digilib.uns.ac.id/Pengaruh... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN...
Transcript of digilib.uns.ac.id/Pengaruh... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN...
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN
KARYAWAN PADA NILAI PERUSAHAAN
(Studi pada Karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas Dan Memenuhi Persyaratan
Guna Memperoleh Gelar S-1 Pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
DISUSUN OLEH :
BOTHY DEWANDARU
F0208020
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAKSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN KARYAWAN PADA
NILAI PERUSAHAAN
( Studi Pada PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar )
Bothy Dewandaru
F0208020
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari
kepemimpinan dan komitmen karyawan pada nilai perusahaan. Penelitian ini
dilakukan di PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar. Peneliti mengamati
akhir-akhir ini fungsi PT Pos mulai tergeser dengan berkembangnya teknologi dan
pesaing yang memiliki fungsi yang sama dengan PT Pos Indonesia. Peneliti
berpendapat perlu ada peningkatan kepercayaan karyawan terhadap nilai
perusahaan agar nilai perusahaan dapat diaplikasikan oleh karyawan dengan baik.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Pos Indonesia Surakarta
dan Karanganyar dengan total jumlah responden yang didapat 285. Teknik
sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah purposive sampling.
Berdasarkan hasil analisis model struktural (SEM) yang menguji hipotesis
penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa (1) kepemimpinan berdasar struktur
berpengaruh signifikan pada kepercayaan karyawan terhadap nilai perusahaan, (2)
kepemimpinan berdasar pertimbangan tidak berpengaruh signifikan
padakepercayaan karyawan terhadap nilai perusahaan, (3) komitmen afektif
berpengaruh signifikan pada kepercayaan karyawan terhadap nilai perusahaan, (4)
komitmen berkelanjutan berpengaruh signifikan pada kepercayaan karyawan
terhadap nilai perusahaan, (5) komitmen normatif tidak berpengaruh signifikan
pada kepercayaan karyawan terhadap nilai perusahaan, (6) kepemimpinan
berdasar struktur berpengaruh signifikan pada komitmen afektif, (7)
kepemimpinan berdasar pertimbangan tidak berpengaruh signifikan pada
komitmen afektif, (8) kepemimpinan terhadap struktur berpengaruh signifikan
pada komitmen berkelanjutan, (9) kepemimpinan terhadap pertimbangan tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen berkelanjutan, (10) kepemimpinan
berdasar struktur tidak berpengaruh signifikan pada komitmen normatif, (11)
kepemimpinan berdasar pertimbangan tidak berpengaruh signifikan terhadap
komitmen normatif
Kata kunci : kepemimpinan berdasar struktur, kepemimpinan berdasar
pertimbangan, komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif,
value.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRACT
EFFECT OF LEADERSHIP AND COMMITMENT TO EMPLOYEES ON
VALUE OF COMPANIES
(Study on PT Pos Indonesia Surakarta and Karanganyar)
Bothy Dewandaru
F0208020
The purpose of this study to determine the effect of leadership and
employee commitment to company values. The research was conducted in PT Pos
Indonesia Surakarta and Karanganyar. Researchers observed lately PT Pos began
shifting function with the development of technology and competitors that have
the same function with PT Pos Indonesia. Researchers found there needs to be an
increase in the value of the firm belief that employees value companies can apply
to employees well.
The population in this study were employees of PT Pos Indonesia
Surakarta and Karanganyar the total number of respondents who obtained 285.
The sampling technique used in this study was purposive sampling.
Based on the analysis of the structural model (SEM) to test the hypothesis
of this study, it can be concluded that (1) significant leadership structure based on
employee trust on firm value, (2) leadership based on consideration of the
employee padakepercayaan no significant effect on firm value, (3) significant
effect on the affective commitment of employees to the value of the trust
company, (4) ongoing commitment to employee trust have a significant effect on
firm value, (5) no significant normative commitment on employee trust on firm
value, (6) significant leadership structure based on the commitment affective, (7)
leadership based on the consideration of no significant effect on affective
commitment, (8) leadership to structure a significant effect on the ongoing
commitment, (9) the leadership of the consideration does not significantly
influence the ongoing commitment, (10), based leadership structure has no
significant effect on normative commitment, (11) leadership based on
considerations no significant effect on normative commitment
Keywords: leadership based structure, leadership based considerations, affective
commitment, continuous commitment, normative commitment, value.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan untuk :
Ayah, Ibu, Kakak, dan Adikku tercinta
Sumber motivasiku dalam setiap perjalanan hidup,
Semua pembimbingku baik formal maupun informal
Para sahabat terbaikku yang selalu memotivasiku dan menjadi sumber inspirasi
dalam hidupku
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
MOTO
Jangan berduka cita terhadap apa yang luput darimu, dan jangan terlalu gembira
tarhadap apa yang diberikan-Nya kepadamu.
QS. Al-Hadid : 23
Jangan pernah lupakan sholat 5 waktu, puasa sunnah dan belajar
Ibu
itulah perbedaanya, seorang manusia akan menjadi lebih kuat seiring
halangan dan ombak yang menerpa menghadangnya
Zorro - One Piece
kau tidak memiliki semangat untuk merubah sesuatu itu sama saja artinya
dengan mati
Impianku, sekarang juga didalam genggamanku. Jika aku tidak bisa mencapai dan
meraih impian itu, maka hidup saja tidak akan layak. Aku, demi impianku, aku
memilih mati !!
Sanji – One Piece
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum, Wr. Wb
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kuasa-Nya
sehingga skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN
KOMITMEN KARYAWAN PADA NILAI PERUSAHAAN” dapat
diselesaikan oleh penulis sebagai syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi
pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Berhasilnya penulisan skripsi ini adalah berkat bantuan dari berbagai
pihak yang dengan ketulusannya telah memberikan semangat, dorongan, serta
pengarahan kepada penulis. Oleh karena itu pada kesempatan ini, dengan segala
ketulusan dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada yang terhormat :
1. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret.
2. Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan
pembimbing yang telah memberikan bimbingan serta saran sampai
terselesaikannya penulisan skripsi ini.
3. Reza Rahardian, S.E., Msi, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4. Ayah dan ibu tercinta yang selalu memberi dukungan dan bantuan
hingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
5. Teman – teman dewan kehormatan KGK Risang Pascasakti, Bayu
Baskoro, Prasetyo Agung Nugroho, Arif Maulana, Pramudya Arga
Saputra, Danang Saputra Jaya dan tidak lupa Muhammad Reza
Ardy atas pengalaman yang sangat luar biasa selama menempuh
perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
6. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
7. Seluruh karyawan PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar
yang telah memberi ijin dan membantu penulis dalam memperoleh
data penelitian.
8. Teman-teman Badan Pers Mahasiswa ( BAPEMA ) yang banyak
membantu dan memotivsi hingga terselesaikannya penulisan
skripsi ini.
9. Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UNS angkatan
2008 atas segala bantuan dan doa.
10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang
telah banyak membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.
Semoga amal kebaikan dari semua pihak yang tersebut diatas
mendapatkan pahala dari Allah SWT.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang
sifatnya membangun guna kesempurnaan skripsi ini.
Akhir kata, Penulis berharap semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamualaikum. Wr. Wb.
Surakarta, 20 September 2012
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.................................................................................. .......... i
ABSTRAKSI .................................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iv
MOTTO ........................................................................................................... .... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................... iv
KATA PENGANTAR ....................................................................................... v
DAFTAR ISI ................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian .................................................................................. 8
D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori .................................................................................... 11
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
B. Kerangka Penelitian ............................................................................ 28
C. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 29
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian................................................................................. 34
B. Jenis Data ............................................................................................ 35
C. Definisi Operasional Variabel .............................................................. 35
D. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling................................................ . 37
E. Metode Analisis Data .......................................................................... 38
F. Prosedur dan Analisis Data.................................................................. .. 39
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................. 48
B. Karakteristik Data Responden................................................................ 59
C. Karakteristik Tanggapan Responden………………………………….. .62
D. Instrumen Penelitian ........................................................................... 76
E. Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM……………………………..79
F. Analisis Konfirmatori Faktor…………………………………………..83
G. Penilaian Model Fit…………………………………………………….95
H. Modifikasi Model Struktural…………………………………………...97
I. Uji Hipotesis Model Struktural………………………………………...99
J. Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect…………………104
K. Pembahasan Hipotesis ....................................................................... 107
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan ........................................................................................... 118
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
B. Keterbatasan Penelitian ..................................................................... 121
C. Saran ................................................................................................. 122
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………............. 123
LAMPIRAN................................................................................................. ...126
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden .............................................. 59
Tabel IV.2 Distribusi Usia Responden ............................................................. 60
Tabel IV.3 Distribusi Pendidikan Responden.....................................................61
Tabel IV.4 Distribusi Lama Bekerja Responden .............................................. 61
Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Kepemipinan berdasar
struktur………………………………………………………….......... 63
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Kepemimpinan
berdasar pertimbangan .................................................................................... 66
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen afektif
....................................................................................................................... 68
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen
keberlanjutan ................................................................................................. 70
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen
normatif .......................................................................................................... 72
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Nilai................. ... 74
Tabel IV.11 Hasil Uji Validitas Konstruk ........................................................... 77
Tabel IV.12 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 78
Tabel IV.13 Hasil Uji Normalitas .................................................................... 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.14 Hasil Pengujian Outlier ................................................................ 82
Tabel IV.15 Validitas KonvergenVariabel Kepemiminan berdasar struktur ..... 85
Tabel IV.16 Validitas KonvergenVariabel Kepemiminan berdasar pertimbangan86
Tabel IV.17 Validitas KonvergenVariabel Komitmen afektif ........................... 87
Tabel IV.18 Validitas KonvergenVariabel Komitmen keberlanjutan ................ 87
Tabel IV.19 Validitas KonvergenVariabel Komitmen normatif ....................... 88
Tabel IV.20 Validitas KonvergenVariabel Nilai .............................................. 89
Tabel IV.21 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kepemimpinan
berdasar struktur ............................................................................................. 90
Tabel IV.22 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kepemimpinan
berdasar pertimbangan .................................................................................... 91
Tabel IV.23 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Komitmen Afektif 92
Tabel IV.24 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Komitmen
Keberlanjutan ................................................................................................. 93
Tabel IV.25 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Komitmen Normatif
....................................................................................................................... 94
Tabel IV.26 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Nilai ................... 95
Tabel IV.27 Evaluasi Goodness-of-Fit Indices ................................................. 97
Tabel IV.28 Evaluasi Goodness-of-Fit Indices Setelah Modifikasi .................. 98
Tabel IV.29 Hasil Pengujian Hipotesis .......................................................... 101
Tabel IV.30 Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect ............................. 106
Tabel IV.31 Rangkuman Hasil Hipotesis ....................................................... 107
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Matriks kepemimpinan Ohio State Study .................................... 17
Gambar II.2 Model Penelitian ......................................................................... 28
Gambar IV.1 Struktur Organisasi .................................................................... 51
Gambar IV.2 Model Analisis Faktor Komfirmatori .......................................... 84
Gambar IV.3 Model Struktural (SEM) ............................................................. 96
Gambar IV.4 Model Struktural (SEM) Setelah Modifikasi .............................. 98
Gambar IV.5 Hasil Penelitian ........................................................................ 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan suatu pengaturan orang-orang secara sengaja
untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Robbins, 2008). Adanya interaksi dari
berbagai individu serta banyaknya kepentingan yang membentuk gaya hidup,
pola perilaku, dan etika kerja, menunjukkan kondisi suatu organisasi. Setiap
individu dalam organisasi tidak lepas dari hakekat nilai-nilai budaya yang
dianutnya, yang pada akhirnya akan bersinergi dengan perangkat organisasi,
teknologi, sistem, strategi dan gaya hidup kepemimpinan. Pola interaksi
sumber daya manusia dalam organisasi harus diseimbangkan dan diselaraskan
agar organisasi dapat tetap bertahan.
Organisasi agar berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi
tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para manajernya
(pimpinan). Namun, tidak semua pemimpin adalah manajer, dan begitu juga
sebaliknya tidak semua manajer merupakan pemimpin. Hanya karena hak
tertentu diberikan oleh organisasi terhadap manajerial tidak menjamin bahwa
mereka mampu memimpin secara efektif (Robbins, 2008).
Kualitas pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dari
keberhasilan atau kegagalan organisasi (Menon, 2002). Demikian juga
keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi, biasanya menggambarkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin
sehingga isu mengenai pemimpin menjadi faktor yang menarik perhatian para
peneliti.
Bass (1990) mengatakan, peran kepemimpinan dalam memberikan
kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal melalui lima
cara, yaitu : (1) pemimpin mampu mengklarifikasi apa yang diharapkan dari
karyawannya, (2) pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan
tersebut, (3) pemimpin mengemukakan kriteria melakukan evaluasi dari
kinerja secara efektif, (4) pemimpin memberikan umpan balik ketika
karyawan telah mencapai sasaran, dan (5) pemimpin mengalokasikan imbalan
berdasar hasil yang dicapai karyawan. Kepemimpinan diperlukan untuk dapat
memotivasi karyawan agar dapat mencapai tujuan, visi, misi dari perusahaan.
Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk
mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen
kepada tujuan dan misi organisasi ( Yukl, 2002 ).
