BAGIAN SATUBidang-bidang Perilaku OrganisasiPENDAHULUAN PERILAKU ORGANISASIBUDAYA ORGANISASI

BAB SATUPendahuluan Perilaku Organisasi

Sumber Daya ManusiaKeberhasilan Organisasi

Kunci keberhasilan organisasi adalah pengelolaan sumber daya manusianyaBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Sumber Daya ManusiaDalam Organisasi

Organisasi memerlukan sumber daya manusia yang mau:

Bekerja kerasBerpikir secara kreatifBerkinerja unggulBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Sumber Daya ManusiaPemeliharaan

Dalam rangka memelihara sumber daya manusia, penting adanya untuk secara berkala dan berarti untuk:

Memberi penghargaanMemberi semangatBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Sumber Daya ManusiaKontribusi Disiplin

Sejumlah disiplin yang memberikan kontribusi utama dalam pengelolaan sumber daya manusia antara lain:

PsikologiSosiologiAntropologi budayaBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Perilaku Manusia

Orang berperilaku dengan cara-cara yang dapat, maupun yang tidak dapat diramalkan

Setiap orang memiliki pola perilaku yang unikBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Perilaku ManusiaKaryawan dan Manajer

Perilaku karyawan merupakan kunci dalam mencapai efektivitas

Manajer harus mengamati, merespons, dan menghadapi serangkaian pola perilaku yang ditunjukkan oleh karyawanBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Perilaku ManusiaPengamatan

"Effect" merupakan perilaku atau reaksi dari seseorang yang sedang diamati

Individu yang sedang diamati kemungkinan besar akan bereaksi dengan cara yang tidak umum karena mereka merasa diamati atau turut serta dalam suatu eksperimenBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Pemberi Kerja dan Karyawan(1)

Pemberi kerja dan karyawan melakukan kontrak psikologis

Pemberi kerja percaya bahwa tidak ada pekerja yang mendapatkan jaminan pekerjaan seumur hidup atau kenaikan upah

Jika kinerja pekerja baik dan menghasilkan laba, pemberian kerja terus berlangsung dan kenaikan upah diberikanBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Pemberi Kerja dan Karyawan(2)

Karyawan saat ini yakin bahwa pemberi kerja jujur, memperhatikan keluarga mereka, dan berkepentingan dengan kesehatan mereka secara keseluruhan

Asumsi ini merupakan dasar dari apa yang disebut sebagai kesepakatan psikologi baruBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Teori Sistem

Teori sistem digunakan untuk mengintegrasikan efektivitas organisasi dan waktu

Dua kesimpulan utama dari teori sistem adalah:

Kriteria efektivitas (misalkan produktivitas, kualitas, kemampuan beradaptasi) harus merefleksikan keseluruhan siklus input, proses, dan outputKriteria efektivitas harus merefleksikan hubungan antara organisasi dan lingkungan luarnyaBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Organisasi dan Lingkungan

Organisasi hanyalah elemen atau bagian dari suatu sistem yang lebih besar, yakni lingkunganBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

BAB DUABudaya Organisasi

Budaya dan Sosialiasi

Budaya merupakan pola asumsi yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan agar orang dapat menyesuaikan diri dengan kehidupan organisasi

Sosialisasi merupakan proses di mana organisasi membawa karyawan baru ke dalam budayaBAB DUA Budaya Organisasi

Karier

Karier merupakan urutan sikap dan perilaku yang dipersepsikan secara individu yang dihubungkan dengan pengalaman yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas selama rentang waktu kehidupan seseorangBAB DUA Budaya Organisasi

Revolusi Budaya

Hanya menyatakan bahwa "ini akan menjadi budaya" bukanlah hal yang realistis

Revolusi budaya membutuhkan waktuBAB DUA Budaya Organisasi

Revolusi BudayaIndividu atau Kerjasama

Revolusi budaya memang dapat dipengaruhi oleh individu yang memiliki kekuasaan (seperti Ray Kroc di McDonald's, Walt Disney, atau John Nordstorm)

Namun, pada umumnya budaya organisasi berevolusi dan menjadi nyata ketika orang berinteraksi dan bekerja bersamaBAB DUA Budaya Organisasi

Nilai dan Tenaga Kerja

Organisasi dapat mencapai efektivitas hanya ketika karyawan-karyawannya berbagi nilai

Nilai dari tenaga kerja yang semakin beragam dibentuk jauh sebelum seseorang memasuki organisasi

