PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA DALAM KONTEKS PENDIDIKAN

BAB 1

PENILAIAN PRESTASIMohamad Ismadi Bin Zakaria

PENGENALANPENGENALAN KEPADA SISTEM PENILAIAN PRESTASIPelbagai istilah Bahasa Inggeris yang digunakan pakai dalam menerangkan ciri- ciri dan maksud selain penilaian prestasi seperti merit rating, staff appraisal, performance evaluation, efficiency report, employee appraisal dan performance review. Menurut Gay (1985), penilaian prestasi adalah merujuk kepada satu proses tersusun semasa mengumpul dan menganalisis data. Tujuan utama adalah untuk menentukan sama ada sesuatu objektif yang telah ditetapkan itu telah tercapai ataupun tidak. Aspek penilaian prestasi telah diakui oleh ramai pengkaji bahawa merupakan salah satu aspek yang paling penting dalam pengurusan sumber manusia. Ini adalah kerana sumber manusia merupakan nadi dalam jatuh bangunnya sesebuah organisasi (Miner, 1985; Lawrie, 1990; Ivancevich, 1995). Di Malaysia, penilaian prestasi merupakan suatu aktiviti yang sangat penting dalam konteks pengurusan sumber manusia terutamanya dalam bidang pendidikan. Menurut Abdul Karim (1999), sistem penilaian prestasi di Malaysia telah bermula sejak penglibatan British lagi yakni di dalam hal ehwal politik dan ekonomi masyarakat Melayu pada tahun 1896. Pegawai pegawai British pada ketika itu mengamalkan sistem pengurusan personel secara ad-hoc iaitu bersifat sementara atau mempunyai tujuan tertentu sahaja. Dahulunya, semua urusan ini dikawal selia oleh Kerajaan British yang berpusat di London (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1996). Berdasarkan Laporan Kabinet 1976 - selepas mendapat kemerdekaan, satu sistem penilaian prestasi telah diperkenalkan. Sistem ini dinamakan sebagai Sistem Penilaian Prestasi atau Sistem Gaji. Walau bagaimanapun, pada Januari 1992 sistem ini kemudianya ditukar kepada Sistem Saraan Baru (SSB). SSB merupakan satu sistem penilaian yang menggunapakai sistem gaji berasaskan prestasi (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991). Selama 9 tahun pelaksanaan SSB, pelbagai masalah timbul. Antaranya kriteria penilaian yang tidak konssiten dan tidak relevan, pemberian pemberat prestasi yang tidak sekata, penekanan yang kurang terhadap aspek pembangunan kerjaya tanpa mempedulikan aspek kritikal penjawatan lain seperti keperluan pelanggan, teknologi maklumat dan perkhidmatan yang diberikan kepada masyarakat (Abdul Hamid, 1996). Akibatnya, berlaku rungutan dan bantahan dari pekerja berikutan sistem ini hanya menumpukan pada kenaikan pangkat dan pergerakan gaji, serta masalah pegawai penilai prestasi yang tidak kompetensi bagi membolehkan mereka membuat penilaian dengan baik, adil, telus, saksama, sah dan penuh dedikasi.Menurut kajian yang dilakukan oleh Sohime dan Abu Daud (1996), terdapat ketidaktepatan dalam Sistem Saraan Baru. Rentetan dari hasil kajian inilah yang membawa kepada berlakunya perubahan dalam sistem penilaian prestasi. Jika dahulunya dikenali sebagai Sistem Saraan Baru (SSB), kini dikenali dengan nama SSM atau Sistem Saraan Malaysia (Utusan Malaysia, 30 Julai 2002). Berdasarkan petikan Arkib Utusan Malaysia bertarikh 24/02/2000, yang Bertajuk Masalah Sistem Penilaian Prestasi yang ditulis oleh Muhamad Ali Embi, Pensyarah Sekolah Pembangunan Sosial, Universiti Utara Malaysia menyatakan bahawa antara sebab kegagalan penilaian prestasi di bawah SSB adalah disebabkan beberapa faktor seperi ketidakmampuan pihak organisasi untuk mengukur dengan tepat prestasi pekerja dengan berlakunya kesan halo, penilai yang berat sebelah dan bersikap prejudis, aspek yang hendak diukur itu adalah bersifat subjektif iaitu perkhidmatan yang diberikan atau kualiti barangan yang dihasilkan tidak menggambarkan hubungan yang jelas diantara prestasi dan ganjaran, kaedah mendokumentasikan prestasi pekerja hanyalah dibuat untuk mematuhi peraturan pentadbiran sahaja, rekod yang tidak sistematik dan mengawal had dalam belanjawan iaitu dengan memanipulasi markah prestasi pekerja demi untuk mengawal jumlah wang yang perlu dibayar. Justeru itu, 1 November 2002 menyaksikan Sistem Saraan Malaysia (SSM) telah diperkenalkan dengan beberapa penambahbaikan. Menurut Pekeliling Jabatan Perkhidmatan Awam Bilangan 4 (2002), beberapa aspek yang diberi penambahbaikan ialah merangkumi sistem penilaian prestasi dan pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC), peningkatan peluang kemajuan kerjaya, perubahan struktur gaji dan elaun serta penambahbaikan syarat- syarat perkhidmatan. Selain itu, terdapat beberapa aspek baru penilaian yang diperkenalkan melalui SSM seperti Penilaian Tahap Kecekapan (PTK) yang bermula sepenuhnya pada 2003 di mana rasionalnya adalah untuk memastikan setiap anggota perkhidmatan awam berkompetensi menghadapi cabaran era globalisasi dan liberalisasi. Selain itu, pelaksanaan PTK juga diharap dapat menggalakkan proses perkembangan diri melalui pembelajaran sepanjang hayat di samping meningkatkan penguasaan pengetahuan, kemahiran, kreativiti serta inovasi dalam pelaksanaan tugas seharian (Pekeliling Jabatan Perkhidmatan Awam Bilangan 4, 2002).

