PPKC 1

I. Pendahuluan.II. Fungsi Stafing Tahap Awal :

1. Rekrutmen.2. Seleksi.

PPKC 2

2. Seleksi.3. Orientasi & Penempatan.4. Pengembangan Karir.

III. Memenuhi Kebutuhan Sosialisasi dan Kependidikan Staf untuk Membangun Tim.

IV. Kebutuhan Stafing & Kebijakan Penjadwalan.

Adalah proses mobilisasi potensi, proses

I. PENDAHULUAN

PPKC 3

Adalah proses mobilisasi potensi, proses motivasi & pengembangan SDM dalam pemenuhan kepuasan melalui karyanya untuk mencapai tujuan individu, organisasi, maupun komunitas dimana individu tersebut berkarya.

1. Menjamin cukup tersedia tenaga trampil dan profesional untuk memenuhi tujuan organisasi.

2. Berbagai tanggung jawab untuk rekrutan staf.3. Merencanakan & menstruktur aktifitas wawancara

PPKC 4

3. Merencanakan & menstruktur aktifitas wawancara yg cocok.

4. Menggunakan tehnik yg meningkatkan validitas & reliabilitas proses wawancara.

5. Menerapkan pengetahuan tentang persyaratan wawancara & seleksi untuk menjamin kejujuran organisasi dalam penerimaan tenaga.

6. Mengembangkan kriteria untuk seleksi.7. Menggunakan pengetahuan tentang kebutuhan

organisasi & kemampuan karyawan untuk membuat keputusan penempatan.

8. Menginterpretasikan informasi yg ada dalam buku pegangan/peraturan karyawan.

9. Berpartisipasi secara aktif dalam orientasi

PPKC 5

9. Berpartisipasi secara aktif dalam orientasi karyawan.

1. Menentukan jumlah, dan macam tenaga yg dibutuhkan untuk memenuhi rencana yg terkait dengan keuangan & manajemen asuhan pasienyg dipilih.

2. Rekrutan, wawancara, seleksi, & penugasan ber-dasarkan pada job desc & standar kinerja yg dibuat.

PPKC 6

dibuat.3. Menggunakan sumber-sumber organisasi untuk

perkenalan/orientasi tenaga baru.4. Memastikan bahwa setiap karyawan tersosialisasi

dg baik tentang nilai-nilai organisasi & norma unit/ bangsal.

5. Mengembangkan program pendidikan staf yg akan membantu memenuhi tujuan organisasi.

6. Gunakan jadwal yg kreatif & fleksibel berdasarkan kebutuhan asuhan pasien untuk meningkatkan produktifitas & retensi tenaga.

PPKC 7

INPUT PROSES OUTPUT Maksud & Tujuan Sasaran Tabel organisasi Penilaian kinerja Deskripsi tugas Statistik tenaga

Rekruitmen Penilaian Seleksi Penerimaan Orientasi Penjadwalan

Daftar nama karyawan Daftar gaji Bagan orientasi Jadwal tugas kerja/libur Poster penugasan Rasio beban kerja/ ke-

Mengumpulkan Data Kepegawaian :

PPKC 8

Statistik tenaga Gabungan pekerja Ketrampilan

wawancara

Sistem klasifikasi pasien

Ramalan sensus pasien

Penjadwalan Penugasan Pengembangan

Rasio beban kerja/ ke-seimbangan staf

Ketidakhadiran staf se cara minimal

Pemanfaatan & pekerja lembur

Calon - calon berkualitas utk posisi

Mengumpulkan data Tenaga Keperawatan :INPUT PROSES OUTPUT

Data dari : Arsip personalia Wawancara Ev. Prestasi Cat. Konseling Cat. Kedisiplinan

Pemrosesan data : Wawancara Diskusi dg pasien Observasi kerja

karyawan Konsultasi dengan

teman sekerja

Hasil dr pemrosesan data : Angka senioritas Latar belakang

pendidikan Latar belakang

pengalaman Bakat keahlian

PPKC 9

Cat. Kedisiplinan Riw. Personalia Kehadiran &

pergantian Cat. Pendidikan Jabatan yg sama Lap. Kelayakan

teman sekerja Perbandingan

statistik regional / nasional

Bakat keahlian Cat. Kehadiran &

pergantian Tk. Ketrampilan Kemampuan sos Kepekaan/+/-

1. Rekrutmen.2. Seleksi.3. Orientasi & Penempatan.

II. Fungsi Stafing Tahap Awal

PPKC 10

3. Orientasi & Penempatan. 4. Pengembangan Karir.

Sebagai proses penarikan sejumlah calon yg berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai.

Dilakukan dg mendorong atau merangsang calon.

Salah satu kegiatan yg sangat penting

PPKC 11

Salah satu kegiatan yg sangat penting merupakan awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yg tepat.

Bukan hal yg mudah.

PerencanaanSDM

Penentuan jabatan

Informasi analisisjabatan

Penentuan Persyaratan

Sumber/ metodeInternal/ eksternal

Sejumlah

calon

PPKC 12

jabatanYg kosong

Permintaan manajer

Persyaratan Jabatan

Permintaan Manajer

eksternal(rekomendasi, pegawai,iklan

dll)

calon karyawan

Kebijakan organisasi.* Kebijakan promosi dari dalam* Kebijakan kompensasi.* Kebijakan status pegawai.* Kebijakan penarikan tenaga lokal.

Perencanaan SDM.

PPKC 13

Perencanaan SDM. Pihak yg menyetujui. Kebiasaan perekrut. Kondisi lingkungan eksternal. Persyaratan jabatan. Biaya penarikan. Perangsang (insentif).

Merupakan proses untuk memutuskan pegawai yg tepat dari sekumpulan calon pegawai yg didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.

PPKC 14

Kegiatan ini sangat penting tidak menjamin bahwa seluruh calon yg direkrut sesuai dg RS.

