“Pengaruh Tingkat Pendapatan Pegawai terhadap Motivasi Kerja PNS

Perspektif Behavioral”

Fitri Tiaraningtyas / 115120600111008

Kenaikan gaji pegawai negeri sipil (PNS) yang diusulkan pemerintah dalam Rancangan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (RAPBN) 2010 dinilai tak akan berdampak besar terhadap salah satu cita-cita RAPBN 2010 sendiri, yaitu pemeliharaan kesejahteraan rakyat. Selain itu, kenaikan gaji seharusnya tidak bersifat merata, tetapi berdasarkan evaluasi yang sistematis terhadap kinerja para PNS.

Kompas, 14 Agustus 2009

Kenaikan gaji PNS hanya berdampak pada segelintir masyarakat yang sudah tergolong

ekonomi menengah. "Bagi kami, kenaikan gaji PNS rata-rata masih diperuntukkan untuk

kesejahteraan birokrasi bukan kesejahteraan rakyat. Harusnya yang dinaikkan sektor yang

bergerak dalam pelayanan publik saja," tutur Maftuchan dari Perkumpulan Prakarsa dalam

keterangan pers bersama Seknas FITRA dan lembaga swadaya lainnya di Restoran Pulau

Dua, Jumat (14/8). Dalam RAPBN 2010 yang disampaikan oleh Presiden SBY di depan

paripurna luar biasa MPR/DPR RI beberapa waktu lalu, Presiden mengusulkan kenaikan gaji

PNS sebesar 5 persen secara merata.  Sementara itu, pada tahun 2009 pemerintah pernah

menaikkan gaji PNS sebesar 15 persen.

Pengantar

Penulis tertarik mengambil tema ini karena Pegawai Negeri Sipil sebagai sumber daya

manusia yang sekarang ini sering mendapat sorotan dalam pelaksanaan pemerintahan,

menyangkut kesiapan dan profesionalitas. Pemanfaatan SDM secara efektif bukan saja salah

satu hal yang diperlukan melainkan rasa mau bekerja giat dan keinginan untuk mecapai hasil

kerja yang optimal. Tujuan penulisan ini untuk mengetahui hubungan profesionalitas kinerja

pegawai jika dilihat dari tingkat pendapatan yang diperoleh pegawai tersebut. Pelaksanaan

pemerintahan yang baik (good governance), sangat diperlukan terutama dalam kesiapan

aparatur yang baik. Aparatur negara juga telah menjadi salah satu kriteria suatu pembangunan

telah berjalan dengan baik atau tidak dalam suatu negara. Keberhasilan pembangunan akan

terlihat dari tingginya produktivitas, penduduk makmur dan sejahtera secara merata.1

1 Budiman arief. 1995. Teori Pembangunan dunia Ketiga. Jakarta:PT Gramedia

1

Pegawai Negeri Sipil merupakan Sumber Daya Aparatur yang bertugas memberikan

pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam

penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan dengan dilandasi kesetiaan

dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Kedudukan dan peranan

PNS di Indonesia dirasakan semakin penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan

pembangunan, sesuai yang tertuang dalam usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan

masyarakat madani yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan

bermoral tinggi. Oleh karena itu, penyelenggaraan pemerintahan memerlukan orang-orang

yang selalu mampu untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintah.

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1947 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 yang dalam

penjelasannya menyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan

pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya

Pegawai Negeri.2 Pembangunan nasional memerlukan produktivitas di segala bidang agar

tercapainya pemerataan pembangunan. Keberhasilan suatu produktivitas kerja juga akan

dipengaruhi oleh pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa finansial,

fisik, manusia, dan teknologi). Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai

untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang mempunyai

semangat untuk bekerja dan berusaha memiliki untuk melakukan peningkatan perbaikan.

Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai salah satunya adalah dengan

memberikan motivasi kerja dikalangan pegawai. Motivasi adalah suatu pendorong bagi

pegawai untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Motivasi timbul dengan adanya beberapa kebutuhan yang tidak terpenuhi

sehingga menimbulkan tekanan dan rasa ketidakpuasan tersendiri sehingga mendorong

terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi.3 Pengertian motivasi inilah yang

mungkin disalah artikan dengan bentuk penanganan yang berbeda. Maka dari itu pemerintah

memberikan peningkatan pendapatan atau gaji kepada para pegawai sebagai bentuk

penyejahteraan PNS. Sehingga diharapkan ini bisa menjadi salah satu motivasi pegawai agar

memberikan kinerjanya yang semaksimal mungkin untuk melaksanakan tugasnya.

