PersepsiIndividu menggunakan panca indera untuk mengalami lingkungan: penglihatan, sentuhan, pendengaran, rasa, dan bau. Mengorganisir informasi bagi lingkungan sehingga masuk akal disebut persepsi. Persepsi, seperti Gambar 4.2 menunjukkan, adalah proses kognitif.Persepsi membantu individu memilih, mengatur, menyimpan, dan menafsirkan rangsangan menjadi gambaran yang berarti dan koheren dunia. Karena setiap orang memberi makna sendiri terhadap rangsangan, individu yang berbeda "melihat" hal yang sama dengan cara yang berbeda. 20 Cara seorang karyawan melihat situasi seringkali memiliki arti yang jauh lebih besar untuk perilaku pemahaman daripada situasi itu sendiri. Lain lebih teliti: Peta kognitif individu tidak, maka, representasi fotografi dari dunia fisik: itu, bukan, parsial, konstruksi pribadi di mana benda-benda tertentu, yang dipilih oleh individu untuk peran utama, dianggap secara individual. Setiap perseptor adalah untuk beberapa derajat artis nonrepresentational seolah-olah, lukisan gambar dunia yang mengekspresikan pandangan individu nya realitas. 21 Karena persepsi melibatkan memperoleh pengetahuan khusus tentang obyek atau peristiwa pada saat tertentu, hal itu terjadi setiap kali rangsangan mengaktifkan indra. Karena persepsi melibatkan kognisi (pengetahuan), itu termasuk interpretasi benda, simbol, dan orang-orang dalam terang pengalaman yang bersangkutan. Dengan kata lain, persepsi melibatkan menerima rangsangan, mengorganisir mereka, dan menerjemahkan atau menafsirkan rangsangan terorganisir untuk mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap.Setiap orang memilih berbagai isyarat yang mempengaruhi persepsi tentang orang, benda, dan simbol. Karena faktor-faktor ini dan ketidakseimbangan potensi mereka, orang sering misperceive orang, kelompok, atau objek lain. Untuk batas tertentu, orang menafsirkan perilaku orang lain dalam konteks pengaturan di mana mereka menemukan diri mereka.Contoh organisasi berikut menunjukkan bagaimana persepsi mempengaruhi perilaku:1. Manajer percaya bahwa seorang karyawan diberikan kesempatan untuk menggunakan penilaiannya tentang bagaimana melakukan pekerjaan, sedangkan karyawan merasa bahwa ia sama sekali tidak ada kebebasan untuk membuat penilaian.2. Tanggapan bawahan permintaan supervisor didasarkan pada apa yang dia pikir dia mendengar pengawas mengatakan, bukan pada apa yang benar-benar diminta.3. Manajer menganggap produk yang dijual harus berkualitas tinggi, tapi pelanggan membuat pengaduan merasa bahwa itu buruk dibuat.4. Seorang karyawan dipandang oleh salah satu rekan sebagai pekerja keras yang memberikan usaha yang baik dan dengan rekan lain sebagai pekerja miskin yang mengeluarkan lebih tidak ada upaya.5. penjual menganggap kenaikan gaji sebagai benar-benar tidak adil, sedangkan manajer penjualan menganggap kenaikan gaji yang adil.6. Satu views line operator kondisi yang menyedihkan bekerja sementara rekan kerja tepat di seberang garis menganggap kondisi kerja sebagai menyenangkan.

Cara di mana manajer mengkategorikan orang lain sering mencerminkan bias persepsi. Sebuah stereotip adalah overgeneralized, disederhanakan, dan mengabadikan diri keyakinan tentang karakteristik pribadi orang. Sebagai contoh, banyak orang stereotip mobil bekas penjual, pria stereotip eksekutif wanita, karyawan muda stereotip manajer yang lebih tua, dan pekerja perempuan stereotip manajer laki-laki. Kebanyakan orang terlibat dalam beberapa bentuk stereotip, baik orang lain dan pekerjaan. 22 Stereotip yang mengabadikan diri karena orang cenderung untuk melihat hal-hal yang sesuai dengan stereotip dan tidak melihat hal-hal yang tidak. 23Usia telah menjadi dasar untuk stereotip karyawan. Para peneliti telah menemukan bahwa tindakan manajerial terhadap pekerja yang lebih tua dipengaruhi oleh stereotip. 24 Richard Wilson, mantan eksekutif Monarch Paper Company, memberikan contoh berdasarkan usia stereotip.Bahkan setelah menerima ulasan kinerja yang baik, ia diturunkan ke gudang pekerjaan yang mengharuskan dia untuk melakukan tugas-tugas pekerjaan kasar. Penurunan pangkat yang terjadi setelah ia menolak serangkaian paket pensiun dini dari Monarch. Juri diberikan Wilson $ 3.200.000 karena bias umur dalam penurunan pangkat. Juri menunjukkan bahwa manajemen berusaha untuk mengintimidasi Mr Wilson sebagai bagian dari rencana mereka untuk menghilangkan pekerja yang lebih tua, yang dianggap kurang produktif daripada karyawan yang lebih muda. 25Ketidaktelitian stereotip dapat menghasilkan keputusan yang tidak adil terkait dengan promosi, program motivasi, desain pekerjaan, atau evaluasi kinerja. 26 Hal ini juga dapat menyebabkan tidak memilih orang terbaik untuk posisi. Dalam era kekurangan bakat kerja yang sangat terampil, organisasi akan menderita stereotip yang menghasilkan penolakan kolam terbatas kandidat. Usia, ras, jenis kelamin, etnis, kecacatan dan gaya hidup stereotip dapat membuktikan sangat mahal dalam hal kehilangan bakat, penilaian juri terhadap perusahaan, dan hilangnya goodwill dan penjualan dari pelanggan dalam kategori stereotip.Persepsi selektifKonsep persepsi selektif penting untuk manajer, yang sering menerima sejumlah besar informasi dan data dan mungkin cenderung memilih informasi yang mendukung pandangan mereka. Orang mengabaikan informasi atau isyarat yang mungkin membuat mereka merasa tidak nyaman.Misalnya, penjual dari sebuah perusahaan farmasi diminta oleh manajernya untuk memberikan update pada penjualannya untuk kuartal saat ini. Tenaga penjual, yang selalu melihat hal-hal dalam cahaya optimis, mengatakan bosnya bahwa angka itu harus datang pada sekitar 10 persen lebih tinggi dari angka tahun lalu. Penilaian ini tampaknya terlalu optimis dan realistis dengan manajer yang baru tahu dari seseorang di perusahaan yang salesman tertentu saja kehilangan order yang cukup besar dari dua klien utama. Tampaknya penjual yang bersangkutan menggunakan persepsi selektif dengan mengabaikan informasi negatif ini dan bukannya percaya bahwa yang tersisa dan berpotensi pelanggan baru akan menambah kekurangan pendapatan penjualan.Karakteristik ManajerOrang sering menggunakan diri mereka sebagai tolok ukur dalam mempersepsi orang lain. Penelitian menunjukkan bahwa (1) mengetahui diri sendiri membuat lebih mudah untuk melihat orang lain secara akurat, 27 (2) karakteristik sendiri mempengaruhi karakteristik yang diidentifikasi pada orang lain, 28 dan (3) orang-orang yang menerima sendiri lebih cenderung melihat aspek yang menguntungkan orang lain. 29 Pada dasarnya, kesimpulan ini menunjukkan bahwa manajer memahami perbedaan perilaku dan individu karyawan dipengaruhi oleh sifat-sifat mereka sendiri. Jika mereka memahami bahwa sifat-sifat dan nilai-nilai mereka sendiri mempengaruhi persepsi, mereka mungkin dapat mengevaluasi bawahannya lebih