- ' Jzrrnal Itenas Rekavasa ISSN: 1410-3125

O LPPM Itenas 1 No.1 1 Vol. XVIII Januari 20 14

Peningkatan Employee Engagement Pegawai Perguruan Tinggi X

Yoanita Yuniati, Sugih Arijanto Jurusan Teknik Industri, Institut Teknologi Nasional (Itenas) - Bandung

Ernail: yoan@itenas.ac.id

ABSTRAK

Pergurzlan tinggi X nlerlrpakan salah satu Perguruan Tinggi Swasta (Institut) di Bandtrng. Dosen dun pegawai nonakademik merupakan bagian dari Institut yang memiliki peranan penting dalam pencapaian tujzlan Institut. Tujuan tersebut akan tercapai apabila didukung prodztktivitas yang tim~ggi dari para dosen dun pegawai nonakademik. Penelitian diawsali de~zgan melakukan pengzrkuran employee engagement berdasarkan Development Dimension International (DDI) dun National Institute of Standards Technology (NIST). Jzrmlah sanlpel penelitian adalah 74 dosen tetap, serta 116 pegawai nonakademik di perglrrllan tinggi tersebut. Hasil penelitian menunjukkan nilai tingkat engagement (skala 1-4) dosen adalah 2,85 dun zrnruk pegawai nonbkndemik ndalalz 2,79. Ha1 ini menunjukkan para dosen dun pegawai norzakadeniik belun? mencapai tingkat engaged yang tinggi. Item employee engagement dengan nilai indeks terendah adalah mengenai perlakuan yarrg adil, pertanggungiawaban, damz umpan balik dari hasil pekeriaan. Usztlan zmtzrk peningkatan employee engagement terkait item-item tersebut adalah evaluasi sistem penilaian kinerja, penerapan sistenr disiplin pegawai, serta pemberian reward zlntukpegawai yang berprestasi.

Kata kunci: employee engagement, dosen, pegawai nonakademik.

A BSTRA CT

University X is one ofprivate universities it7 Bandtrng. Lecturers and non-academic employees are part of the Institute who have an important role in achieving the goals of the Institute. The objectives will be achieved if supported by high productivity of the factrlty and non-academic employees. The sttrdy has been begzrn by measuring employee engagement based on Development Dimension International (DDI) and the National Institute of Standards Technologv (NIST). The samples consisted of 74 lecturers and 11 6 non-academic stafl The results show the value of the level of engagement (scale 1-4) lectzrrer is 2.85 and for non-academic employees is 2.79. This shows that the lecturers and non-academic employees have not reached the high level ofengaged. Employee engagement items with the lowest index value is about fair treatment, accountability, and feedback from the job. Proposal to increase employee engagement related to these items are the evaluation of the performance appraisal system, employee discipline system implementation, as well as the reward system for excellent employees.

Keywords: employee engagement, lecturer, non-academic employees.

Jurnal Itenas Rekayasa - 23

Yoanita Yuniati dan Sugih Arijanto

1. PENDAHULUAN

Pegawai sebagai surnber daya manusia (SDM) organisasi merupakan salah satu faktor yangmenentukan keberhasilan organisasi. Organisasi harus dapat rnengelola SDM dengan baik karena akanberdampak pada efektivitas kerja organisasi. Perguruan tinggi X adalah salah satu perguruan tinggiswasta berbentuk institut di Bandung. Pegawai di institr.rt ini, baik pegawai akadernik (dosen) maupunpegarvai nonakademik merr.rpakan bagian dari organisasi yang memiliki peranan dalam menentukanpencapaian tujuan institut. Tujuan Institut dapat terrvujud apabila seluruh pegawainya akan selalu

berusaha untuk berkontribusi positif bagi organisasi. Pegawai yang erat dengan pekerjaannya diinstitut ini akan rnemberikan lebih dari pekerjaan yang diharapkan dan berusaha memperbaikikinerjanya. Pegawai yang berkinerja tinggi akan ditandai dengan kepuasan pelanggan terhadap

layanan para pegawai.

