BAB I PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG Setiap perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha pembuatan produk maupun perdagangan, akan membutuhkan tenaga manusia dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan agar dapat berjalan lancer tidaklah mudah sebab banyak kendala yang dihadapi oleh perusahaan, seperti persaingan, skill, perilaku konsumen, dan sumber daya manusia yang terbatas. Dalam mengantisipasi kendala tersebut salah satunya dengan cara memperhatikan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang penting dalam menunjang pelaksanaan kegiatan perusahaan tanpa mengabaikan faktor produksi lainnya, seperti: uang, mesin, bahan, metode, dan pasar. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus dapat memanfaatkan, menggunakan serta mampu memotivasi karyawan agar dapat bekerja dengan kemampuan yang dimilikinya, sehingga dapat mencapai tingkat produktivitas yang tinggi. Faktor penting yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah terpenuhinya kebutuhan karyawan, sehingga pihak perusahaan

menuntut untuk dapat memenuhi kebutuhan karyawannya baik materiil maupun non materiil sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

Adapun faktor-faktor motivasi yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi ( Gomes 1999:181 ) terdiri atas : (1) keamanan, (2) sesama pekerja, (3) pengawasan, (4) pujian, (5) pekerjaan itu sendiri, (6) upah atau gaji Berdasarkan faktor-faktor tersebut, dapat dipergunakan sebagai item variable untuk mempengaruhi motivasi karyawan dan dapat dipergunakan oleh manajemen dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai ( Flippo, 2000:143 ). Bagi perusahaan secara tidak langsung manusia sebagai tenaga kerja bekerja untuk kelangsungan hidup perusahaan. Namun demikian dibalik tujuan yang tidak langsung itu manusia bekerja juga untuk mendapatkan imbalan dari hasil kerja mereka dalam bentuk upah atau gaji. Pada hakekatnya motivasi karyawan dan pengusaha itu bebeda karena adanya perbedaan kepentingan, untuk itu perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak akan dapat terwujud. Dengan demikian, karyawan akan mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab dilingkungan kerjanya dan dilain pihak pengusaha perlu menumbuhkan iklim kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian rupa selaras dengan fungsi, peranan, dan tanggung jawab karyawan sehingga dapat mendorong mtivasi kerja kearah partisifasi karyawn terhadap perusahaan yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Pada perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan produk maupun perdagangan, maju tidaknya suatu perusahaan tergantung dari

kemampuan perusahaan untuk meningkatkan jumlah produksinya dan menjual produksinya dipasaran sesuai dengan target yang telah ditentukan. Kemampuan perusahaan untuk meningkatkan jumlah produksinya dipengaruhi oleh seluruh karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut, baik karyawan pada bagian produksi maupun karyawan pada bagian penjualan atau sales. Karyawan yang bersemangat, antusias di dalam menjalankan pekerjaanya, akan mempengaruhi pula hasil pekerjaannya. Jadi seorang karyawan pada suatu perusahaan baik pada bagian produksi maupun bagian penjualan yang antusias di dalam menjalankan pekerjaannya akan berpengaruh terhadap jumlah produksi dan jumlah penjualan. Salah satu usaha untuk menciptakan semangat ini bias ditempuh dengan memotivasi karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan tersebut. Hasibuan ( 2000:148 ) merumuskan produktivitas itu adalah perbandingan jumlah keluaran ( output ) tertentu dengan jumlah masukan ( input ) tertentu, dan produksi yang dihasilkan harus mempunyai nilai tambah. Perusahaan Mirasa Bakery yang berdiri sejak tahun 1992 berlokasi di Cakranegara ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan produk yaitu roti. Perusahaan ini menjual produknya pada toko yang dimiliknya sendiri di Cakranegara dan di Mataram Mall 2 lantai 1 . Selain perusahaan ini juga memasarkan produknya ke berbagai tokotoko yang ada di daerah Cakranegara, Ampenan, Mataram, Lombok Tengah, Lombok Barat, dan Lombok Timur. Untuk melaksanakan kegiatan tersebut perusahaan harus didukung oleh karyawan terutama di bagian produksi yang bertugas memproduksi atau mengolah roti tersebut mulai dari bahan mentah sampai menjadi bahan jadi , sehingga produk yang dihasilkan tersebut mampu menarik simpati para pembeli agar tetap mau berlangganan pada perusahaan Fresh Bakery tersebut. Karyawan yang ada pada bagian produksi hendaknya dituntut untuk tetap menghasilkan produknya yang memiliki kualitas dan cita rasa yang nikmat dan khas sehingga mampu bersaing dengan produk lain dan juga pelanggan tetap tertarik dan tidak pindah ke produk pesaing. Berkaitan dengan hal tersebut Perusahaan Mirasa Bakery berusaha untuk memberikan motivasi terhadap seluruh karyawan dalam melaksanakan tanggungjawab pekerjaannya sehingga dapat memperoleh hasil yang optimal. Maka perusahaan memberikan beberapa jenis rangsangan yang berupa gaji yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan ditambah dengan bonus maupun tunjangan hari raya yang diharapkan dapat memenuhi

kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja yang diikuti dengan adanya peningkatan produktivitas kerja karyawan. Menurut Hasibuan ( 2001:165 ), Kebutuhan fisik dan rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kebutuhan ( material dan non material ) dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya. Tabel berikut memperlihatkan perkembangan jumlah produksi Perusahaan Mirasa Bakery pada tahun 2007-2010 Tabel 1. Jumlah produksi Perusahaan Mirasa Bakery pada tahun 2007-2010

Tahun 2007 2008 2009 2010

Semester I II I II I II I II

Jumlah Rata - Rata

Poduksi (Kg) 404.000 576.000 524.000 524.000 543.600 559.200 568.750 588.000 4.287.550 535.943,75