akurat. Seorang manajer yang perfeksionis cenderung untuk mencari kesempurnaan dalam bawahan, seperti manajer yang cepat dalam menanggapi persyaratan teknis mencari kemampuan ini dalam bawahan.SikapSikap adalah penentu perilaku karena mereka terkait dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sikap adalah perasaan positif atau negatif atau keadaan mental kesiapan, belajar dan terorganisir melalui pengalaman, yang memberikan pengaruh tertentu pada respon seseorang terhadap orang, benda, dan situasi. Setiap dari kita memiliki sikap pada banyak topik-serikat, olahraga, diet, tujuan karir, teman, dan undang-undang pajak, misalnya. Definisi Sikap memiliki implikasi tertentu bagi para manajer. Pertama, sikap dipelajari. Kedua, sikap menentukan kecenderungan kita terhadap aspek tertentu dari dunia. Ketiga, sikap memberikan dasar emosional hubungan interpersonal dan identifikasi dengan orang lain. Dan keempat, sikap yang terorganisir dan dekat dengan inti dari kepribadian. Beberapa sikap gigih dan abadi; Namun, seperti setiap variabel psikologis, sikap dapat berubah. 35Sikap adalah bagian intrinsik dari kepribadian seseorang. Beberapa teori mencoba untuk menjelaskan pembentukan dan perubahan sikap. Salah satu teori tersebut mengusulkan bahwa orang "mencari kesesuaian antara keyakinan dan perasaan mereka terhadap benda-benda" dan menunjukkan bahwa modifikasi sikap tergantung pada perubahan baik perasaan atau keyakinan. 36 Teori lanjut mengasumsikan bahwa orang telah terstruktur sikap terdiri dari berbagai komponen afektif dan kognitif. Keterkaitan komponen 'berarti bahwa perubahan dalam satu endapan perubahan yang lain. Ketika komponen ini tidak konsisten atau melebihi tingkat toleransi seseorang, hasil ketidakstabilan. Ketidakstabilan dapat dikoreksi dengan (1) mengingkari pesan yang dirancang untuk mempengaruhi sikap, (2) "fragmentasi" atau putus menjadi beberapa sikap, atau (3) penerimaan inkonsistensi sehingga sikap baru terbentuk. Teori ini mengusulkan yang mempengaruhi, kognisi, dan perilaku menentukan sikap dan sikap tersebut, pada gilirannya, menentukan mempengaruhi, kognisi, dan perilaku.1. Mempengaruhi. Emosional, atau "perasaan," komponen sikap yang dipelajari dari orang tua, guru, dan anggota kelompok sebaya. Satu studi menggambarkan bagaimana komponen afektif dapat diukur. Kuesioner digunakan untuk survei sikap sekelompok mahasiswa terhadap gereja. Para siswa kemudian mendengarkan rekaman kaset yang baik dipuji atau meremehkan gereja. Sebagai rekaman diputar, respon emosional siswa diukur dengan respon kulit galvanik (GSR) perangkat. Siswa baik pro-gereja dan anti-gereja menanggapi dengan emosi yang lebih besar (ditampilkan oleh perubahan GSR) atas laporan yang bertentangan sikap mereka daripada orang-orang yang mendukung sikap mereka. 372. Kognisi. Komponen kognitif dari sikap terdiri dari orang persepsi, pendapat, dan keyakinan. Hal ini mengacu pada proses berpikir, dengan penekanan khusus pada rasionalitas dan logika. Sebuah elemen penting dari kognisi adalah keyakinan evaluatif yang dipegang oleh seseorang. Keyakinan evaluatif diwujudkan sebagai tayangan yang menguntungkan atau tidak menguntungkan seseorang memegang menuju suatu benda atau orang.3. Perilaku. Komponen perilaku sikap mengacu pada niat seseorang untuk bertindak terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara tertentu (misalnya, ramah, hangat, agresif, bermusuhan, atau apatis). Niat tersebut dapat diukur atau dinilai untuk memeriksa komponen perilaku sikap.Gambar 4.4 menyajikan tiga komponen sikap dalam hal faktor pekerjaan seperti desain pekerjaan, kebijakan perusahaan, dan tunjangan. Rangsangan ini memicu afektif (emosional), kognitif (berpikir), dan niat perilaku. Pada dasarnya, rangsangan menghasilkan pembentukan sikap, yang kemudian menyebabkan satu atau lebih respon (afektif, kognitif, atau perilaku).Teori afektif, kognitif, dan komponen perilaku sebagai penentu sikap dan perubahan sikap memiliki implikasi yang signifikan bagi manajer. Mereka harus mampu menunjukkan bahwa aspek-aspek positif memberikan kontribusi bagi organisasi lebih besar daripada aspek-aspek negatif. Banyak manajer mencapai efektivitas dengan mengembangkan sikap umumnya menguntungkan karyawan mereka terhadap organisasi dan pekerjaan.Sikap memiliki banyak sumber: keluarga, kelompok sebaya, pelatih, masyarakat, dan pengalaman kerja sebelumnya. Keluarga awal mengalami membantu membentuk individu. Sikap anak-anak muda biasanya sesuai dengan orang tua mereka. Sebagai anak-anak mencapai usia remaja, mereka mulai akan lebih sangat dipengaruhi oleh rekan-rekan. Kelompok sebaya mempengaruhi sikap karena orang ingin diterima oleh orang lain. Remaja meminta persetujuan dengan berbagi sikap yang sama atau dengan memodifikasi sikap untuk mematuhi orang-orang dari kelompok.Budaya, adat istiadat, dan pengaruh bahasa sikap. Sikap Perancis Kanada terhadap penduduk berbahasa Inggris dari Kanada, Amerika terhadap orang-orang di Inggris, dan Kuba terhadap Amerika dipelajari dalam masyarakat. Di Amerika Serikat ada banyak subkultur seperti komunitas etnis, bagian miskin kota-kota besar, dan kelompok-kelompok agama yang membantu sikap bentuk masyarakat.Melalui pengalaman kerja, karyawan mengembangkan sikap tentang kesetaraan gaji, review kinerja, kemampuan manajerial, desain pekerjaan, dan afiliasi kelompok kerja. Pengalaman sebelumnya menjelaskan beberapa perbedaan individu dalam sikap terhadap kinerja, loyalitas, dan komitmen.Individu berusaha untuk menjaga konsistensi antara komponen-komponen sikap. Tapi kontradiksi dan inkonsistensi sering terjadi, sehingga dalam keadaan ketidakseimbangan. Ketegangan yang berasal dari negara tersebut berkurang hanya ketika beberapa bentuk konsistensi dicapai.Disonansi kognitif Istilah menggambarkan situasi di mana ada perbedaan antara komponen kognitif dan perilaku sikap. 38 bentuk inkonsistensi tidak nyaman sehingga individu berusaha untuk mengurangi disonansi. Dissonnance, kemudian, dipandang sebagai sebuah negara dalam orang itu, saat terangsang, memunculkan tindakan yang dirancang untuk mengembalikan orang tersebut ke keadaan keseimbangan. 39 Misalnya, kepala eksekutif perusahaan rokok dapat mengalami disonansi kognitif jika dia percaya bahwa dia jujur dan pekerja keras tetapi rokok berkontribusi terhadap kanker paru-paru. Dia mungkin berpikir, "Saya seorang manusia yang baik, tapi aku memimpin sebuah perusahaan yang memproduksi produk-kanker berkontribusi." Pikiran ini membuat inkonsistensi.Alih-alih berhenti dan menyerah karir yang sukses, dia lebih cenderung untuk memodifikasi pikiran atau kognisi nya. Dia bisa menyatakan, "Perusahaan kami telah memproduksi rokok yang sekarang sangat aman dan bebas dari produk kanker yang memproduksi." Atau dia mungkin berpikir bahwa merokok benar-benar meningkatkan perokok kesejahteraan mental, yang membantu mereka mengurangi atau mengatasi stres. Ketika inkonsistensi sikap muncul, orang tersebut bisa mencoba untuk bekerja masalah keluar kognitif atau perilaku. Di sini CEO menggunakan proses kognitif untuk mengurangi disonansi nya.Disonansi kognitif memiliki implikasi penting organisasi. 