PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA...

PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus pada BRI Syariah KC Solo Veteran)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

DIAN LESTARI

213 13 038

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2018

HALAMAN LOGO

i

PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus pada BRI Syariah KC Solo Veteran)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

DIAN LESTARI

213 13 038

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2018

vi

MOTTO

Kegagalan Adalah Keberhasilan yang Tertunda

Setiap pelajar tentu tidak selalu mendapatkan kesuksesan, pastinya dia pernah

mengalami pahitnya kegagalan

vii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

Allah SWT, Nabi Muhammad SAW

Orangtua tercinta saya (Bapak Diyono dan Ibu Hariyati)

Adik saya (Muhammad Ridwanto)

Untuk suami saya yang tak henti mensuportku dari awal sampai saat ini

(Jumfair Supriyadi)

Bapak H. Abdul Aziz N.P., S.Ag.,M.M pembimbing yang selalu sabar dalam

membimbing menyelesaikan skripsi ini

Dan semua teman-teman seangkatan dan seperjuangan di PS S1 angkatan

2013.

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT Karen atas limpahan rahmat

dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“Rekrutmen, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” dengan

lancar dan baik tanpa kendala.

Skripsi ini saya ajukan guna melengkapi sebagai syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi jurusan Perbankan Syariah S1. Pada penyusunan Skripsi ini

tentu saja banyak sekali pihak yang membantu secara moril maupun materil, dalam

kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M Si selaku Program Studi S1 Perbankan Syariah

IAIN Salatiga.

4. H. Abdul Aziz N.P., S.Ag.,M.M Selaku dosen pembimbing yang telah

membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan Skripsi

ini.

5. Segenap dosen fakultas ekonomi dan bisnis islam IAIN Salatiga yang telah

memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengetahuan yang

sangat bermanfaat bagi penulis.

ix

6. Kedua orangtuaku tercinta, adiku, suamiku yang telah memberikan dorongan

do’a, moril, dan materiil, serta yang senantiasa menjadi inspirasi bagi penulis.

7. Seluruh karyawan BRI Syariah Kc Solo Veteran yang telah membantu

memperlancar proses penelitian.

8. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam

angkatan 2013.

9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas

dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat

terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.

Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan

memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari

kesempurnaan dan tak luput dari kekurangan-kekurangan. Dengan rendah hati,

penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan

memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan dimasa

mendatang.

Salatiga, 27 Febuari 2018

Penyusun

Dian Lestari

213-13-03

x

ABSTRAK

Lestari, Dian. 2018. Pengaruh Rekrutmen, Motivasi, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan di BRI Syariah KC Solo Veteran Tahun

2017. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi

S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing: Abdul Aziz N. P., MM

Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) rekruitmen terhadap kinerja

karyawan (2) motivasi terhadap kinerja karyawan (3) disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan (4) rekrutmen, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan data primer,

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BRI Syariah KC Solo

Veteran. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

sampling jenuh, yang berjumlah 35 responden. Metode pengumpulan data

dilakukan melalui kuisioner yang disebarkan kepada karyawan BRI Syariah

KC Solo Veteran pada tahun 2017. Data yang diperoleh kemudian diolah

dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji

reliabilitas, uji validitas, uji statistik melalui uji Ttes, Ftes serta koefisien

determinan (R2) dan uji asumsi klasik. Hasil Uji Ftes menunjukkan bahwa

variabel rekrutmen, motivasi dan disiplin secara bersama-sama tidak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Dengan dasar

melihat t hitung lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05

sebesar 1,653. Dari hasil uji determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square

sebesar ,076 hal ini berarti variabel rekrutmen, motivasi dan disiplin dapat

mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,76%, sedangkan sisanya sebesar

99,24 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini.

Hasil dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan

bahwa: (1) rekrutmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan (2) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (3) disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan (4) rekrutmen. Motivasi, dan disiplin kerja

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Rekrutmen, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii

HALAMAN PERNYATAAN PENULIS ........................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................ v

MOTTO ................................................................................................................ vi

PERSEMBAHAN ................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

ABSTRAK ............................................................................................................ x

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6

E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 6

BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 8

A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 8

B. Kerangka Teori ......................................................................................... 12

1. Rekrutmen .......................................................................................... 12

2. Motivasi Kerja .................................................................................... 20

3. Disiplin Kerja ...................................................................................... 26

4. Kinerja Karyawan ............................................................................... 30

xii

C. Kerangka Penelitian .................................................................................. 34

D. Hipotesis ................................................................................................... 36

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 39

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 39

B. Lokasi dan Waktu Penelitain .................................................................... 39

C. Populasi dan Sample ................................................................................. 40

D. Tekhnik Pengumpulan Data ...................................................................... 41

E. Skala Pengukuran ...................................................................................... 41

F. Definisi Operasional.................................................................................. 42

G. Intrumen Penelitian ................................................................................... 44

H. Uji Intstrumen Penelitian .......................................................................... 44

I. Alat Analisis .............................................................................................. 49

BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................. 51

A. Deskripsi Objek Penelitain ........................................................................ 51

1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................. 51

2. Visi dan Misi ....................................................................................... 53

3. Struktur Organisasi ............................................................................. 54

B. Deskripsi Data Responden ........................................................................ 54

1. Jenis Kelamin Responden ................................................................... 55

2. Usia Responden ................................................................................... 55

3. Pendidikan Terakhir Responden ......................................................... 56

4. Masa Kerja .......................................................................................... 57

C. Analisis Data ............................................................................................. 58

1. Uji Intrumen Penelitian ....................................................................... 58

a. Uji Reliabilitas .............................................................................. 58

b. Uji Validitas .................................................................................. 59

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 60

a. Uji Multikolonieritas ..................................................................... 61

b. Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 61

c. Uji Normalitas ............................................................................... 62

d. Uji linieritas ................................................................................... 65

D. Uji Statistik ............................................................................................... 66

a. Uji Regresi Linear Berganda ......................................................... 66

b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 68

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (T)..................................... 69

xiii

d. Uji Signifikansi Simultan (F) ........................................................ 71

E. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................... 72

BAB V PENUTUP ............................................................................................... 75

A. Kesimpulan ............................................................................................... 75

B. Saran .......................................................................................................... 76

C. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 77

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 79

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1Penelitian Terdahulu .............................................................................. 10

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ........................................................ 43

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 55

Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 56

Tabel4.3 Pendidikan Terakhir Responden ............................................................ 56

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ..................................................................... 57

Tabel 4.5 Uji Validitas .......................................................................................... 58

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 59

Tabel 4.7 Uji Multi Kolonearitas Metode VIF ..................................................... 60

Tabel 4.8 Heteroskedastisitas ................................................................................ 62

Tabel 4.9 Normalitas Kolomogrov-smirnov .......................................................... 64

Tabel 4.10 D.W Model Utama .............................................................................. 65

Tabel 4.11 D.W Model Kuadrat ............................................................................ 65

Tabel 4. 12 Regresi Linear Berganda .................................................................... 66

Tabel 4.13 Uji Koefisien Determinan .................................................................. 68

Tabel 4. 14 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik T) ..................... 69

Tabel 4.15 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) ....................................................... 70

Tabel 4.16 Hasil Penelitian ................................................................................... 73

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1Model Penelitian ................................................................................ 35

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 54

Gambar 4.2 Histogram .......................................................................................... 63

Gambar 4.3 Normal Plot ....................................................................................... 63

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Bank Syariah merupakan bank yang berbeda operasionalnya dengan bank

konvensional. Salah satu ciri khas bank syariah adalah tidak menerima atau

membebani bunga kepada nasabah, akan tetapi menerima atau membebankan

bagi hasil serta imbalan lain sesuai dengan akad-akad yang diperjanjikan. Konsep

dasar bank syariah didasarkan pada Al-Qur’an dan Hadits. Semua produk dan

jasa yang ditawarkan tidak boleh bertentangan dengan Al-Qur’an dan Hadits

Rasulullah SAW (Ismail, 2011:29).

Setiap perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia (SDM)

yang berkualitas, dengan tujuan untuk dapat bersaing dan mampu

mempertahankan perusahaannya melewati setiap perubahan. SDM merupakan

sumber daya paling penting dan sangat menentukan dalam upaya pencapaian

tujuan dari suatu perusahaan. Manajemen adalah proses mengkoordinasi dan

mengintegrasikan kegiatan – kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan

efektif melalui orang lain (Robbins dan Coutler, 2012).

Kinerja adalah merupakan aspek penting dalam sebuah organisasi. Kinerja

karyawan menjadi sangat penting karena penurunan kinerja baik individu

maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi dampak yang berarti

dalam suatu perusahaan.

2

Dalam mendukung kinerja karyawan, terlebih dahulu karyawan dipilih

melalui proses rekruitmen. Rekruitmen merupakan hal yang penting dalam

pengadaan tenaga kerja. Apabila rekruitmen ini berhasil, maka akan banyak

pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan. Dengan demikian,

peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik semakin besar.

Setelah dilakukannya proses rekruitmen, maka terpilihlah calon – calon

karyawan yang akan ditempatkan pada posisi sesuai dengan kemampuan yang

mereka miliki atau atas dasar hasil test dan wawancara yang telah mereka

lakukan pada saat proses rekruitmen. Dengan demikian proses rekruitmen

sangatlah penting dalam hal pemilihan karyawan, karena karyawan merupakan

salah satu aset penting yang dimiliki perusahaan. Jika karyawan bekerja sesuai

dengan aturan dan ketetapan perusahaan yang ada, maka perusahaan tersebut bisa

berjalan dengan baik.

Motivasi merupakan hasrat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang

tersebut melakukan tindakan. Motivasi sangat penting karena kinerja reaksi

terhadap kompensasi dan perhatian sumber daya manusia lainnya yang

berhubungan dengan motivasi tersebut. Dengan motivasi kerja yang tinggi,

karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya.

Begitupun sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak

mempunyai semangat kerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

3

Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. karyawan yang

mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan tersebut

bekerja lebih semangat serta dapat memberikan konstribusi positif terhadap

pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya. Motivasi sangat diperlukan

oleh siapapun, dalam hal ini karyawan sangat membutuhkan sesuatu yang

mendorong untuk berbuat lebih. Motivasi diberikan untuk menciptakan suatu

hasil maksimal atau bahkan melebihi dari ekspektasi kemampuan diri seseorang.

Selain ini yang memajukan kinerja karyawan adalah kedisiplinan pada saat

kerja. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah

sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua. Disiplin sangat penting dan

perlu dalam setiap melakukan sesuatu, baik itu dalam bekerja atau dalam

menjalankan kegiatan sehari-hari. Karena disiplin merupakan salah satu kunci

keberhasilan seseorang. (Hasibuan : 2009).

Disiplin perlu dilakukan suatu perusahaan agar para karyawan mentaati

peraturan atau kebijakan yang dibuat perusahaan. karyawan juga mempunyai

tanggung jawab untuk melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, dapat bertindak

sesuai dengan norma-norma yang berlaku, dan karyawan mampu menghasilkan

produktivitas yang tinggi seuasi dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka

pendek maupun jangka panjang. Dengan karyawan mematuhi peraturan yang

telah dibuat oleh perusahaan serta mempunyai disiplin yang tinggi maka akan

menciptakan suasana yang lebih kondusif, sehingga akan berdampak positif pada

4

aktifvitas perusahaan. oleh karena itu, setiap perusahaan mempunyai harapan

agar karyawan perusahaan dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan.

