PERILAKU ORGANISASI
Transcript of PERILAKU ORGANISASI
OBSERVASI BUDAYA ORGANISASI DI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH
SEMARANG
Oleh:Dessy Noor Farida (C4C009049)
Selamet Eko Budi Santosa (C4C009081)
MAGISTER SAINS AKUNTANSI
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2010
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Corporate culture memegang peranan penting dalam sebuah organisasi perusahaan.
Karena dengan culture perusahaan yang kuat, perusahaan akan mampu memenangkan
persaingan. Budaya organisasi yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada
perilaku individunya karena tingginya tingkat kebersamaan (Sharedness), artinya budaya
organisasi yang kuat menyebabkan nilai inti organisasi akan dipegang secara bersama dan
meluas, sehingga makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar
komitmen mereka pada nilai-nilai inti tersebut.
Penelitian menunjukkan ada tujuh karakteristik utama, yang secara keseluruhan,
merupakan hakikat kultur sebuah organisasi.
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan di dorong untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal – hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, dan perhatian pada hal – hal detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan – kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang pada individu-individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan – kegiatan organisasi menekankan
dipertahankanya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Budaya organisasi akan membentuk identitas organisasi atau jati diri organisasi.
Identitas organisasi sangat diperlukan untuk menumbuhkan kebanggaan yang akan
mengembangkan budaya kerja. Budaya kerja yang terbentuk secara solid di dalam tubuh
organisasi tidak hanya meningkatkan kinerja organisasi tetapi juga membentuk citra baik
organisasi.
B. PEMILIHAN RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEBAGAI OBYEK
OBSERVASI
Kami tertarik melakukan observasi pada RS. Roemani Muhammadiyah Semarang
karena merupakan salah satu Rumah Sakit terbesar di Kota Semarang, sehingga diharapkan
sudah terbentuk budaya organisasi. Sejarah panjang RS. Roemani Muhammadiyah juga
merupakan salah satu pertimbangan kami dalam pemilihan obyek studi ini.
C. LINGKUP INFORMASI YANG DIBUTUHKAN
Untuk mengetahui budaya organisasi yang diterapkan di RS. Roemani
Muhammadiyah, kami bermaksud untuk memperoleh informasi mengenai hal-hal sebagai
berikut:
1. Sejarah Perkembangan RS. Roemani Muhammadiyah
2. Visi dan Misi RS Roemani Muhammadiyah
3. Tim Management RS. Roemani Muhammadiyah
4. Pilar atau Nilai-nilai yang dianut
5. Struktur organisasi
6. Makna logo perusahaan
7. Slogan dan makna slogan
8. Pelaksanaan Good Corporate Governance
9. Pola kepemimpinan
10. Tata tertib karyawan
11. Social Responsibility Perusahaan
12. Penilaian kinerja & Promosi jabatan
13. Hubungan Pimpinan – karyawan, karyawan – karyawan, karyawan – konsumen
14. Jam kerja
15. Pola komunikasi bawahan – atasan, teman sejawat dan sejenisnya
16. SDM (Jumlah karyawan, tingkat pendidikan, program pelatihan dan pengembangan
karyawan dsb)
17. Suasana kerja
18. Model motivasi untuk karyawan
19. Team work.
20. Budaya dalam organisasi (harian, mingguan, bulanan, tahunan)
21. Cara pengambilan keputusan
22. Evaluasi kinerja (Reward punishment) dalam RS. Roemani Muhammadiyah
D. OUTPUT YANG DIHARAPKAN
Hasil observasi mengenai budaya organisasi di RS. Roemani Muhammadiyah ini
selain berguna bagi kami sebagai prasyarat tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian
dapat juga dijadikan bahan referensi bagi pembaca yang lain mengenai bagaimana
RS.Roemani Muhammadiyah sebagai sebagai salah satu Rumah Sakit terkemuka di Kota
Semarang menerapkan budaya organisasinya. Selain itu dengan hasil observasi ini semoga
bisa menjadi jembatan informasi antara RS. Roemani Muhammadiyah dengan masyarakat
mengenai informasi-informasi yang selama ini mungkin tidak diketahui oleh masyarakat.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara
implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan,
dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Susanto memberikan definisi
budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan
sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan
bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Robbins mendefinisikan budaya
organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
Nilai-nilai dan keyakinan organisasi merupakan dasar budaya organisasi.