40 Pertama, membantu menjelaskan pilihan yang dibuat oleh seorang individu dengan sikap inkonsistensi. Kedua, dapat membantu memprediksi kecenderungan seseorang untuk mengubah sikap. Jika individu diwajibkan, misalnya, dengan desain pekerjaan atau pekerjaan mereka untuk mengatakan atau melakukan hal-hal yang bertentangan dengan sikap pribadi mereka, mereka dapat mengubah sikap tersebut untuk membuat mereka lebih kompatibel dengan apa yang mereka katakan atau lakukan.KepribadianMengapa beberapa orang khawatir tentang kualitas pekerjaan yang mereka lakukan sementara yang lain tidak?Mengapa beberapa orang pasif dan lain-lain yang sangat agresif? Cara di mana seseorang bertindak dan berinteraksi merupakan cerminan dari kepribadiannya. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan, serta budaya dan sosial. Terlepas dari bagaimana hal itu didefinisikan, namun, psikolog umumnya menerima prinsip-prinsip tertentu tentang kepribadian:1. Kepribadian adalah keseluruhan yang terorganisir; sebaliknya, individu akan memiliki makna.2. Kepribadian tampaknya diatur dalam pola yang untuk beberapa derajat dapat diamati dan diukur.3. Meskipun kepribadian memiliki dasar biologis, pengembangan spesifik juga merupakan produk dari lingkungan sosial dan budaya.4. Kepribadian memiliki aspek dangkal (seperti sikap terhadap menjadi pemimpin tim) dan inti yang lebih dalam (seperti sentimen tentang otoritas atau etos kerja Protestan).5. Kepribadian melibatkan kedua karakteristik umum dan unik. Setiap orang berbeda dari setiap orang lain dalam beberapa hal ketika sedang sama dengan orang lain dalam hal lain.Kelima ide yang termasuk dalam definisi kepribadian: kepribadian seorang individu adalah seperangkat relatif stabil karakteristik, kecenderungan, dan temperamen yang telah secara signifikan dibentuk oleh warisan dan oleh faktor-faktor sosial, budaya, dan lingkungan. Ini set variabel menentukan persamaan dan perbedaan dalam perilaku individu. 67Sebuah tinjauan penentu membentuk kepribadian (Gambar 4.8) menunjukkan bahwa manajer memiliki sedikit kontrol atas mereka. Tapi tidak ada manajer harus menyimpulkan kepribadian yang merupakan faktor penting dalam perilaku kerja hanya karena itu terbentuk di luar organisasi.Perilaku karyawan tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep kepribadian.Bahkan, kepribadian sangat terkait dengan persepsi, sikap, pembelajaran, dan motivasi bahwa setiap upaya untuk memahami perilaku sangat tidak lengkap kecuali kepribadian dianggap.Teori KepribadianTiga pendekatan teoritis untuk memahami kepribadian adalah pendekatan sifat, pendekatan psikodinamik, dan pendekatan humanistik.Teori Kepribadian Trait Sama seperti anak kecil selalu tampaknya mencari label yang digunakan untuk mengklasifikasikan dunia, orang dewasa juga label dan mengklasifikasikan orang dengan ciri-ciri psikologis atau fisik. Klasifikasi membantu untuk mengatur keragaman dan mengurangi banyak untuk beberapa. Satu pendekatan adalah dengan menggunakan teori-teori kepribadian sifat.Gordon Allpost adalah yang paling berpengaruh dari ahli teori sifat. Dalam pandangannya, ciri-ciri adalah blok bangunan kepribadian, tonggak penunjuk untuk tindakan, sumber keunikan individu. Ciri-ciri yang kecenderungan disimpulkan bahwa mengarahkan perilaku individu dengan cara yang konsisten dan karakteristik. Selain itu, sifat menghasilkan konsistensi dalam perilaku karena mereka abadi atribut, dan mereka umum atau luas cakupannya. 68Selama beberapa dekade, psikolog Raymond B. Cattell telah mempelajari ciri-ciri kepribadian, mengumpulkan banyak ukuran sifat melalui pengamatan perilaku, catatan sejarah orang hidup, kuesioner, dan tes objektif. 69 Berdasarkan penelitiannya, Cattell telah menyimpulkan bahwa 16 sifat dasar mendasari perbedaan individu dalam perilaku. Penelitian ini menghasilkan pengembangan 16 PF (16 faktor kepribadian) kuesioner Cattell, yang mengukur sejauh mana orang memiliki sifat-sifat ini. Di antara ciri-ciri yang diidentifikasi adalah milik-keluar, praktis-imajinatif, santai-tegang, dan rendah hati-tegas. Semua 16 sifat Cattell adalah bipolar; yaitu, masing-masing sifat memiliki dua ekstrem (misalnya, santai-tegang).Teori Sifat telah dikritik sebagai tidak menjadi teori yang sebenarnya karena mereka tidak menjelaskan bagaimana perilaku disebabkan. Hanya dengan identifikasi ciri-ciri seperti berpikiran tangguh, konservatif, bijaksana, pendiam, atau keluar tidak menawarkan wawasan ke dalam perkembangan dan dinamika kepribadian. Selain itu, pendekatan sifat belum berhasil dalam memprediksi perilaku seluruh spektrum situasi karena fakta bahwa situasi (pekerjaan, aktivitas kerja) yang diabaikan dalam teori sifat.Teori Kepribadian psikodinamik Sifat dinamis kepribadian tidak dibahas secara serius sampai pekerjaan Sigmund Freud pada teori psikodinamik kepribadian diterbitkan.Freud menyumbang perbedaan individu dalam kepribadian dengan menyarankan bahwa orang-orang berurusan dengan drive fundamental mereka berbeda. Untuk menyorot perbedaan ini, dia membayangkan pertempuran terus-menerus antara dua bagian dari kepribadian, id dan superego, dimoderatori oleh ego. 70Id adalah primitif, tidak sadar bagian dari kepribadian, gudang drive mendasar. Maskapai ini mengoperasikan rasional dan impulsif, tanpa mempertimbangkan apakah apa yang diinginkan mungkin atau diterima secara moral. Superego adalah gudang nilai individu, termasuk sikap moral yang dibentuk oleh masyarakat. Superego, yang sesuai dengan kasar nurani, sering bertentangan dengan id: id ingin melakukan apa yang terasa baik, sedangkan superego bersikeras melakukan apa Ego bertindak sebagai penengah konflik yang "benar.". Ini merupakan gambar seseorang realitas fisik dan sosial, dari apa yang menyebabkan apa dan dari mana hal-hal yang mungkin di dunia yang dirasakan. Bagian dari pekerjaan ego adalah untuk memilih tindakan yang memuaskan impuls id tanpa konsekuensi yang tidak diinginkan. Seringkali ego harus berkompromi, untuk mencoba dan memuaskan baik id dan superego. Hal ini terkadang melibatkan menggunakan mekanisme-jiwa pertahanan ego proses yang menyelesaikan konflik antara negara-negara psikologis dan realitas eksternal. Tabel 4.5 menyajikan beberapa mekanisme pertahanan ego yang digunakan oleh individu.Bahkan kritikus Freud mengakui bahwa ia memberikan kontribusi untuk pemahaman modern perilaku. Penekanannya pada penentu sadar perilaku penting. Signifikansi ia dikaitkan dengan asal-usul awal kehidupan perilaku orang dewasa mendorong studi perkembangan anak.Selain itu, metodenya dalam mengobati neurosis melalui psikoanalisis telah ditambahkan ke pemahaman kita tentang bagaimana membuat orang kembali pada jalur yang benar menuju berfungsi efektif. 