Oleh karena itu merekrut, memilih, dan mempertahankan karyawan yang nilainya paling cocok dengan nilai perusahaan merupakan hal yang pentingBAB DUA Budaya Organisasi

Sosialisasi dan Pewarisan

Sosialisasi mencakup proses di mana organisasi membawa karyawan baru ke dalam budaya perusahaan

Pewarisan dari pekerja yang lama kepada pekerja yang lebih baru meliputi:

NilaiAsumsiSikap BAB DUA Budaya Organisasi

Spiritualitas

Arti "spiritualitas" oleh sebagian besar praktisi dan peneliti adalah:

Karyawan memiliki sebuah konsep pribadi atau kehidupan dalam diri sendiri yang dapat diperkuat dan dikembangkan di pekerjaanBAB DUA Budaya Organisasi

SpiritualitasPembahasan dan Penelitian

Spiritualitas di tempat kerja mulai dipelajari dan dibahas secara empiris

Baru-baru ini, sebagian besar penelitian mengenai spiritualitas menggunakan survei dan rancangan penelitian yang sedang diperbaiki tapi masih perlu dipertimbangkan dengan cermatBAB DUA Budaya Organisasi

BAGIAN DUAMemahami dan Mengelola Perilaku IndividuPERBEDAAN INDIVIDU DAN PERILAKU KERJAPERSEPSI, ATRIBUT, DAN EMOSIMOTIVASIRANCANGAN PEKERJAAN, PEKERJAAN, DAN MOTIVASIEVALUASI, UMPAN BALIK, DAN PENGHARGAANMENGELOLA PERILAKU YANG BURUKMENGELOLA STRES INDIVIDU

BAB TIGAPerbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Variabel Individu

Variabel individu utama yang mempengaruhi perilaku kerja mencakup:

Faktor demografis (usia, ras, jenis kelamin)Kemampuan dan keterampilanPersepsiSikapKepribadian BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Variabel Organisasi

Untuk membentuk perilaku kerja yang produktif, nonproduktif, dan kontraproduktif, variabel individu dikombinasikan dengan berbagai variabel organisasi, yaitu:

Sumber dayaKepemimpinanPenghargaanRancangan pekerjaanStrukturBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Atribusi dan Persepsi

Atribusi yang kita buat mengenai mengapa suatu peristiwa muncul mempengaruhi perilaku kita

Oleh karena itu, perilaku kita dibentuk oleh persepsi kita mengenai mengapa hal-hal tertentu terjadiBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Atribusi dan PersepsiProses

Proses atribusi melibatkan:

Proses analisis mengapa sesuatu terjadi (mengatribusikan penyebab pada suatu peristiwa)

Menyesuaikan penjelasan tersebut ke dalam suatu kerangka kerja umum yang memberikan dasar untuk perilaku selanjutnyaBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Stereotip

Pembentukan stereotip merupakan proses yang diciptakan untuk membantu kita mengurangi secara lebih efisien tuntutan informasi yang luar biasa banyaknya

Hal tersebut dapat berupa proses persepsi yang berguna, bahkan diperlukan

Banyak stereotip yang bermanfaatBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

StereotipPrasangka

Suatu prasangka merupakan suatu bentuk khusus dari pembentukan stereotip yang menolak perubahan bahkan jika dihadapkan dengan informasi yang berlawanan

Prasangka tidak pernah bermanfaatBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Sikap

Sikap merupakan kecenderungan yang dipelajari untuk memberi respons secara positif atau negatif terhadap orang, objek, dan situasi yang berhubungan dengannya

Sikap terdiri dari:Komponen kognisi (kepercayaan)Komponen afeksi (perasaan)Komponen perilaku yang terdiri dari tujuan perilaku individualBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Kepuasan dan Kinerja(1)

Walaupun hubungan kepuasan kerja dengan kinerja pekerjaan merupakan sebuah hubungan yang kompleks yang tidak sepenuhnya dipahami, tampak jelas bahwa kedua variabel ini berhubungan dalam suatu kondisi tertentuBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Kepuasan dan Kinerja(2)

Salah satu pandangan yang ada saat ini adalah:

Penghargaan yang diterima seseorang merupakan konsekuensi dari kinerja yang baik

Tingkatan di mana penghargaan ini dipersepsikan sebagai masuk akal, mempengaruhi sejauh mana kepuasan dihasilkan dari kinerja dan sejauh mana kinerja dipengaruhi oleh kepuasanBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Sifat Kepribadian

