PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

33
PERILAKU ORGANISASI INTERNASIONAL: MANAJEMEN LINTAS BUDAYA DISUSUN OLEH: WAHYU IRIANI (16) YOUKE FARADHILLA N. (17) YULIARDI AGUNG (18) YUSTIANINGSIH

description

YAP

Transcript of PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Page 1: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

PERILAKU ORGANISASI INTERNASIONAL:

MANAJEMEN LINTAS BUDAYA

DISUSUN OLEH:

WAHYU IRIANI (16)

YOUKE FARADHILLA N. (17)

YULIARDI AGUNG (18)

YUSTIANINGSIH

Page 2: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Budaya Masyarakat yang Kompleks dan berlapis-lapis

Budaya adalah seperangkat keyakinan dan nilai-nilai tentang apa yang diinginkan dan tidak diinginkan dalam komunitas, dan praktek formal atau informal untuk mendukung nilai-nilai.

Budaya sulit untuk dipahami karena berlapis-lapis. Cara terbaik untuk "mengupas budaya" adalah menjadi proaktif dan mengenal orang-orang dari budaya yang berbeda. Kita tidak bisa belajar tentang beragam budaya dan peluang besar apabila tinggal di kantor pusat perusahaan.

Page 3: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Pengaruh Budaya pada Perilaku Organisasi

Page 4: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Etnosentrisme

Etnosentrisme adalah keyakinan bahwa negara asal seseorang, kebudayaan, bahasa, dan cara perilaku lebih unggul dari orang lain. Pertama kali diidentifikasi sebagai konsep ilmu perilaku di 1906, yang melibatkan kecenderungan kelompok untuk menolak orang luar.

Page 5: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Paradoks budaya memerlukan budaya intelijen

Kecerdasan budaya, kemampuan untuk secara akurat menafsirkan ambiguitas dari situasi Lintas-Budaya,

Mengembangkan kecerdasan budaya perlu: memoles kecerdasan emosional mereka dan kemudian berlatih dalam situasi lintas budaya asing.

Page 6: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Memahami Perbedaan Budaya

Budaya Konteks Tinggi

Budaya Konteks Rendah

Page 7: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

KONTRA ANTARA KONTEKS BUDAYA RENDAH DAN TINGGI

Konteks Tinggi:Membangun kepercayaan social yang cocoknilai hubungan pribadi dan niat baikperjanjian oleh kepercayaannegosiasi lambat dan ritual

Konteks Rendah:Turun pertama ke bisnis nilai keahlian dan kinerja

perjanjian oleh kembangkan legalistik kontrak

negosiasi seefisien mungkin

Page 8: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Membaca Cetak Baik Dalam Budaya Konteks Rendah

Dalam Konteks budaya lemah, tulisan dan kata-kata yang diucapkan membawa beban arti-arti yang dibagikan.

Dalam konteks budaya tinggi, persetujuan cenderung dibuat dalam basis dari kata-kata seseorang atau berjabat tangan, setelah proses yang berkepnjangan dalam membangun kepercayaan.

Page 9: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Menghindari Tabrakan Budaya

Kesalahpahaman dan miskomunikasi sering menjadi masalah dalam hubungan bisnis internasional ketika para pihak dari konteks tinggi-versus konteks budaya rendah

Berikut adalah beberapa tips praktis: Orang-orang di kedua sisi dari konteks penghalang harus dilatih untuk

membuat penyesuaian Seorang karyawan baru harus disambut oleh sebuah kelompok yang terdiri

dari bos, beberapa rekan-rekan yang mempunyai tugas-tugas yang serupa, dan seseorang yang dekat dengan pendatang baru.

Latar belakang informasi sangat penting ketika menjelaskan apa saja. Termasuk sejarah dan kepribadian yang terlibat.

Jangan menganggap pendatang baru mandiri. Memberikan instruksi eksplisit tidak hanya tentang tujuan, tetapi juga tentang proses yang terlibat.

Konteks Tinggi pekerja dari luar negeri perlu belajar untuk mengajukan pertanyaan di luar Departemen dan fungsi mereka.

Pekerja asing harus berusaha untuk menjadi lebih mandiri.

Page 10: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Sembilan Dimensi Budaya Dari Proyek GLOBE

Proyek GLOBE (Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi)

Sembilan Dimensi budaya dari proyek GLOBE adalah : Kekuatan jarak. Ketidakpastian penghindaran. Kolektivisme kelembagaan. Kolektivisme dalam kelompok. Egalitarianisme gender Ketegasan. Masa depan orientasi. Kinerja orientasi. Manusiawi orientasi.

