Teguh Sulistia. Perlindungan Hak Normatif Pekeija dalam Proses Industrialisasi

Perlindungan Hak Normatif Pekerjadalam Proses IndiiStfialiSasi

Teguh Sulistia

Abstract

Protection ofnormative rights of the workers ijiJndqne^^^^^improve by government or labour oraan/zaf/onjitteyifieafe^^^work relationship onproduction process. Tnpariitejelatiojasnip ipM fvnning well too due .government always to employerside than workers. ftSjirppar^and workers can not to avoid. Harmonization

Pendahuluan

Dewasa ini masalah ketenagakerjaanmenjadi isu hangat dengan adanya pelbagaikasus yang menyangkut hubungan tripartite(pekeija, pengusaha dan pemerintah) yangkurang harmonis, sehingga menimbulkanperseliSihan industrial yang tak kunjungselesal. Pemutusan hubungan kerja (PHK)sewenang-wenang, hak-hak normatif tenagakeija tidak diberikan pengusaha, seperti cutihamil, sakit, upah, asuransikesehatanataupunkebijaksanaan pemerintah yang tidakmemlhak pada kepentingan tenaga kerja.^Mereka merasa hak-haknormatif yang dimilikidirampas sewenang-wenang oleh pengusaha,

ivs • i IJi.-iii.' V " 1 i V."i'J.":, lUi

sehln^ga'alterhatif yang dilakukan pekeija^adalah perusakah tempat kerja^ peCiogbkandan linjuk rasa di jalanan untuk menarikperhatian pengusaha dan pemerintah.

Peristiwa hubungan tripartie dalam duniaindustri yang kurang harmonis di Indonesiaseialu menjadi masalah meharik dan krusial,karenamenyangkut pada kepentingan banyakpihak: Bag! tenaga kerja' dalam memenuhlkebufuhah sandarig, pangan-dan^ papan,mereice' bekerjakel^s'derijan akahmempefdieK'upah yaii^ laydk. '̂-fiengasahamerlghasiikahl'produk mihu^^jasa untuk mertipefblefi keuntungah (profit)

. V •'}>

^Tenaga kerja adalah setiaporanglaki-laki atau wanita yangsedang dalamdan/atauakanmelakukanpekeijaan, balk didalammaupun diluarhubungan kerja gunamenghasilkan barangataujasa untuk memnuhikebutuhanmasyarakat(Pasal1 angka2UUNa.25/1997tentang ketenagaker]aari).

^Istilah pekeijasebagalpengganti buruh yangditerjemahkan dartBahasaInggris, labour. Pekeijaadalahtenagar kerja yang bekerjadidalam hubungan kerja padapengusaha dengan menerimaupah (Pasal 1angka3 UU No. 25/1997).

39

untuk memenuhi kebutuhan dalam dan luarnegeri, pemerintah akan memperoleh pajakdan devisa negara untuk membiayaipembangunan nasional.

Idealnya hubungan tripartie ini dapatbeijalan dengan baik tanpa memgikan salahsatu pihak, terutama hubungan langsungantara pekega dehgan pengusaha. Namunhubungan kedua belah pihak ini tidak seialubetjaian dengan mulus, karena pihak pekerjamerasa diruglkan dengan kebljaksanaan yangdikeluarkan pengusaha, terutama masaiahupah. Sayangnya pemerintah indonesia tidakmau belajar pada pengaiaman masa laludaiam menghadapi tuntutan normatif parapekerja tersebut. Kebijaksanaan pemerintahseialu berpihak pada kepentlngan pengusahadengan asumsi, sektor industri menghasilkanpajak dan devisa negara yang banyakmeskipun harus mengorbankan kepentinganpara pekerja sebagal sumber daya manusia(SDM) yang andal. Akibat asumsi ini,kebijaksanaan pemerintah meiaiui DepartemenTenaga Kerja (Depnaker) Republik Indonesiasering mengorbankan hak-hak normatif parapekerja yang sudah mengucurkan keringathabis-hablsan untuk kepentingan bisnispengusaha, sementara mereka diperiakukankurang layak dalam hubungan demikeuntungan pengusaha dan target perolehanpajak atau devisa bag! negara.^

Persoalannya adalah apakah penyebabterjadi perselisihan ketenagakerjaan daiamhubungan hukum pekerja dan pengusaha

seiama ini? Bagaimanakah pengembanganSDM untuk memperoieh pekerja yang andaidalam proses industrialisasi? Bagaimanakahperiindungan hak normatif bagi pekerja daiamproses industrialisasi guna memperolehkepastian hak dan kewajiban menghadapi eraglobalisasi ekonomi yang membutuhkanproduk perusahaan semakin kompetitif?

Era Globalisasi

Memasuki era globalisasi ini, pendudukdunia kin! berada dalam satu perkampunganglobal (global village) yang tidak mengenaladanya area) terbatas (borderless world)dengan merambahnya teknologi InformasImerupakan revolusi industri berbasis

•pengetahuan yang berguna untuk mencerdaskanmanusia. Masuknya teknologi informasi daiamdunia Industri secara tidak langsung dapatmempengaruhi sikap dan pandangan pekerjadaiam hubungan kerja dengan pengusaha.

implikasi dari era giobalisasi ini telahmerubah wajah industri, perdagangan danperekonomian dunia menjadi bentuk bisnisdalam "perkampungan global" yang berubahcepat. Lahimya Perjanjian Umum tentang Tarifdan Perdagangan (General Agreement onTariffandTrade/GATI), Putaran Uruguay (Uruguay Round) dan Organisasi PerdaganganDunia (World Trade Organization/WTO)merupakan upaya mewujudkan tata duniabaru di bidang perdagangan yang berbasisindustri dan pasca industri.^

'Peristiwa unjuk rasa pekerja di Bandung yang berakhirdengan kerusuhan dan perusakan DPRD Bandung,13-15 Juni 2001 iaiu merupakan salah satu contoh akumulasi ketidakpuasan pekerja terhadap kebijaksanaanpemerintah melakukan revisi Kepmenaker No.150/2000 yang merugikan kepentingan hak-hak normatifpekerja,Kompas, Aksi Masse Burvh Kemenangan flu BelumApa-apa, 24Juni 2001, hal. 27.