Kekuatan yang mempengaruhi sifat dari kepribadian seseorang mencakup:

Faktor keturunanHubungan orang tua-anak dan keluargaKelas sosial dan kekuatan kelompok lainFaktor budaya (penting seiring meningkatnya interaksi antar budaya di lingkungan bisnis global saat ini)BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Model Kepribadian(1)

Model kepribadian Big Five menyatakan bahwa lima dimensi Big Five merupakan inti setiap kepribadian

Kepribadian setiap individu merefleksikan tingkatan yang berbeda dari kelima faktor tersebutBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Model Kepribadian(2)

Kelima dimensi ini adalah:

ExtroversionEmotional stabilityAgreeablenessConscientiousnessOpenness to experienceBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Faktor Kepribadian

Ada sejumlah faktor kepribadian yang mempengaruhi perilaku

Tiga yang sering diidentifikasikan sebagai faktor yang paling penting dalam menjelaskan perilaku dan kinerja adalah:Locus of controlSelf-efficacyKreativitas BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

BAB EMPATPersepsi, Atribut, dan Emosi

Persepsi

Persepsi merupakan proses yang melibatkan pemilihan, pengorganisasian, dan interpretasi dari faktor-faktor lingkungan, bentuk, orang, dan stimulus lainnya

Melalui proses persepsi, individu berusaha memahami stimulus yang mereka amatiBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

StimulusPengelompokan (1)

Stimulus yang terpilih dikategorikan ke dalam kelompok menurut sejumlah kaidah, yaitu:

Law of nearness Law of similarityLaw of closureLaw of figure and groundBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

StimulusPengelompokan (2)

Pengelompokan menjadikan interpretasi dan proses penalaran menjadi lebih mudah

Akan tetapi, pengelompokan tidak menghilangkan ketidakakuratan atau distorsiBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

PersepsiPengaruh Buruk

Sayangnya, sebagian besar individu terlibat dalam:

Pemberian stereotipPengambinghitamanPrasangka

Semua tindakan itu dipengaruhi oleh persepsiBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

PersepsiStereotip

Walau banyak literatur memandang negatif stereotip, terdapat pula stereotip positif:Orang Jerman sebagai orang yang efisienOrang Afro-Amerika (negro) sebagai atlet yang luar biasaOrang Belanda sebagai orang yang hemat

Semua itu merupakan pandangan luas yang tidak selalu benar untuk semua anggota kelompok tersebutBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

PersepsiDistorsi

Distorsi dalam persepsi muncul karena:

Perhatian terpilih

Perhatian terbagi

Kesalahan similar-to-me (memiripkan orang lain dengan diri sendiri)BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Teori Atribusi

Teori atribusi berusaha menjelaskan hubungan antara persepsi dan perilakuBAB DUA Budaya Organisasi

PersepsiMenciptakan Kesan Tertentu

Individu, melalui tindakan, bahasa tubuh, dan cara berbicara, berusaha menciptakan suatu kesan tertentu dalam persepsi orang lain

Kandidat pekerja sering kali berusaha menetapkan kesan positif untuk memperoleh suatu pekerjaanBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Menciptakan Kesan TertentuManajemen Kesan

Beberapa taktik manajemen kesan yang digunakan secara luas adalah:

Mengambil hatiMempromosikan diri sendiriMemberikan contohMemohonIntimidasi BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Emosi

Emosi merupakan perasaan yang penting untuk memahami perilaku dan sikap orang

Emosi sulit ditentukan dengan akuratBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

EmosiEmosi Primer

Berdasarkan penelitian terdapat sejumlah emosi primer yang universal: TakutTerkejutSedih atau senangJijikMarahAntisipasiPenerimaan BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Kerja Emosi

Kerja emosi (emotional labor) adalah pekerjaan, waktu, dan usaha yang digunakan untuk mengelola emosiBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Inteligensi Emosi(1)

Inteligensi emosi merujuk pada kombinasi keterampilan dan kemampuan, antara lain:

Kesadaran diriPengendalian diriEmpatiSensitivitas terhadap perasaan orang lainBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Inteligensi Emosi(2)

Terdapat perdebatan dan kontroversi berkenaan dengan apakah inteligensi emosi merupakan suatu bentuk dari inteligensi

