PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI fileAdikku Alexius Winarso Ponakanku tersayang Gabriel Arsa...

KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKAT

KEDISIPLINAN, DAN LOYALITAS TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

di KANTOR KECAMATAN BERBAH

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi

Oleh:

Agnes Wijayanti

NIM: 081324015


Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2012

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKAT

KEDISIPLINAN, DAN LOYALITAS TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

di KANTOR KECAMATAN BERBAH

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan


Oleh:

Agnes Wijayanti

NIM: 081324015


Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial



Yogyakarta

2012


SKRIPSI

KONTRIBUST TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKATKEDISIPLINAN, DAN LOYALTTAS TEREADAP

PROI}T]KTTVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIHLdi KANTOR KECAMATAN BERBAH

Pembimbing I

Tanggal, 06 September 2012

Pembimbing II

Y.M.V. Mudayen, S.Pd., M.Sc

11

1."

Tanggal, 20 September 2Al2

l--!


SKRIPSI

KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKATKEDISIPLINAN, I}AN LOYALTTA S TERHADAP

PRODUKTTVTTAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPILdi KANTOR KECAMATAN BERBAII

Diperciapkan dan ditulii oleh:

:i, Agnes WjiaYanti r' .':. ' NIM :081324015 :

Telah dipertahankan di depan Panitia PengujiPada tanggal5 Oktober 2012

dan ilinyatakan telah memenuhi sygrat

Ketua

Sekretaris

Anggota

Anggota

Anggota

Susunau'Fanitia Penguj i

NamaLengkap

Indra Darmawan, S. E., M.Si

Y.M.V. Mudayen, S.Pd., M.Sc

Dr. C. Teguh Dalyono, M. S

Y.M.V. Mudayen, S.Pd., lvlSc

IndraDarmawan, S. E., M.Si

Tanda Tangan

Yogyakarta, 5 Oktober 2012



1Il


iv

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk:

Allah Bapa, Putera, dan Roh Kudus

yang slalu ada di setiap langkahku

Bapakku Alm. Florentinus Pujianto dan Ibundaku Rosalia Sri Lestari

yang selalu memberikan cinta kasih dan pengorbanan

Kakakku Yohanes Witjoyo, S.E dan Kristianti, S.E

Adikku Alexius Winarso

Ponakanku tersayang Gabriel Arsa Jeconia

Serta semua orang tercinta yang ada di sekelilingku…

Yang tak terlupakan: Almamaterku Universitas Sanata Dharma


v

MOTTO

Aku belajar bahwa….. Tidak selamanya hidup itu indah

Kadang Tuhan mengizinkan aku melalui derita Tetapi aku tahu bahwa Ia tidak pernah meninggalkanku

Sebab itu aku belajar menikmati hidup ini dengan bersyukur

Aku belajar bahwa….. Tidak semua yang kuharapkan akan menjadi kenyataan

Kadang Tuhan membelokkan rencanaku Tetapi aku tahu bahwa itu lebih baik daripada yang kurencanakan

Sebab itu aku belajar menerima semua itu dengan suka cita

Aku belajar bahwa….. Pencobaan itu pasti datang dalam hidupku

Aku tidak mungkin berkata “Tidak, Tuhan!!” Karena aku tahu bahwa semua itu tidak melampaui kekuatanku

Sebab itu aku belajar menghadapinya dengan sabar

Aku belajar bahwa….. Tidak ada kejadian yang harus ditangisi dan disesali

Karena semua rencanaNya indah bagiku Maka dari itu aku akan bersyukur dengan bersuka cita di dalam perkara

Karena dengan bersyukur dan bersuka cita Menyehatkan jiwaku dan meyegarkan hidupku

Inilah yang kudapat dari setiap pilihan hidupku dan dari setiap perkataan

Bapaku yang di surga yang adalah “Ya dan Amin”

dan akhir semuanya… Kemarin adalah jejakku, hari ini adalah langkahku, esok adalah harapanku


vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.


Penulis

Agnes Wijayanti


vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Agnes Wijayanti

Nomor Mahasiswa : 081324015

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada karya ilmiah saya yang berjudul:

“Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, Dan Loyalitas Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah ”

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk perangkat data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 05 Oktober 2012

Yang menyatakan

(Agnes Wijayanti)


viii

ABSTRAK

KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKAT KEDISIPLINAN, DAN LOYALITAS TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL di KANTOR KECAMATAN BERBAH

Agnes Wijayanti Universitas Sanata Dharma

2012 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat kontribusi tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan dan loyalitas terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah. Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatif. Populasi dari penelitian ini adalah semua Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di Kantor Kecamatan Berbah yang berjumlah 31 orang. Sampel diambil dengan teknik Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, observasi, dan dokumentasi. Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) Ada kontribusi yang tidak signifikan tingkat pendidikan terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=-0,34% dengan sig=0,979 > 0,05), (2) Ada kontribusi yang signifikan tingkat kedisiplinan terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=56,22% dengan sig=0,002 < 0,05), (3) Ada kontribusi yang signifikan loyalitas terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=44,11% dengan sig=0,012 < 0,05), (4) Ada kontribusi yang signifikan tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas secara bersama-sama terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=88,4% dengan sig=0,000 < 0,05).


ix

ABSTRACT

THE CONTRIBUTION OF EDUCATION LEVEL, DISCIPLINE LEVEL, AND LOYALTY TOWARDS

WORKING PRODUCTIVITY OF CIVIL SERVANTS in THE OFFICE of BERBAH DISTRICT

Agnes Wijayanti Sanata Dharma University

2012

This study aims to know whether there is a contribution level of education, level of discipline and loyalty towards working productivity of civil servants in the Office of Berbah District.

This research is an explanative research. The population of this research are 3l Civil Servants who work in the Office Berbah District. Samples were taken by Saturated sampling techniques. Data were collected by using questionnaires, observation, and documentation. Data were analyzed by using multiple regression analysis.

The results of this study shows: (1) There isn’t any significant contribution to the educational level of staff working productivity (contribution = -0.34% with sig = 0.979> 0.05), (2) There is a significant contribution to the discipline level of employee’s productivity (contribution = 56.22% with sig = 0.002 <0.05), (3) There is a significant contribution to the productivity of employee loyalty (contribution = 44.11% with sig = 0.012 <0.05), (4) There is a contribution to significant level of education, level of discipline, and loyalty simultaneously to employee’s working productivity (contribution = 88.4% with sig = 0.000 <0.05).


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan rahmat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : “Kontribusi

Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, Dan Loyalitas Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah .”

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh

gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Selama penyusunan skripsi ini, penulis mendapat banyak bimbingan, saran,

masukan, dan dukungan dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis

ingin menghaturkan rasa hormat dan berterima kasih pada :

1. Bapak Rohandi, Ph. D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada

penulis untuk mengerjakan skripsi ini.

2. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk

mengerjakan skripsi ini.

3. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si selaku Ketua Program Studi Pendidikan

Ekonomi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan

dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah

memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.

4. Bapak Dr. C. Teguh Dalyono, M.S. selaku dosen pembimbing pertama, yang

dengan sabar dan penuh perhatian memberi dorongan dan arahan kepada

penulis.


xi

5. Bapak Y.M.V. Mudayen, S.Pd., M.Sc. selaku dosen pembimbing dua yang

telah dengan sabar meberikan dorongan, saran, kritik, dan kesediaan

meluangkan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Drs. P.A. Rubiyanto terima kasih bimbingannya selama penulis

menempuh pendidikan di Universitas Sanata Dharma.

7. Ibu Titin dan seluruh pihak administrasi Program Studi Pendidikan Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, staf dan karyawan UPT Perpustakaan Universitas

Sanata Dharma.

8. Bapakku di surga Alm. Florentinus Pujianto dan Ibundaku Rosalia Sri Lestari

untuk kasih sayang, doa, kepercayaan yang terus mengiringi langkahku dalam

menjalani hidup ini.

9. Buat kakak, adik, dan ponakanku terkasih Yohanes Witjoyo,S.E.,

Kristianti,S.E., Alexius Winarso, Gabriel Arsa Jeconia, terima kasih untuk

dorongan dan semangatnya.

10. Buat keluarga besarku “Simbah, Pakde, Bude, Om, Tante, dan sodara

Sepupuku”, yang selalu member semangat dan doa bagiku.

11. Kawan-kawan seperjuangan PE’08 (Yuli Ogeph, Bunda Sr. Anas, Jeng Yeni,

Santi nduth, Doni gembul, Pendhol, Andre, Akbar, Jeng Yayuk, Jeng Mia,

Rian, Asri Wersun, Momon, Heri, Kakak Eva, Vita nduth, Sr. Monik, Witur

giduh, Beni Bendot, Ayuk ndut, Anita nyit”, Ika, Kak Leydy, Adi, Putra, Om

Theo, Pipit, Fany, Tri, Charel, Lintang, Nana, Asti, Yoga, Nay, Obeth, Ari,

Dola, Aick, Vina, Arisa, Pakde Dika, Mario, Martha, Ocep, Isep)

12. Buat kakak tingkat dan adik tingkat, terimakasih untuk senyum sapanya

selama ini.

13. Untuk sahabatku dimanapun berada yang selalu memberi semangat.

14. Untuk teman-teman Prodi lain, terimaksih atas dukungannya selama ini.

15. Semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan kepada

penulis yag tidak dapat disebut satu persatu.


xii

Dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh

dari sempurna, oleh karena itu berbagai saran, kritik, dan masukan sangat

diharapkan demi perbaikan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga

skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.


Penulis


xiii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .............................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ iii

PERSEMBAHAN .................................................................................. iv

MOTTO ................................................................................................. v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................. vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ..... vii

ABSTRAK ............................................................................................ viii

ABSTRACT ............................................................................................ ix

KATA PENGANTAR............................................................................ x

DAFTAR ISI .................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL .................................................................................. xviii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xx

BAB I. PENDAHULUAN ........................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................. 9

C. Definisi Operasional ............................................................ 9

D. Tujuan .............................................................................. 10

E. Manfaat Penelitian ............................................................ 11


xiv

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................. 12

A. Produktivitas Kerja ........................................................... 12

1. Pengertian Produktivitas Kerja ..................................... 11

2. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja ....................... 17

B. Tingkat Pendidikan ........................................................... 19

1. Pengertian Pendidikan .................................................. 19

2. Indikator Tingkat Pendidikan ...................................... 21

3. Fungsi dan Tujuan Pendidikan ..................................... 22

C. Kedisiplinan Kerja ............................................................ 24

D. Loyalitas Pegawai …………………………………………. 29

E. Kerangka Berpikir ............................................................ 35

1. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap

Produktivitas PNS ........................................................ 35

2. Pengaruh Tingkat Kedisiplinan Terhadap

Produktivitas PNS ......................................................... 36

3. Pengaruh Loyalitas Pegawai Terhadap

Produktivitas PNS ......................................................... 36

4. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan,

dan Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas PNS...... 37

F. Hipotesis .......................................................................... 38

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ..................................... 39

A. Jenis Penelitian ................................................................. 39


xv

B. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................... 39

1. Tempat Penelitian ........................................................ 39

2. Waktu Penelitian .......................................................... 40

C. Subjek dan Objek Penelitian ............................................. 41

1. Subjek Penelitian ......................................................... 41

2. Objek Penelitian ........................................................... 41

D. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ........................... 41

1. Populasi ....................................................................... 41

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampling .................. 42

E. Variabel dan Batasannya .................................................. 42

1. Variabel Dependen ....................................................... 43

2. Variabel Independen .................................................... 43

F. Data yang Dicari ............................................................... 45

G. Teknik Pengumpulan Data ................................................ 47

1. Kuesioner ..................................................................... 47

2. Observasi ...................................................................... 49

3. Interview....................................................................... 50

4. Dokumentasi ................................................................ 50

H. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ................. 50

1. Pengujianji Validitas Instrumen …………………….. ... 50

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen …………………… ... 54

I. Uji Parsial …………………………………………… ....... 58

1. Uji Normalitas ……………………………………… .... 58


xvi

2. Uji Linieritas ……………………………………….. .... 58

J. Teknik Analisis Data ......................................................... 62

1. Analisis Deskriptif ....................................................... 62

2. Uji Hipotesis ................................................................ 65

BAB IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ........... 80

A. Tugas, Fungsi, dan Struktur Organisasi Kecamatan Berbah.. 80

B. Susunan Kepegawaian ...................................................... 88

C. Kondisi Umum dan Jenis Pelayanan .................................. 88

1. Kondisi Umum ............................................................. 88

2. Jenis Pelayanan ............................................................ 90

D. Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran ......................................... 91

1. Visi .............................................................................. 91

2. Misi ............................................................................. 91

3. Tujuan dan Sasaran ...................................................... 92

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHSAN ........................ 94

A. Deskripsi Responden ......................................................... 94

1. PNS Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 95

2. PNS Berdasarkan Usia ................................................. 95

3. PNS Berdasarkan Pangkat/Golongan ............................ 96

4. PNS Berdasarkan Lama Bekerja .................................. 97

5. PNS Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......................... 98


xvii

6. PNS Berdasarkan Tingkat Kedisiplinan ........................ 99

7. PNS Berdasarkan Loyalitas Kerja ................................ 100

8. PNS Berdasarkan Produktivitas Kerja .......................... 101

B. Uji Hipotesis .................................................................... 102

1. Uji Asumsi Klasik ....................................................... 102

2. Uji Hipotesis ................................................................ 113

3. Pengujian Hipotesis ..................................................... 117

4. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................ 123

BAB VI. KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN,

DAN SARAN ................................................................ 131

A. Kesimpulan ....................................................................... 131

B. Keterbatasan Penelitian ..................................................... 132

C. Saran ................................................................................. 133

DAFTAR PUSTAKA .................................................................. 134

LAMPIRAN


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Populasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kantor

Kecamatan Berbah Tahun 2012 ................................ 42

Tabel III.2 Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur Kontribusi

Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas

Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja PNS di Kantor

Kecamatan Berbah ........................................................ 45

Tabel III.3 Kisi-Kisi Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur

Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan,

dan Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja PNS

di Kantor Kecamatan Berbah ........................................ 48

Tabel III.4 Skoring Berdasarkan Skala Likert ................................. 49

Tabel III.5 Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Kedisiplinan PNS


Tabel III.6 Rangkuman Uji Validitas untuk Loyalitas PNS


Tabel III.7 Rangkuman Uji Validitas untuk Produktivitas Kerja PNS


Tabel III.8 Tingkat Keterandalan Instrumen Penelitian ................... 56

Tabel III.9 Hasil Uji Reliabilitas Tingkat Kedisiplinan ................... 56

Tabel III.10 Hasil Uji Reliabilitas Loyalitas Pegawai ...................... 57

Tabel III.11 Hasil Uji Reliabilitas Tingkat Produktivitas

Kerja PNS .................................................................... 58

Tabel III.12 Berdasarkan Tingkat Kedisiplinan ................................ 62

Tabel III.13 Berdasarkan Loyalitas Kerja ......................................... 63

Tabel III.14 Berdasarkan Produktivitas Kerja ................................... 65

Tabel V.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 95

Tabel V.2 Berdasarkan Usia .......................................................... 95

Tabel V.3 Berdasarkan Pangkat/Golongan .................................... 96

Tabel V.4 Berdasarkan Lama Bekerja ........................................... 97

Tabel V.5 Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................... 98

Tabel V.6 BerdasarkanTingkat Kedisiplian ................................... 99


xix

Tabel V.7 Berdasarkan Loyalitas Kerja ......................................... 100

Tabel V.8 Berdasarkan Produktivitas Kerja ................................... 101

Tabel V.9 Tabel Uji Multikolinieritas ............................................ 105

Tabel V.10 Tabel Uji Heteroskedastisitas ........................................ 107

Tabel V.11 Tabel Uji Autokorelasi ................................................. 112

Tabel V.12 Tabel Regresi Berganda ................................................ 115

Tabel V.13 Tabel Adjusted R Square................................................ 116


xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner .................................................................. 137

Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................... 143

Lampiran 3 Data Induk Penelitian ................................................ 150

Lampiran 4 Uji Hipotesis .............................................................. 159

Lampiran 5 Surat Ijin Penelitian ................................................... 162


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sorotan yang paling

tajam dalam pelaksanaan pemerintahan, menyangkut kesiapan, jumlah,

pendidikan, dan profesionalisme. Pelaksanaan pemerintahan yang baik (good

govermance), terutama dalam pelaksanaan otonomi daerah, diperlukan dukungan

kesiapan aparatur yang mantap. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan

aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam

(natural) maupun sumber daya manusia (human resources). PNS merupakan

sumber daya manusia yang perlu mendapat perhatian karena termasuk penentu

keberhasilan suatu pembangunan.

Isu yang muncul terkait dengan otonomi daerah adalah bagaimana

kemampuan Pemerintah Daerah dilihat dari sumber daya manusia yang aparatnya

mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan publik, dan pembangunan.

Banyak daerah yang mengakui bahwa kemampuan sumber daya manusia

aparaturnya masih perlu ditingkatkan. Pemerintah akhir-akhir ini memberikan

perhatian yang besar pada upaya-upaya peningkatan kemapuan aparatur dalam

melaksanakan tugas-tugasnya, yakni memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya

kepada rakyat sesuai perannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Upaya-

upaya tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat


2

struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah

cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja aparatur untuk

menumbuhkan meningkatkan kinerja aparatur yang kuat dalam rangka

meningkatkan prestasinya.

Keberhasilan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh keberhasilan

aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari segi kepegawaian.

Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang sangat

penting sebagai motor dan penggerak dalam semua aktivitas fungsi pemerintahan

selaras tuntutan reformasi yang menuntut pemerintahan yang bersih dari

perbuatan amoral.

Peningkatan produktivitas pegawai menjadi penting mengingat perubahan

arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi

untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi

masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah

beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan

ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam

menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan

negara-negara lain di dunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan

produktivitas aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa

ini.

Bagi kantor Kecamatan Berbah permasalahan produktivitas kerja menjadi

faktor penting karena merupakan salah 1 kecamatan dari tujuh belas kecamatan di


3

Kabupaten Sleman sehingga kinerja dari Kecamatan Berbah akan sangat

berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama dalam otonomi

daerah. Sebagaimana diketahui bahwa dengan otonomi daerah tersebut

pemerintah daerah telah memperoleh kewenangan pengelolaan daerah bagi

kepentingan daerah dan masyarakatnya sehingga konsekuensinya pemerintah

daerah harus mampu memenuhi kepentingan masyarakat melalui pembangunan

dan pelayanan yang lebih baik.

Kecamatan Berbah dituntut untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber

daya yang ada dalam usahanya mengejar tujuannya. Persoalan-persoalan yang

muncul dalam organisasi Kecamatan Berbah salah satunya adalah bahwa

organisasi Kecamatan Berbah menghadapi kesulitan yang besar dalam

mendapatkan sumber daya manusia yang diperlukan untuk memenuhi sasaran

perorangan dan sasaran organisasi. Menurut pengamatan awal penulis,

keterampilan dan keahlian yang ada saat ini belum bisa menyebar, sehingga dapat

dikatakan bahwa birokrasi ringan di atas dan berat di bawah, artinya bahwa pada

tingkat kabupaten banyak orang ahli dan terampil sehingga segala persoalan berat

bisa dipecahkan, sedangkan ditingkat kecamatan dan desa yang tidak didukung

oleh pegawai yang mampu, ahli, dan terampil tetapi harus melaksanakan

kebijakan yang dibuat oleh Pemerintah Kabupaten Sleman.

Kecamatan Berbah adalah salah satu kecamatan di Kabupaten Sleman.

Pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan didukung oleh sejumlah

aparat kecamatan dengan berbagai tingkat pendidikan. Penempatan PNS pada

jabatan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan. Misalnya saja PNS


4

yang berpendidikan rendah dengan pengalaman kerja yang lebih lama meskipun

kinerjanya kurang optimal. Dengan mempertimbangkan sisi kemanusiaan

dibandingkan dengan penempatan PNS yang berpendidikan tinggi, sehingga

menyebabkan banyak sarjana yang kemampuannya tidak tersalurkan pada

pekerjaannya. Kemampuan pegawai yang rendahpun dapat ditunjukkan dari

keterampilan mengoperasionalkan komputer. Muncul masalah pula adanya

ketidakpuasan pegawai ditandai dengan adanya perlakuan yang kurang sepadan

dengan prestasi yang telah diraihnya, loyalitas, dedikasi, dan kejujuran yang

dimiliki akan sirna apabila tidak ada penghargaan yang wajar dari lembaganya.

Jadi dalam rangka meningkatkan produktivitas pegawai perlu adanya kepuasan

pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Selain itu terdapat juga masalah adanya

kesenjangan antar pegawai, ada pegawai yang bekerja sampai lembur tetapi ada

pula pegawai yang bekerja dengan sangat santai. Masih banyak pula pegawai

yang terlambat masuk dan pulang sebelum waktunya pulang.

Dengan dikeluarkannya Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 3

Bab 1 tentang ketentuan Pokok-Pokok Kepegawaian yang menyatakan bahwa

Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk

memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan

merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan.

Pegawai negeri harus bersikap netral dari pengaruh semua golongan dan partai

politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Karena sumber daya manusia aparatur pemerintah sebagai unsur yang penting

dalam pembangunan daerah, maka perlu mendapat perhatian yang serius dari


5

pemerintah daerah untuk meningkatkan kualitasnya. Peranan Pegawai Negeri

Sipil sangat penting, di mana PNS merupakan suatu kekuatan untuk mendukung

terselenggaranya pembangunan nasional yang berkemajuan dan berkelanjutan.

Lemahnya kualitas PNS berdasarkan dari sample yang penulis baca dari UU

No.53 Tahun 2012, Peraturan tentang Remunerasi, serta artikel di koran dan

internet, televisi, PNS sebagai sumber daya aparatur pemerintah saat ini, antara

lain disebabkan konsep pembinaan dan pengembangan PNS masih diartikan

sempit, yaitu hanya sebatas pembinaan dan pengembangan pengetahuan dan

keterampilan yang berorientasi pada kebutuhan birokrasi pemerintah semata.

Potensi PNS belum dikembangkan sepenuhnya, sikap mental/budi pekerti, etos

kerja, dan produktivitas kerja serta kreativitas kurang dibina dan dikembangkan

bahkan cenderung merosot. Akibatnya, ada PNS yang kurang peka dalam

melayani dan memenuhi aspirasi masyarakat, tidak produktif, kurang kreatif,

motivasi kerja rendah, kurang sportif, kehilangan jati diri, tingkat kedisiplinan

yang masih diragukan, serta tidak mempunyai arah dan program kerja. Hal-hal

tersebut pada akhirnya menghilangkan kepercayaan masyarakat terhadap

pemerintah.

