PERILAKU ORGANISASImedia.buatbuku.com/60/1/Perilaku Organisasi.pdf · Perilaku organisasi juga...
Transcript of PERILAKU ORGANISASImedia.buatbuku.com/60/1/Perilaku Organisasi.pdf · Perilaku organisasi juga...
ii
Sanksi Pelanggaran Pasal 72 Undang-undang Nomor 19 Tahun 2002 Tentang Hak Cipta: 1. Barangsiapa dengan sengaja dan tanpa hak mengumumkan atau memperbanyak
ciptaan pencipta atau memberi izin untuk itu, dapat dipidana dengan pidana penjara masing-masing paling singkat 1 (satu) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak Rp. 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).
2. Barangsiapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran hak cipta atau hak terkait, dapat dipidana dengan penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp. 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
iv
PERILAKU ORGANISASI
© Novita Wahyu Setyowati, S.E., MM. Editor : Team WADE Publish Layout : Team WADE Publish Design Cover : Team WADE Publish Diterbitkan oleh:
Jln. Pos Barat Km. 1 Melikan Ngimput Purwosari Babadan Ponorogo Jawa Timur Indonesia 63491
buatbuku.com [email protected] 0821-3954-7339 Penerbit Wade buatbuku
Anggota IKAPI 182/JTI/2017 Cetakan Pertama, Februari 2019 ISBN: 978-623-7007-52-4 Hak Cipta dilindungi undang-undang. Dilarang memperbanyak atau memindahkan sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk apapun, baik secara elektronis maupun mekanis, termasuk memfotocopy, merekam atau dengan sistem penyimpanan lainnya, tanpa seizin tertulis dari Penerbit.
viii+96 hlm.; 15,5x23 cm
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
atas rahmat-Nya yang telah tercurah, sehingga penulis bisa menye-
lesaikan buku ini. Adapun maksud dan tujuan diterbitkannya buku
ini adalah untuk membantu mahasiswa yang sedang menuntut Ilmu
Ekonomi Manajemen.
Tersusunnya buku ini tentu bukan dari usaha penulis seorang.
Dukungan moral dan material dari berbagai pihak sangatlah
membantu tersusunnya buku ini. Untuk itu, penulis ucapkan terima
kasih kepada keluarga, sahabat, rekan-rekan dan pihak-pihak
lainnya yang membantu secara moral dan material bagi tersusunnya
buku ini.
Buku yang tersusun sekian lama ini tentu masih jauh dari kata
sempurna. Untuk itu, kritik dan saran yang membangun sangat
diperlukan agar buku ini bisa lebih baik nantinya.
Jakarta, Januari 2019
Penulis
vii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................... v
DAFTAR ISI .................................................................................... vii
✓ Bab 1 Studi Tentang Organisasi.......................................... 1
✓ Bab 2 Perilaku Individu Dan Pengaruhnya Terhadap
Organisasi............................................................................... 8
✓ Bab 3 Perilaku Kelompok Dan Interpersonal ................. 17
✓ Bab 4 Perilaku Antar Kelompok Dan Manajemen
Konflik .................................................................................. 24
✓ Bab 5 Kepemimpinan (Pendekatan Dari Segi Ciri
Khas, Perilaku Perseorangan, Dan Segi Sifat) ................ 37
✓ Bab 6 Kepemimpinan (Pendekatan Dari Segi Situasi) .. 45
✓ Bab 7 Struktur Dan Anatomi Organisasi ........................ 52
✓ Bab 8 Pola Organisasi ......................................................... 62
✓ Bab 9 Proses Organisasi ..................................................... 68
✓ Bab 10 Proses Mempengaruhi Dalam Berorganisasi .... 74
✓ Bab 11 Proses Imbalan Dalam Berorganisasi ................. 79
✓ Bab 12 Perubahan Dan Pengembangan Organisasi ...... 83
✓ Bab 13 Proses Organisasi Development .......................... 87
BIODATA.......................................................................................... 95
1
BAB 1
STUDI TENTANG
ORGANISASI
A. Definisi Perilaku Organisasi
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mem-
pelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat
kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja indi-
vidual, kelompok, maupun organisasi).
