1

PENGARUH REWARD, ETOS KERJA TERHADAP KINERJA

PETUGAS KEBERSIHAN DINAS X KOTA TANJUNGPINANG

DENGAN LOYALITAS KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi kasus Petugas Lepas Bagian Sapu Jalan)

Mutia1, Akhirman

2, Firmansyah

3

Emutia52_ @yahoo.com

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali

Haji

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh reward, etos kerja

terhadap kinerja, dan untuk mengetahui pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja

petugas kebersihan Dinas X Kota Tanjungpinang. Penelitian ini menggunakan

jenis penelitian Kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah petugas

kebersihan bagian sapu jalan Kota Tanjungpinang. Tekhnik pengambilan sampel

yang digunakan adalah sampling incidential. Sample dalam penelitian ini

berjumlah 165 orang. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer yang diperoleh melalui kuesioner. Metode analisis dari penelitian ini

menggunakan path analysis jalur (Path Analysis). Data yang terkumpul diuji dan

dianalisis menggunakan program SPSS 24. Data yang terkumpul diuji dan

dianalisis menggunakan program SPSS 24. Uji validitas instrumen menggunakan

rumus Correclation Bivariate, sedangkan uji reliabilitas menggunakan Cronbach

Alpha. Alat ukur terbukti valid dan reliabel untuk instrumen penelitian. Path

analysis digunakan untuk uji intervening dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil

penelitian ini diketahui bahwa hasil uji intervening Y= 7,859 + 0,183 + 0,104 +

0,090 + 0,0336, dimana Reward (X1), Etos Kerja (X2), Loyalitas Kerja (Y1) dan

Kinerja (Y). Hasil pengujian secara parsial untuk variabel reward memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, variable etos kerja memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja, variable loyalitas kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja, reward tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

dan loyalitas kerja tidak memediasi reward terhadap kinerja, etos kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan loyalitas kerja tidak memediasi etos

kerja terhadap kinerja.

Kata kunci: Reward, Etos Kerja, Loyalitas Kerja, Kinerja.

PENDAHULUAN

Latar belakang masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek penting yang dapat dan

harus dikelola oleh organisasi agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal.

Pengetahuan dan keahlian dari para sumber daya manusia harus terus dikelola

secara dinamis agar dapat berkembang dan memberikan daya saing yang strategis

ketika nantinya diterapkan di dalam perusahaan. Organisasi diharapkan mampu

2

mempertahankan karyawannya yang berkualitas serta menjaga mereka agar dapat

terus termotivasi, salah satunya dengan menetapkan suatu sistem atau strategi

tertentu untuk memberikan keseimbangan antara kontribusi yang diharapkan

dengan apa yang telah diberikan dalam bentuk imbalan atau penghargaan tertentu

(Benidictus,2018). Imbalan yang baik merupakan cara yang efektif untuk

melibatkan karyawan dengan pekerjaan dan organisasi mereka. Menurut Bratton

& Gold (Benidictus, 2018) mendefinisikan reward sebagai semua uang tunai, non

tunai dan pembayaran psikologis yang diberikan organisasi kepada karyawannya

sebagai imbalan atas kontribusi yang telah mereka berikan.

Organisasi dapat merancang sistem reward dengan cara menentukan tujuan

kelompok atau organisasi yang hendak dicapai serta perilaku atau kinerja yang

dapat menarik reward tersebut. Sistem reward berperan penting bagi organisasi

dalam hal menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas untuk

mencapai kinerja yang lebih baik lagi. Reward yang diterima karyawan akan

membuat mereka merasa dihargai oleh organisasi dan merasa bahwa organisasi

serius terlibat dalam pengembangan karir mereka (Benidictus, 2018). Menurut

Hatice (2012) reward dapat digolongkan menjadi dua jenis, yaitu intrinsic reward

yang dapat berupa nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri

karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang dan

extrinsic reward yang mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak

langsung dan manfaat lainnya karyawan memiliki kebutuhan dan persepsi yang

berbeda akan reward, ada karyawan yang menganggap bahwa penghargaan

berupa uang sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan mereka, sebagian lainnya

juga menginginkan penghargaan yang lebih bersifat intrinsik, seperti pemberian

peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan

dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga

diri dan lain-lain (Benidictus, 2018).

Dampak serta persepsi karyawan yang berbeda-beda berkaitan dengan hal

ini tidak dapat memungkiri bahwa pada dasarnya kedua jenis reward tersebut

dapat dimanfaatkan secara positif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut

Ajila & Abiola (Benidictus, 2018) reward berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan dalam organisasi karena dapat meningkatkan efisiensi dan keefektifan

mereka dalam bekerja. Reward digunakan manajemen sumber daya manusia

untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui motivasi maupun imbalan.