Tingkat kepuasan rnahasiswa perguruan tinggi X saat ini terhadap pelayanan yang diberikan rnasih

belum mencapai target yang diharapkan. Rata-rata tingkat kepuasan mahasiswa terliadap layanan

institut adalah 2,99, mahasisrva baru 3,57, dan rvisudarvan 3,55 dengan skala pengukuran 5 [l].Perguruan tinggi X rnempunyai target tingkat kepuasan tahun 2013 adalah 4,3. Hasil penelitian

tersebut menunjukkan bahrva para mahasiswa merasa pelayanan yang diberikan dosen maupun

karyawan cukup memuaskan namun masih perlu ditingkatkan, terutama bagi mahasiswa tingkat 2, 3,

dari 4 yang saat ini masih aktif kuliah. Pihak rnanajemen perlu rnelakukan upaya peningkatan kualitas

layanal terhadap mahasisrva. Faktor yang menjadi fokus perhatian salah satunya adalah kinerja dosen

dan karyawan. Perlu upaya untuk rnengetahui aspek-aspek yang menjadi prioritas upaya peningkatan

kinerja sehingga dapat berdampak terhadap peningkatan kualitas layanan terhadap mahasiswa.

Kinerja dosen dan pegawai nonakademik dalam memberikan layanan kepada mahasiswa merupakan

salah satu faktor yang rnenjadi fokus perhatian dalam pengelolaan SDM untuk meningkatkan

kepuasan mahasiswa terhadap layanan institut. Mahasisrva rnasih merasa kesulitan untuk menemui. doien misalnya terkait jadu,al bimbingan tugas akhir, ataupun keterlambatan dosen dalam kegiatan

mengajar. Contoh lainnya adalah masih adanya keluhan mengenai pelayanan beberapa karyawan yang

turung ramah dalam melayani mahasiswa sehingga maltasiswa merasa kurang nyaman apabila harus

berunisan dengan karyawan administrasi. Salah satu hal yang menyebabkan pennasalahan tersebut

dicluga adalah antusiasme dosen dan pegawai nonakademik dalam bekerja yang belum maksimal.

KonJisi tersebut belurn menunjukkan tingginya tingkat employee engQgement dosen dan pegawai

nonakademik. Pegawai dapat dikatakan memiliki tingkat engagement yang tinggi apabila pegawai

memiliki kilerja yang baik, mengeluarkan ide-ide terbaik dan komitmen yang tulus demi kesuksesan

organisasi. Macey [2] mendefinisikan engagement sebagai kesadaran dan kesediaan individu untuk

memfokuskun .n.rgy, inisiatif, kemampuan adaptasi, serta menunjukkan usaha yang keras dan gigih

untuk mencapai tujuan organisasi. Schaufeli dalam [3] mendefinisikan employee engagement sebagai

keadaan motivasionat positif yang mengandung karakteristik vrgor (tingkat energi yang tinggi dan

terdapat kemauan untuk menginvenstasikan tenaga dan presistensi), dedikasi (keterlibatan kuat

ditandai oleh antusiasme dan rasa bangga serta inspirasi, dan absorption (keadaan totalitas karyawan

sehingga sulit memisahkan karyawan dari pekerjaannya). Developmeut Dimensions International

(DDI) mengartikan engagement, sebagai "the extent to v'hich people enjoy and believe whet they do,

andfeel valuedfor doing it'l4l.

perguruan tinggi X perlu melakukan pengukuran employee engagenlent sebagai bagian dari sistem

p..Jn.rnuun oan peng.tolaan SDM sebagai upaya peningkatan produktivitas kerja dosen dan pegawai

non akadernik agar berkontribusi positif di institut. Hal ini perlu dilakukan karena peningkatan

efektivitas dan efisiensi suaru organisasi sangat bergantung pada kesediaan orang-orang dalam

organisasi untuk berkontribusi secara positif dalam menyikapi perubahan (Bogler and Somech dalam

[3i). fengukuran dilakukan untuk mengetahui kondisi yang perlu menjadi fokus perbaikan dalam

upuyu meningkatkan tingkat entplot'ee engagement. Dengan pengelolaan sutnber daya manusia

rnelalui peningkatan eniployee engagement diharapkan dapat mendorong dosen dan pegawai

Jurnal Itenas Rekayasa - 24

Pcningkatan Employee Engagement pegawai perguruan Tinggi X

nonakademik agar memiliki kinerja yang lebih baik, mengeluarkan ide-icle terbaik dan komitmen yangtulus demi kesuksesan Institut.

2. METODOLOGI

Tahap-tahap yang dilakukan dalam kegiatan per:elitian diuraikan sebagai berikut.

