0

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd

Disusun Oleh:

Moh Khoerul Anwar, S. Pd 14713251002

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2015

1

BAB I

RINGKASAN

Bagian 2, 3 dan 4 membahas tentang pengembangan sumber daya manusia

yang unggul dan produktif. Pada masing-masing bagian memiliki kajian masing-

masing. Adapun kajiannya adalah sebagai berikut;

Bagian 2; Stategi manajemen sumber daya manusia

Baird dab Meshoulam (1998) menjelaskan bahwa objek bisnis adalah

ketika praktik, prosedur, dan sistem sumber daya manusia dikembangkan dan

diterapkan berdasarkan kebutuhan organisasi dan ketika strategi pengembangan

manusia dapat diadaptasi. Dengan demikian, strategi manajemen sumber daya

manusia sangat penting dan bagian pokok dalam manajemen SDM.

Bagian ini mengupas tuntas mengenai berbagai hal seperti konsep dasar

strategi sumber daya manusia, karakteristik fundamental strategi, bagaimana

strategi di formulasikan, tujuan strategi SDM, sumberdaya berbasis pandangan

dan implikasi, tiga perspektif SDM Delery dan Doty, signifikasi konsep best

practice dan best fit, signifikasi bundling, signifikasi tampilan strategi SDM, dan

konten dan formulasi strategi SDM. Beberapa hal tersebut menjadi outcome dari

bagian yang dibahas dalam bab ini.

Bagian 3; Prosedur dan kebijakan HR

Kebijakan dan prosedur SDM yang diperlukan untuk memastikan bahwa

isu-isu manajemen sumber daya manusia ditangani dengan konsisten sesuai

dengan nilai-nilai organisasi tentang bagaimana orang harus diperlakukan, dan

bahwa persyaratan hukum terpenuhi. Kebijakan SDM harus dibedakan dari

prosedur. Sebuah kebijakan memberikan pedoman dan bimbingan umum tentang

bagaimana isu-isu HR harus ditangani untuk memastikan bahwa pendekatan yang

tepat diadopsi di seluruh organisasi. Suatu prosedur merinci tepatnya langkah apa

yang harus diambil untuk menangani isu-isu utama ketenagakerjaan seperti

keluhan, disiplin, kemampuan dan redundansi. Dengan kata lain, kebijakan SDM

dapat dikelola secara umum dan spesifik. Kebijakan umum mempertimbangkan

keadilan, kinerja, kualitas, keadaan pekerjaan, kepekaan dan pembelajaran

organisasi sedangkan kebijakan yang bersifat spesifik mempertimbangkan umur,

2

AIDS, perbedaan manajemen, penggunaan internet, pengembanagn pekerja dan

disiplin. Dengan demikian, kebijakan SDM berupaya pada pengelolaan SMD

secara pedoman dan aturan yang akan diterapkan oleh para pekerja.

Bagian 4; Manajemen modal manusia

Pada bagian ini menjelaskan mengenai beberapa hal dalam manajemen

modal manusia, pembelajaran yang akan di ambil dalam pembahasan ini meliputi

arti dari manajemen modal manusia, konsep modal manusia, pentingnya teori

modal manusia, pendekatan untuk pengukuran modal manusia dan pelaporan

modal manusia. Kelima elemen tersebut yang perlu tampak dalam manajemen

modal manusia. Konsep utama dari modal manusia adalah modal intelektual,

modal sosial, dan modal organisasi. Beberapa modal tersebut yang menjadi dasar

manusia sebagai individu pekerja yang berkualitas dan berkompeten. Modal

manusia juga dapat diukur oleh beberapa cara. Salah satu cara yang digunakan

adalah pendekatan indek modal manusia: Watson Wyatt yaitu mengidentifikasi

jumlah imbalan dan akuntabilitas; klegial, fleksibel tenaga kerja; merekrut dan

retensi keunggulan dan integritas komunikasi. Cara tersebut dapat digunakan

sebagai salah tolak ukur dari modal manusia.

Beberapa hal penting yang mendasar dari modal manusia adalah sebagai

berikut; konsep modal manusia berupa individu yang menghasilkan, menyimpan

dan menggunakan pengetahuan dan keterampilan (modal manusia) dan

menciptakan modal intelektual. Adapun karakteristik modal manusiaadalah modal

manusia yang non-standar, tergantung diam-diam, dinamis, konteks dan

diwujudkan pada orang (Scarborough dan Elias, 2002). Signifikansi modal

manusia adalah sebagai aset dan menekankan bahwa investasi oleh organisasi

dalam orang akan menghasilkan keuntungan berharga. Alasan untuk kepentingan

dalam pengukuran modal manusia adalah modal manusia merupakan elemen

kunci dari nilai pasar perusahaan. Dengan demikian, modal manusia dalah kunci

dari perusahaan tersebut akan memiliki SDM yang memadai, berkualitas,

berintegritas dan berkompenten. Oleh karena itu, modal manusia menjadi sangat

penting dan elemen paling utama dalam sebuah perusahaan.