Menurut Robbins (2008), teori perilaku yang dihasilkan oleh Universitas
Negeri Ohio, berusaha mengidentifikasi dimensi-dimensi dari perilaku
pemimpin. Teori perilaku kepemimpinan tersebut dikelompokkan ke dalam
dua dimensi, yaitu : (1) berdasar sturktur (initiating structure), mengacu pada
sejauh mana seorang pemimpin mampu mendefinisikan dan menstrukturkan
peran mereka dan peran bawahan, (2) pertimbangan (consideration), mengacu
sejauh mana seorang pemimpin mampu menjalin hubungan pekerjaan dengan
bawahan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
Banyak penelitian ditemukan bahwa pemimpin dengan initiating
structure dan consideration yang tinggi cenderung lebih mudah mencapai
kinerja dan kepuasan yang lebih tinggi, namun hal tersebut tidak selamanya
menghasilkan hal yang positif karena pemimpin dengan initiating structure
dan consideration yang tinggi lebih banyak memancing keluhan,
ketidakhadiran, dan kepuasan (Robbins, 2008). Pemimpin yang mampu
mengaplikasikan initiating structure dan consideration yang tinggi tidak akan
dengan mudah mempengaruhi karyawan untuk percaya terhadap nilai
organisasi.
Menurut Luthans ( 1995 ) mengatakan komitmen organisasi sebagai
sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses yang
berkelanjutan bagaiman seorang anggota organisasi mengekspresikan
perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Lebih lanjut
sikap loyalitas ini diindikasikan dengan tiga hal, yaitu : (1) keinginan kuat
seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasi, (2) kemauan untuk
mengerahkan usahanya untuk organisasinya, (3) keyakinan dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Setiap perusahaan memiliki suatu keinginan untuk mendapatkan
karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi, karena dengan
memiliki hal tersebut perusahaan dapat memaksimalkan potensi karyawan
serta dapat melakukan operasi perusahaan dengan lancar. Mowday, Steers,
dan Porter (1979), menyatakan karyawan yang memiliki komitmen tinggi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi serta lebih stabil dan
produktif sehingga menguntungkan organisasi.
Komitmen organisasional memiliki tiga komponen, yaitu affective,
continuance, dan normative ( Allen & Mayer, 1990 ). Komponen affective
berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan seseorang di dalam
organisasi. Komponen normative merupakan perasaan-perasaan seseorang
tentang kewajiban yang harus ia berikan pada organisasi. Komponen
continuance berarti komponen berdasar persepsi seseorang tentang kerugian
yang dihadapi jika ia meninggalkan organisasi ataupun tetap eksis di dalam
organisasi.
Komitmen afektif berkembang atas dasar pengalaman kerja seperti,
tantangan pekerjaan, ketrampilan karyawan yang menguntungkan dan
memuaskan. Karakteristik pekerjaan tersebut terkait secara kuat dan positif
dengan komitmen afektif namun kurang terkait dengan komitmen
berkelanjutan dan normatif. Faktor utama pengembangan komitmen afektif
adalah iklim organisasi yang kondusif dan budaya organisasi. Komitmen
berkelanjutan berkembang sebagai akibat dari peristiwa atau tindakan yang
akan meningkatkan “biaya” jika meninggalkan organisasi. Perkembangan
komitmen berkelanjutan berasal dari sekelompok karyawan organisasi yang
memiliki masa jabatan yang lama. Komitmen normatif berkembang atas dasar
tekanan yang diterima individu selama melakukan sosialisasi awal di dalam
organisasi dan beberapa hal yang mengakibatkan seorang individu berhutang
budi terhadap organisasi (Gautam, 2003).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Corporate values atau nilai-nilai perusahaan telah lama dianggap
sebagai dimensi utama dari budaya perusahaan dan telah dikenal sebagai
karakteristik penting yang membedakan antara satu perusahaan dengan yang
lain. Corporate values menjadi standar yang menjadi pedoman bagi adaptasi
eksternal dan integrasi internal sebuah organisasi, serta mempengaruhi
kualitas barang dan jasa organisasi, konten periklanan, kebijakan harga,
perlakuan bagi karyawan, dan hubungan dengan konsumen, suplliers,
komunitas dan lingkungan (Hunt et al., 1989). Sedangkan bagi Atmosoeprapto
(2001 : 71) corporate values dimasukkan sebagai salah satu unsur
pembentukan budaya perusahaan selain lingkungan usaha, panutan /
keteladanan, upacara-upacara (rites dan ritual) dan jaringan (network).
Dimensi etika adalah salah satu bagian dari corporate values. Etika
adalah jiwa bagi penerapan manajemen yang baik. Manajemen ber-etika
diwujudkan pada bagaimana cara karyawan diperlakukan dan mempengaruhi
cara mereka melakukan pekerjaannya. Corporate ethical values sendiri
diartikan oleh Hunt et al., (1989) sebagai komposisi yang terdiri dari nilai
etika individu yang dianut oleh para manajer dan kebijakan-kebijakan tentang
etika (baik formal ataupun non-formal) pada organisasi. Ketika perusahaan
beroperasi secara etis, mereka dapat membangun reputasi sebagai perusahaan
yang dapat diandalkan, terpercaya dan peduli (Wong & Snell dalam Elci et al.,
2007).
Penerapan corporate ethical values yang baik diharapkan juga akan
berpengaruh terhadap sikap kerja karyawan. Salah satu perwujudan sikap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
kerja adalah komitmen organisasional. Luthan (1998) mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas
pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada
anggota untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut
berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa ada hubungan yang kuat
antara corporate ethical values dan komitmen organisasional karyawan
(Somers, 2001; Valentine et al., 2002; Elci et al., 2007). Hunt et al. (1989)
juga menemukan bahwa corporate ethical values merupakan prediktor
komitmen organisasional yang signifikan. Hal ini didukung oleh Sims dalam
Valentine et al., (2002) yang menyatakan bahwa konteks etika berkembang
dengan cara mengelola psycological contract antara karyawan dengan
organisasi, meningkatkan komitmen organisasi karyawan, dan mendukung
(membentuk dan memelihara) budaya organisasi yang berorientasi etika.
PT POS Indonesia yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
jasa pengiriman barang, pada saat ini perannya mulai tergeser dengan adanya
kemajuan teknologi informasi serta penyedia layanan pengiriman barang
lainnya. Untuk mempertahankan daya saing dalam melakukan pelayanan
terhadap konsumen, berbagai upaya telah dilakukan oleh PT POS Indonesia,
salah satu yang dilakukan adalah penguatan nilai-nilai perusahaan melalui
karyawan mereka. Hal ini penting dikarenakan dengan karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan maka nilai-nilai yang
dimiliki oleh perusahaan dapat diaplikasikan oleh karyawan dan pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
akhirnya konsumen mempercayai nilai-nilai yang terdapat di PT POS
Indonesia dan konsumen akan tetap menggunakan pelayanan yang dimiliki PT
POS Indonesia.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian pada karyawan
PT POS Indonesia Surakarta dan Karanganyar dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan Terhadap Nilai Perusahaan :
Studi Pada Karyawan PT POS Indonesia Surakarta dan Karanganyar”.
Penelitian ini merupakan replikasi dari jurnal milik Wallace , de Chernatony,
Buil ( 2011 ) dan Musa Obalola, Kunle Aduloju, Folake Olowokudejo (2012)
B. RUMUSAN MASALAH
Dalam penelitian ini dapat diketahui rumusan masalah yaitu :
1. Apakah kepemimpinan berdasar struktur akan berpengaruh pada
corporate ethical values ?
2. Apakah kepemimpinan berdasar pertimbangan akan berpengaruh pada
corporate ethical values?
3. Apakah komitmen afektif akan berpengaruh pada corporate ethical
values?
4. Apakah komiten berkelanjutan akan berpengaruh pada corporate
ethical values ?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
5. Apakah komitmen normatif akan berpengaruh pada corporate ethical
values ?
6. Apakah kepemimpinan berdasar struktur akan berpengaruh pada
komitmen afektif ?
7. Apakah kepemimpinan berdasar pertimbangan akan berpengaruh pada
komitmen afektif ?
8. Apakah kepemimpinan berdasar struktur akan berpengaruh pada
komitmen berkelanjutan ?
9. Apakah kepemimpinan berdasar pertimbangan akan berpengaruh pada
komitmen berkelanjutan ?
10. Apakah kepemimpinan berdasar struktur akan berpengaruh pada
komitmen normatif ?
11. Apakah kepemimpinan berdasar pertimbangan akan berpengaruh pada
komitmen normatif ?
C. TUJUAN PENELITIAN
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dijabarkan maka tujuan
penelitianyang ingin dicapai adalah :
1. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan berdasar struktur pada
corporate ethical values
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
2. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan berdasar pertimbangan
pada corporate ethical values
3. Untuk menganalisa pengaruh komitmen afektif pada corporate ethical
values
4. Untuk menganalisa pengaruh komiten berkelanjutan pada corporate
ethical values
5. Untuk menganalisa pengaruh komitmen normatif pada corporate
ethical values
6. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan berdasar struktur pada
komitmen afektif
7. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan berdasar pertimbangan
pada komitmen afektif
8. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan berdasar struktur pada
komitmen berkelanjutan
9. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan berdasar pertimbangan
pada komitmen berkelanjutan
10. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan berdasar struktur pada
komitmen normatif
11. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan berdasar pertimbangan
pada komitmen normatif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi akademisi
Membantu akademisi untuk mempelajari pengaruh dari kepemimpinan
dan komitmen terhadap corporate ethical values
2. Bagi penulis
Memberikan gambaran, ilmu serta pengetahuan tentang kepemimpinan
dan komitmen di dalam suatu organisasi
3. Bagi perusahaan
Sebagai tolak ukur perusahaan dalam menilai komitmen karyawan
serta pengaruh nilai perusahaan terhadap karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau
serangkaian tujuan yang ditetapkan. Sumber pengaruh dapat bersifat
formal, seperti yang diberikan oleh pemangku jabatan manajerial dalam
sebuah organisasi. Karena posisi manajemen memiliki tingkat otoritas
yang diakui secara formal, seseorang bisa memperoleh peran pemimpin
hanya karena posisi di dalam organisasi. Namun, tidak semua pemimpin
merupakan manajer dan sebaliknya tidak semua manajer merupakan
pemimpin. Kepemimpinan nonformal merupakan kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain yang muncul dari luar struktur formal suatu
organisasi (Robbins, 2008).
Kepemimpinan menurut Yukl (1998) yaitu sebagai proses
mempengaruhi, yaitu mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa bagi
para pengikut, pilihan dari sasaran bagi kelompok atau organisasi,
pengorganisasian dari aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai sasaran,
pemeliharaan hubungan kerjasama dan team work, serta perolehan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
dukungan dan kerjasama dari orang-orang yang berada diluar kelompok
atau organisasi.
Gibson, et al (1997) menyatakan bahwa kekuasaan yang dimiliki
oleh pemimpin dapat bersumber dari :
a. Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa
pemimpin mempunyai kemampuan dan sumber daya untuk
memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti
arahan-arahan pemimpinnya.
b. Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa
pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi
bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.
c. Legitimate power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa
pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan
otoritas yang dimilikinya.
d. Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan)
bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat
menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadi, reputasi
atau karismanya.
e. Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa
pemimpin adalah seseorang yang memiliki kompetensi dan
mempunyai keahlian dalam bidangnya. Para pemimpin dapat
menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai
situasi.
2. Teori kepemimpinan
a. Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan
seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri
yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul
anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil,
sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Dan
kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan
berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
Walaupun teori sifat memiliki berbagai kelemahan (antara lain :
terlalu bersifat deskriptif, tidak selalu ada relevansi antara sifat yang
dianggap unggul dengan efektivitas kepemimpinan) dan dianggap
sebagai teori yang sudah kuno, namun apabila kita renungkan nilai-
nilai moral dan akhlak yang terkandung didalamnya mengenai
berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpin; justru sangat
diperlukan oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsip
keteladanan (Robbins, 2008).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
b. Teori Perilaku
Pendekatan perilaku pada kepemimpinan akan memiliki
implikasi-implikasi yang berbeda dari pendekatan sifat. Penelitian
sifat menyediakan suatu landasan untuk memilih orang-orang yang
“tepat” yang akan menerima posisi formal dalam kelompok-kelompok
dan organisasi-organisasi yang membutuhkan kepemimpinan.
Sebaliknnya, studi perilaku digunakan sebagai faktor penentu perilaku
kepemimpinan melalui pelatihan guna menjadi seorang pemimpin.
Perbedaan antara teori sifat dan perilaku terletak pada asumsi-asumsi
pokok. Teori sifat berasumsi bahwa pemimpin dilahirkan bukan
diciptakan. Namun dilihat dari asumsi teori perilaku, bila ada
perilaku-perilaku tertentu untuk mengidentifikasi pemimpin, perilaku
kepemimpinan dapat diajarkan, dapt dirancang beragam program
untuk menanamkan pola perilaku dalam diri individu yang ingin
menjadi pemimpin (Robbins, 2008).
1) Kajian dari Ohio State University
Teori perilaku kepemimpinan yang paling komprehensif dan
replikatif muncul dari penelitian yang dirintis di Ohio State
University pada akhir tahun 1940-an. Para peneliti
mengidentifikasi dimensi-dimensi yang berjumlah ribuan
dipersempit menjadi dua kategori yang menjelaskan sebagian besar
perilaku kepemimpinan sebagaimana dideskripsikan para
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
karyawan. Dua perilaku kepemimpinan itu adalah kepemimpinan
berdasar struktur awal (initiating structure ) dan pertimbangan (
consideration ).