2.1 Perumusan MasalahPengukuran employee engagentent di perguruan tinggi X perlu dilakukan agar pihak manajemen dapatmenenhrkan prioritas hal-hal yang harus ditingkatkan sebagai upaya peningkatan produktivitas kerjadosen dan pegawai nonakademik agar berkontribusi positif di institut. Penelitian yang dilakukanmerupakan penelitian survei dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur dari sekelompok orangatau sampel yang merupakan bagian dari populasi [5]. Penelitian ditujukan urrtuk mengukur e mployeiengagement para pegalvai di perguruan tinggi X dengan menggunakan kuesioner yalg dirancangberdasarkan konsep dari Development Dimensions Internotional (DDI) [4] dan konsep d,iri NationilInstitttte of Standards and Technologv (NIST) yang merupakan kriteria emplol,ee engqgement dalamIndonesian Quality Arvard Foundation [6]. Identifikasi atribut pengukuran entployee engqgementterdapat pada Tabel l.

Tabcl I. Atribut Emplci'ee Engagenrcnt berdasarkan DDI dan NIST

Sumber Dimensi

Developmenl Dimensions International(DDr)

(Wellins Bemthal, Phelps, 2005)

Menyelaraskan upaya dan strategiPemberdayaan

Kerjasama dan Kolaborasi

Dukungan dan Pengakuan

n dan Loyalitas

Nαノゴο″α′fηs″′夕′θげ S′α′,aαrJs α″グ

■36カ″θわν (いヽ ⊃(IndOncsia

Quality Award,2011)

Pengcmbangan karir dan pelatihan

Dukungan yang positifdan tempat ketta

Mendapatkan a“ idan mOt市 asi pribadi

Pcmberdayaan dan pertanggunttawaban kinetta

Hubungan kekeluargaan yang balk

2.2 Perancangan Alat UkurPenelitian menggunakan kuesioner sebagai alat ukur dalam proses pengumpulan data. penyusunankuesioner mengacu pada referensi yang digunakan yaitu kriteria-kriteria dari DDI (DevilopmentDimensions International) dan NIST (Nalional Institute of Standards and Technology). Skalapengukuran dalam item pertanyaan adalah skala sikap yaitu, Sangat Setuju (4), Setuju l:;, fiautSetuju (2), dan Sangat Tidak Setuju (l) Jumlah item pernyataan daiam kuesioner employeeetxgagement yang digunakan dalam penelitian adalah sebanyak 29 item pertanyaan seperti yangterdapat pada Tabel 2

2.3 Pengujian Alat UkurPengujian alat ukur dilakukan dengan melakukan perhitungan validitas dan reliabilitas berdasarkandata penyebaran kuesionet ernployee engagement dari 30 orang responden. Pengujian validitas alatukur digunakan dengan analisis product moment dari Pearson. Reliabilitas alat ufur didasarkan padanilai cronbach alpha yang lebih dari 0.6 _[5]. Perhitungannya reliabilitas dilakukan denganmenggunakan so.ftv'are SPSS slalrstics 17.0. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai koefisienvaliditas untuk tiap item pernyataan valid dengan taraf signifikansi 50% dan koefisien korelasi alpha

Jurnal Itenas Rekayasa - 25

Yoanita Yuniati dan Sugih Arijanto

cronbach yang besarnya 0.754 menunjukkan bahwa kuesioner telah memenuhi syarat keandalan ataureliable.

Tabcl 2. Itern-item pernvataan pengukuran emploltss cngugemerrt

No. ltem Pernvataan

Ide-ide dan pendapat kami dihargai dalam lingkungan kerja misalkan dalarn rapat-rapat, jika ada

masalah-masalah pekerjaan, dan sebagainya.

Para pegawai saling percaya satu dengan yang lain di lingkungan kerja saya.

Pekerjaan saya memberikan saya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang (pengetahuan, kernampuan,dan sikap saya menjadi lebih baik)

Dalam tim kerja saya, tiap pegawai diberikan tugas untuk dapat mengeluarkan kemampuan terbaiknya.

Tim kerja di Institut ini menggunakan sumber daya waknr dan anggaran secara efisien

Saya mendapat urnpan balik dari hasil pekerjaan saya. Apabila pegawai melakukan kesalahan diberitahuoleh atasanya danjika sudah bagus hasilnya diberitahu kembali.

Di lingkungan kerja saya pegawai diminta pertanggungjawaban jika hasil kerjanya kurang memuaskan.

Saya merniliki pernahaman yang baik mengenai hal-hal yang seharusnya dikerjakan pada pekerjaau sayakarena buku panduan atau pedoman mengenai hal-hal yang harus dilakukan sudah tersedia.