Keduanya juga memainkan peran penting dalam mempengaruhi etika berperilaku. Nilai
memiliki 5 komponen kunci yaitu nilai adalah konsep kepercayan, mengenai perilaku
yang dikehendaki, keadaan yang amat penting, pedoman menyeleksi atau mengevaluasi
kejadian dan perilaku, dan urut dari yang relatif penting. Adalah penting untuk
membedakan antara nilai pendukung dan nilai yang diperankan.
Nilai pendukung (espaused values) menunjukkan nilai-nilai yang dinyatakan secara
eksplisit yang dipilih oleh organisasi. Umumnya mereka dipilih oleh para pendiri
perusahaan baru atau kecil dan oleh top manajemen dalam sebuah perusahaan yang lebih
besar. Sedangkan nilai-nilai yang diperankan (enacted values) adalah merupakan nilai dan
norma yang sebenarnay ditunjukkan atau dimasukkan ke dalam perilaku karyawan.
B. PENTINGNYA KAJIAN TERHADAP BUDAYA ORGANISASI
Pengkajian terhadap budaya organisasi tidak dapat dilepaskan dari konteks perilaku
organisasi secara keseluruhan. Studi perilaku organisasi adalah pengkajian sistematis
mengenai sikap dan tindakan yang ditunjukkan individu-individu dalam suatu organisasi,
konstruksi ilmunya merupakan ilmu terapan yang terbentuk dari berbagai disiplin ilmu
tentang perilaku, seperti psikologi, sosiologi, antropologi, komunikasi dan sebagainya. Oleh
karena itu, pengkajian terhadap budaya organisasi sebagai salah satu aspek dari perilaku
organisasi, secara keilmuan memiliki arti penting, karena dapat turut membangun
konstruksi perilaku organisasi secara keseluruhan sebagai suatu ilmu terapan.
Pentingnya kajian terhadap budaya organisasi ini juga secara pragmatis dapat dilihat
peranannya. Veithzal R. mengemukakan bahwa budaya organisasi berperan dalam :
Menetapkan tapal batas, dalam arti menciptakan perbedaan yang jelas antara satu
organisasi dengaan organisasi lainnya.
Memberikan ciri identitas bagi anggota organisasi.
Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individu.
Meningkatkan kemantapan system sosial.
Memandu dan membentuk sikap anggota organisasi (budaya sebagai mekanisme
pembuatan makna dan kendali)
Dalam konteks diatas maka budaya organisasi merupakan kerangka kerja yang
menjadi pedoman tingkah laku dan pembuatan keputusan anggota organisasi serta
mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian jelas
bahwa pengkajian budaya organisasi ini memiliki arti penting baik dilihat dari segi
kepentingan keilmuan maupun dari segi pragmatisnya.
C. SUMBER-SUMBER PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI
Sumber pembentukan budaya organisasi yang kita temukan dari konsep yang
ditawarkan Schein terdiri dari :
1. Pengaruh eksternal yang luas (broad external influences), mencakup faktor-faktor
yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi
dan lingkungan alam.
2. Nilai-nilai masyarakat dan budaya nasional (societal values and national culture)
yaitu keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas, dan
kebebasan individu.
3. Unsur-unsur khas dari organisasi (organization spesific elements), organisasi selalu
berinteraksi dengan lingkungannya dalam usaha untuk mengatasi permasalahan
internal dan eksternal secara baik, dan ini merupakan ungkapan dari nilai-nilai dan
keyakinan-keyakinan dan merupakan dasar tumbuhnya budaya organisasi.