40 JURNAL HUKUM. NO. 22 VOL 10. JANUARI2003:39^ 53

Teguh Sulistia. Petlindungan Hak Normatif Pekeija dalam Proses bdustrialisasi

Bagi Indonesia memasuki era globalisasiberarti dlhadapkan pada peluang dantantangan besar yang harus dihadapi,terutama bagi dunia industri dengan potensiSDM yang terbatas. Kiranya aspek pentingyang harus diperhatikan adaiah masalah SDMyang profesionai dan andai. Kuaiitas SDMyang mampu bersaing di pasar giobal sangatdibutuhkan dalam proses industrialisasl.Selama ini pekerja Indonesia berkualitasrendah dan dibayar murah tanpa pengusahadan pemerintah bempaya untuk meningkatkanSDM dalam proses industriaiisasi secaraoptimal. SDM yang berkualitas tidaksekedarpada keungguian komperatif, namun terletakpada keungguian kompetitif dengan SDM darinegara lain untuk merebut pasarintemasional.

Proses industriaiisasi diniial berhasijsecara signlfikan apabila ditunjang dengankemampuan SDM berkualitas tinggi. BiasanyaSDM berkualitas tinggi termasuk langka dinegara-negara berkembang, termasuk diIndonesia. Tersedianya perangkat aturanhukum yang adil dan menjamin kepastianhukum sehingga mampu memfasilitasikebutuhan hubungan tripartie sangat pentinguntuk menjadi landasan hukum yang kongkretbagi keikutsertaan Indonesia dalamperdagangan intemasional.

Langkah antisipatif dan inovatif perludilakukan dalam rangka memenuhi tuntutanpersaingan global, khususnya di bidangketenagakeijaan. Ketatnya kompetisi dalammenghasilkan produk manufaktur dan ataujasa yang berkualitas tinggi, maka kesiapanperangkat hukum sebagai instrumen yangterkaitdengan SDM daiam proses industriaiisasisangat penting diperhatikan sebagai satukesatuan yang terpadu.

Keberhasiian daya saing produk Indonesiasangat ditentukan oleh kuaiitas SDM. Hukumsebagai perangkat yang mendukung kebutuhanSDM menjamin hak-hak normatif pekerjadaiam proses industriaiisasi sehinggamampumewujudkan harmonisasi hubungan industrialPancasiia yang ideal. Pemberdayaan pekerjamenghadapi persaingan global dipengaruhipula oieh daya dukung hukum terhadap SDMyang berkualitas tinggi dalam prosesindustriaiisasi. Lemahnya perlindungan hak-hak normatif bagi para pekerja, maka upayameningkatkan SDM yang berkualitas mustahilakan tercapai. Akibat lain, kuaiitas dankuantitas produk Indonesia akan kalahbersaing dengan produk negara lain.

Perlindungan bagi para pekerja denganmemberikan hak-hak normatif yang layakmerupakan kebutuhan mendesak untukterciptanya hamionisasi hubungan industrialPancasiia. Masalah ini menjadi krusta! apabilatidak ada keinginan pengusaha dan pemerintahuntuk memberikan hak-hak normatif pekerja,periakuan sebagai mitra kerjayang sejajardankebijaksanaan pemerintah yangmenguntungkan.

KonsepsI Hukum, Sumber Daya Manusiadan Proses Industriaiisasi

Dalam hai membtcarakan konsepsihukum sebagai pisau anaiisis permasaiahanketenagakerjaan di Indonesia dewasa ini,kiranya pembagian terminologi hukum yangdigunakan oleh Anthony Allot dapat menuntutkita untuk menentukan pada wiiayah hukummana anaiisis permasaiahan ketenagakerjaandi Indonesia dapat dilakukan dalam kaitanhubungan pekerja dengan pengusaha.

41

Allot^ membedakan tiga jenis terminologihukum ditinjau dari ruang lingkup subtansihukum. Pertama, hukum sebagai "the LAW,yaitu gagasan umum atau konsep hukum yangmempakan kekuatan sosial bersifat abstraktosebagai kewajiban hukum. Kedua^ hukumsebagai "the Lav/", yaitu keselumhan sistemhukum yang berlaku dalam suatu negarabempa struktur dan aturan-aturan sebagaihukum positif. Ketiga, hukum sebagai "tehlaw", yakni adanya pengamhhukum terhadapperilaku dalam kenyataan, alam nyata, alamlahirbagi setiap orang.

Dari tiga terminologi yang dikemukakanAllotdl atas. terminologi kedua,yakni "theLaw"lebih cocok untuk dipakai sebagai pisauanalisis masalah ketenagakerjaan sebagaihukum positif dan kebijaksanaan pemerintahdalam UUD 1945, Tap MPR Rl No. IV/MPR/1999 (GBHN) dan UU No. 25 Tahun 1997secara in konkreto.

Dalam era globalisasi ini, tuntutan terhadaphukum yang responsif sebagaimana telahdikemukakan oleh Philippe Nonet dan PhilipSelznick^pada tahun1970-anuntuk kebutuhanmasyarakatmodemmerupakansuatu conditiosine qua non {syarat mutlak) yang tidakdapatdihindarkan lagi. Tujuan hukum

responsif adalah untuk menciptakanharmonisasi hubungan indlvldu dalamsegenap aspek kehidupan bermasyarakat danbernegara dengan menghilangkan sikaprepresif penguasa ataupun pengusaha.Hukum yang responsif ini, menurut GuntherTeubner'adalah hukum yang refleksif (reflexivelaw) sebagai" identifiles an emerging kindof legal stnjcture' tehadap perubahan sistemhukum dan kehidupan masyarakat modem.

Sehubungan dengan konsepsi hukumdengan masalah ketenagakerjaan, uraianyang dikemukakan oleh Hermlen HediatiKoeswadji mengenai konsepsi hukum lebihtepat digunakan Koeswadji® mengemukakan.tigakonsepsi hukum, Pertama, konsepsi yangmeliputi hubungan antara hukum dan moral,yakni mellhat asal usul hukum dan asal mulasanksi dari segi kebenaran (the right reason),Kedua, konsepsi yang melihat segi hubunganantara hukum dan kekuatan polltik, yaknimellhat suatu kehendak negara (the will ofstate) dan, Ketiga, konsepsimellhat hukum darisegi hubungan antara hukum dengankeseluruhan perkembangan sejarah(masyarakat), yaitu melihat dari sudut tradisi,kebiasaan, dan kepribadlan bangsa (nationalcharacter).

*John Nisbitt dan PatridaAburdenetelah meramalkan perubahan dan perkembangan dunia masadatangsemakin global dalam era pasca Industri. Periksa JohnNisbitt &Patricia Aburdene, Megatrends WTO danHasilUruguay Round (Jakarta; Ul Press, 1997), him. 43-57.

