Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan PT. Bumi Putera .TUGAS Di kerjakan untuk memenuhi tugas matakuliah bahasa Indonesia Dosen :Idi Jahidi, DR., S.Pd., M.Si.Di susun oleh:Burhannudin kamal (0211u326)

JURUSAN BISNIS MANAJEMEN S1FAKULTAS BISNIS MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA BANDUNG2015BAB IPENDAHULUAN

1.1. Latar BelakangPersaingan dunia usaha saat ini semakin kompetitif, karena itu setiap perusahaan harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya dengan efektif dan efisien agar tetap dapat bertahan hidup dan berkembang. Salah satu contoh dari sumber daya perusahaan tersebut adalah tenaga kerja atau karyawan. Setiap perusahaan pasti mengharapkan tenaga kerja atau karyawannya memberikan hasil yang maksimal di dalam bekerja.Hal ini dapat dilihat dari produkifitas kerjanya yang tinggi. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha melakukan tindakan-tindakan yang menyebabkan tenaga kerja atau karyawannya mau mewujudkan harapan tersebut. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan mencari tahu faktor-faktor apa yang mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan tersebut, kemudian mengambil tindakan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawannya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan. Salah satu dari faktor-faktor tersebut adalah kompensasi, yaitu imbalan atau pengganti tenaga dan pikiran dari para karyawan yang diberikan oleh perusahaan berupa uang dan fasilitas-fasilitas lainnya yang dapat digunakan oleh para karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka. Tetapi pemberian kompensasi ini haruslah dilakukan dengan sistem yang baik, agar dapat menjadi faktor motivasi bagi peningkatan produktifitas kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik, yaitu sistem kompensasi yang mempertimbangkan kelayakan kompensasi tersebut untuk memenuhi kebutuhan hidup para karyawan. Setidaknya kebutuhan hidupnya terpenuhi serta diberikan penghargaan yang tinggi terhadap prestasi kerjanya. Hal ini diyakini mampu memacu produktifitas kerja para karyawan. Abraham Maslow dalam Theori Hierarki Kebutuhannya mengatakan bahwa kebutuhan manusia dapat dibagi atas lima tingkatan. Tingkat yang paling utama adalah kebutuhan yang bersifat pemenuhan yang paling dasar bagi manusia, yaitu sandang, pangan dan papan. Selanjutnya menurut Maslow, seseorang akan berusaha untuk memuaskan terlebih dahulu kebutuhan yang paling penting (yang paling dasar), untuk itu bila diperlukan ia akan berusaha mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya untuk dapat memenuhi kebutuhannya tersebut dengan cara apapun. Cara yang paling umum untuk memenuhi kebutuhan hidup tersebut adalah dengan bekerja dan mendapatkan imbalan atau hasil dari suatu pekerjaan. Jika imbalan yang diperolehnya belum dapat mencukupi bagi pemenuhan kebutuhan dasarnya, maka ia akan terus berusaha untuk mengerjakan pekerjaan lain yang mungkin dapat mencukupi kebutuhannya, sehingga dengan demikian orang tersebut tidak akan mampu berkonsentrasi kepada pekerjaannya. Hal ini dapat mengakibatkan produktifitas kerjanya menjadi rendah. Oleh karena itu, perusahaan harus memastikan bahwa sistem kompensasinya rnemenuhi kriteria layak dan cukup. Demikian juga halnya dengan sistem kompensasi yang menghargai prestasi kerja akan dapat pula meningkatkan produktifitas kerja. Setiap karyawan akan giat bekerja apabila perusahaan memberikan penghargaan kepada usaha giat yang dilakukannya, dan apabila karyawan bekerja dengan giat dengan berasumsi bahwa semua sumber daya perusahaan lainnya turut mendukung, maka akan terlihat produktifitas kerjanya yang tinggi. Bertitik tolak dari latar belakang diatas , maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai sistem kompensasi di PT. Bumi Putra , dengan judul : Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan PT. Bumi Putera .

1.2. Identifikasi Masalah Dari latar belakang diatas maka penulis mengidentifikasi masalah tentang bagaimana sistem kompensasi di PT.Bumi Putra mempengaruhi produktifitas kerja karyawannya yang selama beberapa tahun ini mengalami fluktuasi.