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang
organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus
yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-me-
tode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psiko-
logi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi
tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku
organisasi.
B. Pendekatan Pengetahuan Perilaku Organisasi
Masalah yang paling vital dalam organisasi yang menjadi tan-
tangan manajer adalah: manusia dan perilakunya. Tiga pendekatan
dalam memahami terjadinya perilaku:
1. Pendekatan Kognitif
Pengenalan cenderung bersifat individual. Sumber teori =
Psikologi. Littlejohn (1992): kaitan antara stimuli (S) yang berfungsi
sebagai masukan (input) dan jawaban/respon (R) berupa perilaku
yang berfungsi sebagai keluaran (output), ada pemrosesan infor-
masi. Miftah Thoha (1983): perilaku tersusun secara teratur. Ada
rangsangan/pemrosesan untuk mengetahui/mengenal (cognition),
lalu dijawab dengan perilaku.
2
2. Pendekatan Kepuasan
Adanya faktor dalam diri yang menguatkan (energize), meng-
arahkan (direct), mendukung (sustain), dan menghentikan (stop)
perilaku. Abraham H. Maslow, teori hierarki kebutuhan: a) manusia
mempunyai kebutuhan yang berbeda yang ingin dipenuhinya, b)
kebutuhan yang mendesak dipenuhi lebih dulu, itulah yang menye-
babkan orang berperilaku, c) kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak
lagi menjadi pendorong perilaku. Dikenal dengan 5 jenjang kebu-
tuhan:
1) kebutuhan fisiologis (makan, minum, tempat tinggal, seks, dll)
2) keselamatan dan keamanan
3) afiliasi, sosial, dan cinta
4) Penghargaan/status
5) Aktualisasi diri.
Catatan penting dalam teori ini: a) asumsi, manusia mem-
punyai kebutuhan untuk berkembang dan maju, b) adanya ke-
butuhan tingkat tinggi, yaitu Penghargaan dan Aktualisasi Diri, c)
kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali dapat menimbulkan
kesulitan bagi manajer, berupa frustasi, konflik, dan tekanan intern.
Termasuk pendekatan kepuasan: Frederick Herzberg, teori
dua-faktor: 2 faktor yang membuat orang puas/tidak puas:
• factor Hygiene (kesehatan) = mempertahankan semangat kerja,
bila faktor ini dipenuhi netral saja, tetapi bila tidak dipenuhi
timbul ketidakpuasan, misalnya = gaji
• factor Motivator (motif) = penghargaan dan aktualisasi wewe-
nang, pengakuan, dsb. Bila dipenuhi timbul kepuasan, tak
dipenuhi = netral saja, dengan terminology berorientasi kepada
pekerjaan. Dua kontinum untuk dapat menafsirkan kepuasan
kerja secara tepat, yaitu bila suatu kondisi kerja menyebabkan
kepuasan kerja maka bila kondisi kerja itu tidak ada akan
menimbulkan ketidakpuasan dan sebaliknya.
3
David Mc Clelland, teori motivasi atau Teori Kebutuhan yang
dipelajari: kebanyakan kebutuhan manusia diperoleh dari adanya
kebudayaan, yaitu:
1) kebutuhan berprestasi (need for achievement – N-Ach)
2) kebutuhan afiliasi (need for affiliation – N-Aff)
3) kebutuhan kekuasaan (need for power – N-Pow).
