Penilaian kinerja

download Penilaian kinerja

of 22

Embed Size (px)

Transcript of Penilaian kinerja

  1. 1. PENILAIAN KINERJA MATA KULIAH : MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DOSEN : Prof. Dr. DEDEN MULYANA, SE., M.Si. Disusun Oleh Kelompok : 1. YANUAR YOAN 2. LUTHFI MAOLANI 3. APIT DANI 4. SUWARLAN PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS SILIWANGI TASIKMALAYA TAHUN 2015
  2. 2. Latar Belakang Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan/organisasi membutuhkan pegawai yang berprestasi tinggi. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja pegawai merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan/organisasi. Penilaian kinerja pegawai digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku pegawai, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan pegawai pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai yang bersangkutan.
  3. 3. Tujuan Penulisan 1) Mengetahui definisi Penilaian Kinerja 2) Mengetahui Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja 3) Mengetahui Kriteria Manajemen Penilaian Kinerja 4) Mengetahui Pengukuran Kinerja 5) Menganalisis Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja 6) Mengidentifikasi Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja 7) Mengidentifikasi Kriteria Penyelia (Penilai) 8) Mengetahui Jenis-jenis Penilaian Kinerja 9) Mengidentifikasi Metode Penilaian Kinerja
  4. 4. Managemen Kinerja dan Penilaian Kinerja Pengertian Kinerja Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Stolovitch and Keeps, Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Casio, Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan. Robbins, Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O). Artinya : kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Jadi, pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
  5. 5. Manajemen Kinerja Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006). Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008). Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu: Pengukuran dan umpan balik kinerja Komponen imbalan dari kompensasi total
  6. 6. Penilaian Kinerja Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996) Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. (Mondy 2008) Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, danbahkan karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006) Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
  7. 7. Penilaian Kinerja Sistem performance evaluation atau (performance appraisal) dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, dan lain-lain. Dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan : 1) Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja; 2) Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan; 3) Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.
  8. 8. Manfaat Penilaian Kinerja Performance Improvement Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
  9. 9. Manfaat Penilaian Kinerja Carrer planning and development Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
  10. 10. Manfaat Penilaian Kinerja External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
  11. 11. Kriteria Penilaian Kinerja Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu 1. kegunaan fungsional (functional utility), 2. keabsahan (validity), 3. empiris (empirical base), 4. sensitivitas (sensitivity), 5. pengembangan sistematis (systematic development), dan 6. kelayakan hukum (legal appropriateness):
  12. 12. Pengukuran Kinerja (Performance Measures) Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja. Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.
  13. 13. Elemen Penilaian Kinerja
  14. 14. Penilaian Kinerja Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja : 1. Input (potensi) : who, what, why, when, where, and how. 2. Proses (pelaksanaan) : Briefing (penjelasan singkat), Pelatihan. Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja : Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan; Menyediakan dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya perusahaan; Mengembangkan suatu dasar, atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan; Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum. Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan; Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan; Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus.
  15. 15. Proses Penilaian Kinerja
  16. 16. Kriteria Penyelia (Penilai) Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah: Atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung) & Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung). Pada umumnya pegawai/karyawan hanya dinilai oleh atasannya Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan beberapa usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan (biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua).
  17. 17. Jenis jenis Penilaian Kinerja Penilaian hanya oleh atasan. Penilaian oleh kelompok lini Penilaian oleh kelompok staf Penilaian melalui keputusan komite Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
  18. 18. Metode Penilaian Kinerja Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu: a) Rating Scales b) Critical Incidents c) Essay d) Work standard e) Ranking f) Forced distribution g) Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
  19. 19. Penilaian Kinerja PNS Penilaian prestasi kerja PNS dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu Penilaian prestasi kerja PNS yang terdiri atas unsur : 1) Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang meliputi unsur : Kuantitas, merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai. Kualitas, merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai. Waktu, merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai. Biaya, merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja oleh seorang pegawai.
  20. 20. Kendala Penilaian Kinerja Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja : Kurangnya objektivitas Bias Hallo error Terlalu longggar / terlalu ketat Kecenderungan memberikan nilai tengah