2) Kajian dari University of Michigan
Kelompok Michigan menghasilkan dua dimensi perilaku
kepemimpinan yaitu kepemimpinan berorientasi karyawan
(employee-oriented ) dan kepemimpinan berorientasi produksi
(production-oriented). Pemimpin yang berorientasi pada karyawan
dideskripsikan sebagai pemimpin yang menekankan hubungan
antarpersonal, kebutuhan karyawan sebagai prioritas, dan
menerima perbedaan individu diantara para anggota. Sebaliknya,
para pemimpin yang berorientasi produksi cenderung menekankan
aspek-aspek teknis atau tugas dari pekerjaan, perhatian utamanya
adalah penyelesaiannya tugas-tugas kelompok dan anggota
kelompok merupakan salah satu cara untuk mencapai tujuan
kelompok (Robbins, 2008).
3. Kepemimpinan Berdasar Struktur dan Pertimbangan
Kepemimpinan berdasar struktur (initiating structure) merujuk
pada seorang pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya dan
peran bawahannya dalam usaha untuk mencapai tujuan. Dalam struktur
ini, mencakup perilaku yang berusaha mengatur pekerjaan, hubungan-
hubungan kerja, dan tujuan. Pemimpin berdasar struktur yang tinggi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
dideskripikan sebagai seorang yang “member perintah kepada anggota
kelompok untuk mengerjakan tugas tertentu”, “mengharapkan pekerja
untuk mempertahankan standar kinerja”.
Kepemimpinan berdasar pertimbangan (consideration)
dideskripsikan sebagai seorang pemimpin akan memiliki hubungan
pekerjaan yang ditandai oleh saling percaya, rasa hormat terhadap ide-
ide bawahan, dan rasa hormat terhadap perasaan mereka. Pemimpin
seperti ini sangat memperhatikan kesenangan, kesejahteraan, status, dan
kepuasan bawahan. Seorang pemimpin yang memiliki pertimbangan
yang tinggi dapat dideskripsikan sebagai pemimpin yang membantu
karyawan yang memiliki masalah pribadi, ramah, dan memperlakukan
karyawan dengan adil (Robbins, 2008).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
Dua macam gaya ini jika dikombinasikan menghasilkan matriks
seperti Gambar 1.
Sumber : James L Gibson, et al (1997)
Gambar II.1. Matriks kepemimpinan Ohio State Study (Gibson, et al.)
Dari matriks di atas bisa diteliti gaya kepemimpinan setiap atasan.
Gaya kepemimpinan ideal berada pada kuadran I, saat pemimpin
mampu mengkombinasikan baik struktur maupun pertimbangannya
dalam memimpin bawahan.
Gaya kepemimpinan struktur tinggi dapat terjadi karena pengaruh
meningkatnya tuntutan kerja sehingga pemimpin lebih menekankan
pada prosedur kerja yang harus sesuai dengan peraturan perusahaan,
selain itu terkait juga dengan risiko operasional kerja yang harus
diminimalisir. Sedangkan gaya kepemimpinan pertimbangan tinggi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
dapat terjadi karena pengaruh lamanya interaksi antara pemimpin dan
bawahannya sehingga pimpinan memahami karakteristik individual dan
pola perilaku dari bawahannya.
Seorang pemimpin dapat melakukan gaya kepemimpinan struktur
dengan cara menyampaikan ide-ide atau gagasannya kepada bawahan,
mendorong agar pekerjaan dijalankan sesuai jadwal, mempertahankan
standar prestasi kerja dengan pasti, dan mengambil keputusan dengan
memberitahukan bagaimana keputusan tersebut dapat dilaksanakan.
Seorang pemimpin juga dapat menerapkan gaya kepemimpinan
pertimbangan dengan cara membantu bawahan dalam mengerjakan
pekerjaan sehingga karyawan merasakan suasana yang lebih
menyenangkan, mempertimbangkan perasaan pribadi karyawan saat
bertindak, menjaga hubungan yang ramah dengan karyawan,
menghormati perasaan karyawan, dan memperhatikan kesejahteraan
karyawan.
Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepercayaan
karyawan terhadap nilai perusahaan belum banyak yang mengetahui.
Namun telah ditemukan berbagai pertimbangan untuk meningkatkan
kepercayaan dan kerjasama karyawan (Chenet et al, 2000), dengan cara
manajer menunjukkan bentuk gaya kepemimpinan yang mendorong
kerjasama dan dukungan terhadap nilai-nilai organisasi.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang besar, lebih
mungkin menerima dan menghayati nilai-nilai dari perusahaan. Ketika
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
pemimpin mengadopsi gaya kepemimpinan yang baik maka karyawan
memiliki peluang yang baik untuk berpartisipasi. Hingga akhirnya ini
akan memperkuat layanan merek melalui karyawan garis depan yang
memiliki hubungan langsung kepada pelanggan dan lebih mengetahui
kebutuhan pelanggan (Clark, Hartline dan Jones, 2009). Saat adanya
perubahan maupun tekanan, karyawan menggunakan contoh perilaku
pemimpin sebagai aturan yang tidak tertulis di dalam perusahaan. Ini
mempengaruhi penerimaan dimensi sosial dari organisasi dan
komitmen mereka kepada nilai-nilai organisasi sebagai konsekuensinya
(Clark et al, 2009).
Clark et al, (2009) membedakan antara komunikasi dan
penerimaan visi. Mereka menekankan bahwa gaya kepemimpinan
direktif tidak efektif karena tidak menciptakan budaya yang diperlukan
nilai-nilai untuk berkembang.
B. Komitmen organisasi
1. Definisi Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins, 2008).
Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan sebuah
sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau
tidak suka) di dalam organisasi tempat mereka bekerja. Robbins (2008)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi
yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan.
Luthan (1998) mendefinisikan komitmen organisasional
sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap
organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota
untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut
berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Dari definisi Luthans
(1998), ada beberapa definisi atau ukuran komitmen sebagai suatu
sikap, yaitu :
a. Suatu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu
organisasi tertentu.
b. Keinginan untuk mencapai tingkat tertinggi demi organisasi.
c. Suatu kepercayaan dan komitmen tertentu terhadap penerimaan
nilai- nilai dan tujuan organisasi.
2. Dimensi Komitmen Organisasional
Meyer dan Allen (1990) menjelaskan tiga dimensi komitmen
organisasional, yang terdiri atas:
a. Komitmen afektif menunjukkan adanya keterikatan emosional
anggota, identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi.
Dapat dijelaskan bahwa kemauan anggota untuk tetap bekerja
timbul dari pribadinya dan bukan karena pertimbangan ekonomis.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
Komitmen ini dikembangkan berdasarkan pertimbangan yang
bersifat psikologis karena melibatkan aspek afeksi.
b. Komitmen continuance menunjuk pada adanya pertimbangan
untung rugi dalam diri anggota, berkaitan dengan keinginan untuk
tetap bekerja atau dengan kata lain, komitmen lebih didasarkan
pada pertimbangan–pertimbangan ekonomis. Anggota terutama
bekerja berdasarkan komitmen bersinambung ini bertahan dalam
organisasi karena mereka tidak ada pilihan lain. Adanya
pertimbangan rasional mengenai untung rugi antara bertahan atau
meninggalkan organisasi, maka komitmen bersinambung sering
disebut sebagai komitmen rasional.
c. Komitmen normatif merefleksikan adanya perasaan wajib untuk
tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, bahwa anggota yang
memiliki sikap normatif tinggi merasa bahwa mereka wajib
bertahan dalam organisasi.
Pengaruh dari tiga model komponen komitmen membantu
menghargai kepercayaan nilai organisasi. Tiga komponen dari model
ini adalah komitmen afektif (ACS) atau keterikatan emosional,
identifikasi, dan keterlibatan di dalam organisasi (Meyer dan Allen,
1991), komitmen berkelanjutan (CCS) atau kesadaran dari biaya yang
terkait dengan meninggalkan organisasi (Meyer & Allen, 1991), dan
komitmen normatif (NCS) atau perasaan untuk melanjutkan pekerjaan
(Meyer & Allen, 1991). Bila diringkas bahwa karyawan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
mengalami komitmen afektif terus bekerja untuk organisasi karena
mereka menginginkannya, karyawan yang mengalami komitmen
berkelanjutan terus bekerja karena mereka membutuhkan, dan
karyawan pada tingkat komitmen normatif yang tinggi dikarenakan
mereka merasa harus melakukannya.
C. Corporate Ethical Value
Untuk memahami definisi dari corporate ethical values,
sebelumnya kita harus memahami makna dari etika dan nilai.
3. Definisi Etika
Menurut Mondy dan Noe (2005) etika adalah disiplin yang
berhubungan dengan baik dan buruk, benar dan salah, atau yang
berhubungan dengan tanggung jawab moral dan kewajiban. Bertens
(2002) menjelaskan bahwa etika bisa memiliki banyak arti dan tentu
saja arti tersebut saling berkaitan. Pertama, etika bisa dijelaskan
sebagai cara pandang manusia atau sekelompok manusia terhadap dua
hal yaitu baik dan buruk; kedua, etika merupakan ilmu dalam
mempertimbangkan perbuatan manusia sehingga bisa dinilai baik atau
buruknya; ketiga, etika adalah ilmu untuk mengkaji berbagai norma
yang ada dalam masyarakat; keempat, etika merupakan pegangan nilai
yang universal atau umum bagi suatu masyarakat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
4. Definisi Nilai
Murray (1997) menjelaskan bahwa nilai / value adalah pilihan
yang dipegang erat dan mendorong bentuk acting (perbuatan), being
(perwujudan) atau achieving (perolehan) seseorang. Nilai mengandung
suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-
gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik, atau
diinginkan (Robbins, 2008).
5. Definisi Corporate Ethical Values (Nilai Etika Perusahaan)
Istilah corporate ethical values bukanlah sebuah istilah yang
benar-benar baku. Kata corporate dapat diganti menjadi company,
firm, business atau organization. Kata values sendiri juga memiliki
sinonim principle. Peneliti sepakat untuk menggunakan istilah
corporate ethical values seperti yang digunakan oleh Hunt et al.,
(1989).
Konsep dari corporate ethical values dirumuskan oleh Hunt et
al. (1989). Pemahaman mengenai corporate ethical values berawal
dari penjelasan tentang budaya perusahaan. Menurutnya, budaya
perusahaan terdiri dari asumsi, kepercayaan, tujuan, pengetahuan dan
nilai yang dibagi bersama anggota organisasi. Meskipun nilai hanya
salah satu dimensi dari budaya perusahaan, tetapi hal itu sangat
berpengaruh dalam mengarahkan perilaku seseorang dalam masyarakat
pada umumnya dan organisasi pada khususnya (Rokeach dan
Yankelovich dalam Hunt et al., 1989). Untuk masyarakat, nilai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
membantu mendefinisikan jiwa seseorang, apa yang mereka suka,
benci, atau apa yang mereka acuhkan. Nilai akan menjelaskan
mengapa seseorang membuat pengorbanan dan apa yang membuat dia
menyerah untuk mencapai tujuan. Untuk organisasi, nilai dapat
menyampaikan rasa identitas bagi anggotanya, meningkatkan stabilitas
bagi sistem sosialnya, mengarahkan perhatian para manajer pada isu-
isu yang penting, dan (yang paling penting bagi penelitian ini)
menyalurkan komitmen untuk sesuatu yang lebih besar daripada diri
sendiri (Deal dan Kennedy dalam Hunt et al., 1989).
Menurut Hunt et al. (1989) organisasi menganut banyak nilai
yang penting bagi karakter pemasaran, contohnya nilai mengenai
kualitas produk dan jasa, konten periklanan, pemilihan jalur distribusi,
dan perlakuan terhadap konsumen. Bagaimanapun, yang menjadi pilar
bagi semua nilai di atas adalah corporate ethical values. Corporate
ethical values dianggap sebagai komposisi yang terdiri dari nilai etika
individu yang dianut oleh para manajer dan kebijakan-kebijakan
tentang etika (baik formal ataupun non-formal) pada organisasi. Nilai
ini membantu membangun dan mempertahankan standar untuk
menggambarkan hal yang benar (right things) untuk dilakukan dan hal
yang setimpal untuk dilakukan (things worth doing) (Jansen & Von
Gilnow dalam Hunt et al., 1989).
Amyx et al., (2008) menerangkan bahwa konsep corporate
ethical values berasal dari sejauh mana karyawan merasakan hal-hal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
berikut dalam organisasi: (1) manajer bertingkah etis, (2) manajemen
puncak memperhatikan isu tentang etika, dan (3) perilaku etis / tidak
etis akan dihargai / dihukum. Secara umum, corporate thical values
dianggap sebagai sesuatu yang mewakili persepsi karyawan tentang
etika manajer dan organisasi.
6. Prinsip-prinsip Corporate Ethics (Etika Perusahaan)
Menurut Keraf (1998) prinsip-prinsip etika yang berlaku dalam
perusahaan antara lain:
a. Prinsip otonomi
Otonomi adalah sikap dan kemampuan manusia untuk bebas
mengambil keputusan dan bertindak berdasarkan kesadarannya
sendiri tentang apa yang dianggapnya baik untuk dilakukan. Dalam
etika, kebebasan adalah prasyarat utama untuk bertindak secara
etis. Seorang pelaku bisnis hanya mungkin bertindak secara etis
kalau dia diberi kebebasan dan kewenangan penuh untuk
mengambil keputusan dan bertindak sesuai dengan apa yang
dianggapnya baik. Hanya orang yang bebas yang bisa bertindak
secara etis karena tindakan etis adalah tindakan yang bersumber
dari kemauan baik serta kesadaran pribadi.
b. Prinsip kejujuran
Meskipun masih banyak pelaku bisnis yang mendasarkan
kegiatannya pada tipu-menipu dan tindakan curang, tetapi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
kejujuran pada hakikatnya adalah salah satu prinsip etika bisnis
yang sangat penting. Paling tidak dalam tiga lingkup kegiatan
bisnis bisa ditunjukkan bahwa bisnis tidak bisa bertahan lama dan
berhasil kalau tidak berdasarkan pada prinsip kejujuran.
c. Prinsip keadilan
Prinsip ini menuntut agar setiap orang diperlakukan secara
sama sesuai dengan aturan yang adil dan sesuai dengan kriteria
yang rasional obyektif dan dapat dipertanggungjawabkan.