Seleksi tidak hanya memilih pegawai dari sudut pandang organisasi, tetapi juga dari calon pegawai sesuai dengan keinginannya.

Maka harus dilakukan dg tepat dan benar.

Seleksi untuk memilih :* Pegawai baru.* Pegawai yg akan dipromosikan.* Dipindahkan ke bagian lain.* Yg akan diputuskan hubungan dg

pekerjaan / perusahaan (penempatan)

PPKC 15

1. Penentuan tuntutan pekerjaan & kebutuhan.dapat ditelusuri dari informasi analisis jabatan job description, job specification, job performance standard.

2. Penentuan jenis orang yg dibutuhkan.KSAO knowledge, skills, ability (kemampuan), others (nilai, kepribadian, sikap dsb)

PPKC 16

others (nilai, kepribadian, sikap dsb)3. Penentuan alat & langkah/prosedur seleksi.

Menggunakan tes tertulis, tes ketrampilan, wawancara, rekomendasi seleksi (tes kesehatan, psiko tes)Setiap organisasi langkah/prosedur berbeda

4. Faktor yg harus diperhatikan dalam pemilihan alat/prosedur seleksi :

* Job relatedness validitas : dapat mengukur atau meramalkan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan ; reliable : dapat diandalkan.

* Utility mengacu pada pertimbangan antara keuntungan dg biaya yg dikeluarkan untuk seleksi.

PPKC 17

seleksi.* Legality mempertimbangkan beberapa tes yg

dilarang oleh undang-undang.* Practicality mudah untuk dilakukan dan tidak

memakan waktu banyak.5. Siapa yg melakukan pelaksanaan seleksi.

Karyawan baru direkrut untuk mengisi lowongan dalam organisasi keperawatan.

Karyawan baru harus disiapkan untuk kerja melalui program orientasi terencana.

Kurangnya informasi tentang institusi membuat karyawanbaru rentan terutama dg pengaruh sosok yg berwenang

PPKC 18

baru rentan terutama dg pengaruh sosok yg berwenang mudah utk mempengaruhi.

Kegagalan terjadi karena terlalu banyak informasi rinci diberikan sebelum ybs merasa perlu informasi tsb & diberikandalam waktu singkat.

Menggunakan teori pendidikan orang dewasa. Perlu juga dilakukan untuk : yg dipromosikan, dialihkan/

transfer.

Sejumlah tantangan yg dihadapi oleh organisasi :* Ketersediaan SDM yg rendah.* Adanya pegawai yg keluar, pensiun, meninggal

dunia.* Kepuasan kerja, motivasi kerja

PPKC 19

* Kepuasan kerja, motivasi kerja merealisasikan tujuan karir pegawai.

* Persaingan bisnis yg ketat.* Perubahan tehnologi.

1.Membantu para orientee melalui masa transisi peran & nilai.

2.Meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat menurunkan angka turn over.

3.Mengembangkan rasa memiliki.

PPKC 20

1. Membuat orientee merasa : Dibutuhkan. Menjadi bagian dari tim kerja. Puas dg kesempatan profesional yg diberikan.

2. Berfokus pd kebutuhan belajar.3. Mempunyai tanggung jawab pribadi.4. Tanggung jawab dari pimpinan & staf, preceptor,

dan bagian pengembangan staf.

Aspek organisasi :1. Sejarah berdirinya.2. Organisasi.3. Nama pejabat kunci.4. Nama pekerjaan & departemen.5. Layout peralatan secara fisik.6. Masa percobaan.

PPKC 21

6. Masa percobaan.7. Jasa yg ditawarkan.8. Gambaran proses produksi.9. Aturan-aturan dan kebijakan.10. Peraturan mengenai disiplin.11. Buku pegangan pegawai.12. Pelaksanaan keselamatan kerja.

Manfaat yg didapat pegawai :1. Skala gaji.2. Cuti.3. Masa istirahat.4. Latihan dan pengembangan yg didapat.5. Bimbingan kerja.6. Asuransi.7. Program pensiun.

PPKC 22

8. Bantuan yg didapat dari perusahaan.9. Program rehabilitasi.

Perkenalan dengan :1. Supervisor.2. Pelatih.3. Rekan kerja.4. Pembina.

Tugas-tugas : 1. Lokasi pekerjaan.2. Tugas-tugas.3. Persyaratan keamanan kerja.4. Gambaran pekerjaan.5. Sasaran pekerjaan.6. Hubungan dengan pekerjaan lain.

PPKC 23

Merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pada tugas baru atau jabatan berbeda.

Penugasan dapat berupa : Penugasan pertama untuk pegawai baru. Penugasan melalui promosi : menaikkan jabatan

PPKC 24

Penugasan melalui promosi : menaikkan jabatan tanggung jawab, & gaji lebih besar.

Penugasan melalui transfer : pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yg memiliki tanggung jawab sama gaji sama, level dalam organisasi sama.

Demosi : pemindahan pegawai dari jabatan ke tanggung jawab yg lebih rendah, gaji lebih rendah & level yg lebih rendah.

Karir adalah jalur yg dipilih/dibuat seseorang untuk berkontribusi dalam suatu profesi dg memuaskan. Karir meliputi investasi & keterlibatan dalam suatu bidang pilihan yg lebih luas termasuk mendapatkan upah untuk jam kerja.

PPKC 25

upah untuk jam kerja. Karir Keperawatan adalah suatu proses penetapan

tujuan karir dan perencanaan berkelanjutan. Perlu perenungan & perencanaan karir sehingga

mengarah ke suatu pola yg tersusun secara logik diantara pekerjaan diri sendiri & peran keluargasehingga bermakna secara perorangan.

Tidak mudah, tetapi perencanaan karir perlu dilakukan karena keberhasilan dalam karir dilandasi dg perencanaan & perubahan yg positif.