3

BAB II

PEMBAHASAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk membahas pengembangan manusia, saya akan membahas meliputi

beberap hal yakni mengidentifikasi kesiapan modal manusia, merencanakan

sumber daya manusia dan mengembangkan modal manusia. Esensi dari

pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana mendapatkan SDM yang

berkualitas, bagaimana kualitas SDM tersebut dan sejauh apa kompetensi yang

manusia miliki dalam menunjang perusahaan agar semakin maju dan lebih lebih

baik.

A. Identifikasi Kesiapan Modal Manusia

Kaplan dan Norton (2000) menjelaskan bahwa mengidentifikasi

kesiapan modal manusiabertujuan untuk mengetahui kesiapan kompetensi

individu untuk dilakukan pengembangan manusia. Proses yang dilakukan

menurut Kaplan dan Norton adalah sebagai berikut

1. Strategic job families, artinya menentukan pekerjaan-pekerjaan dalam

organisasi yang memiliki dampak tinggi terhadap strategi peningkatan

kualitas organisasi. Artinya bahwa penilai harus mampu mengetahui

pekerjaan yang strategis dan orang-orang yang memiliki potensi untuk

menempati posisi pekerjaan tersebut.

2. Pengembangan profile competency. Pada tahap ini, kebutuhan pekerjaan

yang detail dan tugas-tugas yang mengacu pada profil kompetensi tertentu.

Profil kompetensi ini menggambarkan tentang skill, pengetahuan,

wawasan, dan nilai yang diperlukan dalam membangun keberhasilan

pegawai.

3. Penilaian kesiapan modal manusia. Langkah ini menilai kapbilitas yang

ada dengan kompetensi karyawan untuk pelaksanaan stategic job families.

Seorang penilai bertugas melakukan beberapa pendekatan untuk

mengevaluasi potensi dan kinerja individu. Setelah itu pegawai tersebut

dapat ditempatkan sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya.

4

Dari beberapa hal tersebut, berkaitan dengan pendapat amstrong

(2010) bahwa karakteristik modal manusia yang non-standar, tergantung

diam-diam, dinamis, konteks dan diwujudkan pada orang (Scarborough dan

Elias, 2002). Dengan demikian, modal manusia menjadi bagian penting dalam

mengidentifikasi kesiapan karyawan sebelum ditempatkan pada pekerjaan atau

dipekerjakan dalam sebuah perusahaan.

Lebih lanjut Ancok (2002) menegaskan bahwa terdapat beberapa

komponen yang perlu di identifikasi dalam modal manusia yakni berupa

intelektual, emosi, sosial, ketabahan, moral, dan kesehatan. Keenam

komponen tersebut merupakan bagian penting yang perlu di identifikasi

sebelum perusahaan menerima pegawai atau karyawan baru yang akn direkrut.

Dari beberpa penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa identifikasi

modal manusia merupakan bagian penting dalam suatu perusahaan. Jika

modal manusia dapat teridentifikasi dengan baik maka perusahaan tersebut

semakin lancar dan memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia menurut Lia A, dkk (2011) adalah

proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia

organisasi dari posisi yang diinginkan di masa yang akan datang. Sedangkan

sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses yang dilakukan

bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah

organisasi yang terakair dengan manusai. Mondy & Noe (1995) menegaskan

bahwa perencanaan SDM merupakan bagian proses yang secara sistematis

mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan

kualitas dengan keterampilan yang tepat dan akan tersedia pada saat mereka

dibutuhkan. Dengan kata lain, perencanaan sumber daya manusia dalah

menyiapkan SDM yang memiliki kompetensi atau memiliki modal manusia

yang baik untuk dipersiapkan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

Lebih lanjut Jackson dan Schuler (1990) menegaskan bahwa peran

perencanaan sumber daya manusia tidak hanya mencakup keefektifan para

pekerja tetapi juga sebagai sarana bagi sebuah organisasi untuk dapat

5

menampilkan performa terbaiknya. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa

peran perencanaan SDM berguna untuk mengukur sejauhmana modal yang

dimiliki oleh manusia tersebut baik dari pengetahuan, wawasan dan ilmu yang

dikuasainya.

C. Pengembangan Modal Manusia

Pengembangan sumber manusia memiliki dua kunci (Jac Fiz enz,

2009) yaitu manusia dan kebijakan modal manusia. Dengan penjelasan

sebagai berikut;

1. Manusia adalah aset yang dimiliki yang dapat ditingkatkan melalui

infestasi. Modal manusia bertujauan pada memaksimalkan nilai organisasi

dengan mengatur resiko. Artinya bahwa jika nilai manusia meningkat

maka kinerja orang meningkat, kapasitas meningkat,