemenuhan kebutuhan bagi

karyawan beserta keluarganya.

c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja

karyawan.

d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta

nyaman.

f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai

tujuan.

g. Memelihara kesehatan dan menngkatkan kualitas karyawan.

h. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam

meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

i. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

j. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

b) Kompensasi Non Finansial

Selain kompensasi dalam bentuk finansial, ada juga kompensasi

dalam bentuk non finansial. Menurut Simamora (2001:541), kompensasi

non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari


16

pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik

dimana orang itu bekerja.

Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua yaitu:

1) Pekerjaan

a) Tugas yang menarik

b) Tantangan dalam bekerja

c) Tanggung jawab

d) Pengakuan

e) Rasa pencapaian

2) Lingkungan kerja

a) Kebijakan yang sehat

b) Supervisi yang kompeten

c) Teman kerja yang menyenangkan

d) Lingkungan kerja yang nyaman

e) Fasilitas

3. Motivasi Kerja

Menurut Usmara (2006), motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan

tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang memulai

sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Memotivasi

karyawan untuk meningkatkan potensi mereka merupakan salah satu

tantangan yang paling sulit yang dihadapi perusahaan terutama seorang


17

manajer. Seorang manajer harus memiliki perhatian yang kuat terhadap

motivasi karyawannya.

Hasibuan (2001) mengemukakan jenjang/hirarki kebutuhan menurut

Abraham Harold Maslow, adalah sebagai berikut

a. Kebutuhan fisik

b. Kebutuhan akan aman

c. Kebutuhan sosial/kasih sayang

d. Kebutuhan akan penghargaan

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri

Menurut Hasibuan (2001) mengemukakan tentang teori Motivasi-

Hygiene dari Frederick Herzberg. Ia mengemukakan teori motivasi dua

faktor yang sering juga disebut teori motivasi kesehatan, di mana

menurutnya orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:

1) Pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan

(maintenance faktors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan

hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan

badan.

2) Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang, kebutuhan ini meliputi sserangkaian kondisi intrinsik,

kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam

pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat

menghasilkan pekerjaan yang baik.


18

Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa menurut Herzberg ada tiga

hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara

lain:

1) Hal-hal yang mendorong para pegawai adalah pekerjaan yang

menantang yang mencangkup perasaan berprestasi, bertanggung

jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya

pengakuan atas semuanya.

2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang

bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,

penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji dan lain-lain.

3) Para pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.

Mereka akan menjadi sensitive pada lingkungannya serta mulai

mencari-cari kesalahan.

Herzberg dalam buku Bangun (2012:312) mengatakan bahwa, gaji

termasuk faktor pemeliharaan (hygiene factor) termasuk pada faktor

ketidakpuasan (dissatisfaction factor). Teori dua faktor yang dikemukakan

oleh Herzberg didasarkan pada tanggapan-tanggapan individu atas

pertanyaan hal apa saja yang memberi mereka kebahagiaan atau

ketidakbahagiaan di tempat kerja yang tak terlupakan, orang menunjuk dua

daftar faktor yang berbeda, yaitu:

1. Faktor-faktor positif yang menyebabkan kebahagiaan di tempat kerja

a. Suatu rasa pencapaian

b. Pengakuan oleh atasan


19

c. Tanggung jawab yang melekat di dalam pekerjaannya

d. Suatu kepuasan kerja, yaitu kepuasan pribadi

e. Promosi

2. Faktor-faktor negatif yang menyebabkan ketidakbahagiaan di tempat

kerja

a. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan

b. Hubungan antara atasan dan rekan kerja selevel

c. Kondisi kerja fisik

4. Sumber-sumber Motivasi

Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004:51), dikatakaan bahwa

ada beberapa sumber-sumber motivasi baik di perusahaan swasta, instansi

pemerintahan dan BUMN. Ada 6 faktor yang menjadi sumber motivasi

untuk karyawan bekerja lebih baik:

1) Kebutuhan Manusia

Ada beberapa yang dimaksud dengan kebutuhan manusia seperti:

kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan

kebutuhan sosial. Untuk kebutuhan dasar yang dimaksudkan seperti

makanan, pakaian dan perumahan yang disebut dengan kebutuhan

primer atau ekonomis. dalam kebutuhan psikologis yang dimaksudkan

seperti status, pengakuan, dan penghargaan. Sedangkan untuk

kebutuhan sosial dimaksudkan adalah karyawan harus yakin bahwa


20

dirinya memiliki banyak mitra (partner) di perusahaan yang ia tempati

tersebut.

2) Kompensasi

Kompensasi yang dimaksudkan seperti: upah dan/atau gaji,

imbalan/balas jasa, kebijakan manajemen dan aturan administrasi

pengupahan yang nantinya akan diterima oleh para karyawan sebagai

bentuk apresiasi karena sudah bekerja untuk membantu kemajuan

suatu perusahaan.

3) Komunikasi

Komunikasi yang dimaksudkan seperti: hubungan antara manusia,

baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesame atasan dan

hubungan sesame bawahan.

4) Kepemimpinan

Kepemimpinan yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang dapat

membuat karyawan yang ada diperusahaan dapat termotivasi agar

dapat bekerja dengan penuh semangat

5) Pelatihan

Faktor pelatihan yang dimaksud adalah pelatihan dan pengembangan

serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan karyawan

6) Prestasi Kerja

Faktor prestasi kerja yang dimaksudkan adalah prestasi dan kondisi

serta lingkungan kerja agar dapat mendorong terciptanya prestasi kerja

tersebut.


21

5. Indikator-Indikator Motivasi

Menurut maslow yang dikutip oleh Usmara (2006:19), bahwa motivasi

kerja karywan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa

aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan dan

kebutuhan akan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut,

dijadikan sebagai indicator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi

kerja pada karyawan, yaitu:

1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan: pemberian gaji, pemberian

bonus, uang makan uang transport, fasilitas perumahan dan

sebagainya.

2. Kebutuhan akan rasa aman, ditunjukan dengan: fasilitas akan

kebutuhan rasa aman diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga

kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan

perlengkapan keselamatan kerja.

3. Kebutuhan sosial/kasih sayang, ditunjukan dengan: melakukan

interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima dalam

kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai serta kasih

sayang yang memberi dan menerima.

4. Kebutuhan akan penghargaan: dalam hal ini penghargaan yang

dimaksudkan diklasifikasikan ke dalam 2 rangkaian kebutuhan yang

lebih kecil seperti (1) kebutuhan akan kekuatan pencapaian,

kecukupan dan kepercayaan dalam menghadapi dunia, dan juga

kebutuhan akan kebebasan dan kemerdekaan, (2) kebutuhan akan


22

reputasi atau prestise (dengan mendefinisikan sebagai penghargaan

dari orang lain), pengakuan, perhatian, peran, atau apresiasi.

5. Kebutuhan akan akatualisasi diri: dalam hal ini sifat pekerjaan yang

menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan

mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensinya

yang dalam praktiknya dilakukan oleh perusahaan dengan

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

B. Kerangka Teoritis

Dari kedua hipotesis tersebut, maka peneliti mengembangkan

kerangka teoritis sebagai berikut:

X1

X2

Gambar II.1: Bagan Kerangka Pemikiran Teoritis

Sumber: Oleh Peneliti

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai ganti atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan

terhadap sebuah organisasi atau perusahaan. Pada penelitian ini

kompensasi dioperasionalkan sebagai variabel independen. Sedangkan

motivasi sebagai variabel dependen karena motivasi adalah sesuatu yang

dihasilkan dari bentuk kepuasan kompensasi.

KOMPENSASI

FINANSIAL

KOMPENSASI NON

FINANSIAL

MOTIVASI

KERJA


23

C. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Motivasi

Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang

berpengaruh terhadap motivasi dan merupakan suatu cara yang dilakukan

oleh perusahaan dalam usaha memenuhi kebutuhan karyawannya dan

member rangsangan untuk membina semangat kerja sehingga karyawan

da/pat bekerja lebih efektif dan efisien.

Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan mempunyai

maksud dan tujuan. Tujuan karyawan bekerja pada umumnya akan

mengharapkan adanya imbalan prestasi berupa kompensasi. Sedangkan

maksud dari karyawan bekerja pada suatu perusahaan adalah agar

terpenuhi kebutuhan hidupnya. Pemenuhan kebutuhan tersebut akan

berpengaruh terhadap sikap dan perilaku karyawan di dalam melaksanakan

pekerjaannya yaitu dalam motivasi kerja.

Motivasi kerja dari para karyawan akan berbeda-beda sesuai

dengan tingkat pendidikan dankondisi perekonomiannya. Orang yang

semakin terdidik dan semakin independen secara ekonominya, maka

sumber motivasnya pun akan berbeda.

Menurut Handoko (2001:155), departemen personalia memberikan

kompensasi kepada karyawan merupakan cara untuk meningkatkan

prestasi kerja dan motivasi kerja. Jika kompensasi yang diberikan sesuai

hasil kerja yang diperoleh, kepuasan karyawan akan meningkat. Karena itu

kompensasi berhubungan erat dengan motivasi kerja.Kompensasi yang


24

dilakukan oleh perusahaan diberikan dalam dua macam kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial.

Kompensasi finansial sebagai faktor yang bisa membuat para

karyawan bisa termotivasi untuk bekerja secara maksimal dan membuat

para karyawan merasa dihargai.

Dari keterangan diatas dapat disimpulkan hipotesis bahwa:

H1: “kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang”.

2. Pengaruh Kompensasi Non Finansial Dan Motivasi

Kompensasi merupakan salah satu bentuk pendorong motivasi

yang positif, yaitu dengan memberi timbal balik atau hadiah kepada

karyawan yang berprestasi baik, dimana pemberian kompensasi ini

diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan sebagai individu

karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka

diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Oleh karena

itu jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai,

motivasi dan kepuasan kerja mereka dapat turun secara drastis.

Kompensasi dalam bentuk non finansial dapat membuat para

karyawan merasa dihargai dan merasa bahwa mereka adalah hal terpenting

yang harus dimiliki perusahaan. Untuk itu rasa aman dan lingkungan yang

nyaman dapat membuat para karyawan bisa bekerja secara maksimal.


25


H2: “kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang”.

3. Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Nonfinansial Terhadap Motivasi

Menurut Hasibuan (2007), besarnya balas jasa ditentukan dan

diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui

besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Inilah yang akan

dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi

kebutuhannya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi

finansial dan nonfinansial) semakin besar maka semakin tinggi pula

karyawan akan merasa termotivasi kerja, sebaliknya apabila kompensasi

yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin

rendah, maka motivasi kerja karyawan akan semakin berkurang.


H3: “ kompensasi finansial dan non finansial secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

PDAM Kota Magelang”.


26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan

metode/pendekatan kausalitas. Menurut Sugiyono (2007:30), desain kausal

adalah penelitian yang betujuan menganalisis hubungan sebab-akibat antara

variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen

(variabel yang dipengaruhi). Jenis penelitian ini dipilih oleh peneliti karena

tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan hubungan dan pengaruh

yang terjadi antar variabel sebagai alat pengumpul data primer, dimana

penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan

nonfinansial terhadap motivasi kerja karyawan. Variabel independen pada

penelitian ini adalah kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial

(X2). Sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah motivasi kerja

karyawan (Y).

B. Tempat Dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kota Magelang di Jl. Veteran No.8 Kota Magelang No. Telp:

(0293) 362838.

2. Waktu

Penelitian ini dilakukan mulai pada bulan Februari-Maret 2015


27

C. Jenis Dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif

yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden

terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Sedangkan

sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data atau informasi

yang diperoleh dari Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang berupa

data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden berupa

jawaban dari kuesioner.

D. Populasi Dan Sampel

Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu

wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah

penelitian (Alma (2007:54)), sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono (2007:81)).

Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai yang bekerja pada Kantor

PDAM Kota Magelang yang berlokasi di Jl. Veteran No.8 Kota Magelang

No. Telp: (0293) 362838. Baik Pegawai tetap maupun Tenaga Kontrak.

Menurut data yang diperoleh dari Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Kota Magelang sekarang ini terdapat 127 pegawai.


28

E. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan

dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian

ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Studi Kepustakaan

Tinjuauan kepustakaan yaitu penelitian dilakukan dengan cara

mengumpulkan membaca dan mempelajari literature dan buku-buku serta

referensi yang relevan dan permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan

kejelasan konsep dalam upaya penyusunan landasan teori.

2. Tinjauan Lapangan

Tinjauan lapangan yaitu penelitian yang dilakukan dengan

memperoleh data langsung lapangan, melalui kuesioner.

Teknik yang dilaksanakan antara lain:

1. Metode Wawancara

Metode ini dilakukan dengan cara mengadakan Tanya jawab secara

langsung dengan pihak-pihak yang terkait untuk memperoleh

informasi mengenai gambaran umum serta pengembangannya.

2. Metode Angket atau kuesioner

Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui

formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara

tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan

jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti

(Mardalis (2008:66)). Penelitian ini menggunakan angket atau


29

kuesioner, daftar pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan

bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice questions) dan

pertanyaan terbuka (open questions). Metode ini digunakan untuk

memperoleh data tentang persepsi dari responden.

F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Penelitian

Variabel adalah suatu atribut, sifat atau nilai dari orang, objek atau

kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian

untuk di pelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:89).

Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis yang di ajukan, variabel-

variabel dalam analisis ini dapat di identifikasi sebagai berikut:

a. Variabel bebas (independen variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat.

Dalam penelitian ini, variabel bebas adalah kompensasi finansial (X1)

dan kompensasi nonfinansial (X2).

b. Variabel Terikat (dependen variabel)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas

dalam penelitian ini variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y).

2. Definisi Operasional Variabel

Selain mengidentifikasi variabel-variabel yang dikumpulkan, perlu

diberikan definisi operasional setiap variabel yang sudah di identifikasi.

Menurut Aswar (2010:76), definisi operasional adalah suatu definisiyang

mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-


30

karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati. Dalam penelitian ini

definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:

a. Kompensasi finansial adalah imbalan yang berbentuk gaji (uang) dan

sebagai benefit/tunjangan pelengkap.

b. Kompensasi nonfinansial adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik

dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang

karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik,

dan lain-lain

c. Motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik

dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan

bentuk, arah, serta intensitasnya.

3. Operasionalisasi Variabel

Berikut ini adalah tabel operasional variabel, perhatikan tabel III.1

Tabel III.1

Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Item

pernyataan

Pengukura

n

Kompensasi Finansial (X1)

1. Kompensasi Finansial Langsung

a. Gaji b. Insentif (Bonus)

1-5: Asriyanti Amrullah,2012

Skala likert

2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung

a. Program Perlindungan

b. Bayaran di luar jam kerja


Kompensasi Nonfinansial (X2)

1. Pekerjaan a. Tugas-tugas yang menarik

b. Tantangan c. Tanggung Jawab d. Pengakuan e. Rasa Pencapaian


Skala likert


31

Tabel III.1 halaman 30 (Lanjutan)

2. Lingkungan a. Kebijakan yang sehat

b. Supervisi yang kompeten

c. Kerabat kerja yang menyenangkan

d. Lingkungan kerja yang nyaman

e. Fasilitas


Motivasi (Y)

1. Kebutuhan Fisik

a. Pemberian gaji b. Pemberian bonus c. Uang makan d. Uang transport e. Fasilitas

perumahan

1-10: Yulia M. Nur, 2009

Skala likert

2. Kebutuhan rasa aman

a. Jaminan sosial tenaga kerja

b. Dana pension c. Tunjangan

kesehatan d. Asuransi

kecelakaan e. Perlengkapan

keselamatan kerja

3. Kebutuhan sosial/kasih sayang

a. Kebutuhan sosial b. Teman c. Afiliasi d. Interaksi


32

Tabel III.1 halaman 30 (Lanjutan)

4. Kebutuhan akan penghargaan

a. Kebutuhan akan pencapaian, kecukupan, dan keperccayaan dalam menghadapi dunia, dan juga kebutuhan akan kebebasan dan kemerdekaan

b. Kebutuhan akan reputasi atau prestise, pengakuan, perhatian, peran atau apresiasi

5. Kebutuhan perwujudan diri

a. Kemampuan b. Keterampilan

potensial optimal

G. Instrumen Penelitian

Pengukuran variabel kompensasi finansial dan nonfinansial

menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Amrulah (2012), tetapi

dilakukan sedikit perubahan untuk menyesuaikan dengan keadaan responden.

Instrument ini terdiri dari atas 10 pertanyaan untuk variabel kompensasi

finansial dan 10 pertanyaan variabel kompensasi nonfinansial. Instrument

pertanyaan ini menggunakan skala likert 5 poin dengan meminta responden

menunjukan pilihan antara sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju

dari setiap pertanyaan yang diajukan.

Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan instrument yang

diadopsi dari kuesioner Yulia (2009). Instrument ini terdiri dari 10

pertanyaan, disusun menggunakan skala likert 5 poin (sangat tidak setuju


33

sampai dengan sangat setuju). Guhiyono (2007:93) mengemukakan bahwa

“skala likert, digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Dalam skala

likert, variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel,

kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun

item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam

penelitian ini untuk setiap item dari masing-masing indicator di atas balik

variabel independen maupun variabel dependen dijadikan dasar untuk

pembuatan kuesioner dimana jawaban diberikan skor sebagai berikut:

a. Sangat Tidak Setuju (STS) = diberikan skor 1

b. Tidak Setuju (TS) = diberikan skor 2

c. Ragu-ragu (R) = diberikan skor 3

d. Setuju (S) = diberikan skor 4

e. Sangat Setuju (SS) = diberikan skor 5

H. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang akan digunakan untuk penelitian adalah:

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis ini dipakai untuk menggambarkan karakteristik obyek

penelitian serta distribusi item-item dari masing-masing variabel. Data

dikumpulkan dan ditabulasikan dalam tabel, kemudian dilakukan

pembahasan secara diskriptif dalam angka dan presentase. Alat analisis

yang digunakan adalah rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum dan


34

minimum (Ghozali, 2006). Statistik deskriptif menyajjikan ukuran-ukuran

numerik yang sangat penting bagi data sampel Uji statistic deskriptif

tersebut dilakukan dengan program SPSS versi 22.0

2. Pengujian Kualitas Data

Langkah pertama dalam analisis yang akan dilakukan dalam

penelitian ini adalah pengukuran dan pengujian suatu kuesioner. Suatu

kuesioner atau hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang dipakai

dalam pengujian tersebut. Data penelitian tidak akan berguna jika

instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tidak

memiliki reliability (tingkat keandalan) dan validity (tingkat kesahlihan)

yang tinggi. Pengujian dan pengukuran tersebut masing-masing

menunjukan konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan. Pengujian

validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan

program pengujian SPSS 20.0 for Windows.

3. Uji Validitas

Pengukuran dinyatakan valid jika mengukur tujuannya dengan

nyata atau benar. Jika suatu item pernyataan tidak valid, maka item

pernyataan itu tidak dapat digunakan dalam uji-uji selanjutnya. Menurut

Ghozali (2006:45), uji validitas mengukur apakah pertanyaan dalam

kuesioner yang digunakan betul-betul dapat mengukur apa yang hendak

diukur. Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara


35

statistik yaitu dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing item

pernyataan dengan skor total dengan menggunakan metode korelasi

Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson) untuk pengujian dua sisi.

Hasil uji korelasi tersebut bisa dikatakan valid jika apabila koefisien

korelasi r hitung lebih besar dibandingkan koefisien korelasi r tabel pada

taraf signifikan 5% atau 10% atau tingkat probabilitasnya lebih kecil dari

0,05. Atau jika melakukan penilaian langsung terhadap koefisien korelasi,

bisa digunakan batas nilai minimal korelasi 0,30.

Untuk pengujian dalam SPSS digunakan kriteria sebagai berikut:

o Jika angka signifikansi hasil riset <0,05, maka hubungan kedua

variabel signifikan.

o Jika angka signifikansi hasil riset >0,05, maka hubungan kedua

variabel tidak signifikan

4. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menilai apakah data hasil

angket/kuesioner dapat dipercaya/reliable atau tidak. Menurut Ghozali

(2006:41), suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan metode

Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpa yang lebih dari 0,60

menunjukan keandalan (reliabilitas) instrumen. Menurut Sekaran (Prayitno


36

(2008:26) dikatakan bahwa reliabilitas kurang dari 0,06 adalah kurang

baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.

5. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu regresi

yang digunakan sebagai alat analisis, diuji dengan uji asumsi klasik.