Yg mempengaruhi Perencanaan Karir : Diri sendiri : tujuan pribadi, kekuatan &

kebutuhan, jangkar karir (menurut Sovie; pengakuan profesional/identitas, mobilitas karir/

PPKC 26

pengakuan profesional/identitas, mobilitas karir/ keamanan, kesempatan maju secara tehnis/ fungsional), hasrat untuk memberi kontribusi.

Situasi nyata : pilihan & kesempatan yg tersedia. Perubahan ditempat kerja. Tujuan : pribadi, keluarga, karir.

Adalah bagian dari pengembangan karir yg merupakan tanggung jawab perorangan.

Cakupan : evaluasi kekuatan & kelemahan diri, penetapan tujuan, memeriksa kesempatan karir, menyiapkan untuk kesempatan karir, menggunakan kegiatan untuk pengamngan.

PPKC 27

kegiatan untuk pengamngan. Manajer yg sensitif & organisasi membantu

karyawan dalam perencanaan karir. Akan lebih mudah bila dibuat map/denah karir untuk

membantu dalam mengembangkan rencana induk jangka panjang.

Berfokus pada tanggung jawab RS/organisasi untuk pengembangan karir.

RS/organisasi menciptakan jalur karir dan kenaikan pangkat.

Tanggung jawab RS/organisasi : Integrasikan kebutuhan dep personalia, bidang kep, diklat Penetapan jalur karir.

PPKC 28

Penetapan jalur karir. Penyebarluaskan informasi karir. Mengkomunikasikan lowongan kerja. Melakukan pengkajian karyawan. Menyediakan penugasan yg menantang. Memberi dukungan dan dorongan. Penyusunan kebijakan karyawan. Menyediakan pendidikan dan pelatihan.

Dalam sistem jenjang karir ada 3 aspek yg saling berhubungan : kinerja, orientasi profesional & kepribadian, kompetensi yg menghasilkan kinerja profesional.

Jenjang karir perawat dapat dicapai melalui pendidikan formal, dan pendidikan berkelanjutan berbasis kompetensi, serta pengalaman kerja di sarana kesehatan.

PPKC 29

5 Tingkat Kemahiran (Benner, 1982) :1. Novice2. Advanced Beginner3. Competent4. Proficient5. Expert

sarana kesehatan.

Tujuan :1. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi

kebuntuan karir.2. Menurunkan jumlah perawat yg keluar dari

pekerjaannya (turn over).3. Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan

PPKC 30

dan kroteria yg telah ditetapkan sehingga mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar.

Setelah pegawai diterima kemampuan belum sesuai dg yg diharapkan karena berkaitan dg tuntutan produktivitas.

III. Memenuhi Kebutuhan Sosialisasi dan Kependidikan Staf untuk Membangun Tim

PPKC 31

tuntutan produktivitas. Pegawai yg sudah bekerja karena tuntutan

pekerjaan yg berubah akibat perubahan lingkungan, strategi dll.

Adalah usaha yg terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan, serta sikap pegawai.

Tujuan Pelatihan : peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yg spesifik saat ini, sedangkan Pengembangan : lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa y.a.d yg dilakukan melalui pendekatan yg terintegrasi dg kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

PPKC 32

Untuk organisasi : Memperbaiki pengetahuan & ketrampilan disemua level

organisai. Memperbaiki moral pegawai. Membantu pegawai mengidentifikasi tujuan organisasi. Membantu menciptakan citra yg lebih baik. Meningkatkan keotentikan, keterbukaan, dan kebijakan.

PPKC 33

Meningkatkan keotentikan, keterbukaan, dan kebijakan. Memperbaiki hubungan atasan dan bawahan. Memberi bantuan dalam pengembangan organisasi. Membantu menyiapkan pedoman kerja. Membantu pemahaman dan pelaksanaan kebijakan. Memberi informasi untuk kebutuhan masa depan. Meningkatkan efektifitas proses pengambilan

keputusan dan pemecahan masalah.

Membantu pengembangan promosi dari dalam. Membantu pengembangan ketrampilan kepemimpinan,

motivasi, loyalitas, sikap yg lebih baik. Membantu meningkatkan produktivitas/kualitas kerja. Membantu menurunkan biaya. Mengembangkan rasa tanggung jawab. Memperbaiki hubungan pegawai dan manajemen. Mengurangi biaya konsultasi (menggunakan konsultan

PPKC 34

Mengurangi biaya konsultasi (menggunakan konsultan internal).

Mendorong terjadinya manajemen resiko. Menciptakan iklim kerja yg tepat & komunikasi. Membantu pegawai menyesuaikan diri dengan perubahan. Membantu penanganan konflik (manajemen konflik).

Untuk pegawai yg akan menguntungkan organisasi : Membantu mendorong & mencapai pengembangan diri &

kepercayaan diri. Membantu menangani stres, ketegangan, frustrasi, konflik. Memberi informasi untuk perbaikan pengetahuan

kepemimpinan, ketrampilan berkomunikasi, dan bersikap. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. Memberi kesempatan untuk berkembang dan pandangan

PPKC 35

Memberi kesempatan untuk berkembang dan pandangan tentang masa depan.

Menggerakan kearah tujuan pribadi. Memuaskan kebutuhan pelatih dan peserta. Meningkatkan keinginan belajar. Membantu meningkatkan ketrampilan bicara, mendengar,

juga menulis. Membantu menghilangkan ketakutan saat mencoba tugas

baru.

Untuk kepegawaian, hubungan antar kelompok, dan pelaksanaan kebijakan : Memperbaiki komunikasi/hubungan antar kelompok &

individu. Memberi bantuan dalam orientasi pegawai. Memberikan informasi tentang peraturan pemerintah,

kibijakan adminstrasi. Membuat kebijakan organisasi sesuai dg situasi.