Di samping itu juga terdapat jurang komunikasi antara PNS dengan

masyarakat, sehingga pelayanan yang efektif dan efisian kepada masyarakat tidak

dapat tercapai yang selanjutnya memupuk ketidakpuasan masyarakat. Dalam

perkembangannya masalah pembinaan dan pengembangan PNS di Indonesia telah

memasuki babak baru, yaitu dengan ditetapkannya kebijakan nasional berupa UU

Nomor 22 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Pemerintah Daerah. Dalam


6

konteks ini masalah pembinaan dan pengembangan PNS diarahkan pada

terwujudnya kualitas sumber daya PNS yang dapat mendukung terselenggaranya

pembangunan berdasarkan konsep desentralisasi. Peran PNS pada hakekatnya

merupakan pendayagunaan dan pembinaan keseluruhan sistem administrasi

pemerintah daerah yang meliputi penataan organisasi, ketatalaksanaan, dan

kepegawaian.

Ketika reformasi dan otonomi daerah dijalankan, maka kewenangan

kepegawaian berada di daerah dan kekuasaan untuk mengelola kepegawaian yang

semula berada di pemerintah pusat beralih ke pemerintah daerah. Otonomi

memang ada segi positifnya karena bisa mengurangi prosedur birokrasi yang

semua menumpuk dan memusat di pemerintah pusat sekarang telah

didesantralisasikan ke pemerintah daerah. Jumlah pegawai yang belum tertata

baik dari tahun ke tahun menunjukkan kenaikan sementara produktivitas masih

menyimpan pertanyaan seberapa jauh produktivitas pegawai dalam melayani

masyarakat seimbang dengan jumlah yang selalu naik.

Dalam rangka penguatan peran PNS harus diupayakan terciptanya kualitas

PNS di daerah yang memiliki etos kerja, produktivitas, keterampilan, kreativitas,

disiplin, profesionalisme, kemampuan manajemen, dan kemampuan

memanfaatkan, mengembangkan, dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi

yang berwawasan lingkungan. Di samping itu pembinaan dan pengembangan PNS

harus diarahkan pada peningkatan kemampuan PNS dalam merespon setiap

perkembangan aspirasi masyarakat dan mengikuti kegiatan pemerintahan dan


7

pembangunan di daerah. Apalagi saat ini kompensasi yang diberikan kepada PNS

sudah dapat dibilang cukup memadai.

Menurut Simanjutak (1985) rendahnya tingkat pendidikan di Indonesia

dewasa ini merupakan petunjuk akan rendahnya produktivitas angkatan kerja

Indonesia. Disatu pihak tingkat pendidikan di Indonesia pada umumnya rendah,

akan tetapi dilain pihak kita saksikan bahwa sebagian tenaga terdidik sukar

memperoleh pekerjaan yang sesuai. Tingkat pendidikan merupakan salah satu

faktor utama yang mempengaruhi produktivitas pegawai. Pendidikan membentuk

dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih

cepat dan tepat. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang,

semakin tinggi tingkat produktivitasnya.

Menurut Gouzali (2005) keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dan

berpengaruh dalam suatu perusahaan atau lembaga, karena dalam suasana disiplin

perusahaan atau lembaga akan dapat melaksanakan program-program kerjanya

untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Karyawan yang disiplin dan tertib,

menaati semua norma-norma dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan akan

dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas. Sedangkan

perusahaan yang mempunyai karyawan yang tidak disiplin, akan sulit sekali

melaksanakan program-programnya untuk meningkatkan produktivitas, dan akan

mustahil untuk dapat merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan

selanjutnya.


8

Loyalitas SDM itu diperlukan dan berpengaruh bagi perusahaan atau

lembaga karena dengan adanya pembinaan loyalitas SDM pegawai mempunyai

kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan atau lembaga, merasa memiliki

terhadap perusahaan, dapat mencegah terjadinya turn over, menjamin

kesinambungan kinerja perusahaan, menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja,

dan dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja pegawai.

(Gouzali, 2005).

Dengan penelitian ini diharapkan dapat memantau sejauh mana perubahan

terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur pemerintah tersebut

telah dilaksanakan. Mengingat betapa pentingnya kedudukan dan peran PNS

dalam mendukung terselenggaranya percepatan pembangunan di daerah, maka

peneliti mencoba melakukan penelitian dari kedudukan dan peran PNS tersebut,

khususnya dengan menyoroti masalah tingkat pendidikan PNS, tingkat

kedisiplinannya, dan loyalitas yang didapatkan terhadap produktivitas kerja PNS.

Penelitian akan dilakukan di Kecamatan Berbah karena peneliti merasa sering

mendengar komplain dari masyarakat setempat, sehingga peneliti tertarik untuk

meneliti produktivitas PNS di sini.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat

Kedisiplinan, Dan Loyalitas Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri

Sipil di Kantor Kecamatan Berbah .”


9

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana diuraikan di atas,

rumusan permasalahan penelitian ini adalah:

1. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi tingkat pendidikan

terhadap produktivitas kerja PNS di Kantor Kecamatan Berbah?

2. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi tingkat kedisiplinan


3. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi loyalitas pegawai


4. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi tingkat pendidikan,

tingkat kedisiplinan, dan loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja

PNS di Kantor Kecamatan Berbah?

C. Definisi Operasional

1. Tingkat pendidikan adalah pendidikan terakhir yang berhasil dicapai oleh

PNS. Adapun tingkat pendidikan terakhir akan dilihat dari pegawai

tersebut lulusan SMP, SMA, SMK/STM, Diploma, S1, S2 atau S3.

2. Tingkat kedisiplinan adalah tinggi, sedang atau rendahnya ketaatan PNS

terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku. Hal tersebut dapat diukur

dengan cara PNS tepat waktu dalam jam kehadiran di kantor dan

meningalkan kantor dapat dilihat dari absensi PNS, ketaatan pada

peraturan kerja dan ketaatan pada pakaian dinas dan atribut dapat dilihat

dari buku catatan pelanggaran tata tertib PNS.


10

3. Loyalitas pegawai menunjukkan tingkat kesetiaan PNS pada lembaga

tempat yang bersangkutan bekerja. Variabel ini dinyatakan dalam bentuk

skala likert yang menyatakan kesetiaan pegawai terhadap lembaga tempat

bekerja ditandai dengan tidak menginginkan pindah. Jika skala yang

dipilih pegawai semakin tinggi menujukkan bahwa loyalitas pegawai juga

semakin tinggi yang menandakan pegawai setia pada lembaga tempatnya

bekerja.

4. Produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan tingkat pencapaian

hasil kerja yang tepat waktu diukur dengan jam atau hari yang digunakan

dalam menyelesaikan pekerjaan dan kualitas hasil kerja pegawai hal ini

diukur dengan skala 1 sampai 5, semakin tinggi skalanya semakin tinggi

produkvitas PNS. Produktivitas kerja pegawai dapat dilihat dari hasil

pelayanan pegawai terhadap masyarakat, kualitas hasil kerja pegawai, dan

ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

D. Tujuan

Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan di atas, tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis kontribusi variabel tingkat pendidikan terhadap

produktivitas kerja PNS di Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman

Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.


11

2. Untuk menganalisis kontribusi variabel tingkat kedisiplinan terhadap

produktivitas kerja PNS di Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman

Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

3. Untuk menganalisis kontribusi loyalitas terhadap produktivitas kerja PNS

di Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman Propinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Pemerintah Kabupaten Sleman Propinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan informasi tentang tingkat

produktivitas PNS di Kabupaten Sleman.

2. Bagi Mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan mengenai faktor

Yang mempengaruhi produktivitas kerja PNS.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian diharapkan bisa dijadikan tambahan bacaan atau bahan

perbandingan dari penelitian sejenis. Penelitian ini diharapkan dapat

memberikan tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya.

4. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan

dan pengalaman dalam menerapkan teori yang telah diterima dengan

dunia yang nyata atau fakta yang terjadi secara nyata dalam masyarakat.


12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja

Indonesia telah mengenal konsep produktivitas sejak tahun 1958

waktu konsep tersebut diperkenalkan di ITB dalam program Teknik Produksi

di Bagian Mesin. Yang dipelajari saat itu adalah produktivitas pabrik dan

stasiun kerja. Namun, karena pada waktu itu suatu universitas atau perguruan

tinggi dipandang sebagai pusat “textbook thinkers” seperti diucapkan oleh

Presiden Sukarno, maka dunia usaha tidak menaruh perhatian pada issue

produktivitas. Lebih-lebih lagi bila diperhatikan sistem ekonomi terpimpin

yang dilaksanakan, yang memiliki kebijaksanaan “berdikari” tanpa kesiapan

yang memadai untuk itu, menghasilkan struktur pasar yang “sellers market”

dengan kelangkaan barang yang sangat menyolok di pasar. Akibatnya sudah

jelas bahwa harga-harga barang meningkat dengan tajam. Gejala ini diperkuat

lagi dengan diterapkannya “deficit financing” oleh pemerintah, mencetak

uang praktis tanpa batas, menyebabkan terjadinya inflasi yang meroket.

Peningkatan profesionalitas kerja bagaimanapun juga tidak bisa

dilepaskan dari arah peningkatan produktivitas. Meningkatkan

profesionalisme kerja dimaksud juga untuk meningkatkan produktivitas.

Organisasi manapun, terlepas dari tujuannya, misinya, jenisnya, struktur dan

ukurannya tidak ada titik jenuh dalam upaya meningkatkan produktivitas


13

kerjanya. Artinya, produktivitas suatu organisasi selalu dapat ditingkatkan,

baik pada tingkat individual, pada tingkat kelompok, maupun pada tingkat

organisasi secara keseluruhan. Produktivitas kerja berlaku di setiap jenis

organisasi, baik yang bergerak di bidang kenegaraan, politik, ekonomi, bisnis,

sosial budaya, kesehatan, LSM, organisasi keagamaan, dan organisasi-

organisasi nirlaba lainnya. Produktivitas dalam lingkup yang besar pada

tingkat kelompok dan organisasi tidak terlepas dari produktivitas kerja pada

tingkat individual.

Produktivitas kerja adalah perbandingan kegiatan antara efektivitas

keluaran dengan efesiensi masukan, artinya sebagai sikap mental yang

diperlukan untuk melakukan perbaikan dan peningkatan dalam setiap

pekerjaannya. (Kussriyanto, 1993)

Dewan produktivitas nasional memberikan rumusan produktivitas

yang berbunyi sebagai berikut: suatu sikap mental yang selalu mempunyai

pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan

hari esok harus lebih baik dari hari ini. Para ahli ekonomi mengartikan

produktivitas sebagai “perbandingan” antara kuantitas barang dan jasa yang

dihasilkan dengan “kuantitas dana dan daya yang digunakan” untuk

menghasilkan barang dan jasa itu. Dengan demikian produktivitas dinyatakan

dalam “perbandingan” atau “ratio”. Produktivitas dikatakan naik atau

meningkat jika:

a. Masukan tetap, keluaran bertambah dan meningkat

b. Masukan berkurang, sedangkan keluaran tetap


14

c. Masukan berkurang dan keluaran bertambah

d. Masukan berkurang dan keluaran juga berkurang, tetapi berkurangnya

output tidak sebesar berkurangnya masukan

e. Masukan bertambah (misal sebesar X), tetapi keluarannya bertambah

banyak (misal sebesar X + 1)

Peningkatan produktivitas akan berpengaruh langsung terhadap

pengusaha dan karyawan, secra langsung maupun tidak langsung. Berikut

adalah sejumlah tipikal pendekatan yang dilakukan perusahaan terkait dengan

produktivitas dan konsekuensinya.

a. Sistem penggajian dengan upah borong, peningkatan produksi akan

meningkatkan upah secara langsung dan ini memacu semangat kerja.

b. Bagi perusahaan yang menerapkan sistem insentif menurut hasil produksi

atau produktivitasnya, insentif atau uang perangsang yang diterima akan

naik secara langsung sesuai hasil kerjanya.

c. Peningkatan produktivitas berarti penurunan harga produksi. Dengan

harga yang sama, perusahaaan akan memperoleh keuntungan yang lebih

besar. Dengan begitu, kemampuan perusahaan akan bertambah untuk

menaikkan upah dan meningkatkan kesejahteraan karyawan

d. Peningkatan produktivitas berarti penurunan biaya produksi. Dengan

keuntungan tetap, perusahaan dapat menjual lebih murah, meningkatkan

daya saing, dan meningkatkan volume penjualan, yang pada akhirnya

secara keseluruhan dapat meningkatkan jumlah keuntungan dalam suatu

periode (misalnya 1 tahun)


15

Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan

(output atau luaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil

tersebut (input, masukan) (Kussriyanto, 1993). Input bisa mencakup biaya

produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan

output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market

share, dan kerusakan (Gomes, 2000).

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang

paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.

Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia

(Siagian, 2002). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam

mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain;

pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai

bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua,

karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993).

Menurut Anoraga dan Suyati (1995), produktivitas mengandung

pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem.

Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau

kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk

pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai

konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap

mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana

keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari


http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/produk-jasa-pengertian-karakteristik.html

16

esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk

berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan

pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau

keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara

hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah

dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2002) bahwa

produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-

besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output

yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas

sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan

behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak

program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-

asumsi dasarnya (Gomes, 2000). Pengertian lain dari produktivitas adalah

suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi

kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas

(Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004).

Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai

dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam

memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan

keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa


17

produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas

kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004).

Menurut Sinungan (2005), secara umum produktivitas diartikan

sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa)

dengan masuknya yang sebenarnya. Ukuran produktivitas yang paling

terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi

pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.

2. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan

fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas,

namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran

tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam

jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda.

Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari

atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya

diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh

pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu,

produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat

sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam

waktu. Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan

dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar


18

dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus

dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam

yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur

karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran

umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan,

yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja

(Sinungan, 2005). Menurut Wignjosoebroto (2000), produktivitas secara

umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut: Produktivitas =

Output/input(measurable)+ input (invisible).

Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis,

metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja. Untuk

mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin,

misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:

Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan

Tenaga Kerja jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan. Di sini

produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran

yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu

jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja

yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak

langsung, akan tetapi biasanya meliputi keduanya.


19

B. Tingkat Pendidikan

1. Pengertian Pendidikan

Pendidikan berasal dari kata didik, yaitu memelihara dan memberi

latihan mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Pendidikan juga proses

membimbing manusia dari kegelapan, kebodohan, dan pencerahan

pengetahuan. Dalam arti luas, pendidikan baik formal maupun yang informal

meliputi segala hal yang memperluas pengetahuan manusia tentang dirinya

sendiri dan tentang dunia tempat mereka hidup.

Menurut Ranu Pandojo dan Husnan (1986) pendidikan adalah suatu

kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di

dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan

terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan atau penelitian

untuk masa datang.

Menurut Ki Hajar Dewantara yang dikutip oleh Soemanto dan

Soetopo (1982:11) menyebutkan bahwa pendidikan adalah daya upaya yang

memajukan timbulnya budi pekerti (kekuatan batin, karakter), pikiran

(intelek) dan tumbuhnya anak untuk menjamin anak didik selaras dengan

dunianya.

Menurut Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional pasal 1 ayat (1) menjelaskan pengertian pendidikan

adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan

proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi

dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,


20

kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan

dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Undang-undang No. 20 Tahun 2003

tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI pasal 14 menjelaskan bahwa

jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan

menengah, dan pendidikan tinggi. Adapun tiga (3) tingkat pendidikan itu

adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan dasar

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang

pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan

Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah

Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk

lain yang sederajat.

b. Pendidikan menengah

Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan

menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan

menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah

Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan

(SMK), dan Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK), atau bentuk lain yang

sederajat.

c. Pendidikan tinggi

Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan

menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister,

spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.


21

Pendidikan tinggi diselenggarakan dengan sistem terbuka. Akademi

menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam satu cabang atau sebagian

cabang ilmu pengetahuan, teknologi dan atau seni tertentu. Politeknik

menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam sejumlah bidang pengetahuan

khusus. Sekolah tinggi menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau

vokasi alam lingkup satu disiplin ilmu tertentu dan jika memenuhi syarat

dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Institut menyelenggarakan

pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi alam sekelompok

disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi

syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Universitas

menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi

dalam sejumlah ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika

memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi.

2. Indikator Tingkat Pendidikan

Pendidikan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang

berlangsung seumur hidup dan dilaksanakan di dalam lingkungan keluarga,

sekolah dan masyarakat. Oleh karena itu pendidikan adalah tanggung jawab

bersama antara keluarga, masyarakat dan pemerintah. Sistem Pendidikan

Nasional dalam Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003, mengemukakan

bahwa pendidikan terbagi atas:

a. Pendidikan persekolahan/formal (Pasal 14) jenjang pendidikan dasar,

pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.


22

b. Pendidikan luar sekolah:

1) Pasal 26 ayat 2

2) Pendidikan non formal berfungsi mengembangkan potensi peserta didik

dengan penekanan pada penguasaan pengetahuan dan ketrampilan

fungsional serta pengembangan sikap dan kepribadian profesional.

3) Pasal 27 ayat 1

4) Kegiatan pendidikan informal yang dilakukan oleh keluarga dan

lingkungan berbentuk kegiatan belajar secara mandiri. Sedangkan

pendidikan formal menurut Ahmadi dan Ubbiyati (2001:15) adalah

pendidikan formal adalah pendidikan yang berlangsung teratur,

bertingkat dan mengikuti syarat-syarat tertentu secara ketat. Pendidikan

ini berlangsung di sekolah. Pendidikan non formal atau pendidikan luar

sekolah adalah semua usaha sadar yang dilakukan untuk membantu

perkembangan kepribadian serta kemampuan anak dan orang dewasa di

luar sistem persekolahan melalui pengaruh yang sengaja dilakukan

melalui beberapa sistem dan metode penyampaian.

3. Fungsi dan Tujuan Pendidikan

Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan

Undangundang RI. No. 20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah bahwa

pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk

watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan

kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar


23

menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,

berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga

negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Wuradji, seperti dikutip

oleh Wahyuningtyas (1995:19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu

meliputi:

a. Memindahkan nilai-nilai budaya

b. Nilai-nilai pengajaran

c. Peningkatan mobilitas sosial

d. Fungsi sertifikasi

e. Job training

f. Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan sosial.

Tingkat pendidikan berupa pendidikan formal dan non formal

mempunyai tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia

yang terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan

reaktif dalam membentuk manusia seutuhnya agar manusia menjadi sadar

akan dirinya dan dapat dimanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan

taraf hidupnya. Untuk dapat berfungsi demikian, manusia memerlukan

pengetahuan, keterampilan, penguasaan teknologi dan dapat mandiri melalui

pendidikan. Produktivitas kerja memerlukan pengetahuan dan ketrampilan

dan penguasaan teknologi, sehingga dengan adanya tingkat pendidikan

karyawan maka produktivitas kerja karyawan akan mudah tercapai.

Kualitas dan kemampuan fisik tenaga kerja. Faktor ini dipengaruhi

oleh tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi kerja, etos kerja, mental,


24

kesehatan dan asupan gizi tenaga kerja. Tingkat pendidikan bagi tenaga kerja

akan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dalam pelaksanaan

tugas pekerjaan, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta

kemampuan memanfaatkan semua sarana untuk kelancaran tugas atau

pekerjaan. Pencapaian pendidikan akan membentuk dan menambah

pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan

tepat. Pendidikan meningkat, berpeluang dalam meningkatkan produktivitas.

Keterampilan meningkat juga dapat meningkatkan produktivitas.

Semakin tinggi pendidikan seseorang, semakin luas pula

pandangan atau wawasannya. Dukunglah karyawan yang berminat

melakukan pengembangan diri dengan melanjutkan studi setelah jam kerja.

Kemudahan yang masih dalam wewenang anda dapat diberikan. Karaywan

yang melakukan self study (belajar secara mandiri) juga dapat dipakai sebagai

tanda adanya kemauan untuk maju.

C. Kedisplinan Kerja

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku

yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara tertulis

maupun tidak, dan menginginkan para pegawai untuk mematuhinya sebagai

upaya untuk meningkatkan produktivitas, tetapi dalam kenyataannya sering

terjadi pegawai sebagai manusia mempunyai kelemahan, yaitu tidak disiplin.

Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam

manajemen sumber daya manusia, sebagai faktor penting dalam peningkatan


25

produktivitas. Permasalahan yang muncul adalah bagaimanakah usaha yang

dilakukan untuk meningkatkan disilpin pegawai.

Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk

mendorong pegawai menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi

pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada

akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai

tanggung jawab yang melekat pada pimpinan. Untuk mencapai tujuan ini,

beberapa metode yang perlu dilakukan adalah:

1. Pegawai mengetahui serta memahami standar.

Memahami standar sudah barang tentu menjadi dasar dalam peningkatan

disiplin. Bagaimana mungkin seorang pegawai bisa mematuhi standar tanpa

mengetahui standar perilaku yang diinginkan organisasi, dan kalau mereka

tidak akan menentu.

2. Standar harus jelas.

Standar bisa tidak jelas atau mempunyai dwimakna, misalnya diminta untuk

berpakaian lengkap. Yang lengkap itu apakah harus memakai sepatu, celana

panjang, dan baju, ataukah memakai sepatu, baju lengan panjang, dasi, dan

serta jas.

3. Melibatkan pegawai dalam menyusun standar.

Para pegawai lebih mungkin akan mendukung standar yang mereka susun

sebab dengan diikutsertakannya mereka dalam menentukan standar atau

peraturan, mereka akan mempunyai komitmen yang lebih baik pada apa yang

telah dibuat bersama.


26

4. Standar atau aturan dinyatakan secara positif, bukan negatif.

Standar yang positif misalnya “mengutamakan keselamatan,” bukan dengan

pernyataan negatif seperti “jangan ceroboh.”

5. Dilakukan secara komprehensif, yaitu melibatkan semua elemen yang ada

yang terkait dalam organisasi (terpadu).

Meningkatkan disiplin menyangkut pembenahan aspek-aspek lain yang

terkait seperti sistem reward dan hukuman tang tepat, penyediaan fasilitas

yang mendukung dalam pemenuhan standar yang sudah ditentukan, dan lain-

lain.

6. Menyatakan bahwa standar dan aturan yang dibuat tidak semata-mata untuk

kepentingan orang yang membuat peraturan, tetapi untuk kebaikan bersama.

Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup

kemungkinan adanya pelanggaran. Oleh karena itu, perlu dilakukan tindakan

dalam bentuk disiplin korektif, yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencegah

supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari

selanjutnya, yang tujuannya adalah:

1. Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan,

2. Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa,

3. Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.

Untuk dapat mencapai tujuan itu, tindakan (sering disebut tindakan

disipliner) hatus berorientasi pada:

1. Bersifat mendidik, artinya mengakibatkan terjadinya perubahan perilaku,

dengan cara bahwa tindakan indisipliner harus menunjukkan konsekuensi


27

yang tidak baik bagi diri sendiri, yang biasanya tidak diinginkan seseorang,

dan segera dilakukan untuk menanjukkan adanya kaitan konsekuensi yang

sesuai, dan berlaku bagi semua orang. Ini seperti seseorang yang memegang

tungku panas, (hot-stove-rule) bila disentuh akan segera terasa panasnya, dan

ini berlaku secara konsisten bagi semua orang.

