:NGARUH MOTIVASI, KOMJl'ENSASI, LINGKUNGAN KI~RJA, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA PEGA WAI

:studi Kasns : Pegawai 1>ada Satuan Keirja Bimbingan Masyairakat Polda l\/fotro Jaya Jakarta)

Oleh

Fitria Nur Anggraeni NIM: 107081003723

JURUSAN MANAJEMEN

Pf!V'UIJAUAN~,----1

IJll JWllTA I

FAKULTAS EKONOMI DAN JIUSNIS UNlVERSIT AS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1433 Fi/2011 Ivl

l'ELAlUIAN DAN l'ENGEMRANGAN SDM TERHADAI' KJP'1EJ~JA

PEGAWAI

Skripsi

Diterin.

dari Tgl. No. lnduk l,; l.1.;;.ifih;lSi

: ::6e:~:i?.~:~:i9:\i::::::::::::::: : . 0112 - 03 - I\ 3.52. . . ............................... .. . ' ......................................... .

Diajukan kepada Fttkultas Ekononii dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syamt-syarat untuk Meraih Gelar Sm:jana Ekonomi

Pembi1nbing I

l'rof. Dr. Abdul Hamid, MS.

NlP: 195 70617 J 98503 l 002

Oleh

NlM: 107081003723

Di Ba,vah Bin1bingan

Pembimb:!ng !I

r1ttsJ;P+- . Siihcmhii.iJ!~

NIP: 19711206 200312 l 001

.IURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN IEllSNIS

UN!VERSITAS ISLAM l'IEGERI SY ARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1433 H/21111 M

L1MBAR PENGESAHAN U.llAN KCIMPRIEHENSIF

Hari ini Selasa, 22 November 2011 telah dilakukan u.1um komprehensif atas mahasisv;i:

1. Nama

1 NIM

Jurusun

4. .ludul Skripsi

Fitria Nur 1

LEMIIAR PENGESAHAN u.nAN SKRlfPSI

Hari ini Jumat 16 Desernber 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi mas mahasiswa:

Nama : Fi!ria Nur Anggraeni

N!M : 107081003 723

Jurusan : !\.fanajemen

Jud11! shipsi :--Pengaruh Motivasi. Kompensasi, Linglamgan Kerja, Pelatihan dan Pengembangan SDM ierhadap Kine1:ia

Pegawai (Studi Kasus pada Satuan Kcrja Bimbingan Masyarakat Polda Metni Jaya Jakarta) ..

Setelah menccrmati dan memperhatikan pe11ampilan dan kemampuan yang

bcrsangkutan sdama proses ujian skripsi, maka dipu!uskan bahwa mahasiswa

tcrsebut di alas dinyatakan lulus dm1 skripsi ini ditcrima sebagai salab satu syarat untuk mempcroleh gelar Sai:jana Ekooomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universilas Islam Ncgeri Syarif Hidayalullah Jakarta,

Jakarta, 16 Desember 2011

I. ludo Yama Nasaruddin, SE, MAB N'IP.19741127200112 l 002

2. Leis Suzanawati, SE, M.Si

NIP. l 9720809 20050 l 2 004

3. M. AriefMufraini. Le, M.Si NJP,19770122 200312 l 001

4, Prof: Dr. Abdul Hamid, MS

NIP. 19570617 198503 l 002

5. Suhcndra.S.Ag., MM NIP. 19711206 200312 l 001

( )

~;~~ ( ____________ Pembimbing l

. ( )

Pcmbimbiug ll

I. DATA PRIBADI

Nama

Tempat/ Tgl lahir

Jenis Kelamin

NamaAyah

Nama lbu

Anakke

Status

Agama

Alamat

No. Telp

Email

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

: Fitria Nur Anggraeni

: Jakarta, 15 - 05 - 1989

: Perempuan

: Salikin

: Sanitias Asih

: l dari 3 bersaudara

: Belum Menikah

: Islam

: JI. Bratasena 14 blok u4 no 27, Reni Jaya-Pamulang 15416

: 03568909054

: \Vonnie.rennv(,fl1vahoo.con1

H. PENDIDIKAN FORMAL

1995-2001

2001 -2004

2004-2007

2007 -2012

IH.KEAHLIAN

: SD Negeri l pamulang

: SMP Negeri 2 Kanmganyar

: SMA Negeri l Karanganyar

: U!N SyarifHidayatullah Jakarta

l. Dapat mengoperasikan program computer MS.Office.

2. Dapat berbahasa lnggris secara aktif dan pasif.

PEN GAR UH MOTlV ASI, KOMPENSASI, LING KUN GAN KER,JA, PELATUIAN DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA PEGA WAI

(St1111li Kasus : Pegawai pada Satua11 Kerja Ilimbi11ga11 Masyarakat Poida Metro Jaya Jakarta)

Ofteh: Fitria Nur A11ggrae11i

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi, lingkungan ~erja, pelatihan dan pengembangan SDM terhadap kine1ja pegawai pada satuan kerja bimbingan nasyarakat POLDA Metro Jaya Jakarta. Sampel dalam penelitian ini be1:jumlah 60 orang. Uji :tatistik yang digm1akan adalah Regresi Berganda.

Hasil penelitian ini, berdasarkan analisis uji F (uji simultan) 1mmunjukan bahwa variabel notivasi, kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan SDM berpengamh :ignifikan terhadap kineija pegawai. Sedangkan berdasarkan hasil analisis uji T (uji parsial) nenunjukan bahwa motivasi, kompensasi, pelatihan dan pengembangan SDM berpengeruh :ignifikan terhadap kine1ja pegawai.

(ata kunci: Motivasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Pelatihan SDM, Pengembangan SDM,

Kinerja Pegawai

KA'fAPENGAN'fAR

"Bismillahirrahmcmirrahim"

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan kanmia yang diberikan kepada kita

emua. Shalawat dan salam saya haturkan kepada junjungan umat Nabi Muhammad SAW

1eserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang semmtiasa istiqomah dalam menjalankan sunah-

~ya.

\Jhamdulillah, atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan Penyusunan Skripsi dengan

udul "Pm1garn!u Motivasi, Kompensasi, Lil1gknngan Keirja, Pelatili1a11 da11 Pengembimgim

>DM terlmdap Kineirja pegawai". Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk

nemperoleh gelar Saijana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

;yarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh

lari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, ha! tersebut

likarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan,

,imbingan, se11a dorongan dari berbagai pihak akhimya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan.

)engan rasa honnat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besamya

~epada:

1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat, dan hidayah sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi.

2. Orangtua, yang tiada hentinya mendoakan, membimbing dan memotivasi.

3. Kedua adik ku, yang selalu mendoakan dan mendukung.

4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, Ms. Selaku Dekan fakultas ekonomi dan Bisnis serta

pembimbing I yang telah bersedia melmmgkan waktu untuk memberikan pengarahan

serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi.

5. Bapak Suhendra, S.Ag, MM. selaku Ketua Jurusan Manajemen faku!tas Ekonomi dan

Bisnis serta pembimbing 2 yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan

pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi.

6. Teman-teman angkatan 2007 Jurusan Manajemen terutama Manajemen

Manajemen SDM, terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya.

E dan

7. Untuk sahabat-sahabat ku, Neneng Suryati dan Wahyudi, tiJrirnakasih banyak atas doa,

waktu, pikiran, tenaga dan motivasinya.

8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah S WT selalu

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa

nelimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan

:epada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan

vawasan bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian

>kripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan.

Jakarta, 16 Desember 2011

Fitriru Nm Anggraeni NIM: !07081003723

DAFTARISI

,EMBAR PENGESAHAN SKRlPSJ

,EMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSlf

,EMBAR PERNY ATAAN KEASLIAN SKRJPS!

)AFTAR RIWAYAT 1-IIDUP

IBSTRACT

\BSTRAK

CA TA PENGANTAR

)AFTAR !SI

)AFT AR T ABEL

)AFTAR GAMBAR

)AFTAR LAMPIRAN

3AB. !. PENDAHULUAN

3AB. IL

A. Latar Belakang

B. Perumusan Masalah

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

TJNJAUAN PUST AKA

JO

l l

A. Motivasi 14

l. Pengeitian Motivasi l 4

2. Teori-Teori Motivasi 15

B. Kompensasi 19

I. Pengertian Kompensasi 19

2. Bentuk-Bentuk Kompensasi 20

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi 23

4. Tujuan Kompensasi 27

C. Lingkungan ke1ja 28

1. Pengertian Lingkungan Keija 28

2. Jenis-Jenis Lingkungan Keija 28

3. Faktor-Faktor Lingkungan K.erja 29

D. Pelatihan clan Pengembangan SDM 31

I. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM 31

2. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM 34

3. Komponen Pelatihan clan Pengembangan SDM 36

4. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan 37

5. Indicator Pengembangan 39

E. Kine~ja Pegawai 40

I. Pengertian Kinerja Pegawai 40

2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai 40

3. Ukuran-Ukuran Kine1ja Pegawai 41

F. Penelitian Sebelumnya 43

G. Kerangka Berpikir 45

H. Pernmusan Hipotesis 52

3AB. Ill. METODOLOGl PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian 54

B. Metode Penentuan Sampel 54

c. Metocle Pengurnpulan Data 55 D. Metocle Analisis 56

E. Operasional Variabel Penelitian 63

3AB. IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 69

B. Analisis dan Pembahasan 71

I. Statistik Deskriptif 71

2. Uji Kualitas Data 72

3. Uji Asumsi Klasik 78

4. Analisis Regresi Linier Barganda 84

3AB. V. KESIMPULAN DAN IMPLIKAS!

A. Kesimpulan 95

B. lmplikasi 95

)AFTAR PUST AKA 99

"AMPIRAN l02

DAFTAR LAMPIRAN

\lo. Keternngan JtfalHlllllll

I. Kuesioner Penelitian 102

1. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi l lO

L Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi 112

I. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja 114

) . Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pelatihan SDM 116 ). Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan SDM 118

1. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai 120

L Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi 122

) . Output SPSS Uji Validitas Variabel Kornpensasi 123

10. Output SPSS Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja 124

11. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pelatihan SDM 125

12. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan SDM 126

13. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai 127

14. Output SPSS Uj i Reliabilitas Variabel Motivasi 130

15. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi 130

16. Output SPSS Uji Reliabilitas Variahel Lingkungan Kerja 130

17. Output SPSS Uji Reliabi!itas Variabel Pelatihan SDM 131

18. Output SPSS Uji Reliabi!itas Variabel Pe11gemhangan SDM 131

19. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai 131

w. Output SPSS Uji Multikolinearitas 132 n. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas 132 12. Output SPSS Uji Normalitas 133 p .J. Output SPSS Uji Autokorelasi 134

!4. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2) 134

15. Output SPSS Uji Koefisien Signifikansi Simultan (Uji F) 134

!6. Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) 135

BABI

PENDAHULUAN

A. Lat:u Belakang Masalab

Kepolisian Negara Republik Indonesia mernpakan salah

satu bentuk organisasi nasional yang mempunyai peran penting

dalam penyelengaraan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Oleh karena itu, dalan1 menjalankau peraunya sesuai dengan

au1anat perundang-undangan, Kepolisian Negara Republik

Indonesia harus benar-benar bekerja secara optimal, clan

menjalankan visi, misi, clan sasaran yang telah ditetapkan

sesuai dengan kebijakan pimpinan yai1g mengacu kepada

sistem yang ada di negara ini. Polda Metro Jaya Jakaita

merupaktm bentuk orgai1isasi yang membawahi l 3 Polres

Metropolitan, ! 09 Polsek Metropolitan, 324 Polpos dai1 55

Pospol dengan j11111lah penduduk sebaJ1yak 23 .474.841 dai1

jumlah anggota Polri sebanyak 30.909 personil

(www.metro.polri.go.id).