Demikian pula, prinsip keadilan menuntut agar setiap orang dalam
kegiatan bisnis entah dalam relasi eksternal perusahaan maupun
relasi internal perusahaan perlu diperlakukan sesuai dengan haknya
masing-masing.
c. Prinsip saling menguntungkan / mutual benefit
Prinsip ini menuntut agar bisnis dijalankan sedemikian rupa
sehingga menguntungkan semua pihak. Prinsip ini terutama
mengakomodasi hakikat dan tujuan bisnis. Dalam bisnis yang
kompetitif, prinsip ini menuntut agar persaingan bisnis haruslah
melahirkan suatu win-win situation.
d. Integritas moral
Prinsip ini terutama dihayati sebagai tuntutan internal dalam
diri pelaku bisnis atau perusahaan agar dia perlu menjalankan
bisnis dengan tetap menjaga nama baiknya atau nama baik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
perusahaannya. Ada sebuah imperatif moral yang berlaku bagi
dirinya sendiri dan perusahaannya untuk berbisnis sedemikian rupa
agar tetap dipercaya, tetap paling unggul, tetap yang terbaik.
D. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah suatu model konseptual tentang bagaimana
teori-teori berhubungan dengan beberapa faktor yang akan diidentifikasi
sebagai suatu permasalahan (Sekaran, 2006).
Berdasarkan perumusan masalah hubungan antara maka kerangka
pemikirannya adalah sebagai berikut:
H1a
H1b
H2a
H2b
H2c
H3a
H3b
H4a
H4b
H5a
H5b
Kepemimpinan
berdasar
struktur
Kepemimpinan
berdasar
pertimbangan
Komitmen
Afektif
Komitmen
Berkelanjutan
Komitmen
Normatif
Kepercayaan
terhadap Nilai
Gambar II.2: Keterkaitan antara kepemimpinan, komitmen, dan nilai
perusahaan
Pengaruh Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan Pada Nilai
Perusahaan
Sumber : Elaine Wallace et,al (2011) dan Musa obalola et.al 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
Berdasar kerangka pemikiran, dapat diketahui sejauh mana karyawan
percaya terhadap nilai-nilai. Dari penelitian sebelumnya terdapat dua syarat
untuk mempercayai nilai organisasi yaitu kepemimpinan serta komitmen
organisasi.
Dari kerangka pemikiran dapat diketahui bahwa kepemimpinan berdasar
struktur dan pertimbangan merupakan variabel independen. Sebagai variabel
dependen adalah nilai organisasi.
E. HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang
dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dirumuskan dalam
penelitian ini didasarkan pada kajian dari beberapa penelitian sebelumnya
sehingga diharapkan hipotesis tersebut layak untuk diuji.
Pemimpin berdasarkan stuktur lebih mungkin menciptakan
ketidakpuasan, yang pada akhirnya akan menghambat kepercayaan
karyawan terhadap nilai organisasi (Wallace et.al, 2011). Oleh karena itu
kepemimpinan berdasarkan struktur yang kuat lebih memungkinkan
menciptakan ketidakpuasan yang bertentangan dengan nilai-nilai organisasi.
Sedikit literatur yang menjelaskan hubungan antara kepemimpinan
berdasar pertimbangan dengan kepercayaan karyawan terhadap nilai
organisasi, namun pertimbangan dapat digunakan untuk meningkatkkan
kepercayaan karyawan dan kerjasama (Chenet et al, 2000). Kepemimpinan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
berdasar pertimbangan menunjukkan bahwa manajer mengekspresikan
bentuk gaya kepemimpinan yang mendorong kerja sama serta mendukung
nilai organisasi Oleh karena itu hipotesis pertama yang dapat disusun
adalah:
H1a: Kepemimpinan berdasarkan struktur berpengaruh negatif pada
kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi
H1b: Kepemimpinan berdasar pertimbangan berpengaruh positif pada
kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi.
Meyer dan Allen (1990) menjelaskan tiga dimensi komitmen
organisasional, yang terdiri atas:
a. Komitmen afektif menunjukkan adanya keterikatan emosional
anggota, identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi
b. Komitmen berkelanjutan menunjuk pada adanya pertimbangan
untung rugi dalam diri anggota, berkaitan dengan keinginan untuk
tetap bekerja atau dengan kata lain, komitmen lebih didasarkan pada
pertimbangan–pertimbangan ekonomis.
c. Komitmen normatif merefleksikan adanya perasaan wajib untuk
tetap bekerja dalam organisasi
Schwepker (2001) secara empiris juga menetapkan bahwa penegakan
yang lebih kuat dari kode etik yang positif berkaitan terhadap komitmen
pada organisasi. Schwartz (2001) melaporkan bahwa salah satu alasan utama
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
untuk tidak mematuhi kode etik adalah ketidakpuasan dengan pekerjaan
seseorang. Hunt et al. (1989), Mengingat bahwa kode etik perilaku etis
meningkatkan pengambilan keputusan, sikap kerja yang positif dan tingkat
yang lebih tinggi komitmen organisasi, akan masuk akal untuk mengusulkan
adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dan nilai-nilai etika
perusahaan. Oleh karena itu hipotesis kedua yang dapat disusun adalah :
H2a : Komitmen afektif secara positif berpengaruh pada kepercayaan
karyawan terhadap nilai organisasi
H2b : Komitmen berkelanjutan secara positif berpengaruh pada
kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi
H2c : Komitmen normatif secara positif berpengaruh pada
kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi
Dalam penelitian Barbara (2003) Kepemimpinan berdasar
pertimbangan positif berhubungan dengan komitmen afektif dan normatif,
meskipun tidak sangat kuat. Ini berarti perilaku kepemimpinan yang dapat
menciptakan kepercayaan, menginspirasi visi, menghasilkan antusiasme,
mendorong kreativitas, memberikan pelatihan, dan mengakui prestasi.
Semakin mereka menampilkan perilaku ini, karyawan lebih mungkin ingin
atau merasa wajib untuk tinggal. Kepemimpinan berdasar struktur memiliki
hubungan negatif dengan komitmen afektif dan normatif. Ini berarti bahwa
perilaku kepemimpinan yang mengabaikan masalah atau menunggu
masalah menjadi kronis sebelum mengambil tindakan untuk menjelaskan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
sedikit variasi agar karyawan merasa ingin atau merasa wajib untuk tinggal.
Secara keseluruhan temuan dari studi ini menunjukkan bahwa perilaku
kepemimpinan berdasar pertimbangan dan berdasar struktur memang
memainkan peran penting dalam menentukan tingkat komitmen afektif dan
normatif komitmen.
Wallace et al (2011) berpendapat bahwa tidak menemukan hubungan
positif antara bentuk komitmen dengan kepemimpinan berdasar
pertimbangan, sebaliknya lebih disarankan bentuk komitmen lebih mungkin
dihubungkan dengan kepemimpinan berdasar struktur.
Johnston, M, W., Parasuraman, A., Futrell, C. M., & Black, W. C.
(1990) menemukan bahwa pemimpin berdasar struktur, memulai dengan
memberikan tanggung jawab kepada karyawan agar bisa meningkatkan
kepuasan kerja dan dengan demikian dapat meningkatkan keinginan untuk
tinggal karyawan di dalam organisasi yang mempekerjakan mereka. Shih
(2005) menemukan bahwa pemimpin berdasar struktur menyediakan
karyawan dengan berbagai program pelatihan untuk meminimalkan
kesalahan kerja sehingga dapat mengurangi ambiguitas peran dan dengan
demikian meningkatkan niat karyawan untuk menjadi anggota
organisasi. Chen (2001) menyimpulkan bahwa pemimpin struktur memulai
memiliki pengaruh positif pada komitmen kelanjutan karyawan untuk
organisasi mereka.
Dengan ini hipotesis ketiga, empat dan kelima adalah :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
H3a : Kepemimpinan berdasarkan struktur akan berpengaruh negatif
pada komitmen afektif
H3b : Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan berpengaruh positif
pada komitmen afektif
H4a : Kepemimpinan berdasarkan struktur berpengaruh positif pada
komitmen berkelanjutan
H4b : Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan berpengaruh negatif
pada komitmen berkelanjutan
H5a : Kepemimpinan berdasarkan struktur berpengaruh negatif pada
komitmen normatif
H5b : Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan berpengaruh positif
pada komitmen normatif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
BAB III
METODE PENELITIAN
A. DESAIN PENELITIAN
1. Desain penelitian
a. Jenis Riset
Penelitian ini merupakan Descriptive dan Explanatory Research.
Menurut Jogiyanto (2004), descriptive research merupakan riset
yang bertujuan untuk menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang
terlibat, apa yang dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan
bagaimana melakukannya. Adapun explanatory research merupakan
riset yang mencoba menjelaskan fenomena yang ada.
b. Dimensi Waktu Riset
Dilihat dari dimensi waktunya, penelitian ini adalah penelitian
cross-sectional. Jogiyanto (2004) mengemukakan bahwa penelitian
cross-sectional melibatkan satu waktu tertentu dengan banyak
sampel.
c. Setting Riset
Berdasarkan setting-nya, penelitian ini melibatkan lingkungan
non contrived setting, yaitu lingkungan riil (field setting).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
d. Unit Analisis
Unit analisis dalam penelitian ini adalah individual, setiap
individu dari responden akan diminta tanggapannya mengenai
variabel-variabel yang diteliti.
2. Jenis data
a. Data primer
Adalah teknik pengumpulan data dengan analisis isi (content
analysis) (Jogiyanto, 2004). Data primer diperoleh dari jawaban
kuesioner yang diberikan langsung pada responden di PT Pos
Indonesia Surakarta dan Karanganyar dan Karanganyar.
b. Data sekunder
Adalah teknik pengumpulan data yang didapat dari basis data.
(Jogiyanto, 2004). Data yang diperoleh secara tidak langsung dari
sumber-sumber lain yang digunakan untuk melengkapi data primer.
Jenis data ini meliputi data tambahan yang diperlukan dari objek
penelitian, seperti profil organisasi, struktur organisasi, data
kepegawaian, dan sebagainya.
3. Definisi Operasional Variabel
a. Nilai
Corporate ethical values adalah komposisi yang terdiri dari nilai
etika individu yang dianut oleh para manajer dan kebijakan-
kebijakan tentang etika (baik formal ataupun non-formal) pada
organisasi (Hunt et al., 1989). Amyx et al., (2008) menerangkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
bahwa konsep corporate ethical values berasal dari sejauh mana
karyawan merasakan hal-hal berikut dalam organisasi: (1) manajer
bertingkah etis, (2) manajemen puncak memperhatikan isu tentang
etika, dan (3) perilaku etis / tidak etis akan dihargai / dihukum.
Pertanyaan pada variabel corporate ethical values berjumlah 5 item
yang diadaptasi dari Hunt et al. (1989) dengan skala likert 4 poin,
yang memiliki alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=tidak
setuju, 3= setuju dan 4=sangat setuju.
b. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kegiatan mengorganisir sekelompok
orang untuk mencapai tujuan bersama. Konsisten dengan penelitian
terbaru dalam pelayanan (Clark et al, 2009), penelitian ini
menggunakan kuisioner diskripsi perilaku pemimpin (Stogdill, 1963;
1969; Stogdill and Coons, 1957) untuk mengukur sejauh mana
karyawan merasa bahwa pemimpin mereka mengadopsi inisiatif
struktur atau pertimbangan. Sepuluh item (1-10) digunakan untuk
mengukur gaya kepemimpinan yang memiliki inisiatif struktur dan
sepuluh item selanjutnya (11-20) digunakan untuk mengukur gaya
kepemimpinan dengan pertimbangan. Responden diminta untuk
mengindikasikan pada empat titik skala Linkert (1= sangat tidak
setuju, 4= sangat setuju).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
c. Komitmen
Robbins (2008) memberikan pengertian komitmen pada
organisasi sebagai suatu keadaan yang menggambarkan sampai
tingkat mana seorang karyawan memihak pada organisasi tertentu,
serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Pada penelitian ini menggunakan tiga komponen komitmen yang
dibuat oleh Meyer dan Allen (1991) dan ditampilkan oleh Lee,
Meyer, dan Allen (2001) yaitu komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif. Responden diminta untuk
mengindikasikan pada empat titik skala Linkert (1= sangat tidak
setuju, 4= sangat setuju) tingkat kesepakatan untuk delapan belas
penyataan 1-6 untuk komitmen afektif, 7-12 untuk komitmen
berkelanjutan, dan 13-18 untuk komitmen normatif.
