PENGENDALIAN TINDAKAN, PERSONEL, DAN BUDAYA

PENGENDALIAN BUDAYACultural control adalah pengendalian yang didesain untuk mengatur kegiatan secara bersama-sama, dengan cara pemberian tekanan kelompok pada individu yang menyimpang dari norma dan nilai dari kelompok tersebut. Supaya cultural control dapat efektif, dibutuhkan ikatan emosional yang kuat antara yang satu dengan yang lainnya. Budaya dibangun di atas tradisi, norma, kepercayaan, nilai, ideologi, sikap, dan cara berperilaku bersama. Norma budaya mirip sekali dengan peraturan tertulis dan tidak tertulis yang mengatur perilaku karyawan. Budaya perusahaan relatif tetap dari waktu ke waktu, meski tujuan dan strategi beradaptasi seperlunya terhadap perubahan kondisi bisnis.Menurut Merchant, ada 5 cara untuk membentuk suatu culture (kebudayaan) yang juga dapat mempengaruhi cultural control, yaitu:1. Kode etik (Code of Ethic), dapat berupa peraturan tertulis yang bersifat formal. Pernyataan yang berisi nilai-nilai perusahaan, komitmen terhadap para pemegang saham, dan sebagainya.2. Pemberian imbalan kelompok (Group-based reward), berupa pemberian rewards kepada sebuah kelompok (secara kolektif).3. Perpindahan-perpindahan dalam organisasi (Intraorganizational transfer), dengan saling bertukar pengalaman antardivisi dalam sebuah perusahaan dimana secara tidak langsung dapat meningkatkan kemampuan bersosialisasi antarindividu dalam perusahaan tersebut.4. Pengaturan fisik dan sosial (Physical and social arrangement), seperti penataan ruang ataupun disain gedung sebuah perusahaan yang disesuaikan dengan kebudayaan tertentu, tata cara berpakaian saat bekerja, serta tata cara percakapan.5. Tone at the top, dalam hal ini semua bawahan harus mematuhi apa yang dikehendaki oleh pihak atasan sehingga akan tercipta sebuah kebudayaan yang dimotori oleh para atasan.

1. Kode etik (Code of Ethic)Kode Etik dapat diartikan sebagai pola aturan, tata cara, tanda, pedoman etis dalam melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan. Kode etik merupakan pola aturan atau tata cara sebagai pedoman berperilaku. Tujuan kode etik agar profesional memberikan jasa sebaik-baiknya kepada pemakai atau nasabahnya. Kode etik profesimerupakan suatu tatanan etika yang telah disepakati oleh suatu kelompok masyarakat tertentu. Kode etik umumnya termasuk dalam norma sosial, namun bila ada kode etik yang memiliki sanksi yang agak berat, maka masuk dalam kategori norma hukum.Kode etik merupakan suatu bentuk aturan tertulis yang secara sistematik sengaja dibuat berdasarkan prinsip-prinsip moral yang ada dan pada saat yang dibutuhkan akan dapat difungsikan sebagai alat untuk menghakimi segala macam tindakan yang secara logika-rasional umum (common sense) dinilai menyimpang dari kode etik. Dengan demikian kode etik adalah refleksi dari apa yang disebut dengan self control,karena segala sesuatunya dibuat dan diterapkan dari dan untuk kepentingan kelompok sosial (profesi) itu sendiri. Pelanggaran kode etik profesi adalah penyelewengan/ penyimpangan terhadap norma yang ditetapkan dan diterima oleh sekelompok profesi, yang mengarahkan atau memberi petunjuk kepada anggotanya bagaimana seharusnya berbuat dan sekaligus menjamin mutu profesi itu dimata masyarakat.Secara garis besar, adapun yang menjadi fungsi dari kode etik profesi, yaitu:a. Memberikan pedoman bagi setiap anggota profesi tentang prinsip profesionalitas yang digariskan.b. Sebagai sarana kontrol sosial bagi masyarakat atas profesi yang bersangkutan.c. Mencegah campur tangan pihak di luar organisasi profesi tentang hubungan etika dalam keanggotaan profesi.Beberapa penelitian yang telah dilakukan menyebutkan bahwa, ada pun yang menjadi penyebab mengapa terjadi pelanggaran kode etik yaitu:a. tidak berjalannya kontrol dan pengawasan dari masyarakatb. organisasi profesi tidak di lengkapi dengan sarana dan mekanisme bagi masyarakat untuk menyampaikan keluhanc. rendahnya pengetahuan masyarakat mengenai substansi kode etik profesi, karena buruknya pelayanan sosialisasi dari pihak profesi sendirid. belum terbentuknya kultur dan kesadaran dari para pengemban profesi untuk menjaga martabat luhur profesinyae. tidak adanya kesadaran etis da moralitas diantara para pengemban profesi untuk menjaga martabat luhur profesinyaKebanyakan perusahaan mencoba untuk membentuk kebudayaan perusahaan mereka melalui berbagai cara, sebagai kode etik, atau pernyataan misi, visi, atau filosofi manajemen. Dokumen tertulis yang formal ini menyediakan pernyataan umum dan luas dari nilai-nilai perusahaan, komitmen-komitmen kepada stakeholders, dan cara-cara di mana manajemen puncak ingin organisasi berfungsi. Setiap dari kode atau pernyataan ini didesain untuk membantu para karyawan memahami perilaku-perilaku apa yang diharapkan bahkan dalam ketiadaan dari aturan atau prinsip spesifik. Pernyataan-pernyataan ini mungkin memasukkan pesan-pesan penting mengenai dedikasi kepada kualitas atau kepuasan pelanggan, perlakuan yang adil dari staf dan pemasok, keamanan karyawan, inovasi, pengambilan risiko, ketaatan terhadap prinsip-prinsip etika yang tegas, komunikasi yang terbuka, birokrasi yang minimum, dan kemauan untuk berubah. Untuk pengaruh yang maksimal pesan-pesan tersebut termasuk dalam laporan-laporan ini seharusnya diperkuat melalui sesi pelatihan formal, atau setidaknya melalui beberapa diskusi di antara karyawan dan atasan.

2. Pemberian imbalan berdasarkan kelompok (Group-based reward)Menyediakan imbalan berdasarkan pencapaian kolektif juga mendorong pengendalian budaya. Perencanaan pemberian imbalan berdasarkan pencapaian kolektif terjadi dalam banyak bentuk. Contoh yang umum adalah bonus, pembagian laba, atau perencanaan pembagian keuntungan yang menyediakan kompensasi berdasarkan kinerja keseluruhan perusahaan atau divisi. Pemberian dorongan secara luas pada saham kepemilikan perusahaan terhadap karyawan juga membantu memastikan bahwa semua karyawan berbagi dalam keberhasilan perusahaan, dan itu mendorong karyawan untuk berpikir seperti pemilik.Bukti dari keberhasilan pemberian imbalan berdasarkan kelompok berasal dari literatur yang mendeskripsikan pengalaman perusahaan dengan sebuah program yang dikenal sebagaiopen book management(OBM), sebuah dimensi yang penting yang memasukkan pemberian imbalan berdasarkan kelompok. Tujuan dari sebuah program OBM adalah untuk menciptakan baik sebuah garis pandang yang jelas antara setiap tindakan karyawan dan hasil keuangan perusahaan dan insentif untuk para karyawan yang berperilaku sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan dan untuk membuat saran-saran yang berguna untuk peningkatan. Program OBM melibatkan: (1) pembagian teratur dari informasi keuangan perusahaan dan informasi lainnya yang akan membantu karyawan bekerja bersama-sama dengan manajemen ke arah keberhasilan organisasi; (2) pelatihan, sehingga para karyawan dapat memahami informasi apa yang berarti dan bagaimana diri mereka dapat menyumbangkan pada profit perusahaan; (3) pemberian imbalan dihubungkan pada kinerja perusahaan; (4) jika penting, sebuah perubahan budaya dari atas ke bawah untuk memastikan bahwa gagasan-gagasan karyawan didorong dan dipertimbangkan secara adil. Biasanya kebanyakan insentif-insentif OBM melibatkan pertalian bagian dari bayaran setiap karyawan pada indikator penting keuangan perusahaan, biasanya dalam bentuk perencanaan kepemilikan saham karyawan (ESOP) atau sebuah rencana pembagian profit.Disimpulkan, pemberian imbalan berdasarkan kelompok pada dasarnya mendelegasikan pengawasan dari aktivitas karyawan kepada rekan kerja karyawan tersebut. Ini merupakan esensi dari pengawasan bersama. Manajer-manajer mengetahui pemberian imbalan berdasarkan kelompok mereka berjalan (yaitu, termasuk pengawasan bersama yang diinginkan) ketika mereka mendengar karyawan yang bekerja keras mendesak kolega mereka yang malas dengan pernyataan seperti, Anda merusak pembagian profit saya. Kegunaan kelompok, dibandingkan individu, insentif juga mengurangi pengukuran biaya karena setiap keunikan kontribusi individu pada keseluruhan kinerja tidak harus diukur.

3. Perpindahan-perpindahan dalam organisasi/rotasi karyawan (Intraorganizational transfer)Opsi lain adalah untuk mengirimkan budaya melalui sebuah kebijakan perpindahan dalam organisasi. Perpindahan cenderung untuk meningkatkan sosialisasi karyawan dengan organisasi dan dengan cara demikian mencegah formasi dari tujuan-tujuan dan perspektif-perspektif yang tidak cocok. Salah satu study dari perpindahan para eksekutif di antara divisi-divisi pada perusahaan multi nasional menemukan bahwa perpindahan meningkatkan kemampuan organisasional para eksekutif, sebagaimana yang berlawanan dengan subunit, identifikasi dan memberikan mereka apresiasi yang lebih baik dari persoalan yang dihadapi dengan bagian-bagian yang berbeda dari organisasi. Rotasi karyawan juga kadang-kadang efektif dalam mengurangi terjadinya kecurangan karena dia kiranya mencegah karyawan dari menjadi terlalu dekat dengan entitas, aktivitas, kolega, dan/atau transaksi tertentu.

4. Pengaturan fisik dan sosial (Physical and social arrangement)Persiapan fisik, seperti perencanaan kantor, arsitektur, dan dekorasi interior, dan persiapan sosial, seperti kode berpakaian dan berkosakata, dapat juga membentuk budaya organisasi.

5. Tone at the topTerakhir, para manajer perusahaan dapat membentuk budaya dengan mengatur tone at the top yang sesuai. Pernyataan mereka seharusnya konsisten dengan jenis budaya yang sedang mereka coba ciptakan dan yang penting perilaku mereka seharusnya konsisten dengan pernyataan mereka. Manajer bertindak sebagai panutan. Mereka tidak dapat mengatakan suatu hal dan kemudian melakukan hal lain.