2. Memberikan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan, yang sering disebut

dengan tindakan disiplin progresif, yaitu pengulangan kesalahan yang sama

akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa

dilakukan melalui proses:

a. Teguran lisan, kalau masih terulang

b. Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau masih

terulang

c. Skorsing satu bulan, kalau masih terulang

d. Memecat pegawai tersebut

Ada beberapa hal yang secara pribadi perlu mendapat perhatian dalam

meningkatkan produktivitas kerja pribadi, yang bisa dimulai degan

meningkatkan disiplin diri sendiri. Artinya, disiplin diharapkan menjadi sesuatu

yang sangat dijunjung tinggi oleh masing-masing anggota dari suatu organisasi,

sehingga pada akhirnya organisasi itu dapat disebut disilpin disiplin diri bukan

hanya mulai di tempat kerja saja, tetapi juga dari dalam keluarga sendiri.

Disiplin diri bisa menyangkut banyak hal, seperti dalam hal pembagian dan

penggunaan waktu secara baik, menentukan prioritas, mematuhi rencana dan

target yang sudah ditetapkan, berani menolak segala keinginan untuk keluar dari


28

rencana yang sudah dibuat. Termasuk disiplin juga manakala seorang mematuhi

berbagai aturan yang ada (sejauh tidak ada alasan yang dapat

dipertanggungjawabkan untuk mengabaikan aturan itu).

Disiplin kerja adalah sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan

ketaatan secara sadar terhadap aturan-aturan yang berlaku dalam lingkungan

kerja karena adanya suatu keyakinan bahwa dengan aturan-aturan tersebut tujuan

pekerjaan akan dapat dicapai. Karyawan dengan disiplin tinggi, sebaliknya jika

tidak disiplin, akan terjadi banyak pelanggaran sehingga akan menyebabkan

rendahnya produktivitas. Mulai dari diri sendiri. Tepati semua peratutan. Jadilah

teladan dalam hal disiplin kerja. Tegakkan peraturan. Tegur yang melanggar

dengan cara yang baik, bersifat mendidik, dan jangan kasar. Cara menegur yang

salah justru dapat menimbulkan kontraproduktif.

Disiplin juga merupakan pernyataan yang sangat jelas karena disiplin

yang tercipta dari diri sendiri maupun dari peraturan yang tertulis akan

meningkatkan produktivitas yang baik pula. Darminto mengatakan bahwa

disiplin itu mempunyai tiga aspek, yaitu:

1. Sikap mental yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau

pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran, dan pengendalian watak.

2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria, dan

standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan

pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan atau aturan:

norma, kriteria dan standar tadi merupaka syarat mutlak untuk mencapai

keberhasilan (sukses).


29

3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati untuk

mentaati segala hal secara cermat dan tertib.

D. Loyalitas Pegawai

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia menjelaskan sikap adalah

perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian. Sedangkan kerja adalah

melakukan sesuatu. Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja

karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana

karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya

kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Loyal adalah

patuh, setia. Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan

karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada

suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas

yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan

terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang

menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.

Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan

mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya

perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu

tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin

dicapai. Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:

1. Gaji yang cukup

2. Memberikan kebutuhan rohani.


30

3. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.

4. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.

5. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.

6. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.

7. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.

8. Sesekali mengajak karyawan berunding.

9. Memberikan fasilitas yang menyenangkan (Nitisemito, 1992).

Sebab-sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan

banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan

pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja

yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka

perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap

kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap

kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun

sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat

material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum.

Sedangkan yang non material antara lain: penghargaan sebagai manusia,

kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (Nitisemito, 1992).

Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara

lain:

1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat

diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja

yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.


31

2. Tingkat absensi yang naik. Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja

karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari.

Bila ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.

3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. Keluar masuknya karyawan yang

meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan

bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain

yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat

menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan

jalannya perusahaan.

4. Kegelisahan dimana-mana. Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun

dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui

bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan

dalam bekerja, keluh kesah serta hal- hal yang lain.

5. Tuntutan yang sering terjadi. Tuntutan yang sebetulnya merupakan

perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan

menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

6. Pemogokan. Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan

sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang

karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu

akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak

berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja.

(Nitisemito,1992).


32

Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan

aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini:

1. Angkatan kerja yang usianya di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas

yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah

bahwa mereka sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang

memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya

layak. Banyak teman dalam organisasi, pola karirnya jelas, tidak ingin

pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam waktu yang tidak

terlalu lama akan memasuki usia pensiun.

2. Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat puluhan menunjukkan

loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya. Misalnya,

seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan cenderung “

bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti menekuninya hanya

dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi lain, tetapi

bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh.

Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar

mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan pelatihan

yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang

memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada

gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan

meniti karir secara mantap.

3. Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya

tertuju pada diri sendiri. Hal ini dapat dipahami karena tenaga kerja dalam


33

kategori ini masih terdorong kuat untuk memantapkan keberadaannya, kalau

perlu berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin

juga dari satu profesi ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh

tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin meningkat tetapi tidak

diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang

mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari –

hari.

4. Bagi mereka yang lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan

kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai,

apabila mungkin disertai dengan kesempatan “berhura – hura” Pada

kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan – kecurangan yang

dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif muda

hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi

oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri, oleh karena itu

tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (Nitisemito, 1992).

Pegawai yang loyal harus dimulai dari pegawai yang puas. Karena

kepuasan ini letaknya di dalam “hati”, maka loyalitas tidak bisa disuruh atau

diminta. Loyalitas harus diciptakan. Berikan pegawai value yang pas. Mengukur

loyalitas pegawai dengan indikator tingkat drop-out tidak sepenuhnya tepat,

karena kemungkinan mereka tidak mau hengkang dari perusahaan/kantor justru

karena mereka takut bersaing atau karena memang tidak laku di pasaran tenaga

kerja. Kalau mau mendapatkan informasi mengenai tingkat loyalitas pegawai di


34

kantor, riset sumber daya manusia untuk mengukur tingkat kepuasan dan

loyalitas perlu diadakan.

Membangun loyalitas pegawai juga harus diikuti dengan membangun

kompetensi pegawai. Kalau pegawai loyal tetapi tidak tahu dan tidak terampil

melayani dan memuaskan konsumen, kantor juga rugi. Kalau pegawai loyal tapi

kantor tidak bisa menyesuaikan diri dengan perubahan dan tuntutan lingkungan

apalagi kalau bisa mendikte lingkungannya lama kelamaan perusahaan akan

tersingkir dari arena bisnis.

Memberikan perhatian terhadap perencanaan karier dapat

meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi, sebagai akibat adanya

kemungkinan untuk menduduki jabatan yang diinginkan.

Perusahaan-perusahaan yang mengembangkan loyalitas pelanggan

yang kuat setidak-tidaknya memiliki tiga sifat yang umum:

1. Manajemen dengan jelas mengerti apa yang membangun loyalitas bagi

perusahaan itu dan melatih para anggota pegawainya untuk menumbuhkan

loyalitas pelanggan.

2. Perilaku yang diharapkan dari pegawai tertulis di dalam petunjuk yang jelas,

secara eksplisit, dan mudah dimengerti. Perilakunya dapat diukur.

3. Perusahaan mempunyai kredo tertulis yang senantiasa digembar-gemborkan

kepada para anggota pegawai pada pertemuan pegawai, pada memo, dan pada

display yang menarik perhatian.


35

E. Kerangka Berpikir

1. Kontribusi Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS)

Tingkat pendidikan bagi tenaga kerja akan memberikan

pengetahuan bukan saja yang langsung dalam pelaksanaan tugas pekerjaan,

akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan

memanfaatkan semua sarana untuk kelancaran tugas atau pekerjaan.

Pencapaian pendidikan akan membentuk dan menambah pengetahuan

seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat. Semakin

tinggi pendidikan seseorang, semakin luas pula pandangan atau wawasannya.

Sedangkan produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan bagian dalam

meningkatkan produktivitas suatu organisasi, maka dengan tingginya

pendidikan yang dimiliki seseorang berpengaruh terhadap produktivitasnya.

Ada dugaan tingkat pendidikan berkontribusi terhadap produktivitas pegawai,

jika pendidikan pegawai tinggi atau meningkat, berpeluang dalam

meningkatkan produktivitas. Keterampilan meningkat juga dapat

meningkatkan produktivitas.


36

2. Kontribusi Tingkat Kedisiplinan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS)

Disiplin kerja adalah sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan

ketaatan secara sadar terhadap aturan-aturan yang berlaku dalam lingkungan

kerja karena adanya suatu keyakinan bahwa dengan aturan-aturan tersebut

tujuan pekerjaan akan dapat dicapai. Sedangkan produktivitas tenaga kerja

adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Pegawai

yang banyak melakukan pelanggaran kerja akan menghambat produktivitas

kerja. Adanya kedisiplinan kerja yang tinggi dari pegawai akan

mempengaruhi pegawai untuk berusaha mencapai hasil kerja yang baik.

Dengan demikian akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Sebaliknya bila pegawai mempunyai disiplin kerja yang rendah maka akan

kurang memperhatikan cara kerjanya sehingga produktivitas kerja pegawai

yang dicapai rendah. Dengan demikian kedisiplinan kerja merupakan faktor

yang sangat penting untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Ada

dugaan tingkat kedisiplinan berkontribusi terhadap produktivitas pegawai.

3. Kontribusi Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS)

Loyalitas pegawai adalah suatu kecenderungan pegawai untuk

pindah ke lembaga lain. Apabila pegawai bekerja pada suatu lembaga, dan

lembaga tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan

diterima oleh pegawainya, maka kesetiaan pegawai terhadap lembaga akan


37

semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan pegawai

melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi. Sehingga dengan giat bekerja

produktivitas kerjanya pun akan semakin meningkat. Ada dugaan loyalitas

pegawai berkontribusi terhadap produktivitas pegawai.

4. Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, Dan Loyalitas

Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas pegawai

secara bersama-sama berkontribusi terhadap produktivitas Pegawai Negeri

Sipil (PNS) adalah signifikan. Hal ini karena tingkat pendidikan, tingkat

kedisiplinan, dan loyalitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi

produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Kerangka pemikiran ini, secara sistematis dapat dilihat sebagai

berikut:

Tingkat Pendidikan (X1)

Tingkat Kedisiplinan (X2)

Produktivitas

Pegawai

(Y)

Loyalitas Pegawai (X3)


38

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual di atas peneliti membuat hipotesis:

1. Terdapat kontribusi secara signifikan tingkat pendidikan terhadap

produktivitas kerja PNS di Kecamatan Berbah.

2. Terdapat kontribusi secara signifikan tingkat kedisiplinan terhadap


3. Terdapat kontribusi secara signifikan loyalitas pegawai terhadap


4. Terdapat kontribusi secara signifikan tingkat pendidikan, tingkat

kedisiplinan, dan loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja PNS

di Kecamatan Berbah.


39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatif.

Penelitian eksplanatif digunakan untuk menguji hubungan antar variabel

yang dihipotesiskan. Penelitian eksplanatif bertujuan untuk menjelaskan

sifat hubungan antara dua variabel atau lebih.

Dalam penelitian ini variabel-variabel yang diteliti hubungannya

adalah tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, loyalitas pegawai, dan

produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS).

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Kantor Kecamatan Berbah, dengan

alasan sebagai berikut:

a. Produktivitas kerja pegawai di kantor Kecamatan Berbah menjadi

faktor penting karena merupakan salah satu kecamatan dari tujuh

belas kecamatan di Kabupaten Sleman dan saat ini terdapat

kebijakan mengenai otonomi daerah.

b. Penempatan pegawai di Kecamatan Berbah belum sepenuhnya

sesuai dengan harapan kebutuhan SKPD (Satuan Kegiatan

Perangkat Daerah) kecamatan baik secara kualitas maupun


40

kuantitas, disisi lain setiap ada pegawai kecamatan yang potensial

cenderung dimutasi ke SKPD lain (kabupaten).

c. Pelayanan kepada masyarakat belum memuaskan disebabkan

karena kompetensi dan perilaku pegawai dalam memberikan

pelayanan belum sepenuhnya sesuai dengan tuntutan masyarakat.

d. Pengelolaan arsip di Kecamatan Berbah belum didukung dengan

sarana dan prasarana yang memadai, sedangkan di tingkat

pemerintah desa pengelolaan arsip belum didukung dengan sarana

yang memadai maupun SDM yang kompeten.

e. Dipilih Kantor Kecamatan Berbah karena ingin mempersempit

ruang lingkup dalam pembahasan dan sekaligus untuk

mempertajam fenomena sosial yang ingin dikaji sesuai dengan

substansi yaitu pelayanan pegawai kepada masyarakat yang akan

diamati.

f. Tempat penelitian memperhatikan berbagai keterbatasan daya

jangkau peneliti yang meliputi waktu, biaya, dan daya yang

dimiliki peneliti.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni 2012.


41

C. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS)

yang bekerja di Kantor Kecamatan Berbah.

2. Objek penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), yaitu

tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas pegawai.

D. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan. (Sugiono, 2008). Dalam penelitian ini yang menjadi

populasi adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor

Kecamatan Berbah. Jumlah seluruh populasi penilitian ini 31 PNS.


42

Tabel III.1

Populasi Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Kantor Kecamatan Berbah Tahun 2012

No. Pendidikan Jumlah

1. SMP 1

2. SMA 15

3. SMK/STM -

4. Diploma 4

5. S1 10

6. S2 1

7. S3 -

Jumlah 31

Sumber: Data primer, diolah tahun 2012

2. Sampel dan Teknik Sampling

Sampel merupakan bagian dari populasi yang digunakan sebagai

objek penelitian. Karena keterbatasan jumlah populasi maka semua

populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 31 orang pegawai.

Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu jumlah

sampel sama dengan jumlah populasi.

E. Variabel dan Batasannya

Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis yang telah disebutkan

sebelumnya, maka peneliti menggunakan variabel-variabel sebagai

berikut:


43

1. Variabel Dependen

Variabel dependen (Y) adalah variabel yang nilainya tergantung

pada nilai variabel lain yang merupakan konsekuensi dari perubahan

yang terjadi pada variabel bebas (variabel independen).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas

Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Kecamatan Berbah Kabupaten

Sleman Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Batasan dari produktivitas PNS adalah produktivitas Pegawai

Negeri Sipil (PNS) merupakan tingkat pencapaian hasil kerja yang tepat

waktu diukur dengan jam atau hari yang digunakan dalam

menyelesaikan pekerjaan dan kualitas hasil kerja pegawai hal ini diukur

dengan skala 1 sampai 5, semakin tinggi skalanya semakin tinggi

produkvitas PNS.

2. Variabel Independen

Variabel independen (X) adalah variabel yang nilainya

berpengaruh terhadap variabel lain. Dimana dalam penelitian ini, untuk

melihat pengaruh dari produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

Kantor Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman Propinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta, variabel independen (X) yang digunakan antara

lain dan batasannya adalah :


44

a. Tingkat Kependidikan (X1)

Tingkat pendidikan adalah pendidikan terakhir yang berhasil dicapai

oleh PNS. Adapun tingkat pendidikan terakhir akan dilihat dari

pegawai tersebut lulusan SMP, SMA, Diploma, S1, S2 atau S3.

b. Tingkat Kedisiplinan Kerja (X2)

Tingkat kedisiplinan adalah tinggi atau rendahnya ketaatan PNS

terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku. Hal tersebut dapat

diukur dengan cara PNS tepat waktu dalam jam kehadiran di kantor

dan meningalkan kantor dapat dilihat dari absensi PNS, ketaatan

pada peraturan kerja dan ketaatan pada pakaian dinas dan atribut

dapat dilihat dari buku catatan pelanggaran tata tertib PNS.

c. Loyalitas (X3)

Loyalitas pegawai menunjukkan tingkat kesetiaan PNS pada

lembaga tempat yang bersangkutan bekerja. Variabel ini dinyatakan

dalam bentuk skala yang menyatakan kesetiaan pegawai terhadap

lembaga tempat bekerja ditandai dengan tidak menginginkan pindah.

Jika skala yang dipilih pegawai semakin tinggi menujukkan bahwa

loyalitas pegawai juga semakin tinggi yang menandakan pegawai

setia pada lembaga tempatnya bekerja.


45

Tabel III.2

Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur Kontribusi

Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas Pegawai Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

di Kantor Kecamatan Berbah

Variabel

Penelitian

Indikator Data yang Akan Dicari

Tingkat

Pendidikan

1. Pendidikan terakhir

pegawai

- Tingkatan pendidikan

mulai dari SMP sampai

S3

Tingkat

Kedisiplinan

1. Ketepatan waktu datang

ke kantor

2. Ketepatan waktu pulang

kantor

- Tingkat absensi PNS

3. Tata tertib PNS

4. Tata cara berpakaian dan

atribut PNS

- Pelanggaran PNS

Loyalitas

pegawai

1. Kesetiaan pegawai

terhadap lembaga tempat

bekerja

- Setia sebagai pegawai

di tempatnya bekerja

2. Kenyamanan pegawai - Pegawai bisa

bersosialisasi dan

bekerja sama dengan

baik dengan teman

sekantornya

- Deskripsi kondisi

kantor

3. Fasilitas PNS - Fasilitas yang diterima

PNS

- Pemanfaatannya

Produktivitas

kerja PNS

1. Ketepatan waktu

menyelesaikan pekerjaan

- Waktu penyelesaian

pekerjaan

2. Pelayanan kepada

masyarakat

- Pelayanan yang

memuaskan kepada

masyarakat

F. Data yang Dicari

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari


46

sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Sedangkan data

sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari

sumbernya, seperti mengutip dari buku-buku, literatur, bacaan ilmiah, dan

sebagainya yang mempunyai relevansi dengan tema penulisan.

Ketersediaan data merupakan suatu hal yang mutlak dipenuhi

dalam suatu penelitian ilmiah. Jenis data yang tersedia seharusnya sesuai

dengan kebutuhan penelitian. Karena penelitian ini bersifat studi kasus,

maka lokasi penelitian telah ditentukan yaitu Kantor Kecamatan Berbah

Kabupaten Sleman Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Data primer dalam penelitian ini berasal dari wawancara mendalam

dan kuesioner terhadap Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang menjadi

responden. Sehingga dapat mengetahui pengaruh tingkat pendidikan,

tingkat kedisiplinan, dan loyalitas terhadap produktivitas kerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS). Data sekunder yang digunakan berasal dari

Kepegawaian Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman Propinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta dan Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta serta beberapa artikel yang terkait dengan penelitian.

Data primer yang mau dicari melalu kuesioner adalah identitas

responden, pendidikan terakhir yang dicapai PNS, tingkat absensi PNS,

pelanggaran PNS, keinginan pegawai untuk berpindah tempat kerja,

sosialisai pegawai dengan teman sekantornya, deskripsi kondisi kantor,

fasilitas yang diterima PNS, waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, dan

pelayanan PNS kepada masyarakat, sedangkan data primer yang mau


47

dicari melalui interview adalah mengenai tata tertib, pelanggaran PNS

dalam menaati peraturan alasannya mereka melanggar dan apa sanksinya.

Data sekunder yang mau dicari adalah mengenai gambaran secara

umum Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah dan gambaran

umum mengenai Kecamatan Berbah itu sendiri.

G. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau penyataan tertulis kepada

responden untuk menjawab. (Sugiono, 2008: 199). Kuesioner ini

digunakan untuk mengumpulkan data pengaruh tingkat pendidikan,

tingkat kedisiplinan, loyalitas pegawai terhadap produktivitas Pegawai

Negeri Sipil (PNS), baik secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama.

Data yang dicari menggunakan kuesioner terlampir dalam kisi-kisi

instrumen. Kisi-kisi instrumen penelitian ini dapat dilihat sebagai

berikut:


48

Tabel III.3

Kisi-kisi Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur Kontribusi

Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas Pegawai Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

di Kantor Kecamatan Berbah

No. Data yang akan dicari Jumlah

Item

No. Item Kuesioner

Positif

1. Identitas Responden 4 A 1,2,3,4

2. Tingkatan pendidikan

mulai dari SD sampai

S3

1 B

1

4. Tingkat absensi PNS 4 C

1,2,3,4

5. Pelanggaran PNS 12 5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15

,16

6. Keinginan pegawai

untuk berpindah tempat

kerja

3 D

1,2,3

7. Pegawai bisa

bersosialisasi dan

bekerja sama dengan

baik dengan teman

sekantornya

4 4, 5, 6, 7

8. Deskripsi kondisi kantor 4 8, 9,10,11

9. Fasilitas yang diterima

PNS dan

pemanfaatannya

6 12, 13,14,15,16,17

10. Waktu penyelesaian

pekerjaan

4 E

1,2,3, 4

11. Pelayanan yang

memuaskan kepada

masyarakat

7 5,6,7,8,9,10,11

Indikator yang diperoleh dari kedua variabel tersebut diubah

dalam daftar pertanyaan (kuesioner) dengan bentuk pertanyaan

tertuttup. Pertanyaan tertutup merupakan pertanyaan yang

dikembangkan dengan menyediakan alternatif jawaban-jawaban. Data-

data yang diperoleh dalam penelitian ini merupakan data kualitatif yang

harus diubah menjadi data kuantitatif. Teknik pengukuran yang


49

dipergunakan untuk mengubah data kuantitatif adalah dengan

menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur

sikap seseorang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena

sosial telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya

disebut sebagai variabel penelitian.

Penilaian atas jawaban-jawaban yang diberikan oleh responden

diukur dengan tingkat 1 s.d 4, tingkat jawabannya adalah sebagai

berikut:

Tabel III.4

Skoring Berdasarkan Skala Likert

Kriteria Jawaban Skor

Positif Negatif

Sangat Setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak Setuju (TS) 2 3

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4

2. Observasi

Observasi yaitu pengumpulan data dengan jalan mengadakan

pengamatan secara langsung pada Kantor Kecamatan Berbah dan

melakukan pencatatan secara cermat dan sistematik. Dalam melakukan

pengamatan peneliti menggunakan instrumen penelitian yang telah

teruji validitas dan reliabilitasnya. Pedoman yang digunakan untuk

melakukan observasi adalah angket tertutup.


50

3. Interview

Interview yaitu pengumpulan data dimana peneliti mengajukan

tanya jawab dengan Pegawi Negeri Sipil (PNS) yang ditunjuk guna

melengkapi keterangan tentang masalah yang diteliti dan juga

memberikan data yang diperlukan. Interview yang dilakukan peneliti

untuk memperoleh data mengenai tata tertib, pelanggaran PNS dalam

menaati peraturan alasannya mereka melanggar dan apa sanksinya.

4. Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.