Pengujian asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji

multikolonearitas dan uji heteroskedastisitas dengan menggunakan

program SPSS versi 22.0

6. Uji Normalitas

Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah populasi

data berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normal dilakukan

dengan penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Uji

normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis grafik plot atau

uji statistic non-parametrik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test.

Pengambilan keputusan Dasar pengambilan keputusan:

o Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.


37

o Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

7. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen.

Menurut Ghozali (2006:91), model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji multikolonearitas

dilakukan dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel

independen, nilai Toletance, dan nilai Variance Inflation Factor (VIF).

Suatu model regresi menunjukan adanya multikolinearitas jika:

a. Tingkat korelasi > 95%

b. Nilai Tolenace <0,10, atau

c. Nilai VIF >10

8. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari variabel tetap maka disebut

dengan homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut dengan

heteroskedastisitas. Jika angka signifikan yang diperoleh dari persamaan

regresi yang baru lebih besar dari alpha 5% maka dikatakan tidak terjadi

heteroskedistisitas. Sebaliknya jika angka signifikan yang diperoleh lebih

kecil dari alpha 5% maka dapat dikatakan terjadi heteroskedasititas.


38

Menurut Imam Ghozali (2006:105) deteksi ada tidaknya

heterokedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot, dengan dasar analisis:

o Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi

heteroskedastisitas.

o Jika tidak ada pola yang jelas, seta titik-titik menyebar di atas

dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

9. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada suatu periode

dengan kesalahan pada periode sebelumnya yang biasanya terjadi karena

menggunakan data time series. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada

masalah autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas

dari autokorelasi (Ghozali (2006:99)). Cara mendeteksi autokorelasi

adalah dengan uji Durbin Watson

Tabel III.2.Pengambilan Kesimpulan Ada Tidaknya Autokorelasi Hipotesis Nol (H0) Keputusan Jika Tidak ada autokorelasi positif Tidak ada autokorelasi positif Tidak ada korelasi negatif Tidak ada korelasi negatif Tidak ada autokorelasi

Tolak No decision Tolak No decision Tidak ditolak

0 < d < dl dl ≤ d ≤ du

4 - dl < d < 4 4 – du ≤ d ≤ 4 - du < dw< 4 – du

Sumber: Imam Ghozali (2005:100)


39

Selain itu, dalam mendeteksi adanya autokorelasi dapat

menggunakan run test. Run test digunakan untuk menguji apakah nilai

antara residual memiliki korelasi yang tinggi. Jika nilai antara residual

tidak terdapat hubungan korelasi maka dikatakan bahwa residual adalah

acak atau random atau tidak terjadi autokorelasi.

10. Goodness of Fit Model

Ketepatan fungsi regresi sampel adalah menaksir nilai aktual dapat

diukur dari goodness of fit. Secara statistik, setidaknya ini dapat mengukur

nilai dari koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t.

11. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen secara bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh terhadap

variabel dependen. Cara yang dilakukan adalah dengan membandingkan

nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Ho : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari variabel

independen terhadap variabel dependen secara simultan (bersama-

sama);

b. Ho : β > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel

independen terhadap variabel dependen secara simultan (bersama-

sama).

Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf

signifikansi 5% (α = 0,05) dengan kriteria penilaian sebagai berikut:


40

a. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti

bahwa variabel independen secara bersama-sama mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

b. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti

bahwa variabel independen secara bersama-sama tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

12. Uji Regresi Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing – masing

variabel independen secara partial (individu) terhadap variabel dependen.

Uji t dilakukan dengan membandingkan t-hitung terhadap t-tabel dengan

ketentuan sebagai berikut:

a. Ho : β = 0, berarti bahwa tidak ada pengaruh positif dari masing –

masing variabel independen secara parsial

b. Ho : β > 0, berarti bahwa ada pengaruh positif dari masing – masing

variabel independen secara parsial

Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf

signifikansi 5% (α = 0,05) dengan kriteria penilaian sebagai berikut:

a. t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti

bahwa ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen secara parsial.

b. t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti

bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial


41

13. Koefisien Determinasi

Menurut Sofyan Siregar (2013:338), Koefisien Determinasi (KD)

adalah angka yang menyatakan atau digunakan untuk mengetahui

kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh sebuah variabel atau lebih

X (bebas) terhadap Y (terikat). Koefisien determinasi ini digunakan untuk

melihat seberapa besar angka kontribusi atau sumbangan yang diperoleh

dari hasil uji regresi linier. Perhitungan Koefisien Determinasi dilakukan

melihat hubungan antar variabel independent apakah secara simultan

berpengaruh terhadap variabel dependent. Adapun rumus yang digunakan

sebagai berikut:

14. KD = (r)2 × 100%

15. Uji Hipotesis

Langkah terakhir adalah pengujian hipotesis dengan menggunakan

analisis regresi berganda. Untuk menjawab hipotesis pertama, kedua dan

ketiga, digunakan analisis regresi linier berganda. Analisis ini untuk

memprediksi nilai dari variabel dependen apabilai nilai variabel

independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui

arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau

negatif.

Pada analisis ini, variabel dependen adalah motivasi kerja

karyawan, sementara untuk variabel independen, peneliti menggunakan

variabel kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial dengan


42

menggunakan regresi linier berganda untuk melihat pengaruh dua variabel

bebas atau lebih kepada variabel terikat. Jika dimasukkan pada formulasi

regresi linier berganda, maka dapat diperoleh persamaan regresi linier

berganda dengan rumus:

Y = a + b1X1 + b2X2

Dimana

Y = motivasi kerja karyawan

a = konstanta

b1.b2 = koefisien regresi berhubungan dengan variabel bebas

x1 = kompensasi finansial

x2 = kompensasi nonfinansial


43

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan Daerah Air Minum Kota

Magelang

Pada Pemerintahan Hindia Belanda, berdasarkan pada Peraturan

Daerah yang dikenal sebagai “Verordening Voor de Gementelijke

Drinkwater Leideng Gemeente Magelang” pada tanggal 9 Oktober 1923

yang diundangkan dalam Javascke Courant tanggal 11 Januari 1924 nomor

11, maka system air minum yang ada di Gemeente Magelang merupakan

salah satu bagian dari pemerintahaan setempat pada masa itu.

Hal ini terus berlangsung sampai pada masuknnya pemerintahan Jepang

dan setelah Indonesia Merdeka pengelolaan air minum tetap berada dibawah

pemerintahan setempat dengan nama Dinas Air Minum dan kemudin

berdasarkan Peraturan Daerah Kotamadya Dati II Magelang, tertanggal 9

November 1978 nomor 270, maka status hukum Dinas Air Minum menjadi

Perusahaan Daerah Air Minum Kotamadya Dati II Magelang yang direalisasi

dengan Surat Keputusan Walikotamadya Kepala Daerah Tingkat II Magelang

tanggal 16 Januari 1979 nomor P.015/4/30/SK/79 dengan ditunjukan Badan

Pengawas dan Direksi yang kemudian sejak tanggal 1 April 1979, berdirilah

Perusahaan Daerah Air Minum Kotamadya Dati II Magelang.


44

B. Dasar Pengelolaan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang

Adapun Peraturan Daerah yang sebagaimana sebagai dasar PDAM dalam

pengelolaannya:

1. Perda No. 270 Tahun 1978 tentang Pendirian Perusahaan Daerah Air

Minum Kota Madya Dati II Magelang.

2. Perda No. 2 Tahun 1989 tentang Perubahan Pertama PErda No. 270 th

1978.

3. Perda No. 10 Tahun 2009 tentang Perubahan Kedua Perda No. 270 Tahun

1978, tentang Perubahan kedua atas Peraturan Daerah Kotamadya Daerah

Tingkat II Magelang, No. 270 tahun 1978 tentang Pendirian Perusahaan

Daerah Air Minum Kotamadya Daerah tingkat II Magelang.

4. Perda No. 11 Tahun 2009 tentang Organisasi dan Kepegawaian

Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang.

C. Visi, Misi, Dan Tujuan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang

1. Visi dari Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang:

Menjadikan PDAM Kota Magelang Mandiri, Professional, Kompak, dan

Kompetitif, Menuju Pelayanan Prima.

2. Misi dari Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang:

a. PDAM yang sehat mandiri dan professional

b. PDAM yang mampu memberikan pelayanan terbaik dalam aspek

kualitas, kuantitas, dan kontinuitas


45

c. PDAM mampu meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui

pelayanan air bersih sebagai kebutuhan pokok

d. PDAM sebagai Badan Usaha mampu ikut mengambil peran dalam

penggerak ekonomi Daerah

e. PDAM sebagai Perusahaan Daerah mampu untuk memberikan

sumbangan bagi Pendapatan Asli Daerah (PAD).

D. Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang

Berdasarkan Peraturan Direktur dengan Nomor: 060/769/34 Tahun 2014

tanggal 14 Juli 2014, ditetapkan susunan Direksi Perusahaan Daerah Air

Minum Kota Magelang sebagai berikut:

Direktur Utama : Hery Wibowo, SH.

Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan : M. Haryo Nugroho, SE.,MT

Kepala Bagian Hubungan Langganan : Waluyo S.E.

Kepala Bagian Teknik : Ir. Wahyu Hidayat

Adapun 12 Kepala Sub Bagian dengan rincian sebagai berikut:

Sub Bagian Keuangan : Siti Munawaroh, SE.

Sub Bagian Akuntansi, Anggaran dan PDE : Prawidarmoko, SE.

Sub Bagian Administrasi Umum dan Kepegawaian : Dra. Anik Umi R.

Sub Bagian Pengadaan dan Pemeliharaan Aset : Harto, ST.

Sub Bagian Pelayanan, Pemasaran dan Humas : Ismiyati, Sos

Sub Bagian Pembaca Meter : Mulyono, SE

Sub Bagian Rekening, Penagihan dan Penertiban : Fuad Totosusilo, SE


46

Sub Bagian gudang : Budi Rahayu, SE

Sub Bagian Perencanaan dan Pengawasan Teknik : Christina Heny, ST

Sub Bagian Produksi dan Laboratorium : Daru Santoso

Sub Bagian Distribusi : Suroso, ST

Sub Bagian Meter Air dan NRW : Parjiya, ST

Dan dalam pelaksanaan tugasnya Diretur dibantu oleh 113 orang pelaksana,

sehingga secara keseluruhan jumlah karyawan yang ada di Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang berjumlah 127 personil.