Setelah diteorikan dan diukur dengan lebih tepat, inteligensi emosi mungkin akan selalu menjadi topik yang:Menarik minat para manajerSangat bernilai bagi para peneliti organisasiBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

BAB LIMAMotivasi

MotivasiKomponen Pembentuk

Motivasi terbentuk setidaknya oleh tiga komponen:

Arah merujuk pada apa yang dipilih untuk dilakukan oleh seorang individu ketika disajikan sejumlah tindakan alternatifIntensitas merujuk pada kekuatan dari respons individu ketika pilihan arah dibuatKetekunan merujuk pada kekuatan yang menetap dari perilaku, atau berapa lama seseorang akan mendedikasikan usahaBAB LIMA Motivasi

Teori MotivasiMaslow (1)

Teori motivasi Maslow menyatakan bahwa:

Kebutuhan individu diatur dalam suatu urutan hierarki mengenai kebutuhan

Orang akan berusaha memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar (tingkat rendah) sebelum mengarahkan perilaku menuju kebutuhan dengan tingkat yang lebih tinggiBAB LIMA Motivasi

Teori MotivasiMaslow (2)

Lima tingkat kebutuhan Maslow, mulai dari yang terendah hingga yang tertinggi, adalah:

FisiologisKeselamatan dan keamananKepemilikan, sosial, dan cintaHarga diriAktualisasi diriBAB LIMA Motivasi

Teori MotivasiERG Adelfer (1)

Teori ERG Alderfer merupakan hierarki kebutuhan yang terdiri dari tiga rangkaian kebutuhan:

Eksistensi

Hubungan

Pertumbuhan BAB LIMA Motivasi

Teori MotivasiERG Adelfer (2)

Sebagai tambahan terhadap proses progres kepuasan yang digambarkan Maslow, Alderfer menyatakan bahwa:

Jika seseorang merasa frustrasi dalam usahanya memuaskan satu tingkat kebutuhannya, dia mungkin akan kembali ke tingkat kebutuhan yang lebih rendahBAB LIMA Motivasi

Teori MotivasiHerzberg (1)

Penelitian Herzberg mengungkapkan adanya dua rangkaian faktor yang penting:

Motivator merupakan kondisi intrinsik yang mencakup pencapaian, pengakuan, dan tanggung jawab

Faktor higiene merupakan kondisi ekstrinsik dan mencakup gaji, kondisi kerja, dan keamanan pekerjaanBAB LIMA Motivasi

Teori MotivasiHerzberg (2)

Dalam pandangan Herzberg:

Hanya motivator yang memberikan kontribusi terhadap kepuasan,oleh karena itu motivator memiliki kekuatan untuk menyediakan motivasiBAB LIMA Motivasi

Kebutuhan akan Pencapaian

McClelland telah mengembangkan serangkaian faktor deskriptif yang merefleksikan kebutuhan tinggi akan pencapaian, yaitu:

Orang suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalahOrang cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil risiko yang diperhitungkanOrang menginginkan umpan-balik atas kinerjanyaBAB LIMA Motivasi

Teori Ekspektansi

Istilah kunci dalam teori ekspektansi meliputi:Instrumentalitas, merujuk pada kekuatan dari keyakinan seseorang bahwa mencapai suatu hasil spesifik akan mengarah pada hasil yang keduaValensi, merujuk pada preferensi seseorang untuk memperoleh atau menghindari hasil tertentuEkspektansi, merujuk pada keyakinan seseorang berkaitan dengan kemungkinan atau probabilitas subjektif bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentuBAB LIMA Motivasi

Teori Keadilan

Inti teori keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan input dan output pekerjaan mereka dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa

Input adalah apa yang dibawa oleh individu ke dalam pekerjaan seperti keterampilan, pengalaman, dan usaha

Output adalah apa yang diterima seseorang dari pekerjaan seperti pengakuan, gaji, tunjangan, dan kepuasanBAB LIMA Motivasi

Penetapan TujuanLangkah 1-2

Mendiagnosis kesiapan

Mempersiapkan karyawan melalui:

Interaksi interpersonal yang meningkatKomunikasiPelatihanRencana tindakan untuk penetapan tujuanBAB LIMA Motivasi

Penetapan TujuanLangkah 3-4

Menekankan atribut dari tujuan yang seharusnya dipahami oleh manajer dan bawahan

Melaksanakan peninjauan menengah untuk membuat penyesuaian yang diperlukan dalam menetapkan tujuanBAB LIMA Motivasi