PPKC 36

Membuat kebijakan organisasi sesuai dg situasi. Memperbaiki moral. Memberi iklim yg baik untuk belajar, berkembang, dan

berkoordinasi. Membuat organisasi tempat yg lebih baik untuk bekerja

dan hidup.

Analisa kebutuhan Organisasi. Tugas. Pegawai.

Penentuan Tujuan & Materi Pelatihan Prinsip-prinsip belajar.

Biaya yg tersedia.

PPKC 37

Penentuan Metode Pelatihan* On the job T* Off the job T

Evaluasi Pelatihan

Biaya yg tersedia. Fasilitas yg ada. Waktu.

1. Mentoring.2. Preceptorship.3. Supervisi Klinik.

Mengapa dibutuhkan ? Memasuki suatu profesional (mahasiswa). Memasuki praktik profesional.

PPKC 38

Memasuki praktik profesional. Masa transisi mulai praktik lagi/perubahan peran. Memasuki suatu tahap dimana seorang profesional

akan berperan sebagai profesional utuh. Memasuki adaptasi karena perpindahan.

PERSONAL FUNCTIONAL RELATIONALPromoting : Self development Membangun

kepercayaan. Kreativitas.

Providing : Mengajar. Coaching. Role modelling. Counselling.

Facilitating : Interpersonal

relations. Social relations. Jaringan kerja.

PPKC 39

Memanfaatkan potensi.

Mengambil resiko.

Counselling. Support. Advice. Sponsorship. Guidance. Resources.

Sharing. Kepercayaan.

Memberi penugasan dan menciptakan kegiatan belajar. Mengembangkan tujuan belajar. Membimbing dan mengajar. Menilai kemajuan. Mengajar tentang cara pengambilan keputusan klinis. Mengkomunikasikan dengan staf lainnya. Mengkomunikasikan dengan Prodi. Menciptakan kondisi yg kondusif.

PPKC 40

Menciptakan kondisi yg kondusif. Memastikan bahwa orientee/PD tidak mengganggu

pelayanan yg sudah efisien di klinik atau mengganggu staf dan tugas lainnya.

Memastikan bahwa asuhan yg diberikan orientee/PD tidak melukai klien atau menempatkan klien dalam situasi yg tidak aman.

Dalam pembelajaran klinik, metoda selalu berubah, yg sebelumnya berpusat pd mentoring, & preceptorship dengan perkembangan menuju kesempurnaan mengarah kepada SUPERVISI KLINIK terutama keperawatan karena sangat relevan & berkaitan, serta membantu memberikan

PPKC 41

relevan & berkaitan, serta membantu memberikan dukungan dalam praktik.

Dalam supervisi klinik akan terbentuk pengalaman bekerja secara profesional (menerima tanggung jawab & tanggung gugat) dalam kelompok staf di pelayanan & pendidikan, serta menerapkan dan mengevaluasi kerangka pendukung.

Strategi edukasi dan pendekatan berarti sbg Relationship Support dlm praktik.

Dalam berkolaborasi dg dokter & tim kesehatan lain akan lebih mulus bila dipersiapkan dg mentoring.

Yg dipentingkan adalah diskusi dalam kelompok untuk mencari pemecahan masalah dalam praktik pemberian asuhan keperawatan.

PPKC 42

pemberian asuhan keperawatan. Supervisi berhubungan erat sebagai praktik dan

pengembangan lingkungan profesi dan kelompok kerja lain dari keperawatan.

Menciptakan hubungan baik antara karyawan dengan orientee/PD memperkaya pengetahuan dan mendapatkan ketrampilan yg diperlukan.

Memungkinkan untuk sharing ide-ide antara praktisi dan meningkatkan asuhan pasien.

Mempermudah tim untuk kerja lebih baik. Memungkinkan reflektif pada praktik. Membiarkan untuk pendekatan alternatif dalam

asuhan.

PPKC 43

asuhan. Mendukung untuk komunikasi lebih baik. Lebih memfokuskan pada pelayanan terhadap

pasien. Memberi dukungan profesional. Membantu peningkatan kepercayaan diri praktisi. Membantu menurunkan stres.

Bila supervisi klinik berhasil diintegrasikan dg budaya keperawatan, maka akan :

Menguntungkan praktisi dan pasien. Mendorong belajar sepanjang masa. Mengembangkan budaya keterbukaan dan rasa saling

percaya. Memainkan bagian dalam kerangka suportif.

Pedoman peraturan yg jelas.

PPKC 44

Pedoman peraturan yg jelas. Dukungan dari manajemen & pendukung

yg dikenal. Komunikasi jelas & hubungan dg orang

lain saling percaya & inisiatif. Kepemimpinan yg sehat. Sumber-sumber yg efektif.

Student Supervisor-Coach Peers/Peer Group Personal tutors/

Academic advisors

Newly qualified

Qualified

Returningto service

PRECEPTO

CLINICAL

S

PPKC 45

Qualified

Classical mentor

ChangingRole

ExperiencedHigher levelPractice

FormalMentor

ORSHIP

SUPERVISOR

IV. Kebutuhan Stafing dan Kebijakan Penjadwalan

1. Orang dg jabatan yg bertanggung jawab mempersiapkan jadwal utk personil di masing-

PPKC 46

mempersiapkan jadwal utk personil di masing-masing unit/bangsal.

2. Periode waktu masuk/libur.3. Informasi mengenai jadwal masuk/libur/cuti dsb.4. Total waktu masuk / libur untuk masing-masing

karyawan.5. Hari dimulainya minggu kerja.