Dalain menjalankan tugasnya Polda Metro Jaya terbagi

dalam 26 satuan ke1ja. Satu diantaranya adalah Bimbingan

Masyarakat (B!NMAS). Tugas dari satuan ke1ja BINMAS ini

ai1tara lain membina dan dalam batas kewenangmmya

__ 1__ 1-~ ___ i_ ' , ' .

kemitraan dalam lingkungan Polda Metro Jaya. Fungsi dari

satuan ke1:ja BINMAS ini (www.metro.polri.go.id), adalah:

a. Penyelenggaraan manajeman bimbingan masyarakat yang

meliputi, penyuluhan masyarakat, pembi11:an ketertiban

masyarakat, dan pembinaan/ pengembangan bentuk-bentuk

pengamanan swakarsa dalam rangka meningkatkan

kesadaran dan ketaatan warga masyarakat terhaclap lmkum

clan perunclang-undangan, tumbuh kembangnya peran serta

masyarakat clalam pembinaan keamanan clan ketertiban.

Serla te1jalinnya hubungan Polri dengan masyarakat yang

konclusif bagi pelaksanaan tugas kepolisian.

b. Pembinaan hubungan ke1ja sama clengan organisasi I

lembaga I tokoh masyarakat clan instansi pemerintah

khususnya pemeriutah daerah, dalam konteks otonomi

daerah clalam upaya peningkatan kesadaran clan ketaatan

warga masyarakat pada huk1m1 clan peraturnn perunclang-

unclangan terbinanya ketertiban masyarakat, pengembangan

pengamanan swarkarsa dan pembinaan hubungan Polri

clengan masyarakat yang kondusif bagi pelaksanaan tugas

kepolisian.

c. Pembinaan teknis koordinasi clan pengawasan kepolisian

khusus dan koordinasi/ manajeria! dalam rangka

pengembangan kemampuan penyidik pegawai negeri sipil

pada tingkat Provinsi.

Salah satu faktor yang mendukung satuan ke1ja ini dalam

menjalankan peran dan fw1gsinya uutnk meneapai tujuan

organisasi adalah kualitas dan kuantitas sumber daya yang

dimiliki. Sumber daya manusia rnerupakan faktor terpenting

dalam menjalankan roda organisasi. Tanpa smnber daya

manusia yang baik, tujuan organisasi akan snlit dicapai. Oleh

karena itu, dalam lingkup satuan keija BINMAS di Polda

Metro Jaya Jakarta peran pimpinan untuk mampu

meningkatkan kine~ja pegawainya sangatlah diperlukan.

POLRI sebagaimana diamanatkan dalmn undang-undang

no. 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik

Indonesia, khususnya pada pasal 2 dijelaskan bahwa fongsi

kepolisim1 adalah salah satu fungsi pemerintah negara di bidang

pemeliharaan keamanm1 dan ketertiban masyarakat, penegakan

lmkum, perlindungm1, pengayoman dan pelaym1an kepada

masyarakat, demikian JUga ketentum1 tugas POLRI

sebagaimana tercantum pada pasa! 13 dan 14 undang-undilllg

POLRI yang melingkupi usaha meme!ihara kemmman dan

ketertiban masymakat, menegakilll lmkum clan memberi

perlindungan, pengayomm1 dan pelaym1an kepada masyarakat.

bahwa POLRI adalah salah satu fungsi birokrasi pemerintahan

yang JUga memiliki tugas penyedia layamm publik, seperti

pelayanan SIM (Surat Izin Mengemudi)., SKCK (surat

Keterangan Catatan Kepolisian), clan lain sebagainya.

Berdasarkan hasil penelitian tentang kinerja POLRI pasca

POLRI mandiri yang dilakukan oleh Direktorat Penelitian dan

Pengembangan Ilmu dan Telmologi Kepolisian Pergurnan

Tinggi Ilmu Kepo!isian talmn 2002, terungkap bahwa penilaian

masyarakat terhadap kualitas pelayanan POLRI semakin baik.

Nanmn sebagian Msyarakat menilai pelayanan publik yang

disediakan oleh POLR! masih kurang baik karena adanya

diskrirninasi dalam pelayanan masyarakat, sambutan kurang

ramah, mengutip uang jasa, berbelit-belit dan tidak trnnsparan.

Perkembangan kemajuan masyarakat yang pesat clan seiring

fenomena supremasi hukum, HAM, Globalisasi, clemokrasi

clesentralisasi, transparansi clan akuntabilitas telah melahirkan

berbagai paradigma barn clalam knalitas pelayanan publik

POLRI (http://www.kalteng004.blogspot.com).

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kine1:ja,

cliantaranya: motivasi, kepemimpinan, lingknngan ke1:ja,

kompensasi, pelatihan, pengembangan, buclaya kerja, dan

masih banyak lagi. Semua faktor itu pasti berpenganih, acla

tunjangan pegawai baik dalam bentuk tunjangan istri,

tunj ai1gan ai1ak, tunj angan beras, tunjangan !auk pauk,

tw~jai1gan Jabatall, tunjangan polwan dan tunjangan ktibmas

(ketertiban masyarakat) yang nilainya berbeda-beda antara

pegawai satu dengai1 pegawai lain. Tunjai1ga:n ini masuk

kedalam daftar pembayaxan penghasilan yang nilainya akan

ditotalkan dengai1 nilai gaji pokok. Selain itu, pegawai juga

akam mendapatkan tunjangan kine1ja yang diberikan setiap tiga

bulan sekali dengan nilai Rp. 636,000 saiupai Rp. 4.797,000

sesuai dengan pangkat clan jabatam1ya di dalam orgaisasi.

Kompensasi juga digunakan sebagai alat memotivasi pegawai

untuk mainpu meningkatkall kine1janya karena semakin

kebuiuhannya terpenuhi maka akai1 semakin besar kinerja

pegawai da]am melaksanakan tngas dan kewajibannya dafa:m

organisasi.

Lingkungan kerja dalam orgallisasi juga mempengamhi

kinerja pegawai. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri dari

lingkungan keija fisik dan lingkungan ke1j1a non fisik

(Sedarmayanti, 200 l 21 ). Polda Metro Jaya bemsaha

menciptakall lingkungan ke~ja yang dapat mendukung pegawai

agar mainpu bekerja dengan baik. Diantaranya dengan

menyediakan sarana clan prasarana yang dapat mendukung

komputer, printer clan mesin foto kopi, meja clan kursi kerja

yang nyaman, ruangan yang cukup nyaman ditempati oleh

beberapa pegawai clalam satu kelompok kerja, penyediaan

kamar mandi yang tidak jauh dari ruang ketja dan !etak

ruangan yang jauh dari jalan raya untuk mengurangi

kebisingan. Selain itu, Polda Metro Jaya juga berusaha

menciptakan hubungan yang baik antara rekan kerja manpun

antarn atasan dengan bawahan dan sebaliknya. Hal ini dapat

ter!ihat pada saat tugas diluar ruangan, climana para anggota

polisi yang bertugas clituntut mampu bekerjasama satu dengan

yang lainnya. Sarana clan prasarana yang mendukung serta

ke1jasanm yang baik antar anggota kepolisian akan dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

Hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai acla!ah

pelatihan sumber daya manusia. Payaman Simanjuntak (200.5)

menclefinisikan pe!atihan merupakan bagian dari investasi

SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan

dan keterampilan ke1ja dengan demikian clapat meningkatkan

kinerja pegawai. Pelatihan yang dilakukan oleh Polda Metro

Jaya berupa pendidikan awal selama enam bulan pada saat

pegawai lu!us me1tjadi anggota polisi. Setelah enam bulan

menjalani penclidikan, pegawai tersebut ditempa1kan di kantor

dengan bagian penempatannya. Hal mi bergnna nntnk

memberikan pengetahnan kepada pegawai kt:.polisian tentang

bidang ke1ja dan tugasnya.

Pengembangan juga memiliki pengaruh terhadap kine1ja

pegawai. Pegembangan berbeda deng:m pelatihan, pelatihan

berorientasi di masa seka:rang dan berkaitan langsnng dengan

bidang ke1janya saat ml. Sedangkan, pengembangan

berorientasi untuk beberapa waktu yang akan darnng dan tidak

berkaitan langsung dengan bidang ke1janya saat uu.

Pengembangan lebih ditujukan kepada pegawa1 te!ap atau

pegawai yang telah lama bekerja pada organisasi dengan tujuan

untuk meningkatkan kualitas, keterampilan pegawai, dan lebih

difokuskan pada peningkatan posisi mereka di masa yang akan

datang. Pengembangan yang dilakukan berupa memberikan

kesempatan kepada anggota kepolisian w1tuk meneruskan

pendidikan di bangku kuliah. Seielah selesai kuliah diharapkan

anggota kepolisian dapat lebih siap memangku jabatan tertentu

di masa yang akan datang.

Motivasi, kompensasi, lingkungan ke1ja, pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia mernpakan beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi kine1ja pegawai terutama bagi

organisasi yang memberikan pelayanan kepada publik dimana

A. Motivasi

BABU

TINJAUAN PUSTAKA

L P;mgertiailll Motivasi

Stephen P. Robbins dan Maxy Coulter (2005: 92)

menyatakan bahwa motivasi mernpakan kesedirum

melakukan usaha tingkat tinggi gima mencapai sasanm

organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha

tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejmnlah individu.

Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang

di!akukan gm1a mencapai setiap sasaran, di sini kita

merujuk ke sasaran organisasi karena fokm; kita adalah

perilaku yang berkaitan dengan kerja. Ada tiga unsur kunci

da!am definisi tersebut, yaitu : upaya, sasaran organisasi

dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas atau

dorongan. Seseorang y

mernpakan jenis usaha yang hams kita cari. Akhimya, kita

akan memperlakukan motivasi sebagai proses memuaskan

kebutuhan. Kebutuhan mengacu ke keadaan batin yang

membuat hasil-hasi! tertentu tampak menarik Kebutuhan

yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang

mernngsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan

itu menimbulkan peri!aku pencarian untuk menemukan

sasaran te1tentu yang jika tercapai akan memuaskan

kebutuhan itu dan menurnnkan ketegangan tadi.