1.3. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah yang dirumuskan adalah sebagai berikut: Apakah sistem kompensasi karyawan yang diterapkan PT.Bumi Putra memang benar-benar berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawannya?

1.4. Batasan Masalah Sesungguhnya banyak masalah yang dapat diangkat kepermukaan dalam penelitian ini, namun penulis perlu membatasi masalah yang lebih terperinci dan jelas agar pemecahannya terarah dan berhasil. Jadi tulisan ini hanya dibatasi pada masalah sistem kompensasi serta pengaruhnya terhadap produktifitas kerja karyawan PT. Bumi Putra .

1.5. Hipotesis Sugiono (2008:93) menyatakan bahwa: Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori yang relevan, belum pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis dapat juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian dan belum jawaban yang empirik. Berdasarkan rumusan masalah penelitian yang dikemukakan diatas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Sistem kompensasi karyawan yang diterapkan PT.Bumi Putra berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja karyawannya.

1.6. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian Untuk mengetahui pengaruh sistem kompensasi karyawan yang diterapkan oleh PT. Bumi Putra terhadap produktifitas kerja karyawannya. 2. Manfaat penelitiana. Bagi penulis adalah untuk dapat membuktikan sendiri teori-teori rnengenai kompensasi dan produktifitas kerja karyawan di dalam dunia kerja (perusahaan) yang penulis dapatkan pada saat perkuliahan.b. Bagi PT .Bumi Putra adalah dapat dipergunakan sebagai bahan masukan di dalam rnenetapkan kebijakan sistem kompensasi karyawan c. Bagi pihak lain adalah sebagai bahan acuan atau referensi penelitian, khususnya mengenai kompensasi dan produktifitas kerja karyawan.

BAB IILANDASAN TEORITIS

2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian Kompensasi Beberapa penulis buku Manajemen Sumber Daya Manusia mendefinisikan kompensasi sebagai berikut:a. Sastrohadiwiryo ( 2002 : 181 ) menyatakan bahwa: Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

b. Panggabean ( 2002 : 75 ) menyatakan bahwa: Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi, baik dalam bentuk kompensasi secara langsung maupun dalam bentuk kompensasi secara tidak langsung .

c. Hariandja ( 2002 : 244 ) menyatakan bahwa: Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain- lain.

Dari ketiga defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi bukanlah imbalan yang hanya diberikan dalam bentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk-bentuk yang lain seperti fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya. Pernyataan ini didukung oleh Ruky (2001: 9 ) dalam bukunya yang rnenyebutkan bahwa: Imbalan (compensation) mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji namun mencakup semua biaya pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja/karyawannya, baik yang diberikan secara langsung, rutin ataupun imbalan yang diberikan kepada pekerja/karyawan secara tidak langsung.

2.1.2. Tujuan Sistem Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Tujuan sistem kompensasi yang baik, antara lain sebagai berikut:a. Menghargai Prestasi Kerja. b. Menjamin Keadilan. c. Mempertahankan Pegawai. d. Memperoleh Pegawai yang Bermutu. e. Pengendalian Biaya. f. Memenuhi Peraturan. Penulis buku manajernen yang lain yaitu Ruky ( 2001:24 ), berpendapat bahwa yang menjadi acuan utama di dalam pembuatan sistem kompensasi ini adalah visi penilaian. Mathis dan Jackson ( 2002 : 118 ) juga mendukung pendapat tersebut dengan rnengatakan bahwa sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi tersebut 2.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi Belum ada suatu kesepakatan diantara para penulis buku Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didalam penetapan jenis kompensasi ini. Karena itu didalam beberapa buku Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), pengelompokan jenis kompensasi ini masih berbeda-beda. Hal ini dikarenakan latar belakang para pakar atau penulis yang berbeda-beda, sehingga dalam menafsirkan masalah jenis kompensasi berbeda-beda pula. Namun di dalam skripsi ini penulis membagi kompensasi atas dua jenis, yaitu intrinsik (internal ) dan ekstrinsik ( eksternal ). Kompensasi intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapatkan untuk menyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Mereka juga mengatakan bahwa efek psikologis dan sosial yang lain dari kompensasi juga merupakan gambaran dari jenis kompensasi intrinsik. Kompensasi ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non moneter. Kompensasi ekstrinsik/terukur ini pun dibagi lagi oleh rnereka atas dua jenis, yaitu Kompensasi Langsung dan Kompensasi tidak Langsung. Kompensasi langsung meliputi gaji pokok dan gaji variabel, sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan karyawan. Kompensasi dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan. Panggabean (2002:118), membagi kompensasi keuangan langsung atas gaji, upah dan insentif (komisi dan bonus ). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan, contohnya seperti rumah dinas, tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan pendidikan anak, kendaraan dinas, dan lain sebagainya.2.1.4. Komponen-Komponen Kompensasi1. Gaji dan Upah Pengertian gaji dan upah adalah sebagai berikut:a. Menurut Panggabean ( 2002 : 77 ), definisi gaji adalah: Imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, dan upah adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang dan pelayanan yang dihasilkan.