71Teori Kepribadian Humanistik teori kepribadian humanistik menekankan pertumbuhan individu dan aktualisasi diri dan pentingnya bagaimana orang melihat dunia mereka dan semua kekuatan yang mempengaruhi mereka. Pendekatan Carl Rogers untuk memahami kepribadian humanistik (orang berpusat). 72 Sarannya adalah untuk mendengarkan apa yang orang katakan tentang diri mereka sendiri dan untuk menghadiri kepada mereka pandangan dan signifikansi mereka dalam pengalaman seseorang.Rogers percaya bahwa drive organisme manusia yang paling mendasar adalah menuju aktualisasi diri -yang terus-menerus berjuang untuk mewujudkan potensi yang melekat seseorang.Sulit untuk mengkritik teori-teori yang begitu orang terpusat. Beberapa kritikus mengeluh, bagaimanapun, bahwa kaum humanis tidak pernah menjelaskan secara jelas asal mekanisme untuk mencapai aktualisasi diri. Kritikus lain menunjukkan bahwa orang harus beroperasi dalam lingkungan diabaikan oleh kaum humanis; penekanan yang berlebihan pada diri mengabaikan realitas harus berfungsi dalam lingkungan yang kompleks.Setiap pendekatan teoritis utama meningkatkan pemahaman kita tentang kepribadian. Teori Sifat menyediakan katalog yang menggambarkan individu. Teori psikodinamik mengintegrasikan karakteristik orang dan menjelaskan sifat dinamis dari pengembangan kepribadian.Teori humanis menekankan orang dan pentingnya aktualisasi diri kepribadian. Masing-masing pendekatan ini mencoba menyoroti kualitas yang unik dari seorang individu yang mempengaruhi pola perilakunya.Mengukur Karakteristik Kepribadian Tes kepribadian mengukur karakteristik emosional, motivasi, interpersonal, dan sikap. Ratusan tes tersebut tersedia untuk organisasi. Salah satu yang paling banyak digunakan, Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), terdiri dari pernyataan mana seseorang merespon true, false, atau tidak bisa mengatakan. Item MMPI meliputi bidang-bidang seperti kesehatan, gejala psikosomatik, gangguan saraf, dan sikap sosial, serta banyak manifestasi neurotik atau psikotik wellknown seperti fobia, delusi, dan kecenderungan sadis. 73Manajer dalam organisasi tidak antusias menggunakan MMPI. Ini terlalu psikologis berorientasi, terkait dengan psikolog dan psikiater, dan memiliki reputasi yang digunakan untuk membantu orang dengan masalah. Sebuah alat beberapa manajer menemukan lebih nyaman adalah 100-pertanyaan Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), secara singkat dijelaskan dalam OB terlampir pada fitur Kerja. Ada-empiris berdasarkan sedikit bukti yang telah dibasahi penggunaan MBTI dalam organisasi. Lebih dari 2 juta orang per tahun di Amerika Serikat menyelesaikan MBTI.Tes proyektif, juga digunakan untuk menilai kepribadian, memiliki orang-orang menanggapi gambar, sebuah inkblot, atau cerita. Untuk mendorong respon gratis, hanya singkat, petunjuk umum yang diberikan; untuk alasan yang sama, gambar tes atau cerita tidak jelas. Alasan yang mendasari untuk ini adalah bahwa setiap individu merasakan dan menafsirkan bahan uji dengan cara yang menampilkan kepribadiannya. Artinya, individu proyek nya sikap, kebutuhan, kecemasan, dan konflik.Ukuran perilaku kepribadian melibatkan mengamati orang dalam situasi tertentu. Sebagai contoh, seorang individu dapat diberikan tertentu masalah situasi kerja untuk memecahkan. Kemampuan pemecahan masalah seseorang dipelajari dalam hal langkah-langkah yang diambil, waktu yang dibutuhkan untuk mencapai solusi, dan kualitas keputusan akhir.Setiap tindakan ini kepribadian memiliki kelemahan: tes laporan-diri memiliki masalah akurasi; tes proyektif memerlukan penafsiran subjektif oleh orang yang terlatih; dan langkah-langkah perilaku bergantung pada sampel kecil dari perilaku seseorang.The Big Five ModelSebagai tinjauan literatur menunjukkan, ada banyak dimensi yang berbeda dari kepribadian yang dapat digunakan untuk menggambarkan orang. Selama dua dekade terakhir, konsensus telah muncul bahwa lima dimensi atau faktor dapat digunakan untuk menggambarkan sejumlah besar kepribadian manusia. 74 peneliti Organisasi telah diberi label faktor-faktor ini "Big Five" kepribadian berdimensi 75:Kesadaran. Pekerja keras, rajin, terorganisir, dapat diandalkan, dan gigihperilaku seseorang. Skor rendah pada dimensi ini menggambarkan orang yang malas, tidak terorganisir, dan tidak dapat diandalkan. Penelitian menunjukkan bahwa orang yang mendapat skor tinggi dalam kesadaran cenderung memiliki tingkat motivasi dan kinerja yang baik di beberapa jenis pekerjaan. 76Extraversion-introversi. Tingkat dimana seseorang bergaul, suka berteman, dan tegas dibandingkan pendiam, tenang, dan pemalu. Penelitian telah melaporkan bahwa orang extraverted cenderung tampil baik dalam penjualan dan pekerjaan manajemen, berbuat lebih baik dalam program pelatihan, dan memiliki tingkat yang lebih tinggi kepuasan kerja secara keseluruhan. 77Keramahan. Tingkat bekerja dengan baik dengan orang lain dengan berbagi kepercayaan, kehangatan, dan kegotong-royongan. Orang yang skor rendah pada dimensi ini dingin, tidak sensitif, dan antagonis. Orang yang tinggi keramahan cenderung menjadi pemain tim yang lebih baik dan bergaul baik dengan rekan kerja, pelanggan, dan stakeholder lainnya. 78 Pekerjaan dan profesi yang memerlukan orang tersebut termasuk layanan pelanggan, penjualan, audit, keperawatan, mengajar, dan kerja sosial.Kestabilan emosi. Kemampuan seseorang menampilkan dalam menangani stres dengan tetap tenang, fokus, dan percaya diri, sebagai lawan yang tidak aman, cemas, dan depresi. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa orang yang memiliki tingkat tinggi baik stabilitas emosional dan kesadaran (yaitu, "apung" kepribadian) cenderung memiliki tingkat yang lebih tinggi kinerja dan lebih mungkin untuk tinggal dengan organisasi. 79Keterbukaan terhadap pengalaman. Kisaran seseorang yang menarik dalam hal-hal baru. Terbuka orang yang kreatif, penasaran, dan artistik sensitif, sebagai lawan yang berpikiran tertutup. Orang yang tinggi dalam keterbukaan cenderung berkembang dalam pekerjaan dan pekerjaan di mana perubahan terus-menerus dan di mana inovasi diperlukan. Sebagai contoh, orang-orang yang membuat spektakuler efek khusus untuk film action besar-anggaran (misalnya, Avatar) membutuhkan tingkat tinggi dimensi kepribadian ini.Melalui sejumlah studi, para peneliti menemukan bahwa "Big Five" bermainperan penting dalam perilaku kerja. 