Peningkatan ( %) 42,57 (9,03) 0 3,74 2,87 1,71 3,39 45,25 5,66

Dari table di atas dapat dilihat bahwa jumlah produksi roti mengalami peningkatan yang signifikan pada tahun 2007 semester II yaitu sebesar 42,57 persen karena pada saat itu perusahaan Mirasa Bakery belum

memiliki terlalu banyak pesaing dan pada saat itu juga perusahaan ini selalu melakukan inovasi dan usaha dalam meningkatkan cita rasa yang khas dan berbeda dari roti buatannya. Dan pada tahun 2008 semester I mengalami penurunan sebesar 9,03 persen yang disebabkan karena kurangnya produktivitas karyawan dalam hal mebuat rasa maupun bentuk roti yang diproduksi. Hal itu tentunya menyebabkan para pelanggan merasa bosan dengan produk roti yang ditawarkan sehingga pelanggan beralih ke perusahaan pesaing. Pada tahun 2008 semester 2 produksi tetap atau tidak bertambah dan tidak berkurang yaitu sebesar 524.000, karena jumlah pelanggan dan pumlah pemasaran dari produk tersebut tetap. Kemudian pada tahun 2009 2010 perusahaan terus mengalami peningkatan produksi karena daerah pemasaran semakin diperluas dengan di bukanya cabang di Mataram Mall 2 lantai 1 yang menyebabkan jumlah langganan semakin bertambah. Jadi jumlah produksi perusahaan Mirasa Bakery dari tahun 2007 2010 mengalami pluktuasi, hal ini tentunya dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor yang berasal dari dalam perusahaan maupun di luar perusahaan itu sendiri. Faktor-faktor dari dalam perusahaan itu sendiri, jadi pihak perusahaan harus selalu memperhatikan para karyawan agar tetap bersemangat dalam bekerja sehingga produktivitas yang dihasilkan akan dapat lebih meningkat di masa yang akan datang. Pihak perusahaan disni juga harus selalu merangsang para karyawannya agar lebih antusias dalam bekerja dengan memberikan motivasi-motivasi atau dorongan, baik motivasi yang berbentuk materi maupun non-materi. Yang berbentuk materi disini misalnya seperti upah yang diberikan harus adil sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan, bonus atau tunjangan yang diberikan terhadap para karyawan yang berprestasi. Sedangkan yang bersifat non materi disini misalnya rasa aman di dalam bekerja pada perusahaan tersebut, hubungan antar karyawan yang harmonis, pujian yang diberikan pihak pimpinan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Upah atau gaji merupakan hal yang perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan perusahaan karena upah atau gaji dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya, sehingga upah atau gaji merupakan hal yang sensitif bagi karyawan. Pemilihan metode penggajian yang tepat akan menimbulkan semangat kerja para karyawan sehingga produktivitas dalam perusahaan akan meningkat, sebaliknya jika metode pengupahan atau penggajian tidak tepat justru akan menimbulkan keresahan dikalangan karyawan dan akan berdampak pada penurunan produktivitas kerja itu sendiri. Agar pembayaran atau gaji berhasil sebagai suatu imbalan yang benar-benar bersifat motivasional bagi pihak penerima, maka ia harus diberikan berdasarkan timbulnya perilaku-perilaku kerja yang diinginkan dan bersifat spesifik dan secara adil. Dalam hal ini sistem yang diberlakukan

perusahaan Mirasa Bakery adalah sistem penggajian atas dasar waktu yaitu harian, yang berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan untuk membayarnya yaitu setiap bulan. Tabel 2. Tingkat Gaji pada Perusahaan Mirasa Bakery Periode tahun 20072010 Upah ( Rp ) Perhari 16.000 16.500 17.000 17.500 18.000 18.500 19.000 20.000 142.500 17.812,5

Tahun

Semester I 2007 II I 2008 II I 2009 II I 2010 II Jumlah Rata-rata

Upah ( Rp ) Perbulan 480.000 495.000 340.000 525.000 540.000 555.000 570.000 600.000 4.105.000 513.125

Dari table di atas dapat dilihat bahwa gaji mengalami peningkatan tiap tahunnya hal ini tentunya disebabkan oleh berbagai faktor yaitu seperti kebutuhan hidup semakin meningkat. Jadi untuk memotivasi agar karyawan tetap bekerja dengan semaksimal mungkin mana pihak perusahaan harus selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya atau kesejahteraan karyawannya yaitu tentunya dengan menyesuaikan tingkat kebutuhan karyawan tersebut dengan gaji yang harus diterima oleh karyawan itu sendiri. Keamanan pekerjaan juga penting bagi karyawan, karena karyawan merasa keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan penting untuk diperhatikan oleh perusahaan, disini perusahaan memberikan jaminan keselamatan bagi karyawannya apabila karyawan mengalami kecelakaan

dalam melaksanakan pekerjaan maka perusahaan menanggung biaya pengobatannya. Faktor pengawasan juga perlu sebagai suatu tindakan korektif yang dilakukan pimpinan terhadap hasil kerja karyawannya, baik itu dari segi kualitas maupun kuantitas. Sikap pimpinan juga dapat mempengaruhi semangat kerja karyawannya. Diharapkan sikap pimpinan pada karyawan yang bersifat kekeluargaan dari Perusahaan Mirasa Bakery dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. Dalam hal ini pimpinan perusahaan selalu melakukan pengawasan secara rutin untuk menghindari kemungkinankesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan karena tidak jarang karyawan melakukan kesalahan dalam bidang produksi yang menyebabkan pemborosan waktu maupun pemborosan bahanbahan yang tentunya berdampak pada pemborosan biaya-biaya sehingga pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Hal yang perlu diperhatikan perusahaan juga yaitu faktor pujian, dalam hal ini pimpinan perusahaan memberikan hadiah maupun bonus dalam bentuk uang maupun barang. Dengan demikian karyawan akan merasa pekerjaannya dihargai oleh pimpinannya yang dapat berdampak positif dalam semangat karyawan tersebut melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu. Hubungan kerja yang baik antara sesama pekerja harus senantiasa dibina dan dikembangkan, jika suatu saat salah satu karyawan tidak dapat melaksanakan aktivitas kerjanya sebagaimana biasa misalnya karena sakit atau kepentingan lain yang tidak bisa ditinggalkan, maka pekerjaannya dapat dilimpahkan kepada karyawan lainnya. Dalam hal ini sesama pekerja atau antar pekerja yang satu dengan pekerja yang lain saling membantu tapi ada juga karyawan yang acuh terhadap pekerjaan temannya karena merasa pekerjaannya tersebut adalah tanggungjawab masing-masing. Faktor pekerjaan itu sendiri juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, seringkali dalam melaksanakan pekerjaan karyawan bermalas-malasan atau lambat hal ini terjadi karena berbagai hal

