PENGARUH TRAIT KEPRIBADIAN, LOCUS OF CONTROL...

PENGARUH TRAIT KEPRIBADIAN, LOCUS OF CONTROL

DAN STRESSOR KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA

KONTRAPRODUKTIF

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Disusun Oleh:

SIESCHA ALFIANT DARRING

1111070000050

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016

v

MOTTO:

“YOU ARE NEVER TOO OLD

TO SET ANOTHER GOAL OR

TO DREAM A NEW DREAM”

(ARISTOTLE)

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) April 2016

C) Siescha Alfiant Darring

D) Pengaruh Trait Kepribadian, Locus of Control, dan Stressor Kerja terhadap

Perilaku Kerja Kontraproduktif

E) vi + 83 halaman + lampiran

F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh trait

kepribadian, locus of control dan stressor kerja terhadap perilaku kerja

kontraproduktif. Lebih spesifiknya menguji pengaruh stressor kerja yang

dimoderatori oleh locus of control. Subjek pada penelitian ini berjumlah 221

pekerja swasta di wilayah Jabodetabek yang diambil dengan teknik non

probability sampling. CFA (Confirmatory Factor Analysis) digunakan untuk

menguji validitas alat ukur dan Multiple Regression Analysis digunakan untuk

menguji hipotesis penelitian.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan

secara keseluruhan dari trait kepribadian, locus of control, dan stressor kerja

terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Hasil penelitian juga menunjukkan

proporsi varians dari perilaku kerja kontraproduktif yang dijelaskan oleh

seluruh variabel independen adalah 50,8%, sedangkan 49,2% sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Secara spesifik, kendala

organisasi, konflik interpersonal dan locus of control mempunyai pengaruh

yang kuat terhadap perilaku kerja kontraproduktif yang dilakukan karyawan.

G) Bahan bacaan : 44 ; 7 buku + 33 jurnal + 1 tesis + 1 artikel + 2 web internet

vii

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) March 2016

C) Siescha Alfiant Darring

D) The influence of Trait Personality, Locus of Control, and Job Stressor to

Counterproductive Work Behavior.

E) vii + 141 pages + appendix

F) This study was conducted to examine the significance influence of trait

personality, locus of control, and job stressor to counterproductive work

behavior. More specifically, examined whether the relationship between work

stressors and CWB was moderated by locus of control. The subject at this

research are 221 employees in Jabodetabek who is taken with non probability

sampling. CFA (Confirmatory Factor Analysis) is used to test the validity of

instrument and Multiple Regression Analysis is used to test the research

hypothesis.

The result showes that there is an effect of trait personality, locus of

control and job stressor to counterprodukctive work behavior. The result also

showes the proportion of the variance of counterproductive work behavior by

all independent variables was 50.8%, while 49.2% was influenced by other

variables, that outside of this research. Specifically, organizational constraints,

interpersonal conflict and locus of control were more strongly related to

counterproductive behavior for employees. This suggests work locus of

control as an important variable to consider in counterproductive work

behavior research.

G) Reference: 44 ; 7 books + 33 journals + 1 thesis + 1 article + 2 web internet

viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbilalamin, puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh trait kepribadian, locus of control dan stressor kerja terhadap

perilaku kerja kontraproduktif”. Shalawat serta salam tak lupa penulis haturkan

kepada Nabi Muhammad SAW, atas segala perjuangannya kita dapat merasakan

indahnya hidup saat ini. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini

tidak dapat terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si., Dekan Fakultas Psikologi UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta. Wakil Dekan Bidang Akademik Dr. Abdul

Rahman Saleh, M.Si., Wakil Dekan Bidang Umum Ikhwan Luthfi, M.Si.,

dan Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan Dr. Diana Mutiah, M.Si., yang

telah memberikan peneliti kesempatan untuk belajar selama di Fakultas

Psikologi.

2. Bapak Miftahuddin, M.Si, sebagai dosen pembimbing skripsi dengan

kesabaran telah memberikan banyak saran dan kritik selama masa

penyusunan skripsi ini.

2. Bapak Jahja Umar, Ph.D., sebagai dosen pembimbing seminar proposal

yang telah memberikan banyak pembelajaran maupun saran dan kritik

selama perkuliahan, proposal skripsi serta pembahasan hasil penelitian.

3. Nia Tresniasari, M.Si., sebagai dosen pembimbing akademik dengan

kesabaran telah memberikan bimbingan, masukan serta ilmu yang

bermanfaat kepada penulis selama menjalani perkuliahan dan

penyusunan skripsi ini.

4. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, yang telah banyak memberikan pelajaran berharga, baik itu

akademis maupun non akademis selama masa perkuliahan.

5. Kedua orang tua, Anton Widio Pratomo, SE, MM dan Mira Nurhayati

yang selalu memberikan dukungan moril dan material serta doa tulus dan

motivasi yang tiada hentinya. Adik-adik penulis, Mariesha Darring dan

ix

M Bobby Rais Darring yang selalu menjadi motivasi penulis untuk dapat

membanggakan keluarga.

6. Teman-teman penulis Firdaus Kamilia Arista, Dini Rizky F, Intan

Prawesti, Fitria Nurjanah, Annisya Sekar Suryati, May Tunggal Putri,

Meggy Octariany, Fuji Setiawan, Akbar Nugraha, M Khoiri dan

Kurniawan Ramadhan. Teman-teman peminatan psikometri Rahmi

Ramadhani, Citra Febriyanti, Imanurul Aisha, Mulhimi Achmad,

Nurhalimah, Fradana Sapta, M Iqbal, Samsi Pranata, dan Suparman yang

telah melewati susah senang bersama-sama selama masa perkuliahan.

8. Psikologi 2011, khususnya Psikologi B yang telah menjadi keluarga bagi

penulis selama di Ciputat dan memberikan banyak kesan dan kenangan

selama masa perkuliahan penulis.

9. Komunitas Urban Sakola yang senantiasa menjadi penyemangat penulis

untuk terus menyalurkan ide dan memberikan inspirasi untuk terus

berbagi kepada sesama.

10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang turut serta

membantu penulis untuk menyelesaikan skripsi ini, terima kasih.

Semoga Allah memberikan pahala yang tak henti-hentinya, sebagai balasan atas

segala kebaikan dan bantuan yang diberikan. Harapan penulis, semoga skripsi ini

memberi manfaat, khususnya bagi penulis sendiri, para pembaca dan seluruh

pihak yang terkait.

Jakarta, April 2016

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN ....................................................................... iv

MOTTO ...................................................................................................... v

ABSTRAK .................................................................................................. vi

ABSTRACT ................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ................................................................................ viii

DAFTAR ISI ............................................................................................... x

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xiii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xiv

BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ......................................... 9

1.2.1 Pembatasan masalah......................................................... 9

1.2.2 Perumusan masalah ......................................................... 10

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 11

1.3.1 Tujuan penelitian ............................................................. 11

1.3.2 Manfaat penelitian ........................................................... 12

BAB 2 LANDASAN TEORI ..................................................................... 13

2.1 Perilaku Kerja Kontraproduktif ................................................... 13

2.1.1 Pengertian perilaku kerja kontraproduktif ....................... 13

2.1.2 Dimensi perilaku kerja kontraproduktif ........................... 15

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kerja

kontraproduktif ................................................................ 16

2.1.4 Pengukuran perilaku kerja kontraproduktif ..................... 17

2.2 Trait Kepribadian ........................................................................ 18

2.2.1 Definisi trait kepribadian ................................................. 18

2.2.2 Dimensi trait kepribadian ................................................ 19

2.2.3 Pengukuran trait kepribadian ........................................... 20

2.3 Locus of Control........................................................................... 21

2.3.1 Definisi locus of control................................................... 21

2.3.2 Jenis locus of control........................................................ 22

2.3.3 Pengukuran locus of control............................................ 23

2.4 Stressor Kerja............................................................................... 23

2.4.1 Definisi stres dan stressor kerja........................................ 23

2.4.2 Dimensi stressor kerja...................................................... 24

2.4.3 Pengukuran stressor kerja................................................. 25

2.5 Kerangka Berpikir ....................................................................... 26

2.6 Hipotesis Penelitian ..................................................................... 30

xi

BAB 3 METODE PENELITIAN .............................................................. 32

3.1 Populasi, Sampel dan

Teknik Pengambilan Sampel ....................................................... 32

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ............... 32

3.2.1 Variabel penelitian ........................................................... 32

3.2.2 Definisi operasional variabel ........................................... 33

3.3 Teknik Pengumpulan data............................................................ 34

3.4 Instrumen Pengumpulan Data...................................................... 35

3.4.1 Skala perilaku kerja kontraproduktif................................ 36

3.4.2 Skala trait kepribadian...................................................... 36

3.4.3 Skala locus of control....................................................... 37

3.4.4 Skala kendala organisasi .................................................. 38

3.4.5 Skala konflik interpersonal............................................... 38

3.4.6 Skala beban kerja.............................................................. 39

3.5 Uji Validitas Konstruk.................................................................. 39

3.5.1 Uji validitas skala perilaku kerja kontraproduktif............ 41

3.5.2 Uji validitas skala agreeableness ..................................... 43

3.5.3 Uji validitas skala conscientiousness................................ 44

3.5.4 Uji validitas skala neuroticism......................................... 46

3.5.5 Uji validitas skala locus of control................................... 47

3.5.6 Uji validitas skala kendala organisasi............................... 48

3.5.7 Uji validitas skala konflik interpersonal........................... 50

3.5.8 Uji validitas skala beban kerja.......................................... 51

3.6 Metode analisis data .................................................................... 52

3.7 Prosedur Penelitian ...................................................................... 54

BAB 4 HASIL PENELITIAN ................................................................... 56

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ........................................... 56

4.2 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ....................................... 56

4.3 Uji Hipotesis Penelitian ............................................................... 59

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .................................... 69

5.1 Kesimpulan .................................................................................. 69

5.2 Diskusi ......................................................................................... 69

5.3 Saran ............................................................................................ 76

5.3.1 Saran teoritis .................................................................... 77

5.3.2 Saran praktis .................................................................... 77

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 79

LAMPIRAN ................................................................................................ 84

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Tabel Skor Penilaian 1............................................................ 35

Tabel 3.2 Tabel Skor Penilaian 2............................................................ 35

Tabel 3.3 Blue Print Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif.................... 36

Tabel 3.4 Blue Print Skala Trait Kepribadian ........................................ 37

Tabel 3.5 Blue Print Skala Locus of Control ......................................... 38

Tabel 3.6 Blue Print Skala Kendala Organisasi...................................... 38

Tabel 3.7 Blue Print Skala Konflik Interpersonal .................................. 38

Tabel 3.8 Blue Print Skala Beban Kerja.................................................. 39

Tabel 3.9 Muatan Faktor Perilaku Kerja Kontraproduktif...................... 42

Tabel 3.10 Muatan Faktor Agreeableness................................................. 44

Tabel 3.11 Muatan Faktor Conscientiousness........................................... 45

Tabel 3.12 Muatan Faktor Neuroticism..................................................... 47

Tabel 3.13 Muatan Faktor Locus of Control ............................................ 48

Tabel 3.14 Muatan Faktor Kendala Organisasi......................................... 49

Tabel 3.15 Muatan Faktor Konflik Interpersonal .................................... 51

Tabel 3.16 Muatan Faktor Beban Kerja.................................................... 52

Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ...................................... 56

Tabel 4.2 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian .................................. 57

Tabel 4.3 Rumus Kategorisasi ................................................................ 58

Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel ..................................................... 58

Tabel 4.5 Tabel R Square ........................................................................ 60

Tabel 4.6 Anova Pengaruh IV keseluruhan terhadap DV........................ 61

Tabel 4.7 Koefisien Regresi .................................................................... 62

Tabel 4.8 Proporsi Varian Masing-masing IV terhadap DV .................. 66

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............. .......................................................... 29

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Surat Ijin Penelitian ................................................................ 84

LAMPIRAN 2 Kuisioner Penelitian ............................................................... 85

LAMPIRAN 3 Contoh Syntax Analisis Faktor ............................................... 95

LAMPIRAN 4 Path diagram ........................................................................... 96

LAMPIRAN 5 Output Regresi ........................................................................ 104

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan adalah aset bagi perusahaan. Dalam ilmu Psikologi Industri dan

Organisasi, karyawan bukan lagi seorang pekerja yang hanya dimanfaatkan

tenaganya, tapi juga bisa menjadi investasi yang dapat menguntungkan

perusahaan. Pada dasarnya karyawan dan perusahaan mempunyai hubungan

timbal balik yang positif. Produktivitas karyawan yang baik dapat menguntungkan

perusahaan begitu pula sebaliknya.

Perilaku karyawan di dunia kerja ada yang menguntungkan baik itu untuk

dirinya sendiri, kerja sama kelompok, maupun perusahaan, namun ada pula yang

tidak menguntungkan (Permatasari, 2011). Ketika karyawan tersebut tidak bekerja

secara produktif, dipastikan menimbulkan akibat kepada perusahaan. Akibat

tersebut dapat berupa kerugian materil yang ditanggung oleh perusahaan. Selain

itu menurut Everton, Jolton dan Mastrangelo (dalam Permatasari, 2011) perilaku

ini juga akan menurunkan tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan,

dan membuat situasi kerja tidak nyaman. Perilaku kerja seperti ini disebut

perilaku kerja kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior).

Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku disengaja

dari anggota organisasi yang dipandang bertentangan dengan kepentingan yang

sah (Sackett & DeVore, 2001). Definisi yang diberikan jelas menunjukkan bahwa

perilaku kerja kontraproduktif termasuk perilaku yang disengaja dan biasanya

perilaku ini adalah pelanggaran norma-norma organisasi (Sprung & Jex, 2012).

2

Dalam literatur lain Rotundo dan Spector mengungkapkan bahwa perilaku kerja

kontraproduktif mengacu pada perilaku yang disengaja oleh karyawan yang

merugikan atau bermaksud membahayakan organisasi, anggota organisasi, atau

keduanya (dalam Sprung & Jex, 2012). Contoh perilaku yang termasuk perilaku

kerja kontraproduktif adalah pencurian, sabotase, withdrawal (misalnya, absensi,

keterlambatan dll), pelecehan, dan penggunaan narkoba di tempat kerja. (Gruys &

Sackett, 2003; Robinson & Bennett, 1995; Spector et al, 2006).

Selama abad 21, psikologi telah meningkatkan perhatian pada perilaku ini

yang bertujuan untuk menjelaskan penyebab dan cara mengurangi frekuensi

perilaku ini di tempat kerja (dalam Dilchert, Ones, Davis & Rostow, 2007).

Perilaku kerja kontraproduktif dianggap tidak hanya memengaruhi organisasi

secara keseluruhan karena berimplikasi dengan keuangan, tetapi juga dapat

memengaruhi pemangku kepentingan lain dari organisasi seperti distributor,

konsumen, maupun karyawan lain (Hafidz, 2012).

Konsekuensi paling besar dari timbulnya perilaku kerja kontraproduktif

adalah kerugian yang tidak sedikit yang dialami oleh organisasi dan masyarakat di

seluruh dunia. Perkiraan kerugian biaya dari timbulnya perilaku kerja

kontraproduktif yang dilakukan seorang diri, seperti pencurian, absensi, atau

kekerasan, mengakibatkan kerugian berkisar miliaran dolar (Dilchert,et.al., 2007).

Murphy menyatakan bahwa penyimpangan karyawan telah menyumbang antara

enam miliar dollar sampai 200 miliar dollar per tahun untuk kerugian organisasi

(dalam Hafidz, 2012). Penelitian lain oleh Coffin, Steers dan Rhodes melaporkan

bahwa estimasi kerugian di Amerika Serikat yang disebabkan oleh pencurian yang

3

dilakukan karyawan dalam setahunnya dapat mencapai lebih dari 40 miliar dollar,

dan kerugian yang disebabkan oleh ketidakhadiran karyawan diperkirakan dapat

mencapai sekitar 30 miliar dollar (dalam Christian & Ellis, 2011). Hal ini sama

sekali tidak mengejutkan, karena Harper pada tahun 1990 menemukan bahwa 33-

75% dari proporsi karyawan telah terlibat beberapa jenis perilaku kerja

kontraproduktif dalam suatu organisasi (dalam Hafidz, 2012). Di Selandia Baru,

sebuah penelitian menemukan bahwa lebih dari 40% karyawan terlibat dalam

perilaku kerja kontraproduktif. Survei lainnya di Amerika Serikat menemukan

bahwa hingga 80% dari karyawan mencuri dari atasan mereka. Statistik Amerika

memperkirakan biaya penyalahgunaan internet mencapai 85 miliar dollar. Total

biaya pencurian internal dan penipuan diperkirakan pada 50 miliar dollar per

tahun (dalam Thomas, 2012).

Perilaku kerja kontraproduktif sangat merugikan keuangan organisasi.

Selain itu perilaku kerja kontraprodukif juga mempengaruhi modal manusia pada

organisasi. Meningkatnya perilaku kerja kontraproduktif pula dapat diketahui dari

tingkat kepuasan dan turn over yang yang tinggi terjadi pada karyawan. Perilaku

kerja kontraproduktif dapat menyebabkan perasaan tidak puas dan stres, dan

akhirnya mungkin mengarah ke niat untuk meninggalkan organisasi (Budd,

Arvey, & Lawless, 1996; Dunlop & Lee, 2004; Glomb, 2002). Survei yang

dilakukan oleh Jobstreet (2014) bahwa dari 17,623 responden yang diteliti tentang

kepuasan kerja mereka menunjukan bahwa 73% tidak puas dengan pekerjaan

mereka yang disebabkan oleh beberapa faktor yaitu pekerjaan yang tidak sesuai

dengan bidang pendidikan, tidak memiliki keseimbangan pekerjaan, dan karakter

4

atasan dan lingkungan yang acuh. Survei lain yang dilakukan kepada pekerja

dibawah 35 tahun menunjukan bahwa 65,8% dari mereka hanya dapat bertahan

satu tahun pada pekerjaan mereka. Ini disebabkan oleh pekerja tidak merasa

bahagia dengan pekerjaannya dan lingkungan kerja yang tidak sesuai. Hal ini

dapat menyebabkan penurunan produktivitas pada perusahaan .