Benidictus, 2018 mendefinisikan kinerja sebagai suatu proses penilaian dari ciri-

ciri kepribadian, perilaku kerja dan hasil kerja seorang karyawan yang dianggap

menunjang untuk kerjanya yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk

pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadapnya di bidang

ketenagakerjaan. Peneliti lain juga ada yang mendefinisikan kinerja sebagai hasil

kerja, seperti halnya Mahsun (Benidictus, 2018) yang mendefinisikan kinerja

sebagai suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan,

program dan kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi

organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategi suatu organisasi. Menurut

Kappagoda (Benidictus, 2018) mengungkapkan bahwa kinerja dapat diukur

dengan menggunakan 2 sub variabel, yaitu kinerja tugas (task performance) dan

kinerja kontekstual (contextual performance). Menurut Borman & Motowlido

3

(Benidictus, 2018) kinerja tugas mengacu pada perilaku dan kegiatan yang secara

langsung terlibat dan memberikan kontribusi dalam kegiatan inti organisasi yang

berkaitan dengan kemampuan dalam menjalankan tugas, efisiensi dan pemecahan

masalah, sedangkan kinerja kontekstual lebih mengarah pada suatu upaya individu

yang tidak terkait langsung dengan kegiatan dan fungsi tugas utama mereka dalam

organisasi namun tetap mendukung sosial, psikologis dan lingkungan organisasi.

Setiap perusahaan pasti loyalitas dan kinerja yang baik dari seluruh

karyawan yang mereka miliki. Namun, untuk mewujudkanya tentu bukan perkara

yang instan atau mudah. Dibutuhkan manajemen yang baik dari pihak perusahaan

dalam mengatur sumber daya manusia. Perusahan perlu memikirkan langkah-

langkah yang cermat demi mencapai loyalotas dan kinerja yang baik dari para

karyawan. Salah satunya dengan memikirkan kebutuhan-kebutuhan apa saja yang

harus dipenuhi oleh perusahan untuk karyawan. Untuk mencapai kinerja atau

prestasi kerja yang baik, setiap karyawan harus memiliki loyalitas yang baik

sudah pasti kesetiaan, dan ketaatan karyawan dapat terjamin. Begitu pula

sebaliknya jika disiplin yang tinggi sudah pasti karyawan sangat menghormati,

menghargai dan patuh terhadap peraturan-peraturan yang berlaku. Dengan

demikian maka tercapailah kinerja yang optimal. Etos kerja karyawan dan reward

akan meningkatkan semangat mereka dalam bekerja dan untuk memajukan

perusahaan. Loyalitas pegawai telah tercipta apabila pegawai merasa tercukupi

dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga pegawai betah

bekerja dalam suatu instansi.

Dalam penelitian ini mengacu pada fenomena yang terjadi di Dinas X

Tanjungpinang. Penerapan reward sudah menjadi totalitas bagi perusahaan

kepada para pekerja di Dinas X pada beberapa tahun yang lalu, pengadaan reward

ini bertujuan untuk meningkatkan semangat kinerja seseorang dan menambah

suatu nilai pada Instansi, maksut suatu nilai pada instansi disini adalah

memenangkan pelombaan ADIPURA se-provinsi sedangkan reward yang

dimaksutkan adalah bonus atas suatu pekerjaan yang kita kerjakan, masih terdapat

kekurangan yang menyebabkan berdampak pada kinerja setiap individu maupun

organisasi, kemudian kurangnya loyalitas pekerja terhadap instansi mengenai

kesetiaan dan kedisiplinan terhadap instansi. Dampak yang tercipta dapat dilihat

dari etos kerja dan loyalitas yang ditunjukan dalam instansi tersebut. Pengaruh

dari fenomena ini diperkuat dengan adanya penelitian terdahulu sesuai dengan

fenomena yang terjadi di Dinas X Kota Tanjungpinang.

Berdasarkan dari latar belakang diatas maka peneliti tertarik dan termotivasi

untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Reward, Etos kerja, Terhadap

Kinerja Petugas Kebersihan Dinas X Tanjungpinang dengan Loyalitas Kerja

sebagai variabel intervening” (Studi kasus petugas kebersihan bagian sapu

jalan).

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan jawaban atau sasaran yang ingin dicapai

penulis dalam sebuah penelitian. Oleh sebab itu, tujuan penelitian ini adalah:

1) Untuk mengetahui apakah reward mempengaruhi kinerja di Dinas X

Tanjungpinang.

4

2) Untuk mengetahui apakah etos kerja mempengaruhi kinerja di Dinas X

Tanjungpinang.

3) Untuk mengetahui apakah reward melalui loyalitas mempengaruhi kinerja di

Dinas X Tanjungpinang.

4) Untuk mengetahui apakah etos kerja melalui loyalitas mempengaruhi kinerja

di Dinas X Tanjungpinang.

5) Untuk mengetahui apakah loyalitas mempengaruhi kinerja di Dinas X

Tanjungpinang.