2 UU_NO_43_1999_PJS.DOC3 http://www.slideshare.net/dulkamad/makalah-pengaruh-motivasi-pegawai-terhadap-disiplin-kerja-pada-kantor-kecamatan-x

2

Peningkatan pendapatan pegawai yang dilakukan pemerintah dilakukan guna

meningkatkan kinerja para pegawai (PNS) tersebut sendiri dalam menjalankan tugasnya

secara lebih optimal. Namun hal ini menimbulkan pro kontrak dari masyarakat dan para

kritikus, peningkatan pendapatan ini dinilai tidak efektif karena peningkatan pendapatan

dikataka tidak perlu dilakukan secara merata. Harusnya pendapatan pegawai bisa dijadikan

motivasi birokrat untuk lebih baik dalam memberikan pelayanan dan dapat berkontribusi

dengan baik, yang nantinya akan dihadiahi berupa peningkatan gaji. Ataupun juga

pendapatan dapat dilihat dari kinerja dan jabatan apa yang sudah dia ambil, bukan dengan

langsung peningkatan pendapat secara merata seperti sekarang ini.

Pedapatan pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Motivasi Kerja (Behavioral)

Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) adalah salah satu jenis Kepegawaian Negeri di samping

anggota TNI dan Anggota POLRI (UU No 43 Th 1999). Pengertian Pegawai Negeri adalah

warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya,

dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan menurut

Kamus Umum Bahasa Indonesia W.J.S. Poerdaminta kata Pegawai berarti: “Orang-orang

yang bekerja pada pemerintahan (perusahaan dan sebagainya). Sedangkan Negara adalah

orang yang bekerja pada pemerintahan atau Negara”.4

Daftar Golongan dan Pangkat Pegawai Negeri Sipil Indonesia

Golonga

nPangkat

I/a Juru Muda

I/b Juru Muda Tingkat I

I/c Juru

I/d Juru Tingkat I

II/a Pengatur Muda

4 Kamus Umum Bahasa Indonesia W.J.S. Poerdaminta hal 31

3

II/b Pengatur Muda Tingkat I

II/c Pengatur

II/d Pengatur Tingkat I

III/a Penata Muda

III/b Penata Muda Tingkat I

III/c Penata

III/d Penata Tingkat I

IV/a Pembina

IV/b Pembina Tingkat I

IV/c Pembina Utama Muda

IV/d Pembina Utama Madya

IV/e Pembina Utama

Gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) mengalami kenaikan sebesar 10-15 persen di tahun

2011. Kenaikan gaji pokok PNS tercantum dalam Peraturan Pemerintah RI No. 11 tahun

2011 mengenai Perubahan Ketiga belas atas Peraturan Pemerintah No.7 tahun 1977 tentang

Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.5 Daftar tersebut dapat dilihat pada lampiran di bagian

akhir Paper ini yang merupakan gaji pokok yang diterima oleh PNS tiap bulannya. Selain gaji

pokok, PNS juga berhak atas tunjangan seperti tunjangan fungsional, tunjangan jabatan

bahkan tunjangan kinerja. Tunjangan-tunjangan ini nilainya melebihi gaji pokok.

5 http://www.gajimu.com/main/gaji/gaji-pejabat-negara-ri/gaji-pns

4

Maslow adalah seorang psikolog humanistik. Humanis tidak percaya bahwa manusia

yang mendorong dan ditarik oleh kekuatan mekanik, salah satu dari rangsangan dan bala

bantuan (behaviorisme) atau impuls naluriah sadar (psikoanalisis). Humanis berfokus pada

potensi. Mereka percaya bahwa manusia berusaha untuk tingkat atas kemampuan. Manusia

mencari batas-batas kreativitas, tertinggi mencapai kesadaran dan kebijaksanaan. Ini telah

diberi label “berfungsi penuh orang”, “kepribadian sehat”, atau sebagai Maslow menyebut

tingkat ini, “orang-aktualisasi diri”.