6. Dimulainya dan diakhirinya waktu untuk masing-masing giliran dinas.

7. Jumlah pergiliran yang harus dipergilirkan pada masing-masing personil.

8. Frekuensi dari pergantian pergiliran.9. Keperluan rotasi dari satu unit ke lain unit serta

frekuensi pergiliran.10. Keperluan penjadwalan 2 hari libur per minggu

PPKC 47

10. Keperluan penjadwalan 2 hari libur per minggu atau rata-rata 2 hari libur per minggu.

11. Frekuensi libur akhir pekan utk masing-masing kategori personil.

12. Definisi dari Libur akhir pekan utk personil tugas malam.

13. Perlunya perluasan hari libur yg berurutan dan tidak berurutan.

14. Hari kerja berurutan maksimum yg diperbolehkan.15. jarak waktu minimum yg diharuskan antara urutan

pergantian tugas.16. Jumlah hari libur yg dibayar utk diberikan pd

masing-masing personil.17. Jumlah hari libur yg diharuskan per tahun.18. Pemberitahuan dimuka mengenai jadwal tugas

saat hari libur.

PPKC 48

saat hari libur.19. Prosedur yg harus diikuti yg berhubungan dg

permintaan libur/cuti/waktu khusus.20. Pembatasan liburan yg berhubungan dg Lebaran

Natal Tahun Baru Liburan anak sekolah dsb.21. Jumlah personil yg dijadwalkan libur Lebaran -

Natal Tahun Baru Liburan anak sekolah dsb.

22. Prosedur penyelesaian perselisihan diantara personil sehubungan dg permintaan liburan/hari libur.

23. Prosedur pemrosesan permintaan darurat utk penyesuaian jadwal waktu.

PPKC 49

Setiap unit/Bangsal/Ruang harus mempunyai perencanaan sistem ketenagaan keperawatan

PPKC 50

perencanaan sistem ketenagaan keperawatan Untuk melaksanakan kebutuhan pelayanan

setiap shift. Kebutuhan staf keperawatan dasar adalah

jumlah minimal dr tenaga keperawatan pd setiap unit/Bangsal/Ruang.

Yg harus diperhatikan : 1. Jumlah dan jenis tenaga yg ada.

maping tenaga sesuai dg jenis, jumlah, tempat/unit bekerja, kualifikasi (proporsi tenaga profesional dg non profesional, sebaiknya 65% : 35%)

2. Jumlah personil yg keluar, pensiun, pindah, tugas belajar.

PPKC 51

belajar.3. Jumlah personil yg masuk (pindahan dari tempat lain),

dan aktif kembali. jumlah tenaga 1 tahun mendatang, 2 tahun mendatang, atau 3 tahun mendatang.

Yg harus diperhatikan : 1. Ukuran dan tipe RS.2. Fasilitas dan tipe pelayanan.3. Jenis dan jumlah peralatan dan frekuensi pemakaian.4. Kompleksitas penyakit.5. Usia pasien dan lama waktu tinggal di RS.6. Pemberian cuti melahirkan, libur tahunan, libur besar,

PPKC 52

6. Pemberian cuti melahirkan, libur tahunan, libur besar, sakit, tugas belajar/pengembangan.

7. Keterbatasan anggaran.8. Turn over personil dan tingkat ketidakhadiran.9. Pelayanan dan perawatan kesehatan 24 jam.

Sesuai kebijakan RS, dengan menentukan :

1. Jumlah jam perawatan efektif pasien tertentu selama 24 jam.

PPKC 53

selama 24 jam.2. Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun.3. Tentukan jumlah hari tidak kerja dalam 1 tahun.4. Penggunaan tempat tidur rata-rata.5. Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan

pasien.

Pengertian Sistim klasifikasi pasien adalah metode pengelompokkan

pasien menurut jumlah dan keadaan penyakit, usia pasien. Pasien dikelompokkan sesuai dengan tingkat

ketergantungan pasien, dan waktu yg dibutuhkan untuk melaksanakan keperawatan pada pasien.

PPKC 54

melaksanakan keperawatan pada pasien.

Klasifikasi Pasien sebagai alat ukur Tujuan : Untuk mengetahui beban kerja perawat Waktu yg diperlukan u/ asuhan keperawatan Keahlian perawat yang diperlukan Jumlah tenaga perawat yg diperlukan

Berdasarkan kebutuhan/masalah pasien. Peralatan (alat kesehatan) yg dipergunakan oleh pasien. Kompetensi perawat yg diperlukan untuk memberi asuhan

keperawatan pada pasien. Berdasarkan Waktu : berapa banyak rata-rata waktu

keperawatan yg dibutuhkan dalam melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien.

PPKC 55

Contoh : Nursalam Level I (Minimal) :

Mampu melakukan semua aktifitas hidup sehari hari perawat hanya memberikan perlengkapan yang diperlukan pasien (membantu sebagian saja)

Dapat mandi, makan dan berpakaian tanpa bantuan. Membutuhkan sedikit bantuan perawat untuk tritmen/

aspek asuhan personal tertentu. Membutuhkan prosedur tertentu seperti : pembalutan,

kateterisasi kandung kemih, terapi/cairan, iv/im/sc dll.

Level II (Partial)

Level III (Maksimal)

PPKC 56

Membutuhkan bantuan seluruh aktivitas hidup sehari-hari yg dilakukan ditempat tidur seperti : mandi, eliminasi, makan, mobilisasi dan memerlukan tritmen khusus : pembalutan luka, terapi/cairan, iv/im/sc.

