PENGARUH SERVANT LEADERSHIP PADA INDIVIDUAL …repository.stieykpn.ac.id/512/1/RINGKASAN SKRIPSI...

PENGARUH SERVANT LEADERSHIP PADA INDIVIDUAL

PERFORMANCE DENGAN EMPLOYEE CREATIVITY

SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

RINGKASAN SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program

Sarjana (S1) pada Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi YKPN

Disusun Oleh:

Pande Putu Sri Suastiasih

21 15 28362

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

YAYASAN KELUARGA PAHLAWAN NEGARA

YOGYAKARTA

AGUSTUS 2019

iv

PENGARUH SERVANT LEADERSHIP PADA INDIVIDUAL

PERFORMANCE DENGAN EMPLOYEE CREATIVITY

SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh servant leadership pada

individual performance dengan employee creativity sebagai variabel pemediasi.

Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan kuesioner yang berupa

kuesioner online yang menggunakan google form.

Kuesioner disebarkan menggunakan media sosial kepada responden

yang memenuhi kriteria penelitian. Jumlah data kuesioner yang dapat diolah

berjumlah 187 buah. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan

analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui

program AMOS.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel servant leadership tidak

berpengaruh positif terhadap individual performance. Namun, servant

leadership berpengaruh positif terhadap employee creativity. Employee

creativity juga berpengaruh positif terhadap individual performance. Jadi dapat

disimpulkan bahwa employee creativity memiliki peran mediasi servant

leadership terhadap individual performance.

Kata Kunci: Servant Leadership, Employee Creativity, Individual

Performance

PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

repository.stieykpn.ac.id

v

ABSTRACT

This study aims to examine the effect of servant leadership on individual

performance with employee creativity as a mediating variable. The data in this

study were collected by a questionnaire in the form of an online questionnaire

that uses google form.

The questionnaire was distributed using social media to respondents

who met the research criteria. The number of processed questionnaire data is

187 units. The data analysis technique in this study uses SEM (Structural

Equation Modeling) analysis which is operated through the AMOS program.

The results showed that servant leadership variables did not have a

positive effect on individual performance. However, servant leadership has a

positive effect on employee creativity. Employee creativity also has a positive

effect on individual performance. So it can be concluded that employee

creativity has a mediating role for servant leadership towards individual

performance.

Keywords: Servant Leadership, Employee Creativity, Individual Performance



1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Aset terpenting dalam suatu perusahaan adalah orang-orang yang ada di

dalamnya. Semakin baik kinerja karyawan maka semakin besar kemungkinan

sukses perusahaan. Kinerja karyawan diharapkan dapat selaras dengan tujuan

perusahaan sehingga seluruh proses dapat bekerja lebih strategis. Untuk

menjaga kinerja karyawan agar tetap baik, perusahaan harus secara

berkesinambungan mengelola program human resources untuk mendukung

perkembangan karyawan baik secara profesional maupun personal.

Menghadapi tantangan bisnis dan kompetisi bisnis yang semakin tajam,

perusahaan harus memiliki pemimpin yang mampu meningkatkan pendapatan

dan mendorong pertumbuhan perusahaan secara berkelanjutan. Pemimpin dapat

dikatakan efektif apabila pemimpin mampu mempengaruhi bawahannya untuk

memiliki passion yang sama yaitu memenuhi visi dan misi perusahaan.

Terdapat beberapa model kepemimpinan yang dapat mempengaruhi

bawahannya. Pada penelitian ini, topik utama yang peneliti ambil adalah

servant leadership (kepemimpinan yang melayani). Servant leadership adalah

pemimpin yang mampu memotivasi bawahannya. Servant leadership tidak

hanya berfokus pada kepuasan pribadi melainkan memprioritaskan pemenuhan

kebutuhan bawahannya (Robert C Liden, Liao, & Meuser, 2014). Servant

leadership mampu membangun kekerabatan sehingga memunculkan rasa

toleransi antara karyawan. Tidak seperti pendekatan kepemimpinan yang hanya

berfokus pada kinerja yang berorientasi pada pertumbuhan laba, servant leader

lebih berfokus pada kinerja jangka panjang dan berkelanjutan (Eva, Robinb,

Sendjayac, Dierendonckd, & Lidene, 2018).



2

Salah satu hal yang terpenting dalam suatu perusahaan adalah

kreativitas. Pemimpin menggunakan beragam cara untuk dapat meningkatkan

kreativitas di tempat kerja. Cara yang paling efektif adalah dengan memberikan

umpan balik kepada karyawan (Hoever, Zhou, & Knippenberg, 2018).

Kreativitas adalah salah satu faktor penting untuk mengukur kemampuan

bersaing suatu perusahaan. Kreativitas saling terkait dan menghubungkan

antara kinerja kreatif individu dan kinerja kreatif perusahaan. Penting bagi

perusahaan untuk merekrut karyawan yang memiliki perilaku kreatif untuk

mengembangkan bisnis dalam lingkungan yang selalu berubah dan tidak pasti.