seperti karyawan merasa terpaksa untuk melakukan pekerjaan tersebut karena sudah tidak ada lagi pekerjaan yang bisa dilakukan tetapi ada juga karyawan yang menganggap pekerjaannya adalah sebuah tanggungjawab kepada perusahaan sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik. 1.2 PERUMUSAN MASALAH Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Apakah faktor-faktor motivasi yaitu upah, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan

pekerjaan itu sendiri secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ? 2. Apakah faktor-faktor motivasi yaitu upah, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan

pekerjaan itu sendiri secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ? 3. Manakah diantara faktor-faktor motivasi yaitu upah,

keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ?

1.3 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN 1.3.1 Tujuan Penelitian Berdasarkan pada latar belakang masalah dan perumusan masalah yang diajukan maka penelitian ini bertujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi yaitu upah, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Mirasa Bakery di Cakranegara ? 2. Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi yaitu upah, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Mirasa Bakery di Cakranegara ? 3. Untuk mengetahui faktor-faktor motivasi yaitu upah, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ?

1.3.2 Manfaat Penelitian Secara akademik merupakan salah satu syarat untuk mencapai kebulatan studi strata satu ( S1 ) pada Fakultas Ekonomi Universitas Mataram. Secara teoritis sebagai sarana untuk memperdalam bidang manajemen personalia. Secara praktek hasil penelitian ini sebagai salah satu masukan bagi Perusahaan Mirasa Bakery dalam memotivasi karyawannya sehingga terjadi peningkatan produktivitas kerja karyawan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu Dengan meninjau beberapa hasil penelitian yang terdahulu diharapkan hal-hal yang terkait dengan rencana penelitian ini yaitu melihat beberapa kelebihannya guna mendukung dan memperjelas penelitian berikutnya atau bila ada kekurangannya dapat dilengkapi dan

disempurnakan. Beberapa hasil penelitian tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Penelitian dengan judul Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Lendang Karun ( Pengelola Taksi Express ) di Mataram . Nugroho ( 1999 ). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dan apakah motivasi-motivasi kerja itu mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel yang digunakan motivasi kerja dan produktivitas kerja. Alat analisis yang digunakan analisa korelasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa data telah valid dan reliable.

Penelitian kali ini memiliki persamaan yaitu sama-sama meneliti variabel motivasi kerja, namun perbedaannya adalah pada lokasi penelitian dan peneliti kali ini juga tidak meneliti variabel produktivitas kerja. 2. Penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Mitra Magita di Ampenan . Maryana ( 2003 ). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan diantara faktor-faktor motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel yang digunakan adalah motivasi dan produktivitas kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Alat analisis yang digunakan korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil total akhir dengan nilai t sebesar 0,997 dan koefisien korelasi sebesar 0,475. Peneliti kali ini memiliki persamaan yaitu sama-sama meneliti variabel motivasi kerja, namun perbedaannya adalah pada lokasi penelitian dan peneliti kali ini tidak meneliti variabel produktivitas kerja. 3. Penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Tembakau PT. Djarum Station Lombok di Kecamatan Kopang Lombok Tengah . Yusrini ( 2004 ). Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan dan kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan terhadap kinerja karyawan PT. Djarum Station Lombok. Variabel yang digunakan adalah motivasi kerja dan kinerja kerja karyawan. Jenis penelitian yang dihunakan adalah penelitian deskriptif, alat analisa yang digunakan adalah alat analisis statistik yaitu analisa chi square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja tergolong tinggi karena secara umum berada pada kriteria tinggi. Adapun kriteria tingkat motivasi kerja secara lengkap adalah 50% karyawan bermotivasi kerja sangat tinggi, 20% tergolong motivasi tinggi dan sedang dan masingmasing 33,3% dan 6,7% tergolong tingkat motivasi kurang dan rendah. Yang berarti secara umum perusahaan telah dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah sama-sama menganalisis tentang Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, sedangkan perbedaannya yaitu pada analisis yang digunakan, penelitian terdahulu menggunakan analisa statistik chi square, sedangkan penelitian sekarang menggunakan analisis regresi linier berganda.

2.2. Motivasi 2.2.1. Definisi Motivasi Pengertian motivasi menurut beberapa ahli sendiri bermacammacam, diantaranya menurut : 1. Hasibuan ( 2001:143 ) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan . 2. Berelson dan Stainer ( 1995:134 ) Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau perakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. 3. Terry ( 2001:145 ) Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.