Penetapan TujuanLangkah 5

Melakukan peninjauan akhir untuk memeriksa:

Rangkaian tujuanModifikasiTujuan yang tercapaiBAB LIMA Motivasi

Kontrak Psikologis

Suatu kontrak psikologis merupakan kesepakatan tidak tertulis antara individu dan organisasi, merinci apa yang diharapkan untuk diberikan dan diterima dari pihak yang lainBAB LIMA Motivasi

Kontrak PsikologisEkspektasi

Ekspektasi karyawan:Apa yang akan diberikan oleh organisasi kepada merekaApa yang harus mereka berikan kepada organisasi

Ekspektasi organisasi:Apa yang diberikannya kepada karyawanApa yang diterimanya dari karyawanBAB LIMA Motivasi

BAB ENAMPerancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan Pekerjaan

Perancangan pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manajerial yang merinci:Kedalaman pekerjaan yang objektifRentang pekerjaanHubungan pekerjaan untuk memuaskan persyaratan organisasi dan juga persyaratan pribadi dari pemegang kerjaBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Kualitas Kehidupan Kerja

Manajer kontemporer harus mempertimbangkan persoalan kualitas kehidupan kerja ketika merancang pekerjaan

Persoalan ini merefleksikan kekhawatiran masyarakat atas pengalaman kerja, yang memberikan kontribusi pada pertumbuhan dan perkembangan pribadi karyawanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Peningkatan Kehidupan KerjaProses Evolusioner

Strategi meningkatkan potensi pekerjaan untuk memuaskan persyaratan sosial dan personal dari pemegang pekerjaan telah melalui proses evolusionerBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Peningkatan Kehidupan KerjaRotasi dan Perluasan Pekerjaan

Usaha awal diarahkan menuju rotasi pekerjaan dan perluasan pekerjaan

Strategi ini menghasilkan beberapa keuntungan dalam kepuasan kerja tapi tidak mengubah motivator utama yaitu tanggung jawab, pencapaian, dan otonomiBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Peningkatan Kehidupan KerjaPemerkayaan Pekerjaan (1)

Selama tahun 1960-an, pemerkayaan pekerjaan menjadi suatu strategi yang dikenal secara luas untuk meningkatkan kualitas dari faktor kehidupan kerja

Strategi ini didasarkan pada teori motivasi Herzberg dan melibatkan peningkatan kedalaman pekerjaan melalui delegasi otoritas yang lebih besar dari pemegang pekerjaanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Peningkatan Kehidupan KerjaPemerkayaan Pekerjaan (2)

Walau terdapat beberapa keberhasilan besar, pemerkayaan pekerjaan tidak dapat diaplikasikan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individualBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perbedaan Individual(1)

Perbedaan individual sekarang diakui sebagai variabel penting untuk menjadi pertimbangan ketika merancang pekerjaanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perbedaan Individu(2)

Perbedaan individu yang mempengaruhi reaksi pemegang pekerjaan terhadap lingkungan dan hubungan pekerjaan mereka:PengalamanKompleksitas kognitifKebutuhanNilaiValensiPersepsi dari keadilanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perbedaan Individu dan Perbedaan Lain

Keputusan perancangan pekerjaan menjadi sangat kompleks ketika perbedaan individu dikombinasikan dengan:

Perbedaan lingkungan

Perbedaan situasional

Perbedaan manajerialBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perbedaan IndividuPersepsi Positif (1)

Walau pengukuran perbedaan individu tetap menjadi masalah, manajer seharusnya didorong untuk memeriksa cara untuk meningkatkan persepsi positif dari:

KeragamanIdentitasSignifikansiOtonomiUmpan-balikBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perbedaan IndividuPersepsi Positif (2)

Dengan meningkatkan persepsi positif, potensi terciptanya kinerja pekerjaan yang berkualitas tinggi dan kepuasan kerja yang tinggi dapat ditingkatkan, sesuai kebutuhan pemegang pekerjaan akan pertumbuhan yang tinggiBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Karakteristik Pekerjaan

Strategi yang baru-baru ini dikembangkan dalam perancangan pekerjaan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan seperti yang dipersepsikan oleh pemegang pekerjaanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan Pekerjaan(1)

Banyak organisasi, meliputi Volvo, Citibank, General Motors, dan General Foods, telah mencoba perancangan pekerjaan dengan berbagai tingkat keberhasilanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan Pekerjaan(2)