Di dalam setiap perusahaan, proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja

merupakan hal yang penting. Dengan adanya faktor-faktor tersebut bisa

meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan

yang baik, peusahaan akan semakin kuat dalam bersaing dengan perusahaan

lainnya. Setiap perusahaan pasti menginginkan sumber daya manusia yang

berkualitas, termasuk Bank Rakyat Indonesia Syariah yang juga menginginkan

karyawan-karyawan berkualitas dan mampu untuk bersaing dengan perusahaan

lainnya.

Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja

bagi perusahaan. Diharapkan dengan adanya proses rekrutmen yang baik dan

efektif serta faktor motivasi dan disiplin kerja terhadap karyawan akan

berdampak pada perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh

sumber daya yang berkualitas di BRI Syariah Kc Solo Veteran. Permasalahan

inilah yang mendorong penulis untuk mengambil topik penelitian: “Pengaruh

Proses Rekrutmen, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada BRI Syariah KC Solo Veteran”.

5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah sebagai

berikut:

1. Apakah proses rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI

Syariah KC Solo Veteran ?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah

KC Solo Veteran?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI

Syariah KC Solo Veteran ?

4. Apakah proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran ?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk menjelaskan apakah faktor rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran?

2. Untuk menjelaskan apakah faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran?

3. Untuk menjelaskan apakah faktor disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran ?

4. Untuk menjelaskan proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran?

6

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem

rekrutmen, seleksi, motivasi dan disiplin kerja diperusahaan sehingga dapat

mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi pihak Akademis

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pembelajaran pegaplikasian

dari ilmu pengetahuan dalam manejemen sumber daya manusia.

3. Bagi Peneliti

Menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan dalam

penulisan penelitian ini dan sebagai referensi yang dapat memberikan

perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini berisi penelitian tentang isi yang terkandung

dari masing-masing bab secara singkat dari keseluruhan Skripsi ini. Skripsi ini

disajikan dengan sistematika sebagai berikut :

BAB I: PENDAHULUAN. Bab ini berisi mengenai latar belakang

masalah, yang menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik dalam

teori maupun fakta yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini.

Perumusan masalah berisi mengenai pernyataan tentang keadaan, fenomena dan

atau konsep yang memerlukan jawaban melalui penelitian.

7

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA. Bab ini menguraikan tinjauan teori,

yang berisi jabaran teori-teori dan menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta

membantu dalam analisis hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan

penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berhubungan

dengan penelitian ini. Hipotesis adalah pernyataan yang disimpulkan dari

tinjauan pustaka, serta merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian.

BAB III: METODE PENELITIAN. Bab ini berisi tentang jenis dan

sumber data. Variabel penelitian, metode penelitian, populasi, sampel dan tehnik

pengambilan sampel dan tehnik pengumpulan data.

BAB 1V : HASIL PEMBAHASAN. Bagian ini menjelaskan dengan

diskripsi objek penelitian yang berisi penjelasan singkat objek yang digunakan

dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian

merupakanbentuk yang lebih sederhana yang mudah dibaca dan mudah

diintreprestasikan meliputi deskripsi objek penelitian, analisis penelitian, serta

analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian mengungkapkan intreprestasi

untuk memaknai implikasi penelitian.

BAB V : PENUTUP. Menguraikan mengenai kesimpulan penelitian dan

saran. Bab ini berisi mengenai hasil kesimpulan dan saran yang diajukan bagi

pihak terkait.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Kayanti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Rekrutmen

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Riau Kepri Cabang Teluk Kuantan”.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh antara variabel rekrutmen

terhadap kinerja karyawan.

Potele, Lengkong, dan Moniharapon (2016) melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Proses Rekruitmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Bank Sulutgo”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh antar rekruitmen terhadap kinerja adalah signifikan positif terhadap

kinerja karyawan.

Komaling, Adolfina, Victoria (2016) melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Rekruitmen, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia TBK Cabang Manado”. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa terhadap pengaruh positif antara rekruitmen

dan motivasi terhadao kinerja karyawan.

Sendow dan Mekel (2015) “Pengaruh Rekruitmen, Motivasi dan Pelatihan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah

Suluttenggo”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang negatif antara

rekrutmen terhadap kinerja karyawan, karena rekrutmen secara tidak langsung

tidak berpengaruh gterhadap kerja karyawan.

9

Sari, Muis, Hamid melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar”. Hasil penelitian ini

menunjukkan hasil yang positif, semakin baik motivasi menyebabkan semakin

baik pula kinerja karyawan.

Armiaty (2014) “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap

Kienrja Pegawai Frontliner” (Studi pada Cabang Bank Kalsel yang berada di

Wilayah Banjarmasin)”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang positif atau

signifikan.

Kurniawam, Lubis, Adam (2012) melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh”. Hasil penelitian ini

menunjukkan hasil yang berpengaruh positif atau signifikan karena pegawai telah

merasa puas apa yang diperolehnya.

Lipu, Alam, Umar melakukan penelitia dengan judul “Kepuasan Kerja,

Dukungan Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Terhadap Kineja

Karyawan Pada PT. Bank Mega”. Hasil penelitian ini menunjukkan yang positif

dan signifikan karena memberikan motivasi kerja akan dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

Yanti Komala Sari (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Patra Komala di Dumai”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang

10

negatif karena motivasi pegawai yang tinggi tidak serta merta merupakan faktor

penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karena selain motivasi yang ada

dalam diri karyawan diperlukan adanya motivasi yang lebih nyata dari

perusahaan terhadap karyawan.

Liyas dan Primad (2017) “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat”. Hasil penelitian ini menunjukkan

hasil yang positif dan signifikan karena disiplin kerja karyawan perusahaan

daerah BPR Rokan Hulu memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja

perusahaan bank, maka diharapkan kepada karyawan perusahaan BPR Rokan

Hulu untuk selalu disiplin dalam bekerja.

M. Harlie (2010) meneliti dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi

dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipli Pada

Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan”. Hasil ini

menunjukkan hasil yang positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Agung Setiawan (2013) meneliti dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja

dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah

Kanjuruan Malang”. Hasil ini menunjukkan hasil yang negatif.

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti (Tahun) Variabel Hasil

X Y

1 Kayanti Rekrutmen Kinerja

Karyawan

+/sig

2 Potele, Lengkong, dan

Moniharapon (2016)

Rekrutmen Kinerja

Karyawan

+/sig

11

3 Komaling, Adolfina,

Victoria (2016)

Rekrutmen Kinerja

Karyawan

+/sig

4 Sendow dan Mekel

(2015)

Rekrutmen Kinerja

Karyawan

+/tdk

sig

5 Sari, Muis, Hamid Motivasi Kinerja

Pegawai

+/sig

6 Armiaty (2014) Motivasi Kinerja

Pegawai

+/sig

7 Komaling, Adolfina,

Victoria (2016)

Motivasi Kinerja

Pegawai

+/sig

8 Kurniawam, Lubis,

Muhammad (2012)

Motivasi Kinerja

Karyawan

+/sig

9 Lipu, Alam, Umar Motivasi Kinerja

Karyawan

+/sig

10 Yanti Komala Sari

(2014)

Motivasi kinerja

Karyawan

-/sig

11 Liyas dan Reza (2017) Disiplin Kerja Kinerja

Karyawan

+/sig

12 M. Harlie (2010) Disiplin Kerja Kinerja

Pegawai

+/sig

13 Agung Setiawan (2013) Disiplin Kerja kinerja

Karyawan

-/sig

14 Yanti Komala Sari

(2014)

Disiplin Kerja kinerja

Karyawan

-/sig

Dari tabel 2.1 dapat diketahui bahwa sekelompok penelitian yang

dilakukan oleh kayanti menyatakan bahwa rekrutmen terhadap kinerja

berpengaruh positif dan signifikan semantara penelitian yang dilakukan oleh

Sendow dan Mekel (2015) menyatakan bahwa rekrutmen terhadap kinerja

karyawan berpengaruh negatif dan signifikan. Dengan demikian gap researchnya

terdapat yang harus ditutup dengan penelitian saya. Penelitian ini menyelesaikan

gap research yang masih ada dengan judul saya.

12

Armiaty (2014) menyatakan bahwa motivasi terhadap kinerja mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan sementara penelitian yang dilakukan oleh

Yanti Komala Sari (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh negatif dan

signifikan. Dengan demikian gap researchnya harus ditutup dengan penelitian

saya. Penelitian ini menyelesaikan gap research yang masih ada dengan judul

saya.

Liyas dan Reza (2017) menyatakan bahwa disiplin kerja terhadap kinerja

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan sementara penelitian yang

dilakukan oleh Agung Setiawan (2013) menyatakan bahwa disiplin kerja

berpengaruh negatif dan signifikan. Dengan demikian gap researchnya harus

ditutup dengan penelitian saya. Penelitian ini menyelesaikan gap research yang

masih ada dengan judul saya.

B. Kerangka Teori

1. Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen/Penarikan Tenaga Kerja

Menurut Sihotang (2007) rekrutmen adalah kegiatan mencari dan

menarik para pelamar pekerjaan dengan motivasi kemampuan, keahlian,

dan pengetahuan sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi

untuk mengisi lowongan kerha yang telah diindentifikasi sebelumnya

didalam rencana kepegawaian.

13

Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses

pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan yang mampu untuk

melamar sebagai karyawan. Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai

salah satu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan

memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan

calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan

atau lowongan yang ada.

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam

hal pengadaan tenaga kerja, jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain

banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan

untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka

lebar, karena

b. Tujuan rekrutmen

Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan calon

pelamar sebanyak mungkin sehingga organisasi atau perusahaan

berkesempatan untuk memilih calon pekerja yang memenuhi standar

kualifikasi yang ditentukan. Menurut Sondang P. Siagian (2008) tujuan

rekrutmen karyawan adalah “untuk mendapatkan persediaan sebanyak

mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai

kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon

pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikaso organisasi.”

14

Sedangkan menurut Mutiara Sibrani Pangabean (2002)

mengemukakan bahwa: “Rekrutmen bertujuan untuk mengkomunikasikan

adanya posisi yang lowong sedemikian rupa agar pencari kerja memberi

tanggapan”.

Bedasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa

tujuan rekrutmen karyawan adalah mengkomunikasikan adanya posisi yang

lowong dengan maksud agar organisasi atau perusahaan dapat

mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar sehingga dapat melakukan

pilihan calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi dan

sesuai persyaratan.

c. Metode Rekrutmen

Kasmir (2016) mengemukakan beberapa cara atau metode yang

digunakan untuk menarik minat pelamar agar datang melamar, yaitu : (a)

Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi yang jelas

tentang nama perusahaan, bidang usaha, posisi yang ditawarkan,

kompensasi yang diberikan, jenjang karier dan fasilitas menarik lainnya

yang ditawarkan. (b) Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan

kesan perusahaan bonafit. Kesan ini penting, karena banyak pelamar yang

memperhatikan hal ini sebelum mengirim surat lamaran. (c) Pemilihan

media untuk membuat lowongan kerja, sesuai dengan segmentasi media

yang bersangkutan. Pemilihan media ini juga akan memberikan kesan

bonafitas perusahaan. Pelamar yang berkualitas biasanya hanya melamar di

15

media yang dianggap bonafit. (d) Menempelkan brosur diperguruan tinggi

dan lembaga pelatihan yang memiliki kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini

penting karena biasanya perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi

akan menghasilkan lulusan yang dapat dipertanggung jawabkan. (e) Waktu

yang diberikan jangan terlalu singkat, sehingga mampu memaksimalkan

jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu atau 10 hari.

d. Proses Rekrutmen karyawan

Menurut Saksono (1995) ada tiga sistem rekrutmen tenaga kerja yaitu:

(a) Sistem Patronage (kawan) yaitu sistem penarikan karyawan yang

didasarkan adanya hubungan subyektif yaitu: hubungan yang

diperhitungkan antara subyek-subyeknya baik hubungan politik maupun

non politik. Hubungan yang bersifat politik adalah pengangkatan atau

penunjukan karyawan yang didasarkan selera pribadi atau berdasarkan

kepentingan suatu golongan. Sedangkan hubungan yang non politik adalah

hubungan yang bukan partai atau non politik atau sering disebut nepotisme

sistem. Sistem ini dalam praktek pengangkatan karyawan didasarkan

keluarga, kawan, yang akrab atau teman baik. (b) Sistem meryt

(kecakapan) yaitu penarikan karyawan yang didasarkan pada kecakapan,

bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah dibuat

sebelumnya. (c) Sistem carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan

pada karyawan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia

16

mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas

kemampuannya.

e. Evaluasi Rekrutmen karyawan

Evaluasi rekrutmen karyawan digunakan untuk mengetahui sejauh

mana keberhasilan proses rekrutmen. Perekrutan yang berhasil akan

mendapatkan karyawan baru yang mempunyai kualitas yang dibutuhkan.

Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1997) mengemukakan

sejumkah kriteria dalam perekrutan: 1). Banyaknya pelamar-pelamar, 2).

Pemilihan karyawan, 3). Banyaknya penempatan karyawan yang berhasil

Menurut Hani Handoko T, (2001) kriteria untuk evaluasi rekrutmen

karyawan adalah sebagai berikut: (a) Jumlah Pelamar. Jumlah pelamar

merupakan petunjuk tentang pemikat tidaknya program rekrutmen,

mempunyai nilai-nilai terkecil dalam penentuan efektifitas program karena

pelamar-pelamar yang direkrut dengan berbagai metode rekrutmen tetapi

mungkin tidak menghasilkan penerimaan yang berhasil. (b) Jumlah usul

tentang pelamar yang diajukan untuk diterima. Kriteria ini adalah indicator

kualitas para pelamar yang baik. Kriteria ini menunjukkan usul dari bagian

personalia perusahaan tentang pelamar kualified yang diajukan untuk

diterima. (c) Jumlah penerima atau pelamar yang diterima. Jumlah

penerima merupakan petunjuk yang lebih jelas tentang jumlah personalia

yang kualified tetapi uji program rekrutmen yang paling penting adalah

penenmpatan yang berhasil. (d) Jumlah penempatan karyawan yang

17

berhasil. Kriteria evaluasi rekrutmen juga akan tercakup dalam proses

rekrutmen. Karena bagian personalia perusahaan tidak akan secepat

mengevaluasi program rekrutmen tanpa mempertimbangkan hasil akhirnya

yaitu penempatan yang berhasil.

f. Kendala Rekrutmen Karyawan

Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai

kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari organisasi, pelaksana

penarikan dan lingkungan eksternal. Menurut Hani Handoko, T (2001)

berbagai kendala yang paling umum adalah sebagai berikut: (a) Kebiasaan-

kebiasaan organisasi (kebiasaan promosi, kebiasaan kompensasi, kebiasaan

status karyawan dan kebiasaan penerima tenaga kerja lokal). (b) Rencana-

rencana sumber daya manusia. (c) Kondisi pasar tenaga kerja. (d) Kondisi-

kondisi lingkungan eksternal. (e) Persyaratan-persyaratan jabatan. (f)

Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarik kerja

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat diuraikan berbagai kendala yang

paling umum dalam penarikan adalah sebagai berikut.

1. Kebiasaan-kebiasaan organisasi

Menurut Hani Handoko, T (2001) berbagai kebijakan organisasi

merupakan sumber batasan potensial. Kebijakan-kebijakan ini berusaha

untuk mencapai keseragaman, manfaat hunungan masyarakat, ekonomis,

dan sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan.

Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting yang akan

18

mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan promosi, kebijaksanaan

kompensasi, kebijaksanaan status karyawan dan kebijaksanaan penerima

tenaga lokal.

2. Rencana-rencana sumber daya manusia

Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1997) menjelaskan

bahwa rencana sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang

harus dipertimbangkan dalam proses penarikan. Dengan merinci persediaan

keterampilan, rencana latihan dan pengenmbangn, promosi dan transfer,

serta rencana personali menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus

dipenuhi melalui penarikan pekerjaan-pekerjaan mana yang akan diisi

secara internal. Rencana ini membantu proses penarikan karena peringkas

kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang.

3. Kondisi pasar tenaga kerja

Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana

kekuatan-kekuatan suplai (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan)

berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan (perusahaan-perusahaan

yang sedang mencari karyawan) dan dengan demikian menentukan harga

tenaga kerja. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan

menajemen dapat memperhatikan suplai tenaga kerja yang tersedia untuk

penarikan karyawan.

19

4. Kondisi lingkungan eksternal

Kondisi-kondisi diluar perusahaan sangat mempengaruhi penarikan.

Disamping perubahan-perubahan dalam pasar teaga kerja, tingkat

pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan pererkonomian, hukum

perburuhan, proyek angkatan tenaga kerja oleh departemen tenaga kerja,

kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan-keterampilan tertentu, dan

kegiatan penarikan para pesaing, semuanya akan mempunyai dampak pada

upaya-upaya penarikan karyawan.

5. Persyaratan-persyaratan jabatan

Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala

penarikan. Sebagai contoh untuk menarik tenaga-tenaga terampil adalah

lebih sulit dari pada tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia

perlu mengajari permintaan-permitaan jabatan dari infformasi analisis

jabatan dan komentar para majaer. Pengaruh akan persyaratan-persyaratan

jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik

dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.

6. Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarikan

Kebiasaan pelaksana penarikan di masa lalu akan membentuk

kebiasaan-kebiasaan. Memang hal ini dapat menghilangkan keputusan-

keputusan yang memakan waktu, tetapi juga dapat meneruskan kesalahan-

kesalahan atau menghindarkan alternatif-alternatif yang lebih efektif.

Dengan demikian para pelaksana penarikan merupakan umpan balik positif

20

dan negatif, agar mereka tidak hanya menggantungkan daripada kebiasaan

yang telah berbentu.

g. Indikator Rekrutmen

Beberapa indikator rekrutmen menurut Ellyta Yullyanti (2009)

1. Metode Rekrutmen

2. Prosedur

3. Sumber – sumber Rekrutmen

2. Motivasi

a. Definisi Motivasi

Menurut Mangkunegara (2009) menambahkan pada faktor motivasi

hendaknya harus memuat atau syarat mutlak perlu bagi karyawan yang

mana karakteristiknya guna memiliki motivasi berprestasi tinggi.

Menurut Nawawi (2003), “Motivasi adalah suatu kondisi yang

mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau

kegiatan yang berlangsung secara sadar. Sedangkan menurut Rivai (2004)

berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi

guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins dan

Mary, 2005). Dari bebrapa pendapat yang sudah ada dapat disimpulkan

21

motivasi adalah suatu dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang

yang diakibatkan oleh orang lain maupun dirinya sendiri untuk mencapai

tujuan seperti orang lain bahkan melebihi.

a. Teori Motivasi

1) Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang

ada dalam diri (Mangkunegara, 2008). Apabila pegawai kebutuhannya

tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa

dan juga sebaliknya.

2) Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting)

Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu, yang

merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan. Menurut Locke, gool

setting mempunyai empat mekanisme motivasional, yaitu :

3) Goals direct attention

Tujuan yang secara pribadi bermakna cenderung memfokus pada satu

perhatian pada apa yang relevan dan penting.

4) Goals regulate effort

Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara selektif, mereka

juga memotivasi kita untuk bertindak. Deadline penyelesaian proyek

memaksa kita menyelesaikannya. Tingkat usaha dikeluarkan secara

proporsional dengan kesulitan tujuan.

22

5) Goals increase persistence

Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada tugas selama

perpanjang periode waktu. Orang yang tekun cenderung melihat hambatan

sebagai tantangan yang harus diatasi daripada sebagai alasan untuk gagal.

6) Goals foster strategies and action plans

Tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong orang

mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan mencapai

tujuan mereka.

7) Teori Keadilan

Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan masukan-

masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil

pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan

ketidakadilan. Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa teori keadilan

dapat menentukan suatu konsep yang berhubungan dengan imbalan kerja

dan ketidakadilan. Ketidakadilan yang diciptakan oleh pembayaran yang

berlebihan tidak mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap

perilaku dalam sebagian besar situasi kerja. Individu memiliki lebih banyak

toleransi terhadap ketidakadilan pembayaran yang berlebihan daripada

ketidakadilan pembayaran yang lebih sedikit atau lebih bisa menerimanya.

8) Teori Harapan

Teori harapan beranggapan bahwa orang berperilaku termotivasi

dengan cara yang menghasilkan manfaat yang dihargai. Kekuatan dari

23

suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada

kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan

hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut

(Robbins & Judge, 2009).

b. Karakteristik Motivasi

Ciri – ciri perilaku karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang

tinggi menurut McClelland dalam Mangkunegara (2005) adalah: (a)

Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. (b) Berani

mengambil dan memikut resiko. (c) Memiliki tujuan yang jelas dan

realistik (d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasikan tujuan. (e) Lebih mementingkan umpan balik yang nyata

tentang hasil prestasinya. (f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan

rencana yang telah diprogramkan.

Sebaliknya ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi berprestasi

rendah adalah: (a) Bersikap apatis dan tidak percaya diri. (b) Tidak

memiliki tanggung jawab pribadi dalam bekerja. (c) Bekerja tanpa rencana

dan tujuan yang jelas. (d) Ragu-ragu dalam mengambil keputusan. (e)

Setiap tindakan tidak terarah dan menyimpang dari tujuan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Memberikan motivasi kepada karyawan oleh pimpinannya merupakan

proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga karyawan tersebut

berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung

24

jawab. Tanggung jawab yang dimaksud adalah kewajiban bawahan untuk

melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti

dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya

pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar,

namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. (Siagian,

2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang

waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat

mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian para

manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh

kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua

pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki,

sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk

menggerakkan bawahannya.

2. Feeling and emotions yaitu perasaan dan emosi seseorang manajer tidak

memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada

pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.

3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti

kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan,

lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.

4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan

wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada

25

bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada

atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa

aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan

menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan

diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima

tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja

yang jelek (buruk).

d. Indikator Motivasi

Beberapa indikator motivasi menurut Mangkunegara (2009: 166)

yakni:

1. Tanggung Jawab

Kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja

maupun yang tidak disengaja. Seorang karyawan berani bertanggung jawab

saat mengambil resiko atau mempunyai rencana untuk meningkatkan

kualitas kerja.

2. Perencanaan

Kemampuan karyawan dalam merencanakan seuatu program untuk

memajukan sebuah perusahaan. perencanaan yang dimiliki karyawan

menunjukkan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.

3. Gaji

Mengambarkan seberapa kerja keras seorang karyawan untuk

menunjukkan kegigihan yang dimiliki. Motivasi kerja dilakukan bukan

26

hanya agar karyawan menunjukkan perilaku yang nermanfaat bagi

periusahaan tapi juga agar karyawan bekerja keras untuk perusahaan.

karena semakin gaji tinggi maka kedepannya karyawan akan termotivasi

dan lebih semangat lagi dalam bekerja.