Perilaku kerja kontraproduktif ini sangat merusak bisnis. Perilaku ini

mempengaruhi kesehatan dan kesejahteraan karyawan. Perilaku kerja

kontraproduktif diperkirakan bertanggung jawab sebanyak 20 persen dari semua

kegagalan bisnis, hingga dua persen dari penjualan bisnis tahunan. Ini hanya

perkiraan karena perilaku kerja kontraproduktif sering tidak terdengar sampai

mengakibatkan kerugian serius yang dapat langsung diamati, atau perilaku begitu

parah sehingga mencapai pengadilan (Hafidz, 2012).

Besarnya kerugian dan bahayanya dampak sosial maupun psikologis yang

disebabkan oleh perilaku kerja negatif tersebut menyebabkan penelitian tentang

perilaku kerja kontraproduktif tetap dianggap penting untuk diteliti lebih lanjut

oleh para peneliti baik di kalangan praktisi ataupun akademisi karena akan sangat

bermanfaat bagi setiap organisasi maupun dalam perkembangan ilmu

pengetahuan. Dalam studi empirisnya, Penney dan Spector (2005) juga

mengemukakan bahwa penelitian mengenai perilaku kerja kontraproduktif akan

menjadi topik yang sangat menarik bagi organisasi dan para peneliti karena terkait

dengan besarnya biaya yang disebabkan oleh perilaku ini.

Perilaku kerja kontraproduktif menurut Vardi dan Wiener (1996) dapat

terjadi di seluruh sektor organisasi. Beberapa penelitian terdahulu lebih

5

menitikberatkan pada sektor publik. Ini didukung oleh penelitian-penelitian di

Indonesia mengenai perilaku kerja kontraproduktif (Pematasari, 2011; Novrianti,

2014) mengunakan pegawai negeri sipil sebagai responden penelitian. Namun,

perilaku kerja kontraproduktif juga terjadi pada sektor swasta. Dari hasil observasi

yang dilakukan selama tiga bulan di salah satu perusahaan swasta di Jakarta,

didapati bahwa masih banyak karyawan yang melakukan perilaku kerja

kontraproduktif seperti telat hadir dengan sengaja, istirahat lebih lama, atau

sengaja meninggalkan pekerjaan dan mengobrol dengan karyawan lain. Dari hasil

observasi ini penelitian mengenai perilaku kerja kontraproduktif pada sektor

swasta juga dianggap penting untuk diteliti lebih lanjut.

Perilaku kerja kontraproduktif dapat dipengaruhi berbagai faktor. Sackett

& DeVore mengungkapkan bahwa penelitian tentang perilaku kerja

kontraproduktif ini lebih banyak diarahkan pada tingkat analisis individu, yaitu

yang paling disering ditujukan untuk menjelaskan variasi dari pola perilaku yang

dapat dijelaskan oleh sifat-sifat stabil seperti karakteristik kepribadian (dalam

Dilchert, et.al., 2007). Salah satu faktor kepribadian yaitu conscientiousness ini

berhubungan negatif terkait dengan perilaku kerja kontraproduktif (Berry et al,

2007;. Dalal, 2005; Dudley, Orvis, Lebiecki, & Cortina, 2006). Kecenderungan

umum untuk mengikuti prinsip-prinsip etika, tidak memungkin seseorang yang

tinggi conscientiousness akan mencuri atau melecehkan rekan kerja, dan

kecenderungan umum untuk menjadi ambisius tidak memungkinkan ia akan

membuang-buang waktu di tempat kerja (Bowling & Eschleman, 2010).

Kecenderungan kepribadian lain seperti tinggi agreeableness yaitu individu yang

6

cenderung mudah percaya dengan orang lain, murah hati, suka menolong, dapat

menerima keadaan, dan baik hati tidak memungkinkan ia untuk berperilaku kerja

kontraproduktif. Sedangkan individu yan memiliki skor agreeableness yang

rendah secara umum mudah curiga, pelit, tidak ramah, mudah terluka dan selalu

mengkritik orang lain cenderung terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif

(Bowling & Eschleman, 2010).

Beberapa penelitian sebelumnya oleh Miller, Lyman, dan Lukefield

(2003), Piskin, Ersoy-Kart, Savci, dan Guldu (2014), yang mengungkapkan

bahwa neuroticism berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja

kontraproduktif. Ini dapat diartikan individu yang cenderung tempramental,

mudah emosi, mudah cemas dan sulit untuk mengatasi stres yang dialami dapat

terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif lebih tinggi. Hal ini didukung oleh

penelitian oleh Hafidz (2012) yang mengungkapkan bahwa individu yang

neuroticismnya tinggi akan cenderung terlibat dalam perilaku kerja

kontraproduktif seperti sabotase yang tinggi pula.

Beberapa studi, telah meneliti efek utama variabel perbedaan individual

(Berry, Ones, 2007; Dalal, 2005; Salgando, 2002), sedangkan penelitian lain telah

meneliti efek utama stressor kerja (Bruk Lee & Spector, 2006; Chen & Spector,

1992; Diefendroff & Mehta, 2007). Stressor kerja memang sudah menjadi efek

utama pada perilaku kerja kontraproduktif. Perilaku kerja kontraproduktif

cenderung meningkat ketika adanya stressor kerja. Beberapa penelitian pun sudah

meneliti efek interaktif dari perbedaan individu dan stressor kerja pada perilaku

kerja kontraproduktif (dalam Bowling & Eschleman, 2010).

7

Penelitan dilakukan oleh Bowling dan Eschleman (2010) yang melihat

apakah ada hubungan antara stressor kerja dan perilaku kerja kontraproduktif

yang dimoderatori oleh kepribadian karyawan. Selain itu Penney dan Spector

(2005) dalam penelitiannya menemukan bahwa stressor kerja lebih kuat

pengaruhnya terhadap perilaku kerja kontraproduktif ketika individu tersebut

mempunyai efektifitas negatif yang tinggi daripada yang rendah.

Kepribadian yang menjadi hipotesis moderator antara stressor kerja dan

perilaku kerja kontraproduktif adalah conscientiousness, agreebleness, dan

efektifitas negatif. Secara umum hasil dari penelitian ini adalah bahwa stressor

kerja secara konsisten menghasilkan hubungan positif yang lebih kuat dengan

perilaku kerja kontraproduktif dikalangan pekerja yang memiliki agreebleness

yang rendah atau rendah di efektifitas negatif, serta dari kalangan pekerja yang

rendah dalam conscientiousness atau rendah di efektifitas negatif (dalam Bowling

& Eschleman, 2010).

Locus of control juga ditemukan berkorelasi dengan perilaku kerja

kontrakproduktif yang dikemukakan dalam penelitian Hafidz (2012) individu

yang memiliki locus of control eksternal cenderung untuk terlibat lebih dalam

perilaku kerja kontraproduktif. Individu yang memiliki locus of control eksternal

percaya bahwa apa pun yang terjadi adalah karena faktor eksternal

(keberuntungan atau orang lain) dan tidak pernah karena diri mereka sendiri. Oleh

karena itu, individu yang memiliki locus of control eksternal lebih mungkin untuk

terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif, karena mudah bagi orang-orang

untuk menyalahkan perilaku mereka pada faktor eksternal (dalam Hafidz, 2012).

8

Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Sprung dan Jex (2012) berusaha

memperluas wilayah penelitian ini dengan memeriksa work locus of control

(WLOC) dalam kaitannya dengan perilaku kerja kontraproduktif. Menurut Rotter

(1966) locus of control mengacu pada sejauh mana orang percaya bahwa mereka

dapat mengontrol kehidupannya sediri. Orang dengan orientasi internal percaya

bahwa hasil yang ia dapatkan adalah hasil dari perilaku mereka sendiri, sedangkan

orang-orang dengan orientasi eksternal percaya bahwa hasil yang ia dapatkan

disebabkan faktor diluar kendali mereka. Selain meneliti tentang work locus of

control secara langsung pengaruhnya terhadap perilaku kerja kontraproduktif,

Sandler dan Lakey mengemukakan bahwa orang dengan locus of control internal

mengalami sedikit kecemasan dan depresi dalam menanggapi stress daripada

orang dengan locus of control eksternal. Orang dengan locus of control internal

pun mampu memperoleh dan menggunakan informasi secara lebih efektif

daripada yang eksternal. Ia juga lebih berorientasi pada perilaku mereka

menghadapi tugas, serta percaya ada hal yang bisa mereka lakukan untuk

mengubah situasi (dalam Jex & Sprung, 2012).

Sejalan dengan penelitian ini, penelitian sebelumnya oleh Badai dan

Specor memberikan dukungan langsung gagasan bahwa orang dengan locus of

control eksternal cenderung terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif.

Penelitian ini menguji peran locus of control sebagai moderator hubungan antara

perilaku kerja kontraproduktif dan frustasi. Ditemukan bahwa hubungan antara

perilaku kerja kontraproduktif dan frustasi lebih kuat terjadi pada orang yang

9

memiliki locus of control eksternal daripada yang internal (dalam Sprung & Jex,

2012).

Berdasarkan uraian sebelumnya mengenai akibat yang ditimbulkan dari

perilaku kerja kontraproduktif ini, penting untuk diteliti lebih lanjut mengenai

pengaruh trait kepribadian dan locus of control terhadap timbulnya perilaku kerja

kontraproduktif. Selain itu stressor kerja menjadi faktor eksternal yang diteliti

dalam penelitian ini. Oleh karena itu peneliti tertarik mengambil judul penelitian,

yaitu : ”Pengaruh trait kepribadian, locus of control dan stressor kerja terhadap

perilaku kerja kontraproduktif."

1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan

1.2.1 Pembatasan Masalah

Masalah dalam penelitian ini dibatasi pada hal-hal yang berkaitan dengan trait

kepribadian, locus of control, dan stressor kerja serta pengaruhnya terhadap

perilaku kerja kontraproduktif. Adapun pengertian konsep yang digunakan yaitu:

1. Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku yang

dimaksudkan untuk merugikan organisasi atau anggota mereka (misalnya

klien, rekan kerja, pelanggan dan atasan). Perilaku tersebut seperti abuse,

sabotage, theft, withdrawal, dan production deviance.

2. Trait kepribadian yang dimaksud adalah gambaran yang sebenarnya tentang

bagaimana tipe seseorang dalam memberikan respon pada suatu situasi atau

pada orang lain. Dalam hal ini trait kepribadian yang diambil adalah

agreeableness, conscientiousness dan neurotism.

10

3. Locus of control adalah harapan umum bahwa reward, punishment atau hasil

dalam kehidupan dikendalikan oleh perbuatan sendiri (internalisasi) atau

dengan kekuatan eksternal.

4. Stressor kerja didefinisikan meliputi segala aspek dari lingkungan kerja

seseorang yang memiliki potensi untuk menyebabkan kesehatan yang buruk.

Pada penelitian ini yang dipakai adalah kendala organisasi, konflik

interpersonal, dan beban kerja.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan permasalahan

penelitian sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan keseluruhan variabel yaitu trait

kepribadian (agreeableness, conscientiousness dan neurotism) locus of

control, stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban

kerja), serta interaksi locus of control dan kendala organisasi, interaksi locus

of control dan konflik interpersonal, interaksi locus of control dan beban kerja

terhadap perilaku kerja kontraproduktif?

2. Seberapa besar pengaruh keseluruhan variabel independen trait kepribadian

(agreeableness, conscientiousness dan neurotism) locus of control, stressor

kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban kerja), serta

interaksi locus of control dan kendala organisasi, interaksi locus of control dan

konflik interpersonal, interaksi locus of control dan beban kerja terhadap

perilaku kerja kontraproduktif?

11

3. Seberapa besar proporsi varians dari masing-masing variabel independen trait

kepribadian (agreeableness, conscientiousness dan neurotism) locus of

control, stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban

kerja), serta interaksi locus of control dan kendala organisasi, interaksi locus

of control dan konflik interpersonal, interaksi locus of control dan beban kerja

terhadap perilaku kerja kontraproduktif?

4. Variabel independen manakah yang memiliki pengaruh signifikan terhadap

perilaku kerja kontraproduktif?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh trait kepribadian, locus of control dan stress kerja

terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

2. Untuk mengetahui pengaruh dimensi trait kepribadian (agreeableness,

conscientiousness dan neurotism) terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

3. Untuk mengetahui pengaruh locus of control terhadap perilaku kerja

kontraproduktif.

4. Untuk mengetahui pengaruh stressor kerja (kendala organisasi, konflik

interpersonal, dan beban kerja) terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

5. Untuk mengetahui pengaruh interaksi locus of control dan kendala organisasi,

interaksi locus of control dan konflik interpersonal, interaksi locus of control

dan beban kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif .

12

1.3.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun

praktis.

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis, yaitu menambah

pengetahuan dan pemahaman mengenai konsep perilaku kerja

kontraproduktif. Selain itu juga dapat memperluas perkembangan penelitian

mengenai faktor yang mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif.

2. Manfaat praktis

Memberikan gambaran dan informasi mengenai perilaku kerja kontraproduktif

yang nyata terjadi pada pegawai di lingkungan kantor. Selain itu juga untuk

mengetahui faktor yang mepengaruhi terjadinya perilaku kontraproduktif agar

di masa yang akan datang perilaku ini tidak terus meningkat.

13

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Perilaku Kerja Kontraproduktif

2.1.1 Pengertian perilaku kerja kontraproduktif

Robinson dan Bennett (1995) mendefinisikan perilaku kerja kontraproduktif

sebagai perilaku sengaja melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan

dengan demikian mengancam kesejahteraan organisasi, anggotanya, atau

keduanya. Ini mencakup perilaku melanggar formal dan informal organisasi,

aturan, prosedur, atau standar kinerja tertentu yang berhubungan dengan

pekerjaan.

Robinson dan Bennett (1995) juga mengidentifikasi dua dimensi, yang

berkaitan dengan keseriusan tidakan (kecil atau serius) dan sasaran (individu atau

organisasi). Dimensi sifat dari target (individu-organisasi) yang dimaksud ini

adalah apakah perilaku kerja kontraproduktif yang dilakukan tersebut ditujukan

untuk organisasi/perusahaan atau untuk anggota organisasi/perusahaan.

Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi tingkat keseriusan dari perilaku

(minor-mayor) adalah tingkat perilaku kerja kontraproduktif yang kurang

membahayakan sampai perilaku kerja kontraproduktif yang membahayakan

organisasi/perusahaan.

Dalam dimensi utama tersebut dibagi menjadi empat kategori perilaku.

Penyimpangan yang termasuk tindakan yaitu penyimpangan produksi (organisasi)

dan penyimpangan politik (interpersonal), serta tindakan serius melibatkan

penyimpangan properti (organisasi) dan agresi pribadi (interpersonal). Menurut

14

Robinson dan Bennet (1995), kategori agresi pribadi yang dimaksud adalah

pelecehan seksual, pelecehan verbal, mencuri dari rekan kerja, dan

membahayakan rekan kerja. Penyimpangan properti yaitu dengan menyabotase

peralatan, menerima suap, berbohong tentang jam kerja, mencuri dari perusahaan.

Definisi perilaku kerja kontraproduktif juga dijelaskan oleh Vardi dan

Wiener (1996) yang menyatakan bahwa, perilaku kerja kontraproduktif adalah

tindakan yang disengaja oleh anggota organisasi yang melanggar inti organisasi

atau norma-norma sosial. Vardi dan Wiener percaya bahwa intensionalitas adalah

elemen penting yang berfungsi untuk mendefinisikan tiga jenis perilaku

organisasi: jenis S, O, dan D. Pada tipe S, perilaku ini dimaksudkan untuk

menguntungkan diri pelaku tindakan penyimpangan, sedangkan pada tipe O,

perilaku ini dimaksudkan untuk menguntungkan organisasi (misalnya, pendapatan

perusahaan yang keliru untuk mengembang harga saham) dan jenis perilaku tipe

D dimaksudkan untuk menimbulkan kerusakan.

Sementara itu Spector (2006) menjelaskan bahwa perilaku kerja

kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku yang dimaksudkan untuk

merugikan organisasi atau anggota mereka (misalnya klien, rekan kerja,

pelanggan dan atasan). Perilaku tersebut seperti perilaku kasar terhadap orang lain

(abuse), sabotage, theft, withdrawal (absen dan terlambat kerja), dan production

deviance.

Perilaku kerja kontraproduktif dalam penelitian ini berdasarkan pada

definisi dari Spector (2006) yaitu perilaku yang dimaksudkan untuk merugikan

organisasi atau anggota mereka (misalnya klien, rekan kerja, pelanggan dan

15

atasan). Perilaku tersebut seperti perilaku kasar terhadap orang lain (abuse),

sabotage, theft, withdrawal (absen dan terlambat kerja), dan production deviance.

2.1.2 Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Dimensi lain perilaku kerja kontraproduktif menurut Spector, et. al. (2006) dibagi

menjadi lima subskala yang terdiri dari sabotage, theft, abuse, production

deviance, dan withdrawal. Adapun pengertian masing-masing istilah tersebut

yaitu :

1. Sabotage

Sabotage adalah perilaku menyimpang ditempat kerja yang bersifat merusak

peralatan kantor dengan sengaja dan tidak mempergunakan fasilitas kantor

sebagaimana mestinya. Contohnya seperti merusak barang di kantor, merusak

komputer.

2. Theft

Theft adalah perilaku menyimpang ditempat kerja yang bersifat mengambil

atau mencuri barang milik kantor dan tidak mengembalikannya. Contohnya

adalah membawa barang kantor tanpa izin.

3. Abuse

Abuse adalah perilaku menyimpang di tempat kerja yang bersifat interpersonal

dan merupakan bentuk dari emosi negatif. Contoh perilakunya adalah

bergosip, mengeluarkan kata-kata kasar terhadap orang lain, berlaku kasar

terhadap rekan kerja.

16

4. Production deviance

Production deviance adalah tidak dapat melakukan pekerjaan secara efektif

seperti bekerja secara asal-asalan dan mengurangi produktifitas.