Karyawan yang kreatif memainkan peran penting untuk mempertahankan bisnis

di dunia bisnis yang kompetitif. Kreativitas karyawan dapat berkembang ketika

pemimpinnya memberikan kebebasan untuk berinovasi dan mengembangkan

ide-ide yang mereka miliki. Selain itu, kreativitas juga dapat berkembang ketika

para karyawan berada di lingkungan yang kondusif.

Kreativitas dalam perusahaan biasanya digunakan untuk menjelaskan

sejauh mana karyawan dapat menawarkan solusi atas masalah yang ada (Li, Li,

Guo, Li, & Harris, 2018). Ketika karyawan memiliki kreativitas yang tinggi

dalam menyelesaikan masalah di perusahaan maka secara tidak langsung

kinerja karyawan juga meningkat. Kinerja karyawan dapat meningkat apabila

kreativitas karyawan dapat disalurkan dengan baik. Kreativitas dapat muncul

ketika karyawan mendapatkan wadah untuk mengemukakan gagasan-gagasan

yang dimilikinya. Memberikan pelatihan kepada karyawan juga dapat

mengasah kreativitas karyawan sekaligus dapat meningkatkan komunikasi

antara karyawan lainnya. Dengan terus berkembangnya kreativitas karyawan

maka karyawan akan semakin baik dalam melakukan pekerjaannya.



3

Begitu pentingnya model kepemimpinan servant leadership, employee

creativity, dan individual performance bagi perusahaan, peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian mengenai hal tersebut. Dalam penelitian ini peneliti ingin

menguji hubungan servant leadership, employee creativity dan individual

performance.

RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian latar belakang, maka pertanyaan penelitian yang menjadi

perhatian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh servant leadership terhadap individual

performance?

2. Apakah terdapat pengaruh servant leadership terhadap employee

creativity?

3. Apakah terdapat pengaruh employee creativity terhadap individual

performance?

4. Apakah employee creativity sebagai pemediasi pengaruh servant

leadership terhadap individual performance?

TUJUAN PENELITIAN

Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai sebagai berikut:

1. Untuk menguji pengaruh servant leadership terhadap individual

performance.

2. Untuk menguji pengaruh servant leadership terhadap employee

creativity.



4

3. Untuk menguji pengaruh employee creativity terhadap individual

performance.

4. Untuk menguji pengaruh employee creativity sebagai pemediasi servant

leadership terhadap individual performance.

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan Teori

Hubungan antara sevant leader dan pengikutnya adalah keyakinan

pemimpin terhadap nilai intrinsik individu. Nilai intrinsik tersebut meliputi

pengakuan akan kemampuan karyawan dan individual performance. Servant

leadership menunjukkan kerendahan hati dengan jujur kepada diri mereka

sendiri, dan menciptakan lingkungan kerja yang membuat para pengikut merasa

aman dan dipercaya. Hubungan yang baik antara servant leader dengan

pengikutnya dilandasi oleh rasa saling percaya, dan rasa hormat.

Servant leadership adalah gaya kepemimpinan yang berpusat pada

individu, yang menunjukkan seorang servant leader memiliki karyawan yang

lebih berkomitmen, dan lebih baik. Servant leadership memperkuat para

karyawan untuk bekerja sesuai tujuan, membuat karyawan untuk selalu

bertumbuh, mengejar cita-cita, dan mencari peluang untuk mencapai aspirasi.

Pada penelitian sebelumnya, diteliti bahwa terdapat pengaruh positif servant

leadership terhadapat individual performance (Robert C Liden et al., 2014; Van

Dierendonck, 2011). Berdasarkan uraian di atas, hipotesis pertama penelitian

ini sebagai berikut:

Hipotesis 1: Servant leadership berpengaruh positif terhadap individual

performance.



5

Servant leadership mengembangkan budaya melayani yang didasarkan

pada norma-norma perilaku dan menempatkan prioritas untuk membantu orang

lain. Servant leadership memediasi dari budaya melayani pada perilaku

pekerjaan individu. Servant leadership secara tidak langsung berdampak

terhadap perilaku dan sikap individu termasuk employee creativity. Servant

leadership mendorong karyawan untuk mengeksplorasi pendekatan kreatif

dalam melaksanakan pekerjaan. Servant leadership memberi karyawan

keamanan psikologis yang mendorong kreativitas dengan memberikan solusi

baru untuk meningkatkan kinerja.

Servant leadership menekankan pada budaya pemerdayaan dan

kebebasan untuk mengekspresikan sudut pandang yang berbeda. Dengan

diberikan kebebasan untuk mengekpresikan ide-ide yang dimiliki oleh

karyawan maka dapat meningkatkan employee creativity. Pada penelitian

sebelumnya, diteliti bahwa terdapat pengaruh positif servant leadership

terhadap employee creativity (Robert C Liden et al., 2014). Berdasarkan uraian

di atas, hipotesis kedua penelitian ini sebagai berikut:

Hipotesis 2: Servant leadership berpengaruh positif terhadap employee

creativity.