Membutuhkan perhatian yg sering dengan waktu yg lebih. Kesadaran dan orientasinya masih baik

Level III (Maksimal)

Contoh kriteria : (Standar Tenaga Kep. di RS. Dir Yan Kep Depkes 2005

Askep Minimal : 2 jam / hari Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan

sendiri Makan & minum dilakukan sendiri Ambulasi dg pengawasan Observasi tanda vital dilakukan setiap shift

PPKC 57

Observasi tanda vital dilakukan setiap shift Pengobatan minimal, status psikologis stabil

Askep sedang : 3,08 jam / hari Kebersihan diri dibantu Makan & minum dibantu Observasi tanda vital setiap 4 jam Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali

Askep agak berat : 4,15 jam/hari Sebagian besar aktivitas dibantu Observasi tanda vital setiap 2 4 jam sekali Terpasang folley kateter Intake output dicatat Terpasang infus Pengobatan lebih dari sekali Persiapan pengobatan memerlukan prosedur

PPKC 58

Persiapan pengobatan memerlukan prosedur Perawatan maksimal (total) : 6,16 jam/hari

Segala aktivitas diberikan oleh perawat Posisi diatur Observasi tanda vital setiap 2 jam Makan memerulikan NGT terapi IV Penggunaan suction Gelisah / disorietasi

Sehubungan dengan kebutuhan keperawatan dalam 24 jam Dibagi dalam tingkat :

Level I (minimal ) = 3,2 jamLevel II (intermediate) = 4,4 jamLevel III (maksimal ) = 5,6 jamLevel IV ( intensive ) = 7,2 jam

PPKC 59

Menyusun kategori pasien & jam perawatan sbb :Kategori I : Self Care = 1 - 2 jamKategori II : Minimal Care = 3 - 4 jamKategori III : Intermediate Care = 5 - 6 jamKategori IV : Modified Intensive care = 7 - 8 jamKategori V : Intensive Care = 10 14 jam

Hari kerja effektif perawat dalam 1 tahun Jumlah hari dalam 1 thn = 365 hari Jumlah hari kerja non effektif dlm 1 thn

Jumlah hari minggu = 52 hari Jumlah libur nasional = 12 hari Jumlah cuti tahunan = 12 hari Cuti sakit = 5 hari Pengembangan = 5 hari

PPKC 60

Pengembangan = 5 hari Jumlah hari kerja effektif dlm 1 tahun = 365 86 = 279

hari Jumlah minggu efektif = 279 : 7 = 39,8 mgg Jumlah jam kerja effektif dlm 1 thn = 40 mgg x 40 jam =

1600 jam/thn

Rata rata jam perawatan/pasien/24 jam, metode di Thailand dan Philipina th 1984 : Peny Dalam = 3,4 jam. Bedah = 3,5 jam. Campuran (bedah + Peny Dalam) = 3,4 jam. Nifas = 3 jam. Bayi/Neonatus = 2,5 jam. Anakanak = 4 jam.

PPKC 61

Anakanak = 4 jam. Neurologi = 3,8 jam. Jiwa = 4 4,5 jam. Rawat Jalan = 0,5 jam. UGD = 2,5 jam. Kamar Bersalin = 5 8 jam. Kamar Operasi RS tipe A & B = 5 8 jam Kamar Operasi RS tipe C & D = 3 jam.

Jumlah perawat/24 jam = BOR pas/24 jam X ratarata jam perawatan/pasien /24 jam

Jumlah jam kerja/hari Jumlah perawat bebas tugas =

Jmlah hari tidak bekerja/tahun X jumlah perawat/24 jam

PPKC 62

Jmlah hari tidak bekerja/tahun X jumlah perawat/24 jamJumlah hari kerja efektif/tahun/1 perawat

Jadi jumlah perawat yg dibutuhkan bagi suatu bangsal= jumlah perawat/24 jam + jumlah perawat yg bebas tugas

Dengan menghitung : 1. Jumlah jam kerja efektif 1 perawat/tahun.2. Jumlah jam perawatan pasien yg dibutuhkan/tahun.3. Jumlah tenaga perawat yg dibutuhkan untuk 1

tahun tanpa Cuti Hamil.4. Jumlah tenaga perawat pengganti Cuti Hamil.

PPKC 63

5. Jumlah tambahan tenaga perawat karena Cuti Hamil.

1. Jumlah jam kerja efektif 1 perawat/tahun= Jumlah hari kerja efektif/tahun X jam kerja

efektif/hari

2. Jumlah jam perawatan pasien/tahun= BOR pasien x rata-rata jam perawatan pasien/24 jam x

Jumlah hari/tahun.

3. Jumlah tenaga perawat yg dibutuhkan untuk satu tahun tanpa cuti hamil

Jumlah jam perawatan pasien/tahunJumlah jam kerja efektif 1 perawat / tahun=

PPKC 64

4. Jumlah tenaga perawat pengganti perawat yg cuti hamil# Asumsi yg cuti hamil =....% dari jumlah tenaga perawat

yg diperlukan satu tahun tanpa cuti hamil.# Jumlah jam yg hilang karena cuti hamil

= asumsi cuti hamil x jumlah hari cuti hamil x jumlah jam kerja/hari.

# Jumlah tambahan tenaga perawat yg diperlukan

Jumlah jam yg hilang karena cuti hamil Jumlah jam kerja perawat/hari tahun=

5. Jadi total tenaga perawat yang diperlukan di bangsal dalam setahun

PPKC 65

= Jumlah tenaga perawat yg dibutuhkan dalam setahun tanpa cuti hamil + Jumlah tenaga pengganti perawat yg cuti hamil + Jumlah tenaga tambahan karena cuti hamil.

a. Rawat inapJumlah jam kep. X 52 mgg x 7hari x jml t.t x BOR

Juml mgg effektif x 40 jamb. Rawat jalan

jml jam kep x 52 mgg x 6 hari x jml kunjungan

+ koreksi 25%

+ koreksi 10%

PPKC 66

jml jam kep x 52 mgg x 6 hari x jml kunjunganjml mgg effektif x 40 jam

c. Kamar BedahJml jam kep.X 52mgg x 7hr x jml aggt Tim x Jml OK

jml mgg efektif x 40 jam

+ koreksi 10%

+ koreksi 10%

d. Kamar BersalinJml jam kep. X 52 mgg x 7hari x jml partus/hr

jml mgg efektif x 40 jame. UGD

Jml jam kep. X 52 mgg x 7hari x jml kunjungan/hrjml mgg efektif x 40 jam

+ koreksi 10%

+ koreksi 10%

PPKC 67

(PPNI, 1995)1. Tentukan Tingkat Ketergantungan Pasien :