4. Populasi, sampel, dan teknik sampling
a. Populasi penelitian
Menurut Djarwanto (2000), populasi adalah jumlah keseluruhan
dari satuan atau individu-individu yang karakteristiknya hendak
diduga. Untuk populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Pos
Indonesia Surakarta dan Karanganyar.
b. Sampel dan teknik sampling
Sampel adalah bagian dari populasi yang mencakup beberapa
anggota yang telah diseleksi dari populasi (Sekaran, 2006). Pada
penelitian ini akan menggunakan 258 responden. Proses pemilihan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
responden pada awalnya menyebar kuesioner di Kantor Pos
Surakarta sebanyak 170 responden, namun yang kembali sebanyak
169 responden. Ketika hasil responden dilakukan pengujian validitas
hasilnya tidak valid, peneliti memperkirakan karena kurangnya
jumlah responden. Oleh karena itu peneliti menambah responden
sebanyak 90 responden ke Kantor Pos Karanganyar dan kuesioner
yang kembali sebanyak 89 responden. Dengan demikian total
responden yang diperoleh sebanyak 258
Tujuan penggunaan sampel adalah agar mampu menarik
kesimpulan dari penggeneralisasian populasi yang dijadikan obyek
penelitian. Ukuran sample yang dipakai dalam penelitian ini adalah
menggunakan Generalized Least Square (GLS) yang menyatakan
bahwa sampel yang diperlukan adalah 5-10 kali observasi untuk
setiap parameter yang diestimasi. Jumlah sampel dalam metode
analisis SEM yang menggunakan prosedur Generalized Least Square
(GLS) yaitu antara 200-500 (Ghozali, 2006).
Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen dari
populasi. Dengan mempelajari sampel dan memahami karakteristik
dari sampel pokok, maka akan memungkinkan untuk
menggenaralisasi karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran,
2006). Teknik pengambilan sampel menggunakan Convenience
sampling merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi
yang dengan senang hati bersedia memberikannya (Sekaran, 2004).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Alasan memilih menggunakan convenience sampling karena
kebanyakan karyawan berada di luar perusahaan dan kesibukan
kerja. Penelitian ini meneliti perilaku kepemimpinan serta komitmen
karyawan di dalam suatu perusahaan, oleh karena itu sampel yang
dipilih sebagai responden adalah karyawan PT POS Indonesia
Surakarta dan Karanganyar yang memberikan layanan pada
masyarakat.
5. Metode analisis
a. Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif dilakukan untuk menginterpretasikan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam
kuesioner, sehingga dapat diketahui respon karyawan dalam tiap
variabel yang diteliti.
b. Analisis Data
Data yang diolah dalam rangka pengujian hipotesis berupa data
primer yang diperoleh dari hasil tanggapan responden atas daftar
pertanyaan (kuesioner) yang bersifat tertutup yang disebarkan
kepada responden. Setelah kuesioner dinyatakan valid dan reliabel,
kuesioner tersebut dinyatakan layak untuk disebarkan pada sampel
besar. Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini
adalah dengan menggunakan metode personnally administrated
questionnaires, yaitu peneliti menyampaikan sendiri kuesioner
kepada responden dan mengambil/mengumpulkan sendiri kuesioner
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
yang telah diisi oleh responden, tujuan utamanya supaya tingkat
pengembalian kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang
relatif pendek (Sekaran, 2006).
6. Prosedur dan analisis data
a. Pengujian intrumen penelitian
1) Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mempu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut (Ghozali, 2006).. Validitas menunjukkan seberapa
jauh suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur
apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2007). Uji validitas
dalam penelitian ini dijalankan dengan Confirmatory factor
analysis (CFA) yang dilakukan peneliti terhadap konstruk
dalam penelitian ini secara terpisah dengan bantuan program
Amos 16.00. Menurut Ferdinand (2002), factor loading
lebih besar 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor
loading 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules
of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading
0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut
factor loading, semakin penting loading tersebut
menginterpretasikan konstruknya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
2) Uji Reliabilitas
Realibilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Reliabilitas
adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana
suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran
diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas suatu pengukuran
mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari
kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran
yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-
masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2006). Untuk
mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan
dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha
dengan bantuan program komputer SPSS 15.0. Dalam
penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot,
yang berarti pengukuran hanya sekali dilakukan dan
kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain
atau mengukur korelasi antar jawaban. Dalam
pengukurannya, one shot akan dilakukan dengan analisis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
Cronbach’s Alpha. Triton, P.B (2005) mengklasifikasi nilai
cronbach’s alpha, sebagai berikut:
a) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,00 - 0,20 dikategorikan
kurang reliabel.
b) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,21 - 0,40 dikategorikan
mendekati reliabel.
c) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,41 - 0,60 dikategorikan
cukup reliabel.
d) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,61 - 0,80 dikategorikan
reliabel.
e) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,81 - 1,00 dikategorikan
sangat reliabel.
b. Metode analisis data
Analisis structural equation model ( SEM ) bertujuan untuk
mengestimasi beberapa persamaan regresi terpisah akan tetapi
masing-masing mempunyai hubungan stimulan atau bersamaan.
Dalam analisis ini dimungkinkan terdapat beberapa variabel
dependen dan dimungkinkan menjadi variabel independen bagi
variabel dependen lainnya.
Pada prinsipnya, model struktural bertujuan untuk menguji
hubungan sebab akibat antara variabel sehingga jika salah satu
variabel diubah, maka terjadi perubahan pada variabel lainnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Dalam studi ini data akan diolah dengan menggunakan AMOS
16.0
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan sebelum
melakukan pengujian model struktural dengan pendekatan SEM,
yaitu:
1) Uji Normalitas
Asumsi yang paling fundamental dalam analisis
multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk
distribusi data pada variabel matrik tunggal yang
menghasilkan distribusi normal. ( Hair et.al dalam Ghozali
dan Fuad, 2005). Apabila normalitas tidak dipenuhi dan
penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan
mengakibatkan hasil uji statistik bias.
Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah
asumsi normalitas dipenuhi sehingga data dapat digunakan
untuk analisis lebih lanjut. Normalitas data diuji dengan
melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan
metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan baik
untuk normalitas univariate dan multivariate, yang berarti
beberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir.
Curran et.al dalam Ghazali dan Fuad (2005) membagi
distribusi data menjadi 3 bagian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
a) Normal. nilai skewness kurang dari 2 dan nilai kurtonis
kurang dari 7
b) Moderaly non-formal. Yaitu besarnya data yang tidak
normal adalah sedang. Nilai skewness antara 2 sampai 3
dan nilai kurtonis antara 7 sampai 21
c) Extremely non-formal. Yaitu distribusi data yang tidak
normal sangat besar. Nilai skewness diatas 3 dan nilai
kurtonis diatas 21
2) Uji outlier
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai
ekstrem yang memiliki karakteristik unik yang sangat
berbeda dari observasi lainnya dan muncul dalam bentuk
nilai ekstrem baik untuk variabel tunggal maupun variabel
kombinasi (Hair et al, 1998) umumnya perlakuan terhadap
outlier adalah dengan mengeluarkannya dari data dn tidak
diikutsertakan dalam perhitungan berikutnya. Menurut
Ferdinans (2002), bila tidak terdapat alasan khusus untuk
mengeluarkan outlier, maka observasi dapat diikutsertakan
dalam analisis selanjutnya. Outlier dapat dievaluasi dengan
nilai mahalanobis distance dengan nilai degree of freedom
sejumlah variabel yang dipergunakan dalam penelitian pada
tingkat p < 0.001.
3) Evaluasi atas Kriteria Goodness of Fit
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal
untuk menguji hipotesis mengenai model (Hair et.al, 1998)
tetapi berbagai indeks kesesuaian digunakan untuk mengkur
derajat kesesuaian antara model yang disajikan dengan data
yang disajikan.
Indeks-indeks kesesuaian tersebut adalah :
a) Chi Square
Tujuan analisis Chi Suare adalah untuk menguji
apakah sebuah model sesuai dengan data. Chi Square
sangat bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil
maupun yang terlalu besar. oleh karena itu pengujian
perlu dilengkapi dengn ujilainnya. Nilai Chi Square
merupakan ukuran mengenai buruknya fit suatu model (
Ghozali dan Fuad, 2005). Tingkat signifikansi
penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila p ≥
0,05 ( Hair et.al, 1998 ).
b) Normal Chi Square ( CMIN/DF )
Normal Chi Square adalah nilai yang diperoleh dari
nilai Chi Square dibagi dengan degree of freedom.
Menurut Hair et.al (1998), nilai yang direkomendasikan
untuk menerima kesesuaian sebuah model adalah nilai
CMIN/DF yang lebih kecil dari atau sama dengan 2,0/3,0
(CMIN/DF ≤ 2,0/3,0)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
c) Goodness of Fit Indeks (GFI)
Indeks ini menggambarkan tingkat kesesuaian model
secara keseluruhan, yang dihitung dari residual kuadrat
dari model yang diprediksi dibandingkan dengan data
yang sebenarnya. Nilai yang lebih mendekati 1
mengindikasikan model yang diuji memiliki kesesuaian
yang baik (Hair et.al, 1998), meskipun tidak ada threshold
levels yang lebih besar dari atau sama dengan 0,09 (GFI ≥
0,09) dikatakan baik.
d) Adjusted Goodness of Fit Indeks ( AGFI )
Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI, yaitu
indeks GFI yang telah disesuaikan dengan rasio dari
degree of freedom model yang diusulkan dengan degree
of freedom dan null model. Menurut Hair et.al (1998),
nilai indeks yang mendekati 1, maka model tersebut
memiliki kesesuaian yang baik
e) Tucker Lewis Indeks (TLI)
TLI adalah suatu incremental fit indeks yang
menbandingkan sebuah model yang diuji dengan null
model. (Hair et.al, 1998) merekomendasikan bahwa nilai
TLI yang berarti adalah TLI ≥ 0,09
f) Comparatif Fit Indeks
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
CFI merupakan indeks kesesuaiain cremental, yang
juga membandingkan model yng diuji dengan null model,
indeks ini dikatakan baik untuk mengukur kesesuaian
sebuah model, karena tidak merpengaruhi oleh ukuran
sampel ( Rigdon dalam Hair et.al, 1998 ). Nilai CFI
merkisar 0-1 dengan nilai mendekati 1 mengindikasikan
model yang iuji memiliki kesesuaian baik. Indeks TLI
dan CFI sangat dianjurkan untuk digunakan untuk data-
data yang rekatif tidak sensitive terhadap besarnya sampel
dan kurang dipengaruhi pula oleh kerumitan model.
g) Root Mean Square of Approximation (RMSEA)
RMSEA digunakan untuk mengoreksi kecenderungan
statistik chi Square untuk menolak model yang
dispesifikasi yang dapat diterima ≤ 0.08 ( Ferdinand,
2002 ).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Surakarta
Alamat : Jl. Jendral Sudirman No. 8 SOLO 57111
Telepon : (0271) 47239
Facsimile : (0271) 47239
Homepage : http://www.solo.wasantara.net.id
PT. Pos Indonesia ( Persero ) Kantor Cabang Karanganyar
Alamat : Jl. Lawu No. 8 Karanganyar 57712
Telepon : (0271) 495004
Faximile : (0271) 494596
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang,
Kantorpos pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur
Jendral G.W Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan
tujuan untuk lebih menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama
bagi mereka yang berdagang dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi
mereka yang datang dari dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah
pelayanan pos telah lahir mengemban peran dan fungsi pelayanan kepada
publik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
Setelah Kantor pos Batavia didirikan, maka empat tahun
kemudian didirikan Kantor pos Semarang untuk mengadakan perhubungan
pos yang teratur antara kedua tempat itu dan untuk mempercepat
pengirimannya. Rute perjalanan pos kala itu ialah melalui Karawang,
Cirebon dan Pekalongan.
a. Perubahan Status Pos Indonesia
Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status
mulai dari Jawatan PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan usaha
yang dipimpin oleh seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak
bersifat komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan
pelayanan publik. Perkembangan terus terjadi hingga statusnya
menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel).
Mengamati perkembangan zaman dimana sektor pos dan
telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun 1965
berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro),
dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak
ini ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan
dinas pos dan giropos baik untuk hubungan dalam maupun luar negeri.
Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah
menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
b. Pos Indonesia Masa Kini
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu
menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan
Indonesia dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang
dimilikinya yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang
menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100 persen kecamatan
dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di
Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi, komunikasi dan
teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki 3.700 Kantorpos
online, serta dilengkapi elektronic mobile pos di beberapa kota besar.
Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara
solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah
processing kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia
mampu diidentifikasi dengan akurat.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi :
Menjadi pemimpin pasar di Indonesia dengan menyediakan layanan
suratpos, paket, dan logistik yang handal serta jasa keuangan yang
terpercaya
b. Misi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
i. Berkomitmen kepada pelanggan untuk menyediakan layanan
yang selalu tepat waktu dan nilai terbaik
ii. Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja
yang aman, nyaman dan menghargai kontribusi
iii. Berkomitmen kepada pemegang saham untuk memberikan hasil
usaha yang menguntungkan dan terus bertumbuh
3. Struktur Organisasi
Gambar IV.1: Struktur Organisasi PT POS
Sumber : www.Pos Indonesia.co.id
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
4. Deskripsi Jabatan
a. Kepala Kantor
1) Mengawasi kegiatan penjualan, keuangan, pembelian, administrasi
dan umum keadaan kegiatan sesuatu yang terpadu dalam rangka
pencapaian tujuan perusahaan.