Penelitian yang ada saat ini tidak cukup untuk membuat generalisasi yang luas berkenaan dengan penyebab yang tepat dari keberhasilan dan kegagalan dalam mengaplikasikan perancangan pekerjaan

Manajer harus mendiagnosis sendiri situasi untuk menentukan penerapan rancangan pekerjaan di organisasi merekaBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan PekerjaanTeori Sosioteknik

Teori sosioteknik mengkombinasikan persoalan teknologi dan sosial dalam praktik perancangan pekerjaan

Teori sosioteknik sebanding dengan strategi perancangan pekerjaan, dan bahkan menekankan kepentingan praktis untuk merancang pekerjaan yang menyediakan: otonomi, umpan-balik, signifikansi, identitas, dan keragamanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan PekerjaanTQM (1)

Total quality management (TQM) mengkombinasikan ide dari pemerkayaan pekerjaan dan teori sosioteknikBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan PekerjaanTQM (2)

Manajer yang mengimplementasikan TQM, merancang pekerjaan yang memberdayakan individu, untuk membuat keputusan penting mengenai kualitas produk/jasa

Proses pemberdayaan mendorong:manajemen partisipatifmodul tugas yang berorientasi pada timotonomiBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

BAB TUJUHEvaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja memiliki beberapa peran utama, antara lain:menyediakan suatu dasar untuk alokasi penghargaan mengidentifikasikan karyawan yang berpotensi tinggimengukur validasi dari efektivitas prosedur pemilihan karyawanmengevaluasi program pelatihan sebelumnyamemfasilitasi perbaikan kinerja di masa mendatangBAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

Umpan-balik

Sesi umpan-balik harus menggunakan informasi objektif yang membantu dalam membimbing karyawan yang dievaluasi untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerjanya

Suatu program umpan-balik 360 derajat melibatkan penggunaan berbagai sumber informasi dari serangkaian evaluator (misalkan supervisor, bawahan, rekan kerja, dan lainnya)BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

Reinforcement

Teori reinforcement menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya dan dengan mengendalikan konsekuensi kita bisa mempengaruhi perilaku

Perilaku yang diinginkan diperkuat melalui penggunaan penghargaan, sementara perilaku yang tidak diinginkan dapat dihilangkan melalui hukumanBAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

Penghargaan

Suatu model penghargaan individual yang berguna akan menyertakan anggapan bahwa selain motivasi, kemampuan, keterampilan, dan pengalaman juga menghasilkan berbagai tingkat kinerja individu

Kinerja yang dihasilkan kemudian dievaluasi oleh manajemen, yang dapat menghasilkan dua jenis penghargaan: intrinsik dan ekstrinsikBAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

Reinforcement

Teori reinforcement menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya dan dengan mengendalikan konsekuensi kita bisa mempengaruhi perilaku

Perilaku yang diinginkan diperkuat melalui penggunaan penghargaan, sementara perilaku yang tidak diinginkan dapat dihilangkan melalui hukumanBAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

BAB DELAPANMengelola Perilaku Buruk

Perilaku Buruk

Perilaku buruk dalam organisasi memiliki banyak bentuk yang berbeda

Secara umum, management of employee misbehavior (MEM) merupakan tanggung jawab formal manajer

Kelompok-kelompok di mana karyawan yang berperilaku buruk berada juga memiliki peran informal dalam memperbaiki atau menghukum perilaku buruk dari rekan kerja merekaBAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk

MEM

MEM memiliki tema antardisiplin

Sejumlah teori, studi, dan model tersedia untuk menelusuri penyebab, mediator, hasil, dan biaya dari perilaku organisasi yang burukBAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk

Perilaku BurukTujuan

Tujuan dari perilaku buruk untuk menengahi hubungan antara penyebab dan hasil

Tujuan ini dianggap normatif atau instrumentalBAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk

BAB SEMBILANMengelola Stres Individu

Stres

Stres merupakan respons adaptif yang dimoderasi oleh perbedaan individu

Ini berarti stres merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorangBAB SEMBILAN Mengelola Stres Individu

StresKonsekuensi

Stres dapat memiliki konsekuensi psikologis, perilaku, dan fisiologis

Hubungan antara stres dan konsekuensi fisiologis merupakan hal yang kompleks dan dapat secara potensial menimbulkan hal yang serius bagi kesehatan individu yang tidak dapat atau tidak mengatasi stressor yang memancing stresBAB SEMBILAN Mengelola Stres Individu