Employee creativity berkaitan secara langsung dengan individual

performance dan organizational performance. Dilihat dari tingkat analisis

individu, kinerja merupakan kreativitas yang diperlihatkan dan kualitas dalam

hasil kerja individu. Employee creativity dan individual performance memiliki

hubungan yang positif satu sama lain. Hal ini dijelaskan bahwa karyawan yang

cenderung kreatif memiliki hubungan yang positif dengan kinerja individu

karyawan tersebut.



6

Employee creativity merupakan dasar dari good invidual performance,

dapat dilihat dari tiga cara; 1) employee creativity mencerminkan sejauh mana

individu mencari informasi baru; 2) employee creativity mengeksplorasi

pendekatan baru terlepas dari kesulitan yang dihadapi; 3) tingkat kegigihan

karyawan dalam proses pencarian informasi. Employee creativity mencakup

proses baru untuk melaksanakan tugas dan mengidentifikasi produk atau

layanan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dengan baik. Employee

creativity juga dapat berupa penyempurnaan prosedur atau proses yang ada

untuk meningkatkan efisiensi dan mencari prosedur yang lebih efektif. Ketika

karyawan menunjukkan kreativitas di tempat kerja, maka karyawan tersebut

mampu menghasilkan respon baru yang berguna dalam menangani tugas yang

dihadapi. Pada penelitian sebelumnya ditemukan bahwa terdapat pengaruh

positif employee creativity terhadap individual performance (Lee & Tan, 2012).

Berdasarkan uraian di atas, hipotesis ketiga penelitian ini sebagai berikut:

Hipotesis 3: Employee creativity berpengaruh positif terhadap individual

performance.

Variabel mediasi merupakan variabel intervening atau sering disebut

dengan variabel proses. Variabel mediasi sering digunakan dalam penelitian

keperilakuan. Mediasi terjadi apabila variabel independen mempengaruhi

variabel dependen secara tidak langsung atau paling tidak terdapat satu variabel

mediator. Jika dalam penelitian hanya terdapat satu mediator disebut simple

mediation, dan bila proses mediasi melibatkan lebih dari satu mediator maka

disebut multiple mediation. Dalam penelitian ini hanya terdapat satu mediator

atau dikenal dengan simple mediation.



7

Servant leadership dalam suatu perusahaan dapat mempengaruhi

individual performance. Servant leadership dapat mempengaruhi individual

performance melalui berbagai mekanisme termasuk melalui mekanisme

mediasi. Employee creativity memiliki peran mediasi dalam hubungan antara

servant leadership terhadap individual performance. Berdasarkan uraian di

atas, hipotesis keempat penelitian ini sebagai berikut:

Hipotesis 4: Employee creativity memiliki peran positif sebagai pemediasi

pengaruh servant leadership terhadap individual performance.

Kerangka Model Penelitian

H1

H2 H4 H4 H3

Servant

Leadership

Employee

Creativity

Individual

Performance



8

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel Penelitian

Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan

yang bekerja di perusahaan. Sampel merupakan elemen-elemen yang terdapat

dalam populasi. Secara sederhana sampel adalah sebagian dari populasi yang

terpilih dan mewakili populasi tersebut (Yusuf, 2019) .

Penelitian ini menerapkan teknik penarikan sampel berupa purposive

sampling. Purposive sampling adalah sampel terpilih yang meliputi responden,

subjek atau elemen yang dipilih karena karakteristik atau kualitas tertentu, dan

mengabaikan mereka yang tidak memenuhi kriteria yang ditentukan (Morissan,

2018). Peneliti memilih menggunakan purposive sampling karena tidak dapat

diketahui secara pasti jumlah dari populasi yang diteliti, namun sudah terdapat

kriteria tertentu yang harus dipenuhi responden sebelum responden diminta

untuk mengisi kuesioner yang diberikan. Kriteria responden yang digunakan

dalam penelitian ini berupa karyawan tetap dalam perusahaan dan minimal

bekerja selam satu tahun.

Desain Kuesioner

Pernyataan yang diberikan diukur dengan menggunakan skala likert 5

(lima) poin, yaitu dari skala satu sampai dengan skala lima. Skala 1 menyatakan

“Sangat Tidak Setuju”, skala 2 menyatakan “Tidak Setuju”, skala 3 menyatakan

“Netral”, skala 4 menyatakan “Setuju” dan skala 5 menyatakan “Sangat

Setuju”.



9

Model Penelitian

Uji Validitas

Uji validitas adalah sebuah pengujian yang digunakan untuk mengukur tingkat

kecermatan dan ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya

(Suliyanto, 2018). Tujuan dilakukan uji validitas adalah untuk memastikan

bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengukur konsep

yang diteliti. Instrumen penelitian yang valid adalah yang mana instrumen

tersebut mampu mengukur apa yang harus diukur dengan tepat dan cermat dan

mampu memberikan informasi mengenai variabel dengan tepat dan cermat.

Uji validitas dapat diukur dengan menggunakan analisis faktor. Jumlah

sampel dinyatakan terpenuhi apabila nilai Bartlett’s Test of Sperichity (Sig.)

lebih kecil dari 0,05. Dalam penelitian ini uji validitas yang diukur dengan

analisis faktor atau Confirmatory Factor Analysis (CFA), yang mana digunakan

untuk mereduksi faktor-faktor yang mampu mempengaruhi suatu variabel

menjadi beberapa set indikator, tanpa kehilangan informasi yang berarti.