b. Hariandja (2002 : 245 ) mendefenisikan gaji sebagai: Bayaran tetap yang diterima seseorang dan keanggotaannya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang seringkali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai bagian operasi.

Kesimpulan dari defenisi-defenisi upah dan gaji diatas adalah bahwa upah dan gaji adalah sama-sama imbalan finansial langsung yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa dan yang diberikan oleh perusahaan secara teratur, yang membedakannya hanyalah waktu pemberiannya serta kepada siapa istilah tersebut diberikan. Sistem pengggajian/pengupahan yang umumnya diterapkan adalah :a. Sistem Waktu : Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian. b. Sistem Hasil (Out Put) : Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem ini (sistem hasil) tidak dapat diterapkan pada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi, melainkan diterapkan kepada karyawan yang sifatnya bekerja secara tidak tetap pada suatu perusahaan, seperti buruh harian lepas. Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta yang berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan nya tidak memiliki keterampilan (skill) yang maksimal sehingga mendapatkan balas jasa yang relatif kecil. c. Sistem Borongan : Suatu cara pengupahan yang rnenetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, proses pengerjaannya relatif lama, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah/gaji yang kompetitif adalah: a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja di pasar tenaga kerja. b. Organisasi Serikat Pekerja c. Kemampuan Membayar d. Produktifitas e. Biaya Kehidupan f. Peraturan pemerintah2. Bonus Ruky ( 2001 :185 ) mendefenisikan bonus sebagai: Pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Syarat-syarat pemberian bonus pada umumnya adalah:a. Bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiskal yang telah berlalu. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. b. Bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan pada suatu perusahaan. Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu atau prestasi kerja karyawan itu sendiri. Hal ini bukan berarti perusahaan tidak memiliki rasa keadilan, akan tetapi memang hanya orang yang memiliki prestasi yang baiklah yang akan mendapatkan bonus.