Page 11: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Profil negara dan implikasi praktis

Page 12: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Individualisme vs Kolektivisme

Budaya Individualistis : Mengutamakan kebebasan individu dan pilihan. Dengan demikian, mereka menekankan tanggung jawab pribadi untuk urusan seseorang

Budaya kolektivis: Tujuan bersama tingkatannya lebih tinggi dari keinginan individu dan tujuan. Orang-orang dalam budaya kolektivis diharapkan mengesampingkan keinginan dan tujuan mereka sendiri kepada orang-orang dari unit sosial yang relevan

Page 13: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Individualisme ada di Israel, Rumania, Nigeria, Kanada dan Amerika Serikat

Budaya kolektivis adalah Mesir, Nepal, Meksiko, India, Jepang, Brazil, Cina dan juga Prancis

Page 14: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Navajo Indian di Arizona

tokoh setempat: "jika Anda datang ke lingkungan ini, Anda harus memahami bahwa uang dipandang berbeda. Ini ada untuk dihabiskan. Jika Anda memiliki beberapa, Anda membantu keluarga Anda.”

Contoh Navajo membawa poin penting tentang budaya kolektivis

Page 15: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Orang Amerika percaya pada saran Ben Franklin bahwa "waktu adalah uang“

Wiliiam P. Lauder, CEO dari perusahaan Estee Lauder, raksasa kosmetik, bahwa waktu adalah sumber daya terbesar mereka, dan ketika itu hilang, itu hilang selamanya

Aktor Johnny Deep, kurang menghargai waktu

Page 16: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Waktu Monochronic :

keyakinan bahwa waktu terbatas, tepatnya tersegmentasi, dan jadwal digerakkan

Waktu Polychronic :

keyakinan bahwa waktu adalah fleksibel, multidimensi, dan didasarkan pada hubungan dan situasi.

Page 17: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Budaya konteks rendah, seperti di Amerika Serikat, cenderung berjalan pada waktu monochronic, sementara konteks budaya tinggi, seperti di Amerika Tengah itu Kosta Rika, cenderung berjalan pada waktu polychronic. Orang-orang dalam budaya polychronic melihat waktu yang fleksibel, cair, dan multidimensi

Page 18: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Ruang Antar Pribadi

Antropolog Edward T Hall melihat hubungan antara budaya dan perbedaan antar pribadi. Orang-orang membentuk konteks tinggi budaya yang diamati ketika berbicara dengan seseorang. Rendah konteks budaya tampaknya mendikte sejumlah besar ruang antar pribadi.

Ia menetapkan empat zona jarak interpersonal yaitu jarak intim, jarak pribadi, jarak sosial, dan jarak publik

Page 19: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

AGAMA

Keyakinan dan praktik keagamaan dapat memiliki efek mendalam pada hubungan lintas budaya (lihat dunia nyata / orang sungguhan fitur di atas). Namun, kita dapat mempelajari hubungan antara afiliasi agama dan nilai-nilai kerja terkait.

Lima afiliasi keagamaan: Katolik, Protestan, Budha, Muslim, dan Tidak beragama

Page 20: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Praktis Wawasan dari Penelitian Manajemen Lintas Budaya

Nancy adler, seorang spesialis OB internasional di Kanada McGill University, telah menawarkan definisi berikut: "Manajemen Lintas budaya menjelaskan perilaku orang dalam organisasi di seluruh dunia dan menunjukkan orang-orang bagaimana untuk bekerja dalam organisasi dengan populasi karyawan dan klien dari budaya yang berbeda. sejarahnya, penelitian lintas budaya manajemen telah terfokus hampir secara eksklusif pada perbedaan budaya. salah satu peneliti, bermasalah dengan ketidakcocokan perbandingan lintas budaya yang disebut pendekatan tetapi "membandingkan sumpit dengan garpu."

Page 21: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Studi Hofstede: seberapa baik teori manajemen berlaku di negara-negara lain?

Peneliti Belanda Geert Hofstede. perbandingan yang unik budayanya lintas dari 116,000 pekerja IBM dari 53 negara di seluruh dunia terfokus pada empat dimensi budaya:

1. Jarak kekuasaan

2. Individualisme kolektivisme

3. Maskulinitas feminitas

4. Penghindaran Ketidakpastian

Page 22: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Kepemimpinan pembelajaran dari rancangan GLOBE

Pada fase 2 para peneliti GLOBE berangkat untuk menemukan jika ada atribut kepemimpinan yang universal suka atau tidak suka. mereka disurvei 17.000 manajer menengah bekerja untuk 951 organisasi di 62 negara.

Adanya implikasi penting bagi pelatih dan manajer global saat ini dan masa depan. visioner dan pemimpin karismatik inspirasional yang sedang pembangun tim bagus umumnya melakukan yang terbaik. di sisi lain, para pemimpin yang terpusat mandiri dipandang sebagai penyendiri atau pendiam, umumnya menerima penghinaan di seluruh dunia.