Maslow telah membuat teori hierarkhi kebutuhan. Semua kebutuhan dasar itu adalah

instinctoid, setara dengan naluri pada hewan. Manusia mulai dengan disposisi yang sangat

lemah yang kemudian kuno sepenuhnya sebagai orang tumbuh. Bila lingkungan yang benar,

orang akan tumbuh lurus dan indah, aktualisasi potensi yang mereka telah mewarisi. Jika

lingkungan tidak “benar” (dan kebanyakan tidak ada) mereka tidak akan tumbuh tinggi dan

lurus dan indah.6

Dalam penulisan ini saya memilih Abraham Maslow, karena mempunyai pengaruh

luas karena sebagian tingginya tingkat kepraktisan teori Maslow. Teori yang akurat

menggambarkan realitas banyak dari pengalaman pribadi. Banyak orang menemukan bahwa

mereka bisa memahami apa kata Maslow. Mereka dapat mengenali beberapa fitur dari

pengalaman mereka atau perilaku yang benar dan dapat diidentifikasi tetapi tidak pernah

dimasukkan ke dalam kata-kata. Manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi

sarana untuk hidup terpenuhi dengan baik.

Kebutuhan tersebut mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan aktualisasi diri.

Semakin terpenuhi kebutuhannya maka semakin besar kinerja pegawai dalam melaksanakan

tugas dan kewajibanya. Selain motivasi, disiplin kerja dan pengawasan juga merupakan peran

penting dalam dalam meningkatkan produktivitas pegawai. Sehubungan dengan maraknya

tuntutan terhadap peningkatan kualitas pelayanan masyarakat maka setiap pimpinan

organisasi harus selalu memperhatikan masalah yang berkaitan dengan perilaku manusia

yang ada dalam lingkungan organisasi yang dipimpinnya. Dengan motivasi setiap pegawai

akan terangsang untuk bekerja lebih giat, maka berakibat terhadap pasa peningkatan

performance mereka dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan peningkatan pendapat untuk

memotivasi kinerja PNS.

6 http://nay-inayah.blogspot.com/2012/11/hubungan-motivasi-komunikasi-konflik.html

5

Psikolog behavioralisme merekognisi dua proses dasar belajar, yaitu

1. Classical Conditioning, yang berhubungan dengan perilaku refleksif, tetapi tidak

langsung diaplikasikan dalam motivasi kerja.

2. Operant Conditioning, dimana reward dan hukuman tergantung pada berhasil

tidaknya respon subjek.

Prinsip-prinsip behavioralisme:

1. Positif Reinforcement adalah konsekuensi positif, sebagai akibat dari suatu respon

sehingga frekwensi respon meningkat. Contoh: Pujian.

2. Negative Reinforcement adalah konsekuensi negatif sebagai akibat dari suatu respon

yang juga meningkatkan frekwensi respon. Contoh: Kritikan

3. Punishment adalah konsekuensi yang tidak diinginkan/berbahaya atau membatalkan

konsekuensi positif sebagai akibat dari perilaku yang tidak diinginkan. Meski

punishment umum dilakukan dalam kehidupan, namun behavioralisme tidak

menganjurkan untuk menggunakannya karena tidak efektif.

Dalam buku Schedules of Reinforcement (Ferster & Skinner, 1957), behavioralisme

berfokus pada tipe-tipe jadwal reinforcement. Reinforcement parsial (reinforcement yang

muncul hanya pada saat-saat tertentu) diperkirakan memproduksi lebih banyak hasil belajar

yang permanen. Jadwal reinforcement ini bervariasi sesuai dengan interval waktu spesifik

(jadwal interval), contohnya bonus yang dikeluarkan tiap enam bulan, atau jumlah respon

spesifik (jadwal rasio), contohnya bonus yang dikeluarkan setelah mencapai target. Dalam

pemberian di Pegawai Negeri Sipil ini, mungkin seperti tunjangan atau hadiah. Dengan tipe

reward ini pegawai dapat melihat hubungan langsung antara kinerja dengan bonus dari

organisasi.

Pekerja yang diberi reinforcement atau digaji menurut jumlah tes yang dapat

dikerjakan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang digaji per jam. Meskipun

mereka dibayar dengan jadwal yang fixed ataupun bervariasi, tetap tidak membawa

perbedaan. Menurut Komaki Coombs, dan Shepman (1991) sebuah program reinforcement

secara tipikal mengikuti empat langkah yaitu menspesifikasi perilaku yang diinginkan;

mengukur kinerja yang diinginkan; menyediakan frekwensi, kontingensi, dan konsekuensi

positif; serta mengevaluasi efektif tidaknya dalam pekerjaan.

