PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIrepository.usd.ac.id/11520/1/129114093_full.pdf ·...

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN

KINERJA PADA KARYAWAN CV SOLUSI DISTRIBUSI

DI YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Agustinus Karuniawan Vishnuaji

129114093

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

“Just do it” -Nike-

“Life is short as the falling of snow” -Coldplay, Everglow-

“Sebaik-baiknya manusia, adalah manusia yang bisa memberikan

manfaat bagi orang lain.” -Donny Dhirgantoro, 5 cm-


v

PERSEMBAHAN

Semua hasil jerih payah dan kerja keras ini saya persembahkan untuk

Tuhan Yesus Kristus, penolong dan sumber kekuatanku

Bunda Maria yang senantiasa memberikan berkatNya, selalu memberikan

kekuatan, semangat dan mengabulkan doa permohonanku sehingga

terselesaikanlah skripsi ini.

St. Benediktus dan St.Agustinus, pelindungku.

Bapak, Ibu, dan Adik yang selalu memberikan motivasi, semangat dan doa

untuk dalam menghadapi berbagai macam rintangan.

Sahabat-sahabatku, teman-temanku dan semua orang yang berjasa dalam

hidupku.


vi


vii

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE

DENGAN KINERJA PADA KARYAWAN CV SOLUSI DISTRIBUSI

DI YOGYAKARTA


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX)

dengan kinerja. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan positif antara team member

exchange (TMX) dan kinerja. Subjek dalam penelitian adalah karyawan CV Solusi Distribusi yang

berjumlah 30 orang terdiri 18 subjek laki-laki dan 12 subjek perempuan. Pengumpulan data

dilakukan dengan menggunakan skala TMX dan kinerja yang dikembangkan oleh peneliti. Skala

TMX terdiri dari 20 item dengan nilai koefisien reliabilitas alpha berstrata 0,877. Skala kinerja

terdiri dari 40 item dengan nilai koefisien reliabilitas alpha berstrata 0,92. Penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif dengan teknik analisis Spearman’s Rho karena tidak menggunakan syarat

normalitas data. Nilai koefisien korelasi antara TMX dan kinerja adalah 0,666 dengan taraf

signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hubungan positif yang

signifikan antara TMX dan kinerja.

Kata kunci : team member exchange (TMX), kinerja


viii

RELATIONSHIP BETWEEN TEAM MEMBER EXCHANGE

AND PERFORMANCE ON EMPLOYEE CV SOLUSI DISTRIBUSI

IN YOGYAKARTA


ABSTRACT

The purpose of this research was to determine the relationship between team member

exchange and performance. The hypothesis of this research were a positive relathionship between

team member exchange (TMX) and performance. This research was involved 30 employee of CV

Solusi Distribusi consisting of 18 men and 12 women. Data were collected by TMX and

performance scales that developed by researcher. The TMX scales included 20 items with

coefficient reliability of alpha stratified 0,877. The performance scales included 40 items with

coefficient reliability of alpha stratified 0,92. This research design is quantitive research with

Spearman’s Rho correlation analysis technique due doesn’t use normality data requirements.

Coefficient correlation between TMX and performance are 0,666 with significance degree of 0,000

(p < 0,05). The result shows that there is a significant positive correlation between TMX and

performance.

Keywords : team member exchange (TMX), performance


ix


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunia-Nya

peneliti dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Hubungan antara

Team Member Exchange dengan Kinerja”. Penulisan skripsi ini disusun sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas

Psikologi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Pada kesempatan ini, peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada

beberapa pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi

yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat,

kritik, dan saran selama proses penyusunan skripsi dari awal hingga akhir

dengan penuh kesabaran.

4. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik yang

telah memberikan dukungan dan motivasiserta selalu mengingatkan untuk

menyelesaikan skripsi.

5. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi yang telah mendidik dan memberikan ilmu,

tidak hanya Ilmu Psikologi saja namun juga mengenai nilai-nilai kehidupan.

6. Seluruh karyawan dan staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

atas segala bantuan yang diberikan.

7. Rosa Devi selaku HR Manajer CV. Solusi Distribusi Yogyakarta yang telah

memberikan bantuan dalam penelitian sehingga penelitian dapat berjalan

dengan baik dan lancar.

8. Seluruh karyawan CV. Solusi Distribusi Yogyakarta yang telah meluangkan

waktu untuk mengisi kuesioner.


xi


xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................... vi

ABSTRAK .................................................................................................... vii

ABSRACT ...................................................................................................... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .................. ix

KATA PENGANTAR .................................................................................. x

DAFTAR ISI ................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 7

C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 7

D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 7

1. Manfaat Teoritis ............................................................................. 7

2. Manfaat Praktis .............................................................................. 8


xiii

BAB II LANDASAN TEORI

A. Kinerja ................................................................................................. 9

1. Definisi Kinerja ................................................................................ 9

2. Dimensi Kinerja .............................................................................. 10

3. Faktor- faktor yang mempengaruhi Kinerja ................................... 11

4. Pengukuran Kinerja ........................................................................ 13

5. Penilai Kinerja ................................................................................ 15

B. Team Member Exchange (TMX) .......................................................... 19

1. Definisi TMX .................................................................................... 20

2. Pengukuran TMX ............................................................................ 21

3. Dampak dari TMX ........................................................................... 22

C. Dinamika Hubungan antara TMX dengan Kinerja ............................... 24

D. Skema Penelitian ................................................................................. 27

E. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 28

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .................................................................................... 29

B. Variabel Penelitian ............................................................................... 29

C. Definisi Operasional ............................................................................ 30

D. Subjek Penelitian ................................................................................. 31

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ................................................... 31

1. Skala Kinerja ................................................................................... 32

2. Skala TMX ....................................................................................... 33

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .................................................... 35


xiv

1. Validitas .......................................................................................... 35

2. Seleksi Item ..................................................................................... 35

3. Reliabilitas ...................................................................................... 38

G. Metode Analisis Data .......................................................................... 41

1. Uji Asumsi ...................................................................................... 41

a. Uji Linearitas .............................................................................. 41

2. Uji Hipotesis ................................................................................... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian ......................................................................... 43

B. Deskripsi Data Penelitian .................................................................... 43

C. Analisis Data Penelitian ....................................................................... 46

1. Uji Asumsi ...................................................................................... 46

a. Uji Linearitas .............................................................................. 46

2. Uji Hipotesis ................................................................................... 48

D. Pembahasan ......................................................................................... 49

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .......................................................................................... 52

B. Keterbatasan Penelitian ....................................................................... 52

C. Saran .................................................................................................... 52

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 54

LAMPIRAN .................................................................................................. 58


xv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Uji Coba Kinerja ........................................ 33

Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Uji Coba TMX ............................................ 34

Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Kinerja setelah Uji Coba ............................ 37

Tabel 3.4 Distribusi Item Skala TMX setelah Uji Coba ................................ 38

Tabel 4.1 Deskripsi Statistik Data Penelitian ................................................ 44

Tabel 4.2 Kategori Variabel TMX ................................................................. 44

Tabel 4.3 Kategori Variabel Kinerja ............................................................. 45

Tabel 4.4 Hasil One sample t test TMX ........................................................ 45

Tabel 4.5 Hasil One sample t test Kinerja .................................................... 46

Tabel 4.6 Hasil Uji Linearitas ....................................................................... 47

Tabel 4.7 Korelasi TMX dengan Kinerja ....................................................... 48


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kurva Linearitas ........................................................................... 47


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Blueprint Skala Kinerja ............................................................. 59

Lampiran 2 Blueprint Skala TMX ................................................................. 65

Lampiran 3 Skala penelitian .......................................................................... 69

Lampiran 4 Uji Reliabilitas Skala Kinerja .................................................... 79

Lampiran 5 Uji Reliabilitas Skala TMX ........................................................ 86

Lampiran 6 Uji Asumsi : Uji Linearitas ........................................................ 91

Lampiran 7 Uji Hipotesis .............................................................................. 93


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi dapat bergerak

karena adanya sumber daya manusia atau karyawan, sumber daya manusia

merupakan aset terpenting dalam suatu perusahaan atau organisasi

(Palgunanto, 2007). Ducker (dalam Tarigan, Salim, Troena, & Setiawan,

2012) mengatakan bahwa tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuan

tanpa karyawan. Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap

sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan

peranannya dalam memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan

organisasi secara efektif dan efisien. Individu melakukan kegiatan dan

bereaksi terhadap kegiatan individu lainnya dalam organisasi baik

pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika

perilaku dalam berorganisasi.

Suatu badan organisasi atau badan usaha diharapkan dapat

menunjukkan eksistensinya secara positif artinya mampu menunjukkan

kinerja yang baik dimata pihak luar khususnya masyarakat (Palgunanto,

2007). Bastian (Fahmi, 2010) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/progam dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

perumusan skema strategis suatu organisasi. Setiyawan dan Waridin

(Reza, 2010) mengatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil atau


2

prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas

berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi atau

perusahaan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja

yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan

organisasi.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi

organisasi untuk dapat memberikan pelayanan yang memuaskan kepada

pelanggan. Oleh karena itu, upaya peningkatan kualitas kinerja karyawan

merupakan suatu tantangan serius yang dihadapi oleh suatu perusahaan

karena berpengaruh terhadap keberhasilan untuk mencapai tujuan dan

kelangsungan hidup perusahaan (Hidayati, 2008). Peningkatan kinerja

karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya

manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan

produktivitas. Semakin loyal karyawan akan membuat semakin tinggi

kinerjanya, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan merasa

senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan

memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas yang tinggi pula.

Kinerja yang tinggi juga akan meminimalkan tingkat kesalahan terhadap

produk yang diciptakan. (Hidayati, 2008).

Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja seseorang baik secara

kualitas maupun secara kuantitas dalam melaksanakan tugas-tugas yang

diberikan kepadanya selama periode waktu yang tertentu (Mangkunegara

dan Prabu, 2009). Pernyataan lain yang mendukung adalah menurut


3

Riggio (2008) kinerja bisa dilihat dari dua sisi, yaitu secara obyektif dan

subyektif. Apabila dilihat secara obyektif, kinerja merupakan penilaian

hasil kerja yang lebih berfokus pada kuantitas, misalkan jumlah produksi.

Apabila dilihat secara subyektif, kinerja merupakan penilaian hasil kerja

secara judgement oleh orang-orang yang mengetahui proses kerja

seseorang, misalnya atasan, teman kerja, bawahan, maupun klien. Timpe

(dalam Mangkunegara, 2009) terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor-

faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal, faktor

internal (disposisional) yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat

seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti

perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau

pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi memang sudah menjadi

bagian dari semua perusahaan, namun fakta yang ada sekarang

memperlihatkan bahwa belum semua karyawan memiliki kinerja yang

tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Masih banyak terdapat karyawan

yang memiliki kinerja yang rendah (Hidayati, 2008).

Fenomena tersebut terjadi di CV Solusi Distribusi di Yogyakarta.

CV Solusi Distribusi adalah perusahaan yang bergerak pada bidang

pelayanan jasa pendistribusian buku dengan area seluruh Indonesia. Dalam

sebuah wawancara pada tanggal 28 September 2015 dengan RD, HR


4

Manajer CV Solusi Distribusi di Yogyakarta, mengatakan bahwa di dalam

perusahaannya terdapat karyawan yang tidak berkerja secara optimal,

adanya persaingan dalam satu tim secara tidak sehat yang mengakibatkan

fluktuasi atau tidak adanya konsistensi yang cenderung mengarah ke

penurunan produktivitas barang dan jasa di perusahaan. Berdasarkan hasil

wawancara dengan narasumber, banyak faktor yang mempengaruhi

fluktuasi, seperti kondisi pasar, pesanan konsumen, dan hubungan antar

karyawan, akan tetapi narasumber lebih menekankan bahwa lemahnya

hubungan dengan rekan kerja lebih menjadi permasalahan.

Salah satu contoh dalam divisi marketing terdapat beberapa konflik

yang terjadi antar sesama anggota divisi, seperti kurangnya komunikasi

dalam satu divisi dan ke divisi yang lain. Ada satu kasus ketika sedang

mengadakan suatu event, anggota divisi marketing tidak memberikan

informasi secara detail terkait sisi teknis dan non teknis event tersebut. Hal

ini mengakibatkan adanya kesalahan pengiriman barang yang akan

digunakan dalam event tersebut. Pada kasus lain, ada salah satu anggota

divisi marketing yang memilih mengerjakan semua pekerjaan tanpa mau

bekerja sama dengan anggota lain karena belum adanya pola kerja yang

sama. Hal ini mengakibatkan adanya dominasi satu anggota terhadap

anggota yang lain. Selain itu, ketika ada salah satu anggota tim yang

sedang merasa kesulitan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, anggota

yang lain kurang memiliki rasa untuk membantu karena merasa masih


5

lebih mementingkan pekerjaannya sendiri. (Wawancara, 28 September

2015).

Salah satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

rekan kerja. Organ, Podzakoff, dan MacKenzie (2006) mengungkapkan

bahwa rekan kerja merupakan salah satu agen pendukung kinerja seorang

karyawan. Karyawan yang merasa di dukung oleh rekan kerja akan

termotivasi untuk bekerja lebih bagi kemajuan perusahaan. Persepsi akan

relasi dengan rekan kerja tersebut disebut juga dengan Team Member

Exchange atau TMX (Organ, Podsakoff, & MacKanzie, 2006).

Walgito (2007), pada dasarnya tim adalah sebuah unit yang terdiri

dari dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan

pekerjaan mereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik.

Goetsch (2002) teamwork adalah apa yang terjadi ketika karyawan

mengesampingkan tujuan dan pilihan personal mereka serta bekerja

bersama secara kooperatif untuk mencapai tujuan tim.

Individu yang bekerja di dalam tim secara optimal akan

meningkatkan potensi sebuah perusahaan untuk berkembang. Hal tersebut

menunjukkan bahwa anggota tim atau rekan kerja mempunyai pengaruh

bagi perusahaan. Ciri dari perilaku tim yang umum adalah kedekatan

emosi antara anggota tim. Jika emosi karyawan cenderung positif, maka

akan muncul tim kerja yang akrab dan penuh dengan persahabatan,

sehingga masing-masing anggota akan termotivasi untuk bekerja (Anoraga

& Widiyanti, 1990). Dengan adanya rasa persatuan antar anggota tim,


6

masing-masing anggota akan memaksimalkan perannya sehingga

penyelesaian tugas menjadi lebih efektif (Kossen, 1993).

Relasi positif yang terjalin akan membuat persepsi menjadi lebih

positif (TMX meningkat) sehingga sesama karyawan akan saling

memberikan bantuan secara sukarela dan terbuka. Dukungan dari

karyawan yang lain akan membuat karyawan yang lain merasa didukung

sehingga akan membuat timbal balik yang positif antar karyawan. (Organ

et al., 2006)

Kesempatan untuk bisa bergabung menjadi sebuah tim akan

membuat seorang karyawan merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Apabila

seorang karyawan dapat menjalin relasi yang baik dengan anggota yang

lain (kualitas TMX meningkat) di dalam tim tersebut, maka akan dapat

menyelesaikan tugasnya dengan baik. Kualitas tim atau TMX yang tinggi

tidak hanya pada penyelesaian tugas saja, namun juga masing-masing

anggota akan belajar suatu hal yang positif yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan (Rizki, 2015).

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Liden, Wayne dan

Sparrow (2000) mengemukakan bahwa TMX memiliki relasi yang positif

dan langsung kepada kinerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Jordan,

Feild dan Armenakis (2002) menemukan bahwa TMX memiliki relasi

positif kepada kinerja tim yang dinilai oleh supervisor (atasan).

Berdasarkan fenomena yang terjadi dari wawancara dengan beberapa


7

narasumber dan dari penelitian sebelumnya peneliti ingin mengetahui

hubungan antara team member exchange (TMX) dan kinerja karyawan.

B. Rumusan masalah

Berdasarkan dari latar belakang, rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah apakah ada hubungan antara team member exchange dengan

kinerja?

C. Tujuan penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara team

member exchange dengan kinerja.

D. Manfaat penelitian

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi dan

menjadi masukan ilmu Psikologi, khususnya di bidang industri dan

organisasi. Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai

salah satu informasi tambahan untuk melakukan penelitian di bidang

Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya dalam topik TMX dan

Kinerja.


8

2. Manfaat praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberi informasi kepada

subjek mengenai TMX (team member exchange) yang dimilikinya.

Hal ini penting dilakukan agar karyawan dapat mengevaluasi

dirinya dalam bekerja.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi kepada

perusahaan terkait dengan TMX (team member exchange) yang

dimiliki oleh karyawan dan diharapkan hasil penelitian ini menjadi

pertimbangan bagi perusahaan dalam melakukan evaluasi terhadap

karyawan berkaitan dengan TMX dan kinerja.


9

BAB II

DASAR TEORI

A. Kinerja

Pada sub bab ini akan dijelaskan definisi dari kinerja, faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja, dimensi kinerja, dan pengukuran kinerja.

1. Definisi Kinerja

Murphy (dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa kinerja

merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan

organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Mohrman, et al

(dalam Sudarmanto, 2009) performansi adalah sesuatu yang secara

aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi, dalam pengertian ini,

kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan

tujuan organisasi.

Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) mengatakan bahwa

kinerja adalah tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan

organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-

masing. Colquitte, Le Pine & Wesson (2015) mendefinisikan

performansi sebagai nilai dari sekumpulan perilaku pegawai yang

berkontribusi baik positif atau negatif untuk pencapaian tujuan

organisasi. Pengertian tersebut meliputi perilaku yang berada dalam

kendali pegawai, tetapi dalam batas perilaku yang relevan dan tidak

relevan dengan performansi kerja.


10

Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan

yang melakukan pekerjaannya relevan dengan tujuan organisasi dan

dapat diukur secara individu.

2. Dimensi Kinerja

Menurut Bernardin dan Russel (dalam Sudarmanto, 2009) terdapat 6

dimensi kinerja,meliputi:

a. Quality (Kualitas)

Dimensi ini terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna

/ ideal dalam memenuhi maksud dan tujuan.

b. Quantity (Kuantitas)

Dimensi ini terkait dengan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan,

dinyatakan dalam istilah seperti nilai dolar, jumlah unit atau

siklus aktivitas / jumlah kegiatan yang telah dikerjakan atau

terlaksana.

c. Timeliness (Ketepatan waktu)

Dimensi ini terkait dengan suatu pekerjaan yang dilaksanakan

sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan atau pada waktu yang

ditentukan.

d. Cost-effectiveness (Efisiensi biaya)

Dimensi ini terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber

milik organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam


11

mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan

pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber milik organisasi.

e. Need for supervision (Kebutuhan pengawasan)

Dimensi ini terkait dengan karyawan dapat melakukan

pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan

dari atasan.

f. Interpersonal impact (Dampak interpersonal)

Dimensi ini terkait dengan sejauh mana individu di dukung oleh

perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama di antara

sesama pekerja dan anak buah.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka dimensi yang digunakan

dalam penelitian ini adalah quality, quantity, timeliness, need for

supervision, interpersonal impact.

3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai

faktor, menurut Mahmudi (2010) faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yaitu:

a. Faktor personal/individual, meliputi motivasi, pengetahuan,

ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri dan komitmen yang

dimiliki oleh individu


12

b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan, serta dukungan yang diberikan oleh

para manajer dan atau pemimpin kelompok

c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap rekan

anggota tim, kekompakan dan keakraban anggota tim

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur, proses organisasi, kultur organsasi

e. Faktor konstekstual atau situasional, meliputi tekanan dan

perubahan lingkungan internal ataupun eksternal.

Selain itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) juga

menyimpulkan 3 faktor penentu yang mempengaruhi kinerja

karyawan yaitu:

a. Declarative knowledge

Memahami apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan,

mengetahui informasi mengenai pekerjaan atau tugas

b. Procedural knowledge and skill

Mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan atau tugas; sering

dikembangkan melalui latihan dan pengalaman

c. Motivation

Mengenai kondisi yang bertanggungjawab untuk variasi

intensitas, ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang

berlangsung


13

4. Pengukuran Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur penilaian kinerja

sebagaimana diungkapkan oleh Riggio (2008) :

a. Comparative methods

1) Rankings

Metode ini membutuhkan supervisor (pengawas) untuk

memberikan peringkat terhadap laporan langsung dari yang

terbaik sampai yang terburuk, atau untuk memberikan

peringkat secara keseluruhan berdasarkan pada kinerja.

2) Paired comparisons

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara

membandingkan seorang pekerja dengan pekerja yang lain

dalam satu kelompok dan kemudian seorang pegawas

memutuskan pekerja yang memiliki kinerja terbaik. Metode

ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif

sedikit.

3) Forced distributions

Metode ini serupa dengan paired comparation, tetapi

digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif banyak.

b. Individual methods

1) Graphic rating scales

Metode ini memerlukan penilai untuk memberikan suatu

evaluasi yang subjektif mengenai penampilan individu pada


14

skala dari rendah sampai tinggi terhadap sejumlah aspek

penting dalam pekerjaan, seperti kualitas kerja,

ketergantungan dan kemampuan untuk bergaul dengan rekan

kerja.

2) Behaviorally anchored rating scales (BARS)

Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini

adalah mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku

yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori

jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan

menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian

kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan

kontribusinya pada kinerjanya.

3) Behavioral observation scales (BOS)

Penilai menunjukkan seberapa sering pekerja yang telah

diamati melakukan pekerjaan terkait perilaku. Apabila BARS

berfokus pada ekspektasi bahwa seorang pekerja mampu

untuk melakukan perilaku tertentu yang khas dari tingkat

kinerja tertentu, sedangkan BOS berkonsentrasi pada perilaku

kritis yang benar-benar dilakukan.

4) Checklist

Metode ini terdiri dari serangkaian pernyataan tentang kinerja

dalam pekerjaan tertentu. laporan berasal dari analisis

pekerjaan dan dapat mencerminkan aspek positif atau negatif


15

kinerja. Tugas penilai adalah untuk memeriksa dari laporan

yang berlaku untuk pekerja yang sedang dievaluasi.

5) Narratives

Bentuk yang relatif sederhana evaluasi kinerja individu

adalah penggunaan narasi yang terbuka, seorang penulis

kinerja dari pekerja atau daftar contoh spesifik kekuatan dan

kelemahan kinerja. Keuntungan dari narasi adalah penilai

memiliki kebebasan untuk menggambarkan kinerja dalam

kata-kata mereka sendiri dan untuk menekankan unsur-unsur

yang mereka anggap penting.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian kinerja

yang akan dilakukan ini adalah metode graphic rating scales.

5. Penilai Kinerja

Terdapat beberapa penilai kinerja menurut Riggio (2008) :

a. Supervisor appraisals

Sejauh ini, kebanyakan penilaian kinerja dilakukan oleh

Pengawas. Pada kenyataannya, melakukan penilaian-penilaian

kinerja karyawan secara teratur dianggap sebagai salah satu

fungsi penting dari pengawasan. Penilaian kinerja oleh pengawas

begitu umum karena pengawas biasanya memiliki pengetahuan

tentang persyaratan pekerjaan, memberikan hadiah untuk

karyawan yang memiliki kinerja efektif dan memberikan saran


16

untuk perbaikan untuk performa di bawah standar. Namun,

pengawas mungkin memiliki perspektif yang terbatas pada

kinerja karyawan, sehingga di beberapa organisasi penilaian antar

anggota atau masing-masing anggota juga penting.

b. Self-appraisals

Penilaian-penilaian diri berkorelasi dengan penilaian kinerja

pengawas, penilaian-penilaian diri cenderung lebih lunak dan

fokus lebih pada usaha yang dilakukan oleh karyawan bukan pada

kinerja prestasi (Wohlers, Hall & London dalam Riggio, 2008).

Cukup ada perbedaan antara bagaimana pengawas menilai kinerja

dan penilaian kerja mandiri (Furnham & Stringfield dalam

Riggio, 2008). Perbedaan antara penilaian diri dan pengawas

dapat diatasi jika pekerja dan pengawas benar-benar terlatih untuk

memahami bagaimana sistem rating kinerja bekerja dan ketika

pekerja lebih sering menerima feedback dari pengawas. Penilaian

kinerja mandiri ini juga berguna dalam mendorong pekerja agar

lebih berkomitmen untuk tujuan-tujuan yang berkaitan dengan

kinerja.

c. Peer appraisals

Meskipun penggunaan yang sebenarnya dari peer ratings

(penilaian oleh rekan kerja) cukup langka, bukti menunjukkan

bahwa ada kesepakatan yang baik antara penilaian kinerja yang

dibuat oleh rekan-rekan dan penialaian kinerja yang dibuat oleh


17

supervisor (pengawas). Hal ini masuk akal karena pengawas dan

rekan-rekan memiliki kesempatan untuk langsung mengamati

pekerja pada suatu pekerjaan. Satu masalah yang jelas dengan

penilaian oleh rekan kinerja adalah potensi konflik antara

karyawan yang mengevaluasi satu sama lain, masalah tertentu

terjadi ketika sesama pekerja atau karyawan bersaing untuk

hadiah dari pekerjaan yang cukup langka.

d. Subordinate appraisals

Penilaian bawahan (subordinat) ini paling sering digunakan

untuk menilai efektifitas orang dalam pengawasan atau dalam

posisi pimpinan. Penelitian pada penilaian bawahan menunjukkan

cukup ada persetujuan dengan penilaian pengawas. Penilaian

bawahan mungkin sangat penting karena mereka memberikan

perspektif yang berbeda, perspektif yang bermakna bagi seorang

pengawas kinerja (perspektif tentang orang-orang yang sedang

diawasi) dan karena ada bukti bahwa penilaian pengawas dapat

dikaitkan dengan kepuasan kerja bawahan. Hal ini menunjukkan

bahwa ke bawahan dan penilaian rekan kinerja secara signifikan

berkorelasi dengan tujuan pengukuran kinerja.

e. Customer appraisals

Bentuk lain dari penilaian kinerja untuk karyawan yang

bekerja di posisi layanan terhadap pelanggan adalah penilaian

yang dibuat oleh pelanggan. Meskipun penilaian pelanggan


18

biasanya tidak dianggap metode penilaian kinerja, mereka dapat

menawarkan perspektif yang menarik pada apakah pekerja dari

pekerjaan tertentu (sales, waitpersons, operator telepon)

melakukan pekerjaannya yang baik. Evaluasi oleh pelanggan

terhadap kinerja karyawan paling sesuai ketika karyawan dan

pelanggan memiliki hubungan yang signifikan, berkelanjutan,

seperti pelanggan mengevaluasi pemasok, perwakilan penjualan,

agen real estate, pialang saham atau sejenisnya. Menariknya, ada

bukti bahwa organisasi yang sangat mendorong layanan

pelanggan, dan orang-orang yang melatih karyawan mereka

dalam penyampaian layanan pelanggan, cenderung menerima

evaluasi lebih menguntungkan dari pelanggan.

f. 360-degree feedback

Bentuk komprehensif penilaian kinerja dalam

mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan yang sering

disebut umpan balik 360 derajat. Dalam program umpan balik

360 derajat, peringkat kinerja dikumpulkan dari pengawas,

bawahan, rekan kerja, pelanggan dan pemasok (jika berlaku).

Keuntungan yang jelas dari umpan balik 360 derajat termasuk

meningkatkan keandalan pengukuran karena beberapa evaluasi,

dimasukkannya lebih beragam perspektif pada kinerja karyawan,

keterlibatan lebih anggota organisasi dalam proses evaluasi dan

umpan balik, dan meningkatkan komunikasi organisasi. Meskipun


19

mungkin memiliki keuntungan yang berbeda, termasuk

peningkatan pengembangan dan peningkatan kinerja karyawan,

biaya penilaian rinci kinerja pekerja ini mungkin mahal.. Selain

itu, telah ada panggilan untuk penelitian lebih lanjut untuk

menunjukkan keuntungan dari evaluasi 360 derajat atas program

penilaian kinerja yang kurang komprehensif dan mahal. Untuk

sebagian besar, program umpan balik 360 derajat yang digunakan

sebagai alat pengembangan manajemen, bukan digunakan hanya

sebagai sistem penilaian kinerja.

Berdasarkan penjelasan tersebut, penilai dalam penilaian kinerja

yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah self appraisals.

Peneliti menggunakan self appraisals karena adanya keterbatasan

waktu peneliti untuk menggunakan penilaian kinerja bersama

supervisor, selain itu juga untuk mendorong karyawan agar lebih

berkomitmen dengan dirinya sesuai dengan tujuan-tujuan dari

organisasi atau perusahaan.

B. Team Member Exchange (TMX)

Pada sub bab ini akan dijelaskan definisi, faktor-faktor yang

mempengaruhi, dampak dan pengukuran dari team member exchange

(TMX).


20

1. Definisi TMX

Seers (dalam Puspasari, 2012) TMX merupakan persepsi

individu anggota tim akan hubungan timbal balik dengan tim secara

keseluruhan. Sejalan dengan pendapat Seers, Petty dan Cashman

(dalam Puspasari, 2012) TMX adalah pertukaran ide, gagasan, umpan

balik, dan bantuan dengan anggota tim sehingga anggota tim

menerima informasi, bantuan dan penghargaan dari anggota lain.

Kesuksesan atau kegagalan yang diraih oleh sebuah tim

bergantung pada pola interaksi yang terjadi antar anggota tim.

Interaksi merupakan salah satu bentuk dari TMX. Kualitas TMX yang

tinggi dalam sebuah tim, dapat dilihat melalui dukungan yang

diberikan oleh seorang anggota terhadap anggota yang lain dan

kemudian akan berlanjut kepada anggota lain yang membutuhkan.

Setiap individu yang memiliki kualitas TMX yang tinggi lebih akrab,

kooperatif, mengeluarkan usaha yang lebih bersifat kolaboratif dan

mendapatkan serta memberikan penguatan sosial (social reward)

kepada anggota lain dalam tim. (Pollack dalam Puspasari, 2012).

Wech (dalam Srivastsva & Singh, 2003) juga mengatakan bahwa

kualitas TMX yang tinggi mengindikasikan tingkat efektivitas kerja

antara anggota dalam sebuah tim.

Definisi dari para tokoh dapat disimpulkan bahwa TMX adalah

persepsi anggota tim sebagai individu terhadap hubungan timbal balik


21

dengan anggota lain yang meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan

balik dan bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan.

2. Pengukuran TMX

Team Member Exchange (TMX) dapat diukur melalui beberapa

metode, yaitu melalui wawancara dan skala sikap. Metode skala sikap

lebih banyak digunakan karena lebih mudah penyebarannya dan lebih

mudah untuk dikuantifikasikan (Damayanie, 2011). Team member

exchange dapat diukur melalui TMX Quality Scale yang

dikembangkan oleh Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari

2012). Skala ini berisi 10 item pertanyaan yang digunakan untuk

mengukur persepsi anggota tim sebagai individu akan hubungan

timbal balik yang terjadi di dalam tim. TMX Quality Scale terdiri dari

dua dimensi, yaitu:

1. Information Sharing

Information sharing atau berbagi informasi berkaitan dengan

anggota tim akan pengakuan dari lingkungan sosial yang

diterimanya, termasuk lingkungan yang memberikan kesempatan

bagi anggota tim untuk dapat mengekspresikan pendapat dan

kebutuhan, kesediaan anggota tim untuk berbagi keahlian yang

dimiliki dan seberapa baik anggota tim memahami apa yang

diharapkan dari dirinya masing-masing.


22

2. Effort Sharing

Effort sharing atau berbagai usaha berkaitan dengan persepsi

anggota tim akan penerimaan satu sama lain, termasuk anggota

tim yang fleksibel dalam berbagi tanggung jawab dalam bekerja

dan memiliki keinginan untuk membantu rekan kerja dalam tim

untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.

3. Dampak dari TMX

a. Anggota tim yang memiliki kualitas team member exchange

tinggi akan berupaya bekerjasama dengan anggota lain dalam tim,

seperti berbagi informasi, ide atau gagasan dan saling

memberikan umpan balik antar sesama anggota tim yang lain.

Interaksi dan proses saling mempengaruhi antara anggota tim

yang memberikan kontribusi terhadap persepsi mereka pada

suasana dalam kelompok (Kotze, 2008).

b. Team member exchange dapat meningkatkan komitmen afektif

karyawan dalam sebuah perusahaan (Puspasari, 2012). Komitmen

afektif terhadap organisasi secara umum merupakan kedekatan

emosi, identifikasi dan keterlibatan dengan organisasi (Meyer &

Allen, dalam Puspasari, 2012). Individu yang tergabung dalam

tim dengan team member exchange yang tinggi, akan berinteraksi

lebih banyak dengan anggota lain dalam tim, interaksi ini dapat

berupa pertukaran informasi, ide atau gagasan maupun umpan


23

balik. Interaksi tersebut dapat mengarah pada kelekatan antar

sesama anggota tim. Semakin lekat hubungan yang terjalin,

individu akan semakin melihat persamaan yang dimiliki dengan

organisasi tempat tim berada, selain itu individu akan bersedia

untuk mengeluarkan usaha agar tujuan organisasi tercapai

(Pollack, 2009).

c. Anggota tim yang memiliki team member exchange yang tinggi

akan bersedia memberikan bantuan kepada anggota yang lain.

Bantuan tersebut dapat melalui saran dan umpan balik mengenai

cara kerja yang baik, berkomunikasi secara terbuka dan mampu

bertukar peran jika dibutuhkan. Penelitian yang dilakukan oleh

Petty, Seers, Cashman dan Wech (dalam Puspasari, 2012)

menunjukkan bahwa individu yang memiliki kualitas team

member exchange tinggi dapat mendorong terbentuknya tim yang

efektif dan kohesif, selain itu anggota tim akan merasa puas akan

pekerjaanya secara umum. Tim dengan team member exchange

yang tinggi akan mempermudah anggotanya dalam

menyelesaikan pekerjaan, mencari solusi atas permasalahan yang

dialami baik oleh individu maupun tim, sehingga kepuasan kerja

anggota dalam tim meningkat.

d. Kualitas team member exchange yang tinggi membuat karyawan

merasa diperlakukan secara adil, karena mendapat timbal balik

yang positif atas usaha yang dilakukan dalam tim. Penelitian yang


24

dilakukan oleh Murphy (dalam Puspasari 2012) menunjukkan

bahwa kualitaas team member exchange berhubungan dengan

interractional justice. Interactional justice mengacu pada persepsi

akan keadilan, komunikasi interpersonal, dan perlakuan yang

diterima dari orang lain dalam organisasi (Bias dan Moag dalam

Puspasari, 2012).

C. Dinamika Hubungan antara TMX dengan Kinerja

Relasi merupakan salah satu bentuk untuk meningkatkan kerja yang

baik dalam organisasi. Adanya sebuah relasi yang positif, karyawan akan

merasa bahwa perusahaan tempatnya bekerja sebagai tempat bekerja yang

menyenangkan. Proses tersebut akan memotivasi karyawan untuk bisa

menyelesaikan tugasnya secara maksimal. Seorang karyawan yang

mempunyai persepsi positif terhadap rekan atau anggota yang lain dalam

perusahaan maka ia akan memaksimalkan dirinya bekerja secara penuh

dalam perusahaan tersebut.

Relasi dapat terjalin melalui interaksi. Interaksi merupakan suatu

hubungan timbak balik antara satu orang dengan yang lainnya (Pollack,

2009). Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) menguji

bagaimana pengalaman berinteraksi di dalam tim mempengaruhi kualitas

TMX. Mereka menemukan bahwa anggota tim yang memiliki pengalaman

berinteraksi dengan anggota lain dalam tim mempunyai kualitas TMX yang

lebih tinggi daripada mereka yang tidak memiliki pengalaman dalam


25

berinteraksi. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa interaksi dalam

sebuah tim sangat penting untuk peningkatan kinerja karyawan sebagai

seorang individu.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Wech (dalam Puspasari, 2012)

menunjukkan bahwa tim dengan kualitas TMX yang tinggi akan

mempermudah anggotanya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga

kepuasaan kerja anggota dalam tim dapat meningkat. Tingkat TMX yang

tinggi pada tim dicirikan oleh anggota yang bersedia untuk memberikan

saran dan feedback (umpan balik) mengenai cara kerja yang lebih baik,

komunikasi yang lebih efektif, dan strategi bertukar peran saat dibutuhkan.

Tingkat kualitas TMX yang tinggi dapat dilihat melalui dukungan dan

arahan yang berikan kepada anggota lain dalam tim. Melalui interaksi

tersebut, secara tidak langsung karyawan tersebut menjalin interaksi

dengan anggota lain atau rekan kerja dalam tim. TMX adalah persepsi

anggota tim sebagai individu terhadap hubungan timbal balik dengan

anggota lain yang meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan balik dan

bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan.

Suatu perusahaan terdapat berbagai macam tim yang terdiri dari

berbagai macam karyawan beserta dengan latar belakang dan

kemampuannya masing masing. Setiap karyawan diharuskan untuk bekerja

sama satu dengan yang lain. Mereka saling bertukar ide, gagasan, dan

informasi antar sesama anggota. Ketika ada pertukaran informasi dan ide

antar masing-masing karyawan, maka akan membuat sebuah solusi agar


26

permasalahan dapat terpecahkan dan keputusan yang dibuat dapat

mewakili pendapat dari semua karyawan, sehingga setiap karyawan akan

merasakan keadilan dalam hal persamaan persepsi dan tujuan dalam

perusahaan.

Karyawan yang termotivasi oleh rekan kerja atau anggota dalam satu

tim akan merasakan suatu kenyamanan berada dalam perusahaan tempat ia

bekerja. Karyawan tersebut akan berusaha meningkatkan kinerjanya yang

akan berdampak pada kemajuan perusahaan atau organisasi tempat ia

bekerja. Sebaliknya, jika karyawan tidak termotivasi oleh rekan kerjanya

maka tidak akan merasa nyawan dan berdampak pada menurunnya kinerja

karyawan tersebut. Kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan yang

melakukan pekerjaanya relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur

secara individu.

Sebuah tim dengan tingkat TMX yang tinggi akan mempermudah

anggota tim di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tim dengan tingkat

TMX yang tinggi akan mendorong anggotanya untuk meningkatkan

kinerjanya. Dampak dari meningkatnya kinerja karyawan dapat dilihat

dengan semakin meningkatnya kualitas dari barang maupun jasa yang

dihasilkan, semakin banyak jumlah barang atau jasa yang dihasilkan, dan

semakin efisien penggunaan biaya selama produksi barang maupun dalam

memberikan jasa.


27

D. Skema Penelitian

Skema Hubungan antara TMX dengan kinerja

- Komunikasi terbuka

antar sesama rekan kerja

- Mempunyai persepsi

positif terhadap rekan

kerja

- Bersedia memberikan

feedback (umpan balik)

kepada rekan kerja

- Bersedia memberikan

dukungan kepada rekan

kerja

- Bersedia kerjasama

dengan rekan kerja

- Komunikasi tertutup

antar sesama rekan kerja

- Mempunyai persepsi

negatif terhadap rekan

kerja

- Enggan memberikan

feedback (umpan balik)

kepada rekan kerja

- Enggan memberikan

dukungan kepada rekan

kerja

- Enggan kerjasama

dengan rekan kerja

TMX

Kinerja meningkat Kinerja menurun

TMX rendah TMX tinggi

Pekerjaan yang dilakukan

berkualitas, pekerjaan yang

dilakukan dalam kuantitas

besar, dapat menyelesaikan

pekerjaan meskipun dengan

sedikit/tanpa pengawasan,

pkerjaan dapat diselesaikan

dengan tepat waktu

Pekerjaan yang dilakukan

kurang berkualitas, pekerjaan

yang dilakukan dalam

kuantitas kecil, perlu

pengawasan untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan,

tidak dapat menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu


28

E. Hipotesis penelitian

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis

penelitian yaitu terdapat hubungan positif antara team member exchange

(TMX) dengan kinerja. Hal tersebut berarti semakin tinggi kualitas TMX

maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin

rendah kualitas TMX maka semakin rendah tingkat kinerja karyawan.


29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yakni berdasar pada

analisis angka sebagai bagian untuk mendapatkan jawaban terhadap

rumusan masalah yang diangkat sebagai topik penelitian. Penelitian ini

juga merupakan penelitian korelasional. Teknik korelasional merupakan

teknik analisis yang bertujuan untuk melihat kecenderungan pola dalam

satu variabel berdasarkan kecenderungan variabel yang lain (Purwanto,

2007). Tujuan penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh

mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi

pada satu atau lebih faktor yang lain berdasarkan koefisien korelasi

(Purwanto, 2007).

B. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Tergantung adalah Kinerja

2. Variabel Bebas adalah Team Member Exchange (TMX)


30

C. Definisi Operasional

1. Kinerja

Kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan yang melakukan

pekerjaannya relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur

secara individu. Kinerja diukur dengan menggunakan skala kinerja

yang disusun berdasarkan dimensi kinerja yang terdiri dari dimensi

kualitas, dimensi kuantitas, dimensi ketepatan waktu, dimensi

kebutuhan akan pengawasan dan dimensi dampak interpersonal.

Semakin tinggi skor kinerja yang diperoleh menunjukkan semakin

tinggi tingkat kinerjanya. Sebaliknya semakin rendah skor kinerja

yang diperoleh menunjukkan semakin rendah tingkat kinerja subjek

penelitian.

2. Team Member Exchange (TMX)

Team member exchange adalah persepsi anggota tim sebagai individu

terhadap hubungan timbal balik dengan anggota lain yang meliputi

pertukaran ide, gagasan, umpan balik dan bantuan yang ada di dalam

tim secara keseluruhan. TMX diukur dengan menggunakan skala TMX

yang disusun berdasarkan dimensi TMX yang terdiri dari dimensi

information sharing dan dimensi effort sharing. Semakin tinggi skor

TMX yang diperoleh menunjukkan semakin tinggi tingkat TMX yang

dimiliki. Sebaliknya, semakin rendah skor TMX yang diperoleh

menunjukkan semakin rendah tingkat TMX yang dimiliki oleh subjek

penelitian.


31

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Solusi Distribusi yang

bekerja di dalam tim sebanyak 30 orang. Solusi Distribusi dipilih karena

memberikan kemudahan bagi peneliti dalam melakukan pengambilan data

sebab terjalin relasi pertemanan antara peneliti dengan HRD dari Solusi

Distribusi.

Peneliti melibatkan seluruh karyawan yang bekerja sebagai sebuah

tim dengan asumsi bahwa salah satu variabel penelitian mengacu pada

kerjasama karyawan di dalam sebuah tim. Teknik yang digunakan dalam

pengambilan data adalah teknik populasi. Populasi adalah semua individu

yang menjadi target penelitian dengan batasan atau kriteria subjek yang

digunakan dalam penelitian adalah karyawan yang bekerja di dalam

sebuah tim di Solusi Distribusi (Purwanto, 2007)

E. Metode & Alat Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian

ini adalah penyebaran skala atau angket. Penggunaan skala atau angket

penelitian dilakukan agar peneliti bisa mendapatkan data atau informasi

yang beragam dari setiap subjek. Adapun skala yang digunakan dalam

penelitian ini terdiri dari 2 macam, yaitu :


32

1. Skala Kinerja

Skala kinerja dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 5 dimensi

kinerja yang dikemukakan oleh Bernardin (1993) yakni quality

(kualitas), quantity (kuantitas), timeliness (ketepatan waktu), need for

supervision (kebutuhan pengawasan) dan interpersonal impact

(dampak interpersonal).

Skala yang digunakan adalah skala tipe Likert. Dalam metode

penskalaan Likert, isi pernyataan dibedakan menjadi dua kategori,

favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable yaitu pernyataan-

pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan menunjukkan sikap

positif atau menyukai obejk yang menjadi sasaran perhatian.

Sedangkan pernyataan unfavorable adalah pernyataan-pernyataan

yang bila disetujui atau diiyakan mencerminkan sikap negatif atau

tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Supratiknya,

2014).

Skala ini terdiri dari 40 item. Jika isi pernyataan bersifat

favorable, maka masing-masing respon dimulai dari Sangat Setuju

(SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak

Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 4,3,2 dan 1. Sebaliknya, jika isi

pernyataan bersifat unfavorable, maka masing-masing respon dimulai

dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan

Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 1,2,3, dan 4.

Penggunaan pilihan jawaban genap bertujuan agar subyek memilih


33

jawaban favorable atau unfavorable, artinya agar subjek tidak

memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1

Distribusi Item Skala Uji Coba Kinerja

No. Dimensi Item

Jumlah Prosent. Favorable Unfavorable

1. Quality 1, 2, 23, 24 3, 4, 21, 22 8 20 %

2. Quantity 5, 6, 27, 28 7, 8, 25, 26 8 20 %

3. Timeliness 9, 10, 31, 32 11, 12, 29, 30 8 20 %

4. Need for

supervision

13, 14, 35,

36 15, 16, 33, 34 8 20 %

5. Interpersonal

impact

17, 18, 39,

40 19, 20, 37, 38 8 20 %

Jumlah 20 20 40 100 %

2. Skala TMX

Skala TMX dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 2 dimensi

TMX yang dikemukakan Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari

2012) yakni information sharing dan effort sharing.

Skala yang digunakan adalah skala tipe Likert. Dalam metode

penskalaan Likert, isi pernyataan dibedakan menjadi dua kategori,

favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable yaitu pernyataan-

pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan menunjukkan sikap

positif atau menyukai obejk yang menjadi sasaran perhatian.

Sedangkan pernyataan unfavorable adalah pernyataan-pernyataan

yang bila disetujui atau diiyakan mencerminkan sikap negatif atau


34

tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Supratiknya,

2014).

Skala ini terdiri dari 20 item. Jika isi pernyataan bersifat

favorable, maka masing-masing respon dimulai dari Sangat Setuju

(SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak

Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 4,3,2 dan 1. Sebaliknya, jika isi

pernyataan bersifat unfavorable, maka masing-masing respon dimulai

dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan

Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 1,2,3, dan 4.

Penggunaan pilihan jawaban genap bertujuan agar subyek memilih

jawaban favorable atau unfavorable, artinya agar subjek tidak

memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Distribusi Item Skala Uji Coba TMX

No. Dimensi Item

Jumlah Prosentase Favorable Unfavorable

1. Information

Sharing 1,2,5,13,14 3,4,11,12,15 10 50%

2. Effort

Sharing 6,9,10,17,18 7,8,16,19,20 10 50%

Jumlah 10 10 20 100%


35

F. Validitas & Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh

mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang

hendak diukur (Supratiknya, 2014). Jenis validitas atau content

validity yang digunakan dalam penelitian ini adalah expert judgement.

Expert Judgement bertujuan untuk melihat kesesuaian pernyataan

dengan konstruk yang digunakan (Supratiknya, 2014). Dosen

Pembimbing Skripsi dipilih peneliti sebagai expert judgement guna

melakukan validasi skala penelitian.

2. Seleksi Item

Parameter utama dalam seleksi item skala adalah daya

diskriminasi item, yaitu sejauh mana item mampu membedakan

individu yang memiliki atribut dan individu yang tidak memiliki

atribut yang hendak diukur oleh skala. Daya diskriminasi item tersebut

diuji melalui komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada

masing-masing item dengan distribusi skor keseluruhan pada skala

yang menjadi kriteria. Hasil dari komputasi ini berupa koefisien

korelasi item total (rix) yang disebut dengan parameter daya beda item

(Azwar, 2009).

Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 sampai

dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya

diskriminasi item maka koefisien korelasinya semakin mendekati


36

angka 1,00. Koefisien yang mendekati angka 0 atau memiliki tanda

negatif mengindikasikan daya diskriminasi yang tidak baik (Azwar,

2009). Korelasi item total digunakan sebagai kriteria pemilihan item

yang memiliki batasan rix ≥ 0,30 yang berarti bahwa minimal korelasi

koefisien item tersebut bernilai 0,30, daya diskriminasinya dianggap

memuaskan. Sebaliknya jika nilai rix ≤ 0,30, maka daya

diskriminasinya rendah (Azwar, 2009). Item yang memiliki daya

diskriminasi ≥ 0,30 akan dijadikan sebagai skala dan item yang

memiliki daya diskriminasi ≤ 0,30 dinyatakan tidak lolos untuk

dijadikan skala penelitian.

Pelaksanaan uji coba dilakukan tanggal 4 sampai11 Februari

2017. Skala yang disebar sebanyak 37 eksemplar dan skala yang

kembali sebanyak 32 eksemplar dengan 2 skala tidak lengkap. Uji

coba tidak dapat dilaksanakan secara klasikal pada jam kerja karena

pihak perusahaan mengalami kesulitan dalam mementukan waktu

khusus bagi karyawannya. Setelah melakukan uji coba, peneliti

melakukan seleksi item untuk mengetahui dan menentukan item yang

baik dan buruk serta layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.

Seleksi item dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 18.0

dengan analisis alpha cronbach.

a. Skala Kinerja

Skala Kinerja terdiri dari 40 item yang disusun berdasarkan 5

dimensi Kinerja. Setelah pengolahan data diketahui bahwa range rix


37

dimensi kualitas (quantity) adalah 0,340 sampai 0,627, dimensi

kuantitas (quantity) adalah 0,229 sampai 0,793, dimensi ketepatan

waktu (timeliness) adalah 0,313 sampai 0,504, dimensi kebutuhan

akan pengawasan (need for supervision) adalah 0,274 sampai

0,549, dan dimensi dampak interpersonal (interpersonal impact)

adalah 0,314 sampai 0,712. Pada setiap dimensi, jumlah item yang

digugurkan disamakan antar dimensi. Berikut ini disajikan

spesifikasi item skala Kinerja setelah diujicobakan:

Tabel 3.3

Distribusi Item Skala Kinerja setelah Uji Coba

No Dimensi

Item

Jumlah

Total

Item

Akhir Favorable Unfavorable

1. Quality 1, 2, 23,

24 3*, 4, 21, 22 8 7

2. Quantity 5, 6, 27,

28 7, 8, 25, 26* 8 7

3. Timeliness 9, 10, 31,

32

11, 12, 29,

30* 8 7

4. Need for

supervision

13, 14, 35,

36

15, 16, 33*,

34 8 7

5. Interpersonal

impact

17*, 18,

39, 40

19, 20, 37,

38 8 7

Jumlah 20 20 40 35

Keterangan:

Tanda * : item gugur

b. Skala TMX

Skala TMX terdiri dari 20 item yang disusun berdasarkan 2

dimensi TMX. Setelah pengolahan data diketahui bahwa range rix

dimensi information sharing adalah 0,301 sampai 0,663 dan


38

dimensi effort sharing adalah 0,333 sampai 0,687. Berikut

disajikan spesifikasi item skala TMX setelah diujicobakan:

Tabel 3.4

Distribusi Item Skala TMX setelah Uji Coba

No Dimensi Item

Jumlah

Total

Item

Akhir Favorable Unfavorable

1. Information

Sharing 1,2,5,13,14 3,4,11,12,15 10 10

2. Effort

Sharing 6,9,10,17,18 7,8,16,19,20 10 10

Jumlah 10 10 20 20

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran terhadap suatu

populasi individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME dalam

Supratiknya, 2014). Pada dasarnya, reliabilitas mengacu pada

konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna

kecermatan pengukuran (Azwar, 2009). Dalam pengaplikasiannya,

reliabilitas dinyatakan dalam koefisien reliabilitas (rxx’) yang berada

pada rentang 0 sampai dengan 1.00, yang berarti semakin mendekati

1.00 semakin tinggi tingkat reliabilitasnya.

Nilai reliabilitas skala kinerja sebelum digugurkan pada dimensi

kualitas sebesar 0,761, dimensi kuantitas sebesar 0,759, dimensi

ketepatan waktu sebesar 0,728, dimensi kebutuhan akan pengawasan

sebesar 0,750, dan dimensi dampak interpersonal sebesar 0,788.

Setelah melakukan penggugurkan item, reliabilitas skala kinerja pada

dimensi kualitas sebesar 0,757, dimensi kuantitas sebesar 0,769,


39

dimensi ketepatan waktu sebesar 0,723, dimensi kebutuhan akan

pengawasan sebesar 0,749, dan dimensi dampak interpersonal sebesar

0,801.

Nilai reliabilitas pada skala TMX sebelum digugurkan pada

dimensi information sharing sebesar 0,757 dan dimensi effort sharing

sebesar 0,769. Setelah dilakukan pengguguran item, reliabilitas skala

TMX pada dimensi information sharing sebesar 0,793 dan dimensi

effort sharing sebesar 0,810.

Uji reliabilitas selanjutnya menggunakan koefisien alpha

berstrata (αs). Koefisien alpha berstrata digunakan untuk

mengidentifikasi reliabilitas pengukuran bersifat multidimensional

serta mengukur internal konsistensi skala pengukuran yang terdiri dari

beberapa subtes (Widhiarso, 2009). Jika menggunakan alpha berstrata

akan memperoleh nilai yang lebih tinggi (Widhiarso, 2009). Berikut

ini adalah rumus untuk melakukan penghitungan koefisien reliabilitas

alpha berstrata: 𝛼𝑠= 1 - ∑ 𝜎𝑖 −𝛼𝑖𝑘𝑖= 𝜎𝑥

Keterangan :

𝜎𝑖 = varians subtotal butir komponen ke - i 𝜎𝑥 = varians skor total 𝛼𝑖 = koefisien alpha komponen ke – i


40

Berikut merupakan perhitungan alpha berstrata skala Kinerja :

𝛼𝑠 = 1 -

, − , + , − , + , − ,+ , − , + , − ,,

𝛼𝑠 = 1 - , , 𝛼𝑠 = 1 – 0,08 𝛼𝑠 = 0,92

Berdasarkan penghitungan koefisien alpha berstrata, skala

kinerja memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,92. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa skala kinerja yang digunakan memiliki

reliabilitas yang baik.

Berikut merupakan perhitungan alpha berstrata skala TMX :

𝛼𝑠 = 1 - , − , + , − ,,

𝛼𝑠 = 1 - , , 𝛼𝑠 = 1 – 0,123 𝛼𝑠 = 0,877

Berdasarkan penghitungan koefisien alpha berstrata, skala TMX

memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,878. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa skala TMX yang digunakan dalam penelitian ini memiliki

reliabilitas yang baik.


41

G. Metode Analisis Data

1. Uji asumsi

Uji asumsi bertujuan untuk memberikan kepastian bahwa

hubungan kedua antar variabel yang diteliti memiliki ketepatan dan

tidak bias serta konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dua

cara, yakni uji normalitas atau uji distribusi normal dan uji linearitas

(Purwanto, 2007), karena subjek pada penelitian ini diambil dari

seluruh populasi maka tidak dilakukan uji normalitas namun hanya uji

linearitas.

a. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat

hubungan yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang

digunakan untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang

bersangkutan adalah Compare Means pada program SPSS for

Windows versi 18. Pada teknik Compare Means, baris linearity

merupakan patokan utama untuk melihat apakah kedua variabel

memiliki hubungan linear atau tidak. Jika p <0.05 maka terdapat

hubungan yang linear antar variabel, sebaliknya jika p >0.05 maka

terdapat hubungan yang tidak linier atau hubungan antar variabel

tersebut lemah (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis akan dilakukan dengan statistik parametrik yakni

pearson’s product moment untuk menguji hipotesis yang telah


42

dijabarkan terkait hubungan antara TMX dengan kinerja apabila data

yang dihasilkan normal. Jika data yang dihasilkan tidak normal, maka

uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman’s Rho karena teknik

tersebut tidak menggunakan syarat normalitas data (Santoso, 2010).

Apabila data yang dihasilkan tidak normal dan tidak linear, maka

peneliti tidak memerlukan untuk melakukan uji hipotesis karena dapat

dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut

(Santoso, 2010).

Koefisien yang dihasilkan bernilai -1 hingga +1, yang

menunjukkan hubungan tersebut positif atau negatif. Jika nilai sig.

atau p < 0,05, maka hipotesis nol ditolak atau yang berarti ada

hubungan yang signifikan antar dua variabel. Sebaliknya, jika nilai

sig. atau p > 0,05, maka hipotesis nol diterima atau yang berarti tidak

ada hubungan yang signifikan antar dua variabel (Prasetyo, 2008).


43

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilaksanakan mulai tanggal 4 sampai 11

Februari 2017. Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti meminta

izin terlebih dahulu kepada pihak perusahaan. Peneliti memberikan surat

izin kepada pihak perusahaan pada tanggal 26 Januari 2017. Pengambilan

data tidak dapat dilaksanakan secara klasikal pada jam kerja karena pihak

perusahaan mengalami kesulitan dalam mementukan waktu khusus bagi

karyawannya. Untuk itu peneliti memberikan rentang waktu kepada

karyawan agar dapat mengisi skala penelitian tersebut. Peneliti menyebar

sebanyak 37 eksemplar skala. Skala yang kembali sebanyak 32 eksemplar,

namun 2 eksemplar skala tidak diisi dengan lengkap.

B. Deskripsi Data Penelitian

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui apakah TMX dan

kinerja yang dimiliki subjek tergolong pada kategori tinggi, sedang atau

rendah dengan melakukan perbandingan antara nilai mean teoritis dan

mean empiris pada variabel TMX dan kinerja. Berdasarkan data penelitian

yang telah diperoleh, berikut analisis data dalam bentuk tabel :


44

Tabel 4.1

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Pengukuran

Teoritis Empiris Sig. One

sample t-

test Min Max Mean Min Max Mean

TMX 20 80 50 52 68 64,46 0,000

Kinerja 40 160 100 92 126 118,6 0,025

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada tabel 4.2, kedua variabel

TMX dan kinerja masing-masing memiliki nilai mean empiris yang lebih

besar daripada nilai mean teoritis. Hal ini menunjukkan bahwa subjek

penelitian memiliki tingkat TMX dan Kinerja yang tinggi.

Tabel 4.2

Kategori variabel TMX Rentang skor Kategori N

X ≤ 35 Sangat Rendah 0

35 < X ≤ 45 Rendah 0

45 < X ≤ 55 Sedang 13

55 < X ≤ 65 Tinggi 12

X ≥ 65 Sangat Tinggi 5

Total 30

Berdasarkan tabel 4.3 norma kategori variabel TMX, sebanyak 13

subjek berada dalam kategori sedang, 13 subjek berada dalam kategori

tinggi, dan 5 subjek berada dalam kategori sangat tinggi.


45

Tabel 4.3

Kategori variabel Kinerja Rentang skor Kategori N

X ≤ 70 Sangat Rendah 0

70 < X ≤ 90 Rendah 0

90 < X ≤ 110 Sedang 25

110 < X ≤ 130 Tinggi 5

X ≥ 130 Sangat Tinggi 0

Total 30

Berdasarkan tabel 4.4 norma kategori variabel kinerja, sebanyak 25

subjek berada dalam kategori sedang, dan 5 subjek berada dalam kategori

tinggi.

Uji one sample t-test dilakukan untuk melihat perbedaan signifikan

antara mean empiris dengan mean teoritis pada variabel TMX dan kinerja.

Berikut ini hasil uji t variabel TMX dan kinerja :

Tabel 4.4

One sample t-test

Test Value = 50

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

variabeltmx 8,786 29 ,000 8,133 6,24 10,03

Berdasarkan hasil one sample t-test dapat diketahui bahwa antara

mean teoritis dengan mean empiris variabel TMX memiliki perbedaan

yang signifikan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000


46

(p<0,05). Hasil uji t ini menegaskan bahwa subjek penelitian ini memiliki

tingkat TMX yang tinggi.

Tabel 4.5

One Sample t-test

Test Value = 100

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

variabelkinerja 2,371 29 ,025 3,900 ,54 7,26

Berdasarkan hasil one sample t-test dapat diketahui bahwa antara

mean teoritis dengan mean empiris variabel kinerja memiliki perbedaan

yang signifikan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,025

(p<0,05). Hasil uji t ini menegaskan bahwa subjek penelitian ini memiliki

tingkat kinerja yang tinggi.

C. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk melihat besarnya tingkat hubungan

yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang digunakan

untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang

bersangkutan adalah Compare Means pada program SPSS for

Windows versi 18.

Berikut ini adalah hasil uji linearitas pada penelitian ini :


47

Tabel 4.6

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

variabelkinerja *

variabeltmx

Between

Groups

(Combined) 1791,033 12 149,253 4,501 ,003

Linearity 779,718 1 779,718 23,516 ,000

Deviation from

Linearity

1011,315 11 91,938 2,773 ,029

Within Groups 563,667 17 33,157

Total 2354,700 29

Gambar 1. Kurva Linearitas

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel 4.8, menunjukkan

bahwa nilai signifikansi yang diperoleh yaitu 0,029 lebih kecil dari

0,05 (p<0,05) yang dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang

linear antar variabel team member exchange (TMX) dengan

kinerja.


48

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dan

Shapiro-Wilk, diperoleh hasil yang menyatakan bahwa persebaran data

yang dimiliki tidak normal (p<0,05), karena data yang dihasilkan tidak

normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman’s Rho

yang tidak menggunakan syarat normalitas data.

Berikut ini tabel uji korelasi TMX dengan kinerja:

Tabel 4.7

Korelasi TMX dengan Kinerja

Correlations

Variabelkinerja variabeltmx

Spearman's

rho

Variabelkinerja Correlation Coefficient 1,000 ,666**

Sig. (1-tailed) . ,000

N 30 30

Variabeltmx Correlation Coefficient ,666** 1,000

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan tabel 4.9, analisis data diperoleh bahwa koefisien

korelasi r = 0,666 dengan signifikansi p = 0.00. Koefisien korelasi dari

analisis data menurut Sarwono (2006) termasuk dalam kategori yang

memiliki korelasi kuat. Hasil tersebut menunjukkan bahwa Ho ditolak

sehingga dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan,

positif, dan kuat antara team member exchange (TMX) dengan kinerja.


49

D. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team

member exchange (TMX) dengan kinerja. Uji hipotesis pada penelitian ini

menggunakan uji analisis non-parametrik Spearman’s Rho karena tidak

menggunakan syarat normaliltas data. Berdasarkan hasil analisis data

dengan Spearman’s Rho, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,00 (p<0,05)

dan koefisien korelasi 0,666 yang menunjukkan adanya korelasi yang kuat

antara TMX dan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis nol ditolak

sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan

positif antara team member exchange (TMX) dengan kinerja. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi TMX maka semakin tinggi

tingkat kinerja karyawan.

Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) melakukan studi

laboratorium dengan menguji pengalaman berinteraksi di dalam tim dapat

mempengaruhi TMX. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa interaksi

dalam sebuah tim sangat penting untuk peningkatan kinerja karyawan

sebagai seorang individu. Adanya relasi positif yang terjalin akan

membuat karyawan termotivasi untuk bisa menyelesaikan pekerjaannya

secara maksimal. Hasil pada penelitian menunjukkan bahwa tingkat TMX

karyawan Solusi Distribusi tinggi dan mempengaruhi kinerja karyawan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Wech (dalam Puspasari, 2012)

menunjukkan bahwa tim dengan kualitas TMX yang tinggi akan

mempermudah anggotanya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga


50

kepuasaan kerja anggota dalam tim dapat meningkat. Tingkat TMX yang

tinggi pada tim dicirikan oleh anggota yang bersedia untuk memberikan

saran dan feedback (umpan balik) mengenai cara kerja yang lebih baik,

komunikasi yang lebih efektif, dan strategi bertukar peran saat dibutuhkan.

Tingkat kualitas TMX yang tinggi dapat dilihat melalui dukungan dan

arahan yang diberikan kepada anggota lain dalam tim. Melalui interaksi

tersebut, secara tidak langsung karyawan tersebut menjalin interaksi

dengan anggota lain atau rekan kerja dalam tim.

Mahmudi (2010) dalam salah satu faktor yang mempengaruhi

performansi pegawai yaitu faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan

semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap

rekan kerja anggota tim, kekompakan dan keakraban anggota tim. Hal ini

sesuai dengan hasil analisis data pada penelitian yang dilakukan

menunjukkan adanya korelasi yang kuat dan signifikan antara TMX

dengan kinerja.

Tingkat TMX yang tinggi akan mempermudah setiap karyawan

dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan, dengan begitu akan

mendorong untuk bisa meningkatkan kinerjanya agar lebih maksimal.

Dampak dari meningkatnya kinerja karyawan dapat dilihat dengan

semakin meningkatnya kualitas dari barang maupun jasa yang dihasilkan,

semakin banyak jumlah barang atau jasa yang dihasilkan, dan semakin

efisien penggunaan biaya selama produksi barang maupun dalam

memberikan jasa. Mahmudi (2010) mengatakan salah satu faktor tim yang


51

meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam

satu tim, kepercayaan terhadap rekan kerja anggota tim, kekompakan dan

keakraban anggota tim. Hasl tersebut sesuai pada proses wawancara

dengan RD (HR manajer dari Solusi Distribusi) mengemukakan bahwa

perusahaan menyediakan beberapa kegiatan yang bertujuan untuk

mempererat relasi antara karyawan, di antaranya melakukan game ketika

briefing pagi, training sebulan sekali, dan sebagainya. RD mengemukakan

bahwa beberapa kegiatan tersebut memberikan dampak positif kepada

relasi dan komunikasi antar semua karyawan sehingga kegiatan-kegiatan

tersebut harus terus dilaksanakan (Wawancara dengan RD, 21 Maret

2017).


52

BAB V

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil Spearman’s Rho diperoleh hasil signifikansi

sebesar 0.000 (p<0.05) dan koefisien korelasi 0.666. Hal ini menunjukkan

bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif antara team member

exchange (TMX) dengan kinerja.

B. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah pemakaian self appraisals

sebagai penilaian terhadap kinerja karyawan, karena self appraisals rentan

membuat karyawan menilai dirinya secara berlebihan. Tidak semua skala

yang dibagikan kembali dan ada beberapa skala yang tidak diisi dengan

lengkap.

C. Saran

1. Bagi subjek

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa subjek yang memiliki

TMX tinggi, maka diharapkan subjek mampu menjaga dan

mempertahankan relasi timbal balik yang positif dengan rekan kerja

karena dengan semakin positif relasi yang terjalin akan semakin


53

meningkatkan kinerja. Subjek memiliki tingkat kinerja yang tinggi

disarankan untuk tetap mempertahankannya.

2. Bagi perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara

TMX dan kinerja, maka pihak perusahaan diharapkan agar dapat

memberikan kegiatan yang bertujuan untuk mempertahankan dan

meningkatkan relasi antar karyawan sehingga tetap terjalin relasi yang

positif antar karyawan. Hal tersebut akan berdampak bagi perusahaan

karena dengan relasi positif yang terjalin antar karyawan akan

meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang meningkat

akan dapat menguntungkan perusahaan.

3. Bagi penelitian selanjutnya

peneliti juga merasa bahwa kurangnya jumlah literature yang

digunakan sebagai landasan teori dalam penelitian ini. Oleh karena itu

pada penelitian selanjutnya, agar menambah jumlah subjek dan

menambah jumlah literature yang digunakan dalam penelitian.


54

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji & Widiyanti, Ninik. (1990). Psikologi dalam Perusahaan.

Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.

Azwar, Saifuddin. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta.: Pustaka

Pelajar Offset.

Bernardin & Russel. (1993). Human Resource Management. An

Experimental Approach, terjemahan. Jakarta: Pustaka Binaman

Presindo.

Colquitte, Jason A.; Le Pine, Jeffery A & Wesson, Michael J. (2015).

Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in

the Workplace Fourth Ed. New York: McGraw-Hill Education.

Damayanie, D. (2011). Pengaruh peningkatan kualitas team member

exchange (TMX) terhadap iklim kelompok pada karyawan dept.TI PT.X

melalui pelatihan team building. Tesis (tidak diterbitkan). Universitas

Indonesia: Depok. Diunduh 13 Oktober 2015 dari

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20315064-T31841-

Pelatihan%20team.pdf

Daniel, Wayne W. (1989). Statistika Nonparametrik Terapan. Jakarta: PT

Gramedia.

Darmasaputra, Alan & Satiningsih. (2013). Hubungan antara Dukungan

Sosial Teman Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan

Jombang. Jurnal Psikologi, 1, (2). hal. Diunduh 8 Februari 2016 dari

http://eprints.ums.ac.id/37892/21/02.%20Naskah%20Publikasi.pdf

Fahmi, Irham. (2010). Manajemen Kinerja (teori dan aplikasi). Bandung :

Alfabeta.

Goetsch, David L. (2002). Effective Supervision A Guide Book

forSupervisors, Team Leaders, and Work Coaches. United States of

America: Merrill Prentice Hall.

Hermawan. (2003). Pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap

kinerja penyusunan anggaran di biro keuangan dan perlengkapan

departemen perindustrian dan perdagangan jakarta. Tesis (tidak

diterbitkan). Universitas Indonesia : Depok.

Hidayati. (2008). Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan.

Jurnal Psikologi, 2, (1), hal. Diunduh 8 Februari 2016 dari


http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20315064-T31841-Pelatihan%20team.pdf


http://eprints.ums.ac.id/37892/21/02.%20Naskah%20Publikasi.pdf

55

http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/psiko/article/download/249/1

90

Kerlinger, Fred N. (1990). Asas-asas Penelitian Behavioral (Edisi ke-3).

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Koesmono, H. Teman. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor

Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaan, 7, (2), hal. Diunduh 8 Februari 2016

dari http://puslit2.petra.ac.id/gudangpaper/files/1956.pdf

Kossen, Stan. (1993). Dimensi Manusiawi dalam Organisasi. Jakarta:

Erlangga.

Kotze, S. L. (2008). Exploring the prediction of team climate by means of

emotional intelligence, team member exchange and team member goal

orientation. Disertasi. Diakses dari http://www.upetd.up.ac.za

Kristiani, Diah Ayu; Pradhanawati, Ari; & Wijayanto, Andi. (2013).

Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Sosial dan Politik, hal 1-7. Diunduh 8 Februari 2016

dari

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=74826&val=4721

Landy, Frank J. & Conte, Jeffrey M.. (2013). Work in the 21st Century: An

introduction to Industrial and Organizational Psychology 4th Edition.

New Jersey: Mc Graw-Hill.

Liden, Robert C; Wayne, Sandy J;and Sparrowe, Raymond T. (2000). An

Examination of the Mediating Role of Psychological Empowerment on

the Relations Between thr Job, Interpersonal relationships, and Work

Outcomes. Journal of Applied Psychology, vol. 85, No 3,407-416.

Diunduh 30 Juni 2017 dari

https://www.researchgate.net/profile/Robert_Liden/publication/124181

42_An_Examination_of_the_Mediating_Role_of_Psychological_Empo

werment_on_the_Relations_Between_the_Job_Interpersonal_Relations

hips_and_Work_Outcomes/links/54c51c5f0cf256ed5a9951c3/An-

Examination-of-the-Mediating-Role-of-Psychological-Empowerment-

on-the-Relations-Between-the-Job-Interpersonal-Relationships-and-

Work-Outcomes.pdf

London, M. (2003). Job feedback: giving, seeking and using feedback for

performance improvement (2th ed). Mahwah: Lawrence Erlbaum

Associates.




http://puslit2.petra.ac.id/gudangpaper/files/1956.pdf

http://www.upetd.up.ac.za/

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=74826&val=4721

https://www.researchgate.net/profile/Robert_Liden/publication/12418142_An_Examination_of_the_Mediating_Role_of_Psychological_Empowerment_on_the_Relations_Between_the_Job_Interpersonal_Relationships_and_Work_Outcomes/links/54c51c5f0cf256ed5a9951c3/An-Examination-of-the-Mediating-Role-of-Psychological-Empowerment-on-the-Relations-Between-the-Job-Interpersonal-Relationships-and-Work-Outcomes.pdf







56

Mangkunegara, A.A. & Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: PT. Remaja. Rosdakarya

Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Akademi

Manajemen Perusahaan YKPN.

Murillo, A. G. (2006). A longitudinal study of the development of team

member exchange. Disertasi. Diakses dari ProQuest database.

Nurita, Meta D. S. (2012). Hubungan Antara Kecerdasan (EQ) dengan

Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati Jakarta

Selatan. Skripsi. Universitas Gunadarma

Organ, Dennis W; Podsakoff, Philip M; & MacKenzie, Scott B. (2006).

Organizational Citizenship Behavior. United States of America: Sage

Publications.

Palgunanto, Yusuf; Suparno; & Dwiyanto, Achmad. Kinerja Karyawan

Ditinjau dari Gaya kepemimpinan Tranformasional. (2007). Universitas

Muhammadiyah Surakarta. Diunduh 13 Oktober 2015 dari

http://digilib.umg.ac.id/files/disk1/16/jipptumg--voliithivf-798-6-

yusufpa-o.pdf

Pollack, J.M. (2009). Social ties and team member exchange as antecedents

to performance in networking groups. Disertasi. Diakses dari

http://www.dirgachive.library.vcu.edu

Prasetyo, B & Jannah, L.M. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta:

PT. Raja Grafindo Persada

Purwanto, Erwan Agus, & Sulistyastuti, Dyah Ratih. (2007). Metode

Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik Dan Masalah-

Masalah Sosial. Yogyakarta: Gava Media.

Puspasari, Maharani. (2012). Pelatihan Team-Buliding Untuk Meningkatkan

Feedback Environtment Dan Kualitas Team-Member Exchange. Tesis.

Universitas Indonesia. Diunduh 13 Oktober 2015 dari

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20315064-T31841-

Pelatihan%20team.pdf

Reza, A.R. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja

terhadap Kinerja karyawan. Tesis tidak diterbitkan.

Semarang:Universitas Diponegoro.

Riggio, R. E. (2008). Introduction to Industrial/Organizational Psychology

5th

Edition. New Jersey: Pearson Hall.


http://digilib.umg.ac.id/files/disk1/16/jipptumg--voliithivf-798-6-yusufpa-o.pdf

http://digilib.umg.ac.id/files/disk1/16/jipptumg--voliithivf-798-6-yusufpa-o.pdf

http://www.dirgachive.library.vcu.edu/



57

Rizki, Imaculata Tisades. (2015). Hubungan antara Team Member Echange

dengan Dimensi Organizational Citizenship Behavior.

Skripsi.Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Santoso, Agung. (2010). Statistik untuk Psikologi. Yogyakarta: Penerbit

USD.

Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.

Yogyakarta: Graham Ilmu.

Soeprihantono, J., (1988), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan

Pengembangan Karyawan. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.

Srivastsva, Dr. Urmila Rani & Singh, Vandana. (2015). Individual and Group

Level Antecedents of Team-Member Exchange (TMX) and its

Associated Outcomers. International Journal of Management

Excellence. 5, (1), hal. Diunduh 18 Maret 2016 dari

http://www.ijmeonline.com/index.php/ijme/article/viewFile/197/pdf_34

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Supratiknya. A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit USD.

Tarigan, Harapan; Salim, Ubud; Troena, Eka Afnan; & Setiawan, Margono.

(2012). Pengetahuan Individu dan Pengembangan Kerja Tim

Berpengaruh Terhadap Kinerja Perusahaan di Kawasan Industri

MM21000 Cikarang, Bekasi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,

14, (1), hal. Diunduh 18 Maret 2016 dari

http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/viewFile/1837

0/18195

Walgito, Prof. Dr. Bimo. (2007). Psikologi Kelompok. Yogyakarta: Penerbit

Andi.

Wibowo. (2007). Managemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Grafindo Persada

Widhiarso, W. (2009). Koefisien reliabilitas padapengukuran kepribadian

yang bersifat multidimensi. Psikobuana, 1 (1), 39-48. Diunduh 3 Mei

2017 dari http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/Widhiarso%20-

%20Menghitung_Koefisien_Alpha_Berstrata.pdf

Yuli, S. (2004). Kinerja aparatur pemerintah masih memprihatinkan.

http://www.suaramerdeka.com


http://www.ijmeonline.com/index.php/ijme/article/viewFile/197/pdf_34

http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/viewFile/18370/18195

http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/viewFile/18370/18195

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/Widhiarso%20-%20Menghitung_Koefisien_Alpha_Berstrata.pdf

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/Widhiarso%20-%20Menghitung_Koefisien_Alpha_Berstrata.pdf

http://www.suaramerdeka.com/

58

LAMPIRAN


59

LAMPIRAN 1

Blueprint Skala Kinerja


60

Blueprint skala Kinerja

No Dimensi Indikator Favorable Unfavorable

1. Kualitas

Timbul masalah

/ kesalahan

yang terjadi

Saya jarang

melakukan

kesalahan ketika

melakukan suatu

pekerjaan

Saya sering

melakukan kesalahan

ketika melakukan

suatu pekerjaan

Jarang ada

komplain

mengenai

pekerjaan yang

saya lakukan

Sering ada komplain

mengenai pekerjaan

yang saya lakukan

Kesesuaian

hasil dengan

standar

Saya melakukan

pekerjaan sesuai

dengan standar

yang ditentukan

oleh perusahaan

Saya melakukan

pekerjaan dibawah

standar yang

ditetapkan oleh

perusahaan

Saya dapat

bekerja

menghasilkan

barang yang

bermutu tinggi

Saya hanya dapat

bekerja

menghasilkan barang

yang bermutu rendah


61

2. Kuantitas

Jumlah

pekerjaan

Saya dapat

menyelesaikan

pekerjaan yang

menjadi tanggung

jawab saya dalam

jumlah yang

banyak

Saya hanya bisa

menyelesaikan

pekerjaan dalam

jumlah kecil

Saya merasa

mampu

mengerjakan

semua pekerjaan

Saya merasa tidak

mamapu

mengerjakan semua

pekerjaan

Menyelesaikan

pekerjaan

Saya mampu

menyelesaikan

pekerjaan

tambahan yang

mendadak

ditugaskan

kepada saya

Saya hanya mampu

menyelesaikan

pekerjaan utama saya

Saya bersedia

mendapat tugas

tambahan

meskipun

pekerjaan utama

Saya menolak

mendapat tugas

tambahan ketika

pekerjaan utama saya

masih saya kerjakan


62

saya masih saya

kerjakan

3.

Ketepatan

waktu

Tepat waktu

Saya dapat

menyelesaikan

pekerjaan tepat

waktu

Saya membutuhkan

waktu tambahan

untuk menyelesaikan

pekerjaan

Saya datang

bekeja tepat

waktu

Saya terlambat

datang untuk bekerja

Mengatur

waktu

Saya

menggunakan

waktu kerja saya

secara efektif

Saya tidak dapat

menggunakan waktu

kerja saya secara

efektif

Saya dapat

menyelesaikan

banyak pekerjaan

sekaligus dalam

kurun waktu yang

sudah ditentukan

Saya tidak mampu

mengatur waktu

untuk penyelesaian

pekerjaan saya

4.

Kebutuhan

pengawasan

Arahan /

bantuan /

bimbingan

Saya dapat

bekerja secara

maksimal

meskipun tanpa

Saya memerlukan

masukan dari atasan

agar dapat

menyelesaikan


63

pengawasan pekerjaan dengan

baik

Saya mampu

melakukan

pekerjaan saya

tanpa ada

bimbingan/

arahan dari atasan

Saya memerlukan

bimbingan/arahan

dari atasan agar bisa

melakukan pekerjaan

saya

Saya merasa tidak

membutuhkan

arahan dalam

menyelesaikan

pekerjaan

Saya merasa

membutuhkan arahan

dalam menyelesaikan

pekerjaan

Saya semangat

bekerja meskipun

tanpa adanya

pengawasan

Saya lebih

bersemangat bekerja

jika ada pengawasan

5.

Dampak

interpersonal

Kerjasama

Saya mudah

bekerjasama

dengan rekan

kerja saya

Saya sulit

bekerjasama dengan

rekan kerja untuk

menyelesaikan

pekerjaan

Saya sering Saya menyelesaikan


64

menyelesaikan

pekerjaan

bersama dengan

rekan kerja saya

pekerjaan saya

secara individu

daripada bersama

rekan kerja saya

Saya bersedia

untuk dimintai

bantuan oleh

rekan kerja atau

atasan

Saya menolak

dimintai bantuan

oleh rekan kerja atau

atasan

Komunikasi

Komunikasi

dengan rekan

kerja saya lancar

Saya sering

mendapat hambatan

ketika berkomunikasi

dengan rekan kerja

saya


65

LAMPIRAN 2

Blueprint Skala TMX


66

Blueprint skala TMX

No Dimensi Indikator Favorable Unfavorable

1

Information

sharing

1,2,5,7,8

Berbagi

informasi

Saya memberikan

saran mengenai

metode kerja yang

lebih baik kepada

rekan kerja saya

Saya enggan

memberikan saran

mengenai metode

kerja yang lebih baik

kepada rekan kerja

saya

Saya memberikan

saran kepada rekan

kerja

Saya enggan

memberikan saran

kepada rekan kerja

Saya memahami

permasalahan dan

kebutuhan rekan

kerja terkait dengan

pekerjaan

Saya hanya

memahami diri saya

sendiri dan tidak

memahami

permasalahan dan

kebutuhan rekan

kerja terkait dengan

pekerjaan

Saya memberitahu

rekan kerja saya

tentang informasi

Saya enggan

memberitahu rekan

kerja saya tentang


67

yang saya dapat

mengenai pekerjaan

rekan kerja saya

informasi yang saya

dapat mengenai

pekerjaan rekan kerja

saya

Saya memberitahu

rekan kerja saya

ketika mereka telah

membantu

meringankan

pekerjaan saya

Saya hanya diam saja

ketika rekan kerja

saya telah membantu

meringkankan

pekerjaan saya

2

Effort sharing

3,4,6,9,10

Keinginan

membantu

Saya bersedia

membantu rekan

kerja saya dalam

menyelesaikan

pekerjaannya

Saya enggan

membantu rekan

kerja saya dalam

menyelesaikan

pekerjaannya

Saya bersedia

membantu rekan

kerja saya meskipun

saya sedang sibuk

Saya enggan

membantu rekan

kerja saya ketika

saya sedang ada

waktu luang

Saya ikut membantu

pekerjaan rekan

kerja agar segera

Saya tidak peduli

dengan pekerjaan

rekan kerja saya


68

terselesaikan

Saya bersedia

membantu

menyelesaikan

pekerjaan rekan

kerja saya yang

meminta bantuan

kepada saya

Saya enggan

membantu rekan

kerja saya meskipun

rekan kerja saya

meminta bantuan

kepada saya

Saya meluangkan

waktu untuk

membantu

meringankan

pekerjaan rekan

kerja saya

Saya tidak

meluangkan waktu

untuk membantu

rekan kerja saya

dalam meringankan

pekerjaannya


69

LAMPIRAN 3

Skala Penelitian


70

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh :


129114093

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016


71

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Pegawai/Karyawan CV. Solusi Distribusi

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir

saya, perkenankanlah saya memohon kesediaan saudara untuk mengisi angket

yang saya lampirkan berikut.

Angket ini berisi pernyataan-pernyataan tentang penelitian yang sedang

saya lakukan dan saya harap saudara dapat mengisi pernyataan-pernyataan

tersebut dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan yang terjadi pada diri

saudara tanpa dipengaruhi oleh siapapun. Tidak ada jawaban benar maupun salah

dalam angket ini.

Angket ini tidak ada hubungannya dengan nama baik, status pekerjaan,

maupun berpengaruh terhadap kinerja saudara di perusahaan karena semua

identitas dan jawaban saudara terjamin kerahasiaannya. Angket ini terbagi

dalam dua bagian, saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewati

atau tidak terjawab.

Atas bantuan dan kerjasama saudara, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



72

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertandan tangan di bawah ini :

Inisial :

Usia :

Jenis kelamin :

Lama bekerja :

Menyatakan kesediaan untuk mengisi angket ini dan mengisi identitas diri

dengan sejujur-jujurnya tanpa ada paksaan atau tekanan dari pihak manapun.

Semua respon yang saya berikan juga mewakili apa yang saya alami dalam

kehidupan kerja saya sehari-hari. Saya juga memberikan izin agar jawaban saya

dapat digunakan sebagai data untuk penelitian.


73

PETUNJUK PENGERJAAN

1. Bacalah dengan teliti sebelum mengisi jawaban dari pernyataan yang ada

2. Pilihlah salah satu dari lima jawaban yang disediakan, sesuai dengan keadaan

diri Anda, dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban.

Adapun pilihan jawaban yang tersedia yaitu:

SS : Apabila anda Sangat Setuju dengan pernyataan

S : Apabila anda Setuju dengan pernyataan

TS : Apabila anda Tidak Setuju dengan pernyataan

STS : Apabila anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

3. Contoh pengerjaan

NO PERNYATAAN SS S TS STS

1. Saya jarang melakukan X

4. Apabila saudara ingin mengganti jawaban, berilah tanda (-) pada jawaban

sebelumnya dan beri tanda silang (X) pada jawaban yang saudara inginkan.


1. Saya jarang melakukan X X

Selamat mengerjakan


74

SKALA I


1. Saya jarang melakukan kesalahan ketika melakukan suatu

pekerjaan

2. Jarang ada komplain mengenai pekerjaan yang saya

lakukan

3. Saya melakukan pekerjaan dibawah standar yang

ditetapkan oleh perusahaan

4. Saya hanya dapat bekerja menghasilkan barang yang

bermutu rendah

5. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab saya dalam jumlah yang banyak

6. Saya merasa mampu mengerjakan semua pekerjaan

7. Saya hanya mampu menyelesaikan pekerjaan utama saya

8. Saya menolak mendapat tugas tambahan ketika pekerjaan

utama saya masih saya kerjakan

9. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

10. Saya datang bekeja tepat waktu

11. Saya tidak dapat menggunakan waktu kerja saya secara

efektif

12. Saya tidak mampu mengatur waktu untuk penyelesaian

pekerjaan saya

13. Saya dapat bekerja secara maksimal meskipun tanpa

pengawasan

14. Saya mampu melakukan pekerjaan saya tanpa ada

bimbingan/ arahan dari atasan

15. Saya merasa membutuhkan arahan dalam menyelesaikan

pekerjaan

16. Saya lebih bersemangat bekerja jika ada pengawasan

17. Saya mudah bekerjasama dengan rekan kerja saya


75

18. Saya sering menyelesaikan pekerjaan bersama dengan

rekan kerja saya

19. Saya menolak dimintai bantuan oleh rekan kerja atau

atasan

20. Saya sering mendapat hambatan ketika berkomunikasi

dengan rekan kerja saya

21. Saya sering melakukan kesalahan ketika melakukan suatu

pekerjaan

22. Sering ada komplain mengenai pekerjaan yang saya

lakukan

23. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang

ditentukan oleh perusahaan

24. Saya dapat bekerja menghasilkan barang yang bermutu

tinggi

25. Saya hanya bisa menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah

kecil

26. Saya merasa tidak mamapu mengerjakan semua pekerjaan

27. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tambahan yang

mendadak ditugaskan kepada saya

28. Saya bersedia mendapat tugas tambahan meskipun

pekerjaan utama saya masih saya kerjakan

29. Saya membutuhkan waktu tambahan untuk menyelesaikan

pekerjaan

30. Saya terlambat datang untuk bekerja

31. Saya menggunakan waktu kerja saya secara efektif

32. Saya dapat menyelesaikan banyak pekerjaan sekaligus

dalam kurun waktu yang sudah ditentukan

33. Saya memerlukan masukan dari atasan agar dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan baik

34. Saya memerlukan bimbingan/arahan dari atasan agar bisa


76

melakukan pekerjaan saya

35. Saya merasa tidak membutuhkan arahan dalam

menyelesaikan pekerjaan

36. Saya semangat bekerja meskipun tanpa adanya

pengawasan

37. Saya sulit bekerjasama dengan rekan kerja untuk

menyelesaikan pekerjaan

38. Saya menyelesaikan pekerjaan saya secara individu

daripada bersama rekan kerja saya

39. Saya bersedia untuk dimintai bantuan oleh rekan kerja

atau atasan

40. Komunikasi dengan rekan kerja saya lancar


77

SKALA II


1. Saya memberikan saran mengenai metode kerja yang

lebih baik kepada rekan kerja saya

2. Saya memberikan saran kepada rekan kerja

3. Saya hanya memahami diri saya sendiri dan tidak

memahami permasalahan dan kebutuhan rekan kerja

terkait dengan pekerjaan

4. Saya enggan memberitahu rekan kerja saya tentang

informasi yang saya dapat mengenai pekerjaan rekan kerja

saya

5. Saya memberitahu rekan kerja saya ketika mereka telah

membantu meringankan pekerjaan saya

6. Saya bersedia membantu rekan kerja saya dalam

menyelesaikan pekerjaannya

7. Saya enggan membantu rekan kerja saya ketika saya

sedang ada waktu luang

8. Saya tidak peduli dengan pekerjaan rekan kerja saya

9. Saya bersedia membantu menyelesaikan pekerjaan rekan

kerja saya yang meminta bantuan kepada saya

10. Saya meluangkan waktu untuk membantu meringankan

pekerjaan rekan kerja saya

11. Saya enggan memberikan saran mengenai metode kerja

yang lebih baik kepada rekan kerja saya

12. Saya enggan memberikan saran kepada rekan kerja

13. Saya memahami permasalahan dan kebutuhan rekan kerja

terkait dengan pekerjaan

14. Saya memberitahu rekan kerja saya tentang informasi

yang saya dapat mengenai pekerjaan rekan kerja saya

15. Saya hanya diam saja ketika rekan kerja saya telah


78

membantu meringkankan pekerjaan saya

16. Saya enggan membantu rekan kerja saya dalam

menyelesaikan pekerjaannya

17. Saya bersedia membantu rekan kerja saya meskipun saya

sedang sibuk

18. Saya ikut membantu pekerjaan rekan kerja agar segera

terselesaikan

19. Saya enggan membantu rekan kerja saya meskipun rekan

kerja saya meminta bantuan kepada saya

20. Saya tidak meluangkan waktu untuk membantu rekan

kerja saya dalam meringankan pekerjaannya

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewati !


79

LAMPIRAN 4

Uji Reliabilitas Skala

Kinerja


80

RELIABILITAS SKALA KINERJA SEBELUM SELEKSI ITEM

1. Dimensi kualitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,761 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 21,00 4,207 ,496 ,729

item2 20,87 3,706 ,523 ,729

item3 20,70 4,562 ,340 ,757

item4 20,23 4,185 ,490 ,730

item21 20,47 4,257 ,627 ,710

item22 20,43 4,323 ,521 ,725

item23 20,37 4,585 ,391 ,747

item24 20,43 5,013 ,372 ,754

2. Dimensi kuantitas


Cronbach's

Alpha N of Items

,759 8


81


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item5 21,00 7,517 ,396 ,743

item6 21,50 7,500 ,358 ,750

item7 21,27 6,892 ,433 ,740

item8 21,20 7,338 ,339 ,757

item25 20,93 7,168 ,473 ,730

item26 20,90 8,024 ,229 ,769

item27 20,93 6,547 ,793 ,676

item28 21,20 6,579 ,724 ,685

3. Dimensi ketepatan waktu


Cronbach's

Alpha N of Items

,728 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item9 21,27 5,789 ,401 ,704

item10 21,23 5,426 ,458 ,692

item11 21,47 5,430 ,504 ,683

item12 21,23 5,771 ,466 ,693

item29 21,63 5,551 ,449 ,694

item30 21,27 5,857 ,313 ,723

item31 21,43 5,840 ,453 ,696

item32 21,73 5,857 ,339 ,717


82

4. Dimensi kebutuhan akan pengawasan


Cronbach's

Alpha N of Items

,750 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item13 17,60 7,145 ,549 ,709

item14 18,10 6,645 ,522 ,708

item15 18,47 6,326 ,542 ,703

item16 17,83 6,971 ,424 ,728

item33 18,63 8,102 ,274 ,749

item34 18,50 7,155 ,465 ,720

item35 18,03 6,930 ,397 ,735

item36 17,97 7,137 ,408 ,731

5. Dimensi dampak interpersonal


Cronbach's

Alpha N of Items

,788 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item17 22,43 7,151 ,374 ,782

item18 22,70 5,803 ,545 ,760

item19 22,27 6,340 ,695 ,736

item20 22,83 6,626 ,502 ,763

item37 22,57 6,737 ,445 ,772

item38 22,67 5,609 ,712 ,722

item39 22,50 7,362 ,314 ,789

item40 22,63 7,206 ,385 ,780


83

RELIABILITAS SKALA KINERJA SETELAH SELEKSI ITEM

1. Dimensi kualitas


Cronbach's

Alpha N of Items

,757 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 18,20 3,338 ,520 ,717

item2 18,07 2,892 ,538 ,720

item4 17,43 3,357 ,489 ,724

item21 17,67 3,471 ,596 ,705

item22 17,63 3,413 ,570 ,707

item23 17,57 3,771 ,357 ,750

item24 17,63 4,171 ,315 ,757

2. Dimensi kuantitas


Cronbach's

Alpha N of Items

,769 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item5 17,77 6,392 ,452 ,748

item6 18,27 6,547 ,349 ,769

item7 18,03 6,033 ,406 ,763

item8 17,97 6,447 ,313 ,780

item25 17,70 6,148 ,497 ,739

item27 17,70 5,666 ,784 ,686

item28 17,97 5,620 ,746 ,689


84

3. Dimensi ketepatan waktu


Cronbach's

Alpha N of Items

,723 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item9 18,07 4,547 ,429 ,693

item10 18,03 4,378 ,415 ,698

item11 18,27 4,340 ,479 ,680

item12 18,03 4,378 ,581 ,660

item29 18,43 4,461 ,418 ,696

item31 18,23 4,737 ,413 ,697

item32 18,53 4,671 ,336 ,716

4. Dimensi kebutuhan akan pengawasan


Cronbach's

Alpha N of Items

,749 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item13 15,50 6,328 ,594 ,699

item14 16,00 5,862 ,554 ,698

item15 16,37 5,826 ,484 ,716

item16 15,73 6,271 ,420 ,729

item34 16,40 6,593 ,406 ,731

item35 15,93 6,271 ,380 ,740

item36 15,87 6,257 ,464 ,719


85

5. Dimensi dampak interpersonal


Cronbach's

Alpha N of Items

,801 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item18 19,30 4,838 ,622 ,761

item19 18,87 5,637 ,662 ,756

item20 19,43 5,702 ,557 ,772

item37 19,17 5,937 ,444 ,791

item38 19,27 4,892 ,708 ,739

item39 19,13 6,395 ,392 ,798

item40 19,23 6,392 ,380 ,800


86

LAMPIRAN 5

Uji Reliabilitas Skala

TMX


87

RELIABILITAS SKALA TMX SEBELUM SELEKSI ITEM

1. Information sharing


Cronbach's

Alpha N of Items

,795 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 28,57 8,323 ,301 ,793

item2 28,50 8,052 ,341 ,790

item3 28,37 7,344 ,383 ,793

item4 28,27 7,444 ,589 ,763

item5 28,67 7,333 ,425 ,785

item11 28,30 7,045 ,663 ,751

item12 28,37 7,206 ,648 ,755

item13 28,57 8,323 ,427 ,784

item14 28,57 7,771 ,440 ,780

item15 28,23 7,495 ,551 ,767

2. Effort Sharing


Cronbach's

Alpha N of Items

,814 10


88


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item6 29,60 8,248 ,513 ,796

item7 29,43 7,840 ,440 ,807

item8 29,30 7,803 ,610 ,785

item9 29,57 7,771 ,687 ,778

item10 29,70 8,355 ,453 ,802

item16 29,43 7,771 ,623 ,784

item17 29,93 8,409 ,446 ,803

item18 29,77 8,737 ,368 ,810

item19 29,43 7,840 ,595 ,787

item20 29,63 8,033 ,333 ,824


89

RELIABILITAS SKALA TMX SETELAH SELEKSI ITEM

1. Information sharing


Cronbach's

Alpha N of Items

,793 9


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 25,33 6,299 ,421 ,781

item2 25,27 6,064 ,443 ,779

item4 25,03 6,033 ,459 ,776

item5 25,43 5,633 ,428 ,787

item11 25,07 5,513 ,615 ,753

item12 25,13 5,637 ,607 ,756

item13 25,33 6,575 ,406 ,784

item14 25,33 6,023 ,449 ,778

item15 25,00 5,793 ,555 ,763

2. Effort sharing


Cronbach's

Alpha N of Items

,810 9


90


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item6 26,50 7,362 ,480 ,794

item7 26,33 6,851 ,456 ,800

item8 26,20 6,924 ,588 ,780

item9 26,47 6,878 ,671 ,772

item10 26,60 7,283 ,499 ,792

item16 26,33 6,782 ,648 ,773

item17 26,83 7,454 ,440 ,798

item19 26,33 6,920 ,590 ,780

item20 26,53 7,154 ,309 ,825


91

LAMPIRAN 6

Uji Asumsi :

Uji Linearitas


92

Uji linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

variabelkinerja

* variabeltmx

Between

Groups

(Combined) 1791,033 12 149,253 4,501 ,003

Linearity 779,718 1 779,718 23,516 ,000

Deviation

from

Linearity

1011,315 11 91,938 2,773 ,029

Within Groups 563,667 17 33,157

Total 2354,700 29


93

LAMPIRAN 7

Uji Hipotesis


94

Uji hipotesis

Correlations

variabelkinerja variabeltmx

Spearman's rho variabelkinerja Correlation Coefficient 1,000 ,666**

Sig. (1-tailed) . ,000

N 30 30

variabeltmx Correlation Coefficient ,666** 1,000

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

variabelkinerja 63,155 29 ,000 103,900 100,54 107,26

variabeltmx 62,802 29 ,000 58,133 56,24 60,03


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIrepository.usd.ac.id/11520/1/129114093_full.pdf ·...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIrepository.usd.ac.id/11520/1/129114093_full.pdf ·...