Selain itu, adapun Dewan Pengawasan yang setara dengan Kepala

Bagian di PDAM, adalah sebagai berikut:

Dewan Pengawas : Sumartono, SE, MM

Handini Rahayu, ST,M.Eng

Ketua Pengawas : Tri Raharjo, SH

Anggota : Wicaksono Adi, SE

S. Edi Wibowo, SE

Edy Wuryanto


47

Adapun Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota

Magelang

Gambar IV.2: Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Kota Magelang

Walikota

Dewan

Pengawas

Direktur

Bagian

Administrasi

dan Keuangan

Bagian

Hubungan

Langganan

Bagian Teknik Pengawas

Ketua

Sub Bagian

Keuangan

Sub Bagian

Akuntansi,

Anggaran, dan

PDE

Sub Bagian

Administrasi

Umum dan

Kepegawaian

Sub Bagian

Pengadaan

dan

Pemeliharaan

Aset

Sub Bagian

Pelayanan,

Pemasaran

dan Humas

Sub Bagian

Pembaca

Meter

Sub Bagian

Rekening,

Penagihan dan

Penertiban

Sub Bagian

Gudang

Sub Bagian

Perencanaan

dan

Pengawasan

Teknik

Sub Bagian

Produksi dan

Laboratorium

Sub Bagian

Distribusi

Sub Bagian

Meter Air dan

NRW

Anggota

Pengawas


48

E. Cakupan Pelayanan

Besarnya cakupan wilayah pelayanan Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) pada masing-masing kecamatan berbeda beda, yang akan ditunjukan

dengan tabel 3 berikut:

No Kecamatan/Kelurahan Jumlah Pelanggan I Kecamatan Magelang Utara

1 Kramat Utara 1.001 2 Kramat Selatan 1.521 3 Kedungsari 797 4 Wates 1.337 5 Potrobangsan 1.623

Jumlah Wilayah I 6.279 II Kecamatan Magelang Tengah

1 Magelang 1.668 2 Cacaban 1.698 3 Kemirirejo 1.479 4 Gelangan 1.406 5 Panjang 984 6 Rejo Utara 1.806

Jumlah Wilayah II 9.041 III Kecamatan Magelang Selatan 1 Tidar Utara 1.400 2 Tidar Selatan 1.261 3 Rejo Selatan 1.252 4 Magersari 1.696 5 Jurangombo Utara 935 6 Jurangombo Selatan 1.537

Jumlah Wilayah III 8.081 Jumlah Pelanggan 23.401 Jumlah Pendudukan 130.821 Jumlah Jiwa Terlayani 107.916 Prosentase Pelayanan 73,35% Tabel IV.3: Tabel Cakupan Pelayanan PDAM Kota Magelang

Sumber Data: Hasil Analisis (diolah dari PDAM Kota Magelang)

Berdasarkan data Teknis PDAM Kota Magelang pada tahun 2012 terdapat

tiga belas kecamatan dengan panjang pipa distribusi air pipa transmisi

sepanjang 44.863 meter dan pipa Induk Distribusi 682.920 meter.


49

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Karakteristik Koresponden

Populasi seluruh karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota

Magelang yang berlokasi di jalan Veteran Nomor 8 Magelang berjumlah 127

personil. Sampel yang digunakan berjumlah 45 responden. Pengumpulan data

primer dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden dengan

dibantu oleh bagian Sub Bagian Pelayanan, Pemasaran, dan Humas yang

menyampaikan kuesioner tersebut langsung kepada responden. Penyebaran

kuesioner dimulai pada jumat, 15 Mei 2015 – Jumat, 22 Mei 2015. Dari 45

kuesioner yang tersebar sebanyak 44 responden yang mengisi.

Karakteristik Koresponden dalam penelitian ini dapat dilakukan

pengolahan data responden yang diperoleh dari kuesioner yang telah

dibagikan secara random. Periode pengumpulan kuesioner dari 15 Mei 2015

sampai 22 Mei 2015. Kuesioner yang dibagikan sebanyak 44 kuesioner yang

diisi dan hanya 1 yang tidak diisi. Hal ini berarti jumlah kuesioner yang

dikembalikan sebesar 44 kuesioner.


50

Deskripsi Profil Responden

Profil pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota

Magelang menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada Gambar 1 sebagai

berikut:

Gambar V.3: Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : PDAM Kota Magelang, diolah

Gambar 1 diatas menggambarkan jumlah responden yang dijadikan

sampel penelitian terdiri dari 27 orang laki-laki dan 17 orang perempuan.

Data tersebut menunjukan kecenderungan pegawai Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) Kota Magelang yang didominasi jenis kelamin laki-laki

sebesar 67% dan sisanya sebesar 33% oleh perempuan.


51


Magelang menurut Pendidikan dapat dilihat pada Gambar 2 sebagai berikut:

SMP 2%

SMA61%

D316%

S121%

Pendidikan

Gambat V.4: Data Responden Berdasarkan Pendidikan


Gambar 2 menggambarkan jumlah responden berdasarkan tingkat

pendidikan. Gambar diatas menunjukan sebanyak 1 orang berpendidikan

SLTP, sebanyak 27 orang berpendidikan SMA, sebanyak 6 orang

berpendidikan Diploma 3, dan 8 orang berpendidikan S1. Responden

berdasarkan pendidikan pegawai PDAM Kota Magelang didominasi pada

level pendidikan SMA 61% diikuti pendidikan S1 sebesar 21% , D3 sebesar

16% dan sisanya 2% SLTP.


52


Magelang menurut Status Karyawan dapat dilihat pada Gambar 3 sebagai

berikut:

Gambar V.5: Profil Responden Berdasarkan Status Karyawan


Gambar 3 menunjukan bahwa pegawai Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kota Magelang ditinjau dari status karywan sebanyak 18 orang

sudah menjadi tenaga Tetap dan sebanyak 26 orang masih dalam Kontrak.

Responden berdasarkan status sosial didominasi oleh 59% orang yang masih

kontrak dan 41% sudah menjadi tenaga tetap.


53

B. Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Statistik Deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu

data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maximum,

minimum dan sum dapat dilihat pada tabel V.4 sebagai berikut:

Tabel V.4. Descriptive Statistics Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kompensasi Finansial 44 29 41 35.20 4.279

Kompensasi Nonfinansial 44 28 41 34.75 3.930

Motivasi Kerja 44 30 45 34.73 4.379

Valid N (listwise) 44 Sumber: data diolah

Output tampilan SPSS 22 menunjukan jumlah responden (N) ada

44, dan 44 responden ini yang paling tidak setuju dengan pertanyaan pada

kueisioner dengan jumlah nilai 28 berada di indikator Kompensasi

Nonfinansial dan yang paling setuju dengan pertanyaan pada kuesioner

dengan jumlah nilai 45 berada di indikator Motivasi Kerja.

2. Uji Validitas

a. Kompensasi Finansial (X1)

Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk dimensi

kompensasi finansial dapat dilihat pada Tabel V.5 berikut:

Tabel V.5. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi

Kompensasi Finansial (X1)

No. butir

Instrumen r-hitung r-table Keterangan

Q1 0,725 0,297 Valid


54

Tabel V.5 halaman 53 (Lanjutan)

Q2 0,670 0,297 Valid Q3 0,785 0,297 Valid Q4 0,771 0,297 Valid Q5 0,823 0,297 Valid Q6 0,745 0,297 Valid Q7 0,750 0,297 Valid Q8 0,796 0,297 Valid Q9 0,736 0,297 Valid Q10 0,800 0,297 Valid

Sumber : data diolah peneliti

Berdasarkan pada data yang tertera pada Tabel V.5 dapat

diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas dimensi

kompensasi finansial (x1) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-

tabel dan seluruh pernyataan sebanyak 10 pertanyaan dikatakan valid.

b. Kompensasi Nonfinansial (X2)



Tabel V.6. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian

Kompensasi Nonfinansial (X2)

No. butir


Q1 0,804 0,297 Valid Q2 0,818 0,297 Valid Q3 0,782 0,297 Valid Q4 0,726 0,297 Valid Q5 0,629 0,297 Valid Q6 0,810 0,297 Valid Q7 0,838 0,297 Valid Q8 0,763 0,297 Valid


55

Tabel V.6 halaman 54 (Lanjutan)

Q9 0,731 0,297 Valid Q10 0,482 0,297 Valid



diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas kompensasi

nonfinansial (x1) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-tabel dan

seluruh pernyataan sebanyak 10 pertanyaan dikatakan valid.

c. Motivasi Kerja (Y)



Tabel V.7. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Motivasi

Kerja (Y)

No. butir


Q1 0,850 0,297 Valid Q2 0,828 0,297 Valid Q3 0,875 0,297 Valid Q4 0,811 0,297 Valid Q5 0,848 0,297 Valid Q6 0,840 0,297 Valid Q7 0,806 0,297 Valid Q8 0,848 0,297 Valid Q9 0,737 0,297 Valid Q10 0,683 0,297 Valid



diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas Motivasi


56

Kerja (Y) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-tabel dan seluruh

pernyataan sebanyak 10 pertanyaan dikatakan valid.