Sedangkan menurut Hendry Siman10ra (2004 : 51)

motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu

bahwa upaya tertentu akan menghasilkan ti11gkat kineija

yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasi!

yang dikehendaki.

2. Teori-Teori Motivasi

a. Teori Hiirarki Kelmt11han Maslow

Maslow adalah Psiko!og humanistik yang

berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki

dari !ima kebutuhan (Stephen P. Robbins dan Many

Coulter, 2005: 93-94), yaitu:

I) Kebutuhan Fisik, yaitu kebutuha11 seseorang akan

makanaa, mmuman, tempat tinggal, kepuasan

' '

2) Kebutuhan Keamanan, yaitu kebutuhan seseorang

akan keamanan clan perlindungan dari gangguan

fisik dan emosi.

3) Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan seseorang akan

kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya,

diteriman oleh teman-teman clan persahabatan.

4) Kebutuhan Harga Diri, yaitu kebutuhan seseorang

akan faktor internal (penghormatan diri, otonomi

dan pencapaian prestasi) dan faktor ekstemal

(status, pengakuan dan perhatian).

5) Kebutuhan Aktualissasi Diri, yaitu perhm1buhan,

pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri

sendiri ( dorongan untuk meqjadi apa yang dia

marnpu capai).

b. Tcori X clan Y Me.Gregor

Douglas Mc.Gregor terkenal karena rumusannya

tentang dua kelompok asumsi mengenai sifat manusia

yaitu X dan Y (Stephen P. Robbins dan Marry Coulter,

2005: 95). Sangat sederhana, Teori X pada dasamya

menyajikan pandangan negatif tentang orang. Teori X

berasumsi bahwa para pekeija mempunyai sedikit S{\ja

ambisi untuk maju, tidak menyukai pekerjaan, ingin

ketat aghar dapat efektif beke1:ja. Sebaliknya, teori Y

menawarkan pandangan positif yang berasumsi bahwa

para peke~ja dapat berlatih mengarahkan diri, menerima

dan secara nyata mencari tanggung jawab dan

menganggap beke1ja sebagai kegiatan almni. Mc.Gregor

yakin bahwa asumsi teori Y lebih menekm1kan sifat

peke1ja sebenamya dan harns meqjadi pedoman pada

praktek manajemen.

c. Temi Tiga Keln11mlum

David Mc.Clelland dan para pakar lain telah

mengemukakm1 teori tiga kebutuhan yang menyebutkan

bahwa ada tiga kebutuhm1 yang menjadi motif utama

dalam pekerjaan (Stephen P. Robbins dm1 Mary

Coulter, 2005: 97). Ketiga kebutuhan itu meliputi :

1) Kebutuhm1 akan prestasi adalah kebutuhm1 seseonmg untuk

memiliki pencapaian prestasi yang signifikan atau

mengungguli dengm1 cara meningkatkan berbagai bidang

keahlian dan kemampuan agar dapat mencapai atau bahkan

melebihi standm yang ditetapkan untuk mencapai

kesuksesan.

2) Kebutuhm1 akan kekuasaau, yaitu keinginan untuk

mempengarnhi atau mengatur orang lain,

bertanggung jawab untuk orang lain, dan memiliki

otoritas atas orang lain.

3) Kebutuhan akan afiliasi, yaitu keinginan untuk

membentuk hubungan personal yang akrab,

menghindari konflik dan membangun hubungan

pertemamm yang hangat.

Berdasarkan teori-teori diatas, dapat simpulkan bahwa

ada berbagai macam ha! yang hams diketahui oleh para

pimpinan dalam suatu organisasi mengenai hal-hal yang

mampu mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu

organisasi atau pernsahaan. Selain itn, pemimpin juga harus

mampu mengetalmi apa saja yang dibntuhkan dan

diharapkan pegawai dari organisasi agar pimpinan man1pu

menyesuaikan dan menetapkan langkal1 yang akan diambil

berdasarkan kebutuhan dan harapan tersebut dalam upaya

memotivasi pegawai guna meningkatkan kinerjanya,

sehingga pegawai mampu bekerja sama dengan organisasi

dalam pencapaian tujuan organisasi.

B. Kompe11sasi

l. Pengertian Kompensasi

Soehardi Sigit dalam Subowo (2003: 132)

berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk

imbalan yang diberikan oleh pemsahaan kepada

karyawannya at as pengorbanan karyawan yang

bersangkutan. Pengorbarnrn karyawan tersebul dapat bempa

kerja, jasa kineija, biaya, maupun jerih payah yang

dikeluarkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

Sedangkan rnenurut Dessler (1998: 85) kompensasi

adalah semua bentuk upah atau irnbalan yang berlaku bagi

karyawan clan muncul dari pekerjaan mereka, dm1

mempunyai dua komponen, yaitu Kompem:asi langsung

(direct compensation) dm1 kompensasi tidak langsung

(indirect compensation).

Berdasarkan uraian diatas, dapat disirnpulkan bahwa

kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan oleh

organisasi (perusahaan) kepada pegawai atas dasar

pekerjaai1 yang telah dilakukm1 bagi perusahaan.

Kompensasi rnemiliki dua kornponen, yaitu kompensasi

langsung dan kornpensasi tidak langsung.

berubah-ubah berdasarka keluaran (output) yang

dihasilkan.

3) Insentif atau Bonus

Karyawan secara individual dapat menenma

kompensasi tambahan dalam bentuk bonus, yaitu

gaji satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji

pokok karyawan. Bonus dapat diberikan sebagai

pengakuan alas kine1ja seorang karyawan, tim atau

organisasi secara keseluruhan (Robert L. Mathis dan

John H. Jackson 2006: 462).

b. Kompensasi Tidaik Limgsm1g (I11direct Compe11sation)

Kompensasi tidaik langsung merupakan kompensasi

tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaikan

perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya

meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi ini

berupa hmjangan karyawan. Tunjangan adalah

pembayaran (payment) dan jasa yang mclengkapi gaji

pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian

dari tunjangan ini (Simamora, 2004:442), dan lebih

lanjutnya Simamora (2004:541) memb21gi tunjangan

karyawan menjadi empat yaitu:

I) Tunjangan yang menghasilkan penghasilan

(income) seperli tuniangan keamanan sosial dan

pensiun, kontinuitas gaj i dan program bagi yang

tidak mampu atau cacat yang jangka pendek dan

jangka panjang menggantikan penghasilan yang

hilang karena sakit atau cacat.

2) Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa

aman bagi kalangan karyawan dengan membayar

pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami

karyawan secara tidak diduga seperti perawatan gigi

dan kesehatan temiasuk ke dalam kategori.

3) Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai

kesempatan bagi karyawan. Hal ini dapat me!iputi

mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan

dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan dengan

kualitas kehidupan karyawan yang terpisah.

4) Fasilitas adalah sarana dan prasarana atau wahana

untuk melakukan atau memperrnudah sesuatu.

Fasilitas biasanya dihubungkan dalam pemenuhan

suatu prasarana yang dibutuhkan gtma menuqjang

dalarn pelaksanaan peke~jaan dan terdapat dalarn

suatu perusahaan-pernsahaan ataupun organisasi

tertentu.

kompensasi pada karyawannya relatif lebih besar

dibandingkan dengan perusahaan yang menengah atau

kecil. Ini juga berhubungan dengan upaya perusahaan

untuk mempertahakan karyawannya yang potensial.

Kemudain Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002

129-131) juga menyebutkan faktor-faktor yang berasal

dari luar perusahaan (ekslernal faktors) yang

mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi

diantaranya adalah sebagai berikut :

I) Pernturan pemerintah, pemerintah dalam pelaksanaan

pemberian kompensasi untuk karyawan bidang

pengolahan maupun Jasa dapat mempengamhi dan

memaksakan suatu peraturan untuk menetapkan upah

mmmmm. Penetapan upah minimum 1111 oleh

pemerintah didasarkan kepada kebutuhan pokok hidup

sehari-hari.

2) Biaya hidup, penentuan besarnya kompensasi sangat

dipengarnhi oleh biaya hidup sehari-hari. Biaya hidup

ini sangat dipengarnhi oleh harga-harga kebutuhan

pokok yang tergantung pada lokasi dimana perusahaan

itu berada. Kalan biaya hidup naik otomatis kornpensasi

yang diterima karyawan juga naik seiring naikuya biaya

'.'

3) 'fawair mc11awar serilmt pckeirja, pengaruh tawar

menawar dengan kelompok serikat kt:1ja akan sangat

berpengamh terhadap pemsahaan dalarn menetapkan

besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan.

4) Lctak geogiri1fis, perbedaan dalam pemberian

kompensasi JUga sangat clipengaruhi oleh letak

geografis dimana pemsahaan itu beracla. Karyawan

pernsahaan di daerah yang terpencil akan mendapat

kompensasi yang berbeda dengan karyawm1 pemsahaan

di kota besar.

5) Pasar tenaga kcrja, pemberian kompensasi juga sm1gat

dipengamhi oleh penawaran clan permintaan tenaga

ke~ja di pasar. Sesuai hukum penawarm1 clan

permintaan, pada saat keadaan perekonomian pada titik

booming permintaan akan tenaga ke1:ja meningkat

seclangkan tenaga kerja yang terseclia sm1gat terbatas

maka kompensasi yang ditawarkan kepada calon

kmyawan pun akan tinggi. Begitu juga sebaliknya

apabila perekonomian dalam keadaan resesi pennintaan

tenaga ke1ja menurun maka tingkat kompensasi yang

ditawarkan kcpada calon kmyawai1 pun akai1 rendah.

Calon karyawan dengan keahlian dm1 keterampilan

''

lebih kuat dalam menentukan tingkat kompensasi

dibandingkan dengan calon karyawan yang tidak

memiliki keahlian dan keterampilan khusus.

4. Tu,j1um Kompe1m1si

Pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan

bertt\juan untuk mempertahankan karyawan clan menjamin

keadilan. Analis pengupahan dan penggaJ1an harus

membayar kompensasi yang sama besamya untuk

pekei:jaan-pekei:jaan sejenis. Tetapi bagian perekrutan

mungkin ingin menawarkan gaji yang lebih tinggi untuk

memperoleh pelamar yang qualified. Tujuan pemberifu1

kompensasi (Handoko, 1994: 156) aclalah:

a. Memperoleh personalia yang qualified.

b. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang.

c. Menjamin keaclilan.

cl. Menghargai peri!aku yang diinginkan.

e. Mengendalikm1 biaya-biaya.

f. Memenuhi peraturan-peraturm1 legal.

PERPI!! AN%Alr! UTAMA !

~ llY1H111t lt!tlilV,lTUl.LllH JllK.:.~::J

C. Linglmngim Kerja

1. P1mge11fan Lingkung:m Ker,ja

Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan

lingkungan ke~ja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja yang dapat mempengamhi dirinya dalam

meryalankan tugas-tugas yang diembankan.

