PERILAKU ORGANISASI

36
OBSERVASI BUDAYA ORGANISASI DI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG Oleh: Dessy Noor Farida (C4C009049) Selamet Eko Budi Santosa (C4C009081) MAGISTER SAINS AKUNTANSI UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG

Transcript of PERILAKU ORGANISASI

Page 1: PERILAKU ORGANISASI

OBSERVASI BUDAYA ORGANISASI DI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH

SEMARANG

Oleh:Dessy Noor Farida (C4C009049)

Selamet Eko Budi Santosa (C4C009081)

MAGISTER SAINS AKUNTANSI

UNIVERSITAS DIPONEGORO

SEMARANG

2010

Page 2: PERILAKU ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Corporate culture memegang peranan penting dalam sebuah organisasi perusahaan.

Karena dengan culture perusahaan yang kuat, perusahaan akan mampu memenangkan

persaingan. Budaya organisasi yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada

perilaku individunya karena tingginya tingkat kebersamaan (Sharedness), artinya budaya

organisasi yang kuat menyebabkan nilai inti organisasi akan dipegang secara bersama dan

meluas, sehingga makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar

komitmen mereka pada nilai-nilai inti tersebut.

Penelitian menunjukkan ada tujuh karakteristik utama, yang secara keseluruhan,

merupakan hakikat kultur sebuah organisasi.

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan di dorong untuk

bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian pada hal – hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan

presisi, analisis, dan perhatian pada hal – hal detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada

teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen

mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan – kegiatan kerja diorganisasi pada tim

ketimbang pada individu-individu.

6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan – kegiatan organisasi menekankan

dipertahankanya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Budaya organisasi akan membentuk identitas organisasi atau jati diri organisasi.

Identitas organisasi sangat diperlukan untuk menumbuhkan kebanggaan yang akan

mengembangkan budaya kerja. Budaya kerja yang terbentuk secara solid di dalam tubuh

Page 3: PERILAKU ORGANISASI

organisasi tidak hanya meningkatkan kinerja organisasi tetapi juga membentuk citra baik

organisasi.

B. PEMILIHAN RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEBAGAI OBYEK

OBSERVASI

Kami tertarik melakukan observasi pada RS. Roemani Muhammadiyah Semarang

karena merupakan salah satu Rumah Sakit terbesar di Kota Semarang, sehingga diharapkan

sudah terbentuk budaya organisasi. Sejarah panjang RS. Roemani Muhammadiyah juga

merupakan salah satu pertimbangan kami dalam pemilihan obyek studi ini.

C. LINGKUP INFORMASI YANG DIBUTUHKAN

Untuk mengetahui budaya organisasi yang diterapkan di RS. Roemani

Muhammadiyah, kami bermaksud untuk memperoleh informasi mengenai hal-hal sebagai

berikut:

1. Sejarah Perkembangan RS. Roemani Muhammadiyah

2. Visi dan Misi RS Roemani Muhammadiyah

3. Tim Management RS. Roemani Muhammadiyah

4. Pilar atau Nilai-nilai yang dianut

5. Struktur organisasi

6. Makna logo perusahaan

7. Slogan dan makna slogan

8. Pelaksanaan Good Corporate Governance

9. Pola kepemimpinan

10. Tata tertib karyawan

11. Social Responsibility Perusahaan

12. Penilaian kinerja & Promosi jabatan

13. Hubungan Pimpinan – karyawan, karyawan – karyawan, karyawan – konsumen

14. Jam kerja

15. Pola komunikasi bawahan – atasan, teman sejawat dan sejenisnya

Page 4: PERILAKU ORGANISASI

16. SDM (Jumlah karyawan, tingkat pendidikan, program pelatihan dan pengembangan

karyawan dsb)

17. Suasana kerja

18. Model motivasi untuk karyawan

19. Team work.

20. Budaya dalam organisasi (harian, mingguan, bulanan, tahunan)

21. Cara pengambilan keputusan

22. Evaluasi kinerja (Reward punishment) dalam RS. Roemani Muhammadiyah

D. OUTPUT YANG DIHARAPKAN

Hasil observasi mengenai budaya organisasi di RS. Roemani Muhammadiyah ini

selain berguna bagi kami sebagai prasyarat tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian

dapat juga dijadikan bahan referensi bagi pembaca yang lain mengenai bagaimana

RS.Roemani Muhammadiyah sebagai sebagai salah satu Rumah Sakit terkemuka di Kota

Semarang menerapkan budaya organisasinya. Selain itu dengan hasil observasi ini semoga

bisa menjadi jembatan informasi antara RS. Roemani Muhammadiyah dengan masyarakat

mengenai informasi-informasi yang selama ini mungkin tidak diketahui oleh masyarakat.