3. Uji Reliabilitas

Nilai koefisien reliabilitas Alpha Crocnbach dapat dilihat pada Tabel V.8

sebagai berikut:

Tabel V.8.Koefisien Reliabilitas

No. VARIABEL Koefisien

Reliabilitas (Alpha)

Keterangan

1 Kompensasi Finansial (X1)

0,777 Reliabel

2 Kompensasi Nonfinansial (X2)

0,774 Reliabel

3 Motivasi Kerja (Y) 0,783 Reliabel Sumber : data diolah peneliti

Hasil koefisien reliabilitas (Alpha) yang tertera pada tabel V.8

diatas dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan amdal, artinya

suatu instrumen yang dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data atau mengukur obyek yang telah ditetapkan. Sebagaimana

Arikunto (2006) bahwa reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian

bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai

alat pengumpulan data karena instrumen tersebut cukup baik. Data

dikatakan reliabel jika cronbach alpha lebih besar dari 0,60.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas


57

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data

berdistribusi normal atau tidak. Dasar pengambilan keputusan dari uji

normalitas adalah jika hasil One Sample Kolmogorov Smirnov diatas

tingkat signifikansi 0,05 menunjukan pola berdistribusi normal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika hasil One

Sample Kolmogorov Smirnov di bawah tingkat signifikansi 0,05 tidak

menunjukan pola berdistribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas. Maka dari itu hasil penelitian dapat dilihat pada tabel

V.9 sebagai berikut:

Tabel V.9 Uji Statististik One Sample Kolmogorov Smirnov Variabel

Dependent Motivasi Kerja

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 44

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 3.66852577

Most Extreme Differences Absolute .093

Positive .093

Negative -.062

Test Statistic .093

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber : diolah oleh peneliti Besar nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 0,93 dan nilai signifikan

berada pada angka 0,200. Hal ini menunjukan bahwa nilai signifikansinya


58

lebih besar dari 0,05 (0,200 > 0,05) yang berarti bahwa pola distribusi

yang dihasilkan adalah normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Variance

Inflation Factor (VIF). Dari hasil perhitungan SPSS 20 diperoleh nilai

tolerance dan VIF untuk masing-masing tahapan penelitian dapat dilihat

pada tabel V.10 berikut:

Tabel V.10 Hasil uji Multikolinearitas Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.268 6.364 1.299 .201

Kompensasi

Finansial .335 .136 .327 2.455 .018 .963 1.039

Kompensasi

Nonfinansial .422 .149 .379 2.841 .007 .963 1.039

a. Dependent Variable: Motivasi Kerja

Sumber: data diolah

Diketahui bahwa nilai tolerance tidak kurang dari 0,1, maka dapat

dikatakan bahwa terbebas dari multikolinearitas antara variabel

kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2). Demikian

juga dengan nilai VIF yang diperoleh ,10, maka dapat dikatakan bahwa

tidak ada multikolinearitas antara variabel bebas kualitas yang diwakili

variabel kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2).

Dengan demikian model garis regresi berganda yang digunakan untuk


59

variabel bebas kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial

(X2) terhadap variabel terikat Motivasi Kerja (Y) dapat digunakan.

c. Uji Heteroskedastisitas

Diagnosis adanya heteroskedastisitas dapat didekteksi dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Apabila grafik

penyebaran nilai-nilai residual terhadap nilai-nilai prediksi tidak

membentuk suatu pola tertentu, seperti meningkat atau menurun, maka

tidak terjadi heteroskedastisitas yang dapat dilihat pada gambar V.6 dan

tabel V.11 sebagai berikut:

Gambar V.6 : Partial Regression Plot Dependent Variabel Motivasi Kerja Sumber : data diolah


60

Tabel V.11 Uji Heteroskedastisitas Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.


1 (Constant) 8.268 6.364 1.299 .201

Kompensasi

Finansial .335 .136 .327 2.455 .018 .963 1.039

Kompensasi

Nonfinansial .422 .149 .379 2.841 .007 .963 1.039


Sumber: data diolah

Hasil uji heterokedastisitas scatterplot pada gambar V.6 diatas

menunjukan bahwa tidak terdapat pola tertentu yang teratur dan titik-titik

menyebar secara acak, baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu

Y. kemudian dari uji Glejser pada tabel V.11 menunjukan bahwa tidak ada

satupun variabel independen yang signifikan secara statistik

mempengaruhi variabel absolut unstandardized residual. Hal ini terlihat

dari tingkat signifikansinya di bawah 0,05 (kompensasi finansial = 0,018;

kompensasi nonfinansial = 0,007).

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui

apakah dalam model regresi liner ada korelasi antara kesalahan

pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1

atau periode sebelumnya. Cara mudah mendeteksi autokorelasi dapat


61

dilakukan dengan uji Durbin Watson. Pengujian dapat dilakukan dengan

menguji hipotesis.

Pengujian Hipotesis sebagai berikut:

Ho : tidak ada autokorelasi (r = 0)

Ha : ada autokorelasi (r ≠ 0)

Model regresi berganda tidak terjadi autokorelasi jika nilai Durbin

Watson hitung terletak di daerah “tidak ada autokorelasi positif dan

negati”. Penentuan letak tersebut dibantu dengan tabel dl dan du, dan

dengan nilai k (jumlah variabel independen). Berikut hasil pengujian

autokorelasi dapat dilihat pada tabel V.12 sebagai berikut:

Tabel V.12. Uji Autokorelasi dengan Durbin-Watson Model Summary

b

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .546a .298 .264 3.757 1.355

a. Predictors: (Constant), Kompensasi Nonfinansial, Kompensasi Finansial

b. Dependent Variable: Motivasi Kerja

Sumber: data diolah

Hasil uji autokorelasi pada tabel V.12 terlihat bahwa nilai Durbin –

Watson sebesar 1,355. Jika dibandingkan dengan tabel Durbin – Watson

dengan jumlah sampel (n) = 44 dan jumlah variabel independen 2 (k = 2)

diperoleh nilai dl (batas bawah) = 1,4226 dan du (batas atas) = 1,6120.

Oleh karena itu Durbin – Watson sebesar 1,355 berada di bawah du

(1,6120) maka dapat disimpulkan bahwa bisa menolak Ho yang

menyatakan bahwa ada autokorelasi positif. Maka dari itu, untuk bisa


62

menghilangkan autokorelasinya, kita gunakan uji run test dengan hasil uji

sebagai berikut:

Tabel V.13. Uji Autokorelasi dengan Run-Test Runs Test

Unstandardized

Residual

Test Valuea -.20665

Cases < Test Value 22

Cases >= Test Value 22

Total Cases 44

Number of Runs 17

Z -1.678

Asymp. Sig. (2-tailed) .093

a. Median

Sumber: data diolah Hasil run test menunjukan bahwa nilai Asymp. Sig > 0,05 yang

berarti H0 ditolak. Dengan demikian data yang dipergunakan tidak terdapat

masalah autokorelasi pada data yang diuji.

5. Uji Hipotesis

a. Uji Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi Linies Berganda digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh dari variabel independen (Kompensasi Finansial

dan Kompensasi Nonfinansial) terhadap variabel dependen (Motivasi

Kerja). Berikut hasil uji persamaan Regresi Linier Berganda dapat dilihat

pada tabel V.14


63

Tabel V.14. Uji Regresi Linier Berganda Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.268 6.364 1.299 .201

Kompensasi

Finansial .335 .136 .327 2.455 .018 .963 1.039

Kompensasi

Nonfinansial .422 .149 .379 2.841 .007 .963 1.039


Sumber: data diolah Dari hasil tabel V.14 diperoleh persamaan sebagai berikut:

Y = 8,268 + 0,335X1 + 0,422X2

Keterangan:

Y = Motivasi Kerja Karyawan

a = Konstanta

X1 = Kompensasi Finansial

X2 = Kompensasi Nonfinansial

Dari persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa:

1) apabila kompensasi finansial mengalami kenaikan, maka motivasi

kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.

2) Apabila kompensasi nonfinansial mengalami kenaikan, maka motivasi

kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan

b. Regresi Linier Berganda

1) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji F dilakukan untuk untuk menguji hipotesis, yaitu:

a) Ho: Tidak terdapat pengaruh insentif dan motivasi kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan.


64

b) Ha: terdapat pengaruh insentif dan motivasi kerja secara bersama-

sama terhadap kinerja karyawan.

jika nilai signifikan < 0.05, maka keputusan Ho ditolak dan Ha

diterima atau dengan membandingkan F hitung > F tabel maka keputusan

Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil penelitian sebagaimana ditunjukkan

pada tabel V.15 sebagai berikut:

Tabel V.15.Hasil Uji Simultan hitung (Uji F) ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 246.030 2 123.015 8.715 .001b

Residual 578.697 41 14.115

Total 824.727 43


b. Predictors: (Constant), Kompensasi Nonfinansial, Kompensasi Finansial

Sumber: data diolah Tabel V.15 menggambarkan hasil pengolahan data uji F dan

diperoleh nilai signifikan 0.001 dan nilai Fhitung 8.715. Ftabel 3,226 (df 1 =

3-1 = 2 dan df 2 = 44-2-1 = 41). Hal ini menunjukkan bahwa Fhitung> Ftabel

(8.715>3.226), dan nilai signifikansi 0.001 < 0.05 maka dapat

disimpulkan bahwa secara bersama-sama atau simultan kompensasi

finansial dan nonfinansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan.

2) Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen


65

dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Hasil

penelitian sebagaimana ditunjukkan pada tabel V.16 sebagai berikut:

Tabel V.16.Model summary koefisien determinasi Model Summary

b

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .546a .298 .264 3.757 1.355



Sumber: data diolah Dari hasil tabel V.16 nilai R = 0,546 yang artinya dimensi

kompensasi finansial dan nonfinansial secara bersama-sama mempunyai

hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai. Tabel di atas diperoleh

koefisien determinasi (r-square) sebesar 0,298. Nilai ini dapat

didefinisikan bahwa 29,8% variabel motivasi kerja karyawan dapat

dijelaskan secara bersama-sama oleh kompensasi finansial dan

nonfinansial. Sisanya 70,2% oleh variabel lain yang tidak dimasukkan

dalam penelitian ini. Tabel di atas juga diperoleh koefisien determinasi

(adjusted R2) adalah 0,264. Hal ini berarti 26,4% variasi income dapat

dijelaskan oleh variasi dari kedua variabel independen kompensasi

finansial dan nonfinansial. Sedangkan sisanya (100% - 26,4% = 73,6%)

dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model.

3) Uji Regresi Partial (Uji t)

Uji parsial bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual (parsial)terhadap

variabel dependen. Langkah-langkah dalam melakukan uji t adalah

sebagai berikut:


66

Hipotesis penelitian terdiri dari Hipotesis nol (Ho) dengan Hipotesis

alternatif (Ha), sebagai berikut:

1) Hipotesis pertama yaitu:

Ho1 : β1 ≤ 0, artinya kompensasi finansial tidak mempunyai

pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan.

Ha1 : β1 ≥ 0, artinya kompensasi finansial mempunyai pengaruh

yang positif terhadap motivasi kerja karyawan.

2) Hipotesis kedua yaitu:

Ho2 : β1 ≤ 0, artinya kompensasi nonfinansial tidak mempunyai


Ha2 : β1 ≥ 0, artinya kompensasi nonfinansial mempunyai


P- valuelebih besar dari α = 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

P- valuelebih kecil dari α = 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

Berikut hasil uji t hitung yang dapat dilihat pada Tabel V.17:

Tabel V.17.Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.