Dokumen dalam penelitian ini adalah identitas responden, meliputi

nama, jenis kelamin, usia, golongan/pangkat, dan eselon. Identitas

responden digunakan agar penelitian ini lebih kredibel/dapat dipercaya.

H. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

1. Pengujian Validitas Instrumen

Validitas dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data

yang ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin

diukur. Pengujian validitas dilakukan dengan mengkorelasikan antara

skor jawaban masing-masing item pertanyaan pengujian validitas

dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product

moment yaitu sebagai berikut:


51

𝑟𝑥𝑦 = 𝑛 𝑥𝑖𝑦𝑖−( 𝑥𝑖)( 𝑦𝑖)

{𝑛 𝑥𝑖2− 𝑥𝑖

2 {𝑛 𝑦𝑖2− 𝑦𝑖

2 }

Keterangan:

r = Koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y

y = Skor total item

x = Skor item

n = Jumlah Koefisien

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka tingkat validitas

kuesioner telah diuji dan hasilnya adalah sebagai berikut, untuk proses

perhitungannya peneliti menggunakan bantuan program komputer

yaitu SPSS for Windows versi 17. Uji signifikansi dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom

(df)= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Pada penelitian ini

jumlah sampel (n) adalah 31 responden dan besarnya df dapat dihitung

31-2 = 29, dengan df = 29 dan alpha = 0.05 didapat r tabel = 0.367

(lihat r tabel pada df = 29 dengan dua sisi). Butirnya akurat atau tepat

mengukurnya apa yang seharusnya diukur.

r hit > r tabel valid

r tabel = 0,367 (31 responden)

a. Tingkat Pendidikan

Butir pertanyaan dari variabel tingkat pendidikan berjumlah 1 butir

pertanyaan. Variabel tingkat pendidikan merupakan data yang


52

bersifat kualitatif. Analisis datanya menggunakan analisis

kualitatif, sehingga tida dapat diuji validitasnya.

b. Tingkat Kedisiplinan

Butir pertanyaan dari variabel tingkat kedisiplinan yang berjumlah

16 butir pertanyaan diperoleh 16 butir valid dan tidak ada yang

gugur, sehingga dapat digunakan sebagai alat ukur yang tepat

untuk produktivitas kerja PNS. Berikut ini tabel validitas untuk

produktivitas kerja PNS dan untuk hasil selengkapnya dapat

dilihat pada lampiran.

Tabel III. 5

Rangkuman Uji Validitas Untuk Tingkat Kedisiplinan

Pegawai Negeri Sipil Kecamatan Berbah

Butir

Pertanyaan

No.

Nilai r tabel Nilai r hitung Status

1. 0.367 0.490 Valid

2. 0.367 0.782 Valid

3. 0.367 0.512 Valid

4. 0.367 0.535 Valid

5. 0.367 0.447 Valid

6. 0.367 0.417 Valid

7. 0.367 0.640 Valid

8. 0.367 0.628 Valid

9. 0.367 0.503 Valid

10. 0.367 0.797 Valid

11. 0.367 0.624 Valid

12. 0.367 0.660 Valid

13. 0.367 0.705 Valid

14. 0.367 0.771 Valid

15. 0.367 0.728 Valid

16. 0.367 0.697 Valid



53

c. Loyalitas Pegawai

Butir pertanyaan dari variabel loyalitas pegawai yang berjumlah 17

butir pertanyaan diperoleh 17 butir valid dan tidak ada yang gugur,

sehingga dapat digunakan sebagai alat ukur yang tepat untuk

produktivitas kerja PNS. Berikut ini tabel validitas untuk

produktivitas kerja PNS dan untuk hasil selengkapnya dapat dilihat

pada lampiran.

Tabel III. 6

Rangkuman Uji Validitas Untuk Loyalitas


Butir

Pertanyaan

No.


1. 0.367 0.496 Valid

2. 0.367 0.489 Valid

3. 0.367 0.407 Valid

4. 0.367 0.507 Valid

5. 0.367 0.698 Valid

6. 0.367 0.641 Valid

7. 0.367 0.529 Valid

8. 0.367 0.377 Valid

9. 0.367 0.475 Valid

10. 0.367 0.522 Valid

11. 0.367 0.568 Valid

12. 0.367 0.496 Valid

13. 0.367 0.647 Valid

14. 0.367 0.522 Valid

15. 0.367 0.460 Valid

16. 0.367 0.488 Valid

17. 0.367 0.606 Valid



54

d. Produktivitas Kerja PNS

Butir pertanyaan dari variabel produktivitas kerja PNS yang

berjumlah 11 butir pertanyaan diperoleh 11 butir valid dan tidak

ada yang gugur, sehingga dapat digunakan sebagai alat ukur yang

tepat untuk produktivitas kerja PNS. Berikut ini tabel validitas

untuk produktivitas kerja PNS dan untuk hasil selengkapnya dapat


Tabel III. 7

Rangkuman Uji Validitas Untuk Produktivitas Kerja


Butir

Pertanyaan

No.


1. 0.367 0.583 Valid

2. 0.367 0.695 Valid

3. 0.367 0.483 Valid

4. 0.367 0.601 Valid

5. 0.367 0.665 Valid

6. 0.367 0.620 Valid

7. 0.367 0.749 Valid

8. 0.367 0.788 Valid

9. 0.367 0.780 Valid

10. 0.367 0.746 Valid

11. 0.367 0.695 Valid


2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan

sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur

digunakan berulang kali. Rumus yang digunakan untuk menguji


55

reliabilitas instrumen skala likert (1 sampai 5) adalah cronbach alpa

(α) atau disimbolkan dengan rtt dengan rumus sebagai berikut:

𝛼 = 𝑘

𝑘 − 1 1 −

𝑠𝑖2

𝑠𝑖2

Keterangan:

rtt/ α = Reliabilitas instrumen

k = Jumlah item

𝑠𝑖2 = Jumlah varians skor total

𝑠𝑖2 = Varians responden untuk item ke i

Nilai varian butir dapat dicari berdasarkan rumus sebagai berikut

(Umar, 2003:91):

𝑠2 = 𝑋2 𝑋 2

𝑛𝑛

Keterangan:

𝑛 = Jumlah responden

𝑋 = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir

pertanyaan)

Jika nilai alpha lebih dari 0,60 maka instrumen penelitian

dinyatakan reliabel sebaliknya jika nilai alpha kurang dari 0,60 maka

instrumen penelitian dinyatakan tidak reliabel, pernyataan ini

dikemukakan oleh Nunnaly.

Sebagai pedoman untuk menentukan keterandalan instrumen

penelitian, digunakan interpretasi nilai r yang dikemukakan oleh

Arikunto, yait sebagai berikut:


56

Tabel III.8

Tingkat Keterandalan Instrumen Penelitian

No. Koefisien Alpha Tingkat Keterandalan

1. 0,800 – 1,00 Sangat Tinggi

2. 0,600 – 0,799 Tinggi

3. 0,400 – 0,599 Cukup

4. 0,200 – 0,399 Rendah

5. 0,0 – 0,199 Sangat Rendah

Sumber: Arikunto (1993: 71)

Hasi Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan rumus

Cronbach-Alpha dan dikerjakan dengan program SPSS for Windows

vesi 17. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil sebagai berikut:

a. Reliabilitas untuk tingkat kedisiplinan

Dari 16 butir pertanyaan pada variabel tingkat kedisiplinan

diperoleh rhitung sebesar 0.918. pengambilan kesimpulan dilakukan

dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel. Dengan jumlah data

(n) sebanyak 31 responden dan derajat keyakinan sebesar 0,6

sehingga dapat dikatakan penelitian ini reliabel. Dari hasil

perhitungan diperoleh nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,918 > 0,6).

Ini berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel tingkat

kedisiplinan dinyatakan andal dan untuk hasil selengkapnya dapat


Tabel III. 9

Hasil Uji Reliabilitas Tingkat Kedisiplinan

No. Variabel Nilai r

tabel

Nilai r

hitung

Keterangan Tingkat

Keterandalan

1. Tingkat Kedisiplinan 0,6 0,918 Reliabel Sangat tinggi



57

b. Reliabilitas untuk loyalitas pegawai







Ini berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel loyalitas

pegawai dinyatakan andal dan untuk hasil selengkapnya dapat dilihat

pada lampiran.

Tabel III. 10

Hasil Uji Reliabilitas Loyalitas Pegawai


tabel

Nilai r

hitung

Keterangan Tingkat

Keterandalan

1. Loyalitas Pegawai 0,6 0,883 Reliabel Sangat tinggi


c. Reliabilitas untuk produktivitas kerja PNS







Ini berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel produktivitas


58

kerja PNS dinyatakan andal dan untuk hasil selengkapnya dapat


Tabel III. 11

Hasil Uji Reliabilitas Tingkat Produktivitas Kerja PNS


tabel

Nilai r

hitung

Keterangan Tingkat

Keterandalan

1. Produktivitas Kerja

PNS

0,6 0,912 Reliabel Sangat tinggi


I. Uji Parsial

1. Uji Normalitas Menggunakan Uji Kolmogorof-Smirnov

Uji signifikan pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen melalui uji t hanya akan valid jika residual yang kita

dapatkan mempunyai distribusi normal, salah satunya yaitu

menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov. Data dinyatakan normal jika

signifikansi > 0.05. Dari output yang terlampir dapat diketahui bahwa

nilai signifikansi (Asymp. Sig 2-tailed) sebesar 0.605. karena

signifikansi lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa

residual terdistribusi dengan normal.

2. Uji Linieritas Menggunakan Metode Mackinnon, White, dan

Davidson (MWD)

Ada dua model yang sering digunakan dalam penelitian yang

menggunakan alat analisis regresi. Model tersebut adalah model linier


59

dan model log-linier. Perilaku data ekonomi menunjukkan hubungan

linier atau log-linier salah satunya dapat menggunakan metode

Mackinnon, White, dan Davidson (MWD). Baik linier maupun log-

linier dapat dinyatakan dalam persamaan regresi sebagai berikut:

𝑌𝑡 = 𝑌0 + 𝑌1𝑋1 + 𝑒𝑡 (2.1)

𝐼𝑛𝑌𝑡 = 𝜆0 + 𝜆1𝐼𝑛𝑋𝑡 + 𝑣𝑡 (2.2)

Persamaan (2.1) adalah model linier dan persamaan (2.2) merupakan

model log linier. Untuk melakukan uji MWD ini kita asumsikan

bahwa:

H0 : Y adalah fungsi linier dari variabel independen X (model

linier)

Ha : Y adalah fungsi log linier dari variabel independen X (model

log-linier)

Adapun prosedur MWD sebagai berikut:

a. Estimasi model linier persamaan (2.1) dan dapatkan nilai

prediksinya (fitted value) dinamai F1. Nilai F1 dapat dicari dengan

melakukan langkah berikut:

i. Lakukan regresi persamaan (2.2) dan dapatkan residualnya

(RES1)

ii. Dapatkan nilai F1 = Y – RES 1

b. Estimasi model log linier persamaan (2.2) dan dapatkan nilai

prediksinya dinamai F2. Untuk mendapatkan nilai F2 lakukan

langkah berikut:


60

i. Lakukan regresi persamaan (2.2) dan dapatkan residualnya

(RES2)

ii. Dapatkan nilai F2 = InY – RES 2

c. Dapatkan nilai Z1 = In F1 dan Z2 = antilog F2 – F1

d. Estimasi persamaan berikut ini:

𝑌𝑡 = 𝑌0 + 𝑌1𝑋1𝑡 + 𝑌1𝑍1 + 𝑒𝑡 (2.3)

Jika Z1 signifikan secara statistik melalui uji t maka kita menolak

hipotesis nol sehingga model yang tepat adalah log linier dan

sebaliknya jika tidak signifikan maka kita menerima hipotesis nol

sehingga model yang tepat adalah linier.

e. Estimasi persamaan berikut ini:

In 𝑌𝑡 = 𝜆0 + 𝜆1𝑋1𝑡 + 𝜆2𝑍2 + 𝑣𝑡 (2.4)

Jika Z2 signifikan secara statistik melalui uji t maka kita menolak

hipotesis alternatif sehingga model yang tepat adalah linier dan

sebaliknya jika tidak signifikan maka kita menerima hipotesis

alternatif sehingga model yang benar adalah log linier

Uji MWD ini mudah dilakukan, tetapi uji mengandung

kelemahan. Jika kita menolak hipotesis nol dan hipotesis alternatif

maka kedua model linier maupun log linier tidak tepat. Sebaliknya

jika kita menerima hipotesis nol dan sekaligus hipotesis alternatif

maka kedua model linier dan log linier sama baiknya.


61

Keputusan Hasil Uji MWD

Hipotesis

nol

(H0)

Hipotesis alternatif (Ha)

Tidak menolak Menolak

Tidak

menolak

Model linier dan log linier

tepat

Model linier tepat

Menolak Model log linier tepat Model linier dan log linier

tidak tepat

Karena plot regresi standardiz residual dengan regresi standariz prediksi

membentuk pola yang acak maka menggunakan persamaan regresi Linier.


62

J. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil kuesioner, dapat

disajikan deskripsi data dengan mengacu pada perhitungan standar

deviasi.

a. PNS Berdasarkan Tingkat Kedisiplinan

Tabel III.12

Berdasarkan Tingkat Kedisiplinan

No. Tingkat Kedisiplinan Interval

1. Tinggi 59 – 66

2. Sedang 45 – 58

3. Rendah 38 – 44

Sumber: data diolah

Disiplin kerja tinggi (dengan kelas interval antara 59 – 66)

artinya:

Pegawai selalu mampu dan mau menaati peraturan-peraturan yang

sudah ditetapkan instansi. Pegawai juga selalu mampu

melaksanakan dan bertindak sesuai dengan norma-norma yang

berlaku di instansi tersebut. Misalnya: datang tepat waktu,

meninggalkan kantor tepat waktu.

Disiplin kerja sedang (kelas interval antara 45 – 58) artinya:

Pegawai mampu dan mau menaati peraturan-peraturan yang sudah

ditetapkan instansi. Pegawai yang mempunyai disiplin kerja sedang

tidak serajin pegawai yang mempunyai disiplin kerja tinggi.

Kadang-kadang pegawai tersebut melalaikan tugas, akan tetapi


63

masih jarang melakukannya. Misalnya datang ke kantor kadang-

kadang terlambat, tetapi hanya satu dua kali.

Disiplin kerja rendah (kelas interval antara 38 – 44), artinya:

Pegawai tidak memperhatikan peraturan-peraturan yang sudah

ditetapkan oleh instansi. Bertindak dan berperilaku tidak sesuai

dengan norma-norma yang berlaku di instansi. Pegawai yang

mempunyai disiplin kerja rendah tidak memperhatikan

produktivitas kerja, misalnya selalu datang ke kantor terlambat atau

pulang kantor lebih awal dari rekan-rekan kerjanya.

b. PNS Berdasarkan Loyalitas Kerja

Tabel III.13

Berdasarkan Loyalitas Kerja

No. Loyalitas Kerja Interval

1. Tinggi 60 – 69

2. Sedang 50 – 59

3. Rendah 45 – 49

Sumber: data diolah

Loyalitas kerja tinggi (dengan kelas interval antara 60 - 65),

artinya:

Bagi pihak instansi memberikan fasilitas dan pelayanan yang

dibutuhkan oleh pegawai dalam mendukung pekerjaannya serta

menciptakan suasana yang baik, nyaman, dan akrab dengan sesama

pegawai. Sedangkan dari pihak pegawai sendiri mempunyai


64

keinginan untuk menggunakan dan merawat fasilitas yang ada

dengan baik dan berusaha menciptakan suasana kerja yang baik dan

nyaman sehingga enggan untuk berpindah instansi.

Loyalitas kerja sedang (dengan kelas interval antara 50 -59),

artinya:

Baik dari pihak instansi maupun pegawai tetap berusaha

menciptakan suasana yang baik dan akrab antara pimpinan dengan

pegawai dan pegawai dengan pegawai juga saling berusaha menjaga

dan menggunakan fasilitas yang ada dengan baik, akan tetapi

kadang-kadang tidak melakukannya. Misalnya kadang-kadang

terjadi masalah atau konflik antar pegawai sehingga merasa kurang

nyaman bekerja di kantor tersebut.

Loyalitas kerja yang rendah (dengan kelas interval antara 45 –

49), artinya:

Baik antara pihak instansi atau pimpinan dan pegawai tidak

menjaga lingkungan dan kenyamanan situasi kerja dengan baik.

Dalam lingkungan ini baik pihak pimpinan maupun pegawai hanya

peduli dengan tugas dan pekerjaannya masing-masing dan tidak

mau tahu dengan lingkungannya sehingga menimbulkan suasana

kerja yang tidak nyaman.


65

c. PNS Berdasarkan Produktivitas Kerja

Tabel III.14

Berdasarkan Produktivitas Kerja

No. Produktivitas Kerja Interval

1. Tinggi 40 – 47

2. Sedang 32 – 39

3. Rendah 28 – 31

Sumber: data diolah

Produktivitas kerja tinggi artinya:

Para Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah bekerja

melebihi target yang instansi tetapkan setiap harinya.

Produktivitas kerja sedang artinya:


sesuai dengan target yang ditentukan oleh instansi.

Produktivitas kerja rendah artinya:

Dalam bekerja para Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan

Berbah tidak dapat mencapai target yang sudah ditentukan oleh

instansi.

2. Uji Hipotesis

a. Uji Asumsi Klasik

Pengujian ini dilakukan untuk melihat model kemungkinan

adanya gejala Heteroskedastisitas, yaitu menunjukkan adanya varian

yang tidak konstan dari variabel residual, Multikolinearitas yang

merupakan keadaan di mana satu atau lebih variabel bebas dapat


66

dinyatakan sebagai kombinasi dari variabelbebas lainnya, dan uji

Autokorelasi yaitu menunjukkan keadaan di mana kesalahan

pengganggu antara periode t-1 dalam regresi linear. (Gujarati, 1995:

157)

1) Multikolinieritas

Adanya hubungan antara variabel independen dalam satu

regresi disebut dengan multikolinieritas. Model yang mempunyai

standard error besar dan nilai statistik t yang rendah, dengan

demikian merupakan indikasi awal adanya masalah multikolinieritas

dalam model. Namun, multikolinieritas dapat terjadi jika model yang

kita punyai merupakan model yang kurang bagus.

Pada uji korelasi, kita menguji multikolinieritas hanya

dengan melihat hubungan secara individual antara satu variabel

independen dengan satu variabel independen yang lain. Tetapi

multikolinieritas bisa juga muncul karena satu atau lebih ariael

independen merupakan kombinasi linier dengan variabel independen

lain. Untuk mengetahui apakah variabel independen X yang satu

berhubungan dengan variabel independen X yang lain adalah dengan

melakukan regresi setiap variabel independen X dengan sisa variabel

independen X yang lain. Regresi yang kita lakukan ini disebut Regresi

Auxiliary. Setiap koefisien determinasi (𝑅2) dari regresi auxiliary ini

kita gunakan untuk menghitung distribusi F dan kemudian digunakan

untuk mengevaluasi apakah model mengandung multikolinieritas atau


67

tidak. Adapun formula untuk menghitung nilai F hitung adalah

sebagai berikut:

𝐹1 =𝑅𝑋1𝑋2𝑋3…𝑋𝑘

2 /(𝑘 − 2)

(1 − 𝑅𝑋1𝑋2𝑋3…𝑋𝑘2 )/(𝑛 − 𝑘 + 1)

n menunjukkan jumlah observasi, k menunjukkan jumlah

variabel independen termasuk konstanta, dan 𝑅𝑋1𝑋2𝑋3…𝑋𝑘2 adalah

koefisien determinasi setiap variabel independen 𝑋1dengan sisa

variabel independen X yang lain sedangkan nilai kritis dari distribusi

F didasarkan pada derajat kebebasan k – 2 dan n – k + 1.

Keputusan ada tidaknya unsur multikolinieritas dalam model

ini sebagaimana biasanya adalah dengan membandingkan nilai F

hitung dengan nilai F kritis. Jika nilai F hitung lebih besar dari nilai F

kritis dengan tingkat signifikansi 𝛼 dan derajat kebebasan tertentu

maka dapat disimpulkan model mengandung unsur multikolinieritas

yakni terdapat hubungan linier antara satu variabel X dengan variabel

X yang lain. Sebaliknya jika nilai hitung F lebih kecil dari nilai kritis

F maka tidak terdapat hubungan linier antara satu variabel X dengan

variabel X yang lain. Untuk melakukan uji ini kita harus melakukan

regresi auxiliary berkali-kali. Misalnya jika model yang kita punyai

mempunyai tiga variabel independen maka kita harus melakukan

regresi auxiliary sebanyak tiga kali dan kemudian kita dapatkan nilai F

hitungnya.


68

2) Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi masalah heteroskedastisitas salah satunya

adalah dengan metode yang dikembangkan oleh Spearman. Sebelum

membahas metode korelasi dari Spearman, kita definisikan terlebih

dahulu korelasi yang dikembangkan oleh Spearman. Formula dari

Spearman adalah sebagai berikut:

𝑟𝑠 = 1 − 6 Σ𝑑𝑖

2

𝑛(𝑛2−1) (2.1)

dimana d adalah perbedaan rank antara residual (𝑒𝑖 ) dengan variabel

independen X dan n adalah jumlah observasi. Metode deteksi

heteroskedastisitas dengan korelasi Spearman ini dapat kita jelaskan

dengan menggunakan model regresi sederhana sebagai berikut:

𝑌𝑖 = 𝛽0 + 𝛽1𝑋𝑖 + 𝑒𝑖 (2.2)

Langkah yang harus dilakukan untuk menguji ada tidaknya masalah

heteroskedastisitas dalam hasil regresi dengan menggunakan korelasi


a) Kita melakukan regresi persamaan (2.2) tersebut dan kemudian

kita dapatkan residualnya

b) Cari nilai absolut residual dan kemudian diranking dari nilai yang

paling besar ataupun di ranking dari nilai yang paling kecil.

Lakukan hal yang sama untuk variabel independen X. Setelah


69

keduanya ranking maka selanjutnya adalah mencari korelasi

Spearman dalam persamaan (2.1)

c) Diasumsikan bahwa koefisien korelasi dari rank populasi 𝜌𝑠 adalah

nol dan n > 8, signifikansi dari sampel rank korelasi Spearman 𝑟𝑠

dapat diuji dengan menggunakan uji t. Nilai statistik t hitung dapat

dicari dengan menggunakan formula sebagai berikut:

𝑡 =𝑟𝑠 n − 2

1 − 𝑟𝑠2

dengan df sebesar n – 2

d) Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai kritis tabel t maka kita bisa

menyimpulkan bahwa regresi mengandung masalah

heteroskedastisitas dan sebaliknya maka tidak ada

heteroskedastisitas

Sebagai catatan, deteksi dengan metode korelasi Spearman

pada regresi berganda, misalnya dengan dua variabel independen, kita

harus menghitung korelasi Spearmannya dua kali dan kemudian

masing-masing diuji dengan menggunakan uji t seperti sebelumnya.