Page 5: PERILAKU ORGANISASI

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara

implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan,

dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Susanto memberikan definisi

budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk

menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan

sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan

bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Robbins mendefinisikan budaya

organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.

Nilai-nilai dan keyakinan organisasi merupakan dasar budaya organisasi.

Keduanya juga memainkan peran penting dalam mempengaruhi etika berperilaku. Nilai

memiliki 5 komponen kunci yaitu nilai adalah konsep kepercayan, mengenai perilaku

yang dikehendaki, keadaan yang amat penting, pedoman menyeleksi atau mengevaluasi

kejadian dan perilaku, dan urut dari yang relatif penting. Adalah penting untuk

membedakan antara nilai pendukung dan nilai yang diperankan.

Nilai pendukung (espaused values) menunjukkan nilai-nilai yang dinyatakan secara

eksplisit yang dipilih oleh organisasi. Umumnya mereka dipilih oleh para pendiri

perusahaan baru atau kecil dan oleh top manajemen dalam sebuah perusahaan yang lebih

besar. Sedangkan nilai-nilai yang diperankan (enacted values) adalah merupakan nilai dan

norma yang sebenarnay ditunjukkan atau dimasukkan ke dalam perilaku karyawan.

B. PENTINGNYA KAJIAN TERHADAP BUDAYA ORGANISASI

Pengkajian terhadap budaya organisasi tidak dapat dilepaskan dari konteks perilaku

organisasi secara keseluruhan. Studi perilaku organisasi adalah pengkajian sistematis

mengenai sikap dan tindakan yang ditunjukkan individu-individu dalam suatu organisasi,

Page 6: PERILAKU ORGANISASI

konstruksi ilmunya merupakan ilmu terapan yang terbentuk dari berbagai disiplin ilmu

tentang perilaku, seperti psikologi, sosiologi, antropologi, komunikasi dan sebagainya. Oleh

karena itu, pengkajian terhadap budaya organisasi sebagai salah satu aspek dari perilaku

organisasi, secara keilmuan memiliki arti penting, karena dapat turut membangun

konstruksi perilaku organisasi secara keseluruhan sebagai suatu ilmu terapan.

Pentingnya kajian terhadap budaya organisasi ini juga secara pragmatis dapat dilihat

peranannya. Veithzal R. mengemukakan bahwa budaya organisasi berperan dalam :

Menetapkan tapal batas, dalam arti menciptakan perbedaan yang jelas antara satu

organisasi dengaan organisasi lainnya.

Memberikan ciri identitas bagi anggota organisasi.

Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individu.

Meningkatkan kemantapan system sosial.

Memandu dan membentuk sikap anggota organisasi (budaya sebagai mekanisme

pembuatan makna dan kendali)

Dalam konteks diatas maka budaya organisasi merupakan kerangka kerja yang

menjadi pedoman tingkah laku dan pembuatan keputusan anggota organisasi serta

mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian jelas

bahwa pengkajian budaya organisasi ini memiliki arti penting baik dilihat dari segi

kepentingan keilmuan maupun dari segi pragmatisnya.

C. SUMBER-SUMBER PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI

Sumber pembentukan budaya organisasi yang kita temukan dari konsep yang

ditawarkan Schein terdiri dari :

1. Pengaruh eksternal yang luas (broad external influences), mencakup faktor-faktor

yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi

dan lingkungan alam.

2. Nilai-nilai masyarakat dan budaya nasional (societal values and national culture)

yaitu keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas, dan

kebebasan individu.

Page 7: PERILAKU ORGANISASI

3. Unsur-unsur khas dari organisasi (organization spesific elements), organisasi selalu

berinteraksi dengan lingkungannya dalam usaha untuk mengatasi permasalahan

internal dan eksternal secara baik, dan ini merupakan ungkapan dari nilai-nilai dan

keyakinan-keyakinan dan merupakan dasar tumbuhnya budaya organisasi.