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah sebuah pengujian yang menerangkan kemampuan alat

ukur untuk menciptakan hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Hasil

pengukuran dapat dipercaya apabila hasil dari beberapa kali pelaksanaan

pengukuran terhadap kelompok objek yang sama hasilnya relatif sama, meski

pun terdapat toleransi apabila terjadi perbedaan.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach’s Alpha dengan

SPSS for windows. Cronbach’s Alpha digunakan untuk menjelaskan seberapa

positif keterkaitan butir-butir dalam satu instrumen penelitian. Cronbach’s

Alpha yang semakin mendekati satu menggambarkan semakin terkaitnya butir-



10

butir satu sama lain dalam satu instrumen, dalam mengukur konsep yang sama

(Hair et al., 2010). Kriteria hasil pengujian Cronbach’s Alpha adalah sebagai

berikut:

0 = Tidak memiliki reliabilitas (no reliability)

>.70 = Reliabilitas yang dapat diterima (acceptable reliability)

>.80 = Reliabilitas yang baik (good reliability)

.90 = Reliabilitas yang sangat baik (excellent reliability)

1 = Reliabilitas sempurna (perfect reliability)

Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis dilakukan menggunakan Stuctural

Equaton Model (SEM) dengan bantuan perangkat lunak AMOS. Peneliti

menggunakan perangkat lunak AMOS karena mampu menganalisis hubungan

diantara variabel-variabel laten. Pengujian model SEM dapat dilakukan apabila

minimal data yang dimiliki 100 data. Dalam penelitian ini peneliti memiliki 187

data sehingga dapat menggunakan pengujian SEM.

Pengujian hipotesis H1, H2, dan H3 diuji dengan melihat significant

path, sedangkan hipotesis H4 diuji dengan uji Sobel. Uji Sobel merupakan

pengujian kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (M).

ANALISIS DATA

Hasil Analisis Data Responden

Terdapat 187 orang responden dalam penelitian ini. Diperoleh 48 orang

responden dengan persentase 26% yang telah menempuh pendidikan terakhir

S2, 71 orang responden dengan persentase 38% yang telah menempuh



11

pendidikan terakhir S1, 20 orang responden dengan persentase 11% yang telah

menempuh pendidikan terakhir D3, 8 orang responden dengan persentase 4%

yang telah menempuh pendidikan terakhir D1, 39 orang responden dengan

persentase 21% yang telah menempuh pendidikan terakhir SMA, dan 1 orang

responden dengan persentase 0,5% yang telah menempuh pendidikan terakhir

SMP.

Dilihat dari karakteristik lama bekerja, bahwa responden yang memiliki

lama waktu bekerja selama 1 sampai 10 tahun sebanyak 95 orang, responden

yang memiliki lama waktu bekerja selama 11 sampai 20 tahun sebanyak 47

orang, responden yang memiliki lama waktu bekerja selama 21 sampai 30 tahun

sebanyak 37 orang, dan responden yang memiliki lama waktu bekerja lebih dari

30 tahun sebanyak 8 orang.

Dilihat dari jenis kelamin, responden dengan jenis kelamin pria

memperoleh presentase sebesar 56% dan 44% sisanya merupakan responden

dengan jenis kelamin wanita. Dalam penelitian ini responden pria lebih

mendominasi sampel dengan jumlah responden sebanyak 105 responden

sementara jumlah responden wanita sebanyak 82 responden.

Hasil Uji Validitas

Dalam penelitian ini uji validitas yang diukur dengan analisis faktor atau

Confirmatory Factor Analysis (CFA). Validitas ditunjukkan dengan uji Kaiser-

Melyen-Olkin Measure Of Sampling Adequacy (KMO-MSA), jumlah sampel

dinyatakan terpenuhi untuk melakukan penelitian apabila nilai KMO lebih dari

0,5 dan nilai Bartlett’s Test of Sperichity (Sig.) lebih kecil dari 0,05. Nilai

Kaiser-Melyen-Olkin Measure Of Sampling Adequacy lebih besar dari 0,7 dan



12

nilai Bartlett’s Test of Sperichity (Sig.) lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat

dinyatakan bahwa jumlah sampel terpenuhi untuk melangsungkan penelitian.

Hasil Kaiser-Melyen-Olkin Measure Of Sampling Adequacy (KMO-MSA)

Kaiser-Melyen-Olkin Measure Of

Sampling Adequacy.

Bartlett’s Test of Approx. Chi

Square

Sperichity df

Sig.

.837

1266.564

91

.000

Sumber: Data Primer (diolah, 2019)

Hasil uji validitas harus memiliki nilai lebih dari 0,5 dan berada sesuai

dengan komponen faktor setiap variabel. Hasil uji validitas menunjukkan

bahwa, semua pernyataan penelitian memiliki nilai lebih dari 0,5 dan berada

sesuai dengan komponen faktor setiap variabel sehingga semua variabel

dinyatakan valid.