BAHAN DAN METODE Kajian Pustaka

Reward

Reward atau sering kita sebut dengan kompensasi merupakan bentuk

pemberian balas jasa yang diberikan kepada seseorang karyawan atas prestasi

pekerjaan yng dilakukan, baik berbentuk finansial maupun non finansial. (Irfan

fahmi (2016:64).

Etos kerja

Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakal pada keyakinan

fundamental yang disertai komitmen totalpada paradigma kerja yang integral.

Menurutnya, jika seseorang suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut

paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut,

semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas itulah yang

akan menjadi budaya kerja. Priansa (2016: 282)

Loyalitas Kerja

Loyalitas sebagai salah satu unsur dalam penilaian karyawan yang

mencangkup kesetiaan terhadap pekerjaan, jabatan, dan organisasi, yang

dicerminkan oleh adanya kesediaan karyawan untuk menjaga dan membela orang-

orang di dalam dan di luar pekerjaan yang tidak bertanggung jawab. (Hasibuan

dalam Widyatama, 2017)

Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.” (Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 67)

Kerangka Pemikiran

Kerangka Pemikiran dalam penelitian ini sebanyak 4 (empat) variabel,

yaitu 2 (dua) variabel independent, 1 (satu) variable intervening dan 1 (satu)

variabel dependent. Variabel independent (bebas) yang digunakan yaitu reward

(X1), etos kerja (X2), variable intervening (Y1). Sedangkan variabel dependent

(terikat) yang digunakan yaitu Kinerja (Y), untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada gambar 1 berikut ini:

5

Gambar 1

Kerangka pemikiran

Sumber : Ica Monica Oktapiani (2018)

Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1: Diduga Reward berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan

H2: Diduga Etos Kerja berpengaruh terhadap Kinerja secara signifikan

H3: Diduga Reward berpengaruh terhadap Kinerja melalui Loyalitas Kerja

secara signifikan

H4: Diduga Etos Kerja berpengaruh terhadap Kinerja melalui Loyalitas Kerja

secara signifikan

H5: Diduga Loyalitas berpengaruh terhadap Kinerja secara signifikan

Metode penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian yang

bersifat kuantitatif. Menurut Sugiyono (2017:14) metode kuantitatif dapat

diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas kebersihan (bagian

sapu jalan) di Dinas X Tanjungpinang sebanyak 155 orang.

Sampel

Berdasarkan data diatas, populasi pada penelitian ini diambil pada jumlah

petugas kebersihan jalan yaitu sebanyak 155 orang. Maka untuk menentukan

jumlah sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus Slovin (Siregar,

2013:34) sebagai berikut :

Reward (X1) 1. Gaji

2. Bonus

3. Upah

4. Insentif

(Lindya

Batubara, 2017)

Etos Kerja (X2)

1. Kerja Keras

2. Disiplin

3. Jujur

4. Tanggungjawa

5. Rajin

6. Tekun

(Rian Oztary

Hardiansyah, 2017)

Loyalitas (Y1)

1. Taat Pada Peraturan

2. Tanggung jawab

3. Kemauan Untuk Bekerja

sama

4. Rasa memiliki

5. Hubungan Antar pribadi

(Siswanto, Abdul Nur

adnan, 2017)

Kinerja (Y)

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Pengalaman

(Permata

Aryana, 2017)

H3

H4

H2

H1

H5

6

Dimana:

n = Sampel,

N= Populasi,

E = Perkiraan tingkat kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolerir

atau diinginkan (0,05)2. Maka, jumlah atau ukuran sampel dalam

penelitian ini diperoleh sebesar :

= 155 = 60 responden

1 + 155 (0,1)2

Selanjutnya, akan dilakukan metode incidencial sampling atau secara

kebetulan pada petugas kebersihan bagian sapu jalan dengan jumlah sampel yang

telah diketahui dari rumus Slovin sebanyak yakni 60 responden.

Menurut Ghozali (2016:237), analisis jalur merupakan perluasan dari analisis

regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi

pengembangan dari analisis regresi linier berganda, analisis jalur adalah

penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel

(model casual) yang telah di tetapkan sebelumnya berdasarkan teori.

Keterangan :

Y = Kinerja

b1 = Koefisien regresi reward

x1 = Reward

b2 = Koefisien regresi etos kerja

x2 = Etos kerja

b5 = koefisien regresi Loyalitas

Y1 = Loyalitas Kerja

e1 = Residual

Keterangan :

Y1 = Loyalitas Kerja

b3 = Koefisien regresi reward

x1 = Reward

b4 = Koefisien regresi etos kerja

x2 = Etos kerja

e2 = Residual

Hasil Statistik Deskriptif

Y1 = a + b3 x1 + b4 x2 + e2 (2)

Y = a + b1 x1 + b2 x2 + b5 y1 + e1 (1)