Terbentuknya budaya organisasi dapat dideskripsikan dalam gambar dibawah ini :
Menurut Robbins, terbentuknya budaya organisasi berawal dari filsafat pendiri
organisasi (mereka mempunyai visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu),
budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, yang kemudian berpengaruh terhadap
criteria yang digunakan dalam memperkerjakan anggota/karyawannya. Tindakan
manajemen puncak juga mempunyai dampak besar dalam pembentukan budaya organisasi
(melalui apa yang dikatakan dan lakukan) dan seringkali menentukan iklim umum dari
perilaku yang dapat diterima dan yang tidak. Bagaimana anggota/ karyawan harus
disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokan
nilai-nilai anggota/ karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi
maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi
Menurut Robbins proses pembentukan budaya melalui sejumlah cara, yaitu :
1. Melalui cerita mengenai pendiri organisasi, pelanggaran aturan kesuksesan
organisasi, reaksi terhadap kesalahan masa lalu, dan cara mengatasi masalah
organisasi yang memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktek-praktek
organisasi di masa depan
2. Ritual, ini merupakan kegiatan yang sering dilakukan untuk menyampaikan dan
memperkuat nilai-nilai utama organisasi serta orang-orang yang berprestasi
3. Lambang materi, yang berupa tipe mobil eksekutif puncak, ukuran dan tata letak
kantor, keanggunan perabot, penghasilan tambahan eksekutif, dan pakaian, yang
Filsafat dari pendiri organisasi
Kriteria seleksi
Sosialisasi
Manajemen puncak
Budaya organisasi
memperlihatkan kepaada para karyawan siapa yang penting, sejauh mana
egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak, dan jenis perilaku apa yang
tepat,
4. Bahasa, hal ini bisa berupa istilah-istilah unik dalam bentuk akronim atau jargon
yang dgunakan untuk menamakan peralatan kantor, personil utama, pemasok,
pelanggan, produk yang berkaitan dengan bisnisnya dan bertindak untuk
menyatukan anggota-anggota organisasi.
Robbins secara spesifik menjabarkan proses interaksi ini melalui :
1. Seperangkat nilai, sikap, dan harapan yang telah terbentuk sebelum mereka
bergabung dengan organisasi (tahap pra kedatangan)
2. Tahap perjumpaan, dimana karyawan baru melihat sepeti apakah organisasi
sebenarnya dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan berbeda
3. Yaitu tahap metamorfosis, diamna para karyawan menyesuaikan diri dengan nilai-
nilai dan norma kelompok kerjanya.
Kotter dan Heskett berpendapat bahwa budaya organisasi terbentuk melalui proses
interaksi antara pendiri organisasi atau manajemenn puncak dengan persepsi anggota
terhadap nilai-nilai yang diterapkan oleh manajer. Lebih lanjut dikatakan bahwa sekali
budaya organisasi terbentuk, maka kinerja organisasi akan memperlihatkan implementasi
dari sistem nilai yang disepakati.
D. ELEMEN BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga tingkatan,
yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), dan
Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu merupakan
hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan,
binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu
philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa
itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan
atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahan-
perubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan artifact adalah sesuatu yang
bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang
bisa didengar.
E. FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi memenuhi 4 fungsi, yaitu :
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawanannya.
Dengan budaya organisasi maka akan dapat membantu memberikan identitas
organisasi kepada karyawannya.
b. Memudahkan komitmen kolektif.
Dengan adanya budaya organisasi yang dapat diterima dan disukai oleh
karyawannya maka akan dapat membantu karyawan untuk bangga menjadi salah
satu bagian dari organisasi tersebut. Sehingga mereka akan memberikan komitmen
pada organisasi tersebut.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan
positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur dengan efektif.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa organisasi
melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud
mencapai tujuan jangka panjangnya.
F. TIPE BUDAYA ORGANISASI
Terdapat 3 tipe umum budaya organisasi dan setiap tipe berhubungan dengan
seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. Keyakinan normatif mencerminkan
pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari sebuah kelompok
atau organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang
lain. 3 tipe umum budaya organisasi yaitu :
Konstruktif
Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk
berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara
yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan
berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan
dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan
persatuan.
Pasif-defensif
Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan
berinteraksi dengan karyawan lainnya dengan cara tidak mengancam keamanan
kerjanya sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan
dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghindaran.
Agresif-defensif
Budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya
dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini
lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan,
kompetitif dan perfeksionis.