1 (Constant) 8.268 6.364 1.299 .201

Kompensasi

Finansial .335 .136 .327 2.455 .018 .963 1.039

Kompensasi

Nonfinansial .422 .149 .379 2.841 .007 .963 1.039


Sumber: data diolah


67

Hasil analisis dan perhitungan SPSS 22 for windows pada tabel

V.17 menunjukkan bahwa:

1) Tes hipotesis pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai.

Hasil perhitungan dapat dilihat bahwa nilai t hitung adalah

2,455 Diketahui nilai t tabel dengan df (degree of freedom) adalah

n-1-k yaitu (44-1-3=40) sebesar 2,02108. Hasil pengujian ini nilai

thitung≤ ttabel(2,455 > 2,02108). Nilai signifikansi adalah 0,018 kurang

dari 0,05.Hal ini berarti bahwa kompensasi finansial berpengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan, dengan demikian dapat

disimpulkan Ha1diterima dan Ho ditolak.

2) Tes hipotesis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

Hasil perhitungan dapat dilihat bahwa nilai t hitung 2,841

Diketahui nilai t tabel dengan df (degree of freedom) adalah n-1-k

yaitu (44-1-3=40) sebesar 2,02108. Hasil pengujian ini nilai thitung≤

ttabel(2,841 > 2,02108). Nilai signifikansi adalah 0,007 kurang dari

0,05.Hal ini berarti bahwa kompensasi nonfinansial berpengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan, dengan demikian dapat

disimpulkan Ha1diterima dan Ho ditolak.

6. PEMBAHASAN

a. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Motivasi Kerja Kerja

Karyawan

Hipotesis pertama dalam penelitian ini (H1) menyatakan bahwa

Kompensasi Finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap


68

Motivasi Kerja Karyawan. Dari hasil perhitungan diperoleh thitung> ttabel

(2,455 > 2,02108), probabilitas sebesar 0,018 atau lebih kecil dari α

0,05, dan Hubungan menunjukkan kompensasi finansial dan motivasi

kerja karyawan memiliki hubungan yang positif (B = 0,335) sehingga

jelas Ho1 ditolak dan Ha1 diterima. Ini menunjukan bahwa dimensi

kompensasi finansial berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan.

Hal ini berarti semakin meningkatnya kompensasi finansial yang

di peroleh oleh para karyawan maka akan berakibat pada peningkatan

motivasi kerja karyawan.. Karyawan yang merasa termotivasi dengan

adanya kompensasi finansial yang sudah diberikan oleh perusahaan,

akan semakin bekerja lebih keras lagi demi kemajuan perusahaan. Jadi

dengan adanya kompensasi finansial yang sesuai maka karyawan akan

semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi demi kemajuan

perusahaan.

Pemberian kompensasi finansial terutama kompensasi finansial

langsung dimaksudkan agar kebutuhan materi para karyawan terpenuhi.

Dengan terpenuhinya kebutuhan itu diharapkan para karyawan dapat

bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan

sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan

akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.


69

Jadi pemberian kompensasi finansial merupakan alasan

perusahaan untuk memotivasi karyawan agar dalam diri mereka timbul

semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

b. Pengaruh Kompensasi Nonfinansial terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Hipotesis kedua dalam penelitian ini (H2) menyatakan bahwa

Kompensasi Nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Motivasi Kerja Karyawan. Dari hasil perhitungan diperoleh thitung> ttabel

(2,841 > 2,02108), probabilitas sebesar 0,007 atau lebih kecil dari α

0,05, dan Hubungan menunjukkan kompensasi nonfinansial dan

motivasi kerja karyawan memiliki hubungan yang positif (B = 0,442)

sehingga jelas Ho2 ditolak dan Ha2 diterima. Ini menunjukan bahwa

dimensi kompensasi nonfinansial berpengaruh secara signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan.

Hal ini berarti semakin meningkatnya kompensasi nonfinansial

yang di peroleh oleh para karyawan maka akan berakibat pada

peningkatan motivasi kerja karyawan.. Karyawan yang merasa

termotivasi dengan adanya kompensasi nonfinansial merasa bahwa

mereka sudah diterima dengan sangat baik oleh perusahaan para

karyawan akan semakin bekerja lebih keras lagi demi kemajuan

perusahaan. Jadi dengan adanya kompensasi nonfinansial yang

diperoleh dalam lingkungan pekerjaan maka karyawan akan semakin

termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi demi kemajuan perusahaan.


70

Pemberian kompensasi nonfinansial dimaksudkan agar keeratan

kekeluargaan di dalam perusahaan dapat membantu kelancaran

pekerjaan untuk para karyawan itu sendiri. Dengan terpenuhinya

kebutuhan itu diharapkan para karyawan dapat bekerja lebih baik, cepat

dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan

dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat

meningkat.

Jadi pemberian kompensasi nonfinansial merupakan alasan

perusahaan untuk memotivasi karyawan agar dalam diri mereka timbul

rasa kekeluargaan yang saling menghargai hasil kerja masing-masing

para karyawan dan semakin memperlancar pekerjaan antar karyawan

satu dengan yang lain.

c. Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial

terhadap Motivasi Kerja

Hipotesis ketiga dalam penelitian ini (H3) menyatakan bahwa

kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengujian hipotesis ketiga dianalisis dengan menggunakan analisis

regresi linier.

Pada tabel V.12 diperoleh besarnya hubungan antara variabel

Kompensasi Finansial dan Nonfinansial secara simultan terhadap

Motivasi Kerja adalah sebesar 0,546. Hal ini menunjukan terjadi

pengaruh yang kuat. Sedangkan kontribusi secara simultan variabel X1


71

dan X2 terhadap Y = R2 × 100% = (0,546)2 × 100% = 29,81%,

sedangkan sisanya 78,19% dipengaruhi oleh variabel lain. Kemudian

dengan uji F, nilai F – hitung adalah sebesar 8,715, sedangkan F –

tabel-nya adalah sebesar 3,226 (df 1 = 3-1 = 2 dan df 2 = 44-2-1 = 41).

Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,001 lebih kecil

daripada taraf signifikansi (α) 0,05. Nilai F – hitung > F – tabel (8,715

> 3,226) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α)

0,05 (0,001 < 0,05), artinya bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

secara simultan antara Kompensasi Finansial dan Kompensasi

Nonfinansial terhadap Motivasi Kerja Karyawan.


72

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi

finansial dan nonfinansial terhadap Motivasi Kerja Karyawan Perusahaan

Daerah Air Minum Kota Magelang (PDAM Kota Magelang). Berdasarkan

analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompensasi Finansial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini dapat dilihat dari jawaban responden

mengenai Instrumen yang diberikan dan hasil uji korelasi berganda yang

telah dilakukan. Dari nilai koefisien regresi antara Variabel Kompensasi

Finansial terhadap Motivasi Kerja Karyawan sebesar 0,335 dan nilai

signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,018 (0,018 < 0,05).

Sebagian besar setuju bahwa kompensasi finansial dapat meningkatkan

motivasi para karyawan dalam bekerja serta dapat membantu

kesejahteraan keluarga keluarga para karyawan.

2. Kompensasi Nonfinansial memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini dapat dilihat dari jawaban

responden mengenai Instrumen yang diberikan dan hasil uji korelasi

berganda yang telah dilakukan. Dari nilai koefisien Korelasi antara

Variabel Kompensasi Nonfinansial terhadap Motivasi Kerja Karyawan


73

sebesar 0,422 dan nilai signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi

(α) 0,07 (0,007 < 0,05). Sebagian besar setuju bahwa kompensasi

nonfinansial yang berupa pekerjaan dan lingkungan kerja dapat

meningkatkan kemampuan dan kerjasama pegawai serta mendukung

suasana dan lingkungan kerja yang nyaman sehingga membuat para

karyawan bisa bekerja lebih baik.

3. Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hal

ini dapat dilihat dari nilai F – hitung > F – tabel (8,715 > 3,226) dan nilai

signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,001 < 0,05).

B. Keterbatasan

Keterbatasan – keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya berasal dari perusahaan

daerah yang bergerak di bidang jasa (Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kota Magelang), sehingga tidak menutup kemungkinan akan

diperoleh hasil yang berbeda jika menggunakan sampel dari perusahaan

dagang dan manufaktur.

2. Data yang dianalisis menggunakan instrument yang berdasarkan persepsi

jawaban responden, sehingga hal ini akan menimbulkan masalah bila

persepsi jawaban responden berbeda dengan keadaan yang sesungguhnya.

3. Data responden yang diperoleh oleh penulis dari 127 responden hanya

sebanyak 44 responden yang mau mengisi kuesioner.


74

C. Saran

Keterbatasan penelitian yang telah diungkapkan maka dapat diberikan

saran-saran, yaitu sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

a. Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial yang diberikan untuk

karyawan harus lebih baik lagi dalam arti sesuai dengan kinerja karyawan

itu sendiri, dimana suatu pekerjaan haruslah sesuai dengan kemampuan

karyawan.

b. Pemberian motivasi minimal seminggu sekali di pagi hari sebelum

memulai kerja sangat baik dilakukan pada pegawai untuk menambah

semangat dalam bekerja.

c. Penelitian ini dapat memberikan informasi untuk perusahaan agar selalu

mementingkan pegawai karena pegawai merupakan ujung tombak dari

perusahaan, jadi apabila pegawainya semangat dalam bekerja maka secara

tidak langsung perusahaan akan terus berkembang.\

d. Dalam hal pengambilan data responden (kuesioner) diharapkan untuk

tidak memberi batasan jumlah pengambilan sampel untuk diberi kuesioner

agar sedikit banyak membantu peneliti-peneliti selanjutnya.

2. Bagi peneliti selanjutnya :

a. Penelitian dapat ditambah dengan metode wawancara terhadap konsumen

PDAM agar dapat mengetahui keluh kesah dari para karyawan dan

mendapatkan data yang valid dan menggambarkan kondisi para karyawan

yang sesungguhnya.


75

b. Variabel penelitian dapat ditambah dengan variabel lain yang mungkin

juga mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan, seperti lingkungan tempat

bekerja, desentralisasi, dan budaya organisasi.

c. Untuk pengambilan sampel diharapkan bisa mengambil sampel penelitian

sebanyak mungkin agar memudahkan peneliti mengolah data dengan baik.