7

Statistik deskriptif bertujuan untuk melihat gambaran umum dari data yang

digunakan dalam penelitian ini. Berikut hasil perhitungan statistik deskriptif

dengan SPSS 24 sebagai berikut:

Tabel 1

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std Deviation

Reward 60 24 40 33,40 3,361

Etos Kerja 60 49 80 66,00 6,159

Loyalitas Kerja 60 30 60 50,48 5,676

Kinerja 60 21 30 25,37 2,232

Valid N (listwise) 60

Sumber: Output Data SPSS Versi 24, 2018

Dari tabel diatas menjelaskan bahwa pada variabel Reward, jawaban

minimum responden sebesar 24 dan maksimum sebesar 40, dengan rata-rata total

jawaban 33,40 dan standar deviasi 3,361. Variabel Etos Kerja, jawaban minimum

responden sebesar 49 dan maksimum sebesar 80, dengan rata-rata total jawaban

66,00 dan standar deviasi 6,159. Variabel Loyalitas, jawaban minimum responden

sebesar 30 dan maksimum sebesar 60, dengan rata-rata total jawaban 50,48 dan

standar deviasi 5,675. Variabel Kinerja jawaban minimum sebesar 21, dan

maksimum sebesar 30, dengan rata-rata total jawaban 25,37 dan standar deviasi

2,232.

Uji Validitas dan Reabilitas

Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan dapat diperoleh hasil bahwa

semua instrumen dalam penelitian ini di nyatakan Valid yaitu nilai r hitung lebih

besar dari pada nilai r tabel sebesar 0,254 sehingga semua instrumen dapat

digunakan dalam penelitian ini. Dari hasil uji reliabilitas dengan menggunakan.

variabel reward, etos kerja, loyalitas kerja dan kinerja mempunyai nilai Cronbach

Alpha lebih besar dari Cronbach Alpha yang disarankan yaitu > 0,60 Sehingga

intrumen layak untuk digunakan dalam penelitian.

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

8

Gambar 2 & 3 Hasil Grafik Histogram & Grafik P-P Plot

Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 24, 2018

Berdasarkan gambar 2 dan 3 di atas, pada grafik histogram terlihat bahwa

pola berdistribusi normal. Namun kesimpulan dengan grafik histogram ini belum

dapat dipastikan kenormalan datanya untuk jumlah yang kecil. Begitu juga

dengan grafik P-P Plot, sekilas memang terlihat normal karena distribusi data

residualnya terlihat mendekati normal. untuk mendapatkan hasil yang lebih pasti

dan meyakinkan dilakukan uji statistik non parametik dengan uji Kolmogorov-

Smirnov (K-S) dengan nilai signifikan di atas 0,05 (> 0,05), maka data

berdistribusi normal. Hasil pengujian dengan uji Kolmogorov-Smirnov dapat

dilihat pada tabel 2 berikut ini:

Tabel 2

Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std.

Deviation

1.77176403

Most Extreme Differences Absolute .077

Positive .077

Negative -.043

Test Statistic .077

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)

Berdasarkan tabel diatas, dengan melihat nilai Kolmogorov-Smirnov dan

nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah > 0,05 yaitu nilai Kolmogorov-Smirnov

sebesar 0,200 dan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200. Hal ini berarti data

residual terdistribusi normal.

Uji Multikolonieritas

9

Menurut Ghozali (2016:103), uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen).

Tabel 3

Hasil Uji Multikolonieritas

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

Reward ,704 1,420

Etos kerja ,682 1,466

Loyalitas Kerja ,886 1,128 a. Dependent Variable: Kinerja

(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat hasil perhitungan menunjukkan nilai

tolerance variabel independen memiliki nilai tolerance > 0,10 dan hasil

perhitungan nilai VIF juga menunjukkan variabel independen memiliki nilai VIF

< 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas

antar variabel independen dalam model regresi

Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2016:134), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regersi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

suatu pengamatan ke pengamatan lain sama maka disebut homoskedasitas.

Gambar 4

Grafik Scatterplot

(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)

Analisis Regresi Model 1

Analisis regresi model 1 (satu) digunakan untuk mengetahui kekuatan

hubungan dari variabel bebas (independent) terhadap variabel mediasi

(intervening). Persamaan struktural pada analisis regresi model 1 (satu) adalah

sebagai berikut :

Loyalitas Kerja = a + b1 Reward + b2 Etos kerja + e1

10

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Uji parsial digunakan untuk menguji pengaruh Reward (X1) dan Etos

Kerja (X2) terhadap Loyalitas Kerja (Y1) secara parsial. Hasil analisis statistik

uji t dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4

Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 27.967 8.395 3.331 .002

REWARD .230 .249 .136 .924 .359

ETOS

KERJA

.225 .136 .244 1.653 .104

a. Dependent Variable: LOYALITAS KERJA

(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)

Berdasarkan Tabel 4 bahwa nilai Standardized coefficients Beta variable

(X1) reward dengan nilai beta 0,136 dan Etos Kerja dengan nilai Beta 0,244.