Hasil Rotated Component Matrix

Kode

Pernyataan

Faktor

1

Faktor

2

Faktor

3

Keterangan

SL1 Pemimpin saya memiliki visi

jangka panjang.

.851

Valid

SL2 Pemimpin saya menekankan

pentingnya memperhatikan

kebaikan keseluruhan di

perusahaan.

.823

Valid

SL3 Pemimpin saya mendorong

saya untuk menggunakan bakat

yang saya miliki.

.852

Valid

SL4 Pemimpin saya memberikan

saya banyak kesempatan untuk

mempelajari keterampilan

baru.

.768

Valid

EC1 Karyawan mencoba ide dan

pendekatan baru untuk

menyelesaikan masalah.

.713

Valid



13

EC2 Karyawan mampu menangkap

peluang dan mengidentifikasi

produk dan proses baru.

.734

Valid

EC3 Karyawan mampu menemukan

kegunaan baru untuk metode

dan peralatan yang ada.

.753

Valid

EC4 Karyawan berani mengambil

risiko dalam menghasilkan ide-

ide baru dalam melakukan

pekerjaan.

.735

Valid

EC5 Karyawan mampu

menunjukkan keaslian dalam

pekerjaannya.

.581

Valid

IP1 Saya menyelesaikan tugas-

tugas yang dibebankan kepada

saya dengan baik.

.824

Valid

IP2 Saya memenuhi tanggung

jawab yang dijabarkan dalam

deskripsi kerja.

.897

Valid

IP3 Saya melaksanakan tugas-tugas

yang seharusnya saya lakukan.

.891

Valid

IP4 Saya memenuhi tuntutan

kinerja yang ditentukan dalam

pekerjaan.

.845

Valid

IP5 Saya terlibat dalam kegiatan-

kegiatan yang secara langsung

akan mempengaruhi evaluasi

kinerja saya.

.638

Valid

Hasil Uji Reliabilitas

Tabel 4.1 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach’s Alpha

Keterangan

Servant Leadership 0,836 Reliabel

Employee Creativity 0,773 Reliabel

Individual Performance 0,878 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa, ketiga variabel yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu servant leadership, employee creativity,



14

dan individual performance mempunyai nilai Cronbach’s Alpha lebih besar

dari 0,6 sehingga semua variabel dinyatakan reliabel.

Hasil Uji Model Fit

Pengujian model fit menunjukkan nilai-nilai absolute fit measures, incremental

fit measures, dan parsimonious fit measure. Hasil pengujian model dilakukan

untuk melihat nilai-nilai absolute fit yang menunjukkan bahwa, secara umum

model mempunyai goodness of fit yang baik, sehingga pengujian hipotesis dapat

dilakukan dengan model yang ada. Nilai GFI (Goodness of Fit) sebesar 0,921

memenuhi kriteria penerimaan model karena lebih besar dari 0,9. Hal ini

menunjukkan adanya kesesuaian model dengan data.

Hasil Pengujian Model Fit

ABSOLUTE FIT KRITERIA NILAI FIT KETERANGAN

Chi square; df;

probability

Tidak signifikan

(Hair et al., 1998)

117;

df74;

0,001

Kurang baik

GFI >0,9 (Joreskog &

Sorbom, 1993)

0,921 Baik

RMR <0,08 upper limit <0,1

(Arbuckle, 2005)

0,032 Baik

RMSEA <0,08 upper limit <0,1

(Arbuckle, 2005)

0,056 Baik

INCREMENTAL FIT

AGFI >0,8 (Sharma, 1996) 0,887 Baik

NFI >0,9 (Schumacker dan

Lomax, 2010)

0,910

Baik

CFI >0,9 (Hooper,

Coughlan, & Mullen,

2008)

0,964

Baik

TLI >0,9 ((Schumacker dan

Lomax, 2010)

0,956 Baik

PARSIMONIOUS FIT

CMIN/DF

(subject to sample size)

1 – 2 over fit

2-5 liberal limit

(Arbuckle, 2005)

1,585 Baik



15

Hasil Uji Hipotesis

Pada tabel 4.5 menunjukkan ringkasan hasil pengujian hipotesis.

Tabel 4.2 Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis

Standardized

Estimate

Standard

Error

Critical

Ratio

Probability

Keterangan

H1: Servant

leadership

berpengaruh

positif terhadap

individual

performance.

.080

.086

.935

.350

Tidak

Didukung

H2: Servant

leadership

berpengaruh

positif terhadap

employee

creativity.

.316

.056

5.664

***

Didukung

H3: Employee

creativity

berpengaruh

positif terhadap

individual

performance.

.340

.151

2.253

.025

Didukung

H4: Employee

creativity

memiliki peran

positif sebagai

pemediasi

pengaruh servant

leadership

terhadap

individual

performance.

Didukung

Servant Leadership dan Individual Performance

Berdasarkan hasil analisis menjelaskan bahwa servant leadership tidak

berpengaruh positif terhadap individual performance ( = ,080; p > 0,05). Hasil

penelitian berlawanan dengan hipotesis yang menyatakan bahwa servant

leadership memiliki pengaruh positif terhadap individual performance.



16

Servant Leadership dan Employee Creativity

Berdasarkan hasil analisis menjelaskan bahwa servant leadership berpengaruh

positif terhadap employee creativity (= ,316; p<0,05 ). Hasil penelitian

mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh

positif terhadap employee creativity.

Employee Creativity dan Individual Performance

Berdasarkan hasil analisis menjelaskan bahwa employee creativity berpengaruh

positif terhadap individual performance (= ,340; p<0,05). Hasil penelitian

mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa employee creativity berpengaruh

positif terhadap individual performance.

Employee Creativity sebagai Pemediasi Pengaruh Servant Leadership

terhadap Individual Performance

Berdasarkan hasil analisis menjelaskan bahwa employee creativity sebagai

pemediasi servant leadership terhadap individual performance. Hal ini

ditunjukkan dari hasil uji sobel yang dilakukan secara online. Pengujian sobel

dilakukan dengan cara menguji setiap hubungan secara terpisah untuk dapat

mengetahui pengaruh langsung dari setiap variabel. Setelah dilakukan

pengujian terhadap hubungan secara langsung setiap variabel maka akan

didapatkan nilai estimate dan nilai S.E.

Nilai estimate dan S.E tersebut kemudian dimasukkan ke dalam pengujian sobel

online. Dan akan ditemukan hasil pengujian sobel seperti yang tertera pada tabel

4.6.



17

Tabel 4.3 Hasil Uji Sobel

Sobel test statistic 2.54595237

One-tailed probability 0.0054490

Two-twailed probability 0.01089801


Nilai sobel test statistic sebesar 2,54595237 yang lebih besar dari t tabel

(1,96) yang menunjukkan bahwa parameter mediasi tersebut signifikan. Dapat

dilihat juga dari nilai probability yang menunjukkan p<0,05. Maka dapat

disimpulkan bahwa terjadi peran mediasi dalam penelitian ini yaitu, employee

creativity merupakan mediator hubungan antara servant leadership terhadap

individual performance.

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, dapat disimpulkan bahwa:

1. Hasil pengujian hipotesis satu menunjukkan bahwa servant leadership

tidak berpengaruh positif terhadap individual performance. Hal ini

terjadi karena faktor dari atasan saja tidak dapat mempengaruhi secara

langsung peningkatan kinerja karyawan. Karyawan membutuhkan

banyak faktor lain untuk dapat mendukung peningkatan kinerja

karyawan seperti, lingkungan kerja yang baik, dan kemampuan

karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya.

2. Hasil pengujian hipotesis dua menunjukkan bahwa servant leadership

berpengaruh positif terhadap employee creativity. Servant leadership



18

yang mampu memberikan para karyawan keterbukaan dalam

mengutarakan ide-idenya mampu meningkatkan employee creativity di

perusahaan. Keterbukaan pemimpin mengenai gagasan-gagasan yang

dimiliki karyawan dapat memudahkan karyawan dalam

mengkomunikasikan ide-idenya dan membuat karyawan semakin

kreatif dalam menyelesaikan masalah atau tugas-tugasnya.

3. Hasil pengujian hipotesis tiga menunjukkan bahwa employee creativity

berpengaruh positif terhadap individual performance. Hal ini terjadi

karena semakin besar kreativitas yang dimiliki karyawan membuat

karyawan lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan

demikian secara tidak langsung karyawan yang memiliki kreativitas

yang tinggi dapat meningkatkan individual performance di perusahaan.

4. Hasil pengujian hipotesis empat menunjukkan bahwa employee

creativity memiliki peran positif sebagai pemediasi pengaruh servant

leadership terhadap individual performance. Hal ini terjadi karena

servant leadership saja tidak dapat berpengaruh secara langsung dalam

meningkatkan individual performance.

Karyawan yang hanya memiliki pemimpin yang melayani

namun tidak memiliki kreativitas yang muncul dari dirinya sendiri tidak

dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Faktor yang berasal

dari dalam diri karyawan seperti kreativitas merupakan hal yang penting

untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya employee

creativity sebagai pemediasi mampu meningkatkan individual

performace.



19

Keterbatasan Penelitina

Dalam penelitian ini peneliti menyadari masih terdapat kekurangan, anatara

lain:

1. Keterbatasan penelitian terkait dengan kurang spesifiknya jenis institusi

tempat responden bekerja.

2. Peneliti mengalami sedikit kesulitan dalam pengumpulan data karena

beberapa responden kurang tertarik dalam mengisi kuesioner. Untuk

mengatasi kesulitan tersebut peneliti mulai menjalin hubungan dengan

komunitas yang anggotanya memiliki kriteria yang cocok dengan

penelitian.

Saran untuk Peneliti Selanjutnya

Saran yang dapat peneliti berikan untuk penelitian selanjutnya yang akan

mengambil topik permasalahan yang sama yaitu:

1. Peneliti selanjutnya diharapkan mampu memperbaiki mengenai

instrumen-instrumen yang terkait dengan servant leadership, employee

creativity dan individual performance secara lebih baik.

2. Peneliti selanjutnya diharapkan mampu menambah variabel mediasi

yang dapat mempengaruhi individual performance di luar employee

creativity untuk dapat mengetahui faktor lain yang dapat yang dapat

meningkatkan individual performance di perusahaan.

3. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih spesifik dalam menentukan

jenis institusi yang akan diteliti.

4. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih merata dalam menentukan

karakteristik responden baik secara demografi, pendidikan terakhir,

lama bekerja dan lain-lain.



20

DAFTAR PUSTAKA

Adair, John. (2018). Kepemimpinan Yang Memotivasi. Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama.

Akanji, B., Mordi, T., Ajonbadi, H., & Mojeed-Sanni, B. (2018). Impact of

leadership styles on employee engagement and conflict management

practices in Nigerian universities. issues in Educational Research, 28(4).

Allen, G. P., Moore, W. M., Moser, L. R., Neill, K. K., Sambamoorthi, U., &

Hershey S. Bell, M., MS. (2016). The Role of Servant Leadership and

Transformational Leadership in Academic Pharmacy. American Journal

of Pharmaceutical Education, 80(7).

Amabile, T. M. (1985). Motivation and Creativity: Effects of Motivational

Orientation on Creative Writers. Journal of Personality and Social

Psychology, 48(2), 393-399.

Barbuto, J. E., & Wheeler, D. W. (2006). Scale Development and Construct

Clarification of Servant Leadership. Group & Organization

Management, 31(3), 300-326.

Barnabas, A., D., J. A., & Paul, C. (2010). The Need for Awareness of Servant

Leadership in Business Schools. Academic Leadership The Online

Jornal, 8(2).

Baron, T. (2010). The Art of Servant Leadership: Designing Your Organization

for the Sake of Other. Wheatmark: Arizona.

Boso, N., Donbesuur, F., Bendega, T., Annan, J., & Adeola, O. (2017). Does

organizational creativity always drive market performance? Wiley, 34,

1004-1015.

Chen, A. S.-Y., & Hou, Y.-H. (2015). The effects of ethical leadership, voice

behavior and climates for innovation on creativity: A moderated

mediation examination. The Leadership Quarterly, 27(1), 1-13.

Crippen, C. (2005). Servant-Leadership as an Effective Model for Educational

Leadership andManagement: first to serve, then to lead. MiE, 18(5).

Dayan, M., Zacca, R., & Benedetto, A. D. (2013). An Exploratory Study of

Entrepreneurial Creativity: Its Antecedents and Mediators in the

Context of UAE Firms. Entrepreneurial Creativity In The UAE, 22(3),

223-240.

Draf, R. L. (2005). The Leadership Experience. Canada: Thomson Learning.



21

Duanxu, Wang, Huijuan Xue, & Hongling Su. (2010). Influence of work

support and employee creativity: An empirical examination in the

people republic of China. Journal Business Management, 4(8), 1546-

1553.

Eva, N., Robinb, M., Sendjayac, S., Dierendonckd, D. v., & Lidene, R. C.

(2018). Servant Leadership: A systematic review and call for future

research. elsevier, 111-132.

Farrington, S. M., & Lillah, R. (2018). Servant Leadership And Job Satisfaction

Within Private Healthcare Practices. emeraldinight, 1751-1879.

Gong, Y., Huang, J. C., & Farh, J. L. (2009). Employee Learning Orientation,

Transformational Leadership, and Employee Creativity: The Mediating

Role Of Employee Creative Self-Efficacy. Academy of Management

Journal, 52(4), 765-778.

Greenleaf, R. K. (2012). Servant Leadership: A Journey into the Nature of

Legitimate Power and Greatness: Paulist press.

Hair, J.F., Black, W.C,. dan Anderson, R.E. (2010). Multivariate Data analysis,

7th edition. NJ: Pearson Prentice Hall.

Hoever, I. J., Zhou, J., & Knippenberg, D. V. (2018). Different Strokes For

Different Teams: The Contingent Effects Of Positive And Negative

Feedback On The Creativity Of Informationally Homogeneous And

Diverse Teams. Academy of Management Journal, 61(6), 2159-2181.

Homyamyen, Patipol. (2018). Servant Leadership: A Second Order

Conformatory Factor Analysis. Conference of international journal of

art & sciences, 11(01), 85-98.

Inuwa, M. (2016). Job Satisfaction and Employee Performance: An Empirical

Approach. The Millennium University Journal, 1(1).

Jaramillo, F., Bande, B., & Varela, J. (2015). Servant Leadership And Ethics:

A Dyadic Examination Of Supervisor Behaviors And Salesperson

Perceptions. Journal of Personal Selling & Sales Management, 35(2),

108-124.

Kuncoro, H. (2018). Statistika Deskriptif Untuk Analisis Ekonomi. Jakarta:

Bumi Aksara.

Lauring, J., & Klitmøller, A. (2017). Inclusive Language Use in Multicultural

Business Organizations: The Effect on Creativity and Performance.

International Journal of Business Communication, 54(3), 306-324.