G. SOSIALISASI ORGANISASI
Sosialisasi organisasi didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari nilai,
norma, dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk berpartisipasi sebagai
anggota organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan merupakan mekanisme kunci yang
digunakan oleh organisasi untuk menanamkan budaya organisasinya. Peneliti perilaku
organisasi, Daniel Feldman, telah mengusulkan model 3 tahap sosialisasi organisasi yang
mengembangkan pemahaman yang lebih dalam mengenai proses penting ini. Setiap tahap
memiliki proses sosial dan persepsi yang berhubungan dengannya. Model Feldman juga
merinci perilaku dan afeksi yang timbul yang dapat digunakan untuk menilai seberapa baik
seorang individu bersosialisasi. Keseluruhan rangkaian 3 tahap ini bisa memerlukan
beberapa minggu hingga setahun untuk melaluinya, tergantung perbedaan individu dan
kompleksitas situasi.
Ketiga tahap tersebut adalah :
1. Sosialisasi antisipasi (Anticipatory Sosialization)
Sosialisasi organisasi dimulai sebelum individu benar-benar bergabung dengan
organisasi. Semua informasi yang formal dan informal, akurat maupun tidak akurat
membantu para individu mengantisipasi kenyataan organisasi. Harapan yang tidak
realistis mengenai keadaan kerja, pembayaran, dan promosi sering dirumuskan
selama tahap 1.
2. Pertemuan (Encounter)
Tahap kedua dimulai saat kontrak pekerjaan telah ditandatangani. Banyak
perusahaan yang menggunakan kombinasi program pelatihan dan orientasi untuk
mensosialisasikan para karyawan selama tahap pertemuan. Selama tahap pertemuan,
individu ditantang untuk menyelesaikan konflik apapun antara pekerjaan dan
kepentingan di luar.
3. Perubahan dan pemahaman yang bertambah (Acquisition)
Penguasaan tugas yang penting dan pemecahan konflik peranan menandai mulainya
tahap akhir dari proses sosialisasi ini. Mereka yang tidak mengalami transisi ke
tahap 3 secara sukarela atau tidak sukarela akan terisolasi dari jaringan sosial di
dalam organisasi. Eksekutif senior sering memainkan peranan langsung dalam tahap
perubahan dan pemahaman yang bertambah.
Orang Luar
FASE PROSES SOSIAL DAN PERSEPTUAL
Orang yang sudah tersosialisasi
1. Sosialisasi antisipasiProses belajar yang dilakukan sebelum bergabung dengan organisasi
2. PertemuanNilai, ketrampilan, dan tingkah laku mulai berubah saat karyawan baru menemukan seperti apa sesungguhnya organisasi tersebut
Mengantisipasi kenyataan mengenai organisasi dan pekerjaan baru
Mengantisipasi kebutuhan organisasi mengenai ketrampilan dan kemampuan seseorang
Mengantisipasi sensitivitas organisasi terhadap kebutuhan dan nilai seseorang
Hasil yang bersifat afektif : Merasa puas secara umum Secara internal termotivasi untuk bekerja Terlibat dalam pekerjaan yang
membutuhkan kemampuan yang tinggi
Hasil tingkah laku : Melaksanakan peran tugasnya Tetap berada di organisasi Berinovasi dan bekerja sama secara
spontan
3. Perubahan dan pemahaman yang bertambahKaryawan menguasai ketrampilan, peran dan menyesuaikan diri dengan nilai dan norma kelompok kerja
Persaingan peran disesuaikan dengan tugas yang sulit dikuasai
Internalisasi norma dan nilai kelompok
Mengatur gaya hidup versusu knflik dalam kerja
Mengatur konflik peran antarkelompok Mencari definisi dan kejelasan peran Menjadi familiar dengan dinamika tugas
dalam kelompok
BAB III
HASIL OBSERVASI
A. SEJARAH RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG
Rumah Sakit Roemani didirikan pada hari Rabu Pon tanggal 27 Agustus 1975
bertepatan dengan bulan Sya’ban 1995 Hijriah. Rumah sakit ini merupakan salah satu amal
usaha bidang pelayanan kesehatan milik perserikatan Muhammadiyah, dengan maksud
sebagai sarana da’wah untuk mengamalkan amal ma’ruf nahi munkar, mewujudkan cita-
cita Muhammadiyah. Peresmian rumah sakit dilakukan oleh Gubernur Jawa Tengah pada
waktu itu Bapak Soeparjo Roestam.