Page 23: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Sifat-sifat kepemimpinan yang secara umum disukai dan tidak disukai di 62 Negara

Sifat-sifat positif pemimpin yang umum Sifat-sifat negative pemimpin yang umum

Dapat dipercaya penyendiri

Adil Tidak suka bergaul

Jujur Tidak dapat bekerja sama

Berorientasi masa depan Mudah Marah

Memiliki rencana ke depan Tidak Tegas

Mampu memberikan dorongan Egosentris

Positif Kejam

Dinamis/ bersemangat Angkuh

Mampu memotivasi  

Pembangun Kepercayaan  

Dapat Dipercaya  

Cerdas  

Tegas  

Mampu bernegosiasi dengan efektif  

Pemecah masalah  

Memiliki kemampuan administrasi  

Komunikatif  

Bisa diberitahu  

Mampu mengkoordinasi  

Mampu membangun tim  

Orientasinya berkualitas  

Page 24: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Mempersiapkan Karyawan untuk Penugasan Luar Negeri yang Sukses

Karena jangkauan perusahaan global yang terus tumbuh, banyak peluang untuk tinggal dan bekerja di luar negeri akan muncul.

Tujuan akhir dari bagian ini adalah untuk membantu anda mempersiapkan diri anda sendiri dan orang lain untuk bekerja diluar negeri dengan sukses. Karena tugas luar negeri dapat melanjutkan pembangunan hari ini.

Page 25: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Mengapa Expatriat Amerika Serikat Gagal pada Tugas Luar Negeri?

Ekspatriat mengacu pada siapapun yang tinggal atau bekerja di luar Negara asal mereka. Oleh karena itu, mereka berkata menjadi ekpatriat ketika ditransfer ke Negara lain dan repatriat ketika dikembalikan ke negaranya.

Data statistic terpercaya tentang berapa banyak orang Amerika, baik sipil maupun militer, saat ini tidak ada yang bekerja di luar negeri, meskipun dalam jutaan.

Page 26: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Diantara 10% dan 20 % dari seluruh manajer AS yang dikirim keluar negeri, kembali lebih awal karena ketidakpuasan kerja atau kesulitan dalam menyesuaiakan diri. Diantara mereka yang tinggal selama 1 sampai 3 tahun tidak menunjukkan peningkatan seperti apa yang diharapkan dari atasan mereka. Dan yang lebih bermasalah, Mereka yang tinggal 1-4 tahun dan menyelesaikan tugas mereka kemudian meninggalkan perusahaan mereka, seringkali bergabung dengan pesaing, dalam waktu satu tahun setelah kembali ke Negara asal. Itu pergantian mencapai dua kali lipat dari manajer yang tidak pergi keluar negeri.

Page 27: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Studi terbaru dari mengapa karyawan ekpatriat kembali ke Negara asal lebih awal menemukan sebuah situasi yang perlahan-lahan meningkat.

Masalah pribadi dan keluarga (36,6%) dan kerinduan (31%) ditemukan sebagai hambatan utama bagi manajer Qmerika yang bekerja diluar negeri.

Sebuah survey meminta 72 orang manajer HRD pada perusahaan multinasional untuk mengindetifikasi factor keberhasilan yang paling penting dalam bekerja diluar negeri dan memberikan wawasan berikut: hampir 35% mengatakan adaptasi budaya: kesabaran, fleksibilitas, dan toleransi kayakinan orang lain.

Page 28: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Titik Terang: Wanita Amerika Utara pada Tugas Luar Negeri.

Secara historis, jarang ada wanita yang berasal dari AS atau Kanada yang pergi bekerja keluar negeri. Hal-hal yang berubah, walapun perlahan-lahan.

Pandangan dari sebuah bukti penelitian dan perhitungan anekdot berpendapat bahwa:

Proporsi pengusaha wanita dari Amerika Utara yang bekerja keluar negeri bertambah dari sekitar 3% pada awal 1980 hingga diantara 11% dan 15% pada tahun terakhir.

Diskualifikasi diri dan asumsi manajemen bahwa perempuan tidak akan menerima budaya asing adalah hambatan utama bagi ekpatriat perempuan yang potensial.

Page 29: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Menghindari Titik-titik Masalah Perilaku Organisasi dalam Penugasan Luar Negeri

Menemukan orang yang tepat (sering bersamaan dengan keluarga yang mendukung dan senang berpetualang) untuk posisi asing adalah kompleks, memakan waktu, dan proses yang membutuhkan biaya.

Page 30: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Siklus Penugasan Luar Negeri

Page 31: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Menghindari Harapan yang tidak Realistis dengan Pelatihan Lintas

Budaya.

Pelatihan Lintas Budaya adalah salah satu jenis rancangan pengelaman yang terstruktur untuk membantu karyawan yang akan berangkat menyesuaikan diri dengan budaya asing.

Para ahli percaya bahwa pelatihan lintas budaya, meskipun mahal, tidak lebih mahal jika dibandingkan dengan kegagalan penugasan luar negeri. Program ini bervariasi jenis dan kekakuannya.

Page 32: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

Pendekatan mana yang terbaik?

Penelitian sampai saat ini belum memberikan jawaban akhir. Sebagai aturan umum, pelatihan lintas budaya yang lebih ketat, maka semakin baik.

Page 33: PENGELOLAAN LINTAS BUDAYA

TERIMA KASIH…