3) Autokorelasi

Banyak metode yang bisa digunakan untuk mendeteksi

masalah autokorelasi. Salah satu uji yang populer digunakan dalam

ekonometrika adalah metode yang dikemukakan oleh Durbin-Watson

(d)2. Prosedur uji yang dikembangkan oleh Durbin-Watson dapat


70

dijelaskan dengan model sederhana seperti persamaan (3.1) sebagai

berikut:

𝑌𝑡 = 𝛽0 + 𝛽1𝑋1𝑡 + 𝑒𝑡 (3.1)

Hubungan antara variabel gangguan 𝑒𝑡hanya tergantung dari variabel

gangguan sebelumnya 𝑒𝑡−1 atau disebut Model AR (1) seperti

persamaan (3.2) sebelumnya:

𝑒𝑡 = ρ 𝑒𝑡−1 + 𝑣𝑡 − 1 < 𝜌 < 1 (3.2)

Jika ρ = 0 maka 𝑒𝑡= 𝑣𝑡 sehingga variabel gangguan di dalam

persamaan tersebut tidak saling berhubungan atau tidak ada

autokorelasi. Oleh karena itu hipotesis nol tidak adanya autokorelasi

dapat ditulis H0: ρ = 0 sedangkan hipotesis alternatifnya ρ > 0 atau

ρ<0 atau ρ ≠ 0.

Untuk menguji hipotesis nol kita harus menghitung ρ dan

kemudian menguji secara statistika apakah signifikan atau tidak. Akan

tetapi penurunan distribusi probabilitas dari ρ sangat sulit dilakukan.

Sebagai alternatif, Durbin dan Watson mengembangkan distribusi

probabilitas yang berbeda. Uji statistik Durbin-Watson tersebut

didasarkan dari residual metode OLS. Adapun formula uji statistik

Durbin-Watson adalah sebagai berikut:

𝑑 = (𝑒 𝑡𝑡=𝑛𝑡=2 −𝑒 𝑡−1)2

𝑒 𝑡2𝑡=𝑛

𝑡=1 (3.3)


71

Dimana 𝑒 𝑡 adalah residual metode kuadrat terkecil. Bagaimana d

berhubungan erat dengan ρ dan bagaimana mendapatkan uji statistik

untuk masalah autokorelasi, kita manipulasi persamaan (3.3) di atas

menjadi:

𝑑 = 𝑒 𝑡

2+ 𝑒 𝑡−12 −2 𝑒 𝑡𝑒 𝑡−1

𝑡=𝑛𝑡=2

𝑡=𝑛𝑡=2

𝑡=𝑛𝑡=2

𝑒 𝑡2𝑡=𝑛

𝑡=1 (3.4)

Karena 𝑒 𝑡2 dan 𝑒 𝑡−1

2 berbeda hanya satu observasi, maka nilainya

hampir sama. Persamaan (3.4) tersebut dapat ditulis sebagai berikut:

𝑑 ≈ 1 + 1 − 2𝜌 (3.5)

dimana 𝜌 = 𝑒 𝑡𝑒 𝑡−1

𝑒 𝑡2 (3.6)

persamaan (3.6) ini merupakan koefisien autokorelasi order pertama

sebagai proksi dari 𝜌. Persamaan (3.5) dapat ditulis kembali menjadi:

𝑑 ≈ 2 (1 − 𝜌) (3.7)

Karena -1 ≤ 𝜌 ≤ 1 maka berimplikasi bahwa

0 ≤ d ≤ 4 (3.8)

Dari persamaan (3.7) tersebut jika 𝜌 = 0 maka nilai d = 2 yang berarti

tidak adanya masalah autokorelasi (pada order pertama). Oleh karena

itu sebagai aturan kasar (rule of thumb) jika nilai d adalah 2, maka kita

bisa mengatakan bahwa tidak ada autokorelasi baik positif maupun

negatif. Jika 𝜌 = +1, nilai d ≈ 0, mengindikasikan adanya


72

autokorelasi positif. Oleh karena itu, nilai d yang semakin mendekati

nol menunjukkan semakin besar terjadinya autokorelasi positif. Jika

𝜌=-1, nilai d ≈ 4 yang berarti ada autokorelasi negatif. Dengan

demikian nilai d yang semakin nesar mendekati 4 maka semakin besar

terjadinya maslah autokorelasi negatif.

Durbin-Watson telah berhasil mengembangkan uji statistik

berdasarkan persamaan (3.4) yang disebut uji statistik d. Durbin-

Watson berhasil menurunkan nilai kritis batas bawah (dL) dan batas

atas (dU) sehingga jika nilai d hitung dari persamaan (3.4) terletak di

luar nilai kritis ini maka ada tidaknya autokorelasi baik positif atau

negatif dapat diketahui. Penentuan ada tidaknya autokorelasi dapat

dilihat dengan jelas dalam tabel atau dengan menggunakan gambar.

Uji Statistik Durbin-Watson 𝑑

Nilai Statistik 𝑑 Hasil

0 < 𝑑 < 𝑑L

𝑑L ≤ 𝑑 ≤ 𝑑U

𝑑U ≤ 𝑑 ≤ 4 − 𝑑U

4 − 𝑑U ≤ 𝑑 ≤ 4 − 𝑑L

4 − 𝑑L ≤ 𝑑 ≤ 4

Menolak hipotesis nol; ada autokorelasi positif

Daerah keragu-raguan; tidak ada keputusan

Menerima hipotesis nol; tidak ada autokorelasi

positif/negatif


Menolak hipotesis nol; ada autokorelasi

negatif


73

Salah satu keuntungan dari uji DW yang didasarkan pada

residual adalah bahwa setiap program komputer untuk regresi selalu

memberi informasi statistik d. Adapun prosedur dari uji DW sebagai

berikut:

a) Melakukan regresi metode OLS dan kemudian mendapatkan nilai

residualnya.

b) Menghitung nilai d dari persamaan (3.4). (Kebanyakan program

komputer secara otomatis menghitung nilai d.

c) Dengan jumlah observasi (n) dan jumlah variabel independen

tertentu tidak termasuk konstanta (k), kita cari nilai kritis dL dan dU

di statistik Durbin Watson.

d) Keputusan ada tidaknya autokorelasi didasarkan pada tabel dan

gambar di atas.

4 - dL 4 - dU 2 4 dU dL 0

Autokorelasi

Negatif

Ragu-ragu Tidak ada

Autokorelasi

Ragu-ragu Autokorelasi

Positif


74

b. Uji Hipotesis

1) Kontribusi

Rumusan Hipotesis:

a) Tingkat Pendidikan

Ho = tingkat pendidikan tidak berkontribusi terhadap

produktivitas kerja PNS

Ha = tingkat pendidikan berkontribusi terhadap


b) Tingkat Kedisiplinan

Ho = tingkat kedisiplinan tidak berkontribusi terhadap


Ha = tingkat kedisiplinan berkontribusi terhadap


c) Loyalitas Pegawai

Ho = loyalitas pegawai tidak berkontribusi terhadap


Ha = loyalitas pegawai berkontribusi terhadap produktivitas

kerja PNS

d) Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas

Ho = tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas

tidak berkontribusi terhadap produktivitas kerja PNS

Ha = tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas

berkontribusi terhadap produktivitas kerja PNS


75

Analisis untuk mengetahui kontribusi tingkat pendidikan,

tingkat kedisiplinan, dan loyalitas terhadap produktivitas tenaga

kerja.

Kriteria Pengujian :

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima

Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak

Menunjukkan nilai signifikan dari tiap-tiap koefisien

terhadap kenyataan yang ada.

Langkah-langkah :

a) Menentukan hipotesis nihil dan alternatif.

H0 : β1 = β2 = β3 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan

antara tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas

terhadap produktivitas tenaga kerja)

H1 : β1 β2 β3 β0 (ada pengaruh yang signifikan antara

tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas

terhadap produktivitas tenaga kerja)

b) Menentukan level of significant (α= 0,05)

c) Kriteria pengujian

Uji t:

H0 diterima bila ttabel _thitung _ ttabel

H0 ditolak bila t hitung > t tabel atau thitung < -t tabel

d) Perhitungan nilai t

Keterangan :


76

β= Koefisien regresi dari variabel tingkat pendidikan

Sb1 = standar error koefisien regresi

e) Kesimpulan

Dengan membandingkan thitung dengan ttabel dapat

diketahui pengaruh antara tingkat pendidikan, tingkat

kedisiplinan, dan loyalitas terhadap produktivitas tenaga kerja

2) Signifikansi

Rumusan Hipotesis:

a) Tingkat Pendidikan

Ho = tingkat pendidikan tidak berkontribusi secara

signifikan terhadap produktivitas kerja PNS

Ha = tingkat pendidikan berkontribusi secara signifikan

terhadap produktivitas kerja PNS

b) Tingkat Kedisiplinan

Ho = tingkat kedisiplinan tidak berkontribusi secara


Ha = tingkat kedisiplinan berkontribusi secara signifikan


c) Loyalitas Pegawai

Ho = loyalitas pegawai tidak berkontribusi secara signifikan



77

Ha = loyalitas pegawai berkontribusi secara signifikan


d) Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas


tidak berkontribusi secara signifikan terhadap



berkontribusi secara signifikan terhadap produktivitas

kerja PNS

Digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh antara

tiga variabel bebas (tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan

loyalitas) terhadap variabel terikat (produktivitas) secara

bersama-sama, sehingga bisa diketahui apakah dengan yang

sudah ada dapat diterima atau ditolak. Adapun kriteria

pengujiannya adalah sebagai berikut :

a) H0 : β1 = β2 = β3 = 0 artinya bahwa tingkat pendidikan,

tingkat kedisiplinan, dan loyalitas bersama-sama tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas

kerja.

b) H1 : β1≠ β2 ≠ β3 ≠ β0 artinya tingkat pendidikan, tingkat

kedisiplinan, dan loyalitas pegawai secara bersama-sama


78

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas

kerja.

c) Menentukan level of signifikan α= 0,05

d) Kriteria yang digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai

berikut:

Uji F:

Ho = diterima apabila Fhitung < Ftabel

Ho = ditolak apabila Fhitung > Ftabel

e) Perhitungan nilai F

𝐹 = 𝑅2(𝑘 + 1)

1 − 𝑅2 (𝑛 − 𝑘)

Keterangan :

R = koefisien regresi linier berganda

k = banyaknya variabel

n = ukuran variabel

f) Kesimpulan

Dengan membandingkan Fhitung dan Ftabel dapat diketahui

pengaruh tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan

loyalitas terhadap produktivitas kerja.


79

3) Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui prosentase besarnya perubahan variabel

independen yang disebabkan oleh variabel dependen. Koefisien

determinasi ini

Keterangan :

R2 : Koefisien Determinasi

Y : Produktivitas tenaga kerja

X1 : Tingkat Pendidikan

X2 : Tingkat Kedisiplinan

X3 : Loyalitas

Perhitungan pengujian hipotesis penelitian dilakukan

dengan bantuan komputer program SPSS versi 17.


80

BAB IV

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Tugas, Fungsi, dan Struktur Organisasi Kecamatan Berbah

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Sleman Nomor 9 Tahun

2009 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Sleman dan

Peraturan Bupati Nomor 51 Tahun 2009 tentang Uraian Tugas Pokok dan

Fungsi Kecamatan, disebutkan bahwa kecamatan merupakan wilayah kerja

camat sebagai perangkat daerah yang dipimpin oleh camat yang berada di

bawah dan bertanggung jawab kepada bupati melalui sekretaris desa.

Kecamatan mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan

yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani sebagian urusan otonomi

daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan. Dalam

menyelenggarakan tugas tersebut kecamatan mempunyai fungsi sebagai

berikut:

1. Perumusan kebijakan teknis sebagian urusan otonomi daerah dan

tugas umum pemerintahan;

2. Pelaksanaan tugas sebagian urusan otonomi daerah dan tugas umum

pemerintahan;

3. Penyelenggaraan pelayanan umum;

4. Pembinaan dan pengoordinasian wilayah; dan


81

5. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh bupati sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

Kecamatan sebagai sebuah SKPD tidak lagi sebagai sebuah

strata/tingkatan tertentu dalam hirarki pemerintahan. Namun faktanya

kecamatan tidak bisa diperlakukan sama dengan SKPD lain yang bersifat

sektoral, karena kecamatan adalah sebuah entitas kewilayah (teritorial)

yang karena ketugasan pokoknya adalah menyelenggarakan pemerintahan

umum sehingga status tugas koordinatif dan pembinaan wilayah menjadi

ciri khas kecamatan.

Struktur organisasi Kecamatan Berbah terdiri dari:

1. Camat;

2. Sekretariat terdiri dari:

a. Subbag Umum dan Kepegawaian

b. Subbag Keuangan, Perencanaan, dan Evaluasi

3. Seksi Pemerintahan;

4. Seksi Ketentraman dan Ketertiban;

5. Seksi Perekonomian dan Pembangunan;

6. Seksi Kesejahteraan Masyarakat;

7. Seksi Pelayanan Umum; dan

8. Kelompok Jabatan Fungsional.

Tugas camat adalah melaksanakan kewenangan pemerintahan

yang dilimpahkan oleh bupati sesuai karakteristik wilayah kebutuhan


82

daerah dan menyelenggarakan kegiatan pemerintahan lainnya berdasarkan

peraturan perundang-undangan. Seorang camat membawahi lurah, namun

tidak bagi kepala desa.

Sekretariat mempunyai tugas menyelenggarakan urusan umum,

kepegawaian, keuangan, perencanaan, evaluasi, dan mengoordinasikan

pelaksanaan tugas satuan organisasi. Sekretariat dalam melaksanakan

tugas mempunyai fungsi sebagai berikut:

1. Penyusunan rencana kerja sekretariat;

2. Perumusan kebijakan teknis kesekretariatan;

3. Penyelenggaraan urusan umum;

4. Penyelenggaraan urusan kepegawaian;

5. Penyelenggaraan urusan keuangan;

6. Penyelenggaraan urusan perencanaan dan evaluasi;

7. Pengoordinasian penyelenggaraan tugas satuan organisasi; dan

8. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan rencana kerja sekretariat.

Subbagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas

menyelenggarakan urusan umum dan kepegawaian. Subbagian Umum dan

Kepegawaian dalam melaksanakan tugas mempunyai fungsi sebagai

berikut:

1. Penyusunan rencana kerja Subbagian Umum dan Kepegawaian;

2. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis urusan umum dan

kepegawaian;


http://id.wikipedia.org/wiki/Lurah

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepala_desa

83

3. Penyelenggaraan urusan surat menyurat, kearsipan, kepustakaan,

dokumentasi, informasi, perlengkapan, dan rumah tangga;

4. Penyusunan bahan rencana kebutuhan pegawai, pengembangan

pegawai, kepangkatan, hak dan kewajiban pegawai, pembinaan pegawai

serta tata usaha kepegawaian; dan

5. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan rencana kerja Subbagian

Umum dan Kepegawaian.

Subbagian Keuangan, Perencanaan, dan Evaluasi mempunyai

tugas menyelenggarakan urusan keuangan, perencanaan, dan evaluasi.

Subbagian Keuangan, Perencanaan, dan Evaluasi dalam melaksanakan

tugas mempunyai fungsi:

1. Penyusunan rencana kerja Subbagian Keuangan, Perencanaan, dan

Evaluasi;

2. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis urusan keuangan,

perencanaan, dan evaluasi;

3. Pelaksanaan anggaran, perbendaharaan, pembukuan, dan penyusunan

laporan keuangan;

4. Pengoordinasian penyusunan rencana kerja;

5. Penyelenggaraan evaluasi dan pelaporan; dan

6. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan rencana kerja Subbagian

Keuangan, Perencanaan, dan Evaluasi.


84

Seksi Pemerintahan mempunyai tugas menyelenggarakan

kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan dan melaksanakan

pengoordinasian dan pembinan penyelenggaraan pemerintahan. Seksi

Pemerintahan dalam melaksanakan Tugas mempunyai fungsi:

1. Penyusunan rencana kerja Seksi Pemerintahan;

2. Perumusan kebijakan teknis pemerintahan;

3. Pengoordinasian kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan;

4. Pembinaan pemerintahan desa;

5. Penyelenggaraan dan pengoordinasian pelayanan pertanahan;

6. Pembinaan kelembagaan lembaga kemasyarakatan desa;

7. Penyelenggaraan fasilitas pelayanan pajak bumi dan bangunan;

8. Penyelenggaraan sebagai urusan otonomi daerah di bidang

pemerintahan yang dilimpahkan; dan

9. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan rencana kerja Seksi

Pemerintahan.

Seksi Ketentraman dan Ketertiban mempunyai tugas

menyelenggarakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan dan

melaksanakan pengoordinasian dan pembinaan penyelnggaraan

ketentraman dan ketertiban. Seksi Ketentraman dan Letertiban dalam

melaksanakan tugas mempunai fungsi:

1. Penyusunan rencana kerja Seksi Ketentraman dan Ketertiban;

2. Perumusan kebijakan teknis ketentraman dan ketertiban;


85

3. Pengoordinasian dan pembinaan ketentraman dan ketertiban;

4. Pengoordinasian dan penyelenggaraan penegakan peraturan perundang-

undangan;

5. Pengoordinasian dan pembinaan kesatuan bangsa;

6. Pengoordinasian dan pembinaan perlindungan masyarakat;

7. Pengoordinasian dan penyelenggaraan penanggulangan dan penanganan

bencana;

8. Penyelenggaraan urusan otonomi daerah di bidang ketentraman dan

ketertiban yang dilimpahkan; dan


Ketentraman dan Ketertiban.

Seksi Perekonomian dan Pembangunan mempunyai tugas


melaksanakan pengoordinasian, pembinaan, dan pengembangan

perekonomian dan pembangunan. Seksi Perekonomian dan Pembangunan

dalam melaksanakan tugas mempunyai fungsi:

1. Penyusunan rencana kerja Seksi Perekonomian dan Pembangunan;

2. Perumusan kebijakan teknis perekonomian dan pembangunan;

3. Pengoordinasian dan fasilitasi pengembangan ekonomi masyarakat;

4. Pengoordinasian dan pembinaan pengelolaan lingkungan hidup dan

sumber daya alam;

5. Pengoordinasian dan penyelenggaraan perencanaan dan pengendalian

pembangunan;


86

6. Pengoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

7. Penyelenggaraan fasilitas pelayanan bantuan perekonomian dan

pembangunan;

8. Penyelenggaraan fasilitas pelayanan banuan perekonomian dan

pembangunan;

9. Penyelenggaraan urusan otonomi daerah di bidang perekonomian dan

pembangunan yang dilimpahkan; dan


Perekonomian dan Pembangunan.

Seksi Kesejahteraan Masyarakat mempunyai tugas


melaksanakan pengoordinasian, pembinaan, dan pengembangan

kesejahteraan masyarakat. Seksi Kesejahteraan Masyarakat dalam

melaksanakan tugas mempunyai fungsi:

1. Penyusunan rencana kerja Seksi Kesejahteraan Masyarakat;

2. Perumusan kebijakan teknis kesejahteraan masyarakat;

3. Pengoordinasian pengembangan pendidikan non formal dan informal;

4. Pengoordinasian dan pembinaan seni dan budaya;

5. Pengoordinasian dan pembinaan kesehatan dan keluarga berencana;

6. Pengoordinasian dan pembinaan pemberdayaan perempuan dan

perlindungan anak;

7. Pengoordinasian pelayanan sosial dan keagamaan;

8. Pengoordinasian penanggulangan kemiskinan;


87

9. Pengoordinasian perluasan kesempatan kerja dan pelatihan tenaga

kerja;

10. Pengoordinasian dan pembinaan kepemudaan dan keolahragaan;

11. Penyelenggaraan fasilitas pelayanan bantuan sosial;

12. Penyelenggaraan urusan otonomi daerah di bidang kesejahteraan

masyarakat yang dilimpahkan; dan


Kesejahteraan Masyarakat.

Seksi Pelayanan Umum mempunyai tugas meyelenggarakan

kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan dan melaksanakan

penyelenggaraan pelayanan umum. Seksi Pelayanan Umum dalam

melaksanakan tugas mempunyai fungsi:

1. Penyusunan rencana kerja Seksi Pelayanan Umum;

2. Perumusan kebijakan teknis pelayanan umum;

3. Penyelenggaraan dan pembinaan pelayanan umum;

4. Penyelenggaraan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup

tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa;

5. Penyelenggaraan urusan otonomi daerah di bidang pelayanan umum

yang dilimpahkan; dan


Pelayanan Umum.


88

Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan

sebagian tugas kecamatan sesuai dengan keahlian. Jenis dan jumlah

jabatan fungsional sesuai dengan kebutuhan.

B. Susunan Kepegawaian

Pegawai di Kecamatan Berbah berjumlah 31 PNS. Dari 31 orang

tersebut 3 orang menjabat sebagai sekretaris desa dan 1 orang berstatus

sebagai kepala desa di Kabupaten Bantul.

C. Kondisi Umum dan Jenis Pelayanan

1. Kondisi Umum

Wilayah Kecamatan Berbah seluas 2,299 Ha atau 22.990 km2

,

terletak pada koordinat geografis 07 46’ 38” s.d. 07 50’ 12” LS dan

110 25’ 15” s.d. 110 29’ 16” BT, dengan bentang jarak terjauh utara-

selatan 6,5 km dan bentang jarak terjauh barat-timur 7,35 km.

Ketinggian daratan antara 70 m – 150 m dpl, dengan daerah tertinggi

di sekitar bukit Candi Abang di wilayah Desa Jogotirto.

Keadaan tanah merupakan hamparan yang rata dengan sawah

yang subur, kecuali bukit-bukit kecil yang ada di Desa Jogotirto yang

merupakan tanah kering yang kurang subur (tandus) dan pekarangan.

Wilayah Berbah mengalir empat sungai besar yaitu Sungai


89

Tambakbayan (Mruwe), Sungai Kuning, Sungai Opak, dan Sungai

Tepus.

Peta Kecamatan Berbah

Kecamatan Berbah terdiri dari 4 desa yaitu, Desa Tegaltirto

sebagai pusat ibukota kecamatan, Desa Kalitirto berada di sisi utara,

Desa Jogotirto berada di sisi timur, dan desa Sendangtirto berada di

sisi barat dan selatan, dengan batas-batas luar sebagai berikut:

a. Sebelah utara berbatasan dengan kecamatan Depok dan Kalasan,


90

b. Sebelah timur berbatasan dengan Kecamatan Prambanan,

c. Sebelah selatan dengan Kecamatan Piyungan dan Banguntapan

(Kabupaten Bantul), dan

d. Sebelah barat dengan Kecamatan Banguntapan (Kabupaten Bantul)

dan Kecamatan Depok.