Level I : Minimal = 3,2 jam/24 jam Level II : Intermediate = 4,4 jam/24 jam Level III : Maksimal = 5,6 jam/24 jam Level IV : Intensive care = 7,2 jam/24 jam

PPKC 68

Level IV : Intensive care = 7,2 jam/24 jam 2. Rumus Kebutuhan Perawat (Althaus, et al,

1982 & Kirk, 1981) : K. Pwt =

Jam pwt/pasn/hr X rata-2 jml pasn X hr/thHr/th hr tdk kerja/pwt X jam kerja/hr/pwt

Rata-rata juml pasn/hr = 30 org Jumlah pasien dengan Tingkat Ketergantungan :

Minimal = 30% = 9 orang. Intermediate = 50% = 15 orang. Maksimal = 10% = 3 orang.

.

PPKC 69

Intensive = 10% = 3 orang.

Kebutuhan tenaga perawat =(9 x 3,2) + (15 x 4,4) + (3 x 5,6) + (3 x 7,2) x 365

(365 87) x 8 jam= 21,86 = 22 orang.

Rata-rata jumlah pasien/hari = 40 orang.Jumlah pasien dengan tingkat Ketergantungan : Minimal = 10% = 4 orang. Intermediate = 30% = 12 orang. Maksimal = 40% = 16 orang. Intensive = 20% = 8 orang.

Rata-rata jumlah pasien/hari = 10 orang

PPKC 70

Intensive = 100% = 10 orang.

Rata-rata jumlah pasien/hari = 30 orang Maksimal = 80% = 24 orang. Intensive = 20% = 6 orang.

Rata-rata jumlah pasien/hari = 40 orang Minimal = 20% = 8 orang. Intermediate = 30% = 12 orang. Maksimal = 30% = 12 orang. Intensive = 20% = 8 orang.

Rata-rata jumlah pasien/hari = 30 orang

PPKC 71

Maksimal = 50% = 15 orang. Intensive = 50% = 15 orang.

Tentukan proporsi rata-rata perawatan yg diberikan : Profesional = 60%. Non-Profesional = 40%.

Tenaga Perawat = A x B x 365

(365 C) x Jumlah Jam Kerja/Hari

Keterangan :A = Jam Perawatan / 24 jam waktu perawatan yg dibutuhkan pasienB = Sensus Harian BOR x Jumlah tempat tidur.C = Jumlah hari tidak efektif.

PPKC 72

C = Jumlah hari tidak efektif.365 = Jumlah hari selama setahun.

Yaslis Ilyas, 2000

A1 = Gawat Darurat = 87 menit, SD = 19 menit. A2 = Mendesak = 71 menit, SD = 16 menit. A3 = Tidak Mendesak = 34 menit, SD = 9 menit.

Jam keperawatan (Penelitian Tutuko, 1992) :

TP = D x 365

PPKC 73

TP = Jumlah hari efektif x Jumlah jam kerja/hari

D = Jam keperawatan = (A1 x Pasn/hr) + (A2 x Pasn/hr) + (A3 x Pasn/hr) + (3 shift/hr x adm time)

Adm time = Waktu adm yg dibutuhkan untuk pergantian shift = 45 menit.

Bila tk. Produktifitas = 75%, maka tenaga yg dibutuhkan = TP + (TP x 25%) + 3 perawat (3 shift) + 1 perawat cuti/libur.

Untuk meningkatkan kualitas = A1 + 1 SD, A2 + 1 SD, dan A3 + 1 SD.

Perawat Profesional = 67%, Non profesional = 33%.

PPKC 74

TP = Juml hari efektif/tahun x juml jam kerja/hari

A x B x 365

Keterangan :A = Jam keperawatan ICU = 11 12 jam/24 jam.B = Sensus Harian = BOR x Juml Tempat Tidur.

PPKC 75

JML PSN

KLASIFIKASI PASIEN

MINIMAL PARSIAL TOTAL

P S M P S M P S M

PPKC 76

1 0,17 0,14 0,10 0,27 0,15 0,07 0,36 0,30 0,20

2 0,34 0,28 0,20 0,54 0,30 0,14 0,72 0,60 0,40

3 0,51 0,42 0,30 0,81 0,45 0,21 1,08 0,90 0,60

Rasio Tempat Tidur & Personil RS.Permenkes No. 262/Menkes/Per/VII/79.

TIPE RS TM / TT TPP / TT TNPP / TT TNON / TT

A & BCD

1 / (4 7)1 / 91 / 15

(3 4) / 21 / 11 / 2

1 / 31 / 51 / 6

1 / 13 / 42 / 3

PPKC 77

D 1 / 15 1 / 2 1 / 6 2 / 3Khusus Disesuaikan

TM = Tenaga medis.TPP = Tenaga para medis.TNPP = Tenaga non paramedis.TNON = Tenaga non perawatan. TT = Tempat Tidur.

Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan

(Standar Tenaga Keperawatan di RS, Depkes, 2005)

Rawat Inap

NO JENIS/KATEGORI RATA-RATA PASIEN/HR

RATA-RATA JAM PERAWATAN PASIEN/HR *

JUMLAHJAM PERAWATAN/

HR

PPKC 78

PASIEN/HR * HR1 Penyakit Dalam 10 3,5 352 Bedah 8 4 323 Gawat 1 10 104 Anak 3 4,5 13,55 Kebidanan 1 2,5 2,5