Pengujian parameter individual digunakan untuk perhitungan pengaruh secara

tidak langsung melalui Variabel Loyalitas Kerja dan akan dianalisis untuk H3 dan

H4. Dari data di atas dapat dikatakan bahwa variable etos kerja mempunyai

pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja melalui loyalitas kerja, dibandingkan

variable reward terhadap kinerja melalui loyalitas kerja, dapat dilihat dari nilai sig

etos kerja sebesar 0,104 < 0,5 atau yang hamper mendekati nilai 0.

Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel Reward (X1) dan Etos Kerja (X2) secara keseluruhan dalam

menjelaskan variabel Loyalitas Kerja (Y1). Hasil analisis koefisien determinasi

dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .337a .114 .082 5.437

a. Predictors: (Constant), ETOS KERJA, REWARD

Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil analisis SPSS model

summary menunjukkan bahwa besarnya Adjusted R Square adalah 0,082

atau 0,82%. Variabel Loyalitas Kerja dapat dijelaskan oleh Reward dan

Etos Kerja sebesar 0,82% dan 99,18% sisanya dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Analisis Regresi Model 2

11

Analisis regresi model 2 (dua) digunakan untuk mengetahui kekuatan

hubungan dari variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent).

Pada analisis regresi model 2 persamaan strukturalnya adalah:

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Uji parsial digunakan untuk menguji pengaruh Reward (X1), Etos Kerja (X2) dan

Loyalitas Kerja (Y1) terhadap kinerja secara parsial. Uji parsial dalam penelitian

ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variable independen

terhadap dependen. Hasil analisis statistik uji t dapat dilihat pada tabel dibawah

ini:

Tabel 6

Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.859 3.069 2.561 .013

REWARD .183 .084 .275 2.176 .034

ETOS KERJA .104 .047 .288 2.240 .029

LOYALITAS

KERJA

.090 .044 .228 2.025 .048

a. Dependent Variable: KINERJA

(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)

Berdasarkan dari hasil uji table di atas, maka persamaan regresi yang

mencerminkan variable-variabel dalam penelitian ini adalah :

Y= 7,859 + 0,183 X1+ 0,104 X2+ 0,090 Y1 + e2

Keterangan :

Y = Kinerja

X1 = Reward

X2 = Etos Kerja

Y1 = Loyalitas Kerja

e2 = Residual/error

Kinerja = a + b1 Reward + b2 Etos kerja + b3 Loyalitas Kerja + e2

12

Berdasarkan pada uji tabel di atas di dapat nilai standardized coefficients

beta variabel Reward (X1) sebesar 0,275, nilai standardized coefficients beta

variable Etos kerja (X2) sebesar 0,288, dan nilai standardized coefficients beta

variable Loyalitas Kerja (Y1) sebesar 0,228, secara parsial terhadap variable

Kinerja (Y) . Nilai pada uji signifikan regresi model 2 tersebut akan digunakan

untuk perhitungan hubungan variable intervening dalam penelitian ini, dimana

akan dikalikan dengan nilai standardized coefficients beta uji signifikansi

parameter individual regresi model 1 pada masing-masing variable secara parsial.

Hipotesis :

Hipotesis 1: Diduga Reward secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja.

H0 : Reward secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

H1 : Reward secara parsial berpengaruh terhadap signifikan terhadap Kinerja

Variabel Reward dengan nilai sig 0,034, ini berarti nilai sig < 0,05, dan

berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05,df=60-2) di dapat thitung

2,176 lebih besar dari ttabel 2,0017, maka dalam Hal ini H0 ditolak dan H1 diterima,

sehingga reward secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

Hipotesis 2: Diduga Etos Kerja secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja.

H0 : Etos Kerja secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

Kinerja

H2 : Etos Kerja secara parsial berpengaruh terhadap signifikan terhadap Kinerja

Variabel Reward dengan nilai sig 0,029, ini berarti nilai sig < 0,05, dan

berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05,df=60-2) di dapat thitung

2,240 lebih besar dari ttabel 2,0017, maka dalam Hal ini H0 ditolak dan H2 diterima,

sehingga etos kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

Hipotesis 5: Diduga Loyalitas Kerja secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja.

H0 : Loyalitas secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

H5 : Loyalitas Kerja secara parsial berpengaruh terhadap signifikan terhadap

Kinerja

Variabel Loyalitas Kerja dengan nilai sig 0,048, ini berarti nilai sig < 0,05, dan

berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05,df=60-2) di dapat thitung

2,025 lebih besar dari ttabel 2,0017, maka dalam Hal ini H0 ditolak dan H5 diterima,

sehingga Loyalitas kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

Tabel 7

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

1 .608a .370 .336 1.819

a. Predictors: (Constant), LOYALITAS KERJA,

REWARD, ETOS KERJA

(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)

13

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil analisis SPSS model summary

menunjukkan bahwa besarnya Adjusted R Square adalah 0,336 atau 33,6%.