76

DAFTAR PUSTAKA

Alma, Buchari. 2007. Belajar Mudah Penelitian: untuk Guru – Karyawan dan

Penelitian Pemula. ALFABETA, Bandung

Amrullah, Asriyanti. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Nonfinansial

Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Wilayah Makasar. Skripsi. Makasar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Hasanuddin Makassar

Arikunto,S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka

Cipta, Jakarta

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta

Cahyani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.

PT Indeks, Jakarta

Hakim, A. Khairul. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai, Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 11, No. 2.

Oktober 2011

Hasibuan Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Keenam, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta

Irawan, Danny Hendra, Djambur Hamid, Muh. Faisal Riza. 2014. Pengaruh

Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja

(Studi pada Agen AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Blitar). Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB). Vol 13. No 1 Agustus 2014

Mardalis.2008. Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Bumi Aksara,

Jakarta


77

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta

Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator untuk Meningkatkan

Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol 4, No.2,

September 2012.

Muryanto, Eko. 2011. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja dengan Motivasi

Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada Kantor Pengawasan dan

Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Daerah

Istimewa Yogyakarta”). Skripsi. Surakarta: Fakultas Ekonomi, Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

Prayitno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. MediaKom, Yogyakarta

Prayitno, Dwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Cetakan

Pertama. MediaKom, Yogyakarta

Raharjo, Sahid. 2014. “ Cara Melakukan Uji Validitas Product Moment dengan

SPSS”.(http://www.spssindonesia.com/2014/01/uji-validitas-product-

momen-spss.html), diakses 1 Juni 2015.

Sastrohadiwirjo, Siswanto B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Bumi Aksara,

Jakarta

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. BP

STIE YKPN, Yogyakarta

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. ALFABETA,

Bandung


Raharjo,%20Sahid.%202014.%20“%20Cara%20Melakukan%20Uji%20Validitas%20Product%20Moment%20dengan%20SPSS”.(http:/www.spssindonesia.com/2014/01/uji-validitas-product-momen-spss.html



78

Usmara. A. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori, dan Praktik. AMARA,

Yogyakarta


79

Lampiran 1.

DAFTAR PERTANYAAN

GAMBARAN UMU M PERUSAHAAN

2. Sejarah Perusahaan

3. Kapan Perusahaan didirikan dan siapa pendirinya?

4. Dimana lokasi atau letak perusahaan?

5. Struktur Organisasi

6. Bagaimana Bentuk Struktur Organisasi Perusahaan?

7. Apa Visi Misi dan Tujuan Perusahaan?


80

Lampiran 2

*Kuesioner ini diadaptasi dan diubah seperlunya dari: 1. Kompensasi FInansial dan Non Finansial:

Amrullah, Asriyanti. 2012. PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN

NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK

RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. WILAYAH MAKASAR. Skripsi.

Universitas Hasanuddin Makassar

2. Motivasi Kerja:

Nur, Yulia M. . 2009. PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI

PERSERO TBK CABANG PADANG MUARA. Skripsi. Yayasan

Pendidikan Dharma Andalas Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)

Dharma Andalas Padang\


81

KUESIONER

PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON

FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Responden yang terhormat,

Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak

guna mengisi angket ini. Kuesioner ini disusun dalam rangka menyelesaikan studi

saya di Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Saya berharap Bapak/Ibu menjawab dengan leluasa, sesuai dengan apa

yang Bapak/Ibu rasakan, lakukan dan alami, bukan apa yang seharusnya/yang

ideal. Bapak/Ibu diharapkan menjawab dengan jujur dan terbuka, sebab tidak ada

jawaban yang benar atau salah. Sesuai dengan kode etik penelitian saya menjamin

kerahasiaan semua data. Kesedian Bapak/Ibu mengisi angket ini adalah bantuan

tak ternilai bagi saya.

Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas

kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu untuk mengisi angket ini, dan

peneliti mohon maaf apabila ada pernyataan yang tidak berkenan di hati

Bapak/Ibu.

Hormat Saya,

Peneliti

HANA SAVITRI PRABANDANI

NIM. 112114131


82

DATA RESPONDEN

1. Nama : __________________________________

2. Umur : _______ Tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

4. Pendidikan Ditamatkan : SD Diploma 3 Lainnya

SMP Strata 1

SMA Strata 2

5. Lama Bekerja : _____________Tahun/Bulan

6. Status Karyawan :Karyawan Tetap/Karyawan Kontrak *) coret yang

tidak perlu

7. Jabatan/Pekerjaan : ________________________________

Petunjuk Pengisian:

a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang

terlewatkan,

b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada pernyataan

yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap

nomor pernyataan).

c. Pilihan jawaban:

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Ragu-ragu (R)

4. Setuju (S)

5. Sangat Setuju (SS)

d. Kuisioner ini diisi oleh karyawan


83

KUISONER KOMPENSASI FINANSIAL

No Pernyataan STS

(6)

TS

(7)

R

(8)

S

(9)

SS

(10)

Kompensasi Finansial Langsung

A. Gaji 1 Perusahaan dimana saya bekerja dalam

memberikan gaji setiap bulan telah mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari karyawan

2 Perusahaan tempat saya bekerja, dalam memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan cukup layak serta sesuai dengan penempatan kerja

3 Gaji yang saya terima setiap bulan sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki

B. Bonus 4 Perusahaan tempat saya bekerja, telah

memberikan bonus secara adil kepada pegawai

5 Bonus/insentif yang diberikan kepada saya sudah sesuai dengan hasil kerja

6 Bonus yang saya terima telah sesuai dengan yang diharapkan

Kompensasi Finansial Tidak Langsung

A. Program Perlindungan 7 Adanya asuransi kesehatan bagi karyawan

dapat membantu saya untuk kesejahteraan keluarga

8 Perusahaan tempat saya bekerja, memiliki rencana pemberian pesangon kepada karyawan yang pensiun

9 Perusahaan tempat saya bekerja, memiliki rencana pemberian pesangon kepada karyawan yang meninggal

B. Bayaran Di Luar Jam Kerja 10 Saya merasa bayaran di luar jam kerja

(lembur, tugas luar, liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil) sudah memadai

Sumber: 1-10: Asriyanti Amrullah,2012


84

KUISONER KOMPENSASI NON FINANSIAL

No Pernyataan STS (6)

TS (7)

R (8)

S (9)

SS (10)

A. Pekerjaan 1 Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan

kepercayaan kepada karyawan untuk mempertanggung jawabkan tugas-tugasnya

2 Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mengerjakan tugas-tugas yang bervariasi sesuai dengan keahliannya

3 Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi

4 Target kerja yang diberkan membuat pegawai bekerja keras dalam meningkatkan kualitas kerja

5 Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan peluang yang merata kepada karyawan untuk dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi

B. Lingkungan Kerja 6 Suasana dan lingkungan kerja saya saat ini

sangat nyaman dan membuat saya bergairah dalam bekerja

7 Perusahaan tempat saya bekerja menyediakan fasilitas yang mendukung suasana/lingkungan kerja yang kondusif

8 Sesame karyawan di tempat saya bekerja senantiasa menjalin komunikasi yang terbuka dalam menjalankan tugasnya

9 Perusahaan tempat saya bekerj menyediakan fasilitas yang mendukung suasana dan lingkungan kerja yang nyaman

10 Sesama pegawai ditempat saya bekerja selalu bersikap ramah dan santun serta senantiasa menjalin komunikasi yang baik

Sumber: 1-10: Asriyanti Amrullah,2012


85

KUISONER MOTIVASI KERJA

No Pernyataan STS (6)

TS (7)

R (8)

S (9)

SS (10)

1 Dalam menyelesaikan masalah atasan bertindak bijaksana

2 Hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku sehingga ada rasa saling memiliki

3 Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan memberi motivasi kerja karyawan

4 Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan

5 Perusahaan sangat peduli dengan kesejahteraan karyawan

6 Atasan selalu mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas

7 Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan

8 Faktor absensi sangat memotivasi anda untuk melakukan pekerjaan

9 Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

10 Prestasi karyawan selalu dinilai dengan teliti dan benar

Sumber: 1-10: Yulia M. Nur, 2009

-------- Sekian dan Terima Kasih -------


86

Lampiran 3

DATA RESPONDEN

Jenis Kelamin L/P Pendidikan Terakhir Status Karyawan 1 L S1 Kontrak 2 L S1 Tetap 3 L D3 Kontrak 4 L SMA Tetap 5 L SMA Tetap 6 L SMA Kontrak 7 L SMA Tetap 8 L SMA Kontrak 9 L SMA Kontrak 10 L SMA Kontrak 11 L SMA Kontrak 12 L SMA Kontrak 13 P D3 Tetap 14 P D3 Kontrak 15 P S1 Tetap 16 P S1 Kontrak 17 P S1 Kontrak 18 P S1 Kontrak 19 L D3 Tetap 20 L D3 Kontrak 21 L D3 Kontrak 22 L SMA Tetap 23 L SMA Kontrak 24 L SMA Kontrak 25 L SMA Kontrak 26 L SMA Kontrak 27 P SMA Tetap 28 L SMA Tetap 29 L SMA Tetap 30 L SMA Kontrak 31 P SMA Tetap 32 P SMA Kontrak 33 P SMA Tetap 34 P SMA Tetap


87

Lampiran 3 Data Responden halaman 86 (Lanjutan)

35 L SMA Kontrak 36 L SMA Tetap 37 L SMA Kontrak 38 P SMA Kontrak 39 P SMA Tetap 40 L SMP Tetap 41 P D3 Kontrak 42 L S1 Kontrak 43 L S1 Tetap 44 P D3 Kontrak


88

Lampiran 4

REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN

VARIABEL KOMPENSASI FINANSIAL

No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 TOTAL 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 2 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31 6 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31 7 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 33 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 9 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 11 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37 12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 16 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41 17 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 20 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 37 21 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 30 22 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 36 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 24 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29 25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 27 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 34 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 30 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38 31 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 37 32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30


89

Lampiran 4 halaman 88 (Lanjutan)

33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 36 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 37 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 37 38 3 4 4 4 5 3 4 5 4 4 40 39 4 5 5 5 5 4 3 3 3 3 40 40 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 34 41 3 3 4 5 3 4 4 4 3 4 37 42 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38 43 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 36 44 3 3 3 4 5 5 5 4 4 4 40


90

Lampiran 5


VARIABEL KOMPENSASI NONFINANSIAL


10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 12 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37 13 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31 14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 21 4 3 4 3 5 4 3 4 3 3 36 22 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 37 23 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38 24 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 33 25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31 26 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 33 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 28 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 30 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 41 31 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 37 32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30