Sedarmayati (200 l : 1) mendefinisikan lingkungan

ke1ja adalah keselurnhan alat perkakas clan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitamya di mana seseorang bekerja,

metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupw1 sebagai kelompok.

Dari pendapat di atas, disimpulkan bahwa

lingkungan kerja mempakan segala sesuatu yang ada di

sekitar karyawan pada saat beke1ja, baik yang berbentuk

fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsnng, yang

dapat mempengaruhi dirinya clan peke1jaanya ;;aat beke~ja.

2. Jenis-Jenis Lingknngan Kerja

Lingkungan kerja tercliri dari clua jenis, yaitu

lingkungan ke1ja fisik clan lingkungan ke1ja non-fisik.

Menurut (Sedannayanti, 2001: 21) menyatakan bahwa secara

garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :

a. Lingkungan kerja fisik

dapat mempengarnhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung.

b. Lingkungan ke~ja Non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

te1jadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan

ke1ja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja fisik merupakan kondisi eksternal

yang berada di luar diri pegawai sedangkan !ingkungan

kerja non-fisik merupakan suatu keadaan yang berasal dari

keadaan internal dalam diri individu maupun hubungan

antar individu.

3. Faktor-Fakto1 Lingkrumg:m Keir.la

Menurut Ahyari dalam Chaifatul (2006) terdapat

beberapa faktor yang rnernpengarnhi lingkungan kerja

antara lain:

a. Penerangan

Penerangan adalah cukupnya sinar yang rnasuk kedalam

ruang kerja, rnasing-rnasing karyawan perusahaan.

Penerangan yang ada harns sesuai dengan kebutuhan,

tidak terlalu terang tetapi juga tidal< terlalu gelap,

dengan sistem penerangan yang baik diharapkan

meningkatkan ketrampilan yang be1;kaitan dengan

peke1:jaan.

Pengertian pengembangan menurut Bernardin dan

Russel (1998: 172) development refers to learning

opportunity designed lo help employee's pe.~formance on

their current jobs. Pengembangan bertnjuan untuk

mempelajari kesempatan yang tersedia untuk membantu

meningkatkan kine1ja para pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan mereka saat ini.

Pengembangan menurnt John Suprihanto (2001 :88)

adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki dan kemampuan

pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan

pengertian pengetahuan umnm termasuk peningkatan

pengnasaan teori dan pengambilan keputnasan dalam

menghadapi persoalan organisasi.

Menurut Soekitjo Notoadmodjn (2003:V)

mengemukan pengembangan sumber daya manusia adalah

suatu upaya untuk mengembangkan kualitas dan

kemampuan sumber daya manusia melalui proses

pendidikan, pelatihan, dan pengelolaan pegawai untuk

mencapai hasil yang optimal.

Komaruddin Sastradipoera (2002:51) menjelaskan

yang meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman

lingkungan secara keseluruhan maupun pelatihan yang

menambah keterampilan dalam melaksanakim tugas yang

spesifik.

Dari definisi di atas, dapat kita jelaskan lebih lanjut

bahwa pengembangan sumber daya manusia memiliki

kaitan dalam perubahan perilaku ke keadacm yang lebih

baik untuk mempersiapkan para pegawai dallam mencapai

tujuan organisasi.

Kemudian Mondy dan Noe dalarn Hardijanto

(2010:9) " Human resource development is planned

continues effort by management to improve employee

pe1:formance and organizational through training,

education, and development programs" yar1g artinya bahwa

pengembangan sumber daya mrumsia adalah suatu rencana

yang dilakukan secara berkelanjutan oleh manajemen untuk

meningkatkan kine1:ja pegawai dan kine1:ia organisasi

melalui pelatihan, pendidikan, dan progrrun-progrrun

pengembangan.

Pengembangan berbeda dengru1 pelatihan. Seperti

yang diungkapkan o!eh Bernadin dan Ruselll (1998: 172)

bahwa : the fokus of development is !he long term to help

muncul dalam pekerjaan rnereka dengan meniru situasi-

situasi dunia nyata.

e. Permainan bisnis

Merupakan metode pelatihan dan pengembangan yang

memungkinkan para peserta nntuk mengambil peran-

peran seperti presiden, controller, alau vice presiden

pemasaran dari dua organisasi bayangan atau lebih dan

bersaing satu sa:ma lain dengan memanipulasi faktor-

fal,tor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.

f On-the-job training

Merupakan metode pelatihan dan pe:ngembangan

infonnal yang memungkinkan seorang karyawan untuk

mempelajari tu gas-tu gas pekerjaan dengan

mengerjakannya secarn nyata. Kunci dari pelatihan ini

adalah transfer pengetahuan clari karyawan yang sangat

terampil clan berpengalaman kepada seorang karyawan

barn, sembari memelihara produktivitas kedua

karyawan tersebut.

g. Rotasi peke1jaan

Mempakan metode pelatihan dan pe:ngembangan

dimana para karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke

peke1jaan !ainnya untuk memperluas pengalaman

h. Magang

Merupakan metode rekruitmen yang biasanya

melibatkan para mahasiswa pergurnan tinggi yang

membagi waktu mereka antara mengikuii kuliah dan

bekerja untuk sebuah organmisasi.

1. Pelatihan pemula

Merupakan metode pelatihan yang mengkombinasikan

instruksi di kelas dengan on the job !raining. Pelatihan

ini umum da!am pekerjaan-pekerjaan yang banyak

membutuhkan keterampilan, seperti tukang ledeng,

tukang potong rambut, tukang kayu, masinis dan tukang

cetak.

3. Kom1Jontm- Komponen Pelatilum dan Pengfmbangan

a. Tujuan dan sasaran pelatihan atau pengembangan, setiap

pelatihan hasus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa

diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang dapat cliarnati dan

cliukur agar clapat diketalmi efektivitas clari pelatihan itu sendiri

yang pacla ak11irnya clapat meningkatkan pengetahuan clan

keterampilan pegawai (As'acl, l 998: 73).

b. Pelatih (Trainer), seorang pelatih hams mampu mengajarkan

materi-materi dengan metocle tertentu sehingga peserta

memperoleh pengetahuan clan keterampilan yang diperlukan

l, '

e. Mengurangi turn over dan absensi.

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap

organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya

pengurangan tingkat turn over clan absensi. Dengan clemikian

juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

5. lmiikatoir Pengembangan SDM

a. Meningkatkan kemampuan pegawai, kemampuan terbentuk

dari sejumlah kompetensi yang dimilikii seorang karyawan

yang mencakup pengetahuan clan keterampilan serta tanggung

jawab clalam menyelesaikan tugas (lhmdoko, 2004: l 04).

b. Pengetahuan program pengembangan melipnti pengetahuan

akan tugas clan kemampuan clalam menyelesaikan tngas-tugas

sesuai clengan kebutuhan pekeijaan (Jim Stewart clan Graham

Beaver, 2004: l 06).

c. Penugasan pengembangan adalah berbagai tugas yang

cliberikan clalan1 progran1 pengembangan yang bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan pegawai agar mampu

menyelesaikan peke1jaan clengan baik serta dapat

menyelesaikan pekerjaan pada waktnnya (Jim Stewart clan

Gra11m11 Beaver, 2004: l 06).

cl. Pelaksanaan pengembangan aclalah waktu ym1g ditetapkan

dalam melaksanakan progrmn pengembangan clengan

pengalaman keija, latar belakang budaya dan variabel-variabel

personal lainnya.

b. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi

kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan

ke1ja jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan

lingkungan sosial.

3. UkMran-Uknran Kinerja Karyawim

Berikut ukuran-ukurnn yang dapal digunakan untuk

mengukur kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernadin &

Russell ( 1993: 135) diantaranya adalah :

a. Quantity of Work (kuantitas ke1ja) adalah jumlah ke1ja yang

dilaksanakan oleh seseornng pegawai dalam suatu periode

tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam

ke1ja penggunaan waktu tertentu da.u kecepatan dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya." Dengan

demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan

penggunaan waktu dimana karyawan sanggup meuyelesaikan

tugas - tugas yang dikerjakaanya. Adapun jumlah ke1ja adalah

banyaknya tugas pekeijaanya, dapat dikerjakan dan

penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan

dalam menyelesaikan tugas dan pekerjam1.

positif terhadap kinerja pegawai, artinya peningkatan kompensasi

secara langsung akan meningkatkan kineija pegawai dipihak lain

semakin tinggi kompensasi maka akai1 meningkatkai1 motivasi

pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya.

Vera Parlinda dan M. Wahyndin dalam penelitiannya yang

berjudul "Pengaruh Kepemimpinai1, Motivasi, Pelatihan dan

Lingkungai1 Kerja Terhadap Kineija Karyawa!l pada Perusahaan

Daerah Air Minum Kota Surakarta" menyimpulkai1 bahwa variabel

pelatihan dan lingkunga!l ke~ja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan tarhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air

mmum Kota Surakarta. Dijelaskai1 bahwa nilai F-hitung sebesar

29 ,809. Artinya bahwa secara bersaina-saina faktor kepemimpinan,

motivasi, pelatihan dan lingkungan ke1ja berpengaruh terhadap kinerja

karyawa11. Diperoleh Koefisien Deten:ninasi sebesar 0,620, ha! ini

beraiti variabel independen (kepemimpinan, pelatihan, motivasi,

pelatihan dan lingkungan kerja) mainpu menjelaskan 62% terhadap

variabel dependennya (kinerja karyawai1). Sedangka11 sisanya sebesar

38% dijelaskan o!eh variabel lain.

Utin Nina Hermina, Liliyai1a, dai1 Desvira Zain dalam

penelitiannya yai1g berjudul "Penganih Pelatihan dai1 Pengemba!lgan

Terhadap Kinerja Karyawan UKM Kerajinan Anyainan Bainbu di

Kabupaten Sambas Kalimantan Barat" dijelaskan bahwa variabel

'.

hubungannya dengan motivasi, karena pada dasamya motivasi ada!ah

sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan

menghasilkan tingkat kine1ja yang pada giliraxmya akan membuahkan

imbalan atau hasil yang dikehendaki Hendry Simamora (2004 : 51 ).

Hal ini dapat dilihat daxi teori yang dikemukan oleh David Mc.

Clelland yang mengemukakan tentang tiga motif utama dalam

pekerjaan yaitu : kebutuhan akan pencapaian prestasi, kebutuhan akan

kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi. Orang yang kebutu11an akan

pencapaian prestasinya tinggi akan berjuang meraih prestasi pribadi

daripacla meraih fasilitas jabatan clan imbalan atas kesuksesan (Stephen

P. Robbins clan Mary Coulter : 2055 : 97), untuk dapat mencapai

prestasi yang tinggi maka seseorang harus memiliki kinerja yang

tinggi pula, ha! ini menunjukkax1 bahwa adanya pengaruh motivasi

terhadap kinerja pegawai guna mencapai prestasi dalam organisasi.

Sedangkan untuk kebutuhan akan kekuasaan clan afiliasi sangat terkait

dengan kesuksesan manajerial.