Variabel Kinerja dapat dijelaskan oleh Reward, Etos Kerja dan Loyalitas Kerja

sebesar 33,6% dan 66,4% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

dimasukan dalam peneletian ini.

Uji Intervening

Uji ini dilakukan Untuk membuktikan bahwa variabel loyalitas kerja mampu

menjadi variabel yang memediasi antara variabel reward dan etos kerja terhadap

kinerja, maka akan dilakukan perhitungan pengaruh langsung atau tidak langsung

antara reward dan etos kerja terhadap kinerja.

Gambar 5

Analisis Intervening Reward dan Etos Kerja Terhadap Kinerja

Melalui Loyalitas Kerja

Sumber : Ica Monica Oktapiani (2018)

Besarnya nilai eror pada masing-masing pengaruh variable independen

terhadap dependen didapat melalui perhitungan sebagai berikut :

Pe1 = √1- 0,0822 = 0,99

Pe2 = √1- 0,3362 = 0, 94

Berikut perhitungan pengaruh secara langsung dan tidak langsung dapat

dilihat sebagai berikut :

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Pengaruh Reward Terhadap Kinerja

Pengaruh langsung = 0,275

Pengaruh tidak langsung

e d

1

e j

2

i e j

i

e j

1

0,136

0,244

0,275

0,2

e1= 0,99

e2= 0,

14

(melalui Loyalitas Kerja) =(0,136) x (0,228)

= 0,031008

Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja

Pengaruh langsung = 0,288

Pengaruh tidak langsung

(melalui Loyalitas Kerja) = 0,244) x (0,228)

= 0,055632

Berdasarkan perhitungan di atas, apabila pengaruh tidak langsung lebih

besar dari pada pengaruh langsung maka dapat disimpulkan bahwa hubungan

yang sebenarnya adalah tidak langsung atau variable mediasi

Tabel 8

Hasil Analisis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

No Variabel Direct Indirect Total Kriteria Kesimpulan

1 Reward 0,275 0,031008 0,306008

Direct effect

> indirect

effect

Loyalitas Kerja

bukan variable

intervening

2 Etos

Kerja 0,288 0,055632 0,343632

Direct effect

> indirect

effect

Loyalitas Kerja

bukan variable

intervening

Berdasarkan uraian tabel diatas, maka dapat disimpulkan bahwa H3 ditolak

dan H4 ditolak karena pengaruh secara tidak langsung melalui Loyalitas kerja

lebih kecil dibanding pengaruh secara langsung terhadap kinerja.

Hipotesis 3 : Diduga Reward tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja petugas kebersihan melalui Loyalitas Kerja.

Berdasarkan uraian tabel hasil analisis pengaruh langsung dan tidak

langsung, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 (H3) tidak dapat diterima

karena pengaruh secara tidak langsung reward terhadap kinerja melalui loyalitas

kerja lebih kecil dibanding pengaruh secara langsung reward terhadap kinerja

melalui loyalitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari nilai pengaruh tidak langsung

variabel reward terhadap kinerja melalui loyalitas kerja sebesar 0,031008 dan nilai

pengaruh langsung variable reward terhadap kinerja melalui loyalitas kerja sebesar

0,275. Dapat disimpulkan bahwa jika seseorang secara terus menerus diberikan

suatu reward atau penghargaan berupa bonus dan insentif terhadap dirinya,

petugas akan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan,

sehingga tanpa sifat loyalitas atau kesetiaan yang dimilki, maka akan berpengaruh

terhadap kinerjanya.

15

Hipotesis 4 : Diduga Etos Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja petugas kebersihan melalui Loyalitas Kerja.

Berdasarkan uraian tabel hasil analisis pengaruh langsung dan tidak

langsung, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 (H4) tidak dapat diterima

karena pengaruh secara tidak langsung etos kerja terhadap kinerja melalui

loyalitas kerja lebih kecil dibanding pengaruh secara langsung etos kerja terhadap

kinerja melalui loyalitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari nilai pengaruh tidak

langsung variabel reward terhadap kinerja melalui loyalitas kerja sebesar

0,055632 dan nilai pengaruh langsung variabel etos kerja terhadap kinerja melalui

loyalitas kerja sebesar 0,288. Dapat disimpulkan bahwa jika pekerjaan tersebut

membuat para petugas memiliki sifat etos kerja atau semangat kerja, maka akan

berdampak baik terhadap kinerjanya

PEMBAHASAN

Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Petugas Kebersihan

Berdasarkan hasil uji hipotesis, dimana variabel Reward dengan nilai sig

0,034 < 0,05 dan nilai thitung 2,176. Dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha

Diterima yang artinya terdapat pengaruh signifikan antara variable reward

terhadap Kinerja.

Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Petugas Kebersihan

Berdasarkan hasil uji hipotesis pertama, dimana variabel reward dengan

nilai sig 0,029 < 0,05 dan nilai thitung 2,240. Dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak

dan Ha Diterima yang artinya terdapat pengaruh signifikan antara variable reward

terhadap Kinerja.

Pengaruh Reward Terhadap Kinerja melalui Loyalitas

Berdasarkan uraian tabel hasil analisis pengaruh langsung dan tidak

langsung, dapat dilihat bahwa pengaruh secara tidak langsung Reward terhadap

kinerja melalui Loyalitas Kerja lebih kecil dibanding pengaruh secara langsung

Reward terhadap Kinerja. Hal ini ditunjukkan dari nilai pengaruh tidak langsung

variabel Reward terhadap Kinerja melalui Loyalitas Kerja sebesar 0,031008 dan

nilai pengaruh langsung variabel reward terhadap kinerja melalui loyalitas kerja

sebesar 0,275. Maka dapat dikatakan bahwa variabel Loyalitas dalam penelitian

ini tidak memediasi hubungan antara reward terhadap kinerja, Sehinggga tanpa

adanya Loyalitas Kerja, Reward dapat berpengaruh secara langsung terhadap

Kinerja pada Dinas X Kota Tanjungpinang. Dari penelitian terdahulu sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh (Andita Wahyu Utami, 2015) mengatakan

bahwa ada pengaruh Reward atau Kompensasi melalui Loyalitas karyawan

terhadap Kinerja karyawan PTPN XII (Persero) Kebun Glantangan Jember.

Dengan Program yang diadakan oleh PTPN XII (Persero) Kebun Glantangan

Jember sangat memberikan dampak terhadap sikap setia karyawan dalam bekerja.

Hal ini juga berpengaruh terhadap Kinerja karyawan yang dihasilkan.

Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Melalui Loyalitas

16

Berdasarkan uraian tabel hasil analisis pengaruh langsung dan tidak

langsung, dapat dilihat bahwa pengaruh secara tidak langsung Etos Kerja terhadap

Kinerja melalui Loyalitas Kerja lebih kecil dibanding pengaruh secara langsung

Etos Kerja terhadap Kinerja. Hal ini ditunjukkan dari nilai pengaruh tidak

langsung variabel Etos Kerja terhadap Kinerja melalui Loyalitas Kerja sebesar

0,055632 dan nilai pengaruh langsung variabel etos kerja terhadap kinerja melalui

Loyalitas Kerja sebesar 0,288 Maka dapat dikatakan bahwa variabel Loyalitas

Kerja dalam penelitian ini tidak memediasi hubungan antara Etos kerja terhadap

Kinerja, Sehinggga tanpa adanya Loyalitas kerja, Etos kerja dapat berpengaruh

secara langsung terhadap Kinerja pada Dinas X Kota Tanjungpinang.

Pengaruh Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil uji hipotesis dimana variabel Loyalitas Kerja dengan

nilai sig 0,048 < 0,05 dan nilai thitung 2,025 > 2,0017. Dapat disimpulkan bahwa

H0 ditolak dan Ha Diterima yang artinya terdapat pengaruh signifikan antara

variable Loyalitas Kerja terhadap Kinerja.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan dengan judul

“Pe g uh Reward dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Petugas Dinas X Kota

Tanjungpinang. dengan Loyalitas Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada

Petugas Kebersihan Bagian Sapu Jalan), maka dapat ditarik kesimpulan bahwa :

1) Reward secara parsial berpengaruh signifikan dan positive terhadap kinerja

pada petugas kebersihan Kota Tanjungpinang, Hal ini dapat dibuktikan

dengan nilai sig 0,34 < 0,05 dan thitung 2.176 > ttabel 2,0017. sehingga dapat

disimpulkan bahwa reward berpengaruh terhadap kinerja petugas kebersihan

pada Dinas X Kota Tanjungpinang.

2) Etos kerja secara parsial berpengaruh signifikan dan positive terhadap

kinerja pada petugas kebersihan Kota Tanjungpinang, Hal ini dapat

dibuktikan dengan nilai sig 0,29 < 0,05 dan thitung 2.240 > ttabel

2,0017.sehingga dapat disimpulkan bahwa etos kerja berpengaruh terhadap

kinerja petugas kebersihan pada Dinas X Kota Tanjungpinang.

3) Reward tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas

kebersihan Kota Tanjungpinnag melalui loyalitas kerja. Hal ini dibuktikan

dengan nilai secara tidak langsung lebih kecil dari nilai secara langsung

0,031008 < 0,0275. Sehingga dapat disimpulkan bahwa loyalitas kerja tidak

memediasi antara variable reward terhadap kinerja, sehingga reward bisa

secara langsung mempengaruhi kinerja petugas kebersihan pada Dinas X

Kota Tanjungpinang.