2) Melakukan pengolahan data, analisis dan evaluasi atau hasil usaha
dalam rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna milik
perusahaan
3) Secara periodic mengawasi system pengawasan internal dan
melaksanakan pemeriksaan
4) Memberi masukan kepada staf untuk perbaikan atau
penyempurnaan peraturan, ketentuan, sitem prosedur maupun
administrasi yang pada umumnya berlaku pada perusahaan
5) Mengadakan penilaian prestasi kerja bawahannya berdasarkan laporan
yang di terima bawahannya.
b. Bagian Audit
1) Memeriksa bagian –bagian keuangan, pelayanan dan keagenan,
akuntansi, SDM, pengolahan, paket pos, teksifo, filateli, posplus,
dan pemasaran.
2) Pemerikasaan kas supervisor keuangan dan pemeriksaan sisi benda
pos dan materai (BPM) supervesior keuangan
3) Membuat laporan penyimpanan masing-masing bagian
4) Pemeriksaan tertutup kas tahunan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
5) Penyusunan laporan pemeriksaan
c. Manajer Operasional
1) Melaksanakan kegiatan periklanan, pameran dan acara-acara resmi
lainnya
2) Mengawasi, membina pengetahuan dan mutu kerja bawahannya
3) Menyampaikan saran kenaikan gaji / pangkat / jabatan karyawan
bawahannya
4) Meneliti surat-surat, konsep-konsep dan laporan yang ditandatangani
oleh kepala kantor pusat dalam melaksanakan tugas.
d. Bagian Pelayanan
1) Mengatur pelayanan loket penerimaan paket pos peka waktu meliputi
paket pos biasa, wesel pos, giro pos, kilat khusus, EMS, Express Post,
dan penjualan Benda Pos dan Matrai (BPM)
2) Mengkoordinasikan pekerjaan penerimaan dari kantor lain termasuk
pekerjaan pembukuan atau pencatatan pekerjaan
3) Mengkoordinir persiapan paket pos serta menjaga kelancarannya
4) Melaksanakan tata usaha umum dan mengawasi loket-loket
penerimaan paket pos.
e. Bagian Pelayanan Pos Plus
1) Menerima / menyelesaikan pengaduan pelanggan
2) Memeriksa laporan pengaduan ditambah lampiran serta memeriksa
penyimpangan jasa layanan pos
3) Merencanakan perbaikan – perbaikan.
f. Bagian Pelayanan Ritel dan Keagenan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
1) Memeriksa seluruh neraca loket bagian peleyanan retail / keagenan
dan dokumen sumber yang berkaitan dengan mutasi pada ahli yang
berkaitan
2) Membantu kegiatan pemasaran.
3) Memeriksa pencocokan surplus minus tabungan Batara dan
tabungan Budaya, serta menandatangani laporannya
4) Memerikasa pembukuan Tabungan Kesejahteraan Keluarga
(TEKESRA) dan Kredit Usaha Keluarga Sejahtera (KUKESRA)
yang akan dicocokan dengan bagian akuntansi, memeriksa laporan
surplus TAKESRA dan KUKESRA yang akan dikirim ke BNI 46,
serta menandatangani laporannya.
g. Bagian Filateli
1) Mengawasi penjualan benda-benda pos
2) Menyusun target unit tahunan
3) Melakukan pemeriksaan kas berdasarkan pemeriksaan
administrasi.
h. Bagian Pengolahan Komunikasi
1) Menerima, memeriksa, mencatat atau membukukan kiriman pos
dan menyerahkan ke bagian administrasi.
2) Bertanggungjawab atas pelaksanaan tugas dibagian pengolahan
3) Melaksanakan tugas-tugas lain di bidangnya
i. Bagian Logistik
1) Mengawasi surat jalan untuk paket pos
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
2) Melakukan pengawasan pemeriksaan terhadap paket-paket pos
3) Menyusun laporan bulanan
j. Bagian Verifikasi Barang
1) Menandatangani naskah-naskah pertanggungan yang sudah cocok
dan diyakini kebenarannya
2) Memeriksa register-register berharga, baik yang sudah dipakai
maupun yang berada dalam persediaan dengan dibantu oleh bagian
audit
3) Melakukan konfrimasi dengan layanan giro pos, Tabanas, Wesel
Pos, dan Takesra.
k. Bagian Bina Mutu dan Layanan
1) Melakukan analisis dan evaluasi sistem kualitas produk, proses dan
pelayanan
2) Mengendalikan dan mengevaluasi perbaikan sistem prosedur
prosedur dan aturan yang lebih efektif dari pandangan menajemen
mutu
3) Memperbaiki system dan metode mutu produk, proses, prosedur
dan aturan berdasarkan system umpan balik (pelanggan, audit,
internal, eksternal dll).
l. Bagian Keuangan
1) Menerima, menyiapkan, membayar atau mengeluarkan uang dan
surat berharga, menerima dan memberikan panjar kas ke loket-
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
loket atau kasir, menerima dan menyiapkan pengiriman uang serta
membuat neraca harian kas
2) Menerima, menyiapkan, mengeluarkan dan
mempertanggungjawabkan serta penata usahaan benda pos dan
matrai, membuat neraca harian benda pos dan matrai termasuk
buku atau daftar rekapitulasi penjualan
3) Mengawasi peredaran benda pos materai di loket-loket, mesin
perangko dan system pemperangkoan lainnya baik yang digunakan
diloket maupun oleh publik, serta melaksanakan penata usahaan
dan pertanggungannya
4) Melaksanakan penyetoran dan pengambilan ke atau dari bank yang
telah ditetapakan dan pentransferan ke rekening direktur keuangan
bandung, serta menjaga batas maksimum saldo kas.
m. Bagian Akuntasi
1) Memeriksa dokumen sumber pembukuan
2) Mengklasifikasikan data dan dokumen sumber untuk melakukan
persiapan pembukuan
3) Membukukan dalam buku harian, buku besar dan jurnal
4) Menyusun neraca dan laporan keuangan
n. Bagian Pemasaran
1) Menyusun rencana kegiatan pemasaraan semua jasa pos dan
keagenan serta penyusunan angggaran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
2) Melakukan penelitian pasar dan menganalisa setiap masukan baik
berdasarkan pengamatan, usulan atau keluhan pelanggan
3) Membuat basis data pelanggan dan pesaing
4) Melakukan kegiatan promosi
5) Memantau kegiatan yang dilakukan pesaing mengevaluasi produk
yang ada dan mengusulkan pengembangan produk.
o. Bagian SDM
1) Melakukan dan mengevaluasi pelaksanaan mutasi dan rolering
pegawai
2) Merancanakan, mengembangkan dan mengatur sumber daya
manusia
3) Mengurus surat-menyurat dan naskah kepegawaian serta hal lain
yang menyangkut hak dan kewajiban pegawai
4) Melaksanakan tata usaha SDM, pembayaran gaji atau pensiun,
tunjangan, menyiapkan dan menyelesaikan ongkos perjalanan
dinas panjar, tabungan pegawai, serta segala sesuatu yang
menyangkut hak-hak pegawai atau pensiun.
p. Bagian Sarana
1) Mengelola dan memlihara peralatan, pembangunan dan kendaraan
2) memantau atau memeriksa gedung-gedung yang akan diajukan
untuk diadakan perbaikan
3) Mengawasi kebersihan, ketertiban dan keindahan di lingkungan
kantor.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
q. Bagian Teknik dan Sistem Informasi
1) Mengawasi komputerisasi nasional
2) Mengkoordinasi pengawasan dan pengadministrasian pelanggan
Wasantara Net
3) Membuat neraca pendapatan Wasantara Net
4) Membuat laporan pendapatan Wasantara Net
5) Membuat laporan kegiatan pemasaran Wasantara Net.
r. Bagian Rekening Koran
1) Melakukan pengelolaaan giro pos dengan setiap mutasi /transaksi
yang terjadi kedalam rekening yang terkait dan melaporkan
saldonya kepada pemegang rekening.
2) Menjamin kerahasiaan layanan giro yang menyangkut saldo
rekening, transaksi yang terjadi, pihak-pihak yang menerima
tansaksi dan sebagainya. \
3) Mengendalikan dan mengevaluasi mutu layanan giro pos agar
senantiasa memberikan kepuasan pelanggan dan mitra kerja.
4) Melaporkan data-data transaksi dan saldo rekening kepada
manajemen.
s. Bagian PRK
1) Bertanggunjawab atas kelancaran pekrjaan PRK
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
2) Mencocokan neraca cek dan rekap Gir-5/7 dengan neraca
gabungan dari PRK.
B. Karakteristik Data Responden
Deskripsi responden diperoleh berdasarkan distribusi data berdasarkan
jenis kelamin responden, usia responden, pendidikan responden, dan lama
bekerja responden. Dalam penelitian jumlah kuesioner yg bisa di kumpulkan
adalah sebanyak 258.
Adapun hasil selengkapnya adalah sebagai berikut:
1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan
jenis kelamin dapat dilihat pada tabel IV.1:
Tabel IV.1
Distribusi Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Pria 136 52.7
Wanita 122 47.3
Jumlah 258 100%
Sumber : data primer yang diolah, 2012
Tabel IV.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis
kelamin Pria dengan jumlah 136 orang atau sebesar 52.7%, sedangkan
yang berjenis kelamin wanita sebanyak 122 orang dengan presentase
sebesar 47.3%. jumlah karyawan lebih banyak pria dikarenakan pekerjaan
di dalam PT Pos Indonesia lebih banyak menuntut mobilitas dalam
pekerjaannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Responden
Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan
usia dapat dilihat pada tabel IV.2:
Tabel IV.2
Distribusi Usia Responden
Usia (Tahun) Frekuensi Persentase (%)
20-25 th 41 15.9
26-30 th 85 22.9
31-35 th 134 51.9
> 35 th 24 9.3
Jumlah 258 100%
Sumber : data primer yang diolah, 2012
Hasil tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian besar distribusi
responden berdasarkan usia berada pada usia 31 - 35 tahun atau sebanyak
134 orang dengan persentasi 51.9%, sedangkan jumlah paling rendah
adalah responden yang berusia > 35 tahun sebanyak 24 orang dengan
jumlah presentase sebesar 9.3%. Responden dengan usia 31-35 lebih
banyak dikarenakan pada usia tersebut merupakan usia produktif secara
fisik maupun spikis.
3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Responden
Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan
pendidikan dapat dilihat pada tabel IV.3:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
Tabel IV.3
Distribusi Pendidikan Responden
Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
D3 14 5.4
S1 204 79.1
S2 37 14.3
S3 3 1.3
Jumlah 258 100%
Sumber : data primer yang diolah, 2012
Hasil tabel IV.3 menunjukkan bahwa sebagian besar distribusi
responden berdasarkan pendidikan berada pada pendidikan S1 dengan
jumlah 204 dengan persentase 79.1%. Mayoritas responden berada pada
tingkat pendidikan S1 menunjukkan bahwa karyawan telah mencukupi
kompetensi profesi sebagai karyawan.
4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lama Bekerja Responden
Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan
lama bekerja dapat dilihat pada tabel IV.4:
Tabel IV.4.
Distribusi Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)
1-3 tahun 62 24
3-5 tahun 115 44.6
> 5 tahun 81 31.4
Jumlah 258 100%
Sumber : data primer yang diolah, 2012
Hasil tabel IV.4 menunjukkan bahwa sebagian besar distribusi
responden berdasarkan lama bekerja berada pada lama bekerja 3-5 tahun
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
dengan persentase 44.6%. Responden lebih banyak lama bekerja 3-5 tahun
dikarenakan komitmen yang dimiliki karyawan dan tidak adanya pilihan
lain.
C. Karakteristik Tanggapan Responden
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 258 orang responden.
Karakteristik tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti
nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai
kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta
dan Karanganyar selaku responden dalam penelitian ini. Jawaban atas pernyataan
atau pertanyaan yang diajukan untuk penelitian ini dapat dilihat pada jawaban
responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini
membentuk skala likert dengan 4 skala.
1. Tanggapan Responden pada Variabel Kepemipinan berdasar
struktur
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 258 responden terhadap
item pernyataan Kepemiminan berdasar struktur sebanyak 10 item. Data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.5
Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel
Kepemipinan berdasar struktur
NO Pernyataan STS TS S SS Total
1. Pimpinan memberi tahu apa yang diharapkan dari
tim 9 144 105 258
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
2. Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan
untuk tugas-tugas tertentu 7 121 130
258
3. Pimpinan menjadwalkan semua tugas yang akan
dilakukan 5 131 122
258
4 Pimpinan mempertahankan standar prestasi kerja
6 132 120 258
5 Pimpinan mendorong penggunaan prosedur yang seragam
4 133 121 258
6 Pimpinan meminta karyawan untuk mengikuti
standar aturan dan regulasi yang ada 5 137 116 258
7 Pimpinan membiarkan karyawan mengetahui
kelebihannya sendiri 6 146 106
258
8 Pimpinan memutuskan apa yang harus dilakukan
dan bagaimana harus melakukan 2 131 125
258
9 Pimpinan memastikan peran karyawan di dalam tim
dipahami oleh karyawan lainnya 2 135 121
258
10 Pimpinan selalu mencoba ide-ide yang dimiliki,
yang akan dikerjakan dengan karyawan 4 121 133
258
Jumlah 50 1331 1199
Sumber : data primer yang diolah, 2012
a. Berdasarkan Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 144 orang atau 55.8 % menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Pimpinan memberi tahu apa yang diharapkan dari
tim”.
b. Berdasarkan Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 130 orang atau 50.4% menjawab sangat setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan
untuk tugas-tugas tertentu”.
c. Berdasarkan Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 131 orang atau 50.8% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan
untuk tugas-tugas tertentu”.
d. Berdasarkan Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 132 orang atau 51.2% menjawab setuju atas item
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
pertanyaan/pernyataan, ”Pimpinan mempertahankan standar prestasi
kerja”.
e. Berdasarkan Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 133 orang atau 51.6% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pimpinan mendorong penggunaan prosedur yang
seragam”.
f. Berdasarkan Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 137 orang atau 53.1% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Pimpinan meminta karyawan untuk mengikuti
standar aturan dan regulasi yang ada”.
g. Berdasarkan Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 146 orang atau 56.6% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pimpinan membiarkan karyawan mengetahui
kelebihannya sendiri”.
h. Berdasarkan Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 131 orang atau 50.8% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pimpinan memutuskan apa yang harus dilakukan
dan bagaimana harus melakukan”.
i. Berdasarkan Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 135 orang atau 52.3% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pimpinan memastikan peran karyawan di dalam
tim dipahami oleh karyawan lainnya”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
j. Berdasarkan Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 133 orang atau 51.6% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pimpinan selalu mencoba ide-ide yang dimiliki,
yang akan dikerjakan dengan karyawan”.