Terbentuknya budaya organisasi dapat dideskripsikan dalam gambar dibawah ini :

Menurut Robbins, terbentuknya budaya organisasi berawal dari filsafat pendiri

organisasi (mereka mempunyai visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu),

budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, yang kemudian berpengaruh terhadap

criteria yang digunakan dalam memperkerjakan anggota/karyawannya. Tindakan

manajemen puncak juga mempunyai dampak besar dalam pembentukan budaya organisasi

(melalui apa yang dikatakan dan lakukan) dan seringkali menentukan iklim umum dari

perilaku yang dapat diterima dan yang tidak. Bagaimana anggota/ karyawan harus

disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokan

nilai-nilai anggota/ karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi

maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi

Menurut Robbins proses pembentukan budaya melalui sejumlah cara, yaitu :

1. Melalui cerita mengenai pendiri organisasi, pelanggaran aturan kesuksesan

organisasi, reaksi terhadap kesalahan masa lalu, dan cara mengatasi masalah

organisasi yang memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktek-praktek

organisasi di masa depan

2. Ritual, ini merupakan kegiatan yang sering dilakukan untuk menyampaikan dan

memperkuat nilai-nilai utama organisasi serta orang-orang yang berprestasi

3. Lambang materi, yang berupa tipe mobil eksekutif puncak, ukuran dan tata letak

kantor, keanggunan perabot, penghasilan tambahan eksekutif, dan pakaian, yang

Filsafat dari pendiri organisasi

Kriteria seleksi

Sosialisasi

Manajemen puncak

Budaya organisasi

Page 8: PERILAKU ORGANISASI

memperlihatkan kepaada para karyawan siapa yang penting, sejauh mana

egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak, dan jenis perilaku apa yang

tepat,

4. Bahasa, hal ini bisa berupa istilah-istilah unik dalam bentuk akronim atau jargon

yang dgunakan untuk menamakan peralatan kantor, personil utama, pemasok,

pelanggan, produk yang berkaitan dengan bisnisnya dan bertindak untuk

menyatukan anggota-anggota organisasi.

Robbins secara spesifik menjabarkan proses interaksi ini melalui :

1. Seperangkat nilai, sikap, dan harapan yang telah terbentuk sebelum mereka

bergabung dengan organisasi (tahap pra kedatangan)

2. Tahap perjumpaan, dimana karyawan baru melihat sepeti apakah organisasi

sebenarnya dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan berbeda

3. Yaitu tahap metamorfosis, diamna para karyawan menyesuaikan diri dengan nilai-

nilai dan norma kelompok kerjanya.

Kotter dan Heskett berpendapat bahwa budaya organisasi terbentuk melalui proses

interaksi antara pendiri organisasi atau manajemenn puncak dengan persepsi anggota

terhadap nilai-nilai yang diterapkan oleh manajer. Lebih lanjut dikatakan bahwa sekali

budaya organisasi terbentuk, maka kinerja organisasi akan memperlihatkan implementasi

dari sistem nilai yang disepakati.

D. ELEMEN BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga tingkatan,

yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), dan

Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu merupakan

hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan,

binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu

philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa

itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan

atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahan-

Page 9: PERILAKU ORGANISASI

perubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan artifact adalah sesuatu yang

bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang

bisa didengar.

E. FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi memenuhi 4 fungsi, yaitu :

a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawanannya.

Dengan budaya organisasi maka akan dapat membantu memberikan identitas

organisasi kepada karyawannya.

b. Memudahkan komitmen kolektif.

Dengan adanya budaya organisasi yang dapat diterima dan disukai oleh

karyawannya maka akan dapat membantu karyawan untuk bangga menjadi salah

satu bagian dari organisasi tersebut. Sehingga mereka akan memberikan komitmen

pada organisasi tersebut.

c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan

positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur dengan efektif.

d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa organisasi

melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud

mencapai tujuan jangka panjangnya.

Page 10: PERILAKU ORGANISASI

F. TIPE BUDAYA ORGANISASI

Terdapat 3 tipe umum budaya organisasi dan setiap tipe berhubungan dengan

seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. Keyakinan normatif mencerminkan

pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari sebuah kelompok

atau organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang

lain. 3 tipe umum budaya organisasi yaitu :

Konstruktif

Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk

berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara

yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan

berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan

dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan

persatuan.