Konflik yang terjadi dapat dengan cepat terselesaikan, sehingga tidak ada konflik yang dibiarkanberlarut-larut.

l0 Saya mendapat manfaat dari kornunikasi dan arus informasi yang cepat, baik, akurat dan rnudah.

H蹴搬寝u置l温ini憮111朧1ユ∬ittlζbよ::ぽ:猾giltara png hm・Rck∝誠

,

12 [:i:厳l[:il聰 ilel:#l「

kungan ketta Saya melllahanli dan nienghargai, perbedaan, kclebihan, dan

Di lingkungan kerja saya rapat-rapat dijalankan dengan fokus dan efisien

14 PCgawai‐pegawai di lingkungan kctta saya bCkCtta sama satu dcngan yang lain untuk menyelesaikan

tugas

“憮 織 t靴lT躙 ∫

Wa lnenemhHmha"晩 dμ鴫"血

t… a岬 ぬn… a

Saya dapat mernbuat keputusan berartil6 mendapatkan kebebasan untuk menentukan

caranya.

t-t Di lingkungan kerja saya, pegau'ai-pegarvai mencoba untuk mempelajari kemampuan dan pengetahuanbaru

Saya puas dengan pekerjaan saya

l9 Saya akan merekomendasikan pekerjaan di Institut kepada teman-teman dan keluarga jika ada lowongan

20 Saya merasa loyal terhadap Institut.

劉 :絲Wtti留 :rliFIsWm em∝bnd maupun hdekud ddam menyd“激kan pekeⅢn

υ ttW鹿瀾諾驚ml凛北l肝11網:‖よ群率h呼 b面 nm田泳pergumm

23 1::獅廿I:iankettaSayもSeluruh pega、vai terlnodvasi bekeria untuk kepentingan mahads、 va9 institut dan

24 Saya menerima dukungan baik dari rekan-rekan kerja maupun pimpinan institut.

bagairnana saya melakukan pekerjaan saya. Misalnyacara penyelesaiannya dan diperbolehkan memilih salah satu

あ鶏 ∬ l:胤 ll‖奮 tattia罵 i:tcl:如

k mem晩減u ttb可 田nttp d h鏑 ■ N,lisalnya

26 ::IЪttllli:〔:場ilaliS:II∫ ll::T∫

『|‖lililiatanpCngenlbangankarirunttlkpcningkatankelnampuan

Institut memberikan kesempatan yang sama dan perlakuan yang adil

Jurnal Itenas Rekayasa- 26

Seluruh karyawan dan dosen memiliki sikap bersahabat dan kekeluargaan.

′θ′7′′?gたα′α′7ε′“ρ′9ノθ

`E′?gagθ″θ″′Pθgα )να′Pθば夕″trα4 1町■跳 Jχ

"許漱tillllirmlk:il憲脱il:in鼈馳ぽhttan yang eた ml Mζdtta Bm鴎,輌mttL

2.4 Penyebaran Kuesioner PenelitianKuesioner disebarkan terhadap para pegawai tetap perguruan tinggi X, yaitu pegawai akademik(dosen) cian pegawai nonakademik, yaitu pegawai administrasi, teknisi/laboran, dan nonadministrasi.Pegawai teknisi/laboran adalah pegawai yang melaksanakan tugas di bidang pengoperasian danperneliharaan peralatan laboratorium atau studio. Adapun pegawai nonadministrasi adalah pegawaiyang tugas dan fungsinya adalah melaksanakan tugas-tugas di bidang kearnanan, kebersihan,kelistrikan, dan pengoperasian dan pemeliharaan kendaraan dinas. Penelitian dilakukan melaluipengarnbilan sampel. Karakteristik responden penelitian adalah pegawai tetap dengan masa kerjarninimal 2 (dua) tahun. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan

trturposive sampling. Penentuan jumlah responden dilakukan dengan metode Slovin.