Tegasnya dengan adanya motivasi kerja, maka karyawan akan mempunyai perilaku. Chung dan Megginson sebagai mana dikutip oleh Gomes ( 1999:177 ) mendefnisikan motivasi kerja sebagai motivasi

dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran . Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Berdasarkan definisi ini telah ditegaskan bahwa motivasi kerja terkait dengan prduktivitas kerja karyawan. 2.2.2. Teori Motivasi Menurut Gito Sudarmo ( 1997:29 ) teori motovasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori kepuasan ( content theories ) dan teori proses ( process theories ). Adapun teori kepuasan tentang motivasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. Adapun pengklasifikasian kedua teori motivasi tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Jenis Teori keputusan

Karakteristik

Teori

Berkaitan dengan faktor yang 1. Teori Hierarki membangkitkan atau memulai 2. Teori Dua Faktor Hezberg perilaku 3. Teori ERG Alferder 4. Teori Kebutuhan Mc Clelland

Teori proses

Berkaian dengan bagaimana 1. Teori Pengharapan perilaku diarahkan, dihentikan digerakkan, 2. Teori Keadilan didukung, atau 3. Teori Penguatan 4. Teori Penetapan Tujuan

Menurut Gibson ( 1985 ), ada 2 kelompok teori motivasi :

1. Teori Kepuasan Teori ini menitikberatkan pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah: 1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Abraham Maslow, penyusun teori ini, menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan , yaitu: (1) Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan badaniah lainnya. (2) Kebutuhan akan rasa aman, termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional. (3) Kebutuhan sosial, termasuk kasih sayang, penerimaan oleh masyarakat, keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan. (4) Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian,

keberhasilan, status, pengakuan dan perhatian. (5) Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri.

2. Teori Dua Faktor Hezbery Menurut Hezberg ada dua faktor yang mempengaruhi

Perilaku manusia, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor yang memotivasi orang. Faktor pemeliharaan merupakan kondisi ekstrinsik karyawan yang akan menumbulkan ketidakpuasan dan motivator merupakan faktor yang menggerakkan tingkat motivasi.

3. Teori ERG Alferder Menurut teori ini, ada 3 kebutuhan pokok manusia yaitu Existence, Relation Needs, dan Growth Needs.

Teori kebutuhan ERG mempunyai asumsi sebagai berikut : 1. Apabila kebutuhan keberadaan kurang terpenuhi, individu terdorong untuk memenuhi kebutuhan tersebut. 2. Apabila kebutuhan berhubungan dengan orang lain kurang terpenuhi maka individu terdorong utuk memenuhi kebutuhan keberadaan. 3. Apabila kebutuhan akan pertumbuhan kurang terpenuhi maka makin besar hasrat untuk memenuhi kebutuhan akan

pertumbuhan tersebut.

4. Teori Kebutuhan Mc Clelland Menurut teori ini kebutuhan manusia ada tiga, yaitu kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan berafiliasi, dan kebutuhan akan berprestasi. Apabila orang kebutuhannya akan mendesak maka orang tersebut akan termotivasi untuk

memenuhinya.

2. Teori Proses 1. Teori Ekspektasi ( Teori Pengharapan ) Menurut Victor Vroom perilaku kerja individu

ditentukan dengan meperkirakan hasil alternatif yang akan diperoleh melalui perilaku tersebut. Menurutnya, orang dapat dimotivasi untuk berperilaku kerja tertentu bila : 1. Ada harapan bahwa bila usaha ditingkatkan akan mendapatkan balas jasa. 2. Adanya [restasi dari orang yang bersangkutan bahwa ada kemungkinan tujuan akan tercapai dan ia akan menerima jasa.

2. Teori Pembentukan Perilaku oleh Skinner Teori didasarkan pada hukum pengaruh, bahwa perilaku

individu yang mempunyai konsekuensi negatif cenderung tidak diulang dan yang mempunyai konsekuensi positif cenderung diulang.

3. Teori Keadilan ( Equity Theory ) Menurut teori ini perilaku individu dipengaruhi oleh rasa keadilan dan ketidakadilan. Dalam menilai keadilan tersebut, individu akan memperhatikan faktor : 1. Input, yaitu sesuatu yang diserahkan individu dalam menyelenggarakan tugas pekerjaannya, misalnya

pengetahuan, kecerdasan, keterampilan, dan pengalaman,

2. Outcome, yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai imbalan atas tugas, misalnya yang diterima sebagai perumahan, kesehatan, kondisi kerja.

3. Comparison person, yaitu individu lain kepada siapa karyawan membandingkan antara input dan outcome. Indvidu tersebut dapat karyawan di tempat kerjanya ataupun di luar kerja.

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Proses motivasi dimulai dengan pengenalan kebutuhan. Salah satu penyebab utama kekomplekan proses ini adalah bahwa sikap individu begitu jauh berbeda antara satu sama lainnya. Selanjutnya, untuk dapat mempelajari motivasi kerja ini perlu diketahui faktor-faktor yang terdapat di dalamnya. Adapun faktor-faktornya, yaitu : 1. Upah Karyawan bekerja dalam organisasi umumnya terdorong karena uang atau imbalan finansial. Semakin besar upah yang diperoleh, semakin tinggi keinginan seseorang bekerja. Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil, tidak bermakna ganda, dan sesuai dengan harapan mereka. Ketika pembayaran dipandang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, level keterampilan individu, dan standar pembayaran komunitas, maka kepuasan berpotensi muncul. Serupa, karyawan mencari kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan peluang untuk pertumbuhan pribadi, peningkatan tanggung jawab, dan kenaikan status sosial. Jika individu-individu yang menganggap keputusan-keputusan promosi dalam perusahaan secara terbuka dan adil, maka mereka berpeluang meraih kepuasan dalam pekerjaan mereka. 2. Keamanan Pekerjaan Karyawan peduli dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi sekaligus untuk menfasilitasi kinerja yang baik. Penelitian-penelitian menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai kondisi fisik yang tidak berbahaya atau aman. Di samping itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai tempat kerja yang relatif dekat dengan tempat

tinggalnya, berada dalam fasilitas bersih dan relatif modern, dan dengan peralatan dan perlengkapan yang memadai.

3. Sesama Pekerja Karyawan lebih sering mengundurkan diri dari satu pekerjaan lebih dari sekedar masalah uang atau pencapaian yang nyata. Bagi sebagian besar karyawan, pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial mereka. Oleh karena itu, tidak mengejutkan bahwa mitra kerja yang ramah dan mendukung serta mendorong produktivitas. Perilaku atasan karyawan juga menjadi penentu penting produktivitas karyawan.