91


34 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 36 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 30 36 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 34 37 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 40 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 40 39 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38 40 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 36 41 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 35 42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 43 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31


92

Lampiran 6


VARIABEL MOTIVASI KERJA


10 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 12 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 13 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 36 14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 16 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 33 17 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 38 18 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38 19 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 36 20 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 33 21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 22 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 27 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 33 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 31 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 36 32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30


93


33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 35 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 36 36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 40 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 45 41 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 36 42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 44 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 37


94

Lampiran 7

TABEL DESCRIPTIVE STATISTICS

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kompensasi Finansial 44 29 41 35.20 4.279

Kompensasi Nonfinansial 44 28 41 34.75 3.930

Motivasi Kerja 44 30 45 34.73 4.379

Valid N (listwise) 44


95

Lampiran 8

TABEL UJI VALIDITAS

VARIABEL KOMPENSASI FINANSIAL

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total

P1 Pearson

Correlatio

n

1 .584

*

*

.628*

*

.367*

.559*

*

.504*

*

.545*

*

.464*

*

.455*

*

.456*

*

.725*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .014 .000 .000 .000 .002 .002 .002 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P2 Pearson

Correlatio

n

.584*

*

1 .504

*

*

.468*

*

.574*

*

.471*

*

.367* .366

* .351

* .356

*

.670*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .001 .000 .001 .014 .015 .020 .018 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P3 Pearson

Correlatio

n

.628*

*

.504*

*

1 .712

*

*

.605*

*

.576*

*

.394*

*

.538*

*

.460*

*

.542*

*

.785*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .002 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P4 Pearson

Correlatio

n

.367*

.468*

*

.712*

*

1 .630

*

*

.480*

*

.440*

*

.587*

*

.513*

*

.596*

*

.771*

*

Sig. (2-

tailed) .014 .001 .000 .000 .001 .003 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P5 Pearson

Correlatio

n

.559*

*

.574*

*

.605*

*

.630*

*

1 .569

*

*

.538*

*

.662*

*

.489*

*

.548*

*

.823*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44


96


P6 Pearson

Correlatio

n

.504*

*

.471*

*

.576*

*

.480*

*

.569*

*

1 .647

*

*

.417*

*

.420*

*

.582*

*

.745*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .001 .000 .001 .000 .000 .005 .005 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P7 Pearson

Correlatio

n

.545*

*

.367*

.394*

*

.440*

*

.538*

*

.647*

*

1 .614

*

*

.545*

*

.625*

*

.750*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .014 .008 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P8 Pearson

Correlatio

n

.464*

*

.366*

.538*

*

.587*

*

.662*

*

.417*

*

.614*

*

1 .716

*

*

.708*

*

.796*

*

Sig. (2-

tailed) .002 .015 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P9 Pearson

Correlatio

n

.455*

*

.351*

.460*

*

.513*

*

.489*

*

.420*

*

.545*

*

.716*

*

1 .730

*

*

.736*

*

Sig. (2-

tailed) .002 .020 .002 .000 .001 .005 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P10 Pearson

Correlatio

n

.456*

*

.356*

.542*

*

.596*

*

.548*

*

.582*

*

.625*

*

.708*

*

.730*

*

1 .800

*

*

Sig. (2-

tailed) .002 .018 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

Tota

l

Pearson

Correlatio

n

.725*

*

.670*

*

.785*

*

.771*

*

.823*

*

.745*

*

.750*

*

.796*

*

.736*

*

.800*

*

1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


97

Lampiran 9

TABEL UJI VALIDITAS

VARIABEL KOMPENSASI NONFINANSIAL

Correlations


P1 Pearson

Correlatio

n

1 .592

*

*

.626*

*

.363*

.585*

*

.731*

*

.585*

*

.731*

*

.429*

*

.316*

.804*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .015 .000 .000 .000 .000 .004 .037 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P2 Pearson

Correlatio

n

.592*

*

1 .671

*

*

.700*

*

.295 .592

*

*

.711*

*

.501*

*

.545*

*

.456*

*

.818*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .052 .000 .000 .001 .000 .002 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P3 Pearson

Correlatio

n

.626*

*

.671*

*

1 .541

*

*

.417*

*

.634*

*

.499*

*

.634*

*

.503*

*

.245 .782

*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .001 .000 .001 .109 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P4 Pearson

Correlatio

n

.363*

.700*

*

.541*

*

1 .317*

.478*

*

.592*

*

.571*

*

.520*

*

.307*

.726*

*

Sig. (2-

tailed) .015 .000 .000 .036 .001 .000 .000 .000 .043 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P5 Pearson

Correlatio

n

.585*

*

.295 .417

*

*

.317* 1

.596*

*

.538*

*

.343*

.397*

*

.115 .629

*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .052 .005 .036 .000 .000 .023 .008 .456 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44


98


P6 Pearson

Correlatio

n

.731*

*

.592*

*

.634*

*

.478*

*

.596*

*

1 .588

*

*

.727*

*

.429*

*

.233 .810

*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .004 .129 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P7 Pearson

Correlatio

n

.585*

*

.711*

*

.499*

*

.592*

*

.538*

*

.588*

*

1 .505

*

*

.753*

*

.374*

.838*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .012 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P8 Pearson

Correlatio

n

.731*

*

.501*

*

.634*

*

.571*

*

.343*

.727*

*

.505*

*

1 .429

*

*

.233 .763

*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .001 .000 .000 .023 .000 .000 .004 .129 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P9 Pearson

Correlatio

n

.429*

*

.545*

*

.503*

*

.520*

*

.397*

*

.429*

*

.753*

*

.429*

*

1 .313*

.731*

*

Sig. (2-

tailed) .004 .000 .001 .000 .008 .004 .000 .004 .039 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P10 Pearson

Correlatio

n

.316*

.456*

*

.245 .307* .115 .233 .374

* .233 .313

* 1

.482*

*

Sig. (2-

tailed) .037 .002 .109 .043 .456 .129 .012 .129 .039 .001

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

Tota

l

Pearson

Correlatio

n

.804*

*

.818*

*

.782*

*

.726*

*

.629*

*

.810*

*

.838*

*

.763*

*

.731*

*

.482*

*

1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44




99

Lampiran 10

TABEL UJI VALIDITAS

VARIABEL MOTIVASI KERJA

Correlations


P1 Pearson

Correlatio

n

1 .695

*

*

.628*

*

.615*

*

.731*

*

.769*

*

.588*

*

.731*

*

.669*

*

.463*

*

.850*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P2 Pearson

Correlatio

n

.695*

*

1 .634

*

*

.618*

*

.653*

*

.618*

*

.666*

*

.885*

*

.574*

*

.380*

.828*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .011 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P3 Pearson

Correlatio

n

.628*

*

.634*

*

1 .795

*

*

.756*

*

.712*

*

.690*

*

.672*

*

.523*

*

.718*

*

.875*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P4 Pearson

Correlatio

n

.615*

*

.618*

*

.795*

*

1 .654

*

*

.692*

*

.588*

*

.577*

*

.511*

*

.540*

*

.811*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P5 Pearson

Correlatio

n

.731*

*

.653*

*

.756*

*

.654*

*

1 .731

*

*

.627*

*

.615*

*

.542*

*

.576*

*

.848*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44


100


P6 Pearson

Correlatio

n

.769*

*

.618*

*

.712*

*

.692*

*

.731*

*

1 .588

*

*

.654*

*

.433*

*

.618*

*

.840*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P7 Pearson

Correlatio

n

.588*

*

.666*

*

.690*

*

.588*

*

.627*

*

.588*

*

1 .711

*

*

.710*

*

.414*

*

.806*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P8 Pearson

Correlatio

n

.731*

*

.885*

*

.672*

*

.577*

*

.615*

*

.654*

*

.711*

*

1 .621

*

*

.421*

*

.848*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P9 Pearson

Correlatio

n

.669*

*

.574*

*

.523*

*

.511*

*

.542*

*

.433*

*

.710*

*

.621*

*

1 .416

*

*

.737*

*

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .005 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

P10 Pearson

Correlatio

n

.463*

*

.380*

.718*

*

.540*

*

.576*

*

.618*

*

.414*

*

.421*

*

.416*

*

1 .683

*

*

Sig. (2-

tailed) .002 .011 .000 .000 .000 .000 .005 .004 .005 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

Tota

l

Pearson

Correlatio

n

.850*

*

.828*

*

.875*

*

.811*

*

.848*

*

.840*

*

.806*

*

.848*

*

.737*

*

.683*

*

1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44




101

Lampiran 11

TABEL UJI RELIABILITAS

1. Variabel Kompensasi Finansial

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 44 100.0

Excludeda 0 .0

Total 44 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.777 11

2. Variabel Kompensasi Nonfinasial


N %


Excludeda 0 .0

Total 44 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.774 11


102

3. Variabel Motivasi Kerja


N %


Excludeda 0 .0

Total 44 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.783 11


103

Lampiran 12

TABEL UJI ASUMSI KLASIK

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 44

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 3.66852577

Most Extreme Differences Absolute .093

Positive .093

Negative -.062

Test Statistic .093

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

2. Uji Multikolenearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.


1 (Constant) 8.268 6.364 1.299 .201

Kompensasi

Finansial .335 .136 .327 2.455 .018 .963 1.039

Kompensasi

Nonfinansial .422 .149 .379 2.841 .007 .963 1.039



104

3. Uji Heteroskedasitas

4. Uji Autokorelasi

a. Uji Autokorelasi dengan Durbin-Watson

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .546a .298 .264 3.757 1.355




105

b. Uji Autokorelasi dengan Run Test

Runs Test

Unstandardized

Residual

Test Valuea -.20665

Cases < Test Value 22

Cases >= Test Value 22

Total Cases 44

Number of Runs 17

Z -1.678

Asymp. Sig. (2-tailed) .093

a. Median


106

Lampiran 13

TABEL UJI HIPOTESIS

1. Uji Simultan (Uji F)

Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .546a .298 .264 3.757 .298 8.715 2 41 .001


2. Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.


1 (Constant) 8.268 6.364 1.299 .201

Kompensasi

Finansial .335 .136 .327 2.455 .018 .963 1.039

Kompensasi

Nonfinansial .422 .149 .379 2.841 .007 .963 1.039



PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI...