Motivasi Kerja

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas matakuliah Psikologi Industri dan Organisasi

Dosen : Laila Meiliyandrie Indah W, PhD

Disusun Oleh :

Mutiara Ristiyani Devi

Yuko Bagus Febrianto

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA

2014

Kata Pengantar

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarokatuh

Puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, karena kami dapat menyelesaikan

tugas pembuatan makalah kami yang berjudul “Motivasi Kerja” pada matakuliah

Psikologi Industri Organisasi, dengan tujuan untuk memenuhi tugas kami dalam

matakuliah Psikologi Industri Organisasi.

Melalui kata pengantar ini kami terlebih dahulu meminta maaf dan memohon

maklum bila mana isi makalah kami ini ada kekurang dan ada tulisan yang kami

buat kurang tepat.

Dengan ini Penulis mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa

syukur dan juga terimakasih, semoga Allah SWT memberkahi makalah ini

sehingga dapat memberikan manfaat bagi pembacanya.

Bekasi, 04 Juni 2014

“Penulis”

i

Daftar Isi

Kata Pengantar ....................................................................................................... i

Daftar Isi ................................................................................................................ ii

Pendahuluan .......................................................................................................... iii

BAB I : Pengertian ................................................................................................ 1

BAB II : Teori ....................................................................................................... 3

BAB III : Meningkatkan Motivasi Kerja ............................................................. 12

Kesimpulan ........................................................................................................... iv

Daftar Pustaka ....................................................................................................... v

ii

Pendahuluan

Pada makalah ini dibahas tentang motivasi kerja. Motivasi dapat dipandang

sebagai satu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk bekerja

di perusahaan, dibawa masuk oleh tenaga kerja. Selama bekerja, motivasi tenaga

kerja mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil interaksi antara tenaga kerja

dengan lingkungan kerja sekitarnya, sehingga dapat pula dipandang sebagai

keluaran dari tenaga kerja. Tenaga kerja mulai bekerja dengan derajat motivasi

kerja tertentu, tergantung apa yang dialami selama ia bekerja, dan tergantung

bagaimana ia persepsikan imbalan yang diberikan kepadanya atas unjuk kerjanya

ia akan mengalami kenaikan atau penurunan dari motivasi kerjanya.

Setiap hari secara sadar atau tidak sadar, kita dihadapi dan dijalani dua

macam situasi, yaitu situasi masalah (problem situation) dan situasi pilihan

(choice situation) yang juga dinamakan situasi konflik.

Dalam situasi masalah seseorang menghadapi berbagai macam rintangan

dalam upayanya mencapai sesuatu atau tujuan yang diinginkan. Proses dan

besarnya upaya seseorang untuk mengatasi rintangan-rintangan agar dapat

mencapai tujuannya menggambarkan besar motivasinya.

Kekuatan motivasi dalam keberhasilan kolektif telah dilakukan penelitian

yang dilakukan bertahun-tahun telah mengirimkan sinyal campuran mengenai

efektifitas kelompok dan tim. Sementara pada penelitian tingkat grup telah secara

luas mendukung hubungan positif antara kelompok dan karyawan saling

mempengaruhi, hanya hasil campuran pada penelitian by Stajkovic and Lee (2001)

telah ditemukan dampak pada kinerja kelompok kerja.

iii

Modifikasi perilaku organisasi adalah pendekatan perilaku terhadap

motivasi kerja, pendekatan ini menerapkan prinsip-prinsip behaviorisme yang

dikembangkan oleh BF Skinner untuk mempromosikan perilaku karyawan bahwa

majikan dianggap menguntungkan dan mencegah mereka melakukan yang tidak

tidak

BAB I

Pengertian

1.1 Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan

mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang

mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Jika tujuan berhasil dicapai maka

akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Misalnya,

rasa haus (kebutuhan untuk minum) menyebabkan kita tertarik pada air

segar. Jika tidak haus maka kita bersikap netral terhadap air.

Berlangsungnya motivasi dapat dilihat pada gambar 1.1 berikut ini:

Gambar 1.1. Proses Motivasi

Sekelompok kebutuhan yang belum dipuaskan menciptakan suatu

ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk melakukan

serangkaian kegiatan (berperilaku mencari) untuk menemukan dan

mencapai tujuan-tujuan khusus yang akan memuaskan sekelompok

kebutuhan tadi yang berakibat berkurangnya ketegangan.

1

Kelompok kebutuhan yang belum dipuaskan

Ketegangan Dorongan-dorongan

Melakukan serangkaian

kegiatan (perilaku mencari)

Tujuan telah tercapai

(kebutuhan yang telah dipuaskan)

Reduksi dari ketegangan

Pada tahap dorongan-dorongan dan tahap melakukan kegiatan-

kegiatan individuberada dalam situasi pilihan: tujuan-tujuan apa saja yang

ingin dan diperkirakan dapat dicapai, yang diharapkan akan memenuhi

kelompok kebutuhan apa saja. Masing-masing tujuan memiliki harkat yang

berbeda-beda bagi individu.

Pada akhir tahap ‘melakukan serangkaian kegiatan’ individu telah

mengambil keputusan, apa yang telah ia pilih, sehingga ia memasuki situasi

masalah. Ia menghadapi berbagai rintangan untuk dapat mencapai tujuan

dan memenuhi sekelompok kebutuhannya.

Tidak semua kebutuhan dapat dipuaskan pada satu saat. Pada suatu

saat sekelompok kebutuhan dapat dipuaskan, pada saat lain kelompok

kebutuhan lain. Pemuasan kebutuhan berlangsung terus menerus, secara

sadar maupun secara tidak sadar.

2

BAB II

Teori-teori Motivasi

Banyak teori motivasi yang telah dikembangkan. Dari teori motivasi yang

ada, ada yang lebih menekankan pada “Apa” yang memotivasi tenaga kerja, yaitu

teori motivasi isi, dan ada yang memusatkan perhatiannya pada “Bagaimana”

proses motivasi berlangsung, yaitu teori motivasi proses. Teori motivasi ini

berkeyakinan tentang adanya kondisi internal dalam individu yang dinamakan

kebutuhan atau motif. Teori proses bersibuk diri dengan menemukenali dan

mempelajari proses-proses yang memprakarsai, mempertahankan dan mengakhiri

perilaku.

Dalam makalah ini akan dibahas delapan teori motivasi, empat diantaranya

yaitu: teori tata tingkat-kebutuhan, teori eksistensi-relasi-pertumbuhan, teori dua

faktor, teori motivasi berprestasi, dan empat dari teori motivasi proses yaitu: teori

pengukuhan, teori tujuan, teori expectacy, dan teori equity.

Kedelapan teori yang dibahas disini lebih saling melengkapi daripada saling

bersaing. Setiap teori telah memberikan sumbangan yang berarti tentang apa yang

diketahui tentang motivasi kerja.

2.1 Teori Motivasi Isi

a. Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Teori ini merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow

berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang

bersinambung. Jika suatu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut

diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop

memoyivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow mengajukan bahwa

ada lima kelompok kebutuhan yang disusun secara tata tingkat sebagaimana

pada gambar 1.2. di bawah ini

3

Menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum

dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu

tingkat kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi

perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi

dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang

sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap

menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow juga

menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak

penting ia untuk mempertahankan hidup (survial) dan makin lama

pemenuhannya dapat ditunda.

Kebutuhan Fisiologikal (faali)

Kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal kita,

seperti kebutuhan untuk makan dan minum, udara segar, dan

kebutuhan lainnya yang bersifat primer atau dasar yang harus

dipenuhi. Jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi, maka

individu berhenti eksistensinya.

4

Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis.

Kebutuhan ini mencangkup kebutuhan untuk dilindungi dari

bahaya ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan

ini dalam bentuk ‘rasa asing’ sewaktu menjadi tenaga kerja

baru, atau sewaktu pindah ke kota baru.

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini mencangkup memberi dan menerima

persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki. Setiap orang ingin

menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman,

sahabat maupun kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai

kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi

kebutuhan sosial seorang tenaga kerja.

Kebutuhan Harga Diri (esteem needs)

Kebutuhan ini meliputi:

- Faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri,

kepercayaan diri, otonomi dan kompetensi;

- Faktor-faktor eksternal, seperti kebutuhan untuk dikenali

dan diakui (recognition) dan status.

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan

kemampuan yang dirasakan dan dimiliki. Kebutuhan ini

mencangkup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan

untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.

Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan

tugas pekerjaannya.

5

Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan

adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang

proaktif ataupun yang reaktif.

b. Teori Eksistensi Relasi Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan satu

modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.

Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok:

1) Kebutuhan Eksistensi (exixtence needs), merupakan kebutuhan

akan subtansi material seperti keinginan untuk memperoleh

makanan, air, perumahan, uang, mebel dan mobil. Kebutuhan ini

mencangkup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari

Maslow.

2) Kebutuhan Hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan

untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan

membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita.

3) Kebutuhan Pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-

kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan

kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri,

juga mencangkup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari

Maslow.

c. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi yang

dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden

kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik.

6

Ia tanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka

merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan

mereka, apa saja yang menentukan rasa dengan demikian dan dampaknya

terhadap unjuk kerja dan rasa secara menyeluruh dari kesehatan. Ia temukan

bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan

faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan

faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu tanggung jawab (responsibility),

kemajuan (advancement), Pekerjaan itu sendiri, Capaian (achievement), dan

pengakuan (recognition). Jika faktor tersebut tidak (dirasakan) ada, tenaga

kerja merasa not satisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatisfied

(tidak puas).

2.2 Teori Motivasi Proses

Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant

contioning dan Skinner.teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan

pokok yang berhubungan dengan pemrolehan jawaban-jawaban yang

benar, dan aturan pokok lainnya yang berhubungan dengan penghilangan

jawaban-jawaban yang salah.

Jika jawaban yang di inginkan belum di miliki oleh organisme, maka

jawaban tersebut perlu di bentuk. Pembentukan berlangsung jika jawaban-

jawaban yang mendekati jawaban-jawaban yang benar, pada awalnya di

kukuhkan. Secara bertahap pengukuhan positif hanya di berikan jika

perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat, sehingga

kahirnya jawaban khusus yang di inginkan saja yang di kukuhkan.

Misalnya, sewaktu anak belajar berbicara. Dalam usahanya mengucap

kata, jika kita kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan kita

memujinya.

7

Makin lama ia mengucapkan kata-kata dan kalimat yang benar,

sehingga waktu ia sudah dapat mengucapkan kata-kata dengan jelas dan

tepat dan berbicara dengan kalimat pendek yang tepat, kita hanya

memujinya jika ia lakukan demikian.

2.3 Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan,

yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat / intentions

(tujuan-tujuan) dengan perilaku. Teori ini secara realitif lempang dan

sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara

sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang

pernyataannya jelas dan dapat di terima oleh tenaga kerja, akan

menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang

taksa (mempunyai makna lebih dr satu, KBBI), tidak khusus dan mudah di capai.

Teori Tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada dasar

inuitif dan solid.

Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives, MBO)

menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan

perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divis, bagian

sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja

untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.

2.4 Teori Harapan (Expectancy)

Sejak di kembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan lebih

lanjut oleh ahli lain, antara lain oleh Porter & Lawler. Dalam pembahasan

tori harapan selanjutnya akan di kemukakan teori harapan yang di kembang

kan oleh Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model Porter-

Lawler (1968), sebagaimana disajikan oleh Siegel & Lane (1982)

8

Orang yang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran

yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain,

setiap hasil-keluaran alternative mempunyai harkat (valence = V), yang

mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran

alternative juga di sebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat

disadari atau tidak oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknya

serupa dengan penetapan tujuan-tujuan. Jika tidak disadari, motivasi

kerjanya lebih bercorak reaktif.

Orang yang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa

upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk-kerja

(performance = P) yang di tuju. Ini di ungkapkan sebagai harapan E-P.

Orang yang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa

hasil-hasil keluaran (outcomes = O) tertentu akan di peroleh setelah

unjuk-kerja (P) mereka. Ini di ungkapkan dalam rumusan harapan P-O.

Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan

dengan tindakan-tindakan tadi yang di pilih oleh seorang untuk

dilaksanakan di tentukan oleh harapan-harapan (E-P dan P-O) dan

pilihan-pilihan yng dipunyai orang pada saati itu.

Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi

seseorang dapat di hitung denga rumus sebaga berikut :

Indeks motivasi = jml {(E-P) x jlm [(P-O)(V)]}

2.5 Teori Keadilan (Equility Theory)

Teori keadilan, yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan

memberi batasan tentang apa yang di anggap adil atau wajar oleh orang

dalam kebudayaan kita ini, dan di anggap reaksi-reaksi mereka kalau

berada dalam situasi-situasi yang di persepsikan sebagai tidak adil/wajar.

9

Teori Keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut.

1. Orang berusaha untuk menciptakan dan memepertahankan satu

kondisi keadilan.

2. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini mimbulkan

ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau

menghilangkannya.

3. Makin bersar persepsi ketidakadilannya, makin besar motivasinya

untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu.

4. Orang akan mempersepsikan ketidakadilan yang tidak

menyenangkan (misalnya, menerima gaji terlalu sedikit) lebih cepat

daripada ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya, mendapat

gaji terlalu besar).

Menurut teori kondisi keadilan dapat di ungkapkan ke dalam rumusan

sebagai berikut :

Hasil-Keluaran seseorang Hasil-Keluaran orang lain

Masukan seseorang Masukan orang lain

Keadilan dirasakan ada jika orang merasa bahwa perbandingan antara

hasil-keluarannya dengan masukannya sama dengan perbandingan hasil-

keluarannya orang lain (yang di anggapap penting bagi dirinya) dengan

masukannya, sebaliknya kondisi ketidak adilan timbul jika perbandingan

antara hasil-keluaran kita dengan masukan tidak sama besarnya (lebih besar

atau lebih kecil) daripada perbandingan hasil-keluaran orang lain dengan

masukannya.

10

Jika terjadi persepsi tentang ketidakadilan. Menurut teori keadilan orang

akan dapat melakukan tindakan-tindakan berikut (Howell & Dipboye, 1986)

1. Bertindak mengubah masukannya, menambah atau mengurangi

upayanya untuk bekerja.

2. Bertindak untuk mengubah hasil-keluarannya, di tingkatkan atau di

turunkan.

3. Menggeliat/merusak secara kognitif masukan dan hasil-keluarannya

sendir, mengubah persepsinya tentang perbandingan masukan dan

hasil-keluarannya sendiri.

4. Bertindak terhadap orang lain untuk mengubah masukan dan atau

hasil-keluarannya.

5. Secara fisik meninggalkan situasi, keluar dari pekerjaan.

6. Berhenti membandingkan masukan dan hasil-keluaran dengan orang

lain dan mengganti dengan acuan lain atau mencari orang lain untuk di

bandingkan.

Menurut Lawler, teori keadilan dan teori harapan cenderung membuat

prakiraan-prakiraan yang sama dan sebagai hasilnya ada usah untuk

memasukkan aspek-asperk yang di perhatikan oleh teori keadilan dalam

kerangka kerja teori harapan. Corak motivasi kerja pada teori keadilan ini

termasuk proaktif.

11

BAB III

Meningkatkan Motivasi Kerja

A. Peran Pemimpin/Atasan

Ada dua cara pokok untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu

bersikap keras dan memberi tujuan yang bermakna.

1) Bersikap Keras

Dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan

memberikan ancaman, maka tenaga kerja, tidak dapat menghindarkan

diri dari situasi yang mengancam tersebut, akan bekerja keras. Misalnya

atasan ingin menegakkan disiplin kerja sehingga menuntut bawahannya

datang tepat pada waktunya dan tampak selama jam-jam kerja terus

melaksanakan tugas mereka sampai berkahirnya jam kerja mereka, serta

mengancam akan menghukum mereka yang sekian kali tidak datang tepat

pada waktunya, atau yang tampak malas pada pekerjaanya. Jika bawahan

merasa tidak dapat keluar dari perusahaannya (karena banyak

pengangguran sehingga sulit sekali mendapatkan pekerjaaan baru), maka

ia akan berusaha agar selalu datang tepat pada waktunya dan akan

tampak bekerja selama jam-jam kerja.

Pendekatan ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Tenaga Kerja

12

+ +

+

-

-

-

-

+

Tenaga kerja mengahadapi beberapa alternatif kegiatan, semuanya,

kecuali satu, dihayati sebagai negatif (ancaman hukuman), karena itu ia

akan memilih alternatif kegiatan yang paling kecil nilai negatifnya

(bekerja tepat pada waktunya).

Gaya kepemimpinan yang lebih berorientasi pada tugas (teori

kepemimpinan Fiedler-skor LPC rendah, teori kepemimpinan situasional-

gaya telling) menggunakan model ini untuk memotivasi tenaga kerja.

Bila tenaga kerja mengharkat tinggi nilai taat kepada atasan, maka ia

akan melakukan pekerjaannya sebagai kewajiban dan tidak merasa

dipaksa untuk bekerja, dan unjuk kerjanya akan bagus. Jika tenaga kerja

memberi harkat yang tinggi pada nilai kemandirian dan merasa telah

memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya, maka ia akan

merasakan pelaksanaan pekerjaannya sebagai satu paksaan.

2) Memberi Tujuan yang Bermakna

Bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan

tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuannya, yang dapat

dicapai melalui prestasi kerjanya yang tinggi. Misalnya tenaga keja

mengharapkan mampu mencicil rumah untuk dirinya setelah lima tahun

bekerja pada perusahaan. Cicilan setiap bulannya tidak memberatknnya

dan akan selesai dalam 10 tahun.

Jika kebijakan perusahaan memungkinkan, maka ia akan bekerja

dengan motivasi kerja yang tinggi.

Pendekatan ini mempergunakan teori penetapan tujuan dari Locke

dan dapat digambarkan sebagai berikut:

Tenaga Kerja

13

+

+

-

-

+

-

+

-

Tenaga kerja menghadapi banyak alternatif kegiatan yang

mempunyai daya tarik yang sama, kecuali satu. Daya tarik alternatif

kegiatan ini sangat besar (tanda positif yang besar). Ia akan memutuskan

untuk melakukan kegiatan ini (berusaha untuk mencapai prestasi kerja

yang baik, bermotivasi tinggi).

Pada umumnya sasaran tenaga kerja yang ingin dicapai dengan

bekerja pada suatu perusahaan berjumlah lebih dari satu. Atasan perlu

mengenali sasaran-sasaran yang bernilai tinggi dari bawahannya agar

dapat membantu bawahan untuk mencapainya dan dengan demikian

atasan memotivasi bawahannya.

Model ini digunakan dalam gaya kepemimpinan situasional-Selling

dan Participating, juga dalam kepemimpinan transformasional dan

transaksional.

B. Peran Diri Sendiri

Orang-orang dari tipe X, dari teori McGregor, memiliki motivasi kerja

yang bercorak reaktif. Mereka memerlukan orang lain untuk mendorong

mereka ‘memaksa’ mereka untuk bekerja. Sistem nilai pribadi (personal

value sistem) mereka mempriortaskan kegiatan-kegiatan lain dalam

kehidupan. Bekerja dipandang sebagai satu kegiatan yang harus dilakukan

agar memperoleh gaji untuk membiayai hidup. Misalnya penyadap karet

yang bekerja selama satu minggu, setelah mendapat upah mingguannya,

pada minggu berikutnya ia tidak bekerja. Jika uangnya habis, ia akan masuk

kerja lagi. Sistem nilai yang perlu diubah. Nilai ‘bekerja adalah mulia’,

‘bekerja adalah ibadah’, ‘hasil kerja yang bermutu’ adalah nilai-nilai kerja

yang perlu dimiliki setiap tenaga kerja. Tenaga kerja tipe X perlu diubah

menjadi tenaga kerja tipe Y yang memiliki tipe kerja proaktif.

Kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat membantu

tenaga kerja menjadi tenaga kerja dengan motivasi kerja yang proaktif.

14

C. Peran Organisasi

Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat ‘menarik’ atau

‘mendorong’ motivasi kerja seorang tenaga kerja.

Gugus Kendali Mutu (GKM = Quality Cirkels) merupakan suatu

kebijakan yang dituangkan ke dalam berbagai peraturan yang mendasari

kegiatan yang mengatur pertemuan pemecahan masalah dalam kelompok

kecil, khususnya kelompok pekerja (operator). Persoalan yang dibahan ialah

“apa saja yang dapat dilakukan untuk menigkatkan jumlah dan mutu produk

yang dihasilkan oleh kelompok pekerja”.

Gerakan Gugus Kendali Mutu berasal dari Jepang yang dibawa masuk

oleh orang Jepang yang bekerja dalam perusahaan patungan Jepang-

Indonesia. Di Jepang motivasi pekerja di-“dorong” keluar untuk melakukan

kegiatan ini. GKM dilaksanakan diluar jam kerja dan bersifat sukarela.

Banyak hasil dari GKM yang diterapkan dengan hasil baik di perusahaan.

Di Indonesia kegiatan GKM dilakuka juga diluar jam kerja, dengan

perbedaan bahwa para pekerja yang mengikuti kegiatan GKM memperoleh

upah kerja lembur (di Jepang tidak). Di Indonesia, GKM ‘menarik’ keluat

motivasi dari para pekerja.

Kebijakan lain yang berkaitan dengan motivasi kerja ialah kebijakan

di bidang imbalan keuangan. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, pekerjaan

menjual misalnya, selain gaji diberikan juga tambahan penghasilan

(intensif) yang besarnya ditetapkan dalam peraturan tersendiri. Misalnya,

bila berhasil menjual benda tertentu yang sulit untuk dijual, maka penjual

mendapat sejumlah uang tambahan (di samping gajinya) yang relatif besar.

Contoh lain, jika penjual berhasil menjual benda dagangan lebih dari jumlah

standar yang ditetapkan, maka ia akan mendapat uang ‘komisi’ atau

‘intensif’ sesuai dengan besarnya jumlah benda yang berhasil dijual di atas

jumlah standar. Motivasi kerja di-‘tarik’ keluar dengan kebijakan ini.

Di samping kebijakan dan peraturan-peraturan di atas, kebijakan dan

peraturan lain dapat disusun dan ditetapkan yang dapat mendorong atau

menarik keluar motivasi kerja tenaga kerja.

15

Kesimpulan

Motivasi artinya dorongan, bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau

karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana di

kehendaki dari orang-orang tersebut. Sumber motivasi ada 3, yakni kemungkinan

untuk berkembang, jenis pekerjaan, dan apakah mereka dapat merasa bangga

menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.

Setiap pemimpin harus mempelajari tiap-tiap perilaku karyawannya agar

bisa dan cocok seperti penghargaan terhadap pekerjaan, komunikasi dan

informasi, persaingan peristiwa dan kebanggaan.

iv

Daftar Pusaka

Stajkovic, A. D,, & Luthans, F. (1998a). Self-efficacy and work-related

performance: A meta-analysis. Psycfrological Bulletin, 124,24A-261.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K.(2ml). The job

satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review,

Psychological Bulletin, 127,37F;07.

Munandar, Sunyoto. (2001). Psikologi Industri Organisasi. Jakarta: Universitas

Indonesia

v