6

Kenaikan Gaji Mampukah Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil?

Adalah suatu kenyataan yang tidak dapat kita pungkiri bahwa opini masyarakat

dewasa ini tentang Pegawai Negeri Sipil pada khususnya dan birokrasi pada umumnya, selalu

bernada miring. Isu tersebut antara lain terkait dengan produktivitas kerja PNS dan etos

kerjanya yang dianggap rendah, kurang disiplin, kurang melayani dengan baik, kurang

transparan, kurang memberikan nilai tambah, banyak mengeluh, cenderung korup dan lain

sebagainya.7 Banyak pendapat yang berkembang dikalangan para ahli tentang penyebab

kondisi tersebut, dan yang paling santer dikatakan sebagai penyebab utama adalah karena gaji

dan kesejahteraan PNS yang rendah. Para ahli berpendapat bahwa rendahnya gaji dan

kesejahteraan PNS tersebutlah yang menyebabkan mereka cenderung berusaha mencari

pendapatan tambahan untuk memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya supaya dapat hidup

layak (baik yang dilakukan secara legal maupun illegal).

Efek dari kecenderungan tersebut bagi PNS Golongan rendah antara lain adalah

kurang fokus terhadap pekerjaan, pelayanan kurang memadai, sering meninggalkan tempat

kerja rendahnya upaya meningkatkan profesionalisme dan lain sebagainya. Sementara pada

tingkat Golongan yang lebih tinggi dan punya akses terhadap pengaturan belanja Negara

mempunyai kecenderungan upaya – upaya memunculkan pos–pos anggaran yang tidak

penting dan kurang menyentuh kebutuhan masyarakat, seperti perjalanan dinas yang

berlebihan (dalam dan luar negeri), pengadaan barang dan jasa kebutuhan kantor yang

berlebihan, mark up anggaran dan sebagainya. Hal – hal lain yang juga dianggap sebagai

akibat dari penghasilan PNS yang rendah tersebut adalah maraknya isu gratifikasi, isu suap,

pungutan liar, korupsi dan lain sebagainya.

Pemerintah pada tingkat pusat maupun daerah sebetulnya sangat paham akan hal itu

sehingga muncul upaya – upaya peningkatan penghasilan PNS secara legal yang muncul

dalam bentuk upaya secara periodik menaikkan gaji PNS dalam rangka mengimbangi inflasi,

upaya memberikan kenaikan gaji berkala, pemberian berbagai tunjangan dan bahkan pada

beberapa Kementerian telah dilakukan Remunerasi dan pada beberapa daerah memberikan

Tunjangan Kesejahteraan Pegawai. Namun pertanyaan kembali timbul, adakah pengaruh

yang signifikan antara kenaikan gaji dan tunjangan terhadap peningkatan disiplin,

produktivitas dan kinerja PNS? Jawabannya ternyata belum. Kenaikan gaji dan tunjangan

7 http://sosbud.kompasiana.com/2013/03/14/kenaikan-gaji-dan-kesejahteraan-pegawai-mampukah-meningkatkan-kinerja-pegawai-negeri-sipil--536849.html

7

kesejahteraan yang diberlakukan secara massal kepada semua PNS ternyata tidak

menyelesaikan masalah.

Karena ternyata bukan besaran kenaikan gaji dan tunjangannya yang berpengaruh,

akan tetapi bagaimana sistem pemberian kenaikan gaji dan tunjangan kesejahteraan tersebut

dikaitkan langsung dengan disiplin, kinerja dan produktivitas PNS yang bersangkutan.

Artinya gaji pokok boleh diberikan secara massal kepada semua PNS dengan

mempertimbangkan pangkat dan golongan serta masa kerja yang bersangkutan, akan tetapi

tunjangan kesejahteraan hanya boleh diberikan kepada PNS yang berprestasi dengan tingkat

disiplin, kinerja dan produktivitas tertentu sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. Ini

tentunya menjadi Pekerjaan Rumah bagi Pemerintah, karena menyusun standar kinerja dan

produktivitas PNS bukanlah hal yang mudah. Ditambah lagi dengan sedemikan banyak PNS

yang telah begitu lama menikmati zona nyaman dengan bekerja seadanya dengan

menggunakan kemampuannya secara minimal sebagai akibat standar kerja yang agak

longgar.