5. Withdrawal

Withdrawal adalah perilaku yang membatasi jumlah waktu kerja menjadi

kurang yang dibutuhkan oleh organisasi. Contohnya adalah mengambil jam

istirahat lebih lama, dan absen dari kerjaan.

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja Kontraproduksi

Faktor-faktor yang dianggap melatarbelakangi perilaku kerja kontraproduktif

individu antara lain:

1. Faktor kepribadian (personality).

Beberapa dimensi kepribadian khususnya hubungan dari jenis Big Five

Personality memiliki hubungan dengan munculnya perilaku kerja

kontraproduktif yang ditunjukan individu ketika bekerja.

2. Karakter pekerjaan (job characteristic).

Karakter pekerjaan berpengaruh pada keahlian yang dibutuhkan, jenis tugas

yang diberikan, dan cara bekerja. Hal ini kemudian mempengaruhi perilaku

kerja individu yang diberikan seperti kepuasan kerja, motivasi kerja, absensi

kerja dan tingkat turnover dalam bekerja.

3. Karakteristik Kelompok Kerja (work group characteristic).

Segala sesuatu yang terjadi di dalam sebuah kelompok kerja akan berpengaruh

terhadap individu yang menjadi anggota di dalamnya.

17

4. Budaya Organisasi (organizational culture).

Pengaruh kelompok kerja dan budaya organisasi dalam hal ini bahwa

keduanya merupakan pengaruh sosial pada individu di lingkungan kerja.

Namun, faktor budaya organisasi merupakan fenomena yang lebih luas

dampaknya terhadap individu.

5. Stressor kerja

Beberapa penelitian (Bruk Lee & Spector, 2006; Chen & Spector, 1992;

Diefendroff & Mehta, 2007) telah meneliti stressor kerja sebagai efek utama

timbulnya perilaku kerja kontraproduktif. Stressor kerja memang sudah

menjadi efek utama pada perilaku kerja kontraproduktif. Perilaku kerja

kontraproduktif cenderung meningkat ketika adanya stressor kerja.

6. Locus of Control

Locus of control juga ditemukan berkorelasi dengan perilaku kerja

kontrakproduktif. Beberapa penelitian (Sprung & Jex, 2012; Hafidz, 2012)

mengungkapkan bahwa individu yang memiliki locus of control eksternal

cenderung untuk terlibat lebih dalam perilaku kerja kontraproduktif.

2.1.4 Pengukuran Perilaku Kerja Kontraproduktif

Adapun beberapa skala yang mengukur perilaku kerja kontraproduktif yaitu :

1. The Workplace Deviance Scale dikembangan oleh Robinson & Bennet tahun

2000. Pengukuran ini dibagi menjadi dua subskala yaitu penyimpangan

interpersonal dan penyimpangan organisasi. Skala ini berjumlah 12 item.

2. Counterproductive Work Behavior Checklis (CWB-C) yang dipublikasikan

oleh Paul E. Spector tahun 2006. Pengukuran ini dibagi menjadi lima

18

subskala yang terdiri dari sabotage, theft, abuse, production deviance, dan

withdrawal. Total item pada skala ini yaitu 32 item

Alat ukur yang akan digunakan pada penelitian ini adalah

Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C) yang dipublikasikan oleh

Paul E. Spector (2006). Alat ukur ini digunakan karena lima subskala yang terdiri

dari sabotage, theft, abuse, production deviance, dan withdrawal menggambarkan

fenomena perilaku kerja kontraproduktif yang banyak terjadi . Total item pada

skala ini yaitu 32 item.

2.2 Trait Kepribadian

2.2.1 Definisi Trait Kepribadian

Definisi kepribadian menurut Allport (dalam Hall & Lindzey, 2005) adalah

organisasi-organisasi dinamis dari sistem-sistem psikofisik dalam individu yang

turut menentukan cara-caranya yang unik/khas dalam menyesuaikan diri dengan

lingkungannya. Trait kepribadian ini menunjukkan berbagai perilaku dari individu

dalam berbagai pola yang sebenarnya. Semakin konsisten dan sering munculnya

karakteristik ini dalam berbagai situasi, maka akan semakin mendeskripsikan

karakterisktik seorang individu (Robbins & Judge, 2008).

Terdapat beberapa pendekatan yang dikemukakan oleh para ahli untuk memahami

trait individu. Salah satunya adalah Five Factor Model atau yang lebih sering

disebut dengan Big Five Personality milik Costa dan McCrae (dalam Feist, 2008).

Five factor model adalah pengenalan lima komponen yang berbeda yang ketika

disajikan bersama akan memberikan gambaran yang sebenarnya tentang

19

bagaimana tipe seseorang dalam memberikan respon pada suatu situasi atau pada

orang lain.

Tahun 1985 Costa dan McCrae melaporkan hasil penemuan mereka

tentang model lima-faktor kepribadian atau yang sering disebut dengan istilah

NEO-PI. NEO-PI adalah revisi dari inventori kepribadian yang tidak diterbitkan

sebelumnya ketika masih berupa model tiga-faktor kepribadian. Hingga pada

akhirnya pada tahun 1992 Costa dan McCrae memunculkan revisi dari NEO-PI

yaitu Revised NEO-PI. Sampai saat ini banyak psikolog kepribadian yang telah

menggunakan Big Five Personality ini (Feist, 2008).

Trait kepribadian yang digunakan dalam penelitian ini diungkapkan oleh

Costa dan McCrae yaitu gambaran yang sebenarnya tentang bagaimana tipe

seseorang dalam memberikan respon pada suatu situasi atau pada orang lain.

Dalam penelitian ini trait kepribadian yang akan dipakai yaitu agreeableness,

conscientiousness, dan neurotism karena beberapa penelitian mengungkapkan tiga

dimensi kepribadian tersebut memiliki pengaruh signifikan terhadap timbulnya

perilaku kerja kontraproduktif (Dilchert, et.al., 2007, Berry, Ones, 2007; Dalal,

2005; Salgando, 2002).

2.2.2 Dimensi trait kepribadian

McCrae dan Costa (dalam Feist, 2008) menyatakan bahwa sifat dalam domain

dari Big Five Personality adalah sebagai berikut :

1. Conscientiousness

Conscientiousness digambarkan sebagai pribadi yang tertib/teratur, penuh

pengendalian diri, terorganisasikan, ambisius, fokus pada pencapaian, dan

20

disiplin diri. Umumnya invididu dengan skor conscientiousness yang tinggi

memiliki karakteristik pekerja keras, tepat waktu, dan tekun. Sebaliknya,

individu yang rendah skor conscientiousnessnya cenderung tidak

terorganisasikan, malas, ceroboh, tidak mengarah pada tujuan dan tampaknya

mudah menyerah terhadap kesuliatan yang dihadapi.

2. Agreeableness.

Agreeableness digambarkan sebagai individu yang cenderung mudah percaya

dengan orang lain, murah hati, suka menolong, dapat menerima keadaan, dan

baik hati. Sedangkan individu yan memiliki skor agreeableness yang rendah

secara umum mudah curiga, pelit, tidak ramah, mudah terluka dan selalu

mengkritik orang lain.

3. Neuroticism.

Individu yang memiliki skor neuroticism yang tinggi cenderung mudah cemas,

temperamental, mengasihani diri, memiliki kesadaran diri yang tinggi,

emosional, dan rapuh terhadap gangguan yang berkaitan dengan stress.

Sebaliknya individu dengan skor neuroticism yang rendah biasanya lebih

tenang dan bertemperamen lembut

2.2.3 Pengukuran trait kepribadian

Alat ukur yang digunakan dalam mengukur trait kepribadian adalah BFI (Big Five

Inventory) disusun berdasarkan trait kepribadian Big Five Personality milik Costa

dan McCrae. Alat ukur ini berjumlah 26 item yang diukur melalui dimensi

agreeableness, conscientiousness, neuroticism.

21

2.3 Locus of Control

2.3.1 Definisi locus of control

Konsep locus of control dikemukakan oleh Julian Rotter pada tahun 1950. Locus

of control berhubungan dengan harapan individu mengenai kemampuan untuk

mengendalikan situasi (Rotter, 1966). Rotter mengemukakan hubungan antara

locus of control dengan perilaku seseorang dalam menjalani kehidupan sehari-

hari. Menurut Rotter (1966), locus of control adalah cara pandang seseorang

terhadap suatu peristiwa apakah seseorang itu dapat atau tidak mengendalikan

peristiwa yang terjadi. Locus of control juga dapat dikatakan sebagai suatu

kecenderungan persepsi yang mempengaruhi hasil baik atau buruk kemampuan

individu tersebut.

Sementara itu Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan locus of control

sebagai tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib

mereka sendiri. Locus of control menjelaskan perilaku individu ditentukan oleh

persepsi mengenai kemungkinan munculnya peristiwa pada perilaku yang

dipertanyakan dan suatu nilai yang terletak pada peristiwa. Sedangkan menurut

Pervin (2005) konsep locus of control adalah bagian dari Social Learning Theory

yang menyangkut kepribadian dan mewakili harapan umum mengenai masalah

faktor – faktor yang menentukan keberhasilan pujian dan hukuman terhadap

kehidupan seseorang.

Lebih jauh, menurut Spector (1988) locus of control didefinisikan sebagai

harapan umum bahwa reward, punishment atau hasil dalam kehidupan

dikendalikan oleh perbuatan sendiri (internalisasi) atau dengan kekuatan eksternal.

22

Dalam organisasi yang dimaksud reward atau hasil yang dicapai seperti promosi,

keadaan yang menguntungkan, kenaikan gaji, dan kemajuan pada kariernya.

O'brien (1983) dan Spectors (1982) dalam ulasannya mengatakan bahwa locus of

control internal cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada eksternal

(dalam Spector, 1988)

Definisi locus of control yang digunakan dalam penelitian ini mengacu

pada Spector (1988), locus of contol adalah harapan umum bahwa reward,

punishment atau hasil dalam kehidupan dikendalikan oleh perbuatan sendiri

(internalisasi) atau dengan kekuatan eksternal. Dalam organisasi yang dimaksud

reward atau hasil yang dicapai seperti promosi, keadaan yang menguntungkan,

kenaikan gaji, dan kemajuan pada kariernya.

2.3.2 Jenis Locus of Control

Adapun terdapat dua jenis locus of control menurut Rotter (1966), yaitu :

1. Locus of control internal adalah keyakinan seseorang bahwa didalam dirinya

tersimpan potensi besar untuk menentukan nasib sendiri, tidak peduli apakah

lingkungannya akan mendukung atau tidak mendukung.

2. Locus of control eksternal. Individu yang eksternal locus of controlnya cukup

tinggi akan mudah pasrah dan menyerah jika sewaktu–waktu terjadi persoalan

yang sulit. Individu semacam ini akan memandang masalah–masalah yang

sulit sebagai ancaman bagi dirinya, dan dimana segala hasil yang didapat baik

atau buruk berada diluar kontrol diri mereka tetapi karena faktor luar seperti

keberuntungan, kesempatan, dan takdir individu yang termasuk dalam

kategori ini meletakkan tanggung jawab diluar kendalinya.

23

2.3.3 Pengukuran Locus of Control

Pengukuran locus of control dikembangkan oleh Rotter (1966), yaitu Rotter

Internal-External Locus of Control Scale. Skala ini terdiri atas 23 item dengan

tambahan enam item pengisi yang merupakan forced-choice. Skala ini mengukur

locus of control secara umum, bukan untuk mengukur locus of control dalam

domain tertentu. Levenson (1972) memperbaiki skala Rotter tersebut dan disusun

kembali menjadi sebuah skala dengan nama skala Internal, Powerful Others and

Chance (Skala IPC-Locus of control).

Pengukuran lain juga dikembangkan oleh Spector (1988) yaitu Work

Locus of Control Scale (W-LCS). Skala ini terdiri dari 16 item yang digunakan

untuk mengukur tinggi rendahnya locus of control pada individu yang mana dapat

diartikan individu itu memiliki kecenderungan locus of control internal atau locus

of control eksternal.

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Work Locus of

Control Scale (W-LCS) dari Spector (1988) karena intrumen item ini memang

dirancang untuk mengukur locus of control pada situasi kerja sehingga dapat

menggambarkan hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian.

2.4 Stressor Kerja

2.4 1 Definisi stres dan stressor kerja

Menurut Robbins (2011) Stres adalah kondisi dinamik seorang individu

dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan

dengan apa yang diinginkanya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan

penting. Stres adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan

24

oleh tuntutan fisik (badan), atau lingkungan, dan situasi sosial. Stres juga

didefinisikan sebagai tanggapan atau proses internal atau eksternal yang mencapai

tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada batas atau melebihi batas

kemampuan subyek (Cooper,1994).

Adapun stres yang dialami dipicu oleh berbagai hal antara lain oleh

pekerjaan. Hal tersebut yang disebut dengan stressor kerja. Stressor kerja

didefinisikan meliputi segala aspek dari lingkungan kerja seseorang yang

memiliki potensi untuk menyebabkan kesehatan yang buruk (Jex, Beehr, &

Roberts, 1992). Asad dan Khan (2003) mendefinisikan stres pekerjaan sebagai

efek ketegangan yang dirasakan seorang pekerja yang ditimbulkan oleh tekanan

untuk memenuhi tugas dan merespon batas akhir (deadline) pekerjaan. Menurut

Robbins dan Judge (2009) stressor dapat dibagi ke dalam tiga kategori besar,

yakni stressor yang berasal dari faktor lingkungan (environmental factors), faktor

organisasi (organizational factors), dan faktor individu (personal factors). Spector

(1998) mengungkapkan tiga jenis stressor kerja yaitu kendala organisasi, konflik

interpersonal, dan beban kerja.

2.4.2 Dimensi stressor kerja

Adapun dimesi atau bentuk-bentuk stressor kerja yang dipakai pada penelitian ini

yaitu :

1. Kendala Organisasi

Kendala organisasi menurut Peter dan O’Connor (1988) didefinisikan sebagai

hal-hal yang mengganggu kinerja pekerjaan, diharapkan yang berhubungan

25

dengan kinerja. Selain itu, harus berhubungan dengan kendala afektif, seperti

frustrasi dan ketidakpuasan kerja (dalam Spector, 1998)

2. Konflik Interpersonal

Barki dan hartwick (dalam Lee, 2006) mendefinisikan konflik interpersonal

sebagai proses dinamis yang terjadi antara berbagai pihak sebagai reaksi

emosi negatif karena perbedaan pendapat dan gangguan dalam mencapai

tujuan. Menurut Spector (1998) konflik interpersonal di tempat kerja seperti

perselisihan kecil antara rekan kerja berbentuk serangan fisik pada orang

lain. Jenis konflik interpersonal yaitu konflik terbuka, misalnya kasar kepada

rekan kerja, atau berbentuk konflik rahasia misalnya, menyebarkan rumor

tentang rekan kerja.

3. Beban Kerja

Dalam arti yang sangat umum, beban kerja mewakili volume pekerjaan yang

dihasilkan dari seorang karyawan. Artinya, beban kerja dapat diukur dalam hal

jumlah jam kerja, tingkat produksi, atau bahkan tuntutan mental pekerjaan

yang dilakukan. Beban kerja, di sisi lain, menyangkut tugas-tugas lebih yang

diberikan. (Spector, 1998)

2.4.3 Pengukuran Stressor Kerja

Pada penelitian ini alat ukur yang dipakai untuk mengukur stres kerja terbagi

menjadi tiga. Kendala organisasi diukur melalui Organizational Constrains Scale

(OCS) yang dikembangkan oleh Spector (1998) berjumlah 11 item. Konflik

interpersonal diukur melalui Interpersonal Conflict at Work Scale (ICAWS) yang

dikembangkan oleh Spector (1988) berjumlah 4 item. Beban Kerja diukur melalui

26

Quantitative Workload Inventory (QWI) yang dikembangkan oleh Spector (1998)

yang berjumlah 5 item.

2.5 Kerangka Berfikir

Perilaku kerja kontraproduktif adalah segala macam bentuk perilaku yang

dilakukan individu baik sengaja maupun tidak sengaja yang bertentangan atau

merugikan organisasi ataupun anggota organisasi (Spector, 2006). Dalam

penelitian ini perilaku kerja kontraproduktif dipengaruhi oleh beberapa variabel

yaitu trait kepribadian (agreeableness, conscientiousness, dan neuroticicm), locus

of control dan stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal, dan beban

kerja).

Beberapa penelitian mengungkapkan bahwa kepribadian conscientiousness

berhubungan negatif dengan perilaku kerja kontraproduktif (Berry et al, 2007;.

Dalal, 2005; Dudley, Orvis, Lebiecki, & Cortina, 2006). Kecenderungan umum

untuk mengikuti prinsip-prinsip etika, tidak memungkin seseorang yang tinggi

conscientiousness akan mencuri atau melecehkan rekan kerja, dan kecenderungan

umum untuk menjadi ambisius tidak memungkinkan ia akan membuang-buang

waktu di tempat kerja (dalam Bowling & Eschleman, 2010). Kecenderungan

kepribadian lain individu yan memiliki skor agreeableness yang rendah secara

umum mudah curiga, pelit, tidak ramah, mudah terluka dan selalu mengkritik

orang lain cenderung terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif (Bowling &

Eschleman, 2010).

Kepribadian lain yaitu seseorang memiliki kecenderungan kepribadian

neuroticism yang tinggi maka tinggi pula kecenderungannya berperilaku kerja

27

kontraproduktif, begitu pula sebaliknya. Hasil ini sejalan dengan penelitian

sebelumnya oleh Miller, Lyman, dan Lukefield (2003), Piskin, Ersoy-Kart,

Savci, dan Guldu (2014), yang mengungkapkan bahwa neuroticism berpengaruh

signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Ini dapat diartikan individu yang

cenderung tempramental, mudah emosi, mudah cemas dan sulit untuk mengatasi stres

yang dialami dapat terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif lebih tinggi. Hal ini

didukung oleh penelitian oleh Hafidz (2012) yang mengungkapkan bahwa individu

yang neuroticismnya tinggi akan cenderung terlibat dalam perilaku kerja

kontraproduktif seperti sabotase yang tinggi pula.