Berdasarkan jawaban responden atas 10 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa karywan PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar
setuju dengan kepemimpinan berdasar struktur saat ini
2. Tanggapan Responden pada Variabel Kepemimpinan berdasar
pertimbangan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 258 responden terhadap
item pernyataan Kepemimpinan berdasar pertimbangan sebanyak 10 item.
Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.6
Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel
Kepemimpinan berdasar pertimbangan
NO Pernyataan STS TS S SS Total
1. Pimpinan membantu menyelesaikan pekerjaan
sehingga menjadi lebih menyenangkan 15 136 107 258
2. Pimpinan selalu menjaga sikap saat di dalam
organisasi ini (R) 6 134 118
258
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
3. Pimpinan menolak untuk menjelaskan tindakannya
di dalam tim (R) 2 137 119
258
4 Pimpinan bertindak tanpa berkonsultasi dengan
dengan tim (R) 3 143 112
258
5 Pimpinan memperlakukan peran karyawan sama
dengan peran pemimpin 5 136 117
258
6 Pemimpin bersedia untuk melakukan perubahan
7 133 118 258
7 Pemimpin menjaga hubungan kerja yang ramah
dengan karyawan 4 140 114 258
8 Pemimpin menghormati perasaan karyawan
7 130 121 258
9 Pemimpin akan memberitahukan informasi jika ada
perubahan di dalam organisasi 4 145 109
258
10 Pemimpin memperhatikan kesejahteraan individu di
dalam tim 1 143 114
258
Jumlah 54 1377 1149
Sumber : data primer yang diolah, 2012
a. Berdasarkan Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 136 orang atau 52.7% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pimpinan membantu menyelesaikan pekerjaan
sehingga menjadi lebih menyenangkan”.
b. Berdasarkan Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 134 orang atau 51.9% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pimpinan selalu menjaga sikap saat di dalam
organisasi ini (R)”.
c. Berdasarkan Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 137 orang atau 53.1% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Pimpinan menolak untuk menjelaskan
tindakannya di dalam tim (R)”.
d. Berdasarkan Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 143 orang atau 55.4% menjawab setuju atas item
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
pertanyaan/pernyataan, ” Pimpinan bertindak tanpa berkonsultasi dengan
dengan tim (R)”.
e. Berdasarkan Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 136 orang atau 52.7% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pimpinan memperlakukan peran karyawan sama
dengan peran pemimpin”.
f. Berdasarkan Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 133 orang atau 51.6% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Pemimpin bersedia untuk melakukan perubahan”.
g. Berdasarkan Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 140 orang atau 54.3% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pemimpin menjaga hubungan kerja yang ramah
dengan karyawan”.
h. Berdasarkan Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 130 orang atau 50.4% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pemimpin menghormati perasaan karyawan”.
i. Berdasarkan Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 145 orang atau 56.2% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Pemimpin akan memberitahukan informasi jika
ada perubahan di dalam organisasi”.
j. Berdasarkan Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 143 orang atau 55.4% menjawab setuju atas item
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
pertanyaan/pernyataan, ”Pemimpin memperhatikan kesejahteraan individu
di dalam tim”.
Berdasarkan jawaban responden atas 10 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa karyawan PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar
setuju dengan kepemimpinan berdasar pertimbangan saat ini
3. Tanggapan Responden pada Komitmen afektif
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 258 responden terhadap
item pernyataan Komitmen afektif sebanyak 6 item. Dari data kuesioner
yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel
Komitmen afektif
NO Pernyataan STS TS S SS Total
1. Saya sangat senang menghabiskan sisa karir saya di
organisasi ini 6 126 126 258
2. Saya merasa masalah yang dihadapi oleh organisasi
ini juga menjadi masalah saya 5 122 131
258
3. Saya tidak memiliki perasaan yang kuat terhadap
organisasi ini (R) 2 137 119
258
4 Saya tidak merasakan perasaan yang emosional
terhadap organisasi ini (R) 2 137 119
258
5 Saya tidak merasa sebagai keluarga di dalam
organisasi ini (R) 1 130 127
258
6 Organisasi ini memiliki banyak individu yang
berarti bagi saya 2 131 124
258
Jumlah 18 655 626
Sumber : data primer yang diolah, 2012
a. Berdasarkan Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 126 orang atau 48.8% menjawab setuju dan sangat setuju atas
item pertanyaan/pernyataan, ” Saya sangat senang menghabiskan sisa karir
saya di organisasi ini”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
b. Berdasarkan Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 131 orang atau 50.8% menjawab sangat setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Saya merasa masalah yang dihadapi oleh
organisasi ini juga menjadi masalah saya”.
c. Berdasarkan Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 137 orang atau 53.1% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Saya tidak memiliki perasaan yang kuat terhadap
organisasi ini (R)”.
d. Berdasarkan Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 137 orang atau 53.1% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Saya tidak merasakan perasaan yang emosional
terhadap organisasi ini (R)”.
e. Berdasarkan Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 130 orang atau 50.4% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Saya tidak merasa sebagai keluarga di dalam
organisasi ini (R)”.
f. Berdasarkan Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 131 orang atau 50.8% menjawab sangat setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Organisasi ini memiliki banyak individu yang
berarti bagi saya”.
Berdasarkan jawaban responden atas 6 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa karyawan PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar
setuju dengan komitmen afektif saat ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
4. Tanggapan Responden pada Komitmen keberlanjutan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 258 responden terhadap
item pernyataan Komitmen keberlanjutan sebanyak 6 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel
Komitmen keberlanjutan
NO Pernyataan STS TS S SS Total
1. Sekarang, tinggal dengan organisasi ini merupakan
suatu kebutuhan yang saya inginkan 5 128 128 258
2. Sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan
organisasi ini, bahkan jika saya ingin 5 131 122
258
3. Saya akan mengalami banyak gangguan jika saya
meninggalkan organisasi ini 5 131 122
258
4 Saya merasa sedikit pilihan untuk meninggalkan
organisasi ini 7 129 122
258
5
Jika saya sudah tidak bisa berbuat banyak bagi
organisasi ini, mungkin saya akan
mempertimbangkan bekerja di tempat lain
7 130 121 258
6 Salah satu konsekuensi negatif jika meninggalkan organisasi ini adalah sedikitnya alternatif pekerjaan
yang tersedia
4 134 120 258
Jumlah 33 783 747
Sumber : data primer yang diolah, 2012
a. Berdasarkan Tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 131 orang atau 50.8% menjawab setuju dan sangat setuju atas
item pertanyaan/pernyataan, ”Sekarang, tinggal dengan organisasi ini
merupakan suatu kebutuhan yang saya inginkan”.
b. Berdasarkan Tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 131 orang atau 50.8% menjawab sangat setuju atas item
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
pertanyaan/pernyataan, ”Sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan
organisasi ini, bahkan jika saya ingin”.
c. Berdasarkan Tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 131 orang atau 50.8% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Saya akan mengalami banyak gangguan jika
saya meninggalkan organisasi ini”.
d. Berdasarkan Tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 129 orang atau 50.0% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Saya merasa sedikit pilihan untuk meninggalkan
organisasi ini”.
e. Berdasarkan Tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 130 orang atau 50.4% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Jika saya sudah tidak bisa berbuat banyak bagi
organisasi ini, mungkin saya akan mempertimbangkan bekerja di tempat
lain”.
f. Berdasarkan Tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 134 orang atau 51.9% menjawab sangat setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Salah satu konsekuensi negatif jika meninggalkan
organisasi ini adalah sedikitnya alternatif pekerjaan yang tersedia”.
Berdasarkan jawaban responden atas 6 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa karywan PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar
setuju dengan komitmen berkelanjutan saat ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
5. Tanggapan Responden pada Komitmen normatif
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 258 responden terhadap
item pernyataan Komitmen normatif sebanyak 6 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel
Komitmen normatif
NO Pernyataan STS TS S SS Total
1. Saya tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja
dengan atasan saya (R) 10 130 118 258
2.
Bahkan bila itu merupakan keuntungan bagi saya,
saya tidak merasa hal tersebut merupakan jalan
terbaik untuk meninggalkan organisasi saya
7 128 123 258
3. Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan
organisasi ini sekarang 5 131 122
258
4 Organisasi ini layak menerima loyalitas saya
13 137 108 258
5
Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini
sekarang, karena saya memiliki rasa kewajiban terhadap individu di dalam organisasi
6 135 117 258
6 Saya berhutang banyak terhadap organisasi ini
5 132 121 258
Jumlah 46 793 709
Sumber : data primer yang diolah, 2012
a. Berdasarkan Tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 126 orang atau 48.8% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Saya tidak memiliki kewajiban untuk tetap
bekerja dengan atasan saya (R)”.
b. Berdasarkan Tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 131 orang atau 50.8% menjawab sangat setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Bahkan bila itu merupakan keuntungan bagi saya,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
saya tidak merasa hal tersebut merupakan jalan terbaik untuk
meninggalkan organisasi saya”.
c. Berdasarkan Tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 137 orang atau 53.1% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan
organisasi ini sekarang”.
d. Berdasarkan Tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 137 orang atau 53.1% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Organisasi ini layak menerima loyalitas saya”.
e. Berdasarkan Tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 130 orang atau 50.4% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini
sekarang, karena saya memiliki rasa kewajiban terhadap individu di dalam
organisasi”.
f. Berdasarkan Tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 131 orang atau 50.8% menjawab sangat setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Saya berhutang banyak terhadap organisasi ini”.
Berdasarkan jawaban responden atas 6 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa karywan PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar
setuju dengan komitmen normatif saat ini.
6. Tanggapan Responden pada Nilai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 258 responden terhadap
item pernyataan Nilai sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat
pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap
item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.10
Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel
Nilai
NO Pernyataan STS TS S SS Total
1. Para manajer dalam perusahaan ini terkadang
melakukan perilaku yang menurut saya tidak etis 9 116 133 258
2. Untuk sukses dalam perusahaan ini, terkadang tidak
perlu memperdulikan etika 4 116 138
258
3. Manajemen perusahaan ini tidak akn membiarkan
terjadinya perilaku tidak etis 2 116 140
258
4
Jika seorang manajer dalam perusahaan ini
melakukan perbuatan tidak etis untuk memperkaya,
perusahaan dia akan segera ditegur perusahaan
1 3 120 134 258
5
Jika seorang manajer dalam perusahaan ini terlibat
dalam perbuatan tidak etis untuk memperkaya diri sendiri, dia akan segera ditegur perusahaan
2 126 130 258
Jumlah 1 20 594 675
Sumber : data primer yang diolah, 2012
a. Berdasarkan Tabel IV.10 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 133 orang atau 51.6% menjawab sangat setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Para manajer dalam perusahaan ini terkadang
melakukan perilaku yang menurut saya tidak etis”.
b. Berdasarkan Tabel IV.10 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 138 orang atau 53.5% menjawab sangat setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ” Untuk sukses dalam perusahaan ini, terkadang
tidak perlu memperdulikan etika”.
c. Berdasarkan Tabel IV.10 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 140 orang atau 54.3% menjawab setuju atas item
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
pertanyaan/pernyataan, ”Manajemen perusahaan ini tidak akn membiarkan
terjadinya perilaku tidak etis”.
d. Berdasarkan Tabel IV.10 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 134 orang atau 51.9% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Jika seorang manajer dalam perusahaan ini
melakukan perbuatan tidak etis untuk memperkaya diri sendiri, dia akan
segera ditegur perusahaan”.
e. Berdasarkan Tabel IV.10 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 130 orang atau 50.4% menjawab setuju atas item
pertanyaan/pernyataan, ”Jika seorang manajer dalam perusahaan ini
terlibat dalam perbuatan tidak etis untuk memperkaya perusahaan, dia
akan segera ditegur perusahaan”.
Berdasarkan jawaban responden atas 5 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa karywan PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar
setuju dengan nilai perusahaan saat ini.
D. Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas Konstruk
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sekaran, 2006). Dalam
penelitian ini akan digunakan uji validitas dengan Confirmatory Factor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
Analysis (CFA) dengan bantuan software SPSS for windows versi 15,
dengan setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading > 0,50.
Teknik yang digunakan adalah dengan melihat output dari rotated
component matrix yang harus diekstrak secara sempurna. Jika masing-
masing item pertanyaan belum terekstrak secara sempurna, maka proses
pengujian validitas dengan Factor Analysis harus diulang dengan cara
menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda.