Hampir mirip Maslow, kebutuhan yang mendesak memoti-
vasi orang tsb memenuhi. Bedanya: ada analisa kebutuhan dapat
dipelajari oleh seseorang. Kebudayaan bangsa yang ekonominya lemah
dapat ditingkatkan secara cepat dengan merangsang rakyat mempunyai N-
Ach tinggi. Bukti-buktinya sbb: mereka yang mempunyai N-Ach
tinggi: (1) lebih senang menetapkan sendiri tujuan hasil karyanya,
(2) menghindari hasil karya yang mudah dan sukar lebih senang
kepada tujuan yang sebatas kemampuannya, (3) menyenangi um-
pan balik yang cepat tampak dan efisien tentang hasil karyanya, (4)
senang bertanggungjawab pada pemecahan masalah. N-aff = ada 2,
Approach (ingin pendekatan) dan Avondance (takut sendiri). N-pow =
ada 2, Sosial (ingin mengurus tujuan kelompok) dan Personal (ingin
menaklukan lawan).
3. Pendekatan Psikoanalitik
Pendekatan ini menunjukkan bahwa perilaku manusia di-
kuasai kepribadian dan personalianya.
a. Einstein: mengapa dasar pembawaan halus dan gerak hati
manusia dapat menimbulkan perilaku agresif? karena keter-
batasan pengendalian dirinya?
b. Sigmund Freud (pelopor psiko-analis): menjawab surat
Einstein: manusia mempunyai naluri/instict yang mudah me-
nyulut semangat berperang, naluri untuk menghancurkan, ada
2 pendorong kehidupan manusia: (1) Eros = naluri untuk hidup,
kecenderungan untuk bersatu, penjagaan diri, seks, dan cinta.
(2) Thanatos = harapan kematian yang menghimpun manusia ke
arah kehancuran. Ada mekanisme pertahanan untuk menye-
suaikan keinginan sebagai kenyataan eksternal dan nilai-nilai
4
internal (kesadaran). 3 unsur yang menimbulkan konflik (a) id
(das-es): mendasarkan pada kesenangan, tidak rasional, im-
pulsive, condong pada apa yang dirasa baik, (b) ego (das-ich):
logika, yang mungkin/tak mungkin, patut/tidak, jalan tengah,
(c) superego (das-uberich): alam ketidaksadaran manusia, hati
nurani, moral, nilai-nilai individu, condong pada yang dirasa
benar.
c. Gibson dkk: sikap adalah kesiap-siagaan mental yang dior-
ganisasi dengan pengalaman, tanggapan orang lain, objek dan
lain-lain yang bersifat tetap dan berubah, tergantung tingkat
pemahaman terhadap lingkungan. Sikap menentukan perilaku
sebab sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian,
belajar, dan motivasi. Kepribadian dipengaruhi faktor budaya
dan sosial; (1) kepribadian adalah keseluruhan yang ter-
organisasi bila tidak maka individu tidak mempunyai arti, (2)
pola-pola kepribadian dapat diamati dan diukur, (3) kepri-
badian memiliki dasar biologis yang berkembang dan berubah
menyesuaikan diri dengan lingkungan dan budaya, (4)
kepribadian punya segi-segi yang dangkal (ingin menguasai)
dan inti yang lebih dalam (sentimen, perasaan wewenang), (5)
kepribadian mencakup ciri yang umum dan khas, tiap orang
berbeda tapi ada hal-hal yang sama.
d. Porter/Samovar: isi dan pengembangan sikap dipengaruhi
kepercayaan & nilai-nilai yang dianut.
e. Solomon E Asch: semua sikap bersumber pada organisasi
kognitif, yaitu informasi dan pengetahuan yang dimiliki se-
seorang. Sikap pada seseorang/sesuatu tergantung "citra" kita
pada itu. Citra diperoleh dari sumber-sumber informasi.
f. Leon Festinger: Disonansi Kognitif: suatu keadaan bila terjadi
ketidaksesuaian antara komponen kognitif dan komponen
perilaku, yaitu suatu bentuk yang tidak konsisten dan tidak
disenangi sehingga orang itu mengurangi disonansi untuk
mengembalikan ke keadaan semula. Kesenjangan antara sikap
5
dan perilaku adalah karena tidak ada konsistensi antara sikap
yang tersembunyi dan perilaku yang terbuka.