Secara administratif jumlah padukuhan di wilayah Kecamatan

Berbah terdiri dari 85 padukuhan, jumlah padukuan terbanyak adalah

Desa Sendangtirto (18 padukuhan), diikuti berturut-turut Desa

Kalitirto (16 padukuhan), desa Tegaltirto (14 padukuhan), dan Desa

Jogotirto (10 padukuhan).

2. Jenis Pelayanan

Pelayanan yang diselenggarakan di Kecamatan Berbah meliputi

pelayanan:

a. Pelayanan administrasi kependudukan meliputi:

Pembuatan KTP, KK, legalisasi Surat Keterangan Pindah (SKP)

antar desa, antar kecamatan, dan antar kabupaten/provinsi,

legalisasi KK/KTP, legalisasi akta lahir, legalisasi akta mati.

b. Rekomendasi perizinan (IMB, HO, dan IPPT)

c. Pelayanan pertanahan (pengurusan tanah waris dan jual beli tanah)

d. Pelayanan kesehatan berupa rekomendasi jamkesmas

e. Pelayanan rekomendasi/legalisasi proposal permohonan bantuan

masyarakat

f. Pelayanan rekomendasi perizinan kegiatan (keramaian) masyarakat


91

D. Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran

1. Visi

“Menyejahterakan masyarakat Kecamatan Berbah untuk mewujudkan

harapan hidup yang berdaya saing”

Penjelasan Visi:

Sejahtera adalah suatu perwujudan keadaan masyarakat yang tercukupi

kebutuhan lahiriah dan batiniah yang ditandai dengan meningkatnya

kualitas hidup dan kehidupan masyarakatnya. Pencapaian kondisi

sejahtera dalam arti masyarakat yang keadaan ekonomi, pendidikan,

dan kesehatan, serta spiritualnya baik, sebagai sesuatu yang menjadi

harapan hidup manusia, dengan berbekal pada upaya kreativitas untuk

mencapai keunggulan sehingga dapat bertahan dan bersaing dalam

berbagai bidang kehidupan.

2. Misi

Dalam rangka mewujudkan visi Kecamatan Berbah di atas

ditetapkan lima misi sebagai berikut:

a. Meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat dengan

mengoptimalkan peran kecamatan sebagai garda terdepan dalam

pelayanan publik.

b. Meningkatkan kualitas penyelenggaraan pemerintahan melalui

pembinaan dan koordinasi yang berkelanjutan.


92

c. Meningkatkan kemandirian ekonomi masyarakat dan

oenanggulangan kemiskinan dengan memacu usaha kecil dan

menengah, serta pelestarian seni dan budaya lokal.

d. Memantapkan pengelolaan prasarana dan sarana, sumber daya

alam, dan lingkungan hidup untuk kelestarian alam dan usaha

masyarakat.

e. Meningkatkan keamanan, ketentraman dan ketertiban masyarakat

dengan memberdayakan seluruh elemen masyarakat.

3. Tujuan dan Sasaran

Tujuan:

a. Memberikan kepuasan kepada masyarakat dalam mendapatkan

pelayanan pemerintah.

b. Meningkatkan kapasitas penyelenggaraan pemerintahan di wilayah.

c. Meningkatkan pertumbuhan ekonomi masyarakat serta memelihara

seni dan budaya masyarakat.

d. Mewujudkan ketersediaan sarana dan prasarana publik serta

pelestarian sumber daya alam dan lingkungan hidup.

e. Menciptakan suasana kehidupan masyarakat yang aman, damai,

tertib, dan tenteram.

Sasaran:

a. Meningkatnya kualitas SDM aparat


93

b. Meningkatnya efisiensi dan efektivitas birokrasi

c. Meningkatnya transparansi

d. Meningkatnya kualitas pelayanan kepada masyarakat

e. Meningkatnya kesadaran hukum masyarakat

f. Terkendalinya stabilitas keamanan dan ketertiban masyarakat

g. Meningkatnya kerukunan hidup masyarakat

h. Meningkatnya penanggulangan bencana

i. Meningkatnya partisipasi masyarakat dalam menyampaikan

pendapat dan berpolitik

j. Meningkatnya derajat kesehatan masyarakat

k. Meningkatnya kualitas pelayanan terhadap PMKS

l. Meningkatnya pemberdayaan generasi muda dan olahraga

m. Meningkatnya kepedulian masyarakat tehadap seni dan budaya

n. Meningkatnya pertumbuhan ekonomi dan pendapatan masyarakat

o. Terjaganya kualitas sumber daya alam

p. Meningkatnya pelayanan terhadap perempuan dan anak


94

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden

Data dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner

sebanyak 31 eksemplar kepada 31 Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor

Kecamatan Berbah. Jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 31

kuesioner atau dapat dikatakan responrate 100%. Berdasarkan jawaban 31

responden yang semua butir pertanyaan diisi secara lengkap.

Data dari penelitian ini merupakan data primer karena diperoleh

langsung dari narasumber. Data dalam penelitian ini dibedakan menjadi 2,

pertama yaitu data yang berisi tentang karakteristik responden, yaitu jenis

kelamin, usia, pangkat/golongan, dan lama bekerja. Kedua adalah data

yang berisi tentang jawaban dari pernyataan narasumber tentang tingkat

pendidikan, tingkat kedisiplinan, loyalitas pegawai, dan produktivitas kerja

pegawai.

Berikut ini akan disajikan data tentang karakteristik responden dan

data jawaban dari pernyataan narasumber tentang tingkat pendidikan,

tingkat kedisiplinan, loyalitas pegawai, dan produktivitas kerja pegawai:


95

1. PNS Berdasarkan Jenis Kelamin

PNS berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel V.1 sebagai

berikut:

Tabel V.1

Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Laki-laki 21 67,8 %

Perempuan 10 32,2 %

Jumlah 31 100 %

Sumber: data diolah

Dari tabel V.1 diketahui PNS di Kantor Kecamatan Berbah berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 21 orang atau 67,8 % dan berjenis

kelamin perempuan sebanyak 10 orang atau 32,2 %. Berarti secara

dominan PNS di Kantor Kecamatan Berbah berjenis kelamin laki –

laki sebanyak 67,8 %. Hal ini terjadi karena saat penerimaan

pegawai banyak pegawai berjenis kelamin laki-laki yang diterima

dengan alasan pegawai laki-laki tidak ada izin cuti yang terlalu

lama karena jika PNS di kantor kecamatan tidak hadir akan

mengganggu pelayanan bagi masyarakat.

2. PNS Berdasarkan Usia

PNS berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel V.2 sebagai berikut:

Tabel V.2

Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Presentase

< 33 tahun 7 22,6 %

34 – 41 tahun 5 16,1 %

42 – 49 tahun 11 35,5 %

50 – 57 tahun 8 25,8 %

Jumlah 31 100 %

Sumber: data diolah


96

Dari tabel V.2, diketahui PNS berusia kurang dari 33 tahun

sebanyak 7 orang atau 22,6 %, berusia antara 34 s/d 41 tahun

sebanyak 5 orang atau 16,1%, berusia antara 42 s/d 49 tahun

sebanyak 11 orang atau 35,5 %, dan berusia antara 50 s/d 57 tahun

sebanyak 8 orang atau 25,8 %. Berarti PNS di Kantor Kecamatan

Berbah dalam penelitian secara dominan mempunyai usia antara 42

tahun s/d 49 tahun sebanyak 11 orang atau 35,5 %. Hal ini terjadi

karena masa kerja pegawai tersebut sudah lama, pegawai tersebut

masih cukup produktif, dan belum ada rekruitmen pegawai serta

belum memasuki masa purna tugas.

3. PNS Berdasarkan Pangkat/Golongan

PNS berdasarkan pangkat/golongan dapat dilihat pada tabel V.3

sebagai berikut:

Tabel V.3

Berdasarkan Pangkat/Golongan

Pangkat Jumlah Presentase

I - 0 %

II 5 16,1 %

III 25 80,6 %

IV 1 3,2 %

Jumlah 31 100 %

Sumber: data diolah

Dari tabel V.3, diketahui PNS berpangkat I tidak ada atau 0 %,

berpangkat II sebanyak 5 orang atau 16,1%, berpangkat III

sebanyak 25 orang atau 80,6 %, dan berpangkat IV sebanyak 1

orang atau 3,2 %. Berarti PNS di Kantor Kecamatan Berbah dalam


97

penelitian secara dominan mempunyai pangkat/golongan IV

sebanyak 25 orang atau 80,6 %. Hal ini terjadi karena masa kerja

pegawai tersebut sudah lama sehingga pangkat/golongan naik

sesuai lama kerja pegawai.

4. PNS Berdasarkan Lama Bekerja

PNS berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel V.4 sebagai

berikut:

Tabel V.4

Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Presentase

1 – 5 tahun 4 12,9 %

6 – 10 tahun 2 6,5 %

11 – 15 tahun 3 9,7 %

Lebih dari 15 tahun 22 71 %

Jumlah 31 100 %

Sumber: data diolah

Dari tabel V.4, diketahui PNS lama bekerja antara 1 s/d 5 tahun

sebanyak 2 orang atau 12,9 %, lama bekerja antara 6 s/d 10 tahun

sebanyak 5 orang atau 6,5 %, lama bekerja antara 11 s/d 15 tahun

sebanyak 3 orang atau 9,7 %, dan lama bekerja lebih dari 15 tahun

sebanyak 22 orang atau 71 %. Berarti PNS di Kantor Kecamatan

Berbah dalam penelitian secara dominan mempunyai lama bekerja

lebih dari 15 tahun sebanyak 22 orang atau 71 %. Hal ini terjadi

karena PNS baru purna tugas setelah berumur 56 tahun sehingga

terus bekerja sampai mencapai umur tersebut dan tidak terjadi

pemindahtugasan.


98

5. PNS Berdasarkan Tingkat Pendidikan

PNS berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel V.5

sebagai berikut:

Tabel V.5

Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase

SMP 1 3,2 %

SMA 15 48,4 %

SMK/STM - 0 %

Diploma 4 12,9 %

S1 10 32,3 %

S2 1 3,2 %

S3 - 0 %

Jumlah 31 100 %

Sumber: data diolah

Dari tabel V.5, diketahui tingkat pendidikan terakhir SMP

sebanyak 1 orang atau 3,2 %, tingkat pendidikan terakhir SMA

sebanyak 15 orang atau 48,4 %, tingkat pendidikan terakhir

SMK/STM tidak ada atau 0 %, dan lama bekerja lebih dari 15

tingkat pendidikan terakhir Diploma sebanyak 4 orang atau 12,9 %,

tingkat pendidikan terakhir S1 sebanyak 10 orang atau . Berarti

PNS di Kantor Kecamatan Berbah dalam penelitian secara dominan

mempunyai tingkat pendidikan terakhir SMA sebanyak 15 orang

atau 48,4 %. Hal ini terjadi karena syarat untuk menjadi pegawai

saat itu untuk menduduki formasi standar syaratnya masih lulusan

SMA, karena saat itu banyak pegawai yang hanya lulusan SMA

tidak seperti saat ini banyak sarjana.


99

6. PNS Berdasarkan Tingkat Kedisiplinan


disajikan deskripsi data dengan mengacu pada PAN (terlampir).

Tabel V.6

Berdasarkan Tingkat Kedisiplinan

No. Tingkat Kedisiplinan Jumlah Presentase

1. Tinggi 7 22,6 %

2. Sedang 20 64,5 %

3. Rendah 4 12,9 %

Jumlah 31 100 %

Sumber: data diolah

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa pegawai yang

mempunyai tingkat kedisiplinan tinggi ada 7 orang atau sebesar

22,6 %, tingkat kedisiplinan sedang ada 20 orang atau sebesar 64,5

%, dan tingkat kedisiplinan rendah ada 4 orang atau sebesar 12,9

%. Jadi berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai

disiplin kerja yang terbanyak adalah tingkat kedisiplinan sedang

ada 20 orang atau sebesar 64,5 %. Untuk penentuan kelas interval

berdasarkan hasil kuesioner yang sudah dihitung dengan rumus

PAN (terlampir).

Disiplin kerja sedang (kelas interval antara 45 – 58) artinya:

Pegawai mampu dan mau menaati peraturan-peraturan yang sudah

ditetapkan instansi. Pegawai yang mempunyai disiplin kerja sedang

tidak serajin pegawai yang mempunyai disiplin kerja tinggi.

Kadang-kadang pegawai tersebut melalaikan tugas, akan tetapi

masih jarang melakukannya. Misalnya datang ke kantor kadang-

kadang terlambat, tetapi hanya satu dua kali.


100

7. PNS Berdasarkan Loyalitas Kerja



Tabel V.7

Berdasarkan Loyalitas Kerja

No. Loyalitas Kerja Jumlah Presentase

1. Tinggi 5 16,2 %

2. Sedang 24 77,4 %

3. Rendah 2 6,4 %

Jumlah 31 100 %

Sumber: data diolah

Dasar pembagian kelas interval dari hasil kuesioner yang sudah

dihitung dengan rumus PAN (terlampir).

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa pegawai yang mempunyai

nilai loyalitas kerja sangat tinggi ada 3 orang atau sebesar 9,8 %,

loyalitas kerja tinggi ada 2 orang atau sebesar 6,4 %, loyalitas kerja

sedang ada 24 orang atau sebesar 77,4 %, dan loyalitas kerja

rendah ada 2 orang atau sebesar 6,4 %. Jadi berdasarkan tabel di

atas dapat diketahui bahwa nilai loyalitas kerja yang terbanyak

adalah loyalitas kerja sedang ada 24 orang atau sebesar 77,4 %.

Untuk penentuan kelas interval berdasarkan hasil kuesioner yang

sudah dihitung dengan rumus PAN (terlampir).


101

Loyalitas kerja sedang (dengan kelas interval antara 50 -59),

artinya:

Baik dari pihak instansi maupun pegawai tetap berusaha

menciptakan suasana yang baik dan akrab antara pimpinan dengan

pegawai dan pegawai dengan pegawai juga saling berusaha menjaga

dan menggunakan fasilitas yang ada dengan baik, akan tetapi

kadang-kadang tidak melakukannya. Misalnya kadang-kadang

terjadi masalah atau konflik antar pegawai sehingga merasa kurang

nyaman bekerja di kantor tersebut.

8. PNS Berdasarkan Produktivitas Kerja



Tabel V.8

Berdasarkan Produktivitas Kerja

No. Produktivitas Kerja Jumlah Presentase

1. Tinggi 6 19,4 %

3. Sedang 23 74,2 %

4. Rendah 2 6,4 %

Jumlah 31 100 %

Sumber: data diolah

Dasar pembagian kelas interval dari hasil kuesioner yang sudah

dihitung dengan rumus PAN (terlampir).

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa pegawai yang mempunyai

nilai produktivitas kerja tinggi ada 6 orang atau sebesar 19,4%,

nilai produktivitas kerja sedang ada 23 orang atau sebesar 74,2 %,


102

dan nilai produktivitas kerja rendah ada 2 orang atau sebesar 6,4 %.

Jadi berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai

produktivitas kerja yang terbanyak adalah produktivitas kerja

sedang ada 23 orang atau sebesar 74,2 %. Untuk penentuan kelas

interval berdasarkan hasil kuesioner yang sudah dihitung dengan

rumus PAN (terlampir).

Produktivitas kerja sedang artinya:


sesuai dengan target yang ditentukan oleh instansi.

B. Uji Hipotesis

1. Uji Asumsi Klasik

Pengujian ini dilakukan untuk melihat model kemungkinan

adanya gejala Heteroskedastisitas, yaitu menunjukkan adanya varian

yang tidak konstan dari variabel residual, Multikolinearitas yang

merupakan keadaan di mana satu atau lebih variabel bebas dapat

dinyatakan sebagai kombinasi dari variabelbebas lainnya, dan uji

Autokorelasi yaitu menunjukkan keadaan di mana kesalahan

pengganggu antara periode t-1 dalam regresi linear. (Gujarati, 1995:

157)

a. Multikolinieritas

Adanya hubungan antara variabel independen dalam satu

regresi disebut dengan multikolinieritas. Model yang mempunyai


103

standard error besar dan nilai statistik t yang rendah, dengan

demikian merupakan indikasi awal adanya masalah

multikolinieritas dalam model. Namun, multikolinieritas dapat

terjadi jika model yang kita punyai merupakan model yang kurang

bagus.

Pada uji korelasi, kita menguji multikolinieritas hanya

dengan melihat hubungan secara individual antara satu variabel

independen dengan satu variabel independen yang lain. Tetapi

multikolinieritas bisa juga muncul karena satu atau lebih ariael

independen merupakan kombinasi linier dengan variabel

independen lain. Untuk mengetahui apakah variabel independen X

yang satu berhubungan dengan variabel independen X yang lain

adalah dengan melakukan regresi setiap variabel independen X

dengan sisa variabel independen X yang lain. Regresi yang kita

lakukan ini disebut Regresi Auxiliary. Setiap koefisien determinasi

(𝑅2) dari regresi auxiliary ini kita gunakan untuk menghitung

distribusi F dan kemudian digunakan untuk mengevaluasi apakah

model mengandung multikolinieritas atau tidak. Adapun formula

untuk menghitung nilai F hitung adalah sebagai berikut:

𝐹1 =𝑅𝑋1𝑋2𝑋3…𝑋𝑘

2 /(𝑘 − 2)

(1 − 𝑅𝑋1𝑋2𝑋3…𝑋𝑘2 )/(𝑛 − 𝑘 + 1)

n menunjukkan jumlah observasi, k menunjukkan jumlah

variabel independen termasuk konstanta, dan 𝑅𝑋1𝑋2𝑋3…𝑋𝑘2 adalah


104

koefisien determinasi setiap variabel independen 𝑋1dengan sisa

variabel independen X yang lain sedangkan nilai kritis dari

distribusi F didasarkan pada derajat kebebasan k – 2 dan n – k + 1.

Keputusan ada tidaknya unsur multikolinieritas dalam model

ini sebagaimana biasanya adalah dengan membandingkan nilai F

hitung dengan nilai F kritis. Jika nilai F hitung lebih besar dari nilai

F kritis dengan tingkat signifikansi 𝛼 dan derajat kebebasan

tertentu maka dapat disimpulkan model mengandung unsur

multikolinieritas yakni terdapat hubungan linier antara satu variabel

X dengan variabel X yang lain. Sebaliknya jika nilai hitung F lebih

kecil dari nilai kritis F maka tidak terdapat hubungan linier antara

satu variabel X dengan variabel X yang lain. Untuk melakukan uji

ini kita harus melakukan regresi auxiliary berkali-kali. Misalnya

jika model yang kita punyai mempunyai tiga variabel independen

maka kita harus melakukan regresi auxiliary sebanyak tiga kali dan

kemudian kita dapatkan nilai F hitungnya.


105

Tabel Uji Multikolinieritas

Tabel V.9

Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai VIF kurang

dari 10 dan nilai Tolerance lebih dari 0,1 untuk ketiga variabel maka

dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas.

b. Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi masalah heteroskedastisitas salah satunya

adalah dengan metode yang dikembangkan oleh Spearman. Sebelum

membahas metode korelasi dari Spearman, kita definisikan terlebih

dahulu korelasi yang dikembangkan oleh Spearman. Formula dari


𝑟𝑠 = 1 − 6 Σ𝑑𝑖

2

𝑛(𝑛2−1) (2.1)

dimana d adalah perbedaan rank antara residual (𝑒𝑖 ) dengan variabel

independen X dan n adalah jumlah observasi. Metode deteksi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.388 5.051 .869 .393

X1 -.009 .322 -.003 -.027 .979 .996 1.004

X2 .297 .087 .497 3.408 .002 .649 1.542

X3 .287 .107 .390 2.684 .012 .651 1.537

a. Dependent Variable: Y

Sumber: data primer, diolah tahun 2012


106

heteroskedastisitas dengan korelasi Spearman ini dapat kita jelaskan

dengan menggunakan model regresi sederhana sebagai berikut:

𝑌𝑖 = 𝛽0 + 𝛽1𝑋𝑖 + 𝑒𝑖 (2.2)

Langkah yang harus dilakukan untuk menguji ada tidaknya masalah

heteroskedastisitas dalam hasil regresi dengan menggunakan korelasi


1) Kita melakukan regresi persamaan (2.2) tersebut dan kemudian kita

dapatkan residualnya

2) Cari nilai absolut residual dan kemudian diranking dari nilai yang

paling besar ataupun di ranking dari nilai yang paling kecil.

Lakukan hal yang sama untuk variabel independen X. Setelah

keduanya ranking maka selanjutnya adalah mencari korelasi

Spearman dalam persamaan (2.1)

3) Diasumsikan bahwa koefisien korelasi dari rank populasi 𝜌𝑠 adalah

nol dan n > 8, signifikansi dari sampel rank korelasi Spearman 𝑟𝑠

dapat diuji dengan menggunakan uji t. Nilai statistik t hitung dapat

dicari dengan menggunakan formula sebagai berikut:

𝑡 =𝑟𝑠 n − 2

1 − 𝑟𝑠2

dengan df sebesar n – 2


107

4) Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai kritis tabel t maka kita bisa

menyimpulkan bahwa regresi mengandung masalah

heteroskedastisitas dan sebaliknya maka tidak ada

heteroskedastisitas

Sebagai catatan, deteksi dengan metode korelasi Spearman

pada regresi berganda, misalnya dengan dua variabel independen, kita

harus menghitung korelasi Spearmannya dua kali dan kemudian

masing-masing diuji dengan menggunakan uji t seperti sebelumnya.

Tabel V. 10

Tabel Uji Heteroskedastisitas

Correlations

Unstandardized Residual X1 X2 X3

Spearman's rho

Unstandardized Residual Correlation Coefficient

1.000 .046 .025 -.027

Sig. (2-tailed) . .805 .893 .884

N 31 31 31 31

X1 Correlation Coefficient

.046 1.000 -.095 -.112

Sig. (2-tailed) .805 . .610 .548

N 31 31 31 31


.025 -.095 1.000 .591**

Sig. (2-tailed) .893 .610 . .000

N 31 31 31 31


-.027 -.112 .591** 1.000

Sig. (2-tailed) .884 .548 .000 .

N 31 31 31 31

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Dari output di atas dapat diketahui bahwa korelasi ketiga

variabel dengan Unstandarized Residual nilai signifikansinya lebih


108

dari 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi

tidak ada heteroskedastisitas.

c. Autokorelasi

Banyak metode yang bisa digunakan untuk mendeteksi

masalah autokorelasi. Salah satu uji yang populer digunakan dalam

ekonometrika adalah metode yang dikemukakan oleh Durbin-Watson

(d)2. Prosedur uji yang dikembangkan oleh Durbin-Watson dapat

dijelaskan dengan model sederhana seperti persamaan (3.1) sebagai

berikut:

𝑌𝑡 = 𝛽0 + 𝛽1𝑋1𝑡 + 𝑒𝑡 (3.1)

Hubungan antara variabel gangguan 𝑒𝑡hanya tergantung dari variabel

gangguan sebelumnya 𝑒𝑡−1 atau disebut Model AR (1) seperti

persamaan (3.2) sebelumnya:

𝑒𝑡 = ρ 𝑒𝑡−1 + 𝑣𝑡 − 1 < 𝜌 < 1 (3.2)

Jika ρ = 0 maka 𝑒𝑡= 𝑣𝑡 sehingga variabel gangguan di dalam

persamaan tersebut tidak saling berhubungan atau tidak ada

autokorelasi. Oleh karena itu hipotesis nol tidak adanya autokorelasi

dapat ditulis H0: ρ = 0 sedangkan hipotesis alternatifnya ρ > 0 atau

ρ<0 atau ρ ≠ 0.