Jumlah respondett yang dijadikan sebagai sampel didasarkan pada proporsi pegawai yang terdapatpada unit kerjanya. Jumlah unit kerja adalah 26 unit, yang terdiri dari 2 lembaga, 3 unit pelaksanatekrris (UPT), 5 biro,3 fakultas, dan l3 jumsan. Responden dosen berjumlahT4 orang yang berasaldari seluruh jurusan (13 jurusan), yaitu 5 jurusan dari Fakultas Teknologi Industri (Jurusan TeknikElektro, Teknik Mesin, Teknik Industri, Teknik Kimia, dan Teknik Informatika) dengan jumlah totaldosen 93 orang, 5 jurusan dari Fakultas Teknik Sipil dan Perencanaan (Jurusan Teknik Sipil, TeknikArsitektur, Teknik Geodesi, Teknik Lingkungan, dan Perencanaan Wilayah Kota) dengan jumlahdosen 69 orang, serta 3 jurusan yang berasal dari 3 Fakultas Seni Rupa dan Desain (Jurusan DesainProduk, Desain Interior, dan Desain Komunikasi Visual) dengan total dosen 38 orang. Respondenpegawai akadernik meliputi pegawai administrasi, teknisi/laboran, dan pegawai nonadministrasi.Jumlah keseluruhan responden pegawai nonakademik adalah ll6 orang dari 203 pegarvai. Pegawai

administrasi yang menjadi responden adalah perwakilan dari tiap tata usaha jurusan, fakultas, biro,lentbaga, dan UPT. Teknisi dan laboran yang diambil sebagai sampel adalah teknisi/laboran dari tiapjumsan, serta teknisi dari laboratorium umum (komputer, fisika, dan bahasa inggris). Pegawainonadministrasi yang menjadi responden adalah perwakilan petugas gedung dari tiap unit kerja dansatpam.

2.5 Perhitungan Indeks Employee EngagementIndeks employee engqgement didasarkan pada tingkat kesetujuan responden yang merupakantanggapan terhadap tiap item pernyataan [7]. Dalam penelitian ini perhitungan dilakukan untukmengetahui nilai indeks employee engagement untuk setiap responden dan nilai indeks employee

engagement untuk seluruh item kuesioner. Nilai indeks tiap responden didasarkan pada jumlahtanggapan tiap responden (sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju) untuk seluruhitem, sedangkan nilai indeks tiap item didasarkan pada jumlah tanggapan seluruh responden (sangat

setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju) untuk tiap masing-masing item.

Perhitungan indeks EE tiap responden didasarkan pada perhitungan skor untuk masing-masing pilihanjawaban. Contoh cara perhitungan persentase dan nilai indeks untuk seorang responden yangmemberikan tanggapan terhadap 29 item pernyataan dengan frekuensi untuk jawaban SS sebanyak 0kali, jawaban S sebanyak l7 kali, jawaban TS l2 kali, dan tidak ada jawaban STS adalah sebagaiberikut:l. Tanggapan2. Frekuensi3. Persentase

4. Skor

5. lndeks

S

17

frekucnsi/total frckucnsi x 100%=17/29*100=58,620/0

frckuensi x bobot,Bobot ditentukan SSi 4,S:3,TS:2,STS:1)

Skor S =17x3=51total skor(dari sS,S,TS,dan STS)/tOtal frekuensi=75/29=2,586

Hasil perhitungan indeks untuk seorang responden ke 1 dapat dilihat pada Tabel 3.

Jurnal Itenas Rekayasa - 27

.

Yoanita Yuniati clan Sugih Ari-janto

Tabel 3. Perhitungan tndeks untuk Responden ke-l

Tanggapan

SS

Ｆｒｅｋｕｅｎｓｉ

一〇

Bobot

4

Skor Persentase (7o)

0 0

SS

24TS5862141379

STS

29Total

Indeks 75/29=2.586

Hasil perliitungan indeks dijadikan dasar untuk penentuan kategori/skala tingkat employeeengagement. Penentuan skor/skala terdapat pada Tabel 4.

Tabel 4. Penentuan Skala Entplol,ee Engagement

Skala

Rendah Sedang Tinggi1-<2 2-<3 3-4

Data item dengan nilai indeks employes engagentent yang terendah menjadi prioritas untuk dianalisissebagai upaya perancangan usulan tindakan perbaikan dalam rneningkatkan employ,ee engagententpara dosen dan pega',vai non akademik di perguruan tinggi x.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Tingkat Employee EngugementData engagement pegawai ini digunakan untuk mengetahui tingkat kerekatan karyawan berdasarkantanggapan dari setiap individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Data engagenient tiap respondendinyatakan dalam nilai indeks entployee engagenlent yang kemudian dikategorifan ke dalam tingkatanrendah, sedang, dan tinggi. Data tingkat emplovee engagement responden teidapat pada Tabel 5.