Variabel selanjutnya locus of control didefinisikan sebagai harapan umum

bahwa reward, punishment atau hasil dalam kehidupan dikendalikan oleh

perbuatan sendiri (internalisasi) atau dengan kekuatan eksternal. Adapun

penelitian Hafidz (2012) mengatakan bahwa individu yang memiliki locus of

control eksternal cenderung untuk terlibat lebih dalam perilaku kerja

kontraproduktif.

Individu yang memiliki locus of control eksternal percaya bahwa apa pun

yang terjadi adalah karena faktor eksternal (keberuntungan atau orang lain) dan

tidak pernah karena diri mereka sendiri. Oleh karena itu, individu yang memiliki

locus of control eksternal lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku kerja

kontraproduktif, karena mudah bagi orang-orang untuk menyalahkan perilaku

mereka pada faktor eksternal (dalam Hafidz, 2012).

Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Sprung dan Jex (2012) berusaha

memperluas wilayah penelitian ini dengan memeriksa work locus of control

28

(WLOC) dalam kaitannya dengan perilaku kerja kontraproduktif. Orang dengan

orientasi internal percaya bahwa hasil yang ia dapatkan adalah hasil dari perilaku

mereka sendiri, sedangkan orang-orang dengan orientasi eksternal percaya bahwa

hasil yang ia dapatkan disebabkan faktor diluar kendali mereka.

Variabel terakhir adalah stressor kerja. Adapun beberapa penelitian

Bowling dan Eschleman (2010) dan Sprung dan Jex (2012) mengungkapkan

bahwa stressor kerja sangat mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif.

Karyawan yang mengalami stressor kerja yang tinggi cenderung menimbulkan

perilaku kerja kontraproduktif.

Dalam penelitian ini diteliti pula mengenai interaksi locus of control

dengan dimesi dari stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal, dan

beban kerja) terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Penelitian dari Jex dan

Sprung (2012) mengungkapkan bahwa ada pengaruh yang signifikan ketika locus

of control berinteraksi dengan kendala organisasi, konflik interpersonal, dan

beban kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Individu yang memiliki

kecenderungan locus of control eksternal lebih kuat terlibat perilaku kerja

kontraproduktif ketika ia mengalami beberapa stressor kerja (kendala organisasi,

konflik interpersonal atau beban kerja). Dari beberapa penjelasan diatas jika

digambarkan dengan model pengaruh trait kepribadian yang memiliki dimensi

agreeableness, conscientiousness, dan neuroticism, locus of control, dan stressor

kerja dengan dimensi kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban kerja

maka kerangka berpikir dalam penelitian ini akan tampak seperti bagan berikut.

29

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Stressor Kerja

Trait Kepribadian

Locus of control

Agreeableness

Conscientiousness

Konflik Interpersonal

Neuroticism

Beban kerja

Kendala Organisasi

Interaksi locus of control dan

kendala organisasi


konflik interpersonal


beban kerja

Perilaku

Kerja

Kontraproduktif

30

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis Mayor :

Terdapat pengaruh yang signifikan trait kepribadian (agreeableness,

conscientiousness, dan neurotisism), locus of control, stressor kerja (kendala

organisasi, konflik interpersonal, dan beban kerja), interaksi locus of control dan

kendala organisasi, interaksi locus of control dan konflik interpersonal, dan

interaksi locus of control dan beban kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

Hipotesis Minor :

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan agreeableness dari dimensi trait

kepribadian terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan conscientiousness dari dimensi trait


H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan neurotisism dari dimensi trait


H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan locus of control terhadap perilaku

kerja kontraproduktif.

H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan kendala organisasi dari dimensi stres

kerja kepribadian terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan konflik interpersonal dari dimensi

stres kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan beban kerja dari dimensi stres kerja

terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

31

H8 : Terdapat pengaruh yang signifikan interaksi locus of control dan kendala

organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

H9 : Terdapat pengaruh yang signifikan interaksi locus of control dan konflik

interpersonal terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

H10 : Terdapat pengaruh yang signifikan interaksi locus of control dan beban

kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

32

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian karyawan yang bekerja di perusahaan swasta wilayah

Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, Bekasi. Adapun karakteristik populasi pada

penelitian ini adalah pekerja full time (non freelancer) pada perusahaan swasta

minimal sudah bekerja selama tiga bulan dan usia minimal 18 tahun. Besarnya

sampel yang didapat pada penelitian ini berjumlah 221 orang. Teknik sampling yang

digunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling yang berarti peluang

terpilihnya setiap anggota populasi untuk menjadi responden tidak dapat dihitung.

3.2.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.2.1 Variabel penelitian

Varibel yang akan diteliti dalam penelitian ini terdiri dari perilaku kerja

kontraproduktif, trait kepribadian yang meliputi dimensi agreeableness,

conscientiousness, dan neuroticism, locus of control dan beberapa macam dari

stressor kerja yang meliputi kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban

kerja.

Adapun variabel dependen dari penelitian ini adalah perilaku kerja

kontraproduktif. Variabel lain yaitu agreeableness, conscientiousness, neuroticism,

locus of control, kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban kerja sebagai

variabel independen dalam penelitian ini.

33

3.2.2. Definisi operasional variabel

Setelah menentukan variabel dependen dan variabel independen . Langkah

selanjutnya adalah menentukan definisi operasional dari variabel yang akan

digunakan dalam penelitian ini. Adapun penjelasan definisi operasional variabel

diuraikan sebagai berikut:

1. Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang melanggar norma-norma

organisasi yang dapat membahayakan anggota dan organisasi yang diukur melalui

couterproductive work behavior checklist (CWB-C) dengan dimensi sabotage,

production deviance, abuse, theft, dan withdrawal.

2. Agreeablenes adalah individu yang cenderung mudah percaya dengan orang lain,

murah hati, suka menolong, dapat menerima keadaan, dan baik hati. Sedangkan

individu yan memiliki skor agreeableness yang rendah secara umum mudah

curiga, pelit, tidak ramah, mudah terluka dan selalu mengkritik orang lain. Yang

diukur melalui skala big five inventory.

3. Conscientiousness adalah pribadi yang tertib/teratur, penuh pengendalian diri,

terorganisasikan, ambisius, fokus pada pencapaian, dan disiplin-diri. Invididu

dengan skor conscientiousness yang tinggi memiliki karakteristik pekerja keras,

peka terhadap suara hati, tepat waktu, dan tekun. Sebaliknya, individu yang

rendah skor conscientiousnessnya cenderung tidak terorganisasikan, malas,

ceroboh, dan tidak berarah tujuan dan tampaknya mudah menyerah terhadap

kesuliatan yang dihadapi. Yang diukur melalui skala big five inventory.

34

4. Neuroticism adalah individu yang memiliki skor neuroticm yang tinggi cenderung

mudah cemas, temperamental, mengasihani diri, memiliki kesadaran diri yang

tinggi, emosional, dan rapuh terhadap gangguan yang berkaitan dengan stress.

Sebaliknya individu dengan skor neurotisme yang rendah biasanya tenang,

bertemperamen lembut, puas diri, dan tidak berperasaan. Yang diukur melalui

skala big five inventory.

5. Locus of control dalam penelitian ini diartikan sebagai tingkat dimana individu

yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri atau karena faktor dari

luar dirinya yang diukur dengan skala work locus of control. Nilai yang tinggi

menandakan bahwa individu memiliki kecenderungan locus of control eksternal,

begitu pula sebaliknya.

6. Kendala organisasi dalam penelitian ini adalah banyaknya situasi atau sesuatu

yang menggangu performa kerja di tempat kerja yang diukur melalui skala

organizational constraints.

7. Konflik interpersonal dalam penelitian ini adalah bagaimana seseorang

membangun hubungan baik dengan orang lain di tempat kerja yang diukur

melalui skala konflik interpersonal.

8. Beban kerja dalam penelitian ini adalah banyaknya pekerjaan yang dikerjakan

oleh pekerja yang diukur dengan skala quantitative workload.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner yang diberikan

langsung kepada subjek penelitian. Peneliti menggunakan skala likert dalam penilaian

35

masing-masing variabel. Terdapat dua jenis kategori jawaban. Pertama, terdapat

empat kategori jawaban yaitu sangat sering, sering, jarang, dan sangat jarang.

Masing-masing jawaban mempunyai skor penilaian tersendiri. Kategori ini dipakai

untuk skala perilaku kerja kontraproduktif, kendala organisasi, konflik interpersonal

dan beban kerja. Adapun skor penilaian satu tersebut dapat dilihat pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Skor penilaian 1

Alternatif Jawaban Item

Favorable Unfavorable

Sangat sering 4 1

Sering 3 2

Jarang 2 3

Sangat jarang 1 4

Adapun skor penilaian skala trait kepribadian dan locus of control memakai

kategori jawaban kedua, yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), dan

STS (Sangat Tidak Setuju). Skor penilaian kedua tersebut dapat dilihat pada tabel 3.2.

Tabel 3.2

Skor Penilaian 2

Alternatif Jawaban Item

Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

3.4 Instrumen Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini alat ukur yang dipakai sebagai instrumen pengumpulan data

diadaptasi dari beberapa skala yang sudah baku. Adapun skala yang dipakai yaitu

skala perilaku kerja kontraproduktif, skala trait kepribadian yang mengukur dimensi

agreeableness, conscientiousness, neurotism, skala locus of control, dan skala

36

stressor kerja yang terdiri dari skala kendala organisasi, skala konflik interpersonal

dan skala beban kerja.

3.4.1 Skala perilaku kerja kontraproduktif

Perilaku kerja kontraproduktif diukur melalui Counterproductive Work Behavior

Checklist (CWB-C). Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C) yang

dikemukakan oleh Paul E. Spector terdiri dari 32 item. Blue print skala perilaku kerja

kontraproduktif dapat dilihat pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Blueprint Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

Aspek Indikator Item

Jumlah Fav Unfav

Sabotage Perilaku menyimpang di tempat kerja

yang bersifat merusak peralatan kantor

dengan sengaja atau tidak

mempergunakan fasilitas kantor

1, 5,6 - 3

Production

deviance

Ketidakmampuan seseorang untuk

melakukan pekerjaan secara efektif

2, 10, 12 - 3

Abuse Perilaku menyimpang bersifat

interpersonal yang merupakan bentuk

emosi negatif

8, 9, 14,15, 19,

20, 21, 23, 24,

25, 26, 27, 28,

29, 30, 31, 32

- 17

Theft Perilaku menyimpang di tempat kerja

yang bersifat mengambil atau mencuri

barang milik kantor dan tidak

dikembalikan

7, 16, 17, 18,

22

- 5

Withdrawal Perilaku yang membatasi atau

mengurangi jumlah waktu kerja yang

dibutuhkan oleh organisasi

3, 4, 11, 13 - 4

Total 32 - 32

3.4.2 Skala trait kepribadian

Skala Trait Kepribadian (Big Five Personality) disusun berdasarkan trait kepribadian

Big Five Personality milik Costa dan McCrae. Alat ukur ini berjumlah 26 item yang

37

mengukur dimensi agreeableness, conscientiousness, dan neuroticism Blue print

skala trait kepribadian dapat dilihat pada tabel 3.4.

Tabel 3.4

Blueprint Skala Trait Kepribadian


Jumlah Fav Unfav

Agreeableness Memiliki kepercayaan, sikap

berterusterang, keinginan

membantu orang lain, reaksi

konflik interpersonal,

kerendahan hati, dan rasa

simpati

4, 10,

13, 19,

25

1, 7, 16,

22

9

Conscientiousness Memiliki kemampuan dan

keahlian, tingkat kemampuan

mengorganisir, taat pada tugas,

pencapaian prestasi, mampu

mengatur diri, berpikir sebelum

bertindak

2, 8, 17,

20, 23,

5, 11, 14,

26

9

Neuroticism Perasaan cemas, rasa

permusuhan, perasaan tertekan,

kesadaran diri, perasaan kurang

dapat menahan keinginan,

kerapuhan

3, 9, 12,

15, 24

6, 18, 21, 8

Total 15 11 26

3.4.3 Skala locus of control

Locus of control diukur menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Spector

tahun 1988. Alat ukur ini terdiri dari 16 item. Alat ukur ini menilai individu yang

memiliki locus of control eksternal, Pada instrument ini penilaiannya adalah semakin

tinggi skor locus of control berarti individu tersebut cenderung memiliki locus of

control eksternal. Sebaliknya semakin rendah skor yang didapat maka individu

tersebut cenderung memiliki locus of control internal. Adapun blue print dari skala

locus of control terdapat pada tabel 3.5.

38

Tabel 3.5

Blueprint Skala Locus of Control


Jumlah Fav Unfav

Locus of control Sejauh mana individu percaya

bahwa apa yang terjadi adalah

kehendak diri sendiri

5, 6, 8, 9,

10, 12, 13,

16

1, 2, 3, 4,

7, 11, 14,

15

16

3.4.4 Skala Kendala Organisasi

Skala kendala organisasi diadaptasi dari Organizational Constrains Scale yang

dikembangkan oleh Spector dan Jex (1982). Skala ini terdiri atas 11 item. Blue print

dari skala kendala organisasi dapat dilihat di tabel 3.6.

Tabel 3.6

Blueprint skala kendala organisasi

Aspek Indikator Item Jumlah

Kendala Organisasi Situasi atau sesuatu yang

menggangu performa

kerja di tempat kerja

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7,

8, 9, 10, 11 11

3.4.5 Skala Konflik Interpersonal

Skala kendala organisasi diadaptasi dari Interpersonal Conflict at Work Scale

(ICAWS) yang dikembangkan oleh Spector dan Jex (1982). Skala ini terdiri atas 4

item. Blue print skala konflik interpersonal dapat dilihat pada tabel 3.7.

Tabel 3.7

Blueprint skala konflik interpersonal


Konflik Interpersonal Bagaimana seseorang

membangun hubungan baik

dengan orang lain di tempat

kerja

1, 2, 3, 4 4

39

3.4.6 Skala Beban Kerja

Skala kendala organisasi diadaptasi dari Quantitative Workload Inventory (QWI)

yang dikembangkan oleh Spector dan Jex (1982). Skala ini terdiri atas 5 item. Blue

print skala beban kerja dapat dilihat pada tabel 3.8.

Tabel 3.8

Blueprint skala beban kerja


Beban kerja Banyaknya atau kuantitas

pekerjaan yang dikerjakan

1, 2, 3, 4, 5 5

3.5 Uji Validitas Konstruk

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini selanjutnya diuji validitasnya

menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis). CFA adalah bagian dari analisis

faktor yang digunakan untuk menguji sejauh mana masing-masing item valid dan

mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini konstruk variabel diuji

menjadi sebuah model unidimensional (satu faktor) dan jika ternyata model fit

dengan data maka dapat dilakukan uji hipotesis apakah masing-masing item

signifikan di dalam mengukur apa yang hendak diukur. Adapun logika dari CFA

(Umar, 2010) adalah :

1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan secara

operasional sehingga dapat disusun pertanyaan atau pernyataan untuk

mengukurnya. Kemampuan ini disebut faktor, sedangkan pengukuran terhadap

faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon atas item-itemnya.

40

2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja, begitupun juga tiap

subtes hanya mengukur satu faktor juga. Artinya baik item maupun subtes bersifat

unidimensional.

3. Dengan data yang tersedia dapat digunakan untuk mengestimasi matriks korelasi

antar item yang seharusnya diperoleh jika memang unidimensional. Matriks

korelasi ini disebut sigma (∑), kemudian dibandingkan dengan matriks dari data

empiris, yang disebut matriks S. Jika teori tersebut benar (unidimensional) maka

tentunya tidak ada perbedaan antara matriks ∑ - matriks S atau bisa juga

dinyatakan dengan ∑ - S = 0.

4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi

square. Jika hasil chi square tidak signifikan p>0.05, maka hipotesis nihil tersebut

“tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas tersebut dapat diterima bahwa

item ataupun sub tes instrument hanya mengukur satu faktor saja. Jika chi square

signifikan p < 0.05, maka dapat dilakukan modifikasi dengan cara membebaskan

parameter kesalahan pengukuran yang saling berkorelasi.

5. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan atau

tidak mengukur apa yang hendak di ukur, dengan menggunakan t-value. Jika hasil

t-value tidak signifikan (<1.96) maka item tersebut tidak signifikan dalam

mengukur apa yang hendak diukur, bila perlu item yang demikian di drop dan

sebaliknya.

41

6. Apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan faktornya negatif,

maka item tersebut harus di drop. Sebab hal ini tidak sesuai dengan sifat item,

yang bersifat positif (favorable).

7. Adapun untuk mendapatkan true score yang digunakan hanya item-item yang

valid saja dan item yang didrop tidak diikutsertakan kembali.

Pada penelitian ini pengujian validitas dengan metode CFA dilakukan dengan

batuan software Mplus7 (Muthen&Muthen, 2014).

3.5.1 Uji Validitas Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

Peneliti menguji apakah 32 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur perilaku kerja kontraproduktif. Dari hasil analisis awal CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, didapatkan nilai Chi-Square = 982,240, df =

464, P-Value = 0,0000, RMSEA = 0,071, dan CFI = 0,948 yang artinya model belum

fit. Oleh karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model dengan cara

membebaskan parameter kesalahan pengukuran sehingga dapat saling berkorelasi.

Maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 590,460, df = 412, P-value = 0,0000 ,

RMSEA = 0,044, dan CFI = 0,982. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05

(tidak signifikan) yang artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja

yaitu perilaku kerja kontraproduktif.

Selanjutnya yang dilakukan adalah melihat signifikan atau tidaknya item

dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu

perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut signifikan dan begitu

42

juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran perilaku kerja

kontraproduktif dapat dilihat pada tabel 3.9.