109

Untuk menguji hipotesis nol kita harus menghitung ρ dan

kemudian menguji secara statistika apakah signifikan atau tidak. Akan

tetapi penurunan distribusi probabilitas dari ρ sangat sulit dilakukan.

Sebagai alternatif, Durbin dan Watson mengembangkan distribusi

probabilitas yang berbeda. Uji statistik Durbin-Watson tersebut

didasarkan dari residual metode OLS. Adapun formula uji statistik

Durbin-Watson adalah sebagai berikut:

𝑑 = (𝑒 𝑡

𝑡=𝑛𝑡=2 −𝑒 𝑡−1)2

𝑒 𝑡2𝑡=𝑛

𝑡=1 (3.3)

Dimana 𝑒 𝑡 adalah residual metode kuadrat terkecil. Bagaimana d

berhubungan erat dengan ρ dan bagaimana mendapatkan uji statistik

untuk masalah autokorelasi, kita manipulasi persamaan (3.3) di atas

menjadi:

𝑑 = 𝑒 𝑡

2+ 𝑒 𝑡−12 −2 𝑒 𝑡𝑒 𝑡−1

𝑡=𝑛𝑡=2

𝑡=𝑛𝑡=2

𝑡=𝑛𝑡=2

𝑒 𝑡2𝑡=𝑛

𝑡=1 (3.4)

Karena 𝑒 𝑡2 dan 𝑒 𝑡−1

2 berbeda hanya satu observasi, maka nilainya

hampir sama. Persamaan (3.4) tersebut dapat ditulis sebagai berikut:

𝑑 ≈ 1 + 1 − 2𝜌 (3.5)

dimana 𝜌 = 𝑒 𝑡𝑒 𝑡−1

𝑒 𝑡2 (3.6)

persamaan (3.6) ini merupakan koefisien autokorelasi order pertama

sebagai proksi dari 𝜌. Persamaan (3.5) dapat ditulis kembali menjadi:


110

𝑑 ≈ 2 (1 − 𝜌) (3.7)

Karena -1 ≤ 𝜌 ≤ 1 maka berimplikasi bahwa

0 ≤ d ≤ 4 (3.8)

Dari persamaan (3.7) tersebut jika 𝜌 = 0 maka nilai d = 2 yang berarti

tidak adanya masalah autokorelasi (pada order pertama). Oleh karena

itu sebagai aturan kasar (rule of thumb) jika nilai d adalah 2, maka kita

bisa mengatakan bahwa tidak ada autokorelasi baik positif maupun

negatif. Jika 𝜌 = +1, nilai d ≈ 0, mengindikasikan adanya

autokorelasi positif. Oleh karena itu, nilai d yang semakin mendekati

nol menunjukkan semakin besar terjadinya autokorelasi positif. Jika

𝜌=-1, nilai d ≈ 4 yang berarti ada autokorelasi negatif. Dengan

demikian nilai d yang semakin nesar mendekati 4 maka semakin besar

terjadinya maslah autokorelasi negatif.

Durbin-Watson telah berhasil mengembangkan uji statistik

berdasarkan persamaan (3.4) yang disebut uji statistik d. Durbin-

Watson berhasil menurunkan nilai kritis batas bawah (dL) dan batas

atas (dU) sehingga jika nilai d hitung dari persamaan (3.4) terletak di

luar nilai kritis ini maka ada tidaknya autokorelasi baik positif atau

negatif dapat diketahui. Penentuan ada tidaknya autokorelasi dapat

dilihat dengan jelas dalam tabel atau dengan menggunakan gambar.


111

Uji Statistik Durbin-Watson 𝑑

Nilai Statistik 𝑑 Hasil

0 < 𝑑 < 𝑑L

𝑑L ≤ 𝑑 ≤ 𝑑U

𝑑U ≤ 𝑑 ≤ 4 − 𝑑U

4 − 𝑑U ≤ 𝑑 ≤ 4 − 𝑑L

4 − 𝑑L ≤ 𝑑 ≤ 4

Menolak hipotesis nol; ada autokorelasi positif


Menerima hipotesis nol; tidak ada autokorelasi

positif/negatif


Menolak hipotesis nol; ada autokorelasi

negatif

Salah satu keuntungan dari uji DW yang didasarkan pada

residual adalah bahwa setiap program komputer untuk regresi selalu

memberi informasi statistik d. Adapun prosedur dari uji DW sebagai

berikut:

a. Melakukan regresi metode OLS dan kemudian mendapatkan

nilai residualnya.

b. Menghitung nilai d dari persamaan (3.4). (Kebanyakan

program komputer secara otomatis menghitung nilai d.

Autokorelasi

Negatif

Ragu-ragu Tidak ada

Autokorelasi

Ragu-ragu Autokorelasi

Positif

4 - dL 4 - dU 2 4 dU dL 0


112

c. Dengan jumlah observasi (n) dan jumlah variabel independen

tertentu tidak termasuk konstanta (k), kita cari nilai kritis dL

dan dU di statistik Durbin Watson.

d. Keputusan ada tidaknya autokorelasi didasarkan pada tabel dan

gambar di atas.

Tabel V. 11

Tabel Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .793a .628 .587 2.662 1.931

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y


Dapat diketahui bahwa nilai Durbin Watson sebesar 1.931.

sedangkan dari tabel DW dengan signifikansi 0,05 dan jumlah data (n)

+ 31, serta k = 3 (k adalah jumlah variabel independen) diperoleh nilai

dL sebesar 1.229 dan dU sebesar 1.650. dengan ini maka didapat 4-dU

= 2.35 dan 4-dL = 2.771. karena nilai DW (1.931) berada pada daerah

dU dan 4-dU (dU < DW < 4-dU), maka Ho diterima. Jadi dapat

disimpulkan tidak terjadi autokorelasi pada model regresi.


113

2. Uji Hipotesis

a. Kontribusi dan Signifikansi

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesis yang

telah ditetapkan dalam bab II terbukti.

Rumusan Hipotesis:

1) Tingkat Pendidikan

Ho = tingkat pendidikan tidak berkontribusi secara signifikan


Ha = tingkat pendidikan berkontribusi secara signifikan


2) Tingkat Kedisiplinan

Ho = tingkat kedisiplinan tidak berkontribusi secara signifikan


Ha = tingkat kedisiplinan berkontribusi secara signifikan


3) Loyalitas Pegawai

Ho = loyalitas pegawai tidak berkontribusi secara signifikan


Ha = loyalitas pegawai berkontribusi secara signifikan terhadap



114

4) Secara bersama-sama tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan

loyalitas kerja


kerja secara parsial tidak berkontribusi secara signifikan



kerja secara parsial berkontribusi secara signifikan


Signifikansi:

Signifikan jika, probabilitas signifikansi < 0,05

Tidak signifikan jika, probabilitas signifikansi > 0,05

Kriteria Pengujian:

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima

Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak

Perhitungan pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan bantuan

komputer program SPSS versi 17.


115

Tabel V. 12

Tabel Regresi Berganda Coefficients

a

Model



t Sig.

Kesimpulan

B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.388 5.051 .869 .393

Tingkat Pendidikan

-.009 .322 -.003 -.027 .979 Berkontribusi dan tidak signifikan

Tingkat Kedisiplinan

.297 .087 .497 3.408 .002 Berkontribusi positif dan signifikan

Loyalitas Pegawai


a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja PNS


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel tingkat

pendidikan berkontribusi -0,003 / 0,884 x 100% = -0,34% (pembulatan

dua angka di belakang koma) dan tidak signifikan karena probabilitas

signifikansinya 0,979 > 0,05. Jadi, tingkat pendidikan berkontribusi

sebesar -0.34% dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja PNS di

Kantor Kecamatan Berbah.

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel tingkat

kedisiplinan berkontribusi 0,497 / 0,884 x 100% = 56,22% (pembulatan

dua angka di belakang koma) dan signifikan karena probabilitas

signifikansinya 0,002 < 0,05. Jadi, tingkat kedisiplinan berkontribusi

positif sebesar 56,22% dan signifikan terhadap produktivitas kerja PNS di

Kantor Kecamatan Berbah.

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel loyalitas pegawai

berkontribusi 0,390 / 0,884 x 100% = 44,11% (pembulatan dua angka di


116

belakang koma) dan signifikan karena probabilitas signifikansinya 0,012 <

0,05. Jadi, loyslitas pegawai berkontribusi positif sebesar 44,11 % dan

tidak signifikan terhadap produktivitas kerja PNS di Kantor Kecamatan

Berbah.

Dari ketiga variabel bebas di atas yang berkontribusi paling besar

adalah variabel tingkat kedisiplinan.

Tabel V. 13

Tabel Adjusted R Square

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .793a .628 .587 2.662

a. Predictors: (Constant), Loyalitas Pegawai, Tingkat Pendidikan,



Tampilan output SPSS model summary menunjukkan besarnya

adjusted R2 sebesar 0,587, hal ini berarti 58,7% (0,587 x 100%)

variabel produktivitas kerja pegawai dapat dijelaskan oleh tiga

variabel independent tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan

loyalitas kerja, sedangkan sisanya (100% - 58,7% = 41,3%) dijelaskan

oleh sebab-sebab yang lain di luar model. Standard error of estimate

(SEE) sebesar 2,662, ,akin kecil nilai SEE akan membuat model

regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen.


117

b. Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase

pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Hasil analisis determinasi dapat dilihat pada

output Moddel Summary dari hasil analisis regresi linier berganda di

atas. Menurut Santoso (2001) bahwa untuk regresi dengan lebih dari

dua variabel bebas digunakan Adjusted R Aquare sebesar 0,587 atau

58,7%. Hal ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan pengaruh

variabel independen yaitu tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan,

dan loyalitas pegawai terhadap variabel produktivitas kerja pegawai

sebesar 58,7%. Atau variasi variabel bebas yang digunakan dalam

model mampu menjelaskan sebesar 58,7% variasi variabel dependen.

Sedangkan sisanya sebesar 41,3% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

3. Pengujian Hipotesis

a. Uji t (Uji Koefisien Regresi Secara Parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

indepanden secara parsial terhadap variabel dependen.

1) Pengujian Koefisien Regresi Variabel Tingkat Pendidikan

Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:

a) Menentukan hipotesis


118

Ho = tingkat pendidikan secara parsial tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap produktivitas kerja PNS

Ha = tingkat pendidikan secara parsial berpengaruh secara


b) Menentukan tingkat signifikansi: tingkat signifikansi

menggunakan 0,05

c) Menentukan t hitung: berdasarkan output di atas diperoleh t

hitung sebesar -0,027

d) Menentukan t tabel:

Tabel distribusi dicari pada 𝛼 = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi)

dengan drajat kebebasan (df) n – k – 1 atau 31 – 3 – 1 = 27 (n

adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel bebas).

Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh

untuk t tabel sebesar 2,052.

e) Kriteria pengujian:

Ho diterima jika – t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

Ho ditolak jika – t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel

f) Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel:

Nilai -t hitung < -t tabel (-0,027 < -2,052) maka Ho ditolak.

g) Kesimpulan

Karena nilai –t hitung < -t tabel (-0,027 < -2,052) maka Ho

ditolak, artinya bahwa tingkat pendidikan secara parsial

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja


119

pegawai. Nilai t hitung negatif, artinya pengaruh yang terjadi

adalah negatif, artinya semakin baik tingkat pendidikan maka

semakin menurunkan produktivitas kerja pegawai.

2) Pengujian Koefisien Regresi Variabel Tingkat Kedisiplinan



Ho = tingkat kedisiplinan secara parsial tidak berpengaruh


Ha = tingkat kedisiplinan secara parsial berpengaruh secara



menggunakan 0,05


hitung sebesar 3,408


e) Tabel distribusi dicari pada 𝛼 = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi)





f) Kriteria pengujian:



120


g) Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel:

Nilai t hitung > t tabel (3,048 > 2,052) maka Ho ditolak.

h) Kesimpulan

Karena nilai t hitung > t tabel (3,048 > 2,052) maka Ho

ditolak, artinya bahwa tingkat kedisiplinan secara parsial


pegawai. Nilai t hitung positif, artinya pengaruh yang terjadi

adalah positif, artinya semakin baik tingkat kedisiplinan

maka semakin meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

3) Pengujian Koefisien Regresi Variabel Loyalitas Pegawai



Ho = loyalitas pegawai secara parsial tidak berpengaruh


Ha = loyalitas pegawai secara parsial berpengaruh secara



menggunakan 0,05


hitung sebesar 2,684



121

e) Tabel distribusi dicari pada 𝛼 = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi)





f) Kriteria pengujian:



g) Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel:

Nilai t hitung > t tabel (2,684 > 2,052) maka Ho ditolak.

h) Kesimpulan

Karena nilai t hitung > t tabel (2,684 > 2,052) maka Ho

ditolak, artinya bahwa loyalitas pegawai secara parsial


pegawai. Nilai t hitung positif, artinya pengaruh yang terjadi

adalah positif, artinya semakin baik loyalitas pegawai maka

semakin meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

b. Uji F (Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-Sama)

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas

secara bersama-sama terhadap variabel bergantung.

Tahap-tahap untuk melakukan uji F sebagai berikut:

1) Merumuskan Hipotesis


122

Ho : tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan

loyalitas pegawai secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai

Ha : tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan

loyalitas pegawai secara bersama-sama

berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai

2) Menentukan tingkat signifikansi:

Tingkat signifikansi menggunakan 0,05

3) Menentukan F hitung

Berdasarkan output di atas diperoleh F hitung sebesar

15,202

4) Menentukan F tabel

Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = 5%,

df 1 (jumlah variabel -1) atau 4-1 = 3 dan df 2 (n-k-1)

atau 31-3-1 = 27 (n adalah jumlah data dan k adalah

jumlah variabel independen). Hasil diperoleh untuk F

tabel sebesar 2,960

5) Kriteria pengujian

Ho diterima bila F hitung ≤ F tabel

Ho ditolak bila F hitung > F tabel

6) Membandingkan F hitung dengn F tabel

Nilai F hitung > F tabel (15,202 > 2,960), maka Ho

ditolak, artinya tingkat pendidikan, tingkat


123

kedisiplinan, dan loyalitas pegawai secara bersama-

sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja

pegawai.

4. Pembahasan Hasil Penelitian

a. Kontribusi Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Untuk tingkat pendidikan pada Pegawai Negeri Sipil (PNS)

di Kantor Kecamatan Berbah dibagi dalam 5 bagian, yaitu:

1. Tingkat pendidikan sangat tinggi : Pasca Sarjana (S2)

2. Tingkat pendidikan tinggi : Sarjana (S1)

3. Tingkat pendidikan sedang : Diploma

4. Tingkat pendidikan rendah : SMA

5. Tingkat pendidikan sangat rendah : SMP

Dari seluruh pegawai yang berjumlah 31 orang, pegawai

yang mempunyai tingkat pendidikan sangat tinggi (Pasca Sarjana/S2)

berjumlah 1 orang, pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan

tinggi (Sarjana/S1) berjumlah 10 orang, pegawai yang mempunyai

tingkat pendidikan sedang (Diploma) berjumlah 4 orang, pegawai

yang mempunyai tingkat pendidikan rendah (SMA) berjumlah 15

orang, dan pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan sangat

rendah (SMP) berjumlah 1 orang.


124

Berdasarkan analisis data dapat disimpulkan bahwa ada

kontribusi negatif yang tidak signifikan antara tingkat pendidikan

terhadap produktivitas kerja PNS. Hasil ini didukung oleh perhitungan

koefisien sebesar -0,003 / 0,884 x 100% = -0,34%; artinya jika tingkat

pendidikan mengalami kenaikan satu satuan, maka produktivitas kerja

pegawai akan mengalami penurunan sebesar 0,34 satuan dengan

asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap. Tidak signifikan

karena probabilitas signifikansinya 0,979 > 0,05. Dengan demikian

hipotesis yang menyatakan ada kontribusi yang signifikan antara

tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja pegawai ditolak,

karena ternyata dari hasil penelitian diketahui bahwa hasilnya tidak

signifikan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada kontribusi

walaupun kecil antara tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja

pegawai. Artinya, tingkat pendidikan pegawai berkontribusi kecil

terhadap produktivitas kerja pegawai yang bersangkutan adalah

pekerjaan PNS di Kecamatan Berbah tidak perlu pendidikan yang

tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada. Hal ini disebabkan

karena dalam perkembangannya, instansi tidak hanya membutuhkan

tenaga kerja yang terdidik tetapi jga membutuhkan tenaga kerja yang

terlatih dan terampil.


125

b. Kontribusi Tingkat Kedisiplinan Terhadap Produktivitas Kerja


Untuk disiplin kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

Kantor Kecamatan Berbah dibagi dalam tiga bagian yaitu:

1. Disiplin kerja tinggi dengan skor 59 – 66

2. Disiplin kerja sedang dengan skor 45 – 58

3. Disiplin kerja rendah dengan skor 38 – 44


yang mempunyai disiplin kerja tinggi berjumlah 7 orang, pegawai

yang mempunyai disiplin kerja sedang berjmlah 20 orang, dan

pegawai yang mempunyai displin kerja rendah berjumlah 4 orang.

Berdasarkan analisis data dapat disimpulkan bahwa ada

kontribusi positif yang signifikan antara tingkat kedisiplinan terhadap

produktivitas kerja PNS. Hasil ini didukung oleh perhitungan

koefisien sebesar 0,497 / 0,884 x 100% = 56,22%, artinya jika tingkat

kedisiplinan mengalami kenaikan satu satuan, maka produktivitas

kerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 56,22 satuan

dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap. Signifikan

karena probabilitas signifikansinya 0,002 < 0,05. Dengan demikian

hipotesis yang menyatakan ada kontribusi yang signifikan antara

tingkat kedisiplinan terhadap produktivitas kerja pegawai diterima,

karena ternyata dari hasil penelitian diketahui bahwa hasilnya

signifikan.


126

Variabel tingkat kedisiplinan (X2) diperoleh nilai t hitung

sebesar 3,048. Oleh karena itu nilai t hitung > t tabel (3,048 > 2,052)

maka Ho ditolak, artinya bahwa tingkat kedisiplinan secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Nilai t

hitung positif, artinya pengaruh yang terjadi adalah positif, artinya

semakin baik tingkat kedisiplinan maka semakin meningkatkan

produktivitas kerja pegawai.

Dalam hal ini berarti dengan adanya kedisiplinan kerja yang

tinggi akan mempengaruhi pegawai untuk mencapai prestasi kerja

yang baik yaitu dengan meningkatkan produktivitas kerja. Sebaliknya

jika disiplin kerja pegawai rendah maka mereka kurang

memperhatikan prestasi kerjanya sehingga produktivitas yang

dicapainya akan rendah. Dengan produktivitas yang tinggi maka

instansi akan mencapai tujuan lembaganya dengan mudah.

Tingkat kedisiplinan merupakan variabel yangberkontribusi

paling besar. Hal ini terjadi karena pegawai yang tertib menaati

peraturan yang ada pasti akan bertanggung jawab juga terhadap

pekerjaannya, sehingga pegawai tersebut memiliki produktivitas yang

tinggi. Dengan demikian tingkat kedisiplinan kerja merupakan faktor

yang sangat penting dalam upaya meningkatkan kemajuan instansi

khususnya produktivitas kerja.


127

c. Kontribusi Loyalitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja


Untuk loyalitas kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

Kantor Kecamatan Berbah dibagi dalam empat bagian yaitu:

1. Loyalitas kerja tinggi dengan skor 60 – 69

2. Loyalitas kerja sedang dengan skor 50 – 59

3. Loyalitas kerja rendah dengan skor 45 – 49


yang mempunyai loyalitas kerja sangat tinggi berjumlah 3 orang,

pegawai yang mempunyai loyalitas kerja tinggi berjmlah 2 orang,

pegawai yang mempunyai loyalitas kerja sedang berjmlah 24 orang,

dan pegawai yang mempunyai loyalitas kerja rendah berjumlah 2

orang.

Dari analisis data di atas yaitu dalam pengujian hipotesis

dapat disimpulkan pula bahwa ada kontribusi positif dan signifikan

antara loyalitas kerja dengan produktivitas kerja PNS di Kantor

Kecamatan Berbah. Hasil ini didukung oleh perhitungan koefisien

sebesar 0,390 / 0,884 x 100% = 44,11%. Signifikan karena

probabilitas signifikansinya 0,012 < 0,05. Variabel loyalitas pegawai

(X3) diperoleh nilai t hitung sebesar 2,684. Oleh karena itu nilai t

hitung > t tabel (2,684 > 2,052) maka Ho ditolak, artinya bahwa

loyalitas pegawai secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai. Nilai t hitung positif, artinya pengaruh


128

yang terjadi adalah positif, artinya semakin baik loyalitas pegawai

maka semakin meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Dengan demikian loyalitas kerja pegawai berkontribusi

terhadap produktivitas kerja pegawai. Kantor Kecamatan Berbah

memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh

pegawainya, maka kesetiaan pegawai terhadap lembaga semakin

besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan pegawai melakukan

pekerjaan menjadi lebih giat lagi. Sehingga dengan giat bekerja

produktivitas kerjanya pun akan semakin meningkat.

d. Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan

Loyalitas Kerja Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS)

Tenaga kerja merupakan aset yang terpenting dalam usaha

untuk mencapai tujuan perusahaan. Berbagai upaya yang harus

dilakukan oleh seorang pemimpin untuk dapat menarik, memelihara,

maupun mempertahankan pegawai yang ada untuk tetap berada dalam

instansi dengan produktivitas yang tinggi. Untuk mencapai semua itu

instansi harus memberikan imbalan atas jasa yang telah dikeluarkan

oleh para pegawai. Tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan

loyalitas pegawai akan mempengaruhi perilaku pegawai dalam

pekerjaannya, maka pihak instansi perlu memperhatikan konsekwensi


129

logis terhadap pegawai guna meningkatkan produktivitas kerja dan

semangat kerja para pegawai.

Menurut Moekijat (1983), produktivitas merupakan ukuran

kemampuan (baik individu, kelompok maupun perusahaan) untuk

menghasilkan suatu produk atau jasa dalam kondisi tertentu.