Pemberi ke1:ja harus menyeimbangkax1 biaya kompensansi pada

satu tingkat yang menjamin claya saing organisasional clan

memberikan penghargaan yang memadai untuk pera karyawan atas

pengetahuan, keterampilan, kemampuan clan kine1ja pegawai. Agar

clapat menarik, mernpe1ialiankan clan memberi penghargaan pada

pegawai (Robert L. Mathis clan Jolm H. Jackson: 2006 : 372). Pemberi

mencapai pembelajaran langsung, maka hubtmgan antara pelatihan dan

kinerja menjadi penting (Robert L. Mathis dan John H. Jackson : 2006

: 302). Dengan komponen pelatihan yang terdiri dari tl:!iuan dan

sasaran pelatihan, para pelatih, materi pelatihan dan peserta pelatihan

yang semua komponen itu harus disesuaikan dengan tujuan

diadakannya pelatihan. Apabila semua itu terpenuhi maka kine1ja

pegawai yang baik pnn akan dapat dicapai oleh organisasi.

Menurut Gilley dan Enggland dalam Hardijanto (2010:8)

mengemukakan "Human resource development i's organized learning

activities arranged within an organization in order to improve

pe1formance and or personal growth for the purpose of improving the

job, the individual, and or the organizational" yang artinya

pengembangan sumber daya manusia adalah mempelajari kegiatan-

kegiatan yang teratm da!am organisasi bertujuan untuk meningkatkan

kine1ja, meningkatkan kemampuan pribadi, dan organisasi agar dapat

menye!esaikan pekerjaan dengan baik. Pernyataan tersebut dapat

mem111jukkan bahwa terdapat pengaruh antara pengembangan dengan

kine1ja pegawai. Dengan indikator pengetahuan program

pengembangan dimana para peserta pengembangan SDM harus

mengetahui tentang program pengernbangan yang akan mereka ikuti,

penugasan pengembangan yang mempakan berbagai macam tugas

yang hams diselesaikan oleh para peserta dalam mengikuti program

- --- 1_ -

dengan kondisi clan kebutuhan organisasi dalan1 upaya peningkatan

SDM di masa yang ukan datang, se11a pengembangan mampu

meningkatkan keman1puan pegawai.

Kine1ja pegawai sangat dibutuhkan dalam organisasi untuk dapat

mewujudkan tujuan organisasi, terntama bagi organisasi kepolisian

yang kadang harus berintegrasi langsung dengan masyarukat, dimana

kine1ja yang baik sangat dibutnhkan. Kine1ja yang baik itn dapat

diukur melalui quantity of work yaitu jnmlah satuan ke1ja BINMAS

dalam memberikan penyulnhan kepada masyarukat maupun LSM.

Quality of work yaitu kualitas kerja pegawai yang diukur melalui

pelaksanaan tugas yang sesuai dengan tanggung jawabnya. Job

knowledge yang diukur dengan pemahaman pegawai dalam

menjalaukan tugas dan fungsinyadalam organisasi. Creativeness yang

diukur melalui sejanh mana pegawai mem:iliki gagasan yang

berpengarnh terhadap kinerjanya. Cooperation clapat diukur melalui

bagairnan pegawai dalan1 beke1jasan1a dan bersosialisasi dengan

pegawai lainnya dalam upaya penyelesaian tugas. Dependability yang

cliukur rnelalui absensi dan ketepatan waktu pegawai pacla saat masuk

dan pulang ke1ja serta ketepatan wuktu dalam penyelesaian tugas.

Initiative yang diukur melalui inisiatifnya untuk menyelesaikan tugas-

tugas sebelum batas akhir penyelesaian tugas. Personal qualities yang

dapat diukur melalni sejauh mana para pegawai bemsalm untuk terns

,. . ' '

MOTIVASI (Xl)

1. Kebutuhan akan prestasi 2. Kebutuhan akan kekuasaau 3. Kebutuhan akan berafiliasi

KOMPENSASI (X2)

l. Upah dan gaji 2. insentif 3. tu1tj angan 4. fasilitas

Gamba1 2.1 Kerangka Pemikiran

LINGKUNGAN KERJA(X3)

I. Lingkungan Ke1ja Fisik 2. Lingkungan Ke1ja Non Fisik

PELATIH.AN SDM (X4)

1. Tujuan dan Sasaran Pelatihan 2. Pelatih (trainer) 3. Materi Pelatihan 4. Peserta Pelatihan

PENGEMBANGAN SDM (X5)

l. Pengetahuan program pengembangan

2. Meningkatkan kemampuan pegawai

3. Penugasan pengembangan 4. Pelaksanaan pengembangan

Kl:NERJA PEGA WAI (Y)

1. Quantity of work 2. Quality of work 3. Job knowledge 4. Creativeness 5. Cooperation 6. Dependability 7. Initiative 8. Personal Qualities

Berdasarkan pembahasan diatas, dapat ditarik kesimpulan

bahwa motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan

pengembangan SDM berpengaruh terhadap kine1ja pegawai.

H, Hipotesis

1. Ho : b1 = 0 : Tidak terdapat pengamh antara vadabel motivasi

terhadap variabel kine1ja pegawai secara pa.rsia!.

H1 : b1 f 0 : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

2. Ho : bz = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi

terhadap variabel kinei:ja pegawai secara parnial.

H2 : b2 f 0 : Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi

terhadap variabel kinerja pegawai secara paTsial.

3. Ho : b3 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan

kei:ja terhadap variabel kine1ja pegawai secara parsial.

H3 : b3 f 0 Terdapat pengaruh antara variabel lingkungau ke1ja

terhadap variabel kine1ja pegawai secara parsial.

4. Ho : b4 = 0 : Tidak terdapal: pengaruh antara variabel pelatihan

SDM terhadap variabel kine1ja pegawai secara parsial.

H4 : b4 j 0 : Terdapat pengaruh antara variabel pelatihan SDM

terhadap va:riabel kinerja pegawai secara parsial.

BAB HI

METODOLOGI PENELITlAN

A. Rmmg Lingk111p Pemiliti!m

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian

manajemen sumber daya manusia, dimana motivasi, kompensasi,

lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan merupakan

beberapa faktor penting dalam upaya meningkatkan kinerja

pegawm. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk

mengetabui pengarubnya terhadap kinerja serta seberapa besar

tingkat signifikan vm"iabel bebas terhadap va:riabel terikatnya baik

secara pmsial maupun secarn simultan. Penelitian ini dilakukm1

pada tanggal 10 Oktober 2011 sampai 24 Oktober 201 l. Objek

Penelitian ini adalah Pegawai bimbingan masyarakat Polda Metro

Jaya yang beralm11at di Jalan Jenderal Sudirman No.55 Jakarta

12190.

B. Metode Pemmtnmrn Sampel

Menurut Sugiyono (2010:80) "populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkm1 peneliti untnk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan". Adapun populasi

dalam penelitian ini ialah Pegawai Bimbingan Masyarakat Polda

Metro Jaya.

Adapun untuk mengukur variabel. motivasi, kompensasi,

lingkungan ke1ja, pelatihan chm pengembangan se1ta pengaruhnya

terhadap kinerja pegawai digunakan m.::tode sensus, yakni

keseluruhan populasi memiliki hak yang :;ama untuk menjadi

sampel dengan catatan jika elemen - elemen popnlasi relatif

sedikit maka penelitian populasi dengan metode sensus lebih layak

digunakan (Nur Indriantoro dan Bambang Suporno, 1999: 117).

C. Metmfo Pengm1rn1n1ilm Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.

I. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber

pe1tama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil

wawancara atau basil pengisian kuesioner (Husein Umar,

2008:99). Kuesioner ( daftar pertanyaan),

Kuesioner ini dibagikan dan diisi oleh 60 responden yang

disusun berdasarkan variabel yang telah ditentukan dengan

menyediakan jawaban altematif. Responden dalam penelitian

ini dibatasi pada pegawai satuan keija bimbingan masyarakat

menggambarkan sifat sesuatu yang tengah b~rlangsung pada saat

riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala

tertentu Travers (l 978) dalarn (Husein Umar, 2008:81).

1. Statistik Ilcskri1Jtif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara menjelaskan gambaran data

yang telah terkumpul sebagaimana adimya atau aslinya tlmpa

bermaksud untnk membuat kesimpulm1 yang berlaku secara

umum (Sugiyono, 2004: 147).

a. Uji V aliditas

Validitas adalal1 tingkat keaJldalan dan kesahihan

alat ukur yang digunakan. Instrumen di.katakan valid berarti

memmjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk

mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk

mengu1.cJr apa yang seharusnya di ukur (Sugiyono,

2004:137).

Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada

pemyataan-pemyataan pada kuesioner yang harus

dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan. Teknik

untuk mengukur validitas kuesioner adalah dengan

menghitung korelasi antar data pada masing-masing

pernyataan dengan skor total, deng

jika > 0,3 atau bisa juga dengan membandingkannya

dengan r tabel. Jika r hitung > r tabd maka valid.

b. Uji Rcliabilitas

Reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukan

stabilitas dan konsistensi dari suatu variabel yang

mengukur suatu konsep untuk mengakses dari suatu

pengukuran (Sugiyono, 2004:460). Uji reliabilitas

dilakukan untuk meng1tji apakah jawaban dari responden

konsisten atau stabil. Suatu variabel penelitian dikatakan

reliable apabila memenuhi criteria sebagai berikut :

I) Jika Cronbach Alpha> 0,6 dikatakan reliable

2) Jika Cronbach Alpha< 0,6 dikatakan tidak reliable

2. Uji Asnmsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus

dipenuhi pada analisis regresi linear berganda. Setidaknya ada

lima uji asumsi klasik yaitu uji rnultikolinearitas, uji

heteroskedastisitas, uji normalitas, uji autokorelasi dan uji

linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai

residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang

haik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi

normal. .ladi uji normalitas bukan dilakuka11 pada masing-

masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Untuk

yaitu dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran dan

(titik) pada surnbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik)

menyebar disekitar garis diagonal nw1ka menuajukan pola

distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model

regresi memenuhi asumsi normal (Ghazali : 2005).

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

da!am model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Dalam model regresi yang

baik seharnsnya tidak te1jadi korelasi di antara variabel

bebas. Uji Multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai

tolerance dan variance inflation filktor (VIF) dari basil

analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila tolerance

value lebih tinggi daripada 0, 10 atau VIF lebih kecil

daripada l 0 maka dapat disimpulkan tidak te1jadi

multikolinearitas (Santoso, 2002 : 206).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah

terdapat ketidaksan1aan varians dari residual satu ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi

' .

terletak antara -2 sampai +2 maka tidak ada autokorelasi

(Santoso, 2002:2 I 9).

3. Amdisis Regresi Linier Hergamfa

Gujarati (2006) mendefinisikan analisis regresi sebagai

kajian terhadap hubungan satu variabel yang disebut sebagai

variabel yang diterangkan (the explained variabel) dengan satu

atau dua variabel yang menerangkan (the explanatory).

Variabel pertama disebut juga sebagai variabel tergantung dan

variabel kedua disebut juga sebagai variabel bebas. Jika

variabel bebas lebih dari satu, maka analisis regresi disebut

regresi linear berganda. Dengan kata lain regresi linier

berganda adalah regresi yang didalamnya terdapat satu variabel

terikat (Y) dan lebih dari satu variabel bebas (X). Variabel

terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai

sedangkan variabel bebas (X) adalah motivasi, kompensasi,

lingkungan ke~ja serta pelatihan dan pengembangan SDM.

Dirnmuskan sebagai berikut :

Y =a+ f31X1 + f32X2 + (33X3 + p4X4+ f3sXs + e

Keterangan :

y = Kine1ja pegawai

= Konstanta

131132. 133. 134 13s = Koefisien variabel indenendent

X2 = Kompensasi

X3 = Lingkungan kerja

X4 = Pelatihan

X5 = Pengembangan

e =Error

langkah-langkah yang digunakan dalam analisis regresi

linier berganda adalah :

a. Uji F (Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel-

variabel independen secara simultan yang digunakan

mampu me1tjelaskan variabel dependen. Pembuktian

dilakukan dengan earn membandingkm1 Ftabei dengan nilai

F1ii1ung Jika Fhitung lebih besar daripada Ftabeb maka

keputusannya menolak hipotesis no! (Ho) dan menerima

hipotesis alternatif (Ha). Arti secara statistik, data yang

digunakan membuktikan bahwa semua variabel independen

(Xi, Xz, X3, X4 dan Xs) berpengaruh terhadap ni!ai variabel

dependen (Y).

b. Uji t (uji parsial)

Nilai tbitung > ltabcl berarti ada pengaruh yang signifikan

antara variabe! bebas terhadap variabel terikat, atau bisa

juga dengan signifikansi di bawah 0,05 nntnk penelitian

. '

perseorangan maupun sebagai kelompok. Indikator-

indikator lingkungan kerja menurnt Sedarmayanti

(200 l :46) adalah sebagai berikut :

l) Lingkungan Ke1ja fisik

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

d. Pelatihan (X4)

Pelatihan menurut Gary Dessler (1997:263) adalah Proses

mengajarkan karyawan barn atau yang ada sekarang,

ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka. Pengembangan SDM

menurut Sehuler (1987: 392) merupakan upaya m1tuk

meningkatkan kinerja dengan memberikan bekal

ketrampilan dan pengetahuan yang relevan dengan

kebutuhan. Indikator-indikator pelatihan adalah :

l) Tujuan dan Sasaran Pelatihan

2) Pelatih (I'raine1)

3) Materi Pelatihan

4) Peserta Pelatihan

e. Pengembangan (XS)

Pengembangan SDM menurut Schuler (1987: 392)

merupakan upaya untuk meningkatkan kinerja dengan

memberikan bekal ketran1pilan dan pengetahuan yang

relevan dengan kebutuhan. Indikator-indikator

pengembangan (Tunggul K. Simon Manik, 2008):

I) Pengetahuan program pengembm1gan

2) Meningkatkan kemampuan pegawai

3) Penugasan pengembangan

4) Pelaksmiaan pengembangm1

f. Kine1ja pegawai (Y)

Kine~ja pegawai menurut Bemadin daa Russell (1993: 135)

yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya

yang berjudul Human Resource l!i!anagemenl, Pe~fiJrmansi

adalah catatmi yang dihasilkm1 dmi flmgsi suatu pekeijami

tertentu atau kegiatm1 selmim periode waktu tertentu.

Indikator-indikator kine1ja karyawan menurut Bemadin &

Russell (1993:135) yang dikutip okh Faustino Cardoso

Gomes dalmn bukunya Human Resource Management

yaitu sebagai berikut :

I) Quantity of work

2) Quality of work

3) Job knowledge

4) Creativeness

5) Cooperation

6) Initiative

"T\ Yll~-~----l __ 1,__

Tabel 3.1 V aniabel dan1 fodikator Penciifoim

Variabel Definisi konseptual Indikator I Skala pernmkuran

r-~~~~~~-1~~~~--~~~~~~~~~+-~~~~~~~~-t-C.::::32-:=::::=c:......;

Motivasi adalah kesediaan I. Kebutuhan akan Skala Motivasi (XI) MC.Ciell:md

(2005: 97)

Komp1msasi (X2)

Gary Dessler (1998: 85)

Lingkm11gan Kerja (X3)

Sedarmayanti (2001: 21)

Pclatil1urn SDM. (X4) Gary

Dess I er (211118:281)

Pengembangan SDM(X5)

menurut Schuler

melakukan usaha tingkat tinggi prestasi Interval guna mencapai sasaran organisasi 2. Kebutuhan yang dikondisikan oleh kekuasaan

akan

kemampuan usaha tersebut untuk 3. Kebutuhan akan memuaskan kebutuhan sejumlah berafiliasi individu Kompensasi ada!ah semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari peke1jaan mereka, dan mempunyai dua komponen, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). lingkungan ke1ja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseonmg beke1ja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Pelatihan adalah Proses mengajarkan karyawan barn atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk rnenjalankan pekeriaan mereka. Pengembangan mempakan upaya untuk meningkatkan kine1ja dengan memberikan bekal ketrampilan dan pengetahuan yang relevan dengan kebutuhan.

l. upah dan gaji 2. insentif 3. tunjangim 4. fasilitas

l. Lingkungan Ke1ja Fisik

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

1. Tujuan dan Sasaran Pelatihan

2. Pelatih (traine;~ 3. Materi Pelatihan 4. Peserta Pelatihan 1. Pengtotahuan

program pengembangan

2. Meningkatkan kemampuan pegawai

3. Penugasan pengembangan

4. Pelaksanaan oengembangan

Skala Interval

Skala Interval

Skala Interval

Skala Interval

Tabel 3.1 Variabel d:m fodikatoir Peuelitian

Lanj utan Tabel Variabel Definisi konseptual

--

Kineirj11 Kine1ja adalah catatan yang Pegawai (Y) dihasilkan dari fungsi suatu

Bemadin d:m pekerjaan te1ientu atau kegiatan Russel selama periode waktu tertentu.

(1993:135)

~

lndikator Skala

---------+-~l~Je_n~g~u_k_u_n __ u1~ l. Qu antity of work

ality of work 2. Qu 3. Job 4. Cr 5. Co 6. De 7. Init

knowledge eative11ess operation pendability iative

8. Per sonal Qualities

Skala Interval

0,05. Serta kita juga dapat melihat dari nilai Pearson

Correla/ion yang jauh lebih besar dari nilai r-tabel 0,254 yang

berarti bahwa secara keseluruhan indikator variabel lingkungan

ke1ja. Dengan kata lain, bahwa selmuh indikator dapat

menjelaskan dengan baik variabel lingkungan keija.

Tabel 4.7 Uii Validitas Variabel Pelatihan (~I

Pemyatairn Sig. Pewrsm; Keterangan Correlation

X4.l 0,000 I 0,679"'r----

Valid -X4.2 0,000 0.661 Valid X4.3 0,000 0,742 Valid

!"----0 685'' X4.4 0,000 Valid '

X4.5 0,000

I 0,752 Valid 0,525 .

~

X4.6 0,000 Valid X4.7 0,000 0,684 Valid X4.8 0,000 0,716'' Valid Sumber : Dala diolah SPSS

Tabel 4. 7 memurjukan hasil nilai 1~ji validitas variabel

pelatihan yang secara keselumhan valid. Dapat kita lihat dari

semua pemyataan memiliki nilai signifikasi 0,000. Nilai ini

lebih kecil dari nilai signifikasi minimum sebesar 0,05. Serta

kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang

jauh lebih besru dari nilai r-tabel 0,254 yru1g berarti bahwa

secara keselmuhan indikator variabel pelatihan. Dengan kata

lain, bahwa seluruh indikator dapat menjelaskru1 dengan baik

variabel pelatihru1.

Tabel 4.11 U'i Validitas Vairiabcl Pcr11J:cmba11!!a1n (XS)

-Pe1rnyataan Sig. Peanum Kctel!'angan

Correlation XS.I 0,000 -~ Valid XS.2 0,000 0,829'' Valid X5.3 0,000 0 803'' ' Valid X5.4 0,000 0,838 Valid X5.5 0,000 0,832'" Valid X5.6 0,000 0,76(' Valid XS.7 0750--

- 0,000

' Valid

X5.8 0,000 0,685 Valid Sumber : Data diolah SPSS

Tabe! 4.8 menunjukan hasil nilai uji va!iditas variabel

pengembangan yang secara keseluruhan valid. Dapat kita lihat

dari semua pernyataan memiliki nilai signifikasi 0,000. Nilai

ini lebih kecil dari nilai signifikasi minimum sebesar 0,05.

Serta kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation

yang jauh lebih besar dari nilai r-tabel 0,254 yang berarti

bahwa secara keselumhan indikator variabel pengembangan.

Dengan kata lain, bahwa seluruh indikator dapat menjelaskan

dengan baik variabel pengembangan.

Tabel 4.9 Uii Validitas Variabel Kim:iria (Y)

Pen1yata;m Sig. Pearso11 Keh~ira11.gai1 Correlation --

Y.1 0,000 0,508. Valid Y.2 0,000 0,695 Valid Y.3 0,000 0,681" Valid Y.4 0,000 0,637h Valid

0,651 =i== -Y.5 0,000 Valid Y.6 0,000 I 0.692-- Valid

Y.8 0,000 0,590~ Y.9 0,000 0,580'' .

Y.10 0,000 0,559'' Y.11 0,000 0,645''

Valid Valid Valid

-Valid

Y.12 0,000 0,559 . Valid Y.13 0,000 0,655" Valid

~ -Y.14 0,000 0,493 Valid Y.15 0,000 0 616'' , Valid Y.16 0,000 0.683 ' Valid Sumber: Data diolah SPSS

Tabel 4.9 memmjukan hasil nilai v~i validitas variabel

kinerja yang secara keseluruhan valid. Dapat kita lihat dari

semua pernyataan memiliki nilai signifikasi 0,000. Nilai ini

lebih kecil dari nilai signifikasi minimum sebesar 0,05. Kita

juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang jauh

lebih besar dari nilai r-tabel 0,254 yang berarti bahwa secara

keseluruhan indikator variabel kine~ja. Dengan kata lain,

bahwa seluruh indikator dapat mer\jelaskan dengan baik

variabel kinei:ja.

b. Uji Reliabiiitas

Reliabilitas adalah suatu pengukura11 yang menunjukan

stabilitas dan konsistensi dari suatu vmfabel yang mengukur

suatu konsep untuk mengakses dari suatu pengukuran

(Sugiyono, 2004:460). Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji

apakah jawaban dari responden konsisten atau stabil, Suatu

variabel penelitian dikatakan reliable apabila memenuhi

kriteria sebagai berikut :

l) Jika Cronbach Alpha > 0,6 dikatakan reliable

2) Jika Cronbach Alpha < 0,6 dikatakan tidak reliable

Tabel 4.rn u R r bTt 111 eianas

Variabel Cro11bacl1 's Aloha Status Motivasi 0,795 Reliabel Komnensasi 0,853 Reliabel Lingkungan Kerja 0,771 Reliabel Pelatihan 0,835 Reliabel Pengembangan 0,909 Reliabel Kinerja 0,892 Reliabel

Sumber : Data diolah SPSS

Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa selumh

pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen (motivasi,

kompensasi, lingkungim ke1ja, pelatihan dan pengembangan) dan

variabel dependen (kinerja pegawai) dalam kuesioner dikatakan

reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach's Alpha yang jauh

lebih besar dari tingkat Reliable > 0,60. Dengan kata lain bahwa

selurnh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan

yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.