Tabel 3.9

Muatan Faktor Item Perilaku Kerja Kontraproduktif

No. Item Estimate S.E T-Value P-Value Signifikan

1 0,735 0,043 17,123 0,000

2 0,643 0,055 11,654 0,000

3 0,342 0,064 5,342 0,000

4 0,711 0,042 16,794 0,000

5 0,969 0,015 65,162 0,000

6 0,770 0,021 36,989 0,000

7 0,966 0,014 69,036 0,000

8 0,905 0,021 42,835 0,000

9 0,745 0,033 22,384 0,000

10 0,826 0,032 25,782 0,000

11 0,572 0,060 9,482 0,000

12 0,801 0,040 20,156 0,000

13 0,708 0,040 17,795 0,000

14 0,678 0,033 20,582 0,000

15 0,782 0,040 19,412 0,000

16 0,726 0,042 17,173 0,000

17 0,815 0,035 23,128 0,000

18 0,974 0,027 36,710 0,000

19 0,521 0,058 8,948 0,000

20 0,851 0,029 29,603 0,000

21 0,650 0,043 15,224 0,000

22 0,853 0,026 33,378 0,000

23 0,703 0,054 12,943 0,000

24 0,601 0,056 10,685 0,000

25 0,824 0,033 25,026 0,000

26 0,892 0,036 24,592 0,000

27 0,700 0,054 12,944 0,000

28 0,778 0,038 20,405 0,000

29 0,695 0,049 14,175 0,000

30 0,925 0,028 33,167 0,000

31 0,711 0,047 15,056 0,000

32 0,533 0,045 11,735 0,000

43

Berdasarkan tabel 3.9 tidak ada item yang memiliki nilai koefisien t < 1,96 ,

serta seluruh item bermuatan positif dan sehingga tidak ada item yang di-drop dan

dapat diikutsertakan kedalam analisis selanjutnya.

3.5.2 Uji Validitas Skala Agreeableness

Peneliti menguji apakah sembilan item yang ada bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukur agreeableness. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, didapatkan nilai Chi-Square = 240,705, df = 27, P-Value =

0,0000, RMSEA = 0,188, dan CFI = 0,749, yang artinya model belum fit. Oleh

karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model dengan cara membebaskan

parameter kesalahan pengukuran sehingga dapat saling berkorelasi. Maka diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 9,826, df = 11, P-value = 0,5461 , RMSEA = 0,000,

dan CFI = 1,000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan)

yang artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu

agreeableness.



perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi

setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut signifikan dan

begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran

agreeableness dapat dilihat pada tabel 3.10.

44

Berdasarkan tabel 3.10 item 1, 2, dan 6 memiliki nilai koefisien t < 1,96 , serta

item bermuatan positif dan dapat diikutsertakan kedalam analisis selanjutnya. Untuk

item 3, 4, 5, 7, 8, dan 9 walaupun memiliki nilai koefisien t<1,96, tetapi item tersebut

mempunyai koefisien negatif yang artinya tidak mengukur apa yang hendak diukur.

Oleh karena itu, enam item tersebut didrop dan tidak diikutsertakan kedalam analisis

selanjutnya.

Tabel 3.10

Muatan Faktor Item Agreeableness


1 0,548 0,063 8,641 0,000

2 0,101 0,069 1,475 0,140

3 -0,610 0,075 -8,180 0,000 X

4 -0,513 0,052 -9,849 0,000 X

5 -0,440 0,051 -8,694 0,000 X

6 0,333 0,062 5,392 0,000

7 -0,855 0,068 -12,646 0,000 X

8 -0,176 0,061 -2,870 0,004 X

9 -0,587 0,072 -8,170 0,000 X

3.5.3 Uji Validitas Skala Conscientiousness

Peneliti menguji apakah sembilan item yang ada bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukur conscientiousness. Dari hasil analisis awal CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, didapatkan nilai Chi-Square = 182,999, df = 27,

P-Value = 0,0000, RMSEA = 0,161, dan CFI = 0,848, yang artinya model belum fit.

Oleh karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model dengan cara

membebaskan parameter kesalahan pengukuran sehingga dapat saling berkorelasi.

Maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 11,716 df = 16, P-value = 0,7633 ,

45

RMSEA = 0,000, dan CFI = 1,000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05

(tidak signifikan) yang artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja

yaitu conscientiousness.






begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran

conscientiousness dapat dilihat pada tabel 3.11.

Tabel 3.11

Muatan Faktor Item Conscientiousness


1 0,654 0,043 15,280 0,000

2 0,219 0,052 4,188 0,000

3 0,838 0,046 18,237 0,000

4 0,632 0,045 13,918 0,000

5 0,299 0,060 4,969 0,000

6 0,702 0,039 18,166 0,000

7 0,739 0,044 16,921 0,000

8 0,560 0,047 11,964 0,000

9 0,217 0,062 3,511 0,000




46

3.5.4 Uji Validitas Skala Neuroticism

Peneliti menguji apakah delapan item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur neuroticism. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan dengan

model satu faktor, didapatkan nilai Chi-Square = 143,123, df = 20, P-Value = 0,0000,

RMSEA = 0,166, dan CFI = 0,864, yang artinya model belum fit. Oleh karena itu,

peneliti melakukan modifikasi terhadap model dengan cara membebaskan parameter

kesalahan pengukuran sehingga dapat saling berkorelasi. Maka diperoleh model fit

dengan Chi-Square = 7,992 df = 13, P-value = 0,8441, RMSEA = 0,000, dan CFI =

1,000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan) yang artinya

benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu neuroticism.






begitu juga sebaliknya.



dapat diikutsertakan kedalam analisis selanjutnya. Koefisien muatan faktor untuk

item pengukuran neuroticism dapat dilihat pada tabel 3.12.

47

Tabel 3.12

Muatan Faktor Item Neuroticism


1 0,878 0,036 24,189 24,189

2 0,616 0,046 13,348 13,348

3 0,591 0,047 12,536 12,536

4 0,135 0,064 2,089 2,089

5 0,598 0,055 10,874 10,874

6 0,657 0,050 13,185 13,185

7 0,684 0,048 14,109 14,109

8 0,521 0,050 10,371 10,371

3.5.5 Uji Validitas Skala Locus of Control


hanya mengukur locus of control. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, didapatkan nilai Chi-Square = 895,235, df = 104, P-Value

= 0,0000, RMSEA = 0,185, dan CFI = 0,692, yang artinya model belum fit. Oleh



model fit dengan Chi-Square = 58,462 df = 46, P-value = 0,1028 , RMSEA = 0,035,


yang artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu locus of

control.




48



begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran locus of

control dapat dilihat pada tabel 3.13.

Tabel 3.13

Muatan Faktor Item Locus of Control


1 0,661 0,036 18,427 0,000

2 0,514 0,053 9,648 0,000

3 0,269 0,058 4,667 0,000

4 0,517 0,054 9,619 0,000

5 0,303 0,052 5,836 0,000

6 0,312 0,059 5,323 0,000

7 0,941 0,033 28,193 0,000

8 0,583 0,044 13,382 0,000

9 0,383 0,052 7,370 0,000

10 0,477 0,066 7,239 0,000

11 0,758 0,041 18,701 0,000

12 -0,333 0,054 -6,171 0,000 X

13 0,051 0,059 0,859 0,390

14 0,496 0,042 11,780 0,000

15 0,111 0,065 1,696 0,090

16 0,355 0,042 8,489 0,000


namun item 12 memiliki koefisien negatif sehingga harus didrop dan tidak dapat

diikutsertakan kedalam analisis selanjutnya.

3.5.6 Uji Validitas Skala Kendala Organisasi


hanya mengukur kendala organisasi. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan

49





model fit dengan Chi-Square = 31,870, df = 27, P-value = 0,2369 , RMSEA = 0,028,


yang artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu kendala

organisasi.



perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap


juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran kendala organisasi

dapat dilihat pada tabel 3.14.

Tabel 3.14

Muatan Faktor Item Kendala Organisasi


1 0,566 0,052 10,797 0,000

2 0,632 0,050 12,771 0,000

3 0,552 0,061 9,105 0,000

4 0,658 0,042 15,835 0,000

5 0,449 0,055 8,224 0,000

6 0,465 0,051 9,088 0,000

7 0,760 0,031 24,587 0,000

8 0,659 0,038 17,364 0,000

9 0,812 0,025 32,417 0,000

10 0,638 0,040 16,145 0,000

11 0,756 0,031 24,144 0,000

50




3.5.8 Uji Validitas Skala Konflik Interpersonal

Peneliti menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur konflik interpersonal. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan





model fit dengan Chi-Square = 3,149, df = 1, P-value = 0,0760, RMSEA = 0,098, dan

CFI = 0,999. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan) yang

artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu konflik

interpersonal.






begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran konflik

interpersonal dapat dilihat pada tabel 3.15.

51

Tabel 3.15

Muatan Faktor Item Konflik Interpersonal


1 0,466 0,067 6,959 0,000

2 0,915 0,023 40,309 0,000

3 0,816 0,027 32,285 0,000

4 0,900 0,026 34,677 0,000




3.5.7 Uji Validitas Skala Beban Kerja

Peneliti menguji apakah lima item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur konflik interpersonal. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan





model fit dengan Chi-Square = 1,847, df = 3, P-value = 0,6048, RMSEA = 0,000, dan

CFI = 1,000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan) yang

artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu beban kerja.



perlu di-drop atau tidak.. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap


52

juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran beban kerja dapat

dilihat pada tabel 3.16.

Tabel 3.16

Muatan Faktor Item Beban Kerja


1 0,671 0,044 15,367 0,000

2 1,012 0,042 23,821 0,000

3 0,526 0,054 9,811 0,000

4 0,958 0,061 15,773 0,000

5 0,589 0,045 13,055 0,000




3.6 Metode Analisis Data

Untuk menguji hipotesis pada penelitian, peneliti menggunakan teknis analisis regresi

berganda. Analisi regresi berganda adalah teknik yang digunakan untuk melihat

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini

terdapat sepuluh independen variabel, dan satu dependen variabel. Sehingga susunan

persamaan regresi pada penelitian ini adalah:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 +b7X7 + b7X8 + b7X9 + b7X10 + e

Keterangan:

Y = Perilaku kerja kontraproduktif

a = Intercept (konstan)

b = Koefisien regresi untuk

X1 = Agreeableness

X2 = Conscientiousness

X3 = Neurotism

X4 = Locus of control

X5 = Kendala Organisasi

X6 = Konflik Interpersonal

X7 = Beban kerja

X8 = Interaksi locus of control dan

kendala organisasi

X9 = Interaksi locus of control dan

konflik interpersonal

X10 = Interaksi locus of control beban

kerja

e = residual

53

Selanjutnya analisis regresi, dimulai secara simultan, kemudian dari satu per

satu independen variabel. Sehingga nilai R2 yang dihasilkan dapat dilihat secara

murni. Fungsi R2 ini adalah untuk melihat proporsi varians dari perilaku kerja

kontraproduktif yang dipengaruhi independen variabel yang ada. SSreg merupakan

sum square regeresi sedangkan SSy merupakan sum square dari y. Untuk melihat

jumlah maka R2 dikalikan 100%.

Selanjutnya, untuk membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau

tidak, maka digunakanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut dengan

menggunakan rumus :

Dimana pembilang disini adalah R2 dengan df nya (dilambangkan k), yaitu

sejumlah independen variabel yang dianalisis, sedangkan penyebutnya ( 1 – R2 )

dibagi dengan df nya N – k – 1 dimana N adalah jumlah sampel. Dari hasil uji F yang

dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah independen variabel yang diujikan memiliki

pengaruh terhadap dependen variabel.

Kemudian penulis melakukan uji T dari tiap-tiap independen variabel yang

dianalisis. Maksud uji T adalah melihat apakah signifikan dampak dari tiap

independen variabel terhadap dependen variabel. Uji T dilakukan dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

54

Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standar eror dari b. Hasil uji

T ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan peneliti.

3.7 Prosedur Penelitian

Pada penelitian ini terapat beberapa tahap dalam proses melakukan penelitian,yaitu :

1. Tahap persiapan

Pada tahap persiapan penelitian peneliti memulai dengan perumusan masalah,

menentukan variabel penelitian, melakukan studi pustaka untuk mendapatkan

gambaran dan landasan teoritis yang tepat, menentukan, menyusun dan

menyiapkan alat ukur yang digunakan dalam penelitian, yaitu skala trait

kepribadian (agreeableness, concientiousness dan neuroticism), skala locus of

control, skala stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal, dan beban

kerja), dan skala perilaku kerja kontraproduktif.

2. Tahap pengambilan data

Pada tahap ini peneliti mulai menentukan sampel penelitian, memberikan

penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta kesediaan responden untuk

mengisi skala penelitian, melaksanakan pengambilan data dengan memberikan

skala yang telah disiapkan responden penelitian.

3. Tahap pengolahan data

Pada tahap ini, penelitian melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi

oleh responden,, selanjutnya menghitung diperoleh kemudian membuat tabel data.

Pada tahap ini diakhiri dengan melakukan analisis data dengan menggunakan

metode statistik untuk menguji hipotesis penelitian.

55

4. Tahap analisis dan laporan

Pada tahap ini penulis membuat laporan hasil analisis yang telah dilakukan dan

membuat diskusi serta kesimpulan pada penelitian ini

56

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek pada penelitian ini berjumlah 221 orang yang merupakan karyawan swasta

yang bekerja di wilayah Jabodetabek. Adapun karakteristik populasi pada

penelitian ini adalah pria atau wanita, pekerja full time (non freelancer) pada

perusahaan swasta minimal sudah bekerja selama tiga bulan dan usia minimal 18

tahun. Adapun gambaran umum subjek pada penelitian ini adalah 105 responden

berasal dari Jakarta, 66 responden berasal dari Bogor, 12 responden

berberdasarkan dari Depok, 15 berasal dari Tangerang, dan 23 responden berasal

dari Bekasi. Adapun gambaran umum subjek pada penelitian ini berdasarkan

jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1

Gambaran Umum Subjek Penelitian

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 99 44,80 %

Perempuan 122 55,20 %

Total Subjek 221 100%

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 221 subjek yang

berpartisipasi dalam penelitian ini, subjek penelitian terbanyak berjenis kelamin

perempuan yaitu 122 orang (55,20%) sedangkan subjek berjenis kelamin yaitu 99

orang (44,80%).

4.2 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

Dalam statistik deskriptif ini akan disajikan data mengenai mean, nilai

maksimum, nilai minimum, dan standar deviasi setiap variabel pada penelitian ini.

Perlu diketahui bahwa skor yang digunakan dalam analisis statistik penelitian ini

57

bukan dengan cara menjumlahkan item-item seperti pada umumnya, tetapi

menghitung true score pada tiap item. Adapun true score pada setiap item akan

membentuk satu nilai yang bernama faktor skor. Faktor skor yang didapat

ditransformasi menjadi T skor. Cara ini tidak hanya bertujuan menyamakan skala

pengukuran yang berbeda-beda tetapi juga untuk menghindari nilai minus pada

faktor skor agar pembaca mudah memahami interpretasi hasil penelitian. Adapun

untuk mentransformasi faktor skor menjadi T skor telah ditetapkan nilai mean =

50 dan standar deviasi = 10 dengan formula adalah sebagai berikut:

T-score = (10 * F-score) + 50.

Untuk nilai statistik deskriptif setiap variabel pada penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.2.

Tabel 4.2

Statistik Deskripsi Variabel Penelitian

Variabel N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Perilaku kerja

kontraproduktif

221 42,5131 94,8088 49,92 9,98

Agreeableness 221 37,1827 75,3109 50,08 10,00

Conscientiousness 221 20,8014 73,8367 50,03 10,03

Neuroticism 221 26,4473 74,0798 50,02 9,87

Locus of control 221 32,5125 74,1331 50,12 9,90

Kendala organisasi 221 28,1675 81,1897 49,88 9,98

Konflik interpersonal 221 39,6282 78,2009 52,28 10,19

Beban kerja 221 25,0908 68,5052 50,08 10,01

Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa skor tertinggi dari perilaku kerja

kontraprodukti 94,8088 dan skor terendah 42,5131. Skor tertinggi agreeableness

75,3109 dan skor terendah 37,1827. Skor tertinggi conscientiousness 73,8367 dan

skor terendah 20,8014. Kemudian skor tertinggi neuroticism 74,0798 dan skor

terendah 26,4473 . Untuk locus of control skor tertinggi 74,1331 dan skor

terendah 32,5125 . Kemudian skor tertinggi kendala organisasi 81,1897 dan skor

58

terendah 28,1675 . Skor tertinggi konflik interpersonal 78,2009 dan skor terendah

39,6282, dan terakhir skor tertinggi beban kerja 68,5052 dan skor terendahnya

25,0908.

Analisis selanjutnya yaitu kategorisasi variabel yang bertujuan untuk

menempatkan individu dalam dua kategori kelompok yaitu kategori rendah dan

tinggi. Adapun rumusam kategorisasi dapat dilihat pada tebel 4.3.

Tabel 4.3

Rumus Kategorisasi

Kategorisasi Rumus

Rendah X<M

Tinggi X>M

Uraian mengenai kategori skor variabel berdasarkan tinggi dan rendahnya

dapat dilihat pada tabel 4.4.

Tabel 4.4

Kategorisasi Skor Variabel

Variabel Kategorisasi & Presentase Skor

Rendah % Tinggi %

Perilaku kerja kontraproduktif 155 70,14 66 29,86

Agreeableness 111 50,23 110 49,77

Conscientiousness 111 50,23 110 49,77

Neuroticism 107 52,94 104 47,06

Locus of control 112 50,68 109 49,32

Kendala organisasi 104 47,06 117 52,94

Konflik interpersonal 114 51,58 107 48,42

Beban kerja 120 54,30 101 45,70

Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa pada variabel perilaku kerja

kontraproduktif sebanyak 155 orang (70,14 %) berada pada kategori rendah.

Sementara 66 orang (29,86 %) lainnya berada pada kategori tinggi. Dengan

demikian, hasil sebaran pada variabel perilaku kerja kontraproduktif lebih banyak

pada kategori rendah.

59

Selanjutnya, pada variabel agreeableness dan conscientiousness memiliki

nilai yang sama yaitu sebanyak 111 orang (50,23 %) berada pada kategori rendah

dan 110 orang (49,77 %) berada pada kategori tinggi. Dengan demikian, dari hasil

sebaran pada variabel agreeableness dan conscientiousness lebih banyak pada

kategori rendah.