g. Russel G Geen (1976) ingin menjawab, bagaimana orang
bereaksi terhadap tekanan hidup, mengatasi, dan apa yang
terjadi bila penyelesaian itu tidak efektif. Kepribadian adalah
seperangkat perilaku yang membentuk karakter respon sese-
orang terhadap situasi dan waktu tertentu.
h. Salvatore R Maddi (1980): Kepribadian adalah ciri yang relatif
mantap, kecenderungan dan perangai yang dibentuk dari
faktor keturunan, lingkungan, sos-bud. Kekuatan-kekuatan
yang membentuk kepribadian:
1. keturunan
2. kebudayaan
3. hubungan keluarga
4. kelas sosial, kelompok dll.
Tiga pendekatan Teori Kepribadian:
a) Pendekatan Ciri (Traits)
Gordon Allport (1966), ciri (traits) adalah kecenderungan yang
dapat diduga, mengarahkan perilaku individu pada konsistensi
dan khas, sifat menetap dengan jangkauan umum dan luas,
bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan tindakan,
dan sumber keunikan. 3 asumsi ciri: (1) membuat berbagai
stimulus (S) berfungsi sama, (2) penyebab perilaku dan alat
menjelaskan/mengurai perilaku, (3) pembentukan ciri terpisah
secara kultural
b) Pendekatan Psikodinamik
yaitu teori Sigmund Freud tentang id, ego, dan superego.
Kepribadian dibentuk dari pengalaman ketika kecil, proses
mental sehingga 3 unsur itu menyusun. Konflik membentuk 3
unsur itu maka konflik membentuk kepribadian.
c) Pendekatan Humanistik
Carl Rogers (1977): harus mendengar apa yang dikatakan orang
lain mengenai diri kita, mempersepsikan dunia dan kekuatan
yang mempengaruhi, kemudian mengaktualisasi diri sebagai
6
usaha terus-menerus mewujudkan potensi dengan cara
berpusat pada masalah, kreatif, demokratis, mengadakan
hubungan pribadi, dan menerima orang lain apa adanya.
Kelemahannya: condong ke individualis.
C. Pendekatan Mengenai Fungsi Organisasi
Teori pertama yg memiliki berkaitan dengan pendekatan ini
adalah teori birokrasi yang diperkenalkan oleh Max Weber, seorang
teoritis terkenal sepanjang zaman. Ia mendefinisikan organisasi
sebagai system suatu aktivitas tertentu yang bertujuan dan ber-
kesinambungan.
Inti dari teori Weber mengenai birokrasi adalah konsep me-
ngenai kekuasaan, wewenang, dan litimasi. Menurut Weber,
kekuasaan adlah kemampuan seseorang dalam setiap hubungan
social guna mempengaruhi orang lain. Ia juga mengemukakan
adanya tiga jenis kewenangan (otoritas) yaitu:
• Kewenangan tradisional terjadi ketika perintah atasan dirasakan
sebagai suatu yg sudah pantas atau sudah benar menurut
ukuran tradisi.
• Kewenangan birokratik merupakan bentuk yang paling relevan
dalam birokrasi, karena kekuasaan diperoleh dari aturan-aturan
birokrasi yang disepakati oleh seluruh anggota organisasi.
• Kewenangan karismatik merupakan kekuasaan yang diperoleh
karena karisma dari kepribadian seseorang
Selain itu, Weber juga mengemukakan pandangannya menge-
nai enam prinsip birokrasi yang terdiri dari:
1. Birokrasi didasarkan pada aturan-aturan yg memungkinkan
diseselasikannya suatu persoalan.
2. Birokrasi mengenal pembagian kerja secara sistematis terhadap
tenaga kerja. Setiap tenaga kerja memiliki hak dan kekuasaan
yg terdefinisikan secara jelas.