JUMLAH 23 93

* Penelitian dariLuar

1. Jumlah Tenaga Kep yg diperlukan : Jumlah Jam Perawatan/hari

Jam Kerja Efektif/shift =

93 7

= 13,28 pwt

2. Loss day (hari libur/cuti/hari besar) : Jml hr mgg dlm setahun + Cuti + Hari besar

Jml hari kerja efektif X Jml pwt

PPKC 79

Jml hari kerja efektif =

52 + 12 + 14 = 78 287

X 13,28 = 3,58

3. Koreksi 25% (tugas-tugas non-keperawatan) :25 100

X Jml tenaga kep + Loss day =

25 100

X ( 13,28 + 3,58 ) = 4,21

4. Jadi jumlah tenaga keperawatan yg dibutuhkan : 13,28 + 3,58 + 4,21 = 21,07 = 21orang perawat.

PPKC 80

NO KATEGORI RATA-RATA PASN/HR

RATA-RATA JAM PERAWATAN

PASN/HR *

JML JAM PERAWATAN/HR

1 Askep Minimal 7 2 142 Askep Sedang 7 3,08 21,563 Askep Agak Berat 11 4,15 45,654 Askep Maksimal 1 6,16 6,16

JUMLAH 26 87,37

PPKC 81

* : Berdasarkan penelitian di luar negri.1. Jumlah perawat yg dibutuhkan :

Jml Jam Perawatan/hr Jam Kerja Efektif/shift

=

87,37 7

= 12,48

2. Loss day (hari libur/cuti/hari besar) : Jml hr mgg dlm setahun + Cuti + Hari besar

Jml hari kerja efektif X Jml pwt

=

52 + 12 + 14 = 78 287

X 12,48 = 3,36 pwt

3. Koreksi 25% (tugas-tugas non-keperawatan) :

PPKC 82

25 100

X Jml tenaga kep + Loss day = 25

100 X (12,48 + 3,36) = 3,96

4. Jadi jumlah tenaga keperawatan yg dibutuhkan := 12,48 + 3,36 + 3,96 = 19,80 = 20 orang

Kamar Operasi

Dasar perhitungan tenaga : 1. Jumlah dan jenis operasi. 2. Jumlah kamar operasi. 3. Pemakaian kamar operasi (diprediksi 6 jam/hari). 4. Tugas perawat 2 orang/tim (instrumentator + sirkulasi).5. Ketergantungan pasien :

* Operasi Besar : 5 jam.

PPKC 83

* Operasi Besar : 5 jam.* Operasi Sedang : 2 jam.* Operasi Kecil : 1 jam.

6. Alat tenun dan set operasi dipersiapkan oleh CSSD.

( Jml Jam Kep/hr X Jml Operasi ) X Jml Pwt/tim Jam Kerja Efektif/hari + 1 (cadangan)

RS: 30 operasi/hari : * Operasi Besar : 6 orang. * Operasi Sedang : 15 orang. * Operasi Kecil : 9 orang.

Tenaga yang dibutuhkan = {( 6 x 5 jam ) + ( 15 x 2jam ) + ( 9 x 1 jam )} x 2

7 + 1

= 20,71 = 21 orang.

PPKC 84

Ruang Penerimaan dan RR

Ketergantungan Pasien : Ruang penerimaan : 15 menit. RR : 1 jam.

1,25 x 30 7

= 5,35 = 5 orang

Gawat Darurat

Dasar perhitungan :1. Rata-rata jumlah pasien/hari. 2. Jumlah jam perawatan/hari = 4 jamRata-rata jumlah pasien/hari : 50 orang.

1. Tenaga yg dibutuhkan = 50 x 4 7

= 28,57

PPKC 85

1. Tenaga yg dibutuhkan = 7

= 28,57

2. Loss day = 78 287

x 28,57 = 7,71

3. Jadi jumlah tenaga yg dibutuhkan = 28,57 + 7,71 = 36,28 = 36 orang.

Critical Care

Jumlah perawatan/hari = 12 jam Rata-rata jumlah pasien/hari = 10 orang

1. Tenaga yg dibutuhkan = 10 x 12

7= 17,14

PPKC 86

2. Loss day =

3. Jadi jumlah tenaga yg dibutuhkan =

778287

x 17,14 = 4,62

17,14 + 4,62 = 21,76 = 22 orang

Rawat Jalan

Jumlah perawatan/hari = 15 menit Rata-rata jumlah pasien/hari = 100 orang

100 x 151. Tenaga yg dibutuhkan =

7 x 60 = 3,57

2. Koreksi 15% = 15

100 x 3,57 = 0,53

PPKC 87

2. Koreksi 15% = 100

x 3,57 = 0,53

3. Jadi jumlah tenaga yg dibutuhkan = 3,57 + 0,53 = 4,10 = 4 orang.

Kamar Bersalin

Waktu yg diperlukan untuk pertolongan persalinan (Kala I s.d.IV) /pasien = 4 jam

Rata-rata jumlah pasien/hari = 10 org

1. Tenaga yg dibutuhkan = 10 x 4

7 = 5,71

78

PPKC 88

3. Jadi jumlah tenaga yg dibutuhkan =

2. Loss day =78287

x 5,71 = 1,54

5,71 + 1,71 = 7,25 = 7 orang

Pendekatan sistem bermanfaat dalam menentukan jumlah & kategori tenaga keperawatan yg optimal bagi masing masing unit perawatan pasien dalam unit kerja kesehatan

Rata rata sensus pasien

Klasifikasi pasien

Jumlah & jenis supervisi

Prosedur kep & protokol

Penghitungan untuk mementukan jumlah & kategori tenaga yang tepat dianggarkan &

Jumlah dan kategori tenaga yg dibutuhkan

INPUT PROSES OUTPUT

PPKC 89

Prosedur kep & protokol

Kemampuan staf

Standar As Kep

Kebutuhan perawatan pasien

Orientasi & penyuluhan untuk perawat

Organisasi

Spesifikasi hukum

dianggarkan & ditugaskan dg komputer tabel kepegawaian

On/off pegawai

Tugas

Informasi shift Tugas Rotasi penggantian tugas Jumlah hari libur/lembur

FEEDBACK

PPKC 90