Pasif-defensif

Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan

berinteraksi dengan karyawan lainnya dengan cara tidak mengancam keamanan

kerjanya sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan

dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghindaran.

Agresif-defensif

Budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya

dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini

lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan,

kompetitif dan perfeksionis.

G. SOSIALISASI ORGANISASI

Sosialisasi organisasi didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari nilai,

norma, dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk berpartisipasi sebagai

anggota organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan merupakan mekanisme kunci yang

Page 11: PERILAKU ORGANISASI

digunakan oleh organisasi untuk menanamkan budaya organisasinya. Peneliti perilaku

organisasi, Daniel Feldman, telah mengusulkan model 3 tahap sosialisasi organisasi yang

mengembangkan pemahaman yang lebih dalam mengenai proses penting ini. Setiap tahap

memiliki proses sosial dan persepsi yang berhubungan dengannya. Model Feldman juga

merinci perilaku dan afeksi yang timbul yang dapat digunakan untuk menilai seberapa baik

seorang individu bersosialisasi. Keseluruhan rangkaian 3 tahap ini bisa memerlukan

beberapa minggu hingga setahun untuk melaluinya, tergantung perbedaan individu dan

kompleksitas situasi.

Ketiga tahap tersebut adalah :

1. Sosialisasi antisipasi (Anticipatory Sosialization)

Sosialisasi organisasi dimulai sebelum individu benar-benar bergabung dengan

organisasi. Semua informasi yang formal dan informal, akurat maupun tidak akurat

membantu para individu mengantisipasi kenyataan organisasi. Harapan yang tidak

realistis mengenai keadaan kerja, pembayaran, dan promosi sering dirumuskan

selama tahap 1.

2. Pertemuan (Encounter)

Tahap kedua dimulai saat kontrak pekerjaan telah ditandatangani. Banyak

perusahaan yang menggunakan kombinasi program pelatihan dan orientasi untuk

mensosialisasikan para karyawan selama tahap pertemuan. Selama tahap pertemuan,

individu ditantang untuk menyelesaikan konflik apapun antara pekerjaan dan

kepentingan di luar.

3. Perubahan dan pemahaman yang bertambah (Acquisition)

Penguasaan tugas yang penting dan pemecahan konflik peranan menandai mulainya

tahap akhir dari proses sosialisasi ini. Mereka yang tidak mengalami transisi ke

tahap 3 secara sukarela atau tidak sukarela akan terisolasi dari jaringan sosial di

dalam organisasi. Eksekutif senior sering memainkan peranan langsung dalam tahap

perubahan dan pemahaman yang bertambah.

Page 12: PERILAKU ORGANISASI

Orang Luar

FASE PROSES SOSIAL DAN PERSEPTUAL

Orang yang sudah tersosialisasi

1. Sosialisasi antisipasiProses belajar yang dilakukan sebelum bergabung dengan organisasi

2. PertemuanNilai, ketrampilan, dan tingkah laku mulai berubah saat karyawan baru menemukan seperti apa sesungguhnya organisasi tersebut

Mengantisipasi kenyataan mengenai organisasi dan pekerjaan baru

Mengantisipasi kebutuhan organisasi mengenai ketrampilan dan kemampuan seseorang

Mengantisipasi sensitivitas organisasi terhadap kebutuhan dan nilai seseorang

Hasil yang bersifat afektif : Merasa puas secara umum Secara internal termotivasi untuk bekerja Terlibat dalam pekerjaan yang

membutuhkan kemampuan yang tinggi

Hasil tingkah laku : Melaksanakan peran tugasnya Tetap berada di organisasi Berinovasi dan bekerja sama secara

spontan

3. Perubahan dan pemahaman yang bertambahKaryawan menguasai ketrampilan, peran dan menyesuaikan diri dengan nilai dan norma kelompok kerja

Persaingan peran disesuaikan dengan tugas yang sulit dikuasai

Internalisasi norma dan nilai kelompok

Mengatur gaya hidup versusu knflik dalam kerja

Mengatur konflik peran antarkelompok Mencari definisi dan kejelasan peran Menjadi familiar dengan dinamika tugas

dalam kelompok

Page 13: PERILAKU ORGANISASI

BAB III

HASIL OBSERVASI

A. SEJARAH RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG

Rumah Sakit Roemani didirikan pada hari Rabu Pon tanggal 27 Agustus 1975

bertepatan dengan bulan Sya’ban 1995 Hijriah. Rumah sakit ini merupakan salah satu amal

usaha bidang pelayanan kesehatan milik perserikatan Muhammadiyah, dengan maksud

sebagai sarana da’wah untuk mengamalkan amal ma’ruf nahi munkar, mewujudkan cita-

cita Muhammadiyah. Peresmian rumah sakit dilakukan oleh Gubernur Jawa Tengah pada

waktu itu Bapak Soeparjo Roestam.

Bangunan gedung pertama Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah yang pada

waktu itu berupa Balai Pengobatan/ BKIA dengan kapasitas 67 tempat tidur, merupakan

wakaf dari BApak H. Ahmad Roemani, seorang dermawan muslim yang sangat menaruh

perhatian terhadap pembinaan dan kesejahteraan anak yatim piatu di PAnti Asuhan

Muhammadiyah Semarang.

Nama Roemani ditetapkan sebagai nama Rumah Sakit, adalah sebagai ungkapan

penghargaan dan rasa terimakasih warga muhammadiyah Semarang atas wakaf Bapak H.

Ahmad Roemani, diatas tanah seluas 13.000 meter persegi milik Persyarikatan

Muhammadiyah yang terletak di Jl. Wonodri 22 Semarang,.yang telah mewujudkan cita-

cita muhammadiyah mendirikan sebuah rumah sakit sebagai sarana dakwah

Muhammadiyah

Dalam waktu yang relativ singkat, keberadaan Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah dikenal masyarakat luas dan berkat bertambahnya kepercayaan masyarakat

etrhadap Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah, menyusul beberapa wakaf dan

sumbangan dari para dermawan dan pemerintah.

Wakaf dan sumbangan yang pernak di terima RS. Roemani Muhammadiyah antara

lain :

1. Pada tahun 1980, menerima bantuan dari Presiden RI, berupa satu gedung untuk

bangsal perawatan kelas ekonomi, sekarang untuk ruang IPSRS dan busana.

Page 14: PERILAKU ORGANISASI

2. Tahun 1981, menerima wakaf dari BApak H. Ibrahim Ibnu Djamhari, SH. Berupa

satu buah gedung lengkap dengan isinya, berkapasitas 8 tempat tidur, sekarang

ruang Usman.

3. Tahun 1984, menerima wakaf dari Bapak H. Hetami, berupa 2 gedung, satu buah

gedung untuk ruang roentgen dan satu gedung untuk ruang operasi, ruang intensif

dan ruang pertemuan.

4. Menerima bantuan dari Direktur Kesehatan RI, berupa mobil ambulance, alat-alat

bedah, laboratorium dan alat roentgen.

Disamping itu rumah sakit terus berusaha mengembangkan diri dengan meningkatkan

sarana fisik dan fasilitas-fasilitas lain dengan biaya mandiri.

B. MOTTO, FALSAFAH VISI, DAN MISI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH

SEMARANG

1. Motto RS. Roemani

Motto RS. Roemani adalah “ Rumah Sakit Keluarga Islami “

2. Falsafah RS. Roemani

Falsafah-falsafah yang dijalankan oleh RS. Roemani meliputi :

Allah SWT adalah sumber kehidupan dimana motivasi kerja yang tinggi

adalah bekerja untuk menapatkan ridho-Nya dan bekerja merupakan ibadah.

Setiap penyakit ada obatnya dan manusia wajib berupaya memperoleh

kesembuhan.

Pelayanan kesehatan merupakan perwujudan dari pengalaman keimanan yang

didasarkan pada aqidah Islam dalam rangka mewujudkan cita-cita

Muhammadiyah.

RS Roemani adalah amal usaha persyarikatan yang berfungsi sebagai sarana

da’wah amal ma’ruf nahi munkar.

3. Visi RS. Roemani

Page 15: PERILAKU ORGANISASI

Berangkat dari falsafah yang dijalankan, maka visi RS Roemani adalah “Menjadi

Rumah Sakit terkemuka dalam pelayanan prima yang dijiwai nilai-nilai Islam dan

didukung aplikasi teknologi mutakhir”.

4. Misi RS. Roemani

Untuk mencapai visi tersebut, misi RS Roemani adalah :

RS Roemani sebagai media da’wah amar ma’ruf nahi munkar untuk

mewujudkan cita-cita Persyarikatan Muhammadiyah.

RS Roemani memberikan pelayanan kesehatan yang Islami, professional,

dan bermutu dengan tetap peduli terhadap kaum dhuafa dan anak yatim.

RS Roemani sebagai rumah sakit rujukan bagi rumah sakit Islam se-Jawa

Tengah.

RS Roemani sebagai mitra pengembangan keilmuan dan tenaga

kesehatan, khususnya bagi institusi di lingkungan Persyarikatan

Muhammadiyah.

C. STRUKTUR ORGANISASI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG

Struktur organisasi pada Rumah Sakit Roemani merupakan bentuk organisasi garis

yaitu wewenang dan tanggungjawab langsung kepada satuan-satuan organisasi di

bawahnya. Tugas-tugas bagian dari susunan organisasi pada RS. Roemani Muhammadiyah

Semarang adalah sebagai berikut :

1. Direktur Utama

Berfungsi memimpin dan mengelola penyelenggaraan pelayanan kesehatan di

Rumah Sakit Roemani secara berhasil guna dan berdaya guna dengan cara

mengembangkan kepemimpinan kolektif dengan berpedoman kaidah atau peraturan

yang berlaku.

2. Direktur Keuangan dan Umum

Berfungsi membantu direktur utama dalam bidan administrasi dan manajemen

keuangan yang meliputi pendapatan, penerimaan, dan pengeluaran dana rumah sakit

agar terlaksana secara efektif dan efisien, mengamankan kebijakan keuangan

Page 16: PERILAKU ORGANISASI

organisasi RS. Roemani dan bertanggung jawab kepada direktur utama dalam

rangka penyelenggaraan RS. Roemani, membantu direktur utama dalam bidang

pelayanan administrasi umum dalam rangka penyelenggaraan rumah sakit dan

bertanggung jawab kepada Direktur Utama.

Direktur Keuangan dan umum membawahi :

a. Manajer SDM dan Umum

Manajer SDM dan Umum juga membawahi :

Kepala Bagian Personalia

Kepala Bagian Rumah Tangga

Kepala Pemasaran dan Humas

Kepala Bagian Electronik Data Proccesing

b. Manajer Keuangan dan Akuntansi

Manajer Keuangan dan Akuntansi jugamembawahi :

Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan

Kepala Bagian Keuangan

Kepala Bagian Piutang dan Customer Service Keuangan

Kepala Bagian Gudang

c. Manajer perencanaan, pengadaan dan pemeliharaan

Manajer perencanaan, pengadaan dan pemeliharaan membawahi :

Kabag. Perencanaan dan pemeliharaan sarana

Kabag. Busana,laundry dan sterilisasi

Kabag. Pembelian

Kabag. Sanitasi dan lingkungan

Kepala instalasi pendidikan dan pelatihan (Diklat)

Kepala instalasi kerohanian

3. Direktur Pelayanan dan Penunjang Medis

Berfungsi membantu direktur utama dalam bidang teknis pelayanan dan penunjuang

medis berdasarkan pedoman pelayanan medis RS. Roemani dan bertanggung jawab

kepada direktur utama.

Page 17: PERILAKU ORGANISASI

Direktur pelayanan dan penunjang medis membawahi:

a. Manajer Keperawatan

Manajer keperawatan membawahi :

Kepala bagian fasilitas dan ketenagaan

Kepala bagian etika dan mutu ketrampilan

Kepala bagian asuhan keperawatan

b. Manajer pelayanan

Manajer pelayanan membawahi :

Kepala bagian kesehatan pasien dan mutu pelayanan

Kepala bagian fasilitas dan tata laksana pelayanan

c. Kepala instalasi rawat jalan

d. Kepala instalasi gawat darurat

e. Kepala instalasi rawat inap

f. Kepala instalasi rawat intensif

g. Kepala instalasi farmasi

Kepala instalasi farmasi membawahi :

Pengelola distribusi farmasi

Pengelola gudang farmasi

Pengelola apotik dan farmasi askes

h. Kepala instalasi penunjang diagnostic

Kepala instalasi penunjang diagnostic membawahi :

Pengelola radiologi

Pengelolaan laboratorium

i. Kepala instalasi gizi

j. Kepala bagian rekam medic dan registrasi

k. Pengelola ruang perawatan

4. Satuan Pengawas Intern

Berfungsi membantu direktur utama memperoleh informasi yang objektif dan

konstruktif tentang aktivitas seluruh instansi atau unit kerja di lingkungan RS

Page 18: PERILAKU ORGANISASI

Roemani dan penyimpangan yang terjadi serta mengevaluasi efisiensi dan

efektivitas pengelolaan sumber daya yang dimiliki rumah sakit.

5. Kepala Sekretariat

Berfungsi mengelola dan melaksanakan pengawasan atas kelancaran dan ketertiban

administrasi perkantoran guna menunjang kelancaran kehidupan dan perkembangan

organisasi RS. Roemani.

Status Tenaga Kerja

Status karyawan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang terbagi menjadi 3 shift :

1. Shift pagi mulai jam 07.00 WIB sampai jam 14.00 WIB

2. Shift siang mulai jam 14.00 WIB sampai jam 21.00 WIB

3. Shift malam mulai jam 21.00 WIB sampai jam 07.00 WIB

Jumlah Karyawan

Adapun jumlah karyawan pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang yang

dipakai pada saat ini adalah sebagai berikut :

Tenaga Medis

o Dokter Umum 16 orang

o Dokter Spesialis 64 orang

o Dokter Gigi 3 orang

o Dokter Gigi Spesialis

o Residen

Perawat 185 orang

Paramedis non perawat 34 orang

Non medis 195 orang

Lebih lengkapnya dapat dilihat pada table berikut :

Page 19: PERILAKU ORGANISASI

Jumlah tenaga kerja

Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

NO PENGGOLONGAN JUMLAH KARYAWAN MELIPUTI

1

2

3

4

Karyawan tetap

Karyawan tidak tetap

Pegawai harian lepas

Dokter mitra

42

62

14

9

Direktur utama, direktur pelayanan,

manajer, sekretaris, dokter, administrasi,

perawat, satpam

Clining service

Bagian busana dan Londry

D. GAMBARAN UMUM RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG

1. Logo

2. Bangunan (foto) bangunan luar, bangunan dalam, ruang kerja (FOTOOO)

a. Bangunan Luar

RS Roemani Muhammadiyah merupakan salah satu rumah sakit yang ada di

kota Semarang. Letaknya bersebelahan dengan gedung Pimpinan

Wilayah Muhammadiyah Jawa Tengah serta gedung Pimpinan Daerah

Muhammadiyah Kota Semarang. Rumah sakit ini memiliki fasilitas yang

cukup lengkap dan pelayanan kesehatan yang memadai……………………

b. Front Office

Terdapat tiga area Front office di RS Roemani Semarang, yaitu di sebelah

barat rumah sakit, yang menjadi satu dengan ruang tunggu IGD (Instalasi

Gawat Darurat) dan ruang tunggu Laboratorium, di bagian tengah yang

menjadi satu dengan ruang tunggu poliklinik, serta di sebelah utara yang

menjadi satu dengan pintu kantor administrasi rumah sakit. Di ketiga tempat

ini ditempatkan masing-masing satu orang petugas front office. Sumber data

informasi adalah ruang perawatan, bagian humas, bagian data elektronik,

laboratorium dan bagian poliklini.

c. Bangunan Dalam

d. Ruang Kerja

Page 20: PERILAKU ORGANISASI

e. Jenis Layanan Medis

Pelayanan klinik dan Pelayanan 24 jam terdiri dari :

1) Instalasi Gawat Darurat (IGD) (emergency)

2) Apotek (Pharmacy)

3) Bedah sentral (Operating Theater)

4) Laboratorium Diagnostik (Diagnotic Laboratory)

5) Radiodiagnostik (Radiodiagnostic)

6) Ambulans (Ambulnace)

Rawat jalan (Outpatient Services)

1) Klinik penyakit dalam (Internal Medicine)

2) Klinik jantung dan pembuluh darah (Cardiovasculer)

3) Klinik saraf (Neurology)

4) Klinik psikiatri (Psyciatry)

5) Klinik kulit dan kelamin (Skin & Veneral Disease)

6) Klinik anak (Pediatric)

7) Klinik bedah (Surgery), terdiri dari;

a) Digestif (Digestive Surgery)

b) Urologi (Urology Surgery)

c) Umum (General Surgery)

d) Anak (Pediatric Surgery)

e) Saraf (Neuro Surgery)

f) Onkologi (Oncology Surgery)

g) Orthopedi (Orthopedic Surgery)

h) Plastik (Cosmetik Surgery)

i) Thorax (Thorax Surgery)

j) Mulut (oral Surgery)

8) Klinik kebidanan dan kandungan (Obgin Gunecology)

9) Klinik gigi (Dental Clinics)

10) Klinik mata (Eye Clinics)

Page 21: PERILAKU ORGANISASI

11) Klinik umum (General Clinics)

12) Klinik telingan hidung dan tenggorokan (ENT)

13) Klinik konsultasi gizi (Nutrition Consultation)

14) Klinik tumbuh kembang anak (Growth & Development Clinics)

15) Klinik Psikologi (Psychology Clinic)

Pelayanan Rawat Inap (Inpatient Cervices)

1) Pediatric 30 Beds

2) Obtetric &Gynecology 22 Beds

3) Isolation Room 2 Beds

4) Operation Theater 4 Beds

5) Neonatus (infant) 15 Beds

6) Utama (VIP) 3 Beds

7) Kelas 1 A (1th A Class) 18 Beds

8) Kelas 1 B (1th B Class) 10 Beds

9) Kelas II (2nd Class) 16 Beds

10) Kelas II A (2nd A Class) 16 Beds

11) Kelas II B (2nd B Class) 31 Beds

12) Kelas III (3rd Calss) 20 Beds

13) Intensive Care Unit (ICU) 6 Beds

14) Pediatric Intensive Care Unit (PICU) 6 Beds

15) HND 2 Beds

16) BBRT / NICU 3 Beds

Penunjang Medis (Medical Supporting Services)

1) CT Scanner (Computerized Tomography Scanner)

2) ECG (Electro Cardio Graphy)

3) USG (Ultra Sono Graphy)

4) Farmasi klinik (Clinical Pharmacy)

5) Rehabilitasi Medik (Medical Rehabilitation)

a) Physiotherapy

Page 22: PERILAKU ORGANISASI

b) Gymnastic

c) Speech Theraphy

6) Laboratorium Diagnostik (Diagnostic Laboratory)

7) Medical Check Up

8) Hemodialisa (Haemodialisa)

9) Gizi (Konsultasi & Dietetik) (Nutrition)

Pelayanan Kerohanian (Spritual Services)

1) Bimbingan rohani kepada pasien dan keluarganya

2) Do’a dan pengajian bersama

3) Perawatan jenazah

4) Kajian Al-Qur’an dan Hadits

E. BUDAYA ORGANISASI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG

1. Artifact

Page 23: PERILAKU ORGANISASI

2.

F. PRESTASI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG

Berkat kerja keras pimpinan dan seluruh karyawan, RS Roemani berhasil mengukir

beberapa prestasi di tingkat nasional. Adapun prestasi yang diraih RS. Roemani antara

lain :

1. Pada tahun 1990 menerima penghargaan dari Menteri Kesehatan RI berupa “Petaka

Nugraha Karya Husada” sebagai rumah sakit umum swasta kelas C berpenampilan

terbaik pertama dalam segi manajemen rumah sakit dan pelayanan kesehatan.

2. Pada tanggal 7 Desember 1998 memperoleh sertifikat Akreditasi penuh 5 bidang

pelayanan dari Departemen Kesehatan RI.

Page 24: PERILAKU ORGANISASI

3. Pada bulan Januari 2003, memperoleh sertifikat Akreditasi penuh 12 bidang

pelayanan dari Departemen Kesehatan RI.

4. Piagam penghargaan dan piala sebagai RS Umum Swasta berpenampilan terbaik se-

Jawa Tengah dalam rangka Hari Kesehatan Nasional.

5. Sertifikat ISO-9000

Untuk meraih prestasi tersebut memerlukan perjuangan dan pengorbanan yang tidak ringan

baik pengorbanan tenaga, pikiran dan sumber dana. Untuk menambah kepercayaan

masyarakat, RS. Roemani tersebut berbenah diri dengan melakukan perbaikan baik

dibidang pelayanan medis maupun sarana fisik.

Page 25: PERILAKU ORGANISASI

BAB IV

KESIMPULAN

Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari

untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk

diwujudkan oleh anggota organisasi.

Page 26: PERILAKU ORGANISASI

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, S.P. 2003, Perilaku Organisasi, Buku 1 dan Buku 2 , Edisi 10, Indeks , Jakarta

Schein, E.H. 1991, Organizational Culture and Leadership, San Francisco: Jossey-Bass

Publisher.