'Anthony Allot, The Limits ofLaw, (London; Butterworth, 1980), him. 2.'Philippe Selznick and Philip Nonet, Law and Society Toward in Responsive Law (New York; Harper

Colophon Books, 1978),him. 16.'Gunther Teubner, "Subtantive andReflexive Element in Modem Law," LawandSoc/afy, Vol. 17No. 2.

(1983), him. 245.'Hermien Hediati Koeswadji, Undang-undang No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan (Bandung.* Citra

Aditya Bakti, 1996), him. 153.

42 JURNAL HUKUM. NO. 22 VOL 10. JANUARI2003:39 - 53

Teguh Sulistia. Perlindungan Hak Noimatif Pekerja dalam Proses IndustriaHsasi

Pada masalah ketenagakerjaan, konsepsi banyak (masyarakat) dan mempunyai "impact,kedua diatas sangat tepat dipakai mengingat "present, dan "function" dari landasan hukumketenagakerjaan sebagai SDM dalam proses sumber daya manusia itu sendirP dalaniindustrialisasi adalah kebijaksanaan publik pertumbuhan ekonomi suatu negara.pemerintah berupa landasan Idlil yaitu Pemahaman terhadap makna sumberPancasila dan Pembukaan alinea IV UUD daya manusia perlu dibakukan agar tidak1945, landasan konstltusional adalah Pasal menimbulkan penafsiran yang keliru. Sumber27 dan 33 UUD 1945 dan landasan operaslonal daya manusia (human resources) menurutTAP MPR Rl No. IV/MPR/1999 (GBHN) dan Talizlduhu Ndraha'" adalah penduduk yangUU No. 27/1997. Ketiga landasan Ini slap, mau dan mampu memberi sumbanganseyogyanyasaiingmendukung dalam keglatan terhadap suatu pencapaian tujuanIndustrialisasi. organisasionai. Dalam ilmu kependudukan,

Dalam GBHN tahun 1999-2004 angka 18 konsep ini sama dengan tenaga keija yangtentang arah kebijaksanaan ketenagakerjaan meliputi angkatan kerja produktlf dalam usiamenegaskan, pembangunan ketenagakerjaan tertentu.dtlakukan dengan cara "mengembangkan Angkatan kerja yang bekerja disebutketenagakerjaan secara menyeluruh dan sebagai pekerja. Pekerja ini dapat dibedakanterpadu yang diarahkan pada peningkatan dalam dua bentuk,. Perfama, pekerja yangkompetensi dan kemandirian tenaga kerja, mengandalkan enerji kekuatan fisik sajapeningkatan upah, jaminan kesejahteraan, dengan ketrampilan sederhana disebut buruh,periindungankeijadankebebasan berserikat. suruhan atau pekerja kasar dan biasanya

Adanya penegasan di atas sebagai hak merupakan tenaga lepas (tidak organik).normatif (garis bawah, penulis) dan landasan Kedua, karyawan adalah tenaga organikhukum berkaitan dengan kepentingan pekerja, tataran rendah sampai menengah, sedangkanpengusaha dan pemerintah sebagai tripartie pegawal tenaga organik tingkat menengahdaiam hubungan industrial. Artinya, landasan dan atas (white coHar). Istilah pekerja danhukum dan kebijaksanaan publik yang karyawan lazim dikenal di sektor kerja privatdikaitkan sebagai kehendak pemerintah yang atau swasta seperti perusahaan dan usahamengatur proses industrialisasi juga akan jasa, sedangkan pegawai dikenal dlmenyangkut dengan kepentingan orang lingkungan kerja publik seperti pemerintahan.

'Ahli hukum (yuris) yang menganut positlvisme lebih menekankan kajian pada The Law°(hukum positif)yakni hukum yang terjadi dalam kehidupan masyarakat (lawin the action) daripada "The LAWban "the law"yang justru menjadi kajian dalam bidang stud! ilmu sosial dari hukum (the socialstudyoflaw). Periksa Alan Hunt,The SociologicalMovement In Law, (Worcester &London: Billing and Son Ltd., Guilford, 1978), him. 3-8.

^Talizlduhu Ndraha, Pengantar Teori Pengembangan SumberDaya Manusia (Jakarta: RIneka Cipta,1999), him. 7. Koeswadj! memasukannya dalam indikator kebijaksanaan model pembangunan ekonomi berupapenghasiian perkapita dan presentase jumlah pekeija dalam ketenagakerjaan. Hermien H. Koeswadji, "Hukumdan Kependudukan", Yuridika, Vol. 15 No. 4,Juli-Agustus (2000), FH Unair, Surabaya, him. 257.

43

Pengembangan SDM sebagai daya dukungkemampuan produktivitas dari manusia telahlama disadari. Manusia berkualitas lebihpanting dari pada kuantitas dalam peningkatanproduk manufaktur dan jasa pada globalisasiekonomi. Tuntutan SDM yang mampumenghasilkan produk berkualitas tinggidengan dukungan SDM memadai menjadisyarat mutlak merebut pasar global. Kirchneret.al. menyebut '....human population can besustained atanylevel up tothecarrying capacity ofthe natural resources (hafsupport them"."Namun, masalah SDM sangat kompiekberkaitan dengan ekonomi, keahlian, modal,manajemen dan teknologi dalam prosesindustrialisasi, sehingga dibutuhkan modelpengembangan yang tepat untukmenyedertianakan pekerjaan melalui analisissitem. la tidak terlepas dari unsur-unsurterpadu dan dinamis dalam dinamika sistemdari pendapat J.W. Forrester berkaitan denganfaktor penyebab fcausej, tiubungan internalintern relationship) dan penerapannya (implementation). Hubungan kerja semacam inimerupakan operasi sebuah sistem yangproduktif mulai dari input atau masukan(energi, batian baku, tenaga kerja, modal, daninformasi) yang diproses melalui transformasisampai output atau keluaran berupa barangdan atau jasa."

Dalam teori SDM menurut TaliziduhuNdratia" menyediakan bermacam-macam

alat yang dapat digunkan manusia untuk (a)mengidentifikasi masalah SDM, (b)menerangkan gejala SDM, (c) meramalkanhal-hal yang dapat atau akan terjadi di bidangSDM, dan (d) memberikan solusi terhadapmasalah SDM.

Salah satu teori SDM dengananalisis alatyang digunakan untuk menghasilkan kajiandalam llmu Hukum adaiah masalah HukumKetenagaketjaan, khususnya berkaitan dalamhubungan industrial antara pekerja denganpengusaha. Analisis alat yang dipakai dapatmenjelaskan permasalahan dalam hubunganproses industrialisasi. Namun permasalahanSDM dalam hukum ketenagakerjaan menurutHermien Hediati Koeswadji" tidak hanyasekedar berbuat atau tidak berbuat (larangandan anjuran), tetapi juga menyangkut dengankebijaksanaan pemerintah yang dituangkandalam bentuk resmi dan diterjemahkan dalamtindakan nyata (action) yang mencakupundang-undang tenaga kerja, peraturanadministrasi dan kemampuan eksekutif untukmenerapkannya.