Pada variabel neuroticism 107 orang (52,94%) berada pada kategori

rendah dan 104 orang (47,06%) berada pada kategori tinggi. Dengan demikian,

dari hasil sebaran variabel neuroticism berada pada kategori rendah.

Kemudian pada variabel locus of control 112 orang (50,68%) berada pada

kategori rendah dan 109 orang (49,32%) berada pada kategori tinggi. Dengan

demikian, dari hasil sebaran locus of control berada pada kategori rendah.

Selanjutnya, variabel kendala organisasi 104 orang (47,06%) berada pada

kategori rendah dan 117 orang (52,94%) berada pada kategori tinggi. Dengan

demikian, hasil sebaran variabel kendala organisasi berada pada kategori tinggi.

Pada variabel konflik interpersonal 114 orang (51,58 %) berada pada

kategori rendah sedangkan 107 orang (48,42 %) berada pada kategori tinggi.

Dengan demikian, dari hasil sebaran variabel konflik interpersonal berada pada

kategori rendah. Sedangkan pada variabel beban kerja 120 orang (54,30%) berada

pada kategori rendah dan 101 orang (45,70 %) berada pada kategori tinggi.

Dengan demikian, hasil sebaran variabel beban kerja berada pada kategori rendah.

4.3 Uji Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi dengan

bantuan software SPSS 20.0. Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, pertama

60

melihat R square (R2) untuk mengetahui berapa persen (%) varians variabel

dependen yang dijelaskan oleh variabel independen, kedua apakah keseluruhan

variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap dependen variabel,

dan terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing

variabel independen.

Pengujian hipotesis pertama yaitu peneliti melihat besaran R square (R2)

untuk mengetahui berapa persen varians variabel dependen yang dapat dijelaskan

oleh variabel independen. Besaran nilai R square (R2) dapat dilihat pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Tabel R square

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,713a ,508 ,485 7,1632313

Predictor: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Locus of control,

Kendala organisasi, Konflik interpersonal, Beban kerja, Locus of controlXkendala

organisasi, LOCxKO, LOCxKI, LOCxBK

Berdasarkan tabel 4.5, dapat dilihat bahwa perolehan R2 sebesar 0,508 atau

50,8 %. Artinya proporsi varians dari perilaku kerja kontraproduktif yang

dijelaskan oleh agreeableness, conscientiousness, neuroticism, locus of control,

kendala organisasi, konflik interpersonal, beban kerja, interaksi antara locus of

control dengan kendala organisasi, interaksi antara locus of control dengan konflik

interpersonal, dan interaksi antara locus of control dengan beban kerja adalah

sebesar 50,8%, sedangkan 49,2% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain di luar

penelitian ini.

Langkah kedua yaitu menganalisis pengaruh dari keseluruhan variabel

independen terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan melihat signifikasi

61

dari hasil uji F. Berdasarkan tabel 4.6, dapat diketahui bahwa nilai p (probability)

pada kolom paling kanan sebesar 0,000. Dengan nilai p < 0,05, maka hipotesis

nihil yang menyatakan “Tidak ada pengaruh yang signifikan dari trait kepribadian

(agreeableness dan conscientiousness), locus of control, stressor kerja (kendala

organisasi, konflik interpersonal, dan beban kerja), serta interaksi antara locus of

control dan stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal, dan beban

kerja) terhadap perilaku kerja kontraproduktif” ditolak. Artinya ada pengaruh

yang signifikan dari variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel

dependen. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6.

Tabel 4.6

Anova Pengaruh Keseluruhan IV terhadap DV

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 11142,141 10 1114,214 21,715 ,000b

Residual 10775,495 210 51,312

Total 21917,637 220

a. Dependent Variable: Perilaku kerja kontraproduktif

b. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Locus of

control, Kendala organisasi, Konflik interpersonal, Beban kerja, Locus of

controlXkendala organisasi, LOCxKO, LOCxKI, LOCxBK

Langkah terakhir yaitu melihat diantara semua variabel independen yang

ada mana yang dampaknya signifikan dan mana yang tidak memprediksi perilaku

kerja kontraproduktif. Dalam hal ini dilakukan uji t terhadap koefisien regresi dari

setiap variabel independen yang ada dengan melihat apakah koefisien regresi

signifikan atau tidak. Jika nilai p < 0.05 maka koefisien regresi yang dihasilkan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif,

begitupun sebaliknya.

Berdasarkan tabel 4.7 dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut:

perilaku kerja kontraproduktif = -123,856 + -0,010 (agreeableness) + -0,044

62

(conscientiousness) + 0.176 (neuroticism)* + 2,797 (locus of control)

* + 1,679

(kendala organisasi)* + 0,932 (konflik interpersonal)

* + 0.870 (beban kerja)* + -

0,027 (LOCxKO)* + -0,016 (LOCxKI)

* + -0,015 (LOCxBK)

* + e

Adapun besaran koefisien regresi dari masing-masing IV terhadap perilaku

kerja kontraproduktif dapat dilihat pada tabel 4.7.

Tabel 4.7

Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

coefficients

Standardized

coefficients t Sig.

B Std. error Beta

1

(constant) -123,856 25,326 -4,890 0,000

Agreeableness -0,010 0,057 -0,010 -0,174 0,862

Conscientiousness -0,044 0,054 -0,044 -0,810 0,419

Neuroticism 0,176 0,057 0,175 3,092 0,002*

Locus of control 2,796 0,468 2,772 5,978 0,000*

Kendala organisasi 1,679 0,305 1,680 5,509 0,000*

Konflik

interpersonal 0,932 0,295 0,953 3,156 0,002

*

Beban kerja 0,870 0,302 0,873 2,886 0,004*

LOCxKO -0,027 0,006 -1,725 -4,589 0,000*

LOCxKI -0,016 0,006 -0,973 -2,923 0,004*

LOCxBK -0,015 0,006 -1,225 -2,786 0,006*

Keterangan : Sig (*) = p < 0,05

Dari persamaan regresi tersebut, dapat dijelaskan bahwa 10 variabel

independen masing-masing menghasilkan pengaruh yang signifikan terhadap

perilaku kerja kontraproduktif kecuali variabel agreeableness dan

conscientiousness. Adapun penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh

dari masing-masing variabel independen adalah sebagai berikut:

1. Variabel agreeableness memiliki koefisien regresi sebesar -0,010 dengan

signifikan 0,862 (sig>0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan

tidak ada pengaruh yang signifikan agreeableness terhadap perilaku kerja

63

kontraproduktif diterima. Hal ini berarti agreeableness tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

2. Variabel conscientiousness memiliki koefisien regresi sebesar -0,044 dengan

dengan signifikan 0,419 (sig>0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan conscientiousness terhadap

perilaku kerja kontraproduktif diterima. Hal ini berarti conscientiousness tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

3. Variabel neuroticism memiliki koefisien regresi sebesar 0.176 dengan dengan

signifikan 0,002 (sig<0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan

tidak ada pengaruh yang signifikan neuroticism terhadap perilaku kerja

kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti sikap memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, tanda positif

dalam koefisien regresi ini menyatakan jika individu yang memiliki

kecenderungan neuroticism tinggi maka semakin tinggi pula perilaku kerja

kontraproduktif individu tersebut.

4. Variabel locus of control memiliki koefisien regresi sebesar 2,796 dengan


tidak ada pengaruh yang signifikan locus of control terhadap perilaku kerja

kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti locus of control memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, tanda

positif dalam koefisien regresi ini menyatakan jika locus of control individu

tinggi maka semakin tinggi pula perilaku kerja kontraproduktif begitu juga

sebaliknya.

64

5. Variabel kendala organisasi memiliki koefisien regresi sebesar 1,679 dengan


tidak ada pengaruh yang signifikan kendala organisasi terhadap perilaku kerja

kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti kendala organisasi memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, tanda

positif dalam koefisien regresi ini menyatakan jika kendala organisasi yang

dialami individu tinggi maka semakin tinggi pula perilaku kerja

kontraproduktif individu tersebut.

6. Variabel koflik interpersonal memiliki koefisien regresi sebesar 0,932 dengan


tidak ada pengaruh yang signifikan konflik interpersonal terhadap perilaku

kerja kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti konflik interpersonal memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu,

tanda positif dalam koefisien regresi ini menyatakan jika konflik interpersonal

pada individu tinggi maka semakin tinggi pula perilaku kerja kontraproduktif

individu tersebut.

7. Variabel beban kerja memiliki koefisien regresi sebesar 0.870 dengan


tidak ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap perilaku kerja

kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti beban kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, tanda positif

dalam koefisien regresi ini menyatakan jika beban kerja pada individu tinggi

maka semakin tinggi pula perilaku kerja kontraproduktif individu tersebut.

65

8. Variabel interaksi antara locus of control dengan kendala organisasi memiliki

koefisien regresi sebesar -0,027 dengan signifikan 0,000 (sig<0.05), dengan

demikian hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan

interaksi antara locus of control dengan kendala organisasi terhadap perilaku

kerja kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti interaksi antara locus of control

dengan kendala organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

perilaku kerja kontraproduktif.

9. Variabel interaksi antara locus of control dengan konflik interpersonal

memiliki koefisien regresi sebesar -0,016 dengan signifikan 0,004 (sig<0.05),

dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang

signifikan interaksi antara locus of control dengan konflik interpersonal

terhadap perilaku kerja kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti interaksi antara

locus of control dengan konflik interpersonal memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

10. Variabel interaksi antara locus of control dengan beban kerja memiliki

koefisien regresi sebesar -0,015 dengan signifikan 0,006 (sig<0.05), dengan

demikian hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan

interaksi antara locus of control dengan beban kerja terhadap perilaku kerja

kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti interaksi antara locus of control dengan

beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja

kontraproduktif.

Selanjutnya, peneliti ingin mengetahui besarnya sumbangan proporsi

varians dari masing-masing independent variable terhadap perilaku kerja

66

kontraproduktif. Peneliti melakukan analisis regresi berganda secara stepwise

yaitu dengan menambahkan satu variabel independen setiap melakukan analisis

regresi. Dalam hal ini penulis dapat menghitung pertambahan dari R2 (disebut R

2-

changed). Adapun R2-changed dapat dilihat pada tabel 4.8.

Tabel 4.8

Proporsi Varians Masing-masing IV Terhadap DV

Model R2 R

2-change F Change Sig.

1 0,028 0,028 6,329 0,013*

2 0,077 0,048 11,436 0,001*

3 0,177 0,101 26,501 0,000*

4 0,232 0,055 15,367 0,000*

5 0,370 0,139 47,331 0,000*

6 0,386 0,016 5,541 0,019*

7 0,389 0,003 0,930 0,336

8 0,476 0,087 35,146 0,000*

9 0,490 0,014 5,962 0,015*

10 0,508 0,018 7,763 0,006*

Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Locus_of_control, Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja, LOCxKO, LOCxKI, LOCxBK

Pada tabel 4.7 diatas, kolom pertama variabel dependen yang dianalisis

satu per satu. Kolom kedua merupakan penambahan varians variabel dependen

dari tiap variabel independen yang dianalisis satu per satu. Kolom ketiga

merupakan nilai varians variabel dependen dari tiap variabel independen yang

dimasukan satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung dari variabel

dependen, kolom F tabel adalah kolom mengenai variabel independen pada tabel

F dengan variabel dependen yang telah ditentukan sebelumnya, nilai kolom

inilah yang akan dibandingkan dengan nilai kolom F hitung. Apabila nilai F

hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka di kolom selanjutnya akan

ditulis signifikan, begitu pun sebaliknya. Dari tabel di atas dapat diperoleh

informasi sebagai berikut :

67

1. Variabel agreeableness memberikan sumbangan sebesar 2,8 %

terhadap varians perilaku kerja kontraproduktif. Sumbangan tersebut

signifikan secara statistik karena nilai sig F Change = 0,013 ( p < 0,05)

2. Variabel conscientiousness memberikan sumbangan sebesar 4,8 %



3. Variabel neuroticism memberikan sumbangan sebesar 10,1 %



4. Variabel locus of control memberikan sumbangan sebesar 5,5 %



5. Variabel kendala organisasi memberikan sumbangan sebesar 13,9 %



6. Variabel konflik interpersonal memberikan sumbangan sebesar 1,6 %



7. Variabel beban kerja memberikan sumbangan sebesar 0,3 % terhadap

varians perilaku kerja kontraproduktif. Sumbangan tersebut tidak

signifikan secara statistik karena nilai sig F Change = 0,336 ( p > 0,05)

8. Variabel interaksi antara locus of control dan kendala organisasi

memberikan sumbangan sebesar 8,7 % terhadap varians perilaku kerja

68

kontraproduktif. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik karena

nilai sig F Change = 0,000 ( p < 0,05)

9. Variabel interaksi antara locus of control dan konflik interpersonal

memberikan sumbangan sebesar 1,4 % terhadap varians perilaku kerja



10. Variabel interaksi antara locus of control dan beban kerja memberikan

sumbangan sebesar 1,8 % terhadap varians perilaku kerja



Dari penjelasan tersebut disimpulkan bahwa terdapat sepuluh variabel

independen, yaitu agreeableness, conscientiousness, neuroticism, locus of

control, kendala organisasi, konflik interpersonal, beban kerja, interaksi antara

locus of control dan kendala organisasi, interaksi antara locus of control dan

konflik interpersonal, dan interaksi locus of control dan beban kerja. Adapun

variabel independen yang memberikan sumbangan paling besar terhadap variabel

dependen dilihat dari besarnya pertambahan R Square yaitu variabel kendala

organisasi yaitu sebesar 13,9 % terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

69

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasakan hasil uji hipotesis dengan multiple regression pada penelitian ini

dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan agreeableness,

conscientiousness, neuroticism, locus of control, kendala organisasi, konflik

interpersonal, beban kerja, interaksi antara locus of control dan kendala

organisasi, interaksi antara locus of control dan konflik interpersonal, dan

interaksi antara locus of control dan beban kerja terhadap perilaku kerja

kontraproduktif. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan, terdapat

delapan variabel independen yang signifikan pengaruhnya terhadap perilaku kerja

kontraproduktif yaitu neuroticism, locus of control, kendala organisasi, konflik



interaksi antara locus of control dan beban kerja. Berdasarkan proporsi varians

masing-masing variabel, terdapat sembilan variabel yang signifikan yaitu

agreeableness, conscientiousness, neuroticism, locus of control, kendala

organisasi, konflik interpersonal, interaksi antara locus of control dan kendala


interaksi antara locus of control dan beban kerja

5.2 Diskusi

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh antara agreeableness,

conscientiousness, neuroticism, locus of control, kendala organisasi, konflik

70



interaksi antara locus of control dan beban kerja terhadap perilaku kerja

kontraproduktif, terdapat delapan variabel yang memiliki pengaruh yang

signifikan. Adapun kedelapan variable itu yaitu neuroticism, locus of control,

kendala organisasi, konflik interpersonal, beban kerja, interaksi antara locus of

control dan kendala organisasi, interaksi antara locus of control dan konflik

interpersonal, dan interaksi antara locus of control dan beban kerja .

Pada penelitian ini trait kepribadian (agreeableness, conscientiousness, dan

neuroticism) menjadi variabel yang dilihat pengaruhnya terhadap perilaku kerja

kontraproduktif. Pada penelitian ini variabel agreableness dan conscientiousness

memiliki koefisien regresi yang negatif tetapi tidak signifikan berpengaruh

terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Hasil ini bertentangan dengan penelitian

sebelumnya oleh Bowling dan Eschleman (2010), Piskin, Ersoy-Kart, Savci, dan

Guldu (2014) yang meneliti kepribadian terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

Walaupun koefisien regresi dalam penelitian ini dan penelitian sebelumnya sama

yaitu negatif, tetapi dalam penelitian sebelumnya diungkapkan bahwa

agreeableness dan conscientiousness berpengaruh secara signifikan terhadap

perilaku kerja kontraproduktif. Ini dapat diartikan bahwa individu yang memiliki

kecenderungan agreeableness (mudah percaya dengan orang lain, murah hati, suka

menolong, dapat menerima keadaan, dan baik hati) atau conscientiousness yang

tinggi (penuh pengendalian diri, terorganisasikan, ambisius, fokus pada

pencapaian, dan disiplin diri) cenderung terlibat perilaku kerja kontraproduktif

71

yang lebih rendah, begitu pula sebaliknya.

Peneliti berasumsi, bahwa hasil yang tidak signifikan ini karena

agreeableness dan conscientiousness hanya berpengaruh kepada dimensi-dimensi

tertentu dari perilaku kerja kontraproduktif. Ini didukung penelitian dari Hafidz

(2012) yang mengungkapkan bahwa conscientiousness hanya berpengaruh

terhadap perilaku kerja kontraproduktif seperti pencurian, perusakan properti,

penyalahgunaan informasi, kualitas kerja yang kurang baik, penggunaan alkohol

atau narkoba dan tindakan fisik dan lisan yang tidak pantas. Sedangkan

agreeableness berpengaruh terhadap perilaku kerja kontraproduktif seperti

pencurian, penyalahgunaan informasi, dan kualitas kerja yang kurang baik.

Pada penelitian ini menunjukan neuroticism memiliki pengaruh yang

sigifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan menunjukkan arah yang

positif terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Jadi dapat diasumsikan jika

seseorang memiliki kecenderungan kepribadian neuroticism yang tinggi maka

tinggi pula kecenderungannya berperilaku kerja kontraproduktif, begitu pula

sebaliknya. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Miller, Lyman,

dan Lukefield (2003), Piskin, Ersoy-Kart, Savci, dan Guldu (2014), yang

mengungkapkan bahwa neuroticism berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja

kontraproduktif. Ini dapat diartikan individu yang cenderung tempramental, mudah

emosi, mudah cemas dan sulit untuk mengatasi stres yang dialami dapat terlibat dalam

perilaku kerja kontraproduktif lebih tinggi. Hal ini didukung oleh penelitian oleh

Hafidz (2012) yang mengungkapkan bahwa individu yang neuroticismnya tinggi akan

cenderung terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif seperti sabotase yang tinggi

72

pula.