3. Insentif Panggabean ( 2002 : 77 ) mendefenisikan insentif sebagai: Imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Sistem insentif dibedakan ke dalam beberapa jenis, yaitu: a. Scanlon Plan Scanlon plan adalah suatu sistem pemberian insentif, dimana semua pekerja akan berbagi hasil dengan perusahaan bila ternyata ada penghematan dalam biaya personel ( labor cost ). b. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan Kedua program ini agak mirip dengan program scanlon, tetapi menjadi lebih ruwet sehingga tidak sepopuler scanlon plan. Program ini hanya dilakukan oleh peneliti yang memiliki keterampilan yang lebih karena memiliki tingkat kesulitan dalam pelaksanaannya. c. Sistem Piece Work Sistem ini bersifat sangat individualistik dan memberikan hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusinya kepada peningkatan produktifitas. Sistem ini terbagi atas dua juga, yaitu: 1. Upah Borongan Merupakan sistem Piece Work yang paling mendasar yaitu pekerja dibayar berdasarkan apa yang mereka hasilkan tanpa didasarkan pada waktu yang digunakan. Sistem ini biasanya dilakukan oleh pekerja dalam jumlah yang banyak. 2. Sistem Standard Hour Merupakan sistem Piece Work yang sekarang ini populer. Tetapi sistem ini harus direncanakan dengan baik sebelum menerapkannya. Mula-mula harus diamati berapa lama waktu yang diperlukan oleh seorang pekerja yang sudah cukup terlatih dan cakap untuk menghasilkan sebuah produk. Setelah jumlah waktu rata-rata diperoleh, dihitung berapa jumlah produk yang harus dihasilkan dalam waktu satu jam kerja atau untuk seluruh jam kerja efektif dalarn satu shiff tergantung pada kebijakan perusahaan dan kesepakatan dengan serikat pekerja. Sistem ini lebih terorganisir dibandingkan dengan sistem upah borongan.4.Tunjangan Mathis dan Jackson ( 2002 : 203 ), di dalam bukunya mendefenisikan tunjangan sebagai: Imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan. Sedangkan menurut Hariandja ( 2002: 278 ) menyatakan bahwa: Tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak didasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik. Adapun jenis-jenis tunjangan di kategorikan menjadi lima jenis yaitu: a. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu b. Jaminan terhadap resiko kerja. c. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan. d. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan. e. Tunjangan yang diharuskan Undang-undang. Agar sistem kompensasi dapat berjalan dengan efektif maka hal yang harus dilakukan adalah:a. Memenuhi kebutuhan dasar. b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal.c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal.d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Hasibuan ( 2009 :122 ) berpendapat bahwa: Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan Undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Adil berarti, besar kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan mememihi persyaratan internal konsistensi. Sedangkan Layak dan Wajar berarti, kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.2.1.5. Arti Penting KompensasiSetiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada suatu perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. Kompensasi (Gaji dan Upah) yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. Kompensasi yang layak merupakan pendorong bagi karyawan supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi penampilan karyawan. Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling sulit adalah penentuan tingkat kompensasi moneter. Hal ini tidak hanya merupakan salah satu tugas yang paling rumit, tetapi juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun karyawan. Penentuan tingkat kompensasi moneter penting bagi organisasi karena upah dan gaji seringkali merupakan satu-satunya biaya perusahaan terbesar. Sepanjang menyangkut organisasi, program-program kompensasi karyawan dirancang untuk melakukan tiga hal, yaitu :a. Untuk menarik para karyawan yang cakap ke dalam organisasi.b. Untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul.c. Untuk menciptakan masa dinas yang panjang.Penyusunan suatu rencana penggajian merupakan upaya mengevaluasi nilai pekerjaan secara relatif (melalui teknik evaluasi pekerjaan), dan kemudian menetapkan harga pekerjaan dengan menggunakan garis upah dan kelas gaji. Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya paling besar dan penting . Bagi manajemen, masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling sulit. Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. Di samping itu, kompensasi mempunyai dampak penting terhadap perekonomian. Sumber pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi.

2.2. Produktifitas Kerja2.2.1. Pengertian Produktifitas KerjaPengertian produktifitas menurut beberapa penulis Manajemen adalah: a. Dewan Produktifitas Nasional (2001: 21), menyatakan bahwa produktifitas adalah: Suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. b. Sinungan ( 2009 : 12 ) mendefenisikan produktifitas sebagai: Hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya. c. Tunggal ( 2000 : 185 ) mendefenisikan produktifitas sebagai: Prestasi seseorang pekerja atau sistem operasi dibandingkan dengan sumber daya yang digunakan keluaran dibagi dengan masukan. Pengertian produktifitas di atas, dapat disimpulkan menjadi suatu filosofi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus-menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.

2.2.2. Pengukuran Produktifitas KerjaPengukuran produktifitas merupakan suatu alat manajemen yang penting di semua tingkatan ekonomi. Bagi sebuah perusahaan ukuran produktifitas biasanya dirurnuskan sebagai ratio antara Out put nyata dengan input nyata dengan catatan bahwa faktor yang dijadikan tolok ukur disepakati lebih dahulu, spesifikasi produksi tidak berubah, metode/cara kerja tidak berubah,semangat kerja karyawan tidak berubah, mesin, alat tidak berubah, dan iklim ekonomi juga tidak berubah.2.2.3. Pentingnya Pengukuran Produktifitas Pengukuran produktifitas pada suatu perusahaan digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong efisiensi produksi pada suatu perusahaan. Dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran akan meningkatkan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktifitas. Informasi produktifitas dalam bentuk trend dimasa lalu, pelaksanaan dan proyeksi, memberikan petunjuk-petunjuk pada semua tingkatan manajemen dalam pedoman dan mengendalikan permasalahan perusahaan. 2.2.4. Metode Pengukuran Produktifitas KerjaSecara umum metode pengukuran produktifitas dapat dibagi menjadi tiga bagian, yaitu: a. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis. b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit ( perorangan, seksi, proses ) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif. c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya. Pengukuran produktifitas kerja karyawan pada suatu perusahaan dapat dinyatakan atau dirumuskan dengan formulasi sebagai berikut: Produktivitas Tenaga Kerja = Out Put / InPut Tenaga Kerja

2.2.5. Faktor-faktor yang Berpengaruh pada Produktifitas KerjaAda banyak faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan peraturan-peraturan pemerintah serta kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Diantara berbagai faktor tersebut adalah sebagai berikut:1 . Sikap Mental, berupa : motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja 2. Pendidikan 3. Keterampilan 4. Manajemen 5. Tingkat Penghasilan/ kompensasi 6. Gizi dan kesehatan 7. Jaminan Sosial 8. Lingkungan dan iklim kerja 9. Sarana Produksi 10 Teknologi 11. Kesempatan berprestasi Tiap faktor-faktor di atas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung. 2.2.6. Arti Penting Produktifitas KerjaProduktifitas adalah salah satu faktor yang penting dalam mempengaruhi proses kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan, artinya meningkatkan produktifitas berarti meningkatkan kesejahteraan dan mutu perusahaan. Oleh sebab itu perlu dilakukan suatu pengukuran produktifitas di perusahaan yang bertujuan untuk mengetahui tolak ukur produktifitas yang telah dicapai dan merupakan dasar dari perencanaan bagi peningkatan produktifitas di masa yang akan datang.

BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1. Batasan Operasional Yang rnenjadi variabel bebas ( X ) adalah system kompensasi yang diterapkan di PT. Bumi Putra sedangkan variabel terikat ( Y ) adalah besarnya produktifitas kerja karyawan. 3.2. Defenisi Operasional a. Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya. b. Produkifitas adalah perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dengan totalitas masukan selama periode tertentu. Tabel 3.1Operasionalisasi VariabelVariabelIndikatorVariabelSkala Pengukuran

Kompensasi LangsungGaji atau Upah dan Bonus atau Insentif Likert

Kompensasi Tidak Langsung (Tunjangan)Asuransi, Air, Listrik, Kesehatan, Santunan Sosial,Tunjangan Hari Raya, Dana Pensiun, Struktural, Pakaian Dinas, Transport, Uang Duka Kematian, Rekreasi, Bahan Bakar, Cuti Tahunan, Cuti Panjang,LemburLikert

Produktifitas KerjaProduktifitas,Tingkat Kehadiran, Sikap, Labour Turn Over, Tingkat Kerusakan, Kegelisahan Dalam Bekerja, TuntutanLikert

Sumber: Hasibuan (2009),diolah (2010)

3.3. Pengukuran VariabelPengukuran produktifitas pada suatu perusahaan digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong efisiensi produksi pada suatu perusahaan. Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrumen pertanyaan yang diberikan adalah dengan menggunakan skala likert dengan lima alternatif jawaban. Sangat setuju (SS) : Skor 5 Setuju(S) : Skor 4 Netral (N) : Skor 3 Tidak setuju (TS) : Skor 2 Sangat tidak setuju (STS) : Skor 1 3.4. Populasi dan Sampel1. PopulasiSugiono (2008 : 115), menyatakan bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek maupun subjek yang yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Bumi Putra .2. SampelSugiono, (2008 : 116), menyatakan bahwa : Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Tujuan pengambilan sampel adalah supaya sample yang diambil dapat memberikan informasi yang cukup untuk dapat mengestimasi jumlah populasinya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel secara insidental. Teknik pengambilan sampel secara insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti. Dari jumlah keseluruhan karyawan PT.Bumi Putra Serdang sebanyak 113 orang, penulis memilih atau mengambil sampel sebagai responden sebanyak 70 orang. Penulis berpendapat bahwa dengan jumlah sampel yang ditetapkan ini sudah mewakili seluruh karyawan yang ada. 3.5. Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dan dua jenis. yaitu: a. Data Primer. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dalam bentuk wawancara kepada karyawan tetap PT. Bumi Putra , maupun melalui observasi lapangan secara langsung. b. Data Sekunder. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dan dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan, buku-buku, jurnal-jurnal dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini. Data yang dibutuhkan antara lain sejarah dan perkembangan perusahaan, jumlah karyawan dan lain sebagainya yang mendukung penelitian.

3.6. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dalarn penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. Wawancara Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menentukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya kecil/sedikit. Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur dan dapat dilakukan melalui tatap muka. Peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu dengan karyawan PT. Bumi Putra .b. Kuesioner (Angket) Kuesioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan berupa angket kepada responden. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bias diharapkan dari responden. c. Studi Dokumentasi Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bias berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari sebuah perusahaan. Peneliti memperoleh data dan dokumen-dokurnen tertulis. Penulis membaca dan mempelajari berbagai tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dan mendukung kebanaran dan keabsahan dari hasil yang diperoleh dari penelitian ini.

3.7. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan/dipakai peneliti dalam penelitian ini adalah: a. Metode analisis deskriptif , Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Penelitian yang dilakukan pada populasi pasti akan menggunakan analisis deskriptif. Analisis deskriptif pada penelitian ini bertujuan untuk merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga rnemberikan gambaran yang jelas mengenai sistem kompensasi dan produktifitas kerja karyawan pada PT.Bumi Putra berdasarkan hasil jawaban responden. b. Metode analisis regresi linear berganda , Metode ini berguna untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sistem kompensasi, yaitu dalarn bentuk langsung dan tidak langsung terhadap produktifitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan, digunakan metode analisis regresi linear berganda. Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program software SPSS versi 20.

Model regresi berganda yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan: Y = skor produktifitas kerja karyawan a = konstanta b1...b3 = koefisien regresi X1 = skor variabel kompensasi langsung X2 = skor variabel kompensasi tidak langsung e = standar error Penelitian ini rnempunyai beberapa pengujian. yaitu:1) Uji validitas dan realibilitas kuesioner. Kuesioner penelitian sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan reliabilitasnya. Karena sampel dalarn penelitian ini dilakukan dengan teknik sampel insidental, maka sampel untuk uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada karyawan PT .Bumi Putra . Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrurnen dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur . Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item , yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Selanjutnya untuk mendapatkan instrumen yang reliabel, dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran instrumen dapat dipercaya dan dapat dipertanggung jawabkan. Untuk melakukan pengujian validitas dan realibilitas instrumen, penulis menggunakan bantuan program software SPSS versi 20. 2) Uji signifikansi simultan (uji F) Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara bersarna-sama dengan variabel terikat. Hipotesis yang diajukan: H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh sistem kompensasi terhadap produktifitas kerja karyawan. H1 : b1 b2 b3 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh sistem kompensasi terhadap produktifitas kerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima jika F hitung < F tabel pada = 5 % H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada = 5 %3) Uji signifikansi parsial (uji t)Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bcbas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh sistem kompensasi (b1) terhadap produktifitas kerja karyawan. H1 : b1 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh sistem kompensasi (b1) terhadap produktifitas kerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima jika F hitung < F tabel pada = 5 % H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada = 5 %4) Koefisien determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat terhadap penelitian ini. Jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk rnenerangkan pengaruh variabel bebas tertadap variabel terikat. 5). Uji Asumsi Klasik Pada kaidah statistik ekonometrika, apabila menggunakan regresi linear berganda, perlu melakukan pengujian terlebih dahulu terhadap kemungkinan pelanggaran asumsi klasik, yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. a. Uji Normalitas Data Uji Normalitas Data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dan garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas. c. Uji Heteroskedastisitas Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi linear digunakan analisa residual berupa grafik sebagai dasar pengambilan keputusan dalam sebuah penelitian. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut: 1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, dan kemudian rnenyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. 2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.