Berdasarkan hasil penelitian tentang kontribusi tingkat

pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas pegawai terhadap

produktivitas kerja semua variabel tersebut memberikan kontribusi

0,884 atau 88,4% terhadap produktivitas kerja secara signifikan

sebesar 0,000. Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah

Berdasarkan hasli analisis uji F diperoleh nilai F hitung > F tabel

(15,202 > 2,960), maka Ho ditolak, artinya tingkat pendidikan, tingkat

kedisiplinan, dan loyalitas pegawai secara bersama-sama

berkontribusi terhadap produktivitas kerja pegawai. Sehingga

hipotesis yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan, tingkat

kedisiplinan, dan loyalitas pegawai berkontribusi secara bersama-

sama terhadap produktivitas kerja PNS dapat diterima.

Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa tingkat

pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas pegawai berkontribusi

terhadap produktivitas kerja PNS dapat diterima. Berdasarkan uji t

antara uji koefisien tingkat pendidikan, koefisien tingkat kedisiplinan,

dan koefisien loyalitas pegawai hasil t hitung lebih tinggi tingkat

kedisiplinan daripada t hitung tingkat pendidikan dan loyalitas


130

pegawai, dengan ini yang paling dominan berkontribusinya adalah

tingkat kedisiplinan.


131

BAB VI

KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN,

DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan

pada Bab V, maka penulis dapat menarik kesimpulan mengenai Kontribusi

Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplian, dan Loyalitas Pegawai Terhadap

Produktivitas Kerja studi kasus pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

Kantor Kecamatan Berbah Tahun 2012, sebagai berikut:

1. Terdapat kontribusi yang kecil dan tidak signifikan tingkat pendidikan

pegawai terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

Kantor Kecamatan Berbah. Berkontribusi kecil karena dalam

kenyataan dan perkembangannya instansi tidak hanya membutuhkan

tenaga kerja yang terdidik tetapi juga membutuhkan tenaga kerja yang

terlatih dan terampil.

2. Terdapat kontribusi positif dan signifikan tingkat kedisiplinan

pegawai terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

Kantor Kecamatan Berbah. Tingkat kedisiplinan memberikan

kontribusi terbesar karena pegawai yang disiplin menaati peraturan


132

yang ada pasti akan bertanggung jawab juga terhadap pekerjaannya,

sehingga pegawai tersebut memiliki produktivitas yang tinggi.

3. Terdapat kontribusi positif dan signifikan loyalitas pegawai pegawai

terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor

Kecamatan Berbah. Kantor Kecamatan Berbah memberikan fasilitas –

fasilitas yang memadai dan diterima oleh pegawainya, maka kesetiaan

pegawai terhadap lembaga semakin besar, maka timbul dorongan

yang menyebabkan pegawai melakukan pekerjaan menjadi lebih giat

lagi. Sehingga dengan giat bekerja produktivitas kerjanya pun akan

semakin meningkat.

4. Terdapat kontribusi dan signifikan tingkat pendidikan, tingkat

kedisiplinan, dan loyalitas kerja pegawai terhadap produktivitas kerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Kecamatan Berbah. Karena

ketiga variabel bebas tersebut merupakan faktor-faktor yang

memberikan kontribusi pada produktivitas kerja.

B. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menyadari adanya keterbatasan

dalam penulisan skripsi ini. Keterbatasan itu adalah sebagai berikut:

1. Hasil penelitian ini hanya dapat digunakan di Kantor Kecamatan

Berbah.

2. Keterbatasan kemampuan responden dalam menjawab kuesioner yang

diberikan.


133

3. Keterbatasan penulis dalam hal menulis, biaya, dan waktu sehingga

penulis hanya dapat meniliti di Kantor Kecamatan Berbah.

4. Penulis kurang mampu melacak kejujuran dari responden dalam

memberikan jawaban kuesioner.

C. Saran

Saran yang dapat disampaikan oleh peneliti berdasarkan

penelitian ini adalah:

1. Pemerintah lebih memperhatikan lagi pemerataan pembagian pegawai

di daerah dan pusat, terutama mengenai latar belakang tingkat

pendidikannya. Di kecamatan dapat ditempatkan pegawai yang tingkat

pendidikannya sedang karena lebih dibutuhkan keterampilannya

dalam melayani masyarakat.

2. Peraturan yang sudah ada tetap dipertahankan atau ditingkatkan

karena pegawai yang disiplin kerjanya sedang dan tinggi akan

bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

3. Pemerintah perlu memperhatikan kenyamanan pegawai dalam bekerja

agar pegawai setia terhadap tempatnya bekerja.


134

DAFTAR PUSTAKA

Ahmadi dan Uhbiyati. 2001. Ilmu Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.

Alwi, Syafarudin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan

Kompetitif. Yogyakarta: BPFE.

Anoraga, Pandji dan Sri Suyati. 1995. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Dunia

Pustaka Jaya.

Atosokhi Gea, Antonius & Antonia Panca Yuni Wulandari. 2006. Relasi Dengan

Dunia (Alam Iptek & Kerja). Jakarta: Gramedia.

Ghozali, Imam. 2009. Ekonometrika Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan SPSS.

Semarang: Universitas Diponegoro.

Gomes, F.Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi

Ofset.

Heidjrachman, Ranupandojo dan Suad Husnan. 1999. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE, Edisi Keempat.

Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mengukur stres,

Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, motivasi Kerja, dan Aspek-Aspek

Kerja Karyawan Lainnya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Kussriyanto, Bambang. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta:

Pustaka Binaman Pressindo.

Mangkuprawira, Sjafri & Aida Vitayala Hubeis. 2006. Manajemen Mutu Sumber

Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Manuaba, A. 1992. Pengaruh Egronomi Terhadap Produktivitas. Jakarta:

Gramedia.

Masidjo, Ign. 1995. Penilaian Pencapaian Hasil Belajar Siswa di Sekolah.

Yogyakarta: Kanisius.

Maulana, Agus. 1994. Manajemen Proyek Konstruksi/Seri Manajemen No. 137

(terjemahan). Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.

Muchtar. 2010. Strategi Memenangkan Persaingan Usaha denan Menyusun

Business Plan, Jakarta: Elex Media Komputindo Kompas Gramedia.


135

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Priyatno, Duwi. 2011. Buku Saku Analisis Statistik Data SPSS. Yogyakarta:

MediaKom.

Ruky, S. Achmad. 2006. Manajemen Penggajian & Pengupahan Untuk

Karyawan Perusahaan. Jakarta: Gramedia.

Sarwono, Jonathan. 2008. Statistik itu Mudah. Yogyakarta: Andi Offset.

Saydam, Gouzali. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Mikro. Jakarta: Djambatan.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:

Rineka Cipta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Simanjutak, Payaman, dkk. 1985. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia.

Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.

Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas: Apa Dan Bagaimana. Jakarta:

Bumi Aksara.

Slamet, Saksono. 1988. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.

Soemanto dan Soetopo. 1984. Kepemimpinan dan Supervisi Pendidikan. Jakarta:

Bina Aksara.

Sugiono. 2008. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suharso, Puguh. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan

Filosofi dan Praktis. Jakarta: Indeks.

Sunyoto, Danang. 2011. Metodologi Penelitian Ekonomi. Yogyakarta: CAPS.

Suryabrata, Sumadi. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo

Persada.

Tarwaka, Solichul HA. Bakri, Lilik Sudiajeng. 2004. Egronomi: untuk

Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas. Solo: BPDPE

Fak.Ekonomi UMS.

Tjiptoherijanto, Prijono & Laila Nagib. 2008. Pengembangan Sumber Daya

Manusia: di antara Peluang dan Tantangan,. Jakarta: LIPI Press.


http://unisys.uii.ac.id/uii-perpus/koleksidetail.asp?j=BK&l=320&b=I&n=001643

http://unisys.uii.ac.id/uii-perpus/koleksidetail.asp?j=BK&l=320&b=I&n=001643

http://unisys.uii.ac.id/uii-perpus/cariadv.asp?kd_penerbit=A0000775&submit=Auto



136

Widarjono, Agus. 2009. Ekonometrika Pengantar dan Aplikasinya. Yogyakarta:

Ekonisia Fakultas Ekonomi UII.

Wursanto, Ig. 1988. Manajemen Kepegawaian 2. Yogyakarta: Kanisius.

Wignjosoebroto, Sritomo. 2000. Ergonomi, Studi Gerak Dan Waktu ±

Teknik Analisis Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. Surabaya: Guna

Widya.


137

LAMPIRAN 1 KUESIOER


138

Kepada YTH. Bapak/Ibu/Saudara/i Pegawai Negeri Sipil

Di Kecamatan Berbah

Dengan Hormat, Dengan segala kerendahan hati, saya: Nama : Agnes Wijayanti No. Mhs : 081324015 Program Studi : Pendidikan Ekonomi Fakultas : FKIP Universitas : Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Pada kesempatan ini, saya mohon Bapak/Ibu/Saudara/i untuk meluangkan waktu sejenak untuk memberikan tanggapan terhadap pertanyaan-pertanyaan yang saya ajukan, sebagaimana terlampir dalam lembar kuesioner ini.

Tujuan dari penelitian ini semata-mata hanya untuk tujuan ilmiah dimana pendapat Bapak/Ibu/Saudara/Saudari tersebut akan kami simpulkan dalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Tahun 2012”.

Akhir kata, atas segala bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i berikan, saya mengucapkan terima kasih. Mohon maaf jika ada hal-hal yang tidak berkenan di hati Bapak/Ibu/Saudara/i.

Hormat saya,

(Agnes Wijayanti)


139

Daftar Kuesioner

Bagian A: Berilah tanda ( X ) pada jawaban yang Anda pilih

1. Jenis Kelamin

a. Pria b. Wanita

2. Usia Anda

a. 18 tahun – 25 tahun

b. 26 tahun – 33 tahun

c. 34 tahun – 41 tahun

d. 42 tahun – 49 tahun

e. 50 tahun – 57 tahun

f. Lebih dari 57 tahun

3. Pangkat/Golongan .....................................................................

4. Lama Bekerja

a. 1 tahun – 3 tahun

b. 3 tahun – 5 tahun

c. 6 tahun – 8 tahun

d. 9 tahun – 11 tahun

e. 12 tahun – 14 tahun

f. Lebih dari 15 tahun

Bagian B. 1 Berilah tanda ( X ) pada jawaban yang Anda pilih 1. Tingkat pendidikan terakhir yang berhasil diselesaikan

a. SMP b. SMA c. Diploma d. S1 e. S2

Keterangan pilihan jawaban:


140

SS : Sangat Setuju (4) S : Setuju (3) TS : Tidak Setuju (2) STS : Sangat Tidak Setuju (1) Bagian C Berilah tanda ( √ ) pada jawaban yang Anda pilih

No. Pertanyaan Pilihan Jawaban

SS S TS STS

1. Saya hadir ke kantor dengan tepat waktu. 2. Saya tidak pernah sampai kantor melebihi

pukul 07.30.

3. Saya mengakhiri jam kerja dengan tepat waktu.

4. Saya memiliki tingkat kehadiran yang tinggi 5. Saya dalam cuti/izin mengikuti prosedur yang

ada.

6. Dalam cuti/izin saya tidak melebihi hak yang diberikan oleh instansi.

7. Ketaatan bekerja sesuai dengan peraturan instansi.

8. Selama jam kerja saya selalu berada di kantor.

9. Selama jam kerja saya sering mendapatkan tugas di luar kantor.

10. Selama jam kerja saya tidak pernah keluar kantor untuk keperluan pribadi.

11. Saya berpakain sesuai dengan pakaian dinas dan atribut sesuai dengan peraturan.

12. Saya tidak pernah mendapatkan sanksi dari instansi karena melanggar peraturan.

13. Penjiwaan peraturan instansi sehingga mematuhi peraturan niat dari diri sendiri.

14. Sosialisasi yang dirasa cukup mengenai peraturan-peraturan dari instansi.

15. Saya tidak pernah mengabaikan peraturan yang ada.

16. Keadilan peraturan instansi dalam pemberian sanksi atas pelanggaran.


141

Bagian D Berilah tanda ( √ ) pada jawaban yang Anda pilih

No. Pertanyaan Pilihan Jawaban SS S TS STS

1. Saya sebagai pegawai setia terhadap instansi tempat saya bekerja.

2. Saya setia terhadap pekerjaan yang dijalankan sebagai PNS di instansi ini.

3. Sebagai Pegawai Negeri Sipil saya punya rasa memiliki pada instansi tempat saya bekerja.

4. Saya bisa bersosialisasi dengan lingkungan tempat saya bekerja.

5. Saya bisa bersosialisasi dengan masyarakat sekitar tempat saya bekerja.

6. Saya dapat saling bekerja sama dengan baik dengan rekan sekantor.

7. Pegawai dilibatkan dalam mengambil keputusan. 8. Bangunan tempat bekerja yang sesuai dan nyaman

untuk bekerja.

9. Saya memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan pekerjaan dan mentaati jadwal kerja.

10. Tempat kerja saya memberikan rasa aman sehingga nyaman dalam bekerja.

11. Lingkungan tempat bekerja yang nyaman. 12. Gaji dan kompensasi yang diberikan dapat

meningkatkan kesetian saya sebagai pegawai.

13. Fasilitas yang diberikan oleh kantor mendukung saya untuk lebih giat dan setia dengan instansi.

14. Saya memanfaatkan semua fasilitas yang diberikan instansi dengan baik.

15. Pegawai mendapatkan gaji, kompensasi, dan tunjangan cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup.

16. Pegawai mendapatkan fasilitas rekreasi dari instansi tempat bekerja.

17. Saya mendahulukan kepentingan kantor daripada kepentingan pribadi.

Bagian E Berilah tanda ( √ ) pada jawaban yang Anda pilih

No. Pertanyaan Pilihan Jawaban SS S TS STS

1. Mematuhi rencana dan target yang sudah ditetapkan. 2. Menyelesaikan tugas selalu tepat waktu. 3. Hasil pekerjaan sesuai dengan standar kualitas. 4. Berani menolak segala keinginan untuk keluar dari


142

rencana yang sudah dibuat. 5. Menyelesaikan pekerjaan dan pelayanan pada

masyarakat sesuai dengan target yang sudah dijanjikan.

6. Melayani kebutuhan masyarakat dengan ramah dan maksimal.

7. Masyarakat merasa puas dengan hasil kerja pegawai. 8. Memberikan kualitas layanan dengan baik kepada

masyarakat.

9. Membantu masyarakat dengan totalitas dan melayani dengan sebaik mungkin.

10. Menjaga kepercayaan yang diberikan oleh masyarakat. 11. Instansi tidak pernah mendapat komplain dari

masyarakat mengenai kualitas pelayanan.


143

LAMPIRAN 2 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS


144

Uji Validity and Reliability Tingkat Kedisiplinan

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 31 100.0

Excludeda 0 .0

Total 31 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.918 .921 16

Warnings

The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based on its

inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing values.


145

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

TK1 48.8387 42.273 .490 . .918

TK2 48.9355 39.262 .782 . .907

TK3 48.5806 43.052 .512 . .916

TK4 48.6452 43.437 .535 . .915

TK5 48.5484 44.723 .447 . .917

TK6 48.5806 44.185 .417 . .918

TK7 48.4516 43.389 .640 . .913

TK8 48.8710 41.516 .628 . .912

TK9 48.8710 42.983 .503 . .916

TK10 48.8387 39.406 .797 . .906

TK11 48.6452 42.303 .624 . .912

TK12 48.5806 41.852 .660 . .911

TK13 48.5806 43.185 .705 . .911

TK14 48.6774 42.492 .771 . .909

TK15 48.6774 42.159 .728 . .910

TK16 48.7097 41.480 .697 . .910

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

51.9355 47.929 6.92308 16


146

Uji Validity and Reliability Loyalitas Pegawai

Warnings

The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based

on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing

values.


N %


Excludeda 0 .0

Total 31 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.883 .886 17


147


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

LP1 52.00 28.733 .496 . .877

LP2 52.13 28.249 .489 . .878

LP3 52.03 28.899 .407 . .881

LP4 52.19 27.961 .507 . .877

LP5 52.06 27.329 .698 . .869

LP6 52.19 28.028 .641 . .872

LP7 52.26 28.865 .529 . .876

LP8 52.10 29.157 .377 . .881

LP9 52.19 28.161 .475 . .878

LP10 52.13 28.049 .522 . .876

LP11 52.13 27.783 .568 . .874

LP12 52.16 29.073 .496 . .877

LP13 52.16 27.873 .647 . .872

LP14 52.19 28.628 .522 . .876

LP15 52.10 28.357 .460 . .879

LP16 52.42 27.385 .488 . .879

LP17 52.26 27.598 .606 . .873

Scale Statistics


55.42 31.652 5.626 17


148

Uji Validity and Reliability Produktivitas Kerja PNS

Warnings

The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based

on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing

values.


N %


Excludeda 0 .0

Total 31 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.912 .916 11


149


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 32.45 14.589 .583 . .908

P2 32.61 13.712 .695 . .903

P3 32.52 15.125 .483 . .913

P4 32.42 14.452 .601 . .908

P5 32.48 14.791 .665 . .905

P6 32.32 14.559 .620 . .906

P7 32.42 14.318 .749 . .901

P8 32.35 14.037 .788 . .898

P9 32.45 14.323 .780 . .899

P10 32.39 14.245 .746 . .900

P11 32.68 13.092 .695 . .905

Scale Statistics


35.71 17.146 4.141 11


150

LAMPIRAN 3 DATA INDUK PENELITIAN


151

Responden TP 1 TP 2 TP 3 TP 4 TP 5 TP 6 TOTAL 1 1 2 2 3 3 3 14 2 2 4 4 4 4 4 22 3 5 3 3 4 3 3 21 4 2 3 3 3 3 3 17 5 2 2 3 3 3 3 16 6 2 3 3 3 3 3 17 7 6 4 4 4 4 4 26 8 2 4 4 4 4 4 22 9 4 3 3 3 3 3 19

10 4 3 3 3 3 3 19 11 2 3 3 3 3 3 17 12 5 3 3 4 4 4 23 13 2 2 2 4 3 4 17 14 2 4 3 4 4 4 21 15 5 3 3 3 3 3 20 16 5 3 3 4 4 4 23 17 2 3 3 3 3 4 18 18 5 3 3 3 3 4 21 19 4 2 3 2 3 2 16 20 4 3 3 3 3 3 19 21 2 4 3 3 3 3 18 22 5 3 3 4 4 3 22 23 2 3 4 3 4 3 19 24 2 4 3 4 3 4 20 25 5 3 3 3 3 3 20 26 5 2 2 3 3 4 19 27 2 4 4 3 3 2 18 28 5 3 3 3 4 3 21 29 2 3 2 3 2 3 15 30 5 3 4 3 2 3 20 31 2 3 4 4 2 3 18

TP = Tingkat Pendidikan


152

Responden TK1 TK2 TK3 TK4 TK5 TK6 TK7 TK8 TK9 TK10 TK11 TK12 TK13 TK14 TK15 TK16 TOTAL 1 4 4 4 4 3 3 4 2 3 4 4 4 3 3 4 3 56 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 3 2 2 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 43 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47 5 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47 6 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 42 7 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 9 4 4 4 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 59 10 4 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 50 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 13 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 45 14 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 50 15 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 48 16 2 2 3 3 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 44 17 2 2 3 2 4 4 4 2 3 2 4 3 3 3 3 3 47 18 2 2 3 2 4 4 4 2 3 2 4 3 3 3 3 2 46 19 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 44 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 21 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 59 22 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 46 23 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 56


153

24 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 56 25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 27 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 49 28 2 3 4 3 4 2 3 4 4 3 2 4 4 3 3 2 50 29 2 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 55 30 3 3 2 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 53 31 4 2 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 56

TK = Tingkat Kedisiplinan


154

Responden LP1 LP2 LP3 LP4 LP5 LP6 LP7 LP8 LP9 LP10 LP11 LP12 LP13 LP14 LP15 LP16 LP17 TOTAL 1 4 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 53 2 4 3 4 2 3 3 4 4 2 2 3 4 3 4 2 3 4 54 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 51 4 3 2 4 2 3 3 3 4 4 2 2 3 4 4 3 4 4 54 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 50 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 9 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 53 10 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 52 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 13 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 47 14 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 61 15 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 58 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 50 17 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 3 58 18 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 3 58 19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 21 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 59 22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 50 23 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 58


155

24 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 61 25 3 2 4 2 3 3 3 4 4 4 2 3 3 2 4 4 3 53 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 27 4 4 3 4 4 3 3 2 2 3 4 4 3 3 4 3 3 56 28 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 58 29 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 57 30 3 3 2 3 2 3 3 4 2 3 3 4 3 3 4 2 2 49 31 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 59

LP = Loyalitas Pegawai


156

Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 TOTAL 1 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 37 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 32 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 40 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 32 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 9 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 10 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 33 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 13 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 30 14 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 40 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 16 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 31 17 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 32 18 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 32 19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 21 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 38 22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 32 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33


157

24 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 39 25 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 38 26 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 38 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 29 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 42 30 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 38 31 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 3 35

P = Produktivitas


158

LAMPIRAN 4 UJI HIPOTESIS


159

Tabel Uji Multikolinieritas

Tabel Uji Heteroskedastisitas

Correlations

Unstandardized Residual X1 X2 X3

Correlation Coefficient

1.000 .046 .025 -.027

Sig. (2-tailed) . .805 .893 .884

Unstandardized Residual

N 31 31 31 31


.046 1.000 -.095 -.112

Sig. (2-tailed) .805 . .610 .548

X1

N 31 31 31 31


.025 -.095 1.000 .591**

Sig. (2-tailed) .893 .610 . .000

X2

N 31 31 31 31


-.027 -.112 .591** 1.000

Sig. (2-tailed) .884 .548 .000 .

Spearman's rho

X3

N 31 31 31 31 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Coefficientsa



Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

(Constant) 4.388 5.051 .869 .393 X1 -.009 .322 -.003 -.027 .979 .996 1.004

X2 .297 .087 .497 3.408 .002 .649 1.542

1

X3 .287 .107 .390 2.684 .012 .651 1.537 a. Dependent Variable: Y


160

Tabel Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .793a .628 .587 2.662 1.931

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

Tabel Regresi Berganda Coefficientsa



Model B Std. Error Beta t Sig.

Kesimpulan

(Constant) 4.388 5.051 .869 .393

Tingkat Pendidikan

-.009 .322 -.003 -.027 .979 Berkontribusi dan tidak signifikan



1

Loyalitas Pegawai


a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja PNS

Tabel V. 13 Tabel Adjusted R Square

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .793a .628 .587 2.662


161

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .793a .628 .587 2.662

a. Predictors: (Constant), Loyalitas Pegawai, Tingkat Pendidikan,



162

LAMPIRAN 5 SURAT IJIN PENELITIAN


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI fileAdikku Alexius Winarso Ponakanku tersayang Gabriel Arsa...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI fileAdikku Alexius Winarso Ponakanku tersayang Gabriel Arsa...