Variabel lain selanjutnya yaitu locus of control memberikan pengaruh

positif yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Ini sejalan dengan

beberapa penelitian terdahulu. Penelitian oleh Jex dan Sprung (2012)

mengungkapkan bahwa ada pengaruh positif locus of control kerja terhadap

perilaku kerja kontraproduktif. Penelitian lain oleh Hafidz (2012) mengungkapkan

bahwa locus of control berpengaruh secara positif untuk keseluruhan perilaku

kerja kontraproduktif, dan berkorelasi secara positif dengan lima dimensi perilaku

kerja kontraproduktif. Ini dapat diartikan individu yang memiliki locus of control

eksternal cenderung untuk terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Individu

yang memiliki locus of control eksternal percaya bahwa apa pun yang terjadi (baik

itu baik atau buruk) adalah karena faktor eksternal (keberuntungan atau orang lain)

dan tidak terjadi karena diri mereka sendiri . Oleh karena itu, individu yang

memiliki locus of control eksternal lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku

kerja kontraproduktif, karena mudah untuk individu tersebut untuk menyalahkan

perilaku mereka kepada faktor eksternal (orang lain ataupun keberuntungan)

(Hafidz, 2012).

Dapat dijelaskan pula bahwa orang yang memiliki locus of control dengan

nilai rendah atau dapat dikatakan locus of control internal cenderung berpengaruh

negatif terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Ini dapat diartikan bahwa individu

yang memiliki kecenderungan locus of control internal yang lebih tinggi terlibat

lebih rendah dalam perilaku kerja kontraproduktif. Ini sejalan dengan teori yang

dikemukakan oleh Spector (1988) yang menjelaskan bahwa individu yang

73

memiliki kecenderungan locus of control internal percaya bahwa apa pun yang

terjadi (baik atau buruk) adalah karena faktor diri sendiri. Individu seperti ini

mempunyai strategi bertahan yang lebih konstruktif, seperti berbicara dengan

supervisor jika ada suatu masalah dan lebih berorientasi pada tugas untuk

mencapai sesuatu yang ia inginkan (dalam Jex & Sprung, 2012).

Masing-masing dimensi dari stressor kerja (kendala organisasi, konflik

interpersonal, dan beban kerja) memberikan pengaruh positif yang signifikan pula

pada penelitian ini. Ini sejalan dengan penelitian sebelumnya. Penelitian oleh Fox,

Spector, dan Miles (2001) mengungkapkan adanya pengaruh positif dan signifikan

dimensi dari stressor kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Sejalan dengan

penelitian ini kendala organisasi memiliki koefisien yang paling besar diantara

dimensi-dimensi lain dari stressor kerja. Ini dapat berarti kendala organisasi yang

dialami oleh pegawai memiliki pengaruh yang cukup kuat atas timbulnya perilaku

kerja kontraproduktif. Ini didukung oleh penelitian lainnya oleh Meier dan

Spector (2013) serta Chand dan Chand (2014). Chand dan Chand (2014)

mengungkapkan bahwa kendala organisasi sangat menghambat kinerja pegawai

dan dapat menimbulkan perilaku kerja kontraproduktif. Bahkan, Ansari, et al.

(2013) mengungkapakan bahwa kendala organisasi yang tinggi di tempat kerja

menyebabkan keputusasaan, ketidakpedulian, dan frustrasi pada karyawan. Pada

akhirnya, ini akan menimbulkan perilaku seperti semakin menjauh dari tugas-

tugas mereka dan terlambat di tempat kerja (dalam Chand & Chand, 2014). Dari

teori ini dapat disimpulkan bahwa kendala organisasi (misalnya, kurangnya

sumber daya dan kurangnya kontrol dari atasan) secara signifikan dapat

74

mempengaruhi timbulnya perilaku kerja kontraproduktif pada karyawan.

Pada dimensi lain yaitu konflik interpersonal, Chen dan Spector (dalam

Chand & Chand, 2014) mengungkapkan bahwa konflik interpersonal memiliki

korelasi positif yang signifikan dengan dimensi dari perilaku kerja kontraproduktif

yaitu sabotase. Pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif

ini pula dapat diartikan bahwa konflik interpersonal yang tinggi (misalnya sering

bertentangan dengan rekan kerja) dapat menimbulkan perilaku kerja

kontraproduktif seperti memalsukan catatan, penipuan penggajian, ketidakhadiran

karyawan maupun pencurian waktu (mengambil waktu istirahat yang lebih lama).

Menurut Bolton, Becker, dan Barber (2010) penyebabnya meliputi karakteristik

dari kondisi individu dan lingkungan seperti merasa frustasi atau tidak adil yang

akhirnya dapat menimbulkan agresi, permusuhan, keluhan, sampai menimbulkan

niat untuk berhenti (dalam Chand & Chand, 2012)

Pada penelitian ini diungkapkan bahwa variabel beban kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap perilaku kerja kontarproduktif. Sejalan dengan

penelitian sebelumnya oleh Tucker et al. (2009) dengan sampel tentara

mengungkapkan bahwa beban kerja secara signifikan mempengaruhi timbulnya

perilaku kerja kontraproduktif. Ini berarti karyawan yang merasa memiliki

kelebihan beban kerja mungkin akan bekerja lebih lambat dan dapat terlibat

dalam perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu penelian lain dari Spector dan Jex

(1998) dengan sampel pegawai sipil mengungkapkan bahwa beban kerja yang

tinggi dapat menimbulkan kecemasan dan frustasi. Menariknya dalam beberapa

penelitian beban kerja adalah satu-satunya stressor kerja yang tidak signifikan

75

berpengaruh dengan perilaku kerja kontraproduktif. Dalam penelitian yang

dilakukan oleh Sprung dan Jex (2012) kendala organisasi dan konflik interpersonal

memberikan pengaruh positif yang signifikan namun pengaruh beban kerja tidak

signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Bayram, Gursakal, dan Bilgel

(2009) menemukan bahwa beban kerja hanya mempengaruhi jenis tertentu dari

perilaku kerja kontraproduktif dan pengaruhnya cenderung lebih lemah dari

aspek-aspek lain dalam lingkungan kerja seperti kendala organisasi dan konflik

interpersonal.

Selain meneliti efek langsung dari trait kepribadian (agreeableness,

conscientiousness, dan neuroticism), locus of control dan stressor kerja terhadap

perilaku kerja kontraproduktif, pada penelitian ini juga melihat efek interaksi

antara locus of control dan kendala organisasi, locus of control dan konflik

interpersonal, serta locus of control dan beban kerja terhadap perilaku kerja

kontraproduktif. Dari masing-masing interaksi tersebut dihasilkan hasil koefisien

regresi yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Hasil dari

interaksi tersebut menghasilkan koefisien regresi yang negatif. Ini dapat diartikan

bahwa ketika individu tersebut memiliki locus of control dengan nilai rendah atau

dengan kata lain locus of controlnya internal, walaupun individu tersebut

mengalami stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal, dan beban

kerja) yang tinggi di tempat kerja, ini dapat mengakibatkan terlibatnya individu

tersebut dalam perilaku kerja kontraproduktif menjadi lebih rendah.

Hal ini didukung penelitian sebelumnya oleh Sprung dan Jex (2012) yang

meneliti hal yang sama. Dalam penelitian tersebut diungkapkan bahwa individu

76

yang memiliki locus of control eksternal mungkin terlibat dalam perilaku kerja

kontraproduktif dalam menanggapi setiap stressor kerja. Namun di sisi lain

individu yang memilki locus of control internal mempunyai strategi bertahan yang

konstruktif dalam menanggapi stressor kerja yang tinggi. Ini menyebabkan

individu tersebut mungkin terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif yang

lebih rendah.

Individu yang memiliki kecenderungan locus of control internal akan lebih

fokus pada masalah yang dihadapi. Dapat diasumsikan ketika individu misalnya

mengalami konflik interpersonal seperti bertentangan dengan rekan kerja atau

atasan, ia akan lebih memilih untuk berbicara kepada rekan kerja atau atasannya

tersebut. Ataupun ketika mengalami kendala organisasi (misalnya, kurangnya

peralatan kantor atau kurangnya informasi) ia akan lebih memilih berorientasi

mengerjakan tugas dengan baik. Ini dikarenakan individu percaya bahwa ketika ia

dapat dipromosikan, mendapat gaji yang memadai, atau jenjang karier yang lebih

baik adalah hasil dari apa yang ia kerjakan. Sebaliknya, individu yang memiliki

kecenderungan locus of control eksternal kurang dapat menanggapi stressor kerja

yang ia alami. Mereka lebih mungkin menyalahkan kendala-kendala seperti

kurangnya kontrol dari atasan, informasi yang kurang menjadi penyebab ketika

terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Ini dikarenakan individu tersebut

percaya bahwa apa yang terjadi pada dirinya disebabkan oleh faktor eksternal.

5.3 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti menyadari bahwa masih

terdapat banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan

77

beberapa saran untuk pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian

selanjutnya, baik berupa saran teoritis dan saran praktis.

5.3.1 Saran Teoritis

1. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti lain yang tertarik meneliti variabel

dependen yang sama disarankan menggunakan faktor-faktor menarik lainnya

yang dapat dijadikan variabel independen untuk melihat pengaruhnya terhadap

perilaku kerja kontraproduktif seperti peran kontrol atasan, reward dan

punishment yang diberikan kepada pegawai, budaya organisasi, serta

menggunakan kepribadian qur’ani seperti shiddiq, amanah, fathonah, dan

tabligh.

2. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti disarankan untuk menggunakan sampel

dengan jumlah yang lebih banyak dan dalam satu instansi yang sama agar

distribusi sampel lebih terlihat.

3. Disarankan bagi penelitian selanjutnya untuk melakukan penelitian

longitudinal atau jangka panjang, agar perilaku kerja kontraproduktif yang

dilakukan tidak hanya diambil dari kuisioner yang diberikan tetapi juga

sesuai dengan data valid mengenai statistik kinerja pegawai tersebut.

5.3.2 Saran Praktis

Dalam penelitian ini, perilaku kerja kontraproduktif secara signifikan dipengaruhi

oleh neuroticism, locus of control, stressor kerja (kendala organisasi, konflik

interpersonal, dan beban kerja) dan interaksi locus of control dengan masing-

masing variabel stressor kerja. Dengan adanya hasil dari penelitian ini disarankan

bagi instansi terkait khususnya dibidang human resources untuk dapat

78

mempertimbangkan pengukuran kecenderungan locus of control untuk seleksi

karyawan.

Hasil penelitian ini dapat pula dijadikan acuan perusahaan untuk dapat

lebih memperhatikan hal-hal yang menjadi stressor kerja karena dapat

berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan dalam perilaku kerja

kontraproduktif. Untuk melakukan intervensi stres kerja terhadap karyawan pula

dapat diberikan tes kepribadian untuk mengetahui kecenderungan individu

tersebut menanggapi stres. Hal ini dapat meminimalisir terjadinya perilaku kerja

kontraproduktif. Selain itu pula perilaku kerja kontraproduktif dapat

diminimalisir dengan cara menciptakan suasana yang nyaman seperti mengurangi

kendala dalam organisasi (persediaan peralatan kantor, informasi yang memadai,

dan instruksi yang memadai). Selain itu dapat pula membangun hubungan

interpersonal yang baik dengan melakukan outing karyawan atau gathering serta

memberikan beban kerja yang seimbang kepada karyawan agar kinerja menjadi

lebih baik.

79

DAFTAR PUSTAKA

Bayram, N., Gursakal, N., & Bilgel, N. (2009). Counterproductive work behavior

among white-collar employees: A study from Turkey. International Journal

of Selection and Assessment, 17, 180–188. doi:10.1111/j.1468-

2389.2009.00461.x

Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace

deviance. Journal of Applied Psychology, 85, 349–360.

Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance,

organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-

analysis. Journalof Applied Psychology, 92, 410–424.

Bowling, N. A., & Eschleman, K. J. (2010). Employee personality as a moderator

of the relationships between work stressors and counterproductive work

behavior. Journal of Occupational Health Psychology, 15, 91–103.

doi:10.1037/a0017326.

Bruk-Lee, V., & Spector, P. E. (2006). The social stressors counterproductive

work behaviors link: Are conflicts with supervisors and co-workers the

same? Journal of Occupational Health Psychology, 11, 145–156.

Budd, J. W., Arvey, R. D., & Lawless, P. (1996). Correlates and consequences of

workplace violence. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 197–

210. http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.1.2.197

Chand, P, Pawan Kumar Chand, P. K,. (2012). Job stressors as predictor of

counterproductive work behaviour in Indian banking sector. International

Journal of Application or Innovation in Engineering & Management

(IJAIEM), 3, 45-53.

Chen, P. Y., & Spector, P. E. (1992). Relationships of work stressors with

aggression, withdrawal, theft and substance use: An exploratory study.

Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65, 177–184.

doi:10.1111/j.20448325.1992.tb00495.x

Christian, Michael S, Ellis, Aleksander P. J. (2011). Examining the effects of

sleep deprivation on workplace deviance: a self-regulatory perspective.

Academy of Management Journal, 54, 5, 913–934.

http://dx.doi.org/10.5465/amj.2010.0179

Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O’Driscoll, M. P. (2001). Organizational stress: A

review and critique of theory, research, and applications. Thousand Oaks,

CA: Sage

Dalal, R. S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational

citizenship behavior and counterproductive work behavior. Journal of

Applied Psychology, 90, 1241–1255. doi:10.1037/00219010.90.6.1241

http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.1.2.197

http://dx.doi.org/10.5465/amj.2010.0179

80

Diefendorff, J. M., & Mehta, K. (2007). The relations of motivational traits with

workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 92, 967–977.

Dilchert, S., Ones, Deniz. S., Davis, R. D., & Rostow, Cary D. (2007). Cognitive

ability predicts objectively measured counterproductive work behaviors

Journal of Applied Psychology, 92, 3, 616–627.

Dunlop, P. D., & Lee, K. (2004). Workplace deviance, organizational citizenship

behavior, and business unit performance: The bad apples do spoil the whole

barrel. Journal of Organizational Behavior, 25, 67-80.

http://dx.doi.org/10.1002/job.243

Feist, J. & Feist, G. J. (2008). Theories of personality, 7ed. New York: McGraw-

Hill Inc.

Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior

(CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some

mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of

Vocational Behavior, 59, 291–309. doi:10.1006/ jvbe.2001.1803

Glazer, S., & Beehr, T. A. (2005). Consistency of implications of three role

stressors across four countries. Journal of Organizational Behavior, 26,

467–487.

Glomb, T. M. (2002). Workplace anger and aggression: Informing conceptual

models with data from specific encounters. Journal of Occupational Health

Psychology, 7, 20–36. http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.7.1.20

Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). The dimensionality of counterproductive

work behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11, 30–

42.

Hafidz, Sarah W M. (2012). Individual differences as antecedents of

counterproductive work. Asian Social Science; 8, 3, 220-226.

Hall, Calvin S., dan Lindzey, G. (2005). Teori-teori Psikodinamik Klinis Freud,

Erikson, Jung, Adler, Fromm, Horney, Sullivan. Yogyakarta: Kanisius

Jex, S. M., Beehr, T. A., & Roberts,C. K. (1992). The meaning of occupational

stress items to survey respondents. Journal of Applied Psychology, 77, 623–

628

Jobstreet. (2014). 73% karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka. Diunduh

tanggal 15 Maret 2016 dari http://www.jobstreet.co.id/career-resources/73-

karyawan-tidak-puas-dengan-pekerjaan-mereka/#.VvtenBYqeZQ

Jobstreet. (2016). 77,34% Karyawan merasa tidak puas dengan tunjangan yang

diterima Diunduh tanggal 15 Maret 2016 dari

http://www.jobstreet.co.id/career-resources/7734-karyawan-merasa-tidak-

puas-dengan-tunjangan-yang-diterima/#.VvthlxYqeZQ

http://dx.doi.org/10.1002/job.243

http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.7.1.20

http://www.jobstreet.co.id/career-resources/73-karyawan-tidak-puas-dengan-pekerjaan-mereka/#.VvtenBYqeZQ

http://www.jobstreet.co.id/career-resources/73-karyawan-tidak-puas-dengan-pekerjaan-mereka/#.VvtenBYqeZQ

http://www.jobstreet.co.id/career-resources/7734-karyawan-merasa-tidak-puas-dengan-tunjangan-yang-diterima/#.VvthlxYqeZQ

http://www.jobstreet.co.id/career-resources/7734-karyawan-merasa-tidak-puas-dengan-tunjangan-yang-diterima/#.VvthlxYqeZQ

81

Meier, L,L., Spector, P. E. (2013). Reciprocal effects of work stressors and

counterproductive work Behavior: a five wave longitudinal study. Journal

of Applied Psychology, 1-10. doi: 10.1037/a0031732

Mount, M., Ilies, R., & Johnson, E. (2006). Relationship of personality traits and

counterproductive work behaviors: The mediating effects of job satisfaction.

Personnel Psychology, 59, 591–622.

Muthen, L.K., & Muthen, B.O. (2014). Mplus User’s guide 7th ed. Los Angeles.

Diunduh dari statmodel.com.

Murphy, L. (1995). Occupational stress management: current status and future

directions. Eds. 2 (pp.1–14). New York: Wiley.

Penney, L. M., & Spector, P. E. (2002). Narcissism and counterproductive work

behavior: Do bigger egos mean bigger problems? International Journal of

Selection and Assessment, 10, 126–134. doi:10.1111/14682389.00199

Penney, L. M., & Spector, P. E. (2005). Job stress, incivility, and

counterproductive work behavior (CWB): The moderating role of negative

affectivity. Journal of Organizational Behavior, 26, 777–796.

doi:10.1002/job.336

Permatasari, M. (2012). Pengaruh gaya berpikir, integritas dan usia dalam

perilaku kerja yang kontraproduktif. Depok: Tesis UI

Pervin, L.A dan John, O.P. (2005). Personality; Theory and Reasearch 9th ed.