Berbicara tentang standar kerja, hal ini sangat memprihatinkan, jika melihat standar

kinerja pegawai dan organisasi belum begitu populer dikalangan pejabat dan pegawai di

instansi pemerintah. Uraian kerja pegawai memang ada, tetapi standar kinerja pegawai

perorangan tidak begitu jelas. Yang sudah populer adalah indikator kinerja organisasi yang

sifatnya cenderung makro dan susah diyakini bahwa indikator itu betul – betul hasil kinerja

instansi yang bersangkutan, tanpa pengaruh dari variabel lain. Target kinerja berdasarkan

anggaran juga sudah dikenal, itupun baru pada tingkat output langsung dari suatu kegiatan

berdasarkan anggaran yang disediakan dan berkaitan langsung dengan pertanggung jawaban

keuangan.

Pemerintah perlu lebih detail lagi menyusun standar kinerja individu pegawai negeri

sipil menurut tugas pokok dan fungsinya masing – masing. Penetapan standar harus terukur

secara transparan dan akan lebih efektif apabila ditetapkan dengan melibatkan pemikiran

inovatif para pegawai dengan mengedepankan aspek mutu kerja atau mutu pelayanan,

efisiensi biaya, penyelesaian pekerjaan sesuai target, tepat waktu bahkan kalau bisa

mendahului target waktu yang ditetapkan, perbaikan perilaku aparat, peningkatan

keterampilan/profesionalisme, keselamatan kerja dan kepuasan kerja pegawai. Untuk

meningkatkan efektifitas pelaksanaan standar kerja, perlu disertai dengan reward yang jelas

dengan tidak melupakan punisment bagi pegawai yang bandel dan kurang berkomitmen.

8

Sistem penggajian berdasarkan disiplin, kinerja dan produktivitas dapat diatur dalam

dua kelompok komponen gaji yaitu komponen gaji tetap dan komponen gaji variabel.

Komponen gaji tetap selalu diterima dengan mengacu pada pangkat, golongan dan masa

kerja. Gaji variabel diberikan hanya bila disiplin, kinerja dan produktivitas pegawai

meningkat atau sesuai standard kinerja yang telah ditetapkan. Besarnya gaji variable dalam

bentuk remunerasi ataupun tunjangan kesejahteraan tergantung pada kondisi keuangan

Pemerintah dan disiplin, kinerja serta produktivitas masing-masing pegawai. Untuk tetap

melindungi pekerja pegawai golongan kecil dengan tingkat penghasilan rendah, maka

komposisi penggajian dapat disusun dengan skema proporsi sebagai berikut: kelompok

pegawai golongan kecil berpenghasilan rendah, komponen gaji tetap 70% dan komponen gaji

variabel 30%. Untuk kelompok pegawai berpenghasilan menengah komponen gaji tetap 60%

dan gaji variable 40% sementara bagi kelompok pegawai berpenghasilan tinggi komponen

gaji tetap 50% dan gaji variable 50%.

Sistem penggajian yang terkait langsung disiplin, kinerja dan produktivitas pegawai

yang terukur secara transparan ini terasa lebih adil dan sekaligus akan mendorong semangat

kerja karyawan dan tentunya akan berdampak pada peningkatan performa dan kinerja

organisasi. Dampak sistem penggajian tersebut akan lebih menampakkan hasil yang

maksimal bagi peningkatan kinerja organisasi, apabila disertai dengan sistem kepegawaian

yang terstruktur dan transparan, baik dalam memberikan penghargaan dan hukuman maupun

dalam rekrutmen, mutasi dan promosi pegawai dengan mengacu pada profesionalisme (the

right man on the right place), disiplin, kinerja dan produktivitas kerja pegawai yang

bersangkutan tanpa dicampur adukkan dengan faktor lainnya.

Agenda Kedepannya

Dalam perbincangan sekarang ini, yaitu struktur gaji pegawai negeri sipil bakal

berubah. Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Eko

Prasojo menilai, struktur penggajian pegawai negeri selama ini kacau dan tidak sesuai dengan

kinerja. Dia menjelaskan, struktur penggajian selama ini tidak benar karena gaji pokok yang

kecil namun tunjangannya besar. Sehingga, dia mengatakan, pegawai tersebut

memperoleh take home pay yang besar.8 Ke depannya, Eko mengatakan, pegawai negeri sipil

akan memperoleh gaji pokok yang lebih besar. “Sedangkan tunjangan dihitung berdasarkan

8 Kompas.com pada tanggal 3 Januari 2013

9

kinerja,” katanya, Rabu (16/11/2011). Menurut Eko, sistem penggajian akan lebih transparan

apabila pemberian tunjangan berdasarkan kinerja. Dengan demikian, dia berharap pegawai

negeri sipil bisa mempunyai kinerja yang lebih baik.