Proses industrialisasi bagi suatu negarabiasanya melalui tahapan pra industri, industridan pasca industri. Bila industrialisasidikaitkan dengan pendidikan angkatan kerja,.maka SDM yang ideal adaiah tenaga kerjaterdidik (educated labour), mempunyaiketrampilan kerjaCsk/Z/ed work) tinggi denganilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) yang

"James W. Kirchneratal. "Carrying Capacity, Population Growth and Sustainable Developmenr, BahanFofo Copy, PPsUnair, Surabaya, him. 66.

"R.G. Schroeder, Operations Management: Decision Making in Operations Function, Third edition,(Singapore: Mc. Graw Hill Inc., 1989), him. 12.

'^aliaduhu Ndraha, op. c/t., him. 5."Hermien Hadiat' Koeswadji, 'Sumber Daya Manusia". Bahan Kuliah Hukum SumberDaya Manusia dan

ProsesIndustrialisasi, PPs Unair, Surabaya, 2001, him. 5.

44 JURNAL HUKUM. NO. 22 VOL 10.JANUARI2003:39 -53

Teguh Sulist'ia. Perlindungan Hak Normatif Pekerja dalam Proses Indusirialisasi

memadai. Adanya persyaratan demikian,mereka diharapkan dapat berBaing denganproduk negara asing dalam era globalisasiekonomi.

Namun di negara-negara berkembang,dalam proses industriallsasi masihmenghadapi kendala besar pada kemampuanIptek terbatasdengan banyaknya tenaga kerjaberkualitas rendah sehingga kebijaksanaanpemerintah dalam pembangunan ekonomimenltik beratkan menampung pekerja dalamindustrialisasi mengutamakan padat karya(labour lnter}sive industries) dari pada padatmodal dan padat optek dengan kuatitaspekerja yang bermutu-tinggi. Sayangnya output perusahaan di pasar intemasional tidakmampu bersaing dengan negara lain yangmenggunakan teknologi tinggi dengan barangberkualitas. Akibatnya pekerja dibayar denganupah rendah dan hak-hak normatif merekatidak diberikandengan layak karena keterbatasankemampuan keuangan perusahaan. Bagitenaga kerja Indonesia, proses Industrialisasikini menuntutSDM yangandal yang tidak dapatditawar-tawar lagi menghadapi globalisasiekonomi dengan pasar terfouka.^^ SDM yangbalk menyebabkan produk perusahaansemakin menlngkat dan pihak perusahaanakan mampu memenuhi hak-hak normatifpekerjanya.

Untuk memperoieh SDM yang andaldalam sistem produksi dibutuhkan adanyamanajemen operas! gunaditerapkan pengusaha

secara konsisten dalam hubungan industriyang baik. Manajemen operasi merupakanmanajemen dari sistem transformasi yangmengkonversikan input untuk memperoiehoutput. Input dikonversikan menjadi barangdan jasa meialui suatu proses teknologi.Penggunaan macam-macam input dapatmengubah outputdalam suatu sistem operasiproduksi.'®

Proses industrialisasi dalam merebut

pasar intemasional dari output para pekerjaIndonesia, maka Hermien Hadiati KoeswadjP'mengingatkan periu dilakukan pendekatanmeialui tigaunsur[tripartie), yakni pengusaha,pekerja. dan pemerintah dalam upayamemperbaiki keadaan dengan malakukantigacara,Pertama, tenaga kerja harusmemilikiketrampilan (cepat dan konsisten memnuhipermintaan pasar), disiplin danetikakerja yangtinggi untuk memperoieh efektivitas danefisiensi dibandingkan dengan negara lain.Kedua, mengembangkan komunikasi. infbrmasidan edukasi dengan pemanfaatari Iptek,sehingga nilai tambah dapatdikembai^kan danKetiga, mengembangkan SDM, baik jangkapendek, menengah dan panjang yangditekankan pada pengembangan kebugaranjasmani, kemampuan kerja dari sikapterhadap kerja atari etika kerja.

Kebijaksanaan pemerintah dalammengeluarkan putusan dikaitkah denganhukum perlu diperhatikan dengan seksamabagi kepentingan para pekerja dan

"R.G. Schroeder, op.cit., him. 12.'®Cosmas Batubara, 'Masalah Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Pancasila', Yundika, No. 1

Tahun V, Januari-Februari, FH Unair, Surabaya,1990, him. 2-3."Hermien Hadiati Kceswadji, 'ReaiitasIndonesia dalam Proses Industri", BahanKuliah Hukum Sumber

DayaManusia dan Proses Industrialisasi, PPs Unair, Surabaya, 2001 him. 15.

45

pengusaha dalam proses industrialisasi untukmemperoleh kepastian hukum dalam bekerjakarena menyangkut dengan harmonisasihubungan ketenagakerjaan.

Perselisihan Hubungan Hukum Pekerjadan Pengusaha

Terjadinya unjuk rasa, pemogokanataupun perusakan tempat kerja dan saranapublik adalah gambaran ketidakpuasan parapekerja terhadap hubungan kerja denganpengusaha dari adanya aturan hukum yangmengatumya. Pemerintah yang mengeluarkanundang-uridang atau kebijaksanaan temyataberlaku tidak adil sehingga memgikan salahsatu pihak yang dapat menimbulkanperselisihan. Perselisihan industrial*^ bermuladari pengingkaran kesepakatan kerja bersama(KKB) atau aturan dan kebijaksanaan beratsebelah yang merugikan hak salahsatu pihakyang: dapat mpmicu ketidakpuasan.

Perselisihan tenaga kerja biasanya dapatterjadi dalam dua hal, pertama, pihakpengusaha yang memberikan pekerjaan padapara pekerjanya. Kedua, kebijaksanaanpemerintah yang mengeluarkan aturan danundang-undang dalam hubungan industrial.

Perselisihan pekerja dengan pengusahamerupakan wujud ketidakharmonisan karenaadanya pengingkaran terhadap KKB yangmerupakan hubungan hukum kedua belahpihak dan telah ditandatangani bersama.Ketidakpuasan itu bisa terietak pada masalah

hak-hak normatif pekerja, seperti faktor upah,jaminan sosial, uang lembur, pesangon dansuasana ketenagakerjaan yang kurangkondusif.

Penyebab perselisihan ini menurut tmanSoepomo*^ dapat dibagi dalam dua kategori,pertama, perselisihan hak (rechts geschillen)adalahperselisihan yangtimbul sebagaiakibatwanprestasi yang dllakukan oleh salah satupihak pelaku proses produksi, yaitu (a) tidakmemenuhi Isi perjanjian kerja, (b) tidakmemenuhi isi perjanjian perburuhan, (c) tidakmemenuhi peraturan perusahaan, (d) tidakmemenuhi peraturan perundang-undanganyang beriaku. Perselisihan hak menyangkutupaya pemenuhan hak-hak normatif, baikuntuk pemberi kerja maupun penerima kerja.Kedua, perselisihan kepentingan-Ybe/angengeschillen), umumnya terjadi sebagai akibattidak adanya kesesuaian paham antarapemberi kerja [majikan/perkumpulan kerja)dengan pihak penerima kerja yang diwakilioieh serikat pekerja atau gabungan serikatpekerja berkaitan dengan masalah-masalahhubungan kerja, syarat-syarat kerja dan ataukondisi ketenagakerjaan yang ada.

Bila KKB diingkari pengusaha ataupekerja,maka perselisihan industrial segera timbul.Bila tidak tercapai KKB. peristiwa pemogokan.unjuk rasaatauperusakan tempat kerja dapatsaja terjadi dilakukan oleh para pekerja yangtelah memeras keringat untuk keuntunganpengusaha, namun mereka tidak memperolehimbaian layak yang menjadi haknya.

'̂ Perselisihan industrial menunrt Pasal 1angka 16UU No. 25/1997 adalah perselisihan antarapengusahaatau gabungan pengusaha yang memuatsyarat-syarat kerja untuk mengaturdan melindungi hakdan kew^lbankedua belah pihak. Sebelum ini dipakai istiiah perselisihan perburuhan dalam UU No. 22/1957.

*®lman Soepomo, Hukum Pertunjhan Bidang Hubungan Kerja, Jakarta: Djambatan. 1994, him. 175.

46 JURNAL HUKUM. NO. 22 VOL 10. JANUARI2003:39 - 53

Teguh Sulistia. Perlindungan Hak Normatif Pekerja dalam Proses Industriali5asi

Sebaiiknya pengusaha tidak akan memberihak-hak normatif pekerja, jlka para peketjanyatidak memenuhi kewajiban yang diaturdalamKKB.

Perselisihan pekerja dengan pemerintahblasanya berkaitan dengan kebijaksanaanpemerintah dalam mengeluarkan aturanundang-undang atau keputusan yang tidakmemihak kepentingan pekerja, tetapi lebihmenguntungan pengusaha. Selama Inikebijaksanaan pemerintah dirasakan parapekerja tidak memihak padapihak yang lemahyaitu para pekerja, namun letiih memihak padapihak yang kuat yaitu pengusaha.

Apabila protes dalam bentuk usulanperbaikan KKB tidak dipatuhi pengusaha ataukebijaksanaan pemerintah tidak memihakpada kepentingan pekerja, sudah tentu parapekerja akanmemilih altematifterakhlrdenganmelakukan tindakan berupapemogokan, unjukrasa dan perusakan yang merugikan semuapihak. Sebab mereka sebagai manusia tidakdihargai selayaknya."

Sebenamya dengan mengetahui faktor-faktor yang mengakibatkan terjadinyaperselisihan industrial, pengusaha sedinimungkin sudah dapat mencegah ataumengantisipasinya, jika tuntutan pekerja dapatdipenuhl sesuai dengan kemampuanperusahaan. Bukankah dalam undang-undang tenaga kerja dan KKB, hak-hak dankewajiban pekerja sudah diatur dengan baik,begitu juga dengan hak dan kewajibanpengusaha terhadap peketjanya.

Pengusaha yang berorientasi padapeningkatan kesejahteraan pekerja akan

berusaha semaksimal mungkin memenuhituntutan para pekerjanya manakala sesuaidengan UU No. 25 Tahun 1997 tentangketenagakerjaan dan kemampuanperusahaan yang berusaha menyislhkansebaglan keuntungan bag! para pekerjanya.Pengusaha sebaiknya menghlndarkanpenyelesaian perselisihan berdasarkanpendekatan struktural (atasan-bawahan) ataupendekatan keamanan (security approach)

' melalui tidakan kekerasan oleh polisi/tentarasebagaimana sering terjadi pada masa OrdeBam dalam menyelesaikan setiapbentuk unjukrasa dan pemogokan pekerja. Kasusterbunuhnya pekerja Marsinah di SIdoarjotahun 1994 lalu dapat menjadi salah satucontoh betapa buruknya pendekatankeamanan karena kurang menghargai hakasasi pekerja yang diterapkan pengusahabekerjasama dengan aparat keamanandalamhubungan Industnal Pancaslla.

Pendekatan yang baik dllakukanpengusaha adalah pendekatan fungsional(kemitraan) yang saling menghargai danmenghormati hakdan kewajiban para pekerjadengan pengusaha. Pendekatan ini dnganmudah dapat menghlndarkan konflikberkepanjangan pengusaha dengan parapekerjanya melalui jalan musyawarah untukmelahirkan kesepakatan bersama. Tidak adakeuntungan yang bisadipetik, jika pekerja danpengusaha tidak saling mendukung dalamhubungan industrial. Saling mendukung danmenghormati hak dan kewajiban masing-masing merupakan upaya yang terbaik untukmenyelesaikan setiap perselisihan Industrial

®Nursid Sumaatmadja, Manusia dalam Konteks Sosial, Budaya dan Ungkungan Hidup, Bandung: Alfabeta,1998,him. 106.

47

yang timbul. Sebaliknya .menggunakankekuatan atau kekerasan tertiadap perselisihanyang timbul tidak akan menyelesaikanmasalah bahkan menggambarkan tidakadanya kemitraan yang baik antara pekerjadengan pengusaha yang dapat menghambatproses produksi dan juga tidak saiingmenghormati daiam meiakukan hubunganindustrial Pancasiia.

Pengembangan SDM bag! Pekerja

Pemberian hak-hak normatif olehpengusaha biasanya dengan kemampuankerja dari pekega dan kemampuan keuanganpemsahaan. Pihak perusahaan menggaji parapekerjanya dari hasii penjualan produk dipasardaiam negeri dan atau iuar negeri. Periakuanyang kurang layak daiam pemberian hak-haknormatif pekerja oleh pengusaha seringmenimbuikan perselisihan Industrial. Keadaanini ditambah dengan tidak adanya upayapengusaha daiam meningkatkanpengembangan SDM bagi para pekerjanya.Padahai daiam eragiobalisasi ekonomi, upayaini -untuk menjawab kekhawatiran isu tentangthe human prospect", yakni ".....unlimited industrial growth poses bothforthephysical environment and thesocial order" sebagalmanadikemukakan oleh Robert L. Heiibroner.^i

Program pengembangan tenaga kerjadaiam dunia industri merupakan suatu konsep

dan operasionai untuk pengembanganpotensi SDM, khususnya potensi generasimuda yang merupakan kekuatan efektif untukpembangunan nasionai dan manusia yangberkepribadian, cerdas, disiplin, ahii danterampii, produktif serta memiiiki motivasitinggi dan sikap mental yang mantapmenghadapi persaingan yang semakin ketatKondisi ini sesuai dengan kebutuhanpembangunan industri dan pasca industri bagimasyarakatinformasi dengan berkembangnyaarus giobalisasi pada abad ke-21 Pada saatitu informasi merupakan kebutuhan yangpenting daiam persaingan usaha bagi parapengusaha, karena terbukanya pasar suatunegara dengan adanya pasar bebas.

Pada dasarnya pengembangan SDMpekerja industri dapat diiakukan melalui tigajalur, yaitu pendidikan fonnai, jaiur iatihan kerjadan jaiur pengembangan diri pekerja. Jaiurpendidikan formal iebih mengutamakan padapengembangan kepribadian, bakat, sikapmental, pengetahuan, kecerdasan dan dayamanusia daiam menyerap ilmu pengetahuan.Latihan kerja Iebih menekankah padapengembangan profesionalisme sesuaidengan kemajuan teknologi dan syaratjabatan atau pekerjaan yang disediakan oleh ,perusahaan. Semua ini bertujuan agar produkindustri suatu perusahaan semakinberkuaiitasdan mampu bersaing dengan produkperusahaan negara lain.

'̂Periksa Robert L. Heilbroner, "The Human Prospect", Dialogue, Vol. 11 No. 2, (1978), him. 12-20.^Daniel Bell, "The Coming ofPost-industrial Society", Dialogue. Vol. 11 No. 2, (1978), him 3-4. Giddens

meramalkan, masyarakat pasca industri akan merombak kehldupan manusia sebagai runaway worldatau dunialepas kendali dengan perubahan cepat. Anthony Giddens, Runaway World How Globalization isReshapingOurUves, (London: Profile Books Ltd., 1999), him. 10

48 JURNAL HUKUM. NO. 22 VOL 10. JANUARI2003:39 - 53

Teguh Sulistia. Perlindungan Hak Nomatif Pekerja dalam Proses Industrialisasi

Fungsi dunia usaha dalam latihan keqamenurut T. Soelaiman." Sementarapengembangan diri merupakan usaha parapekerja untuk meningkatkan kemampuansecara mandiri dalam persaingan kerja,karena perusahaan biasanya mencari tenagakeija yang profesional dan andal. Semua inibertujuan agar produk industri suatuperusahaan semakin berkualltas dan mampubersaing dengan produk perusahaan negaralain.

Fungsi dunia usaha dalam latihan kerjamenurut T. Soelaiman^* dapat digambarkandalam lima bentuk, pertama, latihan kerjamerupakan pelengkap terhadap pendldikanformal. Dalam hal ini latihan kerja dapatmenjembatani dunia pendldikan dan duniakerja. Kedua, beberapa jenis pengetahuandan ketrampilan kerja tidak disiapka dandiberikan melalui sistem pendidikan formal.Pengetahuan dan ketrampilan demikian perludiberikan dan disiapkan melalui latihan danpengalaman kerja. Latihan kerja merupakanpelengkap terhadap sistem pendldikan.Ketiga, jalur pendidikan formal hanyamenggunakan sistem yang pelaksanaannyamemerlukan waktu yang cukup lama denganjumlah peserta tertentu dan penguasaanbahanyang cukup banyak. Di lain pihak latihankerja dapat dilakukan dengan kurikulumkhusus dan terbatas pada jenis ketrampilanyang dibutuhkan saja untuk persyaratan

pekerjaan tertentu, sehingga pelaksanaannyadapat menjadi lebih singkat dan blayanyamenjadi reiatif murah. Keempat, duniaperekonomian kita ditandal denganperkembangan teknologi yang sangat cepat,sehingga pengetahuan dan ketrampliantenaga kerja harus selalu ditingkatkan dandisesuaikan sejalan dengan perkembanganteknologi tersebut. Penyesuaian seperti inilebih mudah diupayakan melalui sistemlatihankerja dari pada melalui sistem pendidikanformal yang menuntut perubahan kurikulumpendidikan yang biasanya memerlukan waktuyang cukup lama. Kelima, program latihankerja juga diperlukan untuk promosi danmutasi karyawan dari satu jabatan kepadajabatan lain yang memerlukan ketrampilanbaru. Promosi dan mutasi ini akan dapatmemacu semangat dan kreativitas pekerja.

Pelaksanaan latihan kerja untukmeningkatkan produktivitas pekerja dapatdilakukan dengan cara-cara latihan inservicetraining, on the job traning, magang atau pundengan cara-cara lain. Dalam pelaksanaannya,latihan kerja ini harus memperhatikan trilogilatihan kerja, yakni (1) latihan kerja harussesuaidengan pasar kerja. (2) latihan kerja harussenantiasa mutakhir sesuai denganperkembangan dan kemajuan ilmupengetahuan dan teknologi, (3) latihan kerjaharus merupakan kegiatan yang bersifatterpadu, dalam arti merupakan proses

"Achmad Ichsan, Dunia Usaha Indonesia, (Jakarta: Pradya Paramita, 1986), him. 76. Kegiatan inimenunjukkan bahwa pemsahaan sebagai badan hukum privat mampu mandiri dalam persaingan usaha.

^^T.Soelaiman, 'Pelatihan Kerja sebagai Salah Satu Sarana Untuk Pemenuhan Tenaga Keija di BidangIndustri", Hukum danPembangunan No. 5Tahun XXIII, FH Ul, Jakarta, (1993), him. 450-451. Bag! TaliaduhuNdraha, pelatihan kerja juga merupakan budaya kerja atau etos kerja yang perlu ditingkatkan dari watak dansemangat fundamental suatu budaya bangsa. Ndraha. opcit., him. 91.

49

industrialisasi, baik kebutuhan dalam hubungankerja maupun kebutuhan usaha mandiri.