Tabel 5. Rekapitulasi nilai indeks responden

Rendah 0 0% 3 2% 3

Kategori Dosen

Jumlah oh

Sedang 51

Tinggi 23

Jumlah 74

Pegawai non akademik Total

Jumlah " Jumlah %

1.58%

115 6o530/。

72 37.89%

190 1oo.ooO/0

69% 64

31% 49

100ツ6 116

550/0

42%

100%

Data pada Tabel 4 menunjukkan bahwa mayoritas dosen (69%) maupun pegawai nonakademik (55%)berada pada tingkat engagentent yang sedang. Secara keseluruhan, p"ga*ui tetap institut ini memilikiindeks employee engagement pada kategori sedang adalah sebesar 60.53%. Hal ini menunjukkan parapegawai memiliki kesediaan untuk bekerja dengan lebih baik, walaupun belum pada taraf yangtertinggi. Hal ini masih dapat dimaksimalkan untuk lebih mendukung peningkatan kinerju p"gu,ruiTirigkat employee engageruent untuk dosen dengan nllai engagement tinggi, yaitu di atas 3 adalahdosen di unit Jurusan Teknik Mesin dan Teknik Informatika, dan pegawai nonakademik di unitJurusan Desain Produk dan Desain Interior.

Jurnal ltenas Rekayasa - 28

:r.,-., "a::,. .-:..'-," .;-.r"i.,..:,.-,...-..'i ..'

P e n i n g kat a n E m p loy ee E ngagem e n t Fb g ow a i p s ltgu ru a n T i n ggi X

Analisis terhadap faktor-faktor employee engagement yang perlu menjadi prioritas didasarkan padaitenr yang memiliki indeks entployee engagetnent paling rendah. Indeks entploycg engagement dengannilai l0 item terendah dari hasil pengukuran terhadap dosen terdapat pada Tabel 6, sedangkan indeksemployee engagement dengan nilai 10 itern terendah dari hasil pengukuran terhadap pegawai,nonakademik terdapat pada Tabel 7.

Tabel 6. Sepuluh ltcnt Eniotol,ee Engagentcnl Doscn dengan Nilai Indeks Terendah

Item dengan nilai indeks terendah yaitu sebesar 2.43 adalah item no. 19, yaitu merekomendasikanpekerjaan di institutnya kepada teman-teman dan keluarga jika ada lowongan. Berdasarkan penjelasan

dari konsep DDI, item no. l9 tersebut merupakan pernyataan yang sif4fpya kumulatif.dari dirnensi-dimensi employee engagement Seorang pegawai akan merekomendasikan pekerjaan saat ini kepada

rekan-rekan atau keluarga jika secara keseluruhan kondisi kerja sangat baik, dan sebaliknya, jikadirasakan kondisi kerja saat ini bukan kondisi yang terbaik maka pegawai tersebut tidak akan

merekomendasikan pekerjaannya kepada pihak lain. Para pegawai merasa hal-hal yang terkait kondisikerja yang belun-r positif menyebabkan perguruan tinggi X bukan menjadi pilihan utama yang akan

direkomendasikan kepada rekan-rekan atau keluarga. Item dengan indeks terendah lainnya adalah

item nomor 6 yaitu "saya mendapat umpan balik dari hasil pekerjaan saya, apabila melakukankesalahan diberitahu oleh atasannya dan sebaliknya jika sudah bagus hasilnya diberitahu bahwa

hasilnya sudah baik", dengan indeks 2.50. Hal ini menunjukkan bahwa para dosen belum pada tahap

engage yang tinggi karena meras.r belum adanya sistem evaluasi kinerja yang efektif. Penilaian kinerjadosen yang ada saat ini belum dapat membedakan doqen yang berkinerja tinggi dan kurang tinggi.Selain itu, belum adanya mekanisme dalam pembinaan dosen-dosen yang belum berkinerja tinggiataupun sistem penghargaan (rev'ard s.vstem)bagi dosen yang berprestasi.

Urutan No.ke- Atribut

Nama Atribut Indeks

merekornendasikan'pekerj aan didan keluarga jika ada lowongan

tempat saya bekerja kepada telnan-teman2.43l 19

Saya mendapat umpan balik dari hasil pekerjaan saya. Apabila pegawai

2 6 melakukan kesalahan diberitahu oleh atasanya dan jika sudah bagus 2.50hasilnya ditjeritahu kernbali.

2.50Jmendapat fasilitas yang memadai untuk rnembantu saya bekerja di instituteini. Misalnya komputer, alat-alat inventaris, dan ruang kerja

つ乙

2.64

2.64

4 7 Di lingkungan kerja, seseorang diminta pertanggungiawaban jika hasil 2.61

kerjanya kurang memuaskan.