3. Inti dari birokrasi adalah adanya penjenjangan (hierarki)
7
4. Pimpinan diangkat berdasarkan kemampuan dan pendidikan
mereka
5. Birokrasi harus memiliki kebebasan untuk mengalokasikan
sumber-sumber yg ada dalam lingkup pengaruhnya
6. Birokrasi mensyaratkan pengelolaan arsip yg rapi.
Teori lain yg berhubungan dengan pendekatan struktur dan
fundi organisasi adalah teori system. Menurut Chester Barnard,
organisasi hanya dapat berlangsung melalui kerjasama antar-
manusia, dan bahwa kerjasama adalah sarana dimana kemampuan
individu dipadukan guna mencapai tujuan bersama atau tujuan yg
lebih tinggi.
Sementara menurut Daniel Katzdan Robrt Kahn, sebagai
suatu system social organisasi memiliki keunikan di dalam kebu-
tuhannya guna memelihara berbagai masukan untuk menjaga agar
tetap terkendali. Itu artiny, system memiliki tujuan-tujuan bersama
yang mengharuskan menomor duakan kebutuhan individu-
individu.
Latihan Soal
1. Coba anda jelaskan fungsi-fungsi dari organisasi?
2. Apa yang anda ketahui dengan perilaku organisasi dan jelaskan
pula pendekatan perilaku organisasinya?
Daftar Pustaka
• Gibson, James L., John M., Ivancevich dan James H., Donnelly,
Jr., Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, dan
Proses, terjemahan oleh Joerban Wahid, Erlangga, Jakarta.
• Gibson, James L., John M., Ivancevich dan James H., Donnelly,
Jr., Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, dan
Proses, Jilid I dan Jilid II, Erlangga, Jakarta.
8
BAB 2
PERILAKU INDIVIDU DAN
PENGARUHNYA TERHADAP
ORGANISASI
A. Variabel yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
1. Variabel-Variabel Dependen
Yaitu faktor-faktor kunci yang ingin dijelaskan atau diper-
kirakan dan yang terpengaruh sejumlah factor lain (suatu respons
yang dipengaruhi oleh suatu variabel bebas.
Variabel-variabel dependen tersebut antara lain:
1. Produktivitas
Yaitu suatu ukuran kinerja yang mempengaruhi keefektifan
dan efisiensi.
2. Keabsenan (kemangkiran)
Yaitu gagal atau tidak melapor untuk bekerja
3. Pengunduran diri (keluar masuknya karyawan)
Yaitu penarikan diri secara sukarela dan tidak sukarela dari
suatu organisasi
4. Kepuasan kerja
Yaitu suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang atau
selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang
pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka
terima.
9
2. Variabel-Variabel Independen
1. Variabel-variabel level individu
a. Usia
b. Status perkawinan
c. Jenis kelamin
d. Masa kerja
2. Variabel-variabel level kelompok
3. Variabel-variabel level system organisasi
B. Teori Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang
berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara ber-
tindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan ber-
pengaruh terhadap performansi pekerja.
TEORI TEORI MOTIVASI
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati
seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi
juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju
kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain
motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan.
Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai
kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik.
Motivasi yang bersifat intrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu
sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut men-
dapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan
karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga
dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang
melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat
seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa
sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa.
10
Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori
motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan, teori
penguatan, teori keadilan, teori harapan, teori penetapan sasaran.
A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada
dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menun-
jukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang
memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebu-
tuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow,
dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang
lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar
terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus
terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya
menjadi penentu tindakan yang penting.
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya).
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari
bahaya).
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi
dengan orang lain, diterima, memiliki).
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan).
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui,
memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian,
Aktualisasi diri
penghargaan
sosial
keamanan
Faali
11
keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: men-
dapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan ke-
butuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-
motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang
hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat
estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat
dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan
tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus
bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang men-
dorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan men-
jauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor
higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).
Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidak-
puasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia,
imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha
mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achieve-
ment, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor
intrinsik).
C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X
(negatif) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian
yag dipegang manajer, yaitu:
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak
menyukai kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
12
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor
yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat
manusia ada empat teori Y:
• karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya
seperti istirahat dan bermain.
• Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri
jika mereka komit pada sasaran.
• Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab.
• Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of moti-
vation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan
sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil
dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi
rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen,
yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi
jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas
untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan
posistif, netral, atau negatif.
Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang
melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan
kurang dari yang diharapkan
E. ACHIEVEMENT THEORY Mc. CLELLAND (1961)
Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting
yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
13
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir
sama dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)
F. CLAYTON ALDERFER ERG
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang
didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence),
hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit
berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa
jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi
maka manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel dari
pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke
situasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 100) terdapat
beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu:
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhu-
bungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai
andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan mem-
buat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
14
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang di
inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja
apa yang diharapkan pemimpin.
C. Penerapan Motivasi dalam Organisasi
Salah satu tantangan yang dihadapi oleh pimpinan dalam
organisasi adalah bagaimana mereka dapat menggerakkan para
pegawainya agar mau dan bersedia mengerahkan kemampuan ter-
baiknya untuk kepentingan organisasi. Untuk itu, seorang pimpinan
harus selalu dapat memelihara semangat, kesadaran dan ke-
sungguhan dari karyawannya untuk terus menunjukkan kinerja
yang optimal. Dengan kata lain, salah satu tantangan berat bagi
organisasi adalah bagaimana motivasi karyawan dapat tumbuh dan
terbina dengan baik isi.
D. Tekanan (Stress) Individu
Stress adalah tekanan atau ketegangan yang dihadapi
seseorang dan mempengaruhi emosi, pikiran, serta kondisi kese-
luruhan dari orang tersebut. Faktor pemicu Stress disebut Stressor.
Stressor dibagi menjadi dua, antara lain:
1. Stressor On The Job (dari dalam lingkungan pekerjaan)
a) Beban kerja berlebih (overload)
b) Desakan waktu (deadline)
c) Kualitas pembimbingan rendah/low supervise
d) Iklim politis tidak aman/low comfort
e) Umpan balik kerja rendah/low feedback
f) Wewenang tidak memadai/low authority
g) Ketidakjelasan peranan/role ambiguity
h) Frustasi/putus asa
i) Konflik antar pribadi atau kelompok
j) Perbedaan nilai individu dan organisasi
k) Perubahan situasi kantor yang mengejutkan
15
2. Stressor Off The Job (dari luar lingkungan pekerjaan)
a) Krisis keuangan pribadi atau keluarga
b) Permasalahan-permasalahan tentang anak
c) Permasalahan-permasalahan tentang fisik
d) Permasalahan-permasalahan dalam perkawinan
e) Perubahan situasi rumah atau lingkungan
f) Permasalahan-permasalahan lainnya
Dampak Stressor dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu:
1. Sifat Stressor
Yaitu pengetahuan individu tentang Stressor tersebut dan
pengaruhnya pada individu tersebut.
2. Jumlah Stressor
Yaitu banyaknya Stressor yang diterima individu dalam waktu
bersamaan.
3. Lama Stressor
Yaitu seberapa sering individu menerima Stressor yang sama
4. Pengalaman masa lalu.
5. Tingkat perkembangan.
Latihan Soal
1. Coba anda jelaskan variabel apa yang mempengaruhi perilaku
individu?
2. Apa yang anda ketahui dengan Motivasi? Jelaskan teori dan
prinsip motivasinya?
3. Sebut dan jelaskan factor yang mempengaruhi Stress, dan
bagaimana pemecahannya?
Daftar Pustaka
• Gibson, James L., John M., Ivancevich dan James H., Donnelly,
Jr., Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, dan
Proses, terjemahan oleh Joerban Wahid, Erlangga, Jakarta.