Eko mengatakan, perubahan struktur penggajian ini tidak akan membuat anggaran

melonjak. Sebab, dia mengatakan, perubahan yang dilakukan hanya pada struktur bukan pada

besarnya anggaran. Pemerintah juga akan menaikkan tunjangan bagi pegawai negeri sipil

fungsional khususnya untuk eselon III dan IV. Besarannya tidak jauh berbeda dengan

pegawai negeri struktural. Kata Eko, langkah ini akan diikuti dengan memangkas jabatan

struktural pegawai negeri sipil. “Jadi nanti ada masa transisi perubahan tersebut, yang pasti

akan berubah menjadi profesionalisme,” tambah Eko. Perubahan struktur gaji ini akan diatur

dalam Peraturan Pemerintah tentang Penggajian yang masuk dalam Rancangan Undang-

Undang Aparatur Sipil Negara. RUU Aparatur Sipil ini sedang dibahas DPR dan pemerintah.

Diharapkan langkah pemerintah diatas dapat berjalan dengan baik dan dalam

kerangka teori struktur akan sama dengan apa yang akan diimplementasikan. Tujuan untuk

penyederhanaan gaji yang proporsional sesuai dengan kinerja dan jabatan yang ada tidak

terjadi penyelewengan – penyelangan kembali. Dan Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) sebagai

sumber daya aparatur yang telah dijelaskan menurut teori Maslow melalui pendekatan

behavioral apa membantu setiap kepribadian individu untuk termotivasi agar melakukan

pelayanan optimal. Karena pengukuran gaji PNS tidak lagi diputuskan secara merata,

melainkan hanya pegawai yang bekerja dengan baik akan mendapatkan reward atau hadiah

berupa peningkatan pendapatan, jabatan, ataupun tunjangan. Serta pengefektifan punishment

sebagai bentuk pengaturan PNS dapat dijalankan lebih baik.

Daftar Pustaka

Budiman arief. 1995. Teori Pembangunan dunia Ketiga. Jakarta:PT Gramedia

Kamus Umum Bahasa Indonesia W.J.S. Poerdaminta hal 31

Indonesia. Peraturan Pemerintah RI No. 11 tahun 2011 mengenai Perubahan Ketigabelas atas Peraturan Pemerintah No.7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.

UU_NO_43_1999_PJS.DOC

http://www.slideshare.net/dulkamad/makalah-pengaruh-motivasi-pegawai-terhadap-disiplin-kerja-pada-kantor-kecamatan-x

http://www.gajimu.com/main/gaji/gaji-pejabat-negara-ri/gaji-pns

10

http://nay-inayah.blogspot.com/2012/11/hubungan-motivasi-komunikasi-konflik.html

http://sosbud.kompasiana.com/2013/03/14/kenaikan-gaji-dan-kesejahteraan-pegawai-mampukah-meningkatkan-kinerja-pegawai-negeri-sipil--536849.html

Lampiran

Berikut adalah rincian daftar gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) Indonesia tahun 2011:9

Golongan 1

Masa Kerja Golongan

A B C D

0 1,175,000      

1        

2 1,207,500      

3   1,276,000 1,330,000 1,386,300

4 1,240,900      

5   1,311,300 1,366,800 1,424,600

6 1,275,300      

7   1,347,600 1,404,600 1,464,000

8 1,310,500      

9   1,384,800 1,443,400 1,504,500

10 1,346,800      

11   1,423,100 1,483,300 1,546,100

12 1,384,000      

13   1,462,500 1,524,400 1,588,900

14 1,422,300      

9 Indonesia. Peraturan Pemerintah RI No. 11 tahun 2011 mengenai Perubahan Ketigabelas atas Peraturan Pemerintah No.7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.