3. Disiplin Kerja

a. Definisi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2003;193) menyatakan kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang

secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya

dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan yang dimaksud dengan

kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang

sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Nitisemito (2001) mengartikan kedisiplinan sebagai suatu sikap, tingkah

laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik

yang tertulis maupun tidak.

b. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2004), terdapat empat perspektif daftar yang

menyangkut disiplin kerja, yaitu: (a) Disiplin Retributif (Relibutive

Discipline) adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

27

(b) Disiplin Korektif (Corrective Discipline) adalah berusaha membantu

karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat. (c) Perspektif Hak-hak

Individu Perspektif (Individual Right Perspective) adalah berusaha

melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. (d)

Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective) adalah berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan

disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

c. Karakteristik Kedisiplinan

Perilaku disiplin, menurut Sinungan (1997) tercemin dalam pola

tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut: (a) Adanya hasyat yang kuat

untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etik dan

kaidah yang berlaku dalam masyarakat. (b) Adanya perilaku yang

dikendalikan. (c) Adanya ketaatan.

Perilaku disiplin terwujud atas dasar dorongan dari dalam individu

pegawai sebagai respon atas penghormatannya terhadap peraturan yang

ditetapkan. Disiplin juga merupakan alat pengendali diri seseorang untuk

menentukan apa yang boleh dan tidak dilakukan serta sejauh mana dia

melakukan tindakan yang masih dalam batas tanggung jawabnya. Ketaatan

terhadap atasan maupun peraturan yang ditetapkan, sangat dipengaruhi

oleh disiplin yang dimiliki seseorang. Ketika tidak ada dorongan untuk

melakukan kedisiplinan, maka ketaatan akan sulit terwujud.

28

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo (2000), faktor yang mempengaruhi disiplin

karyawan diantaranya adalah:

1. Kompensasi

Besar kecilnya kompensasi yang diberikan dapat mempengaruhi

tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang

berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan

jerih payahnya yang telah dikontribuskian bagi perusahaan.

2. Keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Teladan peimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan,

karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan pegawai.

Para bawahan akan meniru yang dilihatnya setiap hari.

3. Peraturan

Para pegawai akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas,

pasti, dan diinformasikan kepada mereka.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan memberikan tindakan terhadap pelanggar

disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa

terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

5. Pengawasan Pimpinan

Pengawasan pimpinan diperlukan untuk mengarahkan para pegawai

agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang

29

telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka

sedikit banyak para pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

6. Perhatian kepada pegawai

Seorang pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi

yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih

membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinanannya sendiri. Kebutuhan

dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan

sebagainya.

7. Kebiasaan-kebiasaan yang baik

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain: saling menghormati, bila

ketemu di lingkungan pekerjaan, melontarkan pujian yang sesuai dengan

tempat dan waktunya akan mendorong pegawai bertindak disiplin.

e. Faktor-faktor yang Dipengaruhi Disiplin Kerja

Sutrisno dalam Nimpu (2015) menyebutkan bahwa disiplin kerja

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Disiplin kerja merupakan salah bentuk sikap mental dari dalam diri seorang

pegawai yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja (Sedarmayanti, 2001). Tu”u (2004) mengemukakan bebrapa hal yang

dapat dipengaruhi oleh disiplin antara lain: penataan kehidupan bersama,

pembangunan kepribadian, melatih kepribadian, fungsi pemaksaan, fungsi

hukuman, dan fungsi menciptakan.

30

f. Indikator Disiplin Kerja

Harlie (2010) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki indikator

sebagai berikut:

1) Tata Tertib

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah

terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2) Ketrampilan

Karyawan memiliki ketrampilan yang tinggi sesuai dengan bidang dan

gelarnya yang sesuai dengan pekerjaanya, sehingga bekerja dengan kreatif

dan inovatif.

3) Tingkah Laku

Karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sesuai dengan

etika sebagai seorang pegawai yang sesuai dengan pekerjaannya. Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bertingkah

laku baik salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

4. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau

Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai

seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan

31

kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggup jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara,

2005:). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kauntitas yang

dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam

suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan

harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Salah satu diantarannya adalah melalui penilaian kinerja. Handoko (2001),

mendefinisikan penilaian prestasi kerja (performance apprasial) adalah

“proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja pegawai”.

Menurut Belows (dalam As’ad, 2000), syarat kriteria yang baik adalah

reliable, realistis, representatif, acceptable, dan dapat digunakan prediksi

(predictable).

1) Reliable, berarti apa yang diukur dan metode pengukuran yang

memberikan hasil yang dapat diandalkan akurasinya (konsisten)

2) Realistis, berarti pengukuran kinerja memiliki standart tertentu

3) Representatif, berarti aspek-aspek kinerja yang diukur benar-benar

mencerminkan jenis pekerjaan yang dinilai.

4) Acceptable, berarti aspek-aspek, metode dan staandart penilaian dapat

diterima pegawai dan organisasi.

32

5) Predictable, berarti hasil penilaian dapat digunakan untuk

memprediksi kinerja dimasa yang akan datang. Jika kriteria suatu

pekerjaan sudah ditentukan, maka langkah berikutnya dalam mengukur

kinerja (job performance) adalah mengumpulkan informasi yang

berhubungan dengan hal tersebut dari seorang pegawai.

b. Tujuan Kinerja

Menurut Rivai san Basri (2005) tujuan dari sebuah hasil kenerja

adalah:

1) Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan

2) Untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya

3) Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu

karyawan dengan pemecahan masalah yang kompleks atas

aktivitas membuat keputusan pada tugas.

4) Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya

dengan satu aktivitas kinerja.

5) Target aktivitas perbaikan kinerja.

6) Perbaikan dalam kualitas atau produksi.

7) Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.

c. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2005:) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut :

33

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari :

a. Kemampuan potensi (IQ)

b. Kemampuan reality (skiil)

Maksudnya adalah pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas

rata – rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan

genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah dalam mencapai

kinerja maksimal.

2) Faktor Motivasi

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan

karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang

bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja

tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi

kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang

dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,

kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.

Menurut Saparuddin (2007) supervisi kepemimpinan termasuk dalam

salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, karena dengan

melakukan supervisi kepemimpinan berupa :

1) Pembinaan yang terus menerus

2) Pengembangan kemampuan profesional pegawai

34

3) Perbaikan situasi kerja dengan sasaran akhir pencapaian

peningkatan kinerja pegawai.

d. Indikator Kinerja

Untuk mengukur kinerja, digunakan tiga indikator Menurut Yullyanti.

1) Kerjasama

Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja, karyawan

bersikap positif terhadap setiap pekerjaan tim, dan karyawan bersedia

membantu anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

2) Komunikasi

Karyawan saling menggunakan informasi untuk mencapai tujuan

bersama baik dengan rekan kerja maupun atasan langsung.

3) Sikap

Sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan.

C. Kerangka Penelitian

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam

penelitian ini penulis memilih faktor rekrutmen, motivssi, dan disiplin kerja.

Rekrutmen sebagai sebuah perusahaan untuk mencari karyawan baru yang sesuai

dengan syarat-syarat perusahaan. motivas sendiri yaitu pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala dan upayanya untuk

mencapai kepuasan. Disiplin kerja adalah kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

35

yang berlaku. kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kinerja karyawan

adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu.

Berdasarkan penjabaran teori di atas dan penelitian terdahulu, maka dapat

disusun kerangka pemikiran dalam penelitian ini, yaitu:

Sumber : Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2018

Gambar 2. 1 Model Penelitian

Rekrutmen (X1)

Motivasi (X2)

Disiplin Kerja

(X3)

Kinerja Karyawan

(Y)

36

D. Hipotesis

1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan

Rekrutmen yaitu proses mencari, menemukan, dan menetapkan sejumlah

orang sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik sesuai dengan

perusahaan. Jesica Sendow dan Peggy A. Mekel (2015) yang mengatakan

bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan. Karena setiap perusahaan saat ada rekrutmen yang tidak sesuai

dengan prosedur yang telah di tentukan perusahaan. Hal ini berarti bahwa

apabila variabel rekrutmen perlu ditingkatkan maka calon pelamar akan

semakin banyak. Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

H1: Rekrutmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan salah satu pendorong bagi seseorang agar mampu

melakukan pekerjaan sesuai dengan harapan yang diinginkan. Armiaty (2014)

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kienrja Pegawai

Frontliner” (Studi pada Cabang Bank Kalsel yang berada di Wilayah

Banjarmasin)”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang positif atau

signifikan. Hal ini berarti jika motivasi yang tinggi dari karyawan akan

berdampak pada kinerja karyawan yang semakin baik dan motivasi bekerja

rendah yang dimiliki karyawan akan berdampak pada kinerja karyawan yang

37

kurang maksimal. Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan

hipotesi:

H2: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Disiplin merupakan awal dari sebuah penyatuan persepsi, visi, maupun

misi seseorang sehingga yang dilakukan sesuai dengan prosedur atau tata

tertib. Disiplin juga salah satu faktor tercapainya tujuan perusahaan. maka

tidak heran manajemen dari sebuah perusahaan membuat peraturan yang

ketat tentang kedisiplinan ini.

M. Harlie (2010) meneliti dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja,

Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri

Sipli Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan

Selatan”. Hasil ini menunjukkan hasil yang positif dam signifikan antara

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. hal ini berarti jika disiplin kerja

naik yang ditandai dengan ketetapan waktu berangkat kerja, kehadiran

karyawan dalam bekerja, ketaatan karyawan terhadap ketentuan organisasi,

maka kinerja karyawan akan semakkin meningkat. Berdasarkan uraikan di

atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

H3: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

38

4. Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,

agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan mematuhi

peraturan yang telah dibuat perusahaan serta mempunyai disiplin yang

tinggi akan berdampak positif pada aktivitas kinerja perusahaan.

Rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Semakin baik rekrutmen, semakin tinggi motivasi dan

semakin tinggi disiplin kerja karyawan, maka akan meningkatkan kinerja

karyawan menjadi lebih baik lagi. Sidanti (2015) meneliti dengan judul

“Pengaruh Rekrutmen, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil di Seketariat DPRD Jawa Timur”. Hasil penelitian ini

menunjukkan hasil yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

H4: Rekrutmen, Motivasi, dan Disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

asosiasi kausal serta menggunakan pendekatan kuantitafif. Metode asosiasi kausal

adalah penelitian yang digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan

antara dua variabel atau lebih. Hubungan kausal adalah hubungan yang bersikap

sebab akibat. Dalam penelitian ini terdapat variabel independent (yang

mempengaruhi) dan dependent (dipengaruhi). Pendekatan kuantitaf adalah

pendekatan dalam penelitian yang menggunakan data berupa angkat-angka untuk

mennganalisa hubungan antar variabel (Sugiyono, 2014). Penelitian ini akan

menjaskan pengaruh rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Perusahaan yang menjadi objek penelitian adalah BRI Syariah KC Solo

Veteran. Data yang digunakan adalah data primer, data primer merupakan sumber

data yang diperoleh langsung ataupun tidak langsung dengan melalui media

perantara yakni berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok

dengan hasil observasi terhadap suatu kejadian atau kegiatan dan hasil pengujian.

Penelitian ini dilakukan pada bulan 28 November 2017.

40

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

(Sugiyono, 2012). Populasi dalam penelitian adalah karyawan BRI Syariah

KC Solo Veteran.

Dengan total populasi sebesar 51 karyawan maka peneliti mengambil

sampel sebesar 35 karyawan.

2. Sampel

Menurut Bawono (2006:28) definisi sampel adalah obyek atau subyek

penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Supadi

(2005) menyatakan bahwa sampel adalah penelitian yang dilakukan dengan

mengambil sebagian anggota populasi untuk mewakili seluruh anggota

populasi. Dapat disimpulkan bahwa sampel merupakan perwakilan dari

keselurahan populasi, hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya..