< I n Saya mendapat manfaat dari komunikasi dan arus infomasi yang cepat,

baik, akurat dan mudah.

,n ..put Grselesaikan, sehingga tidak ada\' ' konflik yang dibiarkan berlarut-larut.

7 5 Tim kerja menggunakan sumber daya waktu dan anggaran secara efisien 2.66

Institut rnemberikan pengakuan dan sistem penghargaan yang efektif.

8 27 Misalnya: Bonus, tunjangan, promosi jabatan dan kenaikan gaji, dan 2.66

sebagainya.Lingkungan kerja yang berbeda, bersedia membanfu dan mendukung satu

9 ll sama yang lain. Rektorat, fakultas-fakultas, jurusan-jurusan, dan unit-unit 2.77saling bekeria sama dengan baik.

Di lingkungan kerja saya, dosen-dosen termotivasikepentingan mahasiswa, institut dan masyarakat.

bekerja untuk う４10

.lurnal Itenas Rekayasa - 29

1｀ 1

■11■'IIYOinita Yuhiati dini s感h Aitふお

Tabel 7. Sepuluh ltem Emplol,ce Engagenretrl Pegarvai Non Akacienrikdengan nilai indeks terendah

Urutan No.ke- Atribut

Nama Atribut Indcks

I 27 Institut rnemberikan kesempatan yang sama dan perlakuan yang adil 2.56

Saya akan merekomendasikan pekerjaan di Institut kepada teman-temandan keluarga jika ada lowongan,

2.58

Di lingkungan kerja saya pegawai dirninta pertanggungjawaban jika hasilkerjanya kurang memuaskan.

261

Saya mendapat umpan balik darimelakukan kesalahan diberitahuhasilnya diberitahu kembali.

hasil pekerjaan saya. Apabila pegawaioleh atasanya dan jika sudah bagus 268

う乙

Seluruh karyawan dan dosen merniliki sikap bersahabat dankekeluargaan. 2.70

つ´

Saya mendapatkanuntuk peningkatanInstitut.

kesempatan mengikuti kegiatan pengernbangan karirkernampuan dan pengetahuan yang difasilitasi oleh 2.71

Di lingkungan kerja saya, pegawai-pegawai mencoba untuk mernpelajarikemampuan dan pengetahuan baru 2.72

Saya dapat membuat keputusan berarti bagaimana saya melakukan8 16 pekerjaan saya. Misalnya rnendapatkan kebebasan untuk rneneqtukan

cara pgnyeiesaiannya dan diperbolehkan mernilih salah satu caranya.2.74

18 Saya puas dengan pekerjaan saya 2.74

Institut mernberikan pengakuan dan sistern penghargaan yang efektif.29 Misalnya: Bonus, tunjangan, promosi jabatan dan kenaikan gaji, dan 276

Itenr terendah dengan nilai indeks 2,56 adalah item ke-27 yaitu Institut memberikan kesernpatan yangsarna dan perlakuan yang adil. Terdapat 45,7oh karyawan yang merasa tidak mendapatkan kesempatanyang sama dan perlakuan yang adil dari rnanajemen institut. Kondisi ini diduga karena karyawankurang memiliki jenjang karir yang tinggi. Posisi jabatan struktural yang tertinggi bagi karyawanadalah Kepala UPT dan Kepala Biro, dengan jumlah jabatan yang sangat terbatas. Jabatan strukturalhanya dimungkinkan bagi karyawan administrasi, sedangkan bagi karyawan nonadministrasi samasekali tidak ada jenjang karir jabatan struktural. Di sisi lain, karyawan belum sangat engaged terhadapperguruan tinggi X karena merasa terkadang ditemukan adanya perlakuan yang belum adil. Hal inididuga karena penerapari disipilin

- atau peraturari ki:pegawaian yang masih bdrbeda-beda

antarpimpinan unit. Di beberapa unit, terdapat pimpinan unit yang sangat ketat dalam menegakkandisiplin, tetapi terdapat pula pimpinan yang tidak terlalu memperhatikan masalah disiplin kerja parapegawainya. Hal ini ditunjukkan pula dengan item terendah lainnya, yaitu item nomor 7, Pegawaidiminta pertanggungjawaban jika hasil kerjanya kurang rnemuaskan, dengan indeks 2,61. Terdapat44,40/0 pegawai nonak:demik yang merasa jika hasil kerja seorang karyawan kurang memuaskan,karyawan tersebut tidak diminta perlanggunglawabannya. Analisis terhadap kondisi saat inimenunjukkan bahwa jika ada karyawan yang tidak bisa melakukan suatu pekerjaan, tidak akan diberiteguran dan hanya dianggap bahwa karyawan tersebut tidak bisa saja, sehingga pekerjaan seringkalidiserahkan ke karyawan lain yang dianggap lebih bisa. Hal ini menimbulkan situasi dimana karyarvanyang dinilai pekerjaannya bagus rnemiliki beban yang lebih tinggi dan karyawan yang kurang bisadapat lebih santai dalam bekerja.