Program latihan kegadalam meningkatkanSDM pekerja akan berhasil guna denganpengembangan pedoman teknis (technicalmanual) bagi setiap jenis ketrampilan kerja.Adanya pedoman ini diharapkan setiappekerja dapat memperoleh perslapan kerjayang baik dan mampu mengembangkanketrampilannya secara leblh luas. Selain itu,perlu dikembangkan pula adanya semacamcheckHsthagi peserta agar-dapatmembimbingdalam berinteraksi dengan pekerja lain ataupekerjaan secara lebih optimal. Kegiatanpemantauan dan evaluasi dari latihan kerjaselama Inl merupakan bagian yang pentinguntuk melihat sejauh mana produktlvitas kerjapara pekerja dapat meningkat untuk memacuproduktivitas perusahaan. Era globalisasi inibagi perusahaan-perusahaan dl Indonesiaseyogyanya menjadi saat menentukankemampuan produk perusahaan bersaingsecara fa/r dengan produk negara lain.

Hasil latihan kerja yang balk biasanyameningkatkan produktivitas dan kualitasbarang atau jasa sehingga posisi tawarpekerja (bergalning position) untukmemperoleh upah yang baik dan layak daripengusahadapattercapal.^ Inilah tujuan idealyang harus dicapai untuk terciptanyaperlindungan hak normatif pekerja dalamkegiatan industrialisasi.

Perlindungan Hak Normatif Pekerja

Hak-hak normatif pekerja sudahselayaknyadiberikan pengusaha untuk tercipta suatu

harmonisasi hubungan industrial yang balk,jika para pekerja telah menunaikankewajibannya. Adanya perselisihan Industrialyang merugikan kepentingan pekerja selamaini sebagai pihak yang iemah, maka sudahselayaknya hak-hak normatif para pekerja Inidiiindungi oleh pemerintah dari tindakansewenang-wenang pengusaha yangmenganggap para pekerja sekedar "alatproduksi" yang dapat diperas tenaganya,karena mengutamakan keuntungan pribaditanpa memperdulikan nasib pekerjanya yangmembiituhkan kesejahteraan yang layak.

Di sini perlindungan hak normatif pekerjadapat dilakukan pemerintah yang bertindaksebagai arbiter (wasit) dariperselisihan pekerjadengan pengusaha dan atau pemerintahdengan kebijaksanaan yang salingmenguntungkan. Untuk menyelesaikannyaadalah menggunakan mekanismepenyelesaian perselisihan ketenagakerjaanyang ada di perusahaan atau lembaga yangdibentuk oleh pemerintah dan bertindak adil.Untuk Ini perangkat hukum yang diterbitkandalam penyelesaian perselisihan hubunganindustrial Ini tetap mengacu pada koridor nilai-nilai keadilan dalam bentukadanya kepastianbahwa hak-hak dan kepentingan para pihakyang berselisih tidak akan dilanggar begitusaja. Artinya perjanjian kerja yang mengaturhak dan kewajiban pekerja denganpengusaha dibuat dengan menggunakanprinsip keadilan "neminem laedere' Qanganmerugikan brang lain) dan "unicuiqul suumtribuere" (berikan kepada setiap orang apayang menjadi haknya).

"LennyRamli, Pengatumn Ketenagakerjaan dilndonesia, (Surabaya: Airiangga University Press,1998),him. 48.

50 JURNAL HUKUM. NO. 22 VOL 10. JANUARI2003:39-53

Teguh Sulistia. Pertindungan HakNormatif Pekerja dalam Proses Industrialisasi

Adanya prinsip keadilan demikian, makapenyelesaian perselisihan industrial untukmelindungi hak-hak normatif para pekerjadapat ditempuh melaiui enam tahap. Pertama,penyelesaian perselisihan secara damal atausukarela. Penyelesaian ini dapat diiakukanoieh kedua belah pihak melaiui jasa-jasapegawai perantara. Kedua, penyelesaianperselisihan melaiui Panitia PenyelesaianPerselisihan Perburuhan Daerah (P4D).Ketiga, penyelesaian perselisihan melaiuiPanitia Penyelesaian Perselisihan PerburuhanPusat (P4P) Kedua belah pihak menghendakipemeriksaan ulang ^melaiui P4P untukmemperoleh kieputusan berslfat mengikat,sehingga tidak bisa dimintakan banding ataupemeriksaan ulang. Keempat, Menteri TenagaKerja dapat membatalakan atau menundapelaksanaan P4D maupun P4P melaiuikebijaksanaannya yang disebut "hak veto",terutama jika menyangkut dengankeselamatan dan kepentingan negara. Kelima,apabiia dikehendaki oleh kedua belah pihak,maka perselisihan dapat diselesaikan melaiuilembaga arbitrase, dalam ha! Ini putusan P4Pyang tidak dapat dimintakan pemeriksaanulang atau banding dan keenam, peradilanumum. Posisi peradilan umum daiam halterjadi perselisihan perburuhan adalahsebagai instansi terkait yang memutuskanperkara perselisihan, yaltu denganmengeluarkan execuatoir veiklaring, apabiiadiminta oleh salah satu pihak.

Selanjutnya periindungan hak normatifpekerja adalah dalam bentuk melarangpengusaha melakukan PHK dengansewenang-wenang. Tindakan PHK tanpamelaiui prosedurhukum dan KKB sudah jelasmerupakan pelanggaran hukum dan dllarangoleh undang-undang. Menurut Pasal 86 UU

No. 25/1997, pengusaha dllarang melakukanPHK dalam enam hai, pertama, tenaga kerjaberhalangan masuk kerja karena sakltmenurut keterangandokterselama waktu tidakmelampaui 12 bulan secara terus menerus.Kedua, tenaga keija berhalangan menjalankanpekerjaannya karena memnuhi kewajibanterhadap negara sesuai dengan peraturanperundang-undangan yang berlaku. Ketiga,tenaga kerja menjalankan ibadah yangdipeiintahkan agamanya. Keempat, tenagakerja menikah, hamil, melahirkan atau gugurkandungan. Kelima, tenaga keija mempunyaipertallan darah dan atau ikatandengan tenagakerja lainnya di dalam satu perusahaankecuall telahdiatur dalam KKB atau peraturanperusahaan dan, keenam, tenaga kerjamendirikan, menjadi anggota dan ataumenjadi pengurus serikat kega.