Disini penulis menggunakan sampel jenuh atau sampel sensus. Menurut

Sugiyono (2012) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Pada penelitian ini,

jumlah karyawan di BRIS KC Solo Veteran ada 51 orang. Maka yang menjadi

sampel adalah 35 orang.

41

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu :

1. Data Primer

Data yang langsung dikumpulkan dari tempat penelitian berupa

kuisioner yang disebar dan dibagikan ke calon kandidat sampel didalam

perusahaan. Skala merupakan ukuran sikap responden dalam menanggapi atau

menjawab setiap pertanyaan dalam instrument penelitian. skala sikap yang

akan digunakan untuk kuisioner tersebut adalah skala numeric. Skala numeric

yaitu skala peta yang menggunakan angka atau bilangan pecahan sebagai

pembanding jarak, dengan perhitungan skor sebagai berikut:

Sangat Tidak

Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

2. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan

studi penelaahan terhadap buku-buku, jurnal, catatan-catatan, dan laporan-

laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang dipecahakan (Nazir,

1998).

E. Skala Pengukuran

Penelitian ini merupakan penelitian survei, yang dimaksud untuk

memberikan penjelasan atau disebut sebagai confirmatory research. Penelitian

42

survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dan populasi dan

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan yang pokok (Sugiyono, 2006).

F. Definisi Operasional

Definisi operasional pada penelitian adalah unsur penelitian yang terkait

dengan variabel yang terdapat dalam judul penelitian atau yang tercakup dalam

paradigma penelitian sesuai dengan hasil rumusan masalah.

Teori ini dipergunakan sebagai landasan atau alasan mengapa suatu yang

bersangkutan memang bisa mempengaruhi variabel tidak bebas atau merupakan

salah satu penyebab (Supranto,2002)

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel

bebas (Independent Variabel) atau variabel yang tidak tergantung pada variabel

lainnya, serta variabel terikat (Dependent Variable) atau variabel yang tergantung

pada variabel lainnta (Andini, 2014).

a. Variabel Terikat (dependent) merupakan variabel yang dipengaruhi atau

menajadi akibat (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini variabel dependent

adalah Kinerja Karyawan (Y)

b. Variabel Bebas (Independent Variable) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menajdi sebab perubahan (Sugiyono, 2014).

Dalam penelitian ini varaibel Independentnya adalah rekrutmen (x1),

motivasi (x2), dan disiplin kerja (x3).

43

2. Operasional Variabel

Operasional adalah penjabaran masing-masing vaiabel terhadap

indikator-indikator yang membentuknya (Ghozali,2013). Dalam penelitian ini

indikator-indikator variabel tersebut antara lain sebagai berikut :

Tabel 3. 1 Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel Konsep Variabel Indikator

Rekrutmen

(X1)

Menurut Sihotang (2007)

rekrutmen adalah kegiatan

mencari dan menarik para

pelamar pekerjaan dengan

motivasi kemampuan,

keahlian, dan pengetahuan

sumber daya manusia yang

diperlukan oleh organisasi

untuk mengisi lowongan

kerha yang telah

diindentifikasi sebelumnya

didalam rencana

kepegawaian.

1.Metode

Rekrutmen

2.Prosedur

3.Sumber-sumber

Rekrutmen

Motivasi

(X2)

Menurut Mathis (2001)

merupakan hasrat dalam diri

seseorang yang

menyebabkan orang tersebut

melakukan tindakan.

Motivasi adalah penting

karena kinerja reaksi

terhadap kompensasi dan

perhatian sumber daya

manusia lainnya yang

berhubungan dengan

motivasi tersebut.

1.Tanggung

Jawab

2. Perencanaan

3.Gaji

44

Disiplin

Kerja (X3)

Disiplin Kerja Menurut

Hasibuan (2003)

menyatakan kedisiplinan

adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan

dan norma-norma yang

berlaku.

1.Tata Tertib

2.Keterampilan

3.Tingkah Laku

Kinerja

Karyawan

(Y)

Kinerja karyawan menurut

Handoko(2001), merupakan

suatu hal yang sangat

penting dalam suatu

organisasi untuk mencapai

tujuannya,sehingga berbagai

kebijakan harus dilakukan

organisasi untuk

meningkatkan kinerja

karyawannya.

1.Kerjasama

2.Komunikasi

3.Sikap

G. Instrumen Penelitian

Pengupulan data dalam penelitian ini adalah angket atau kuisioner, yaitu

untuk mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat dengan

memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi

studi kasus. Kemudian setelah jadi, kuisioner disebarkan kepada responden yaitu

seluruh karyawan BRI Syariah KC Solo Veteran dibuat berdasarkan indikator

yang telah ditentukan dari masing-masing variabel.

H. Uji Instrumen Penelitian

Analisis data yang digunakan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan

dengan beberapa langkah antara lain:

45

1. Uji Kualitas Data

Pengujian kualitas data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

dua metode, yaitu:

a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali,2011). Validitas dalam penelitian menyatakan derajat ketepatan alat

ukur penelitian terhadap isi atau arti sebenarnya yang diukur.

b. Uji Reabilitas

Uji instrumen dilakukan untuk mengetahui keandalan dari alat yang

diukur. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawab seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2011).

2. Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-

benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Pada uji

asumsi terdapat tiga bentuk pengujian, yaitu:

a. Uji Multikolineritas

Uji multikolonearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.

46

Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak

ortogonal (Ghozali, 2013).

b. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian yang bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas dan jika berbeda

disebut Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013). Model regresi yang baik adalah

yang Homokedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Kebanyakan

data crossection mengandung situasi heteroskedastisitas karena data ini

menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar).

c. Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2013).

Seperti yang diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji

statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

d. Uji Linieritas

Ghozali (2013) menjelaskan bahwa uji linieritas digunakan untuk

melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak.

Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya

47

berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Dengan uji lineritas akan diperoleh

informasi apakah model empiris sebaiknya linier, kuadrat atau kubik.

3. Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen

secara simultan terhadap variabel dependen digunakan Uji ANOVA atau F

test. Sedangkan pengaruh dari masing-masing variabel independen secara

parsial (individu) diukur dengan menggunakan Uji t statistik.

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara

dua atau lebih variabel independen dengan variabel dependen. Analisis ini

untuk mengetahui arah hubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi

nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami

kenaikan atau penurunan.

Untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan, digunakan teknis analisis regresi berganda.

Analisis linear berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan

variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor

prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Analisis ini menggunakan

rumus persamaan berikut (Sugiyono,2012):

Y = α + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + ℮

48

Dimana :

Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksi dalam hal

ini kinerja karyawan

α = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan

angkat peningkatan ataupun peneurunan variabel

independen. Bila b (+) maka naik, dan bila (-) maka terjadi

penurunan.

X1 = Variabel independen, yaitu Rekrutmen

X2 = Variabel independen, yaitu Motivasi

X3 = Variabel independen, yaitu Disiplin Kerja

℮ = Standar Error

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel -

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien

determinasi untuk data silang (cross section) relatif rendah karena adanya

variasi yang besar antara masing - masing pengamatan, sedangkan untuk

49

data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien

determinasi yang tinggi (Ghozali, 2013).

5. Uji Statistik

a. Uji Ttes

Uji t adalah pengujian hipotesis yang digunakan untuk mengetahui ada

atau tidak perbedaan yang meyakinkan dari dua mean sampel (Hartono,

2008). Uji ini pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variabel

dependen (Ghozali, 2013). Apabila t hitung masing-masing variabel bebas,

yaitu rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja proses lebih besar dari t tabel

maka variabel bebas tersebut secara parsial memiliki pengaruh terhadap

variabel dependen (kinerja karyawan).

b. Uji Ftest

Uji ini pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen

atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013).

Uji F dalam penelitian digunakan untuk menguji pengaruh secara

bersama - sama antara rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

I. Alat Analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

program olah data SPSS 16 (Statistical Product and Service Solution). SPSS

50

merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu

dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat, serta menghasilkan

berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan. Data yang

didapat merupakan data kuantitatif di mana data dapat dinyatakan dalam bentuk

angka. Sehingga akan mudah diaplikasikan kedalam olah data SPSS 16. Progam

ini dapat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil olah data yang

dicapai juga dapat dipertanggung jawabkan dan terpercaya.

51

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Bank Rakyat Indonesia Syariah

Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia terhadap Bank Jasa

Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank

Indonesia pada 16 oktober 2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT.

Bank BRI Syariah secara resmi beroperasi. Kemudian PT. Bank BRI Syariah

merubah kegiatan usaha yang semula beroperasional secara konvensional,

kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan prinsip syariah

Islam.

Dua tahun lebih PT. Bank BRI Syariah hadir mempersembahkan

sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai

kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih

bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima (service excellence)

dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan nasabah dengan

prinsip syariah.

Kehadiran PT. Bank BRI Syariah di tengah-tengah industri perbankan

nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti logo

perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan masyarakat

terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank BRI Syariah yang mampu

52

melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi warna yang

digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih sebagai benang

merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indoneis (Persero), Tbk, Aktivitas PT.

Bank BRI Syariah semakin kokoh setelah pada 19 Desember 2008

ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam PT. Bank BRI Syariah

(proses spin off-) yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009.

Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak Ventje Rahardjo

selaku Direktur Utama PT. Bank BRI Syariah.

Saat ini PT. Bank BRI Syariah menjadi bank syariah ketiga terbesar

berdasarkan aset. PT. Bank BRI Syariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi

aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus

pada segmen menengah bawah, PT. Bank BRI Syariah menargetkan menjadi

bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan

perbankan.

Sesuai dengan visinya, saat ini PT. Bank BRI Syariah merintis sinergi

dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan memanfaatkan

jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., sebagai Kantor

Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis yang berfokus kepada

kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan konsumer berdasarkan

prinsip Syariah.

53

2. Visi dan Misi

a. Visi

Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan finansial

sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan

lebih bermakna.

b. Misi

a. Memahami keragaman individu dan mengakomodasikan beragam

kebutuhan finansial nasabah.

b. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika sesuai

dengan prinsip – prinsip syariah.

c. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun dan

dimana pun.

d. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup dan

menghadirkan ketenteraman pikiran.

54

3. Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

B. Deskripsi Data Responden

Penelitian ini meneliti tentang pengaruh rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan. Adapun responden yang digunakan dalam penelitian

ini sebanyak 35 karyawan. Berdasarkan kuesioner yang telah diisi responden,

maka peneliti akan mengidenifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan,

dan lamanya bekerja. Berikut adalah gambaran umum para responden :

55

1. Jenis Kelamin Responden

Pada kategori jenis kelamin, responden dibedakan dalam 2 kelompok yaitu

laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin responden

yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Laki-laki 20 57.1 57.1 57.1

Perempuan 15 42.9 42.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

Sumber: Data primer diolah, 2017

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden

terbanyak adalah laki-laki yaitu 20 orang atau 57.1% dibanding dengan

perempuan yang hanya 15 orang atau 42.9%. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa karyawan yang paling dominan pada BRI Syariah KC Solo Veteran

adalah Laki-Laki.

2. Usia Responden

Pada kategori usia responden dibedakan menjadi 3 tingkatan yaitu usia 20

– 30 tahun, usia 31 – 40 tahun dan >41 tahun. Untuk mengetahui proporsi usia

responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel 4.2

berikut ini:

56



yang berusia 20 - 30 tahun sebanyak 14 orang, yang berusia 31-40 tahun

sebanyak 13 orang, sedangkan responden yang berusia >41 tahun 8 orang. Jadi

dapat disimpulkan bahwa responden yang berusia 20 – 30 tahun paling banyak

jumlahnya.

3. Pendidikan Terakhir

Pada kategori pendidikan terakhir, responden dibedakan menjadi 3

tingkatan yaitu SMA, Diploma dan S1. Untuk mengetahui proporsi pendidikan

terakhir responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel

4.3 berikut ini :

Tabel 4. 2 Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir Responden


Percent

Cumulative

Percent

Valid

SMA 6 17.1 17.1 17.1

Diploma 1 2.9 2.9 20.0

S1 28 80.0 80.0 100.0

Total 35 100.0 100.0


Tabel 4. 2 Umur


Percent

Cumulative

Percent

Valid

20-30 thn 14 40.0 40.0 40.0

31-40 thn 13 37.1 37.1 77.1

>41 thn 8 22.9 22.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

57


yang berpendidikan terakhir SMA terdapat 6 orang, yang berpendidikan

terakhir Diploma sebanyak 1 orang, sedangkan yang berpendidikan terakhir S1

sebanyak 28 orang. Maka dapat disimpulkan bahwa responden yang

berpendidikan paling banyak yaitu S1.

4. Masa kerja

Pada kategori masa kerja, responden dibedakan dalam 3 tingkatan yaitu, 1

– 5 tahun, 5 – 10 tahun dan 10 tahun. Untuk mengetahui proporsi masa kerja

responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel 4.4

berikut ini:

Tabel 4. 3 Masa Kerja Responden

Masa Kerja Responden


Percent

Cumulative

Percent

Valid

1-5 Thn 17 48.6 48.6 48.6

5-10 Thn 17 48.6 48.6 97.1

> 10 Thn 1 2.9 2.9 100.0

Total 35 100.0 100.0


Dari data tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa responden yang masa

kerjanya 1-5 tahun sebanyak 17 orang , 6-10 tahun ada 17 orang dan > 10 tahun

hanya 1 orang. Maka dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini banyak

yang memiliki masa kerja 1-5 tahun dan 6-10 tahun.

58

C. Analisa Data

1. Uji Instrumen Penelitian (Reliabilitas dan Uji Validitas)

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

koesioner. Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada koesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh koesioner

tersebut. Cara menentukan korelasi antara score butir pertanyaan dengan total

score, signifikan atau tidaknya penelitian ini dapat dilihat dari kolom atau

baris total score, jika pada kolom atau baris tersebut masing-masing total butir

pertanyaan menghasilkan tanda bintang, berarti data tersebut signifikan.

Tanda bintang ada dua kemingkian (Bawono, 2006: 60): Bintang dua berarti

korelasi signifikan pada level 1% (0,01) untuk dua sisi.Hasil pengujian

validitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

59

Tabel 4. 4 Uji Validitas

Variable Item Corected Total Correlation Keterangan

Rekrutmen

Butir 471**

Valid

Butir 775**

Valid

Butir 684**

Valid

Motivasi

Butir 818**

Valid

Butir 828**

Valid

Butir 707**

Valid

Disiplin Kerja

Butir 927**

Valid

Butir 928**

Valid

Butir 545**

Valid

Kinerja Karyawan

Butir 799**

Valid

Butir 951**

Valid

Butir 943** Valid

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Dari hasil uji tabel 4.5 dapat diketahui bahwa semua butir pertanyaan yang

digunakan dalam variabel terdapat bintang Jadi dapat disimpulkan bahwa

semua butir pertanyaan yang digunakan adalah valid.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto (2000) Instrumen penelitian adalah alat bantu yang

dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan, agar

kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Instrument

penelitian memegang peran penting dalam penelitian kuantitatif karena

kualitas data yang digunakan dalam banyak hal ditentukan oleh kualitas

instrument yang digunakan. Uji Reliabilitas Prinsipnya uji reliabitas

digunakan untuk menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari

jawaban kuesioner yang kita bagikan. Teknik yang digunakan dalam

60

pengukuran reliabilitas ini adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel

dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono,

2006: 64). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4. 5 Uji Reliabilitas

Variabel

Corected

Item Total

Corelation

Keterangan

Rekrutmen 0.715 Reliabel

Motivasi 0.859 Reliabel

Disiplin Kerja 0.880 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.945 Reliabel

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan hasil uji tabel 4.6, nilai Cronbach Alpha dari masing-masing

variabel x1,x2,x3 dan y lebih besar dari 0,60, sehingga dapat disimpulkan

bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian dinyatakan reliabel.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menghasilkan model regresi yang

handal sesuai dengan kaidah best linier unbiased estimator, yang

menghasilkan model regresi yang tidak bias sehingga dapat digunakan sebagai

alat pemrediksi yang handal (Bawono, 2006: 115). Uji asumsi klasik yang

akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji multikolenieritas, uji

heteroskedastisitas, uji normalitas dan uji linieritas.

61

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi

antara variabel bebas satu dengan variabel bebas lainnya (Baihaqi, 2014: 75).

Dalam penelitian ini menggunakan metode VIF dan tolerance ini, nilainya

berlawanan, kalau tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya.

Tabel 4. 6 Uji Multikolinearitas Metode VIF

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

x1 .729 1.371

x2 .744 1.344

x3 .976 1.025

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data primer diolah 2017

Dari hasil uji diataspada tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai tolerance juga

menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance

kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang

nilainya lebih dari 95%.Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF)

meunjukkan bahwa semua variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih

dari (>10). Jadi dapat disimpulakan bahwa tidak ada multikolonieritas antar

variabel independen dalam model regresi (Ghozali, 2013).

62

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan

yang lain. Dalam uji ini dapat menggunakan beberapa metode, salah satunya

yaitu metode park. Metode uji Park yaitu dengan meregresikan nilai logaritma

natural dari residual kuadrat (Lne2) dengan variabel independen (X1 dan X2).

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

1. Ho : tidak ada gejala heteroskedastisitas

2. Ha : ada gejala heteroskedastisitas

3. Ho diterima bila Signifikansi > 0,05 berarti tidak terdapat

heteroskedastisitas dan Ho ditolak bila Signifikansi < 0,05

yang berarti terdapat heteroskedastisitas.

Tabel 4. 7 Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std.

Error Beta

1

(Constant) 11.564 6.287 1.839 .075

x1 -.326 .235 -.280 -1.387 .175

x2 -.013 .173 -.015 -.075 .941

x3 -.020 .091 -.038 -.221 .827

Dependent Variable: RES


63

Dari data tabel 4.8 di atas menyatakan bahwa nilai signifikan (sig) pada

variabel masing-masing > 0.05. hal ini menunjukkan bahwa model yang

dipakai tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pada penelitian

ini menggunakan grafik dengan cara melihat histogram yang membandingkan

data observasi dengan distribusi yang mendekati normal, normal probability

yang membandingkan distribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya

dengan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Berikut ini gambar

histogram dan normal probability plot:

Gambar 4.2 Histogram

64

Gambar 4.3 Normal Plot

Tabel 4.9 Uji Normalitas

Kolmogrov-Smirnov test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal

Parametersa

Mean .0000000

Std.

Deviation 276.931.461

Most

Extreme

Differences

Absolute .066

Positive .060

Negative -.066

Kolmogorov-Smirnov Z .390

Asymp. Sig. (2-tailed) .998

a. Test distribution is

Normal.

Sumber: Dsumber data primer diolah, 2017

Dengan melihat tampilan histogram dan normal plot dapat disimpulkan

bahwa grafis histogram memberikan pola distribusi normal. Pada grafik normal

plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

65

garis diagonal yang menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas. Selain itu besarnya Kolmogorov-smirnov adalah

0,390 dan signifikan pada 0,998 > 0.05 hal ini berarti H0 diterima menunjukkan

bahwa residual data yang didapat berdistribusi normal.

d. Uji linieritas

Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi yang

digunakan sudah tepat atau lebih baik dengan model lain (Bawono, 2006:

179).

Tabel 4. 10 Hasil Uji D-W Model Utama

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted

R

Square

Std.

Error of

the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .649a .421 .364 290.022 1.464

a. Predictors: (Constant), x3, x2, x1

b. Dependent Variable: y


Tabel 4. 11 Hasil Uji D-W Model Kuadrat

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted

R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .633a .401 .343 13.021.275 1.364

(Constant), x32, x22, x12


Dari tabel 4.10 diatas menunjukkan bahwa uji linieritas menggunakan uji

Durbin-Watson dan hasil output nilai Darbin-watson sebesar 1.464 dan

66

dibanding dengan nilai signifikansi 5% jumlah sampelnya 35 (n) dan jumlah

variabel independen 3(k=4). Menurut Ghozali (2013) jika Darbin-Watson lebih

besar dari nilai (batas bawah)dl maka tidak terjadi autokorelasi. Oleh karena itu

nilai Durbin-Watson 1.895 lebih besar dari batas bawah (dl) 1.283 maka dapat

disimpulkan tidak terjadi autokerelasi.

D. Uji Statistik

1. Regresi Liniear Berganda

Regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang bersifat

multivariate. Analisa ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel

dependen dengan variabel independen yang lebih dari satu (minimal dua

variabel). Kondisi variabel independen dalam mempengaruhi variabel

dependen dapat bersifat positif atau negatif (Bawono, 2006: 84).

Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Liniear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1

Constant -13.779 11.059 -1.246 .222

x1 .120 .413 .047 .291 .773

x2 .637 .304 .332 2.093 .045

x3 .661 .161 .570 4.115 .000

Dependent Variable: y


67

Berdasarkan data tabel 4.12, dapat dibuat model persamaan regresi

linear berganda sebagai berikut :

Y = -13.779 + 0,120X1 + 0,637X2+ 0,661X3

Dimana :

1. Konstanta (a)

Ini berarti jika semua variabel bebas memiliki nilai nol (0) maka

nilai variabel terikat (beta) sebesar -13.779.

2. Rekrutmen (X1) terhadap Y

Nilai koefisien rekrutmen sebesar 0,120 hal ini mengandung arti

bahwa setiap kenaikan rekrutmen satu satuan maka variabel Y

akan naik sebesar 0,120 dengan asumsi bahwa variabel bebas

variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.

3. Motivasi (X2 ) terhadap Y

Nilai koefisien motivasi sebesar 0,637 hal ini mengandung arti

bahwa setiap kenaikan motivasi satu satuan maka variabel Y akan

naik sebesar 0,637 dengan asumsi bahwa variabel bebas variabel

bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.

4. Disiplin Kerja (X3) terhadap Y

Nilai koefisien disiplin kerja sebesar 0,661 hal ini mengandung

arti bahwa setiap kenaikan disiplin kerja satu satuan maka

variabel Y akan naik sebesar 0,661 dengan asumsi bahwa

68

variabel bebas variabel bebas yang lain dari model regresi adalah

tetap.

2. Determinan (R2)

Menurut Bawono (2006), koefisien determinasi (R2) menunjukkan

sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependent (Y) Dengan Variabel

Independent (X1, X2 dan X3), atau sejauh mana konstribusi variable

independen (X1, X2 dan X3) mempengaruhi variable dependen (Y).

Pengujian ini dengan melihat R2 pada hasil analisa persamaan regresi yang

diperoleh. Apabila angka koefisien determinan (R2) semakin mendekati angka

1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tetap sebagai model

penduga terhadap variabel dependent.

Tabel 4. 13 Uji Determinan


Dari tabel 4.13 diketahui nilai koefisien determinasi (R square) sebesar

0,421 (nilai 0,421 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi atau R, yaitu

Model Summary

Model R R

Square

Adjusted

R Square

Std.