PTK Penilaian Baru SSMPenilaian Tahap Kecekapan (PTK) adalah satu lagi cabang penilaian yang turut diperkenalkan pada 1 November 2002. Ianya merupakan satu kaedah penilaian secara ujian bertulis (peperiksaan), kursus dan amali, temuduga dan pemerhatian mengikut kumpulan perkhidmatan dan kompetensi. Kompetensi adalah merangkumi penilaian aspek pengetahuan, kemahiran penjawat awam dan ciri-ciri peribadi atau lebih dikenali sebagai komponen PTK. Apa yang ingin diukur ialah sama ada sesorang kakitangan awam itu mencapai tahap kecemerlangan yang minimum dari pelbagai segi termasuklah pengetahuan, kemahiran, pengurusan dan sebagainya. PTK terbahagi kepada 2 bahagian iaitu:i. Kompetensi UmumKomponen umum PTK adalah merujuk kepada tahap yang perlu dicapai oleh semua pegawai tanpa mengira gred jawatan dan jenis organisasi pegawai berkenaan.

ii. Kompetensi KhususKomponen khusus PTK adalah merujuk kepada keperluan jawatan sesetengah pegawai dalam melaksanakan bidang tugas atau penjawatan terhadap sesebuah organisasi.Antara objektif utama perlaksanaan penilaian PTK adalah berdasarkan jadual di bawah:

Selain itu, sebagai usaha memantapkan lagi pengetahuan, kemahiran, kecekapan penjawat awam serta pengurusan penilaian prestasi, PTK telah dimantapkan pada tahun 2005 dan seterusnya mengalami penambahbaikan dan pengubahsuaian pada 2008. Melalui PTK seseorang pegawai dapat menikmati anjakan gaji (mendapat anjakan gaji pada peringkat atas berbanding gaji semasa) dan kenaikan pangkat sekiranya melepasi aras kecemerlangan yang ditetapkan. Walau bagaimanapun dalam pembentangan Bajet 2011, kerajaan telah memutuskan supaya PTK dimansuhkan pada 1 Januari 2011 berdasarkan Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam, Bilangan 13 ( 2010).

Dasar Dan Prinsip Penilaian Prestasi.

Menurut Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam Bilangan 4 (2002), penambahbaikan terhadap aspek dan kriteria penilaian, pemberatan markah penilaian, format dan kandungan borang dalam Laporan Penilaian Prestasi Tahunan (LNPT) dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) adalah satu usaha mengukuhkan lagi pelaksanaan sistem penilaian prestasi. Tambahan pula, PKPA Bilangan 4 (2002), menyatakan bahawa kedua - dua borang Laporan Penilaian Prestasi Tahunan (LNPT) dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) telah disatukan di bawah penyelarasan Panel Pembangunan Sumber Manusia yang menggantikan Panel Penyelarasan Penilaian Prestasi dan Pergerakan Gaji. Panel Penilaian Sumber Manusia (PPSM) adalah satu badan personel di sesebuah kementerian atau jabatan seperti Bahagian Sumber Manusia, Bahagian Operasi, Bahagian Perkhidmatan, Bahagian Kewangan atau Bahagian Pentadbiran yang terlibat dalam pengesahan dan penyelarasan pengawai yang berada di bawah seliaan mereka. Meraka akan bertindak sekiranya terdapat sebarang aduan dan keraguan serta jika terdapat pegawai yang mendapat prestasi rendah adalah menjadi tanggungjawab PPSM untuk mengadakan sesi bimbingan dan kaunseling, motivasi, latihan, kursus, bengkel dan sebagainya. Penilaian prestasi juga merupakan satu proses berpanjangan dengan melibatkan satu carta aliran seperti Jadual 2.

Sumber: PKPA Bilangan 4, 2002

Menurut Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam (PKPA) Bilangan 4, (2002), penilaian prestasi yang dilakukan mestilah memenuhi prinsip prinsip penilaian seperti berikut:

i. Penilaian hendaklah dilaksanakan secara objektif, adil dan telusii. Penilaian prestasi hendaklah berasaskan kepada penghasilan kerja dan tingkahlaku yang dipamerkan oleh Pegawai Yang Dinilai (PYD) ke arah pencapaian objektif organisasi yang ditetapkan; daniii. Menggalakkan persaingan positif sesama pegawai untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti.

Penilaian prestasi bagi kakitangan awam khususnya guru dijalankan secara formal iaitu melalui penyediaan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan Laporan Penilaian Prestasi Tahunan (LPPT) dan tidak formal iaitu melalui pemerhatian pihak pengurusan terhadap tingkahlaku, penampilan, sikap, kemahiran dan lain- lain sepanjang tahun penilaian. Penilaian tidak formal ini kadangkala melibatkan budibicara dan hubungan interpersonal antara penilai dan pegawai yang di nilai (PYD). Menurut Paul J. Jerome (1997), terdapat 6 jenis penilaian prestasi iaitu:

i. Penilaian Prestasi Secara pengenalanKebiasaannya, dilaksanakan antara 1 hingga 6 bulan pertama bermula dari tarikh pekerja memulakan kerjanya. Penilaian ini dilakukan bagi mengenalpasti sama ada pekerja tersebut sesuai atau tidak dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan (sesetengah organisasi menyatakannya sebagai probationary review iaitu satu terma yang mengelakkan tindakan pembetulan.

ii. Penilaian Prestasi TahunanAdalah keadaan di mana seseorang pegawai biasanya dinilai secara tahunan. Penilaian prestasi ini dilakukan secara dokumentasi yang mana memberi penekanan kepada pengaruh keputusan personel dan berakhir dengan apa yang tertulis dalam fail pekerja.

iii. Penilaian Prestasi KhasMenyerupai Penilaian Prestasi Tahunan. Ianya akan dilaksanakan sekiranya ada keperluan dan permintaan ketua atau ahli kumpulan. Biasanya penilaian ini membantu pengurusan dalam pertukaran status pekerjaaan seperti penstrukturan semula peranan, perubahan penyeliaan atau arahan, perubahan tangga gaji, kenaikkan pangkat atau sebagainya.

iv. Tindakan PembetulanJuga dikenali sebagai reprimands dimana penilaian ini adalah satu bentuk progresif disiplin iaitu tindakan atau penilaian secara berperingkat peringkat.

v. Sesi MaklumbalasPenilaian secara tidak formal terhadap prestasi kerja yang diukur dari hari ke hari dan merupakan proses latihan antara ketua dan ahli kumpulan. Dapatan hasil sesi maklumbalas ini kemudianya direkodkan di dalam fail pekerja. Fail di bawah seliaan ketua ini seterusnya akan digunakan untuk penyediaan laporan prestasi tahunan, status laporan dan sebagainya.

vi. Status LaporanDisediakan secara berkala iaitu secara mingguan, bulanan ataupun suku tahunan yang mengandungi status laporan prestasi semasa individu dan kumpulan.

Kebaikan Penilaian Prestasi

Di antara kebaikan penilaian prestasi menurut Mc Gregor (1960) adalah pentadbiran berbentuk peribadi di mana pihak pengurusan akan memastikan setiap pekerja bawahannya melaksanakan tugas yang diamanahkan dengan penuh tanggungjawab untuk mencapai objektif dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Menurut Pekeliling Jabatan Perkhidmatan Awam Bilangan 4 (2002), perlaksanaan penilaian prestasi boleh membantu pihak pengurusan dengan cara:

i. Membolehkan prestasi pegawai dinilai dengan lebih sistematik dan objektif; ii. Membolehkan Ketua Perkhidmatan melaksanakan penilaian prestasi mengikut kesesuaian skim perkhidmatan atau bidang tugas; iii. Membolehkan penilaian prestasi digunakan dalam pelbagai fungsi pengurusan sumber manusia seperti kemajuan kerjaya, pergerakan gaji, pemberian insentif, penempatan dan latihan; iv. Memberi pengiktirafan (reward) kepada pegawai yang menunjukkan kecemerlangan luar biasa dalam tugas yang diamanahkan serta aktif dalam penglibatan dan sumbangan di luar tugas rasmi; (reward) dalam kontek pendidikan hari ini adalah pemberian Anugerah perkhidmatan Cemerlang (APC) dan pertimbangan untuk mendapat Pingat Perkhidmatan Cemerlang (PPC).v. Meningkatkan penglibatan dan komitmen semua peringkat pegawai penyelia dalam proses penilaian prestasi; vi. Membolehkan tindakan diambil bagi tujuan memperbaiki dan meningkatkan prestasi pegawai; dan vii. Mengambil tindakan (punishment) terhadap pegawai berprestasi rendah melalui dasar pemisah (exit policy).

Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC)

Menurut Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam (PKPA) Bilangan 2, (1993) dan (PKPA Bilangan 2, 2002), pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) adalah merupakan penghargaan dan pengiktirafan pihak kerajaan ke atas kakitangan awam yang menunjukkan perkhidmatan cemerlang berdasarkan penilaian prestasi tahunan pegawai. Antara tujuan utama pemberian APC menurut Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam (PKPA) Bilangan 7, (2011), adalah:

i. Memberi pengiktirafaan kepada pegawai perkhidmataan awam yang menunjukkan kecemerlangan yang luar biasa dalam aktiviti tugas rasmi dan luar tugas rasmiii. Memberi pengiktirafan kepada hasil sumbangan kreatif dan inovasi pegawai.iii. Menggalakkan pegawai perkhidmatan awam melibatkan diri dalam aktiviti kesukarelaan, kemasyarakatan, sukan, kebudayaan dan sebagainyaiv. Meningkatkan motivasi pegawai perkhidmatan awam untuk membudayakan kecemerlangan dalam pelbagai bidang tugas rasmi mahupun di luar tugas rasmi.

Berdasarkan pencapaian yang cemerlang dalam tugas rasmi dan tugasan tidak rasmi, pihak pengurusan boleh mempertimbangkan pegawai berkenaan untuk menerima insentif yang disediakan oleh pihak kerajaan iaitu Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) dalam bentuk ganjaran seperti berikut:

i. Sijil Anugerah Perkhidmatan Cemerlangii. Saham Amanah atau Sijil Simpanan Premium atau wang tunai bernilai RM 1000iii. Peluang dan keutamaan diberi dalam membangunkan kerjaya seperti menghadiri kursus, seminar, persidangan, bengkel dan lain- lain bagi tujuan meningkatkan prestasi kerja.iv. Peluang dan keutamaan bagi calon untuk dipertimbangkan penerimaan pingat, bintang dan darjah kebesaran sama ada dari kerajaan negeri mahupun kerajaan persekutuan.Sumber: Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam, Bilangan 7, (2011)

Walau bagaimanapun, pemberian APC tidaklah sewenang wenang boleh diberikan kepada seseorang pegawai itu. Kejujuran, keadilan, ketelusan dan kewajaran pihak penilaian amat penting dalam sesi pemilihan pegawai yang sesuai dan layak bagi mewujudkan suasana harmoni di kalangan kakitangan serta memenuhi kepuasan hati mereka. Langkah dalam pemberian APC haruslah memenuhi beberapa syarat kelayakan seperti:

i. Mendapat markah penilaian prsetasi 85% dan keatas dalam LNPTii. Dipertimbang sebagai layak oleh Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) untuk mendapat APC,iii. Memenuhi syarat lantikan dan bebas dari hukuman tatatertibiv. Penganugerah termasuk 8% daripada bilangan staf (pentadbiran, guru dan kakitangan sokongan).v. Keutamaan diberi kepada pegawai yang belum pernah menerima APC.vi. Penerima APC sebelum layak dipertimbangkan semula selepas 3 tahunvii. Tutor tidak layak dipertimbang atas sebab mereka sedang melanjutkan pelajaran.

Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan Laporan Penilaian Prestasi Tahunan (LNPT)

Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan Laporan Penilaian Prestasi Tahunan (LNPT) adalah 2 elemen yang sangat penting dalam proses penilaian prestasi. Keduanya-duanya disatukan dalam satu borang bagi memudahkan penilaian dibuat oleh pegawai penilai. SKT merupakan garis panduan yang disediakan oleh PYD dalam bentuk aktiviti atau projek yang akan dilaksanakan dalam tempoh semasa sejajar dengan strategi serta perancangan yang dibuat oleh ketua jabatan dan mengandungi petunjuk prestasi. Petunjuk prestasi yang disediakan mestilah mempunyai ciri ciri seperti spesifik, dapat diukur, dapat dicapai, realistik dan dibatasi oleh tempoh masa tertentu.Proses penyediaan SKT merangkumi aktiviti seperti Perancangan Tahunan Jabatan, Penetapan Rancangan Kerja Bahagian, Cawangan dan Unit, Penetapan Sasaran Kerja Tahunan, Petunjuk Prestasi bagi setiap pegawai, Perlaksanaan Kerja dan Pengesanan, Kajian Semula Pertengahan Tahun, dan Penilaian Pencapaian Kerja berdasarkan Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam (PKPA) Bilangan 4, (2002).

Antara kepentingan penyediaan SKT adalah membantu:

i. PYD boleh dipertimbangkan kenaikan gaji dan pangkat serta mendapat insentif lain.ii. Memberi gambaran yang jelas terhadap peranan, tugas dan penetapan kerja PYDiii. PPP dan PPK dapat menyediakan kursus pembangunan dan latihan yang sesuai terhadap PYDiv. Memberi sokongan moral PYD untuk terus berkerja dengan jujur, amanah dan bersungguh sungguh.v. Mencapai matlamat, objektif, visi dan misi sekolah.

Masalah Dalam Membuat Penilaian

Sepertimana masalah yang dihadapi dalam sistem penilaian prestasi di bawah SSB, begitu juga berlaku terhadap sistem penilaian prestasi di bawah SSM. Coens & Jenkins, (2000) menyatakan bahawa pegawai penilai merupakan penyumbang utama kepada penilaian yang tidak tepat dan tidak mengikur prosedur yang ditetapkan. Selain itu berdasarkan beberapa kajian lepas seperti kajian yang dibuat oleh Siti Alia (2005) menyatakaan bahawa terdapat perkaitan atau signifikan antara penilai dengan prestasi pekerja. Phang (2005) berpendapat peratusan pekerja yang tidak berpuas hati terhadap penggunaan borang prestasi serta pemberian memberi markah penilaian oleh pegawai penilai tanpa berbicang dengan pegawai yang dinilai (PYD) masing- masing adalah sebanyak 94% dan 90%. Keadaan ini menurut Swan dan Margulis, (1991) menyarankan supaya pegawai penilai prestasi haruslah terdiri daripada individu yang mahir serta arif dalam membuat keputusan dengan baik agar isuketidakpuasan hati dikalangan pekerja tidak timbul. Disini, dapat dilihat bahawa peranan penilai prestasi sangat penting dalam membantu pekerja dalam usaha meningkatkan mutu serta prestasi kerja. Berikut merupakan beberapa masalah yang dikesan sebagai punca utama dalam proses penilaian prestasi:

i. Kelonggaran dan kecenderungan pegawai penilai untuk memberi markah yang tinggi tanpa alasan yang munasabah.(leniency) ii. Bias, tidak telus, dan tidak adil dalam penilaian iaitu mengikut pangkat, keutamaan, serta keuntungan kepada diri penilai prestasi.iii. Pegawai penilai tidak mempunyai sepenuhnya maklumat berkenaan PYDiv. Penilai memberi markah berdasarkan kepada prestasi tahun-tahun lepas sebagai garis panduan (Halo effect)v. Sistem penilaian prestasi individu dibuat berdasarkan kaedah perbandingan dengan individu yang lain (contrast error)vi. Membuat penilaian serta pemarkahan secara tergesa-gesa pada hujung tahun.vii. Biasanya penilaian yang dibuat tidak berasaskan sasaran kerja yang telah ditetapkan. Walaupun telah terdapat dalam SKT.viii. SKT tidak dinilai secara berkala, contohnya setiap enam bulan sekali. ix. PPP dan PPK menilai tanpa berbincang dengan PYD berdasarkan penetapan sasaran tahunan dan lain- lain.x. Pegawai penilai meletakkan markah pada aspek yang tidak dinyatakan oleh PYD, contohnya sengaja menyenaraikan kegiatan luar yang sebenarnya adalah palsu semata- mata.xi. Prestasi PYD tidak dimaklumkan dan tiada perbicangan maklumbalas xii. PYD yang sudah menerima Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) pada tahun sebelum tidak tersenarai untuk dipertimbangkan selepas 3 tahun berikutnya.

PENUTUP

Berdasarkan kajian yang dilakukan oleh Addul Sukor Shaari et al (2003) yang bertajuk Keadilan Penilaian Prestasi Dalam Kalangan Guru dan Hubungannya dengan Motivasi kerja dan prestasi akademik sekolah mendapati bahawa keadilan penilaian prestasi akan memberi kesan terhadap motivasi guru dan juga pencapaian akademik sekolah. Berikut menunjukkan rumusan kajian yang dilakukan:

PersempelanMelibatkan sebanyak 110 buah sekolah menengah di Negeri Kedah dan Perlis.

Instrument

110 Soal selidik diedarkan, mendapat maklumbalas sebanyak 86 iaitu 78%. Borang soal selidik ini bersifat self administrated iaitu reponden bebas menjawab tanpa dipengaruhi oleh penyelidik. Terdapat 4 bahagian dalam soal selidik iaitu Bahagian A-(profile), Bahagian B (keadilan prosedur dan keadilan pengagihan ganjaran), Bahagian C (kepuasan pelanggan) dan Bahagian D (motivasi pekerja).

Statistik/data AnalisisMenggunakn skala Linkert, kolerasi Pearson

Pembolehubah bersandarPrestasi akademik dan motivasi pekerja

Pembolehubah tidak bersandarPenilaian prestasi (Keadilan prosedur, keadilan pengagihan ganjaran)

Analisis dataBerdasarkan jadual di bawah didapati hubungan antara penilaian prestasi dengan motivasi pekerja adalah tidak signifikan kerana masing- masing menunjukkan nilai 0.13 dan 0.30. Keduadua nilai ini adalah jauh lebih besar jika dibandingkan dengan tahap signifikan iaitu (p < 0.05)

Berdasarkan jadual di bawah didapati wujud hubungan yang tidak signifikan antara penialain prestasi (keadilan prosedur dan pengagihan ganjaran) terhadap prestasi akademik sekolah iaitu purata masing- masing sebanyak 0.29 dan 0.22. Kedua nilai purata gred ini adalah lebih tinggi jika dibandingkan dengan tahap signifikan iaitu (p < 0.05)

Perbincangan hasil kajianDaripada analisis kedua- dua jadual diatas didapati hubungan antara penilaian prestasi terhadap motivasi pekerja adalah tidak signifikan. Ini menunjukkan bahawa wujud ketidakpuasan hati para pekerja (guru) terhadap prosedur penilaian dan juga prosedur pengagihan ganjaran. Di sini dapat dilihat penilaian prestasi akan mempengaruhi tingkahlaku, sikap dan kepercayaan berdasarkan Greenberg, (1990); Leck, Sauders & Charbonneau, (1996); William & Tan, (2001); Herriot, Hirsh & Reilly,(1998) dalam mengelakkan ganguan dan kualiti perkhidmatan terjejas, prosedur penilaian prestasi perlu dipatuhi. Menurut Kotler et al, (1996), kepuasan ialah satu peringkat dimana seseorang merasai kesan dari perbandingan hasil prestasi dengan jangkaan. Secara ringkasnya tahap kepuasan ialah fungsi diantara perbezaan prestasi sebenar (yang diterima) dengan prestasi yang dijangkakan, (Stahl, 1996).

KesimpulanJelas bahawa penilaian prestasi akan mempengaruhi motivasi pekerja seterusnya mengakibatkan prestasi akademik pelajar terganggu dan menurun. Justeru itu, guru- guru haruslah diyakinkan oleh pihak pengurusan bahawa kedah penilain prestasi yang digunakan oleh mereka adalah adil saksama. Di sini pengkaji menyarankan agar pihak pengurusan dapat mengikuti 6 panduan yang dicadangkan oleh Leventhal, Karazu dan Fry, (1980) sebagai langkah dalam membuat penilaian prestasi iaitu:i. Ketekalanii. Tidak berat sebelahiii. Kebolehpercayaan maklumativ. Penambahbaikan v. Rasa diwakilivi. Mematuhi garis panduan yang telah ditetapkan.

Sistem penilai prestasi yang konsisten dan berkesan amat diperlukan dalam sesebuah organisasi dimana ianya akan mempengaruhi prestasi kerja, motivasi kerja, sikap dan kelakuan pekerja serta prestasi akademik sekolah. Berdasarkan konsep Total Quality Management (TQM), penglibatan pengurusan atasan dalam setiap aktiviti organisasi perlu dalam memastikan produk (samaada perkhidmatan atau barangan) memenuhi kehendak dan kepuasan hati pelanggan. Hal ini dapat dicapai sekiranya masalah dalam organisasi dapat diselesaikan dengan baik dan sempurna. Selain itu kebersediaan pengurusan atas dalam menerima cadangan, teguran dan perubahan amat penting supaya tahap kepuasan hati majoriti pekerja dan penyertaan meraka dalam pebagai aktiviti dapat dilaksanakan. Justeru itu, pengurusan atasan (pegawai penilai prestasi) perlulah menjalankan penilaian prestasi secara sistematik, konsisten, telus, adil dan sah dalam segala tindakan dalam menjamin kepuasan seterusnya mencapai matlamat, objektif, visi dan misi sesebuah organisasi.

RUJUKANAbdul Hamid A.S. (1996). The Civil Service: towards a New Era. Kuala Lumpur: Pelanduk.Addul Karim M.R (1999). The Challenging of Malaysia Public Service. Kuala Lumpur: Pelanduk.Gay, L.R. (1985). Educational evaluation and measurement. London: A Bell & Howell.Greenberg, J. (1990). Looking fair vs being fair: Managing of organizational justice. Research in Organizational Behavior, 12, 111- 157Herriot, P., Hirsh, W., & Reilly, P. (1998).Trust and transition: Managing todays employment relationship. Wiley: Chichester.Jabatan Perkhidmatan Awam, (1996).Rearrangement of New Performance Appraisal System in Malaysian Public Service.Service Circular Number 7, Year 1996, Kuala Lumpur: National Printing Department.Jerome, Paul, J. (1997). Evaluating employee performance: A practical guide to assessing performance, 2, 4 18.Kerajaan Malaysia (1993) Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam Bilangan 2 Tahun 1993. Garis Panduan Mengenai Pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang Perkhidmatan Awam.Kerajaan Malaysia (2002) Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam (PKPA) bilangan 4, Tahun 2002. Perlaksanaan Sistem Saraan Malaysia bagi Anggota Perkhidmataan Awam Persekutuan.Kerajaan Malaysia (2002) Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam (PKPA) Bilangan 2, Tahun 2002. Garis Panduan Pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang Perkhidmatan Awam.Kerajaan Malaysia (2011) Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam (PKPA) Bilangan 7 Tahun 2011. Penganugerahan Pingat Perkhidmatan Cemerlang dan Pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang.Kerajaan Malysia (2010) Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam (PKPA)Bilangan 13 Tahun 2010. Pemansuhan Penilaian Tahap Kecekapan (PTK).Kotler, P., Leong, S.M., Ang, S.H. and Tan, C.T. (1996), Marketing management: An Asian Perspective, Prentice Hall, Singapore.Leck, J., Sauders, D., &Charbonneau, M. (1996). Affirmative action programs: An Organizational justice perspective. Journal of organizational behavior, 17, 79- 89.Leventhal, G.S., Karazu, J., & Fry, W. R.(1980). Beyond Fairness: A theory of allocation preferences. New York: Springer- Verlag. Mc Gregor, D., (1960:257-259). The Human Side of Enterprise New York McGaw - HillMiner, J.B., (1985).The practice of management. London: Charles E. MerrillSohime dan Abu Daud (1996). Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Pengkeranian. Stahl, M. J. (1999), perspectives in Total Quality, Blackwell, Milwaukee, WI. Swan, W.S., dan Margulies, (1991). How to Do A Superior Performance Appraisal: Canada: John Wiley and Sons.Tom Coens and Mary Jenkins, Abolishing Performance Appraisals- Why They Backfire and What to Do Instead, Berrett- Koehler, 2000.Utusan Malaysia (2000, Februari 24). Masalah Sistem Penilaian Prestasi.Utusan Malaysia (2002, Julai 30). SSM ganti NSR mulai 1 November. pp.1, 11.

INDEKS[PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA DALAM KONTEKS PENDIDIKAN]BAB 1PENILAIAN PRESTASI

SGDU 5063 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN1

Adil 2,3,9,11,12,13,14Akademik 11,12,13,14Anugerah Perkhidmatan Cemerlang 8,11Bahagian 4,5,7,9,11Formal 6, 7Ganjaran 3,8,12,13Guru 6,7,8,9,11,13,14Hubungan 3,6,11,12,13Jadual 4,5,11,12,13Kajian 2,10,11,13Kakitangan 3,6,8Kemahiran 3,4,6Kepuasan 9, 11, 13,14Kerjaya 2,3,7,8Kompetensi 2,3,4Kumpulan 3,6,7Kursus 3,5,8,10Laporan Penilaian Prestasi Tahunan 5,6,9Masalah 2,3,10,14Motivasi 5,8,11,12,13,14Objektif 2,4,5,6,7,14Organisasi 2,3,4,6,7,14Pangkat 2,4,6,10Pegawai Penilai Pertama (PPP) 10, 11Pegawai Penilaian Kedua (PPK) 8,11Pegawai Yang Dinilai (PYD) 6,9,10, 11Pekerja 2,3,6,7,10,11,12,13,14Pembangunan 3,4Pemberian 2,9,14Penambahbaikan 3,4 Pengagihan 12,13Pengetahuan 3,4Pengiktirafan 7,8Pengurusan 2,4,6,7,8,14Penilaian prestasi 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,15Penilaian Tahap Kecekapan (PTK) 3,4Pentadbiran 3,5,7,9Pergerakan 2,5,6Perlaksanaan 2,3,4,10Personel 5,6,7Pihak 3,6,7,8,9Prosedur 11,12,13Sasaran Kerja Tahunan 5,9,10,11Sistem Saraan Baru (SSB) 2,3Sistem Saraan Malaysia (SSM) 3Sumber Manusia 1, 5,7, 9Telus 2,5,9,11.14Tugas 3,4,7,8,10

PERANCANGAN TAHUNAN JABATAN( DIS JAN)PENYIMPANAN MAKLUMAT PRESTASI( APRIL )PENYELARASAN ALIRAN PROSES PENGURUSAN PENILAIAN PRESTASI ( JAN - FEB )PENYEDIAAN LNPT ( DIS JAN )PENETAPAN SASARAN KERJA JABATAN( DIS JAN)PENETAPAN SKT PYD( JAN )PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN( JAN JUN )KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN (JUN JULAI )PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN( JULAI DIS )JADUAL 2PROSES PENILAIAN PRESTASIPenilaian prestasi hendaklah dibuat mengikut masa yang ditetapkan.