Selain adanya larangan untuk melindungipara pekerja dalam KKB, pekerja juga dapatmemutuskan hubungan kerja karena alasanmendesak. Alasan mendesak itu antara lain

apabiia, (1) pengusaha menganiaya,menghina secara kasar atau melakukanancaman yang membahayakan pihaktenagakerja, anggota keluarga atau anggota mmahtangga tenaga kerja atau membiarkanperbuatan semacam itu diiakukan olehanggota rumah tangga atau tenaga kerjabawahan pengusaha, (2) pengusahamembujuk atau mencoba membujuk tenagakerja, anggota keluarga atau anggota mmahtangga tenaga kerja untuk melakukanperbuatan yang bertentangan denganundang-undang atau asusila ataumembiarkan pembujukan atau percobaanpembujukan semacam itu diiakukan olehanggota rumah tangga atau tenaga kerjabawahan pengusaha, (3) pengusaha tidak

51

membayar upah pada waktunya, (4)pengusaha tidak memenuhi secara layakmakan dan pemondokan yang dipeijanjikan,(5) pengusaha tidak memberikan cukuppekeijaan yang dilakukan, (6) pengusaha tidakmemberi.bantuan yang dlpeijanjikan kepadatenaga kerja yang upahnya ditetapkanberdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan,(7) pengusaha dengan jalan lain secaraketerlaiuan melalaikan kewajiban yangdibebankan oleh perjanjian, (8) pengusahadalam hal sifat hubungan kerja tidakmencakupnya, menyuruh tenaga kerjameskipun ditolak untuk melakukan pekeijaandiiperusahaan pengusaha fain, (9) terusberiangsungnya hubungan keija bagi tenagakeija dapat menimbulkan bahaya besar yangmengancam jiwa.kesehatan. kesusilaan ataunama balknya yang tidak terfihat pada waktupembuatan perjanjian keija (10J tenaga keijakarena sakit atau alasan lain di iuarkesalahannya menjadi tidak mampu melakukanpekeijaan yang diperjanjikan.

Semua bentuk perlindungan hak-haknormatif pekerja di atas bertujuan untukmenciptakan harmonisasi dalam hubungankerja dan hubungan hukum antara pekerjadengan pengusaha dalam proses industriaTisasi

selama ini masih dianggap sebagai "alatproduksi" untuk keuntungan pengusaha danperolehan pajak atau devisa bagi negara.

Kemampuan hukum untuk melindungihak-hak normatif pekerja sebenamya sudahcukup balk. Namun landasan idiil,konstitusional dan operasional hanyamengatur secara umum, perlu dljabarkanfebih lanjut dalam bentuk PeraturanPemerintah, Keputusan Menteri TenagaKerja. dan erjanjian Kerja. Meningkatkankemampuan SDM pekerja yang andal, dapatdipilih secara by pass melalui latihan kerjade^an cara "in service training', "on the jobtrafning", magang ataupun cara^^ra lain.

Dafam proses industrialisasi untukmerebut pasar intemasional, maka produkbarang dan atau jasa yang berkualitas tinggimutlafc untuk diperhatikan pada masa depan.Globalisasi ekonomi kini menuntut produkbarang dan atau Jasa Indoneisa mampubersaing dengan negara lain agarmemperofeh nilai tambah dan devisa negara,sehingga perhatian fehadap pekerja sebagaialat produksi yang wfal bagi suatu perosahaanperfa diberi prioritas dengan meningkatkankesejahteraannya.

Simpulan

Stud] normatif dalam perlindungan hakpara pekerja di Indonesia menunjukkan masihrrentannya kemampuan pekerja untukmemperoleh hak-hak normatif yang layakdiberikan oleh pengusaha ataupunkebijaksanaan pemerintah yang memihakpada kepentingan pekerja. Para pekerja

Daftar Pustaka

Ailot, Anthony. The Limits of Law. London:Butterworth, 1980.

Giddens, Anthony. Runaway World HowGlobalization is Reshaping Our Lives.London: Profile Books Ltd, 1999.

Hunt, Alan. The SosiologicalMovement in Law,London: The Macmillan Press Ltd1978.

52 JURNAL HUKUM. NO. 22 VOL 10. JANUARI2003:39 - 53

Teguh Sufistia. Perlindungan Hak Normatif Pekeija dalam Proses Industrialisasi

Ichsan, Achmad, Dunia Usaha Indonesia.Jakarta: Pradnya Paramita, 1986.

Kartadjoemena, H.S. GATT, WTO dan HasilUruguay Round. Jakarta: III Press,1997.

Koeswadji, Hermien Hadiati. Undang-undangNo. 23 Tahun 1992 teniang Kesehatan.Bandung: Citra Aditya Bakti, 1996.

Naisbitt, John and Patricia Aburdene.Megatrends 2000. New York: WilliamMarrow & Co. inc.,1990.

Ndrada, Tallziduhu. Pengantar TeoriPengembangan SumberDaya Manusia.Jakarta: Rineka CIpta, 1999.

Nonet, Philippe and Philip Selznick. Law andSociaetyin Transition Toward ResponsiveLaw. New York: Harper & Row Publisher. 1978.

Ramli, Lanny. Pengaturan Ketenagakerjaandi Indonesia. Surabaya: Aidangga University Press, 1998.

Schroeder, R.G. Operations Management:Decision Making in Operation Functions. Third E6i6on.Smgapore: McGrawHill, lnc.1989.

Soepomo, Imam. Hukum Perburuhan BidangHubungan Kerja. Jakarta:Djambatan,1994.

Sumaatmadja, Nursid. Manusia DalamKonteks Sosial, Budayadan UngkunganHidup. Bandung: Alfa beta, 1998.

Bell, Daniel. "The Coming of Post IndustrialSociety". Dialog, Vol. 11 No. 2, (1978).

Cosmas Batubara. "Masalah Ketenagakerjaandan Hubungan Industrial Pancasila".Yuridika, Vol. 1 Th. V, Januari-Februari,FH Unair, Surabaya, (1990).

Gunther Teubner. "Subtantive and Reflexive

Elements inModem Law." Law&SocietyReweiv.VoU7No.2, (1983).

Heilbroner, Robert L. "The Human Prospect",Dialog, Vol. 11 No. 2, (1978).

Kirchner, James W et.al. "Carrying Capacity,Population Growth and SustaineableDevelopment". Bahan Foto Copy, PPsUnair, Surabaya, 2001.

Koeswadji, Hermien Hadiati. "Hukum danKependudukan". Yuridika, Vol 15 No. 4,Juli, FH Unair, Surabaya,(2000).

Soelaiman, T." Pelatihan Keija sebagai SalahSatu Sarana untukPemenuhan TenagaKerja di Bidang Industri". Hukum danPembangunan, No. 5 Tahun XXIII,Oktober, FH Ul, Jakarta, (1993).

Republik Indonesia, Undang-undang No. 25Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan,Lembaran Negara Tahun 1997Nomor73.

53