80 Sebagai OB di dekatnya dan Karir Anda menunjukkan, mencari pekerjaan atau karir yang sesuai kepribadian Anda merupakan langkah penting untuk mencapai kesuksesan.Kepribadian dan PerilakuSuatu hal yang menarik bagi para ilmuwan perilaku dan peneliti adalah apakah faktor kepribadian diukur dengan persediaan seperti MBTI, MMPI, dan kuesioner 16PF; dengan tes proyektif; atau dengan langkah-langkah perilaku dikumpulkan dalam pengaturan terkontrol dapat memprediksi perilaku atau kinerja organisasi. Menggunakan total persediaan untuk memeriksa apakah kepribadian merupakan faktor dalam perilaku menjelaskan jarang dilakukan dalam penelitian perilaku organisasi. Biasanya, orang mencoba untuk mendapatkan perspektif tentang kepribadian dengan mengukur aspek yang berbeda dari kepribadian seperti locus of control, kreativitas, atau Machiavellianism.Locus of Control locus of control individu menentukan sejauh mana mereka percaya bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Beberapa orang percaya bahwa mereka otonom-bahwa mereka tuan dari nasib mereka sendiri dan menanggung tanggung jawab pribadi atas apa yang terjadi pada mereka. Mereka melihat kendali atas kehidupan mereka sebagai berasal dari dalam diri mereka sendiri. Rotter menyebut orang-orang internal tersebut. 81 Rotter juga menyatakan bahwa banyak orang melihat diri mereka pion tak berdaya nasib, dikendalikan oleh kekuatan luar di mana mereka memiliki sedikit, jika ada, pengaruh. Orang-orang seperti percaya bahwa locus of control eksternal ketimbang internal. Rotter menyebut mereka eksternal.Sebuah studi dari 900 karyawan di utilitas publik menemukan bahwa karyawan yang dikendalikan secara internal lebih puas dengan pekerjaan mereka, lebih mungkin dalam posisi manajerial, dan lebih puas dengan gaya manajemen partisipatif daripada adalah karyawan yang dirasakan diri secara eksternal dikendalikan. 82 Sebuah studi yang menarik dari 90 pengusaha diperiksa locus of control, stres yang dirasakan, perilaku koping, dan kinerja. 83 Penelitian dilakukan di distrik bisnis selama 3,5 tahun berikutnya banjir Badai Agnes. Internalis ditemukan untuk merasakan stres kurang daripada externalizers dan mempekerjakan lebih perilaku penyesuaian tugas-berpusat dan emosi sedikit berpusat perilaku koping. Selain itu, perilaku koping berorientasi pada tugas internalis 'dikaitkan dengan kinerja yang lebih baik. Data yang tersedia umumnya menunjukkan bahwa pengusaha di sebagian besar bidang, baik laki-laki perempuan, cenderung memiliki internal locus of control. 84Locus of control dan ciri-ciri kepribadian lainnya telah diidentifikasi sebagai ciri pentingyang membedakan Gen Y dengan generasi lain di tempat kerja. OB di fitur Kerja membahas beberapa pemikiran baru tentang ciri-ciri kepribadian dan nilai-nilai dari Gen Y.Secara umum, hasil penelitian menunjukkan bahwa internal lebih tahan terhadap tekanan untuk menyesuaikan diri dan cenderung dibujuk untuk mengubah sikap mereka. Eksternal tampaknya lebih menerima pekerjaan terstruktur dan tampaknya lebih mudah menerima partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan. 85 Bukti menunjukkan bahwa perilaku masyarakat berubah dari satu situasi ke yang lain dan bahwa keyakinan mereka dalam locus of control internal atau eksternal bervariasi tergantung pada budaya yang mereka telah disosialisasikan di 86 dan situasi tertentu yang mereka hadapi. 87 Dalam hal yang terakhir, upaya kini sedang dilakukan untuk mengukur locus tertentu internal atau eksternal seseorang kontrol mengenai keduanya bekerja 88 dan kesehatan masalah. 89Self-Efficacy Ketika individu memperoleh orientasi pengendalian internal yang mengarahkan mereka untuk menetapkan tujuan dan mengembangkan rencana aksi untuk mencapai mereka, mereka mengembangkan rasa self-efficacy.Bandura membahas konsep self-efficacy sebagai bagian dari teori pembelajaran sosial. 90 Dia berpendapat bahwa self-efficacy adalah keyakinan bahwa kita dapat melakukan secara memadai dalam situasi tertentu.Perasaan masyarakat tentang kemampuan mempengaruhi persepsi mereka, motivasi, dan kinerja. Kebanyakan orang bahkan tidak mencoba untuk melakukan hal-hal, seperti menerima promosi atau menggunakan komputer, ketika mereka berharap untuk menjadi efektif. Orang menghindari orang lain dan situasi di mana mereka merasa tidak mampu.Bandura percaya bahwa persepsi kemampuan seseorang yang terbaik dianggap sebagai sejumlah evaluasi yang spesifik. 91 Orang mengevaluasi prestasi mereka di masa lalu dan aktual, kinerja orang lain, dan stres emosional mereka sendiri. Selain mempengaruhi pilihan seseorang kegiatan, tugas, dan situasi, evaluasi ini juga mempengaruhi seberapa banyak usaha yang dikeluarkan dan berapa lama orang itu terus mencoba untuk berhasil.Gambar 4.9 menampilkan model self-efficacy berdasarkan karya Bandura. Perilaku seseorang dengan tinggi self-efficacy yang positif, sukses didorong, dan tujuan berorientasi. Ketika mereka membutuhkan bantuan, mereka mencari bantuan nyata dan bukan jaminan atau dukungan emosional. Di sisi lain, seseorang dengan rendah self-efficacy melihat masalah dan kekhawatiran dan berpikir dalam hal gagal atau tidak mampu melakukan pekerjaan berkualitas tinggi. Sam Walton, pendiri Walmart, adalah contoh orang dengan efikasi kepercayaan diri yang tinggi bahwa ia bisa mengalahkan Sears, Kmart, dan Target. Dia memilih peluang, dan direncanakan, divisualisasikan, dan mengungkapkan bagaimana Walmart akan berhasil. Pidato dan perilakunya menunjukkan seseorang dengan tinggi self-efficacy. 92Implikasi perilaku organisasi self-efficacy banyak berkaitan dengan berbagai bidang seperti mabuk laut antara merekrut militer dengan kegiatan mencari pekerjaan di kalangan pekerja menganggur. Peran self-efficacy dalam motivasi dan kinerja tugas jelas. Seseorang yang tinggi dalam self-efficacy lebih termotivasi untuk tampil di tingkat tinggi prestasi. Self-efficacy mungkin penting dalam hal pelatihan karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka percaya tidak memadai untuk melakukan dengan baik. 93 Self-efficacy juga dapat menjadi faktor dalam umpan balik yang diberikan melalui program evaluasi kinerja. Individu dengan tinggi self-efficacy dapat menanggapi identifikasi masalah daerah dengan cara yang lebih agresif, korektif tapi kadang-kadang melayani diri sendiri dibanding orang karyawan rendah self-efficacy. 94 Selain itu, telah menyarankan bahwa self-efficacy relevan dengan kesempatan kerja yang sama. Budaya mungkin memiliki dampak yang signifikan terhadap self-efficacy, 95 dan sebagai tenaga kerja yang lebih beragam memasuki arus utama, ini bisa menjadi isu penting. Individu dengan self-efficacy rendah bisa melestarikan hambatan internal untuk kemajuan dan menjadi pasif. Kekurangan panutan sukses di antara minoritas bisa membuat diri keraguan tentang kemajuan. Mungkin pelatihan khasiat dapat membantu anggota kelompok minoritas meminimalkan keraguan diri penghalang untuk sukses. Bab 6 membahas self-efficacy dalam hal motivasi.