22

Lee, L.-Y., & Tan, E. (2012). The Influences of Antecendents on Employee

Creativity and Employee Performance: A Meta-Analityc Review.

Interdiclipinary Journal of Contempory Research In Business, 4(2).

Li, Y., Li, N., Guo, J., Li, J., & Harris, T. B. (2018). A Network View Of

Advice-Giving And Individual Creativity In Teams: A Brokerage-

Driven, Socially Perpetuated Phenomenon. Academy of Management

Journal, 61(6), 2210-2229.

Liden, R. C., Liao, C., & Meuser, J. D. (2014). Servant Leadership And Serving

Culture: Influence On Individual And Unit Performance. Academy of

Management Journal, 57(5), 1434-1452.

Liden, R. C., Wayne, S. J., Zhao, H., & Henderson, D. (2008). Servant

Leadership: Development of a Multidimensional Measure and Multi-

Level Assessment. . The Leadership Quarterly, 19, 161-177.

Mayer, D. M., Aquino, K., Greenbaum, R. L., & Kuenzi, M. (2012). Who

Displays Ethical Leadership, And Why Does It Matter? An Examination

Of Antecedents And Consequences Of Ethical Leadership. Academy of

Management Journal, 55(1).

Muda, I., Rafiki, A., & Harahap, M. R. (2014). Factors Influencing Employees’

Performance: A Study on the Islamic Banks in Indonesia. International

Journal of Business and Social Science, 5(2).

Morissan. (2018). Metode Penelitian Survei. Jakarta, Prenadamedia Group.

Naseem, I., Sikandar, A., Hameed, N., & Ruqia Khan. (2012). Factors Affecting

Employees’ Performance: Evidence From Pakistan. 4(6).

Salerno, M. S., Gomes, L. A. d. V., Silva, D. b. O. d., Bagno, R. B., & Freitas,

S. L. T. U. a. (2014). Innovation processes: Which process for which

project? elsevier, 35, 59-70.

Schaubroeck, J., Lam, S. S., & Peng, A. C. (2011). Cognition-based and affect-

based trust as mediators of leader behavior influences on team

performance. J Appl Psychol, 96(4), 863-871. Retrieved from

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/21299271.

doi:10.1037/a0022625

Shahzadi, I., Javed, A., Pirzada, S. S., Nasreen, S., & Khanam, F. (2014). Impact

of Employee Motivation on Employee Performance. European Journal

of Business and Management, 6(23).

Siddiqi, H., & Qureshi, M. (2016). The Impact of Employees’ Creativity on the

Performance of the Firm. Research issues in social sciences, 1, 1-12.



https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/21299271

23

Spears, L. C. (2010). Character and Servant Leadership: Ten Characteristics of

Effective, Caring Leaders. The Journal of Virtues & Leadership, 1(1),

25-30.

Sudha, K. S., Shahnawaz, M. G., & Farhat, A. (2016). Leadership Styles,

Leader’s Effectiveness and Well-being: Exploring Collective Efficacy

as a Mediator. SAGE, 20(2), 1-10.

Suliyanto. (2018). Metode Penelitian Bisnis Untuk Skripsi, Tesis,

Disertasi.Yogyakarta, Andi Offset.

Van Dierendonck, D. (2011). Servant Leadership: A Review and Synthesis.

Journal of Management, 37(4), 1228-1261.

Volery, T., Mueller, S., & Siemens, B. r. v. (2015). Entrepreneur ambidexterity:

A study of entrepreneur behaviours and competencies in growth-

oriented small and medium-sized enterprises. International Small

Business Journal, 33(2), 109-129.

Way, S. A., Tracey, J. B., Fay, C. H., Wright, P. M., Snell, S. A., Chang, S., &

Gong, Y. (2015). Validation of a Multidimensional HR Flexibility

Measure. Journal of Management, 41(4), 1098–1131.

Weinzimmer, L. G., Michel, E. J., & Franczak, J. L. (2011). Creativity and

Firm-Level Performance: The Mediating Effects of Action Orientation.

Journal Of Managerial Issues, 23(1), 62-82.

Wu, M., Huang, X., Li, C., & Liu, W. (2011). Perceived Interactional Justice

and Trust-in-supervisor as Mediators for Paternalistic Leadership. The

International Association for Chinese Management Research, 8(1), 97-

121.

Young, L. M. S. (1994). Managing Cregtive People. The Journal of Creative

Behavior, 28(1), 16-20.

Yusuf, Muri. (2019). Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian

Gabungan. Jakarta, Prenadamedia Group.

Zhang, J., & Wang, X. (2018). Empirical Study of Supervisor Support on

Organizational Innovation based on Employee Creativity in Ecological

Industry – Case Study. Ekoloji, 27(106), 1099-1104.



PENGARUH SERVANT LEADERSHIP PADA INDIVIDUAL …repository.stieykpn.ac.id/512/1/RINGKASAN SKRIPSI...

Documents

Transcript of PENGARUH SERVANT LEADERSHIP PADA INDIVIDUAL …repository.stieykpn.ac.id/512/1/RINGKASAN SKRIPSI...