Bangunan gedung pertama Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah yang pada
waktu itu berupa Balai Pengobatan/ BKIA dengan kapasitas 67 tempat tidur, merupakan
wakaf dari BApak H. Ahmad Roemani, seorang dermawan muslim yang sangat menaruh
perhatian terhadap pembinaan dan kesejahteraan anak yatim piatu di PAnti Asuhan
Muhammadiyah Semarang.
Nama Roemani ditetapkan sebagai nama Rumah Sakit, adalah sebagai ungkapan
penghargaan dan rasa terimakasih warga muhammadiyah Semarang atas wakaf Bapak H.
Ahmad Roemani, diatas tanah seluas 13.000 meter persegi milik Persyarikatan
Muhammadiyah yang terletak di Jl. Wonodri 22 Semarang,.yang telah mewujudkan cita-
cita muhammadiyah mendirikan sebuah rumah sakit sebagai sarana dakwah
Muhammadiyah
Dalam waktu yang relativ singkat, keberadaan Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah dikenal masyarakat luas dan berkat bertambahnya kepercayaan masyarakat
etrhadap Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah, menyusul beberapa wakaf dan
sumbangan dari para dermawan dan pemerintah.
Wakaf dan sumbangan yang pernak di terima RS. Roemani Muhammadiyah antara
lain :
1. Pada tahun 1980, menerima bantuan dari Presiden RI, berupa satu gedung untuk
bangsal perawatan kelas ekonomi, sekarang untuk ruang IPSRS dan busana.
2. Tahun 1981, menerima wakaf dari BApak H. Ibrahim Ibnu Djamhari, SH. Berupa
satu buah gedung lengkap dengan isinya, berkapasitas 8 tempat tidur, sekarang
ruang Usman.
3. Tahun 1984, menerima wakaf dari Bapak H. Hetami, berupa 2 gedung, satu buah
gedung untuk ruang roentgen dan satu gedung untuk ruang operasi, ruang intensif
dan ruang pertemuan.
4. Menerima bantuan dari Direktur Kesehatan RI, berupa mobil ambulance, alat-alat
bedah, laboratorium dan alat roentgen.
Disamping itu rumah sakit terus berusaha mengembangkan diri dengan meningkatkan
sarana fisik dan fasilitas-fasilitas lain dengan biaya mandiri.
B. MOTTO, FALSAFAH VISI, DAN MISI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH
SEMARANG
1. Motto RS. Roemani
Motto RS. Roemani adalah “ Rumah Sakit Keluarga Islami “
2. Falsafah RS. Roemani
Falsafah-falsafah yang dijalankan oleh RS. Roemani meliputi :
Allah SWT adalah sumber kehidupan dimana motivasi kerja yang tinggi
adalah bekerja untuk menapatkan ridho-Nya dan bekerja merupakan ibadah.
Setiap penyakit ada obatnya dan manusia wajib berupaya memperoleh
kesembuhan.
Pelayanan kesehatan merupakan perwujudan dari pengalaman keimanan yang
didasarkan pada aqidah Islam dalam rangka mewujudkan cita-cita
Muhammadiyah.
RS Roemani adalah amal usaha persyarikatan yang berfungsi sebagai sarana
da’wah amal ma’ruf nahi munkar.
3. Visi RS. Roemani
Berangkat dari falsafah yang dijalankan, maka visi RS Roemani adalah “Menjadi
Rumah Sakit terkemuka dalam pelayanan prima yang dijiwai nilai-nilai Islam dan
didukung aplikasi teknologi mutakhir”.
4. Misi RS. Roemani
Untuk mencapai visi tersebut, misi RS Roemani adalah :
RS Roemani sebagai media da’wah amar ma’ruf nahi munkar untuk
mewujudkan cita-cita Persyarikatan Muhammadiyah.
RS Roemani memberikan pelayanan kesehatan yang Islami, professional,
dan bermutu dengan tetap peduli terhadap kaum dhuafa dan anak yatim.
RS Roemani sebagai rumah sakit rujukan bagi rumah sakit Islam se-Jawa
Tengah.
RS Roemani sebagai mitra pengembangan keilmuan dan tenaga
kesehatan, khususnya bagi institusi di lingkungan Persyarikatan
Muhammadiyah.
C. STRUKTUR ORGANISASI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG
Struktur organisasi pada Rumah Sakit Roemani merupakan bentuk organisasi garis
yaitu wewenang dan tanggungjawab langsung kepada satuan-satuan organisasi di
bawahnya. Tugas-tugas bagian dari susunan organisasi pada RS. Roemani Muhammadiyah
Semarang adalah sebagai berikut :
1. Direktur Utama
Berfungsi memimpin dan mengelola penyelenggaraan pelayanan kesehatan di
Rumah Sakit Roemani secara berhasil guna dan berdaya guna dengan cara
mengembangkan kepemimpinan kolektif dengan berpedoman kaidah atau peraturan
yang berlaku.
2. Direktur Keuangan dan Umum
Berfungsi membantu direktur utama dalam bidan administrasi dan manajemen
keuangan yang meliputi pendapatan, penerimaan, dan pengeluaran dana rumah sakit
agar terlaksana secara efektif dan efisien, mengamankan kebijakan keuangan
organisasi RS. Roemani dan bertanggung jawab kepada direktur utama dalam
rangka penyelenggaraan RS. Roemani, membantu direktur utama dalam bidang
pelayanan administrasi umum dalam rangka penyelenggaraan rumah sakit dan
bertanggung jawab kepada Direktur Utama.
Direktur Keuangan dan umum membawahi :
a. Manajer SDM dan Umum
Manajer SDM dan Umum juga membawahi :
Kepala Bagian Personalia
Kepala Bagian Rumah Tangga
Kepala Pemasaran dan Humas
Kepala Bagian Electronik Data Proccesing
b. Manajer Keuangan dan Akuntansi
Manajer Keuangan dan Akuntansi jugamembawahi :
Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan
Kepala Bagian Keuangan
Kepala Bagian Piutang dan Customer Service Keuangan
Kepala Bagian Gudang
c. Manajer perencanaan, pengadaan dan pemeliharaan
Manajer perencanaan, pengadaan dan pemeliharaan membawahi :
Kabag. Perencanaan dan pemeliharaan sarana
Kabag. Busana,laundry dan sterilisasi
Kabag. Pembelian
Kabag. Sanitasi dan lingkungan
Kepala instalasi pendidikan dan pelatihan (Diklat)
Kepala instalasi kerohanian
3. Direktur Pelayanan dan Penunjang Medis
Berfungsi membantu direktur utama dalam bidang teknis pelayanan dan penunjuang
medis berdasarkan pedoman pelayanan medis RS. Roemani dan bertanggung jawab
kepada direktur utama.
Direktur pelayanan dan penunjang medis membawahi:
a. Manajer Keperawatan
Manajer keperawatan membawahi :
Kepala bagian fasilitas dan ketenagaan
Kepala bagian etika dan mutu ketrampilan
Kepala bagian asuhan keperawatan
b. Manajer pelayanan
Manajer pelayanan membawahi :
Kepala bagian kesehatan pasien dan mutu pelayanan
Kepala bagian fasilitas dan tata laksana pelayanan
c. Kepala instalasi rawat jalan
d. Kepala instalasi gawat darurat
e. Kepala instalasi rawat inap
f. Kepala instalasi rawat intensif
g. Kepala instalasi farmasi
Kepala instalasi farmasi membawahi :
Pengelola distribusi farmasi
Pengelola gudang farmasi
Pengelola apotik dan farmasi askes
h. Kepala instalasi penunjang diagnostic
Kepala instalasi penunjang diagnostic membawahi :
Pengelola radiologi
Pengelolaan laboratorium
i. Kepala instalasi gizi
j. Kepala bagian rekam medic dan registrasi
k. Pengelola ruang perawatan
4. Satuan Pengawas Intern
Berfungsi membantu direktur utama memperoleh informasi yang objektif dan
konstruktif tentang aktivitas seluruh instansi atau unit kerja di lingkungan RS
Roemani dan penyimpangan yang terjadi serta mengevaluasi efisiensi dan
efektivitas pengelolaan sumber daya yang dimiliki rumah sakit.
5. Kepala Sekretariat
Berfungsi mengelola dan melaksanakan pengawasan atas kelancaran dan ketertiban
administrasi perkantoran guna menunjang kelancaran kehidupan dan perkembangan
organisasi RS. Roemani.
Status Tenaga Kerja
Status karyawan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang terbagi menjadi 3 shift :
1. Shift pagi mulai jam 07.00 WIB sampai jam 14.00 WIB
2. Shift siang mulai jam 14.00 WIB sampai jam 21.00 WIB
3. Shift malam mulai jam 21.00 WIB sampai jam 07.00 WIB
Jumlah Karyawan
Adapun jumlah karyawan pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang yang
dipakai pada saat ini adalah sebagai berikut :
Tenaga Medis
o Dokter Umum 16 orang
o Dokter Spesialis 64 orang
o Dokter Gigi 3 orang
o Dokter Gigi Spesialis
o Residen
Perawat 185 orang
Paramedis non perawat 34 orang
Non medis 195 orang
Lebih lengkapnya dapat dilihat pada table berikut :
Jumlah tenaga kerja
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang
NO PENGGOLONGAN JUMLAH KARYAWAN MELIPUTI
1
2
3
4
Karyawan tetap
Karyawan tidak tetap
Pegawai harian lepas
Dokter mitra
42
62
14
9
Direktur utama, direktur pelayanan,
manajer, sekretaris, dokter, administrasi,
perawat, satpam
Clining service
Bagian busana dan Londry
D. GAMBARAN UMUM RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG
1. Logo
2. Bangunan (foto) bangunan luar, bangunan dalam, ruang kerja (FOTOOO)
a. Bangunan Luar
RS Roemani Muhammadiyah merupakan salah satu rumah sakit yang ada di
kota Semarang. Letaknya bersebelahan dengan gedung Pimpinan
Wilayah Muhammadiyah Jawa Tengah serta gedung Pimpinan Daerah
Muhammadiyah Kota Semarang. Rumah sakit ini memiliki fasilitas yang
cukup lengkap dan pelayanan kesehatan yang memadai……………………
b. Front Office
Terdapat tiga area Front office di RS Roemani Semarang, yaitu di sebelah
barat rumah sakit, yang menjadi satu dengan ruang tunggu IGD (Instalasi
Gawat Darurat) dan ruang tunggu Laboratorium, di bagian tengah yang
menjadi satu dengan ruang tunggu poliklinik, serta di sebelah utara yang
menjadi satu dengan pintu kantor administrasi rumah sakit. Di ketiga tempat
ini ditempatkan masing-masing satu orang petugas front office. Sumber data
informasi adalah ruang perawatan, bagian humas, bagian data elektronik,
laboratorium dan bagian poliklini.
c. Bangunan Dalam
d. Ruang Kerja
e. Jenis Layanan Medis
Pelayanan klinik dan Pelayanan 24 jam terdiri dari :
1) Instalasi Gawat Darurat (IGD) (emergency)
2) Apotek (Pharmacy)
3) Bedah sentral (Operating Theater)
4) Laboratorium Diagnostik (Diagnotic Laboratory)
5) Radiodiagnostik (Radiodiagnostic)
6) Ambulans (Ambulnace)
Rawat jalan (Outpatient Services)
1) Klinik penyakit dalam (Internal Medicine)
2) Klinik jantung dan pembuluh darah (Cardiovasculer)
3) Klinik saraf (Neurology)
4) Klinik psikiatri (Psyciatry)
5) Klinik kulit dan kelamin (Skin & Veneral Disease)
6) Klinik anak (Pediatric)
7) Klinik bedah (Surgery), terdiri dari;
a) Digestif (Digestive Surgery)
b) Urologi (Urology Surgery)
c) Umum (General Surgery)
d) Anak (Pediatric Surgery)
e) Saraf (Neuro Surgery)
f) Onkologi (Oncology Surgery)
g) Orthopedi (Orthopedic Surgery)
h) Plastik (Cosmetik Surgery)
i) Thorax (Thorax Surgery)
j) Mulut (oral Surgery)
8) Klinik kebidanan dan kandungan (Obgin Gunecology)
9) Klinik gigi (Dental Clinics)
10) Klinik mata (Eye Clinics)
11) Klinik umum (General Clinics)
12) Klinik telingan hidung dan tenggorokan (ENT)
13) Klinik konsultasi gizi (Nutrition Consultation)
14) Klinik tumbuh kembang anak (Growth & Development Clinics)
15) Klinik Psikologi (Psychology Clinic)
Pelayanan Rawat Inap (Inpatient Cervices)
1) Pediatric 30 Beds
2) Obtetric &Gynecology 22 Beds
3) Isolation Room 2 Beds
4) Operation Theater 4 Beds
5) Neonatus (infant) 15 Beds
6) Utama (VIP) 3 Beds
7) Kelas 1 A (1th A Class) 18 Beds
8) Kelas 1 B (1th B Class) 10 Beds
9) Kelas II (2nd Class) 16 Beds
10) Kelas II A (2nd A Class) 16 Beds
11) Kelas II B (2nd B Class) 31 Beds
12) Kelas III (3rd Calss) 20 Beds
13) Intensive Care Unit (ICU) 6 Beds
14) Pediatric Intensive Care Unit (PICU) 6 Beds
15) HND 2 Beds
16) BBRT / NICU 3 Beds
Penunjang Medis (Medical Supporting Services)
1) CT Scanner (Computerized Tomography Scanner)
2) ECG (Electro Cardio Graphy)
3) USG (Ultra Sono Graphy)
4) Farmasi klinik (Clinical Pharmacy)
5) Rehabilitasi Medik (Medical Rehabilitation)
a) Physiotherapy
b) Gymnastic
c) Speech Theraphy
6) Laboratorium Diagnostik (Diagnostic Laboratory)
7) Medical Check Up
8) Hemodialisa (Haemodialisa)
9) Gizi (Konsultasi & Dietetik) (Nutrition)
Pelayanan Kerohanian (Spritual Services)
1) Bimbingan rohani kepada pasien dan keluarganya
2) Do’a dan pengajian bersama
3) Perawatan jenazah
4) Kajian Al-Qur’an dan Hadits
E. BUDAYA ORGANISASI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG
1. Artifact
2.
F. PRESTASI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG
Berkat kerja keras pimpinan dan seluruh karyawan, RS Roemani berhasil mengukir
beberapa prestasi di tingkat nasional. Adapun prestasi yang diraih RS. Roemani antara
lain :
1. Pada tahun 1990 menerima penghargaan dari Menteri Kesehatan RI berupa “Petaka
Nugraha Karya Husada” sebagai rumah sakit umum swasta kelas C berpenampilan
terbaik pertama dalam segi manajemen rumah sakit dan pelayanan kesehatan.
2. Pada tanggal 7 Desember 1998 memperoleh sertifikat Akreditasi penuh 5 bidang
pelayanan dari Departemen Kesehatan RI.
3. Pada bulan Januari 2003, memperoleh sertifikat Akreditasi penuh 12 bidang
pelayanan dari Departemen Kesehatan RI.
4. Piagam penghargaan dan piala sebagai RS Umum Swasta berpenampilan terbaik se-
Jawa Tengah dalam rangka Hari Kesehatan Nasional.
5. Sertifikat ISO-9000
Untuk meraih prestasi tersebut memerlukan perjuangan dan pengorbanan yang tidak ringan
baik pengorbanan tenaga, pikiran dan sumber dana. Untuk menambah kepercayaan
masyarakat, RS. Roemani tersebut berbenah diri dengan melakukan perbaikan baik
dibidang pelayanan medis maupun sarana fisik.
BAB IV
KESIMPULAN
Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari
untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk
diwujudkan oleh anggota organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, S.P. 2003, Perilaku Organisasi, Buku 1 dan Buku 2 , Edisi 10, Indeks , Jakarta
Schein, E.H. 1991, Organizational Culture and Leadership, San Francisco: Jossey-Bass
Publisher.