11

15   1,503,000 1,566,500 1,632,800

16 1,461,600      

17   1,544,500 1,609,900 1,677,900

18 1,502,000      

19   1,587,200 1,654,400 1,724,400

20 1,543,600      

21   1,631,100 1,700,100 1,772,000

22 1,586,300      

23   1,676,200 1,747,100 1,821,100

24 1,630,100      

25   1,722,600 1,795,500 1,871,400

26 1,675,200      

27   1,770,200 1,845,100 1,923,200

 

Golongan II

Masa Kerja Golongan

A B C D

0 1,505,400      

1 1,526,200      

2        

3 1,568,400 1,634,800 1,703,900 1,776,000

4        

5 1,611,800 1,680,000 1,751,000 1,825,100

6        

12

7 1,656,400 1,726,400 1,799,500 1,875,600

8        

9 1,702,200 1,774,200 1,849,200 1,927,400

10        

11 1,749,300 1,823,200 1,900,400 1,980,800

12        

13 1,797,600 1,873,700 1,952,900 2,035,500

14        

15 1,847,300 1,925,500 2,006,900 2,091,800

16        

17 1,950,900 2,033,500 2,119,500 2,209,100

18        

19 1,950,900 2,033,500 2,119,500 2,209,100

20        

21 2,004,900 2,089,700 2,178,100 2,270,200

22        

23 2,060,300 2,147,500 2,238,300 2,333,000

24        

25 2,117,300 2,206,900 2,300,200 2,397,500

26        

27 2,175,900 2,267,900 2,300,200 2,397,500

28        

29 2,236,100 2,330,600 2,429,200 2,532,000

30        

13

31 2,297,900 2,395,100 2,496,400 2,602,000

32        

33 2,361,400 2,461,300 2,565,400 2,674,000

 

Golongan III

Masa Kerja Golongan

A B C D

0 1,902,300 1,982,800 2,066,600 2,154,100

1        

2 1,954,900 2,037,600 2,123,800 2,213,600

3        

4 2,009,000 2,094,000 2,182,500 2,274,900

5        

6 2,064,500 2,151,900 2,242,900 2,337,800

7        

8 2,121,600 2,211,400 2,304,900 2,402,400

9        

10 2,180,300 2,272,500 2,368,700 2,468,900

11        

12 2,240,600 2,335,400 2,434,200 2,537,100

13        

14 2,302,600 2,400,000 2,501,500 2,607,300

15        

16 2,366,300 2,466,400 2,570,700 2,679,400

14

17        

18 2,431,700 2,534,600 2,641,800 2,753,500

19        

20 2,499,000 2,604,700 2,714,800 2,829,700

21        

22 2,568,100 2,676,700 2,789,900 2,907,900

23        

24 2,639,100 2,750,700 2,867,100 2,988,400

25        

26 2,712,100 2,826,800 2,946,400 3,071,000

27        

28 2,787,100 2,905,000 3,027,800 3,155,900

29        

30 2,864,200 2,985,300 3,111,600 3,243,200

31        

32 2,943,400 3,067,900 3,197,600 3,332,900

 

Golongan IV

Masa Kerja Golongan

A B C D E

0 2,245,200

2,340,200 2,439,100 2,542,300 2,649,900

1          

2 2,307,300

2,404,900 2,506,600 2,612,600 2,723,100

15

3          

4 2,371,100

2,471,400 2,575,900 2,684,900 2,798,400

5          

6 2,436,700

2,539,700 2,647,200 2,759,100 2,875,800

7          

8 2,504,000

2,610,000 2,720,400 2,835,400 2,955,400

9          

10 2,573,300

2,682,100 2,795,600 2,913,900 3,037,100

11          

12 2,644,500

2,756,300 2,872,900 2,994,400 3,121,100

13          

14 2,717,600

2,832,600 2,952,400 3,077,300 3,207,400

15          

16 2,792,800

2,910,900 3,034,000 3,162,400 3,296,100

17          

18 2,870,000

2,991,400 3,117,900 3,249,800 3,387,300

19          

20 2,949,400

3,074,100 3,204,200 3,339,700 3,481,000

21          

16

22 3,030,900

3,159,100 3,292,800 3,432,100 3,577,200

23          

24 3,114,800

3,246,500 3,383,800 3,527,000 3,676,200

25          

26 3,200,900

3,336,300 3,477,400 3,624,500 2,777,800

27          

28 3,289,400

3,428,600 3,573,600 3,724,800 3,882,300

29          

30 3,380,400

3,523,400 3,672,400 3,827,800 3,989,700

31          

17