Machiavellianism Bayangkan diri Anda dalam situasi berikut dengan dua orang lain:Tiga puluh baru $ 1 tagihan di atas meja yang akan didistribusikan dengan cara apapun kelompok memutuskan. Permainan berakhir segera setelah Anda berdua setuju untuk bagaimana hal itu akan dibagi. Jelas, distribusi paling adil akan menjadi $ 10 masing-masing. Namun, pihak egois bisa memotong orang ketiga, dan dua sisanya masing-masing akan berakhir dengan $ 15. Misalkan satu orang menyarankan alternatif ini kepada Anda, dan sebelum Anda memutuskan, orang kiri-out menawarkan untuk memberikan $ 16, mengambil $ 14 sebagai bagian nya dan memotong orang lain. Apa yang akan Anda lakukan?Machiavellianism, konsep yang berasal dari tulisan-tulisan filsuf Italia dan negarawan Niccolo Machiavelli (1469-1527), membantu untuk menjawab pertanyaan itu. Machiavelli prihatin dengan manipulasi orang dan dengan orientasi dan taktik yang digunakan oleh manipulator dibandingkan nonmanipulators. 96 Machiavellianism (istilah dengan konotasi negatif)dikaitkan dengan menjadi maneuverer dan kekuasaan manipulator politik.Dari deskripsi anekdot taktik kekuasaan dan sifat orang-orang berpengaruh, berbagai skala telah dibangun untuk mengukur Machiavellianism. Salah satu skala mengatur pertanyaan sekitar sekelompok keyakinan tentang taktik, orang, dan moralitas.Dalam alokasi uang permainan baru saja dibahas, individu-individu yang mendapatkan bagian terbesaradalah mereka yang mendapat skor tinggi pada skala ini, pencetak gol MACH LOW hanya mendapatkan sedikit kurang dari yang diharapkan oleh adil, sepertiga split. Dalam situasi pekerjaan, Machiavellianism tampaknya memiliki efek pada prestasi kerja. 97 pencetak gol MACH TINGGI mungkin akan cocok untuk kegiatan seperti penjualan, negosiasi, dan memperoleh sumber daya yang terbatas. Skor MACH LOW tampaknya akan lebih cocok untuk terstruktur, rutin, dan situasi nonemotional. Mereka tampaknya lebih cocok untuk perencanaan, konseptualisasi, dan bekerja keluar rincian. 98Kreativitas Banyak organisasi merasa bahwa kreativitas dan inovasi tidak hanya diinginkan tetapi juga harus kompetensi inti dan fitur yang konsisten dari budaya mereka. 99Kreativitas adalah generasi ide-ide baru yang dapat diubah menjadi peluang komersial. Ini adalah langkah pertama dalam proses inovasi. Perusahaan seperti Google, Intuit, Novartis, E Ink, dan IDEO menunjukkan ini sangat jelas oleh dukungan mereka kegiatan kreatif dengan karyawan mereka. 100 Tetapi juga kasus kreativitas yang dapat dilihat dengan berbagai cara. 101Pertama, Anda dapat mempertimbangkan orang kreatif gila. Kegilaan seniman kreatif seperti Van Gogh dan Nijinsky sering dikutip sebagai bukti pandangan ini. Namun bukti penelitian tidak menawarkan dukungan untuk itu. Sebaliknya, orang-orang kreatif telah ditemukan memiliki kekuatan ego yang unggul dan menangani masalah secara konstruktif. Kedua, Anda dapat melihat orang kreatif yang terputus dari seni kreativitas. Kreativitas dalam pandangan ini adalah tindakan mistis. Ketiga, Anda dapat menyimpulkan bahwa untuk menjadi kreatif, seseorang harus cerdas. Namun, penelitian menunjukkan bahwa beberapa orang cerdas yang kreatif sementara yang lain tidak. 102 Akhirnya, Anda dapat melihat kreativitas sebagai kemungkinan terbuka untuk setiap orang, sebagai ungkapan kepribadian yang dapat developed.103 Pandangan ini dan peningkatan jumlah penelitian menunjukkan bahwa kreativitas dapat diajarkan. Artinya, individu dapat belajar untuk menjadi kreatif. 104Banyak studi telah meneliti kreativitas. Sejarah kehidupan, karakteristik kepribadian, danTes sering diteliti untuk menentukan derajat seseorang kreativitas. Dalam tes yang khas, subjek mungkin akan diminta untuk menguji sekelompok gambar dan kemudian menjawab apa mewakili gambar. Gambar 4.10 adalah tes menggambar garis yang digunakan untuk menentukan anak muda Novel creativity.105 dan jawaban yang tidak biasa yang dinilai sebagai kreatif.Organisasi dapat membantu mengembangkan kreativitas dengan 1061. Buffering. Manajer dapat mencari cara untuk menyerap risiko keputusan kreatif.2. Organisasi time-out. Berikan orang waktu untuk bekerja pada masalah dan memungkinkan mereka untuk memikirkan semuanya.3. Intuisi. Memberikan ide-ide setengah matang atau tidak canggih kesempatan.4. sikap inovatif. Mendorong semua orang untuk memikirkan cara-cara untuk memecahkan masalah.5. struktur organisasi inovatif. Membiarkan karyawan melihat dan berinteraksi dengan banyak manajer dan mentor.Bunga manajerial dalam mengembangkan kreativitas tampaknya berharga. Sebuah tinjauan temuan penelitian menunjukkan bahwa individu yang kreatif memiliki karakteristik penting. Mereka selfconfident dan termotivasi untuk berhasil, mereka mendekati kehidupan antusias, dan mereka mendorong bahkan pada saat mereka harus mengatasi rintangan. 107 Gagasan bahwa orang yang tidak berpengalaman dapat melihat masalah dan segera menjadi kreatif adalah sebuah mitos. Mozart adalah seorang anak jenius karena ia bisa melakukan apa anak-anak lain tidak bisa melakukan. Tapi dia menghabiskan 10 tahun menulis hanya rata-rata musik sebelum menulis musik besar. 108Perilaku manusia terlalu kompleks untuk dijelaskan oleh salah satu generalisasi. Gambar 4.1 hanya memberikan contoh dari variabel yang relevan yang mempengaruhi perilaku manusia. Karena cakupan dari masing-masing variabel dalam gambar ini adalah di luar cakupan buku ini, sebagian besar perhatian kita diberikan kepada tiga variabel psikologis utama: persepsi, sikap, dan kepribadian. Tiga ini membentuk dasar untuk diskusi kita motivasi, perilaku kelompok, dan kepemimpinan. Belajar dan motivasi variabel yang dibahas dalam Bab 5 dan 6;bab lain dari buku ini menyajikan variabel organisasi.Gambar 4.1 menunjukkan bahwa manajemen yang efektif mensyaratkan bahwa perbedaan perilaku individu diakui dan, jika memungkinkan, dipertimbangkan sambil mengelola perilaku organisasi. Untuk memahami perbedaan individu, manajer harus (1) mengamati dan mengenali perbedaan, (2) variabel penelitian yang mempengaruhi perilaku individu, dan (3) menemukan hubungan antara variabel-variabel. Sebagai contoh, manajer berada dalam posisi yang lebih baik untuk membuat keputusan yang optimal jika mereka tahu sikap karyawan, persepsi, dan kemampuan mental serta bagaimana dan variabel lain yang terkait. Hal ini juga penting untuk mengetahui bagaimana kinerja yang masing-masing pengaruh variabel. Mampu mengamati perbedaan, memahami hubungan, dan memprediksi hubungan memfasilitasi upaya manajerial untuk meningkatkan kinerja.Perilaku, seperti diuraikan pada Gambar 4.1, adalah segala sesuatu yang dilakukan seseorang. Berbicara dengan seorang manajer, mendengarkan rekan kerja, memanggil pelanggan, update website perusahaan, dan mempekerjakan karyawan baru perilaku. Jadi, apakah melamun tentang menang lotre, memperbarui halaman Facebook, dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. Kerangka umum menunjukkan bahwa perilaku tergantung pada jenis variabel yang ditunjukkan pada Gambar 4.1. Dengan demikian, sebagai Kurt Lewin awalnya diusulkan, B 5 f (I, E): perilaku karyawan (B) adalah fungsi individu (I) dan lingkungan (E) variabel. 