4) Etos Kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas

kebersihan Kota Tanjungpinang melalui loyalitas kerja. Hal ini dibuktikan

dengan nilai secara tidak langsung lebih kecil dari nilai secara langsung

0,055632 < 0,288. Sehingga dapat disimpulkan bahwa loyalitas kerja tidak

memediasi antara variable etos kerja terhadap kinerja Sehingga dapat

disimpulkan bahwa tanpa melalui loyalitas etos kerja bisa secara langsung

17

mempengaruhi kinerja petugas kebersihan pada Dinas X Kota

Tanjungpinang.

5) Loyalitas secara parsial berpengaruh secara langsung terhadap kinerja

petugas kebersihan Kota Tanjungpinang, hal ini dibuktikan dengan nilai sig

0,48 < 0,05 dan nilai thitung sebesar 2,025 > ttabel sebesar 2,0017,

DAFTAR PUSTAKA

Adsan, Abdul Nur, Skripsi, 2016. Pengaruh Senioritas dan Loyalitas Terhadap

promosi jabatan Pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Makasar.

Annidjatus, Zahra. 2015. Skripsi, Pengaruh Etos kerja Islami terhadap Kinerja

Karyawan di Cv. Sidiq manajemen Yogyakarta. Universita UIN Sunan

Kali Jaga.

Aryana, Pratama. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Etika Kerja, dan Studi

Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan. Vol 17 No 2, Juli-Desember.

Batubara, Lindya. 2017. Skripsi. Pengaruh Total Quality Management, Sistem

Penghargaan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial Pada

PDAM Tirtanadi Sumatera Utara Cabang Medan Kota. Universitas

Sumatera Utara Medan.

Berto, 2017. Jurnal, Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Loyalitas karyawan PT. Capella Dinamik Nusantara, Vol 4 No. 1

Februari.

Fahmi, Irham 2016. Manajamen Sumber daya Manusia teori dan Aplikasi.

Bandung: Alfabeta

Faderika, Anggi budi. Skripsi. 2016. Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Pertenunan Desa Boro

Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.Yogyakarta.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2016 Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi. Bumi Aksara.

Jakarta.

Hasibuan MSP. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta:

Laksana.

Hardiansyah, Rian oztari, Skripsi, 2017. Pengaruh Rtos kerja dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai. .Universita Negeri Yogyakarta. Fekon.

Ivancevich, Jhon.dkk.2006. Prilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid 1. Jakarta:

Erlangga.

Jati, Benedictus Ricky Gumawang 2017. Skripsi, Pengaruh Reward

(Penghargaan) terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai

Variabel Moderasi. Universitas Lampung, Bandar Lampung.

18

Kawulur, Tresia Karli dkk. 2018. Jurnal, Pengaruh Reward and Punishment

Terhadap Loyalitas Karyawan di PT. Columbia Perdana Cabang Manado.

Vol.6 No 2.

Karauwan, Raynald dkk. 2015. Jurnal, Pengaruh Etos Kerja, Budaya Organisasi,

Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas

PekerjaanUmumMinahasa Selatan Universitas Sam Ratulangi Manado.

fakultas ekonomi jurusan manajemenVol.3 No.3 September 2015

Mangkunegara, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama.

Bandung.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2010). Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Bandung : PT.. Refika Aditama.

Mangkuprawira, Tb. Syafri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik.Bogor : Ghalia Indonesia

Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga.

Martiwi, dkk. 2015.Jurnal pengaruh motivasi, kompensasi, manajemen karir,

tekanan kerja terhadap loyalitas kinerja karyawan,Universitas

Muhammadiyah Surakarta.

Magdalena, Andi Budi. 2016. Skripsi, Pengaruh Etos kerja dan kepuasan

Terhadap Kinerja Di Pertenunan desa Boro Kalibawang Kabupaten

Kulon Progo.

Nurul, Oktapiani. 2017. Skripsi, Pengaruh etos kerja islami terhadap Loyalitas

kerja karyawan mangrove jokteng Yogyakarta. Universitas Islam Negeri

Sunan Kali Jaga, yogyakarta

Octapriani, Ica Monica, 2018. Pengaruh Kompensasi dan Lingkugan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening.Universitas Maritim Raja Ali Haji. Tanjungpinang.

Priansa, Donni Juni. 2016. Perencanaan dan Pengembangan SDM, Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2015. Penelitian sumber Daya Manusia, Yogyakarta: CAPS

(Center of Academic Publishing Service).

Saputra, Agus Tunggal dkk. 2016. Jurnal, Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan, Universitas Pendidikan

Ghanesa,Singaraja Indonesia. fakultas ekonomi jurusan manajemen,

Vol.4.

Utami, Andita Wahyu. 2015. Analisis Pengaruh Penempatan Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Dengan Loyalitas karyawan

sebagai Variabel Intevening , Universita jember.

Winoto, Heri. 2017. Jurnal, Pengaruh Budaya Organiasi, Etika kerj, dan

Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan.Vol.17 No.2 Desember

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

19