Error of

the

Estimate

1 .649a .421 .364 290.022

Predictors: (Constant), x3, x2, x1

69

0,421 x 0,421 = 0,364). Besarnya angka koefisien determinasi (R square)

0,421 sama dengan 42,1%. Angka tersebut mengandung arti bahwa

rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

sebesar 42,1%. Sedangkan sisanya (100%-42,1% = 57,9%) dipengaruhi oleh

variabel lain dimodel regresi ini. Karena nilai R Square dibawah 5% atau

cenderung mendekati nilai 0 maka dapat disimpulkan kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel amat terbatas.

3. Uji T

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen

mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri.

Adapun hasil uji t ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 14 Ttes 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std.

Error Beta

1

(Constant) -13.779 11.059 -1.246 .222

x1 .120 .413 .047 .291 .773

x2 .637 .304 .332 2.093 .045

x3 .661 .161 .570 4.115 .000

Dependent Variable: y


70

Berikut akan dijelaskan pengujian masing – masing variabel secara

parsial pada tabel 4.14:

1. Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Terlihat pada kolom Coefficients yaitu Rekrutmen mempunyai

nilai signifikansi sebesar 0,773. Nilai sig lebih besar dari

probabolitas 0,05, atau nilai 0,773 > 0.05, maka H1 ditolak dan H0

diterima. Variabel X1 mempunyai Thitung yakni 0,291 dengan Ttabel

1,695. Jadi Thitung < Ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X1

tidak memiliki kontribusi terhadap Y. Jadi dapat disimpulkan

Rekrutmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Terlihat pada kolom Coefficients yaitu Motivasi mempunyai nilai

signifikansi sebesar 0,045. Nilai sig lebih kecil dari probabolitas

0,05, atau nilai 0,045<0.05, maka H1 diterima dan H0 ditolak.

Variabel X2 mempunyai Thitung yakni 2.093 dengan Ttabel 1,695.

Jadi Thitung > Ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X2 memiliki

kontribusi terhadap Y. Jadi dapat disimpulkan Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Terlihat pada kolom Coefficients yaitu Disiplin Kerja mempunyai

nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai sig lebih kecil dari

71

probabolitas 0,05, atau nilai 0,000<0.05, maka H1 diterima dan H0

ditolak. Variabel X3 mempunyai Thitung yakni 4.115 dengan Ttabel

1,695. Jadi Thitung < Ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X3

memiliki kontribusi terhadap Y. Jadi dapat disimpulkan Disiplin

Kerja memiliki berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

4. Uji F

Uji Ftest digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel

independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.

Tabel 4. 15 Uji F

ANOVAb

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1

Regression 189.250 3 63.083 7.500 .001a

Residual 260.750 31 8.411

Total 450.000 34


Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui bahwa hasil uji Fhitung pada

penelitian ini sebesar 7.500 dengan nilai probabilitas (sig)=0,001. Nilai Fhitung

(7.500) >Ftabel (2,90), dan nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau

nilai 0,001<0,05; maka H1 diterima, berarti secara bersama-sama Rekrutmen,

Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

72

E. Hasil Uji Hipotesis

Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya, maka

selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengujian masing-masing

hipotesis adalah sebagai berikut:

1) Rekrutmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan penelitian t test yang pertama nilai koefisien sebesar 0,291

dengan nilai signifikan 0,773. hal ini menunjukkan bahwa rekrutmen

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan BRI Syariah

KC Solo Veteran. Sehingga H1 di tolak. Penelitian ini di dukung oleh Jesica

Sendow dan Peggy A. Mekel (2015) yang mengatakan bahwa rekrutmen

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Karena

setiap perusahaan saat ada rekrutmen ada yang tidak sesuai dengan prosedur

yang telah di tentukan perusahaan.

2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkann penelitian t test yang pertama nilai koefisien 2.093 dengan

nilai signifikan 0.045 lebih kecil dari 0,05, hal ini menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC

Solo Veteran. Sehingga h2 di terima. Sebagaimana telah dijelaskan dalam

definisi variabel bahwa motivasi yang dimaksud adalah keadaan dalam pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegaiatan-

kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Rohman,2009). Dengan adanya

motivasi yang kuat dari seseorang karyawan untuk bekerja belum tentu

73

memberikan hasil kinerja yang baik bagi perusahaan. penelitian ini di dukung

oleh Rina Armiaty (2014) yang menyatakan bahwa motivasi sangat

berpengaruh dalam kinerja karyawan. Motivasi yang tinggi maka semangat

kerja karyawan juga tinggi.

3) Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan penelitian t test yang pertama nilai koefisien 4.115 dengan

nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini menunjukkan bahwa disiplin

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BRI Syariah

KC Solo Veteran. Sehingga h3 di terima. Faktor disiplin kerja dalam penelitian

ini terbukti secara partial memberikan kontribusi yang signifikan dalam

mempengaruhi kinerja pegawai pada BRI Syariah KC Solo Veteran. Dalam hal

ini faktor-faktor disiplin kerja yang meliputi mematuhi semua peraturan

perusahaan, penggunaan waktu secara efektif, tanggung jawab dalam bekerja

dan tugas serta tingkat absensi sudah menghasilkan pekerjaan yang

memuaskan. Dengan demikian jelas bahwa hasil diatas menerangkan bahwa

berpengaruhnya disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC

Solo Veteran. Penelitian ini didukung oleh M. Harlie (2010) meneliti dengan

judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipli Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung

Kalimantan Selatan”. Hasil ini menunjukkan hasil yang positif antara disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan.

74

4) Rekrutmen, Motivasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji f nilai Fhitung pada penelitian sebesar 7.500 dengan

nilai probabilitas (sig)=0,001. Nilai Fhitung (7.500) >Ftabel (2,90), dan nilai sig

lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,001<0,05; maka H1 diterima,

berarti secara bersama-sama Rekrutmen, Motivasi dan Disiplin Kerja

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini di dukung

oleh Sidanti (2015) yang meneliti dengan judul “Pengaruh Rekrutmen,

Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di

Seketariat DPRD Jawa Timur”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Tabel 4.16

Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Hipotesis Kesimpulan

H1

Rekrutmen berpengaruh positif dan tdk signifikan

terhadap kinerja karyawan Ditolak

H2

Motivasi berpengaruh positif dan tdk signifikan

terhadap kinerja karyawan Diterima

H3

Disiplin Kerja berpengaruh positif dan tdk

signifikan terhadap kinerja karyawan Diterima

H4

Rekrutmen, motivasi, dan disiplin kerja secara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Diterima

75

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dibahas. Maka dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Hasil Ttest dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel rekrutmen

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Solo

Veteran. Dengan demikian H1 yang menyatakan bahwa rekrutmen

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak.

2. Hasil Ttest penelitian membuktikan aspek Motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Solo Veteran. Dengan

demikian motivasi karyawan yang tinggi serta merta merupakan faktor

penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karena selain motivasi

yang ada dalam diri karyawan diperlukan adanya motivasi yang lebih nyata

dari perusahaan terhadap karyawan. Dengan demikian H2 yang

mengatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan diterima.

3. Hasil penelitian membuktikan aspek disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Solo Veteran.

Dengan demikian H3 yang mengatakan disiplin kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan di terima.

76

4. Hasil penelitian membuktikan bahwa rekrutmen, motivasi, dan disiplin

kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sehingga H4 yang menagatakan rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di terima.

B. Saran

Beberapa saran yang mungkin dapat dilaksanakan serta bermanfaat bagi

peningkat kinerja karyawan BRI Syariah KC Solo Veteran :

1. Bagi Perusahaan

a. Disarankan agar dalam melakukan proses rekrutmen pada BRI Syariah

Kc Solo Veteran lebih mementingkan pelamar yang memenuhi syarat.

b. Sebaiknya BRI Syariah KC Solo Veteran menginformasikan kepada

khalayak umum jika ada lowongan atau adanya proses perekrutan,

karena jika terdapat banyak pelamar maka proses perekrutan dikatakan

telah berhasil dan dapat memilih pelamar yang benar-benar dibutuhkan

oleh perusahaan.

c. Dari aspek motivasi kerja karyawan, perusahaan hendaknya dapat

melakukan upaya dengan meningkatkan kemampuan dan kemauan dari

para karyawan dalam bekerja. Upaya ini dapat dilakukan dengan

kegiatan pendidikan dan pelatihan terutama berkaitan dengan pelatihan

motivasi. Dari hasil tersebut diharapkan karyawan dalam bekerja dapat

lebih maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal pua.

77

Selain itu upaya motivasi tersebut harus diimbangi dengan motivasi yang

nyata dari perusahaan seperti memberikan bonus dan memperhatikan

kebutuhan karyawan.

d. Disarankan agar BRI Syariah KC Solo Veteran hendaknya lebih

memperhatikan disiplin kerja karyawan yang sesuai dengan peraturan

yang telah ditetapkan dan disepakati bersama.

1. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Bagi peneliti – peneliti berikutnya yang ingin mengadakan penelitian

serupa, agar dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan

mengangkat objek penelitian pada bank lainnya.

b. menambahkan variabel bebas selain rekrutmen, motivasi dan disiplin

kerja yang mungkin berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

C. Keterbatasan Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, analisa data, dan pembahasan dalam

penelitian kali ini, maka penulis dapat memberikan beberapa saran sebagai

berikut:

1. kurangnya kesungguhan dari bebrapa responden dalam menjawab pertanyaan

yang telah diberikan. Hal ini dikarenakan aktivitas beberapa responden yang

cukup padat setiap harinya.

78

2. masih tingginya keenganan karyawan dalam menjawab pertanyaan-

pertanyaan penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Hal ini

tampak dalam menjawab responden yang absurd.

79

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Saifudin. (2003). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Astuti, Sri Yuli. (2011). Skripsi “prosedur rekrutmen pegawai di perusahaan umum

kehutanan negara surakarta”.

Bawono, Anton. (2006). Multivariate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Press.

Ghozali, Imam. (2013). Apkikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

20. Edisi 7. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.

Hani Handoko, T. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Penerbit: Liberty.

Harlie, M. (2010) .Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintahan Kabupaten

Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal STIA Kalimantan Selatan.

Hasibuan, S.P Malayu. (2003). Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT

Bumi Aksara. Hlm. 202.

Heidjrachman Ranupandojo, Suad Husnan (1997). Manajemen Personalia

Yogyakarta: BPFE.

Kayanti, Repis. Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank

Riau Kepri Cabang Teluk Kuantan. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Kurniawan, Dedi, A Rahman Lubis, dan Muhammad Adam. (2012). Pengaruh

Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan International

Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Jurnal Universitas Syiah Kuala

Banda Aceh.

Mangkunegara, A A., & Anwar, P. (2004). Manajamen Sumber Daya Perusahaan.

cetakan pertama. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia

Bandung: Aditama

Mathis, Robert, L dan John H Jackson, (2001). Human Resource Management

(Managemen Sumber Daya Manusia), edisi sepuluh, Terjemahan :Diana

Angelica. Jakarta. Salemba empat)

80

Mutiara Sibarani, Panggabean. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta:

Ghalia Indonesia

Nawawi, Hadari. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press

Robbins, Stephen P. and Judge, Timothy A. (2011).Organizational Behavior, New

Jersey; Pearson Education Inc.

Robbins Stephen P., (2006). Organizational Behaviour. 10th Edition. Jakarta:

Gramedia Jakarta.

Potele, Billy Renaldo, Viktor Lengkong, dan Silcyljeova Moniharapon. (2016).

Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Bank Sulutgo. Universitas Sam Ratulangi Manado.

Rivai, Veithzal, (2003). Bagaimana Meningkatkan Kinerja Karyawan Bank. Bank

NegaraIndonesia danBank Mandiri. Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Basri. (2005). Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk

Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sari, Rahmila , Mahlia Muis, Nurdjannah Hamid. Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Makassar.

Sari, Yanti Komala (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Patra Komala di Dumai.