3 Perilaku yang dihasilkan pada pekerjaan unik untuk setiap individu, tetapi proses yang mendasari dasar bagi semua orang.Setelah bertahun-tahun membangun teori dan penelitian, para ahli telah datang ke kesepakatan umum bahwa perilaku:1. Apakah disebabkan.2. Apakah tujuan diarahkan.3. Bahwa dapat diamati (misalnya, penjualan) dapat diukur.4. Itu tidak secara langsung diamati (misalnya, berpikir dan memahami) juga penting dalam mencapai tujuan.5. Apakah termotivasi.Untuk menekankan poin kesepakatan, pertimbangkan kasus Jim, yang biasanya telah menjadi pemain rata-rata tetapi baru-baru ini menjadi pemain yang tinggi. Analisis Seorang manajer (yang mungkin benar-benar tidak benar) perubahan perilaku ini mungkin sebagai berikut: Jim baru-baru ini meningkatkan usahanya untuk melakukan. Dia telah menunjukkan minat yang lebih dalam karyanya dan telah menyatakan minatnya untuk kekosongan di departemen lain. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kinerja terjadi karena Jim menjadi termotivasi untuk bekerja lebih keras untuk mendapatkan promosi mungkin.Penjelasan lain dari perubahan perilaku Jim mungkin bahwa pemotongan karyawan memiliki dia khawatir. Dia tidak ingin kehilangan pekerjaannya, dan takut kehilangan pekerjaan memotivasi dia untuk melakukan pekerjaan lebih banyak.Hasil yang diinginkan dari perilaku setiap karyawan adalah kinerja yang sangat baik. Dalam organisasi, oleh karena itu, variabel individu dan lingkungan tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga kinerja. Bagian penting dari pekerjaan seorang manajer adalah untuk mendefinisikan "baik" kinerja di muka-yang, untuk menyatakan hasil apa yang diinginkan. Perilaku-kinerja yang terkait secara langsung berhubungan dengan tugas pekerjaan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan pekerjaan itu. Untuk manajer, perilaku yang berhubungan dengan kinerja akan mencakup tindakan seperti mengidentifikasi masalah kinerja; perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian kerja karyawan; dan menciptakan iklim motivasi bagi karyawan. 4

Memfokuskan perhatian mereka pada perilaku yang berhubungan dengan kinerja, manajer mencari cara untuk mencapai kinerja yang optimal. Jika karyawan tidak berkinerja baik atau konsisten, manajer harus menyelidiki masalah. Keenam pertanyaan dapat membantu manajer untuk fokus pada masalah kinerja:1. Apakah karyawan memiliki keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan?2. Apakah karyawan memiliki sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan?3. Apakah karyawan menyadari masalah kinerja?4. Kapan permukaan masalah kinerja?5. Bagaimana rekan kerja karyawan bereaksi terhadap masalah kinerja?6. Apa yang bisa saya lakukan sebagai manajer untuk mengatasi masalah kinerja?Pertanyaan-pertanyaan dan jawaban mereka lagi menarik perhatian kompleksitas perbedaan individu dan kinerja. Mereka juga menunjukkan bahwa ketika masalah kinerja diidentifikasi, beberapa bentuk tindakan manajerial yang diperlukan.Kemampuan dan KeterampilanBeberapa karyawan, meskipun bermotivasi tinggi, tidak punya kemampuan atau keterampilan untuk melakukan dengan baik. Kemampuan, keterampilan, dan faktor lainnya berperan dalam perilaku individu dan performance.6Kemampuan adalah sifat (bawaan atau belajar) yang memungkinkan seseorang untuk melakukan sesuatu yang mental atau fisik. Keterampilan kompetensi-tugas terkait, seperti keterampilan untuk menegosiasikan merger atau mengoperasikan komputer atau keterampilan untuk berkomunikasi dengan jelas misi dan tujuan kelompok. Dalam buku ini, istilah yang digunakan secara bergantian dalam banyak kasus. Ingat bahwa B 5 f (I, E). Tabel 4.1 mengidentifikasi 10 kemampuan mental yang membentuk apa yang sering disebut sebagai kecerdasan. 7Intelijen sering prediktor terbaik dari keberhasilan kerja, tetapi "terbaik" tidak berarti "hanya", dan banyak faktor lain berperan dalam kinerja. 8Dengan demikian, manajer harus memutuskan mana kemampuan mental yang diperlukan untuk berhasil melakukan setiap pekerjaan. Misalnya, penerjemah bahasa membantu manajer mengumpulkan kesepakatan bisnis dengan perusahaan Hungaria terutama akan membutuhkan kefasihan bahasa, fasilitas nomor, dan pemahaman verbal dalam bahasa Inggris dan Hungaria. Manajer yang cerdik akan mencari penerjemah yang memiliki kemampuan ini. Kecerdasan adalah terkait dengan lebih dari sekedar prestasi kerja. Dalam sebuah studi longitudinal terbaru, kemampuan mental umum, ketika digabungkan dengan daya tarik fisik dan faktor kepribadian tertentu, dikaitkan dengan tingkat yang lebih tinggi dari pendapatan. 9Pekerjaan teknisi laboratorium mungkin terutama membutuhkan memori, kecepatan persepsi, dan pemahaman verbal, serta berbagai keterampilan fisik (lihat Tabel 4.2) untuk mengoperasikan peralatan komputer. Manajer mencoba untuk mencocokkan kemampuan dan keterampilan setiap orang dengan persyaratan pekerjaan.Proses pencocokan ini penting karena tidak ada jumlah kepemimpinan, motivasi, atau sumber daya organisasi dapat membuat untuk kekurangan dalam kemampuan atau keterampilan. Analisis pekerjaan digunakan untuk mengambil beberapa menebak dari pencocokan. Ini adalah proses mendefinisikan dan mempelajari pekerjaan dalam hal tugas atau perilaku dan menentukan tanggung jawab, pendidikan, dan pelatihan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses. 10 Setiap pekerjaan terdiri dari dua hal: orang-orang dan tugas pekerjaan. Pencocokan orang dengan pekerjaan yang cocok untuk kemampuan dan keterampilan mereka sering menjadi masalah. 11 Mengapa orang berakhir di pekerjaan di mana mereka tidak produktif, puas, atau terpenuhi? Upaya untuk mencocokkan pekerjaan melibatkan kegiatan sebagai berikut: seleksi karyawan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, dan konseling. Untuk menjadi sukses dalam pencocokan kemampuan dan keterampilan seseorang untuk pekerjaan, manajer harus memeriksa konten, perilaku yang diperlukan, dan perilaku disukai. Konten adalah "apa" dari pekerjaan-deskripsi pekerjaan, tanggung jawab, tujuan dan sasaran, dan tugas-tugas tertentu. Perilaku yang diperlukan adalah "bagaimana" dari pekerjaan-bagaimana itu harus dilakukan dari segi kuantitas, kualitas, biaya, dan waktu.Perilaku yang dipilih sering diabaikan dalam pencocokan orang dan pekerjaan. Yang akan dipilih, beberapa pelamar tidak jujur menjelaskan preferensi mereka. Karena mereka ingin pekerjaan begitu buruk, mereka menahan atau bahkan menyesatkan pewawancara. Manajer harus berusaha untuk menentukan preferensi seseorang dalam hal tujuan, gaya, nilai-nilai karir, dan motif berprestasi. Pekerjaan yang ideal adalah satu di mana keterampilan dan kemampuan seseorang dapat diterapkan untuk menghasilkan karya yang memuaskan, memenuhi, dan menantang. Ini adalah tujuan yang cocok seseorang dengan pekerjaan.