Usulan perbaikan terhadap itern-item terendah adalah perbaikan managetnenl, seperti evaluasi sistempenilaian kinerja, evaluasi sistem rev,'ard dan punishntent, serta penerapan penegakan disiplin secaraadrl terhadap seluruh pegawai sesuai dengan ketentuan institut.

Jurnal Itenas Rekayasa - 30

|:|:::::|■ ■■■|_11 11 :′θ″ル7gたαノαη Ettpりι

`Engag`′77`′ 2′ Pqg″ lt'α′Pθ4g′rtrα″rir7ggノ χ

4. SIMPULAN

Hasil penelitian meurberikan nilai tingkat engagement dengan skala I sampai dengan 4 untuk dosenadalah 2,85 dan untuk pegawai nonakademik acialah 2,79. Hal ini menunjukkan para dosen danpegarvai non akadernik belurn mencapai tingkat engaged yang tinggi. Para dosen dan pegawainonakademik belurn rnerniliki kesediaan yang sangat tinggi untuk berkoritribusi secara positif diInstitut. Keadaan motivasional yang positif serta tingkat energi dan kemauah untuk menginvestasikantenaga dan pikiran para dosen dan pegawai nonakademik berada pada taraf sedang dengan cukupdisertai rasa antusiasme, totalitas, dan rasa bangga terhadap Institut. ltem employee engagementdengan nilai indeks terendah adalah mengenaiperlakuan yang adil, pertanggungjawaban, umpan balikdari hasil pekerjaan, serta rekomendasi pekerjaan terhadap kerabat lain. Institut perlu melakukanpengembangan dalam pengelolaan SDM sehingga kesediaan dan keterlibatan para dosen.dan,pegawaidapat rnencapai tingkat yang lebih tinggi untuk mencapai tujuan Institut. Peningkatan employeeengogcment yang diusulkan terkait item-item tersebut antara lain adalah evaluasi sistem penilaiankinerja, penerapan atau intplementasi sistem disiplin pegawai, sefta pemberian rertard unfuk pegawaiyang berprestasi. Pengukuran employee engagement perlu dilakukan secara kontinu danpelaksanaannya dapat dilakukan bersamaan dengan pengukuran kinerja pegawai. Hal ini diupayakanagar pengelolaan SDM yang dilakukan dapat mengacu pada peningkatan entployee engagement dalam-mencapai tujuan institut.

DAFTAR PUSTAKA

Perdana, Andri Rahadian, Sugih Arijanto, Lisye Fitria, (2013). "Perancangan Sistem PengukuranKepuasan Mahasisrva, Mahasiswa Baru, Orang Tua, dan Wisudawan/Fresh Graduate TerhadapKinerja Pelayanan Perguruan Tinggi X", Tugas Akhir S- l Jurusan Teknik Industri Itenas.Macey, W.H. Schneider (2008). "The Meaning of Employee Engagement, Industrial andOrganizational Psychology."Widodo, Fransiscus Aprilian Sri, dan Sami'an, (2013). "Hubungan Employee Engagementdengan Perilaku Produktif Karyawan", Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 2 No. 1,,

April 2013.Wellins, R. S., Bernthal, P., Phelps, M., (2005). "Employee Enggagement: The Key to RealizingCompetitive advantage", DDI.Sekaran, Uma (2003). "Research Methods for Business. A Skill Building Approach, 4ed.JohnWiley and Sons.

Indonesian Quality Award Foundation (IQAF). 20ll-2012;' Kriteria Kinerja Ekselen Bidang.Pendidikan". Yayasan Indonesian Quality Award. Jakarta.Temkin, Bruce, (2012). "Employee Engagement Benchmark Study". Diunggah l2 Desember2013, http:llwww.temkingroup.com/research-reportsiemployee-engagement-benchmark-study/

[4]

[7]

＾ｚ

　　

　

３

う̈

　

　

０́

Jurnal Itenas Rekayasa - 3 I