4. Pengawasan Pengawasan disini dapat diartikan adalah pengawasan dari pemimpin perusahaan. Pengawasan yang dilakukan adalah untuk

membangun kesadaran karyawannya dalam melakukan setiap tugasnya. Bentuk-bentuk kesadaran tersebut antara lain : a. Rasa malu jika melanggar peraturan. b. Gaya kerja konsisten menurut situasi. c. Tidak menunda pekerjaan yang dapat diselesaikan sekarang. d. Membantu rekan yang memerlukan bantuan. e. Tepat waktu.

5. Pujian Penelitian-penelitian secara umum membuktikan bahwa

produktivitas karyawan meningkat ketika atasan langsung karyawan itu mampu memahami bawahannya dan ramah, menawarkan pujian untuk kinerja yang bagus, mendengar pendapat karyawan dan menunjukkan ketertarikan pribadi kepada mereka. Selanjutnya, untuk menjamin

pekerjaannya puas maka pihak lembaga dituntut untuk dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dari beberapa telaahnya terhadap beberapa teori secara bertahap dan terus menerus mengupayakan untuk memenuhi segala kebutuhan para pekerjanya.

6. Pekerjaan Itu Sendiri Orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan keberagaman tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang bagaimana kinerja mereka. Karakteristik-karakteristik tersebut membuat pekerjaan secara mental menantang. Dimana pekerjaan yang banyak menantang tanggung jawab mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat meningkatkan derajat motivasi karyawan tersebut .

2.2.4. Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan ( 2000:146 ), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugastugasnnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 2.2.5. Jenis Motivasi Menurut Heidjrachman ( 2000:206 ), motivasi dibedakan menjadi : 1. Motivasi Negatif Pada hakekatnya menggunakan unsur ancaman untuk memaksa seseorang melakukan sesuatu yang sesuai dengan keinginan kita. Misalnya sikap yang keras terhadap para bawahan.

2. Motivasi Positif Pada hakekatnya menggunakan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah agar seseorang mau menjalankan sesuatu yang kita inginkan, diantaranya : y y y Penghargaan terhadap pekerjaan Pemberian informasi Pemberian rangsangan ( motivasi ) persaingan yang sehat dalam melaksanakan suatu pekerjaan

y

Memberikan kesempatan pada karyawan untuk ikut berpartisipasi

y

Memberikan kesempatan pada karyawan untuk ikut berpartisipasi

y y

Memberikan tantangan yang wajar Motivasi berupa uang

2.2.4 Penyelenggaraan Motivasi Kerja Usaha untuk melaksanakan motivasi bukanlah satu-satunya dengan gaji, melainkan banyak usaha lain, namun gaji sangat berpengaruh dalam memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik di luar kerja maupun di dalam lingkungan tempat kerja/ jabatan. Menurut Suradinata ( 1995:83 ), gaji dikatakan sangat berpengaruh karena antara lain : 1. Dengan gaji seseorang dapat memungkinkan untuk memenuhi kebutuhan fisik dan psikis beserta keluarganya dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari maupun masa yang akan datang.

2. Sedangkan bagi mereka mendapat gaji yang cukup besar maka kelebihannya dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang bersifat tambahan.

3. Dengan gaji dapat dijadikan ukuran seseorang atau status seseorang ( sumber penghormatan ) Untuk menyelenggarakan motivasi tidak hanya dengan gaji saja tetap banyak usaha lain seperti melalui struktur organisasi yang baik. Dengan adanya struktur organisasi yang baik, maka akan dapat mengakibatkan terpenuhinya kebutuhan organisasi dengan baik, misalnya adanya hubungan yang harmonis, dimana seseorang tidak merasa terasing. Dihargai keahlian dan kecakapannya pada tempat yang layak, sesuai dengan profesinya. 2.3. Pengertian Produktivitas Hasibuan ( 2000:148 ) merumuskan Produktivitas adalah perbandingan jumlah keluaran ( output ) tertentu dengan jumlah masukan ( input ) tertentu, dan produksi yang dihasilkan harus mempunyai nilai tambah. Berg ( 1995:12 ) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai : Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil. Perbedaan antara kunmpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu-satuan ( unit ) umum.

Konsep produktivitas di atas adalah konsep dengan pendekatan proses produksi. Adapun pendapat yang tidak hanya menggunakan konsep produksi oleh Muhdarsyah ( 1995:16 ), sebagai berikut : Produktivitas adalah ratio dari pada apa yang dihasilkan output terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan ( input ). Produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin, dari hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor ensensial yakni investasi ( termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset ), manajemen dan tenaga kerja.

2.3.1. Faktor-Faktor Produktivitas Tenaga Kerja Menurut Pandji, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Motivasi 2. Pendidikan 3. Disiplin Kerja 4. Keterampilan 5. Sikap Etika Kerja 6. Gizi dan Kesehatan

7. Tingkat Penghasilan 8. Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja 9. Teknologi 10. Sarana Produksi 11. Jaminan Sosial 12. Manajemen 13. Kesempatan Berprestasi 2.3.2 Program-Program Peningkatan Produktivitas Menurut Komaruddin ( 1992:129 ), langkah-langkah yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai peningkatan produktivitas adalah : 1. Mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat organisasi. 2. Menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks ukuran-ukuran yang ditetapkan. 3. Mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan-tujuan. 4. Mengimplementasikan rencana 5. Mengukur hasil-hasil langkah ini akan memerlukan pengumpulan data dan penilaian kemajuan periodik dalam pencapaian tujuan yang ditetapkan pada dua langkah. Bila peningkatan produktivitas tidak

tercapai, tindakan korektif akan diperlukan atau tujuan harus direvisi untuk disesuaikan dengan perubahan kondisi. Adapun cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan yaitu: Menyempurnakan metode kerja Menyempurnakan manajemen personalia

Menghemat buruh dengan mesin Melenyapkan praktek tak produktif 2.3.3. Hubungan antara Motivasi dengan Produktivitas Kerja Suatu organisasi harus menjadi suatu sarana atau alat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu ( baik karena hubungan kerja maupun karena isi pekerjaan ). Selanjutnya organisasi tidak didirikan hanya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya melalui produktivitas.