Sedarmayanti. (2007). Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta.

Mundur Maju.

Sedow, Mekel (2005). Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan. Sulutteggo

Setiawan Agung (2013). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada RSUD Kanjuruhan Malang. Universitas Negeri Surabaya.

Siagian, S. P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung

Singodimedjo, Markum. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:

SMMAS

Sinungan, Muchdarsyah. (1997). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sondang P. Siagaan. (2008). Majemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

81

Stephen, P Robbin. (1996). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi Dan Aplikasi.

Jakarta : Pt Bhuana Ilmu Populer.

-Sumberdayamanusia-Teori.Blogspot.Com(Diakses 22 Agustus 2014).

Sugiyono, D. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung. CV

Alfabeta.

Yulliyanti, Ellyta. (2009). “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja

Pegawai”

Lampiran

CURICULUM VITE

Nama : Dian Lestari

Tempat Tanggal Lahir : Kab.Semarang, 07 Oktober 1994

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Dukuh Timur 43/10 Plumbon Suruh Kab.Semarang

Email : [email protected]

Pendidikan : SD N Plumbon 01 tahun lulus 2007

MTS N Salatiga tahun lulus 2010

SMK N 1 Tengaran tahun lulus 2013

KUESIONER

PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BRIS KC SOLO VETERAN

PETUNJUK PENGISIAN

a. Pada lembaran ini terdapat beberapa pernyataan yang harus saudara

tanggapi. Kepada karyawan untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada

dengan jujur dan sebenarnya.

b. Dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, tidak ada jawaban yang

salah.

Oleh karena itu, usahakanlah agar tidak jawaban yang dikosongkan.

Berilah tanda (0) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya.

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN

Nama Lengkap :

Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

Bagian :

B. Variabel Indepenten

a. Rekrutmen

1. Metode Rekrutmen

a. Metode rekrutmen sesuai dengan kriteria bank

Sangat Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

2. Prosedur

a. Prosedur Rekrutmen diperusahaan ini cukup jelas.


3. Sumber – Sumber Rekrutmen

a. Media yang digunakan pada saat proses rekrutmen berlangsung

sangat memadai.


b. Motivasi

1. Tanggung Jawab

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi


2. Perencanaan

a. Mempunyai rencana untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja


3. Gaji

a. Bonus yang saya terima dari perusahaan sudah sesuai dengan kinerja

saya


c. Disiplin Kerja

1. Tata tertib

a. Bersedia dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan jika melanggar

peraturan tersebut


2. Keterampilan

a. Saya memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas pokok

saya


3. Tingkah Laku

a. Mempunyai etika dalam bekerja


C. Variabel Dependen

a. Kinerja Karyawan

1. Kerjasama

a. Saya selalu terbuka dengan perbedaan pendapat orang lain


2. Komunikasi

a. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya melakukan koordinasi dengan

rekan kerja dan Pimpinan


3. Sikap

a. Selalu tanggap dan cekatan dalam menjalankan tugas


No Gender Umur Pendidikan

Masa

Kerja

1 1 3 3 2

2 1 2 3 2

3 2 1 3 2

4 1 2 3 2

5 1 2 3 2

6 2 1 3 2

7 2 1 3 3

8 2 1 3 2

9 2 1 3 3

10 1 2 3 3

11 1 3 3 3

12 2 1 3 3

13 1 3 3 2

14 2 1 3 2

15 1 3 3 2

16 1 3 3 2

17 1 3 3 3

18 2 1 3 3

19 1 2 3 3

20 2 1 3 4

21 1 2 3 3

22 1 2 3 3

23 2 1 3 3

24 1 2 3 3

25 2 1 1 3

26 2 2 3 3

27 2 1 3 3

28 2 1 3 3

29 1 2 1 2

30 1 3 1 2

31 1 2 1 2

32 1 2 2 2

33 2 1 3 2

34 1 3 1 2

35 1 2 1 3

No 1 2 3 X1 X11 4 5 6 X2 X22 7 8 9 X3 X32 10 11 12 Y Y42

1 9 10 9 28 784 10 10 10 30 900 9 7 8 24 576 8 8 7 23 529

2 9 9 9 27 729 9 10 9 28 784 7 8 9 24 576 9 8 9 26 676

3 9 10 9 28 784 9 10 9 28 784 6 5 9 20 400 8 7 6 21 441

4 9 8 9 26 676 9 10 9 28 784 5 6 9 20 400 6 5 4 15 225

5 9 9 9 27 729 9 9 8 26 676 6 5 8 19 361 7 6 5 18 324

6 8 9 10 27 729 9 9 7 25 625 4 5 8 17 289 7 6 5 18 324

7 8 9 10 27 729 9 9 8 26 676 8 7 7 22 484 8 7 6 21 441

8 9 9 9 27 729 10 9 7 26 676 10 9 9 28 784 8 7 6 21 441

9 9 9 10 28 784 9 9 8 26 676 9 10 9 28 784 9 8 7 24 576

10 9 9 8 26 676 9 9 7 25 625 10 10 9 29 841 8 7 6 21 441

11 9 9 8 26 676 9 9 9 27 729 10 10 10 30 900 7 7 9 23 529

12 9 10 9 28 784 9 9 9 27 729 10 9 10 29 841 7 9 9 25 625

13 9 9 9 27 729 9 8 8 25 625 10 8 9 27 729 8 8 9 25 625

14 9 9 8 26 676 9 8 8 25 625 9 8 9 26 676 9 8 9 26 676

15 7 8 8 23 529 9 8 8 25 625 10 8 9 27 729 9 9 10 28 784

16 8 9 8 25 625 9 10 8 27 729 8 8 9 25 625 8 9 8 25 625

17 10 9 9 28 784 9 9 7 25 625 9 8 10 27 729 9 10 8 27 729

18 7 7 9 23 529 9 10 8 27 729 10 10 9 29 841 8 9 8 25 625

19 9 8 9 26 676 9 10 7 26 676 9 10 9 28 784 9 10 9 28 784

20 9 9 9 27 729 9 10 7 26 676 10 10 9 29 841 8 10 9 27 729

21 8 9 8 25 625 9 9 8 26 676 9 9 10 28 784 9 9 8 26 676

22 9 9 10 28 784 9 9 9 27 729 10 9 9 28 784 8 10 8 26 676

23 9 9 9 27 729 9 9 9 27 729 9 9 9 27 729 9 10 8 27 729

24 8 9 9 26 676 9 10 9 28 784 10 9 10 29 841 8 9 9 26 676

25 8 9 10 27 729 9 10 9 28 784 9 9 9 27 729 8 9 9 26 676

26 8 9 10 27 729 9 9 9 27 729 10 10 9 29 841 9 9 9 27 729

27 9 8 8 25 625 8 8 8 24 576 8 8 10 26 676 6 5 4 15 225

28 9 8 8 25 625 8 8 8 24 576 10 8 9 27 729 8 7 6 21 441

29 9 8 8 25 625 7 9 7 23 529 10 9 9 28 784 8 7 6 21 441

30 8 9 8 25 625 7 7 7 21 441 10 8 9 27 729 8 7 6 21 441

31 9 9 7 25 625 8 8 8 24 576 9 8 9 26 676 7 6 5 18 324

32 9 8 8 25 625 7 7 8 22 484 9 9 7 25 625 7 6 5 18 324

33 9 8 7 24 576 8 8 7 23 529 8 7 9 24 576 9 8 7 24 576

34 9 7 8 24 576 8 8 8 24 576 9 8 9 26 676 8 7 6 21 441

35 9 9 8 26 676 9 8 9 26 676 10 8 9 27 729 8 7 6 21 441

Uji Instrumen Penelitian

- Uji Reliabilitas

Rekrutmen

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.735 .715 3

Motivasi Reliability Statistics

Cronbach's Alpha



.817 .859 3

Disiplin Kerja Reliability Statistics

Cronbach's Alpha



.834 .880 3

Kinerja Karyawan Reliability Statistics

Cronbach's Alpha



.858 .945 3

- Uji Validitas

Rekrutmen

Correlations

B1 B2 B3 x1

B1 Pearson Correlation 1 .211 -.138 .471**

Sig. (2-tailed) .224 .431 .004

N 35 35 35 35

B2 Pearson Correlation .211 1 .311 .775**

Sig. (2-tailed) .224 .069 .000

N 35 35 35 35

B3 Pearson Correlation -.138 .311 1 .684**

Sig. (2-tailed) .431 .069 .000

N 35 35 35 35

Rekrutmen Pearson Correlation .471** .775

** .684

** 1

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000

N 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Motivasi Correlations

B4 B5 B6 x2

B4 Pearson Correlation 1 .626** .355

* .818

**

Sig. (2-tailed) .000 .037 .000

N 35 35 35 35

B5 Pearson Correlation .626** 1 .293 .828

**

Sig. (2-tailed) .000 .088 .000

N 35 35 35 35

B6 Pearson Correlation .355* .293 1 .707

**

Sig. (2-tailed) .037 .088 .000

N 35 35 35 35

Motivasi Pearson Correlation .818** .828

** .707

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 35 35 35 35


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Disiplin Kerja Correlations

B7 B8 B9 x3

B7 Pearson Correlation 1 .798** .319 .927

**

Sig. (2-tailed) .000 .062 .000

N 35 35 35 35

B8 Pearson Correlation .798** 1 .359

* .928

**

Sig. (2-tailed) .000 .034 .000

N 35 35 35 35

B9 Pearson Correlation .319 .359* 1 .545

**

Sig. (2-tailed) .062 .034 .001

N 35 35 35 35

Disiplin Kerja Pearson Correlation .927** .928

** .545

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001

N 35 35 35 35


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

B10 B11 B12 y

B10 Pearson Correlation 1 .703** .622

** .799

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 35 35 35 35

B11 Pearson Correlation .703** 1 .844

** .951

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 35 35 35 35

B12 Pearson Correlation .622** .844

** 1 .943

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 35 35 35 35

Kinerja Karyawan

Pearson Correlation .799** .951

** .943

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 35 35 35 35


Uji Asumsi Klasik

Uji Multikolinearitas Metode VIF

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.564 6.287 1.839 .075

x1 -.326 .235 -.280 -1.387 .175

x2 -.013 .173 -.015 -.075 .941

x3 -.020 .091 -.038 -.221 .827

a. Dependent Variable: RES

Uji Normalitas

Coefficientsa

Model



t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -13.779 11.059 -1.246 .222

x1 .120 .413 .047 .291 .773 .729 1.371

x2 .637 .304 .332 2.093 .045 .744 1.344

x3 .661 .161 .570 4.115 .000 .976 1.025

a. Dependent Variable: y

Uji linieritas

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .649a .421 .364 2.90022 1.464



Model Summaryb


Square Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .633a .401 .343 130.21275 1.364


b. Dependent Variable: y42

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 35

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.76931461

Most Extreme Differences Absolute .066

Positive .060

Negative -.066

Kolmogorov-Smirnov Z .390

Asymp. Sig. (2-tailed) .998

a. Test distribution is Normal.

Uji Statistik

Regresi Liniear Berganda

Determinan (R2)

Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -13.779 11.059 -1.246 .222

x1 .120 .413 .047 .291 .773

x2 .637 .304 .332 2.093 .045

x3 .661 .161 .570 4.115 .000


Model Summary


Square Std. Error of the

Estimate

1 .649a .421 .364 2.90022


Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -13.779 11.059 -1.246 .222

x1 .120 .413 .047 .291 .773

x2 .637 .304 .332 2.093 .045

x3 .661 .161 .570 4.115 .000


Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 189.250 3 63.083 7.500 .001a

Residual 260.750 31 8.411

Total 450.000 34



PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA...