PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI KOMITMEN...

PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI,

KOMITMEN ORGANISASI DAN DEMOGRAFI

TERHADAP KESEJAHTERAAN

DI TEMPAT KERJA

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi.)

Oleh:

SHINTIA YULIANI

NIM: 1110070000067

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2015 M

v

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

B) Juni 2015

C) Shintia Yuliani

D) Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Komitmen Organisasi, dan

Demografi Terhadap Kesejahteraan di Tempat Kerja

E) xii + 73 halaman + lampiran

F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan

organisasi, komitmen organisasi, dan demografi terhadap kesejahteraan di

tempat kerja. Penulis berteori bahwa persepsi dukungan organisasi (keadilan,

dukungan atasan, dan penghargaan organisasi terhadap kondisi pekerjaan),

komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan

komitmen normatif), dan variabel demografi (usia dan jenis kelamin)

mempengaruhi kesejahteraan karyawan di tempat kerja.

Penelitian ini menggunakan pendekatan metode kuantitatif dengan analisis

regresi berganda. Populasi pada penelitian ini karyawan PT. Hexindo

Adiperkasa Cabang Balikpapan berjumlah 250 orang, sampel berjumlah 207

yang diambil dengan teknik non-probability sampling tipe accidental. Dalam

penelitian ini, penulis menggunakan skala Workplace Wellbeing Index

(WWBI) yang telah diadaptasi, skala Perceived Organizational Support

Survey (SPOS) untuk mengukur persepsi dukungan organisasi, dan skala

Organizational Commitment Quitionaire (OCQ) untuk mengukur komitmen

organisasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan

persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi serta demografi terhadap

kesejahteraan karyawan di tempat kerja sebesar 48,5 %. Hasil uji hipotesis

minor yang menguji pengaruh dimensi keadilan, dukungan atasan, dan

penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan pada variabel persepsi

dukungan organisasi, hanya dua dimensi persepsi dukungan organisasi yang

berpengaruh terhadap kesejahteraan di tempat kerja, yaitu keadilan serta

penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Sedangkan dimensi yang

berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan di tempat kerja pada variabel

komitmen organisasi yaitu dimensi komitmen afektif. Dimensi dukungan

atasan, komitmen kontinuans, komitmen normatif, serta seluruh aspek

demografi tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

kesejahteraan di tempat kerja.

G) Bahan Bacaan: 4 Buku + 33 Jurnal + 3 Artikel

vi

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology Syarif Hidayatullah Islamic State University

Jakarta

B) June 2015

C) Shintia Yuliani

D) The Influence of Perceived Organizational Support, Organizational

Commitment and Demographic on The Workplace Wellbeing.

E) xii + 73 pages + attachment

F) This study conducted to determine the influence of perceived

organizational support, organizational commitment and demographic on

the workplace wellbeing. The Author theorize that the perceived

organizational support (fairness, supervisor support, and organizational

reward and job conditions), organizational commitment (affective

commitment, continued commitment and normative commitment), and

demographic variables (age and gender) affect the workplace wellbeing.

This study using a method of quantitative approach with regression

analysis worship of idols. The population in this study employees of PT.

Hexindo Adiperkasa from the branch of Balikpapan with a total of 250

peoples, a total of 207 sample taken with non-probability techniques of

sampling type accidental. During the research, the authuse the scale of

Workplace Wellbeing Index (WWBI) that has been adapted, the scale of

Perceived Organizational Support Survey (SPOS) for measuring influence

perceived organizational support and the scale of Organizational

Commitment Quitionaire (OCQ) for measuring organizational

commitment.

This research result indicates that there is a significant influence perceived

organizational support, organizational commitment and demographic

organization for the workplace wellbeing of 48,5%. Hypothesis testing

shows minor who is testing the influence of dimensions fairness,

supervisor support, and organizational reward and job conditions on the

variables of perceived organizational support, only two dimensions of

perceived organizational support influential for workplace wellbeing,

namely fairness and organizational reward and job conditions. While

dimensions that exert influence over the workplace wellbeing on the

variables of organizational commitment that is dimensions affective

commitment. Dimensions supervisor support, continued commitment,

normative commitment, as well as demographic all aspects of not exerting

influence which is significant on the workplace wellbeing.

G) References: 4 books + 33 journals + 3 articles

vii

KATA PENGANTAR

Segala puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat

Nya kepada manusia. Banyak pihak yang telah membantu sehingga karya ini

terselesaikan, maka penulis mengucapkan ribuan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Bapak Dr. Abdul Rahman Shaleh,

M.Si, Bapak Ikhwan Lutfi, M.Si, dan Ibu Dra. Diana Mutiah, M.Si selaku wakil

dekan.

2. Ibu Desi Yustari Muchtar, M.Psi.,Psi selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

membimbing dan mengarahkan penulis dengan ketulusan dan kesabaran serta

memberikan wawasan baru terhadap penulis.

3. Bapak Drs. Akhmad Baidun, M.Si selaku dosen pembimbing akademik serta

seluruh dosen dan staf Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang

telah membantu dalam penyelesaian karya ini.

4. Bapak Muhidin, Ibu Rita Sahara, orangtua tercinta yang merupakan motivasi

terbesar penulis dalam menyelesaikan karya ini, yang selalu mendukung,

mendoakan serta mengorbankan segala yang dimilikinya untuk kebahagiaan

penulis. Ibu Halijah, Aisyah Kemala, Ririn Khairunisa, nenek, kakak sepupu dan

adik penulis yang telah membantu dan memberikan semangat kepada penulis.

Serta seluruh Keluarga Besar Marsid dan Tasimin yang selalu membantu dan

memberikan kemudahan kepada penulis.

5. PT. Hexindo Adiperkasa (Persero) Tbk. Cabang Balikpapan yang telah

memberikan kemudahan kepada penulis untuk mengambil data kepada para

karyawan sebagai responden dalam karya ini.

6. Muhammad Arif, A.Md.Kom yang tidak pernah lelah memberikan bantuan,

semangat, serta menemani penulis menyelasaikan karya ini.

viii

7. Kak Ahmad Salam, Mba Vita Rahmayanti, Mba Eni Rohmatin, Mba Ciptaning

Putri Griyani, Siti Rahmatiya Iskandar, Niken Rarasati S.Kep, Aulia Iriana

A.Md.Kom, Rifki Wibowo, SST, Rika Mayangsari, S.E, Zainatul Abadiah

S.E.Sy, serta sahabat-sahabat yang telah membantu, memberikan semangat dan

doa kepada penulis dalam menyelesaikan karya ini.

8. Isnia Prijayanti, Syifa Fauziah Kamilah, Annisya Ayub, Tyyas Amborowati, dan

Adila Purwani yang telah banyak membantu, memberikan semangat tanpa henti

agar skripsi ini dapat segera terselesaikan, menghibur, mendengarkan segala

curahan hati penulis selama mengerjakan skripsi, dan menemani hari-hari penulis

selama di kampus. Banyak kegiatan yang telah kita lakukan bersama, semoga

persahabatan kita berlangsung selamanya.

9. Terimakasih untuk teman-teman Psikologi B 2010 yang telah memberikan

keceriaan dan kehangatan keluarga selama perkuliahan. Serta teman-teman

Psikologi UIN angkatan 2010 yang tidak disebutkan satu per satu terima kasih

banyak, semoga silaturahmi ini tetap terjaga dan sukses untuk kita semua.

10. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan

doa, dukungan, serta bantuannya kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa dalam karya ini terdapat banyak kekurangan dan

kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun.

Penulis berharap semoga karya ini dapat memberikan manfaat kepada penulis,

pembaca, pihak terkait, serta peneliti yang ingin mengelaborasi penelitian ini.

Jakarta, 11 Juni 2015

Penulis

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... iv

ABSTRAK ..................................................................................................... v

KATA PENGANTAR .................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xii

BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................. 1-9

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1

1.2 Pembatasan Istilah dan Perumusan Masalah ........................................ 5

1.2.1 Pembatasan Istilah ..................................................................... 5

1.2.2 Perumusan Masalah ................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ............................................ 7

1.3.1 Tujuan Penelitian ....................................................................... 7

1.3.2 Manfaat Penelitian ..................................................................... 8

1.4 Sistematika Penulisan ........................................................................... 8

BAB 2 LANDASAN TEORI ........................................................................ 10-28

2.1 Kesejahteraan di Tempat Kerja .............................................................. 10

2.1.1 Definisi Kesejahteraan di Tempat Kerja..................................... 10

2.1.2 Teori dan Dimensi Kesejahteraan di Tempat Kerja ................... 11

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan di Tempat

Kerja………………………………………………………….. 13

2.1.4 Pengukuran Kesejahteraan di Tempat Kerja .............................. 16

2.2 Persepsi Dukungan Organisasi .............................................................. 17

2.2.1 Definisi Persepsi Dukungan Organisasi ...................................... 17

2.2.2 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi ..................................... 18

2.2.3 Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi................................ 20

2.3 Komitmen Organisasi ............................................................................ 21

2.3.1 Definisi Komitmen Organisasi .................................................... 21

2.3.2 Dimensi Komitmen Organisasi ................................................... 22

2.3.3 Pengukuran Komitmen Organisasi ............................................. 23

2.4 Kerangka Berpikir ................................................................................. 25

2.5 Hipotesis ................................................................................................ 28

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 29-52

3.1 Target Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling .................................... 29

x

3.1.1 Target Populasi dan Sampel Penelitian ..................................... 29

3.1.2 Teknik Sampling ........................................................................ 30

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ......................................... 30

3.2.1 Variabel Penelitian ..................................................................... 30

3.2.2 Definisi Operasional Variabel Peneltian .................................. 31

3.3 Instrumen Penelitian ............................................................................... 34

3.3.1 Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 34

3.4 Pengujian Validitas Konstruk ................................................................ 36

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Kesejahteraan di Tempat Kerja ........... 39

3.4.2 Uji Validitas Konstruk Persepsi Dukungan Organisasi ............ 42

3.4.3 Uji Validitas Konstruk Komitmen Organisasi .......................... 45

3.5 Teknik Analisis Data ............................................................................... 49

3.6 Prosedur Penelitian.................................................................................. 51

BAB 4 HASIL PENELITIAN ...................................................................... 53-63

4.1 Analisis Deskriptif ................................................................................. 53

4.1.1 Gambaran Subjek Penelitian ...................................................... 53

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ........................................................................ 54

4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ................................................... 55

4.4 Uji Hipotesis Penelitian .......................................................................... 56

4.5 Proporsi Varian ...................................................................................... 61

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ..................................... 64-69

5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 64

5.2 Diskusi ................................................................................................... 65

5.3 Saran ...................................................................................................... 68

5.3.1 Saran Teoritis ............................................................................. 68

5.3.2 Saran Praktis .............................................................................. 69

DAFTAR PUSTAKA................................................................................ ..... 70-73

LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Skor Pengukuran Skala .......................................................... 34

Tabel 3.2. Blue Print Skala WWBI .......................................................... 35

Tabel 3.3. Blue Print Skala SPOS … ....................................................... 36

Tabel 3.4. Blue Print Skala OCQ ............................................................ 36

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Konstruk Kesejahteraan di Tempat Kerja 41

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Konstruk Keadilan ................................... 43

Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Atasan .................... 44

Tabel 3.8. Hasil Uji Validitas Konstruk Penghargaan Organisasi dan

Dukungan Pekerjaan .............................................................. 45

Tabel 3.9. Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Afektif ................... 46

Tabel 3.10. Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Kontinuans ............ 47

Tabel 3.11. Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Normatif ................ 48

Tabel 4.1. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia .......... 53

Tabel 4.2. Hasil Analisis Deskriptif ........................................................ 54

Tabel 4.3. Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ........................ 55

Tabel 4.4. Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .................................... 56

Tabel 4.5. R-square (Model Summary) Variabel Kesejahteraan di

Tempat Kerja………………………………………………… 57

Tabel 4.6. Anova Variabel Kesejahteraan di Tempat Kerja ................... 57

Tabel 4.7. Koefisien Regresi Variabel Kesejahteraan di Tempat Kerja ... 58

Tabel 4.8. Proporsi Varians Variabel Kesejahteraan di Tempat Kerja ..... 62

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir ......................................................... 27

Gambar 3.1 Path Diagram Kesejahteraan di Tempat Kerja ......................... 40

Gambar 3.2 Path Diagram Keadilan ............................................................ 42

Gambar 3.3 Path Diagram Dukungan Atasan .............................................. 43

Gambar 3.4 Path Diagram Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan 44

Gambar 3.5 Path Diagram Komitmen Afektif ............................................. 45

Gambar 3.6 Path Diagram Komitmen Kontinuans ....................................... 47

Gambar 3.7 Path Diagram Komitmen Normatif .......................................... 48

1

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam bab satu ini akan dibahas mengenai latar belakang masalah, pembatasan

dan perumusan masalah, tujuan penelitian serta manfaat penelitian.

1.1 Latar Belakang Masalah

Kesehatan dan kesejahteraan di tempat kerja telah menjadi topik umum di media

utama, di majalah berorientasi praktisi, jurnal dan semakin banyak dalam jurnal

penelitian ilmiah (Danna & Grifin, 1999). Seperti yang diberitakan oleh salah satu

media baru-baru ini, sebuah organisasi HAM, Amnesti Internasional mengatakan

bahwa ribuan tenaga kerja Indonesia yang bekerja sebagai pembantu rumah

tangga dieksploitasi demi keuntungan di Hongkong. Temuan organisasi ini

dilakukan berdasarkan 97 wawancara dengan pembantu rumah tangga di

Indonesia dan juga di Hongkong. Amnesti mengatakan, banyak pembantu rumah

tangga yang mengalami penyiksaan fisik dan seksual, tidak mendapatkan

makanan cukup, bekerja dalam waktu lama, dan dengan gaji sedikit (Hardoko,

2013).

Sampai kini, China terbilang memiliki catatan lemahnya tingkat

keselamatan kerja. Pemicunya adalah korupsi dan suap yang justru mengurangi

investasi bidang keamanan dan keselamatan kerja. Data menunjukkan, pada

setengah tahun pertama 2013, tercatat 28.000 orang tewas atau hilang saat

kecelakaan kerja (Hardoko, 2013).

2

Sedangkan di Indonesia sendiri yang berkaitan dengan kesejahteraan

ditempat kerja sebagian belum terealisasi. Sekitar 2500 buruh PT. Shinta Group

menuntut untuk diberlakukannya upah sektoral sebesar Rp 2.230.000 yang belum

ditetapkan perusahaan. Saat ini gaji karyawan kontrak Rp 1,7 juta, padahal

berdasarkan Pasal 59 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, harus dibayar sesuai UMK (Ramadhan, 2013).

Dalam beberapa tahun terakhir, telah terjadi perubahan dramatis dalam

konteks bagaimana pekerjaan dilakukan. Kalliath dan Kalliath (2012)

menjelaskan proses globalisasi, kemajuan teknologi, meningkatnya persaingan,

intensifikasi kerja, diversifikasi tenaga kerja, peningkatan jumlah perempuan

dalam angkatan kerja, dan kaburnya perbedaan antara pekerjaan dan keluarga

adalah beberapa perubahan yang berdampak pada lingkungan kerja. Cooper dan

Cartwright (1994) menjelaskan kesejahteraan dan kesehatan karyawan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kesehatan finansial dan keuntungan yang

didapatkan oleh perusahaan.

Boyd (1997) menjelaskan terdapat konsekuensi negatif dari rendahnya

tingkat kesehatan dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja, seperti rendahnya

produktivitas karyawan, sulitnya mengambil keputusan, dan meningkatnya

ketidakhadiran. Page dan Vella-Brodrick (2009) mengemukakan konsep

kesejahteraan karyawan yang dibangun oleh tiga komponen utama, yaitu 1.

subjective wellbeing (kepuasan hidup secara umum dan dispositional affect yang

dimiliki oleh seseorang); 2. workplace wellbeing (perasaan puas karyawan

terhadap karyawanan dan hal-hal yang berkaitan dengan karyawanannya); 3.

3

psychological wellbeing (penerimaan diri, hubungan interpersonal positif,

penguasaan lingkungan, otonomi, tujuan hidup, dan perkembangan diri). Pada

penelitian ini peneliti akan berfokus pada workplace wellbeing atau kesejahteraan

di tempat kerja.

Kesejahteraan di tempat kerja adalah perasaan sejahtera yang dirasakan

oleh karyawan dari pekerjaannya (Page, 2005). Menurut Page (2005)

kesejahteraan di tempat kerja disusun berdasarkan nilai intrinsik dan ekstrinsik

dari pekerjaan yang menjadi motivasi bagi individu dalam bekerja.

Beberapa penelitian yang dilakukan Eisenberger, Cummings, Arneli, &

Lynch (1997) menunjukan adanya hubungan positif yang signifikan antara

persepsi dukungan organisasi dengan kesejahteraan di tempat kerja. Hubungan

antara kedua variabel tersebut menunjukkan persepsi dukungan organisasi dengan

konstruk maupun dimensi positif dari kesejahteraan di tempat kerja, seperti

kepuasan kerja (Eisenberger, Cummings, Arneli, & Lynch, 1997). Persepsi

dukungan organisasi juga memiliki hubungan yang negatif dengan aspek negatif

dari kesejahteraan, seperti stres peran dan konflik peran (Stamper & Johlke,

2003).

Persepsi dukungan organisasi, didefinisikan sebagai persepsi karyawan

mengenai seberapa besar peran perusahaan dalam memandang konstribusinya dan

mewujudkan kesejahteraannya di tempat kerja (Einsenberger et al., 1986).

Persepsi dukungan organisasi mampu melihat peran perusahaan secara luas dalam

mewujudkan kesejahteraan karyawan, baik dari ruang lingkup organisasi atau

perusahaan, personal, maupun dalam tim atau kelompok dalam perusahaan.

4

Pengembangan konstruk persepsi dukungan organisasi juga didasari oleh teori

pertukaran sosial yang menjelaskan bagaimana karyawan memandang pemberian

atau upaya perusahaan dalam memenuhi kebutuhan karyawannya (Rhoades &

Eisenberger, 2002)

Pada bidang psikologi industri dan organisasi serta perilaku organisasi,

komitmen organisasi menerima banyak perhatian besar dan telah berkembang

sejak para ilmuan sosial tertarik dengan konsep komitmen organisasi (Streers &

Mowday, 1979). Beberapa tahun terakhir ini, terdapat penelitian yang mulai

mencari hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan komitmen organisasi

(Meyer & Allen, 1991). Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana

seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta mampu mengidentifikasi

tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

tersebut (Meyer & Allen, 1991).

Komitmen terdiri dari tiga dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan, dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1991). Allen dan Meyer

(1991) mengemukakan bahwa komitmen afektif yang kuat dapat mengurangi

perasaan sejahtera karyawan karena karyawan dengan komitmen afektif yang

tinggi menyebabkan karyawan terlalu banyak perhatian pada pekerjaannya.

Penelitian lain dilakukan oleh Schmidt (2007) menemukan bahwa komitmen

organisasi dapat dijadikan sebagai indikator dari ketegangan kerja dan

kesejahteraan. Sejalan dengan penemuan ini, Meyer dan Hersovicth (2001)

menemukan bahwa komitmen dalam konteks lingkungan kerja mempengaruhi

efektivitas organisasi dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja.

5

Selain komitmen organisasi, faktor lain yang juga perlu diperhatikan

ketika membicarakan kesejahteraan karyawan adalah demografi, yang dalam

penelitian ini dibatasi oleh jenis kelamin dan usia. Penelitian Keyes dan Ryff

(1995) menemukan bahwa dibandingkan pria, wanita memiliki skor yang lebih

tinggi pada dimensi hubungan yang positif dengan orang lain dan dimensi

pertumbuhan pribadi. Diener (1984) menemukan bahwa responden yang lebih

muda memiliki tingkatan yang lebih kuat antara pengaruh positif dan negatif,

tetapi responden yang lebih tua secara keselurahan melaporkan tingkat

kebahagiaan yang lebih besar.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah penulis paparkan di atas,

penulis tertarik untuk meneliti pengaruh persepsi dukungan organisasi dan

komitmen organisasi terhadap kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Oleh

karena itu, peneliti tertarik untuk mengangkat penelitian dengan judul:

“Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Komitmen Organisasi dan

Demografi terhadap Kesejahteraan di Tempat Kerja”.

1.2 Pembatasan Istilah dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Istilah

Agar masalah tidak meluas dan terarah, maka peneliti membentuk penelitian ini

hanya pada variabel-variabel yang diteliti yaitu persepsi dukungan organisasi,

komitmen organisasi dan demografi terhadap kesejahteraan di tempat kerja

sebagai berikut:

1. Kesejahteraan di tempat kerja adalah perasaan sejahtera yang dirasakan oleh

karyawan dari pekerjaannya (Page, 2005).

6

2. Persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai peran

perusahaan dalam memandang konstribusinya dan mewujudkan

kesejahteraannya di tempat kerja (Einsenberger et al., 1986).

3. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta mampu mengidentifikasi tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut

(Meyer & Allen, 1991).

4. Demografi adalah ilmu yang mempelajari tentang jumlah, persebaran

teritorial, komposisi penduduk, serta perubahan dan sebab perubahan itu

sendiri, yang biasa timbul karena natalitas (fertilitas), mortalitas, migrasi, dan

perubahan status (Hauser & Duncan, 1959). Demografi dalam penelitian ini

meliputi usia dan jenis kelamin.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan

penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi dukungan organisasi,

komitmen organisasi dan demografi terhadap kesejahteraan di tempat kerja?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel keadilan terhadap

kesejahteraan di tempat kerja?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan atasan terhadap


4. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel penghargaan organisasi dan

kondisi karyawanan terhadap kesejahteraan di tempat kerja?

7

5. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen afektif terhadap


6. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen kontinuans terhadap


7. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen normatif terhadap


8. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel usia terhadap kesejahteraan di

tempat kerja?

9. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel jenis kelamin terhadap


1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan penelitian yang telah

peneliti rumuskan. Oleh karenanya tujuan dan manfaat subtansial penelitian ini

sangat berkaitan erat dengan pertanyaan penelitiannya yaitu menguji variabel

mana yang paling besar mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja pada

karyawan.

Setelah tujuan diatas tercapai, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan

sebagai bahan masukan, khususnya bagi pimpinan-pimpinan di organisasi atau

industri dalam upaya peningkatan kesejahteraan di tempat kerja karyawannya

dengan mempertimbangkan variabel-variabel prediktor yang digunakan dalam

penelitian ini.

8

1.3.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun

parktis, yaitu sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah wacana keilmuan psikologi,

khususnya yang berhubungan dengan Psikologi Industri dan Organisasi

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan bagi pengembangan

pembuat kebijakan terkait dengan tanaga kerja Indonesia.

1.4 Sistematika Penulisan

Penulisan hasil penelitian ini mengacu pada pedoman penulisan skripsi

mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta dan mengacu pada gaya penulisan American Psychological Association

(APA), dengan sistematika sebagai berikut:

BAB 1 : Pendahuluan

Pada bab 1 ini berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan

dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta

sistematika penulisan.

BAB II : Landasan Teori

Pada bab 2 ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang terkait

dengan variabel penelitian, yaitu teori kesejahteraan di tempat

kerja, persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi dan

demografi serta kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.

9

BAB III : Metode Penelitian

Pada bab 3 ini akan dibahas tentang populasi dan sampel, variabel

penelitian, instrumen pengumpulan data, prosedur pengumpulan

data, uji validitas instrumen, serta analisis data yang digunakan

untuk menemukan jawaban atas hipotesis penelitian.

Bab IV : Hasil dan Pembahasan

Pada bab 4 ini akan dijabarkan tentang analisis deskriptif subjek

dan pengujian hipotesis penelitian.

Bab V : Penutup

Pada bab 5 ini berisi tentang rangkuman keseluruhan hasil dari

penelitian yang telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian

yaitu kesimpulan, diskusi, dan saran.

10

BAB II

LANDASAN TEORI

Dalam bab berikut, peneliti akan memaparkan lebih lanjut tinjauan teoritik

mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini, yaitu kesejahteraan di tempat

kerja, persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi dan demografi.

2.1 Kesejahteraan di Tempat Kerja

2.1.1 Definisi Kesejahteraan di Tempat Kerja

Menurut Danna dan Griffin (1999) konsep kesejahteraan di tempat kerja

merupakan konsep yang sangat luas yang mencakup individu sebagai suatu

keseluruhan. Danna dan Griffin menggunakan istilah health and wellbeing untuk

melihat kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Danna dan Griffin

(1999:364) mendefinisikan health and wellbeing sebagai:

“Health generally appears to encompass both psychological and

psychological symptomology within a more medical context and wellbeing

should be used as appropriate to include context-free measures of life

experiences and within the organizational research realm to include both

generalized job-related experiences”.

Berdasarkan penjelasan tersebut, Danna dan Griffin (1999) menyatakan

bahwa kesejahteraan di tempat kerja meliputi health, yakni mencakup gejala-

gejala fisiologis dan psikologis yang berkenaan dengan medis, dan wellbeing itu

sendiri, yakni mencakup pengukuran terhadap kesejahteraan berdasarkan

pengalaman hidup dan pengalaman yang berkenaan dengan pekerjaan.

11

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kesejahteraan di tempat kerja

adalah perasaan sejahtera yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya

sebagaimana diuraikan oleh (Page, 2005).

2.1.2 Teori dan Dimensi Kesejahteraan di Tempat Kerja

2.1.2.1 Teori Kesejahteraan di Tempat Kerja

Menurut Page (2005) kesejahteraan di tempat kerja disusun berdasarkan nilai-nilai

intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan yang menjadi motivasi bagi individu dalam

bekerja. Motivasi intrinsik adalah keinginan yang disebabkan oleh penghargaan

bersifat psikologis dari pekerjaan tersebut, seperti prestasi dan tanggung jawab.

Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah keinginan untuk bekerja karena adanya

keinginan yang berhubungan dengan faktor-faktor eksternal, seperti upah.

Merujuk pada referensi yang dikemukakan oleh Page (2005) dalam

menjelaskan teori dualitas motivasi yang mendasari kesejahteraan di tempat kerja,

yaitu hygiene dan motivasi. Faktor hygiene berasal dari luar pekerjaan seperti

kebijakan perusahaan, upah, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan atasan.

Sementara motivasi berasal dari pekerjaan itu sendiri seperti penghargaan atas

prestasi, tanggung jawab dan kemajuan yang dihasilkan. Page (2005) menyatakan

cara yang paling baik untuk meningkatkan motivasi pekerja adalah dengan

meningkatkan faktor intrinsik tersebut.

2.1.2.2 Dimensi Kesejahteraan di Tempat Kerja

Page (2005) membagi kesejahteraan di tempat kerja dalam 13 domain yang

terbagi atas dimensi intrinsik dan ekstrinsik, yaitu:

12

1. Domain Intrinsik

a. Tanggung jawab pekerjaan, yaitu individu merasa diberikan tanggung jawab

dan dipercaya dapat melakukan pekerjaan dengan baik.

b. Makna kerja, yaitu individu merasa bahwa pekerjaan yang ditugaskan

kepadanya memiliki makna dan tujuan baik secara personal maupun dalam

tingkatan yang lebih tinggi.

c. Kemandirian dalam bekerja, yaitu perasaan seseorang dipercaya untuk bekerja

secara mandiri tanpa banyak instruksi ataupun pengarahan dari pihak

manajemen.

d. Penggunaan kemampuan dan pengetahuan di tempat pekerjaan yaitu perasaan

bahwa seseorang merasa diberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan

dan pengetahuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya.

e. Perasaan memiliki prestasi di tempat kerja, yaitu perasaan berprestasi yang

berasal dari formasi dan kepuasan karena berhasil mencapai target yang

ditetapkan dalam pekerjaan.

2. Domain Ekstrinsik

a. Kenyamanan jam kerja, yaitu individu merasa bahwa jam kerja telah sesuai

dengan harapan, dan memungkinkan untuk menyeimbangkan waktu kerja dan

kehidupan.

b. Kondisi kerja, yaitu kepuasan individu terhadap kondisi kerja, seperti ruang

kerja dan budaya organisasi

13

c. Atasan langsung, yaitu individu merasa bahwa atasan telah memperlakukan

dirinya dengan baik, memberikan semangat, membantu saat dibutuhkan, dan

memberikan umpan balik serta pujian yang dibutuhkan.

d. Kesempatan promosi, yaitu individu merasa bahwa lingkungan kerja ataupun

jabatan yang dipegang mendukung pengembangan profesi.

e. Pengakuan atas kinerja yang baik, yaitu individu merasa bahwa tempat kerja

melakukan perbedaan atara pekerja yang performanya bagus dengan pekerja

yang performanya kurang bagus.

f. Penghargaan sebagai manusia, yaitu perasaan individu terhadap kolega dan

atasan yang menghargai individu sebagai manusia dan menerimanya sebagai

individu yang unik.

g. Upah, yaitu perasaan puas terhadap gaji, keuntungan dan penghargaan berupa

uang yang didapat.

h. Keamanan kerja, yaitu individu merasa puas terhadap keamanan terhadap

posisi pekerjaan yang diterima.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan di Tempat Kerja

Dari beberapa literatur dan hasil penelitian, terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi kesejahteraan karyawan. Beberapa diantaranya adalah:

1. Optimisme

Menurut Carver, Scheier, & Segerstrom (2010), optimisme dapat membantu

meningkatkan kesehatan secara psikologis, memiliki perasaan yang baik,

melakukan penyelesaian masalah dengan cara yang logis sehingga hal ini dapat

meningkatkan kekebalan tubuh. Malik (2013) menyatakan bahwa optimisme

14

merupakan salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan kesejahteraan

karyawan. Karyawan yang optimis akan memiliki cara mengatasi stres terhadap

berbagai tekanan kerja. Dengan demikian karyawan yang optimis akan mampu

menjaga kesejahteraannya dibanding dengan karyawan yang pesisimis.

2. Harga diri

Schimmack dan Diener (2003) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa harga

diri merupakan prediktor yang signifikan untuk subjective well-being. Selain itu,

Kuster et al. (2013) mengemukakan bahwa harga diri yang tinggi dapat

meningkatkan work related well-being dan karir seseorang.

3. Usia

Diener (1984) menemukan bahwa responden yang lebih muda memiliki tingkatan

yang lebih kuat antara pengaruh positif dan negatif, tetapi responden yang lebih

tua secara keselurahan melaporkan tingkat kebahagiaan yang lebih besar.

4. Jenis kelamin

Penelitian Keyes dan Ryff (1995) menemukan bahwa dibandingkan pria, wanita

memiliki skor yang lebih tinggi pada dimensi hubungan yang positif dengan orang

lain dan dimensi pertumbuhan pribadi.

5. Pendapatan

Umumnya, individu yang berpenghasilan tinggi memiliki tingkat kesejahteraan

psikologis lebih tinggi daripada individu yang berpenghasilan lebih rendah. Hal

ini dikarenakan individu dengan penghasilan tinggi akan lebih mampu memenuhi

kebutuhan hidup dan mencapai keinginannya, sehingga mereka lebih berpeluang

15

untuk mencapai kepuasan dan kesejahteraan dalam hidupnya (Eddington &

Shuman, 2005).

6. Self- efficacy

Penelitian yang dilakukan oleh Beas dan Salanova (2004) menunjukkan ada

hubungan yang signifikan dan negatif antara self-efficacy dengan berbagai

indikator dari kesejahteraan. Secara umum, orang merasa kurang percaya diri

dalam kemampuan mereka sendiri menunjukkan ketegangan yang lebih tinggi di

tempat kerja daripada orang merasa lebih percaya diri.

7. Harapan

Penelitian yang dilakukan oleh Youssef dan Luthans (2007) menemukan

hubungan positif antara harapan dan kesejahteraan. Harapan adalah kekuatan

hidup yang dinamis menggambarkan dengan harapan namun pasti yakin akan

mencapai sesuatu yang baik. Harapan berkontribusi mengurangi depresi dan

kecemasan. Sehingga tampaknya logis bahwa harapan akan meningkatkan

kesejahteraan di tempat kerjanya (Youssef & Luthans, 2007).

8. Kepemimpinan transformasional

Kepemimpinan transformasional memiliki efek positif pada kesejahteraan

pemimpin dan para pengikutnya (Sivanathan et al., 2004). Kepemimpinan

transformasional telah mengumpulkan perhatian lebih empiris dari semua

paradigma kepemimpinan lainnya selama dekade terakhir (Bono & Ilies, 2006).

Salah satu aspek dari kesejahteraan yang baru-baru ini mendapat perhatian

sehubungan dengan efek kepemimpinan transformasional adalah keamanan di

tempat kerja.

16

2.1.4 Pengukuran Kesejahteraan di Tempat Kerja

Kesejahteraan di tempat kerja merupakan gabungan dari afeksi dan kognisi yang

menggambarkan perasaan sejahtera yang berkaitan dengan tempat kerja.

Kesejahteraan di tempat kerja memiliki dua dimensi, yakni dimensi instrinsik dan

ekstrinsik dimana masing-masing dimensi memiliki domain tersendiri. Dimensi

instrinsik memiliki lima domain, yaitu tanggung jawab pekerjaan, makna kerja,

kemandirian dalam bekerja, penggunaan kemampuan dan pengetahuan di

pekerjaan, dan perasaan berprestasi dalam bekerja. Kemudian, dimensi ekstrinsik

memiliki 8 domain, yaitu penggunaan waktu sebaik-baiknya, kondisi kerja,

supervisi, peluang promosi, pengakuan terhadap kinerja yang baik, penghargaan

sebagai manusia, upah, dan keamanan kerja.

Kesejahteraan di tempat kerja diukur dengan menggunakan The

Workplace Wellbeing Index (WWBI) yang terdiri dari 15 item berupa pertanyaan

yang berkaitan dengan masing-masing dimensi pada kesejahteraan di tempat kerja

(Page, 2005). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Black Dog Institute terdapat

alat ukur lain yang juga dapat digunakan untuk mengukur kesejahteraan di tempat

kerja yaitu skala Workplace Wellbeing Questionnaire. Skala ini terdiri dari 31

pertanyaan dan mengukur 4 area dari kesejahteraan di tempat kerja, yaitu : (1)

Kepuasan kerja, (2) Penghargaan organisasi bagi karyawan, (3) Perawatan

karyawan, (4) Intrusi pekerjaan ke dalam pekerjaan pribadi.

Penulis akan menggunakan skala Workplace Wellbeing Index (WWBI)

yang dikembangkan oleh Page (2005). Hal ini WWBI sesuai dengan teori dan

17

dimensi yang penulis gunakan dalam penelitian. Namun dalam penelitian ini,

penulis memodifikasi menggunakan 4 rentangan skala likert.

2.2 Persepsi Dukungan Organisasi

2.2.1 Definisi Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai

peran perusahaan atau organisasi dalam memandang konstribusinya dan

mewujudkan kesejahteraannya di tempat kerja (Eisenberger et al., 1986).

Karyawan akan melanjutkan respon positif kepada perusahaan setelah

mendapatkan perlakuan yang disenangi oleh pihak perusahaan, contohnya,

perilaku atasan terhadapnya (Eisenberger et al., 1997). Robbins (2013)

menyatakan persepsi dukungan organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya

bahwa organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan

karyawan.

Berdasarkan penjabaran di atas, Rhoades dan Eisenberger (2002)

menjelaskan pula mengenai proses psikologis yang terjadi sebagai konsekuensi

dari persepsi dukungan organisasi, yaitu: 1) Berdasarkan norma timbal balik,

persepsi dukungan organisasi akan memunculkan rasa kewajiban pada pegawai

dalam mewujudkan kesejahrteraan dan tujuan perusahaan; 2) bentuk-bentuk

perhatian, penerimaan dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dapat

memenuhi kebutuhan sosio-emosional karyawan, menggiring karyawan untuk

bersatu dengan perusahaan dan peran status kedalam status identitas karyawan; 3)

persepsi dukungan organisasi mampu menguatkan kepercayaan karyawan bahwa

perusahaan akan menyadari dan memberikan imbalan yang lebih ketika karyawan

18

meningkatkan peforma kerjanya. Selain itu, proses tersebut harus mampu

memberikan keuntungan pada perusahaan (contoh peningkatan peforma dan

komitmen karyawan) maupun karyawan (seperti meningkatkan kepuasan kerja,

serta positif mood).

Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan

organisasi merupakan keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai

kontribusi karyawan demi kesejahteraan karyawan. Dalam penelitian ini yang

dimaksud persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai peran

perusahaan dalam memandang konstribusinya dan mewujudkan kesejahteraannya

di tempat kerja sebagaimana diuraikan oleh Eisenberger et. al. (1986).

2.2.2 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi

Menurut Eisenberger et.al. (2002). Terdapat tiga dimensi dari persepsi dukungan

organisasi, yaitu:

2.2.2.1 Keadilan

Keadilan meliputi cara untuk mendistribusikan sumber daya yang dimiliki

organisasi dengan adil kepada setiap karyawan. Rhoades dan Eisenberger (2002)

membedakan aspek struktural dan sosial. Aspek struktural mencakup peraturan

formal dan kebijakan yang mempengaruhi keputusan organisasi. Karyawan

diberikan kesempatan untuk memberi masukan dalam proses pembuatan

keputusan untuk organisasi. Sedangkan aspek sosial memperlakukan karyawan

dengan hormat dan memberikan penjelasan terkait penentuan keputusan.

19

2.2.2.2 Dukungan Atasan

Atasan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja

bawahan. Pandangan karyawan mengenai mendukung atau tidaknya atasan

menjadi sebuah indikasi organisasi. Jika persepsi karyawan positif terhadap atasan

maka karyawan akan mempersepsikan positif juga terhadap organisasinya, begitu

juga sebaliknya.

2.2.2.3 Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan

Terdapat berbagai imbalan dan kondisi kerja yang diteliti hubungannya dengan

persepsi dukungan organisasi seperti pengakuan, gaji, promosi, keamanan kerja,

otonomi, stress peran, pelatihan. Uraian lebih lanjut mengenai imbalan dan

kondisi kerja sebagai berikut:

1. Pengakuan, gaji, dan promosi, yaitu adanya kesempatan untuk memperoleh

imbalan menujukkan pengakuan atas konstribusi karyawan sehingga

berkonstribusi pada peningkatan persepsi dukungan organisasi.

2. Keamanan kerja yaitu, adanya jaminan organisasi dalam mempertahankan

keanggotaan karyawan di masa mendatang menunjukkan indikasi adanya

persepsi dukungan organisasi.

3. Otonomi yaitu, adanya kewenangan yang dimiliki karyawan dalam melakukan

dan menentukan pekerjaannya sendiri dalam penentuan jadwal, prosedur kerja

dan keberagaman tugas. Sehingga diharapakan otonomi yang tinggi dapat

meningkatkan persepsi dukungan organisasi.

20

4. Stres peran yaitu, tuntutan organisasi yang tidak dapat di adaptasikan oleh

karyawan, seperti beratnya beban kerja, ambiguitas peran, dan tidak

tersedianya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab pekerjaan.

5. Pelatihan yaitu, adanya kemauan organisasi memberikan investasi pada

karyawan, sehingga dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi.

2.2.3 Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi

Eisenberger et al. (1986) melakukan penelitian yang berfokus pada pengukuran

persepsi komitmen perusahaan dalam memenuhi kesejahteraan karyawannya,

yang disebut dengan Survey of Perceived Organizational Support (SPOS). Pada

penelitian yang dilakukan Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986)

mengenai persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur Survey of

Perceived Organizational Support (SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger

et al. (1986). Pada penelitian tersebut SPOS terdiri dari 36 item dan

menggunakan 7 poin skala likert (1= sangat tidak setuju, 7= sangat setuju).

Pengukuran persepsi dukungan organisasi berfokus pada sikap karyawan

terhadap perusahaanya terkait dengan dukungan-dukungan yang diberikan oleh

perusahaan (Shore & Tetrick, 1991). Sedangkan Aggrawal-Gupta, Vohra, dan

Bhatnagar (2010) dalam penelitiannya mengukur persepsi dukungan organisasi

dengan 17 item versi pendek Survey of Perceived Organizational Support (SPOS)

dari Eisenberger et al. (1986). Masing-masing item dinilai menggunakan 7 poin

skala likert mulai dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju.

Dari alat ukur yang dipaparkan di atas, penulis akan menggunakan Survey

of Perceived Organizational Support (SPOS) yang dikembangkan oleh

21

Eisenberger, et.al (2002). Pada penelitian tersebut SPOS terdiri dari 8 item dan

menggunakan 4 poin skala likert. Hal ini dikarenakan SPOS sudah banyak

digunakan dan teruji validitas dan reliabilitas pada penelitian terdahulu.

2.3 Komitmen Organisasi

2.3.1 Definisi Komitmen Organisasi

Ada banyak definisi yang menjelaskan tentang komitmen organisasi, Allen dan

Meyer (1990) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah keberadaan

psikologis yang mencirikan hubungan antar karyawan dan organisasi dan

berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi

tersebut. Meyer dan Allen (1991) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta

mampu mengidentifikasi tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi dibatasi oleh

komitmen karyawan terhadap organisasi dengan melihat komponen dari

komitmen organisasi tersebut di antaranya, komitmen afektif, komitmen

kontinuans dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1991).

Komitmen organisasi merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik

pada tujuan, nilai dan sasaran dari organisasi tersebut (Streers & Mowday, 1979).

Robbins (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sejauh mana

seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Kashefi et al.

(2013) mendefinisikan komitmen adalah sebuah sikap tentang kesetiaan karyawan

kepada organisasi dan hal tersebut merupakan proses berkesinambungan yang

22

menunjukkannya dengan partisipasi individu dalam keputusan organisasi,

memperhatikan anggota dan kesuksesan dan kesejahteraan organisasi.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah

suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta

mampu mengidentifikasi tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1991).

2.3.2 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Meyer dan Allen (1991) komitmen organisasi terdiri dari tiga dimensi,

yaitu:

1. Komitmen afektif

Komitmen afektif merupakan suatu komitmen mengenai individu yang

menginginkan untuk mengikatkan dirinya dengan organisasi karena merasa

sejalan dengan tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi. Levy (2006)

menjelaskan indikator dari komitmen afektif, sebagai berikut: (1) kuatnya

kepercayaan dan penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai yang ada di

perusahaan atau organisasi, (2) kerelaan untuk mengerahkan usaha atau karya

untuk kepentingan organisasi, (3) kuatnya hasrat untuk berada atau menjadi

bagian dari organisasi. Meyer dan Allen (1991) menjelaskan bahwa karyawan

dengan komitmen afektif yang kuat akan melanjutkan atau bertahan dalam

organisasi tersebut karena karyawan memang menginginkannya untuk

melakukan hal tersebut.

23

2. Komitmen kontinuans

Komitmen kontinuans merupakan suatu komitmen mengenai individu yang

merasakan kebutuhan untuk terikat dengan organisasi. Individu bersedia

mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi karena menyadari ada

biaya yang harus ditanggung individu bila keluar dari pekerjaan sehingga

mempengaruhi perilaku individu tersebut. Meyer dan Allen (1991)

menjelaskan bahwa karyawan memiliki hubungan utama kepada organisasi

berdasarkan pada komitmen kontinuans karena karyawan membutuhkannya.

3. Komitmen normatif

Komitmen normatif merupakan suatu komitmen mengenai individu yang

merasakan adanya keharusan untuk terikat dengan organisasi. Karyawan yang

memiliki komitmen normatif yang tinggi akan bertahan dalam organisasi

karena karyawan harus melakukan hal tersebut (Meyer & Allen, 1991).

Karyawan merasa memiliki kewajiban untuk bertahan dalam organisasi.

2.3.3 Pengukuran Komitmen Organisasi

Woods, Poole, dan Zibarras (2012) dalam penelitiannya menggunakan alat ukur

Allen and Meyer’s (1990) three scales untuk mengukur komitmen afektif,

komitmen kontinuans, dan komitmen normatif dengan 7 titik skala. Skala 1

(sangat tidak setuju) sampai skala 7 (sangat setuju).

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Lee, J., & Pecce, R. (2007).

komitmen organisasi karyawan diukur menggunakan alat ukur Organizational

Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Mowday et al.

(1979). Alat ukur ini menggunakan tiga faktor untuk mengukur komitmen

24

organisasi yaitu identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas. Alat ukur ini terdiri dari

15 item dan menggunakan 4 poin skala likert. Lee, J., & Pecce, R. (2007).

memodifikasi 5 poin skala likert menjadi 4 poin skala likert.

Sedangkan Aggarwal-Gupta, Vohra, dan Bhatnagar (2010) komitmen

organisasi karyawan diukur menggunakan 18 item skala komitmen yang direvisi

milik Meyer, Allen, dan Smith (1993). Komitmen afektif, komitmen kontinuans

dan komitmen normatif masing-masing diwakili oleh 6 item. Namun, dalam

penelitian Ghupta (2010) masing-masing dimensi diwakili oleh 3 item dan

menggunakan 7 poin skala likert mulai dari sangat tidak setuju sampai sangat

setuju.

Allen dan Meyer (1990) mengukur komitmen organisasi menggunakan

skala dengan 24 item. Eight item were selected for inclusion in each of the

Affective Commitment Scale (ACS), Continuance Commitment Scale (CCS), dan

Normative Commitment Scale (NCS). Reliabilitas untuk masing-masing

komponen, yaitu: skala komitmen afektif 0.87, komitmen kontinuan 0.79, dan

komitmen normative 0.75.

Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan skala komitmen

organisasi yang dikembangan oleh Allen dan Meyer (1990). Hal ini dikarenakan

sesuai dengan teori yang penulis gunakan pada penelitian ini dan instrumen ini

telah mengalami beberapa proses adaptasi dan sering digunakan sehingga sudah

teruji secara baik pada penelitian terdahulu.

25

2.4 Kerangka Berfikir

Beberapa penelitian menunjukan adanya hubungan positif yang signifikan antara

persepsi dukungan organisasi dengan kesejahteraan karyawan (Bravo-Yanez, &

Jimenez-Figueroa, 2011; Pannacio & Vandenberghe, 2009). Persepsi dukungan

organisasi memiliki tiga dimensi yaitu keadilan, dukungan atasan serta

penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Fujishiro (2005) menjelaskan

keadilan dalam pekerjaan memiliki peran yang penting dalam memahami

occupational stress dan dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pada

dimensi dukungan atasan, Gilbert dan Benson (2004) membuktikan adanya

hubungan dan pengaruh tingkah laku atasan terhadap pegawai mampu

mempengaruhi kesejahteraan karyawan. Selanjutnya, dimensi penghargaan

organisasi dan kondisi pekerjaan meliputi pengakuan, gaji, promosi, keamanan

kerja, otonomi, stres peran, dan pelatihan. Dapat dikatakan, semakin tinggi

keadilan, dukungan atasan serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan

maka semakin tinggi kesejahteraan karyawan di tempat kerja.

Selain persepsi dukungan organisasi, konstruk lain yang patut diperhatikan

ketika meneliti kesejahteraan adalah komitmen organisasi. Beberapa tahun

terakhir ini, terdapat penelitian yang mulai mencari hubungan antara

kesejahteraan karyawan dengan komitmen organisasi (Streers & Mowday, 1979).

Komitmen terdiri dari tiga dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan, dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1991).

Allen dan Meyer (1991) mengemukakan bahwa komitmen afektif yang

kuat dapat mengurangi perasaan sejahtera karena karyawan dengan komitmen

26

afektif yang tinggi menyebabkan karyawan menghabiskan terlalu banyak

perhatian pada pekerjaannya. Sedangkan komitmen berkelanjutan berhubungan

dengan kualitas hidup yang buruk dan tingkat stres yang tinggi (Allen & Meyer,

1991). Meyer dan Herscovitch (2001) menemukan bahwa komitmen dalam

konteks lingkungan kerja mempengaruhi efektivitas organisasi dan kesejahteraan

karyawan di lingkungan kerja.

Selain komitmen organisasi, faktor lain yang juga perlu diperhatikan

adalah demografi. Keyes dan Ryff (1995) menemukan bahwa dibandingkan pria,

wanita memiliki skor yang lebih tinggi pada dimensi hubungan yang positif

dengan orang lain dan dimensi pertumbuhan pribadi. Diener (1984) menemukan

bahwa responden yang lebih muda memiliki tingkatan yang lebih kuat antara

pengaruh positif dan negatif, tetapi responden yang lebih tua secara keselurahan

melaporkan tingkat kebahagiaan yang lebih besar.

Atas dasar landasan teoritis dan hasil penelitian sebelumnya yang telah

penulis paparkan di atas, penulis tertarik untuk menguji pengaruh antara persepsi

dukungan organisasi, komitmen organisasi dan demografi terhadap peningkatkan

kesejahteraan karyawan.

Dengan demikian, dari semua variabel yang telah digambarkan, penulis

menyimpulkan kerangka berpikir pada gambar 2.1.

27

Kesejahteraan

di Tempat

Kerja

Persepsi Dukungan Organisasi

Keadilan

Dukungan Atasan

Penghargaan Organisasi dan

Kondisi Pekerjaan

Komitmen Organisasi

Komitmen Afektif (ACS)

Komitmen Kontinuans (CCS)

Komitmen Normatif (NCS)

Demografi

Usia

Jenis Kelamin

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir

28

2.5 Hipotesis

Hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut dibawah ini:

H1 : Ada pengaruh yang signifikan persepsi dukungan organisasi, komitmen

organisasi dan demografi terhadap kesejahteraan di tempat kerja

H2 : Ada pengaruh yang signifikan variabel keadilan terhadap kesejahteraan

di tempat kerja

H3 : Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan atasan terhadap

kesejahteraan di tempat kerja

H4 : Ada pengaruh yang signifikan variabel penghargaan organisasi dan

kondisi pekerjaan terhadap kesejahteraan di tempat kerja

H5 : Ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen afektif terhadap


H6 : Ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen kontinunas terhadap


H7 : Ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen normatif terhadap


H8 : Ada pengaruh yang signifikan variabel usia terhadap kesejahteraan di

tempat kerja

H9 : Ada pengaruh yang signifikan variabel jenis kelamin terhadap


29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab tiga ini akan dibahas tentang populasi dan sampel, serta teknik

pengambilan sampelnya dan alasan mengapa cara seperti itu yang digunakan.

Kemudian akan dibahas variabel-variabel yang dijadikan variabel penelitian serta

definisi operasionalnya. Selanjutnya akan dibahas juga instrumen pengumpulan

data, prosedur pengumpulan data serta analisis data yang digunakan untuk

menemukan jawaban atas pertanyaan atau hipotesis penelitian.

Pada penelitian ini, yang hendak diteliti adalah apakah ada pengaruh

persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi, dan demografi organisasi

terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Pendekatan yang digunakan untuk

menjawab penelitian tersebut adalah pendekatan kuantitatif.

3.1 Target Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

3.1.1 Target Populasi dan Sampel Penelitian

Target populasi yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah keseluruhan

karyawan PT. Hexindo Adiperkasa, Tbk Cabang Balikpapan. Adapun jumlah

keseluruhan karyawan yang bekerja sebanyak 250 karyawan. Alasan penulis

mengambil populasi pada karyawan PT. Hexindo Adiperkasa, Tbk Cabang

Balikpapan didasarkan pada ketersediaan dan keterjangkauan sampel pada waktu

penelitian.

Penelitian dilakukan di PT. Hexindo Adiperkasa, Tbk Cabang Balikpapan

dengan sampel penelitian karyawan yang telah yang bekerja selama satu tahun

30

atau lebih. Hal ini disebabkan karyawan yang telah bekerja satu tahun atau lebih,

diharapkan telah memiliki gambaran mengenai kondisi lingkungan kerja pada

organisasi mereka, sehingga dapat menuliskan pendapat yang sebenarnya tentang

apa yang mereka rasakan. Adapun sampel yang digunakan berjumlah 207

karyawan, yang dapat memenuhi kriteria tersebut.

3.1.2 Teknik Sampling

Pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu dengan metode non-probability

sampling tipe total sampling. Dalam non-probability sampling tidak ada peluang

yang sama untuk dipilihnya anggota populasi sebagai sampel.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.2.1 Variabel Penelitian

Sebagaimana telah dijelaskan pada bab sebelumnya, variabel yang diteliti dalam

penelitian ini adalah:

1. Kesejahteraan di Tempat Kerja

2. Keadilan

3. Dukungan Atasan

4. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan

5. Komitmen Afektif

6. Komitmen Kontinuans

7. Komitmen Normatif

8. Usia

9. Jenis Kelamin

Adapun yang dijadikan dependent variable (DV) adalah kesejahteraan di tempat

kerja, sedangkan persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi, dan

demografi adalah independent variable (IV).

31

3.2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional dalam penelitian ini ditemukan berdasarkan definisi

konseptual yang telah dijelaskan pada bab kajian teori. Penulis menentukan

definisi operasional sebagai berikut:

3.2.2.1.Kesejahteraan di tempat kerja adalah perasaan sejahtera yang dirasakan

oleh karyawan dari pekerjaannya. Dimensi kesejahteraan di tempat kerja

terdiri dari 13 domain yang terbagi atas dimensi instrinsik dan ekstrinsik.

1. Tanggung jawab pekerjaan, yaitu individu merasa diberikan tanggung jawab

dan dipercaya dapat melakukan pekerjaan dengan baik.

2. Makna kerja, yaitu individu merasa bahwa pekerjaan yang ditugaskan

kepadanya memiliki makna dan tujuan baik secara personal maupun dalam

tingkatan yang lebih tinggi.

3. Kemandirian dalam bekerja, yaitu perasaan seseorang dipercaya untuk bekerja

secara mandiri tanpa banyak instruksi ataupun pengarahan dari pihak

manajemen.

4. Penggunaan kemampuan dan pengetahuan di tempat pekerjaan yaitu perasaan

bahwa seseorang merasa diberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan

dan pengetahuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya.

5. Perasaan memiliki prestasi di tempat kerja, yaitu perasaan berprestasi yang

berasal dari formasi dan kepuasan karena berhasil mencapai target yang

ditetapkan dalam pekerjaan.

32

6. Kenyamanan jam kerja, yaitu individu merasa bahwa jam kerja telah sesuai

dengan harapan, dan memungkinkan untuk menyeimbangkan waktu kerja dan

kehidupan.

7. Kondisi kerja, yaitu kepuasan individu terhadap kondisi kerja, seperti ruang

kerja dan budaya organisasi.

8. Atasan langsung, yaitu individu merasa bahwa atasan telah memperlakukan

dirinya dengan baik, memberikan semangat, membantu saat dibutuhkan, dan

memberikan umpan balik serta pujian yang dibutuhkan.

9. Kesempatan promosi, yaitu individu merasa bahwa lingkungan kerja ataupun

jabatan yang dipegang mendukung pengembangan profesi.

10. Pengakuan atas kinerja yang baik, yaitu individu merasa bahwa tempat kerja

melakukan perbedaan atara pekerja yang performanya bagus dengan pekerja

yang performanya kurang bagus.

11. Penghargaan sebagai manusia, yaitu perasaan individu terhadap kolega dan

atasan yang menghargai individu sebagai manusia dan menerimanya sebagai

individu yang unik.

12. Upah, yaitu perasaan puas terhadap gaji, keuntungan dan penghargaan berupa

uang yang didapat.

13. Keamanan kerja, yaitu individu merasa puas terhadap keamanan terhadap

posisi pekerjaan yang diterima.

3.2.2.2. Keadilan meliputi cara untuk mendistribusikan sumber daya yang dimiliki

organisasi dengan adil kepada setiap karyawan.

33

3.2.2.3. Dukungan atasan meliputi tanggung jawab untuk mengarahkan dan

mengevaluasi kinerja bawahan.

3.2.2.4. Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan yaitu berbagai imbalan dan

kondisi kerja yang diteliti hubungannya dengan persepsi dukungan

organisasi seperti pengakuan, gaji, promosi, keamanan kerja, otonomi,

stres peran, pelatihan.

3.2.2.5. Komitmen afektif merupakan suatu komitmen mengenai individu yang

menginginkan untuk mengikatkan dirinya dengan organisasi karena

merasa sejalan dengan tujuan dan nilai-nilai yang dimiliki organisasi.

3.2.2.6. Komitmen kontinuans merupakan suatu komitmen mengenai individu

yang merasakan kebutuhan untuk terikat dengan organisasi.

3.2.2.7. Komitmen normatif merupakan suatu komitmen mengenai individu yang

merasakan adanya keharusan untuk terikat dengan organisasi.

3.2.2.8. Usia yang menjadi responden penelitian ini adalah karyawan perusahaan

dengan rentang 19-55 tahun yang menjadi karyawan tetap dan memiliki

pengalaman kerja minimal satu tahun.

3.2.2.9. Jenis kelamin yang menjadi responden penelitian ini adalah karyawan

perusahaan pria atau wanita yang menjadi karyawan tetap dan memiliki

pengalaman kerja minimal satu tahun.

34

3.3 Instrumen Penelitian

3.3.1 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data.

Dengan halaman identitas responden untuk mempermudah pengelompokan

seperti inisial, usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan pendapatan. Kuesioner

digunakan sebagai instrumen pengumpul data dalam penelitian ini karena

responden dapat mengidentifikasi perasaan, sikap ataupun opini secara self-report.

Selain itu kuesioner juga memberikan jaminan anonimitas bagi responden

sehingga responden dapat menjawab setiap pertanyaan dalam kuesioner ini secara

lebih bebas sesuai dengan kondisi masing-masing responden tanpa perasaan

khawatir akibat negatif dari jawaban yang diberikan.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah model skala likert.

Jawaban dari setiap instrumen dalam penelitian ini memiliki tingkatan dari yang

tertinggi (sangat positif) sampai yang terendah (sangat negatif). Pada skala

penelitian ini digunakan empat pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai

(S), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS). Skoring untuk merespon

jawaban pada skala adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Skor Pengukuran Skala

Alternatif Jawaban Skor

Favorable Unfavorable

SS (Sangat Sesuai) 4 1

S (Sesuai) 3 2

TS (Tidak Sesuai) 2 3

STS (Sangat Tidak Sesuai) 1 4

35

Pengumpulan data dalam penelitian terdiri dari tiga alat ukur. Adapun

ketiga alat ukur tersebut adalah sebagai berikut:

1. Alat Ukur Kesejahteraan di Tempat Kerja

Alat ukur kesejahteraan di tempat kerja dipergunakan untuk mengukur sejauh

mana perasaan sejahtera karyawan dari tempat kerjanya. Alat ukur kesejahteraan

di tempat kerja yang digunakan dalam penelitian merupakan terjemahan bebas

dari The Workplace Wellbeing Index (WWBI) yang disusun oleh Page (2005).

Tabel. 3.2 Blue Print Skala WWBI

Dimensi Subdimensi Fav Unfav Contoh Item

Intrinsik 1. Tanggung jawab dan dapat dipercaya

1, 2 3, 4 Saya termasuk karyawan yang dipercaya oleh atasan

2. Makna Kerja

5, 6 7, 8 Saya merasa seakan-akan

pekerjaan saya di sini merupakan

bagian dari hidup saya

3. Kemandirian dalam

bekerja

9, 10 11, 12 Saya merasa bahwa saya memiliki

kemampuan untuk mengerjakan

pekerjaan saya seorang diri

4. Penggunaan kemampuan

dan pengetahuan di pekerjaan

13, 14 15, 16 Saya merasa, pekerjaan saat ini

dapat mengembangkan potensi dan kemampuan yang saya miliki

5. Perasaan berprestasi

dalam bekerja

17, 18 19, 20 Bagi saya prestasi kerja bukanlah

hal yang penting

Ekstrinsik 1. Penggunaan waktu yang

sebaik-baiknya

21, 22 23, 24 Saya merasa memiliki waktu untuk

pribadi dan keluarga, hanya saat saya mengambil cuti

2. Kondisi kerja 25, 26 27, 28 Saya merasa nyaman dengan lingkungan sosial tempat kerja saya

3. Supervisi 29, 30 31, 32 Saya merasa atasan saya bersedia memberikan saran kepada saya,

apabila saya memintanya

4. Peluang promosi 33, 34 35, 36 Saya merasa promosi di

departemen saya tidak dilakukan

secara transparan 5. Pengakuan terhadap

kinerja yang baik

37, 38, 39 40 Saya menerima teguran lisan

hingga tulisan jika kinerja saya

tidak memuaskan 6. Penghargaan sebagai

manusia

41, 42 43, 44 Saya merasa tidak diterima dengan

baik oleh rekan kerja saya

7. Upah 45, 46 47, 48 Saya merasa menerima upah yang

tidak sesuai dengan beban kerja

saya

8. Keamanan kerja 49, 50 51, 52 Saya merasa aman dengan

pekerjaan saya saat ini

Jumlah 52

36

2. Alat Ukur Persepsi Dukungan Organisasi

Skala dalam penelitian ini menggunakan Perceived Organizational Support

Survey (SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger et.al., (2002)

Tabel 3.3 Blue Print Skala SPOS

No. Aspek-aspek Persepsi Dukungan

Organisasi

Fav Unfav Jml Contoh Item

1. Keadilan 3, 7 2 Perusahaan menunjukkan sedikit

kepedulian kepada saya

2. Dukungan Atasan 1, 4 2 3 Perusahaan gagal dalam menghargai

usaha lebih yang saya lakukan

3. Penghargaan organisasi dan

kondisi pekerjaan

6, 8 5 3 Perusahaan bangga terhadap

pencapaian saya ditempat kerja

Jumlah 8

3. Alat Ukur Komitmen Organisasi

Skala dalam penelitian ini menggunakan Organizational Commitment

Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang

terdiri dari 24 item. OCQ berisi item-item yang bertujuan untuk mengukur tiga

dimensi komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1990),

yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif.

Tabel 3.4 Blue Print Skala OCQ

No. Dimensi Indikator Fav Unfav Jml Contoh Item

1 Komitmen

Afektif

Karyawan memiliki

ikatan emosional dengan

perusahaan yang

ditekuninya

1, 2, 3, 7 4, 5, 6, 8 8 Saya sangat senang

menghabiskan sisa

karir saya diperusahaan

ini

2 Komitmen

Kontinuans

Tetap berada di dalam

perusahaan karena

merasa

membutuhkannya dan

merasa rugi jika

meninggalkan

perusahaan

10, 11,

13, 14,

15, 16

9, 12 8 Akan sangat berat bagi

saya untuk

meninggalkan

perusahaan ini

meskipun saya

menginginkannya

3 Komitmen

Normatif

Kesadaran bahwa

komitmen organisasi

merupakan hal yang

memang harus dilakukan

17,20, 21,

22, 23

18, 19,

24

8 Saya berpikir bahwa saat

ini banyak orang yang

terlalu sering berpindah

dari satu perusahaan ke

perusahaan lainnya

Jumlah 24

37

3.4 Pengujian Validitas Konstruk

Semua instrumen yang penulis gunakan dalam penelitian ini diuji validitasnya.

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan confirmatory factor analysis (CFA)

menggunakan program LISREL (Linear Structural Relationship). Berikut ialah

prosedur CFA (Umar, 2011):

1. Menguji apakah hanya satu faktor saja yang menyebabkan item-item saling

berkorelasi (hipotesis unidimensional item). Hipotesis ini diuji dengan Chi-

square. Untuk memutuskan apakah memang tidak ada perbedaan antara

matriks korelasi yang dipeoleh dari data dengan matriks korelasi yang

dihitung menurut teori/model. Jika hasil Chi-square tidak signifikan (p >

0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan bahwa “tidak ada perbedaan

antara matriks korelasi yang diperoleh dari data dan model” diterima, yang

artinya item yang diuji mengukur satu faktor saja (unidimensional).

Sedangkan, jika nilai Chi-square signifikan (p < 0.05), artinya item yang diuji

mengukur lebih dari satu faktor (multidimensional). Dalam keadaan demikian

penulis melakukan modifikasi terhadap model dengan cara memperbolehkan

item-item saling berkorelasi tetapi dengan tetap menjaga bahwa item hanya

mengukur satu faktor (unidimensional). Jika sudah diperoleh model yang fit

(tetapi tetap unidimensional) maka dilakukan langkah selanjutnya.

2. Menganalisis item mana yang menjadi sumber tidak fit.

Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk mengetahui item mana

yang menjadi sumber tidak fit, yaitu:

38

a. Melakukan uji signifikan terhadap koefisien muatan faktor dari masing-

masing item dengan menggunakan t-test, jika nilai t yang diperoleh pada

sebuah item tidak signifikan (t > 1.96) maka item tersebut akan didrop karena

dianggap tidak signifikan sumbangannya terhadap pengukuran yang sedang

dilakukan.

b. Melihat arah koefisien maupun muatan faktor. Jika suatu item memiliki

muatan negatif, maka item tersebut didrop karena tidak sesuai dengan

pengukuran (berarti semakin tinggi nilai pada item tersebut semakin rendah

nilai pada faktor yang diukur).

c. Sebagai kriteria tambahan dapat dilihat juga banyaknya korelasi parsial antar

kesalahan pengukuran, yaitu kesalahan pengukuran pada suatu item yang

berkorelasi dengan kesalahan pengukuran pada item lain. Jika pada suatu item

terdapat terlalu banyak korelasi seperti ini (lebih dari tiga), maka item tersebut

didrop. Alasannya adalah item yang demikian selain mengukur apa yang ingin

diukur juga mengukur hal lain (multidimensional item).

3. Mengitung faktor skor

Jika langkah-langkah diatas telah dilakukan, maka diperoleh item-item yang

valid untuk mengukur apa yang diukur. Item-item inilah yang kemudian

diolah untuk mendapatkan faktor skor pada tiap skala. Dengan demikian

perbedaan kemampuan yang masing-masing item dalam mengukur apa yang

hendak diukur ikut menentukan dalam menghitung faktor skor (true score).

True score inilah yang dianalisis dalam penelitian ini.

39

Dalam penelitian ini, penulis tidak menggunakan raw score / skor mentah

(hasil menjumlahkan skor item). Oleh karena itu sebenarnya tidak diperlukan

informasi tentang reliabilitas masing-masing alat ukur (misalnya, cronbach

alpha) karena true score itu reliabilitasnya sama dengan satu (100%). Untuk

kemudahan di dalam penafsiran hasil analisis maka penulis

mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score)

menjadi T score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi (SD) = 10

sehingga tidak ada responden yang mendapat skor negative. Adapun rumus T

score adalah:

T score = (10 x skore faktor) + 50

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Kesejahteraan di Tempat Kerja

Pada aspek kesejahteraan di tempat kerja yang dilakukan dengan model fit satu

faktor menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 2886.08, df =

1274, p-value = 0.00000, dan nilai RMSEA = 0.078. Oleh karena itu, penulis

melakukan modifikasi, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan

berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-

square = 1114.53, df = 1045, p-value = 0.06644, dan nilai RMSEA = 0.018.

Seperti tampak pada gambar 3.1.

Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut

diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,

seperti pada tabel 3.5.

40

Gambar 3.1 Path Diagram Kesejahteraan di Tempat Kerja

41

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Konstruk Kesejahteraan di Tempat Kerja No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan

1 0.28 (0.07) 3.79

2 0.01 (0.08) 0.15 3 0.36 (0.07) 4.96

4 0.36 (0.07) 4.89

5 0.46 (0.07) 6.29

6 0.36 (0.07) 4.94 7 0.34 (0.08) 4.50

8 0.39 (0.07) 5.33

9 -0.06 (0.08) -.008

10 0.15 (0.08) 2.01 11 -0.25 (0.07) -3.34

12 0.26 (0.07) 3.53

13 0.38 (0.07) 5.29

14 0.45 (0.07) 6.18 15 0.42 (0.07) 5.92

16 0.34 (0.07) 4.60

17 0.49 (0.08) 6.45

18 0.46 (0.07) 6.19 19 0.39 (0.07) 5.43

20 0.46 (0.07) 6.10

21 0.38 (0.08) 5.02 22 0.57 (0.07) 8.14

23 0.26 (0.08) 3.48

24 0.35 (0.07) 4.85

25 0.55 (0.07) 7.86 26 0.59 (0.07) 8.67

27 0.50 (0.07) 7.14

28 0.65 (0.07) 9.65

29 0.57 (0.07) 8.22 30 0.28 (0.08) 3.63

31 0.40 (0.07) 5.52

32 0.61 (0.07) 8.91 33 0.18 (0.08) 2.27

34 0.73 (0.07) 11.10

35 0.34 (0.07) 4.59

36 0.44 (0.07) 6.25 37 0.36 (0.07) 4.81

38 0.54 (0.07) 7.63

39 0.12 (0.08) 1.62

40 0.43 (0.07) 5.91 41 0.15 (0.07) 2.00

42 0.28 (0.08) 3.69

43 0.62 (0.08) 8.90 44 0.48 (0.07) 6.81

45 0.02 (0.08) 0.24

46 0.17 (0.07) 2.21

47 0.20 (0.07) 2.71

48 0.17 (0.07) 2.34 49 0.35 (0.07) 4.67

50 0.46 (0.07) 6.23

51 0.55 (0.07) 7.95 52 0.49 (0.07) 6.89

Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan

42

Dari hasil tabel 3.5 dapat dilihat ada tujuh item yang signifikan. Dan lima item

tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 2, item 9, item 11,

item 39 dan item 45 digugurkan.

3.4.2 Uji Validitas Konstruk Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi Dukungan Organisasi memiliki 3 dimensi yaitu: keadilan, dukungan

atasan, penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan.

1. Keadilan

Pada aspek dukungan atasan yang dilakukan dengan model fit satu faktor

menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 0.00, df = 0, p-value =

1,00000, dan nilai RMSEA = 0.000. Gambar model fit dapat dilihat pada path

diagram dibawah ini.

Gambar 3.2 Path Diagram Keadilan




seperti tabel 3.6 berikut ini:

43

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Konstruk Keadilan

No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan

1 0.69 (0.06) 12.35 2 0.69 (0.06) 12.35


Dari hasil tabel 3.6 dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan. Pada aspek ini

tidak ada item yang gugur.

2. Dukungan Atasan

Pada aspek dukungan atasan yang dilakukan dengan model fit satu faktor

menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 0.00, df = 0, p-value =

1,00000, dan nilai RMSEA = 0.000. Gambar model fit dapat dilihat pada path

diagram dibawah ini.

Gambar 3.3 Path Diagram Dukungan Atasan





44

Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Atasan


1 0.62 (0.21) 2.95 2 0.25 (0.11) 2.38 4 0.45 (0.16) 2.82




3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan

Pada aspek penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan yang dilakukan dengan

model fit satu faktor menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 0.00, df =

0, p-value = 1,00000, dan nilai RMSEA = 0.000

Gambar 3.4 Path Diagram Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan





45

Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Konstruk Penghargaan Organisasi dan Kondisi

Pekerjaan


5 0.45 (0.19) 2.31 6 0.31 (0.14) 2.16 8 0.35 (0.16) 2.22

4. Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan



3.4.3 Uji Validitas Konstruk Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi memiliki tiga dimensi yaitu: komitmen afektif, komitmen

kontinuans dan komitmen normatif.

1. Komitmen Afektif

Pada aspek komitmen afektif yang dilakukan dengan model fit satu faktor

menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 72,13, df = 20, p-value =

0.00000, dan nilai RMSEA = 0.112. Oleh karena itu, peneliti melakukan

modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan


square = 16,52, df = 16, p-value = 0.00000, dan nilai RMSEA = 0.013.

Gambar 3.5 Path Diagram Komitmen Afektif

46




seperti tabel 3.9 berikut ini.

Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Afektif


1 0.49 (0.08) 5.97 2 0.27 (0.08) 3.35 3 0.74 (0.09) 7.88 4 0.48 (0.08) 5.85 5 0.10 (0.08) 1.22 6 0.33 (0.08) 3.97 7 0.13 (0.08) 1.49 8 0.34 (0.10) 3.75


Dari hasil tabel 3.9 dapat dilihat ada enam item yang signifikan. Dan dua item

tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 5 dan item 7

digugurkan.

2. Komitmen Kontinuans

Pada aspek komitmen kontinuans yang dilakukan dengan model fit satu faktor

menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 54.94, df = 20, p-value =

0.00004, dan nilai RMSEA = 0.092. Oleh karena itu, penulis melakukan




47

Gambar 3.6 Path Diagram Komitmen Kontinuans





Tabel 3.10 Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Kontinuans


9 0.47 (0.08) 5.80 10 0.23 (0.08) 2.85 11 0.79 (0.09) 8.73 12 0.37 (0.08) 4.52 13 0.47 (0.08) 5.79 14 0.24 (0.08) 2.93 15 0.16 (0.08) 1.87 16 0.19 (0.10) 2.31


Dari hasil tabel 3.10 dapat dilihat ada tujuh item yang signifikan. Dan satu item

tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 15 digugurkan.

3. Komitmen Normatif

Pada aspek komitmen normatif yang dilakukan dengan model fit satu faktor

menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 61.75, df = 20, p-value =

0.00000, dan nilai RMSEA = 0.101. Oleh karena itu, penulis melakukan

48




Gambar 3.7 Path Diagram Komitmen Normatif





Tabel 3.11 Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Normatif


17 0.34 (0.09) 3.96 18 0.26 (0.08) 2.97 19 0.01 (0.09) 0.08 20 0.46 (0.09) 2.24 21 0.62 (0.09) 6.98 22 0.46 (0.09) 5.33 23 0.51 (0.09) 5.87 24 0.20 (0.9) 2.24


49

Dari hasil tabel 3.11 dapat dilihat ada tujuh item yang signifikan. Dan satu item

tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 19 digugurkan.

3.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan untuk melihat pengaruh dari independent

variable (sebanyak 8 variabel) terhadap dependent variable (sebanyak 1 variabel)

adalah teknik analisis berganda. Terdapat empat tahap yang dilakukan untuk

melihat bagaimana pengaruh independent variable terhadap dependent variable.

Tahap pertama, peneliti menghitung konstan (a, b1, b2, ..., b8) dari persamaan

regresi Y = a + b1X1 + b2X2 + … + b8X8 + e. Sehingga dengan tahap seperti itu,

variabel untuk memprediksikan Y responden dapat digunakan. Tahap kedua,

menghitung proporsi varian dari kesejahteraan di tempat kerja yang dapat

dijelaskan oleh independent variable yang akan diteliti oleh penulis, yaitu R2.

Tahap ketiga, menguji signifikansi dari hasil yang diperoleh. Jadi, dapat diketahui

apakah regresi dari kesejahteraan di tempat kerja atas delapan independent

variable secara statistik signifikan. Selain itu, dapat diketahui apakah koefisien

regresi (b) dari persamaan regresi secara statistik berbeda dari nol. Semua

perhitungan yang telah dijelaskan dilakukan dengan software SPSS. Berikut ini

adalah penjelasan secara ringkas dari empat langkah tersebut:

Tahap pertama yaitu dengan membuat persamaan prediksi dari

kesejahteraan di tempat kerja, yakni:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + e

50

Keterangan:

Y = kesejahteraan di tempat kerja

a = konstanta intersepsi

b = konstanta regresi

X1 = keadilan

X2 = dukungan atasan

X3 = penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan

X4 = komitmen afektif

X5 = komitmen kontinuans

X6 = komitmen normatif

X7 = usia

X8 = jenis kelamin

e = residu, yaitu variabel selain delapan IV yang mempengaruhi


Tahap kedua adalah menghitung proporsi varian yang dapat dijelaskan

oleh delapan independent variable (R2). R

2 (squared multiple correlation

coefficient) bernilai antara 0 hingga 1. Ketika R2 dikalikan dengan 100, maka

peneliti mendapatkan presentase varian dari kesejahteraan di tempat kerja yang

dapat dijelaskan oleh delapan independent variable. Rumus dari R2 adalah

sebagai berikut:

Langkah selanjutnya yaitu, melakukan uji signifikansi. Dalam penelitian

ini, paling tidak ada tiga uji signifikansi. Yang pertama adalah uji signifikansi dari

R2. Lalu R

2 akan diuji signifikansinya dengan uji F, dengan rumus, yaitu:

Keterangan:

k = Jumlah IV

N = Jumlah Sampel

51

Setelah itu, uji signifikansi dari koefisien regresi atas masing-masing

independent variable. Koefisien regresi diuji dengan uji t. Hal tersebut dilakukan

untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan independent variable signifikan

terhadap dependent variable, maka penulis melakukan uji t. Uji t yang dilakukan

menggunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

b = koefisien regresi

Sb = standar deviasi sampling dari koefisien b.

Selama uji t, penulis akan menulis R2, signifikan tidaknya dilakukan

dengan menggunakan rumus yang telah dijelaskan sebelumnya. Hasil uji t ini

akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh penulis nantinya.

3.6 Prosedur Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa langkah yang digunakan

dalam prosedur penelitian, yaitu:

1. Persiapan, meliputi perumusan masalah, menentukan variabel yang akan

diteliti, melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan

teori yang tepat mengenai variabel penelitian.

2. Pengumpulan data, meliputi mencari data akurat untuk populasi dan sampel.

3. Menyusun instrumen penelitian dan uji coba kelayakan bahasa.

4. Meminta expert judgement yaitu dosen pembimbing, yang dianggap ahli untuk

menilai apakah pengklasifikasian item yang dilakukan sudah benar dan tepat

berdasarkan teori yang telah dipaparkan.

52

5. Menyesuaikan hasil expert judgement dengan pengklasifikasian yang telah

dibuat, sehingga didapat pengklasifikasian item yang tepat dan sesuai dengan

dasar teori yang telah dikemukakan.

6. Menentukan lokasi penelitian.

7. Peneliti melaksanakan pengambilan data dengan cara menyebarkan angket

kepada para responden sesuai dengan kriteria sampel yang telah ditentukan.

8. Setelah melakukan penyebaran data atau angket, peneliti melakukan skoring

terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden, menghitung dan mencatat

tabulasi data yang diperoleh, menganalisa butir item yang out dan yang valid

menggunakan Lisrel 8.7, dilanjutkan dengan membuat tabel. Kemudian,

penulis melakukan analisis data. Teknik analisis yang digunakan adalah

analisis regresi berganda. Penulis menggunakan teknik tersebut karena ingin

mencari pengaruh antara variabel bebas persepsi dukungan organisasi,

komitmen organisasi dan demografi terhadap variabel terikat kesejahteraan di

tempat kerja. Dalam menganalisis, penulis menggunakan SPSS.

53

53

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Pada bab ini penulis akan membahas mengenai hasil penelitian yang telah

dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi deskripsi data, analisis data, dan hasil

penelitian.

4.1 Analisis Deskriptif

4.1.1 Gambaran Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini ada 207 orang karyawan PT. Hexindo Adiperkasa

Tbk, Cabang Balikpapan. Selanjutnya akan dijelaskan gambaran subjek lebih rinci

pada tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1

Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia

Jenis Kelamin N Presentase

Laki-Laki

Perempuan

173

34

83.6%

16.4%

Usia

Dewasa Awal 19-35

tahun

Dewasa Madya 36-55

tahun

179

28

86.5%

13.5%

Berdasarkan data tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah sampel

sebanyak 207 orang. Jumlah sampel dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 173

orang atau 83.6%. Untuk sampel perempuan sebanyak 34 orang atau 16.4%.

Jumlah sampel berdasarkan perbedaan usia dewasa awal sebanyak 179 orang atau

86.5% untuk dewasa madya sebanyak 28 orang atau 13.5%.

54

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Hasil analisis deskriptif mengenai nilai minimum, nilai maksimum, mean, dan

standar deviasi (SD) dari variabel penelitian ini, digambarkan pada tabel 4.2

sebagai berikut:

Tabel 4.2

Hasil Analisis Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KESEJAHTERAAN DI TEMPAT KERJA

207 28.05 76.21 50.0004 9.53751

KEADILAN 207 24.51 76.21 49.9997 9.99988

DUKUNGAN ATASAN 207 30.23 59.56 49.9989 6.43897

PENGHARGAAN ORGANISASI & KONDISI PEKERJAAN

207 35.03 65.52 49.9997 5.49228

KOMITMEN AFEKTIF 207 25.76 64.01 50.0000 7.41805

KOMITMEN KONTINUANS 207 25.44 65.85 50.0000 8.00116

KOMITMEN NORMATIF 207 30.90 67.10 50.0002 7.42124

Valid N (listwise) 207

Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa pertama, variabel kesejahteraan di

tempat kerja memiliki nilai minimum = 28.05, nilai maksimum = 76.21, nilai

mean = 50.004 dan nilai SD = 9.53751. Kedua, variabel keadilan memiliki nilai

minimum = 24.51, nilai maksimum = 76.21, nilai mean = 49.9997 dan nilai SD =

9.99988. Ketiga, variabel dukungan atasan memiliki nilai minimum = 30.23, nilai

maksimum = 59.56, nilai mean = 49.9989 dan nilai SD = 6.43897. Keempat,

variabel penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan memiliki nilai minimum =

35.03, nilai maksimum = 65.52, nilai mean = 49.9997 dan nilai SD = 5.49228.

Kelima, variabel komitmen afektif memiliki nilai minimum = 25.76, nilai

maksimum = 64.01, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 7.41805. Keenam,

55

variabel komitmen kontinuans memiliki nilai minimum = 25.44, nilai

maksimum= 65.85, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 8.00116. Ketujuh, variabel

komitmen normatif memiliki nilai minimum = 30.90, nilai maksimum = 67.10

nilai mean = 50.0002 dan nilai SD = 7.42124.

4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Dengan menggunakan nilai mean dan standar deviasi, maka dapat ditetapkan

norma kategorisasi variabel penelitian seperti yang tertera pada tabel 4.3 berikut

ini:

Tabel 4.3

Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Norma Interpretasi

X > Mean Tinggi

X < Mean Rendah

Kategorisasi dalam penelitian ini dibuat menjadi dua kategori, yaitu tinggi

(dengan pedoman X > Mean) dan rendah (dengan pedoman X < Mean). Setelah

kategorisasi tersebut didapatkan, maka akan dieproleh nilai presesntase kategori

untuk variabel persepsi dukungan organisasi (keadilan, dukungan atasan,

penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan) dan komitmen organisasi

(komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif). Sebagaimana

terangkum dalam tabel 4.4 berikut:

56

Tabel 4.4

Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

4.4 Uji Hipotesis Penelitian

Tahap selanjutnya yaitu uji hipotesis yang digunakan untuk mengetahui besar

pengaruh IV terhadap DV dengan menggunakan teknik analisis Multiple

Regression dan menggunakan software SPSS 17.

Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R-square

untuk mengetahui berapa persen (%) varian DV yang dijelaskan oleh IV, kedua

apakah secara keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV.

Kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-

masing IV.

Langkah pertama, peneliti melihat besaran R-square untuk mengetahui

berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Tabel R-square

dipaparkan pada tabel 4.5 berikut ini:

Kategori Rentang Frequency Percent

Keadilan Tinggi 50.22 – 76.58 140 67.6%

Rendah 24.51 – 49.56 67 32.4%

Dukungan Atasan Tinggi 50.66 – 59.56 98 47.3%

Rendah 30.23 – 49.88 109 52.7%

Penghargaan Organisasi

dan Kondisi Pekerjaan

Tinggi

Rendah

50.28 – 62.52

35.03 – 49.70

120

87

58%

42%

Komitmen Afektif Tinggi 50.15 – 64.01 98 47.3%

Rendah 25.76 – 49.88 109 52.7%

Komitmen Kontinuans Tinggi

Rendah

50.07 – 65.85

25.44 – 49.65

112

95

55%

45%

Komitmen Normatif Tinggi 50.05 – 67.10 89 43%

Rendah 30.90 – 49.91 118 57%

57

Tabel 4.5

Tabel R-square Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .696a .485 .464 6.98307

Dari tabel 4.5 dapat dilihat bahwa perolehan R-square sebesar 0.485 atau

48.5%. Artinya proporsi dari kesejahteraan di tempat kerja dapat dijelaskan oleh

persepsi dukungan organisasi (keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi

dan kondisi pekerjaan), komitmen (komitmen afektif, komitmen kontinuans,

komitmen normatif) dan demografi (jenis kelamin dan usia) adalah sebesar 48.5%

sedangkan 51.5% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.

Langkah kedua, peneliti menganalisis dampak independent variabel

terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel

4.6 berikut ini:

Tabel 4.6

Tabel Anova ANOVA

b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9083.456 8 1135.432 23.285 .000a

Residual 9655.129 198 48.763 Total 18738.586 206

Jika melihat kolom pertama dari kanan pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa jika

tabel signifikan (P < 0.05), maka hipotesis nol yang menyatakan bahwa tidak ada

pengaruh yang signifikan dari persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi

dan demografi terhadap kesejahteraan di tempat kerja ditolak. Dapat diartikan

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel persepsi dukungan

organisasi (keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi dan kondisi

58

pekerjaan), komitmen (komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen

normatif) dan demografi (jenis kelamin dan usia).

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi persepsi dukungan



normatif) dan demografi (jenis kelamin dan usia). Jika nilai sig < 0.005 maka

koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa persepsi dukungan

organisasi, komitmen organisasi dan demografi memiliki dampak yang signifikan

terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Adapun penyajiannya pada tabel 4.7

berikut:

Tabel 4.7

Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -7.145 7.049 -1.014 .312

Keadilan .539 .054 .565 10.024 .000 Dukungan Atasan .042 .079 .028 .524 .601 Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan

.298 .099 .172 3.022 .003

Komitmen Afektif .176 .069 .137 2.566 .011 Komitmen Kontinuans .114 .064 .096 1.769 .078 Komitmen Normatif -.024 .071 -.019 -.345 .731 Usia -.004 0.74 -.003 -.048 .962 Jenis Kelamin .243 1.346 .009 .181 .857

Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7, dapat disimpulkan

persamaan regresi sebagai berikut:

Kesejateraan di tempat kerja = -7.145 + 0.539 keadilan + 0.042 dukungan

atasan+ 0.298 penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan + 0.176

komitmen afektif + 0.114 komitmen kontinuans – 0.024 komitmen normatif

– 0.004 usia + 0.243 jenis kelamin.

59

Dari tabel 4.7 dapat dilihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang

dihasilkan dari persepsi dukungan organisasi (keadilan, dukungan atasan,

penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan), komitmen (komitmen afektif,

komitmen kontinuans, komitmen normatif) dan demografi (jenis kelamin dan

usia) dilihat bahwa nilai sig pada kolom paling kanan. Jika hasilnya signifikan

berarti pengaruhnya signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja dan begitu

pula sebaliknya.

Dari hasil di atas, hanya koefisien keadilan, penghargaan organisasi dan

kondisi pekerjaan dan komitmen afektif yang signifikan, sedangkan variabel

lainnya tidak signifikan. Hal ini menyatakan bahwa dari persepsi dukungan



normatif) dan demografi (jenis kelamin dan usia) , hanya tiga (koefisien keadilan,

penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan dan komitmen afektif) saja yang

signifikan pengaruhnya terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Penjelasan dari

nilai koefisien regresi yang diperoleh pada persepsi dukungan organisasi

(keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan),

komitmen (komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif) dan

demografi (jenis kelamin dan usia) adalah sebagai berikut:

1. Nilai koefisien regresi pada variabel keadilan sebesar 0.539 dengan nilai sig

sebesar 0.000 (sig < 0.05), yang berarti bahwa keadilan dengan arah positif

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja.

60

Dapat diartikan bahwa, semakin tinggi keadilan, maka semakin tinggi

kesejahteraan di tempat kerja.

2. Nilai koefisien regresi pada variabel dukungan atasan sebesar 0.042 dengan

nilai sig sebesar 0.601 (sig > 0.05), yang berarti bahwa dukungan atasan tidak


3. Nilai koefisien regresi pada variabel penghargaan organisasi dan kondisi

pekerjaan sebesar 0.298 dengan nilai sig sebesar 0.003 (sig < 0.05), yang

berarti bahwa penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan dengan arah

positif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan di tempat

kerja. Dapat diartikan bahwa, semakin tinggi penghargaan organisasi dan

kondisi pekerjaan, maka semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja.

4. Nilai koefisien regresi pada variabel komitmen afektif sebesar 0.176 dengan

nilai sig sebesar 0.011 (sig < 0.05), yang berarti bahwa komitmen afektif

dengan arah positif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan

di tempat kerja. Dapat diartikan bahwa, semakin tinggi komitmen afektif,

maka semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja.

5. Nilai koefisien regresi pada variabel komitmen kontinuans sebesar 0.114

dengan nilai sig sebesar 0.078 (sig > 0.05), yang berarti bahwa komitmen

kontinuans tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan di

tempat kerja.

6. Nilai koefisien regresi pada variabel komitmen normatif sebesar -0.024

dengan nilai sig sebesar 0.731 (sig > 0.05), yang berarti bahwa komitmen

61

normatif tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan di

tempat kerja.

7. Nilai koefisien regresi pada variabel usia sebesar -0.004 dengan nilai sig

sebesar 0.962 (sig > 0.05), yang berarti bahwa usia tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja.

8. Nilai koefisien regresi pada variabel jenis kelamin sebesar 0.243 dengan nilai

sig sebesar 0.857 (sig > 0.05), yang berarti bahwa jenis kelamin tidak


Dari hasil yang didapat di atas maka hipotesis yang diterima hanya ada

tiga yaitu, H2 : Ada pengaruh yang signifikan variabel keadilan terhadap

kesejahteraan di tempat kerja, H4 : Ada pengaruh yang signifikan variabel

penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan terhadap kesejahteraan di tempat

kerja dan H5 : Ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen afektif terhadap

kesejahteraan di tempat kerja. Sementara hipotesis lainnya tidak diterima.

4.5 Proporsi Varian

Selanjutnya, dianalisis juga penambahan proporsi varians dari tiap IV terhadap

DV jika IV tersebut dimasukkan satu per satu ke dalam analisis regresi.

Tujuannya adalah melihat penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap

IV apakah signifikan atau tidak. Pada tabel 4.8 signifikan bisa dilihat pada kolom

pertama dari kanan, bila sig < 0.05 berarti variabel tersebut signifikan. Sedangkan

sumbangan varians yang diberikan IV terhadap DV bisa dilihat pada baris R

Square Change. Besarnya proporsi varians pada kesejahteraan di tempat kerja

dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut:

62

Tabel 4.8 Proporsi Varians

Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change

df1 df2 Sig. F Change

1 .651a .424 .421 7.25835 .424 150.682 1 205 .000

2 .655b .429 .423 7.24223 .005 1.913 1 204 .168

3 .673c .453 .445 7.10831 .024 8.759 1 203 .003

4 .690d .477 .466 6.96927 .024 9.181 1 202 .003

5 .696e .484 .472 6.93350 .007 3.089 1 201 .080

6 .696f .485 .469 6.94874 .001 .119 1 200 .730

7 .696g .485 .467 6.96554 .000 .036 1 199 .849

8 .696h .485 .464 6.98307 .000 .002 1 198 .962

Dari tabel 4.8 dapat diketahui proporsi varian dari masing-masing

independent variabel terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Berikut informasi

yang dapat dijelaskan:

1. Variabel keadilan memberikan sumbangan sebesar 42.4% terhadap varian

kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F

Change = 0.000 (sig < 0.05), F Change = 150.682 dan df = 1.205.

2. Variabel dukungan atasan memberikan sumbangan sebesar 0,5% terhadap

varian kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan

dengan Sig. F Change = 0.168 (sig > 0.05), F Change = 1.913 dan df = 1.204.

3. Variabel penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan memberikan

sumbangan sebesar 2,4% terhadap varian kesejahteraan di tempat kerja.

Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.003 (sig < 0.05), F

Change = 8.759 dan df = 1.203.

4. Variabel komitmen afektif memberikan sumbangan sebesar 2.4% terhadap

varian kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan

Sig. F Change = 0.003 (sig < 0.05), F Change = 9.181 dan df = 1.202.

63

5. Variabel komitmen kontinuans memberikan sumbangan sebesar 0.8%

terhadap varian kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut tidak

signifikan dengan Sig. F Change = 0.080 (sig > 0.05), F Change = 3.089 dan

df = 1.201.

6. Variabel komitmen normatif memberikan sumbangan sebesar 0.0% terhadap

varian kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan

dengan Sig. F Change = 0.730 (sig > 0.05), F Change = 0.119 dan df = 1.200.

7. Variabel usia memberikan sumbangan sebesar 0.0% terhadap varian

kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan

Sig. F Change = 0.962 (sig > 0.05), F Change = 0.002 dan df = 1.198.

8. Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0.0% terhadap varian

kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan

Sig. F Change = 0.849 (sig > 0.05), F Change = 0.036 dan df = 1.199.

64

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

Dalam bagian ini memuat kesimpulan, diskusi, dan saran. Secara rinci dijelaskan

sebagai berikut:

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dikemukakan sebelumnya, disimpulkan

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari persepsi dukungan organisasi

(keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan),

komitmen (komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif) dan

demografi (jenis kelamin dan usia) terhadap kesejahteraan di tempat kerja.

Kemudian dari delapan dimensi yang diuji terdapat tiga yang dinyatakan

signifikan mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja, yaitu dimensi keadilan

serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan pada variabel persepsi

dukungan organisasi, serta dimensi komitmen afektif pada variabel komitmen

organisasi. Sedangkan dimensi dukungan atasan pada variabel persepsi dukungan

organisasi, dimensi komitmen normatif dan komitmen kontinuans pada variabel

komitmen organisasi serta seluruh aspek demografi tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja.

65

5.2 Diskusi

Hasil penelitian ini menunjukkan dimensi keadilan serta penghargaan organisasi

dan kondisi pekerjaan pada variabel persepsi dukungan organisasi, serta dimensi

komitmen afektif pada variabel komitmen organisasi yang berperan secara

signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan PT. Hexindo

Adiperkasa, Tbk Cabang Balikpapan. Sedangkan lima variabel lainnya yaitu

dukungan atasan, komitmen kontinuans, komitmen normatif, usia dan jenis

kelamin tidak berpengaruh signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja.

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, didapatkan bahwa

ada pengaruh yang signifikan dari variabel persepsi dukungan organisasi dimensi

keadilan serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Hal ini sejalan

dengan penelitian yang terdahulu yang dilakukan oleh Pannacio dan

Vandenberghe (2009) serta Bravo dan Jiménez (2011) yang menyebutkan bahwa

persepsi dukungan organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan

kesejahteraan karyawan.

Dari hasil koefisien regresi, variabel keadilan memiliki nilai koefisien

yang positif, artinya semakin tinggi tingkat keadilan dialami seorang karyawan,

maka akan semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Hal ini

sejalan dengan penelitian yang terdahulu yang dilakukan oleh Fujishiro (2005)

yang menjelaskan keadilan dalam pekerjaan memiliki peran yang penting dalam

meningkatkan kesejahteraan karyawan. Semakin karyawan merasa diperlakukan

secara hormat dan diberikan kesempatan yang sama untuk memberikan masukan

saat bekerja maka semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan.

66

Dari hasil koesfisien regresi, variabel penghargaan organisasi dan kondisi

pekerjaan memiliki nilai koefisien yang positif, artinya semakin tinggi tingkat

penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan seorang karyawan, maka akan

semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Semakin karyawan

memiliki kesempatan untuk memperoleh imbalan yang sesuai dengan konstribusi

yang dilakukan, memiliki jaminan organisasi dalam mempertahankan

keanggotaan karyawan, memiliki kewenangan dalam prosedur kerja dan

keberagaman tugas saat bekerja maka semakin tinggi kesejahteraan di tempat

kerja pada karyawan.

Kemudian dari variabel persepsi dukungan organisasi terdapat satu

variabel yang tidak signifikan mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja, yaitu

dukungan atasan. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang terdahulu yang

dilakukan Gilbreath dan Benson (2004) yang menyebutkan bahwa tingkah laku

atasan terhadap pegawai mampu mempengaruhi kesejahteraan. Hal ini berarti

bahwa pandangan karyawan yang positif terhadap atasan yang bertanggung jawab

untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan belum tentu bisa

mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan.

Dari hasil koefisien regresi, variabel komitmen afektif memiliki nilai

koefisien yang positif, artinya semakin tinggi tingkat komitmen afektif maka akan

semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Semakin tinggi

keinginan karyawan untuk mengikatkan dirinya dengan organisasi karena merasa

sejalan dengan tujuan dan nilai-nilai yang dimiliki organisasi, maka akan semakin

tinggi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Namun dalam kategorisasi

67

skor variabel penelitian ini didapat nilai kategorisasi yang rendah dengan

persentase sebesar 52,7%. Hal ini sejalan dengan penelitian yang terdahulu yang

dilakukan Allen dan Meyer (1991) yang mengemukakan bahwa komitmen afektif

yang kuat dapat mengurangi perasaan sejahtera karena karyawan dengan

komitmen afektif yang tinggi menyebabkan karyawan menghabiskan terlalu

banyak perhatian pada pekerjaannya.

Kemudian dari variabel komitmen organisasi terdapat dua variabel yang

tidak signifikan mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja, yaitu komitmen

normatif dan komitmen kontinuans. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang

terdahulu yang dilakukan Meyer dan Herscovitch (2001) yang menyebutkan

bahwa komitmen dalam konteks lingkungan kerja mempengaruhi efektivitas

organisasi dan kesejahteraan karyawan di lingkungan kerja. Hal ini berarti bahwa

karyawan yang mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi karena

menyadari ada biaya yang harus ditanggung bila keluar dari pekerjaan dan

perasaan adanya keharusan untuk terikat dengan organisasi belum tentu bisa

mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan.

Dari hasil penelitian ini juga terdapat variabel demografi tidak signifikan

mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja. Hal ini tidak mendukung penelitian

terdahulu yaitu penelitian mengenai faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan

yang dilakukan Keyes dan Ryff (1995) bahwa dibandingkan pria, wanita memiliki skor

yang lebih tinggi pada dimensi hubungan yang positif dengan orang lain dan dimensi

pertumbuhan pribadi. Diener (1984) menemukan bahwa responden yang lebih muda

memiliki tingakatan yang lebih kuat antara pengaruh positif dan negatif, tetapi responden

yang lebih tua secara keselurahan melaporakan tingkat kebahagiaan yang lebih besar.

68

Dua variabel demografi yang tidak siginifikan mempengaruhi

kesejahteraan di tempat kerja, yaitu jenis kelamin dan usia. Hal ini berarti bahwa

jenis kelamin dan usia belum tentu bisa mempengaruhi kesejahteraan di tempat

kerja pada karyawan. Hal ini bisa terjadi dikarenakan jumlah sampel laki-laki

tidak seimbang, yang dimana jumlah sampel tidak setara. Jumlah laki-laki pada

penelitian ini sebanyak 173 orang sedangkan jumlah sampel perempuan sebanyak

34 orang. Dapat disimpulkan bahwa masih banyak lagi variabel-variabel diluar

penelitian ini yang mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja.

Selanjutnya pada penelitian ini terdapat keterbatasan dalam penelitian,

seperti teknik penyebaran kuesioner yang peneliti lakukan secara dititipkan

kepada perusahaan sehingga peneliti tidak dapat melihat langsung responden.

5.3 Saran

Berdasarkan penulisan penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih terdapat

banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran

untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya, baik

berupa saran teoritis dan saran praktis.

5.3.1 Saran Teoritis

Pada penelitian ini ditemukan bahwa, terdapat lima item yang didrop pada hasil

uji validitas konstruk kesejahteraan di tempat kerja, sehingga disarankan agar

dalam penelitian selanjutnya peneliti lebih berhati-hati dalam mengadaptasi alat

ukur dan melihat langsung pengisian kuesioner yang dilakukan oleh responden.

Hal ini perlu dilakukan untuk mendapatkan respon item yang lebih baik guna hasil

alat ukur yang lebih valid.

69

5.3.2 Saran Praktis

1. Pada penelitian ini ditemukan semakin tinggi tingkat keadilan dialami

seorang karyawan, maka akan semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja

pada karyawan. Dengan demikian diharapkan pihak manajemen perusahaan

agar lebih meningkatkan keadilan pada karyawan dengan pemberian

kompensasi yang baik yang bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti,

perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau

prestasi kerja karyawan.

2. Pada penelitian ini ditemukan semakin tinggi tingkat penghargaan

organisasi dan kondisi pekerjaan seorang karyawan, maka akan semakin

tinggi kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Dengan demikian diharapkan

pihak manajemen perusahaan lebih meningkatkan jaminan organisasi dalam

mempertahankan keanggotaan karyawan, gaji yang cukup dan

meningkatkan fasilitas dan lingkungan kerja yang kondusif.

3. Pada penelitian ini ditemukan semakin tinggi tingkat komitmen afektif maka

akan semakin tinggi kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Dengan

demikian diharapkan pihak manajemen perusahaan perlu menciptakan iklim

organisasi yang memungkinkan kerjasama antar karyawan lebih baik.

70

DAFTAR PUSTAKA

Aggarwal-Gupta, M.A., Vohra, N., & Bhatnagar, D. (2010). Perceived

organizational support and organizational commitment: the mediational

influence of pscyhological well-being. Journal of business and

management, 16 (2), 105-124

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of

affective, continuance, and normative commitment to the organization.

Journal of occupational psychology, 53, 337-348

Beas, M. I. & Salanova, M. (2004). Self-efficacy beliefs, computer training and

psychological well-being among information and communication

technology workers. Computers in human behavior, 22, 1043-1058

Bono, J.E., & Ilies, R. (2006). Charisma, positive emotions and mood contagion.

The Leadership Quarterly, 17, 317-334.doi.10.1016/J.lcaqua.2006.04.009

Boyd, A. (1997). Employee traps-corruption in the workplace. Management

review. 86 (8), 9-19

Bravo-Yáñez, C., & Jiménez-Figueroa, A. (2011). Psychological well-being,

perceived organizational support and job satisfaction amongst chilean

prison employees. Rev esp sanid penit, 13, 91-99

Carver, C. S., Scheier, M. F., & Segerstrom, S. C (2010). Optimism. Clinical

Psychology Review, 30, 879–889. doi.10.1016/J.cpr.2010.01.006

Cooper, C.L., & Cartwright, S. (1994). Healthy mind; healthy organization a

proactive approach to occupational stress. Human relation, 47, 455-471

Danna,W., & Griffin, R. W . (1999). Health and well-being in the workplace: a

review and synthesis of the literature. Journal of management, 25 (3), 357

– 384

Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological bulletin, 95, 542-575.

Eddington, N. & Shuman, R. (2005). Subjective well being (happiness).

Continuing psychology education: 6 continuing education hours. Diunduh

pada 7 Februari 2015 dari http://www.texcpe.com/cpe/PDF/ca-

happiness.pdf.

71

Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., Lynch, P. (1997). Perceived

organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction.

Journal of applied psychology, 82, 812-820.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived

organizational support. Journal of applied psychology, 71, 500-507.

Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades,

L. (2002). Perceived supervisor support: contributions to perceived

organizational support and employee retention. Journal of applied

psychology, 87, 565–573. Doi:10.1037//0021-9010.87.3.565

Fujishiro, K. (2005). Fairness at work: its impact on employee wellbeing.

Disertation. The ohio university.

Gilbreath, B., & Benson. P. G. (2004). The constribution of supervisor behavior to

employee psychological wellbeing. Work & stress, 18 (3), 255-266. Doi:

10.1080/02678370412331317499

Hardoko, E. (2013). PRT Indonesia hidup dalam suasana "kerja paksa" di

hongkong. Diunduh 21 November 2013 dari

http://internasional.kompas.com/read/2013/11/21/1803457/PRT.Indonesia.

Hidup.dalam.Suasana.Kerja.Paksa.di.Hongkong#komentar.

Hauser, P. M., & Duncan, O. D. (Eds.). (1959). The study of population: an

inventory and appraisal (Vol. 59). Chicago: University of chicago press.

Kalliath T., & Kalliath P., (2012). Guest editorial changing work environments

and employee wellbeing: an introduction. International journal of

manpower, 7 (33). 729-737. Doi: 10.1108/01437721211268285

Kashefi, M.A., Adel, R.M., Abad, H.R.G., Aliklayeh, M.B.H., Moghaddam, H.K,

& Nadimi, G. (2013). Organizational commitment and its effects on

organizational performance. Interdisciplinary journal of contemporary

research in business, 4 (12), 501-510

Kuster, F., Orth, U., & Meier L(2013). High Self-Esteem Prospectively Predicts

Better Work Conditions and Outcomes. Social Psychological and

Personality Science 4(6), 668-675

http://internasional.kompas.com/read/2013/11/21/1803457/PRT.Indonesia.Hidup.dalam.Suasana.Kerja.Paksa.di.Hongkong#komentar

http://internasional.kompas.com/read/2013/11/21/1803457/PRT.Indonesia.Hidup.dalam.Suasana.Kerja.Paksa.di.Hongkong#komentar

72

Lee, J., & Pecce, R. (2007). Perceived organizational support and affective

commitment: the mediating role of organization-based self-esteem in the

context of job insecurity. Journal of organizational behavior, 28, 661–685

Levy, P.E. (2006). Industrial/organizational psychology: understanding the

workplace second edition. Boston: houghton mifflin company

Malik, A. (2013). Efficacy, hope, optimism and resilience at workplace – positive

organizational behavior. International Journal of Scientific and Research

Publications 3, (10), 1-4

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human resource management review, 1, 61-

89.

Meyer, J. P., & Herschovitzh, L. (2001). Commitment in the workplace toward

general model. Human resource management resource, 11, 299-326

Page, K. (2005). Subjective wellbeing in the workplace. Thesis. School of

psychology faculty of health and behavioral sciences deakin university.

Page, K. M., & Vella-Brodrick, D. A. (2009). The ‘what’, ‘why’, and ‘how’ of

employee well-being: a new model. Soc Indic Res, 90, 441- 458. Doi:

10.1007/s11205-008-9270-3

Pannacio, A., & Vandenberghe, C. (2009). Perceived organizational support,

organizational commitment and psychological wellbeing: a longitudinal

study. Journal of vocational psychology, 75, 224-236

Ramadhan, M. (2013). Tuntut kesejahteraan, 2.500 buruh PT Sinta Group mogok

kerja. Diunduh 16 Januari 2014 dari

http://www.merdeka.com/peristiwa/tuntut-kesejahteraan-2500-buruh-pt-

sinta-group-mogok-kerja.html

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review

of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698–714. Doi:

10.1037//0021-9010.87.4.698

Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2013). Organizational behavior: fifteenth Edition.

London: Pearson

http://www.merdeka.com/peristiwa/tuntut-kesejahteraan-2500-buruh-pt-sinta-group-mogok-kerja.html

http://www.merdeka.com/peristiwa/tuntut-kesejahteraan-2500-buruh-pt-sinta-group-mogok-kerja.html

73

Ryff, C. D. & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being

revisited, Journal of personality and social psychology, 69, 1069-1081

Schimmack, U., & Diener, E. (2003). Predictive validity of explicit and implicit

self-esteem for subjective well-being. Journal of research in personality,

37, 100-106. Doi: 10.1037/1072-5245.14.1.26

Schmidt, K. H. (2007). Organizational commitment: a further moderator in the

relationship between work stress and strain?. International journal of

stress management, 1 (14), 26-40.

Shore, J. M., & Tetrick. L. E. (1991). A construct validity study of the survey of

perceived organizational support. Journal of applied psychology, 76 (5),

637-643

Sivanathan, N., Arnold, K., Turner, N., & Barling, J. (2004). Transformational

leadership and well-being. In A. Linley & S. Joseph (Eds.). Positive

psychology in practice. (pp. 241-255). Hoboken, NJ: Wiley.

Stamper, C. L., & Johlke, M. C. (2003). The impact of perceived organizational

support on the relationship between boundary spanner role stress and work

outcomes. Journal of management, 29 (4), 569-588. Doi: 10.1016/90149-

2063_03_00025-4

Steers, R. M., Mowday, R. T., & Porter, L. W. (1979). Employee turnover and

post decision accommodation processes (No. TR-22). Oregon univ eugene

graduate school of management and business.

Umar, J. (2010). Materi kuliah statistika 3

Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the

workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of

management, 33(5), 774-800.

Woods, Polle, & Zibarras (2012). Employee absence and organizational

commitment moderation effects of age. Journal of personnel psychology

2012; 11 (4), 199–203

Assalamualaikum Wr. Wb.

Dengan hormat,

Saya mahasiswi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sedang melakukan penelitian

dalam rangka penyelesaian tugas akhir. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan Anda sebagai

karyawan tetap PT. Hexindo Adiperkasa Tbk untuk menjadi responden dalam penelitian ini dengan

cara mengisi beberapa pernyataan dalam kuesioner ini.

Dalam hal ini tidak ada jawaban yang benar atau salah. Adapun informasi atau data yang Anda

berikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya akan dipergunakan untuk kepentingan penelitian. Atas

perhatian dan kesediaan dari Anda, saya ucapkan terima kasih.

Wassalamualaikum Wr. Wb

Peneliti

Shintia Yuliani

PERNYATAAN KESEDIAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama / Inisial :

Jenis Kelamin :

Usia :

Pendidikan Terakhir :

a. SMA/ SMK/MA dan sederajatnya

b. D3

c. S1

d. S2

e. lainnya ……...

Lama bekerja : ................Tahun

Pendapatan :

a. Rp 2.000.000 s/d Rp 5.000.000

b. Rp 5.000.000 s/d Rp 8.000.000

c. Rp 8.000.000 s/d Rp 11.000.000

d. > Rp 11.000.000

Menyatakan bahwa:

1. Saya bersedia menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh Shintia Yuliani

(mahasiswi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)

2. Saya bersedia memberikan data yang sebenar-benarnya dan sesuai dengan pendapat saya

3. Data saya dijamin kerahasiannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian

Balikpapan, Maret 2015

(…………………………..)

PETUNJUK PENGISIAN

Kuesioner ini berisi pernyataan-pernyataan yang tidak ada jawaban benar atau salah. Sebelum

mengisi pernyataan-pernyataan tersebut, baca dan pahamilah terlebih dahulu, kemuian

berikan tanda checklist (√ ) pada salah satu dari keempat kolom disamping kanan pernyataan.

Adapun pilihan kolom disamping pernyataan sebagai berikut:

SS : Sangat Sesuai (jika pernyataan yang ada sangat sesuai menggambarkan diri Anda.)

S : Sesuai (jika pernyataan yang ada sesuai menggambarkan diri Anda.)

TS : Tidak Sesuai ( jika pernyataan yang ada tidak sesuai menggambarkan diri Anda.)

STS : Sangat Tidak Sesuai (jika pernyataan yang ada sangat tidak sesuai menggambarkan

diri Anda.)

Contoh:

Jika jawaban Anda Sesuai menggambarkan diri Anda

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Musik Jazz membuat suasana hati

saya tenang

√

Pernyataan di atas menunjukkan bahwa:

Saya sesuai dengan pernyataan “Musik Jazz membuat suasana hati saya tenang.”

SKALA 1

PETUNJUK

Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Saudara diminta untuk mengemukakan apakah

pernyataan tersebut menggambarkan diri saudara, dengan cara memberi tanda Checklist ( √ )

pada salah satu kolom pilihan jawaban yang tersedia, (SS) Sangat Sesuai, (S) Sesuai, (TS)

Tidak Sesuai, (STS) Sangat Tidak Sesuai.


1. Saya merasa dapat mengerjakan tanggung jawab yang

diberikan kepada saya

2. Saya termasuk karyawan yang dipercaya oleh atasan

3. Saya sering menunda pekerjaan yang diberikan oleh

atasan

4. Yang penting pekerjaan selesai, tidak peduli dengan hasil

5. Saya merasa seakan-akan pekerjaan saya di sini

merupakan bagian dari hidup saya

6. Saya merasa pekerjaan saya saat ini dapat membantu saya

untuk lebih mengenali diri saya

7. Saya merasa bahwa pekerjaan saya saat ini tidak sesuai

dengan tujuan karir saya

8. Saya merasa pekerjaan saat ini tidak mempengaruhi

kehidupan personal saya

9. Saya merasa bahwa saya memiliki kemampuan untuk

mengerjakan pekerjaan saya seorang diri

10. Saya merasa dapat mengerjakan suatu tugas tanpa banyak

pengarahan dari atasan

11. Saya tidak yakin dapat mencapai target jika tanpa bantuan

dari tim saya

12. Bolak-balik bertanya pada rekan kerja senior mengenai

tugas yang sedang saya kerjakan

13. Saya merasa, pekerjaan saya memungkinkan saya untuk

dapat menerapkan pengetahuan yang saya miliki

14. Saya merasa, pekerjaan saat ini dapat mengembangkan

potensi dan kemampuan yang saya miliki

15. Saya merasa pekerjaan saya saat ini bertentangan dengan

latarbelakang pendidikan saya

16. Keterampilan yang saya miliki tidak dapat di

maksimalkan untuk mengatur tugas-tugas saya

17. Saya seperti mendapatkan kesenangan tersendiri apabila

saya berhasil menyelesaikan tugas dengan baik


18. Saya terpacu untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik

lagi setelah saya menyelesaikan satu pekerjaan

19. Bagi saya prestasi kerja bukanlah hal yang penting

20. Saya merasa terbebani dengan target yang diberikan oleh

perusahaan

21. Saya merasa jumlah jam kerja saya, tidak menyulitkan

saya untuk menikmati waktu bersama keluarga

22. Meskipun banyak pekerjaan, saya merasa masih memiliki

waktu yang cukup untuk berlibur

23. Saya merasa memiliki waktu untuk pribadi dan keluarga,

hanya saat saya mengambil cuti

24. Saya merasakan ketidaksesuaian antara waktu kerja

dengan jadwal yang telah disepakati sebelumnya

25. Saya merasa nyaman dengan lingkungan sosial tempat

kerja saya

26. Saya merasa ruang kerja saya kondusif bagi saya untuk

melaksanakan pekerjaan saya

27. Saya merasa adanya sikap saling menjatuhkan sesama

rekan kerja di tempat saya bekerja

28. Saya merasa tidak puas dengan iklim kerja yang saya

miliki

29. Saya merasa atasan saya bersedia memberikan saran

kepada saya, apabila saya memintanya

30. Saya merasa atasan saya mengetahui kesulitan yang saya

hadapi dalam pekerjaan saya

31. Atasan saya tidak memberikan umpan balik yang sesuai

dengan pekerjaan saya

32. Saya merasa atasan saya lepas tangan setelah memberikan

suatu tugas kepada saya

33. Saya merasa kesempatan promosi di tempat saya bekerja

sama baiknya dengan kesempatan promosi yang

diberikan oleh perusahaan lain

34. Saya merasa tempat saya bekerja membantu saya

berkembang secara profesional

35. Saya merasa kesempatan promosi di tempat saya bekerja

diberikan tidak sesuai dengan kinerja yang ditampilkan

oleh karyawannya

36. Saya merasa promosi di departemen saya tidak dilakukan

secara transparan

37. Apabila saya bekerja dengan baik, saya mendapatkan

perlakuan yang istimewa di lingkungan kerja saya

38. Perusahaan tempat saya bekerja menghargai kinerja yang

baik dari karyawannya

39. Saya menerima teguran lisan hingga tulisan jika kinerja

saya tidak memuaskan


40. Meskipun saya bekerja dengan baik, saya tidak merasa

diperlakukan dengan baik (apresiasi) oleh atasan saya

41. Saya menjadi diri sendiri selama berada di lingkungan

kerja

42. Saya bebas berkreasi asalkan tidak melanggar peraturan

perusahaan

43. Saya merasa tidak diterima dengan baik oleh rekan kerja

saya

44. Saya merasa tidak terdapat sikap saling menghargai dan

menghormati yang kuat dalam lingkungan pekerjaan

45. Saya merasa puas dengan penghasilan saya saat ini

46. Saya merasa upah yang saya terima sesuai dengan

pekerjaan saya

47. Saya merasa menerima upah yang tidak sesuai dengan

beban kerja saya

48. Saya merasa upah yang saya terima masih jauh dari

keahlian dan kerja keras saya

49. Saya merasa aman dengan pekerjaan saya saat ini

50. Saat ini tidak terlintas di pikiran saya untuk pindah kerja

ke tempat lain

51. Saya merasa tidak sejahtera dengan pekerjaan saya

52. Saya merasa pekerjaan saya tidak memberikan jaminan

yang pasti dalam kehidupan pribadi saya

PETUNJUK

Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Saudara diminta untuk mengemukakan apakah

pernyataan tersebut menggambarkan diri saudara, dengan cara memberi tanda Checklist (√ )

pada salah satu kolom pilihan jawaban yang tersedia, (SS) Sangat Sesuai, (S) Sesuai, (TS)

Tidak Sesuai, (STS) Sangat Tidak Sesuai.

SKALA 2


1. Nilai-nilai perusahaan berkonstribusi terhadap

kesejahteraan saya.

2. Perusahaan gagal dalam menghargai usaha lebih yang

saya lakukan.

3. Perusahaan mengabaikan kepentingan terbaik saya ketika

membuat keputusan yang mempengaruhi saya.

4. Perusahaan sangat peduli terhadap kesejahteraan saya.

5. Meskipun saya melakukan pekerjaan terbaik saya,

perusahaan tidak menganggapnya.

6. Perusahaan peduli tentang kepuasan saya ditempat kerja.

7. Perusahaan menunjukkan sedikit kepedulian terhadap

saya.

8. Perusahaan bangga terhadap pencapaian saya di tempat

kerja.

SKALA 3


1. Saya sangat senang menghabiskan sisa karir saya di

perusahaan ini.

2. Saya senang mendiskusikan perusahaan saya dengan

orang orang diluar perusahaan.

3. Saya merasa masalah-masalah di dalam perusahaan

tempat saya bekerja saat ini adalah masalah saya juga

4. Saya merasa saya bisa dengan mudah menyatu dengan

perusahaan lain seperti halnya perusahaan ini.

5. Saya tidak merasa seperti „bagian dari keluarga‟ di

perusahaan ini.

6. Saya tidak merasa memiliki „kedekatan emosional‟

dengan perusahaan tempat saya bekerja saat ini.

7. Perusahaan ini memiliki makna personal yang sangat

besar bagi saya.


8. Saya tidak merasakan adanya perasaaan memiliki yang

kuat kepada perusahaan ini.

9. Saya merasa tidak takut tentang apa yang akan terjadi jika

saya keluar dari pekerjaan tanpa memiliki cadangan

pekerjaan.

10. Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan

perusahaan saat ini meskipun saya menginginkannya.

11. Terlalu banyak hal dalam hidup saya yang akan

terganggu apabila saya meninggalkan perusahaan

sekarang.

12. Tidak akan terlalu rugi bagi saya untuk meninggalkan

perusahaan ini sekarang.

13. Saat ini tetap bertahan di perusahaan adalah hal yang

perlu, sesuai dengan keinginan saya.

14. Saya merasa bahwa saya hanya memiliki sedikit pilihan

untuk mempertimbangkan meninggalkan perusahaan ini.

15. Salah satu konsekuensi penting jika meninggalkan

perusahaan ini adalah sulitnya menemukan pekerjaan

yang tersedia.

16. Salah satu alasan bagi saya untuk terus bekerja di

perusahaan ini adalah jika saya meninggalkan perusahaan

ini dibutuhkan pengorbanan yang sangat personal—

perusahaan lain mungkin tidak akan memberikan

keuntungan atau manfaat seperti yang diberikan oleh

perusahaan ini.

17. Saya berpikir bahwa saat ini banyak orang yang terlalu

sering berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain.

18. Saya tidak percaya bahwa seseorang harus selalu loyal

(setia) terhadap perusahaannya.

19. Berpindah-pindah dari satu perusahaan ke perusahaan

lainnya, merupakan hal yang tidak sesuai dengan nilai

yang saya yakini.

20. Salah satu alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan

ini adalah saya percaya bahwa kesetiaan (loyalitas) adalah

hal yang penting dan merupakan suatu kewajiban moral.

21. Saya merasa tidka tepat untuk meninggalkan perusahaan

saya saat ini meskipun mendapat tawaran yang lebih baik

dari tempat lain.

22. Saya diajarkan untuk mempercayai nilai untuk tetap setia

terhadap satu perusahaan.


23. Yang terbaik saat ini adalah ketika seseorang

menghabiskan sebagian besar karirnya pada satu

perusahaan.

24. Saya tidak berpikir bahwa menjadi seorang pegawai di

perusahaan ini adalah hal yang masuk akal lagi.

PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI KOMITMEN...

Documents

Transcript of PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI KOMITMEN...