3. U ji Asnmsi Klasik

a. Uji Nmrmaiitas Data

Uji norma!itas digunakan untuk melihat apakah nilai residnal

terdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah

normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal

dari grafik. Jika ada (titik) menyebar disekitar garis diagonal

maka menunjukan po!a distribusi normal yang

mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asums1

normal (Ghazali : 2005).

Gambair4.1 Uji Noirmalitas

Norinr~a~ P-P PHot :f Re~ress~on Si:a~11dardlized Re:sildual

1.0-.----------

0.

0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

value lebih tinggi daripada 0, 10 atau VIF lebih kecil daripada

10 maka dapat disimpulkan tidak 1e1jadi multikolinearitas

(Santoso, 2002 : 206).

Tabel 4.11 lU .. M I 'k r 1.11 n ti o meantas -Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Correlations Statistics ~

Std, Zero- Toleranc Model B Error Beta order Partial Part e VIF -(Constant) 3,344 0,378

Res_ lingkungan 0,027 0,017 0,183 0,116 0,219 0,182 0,981 l,020

Res_ 2Pbangan 0,019 0,099 0,028 0,093 0,026 0,021 0,545 l,836

Res_ 2pelatihan 0,281 0,127 0,338 0,013 0,289 0,244 0,520 1,925

Res _2Kornpensasi 0,213 0,070 0,415 0,378 0,384 0,336 0,658 1,520

Res 2Motivasi 0,322 0,103 0,391 0,424 0,392 0,345 0,776 l,289

Sumber: Data diolah SPSS

Hasil perhitungan nilai Variance Leflation F aktor (VIF)

memmjukkan tidak ada satu variabel independen yang

rnemiliki nilai VIF > I 0. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak

ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model

regresi.

c. Uji Hete1rnskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah

terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke

pengamatan yang lain. Cara yang dapat digunakan untuk

mengukur heteroskedastisitas adalah dcngan melihat pada

scatterplot dan dilihat apakah residual memiliki pola tertentu

atau tidak.

3

m "' "' ;;; 2 " "'

0

"" 1 " .~ ;:; .@ 0 ::J

iii s 1 "it)

" !:! "' " "' -3

-3

Gambar 4.3 Uji Heteiroskedastisitas

:Scaltrplot

0

0 0 ()

0 'b 0 OJ' 0

0

0 cP 0

0 o

R Model R

d. Uji A11tolrnrelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu

model regresi linear ada korelasi antaw kesalahan pengganggu

pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1

(sebelumnya). Uji autokorelasi dilakukan dengan

menggunakan uji = 5%, Apabila D-Vvo: Durbin-Watson (D-

W). suatu data dapat dikatakan tidak ada. autokorelasi a.pabila

nilai DW lebih rendah dari nilai DU (Santoso, 2002:219),

Adjusted R Square

Tabel 4.ll2 Uji Antokorelasi

Std, En-or Change Statistics

of the R Square F Estin1ate Change Change dfl df2

0,08400 0,546 5,705 5 54

Sig, F Change

0,000

Durbin-Watson

a, Predictors: (Constant), Res_2Motivasi, Res_lingkungan, Res_2pelatihan, Res_2Kompensasi, Res_ 2Pbangan

b, Dependent Variable: Res_ 2Kine1ja Sumber : Data diolah SPSS

Dilihat dari uji autokorelasi nilai hitung Durbin Watson

lebih besar dari nilai tabel Durbin Watson (dU) yaitu : 2,073 >

1,7671. Jika dilihat dari rumus autokorelasi nilai Dmbin

Watson lebih kecil dari 4 - dU (4 - 1,7671) = 2,2329 yang

berarti tidak ada autokorelasi antar variabel. Dengan kata lain,

dapat kita dapan mengambil kesimpulan bahwa variabel pada

penelitian ini layak untuk di uji dan dianalisis.

l

4. Amdisis Regn~si Linier Bcrgamfa

Model

Regresi tinier berganda adalah regresi yang didalamnya

terdapat satu variabel terikat (Y) dan lebih dari satu variabe! bebas

(X). Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kine1ja

pegawai sedangkan variabel bebas (XJ adalah motivasi,

kompensasi, lingkungan ke1ja serta pelatihan dan pengembangan

SDM. Analisis regresi berganda digunakan sebagai alat untuk

mengukur seberapa besar pengaruh antara variabel independen (X)

dengan variabel depemlen (Y).

a. U ji F (Uji Simultim)

Uji F digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel-

variabe! independen secara simultan yang digunakan mampu

menjelaskan variabel dependen, Pembuktian dilakukan dengan

earn membandingkan Ftabel dengan nilai F11i1ung Jika Fhitung lebih

besar daripada F1abe1, maka keputusannya menolak hipotesis no!

(Ho) clan menerima hipotesis altematif (Ha).

Sum of ~ res

Tallel 4.B Uji F (Simultan)

ANOVA0

df ~ ~

F ~

Regression 0,201 5 0,040 5,705 0,000'

Residual 0,381 54 0,007

Total 0,582 59 -a, Predictors: (Constant), Res_2Mobvas1, Res_hngkungan, Res_2pelat1han, Res_2Kompensasi, Res_2Pbangan

b, Dependent Variable: Res_2Kinerja

Sumber : Data diolah SPSS

Hasil perhitungan uji F diatas menunjukkan bahwa nilai

F1tilung sebesar 5,705, sedangkan nilai F1a1tc1 = 2,37 dan nilai

signifikansi lebih kecil dari yang disyaratkan (0,000 < 0,05).

Maka dapat disimpulkan bahwa F1titung > Ftabel = 5,705 > 2,37.

Hal tersebut menujukkan bahwa hipotesis altematif (Ha)

diterima yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan

pengembangan SDM secara simultan terhadap variabel kinerja

pegawa1.

Hasil analisis ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Leny Triastuti (2008) bahwa kompensasi dan motivasi

memiliki pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama

terhadap kinerja. Dengan kata lain semakin besar motivasi

yang diberikan Kepolisian Polda Metro Jaya pada satuan kerja

BINMAS, maka akan semakin besar pula prestasi kerja

anggota BINMAS. Begitu pula dengan kompensasi dan disiplin

ke1ja yang juga memiliki pengaruh terhadap peningkatan

prestasi. Dalam ha! ini Kepolisian Polda Metro Jaya pada

satuan ke1ja BINMAS perlu memperhatikan apa yang menjadi

kebutuhan BINMAS dan menjadikan mereka lebih baik dalam

beke1ja. Maka perlu ada penernpan sistem kompensasi yang

adil, motivasi yang berkesinambungan, dan aturan.

I

Model

(Constant)

Res _linglmngan

Res_ 2 Pbangan

Res_ 2pelatihan

Res_2Kompensasi

Res 2Motivasi

dependen (kinerja pegawai). Hal tersebut dapat dilakukan

dengan rnernbandingkan an!a:ra t1iitung dt,ngan ltabcl Apabila nilai

t1iitung > ltabcl berarti ada pengaruh yang signifikan antara

variabel bebas terhadap vaTiabel terikat, atau bisa juga dengan

signifikansi di bawah 0,05.

Unstandardized Coefficients

Std, B Error

3,344 0,378

0,027 0,017

0,019 0,099

0,281 0,127

0,213 0,070

0,322 0,103

'fabel 4.14 Uji t (Parsial)

Standardize d

Coefficients

Beta t

8,857

0,183 1,650

0,028 2,189

0,338 2,216

0,415 3,057

0,391 3,130

Con-elations

Zero-Sig, order Partial Part

0,000

0,105 0,116 0,219 0,182

0,043 0,093 0,026 0,021

0,031 0,013 0,289 0,244

0,003 0,378 0,384 0,336

0,003 0,424 0,392 o,345

Sumber : Data diolah SPSS

Berdasarkan tebel diatas dapat disirnpulkan bahwa :

1) Variabel motivasi rnerniliki nilai signifikan lebih kecil dari

pada yang disyaratkan (0,003 < 0,05) dan memiliki nilai !11;1ung

lebih besar dari pada ltabcl (3, 130 > 2,000), Hal ini

rnenuajukkan bahwa variabel rnotivasi memiliki pengarnh yang

signifikan terhadap variabel kine1ja pegawai.

Hasil analisis ini diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan

M. Wahyuddin clan Djumino. A (2007) yang menyatakan

kine1ja. Hal ini terjadi karena faktor motivasi merupakan

potensi yang dapat mengerahkan segenap kemampuan yang

dimiliki pegawai untuk mencapai basil yang optimal. Daya

dorong tersebut sering disebut motivasi. Melihat kenyataan

tersebut, sudal1 saatnya Kepolisian Polda Metro Jaya pada

satuan kerja B!NMAS dapat lebih banyak memberikan

kesempatan kepada para anggota BINMAS mengembangkan

sumber daya manusm agar lebih berprestasi dalam

melaksanakan tugas pelayanan terhadap masyarakat Indonesia.

Pentingnya motivasi perlu secara sadar dilakukan oleh

KAPOLRI untuk secara kosisten memlukung dan mendorong

baik dengan pemberian penghargaan maupun pemberian

kompensasi kepada m1ggota BINMAS supaya mau beke1ja giat

dan m1tusias mencapa1 hasil yang optimal dan bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasm1 (Hasibuan (2000: 142).

2) Variabel kompensasi memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari

pada yang disyaratkm1 (0,003 < 0,05) clan memiliki nilai t11itung

lebih besar dari pada !tabel (3,057 > 2,000), Hal ini memmjukkan

bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh ym1g signifikan

terhadap vm"iabel kinerja pegawai.

Hani Handoko (1988; hal.l 55) berpendapat bahwa

nilai t1i;1ung lebih kecil dari pada tiabel (1,650 < 2,000). Hal ini

menunjukkan bahwa variabel lingkungan keija tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap variabe! kinerja pegawai.

Pada saat ini lingkungan kerja dapat didesain sedemikian

rupa untuk menciptakan hubungan ke~ja yang mengikat

pekerja dalam lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik

adalah yang aman, tenteram,

bersih, tidak bising, terang clan belias dari segala macam

ancaman dm1 gangguan yang dapat menghambat karyawm1

untuk bekerja secara optimal. Menurut Agus Ahyari (1997; hal

97) lingkungan ke1:ja adalah suatu lingklmgan dimana

karyawan bekeija, sedm1gkan kondisi ke1ja merupakan

kondisi dimana karyawan tersebut beke1ja. Minimnya

fasilitas yang mendnkung kerja, budaya ke1ja yang tidak

berorientasi kinerja, suasm1a kerja yang kurang kondusif dan

pemetaan lokasi ke1ja yang kurnng baik ini merupakm1 faktor -

faktor yang meqjadi sebab bahwa lingkungan ke1ja belum

secma signifikan mempengaruhi terhadap kine1ja para anggota

BINMAS.

4) Vm-iabel pelatihan SDM memiliki nilai signifikansi lebih kecil

dari pada yang disyaratkan (0,031 < 0,,05) clan memiliki nilai

t1iitung lebih besar dari pada t1abel (2,216 > 2,000). Hal ini

memantau kinerja para anggotanya dalam melayani masyarakat

Indonesia.

5) Variabel pengembangan SDM memiliki nilai signifikansi lebih

kecil dari pada yang disyaratkan (0,043 < 0,05) dan memiliki

nilai t1iitung lebih besar dari pada ttabel (2,189 > 2,000). Hal ini

menmtjukkan bahwa variabel pengembangan SDM memiiiki

pengaruh yang signifikan terhadap variabel kine1ja pegawai.

Penelitian ini juga didukung o!eh penelitian yang dilakukan

o!eh Choyimah (2005) yang meuyatakan bahwa pengembangan

memi!iki pengaruh yang positif te;rhadap prestasi kerja

karyawan. Hal ini terjadi karena pengembangan merupakan

sa!ah sal:u faktor kebutuhan dalam melaksanakan peke1jaan

yang tujuannya bukan saja untuk para karyawan dapat

melaksanakan peke1jaan yang sedang dilakukan tapi lebih Juas

untuk mempersiapkan karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaan secar menyelmuh dan agar dapat melakukan

perubahan kemajuan di masa yang akan datang. Pengembangan

pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai

kebutuhan peke1jaan/jabatan melalui pendiclikan clan latihan,

promosi dan pemindahan pegawai (Hasibuan 2000:69). Upaya

1111 pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan

sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam

mewujudkan tujuan organisasi. Tingkat efektifitas nu

ditentnkan oleh kemampuan pegawai yang mencakup aspek

pengetahuan, keterampi!an, sikap, kei:jasama dalam tim,

kemampuan pemecahan masa!ah clan berbagai kemampuan

manajerial !ainnya. Dari uraian di atas ditarik kesimpu!an

bahwa secara teori pengembangan pegawai akan berpengaruh

positif terhadap peningkatan kine1ja pegawai.

c. Uji K11disien Detenninasi (Uji R2)

Ghoza!i (2001) menyatakan bahwa koefisien determinasi

(R2) pada intinya mengnkur seberapa jauh kemampmm model

dalam menerangkan variansi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara no! sampai satu (0 - l ). Jika nilai R2

mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model

tersebut dalam menerangkan variasi variabel independen

terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 mendekati 0

(no!) maka semakin lemah variasi variabel independen

menerangkan variabel dependen.

Tobel 4.15 Uji Kodisien Determinosi (Uji R')

Std, Error Change Statistics ----R Adjusted of the R Square F Sfig, F

R Square R Square Estimate Change Change dfl df2 Change

,588" ,546 ,585 ,08400 ,546 5,705 5 54 ,000

BABV

KESIMPULAN DAN lMPLIKASI

A. Kesimpuhm

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan

pada bab sebe!umnya, maka dapat diambH kesimpulan sebagai

berikut:

I. Variabel motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel

kineija pegawai.

2. V ariabel kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja pegawai.

3. Variabel lingkungan ke1ja tidal< memiliki pengarnh signifikan

terhadap variabel kine1ja pegawai.

4. Variabel pelatihan SDM memiliki pengaruh signifikan terhadap

variabel kine1ja pegawai.

5. Variabel pengembangan SDM memiliki pengmllh signifikan

terhadap variabel kinerja pegawai.

6. Variabel motivasi, kompensasi, lingkungan ke1ja, pe!atihan dan

pengembangan SDM secara bersm11a-smna (simultan) memiliki

pengmlll1 ym1g signifikan terhadap vaariabel kinerja pegawai.

B. lmplikasi Penelitiim

Penelitian ini bertuju

dan pengembangan SDM serta tingkat singnifikansinya terhadap

variabel kineija pegawai. Dari kelima variabel independen yang telah

di sebutkan diatas, variabel motivasi mernpakan variabel yang paling

berpengarnh terhadap kine1ja pegawai dengan nilai 3,130, disusul

oleh variabel kompensasi yang juga berpengamh sebesar 3,057

kemudian variabel pelatihan SDM yang memili!ki nilai 2,216 dan

variabel terakhir yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah

pengembangan SDM dengan nilai 2,187, Sedangkan untuk variabel

lingkungan kerja tidak memiliki pengamh terhadap variabel kine1ja

pegawai. Hal tersebut mengindikasikan bahwa motivasi keija yang

diberikan oleh pimpimm pada Satuan Kerja Bimbingan Masyarakat

kepada para pegawainya merupakan ha! terpenting yang dibutuhkan

oleh para pegawai untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Berclasarkan

analisis data clan kesimpulan yang telah dijelaskan diatas maka

implikasi yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai beriknt

1. Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawm. Oleh karena itu peran pimpimm pada satuan kerja

bimbingan masyarakat dalam memberika11 motivasi bagi para

pegawainya sangat penting guna mendorong pegawai agar

mampu meningkatkan kine~janya, karena semakin baik

pemimpin dalam memberikan motivasi kepada pegawainya,

Polda Metro Jaya akan berdampak pada peningkatan kinerja

pegawainya. Oleh karena itu, hendaknya Polda Metro Jaya

mampu memberikan program pengembangan SDM yang baik

dan berkesinambungan serta disesuaikan dengan tujuan

orgamsas1.

DAFT AR PUST AKA

Ahyari, Agus. (2006) "Aplikasi Statistik Praktis dengan Menggunakan SPSS 10 For Windows", 2006.

Bernardin Jackson & Joyce E. A. Russel. "Human Resources Management an Experimental Approach", Mc. Graw Hill Inc, Singapore, 1998.

___ "Human Resources Management". Mc. Graw Hill Inc, Singapore, 1993.

Choyimah. "Pengaruh Pengembangan Pegawai lerhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, 2005.

Dessler, Gary. "Manajemen Sumber Daya AJanusia, edisi Bahasa Indonesia jilid 2 ", Jakaita: PT. Pren Halindo, 1997.

Ghozali, Imam. "A5plikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS", Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2005.

Gujarati, Damodar. "Dasar-Dasar Ekonometrika ", Jakarta: Erlangga, 2006.

Handoko, T. Hani. "Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua ". Yogyakaita: BPFE, 2000.

Hardijanto. "Diktat Pengembangan Sumber Daya Manusia ", Vol. 8-9, 2010.

Hasibuan, Malayu. "Manajemen SDM", Jakaita: PT. Bumi Aksaia, 2001.

Hermina, dkk. "Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kine1:ja Karyawan UKM Kerajinan Anyaman Bambu di Kabupaten Sambas Kalimantan Barat", Eksekutif, vol. 6, No. l, Febmari 2009.

http://www.kalteng004.blogspot.com/2009/05/ kineija - pelayanan - publik - polri

.html

http:// sdm-teori. b I ogspot.com/2007 /0 5/kinerj a-pegawai.html

http://sdm-teori.blogspot.com/2007 /05/kompensasi .html

Husein, Umar. "!vfetode Riset Bisnis", Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2008.

lndriai1toro, Nur dan Supomo, Bainbang. "Melodologi Penelitian Bisnis untuk

Keraf, Gorys. "Diksi dan Gaya Bahasa", Jakarta: PT. Grnmedia Pustaka Utama, 2001.

Mauik, Simon Tunggul K. "Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kualitas Pelayanan Prima, kasus: PT. Bank Sumut", Jakarta: Tugas Akhir Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka, 2008.

Mathis, L. Robert dan Jackson, H. John. "lvfanajemen Sumber Daya Manusia", Jakarta: Salemba Empat, 2002.

___ "'Manqjemen Samber Daya Manusia, edisi JO", Jakarta: Salemba Empat, 2006.

Mondy, R. Wayne. "Manqjemen Sumber Daya Manusia, edisi kesepuluhjilid 2", Jakarta: Erlangga, 2008.

Nitisemito, Alex. S. "Manejemen Personalia ". Jakarta: Ghalia Indonesia, 2000.

Notoadmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2003.

Parlinda, Vera dan Wahyudin M. "Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kola Surakarla ". Jumal SDM.

pksm.mercubuana.ac.id

Randall S. Schuller dan Susan E. Jackson. "Manqjemen Sumber Daya lvfanusia, Menghadapi Abad ke-21, edisi keenamjilid dua ". Jakarta: Erlangga, 1992.

Rusdah. "Peran Kompensasi dalam Afemotivasi Pegawai dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Pelabuhan dan Pengerukan Direktorat Pelabuhan dan Pengerukan Direkloral Jenderal Perhubungan Laut", Jurnal Pengembangan Wiraswasta, vol. 8, Dese:mber 2006.

Santoso, Singgih. "Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, edisi ketiga ". Gramedia, Jakarta, 2002.

Schemerhom. John R., Jr. "Management". John Wiley & sons, Inc. New York, 1999.

Sedarmayanti. "Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kei:ja". Bandung: CV. Mandar Maju, 2001.

KUESIONER PENELITIAN

Yth.

.------,----"""""--" ___ ,,.,, . .,,.

I' PERPUSTAKAAl\I UTAMA I , mtJ __ i-1_M~~M_u_~-JA_1u1_111:_~ I

Bapak/ Ibu Pegawai Kepolisian

Satuan Kerja Bimbingan Masyarakat

Di Polda Metro Jaya

Bersama ini, saya :

Nama : Fitria Nur Anggraeni

NIM : 107081003732

Jurusan : Manajemen SDM

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Universitas :Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Untuk keperluan pene!itian yang saya !aknkan, maim saya mohon kepada

bapak/ ibu pegawai kepolisian pada satuan kerja Bimbingan Masyarakat

Po!da Metro Jaya Jakarta se!aku responden berkenan untnk mengisi

kuesioner ini. Semua informasi dari kuesioner ini terjamin kerahasiannya.

Kuesioner ini dibuat sebagai bahan penelitian dalam memenuhi tugas

skripsi. Tidak !upa saya ucapkan terima kasih atas kesedian dan bantuan

bapak/ ibu selaku respomlen untuk mengisi kuesioner 'mi.

Hormat Saya,

Fitria Nur Anggraeni

Baghm U

Pemyataan pada bagian II ini merupakan perny