DemografiDi antara klasifikasi demografis yang paling penting adalah jenis kelamin dan ras. Keanekaragaman budaya juga dapat mempengaruhi situasi kerja.Perbedaan GenderAdalah laki-laki dan perempuan berbeda dalam hal perilaku kerja, prestasi kerja, gaya kepemimpinan, atau komitmen? Apakah perbedaan yang signifikan? Ini berlaku umum bahwa dari saat lahir, anak laki-laki dan perempuan diperlakukan berbeda. Penelitian telah menunjukkan bahwa pria dan wanita umumnya serupa dalam hal kemampuan belajar, memori, kemampuan penalaran, kreativitas, dan kecerdasan. 12 Meskipun data penelitian yang cukup meyakinkan sebaliknya, beberapa orang masih percaya bahwa ada kreativitas, penalaran, dan belajar perbedaan kemampuan antara kedua jenis kelamin.Ada perdebatan tentang perbedaan pria dan wanita dalam hal kinerja kerja, absensi, dan tingkat turnover. Perdebatan prestasi kerja tidak meyakinkan. Tidak ada data menarik yang menunjukkan bahwa laki-laki atau perempuan yang berkinerja pekerjaan yang lebih baik. Satu-satunya daerah di mana perbedaan yang ditemukan agak konsisten adalah absensi dan gaya kepemimpinan. Perempuan memiliki tingkat yang lebih tinggi dari ketidakhadiran karena mereka biasanya pengasuh utama bagi anak-anak, orang tua tua, dan pasangan sakit, yang membuat mereka absen lebih dari pekerjaan. 13 Dalam sebuah studi tentang gaya kepemimpinan yang disukai pemimpin laki-laki dan perempuan di 27 negara, dilaporkan bahwa manajer wanita lebih partisipatif, berorientasi tim, dan dimensi kepemimpinan karismatik lebih dari laki-laki. 14Apakah perubahan dalam masyarakat akan menghasilkan lebih banyak kesamaan antara pria dan wanita adalah sulit untuk mengukur. Ketika masyarakat menekankan perbedaan antara kedua jenis kelamin dan memperlakukan mereka secara berbeda, ada beberapa perbedaan di berbagai bidang seperti agresivitas dan perilaku sosial. Tapi sebagai masyarakat lebih menekankan pada kesempatan dan perlakuan yang sama, banyak perbedaan cenderung menghilang. 15 Pria dan wanita menjadi lebih sama dalam hal perilaku kerja.Keanekaragaman ras dan BudayaHari ini tenaga kerja tidak terlihat seperti tenaga kerja masa lalu. Tenaga kerja yang sekarang jauh lebih beragam dalam hal latar belakang budaya, nilai-nilai, kemampuan bahasa, dan persiapan pendidikan. Keanekaragaman adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan variasi budaya, etnis, dan ras dalam suatu populasi. Banyak kelompok budaya yang beragam dari seluruh dunia (misalnya, Cina, Australia, Kolombia, Rusia) yang tersebar di seluruh angkatan kerja. Apakah perbedaan yang signifikan dalam kinerja kerja di seluruh kelompok beragam eksis tidak diketahui. Studi belum dilakukan dalam jumlah yang cukup untuk mencapai kesimpulan. 16Sebagai tenaga kerja yang lebih beragam memasuki organisasi, itu akan menjadi wajib untuk keputusan tidak dasar, resep, dan teknik hasil penelitian putih jantan. 17 Generalisasi dari kelompok dominan penelitian (laki-laki kulit putih) untuk perempuan, Afrika Amerika, Hispanik, Asia, dan kelompok lainnya tidak terdengar. Generalisasi yang salah dapat menyebabkan membuat asumsi yang tidak benar; menyajikan solusi yang tidak memadai; dan menerapkan reward akurat, evaluasi kinerja, dan program pengembangan tim. Demikian pula, hasil studi berbasis minoritas juga tidak mungkin digeneralisasikan untuk kelompok mayoritas.Manajer belum beragam seperti sisa tenaga kerja. Untuk mengelola tenaga kerja yang semakin beragam budaya akan membutuhkan fleksibilitas, pengakuan perbedaan individu, dan peningkatan kesadaran perbedaan latar belakang budaya. Ada berbagai macam Asia, Eropa, Amerika Latin, Afrika dan pekerja. Biro Statistik Tenaga Kerja mengeluarkan laporan memprediksi bahwa saham minoritas etnis dari angkatan kerja AS akan menjadi sekitar 35 persen pada 2018. 18OB di fitur Kerja menangkap efektivitas pendekatan pengelolaan keanekaragaman tiga perusahaan '.Perkembangan latar belakang budaya yang beragam dalam angkatan kerja membawa ke perbedaan pusat panggung dalam nilai-nilai, etika kerja, dan norma-norma perilaku. Masalah komunikasi, ketidakpekaan, dan ketidaktahuan cenderung menjadi keprihatinan manajerial utama. Ada perbedaan dalam bagaimana individu dari budaya yang berbeda menanggapi permintaan untuk bekerja lebih keras atau untuk memperbaiki produk cacat.Manajer harus belajar bagaimana menghadapi perbedaan mereka akan menghadapi dengan tenaga kerja yang beragam. Peningkatan proporsi orang kulit berwarna dan imigran dikombinasikan dengan isu-isu pendidikan dan linguistik terkait akan menyebabkan manajer untuk bekerja keras untuk mencocokkan orang dengan pekerjaan. 19 Ini akan menjadi penting untuk menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan mereka, keterampilan, kebutuhan, nilai-nilai, dan preferensi. Ini bukan tugas baru untuk manajer, tetapi ini akan menjadi lebih kompleks karena campuran beragam pekerja. Apa yang tampaknya tepat untuk imigran Cina mungkin selaras untuk imigran Brasil. Jika manajer akurat dapat menilai dan memahami nilai-nilai diwakili dalam unit kerja mereka, mereka dapat menghasilkan jenis pekerjaan, atmosfer kerja, dan sistem reward yang menghasilkan kinerja yang sangat baik.