New York: John Wiley & Sons, Inc

Robbins, S.P dan Langton, N. (2010). Organizational Behavior - Concepts,

Controversies, Applications. 4th Ed. New York: Prentice Hall

Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace

behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management

Journal, 38, 555–572.

Rotter, J. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of

reinforcements. Psychological Monographs, 80, 609.

http://dx.doi.org/10.1037/h0092976

Rotter, J. B. (1990). Internal versus external control of reinforcement: A case

history of a variable. American Psychologist, 45, 489–493.

doi:10.1037/0003066X.45.4.489

Rotundo, N., & Spector, P. E. (2010). Counterproductive work behavior and

withdrawal. In J. L. Farr & N. T. Tippens (Eds.), Handbook of employee

selection. New York, NY: Taylor & Francis.

Sackett, P. R., & DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviours at work. In

N. Anderson, D. S. Ones, H. K.Sinangil & C. Viswesvaran (Eds.),

Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology. London,

UK: Sage.

82

Salgado, J. F. (2002). The Big Five personality dimensions and counterproductive

behaviors. International Journal of Selection and Assessment, 10, 117–125.

doi:10.1111/14682389 .00198

Spector, P. E. (1988). Development of the work locus of control scale. Journal of

Occupational Psychology, 61, 335–340. doi:10.1111/j.2044-

8325.1988.tb00470.

Spector, P. E. (1998). A control model of the job stress process. In C. L. Cooper

(Ed.), Theories of organizational stress. London, England: Oxford

University Press.

Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The stressor-emotion model of

counterproductive work behavior. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.),

Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets.

Washington, DC: APA.

Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S.

(2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all

counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior,

68, 446–460. doi:10.1016/j.jvb.2005.10.005

Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of

job stressors and strain: Interpersonal conflict at work scale, organizational

constraints scale, quantitative workload inventory, and physical symptoms

inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 356–367.

doi:10.1037/1076-8998.3.4.356

Sprung, Justin M & Steve M. Jex. (2012). Work locus of control as a moderator of

the relationship between work stressors and counterproductive work

behavior. 19, 272–291. International Journal of Stress Management.

Bowling Green State University : American Psychological Association.

DOI: 10.1037/a0030320

Thomas, John. (2012). Counterproductive work behavior. White paper. Diunduh

pada tanggal 12 Januari 2015 dari

https://cdn.auckland.ac.nz/assets/psych/about/ourpeople/documents/Kari%2

0Instone%20%20Counterproductive%20Work%20Behaviour%20%20Whit

e%20Paper.pdf

Tucker, J. S., Sinclair, R. R., Mohr, C. D., Thomas, J. L., Salvi, A. D., & Adler,

A. B. (2009). Stress and counterproductive work behavior: Multiple

relationships between demands, control, and soldier indiscipline over time.

Journal of Occupational Health Psychology, 14, 257–271.

doi:10.1037/a0014951

Umar, J. (2012). Peran pengukuran dalam penelitian psikologi. Jurnal

Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia. II.

https://cdn.auckland.ac.nz/assets/psych/about/ourpeople/documents/Kari%20Instone%20%20Counterproductive%20Work%20Behaviour%20%20White%20Paper.pdf



83

Vardi Y. & Wiener Y. (1996) Misbehavior in Organizations: A Motivational

Framework. Organization Science, 7, 151-165.

.

84

LAMPIRAN 1

SURAT IZIN PENELITIAN

85

LAMPIRAN 2

KUISIONER PENELITIAN

INFORMED CONSENT

(Persetujuan Menjadi Responden)

Assalamualaikum Wr. Wb.

Selamat Pagi/Siang/Sore

Salam silaturahmi saya ucapkan, semoga Bapak/Ibu selalu mendapatkan

perlindungan Tuhan YME sehingga dapat melaksanakan aktivitas sehari-hari dengan

baik. Dalam rangka penyelesaian tugas akhir, saya Siescha Alfiant Darring mahasiswi

semester akhir dari Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta, memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner

penelitian.

Silahkan Bapak/Ibu mengisi kuisioner ini dengan mengikuti petunjuk

pengisian yang diberikan dan TIDAK ADA JAWABAN SALAH dalam kuisioner

ini. Oleh karena itu Bapak/Ibu dapat menentukan jawaban yang paling sesuai dengan

diri Anda. Saya sangat mengharapkan kerjasama Bapak/Ibu untuk mengisi seluruh

bagian dari kuesioner secara lengkap. Sesuai dengan kode etik penelitian, semua

jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan terjamin KERAHASIAAN nya dan hanya

digunakan untuk kepentingan peneliti. Terima kasih atas kerjasama dan kesediaan

Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner.

Hormat

Siescha Alfiant Darring

86

Identitas Responden

Nama/ Inisial :…………………………………………….

Usia :…………………………………………….

Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

Tingkat Pendidikan : a. SD e. S1

b. SMP f. S2

c. SMA g.Lainnya

d. D1/D2/D3

Lama Bekerja :…………tahun…………bulan

Dengan ini saya bersedia menjadi responden pada penelitian ini,

_________, _____, 2015

Tanda Tangan

________________

*) Lingkari yang sesuai

87

SKALA 1

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

1. Bacalah dan pahami setiap pernyataan dengan teliti.

2. Beri tanda check list (√) pada salah satu kolom sebelah kanan pada setiap

pernyataan YANG PALING SESUAI dengan diri Anda.

3. Dalam hal ini, tidak ada jawaban yang benar atau salah.

4. Terdapat empat pilihan jawaban pada SKALA 1 yaitu:

- Sangat sesuai (SS)

- Sesuai (S)

- Tidak sesuai (TS)

- Sangat tidak sesuai (STS)

No Pernyataan STS TS S SS

1 Saya cenderung mencari kesalahan orang lain

2 Saya melakukan pekerjaan sampai tuntas

3 Saya mudah tertekan saat bekerja

4 Saya senang membantu dan tidak mementingkan

diri sendiri

5 Saya agak ceroboh saat bekerja

6 Saya orang yang santai dan dapat menangani stres

dengan baik

7 Saya sering memulai pertengkaran dengan orang lain

8 Saya dapat diandalkan dalam bekerja

9 Saya gugup ketika akan melakukan sesuatu

10 Saya mudah memaafkan

11 Saya orang yang teratur

12 Saya orang yang sering khawatir

13 Saya umumnya percaya pada orang lain

14 Saya orang yang cenderung malas

88

15 Saya mempunyai emosional yang stabil dan tidak

mudah marah

16

Saya dapat menjadi orang yang dingin dan

penyendiri

17

Saya orang yang tekun mengerjakan tugas hingga

selesai

18 Saya orang yang pemurung

19 Saya perhatian hampir kepada semua orang

20 Saya melakukan hal-hal secara efisien

21 Saya akan tetap tenang dalam situasi tertekan

22 Terkadang saya kasar kepada orang lain

23 Saya senang membuat rencana dan mengikuti

rencana itu

24 Saya mudah merasa gugup

25 Saya suka bekerja sama dengan orang lain

26 Saya mudah terganggu ketika melakukan suatu hal

No Pernyataan STS TS S SS

1 Pekerjaan adalah apa yang saya buat untuk

menghasilkan sesuatu

2 Pada sebagian besar pekerjaan, saya dapat

mencapai apa pun yang saya inginkan

3

Jika saya menginginkan suatu hal dari pekerjaan saat

ini, saya akan mencari pekerjaan lain yang

memberikan hal itu

4 Jika karyawan tidak puas dengan keputusan yang

dibuat oleh atasan mereka, mereka akan melakukan

89

sesuatu

5 Mendapatkan pekerjaan yang saya inginkan,

sebagian besar karena keberuntungan

6 Uang yang saya dapat sebagian besar karena

keberuntungan

7 Kebanyakan orang mampu melakukan pekerjaan

mereka dengan baik jika mereka berusaha

8

Dalam rangka mendapatkan pekerjaan yang baik,

saya harus memiliki anggota keluarga atau rekan

yang menjadi pejabat

9 Promosi yang saya dapat biasanya karena

keberuntungan

10

Ketika tawaran pekerjaan yang bagus datang, saya

lebih melihat dengan siapa saya bekerja daripada

pekerjaannya itu

11 Promosi diberikan kepada karyawan yang

berprestasi pada pekerjaannya

12 Untuk mendapat banyak uang, saya tahu dengan

siapa harus bekerja sama

13 Dibutuhkan banyak keberuntungan untuk menjadi

seorang karyawan yang luar biasa

14 Orang-orang yang bekerja dengan baik umumnya

mendapatkan imbalan

15 Sebagian besar karyawan dapat mempengaruhi

supervisor mereka lebih dari yang dipikirkan

16

Perbedaan utama antara orang-orang yang mendapat

banyak uang dan orang-orang yang mendapat sedikit

uang adalah keberuntungan.

90

SKALA 2



2. Beri tanda check list (√) pada kolom sebelah kanan pada setiap

pernyataan YANG PALING SESUAI dengan keadaan Anda di tempat

kerja.

3. Dalam hal ini, tidak ada jawaban yang benar atau salah.

4. Pada Skala 2 adapun pilihan jawaban tersebut adalah:

- Sangat sering (SS)

- Sering (S)

- Jarang (J)

- Sangat jarang (SJ)

No Pernyataan SJ J S SS

1 Persediaan peralatan di kantor saya kurang

memadai

2 Saya mempunyai kendala tentang peraturan

organisasi

3 Saya mempunyai kendala dengan karyawan lain

4 Saya mempunyai kendala dengan atasan saya

5 Pelatihan yang saya dapat di kantor kurang

memadai

6

Saya mempunyai kendala karena kurang

lengkapnya peralatan di kantor

7

Saya tidak bekerja dengan maksimal karena banyak

interupsi dari orang lain.

8

Saya tidak maksimal bekerja karena kurangnya

informasi yang diperlukan tentang apa yang harus

dilakukan atau bagaimana melakukannya.

9

Saya tidak bekerja dengan maksimal karena

tuntutan pekerjaan yang bertentangan.

91

10 Saya tidak bekerja maksimal karena bantuan dari

orang lain tidak memadai

11

Saya tidak bekerja dengan maksimal karena

instruksi yang diberikan salah.

No Pertanyaan SJ J S SS

1 Seberapa sering Anda berdebat dengan orang lain di

tempat kerja?

2 Seberapa sering orang lain membentak Anda di

tempat kerja?

3 Seberapa sering orang-orang berlaku kasar kepada

Anda di tempat kerja?

4 Seberapa sering orang lain melakukan hal-hal buruk

kepada Anda di tempat kerja?

5 Seberapa sering pekerjaan Anda mengharuskan

Anda untuk bekerja dengan cepat?

6

Seberapa sering pekerjaan Anda mengharuskan

Anda untuk bekerja sangat keras?

7

Seberapa sering pekerjaan Anda membutuhkan

waktu yang lama untuk diselesaikan?

8 Seberapa sering Anda mendapat banyak pekerjaan

yang harus dilakukan dalam satu waktu?

9

Seberapa sering Anda harus melakukan lebih

banyak pekerjaan daripada yang dapat Anda

lakukan?

92

SKALA 3



2. Beri tanda check list (√) pada kolom sebelah kanan pada setiap

pernyataan YANG PALING SESUAI dengan keadaan anda ditempat

kerja

3. Dalam hal ini, tidak ada jawaban yang benar atau salah. Semua jawaban

adalah baik.

4. Pada Skala 3 adapun pilihan jawaban tersebut adalah:

- 1 = Sekali atau dua kali

- 2 = Sekali atau dua kali per bulan

- 3 = Sekali atau dua kali perminggu

- 4 = Setiap hari

No Pernyataan 1 2 3 4

1 Membuang peralatan kantor dengan sengaja

2 Melakukan pekerjaan yang tidak benar dengan

sengaja

3 Datang terlambat tanpa izin

4 Tidak masuk kerja dan berdiam diri di rumah

dengan alasan sakit padahal tidak

5 Merusak peralatan atau properti dengan sengaja

6 Mengotori tempat kerja dengan sengaja

7 Mengambil sesuatu milik atasan

8 Menghembuskan isu-isu negative yang

mengganggu lingkungan kerja

9 Pernah berbuat jahat atau kasar kepada klien atau

pelanggan

93

10 Sengaja bekerja lambat ketika pekerjaan itu sedang

dibutuhkan

11 Istirahat lebih lama dari yang diizinkan

12

Tidak mengikuti instruksi pekerjaan dengan

sengaja

13 Meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya

14 Menghina pekerjaan seseorang

15

Mengolok-olok seseorang tentang kehidupan

pribadinya

16 Mengambil perlengkapan atau alat kerja tanpa izin

17 Memanipulasi jam kerja lebih dari yang seharusnya

18 Mengambil uang atasan tanpa izin

19 Mengabaikan seseorang di tempat kerja

20 Menyalahkan seseorang atas kesalahan yang Anda

buat

21 Berdebat dengan seseorang di tempat kerja

22 Mengambil sesuatu milik orang lain di tempat kerja

23 Melakukan kekerasan verbal di tempat kerja

24 Melakukan perbuatan tak senonoh kepada

seseorang di tempat kerja

25 Mengancam seseorang di tempat kerja dengan

kekerasan

26 Mengancam seseorang di tempat kerja, tapi tidak

secara fisik

27 Mengatakan sesuatu yang tak senonoh kepada

orang lain dan membuat ia merasa sedih

28

Melakukan sesuatu yang membuat orang lain

terlihat buruk di tempat kerja

94

29 Membuat lelucon untuk mempermalukan seseorang

di tempat kerja

30 Melihat email atau barang pribadi orang lain tanpa

izin

31 Mendorong atau memukul seseorang di tempat

kerja

32 Menghina atau mengolok-olok seseorang di tempat

kerja

95

LAMPIRAN 3

CONTOH SYNTAX ANALISIS FAKTOR

SYNTAX ANALISIS FAKTOR KENDALA ORGANISASI

TITLE: ANALISIS FAKTOR KENDALA ORGANISASI

DATA: FILE IS KO.TXT;

VARIABLE: NAMES ARE KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11;

USEVAR ARE KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11;

CATEGORICAL ARE KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11;

MODEL: KO BY KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11;

KO2 WITH KO1;

KO4 WITH KO3;

KO5 WITH KO4;

KO11 WITH KO10;

KO6 WITH KO5;

KO6 WITH KO1;

KO10 WITH KO6;

KO7 WITH KO4;

KO8 WITH KO4;

KO8 WITH KO3;

KO11 WITH KO2;

KO9 WITH KO2;

KO10 WITH KO2;

KO11 WITH KO6;

KO10 WITH KO5;

KO9 WITH KO3;

KO10 WITH KO3;

OUTPUT: STANDARDIZED (STDYX);

MOD (ALL 3);

96

LAMPIRAN 4

PATH DIAGRAM

PATH DIAGRAM PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF

97

PATH DIAGRAM AGREEABLENESS

98

PATH DIAGRAM CONSCIENTIOUSNESS

99

PATH DIAGRAM NEUROTICISM

100

PATH DIAGRAM LOCUS OF CONTROL

101

PATH DIAGRAM KENDALA ORGANISASI

102

PATH DIAGRAM KONFLIK INTERPERSONAL

103

PATH DIAGRAM BEBAN KERJA

104

LAMPIRAN 5

OUTPUT REGRESI

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 11142,141 10 1114,214 21,715 ,000b

Residual 10775,495 210 51,312

Total 21917,637 220

a. Dependent Variable: Perilaku_kerja_kontraproduktif

b. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,

Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja, LOCxKO, LOCxKI, LOCxBK

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -123,845 25,326 -4,890 ,000

Agreeableness -,010 ,057 -,010 -,174 ,862

Conscientiousness -,044 ,054 -,044 -,810 ,419

Neurotisism ,176 ,057 ,175 3,092 ,002

Locus_of_control 2,796 ,468 2,772 5,978 ,000

Kendala_organisasi 1,679 ,305 1,680 5,509 ,000

Konflik_interpersonal ,932 ,295 ,953 3,156 ,002

Beban_kerja ,870 ,302 ,873 2,886 ,004

LOCxKO -,027 ,006 -1,725 -4,589 ,000

LOCxKI -,016 ,006 -,973 -2,923 ,004

LOCxBK -,015 ,006 -1,225 -2,786 ,006

a. Dependent Variable: Perilaku_kerja_kontraproduktif

Model Summary

M

o

d

e

l

R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 ,713a ,508 ,485 7,1632313 ,508 21,715 10 210 ,000

a. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,

Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja, LOCxKO, LOCxKI, LOCxBK

105

Model Summary

Model R R

Square

Adjusted

R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 ,168a ,028 ,024 9,8625259 ,028 6,329 1 219 ,013

2 ,277b ,077 ,068 9,6356124 ,048 11,436 1 218 ,001

3 ,421c ,177 ,166 9,1171128 ,101 26,501 1 217 ,000

4 ,481d ,232 ,217 8,8295119 ,055 15,367 1 216 ,000

5 ,609e ,370 ,356 8,0119665 ,139 47,331 1 215 ,000

6 ,621f ,386 ,369 7,9286671 ,016 5,541 1 214 ,019

7 ,624g ,389 ,369 7,9299720 ,003 ,930 1 213 ,336

8 ,690h ,476 ,456 7,3618062 ,087 35,146 1 212 ,000

9

10

,700i

,713j

,490

,508

,468

,485

7,2771317

7,1632313

,014

,018

5,962

7,763

1

1

211

210

,015

,006

a. Predictors: (Constant), Agreeableness

b. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness

c. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism

d. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control

e. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,

Kendala_organisasi

f. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,

Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal

g. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,

Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja

h. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,

Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja, LOCxKO

i. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,

Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja, LOCxKO, LOCxKI

j.Predictors: (Constant), LOCxKO, Konflik_interpersonal, Beban_kerja, Conscientiousness,

Neurotisism, Agreeableness, Kendala_organisasi, Locus_of_control, LOCxKI, LOCxBK

PENGARUH TRAIT KEPRIBADIAN, LOCUS OF CONTROL...

Documents

Transcript of PENGARUH TRAIT KEPRIBADIAN, LOCUS OF CONTROL...