Para peneliti ( Schacter, Willerman, Festinger, dan Hyman ) menunjukkan bahwa suatu tingkat motivasi yang tinggi dapat mengakibatkan moril yang tinggi dan sikap yang positif terhadap perusahaan, pekerjaan, para atasan, teman-teman sekerja, dan orang-orang bawahan. Moril yang tinggi mempunyai hubungan yang positif dengan hasil yang tinggi. Dengan demikian, motivasi mempengaruhi moril yang selanjutnya mempengaruhi hasil.

Menurut Terry ( 2001:145 ) Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Dimana pelaksanaan suatu tugas oleh individu akan berjalan dengan baik, jika individu mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Ini berati apabila seorang karyawan kurang mendapat dorongan atau motivasi dalam melakukan suatu pekerjaannya maka hasil dari pekerjaan tersebut akan kurang maksimal dan berdampak pada menurunnya tingkat produktivitas yang akan dihasilkan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Motivasi kerja merupakan salah satu variabel penentu tingkat produktivitas kerja karyawan dinyatakan sebagai bagian dari penentu tingkat produktivitas kerja karyawan, karena prduktivitas merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan kerja karyawan. Semakin kuat motivasi yang terdapat pada karyawan, maka karyawan tersebut akan semakin berusaha untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan adanya motivasi yang tinggi dapat saja karyawan tersebut belajar dan pada periode selanjutnya akan dapat dilakukan pekerjaannya dengan mudah sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2.4. Kerangka Konseptual dan Hipotesis 2.4.1. Kerangka Koseptual Berdasarkan kajian pustaka dan landasan teori, maka untuk menunjukkan kejelasan variabel penelitian, dapat dirumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Variabel Independent ( X ) Faktor-Faktor Motivasi

Variabel Dependent ( Y )

Upah

(X1)

Keamanan Pekerjaan (X2)

Sesama Pekerja

(X3) Produktivitas (Y)

Pengawasan

(X4)

Pujian

(X5)

Pekerjaan Itu Sendiri (X6)

Keterangan : Pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat Pengaruh secara simultan variabel bebas terhadap variabel terikat Kerangka konseptual di atas menggambarkan secara singkat bagaimana hubungan variabel-variabel yang akan diteliti, sehingga dengan gambaran kerangka kenseptual tersebut peneliti dapat lebih mudah serta terarah dalam mengamati setiap variabel yang diteliti dengan maksud agar tidak terjadi penyimpangan.

2.4.2. Hipotesis 1. Diduga bahwa faktor-faktor motivasi kerja yaitu upah, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ? 2. Diduga bahwa faktor-faktor motivasi kerja yaitu upah, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ? 3. Diduga bahwa faktor-faktor motivasi yang didasarkan pada upah mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ?

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian inin adalah penelitian asosiatif uaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan yang tertinggi bila dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif. Penelitian ini dikatakan asosiatif karena bertujuan untuk menguji hipotesis dari permasalahan yang diajukan dan menggambarkan secara sistematis pengaruh antara faktor-faktor. ( Sugiyono, 2003:11-12 )

3.2. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian dilakukan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara. Ada beberapa pertimbangan yang mendasar memilih perusahaan sebagai tempat penelitian yaitu: 1. Adanya kesediaan dari pimpinan, oleh karena menurut pimpinan perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara telah terjadi permasalahan yang berhubungan dengan motivasi pegawai yang mana permasalahan tersebut berpengaruh terhadap produktivitas kerja para karyawan.

2. Dengan melakukan penelitian pada perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara, penulis mengharapkan pemimpin perusahaan mengetahui faktor-faktor motivasi yag membentuk produktivitas kerja karyawan dan mengembangkan kebijakan terkait motivasi tersebut. 3.3. Populasi dan Responden 3.3.1 Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan Mirasa Bakery yang berada di Cakranegara, dimana jumlah karyawan pada perusahaan Mirasa Bakery yang ada sebanyak 30 orang. 3.3.2 Responden Penelitian Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan Mirasa Bakery pada semua tingkat, golongan dan jabatan yang ada. Dalam penelitian ini tidak ada dilakukan pengambilan sample dari populasi tapi akan dilakukan sensus terhadap seluruh anggota populasi. Adapun karyawan yang akan disurvei berjumlah 30 orang dengan komposisi sebagai berikut : 1. Kasir 2. Staf 3. Baker : 4 orang : 6 orang : 20 orang

3.4. Teknik dan Alat Pengumpulan Data 3.4.1. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kuesioner, dengan alat berupa angket dilakukan dengan menyerahkan daftar pertanyaan kepada responden dan meminta mengisinya. 2. Wawancara, teknik ini dilakukan melalui tanya jawab secara langsung dengan pimpinan perusahaan dan karyawan yang diberi wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini. 3.4.2. Alat Pengumpulan Data Alat pengumpulan data yang digunakan adalah quesioner yaitu daftar pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian, tiap pertanyaan merupakan jawaban yang mempunyai makna dalam menguji hipotesa ( Nazir 1999:246 ).

3.5. Jenis dan Sumber Data 3.5.1. Jenis Data Jenis data yang digunakan pada penelitian ini pada dasarnya adalah kualitatif kemudian diubah menjadi data kuantitatif berupa skor pada kuesioner. 3.5.2. Sumber Data 1. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari perusahaan yang bersumber dari pimpinan, staf bagian serta karyawan. 2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari literatur-literatur yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti. 3.6. Identifikasi dan klasifikasi Variabel Identifikasi variabel ini diperlukan agar penelitian dapat dilakukan dengan lebih terarah. Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan masalah yang diteliti, yaitu: A. Motivasi Kerja Karyawan y y y Faktor Upah Faktor Kemannan Pekerjaan Faktor Sesama Pekerja

y y y

Faktor Pengawasan Faktor Pujian Faktor Pekerjaan itu Sendiri

B. Produktivitas Kerja Karyawan y Hasil yang dicapai dalam periode tertentu

3.6.2. Klasifikasi Variabel Variabel yang diidentifikasi di atas diklasifikasikan sebagai berikut: 1. Variabel bebas ( independent variabel ), adalah variabel yang besar kecil nilainya tidak dipengaruhi oleh variabel lain, yang termasuk dalam variabel ini adalah motivasi kerja karyawan. 2. Variabel terikat ( dependent variabel ) adalah variabel yang besar kecil nilainya dipengaruhi oleh variabel lain, yang termasuk dalam variabel ini adalah produktivitas kerja karyawan. 3.7. Definisi Operasional Variabel A. Motivasi kerja adalah faktor-faktor pendorong atau mempengaruhi gairah kerja tenaga kerja perusahaan, yang terdiri dari:

y Faktor Upah Faktor ini adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Adapun indikator yang dapat dilihat antara lain: dapat mencukupi kebutuhan hidup, sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, ketepatan waktu dalam pembayaran upah, layak dilihat dari tingkat upah ditempat lain dan keadilan. y Faktor Keamanan Pekerjaan Faktor keamanan pekerjaan sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja, yang meliputi jaminan keamanan yang ada dalam perusahaan dan jaminan akan masa depan pekerjaan mereka dalam perusahaan tersebut. Indikatornnya adalah pernyataan tentang jaminan keselamatan yang diberikan oleh perusahaan. y Faktor Sesama Pekerja Faktor ini merupakan interaksi atau hubungan yang terjadi antara sesama karyawan dalam perusahaan tersebut. Adapun indikator yang dapat dilihat antara lain: hubungan antara karyawan dan sikap karyawan. y Faktor Pengawasan Faktor pengawasan ini berhubungan dengan pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Adapun indikator yang dapat dilihat antara lain: metode pengawasan dan evaluasi akhir.

y

Faktor Pekerjaan itu Sendiri Hal itu menyangkut pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

pada perusahaan tersebut, jadi apakah pekerjaan itu merupakan keterpaksaan atau memang merupakan pilihan terbaik bagi karyawan tersebut. Adapun indikatornya antara lain menarik, menantang, dan bertanggungjawab. B. Produktivitas kerja adalah perbandingan jumlah keluaran (output ) tertentu dengan jumlah masukan ( input ) tertentu untuk suatu jangka waktu tertentu. Adapun indikator yang dapat dilihat dari karyawan antara lain: y Inisiatif mencari gagasan-gagasan untuk mencari cara penyelesaian tugas yang lebih baik y y y y y y y y y Sikap positif terhadap pekerjaannya Dapat berlaku sebagai karyawan yang baik Perencanaan dan jadwal waktu pelaksanaan tugas Penggunaan waktu secara efektif dan efisien Menghindari pemborosan dan biaya-biaya Tingkat kehadiran dalam jam kerja Melampaui standar kerja yang telah ditetapkan Mau mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat Menghindari sikap mengeluh dalam bekerja

3.8. Prosedur Analisis 3.8.1 Skala Pengukuran Untuk mengetahui tanggapan responden yang dinilai digunakan alat analisis skala Likert. Menuru Nur Indriato dan Bambang Supomo ( 2004:104) skala likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuan terhadap obyek, subyek, atau kejadian tertentu. Dalam memberikan pembobotan pada masing-masing variabel independen dalam hal ini digunakan skala likert yang terdiri dari sangat setuju, setuju, cukup setuju, tidak setuju, dan sangat setuju. Penilaian tersebut diberi bobot sebagai berikut: a. Skor 5 bila responden memilih jawaban A ( sangat setuju ) b. Skor 4 bila responden memilih jawaban B ( setuju ) c. Skor 3 bila responden memilih jawaban C ( cukup setuju ) d. Skor 2 bila responden memilih jawaban D ( tidak setuju ) e. Skor 1 bila responden memilih jawaban E ( sangat tidak setuju ) Sedangkan dalam memberikan pembobotan dalam variabel dependen yaitu produktivitas kerja karyawan digunakan skala likert yang terdiri dari sanagt baik, cukup baik, kurang baik, dan sangat kurang baik. Kelima penilaian tersebut diberikan bobot sebagai berikut :

a. Skor 5 bila responden memilih sangat baik ( SB ), artinya selalu konsisten di atas standar normal. b. Skor 4 bila responden memilih baik ( B ), artinya di atas standar normal. c. Skor 3 bila responden memilih cukup baik ( C ), rata-tratasesuai dengan standar normal. d. Skor 2 bila responden memilih kuranh baik ( KB ), artinya biasanya memenuhi syarat minimum. e. Skor 1 bila responden memilih sangat kurang baik ( SKB ), artinya di bawah syarat minimum. 3.8.2. Uji Kualitas Data 3.8.2.1. Uji Reliabilitas ( Reliability ) Indriantoro dan Supomo ( 2002 : 180 ), konsep reliabilitas dapat dipahami melalui ide dasar konsep tersebut yaitu konsistensi. Pengukuran reliabilitas menggunakan indeks numerik yang disebut dengan koefisien. Suatu angket dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengetahui reliabilitas instrumen dalam penelitian ini, maka pengukurannya dilakukan dengan mempergunakan Alpha Cronbach. Menurut Sekaran ( 1992 ) yang dikutip oleh Nurmayanti ( 2004 : 45 ) mengungkapkan bahwa nilai alpha antara 0,6 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas baik, nilai alpha

antara 0,6 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima, dan nilai alpha kurang dari 0,6 dikategorikan kurang baik. 3.8.2.2 Uji Validitas ( Validity ) Indriantoro dan Supomo ( 2002 : 181 ), mengemukakan bahwa validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Oleh karena itu, jika kata sinonim dari reliabilitas yang paling tepat adalah konsistensi, maka esensi dari validitas adalah akurasi. Suatu instrument pengukur dikatakan valid jika instrument tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu data penelitian yang valid, bagaimana pun harus realiable karena akurasi memerlukan konsistensi. Untuk melakukan pengujian terhadap validitas dan realibilitas dari instrument pengukur akan dipergunakan program SPSS 11.0 for Windows. Masrun ( 1979 ) yang dikutip oleh Nurmayanti ( 2004 : 44 ) menyatakan bahwa bilamana koefisien korelasi antara skor suatu indikator dengan skor total seluruh indikator lebih besar dari 0,3 ( r > 0,3 ), maka instrument tersebut dianggap valid. 3.8.2.3. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis yang dilakukan harus disesuaikan dengan tujuan penelitian. Berdasarkan tujuan penelitian ini, maka dalam pengkajian pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda. Secara sistematis analisis ini dinyatakan dalam bentuk persamaan statistik ( Nata Wirawan, 2002:293 ).

Y=

+ 1X1 + 2X2 + 3X3 + 4X4 + 5X5 + 6X6 + e

Dimana : Y = Produksi kerja karyawan X1 = Pembayaran/ Gaji X2 = Keamanan pekerjaan X3 = Sesama pekerja X4 = Pengawasan X5 = Pujian X6 = Pekerjaan itu sendiri = Parameter e = Penduga 1, 2, 3, 4, 5, 6 = Koefisien X1, X2, X3, X4, X5, X6 Analisis Koefisien Determinasi Berganda Koefisien ini digunakan unutk mengukur secara serentak sumbangan yang diberikan oleh variabel independent ( X1, X2, X3, X4, X5, X6 ) terhadap variabel dependen ( Y ). Adapun formulasi yang digunakan adalah ( Wirawan 2002:299 ) menggunakan rumus :

R

3.8.2.4. Analisis Uji F ( F tes ) Analisis ini digunakan unutk melakukan pengujian terhadap faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut : a. Memformulasikan Hipotesa

Ho: 1 = 2 = 3 = 4 = 5 = 6 = 0 artinya secara bersama-sama variabel bebas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tergantung. Hi: 1 = 2 = 3 = 4 = 5 = 6 = > 0 artinya secara bersama-sama variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tergantung. b. Menentukan tingkat keberartian atau level signifikan ( derajat kebebasan adalah V1 = dan V2 = ( n-k ). c. Menentukan F hitung dengan rumus ( Wirawan, 2002:304 ) Fh =

) = 5 % dengan

Keterangan : Fh = F hitung R = Koefisien determinasi berganda k = Jumlah variabel yang diamati n = Jumlah tahun yang diobservasi d. Kriteria Pengujian

Daerah tolak Ho Daerah Terima Ho F tabel Kurva Distribusi F

Ho diterima apabila F hitung < F tabel Ho ditolak apabila F hitung > F tabel

e. Kesimpulan Jika Ho diterima berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara tingkat pembayaran gaji, kemamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri. 3.8.2.5. Analisis Uji t ( tes) Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut : a. Memformulasikan hipotesa Ho : b = 0 Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel X secara parsial terhadap variabel Y Ho : b 0 Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel X secara parsial terhadap variabel Y. b. Menentukan tingkat keberartian atau derajat keyakinan sebesar ( ) 5%

dan tingkat kebebasan n-k, dimana n adalah banyaknya observasi dan k adalah banyaknya variabel yang diteliti. c. Menentukan t hitung dengan rumus

t

=

keterangan : t Sb b = t hitung = standar error = koefisien arah regresi

d. Kriteria Pengujian

Daerah Terima Ho

Daerah tolak Ho

t tabel Kurva Distribusi t

Ho diterima apabila t hitung < t tabel Ho ditolak apabila t hitung > t tabel e. Kesimpulan Jika Ho diterima berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara tingkat pembayaran gaji, keamanan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri terhadap produktivitas kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Gomes, Faustino Cardoso, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. , 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Handoko T.Hani, 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta. Manulang, M, 1986, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Cetakan Dua Belas, Liberty, Yogyakarta. Indrianto, Nur, dan Bambang Supomo, Metodologi Penelitian Bisnis, BPFE, Yogyakarta. Moekijat, 1984, Dasar-Dasar Motivasi, Sumur Bandung, Bandung. Muchdarsyah, Sinungan, 1995, Produktivitas Apa dan Bagaimana, PT. Bina Aksara, Jakarta. Maryana, Ratna, 2003, Skripsi Tentang : Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Mitra Magita di Ampenan, Universitas Mataram. Nazir, Moh, 1988, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta Rani Giandra Sari, 2002, Analisis Faktor-Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Operasional pada Usaha Konveksi Arisa Collection di Selagik Desa Suradadi, Lombok Timur, Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Mataram. Rivai Veitzal, 2003, Manajemen Sumber daya Manusia untuk Perusahaan, Murai Kencana Ravianto,J. 1986, Produktivitas dan Pengukuran, Lembaga Dwi Aksara, Jakarta. Sinungan M, Produktivitas Apa dan Bagaimana, 2003, edisi 2, Bumi Aksara, Jakarta. Siagian, Sondang P. , 1989, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Bina Aksara Jakarta.

Sugiyono, 2002, Metode Penelitian bisnis, ALFABETA, Bandung. Umar, Husain, 1999, Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pusaka Utama, Jakarta. Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wirawan, Nata, 2002, Statistik 2 ( Statistik Inferensial ), edisi kedua, Keraras Emas, Denpasar.