Tabel IV.11
Hasil Uji Validitas Konstruk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Rotated Component Matrixa
.626
.711
.764
.889
.864
.779
.771
.839
.817
.531
.756
.627
.812
.610
.637
.621
.776
.652
.676
.768
.718
.629
.716
.798
.806
.679
.735
.681
.737
.836
.824
.666
.684
.820
.631
.821
.783
.781
.756
.742
.763
.620
.677
.566
isls1
isls2
isls3
isls4
isls5
isls6
isls7
isls8
isls9
isls10
cls1
cls2
cls3
cls4
cls5
cls6
cls7
cls8
cls9
cls10
ac1
ac2
ac3
ac4
ac5
ac6
cc1
cc2
cc3
cc4
cc5
cc6
nc1
nc2
nc3
nc4
nc5
nc6
v1
v2
v3
v4
v5
v6
1 2 3 4 5 6
Component
Extraction Method: Principal Component Analy sis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Rotation converged in 7 iterations.a.
Sumber : data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel IV.11, hasil validitas
tersebut dinyatakan valid karena setiap item pertanyaan yang menjadi
indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan
memiliki factor loading ≥ 0,50.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang dianggap
relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan atau konsistensi internal
dari suatu instrumen penelitian. Untuk menguji reliabilitas digunakan
Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS for windows 15. Sekaran (2006)
mengatakan bahwa nilai Cronbach Alpha dapat dikatakan reliabel apabila
nilainya > 0,60. Selanjutnya, tingkatan reliabilitas dibagi menjadi tiga
kriteria sebagai berikut : jika alpha atau r hitung (1) 0,8-1,0 = Reliabillitas
baik, (2) 0,60-0,79 = Reliabilitas diterima, (3) Kurang dari 0,60 =
Reliabilitas kurang baik. Dengan demikian, prosedur pengujian ini dapat
memberikan jaminan bahwa datanya memenuhi kriteria kelayakan untuk
dianalisis dengan menggunakan metode-metode statistik yang lain. Berikut
ini adalah hasil uji reliabilitas:
Tabel IV.12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kepemimpinan berdasar struktur 0.928 Reliabel Kepemimpinan berdasar pertimbangan 0.889 Reliabel Komitmen keberlanjutan 0.874 Reliabel Komitmen normative 0.896 Reliabel Komitmen afektif 0.842 Reliabel Nilai 0.869 Reliabel
Sumber : data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan hasil uji reliabilitas seperti yang terlihat pada tabel
IV.12, dapat disimpulkan bahwa indikator/instrumen dari keenam variabel
laten yang diteliti dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
E. Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 258
responden. Jumlah sampel tersebut merupakan responden yang memenuhi
syarat dalam menjawab kuesioner yang diberikan. Jumlah tersebut juga dinilai
memenuhi, karena jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan
alat statistik Structural Equation Modelling (SEM) sebesar 5-10 observasi
untuk setiap parameter yang diestimasi. Jumlah parameter yang digunakan
dalam penelitian ini adalah 43, sehingga jumlah minimal sampel yang
direkomendasikan adalah 43 x 5 = 215 dan 43 x 10 = 430 sampel paling
maksimal yang direkomendasikan, jadi sampel minimum yang
direkomendasikan adalah antara 215 sampai 430 Maka, jumlah sampel sebesar
258 responden dalam penelitian ini telah memenuhi syarat minimum tersebut.
Metode analisis SEM yang digunakan dengan prosedur Generalized Least
Square (GLS) yaitu antara 200-500 (Ghozali, 2006).
1. Uji Normalitas
Syarat yang harus dipenuhi selain kecukupan sampel dalam
mengunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Nilai statistik untuk
menguji normalitas menggunakan z-value (Critical Ratio atau C.R pada
output Amos 16.0) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai
C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data
tidak normal. Nilai kritis untuk C.R dari skewness dan nilai C.R kurtosis
di bawah ± 2,58. Hasil selengkapnya adalah berikut ini:
Tabel IV.13
Hasil Uji Normalitas
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
v5 2.000 4.000 -.155 -1.013 -1.568 -5.142
v4 1.000 4.000 -.576 -3.778 .092 .300
v3 2.000 4.000 -.311 -2.038 -1.494 -4.897
v2 2.000 4.000 -.390 -2.558 -1.173 -3.846
v1 2.000 4.000 -.504 -3.303 -.754 -2.471
nc1 2.000 4.000 -.318 -2.083 -.818 -2.682
nc2 2.000 4.000 -.291 -1.909 -.981 -3.216
nc3 2.000 4.000 -.193 -1.268 -1.172 -3.842
nc4 2.000 4.000 -.260 -1.703 -.724 -2.373
nc5 2.000 4.000 -.164 -1.075 -1.083 -3.552
nc6 2.000 4.000 -.179 -1.171 -1.175 -3.852
cc1 2.000 4.000 -.238 -1.562 -1.160 -3.802
cc2 2.000 4.000 -.193 -1.268 -1.172 -3.842
cc3 2.000 4.000 -.193 -1.268 -1.172 -3.842
cc4 2.000 4.000 -.277 -1.814 -.986 -3.231
cc5 2.000 4.000 -.262 -1.719 -.990 -3.245
cc6 2.000 4.000 -.115 -.754 -1.293 -4.239
ac6 2.000 4.000 -.329 -2.156 -1.118 -3.665
ac5 2.000 4.000 -.042 -.278 -1.773 -5.814
ac4 2.000 4.000 .015 .095 -1.584 -5.193
ac3 2.000 4.000 .015 .095 -1.584 -5.193
ac2 2.000 4.000 -.329 -2.156 -1.118 -3.665
ac1 2.000 4.000 -.296 -1.943 -1.051 -3.445
cls1 2.000 4.000 -.288 -1.890 -.686 -2.251
cls2 2.000 4.000 -.179 -1.171 -1.082 -3.548
cls3 2.000 4.000 .015 .095 -1.584 -5.193
cls4 2.000 4.000 .060 .396 -1.410 -4.623
cls5 2.000 4.000 -.119 -.783 -1.180 -3.870
cls6 2.000 4.000 -.219 -1.434 -.999 -3.274
cls7 2.000 4.000 -.025 -.165 -1.289 -4.226
cls8 2.000 4.000 -.262 -1.719 -.990 -3.245
cls9 2.000 4.000 .050 .325 -1.269 -4.160
cls10 2.000 4.000 .159 1.043 -1.743 -5.714
isls1 2.000 4.000 -.108 -.711 -.853 -2.798
isls2 2.000 4.000 -.394 -2.586 -.929 -3.046
isls3 2.000 4.000 -.193 -1.268 -1.172 -3.842
isls4 2.000 4.000 -.208 -1.363 -1.078 -3.534
isls5 2.000 4.000 -.130 -.852 -1.292 -4.235
isls6 2.000 4.000 -.105 -.686 -1.180 -3.869
isls7 2.000 4.000 -.005 -.031 -1.055 -3.458
isls8 2.000 4.000 -.078 -.508 -1.584 -5.193
isls9 2.000 4.000 -.016 -.106 -1.586 -5.201
isls10 2.000 4.000 -.312 -2.047 -1.227 -4.022
Multivariate 43.825 5.658
Sumber: data primer diolah, 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada tabel IV.13 diperoleh
hasil bahwa secara univariate seluruh ítem tidak ada yang memiliki nilai
C.R skewness > 2,58, begitu pula dengan nilai C.R. kurtosis yang > 2,58,
sehingga dapat dikatakan secara univariate data terdistribusi normal.
Pengujian normalitas secara multivariate menunjukkan nilai sebesar 5,658
> 2,58 yang menandakan bahwa data dalam penelitian ini secara
multivariate terdistribusi tidak normal. Dikarenakan data secara
multivariate terdistribusi tidak normal, maka akan dilakukan pengujian
outlier untuk pembahasan selanjutnya.
2. Uji Outlier
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim
yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi
lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal
maupun variabel kombinasi. Dalam analisis multivariate adanya outlier
dapat diuji dengan statistik chi square (χ2) terhadap nilai mahalanobis
distance squared pada tingkat signifikansi 0,01 dengan degree of freedom
sejumlah variabel yang digunakan dalam penelitian atau secara univariate
dapat dilihat dengan melihat nilai p1 dan p2, dengan ketentuan apabila
nilai probabilitas > 0,05 maka data observasi dikatakan tidak mengalami
masalah outlier.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
Tabel IV.14
Hasil Pengujian Outlier
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2
46 74.985 .002 .373
48 72.179 .004 .229
106 71.284 .004 .101
68 67.801 .009 .220
101 67.666 .010 .104
59 67.198 .011 .058
163 65.536 .015 .095
127 64.704 .018 .092
144 63.332 .023 .154
153 62.160 .029 .230
164 61.517 .033 .242
151 60.781 .038 .283
50 59.845 .045 .388
92 59.368 .049 .399
. . . .
. . . .
Sumber: data primer diolah, 2012
Berdasarkan tabel IV.14 dapat diketahui terdapat 14 indikasi nilai
observasi yang mengalami outlier karena memiliki nilai probabilitas <
0,05. Adapun syarat ketentuan dinyatakan nomor observasi mengalami
outlier adalah apabila nomor observasi tersebut memiliki nilai probabilitas
baik p1 dan p2 < 0,05. Sedangkan apabila nomor observasi hanya
memiliki salah satu saja dari probabilitasnya < 0,05 (probabilitas satunya
tidak < 0,05) maka indikasi outlier masih dapat diterima.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel IV.14 diketahui semua
nomor observasi tidak ada yang mengalami masalah outlier (tidak
memiliki nilai probabilitas p1 dan p2 dibawah 0,05). Sehingga dapat
dikatakan dalam penelitian ini tidak ada observasi yang mengalami
masalah outlier.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
F. Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analysis = CFA)
Analisis konfirmatori faktor merupakan salah satu teknik analisis
multivariat yang digunakan untuk menguji sebuah konsep yang dibangun
dengan menggunakan beberapa indikator terukur. Analisis faktor konfirmatori
adalah salah satu jenis analisis faktor yang ditujukan untuk menguji sebuah
teori atau konsep mengenai sebuah proses atau sebuah pengertian atau sebuah
fenomena.
Analisis faktor konfirmatori berangkat dari adanya teori dasar yang
digunakan dalam sebuah penelitian. Kajian terhadap teori dasar menghantar
peneliti untuk menggali kembali konsep-konsep lama yang menjadi dasar
membangun teori dasar. Untuk mendefinisikan konsep yang dikembangkan,
maka peneliti akan mencari, merumuskan, atau menggunakan indikator-
indikator yang dapat mendefinisikan dimensi konsep yang dikembangkan.
Hasil pengujian, akan digunakan untuk mengkonfirmasi ulang konsep dan
struktur teori yang ada.
Untuk menilai kemantapan model, dapat dilakukan analisis faktor
konfirmatori (confirmatory factor analysis = CFA) pada langkah pertama
analisis data. SEM adalah suatu pendekatan analisis faktor konfirmatori yang
cukup baik. SEM bukanlah untuk menghasilkan kausalitas, tetapi untuk
membenarkan adanya kausalitas teoritis atau untuk menguji kausalitas yang
sudah ada teorinya. Hasil analisis konfirmatori faktor dapat dilihat pada
gambar di bawah ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
.08 Initiating
Structure
Leadership style
.12
Consideration
Leadership
Style
.13
Affective
Commitment
.08
Continuance
Commitment
.16
Normative
Commitment
.11
Value
isls10
.21
e10
1.00
1isls9
.17
e9
1.10
1isls8
.18
e8
1.07
1isls7
.17
e7
1.221
isls6
.20
e6
1.081isls5
.16
e51.271
isls4
.13
e4 1.491
isls3
.18
e31.21
1isls2
.19
e2
1.21
1isls1
.23
e1
1.00
1
cls10
.13
e20
1.00
1cls9
.18
e19
.85
1cls8
.18
e18
.99
1cls7
.17
e17
.921
cls6
.18
16
1.001cls5
.21
e15.811
cls4
.17
e14 .891
cls3
.17
e13.86
1cls2
.21
e12
.81
1cls1
.26
e11
.82
1
ac1
.16
e211
ac2
.18
e22
.921
ac3
.20
e23
.721ac4
.17
e24.821
ac5
.18
e25 .751
ac6
.21
e26 .78
1
1.00
cc6
.19
e32
1.00
1cc5
.20
e31
1.111
cc4
.21
e30
1.051cc3
.20
e291.021
cc2
.16
e28 1.241
cc1
.14
e271
nc6
.13
e381
nc5
.18
e37
.841
nc4
.20
e36
.911nc3
.17
e35.861
nc2
.18
e34 .871
nc1
.18
e33
.95
1
1.00
v1
.21
e39
1.001
v2
.18
e40
.961v3
.19
e41.791
v4
.14
e421.19
1v5
.20
e431
.74
1.32
.05
.04.03
.02
.02
.08.05
.06
.04
.06 .07.06
.02
.02
.01
Gambar IV.2 Model Analisis Faktor Konfirmatori (CFA)
Berikut ini adalah hasil pengujian validitas konvergen dan reliabilitas
konstruk untuk masing-masing variabel penelitian.
1. Uji Validitas Konvergen
Pengujian validitas dalam penelitian menggunakan convergent
validity atau validitas konvergen. Validitas konvergen dapat dinilai dari
measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan
menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan secara valid
mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi
menunjukkan validitas konvergen yang signifikan apabila koefisien
variabel indikator itu lebih besar dari dua kali standar errornya (Anderson
& Gerbing dalam Ferdinand, 2005: 187). Bila setiap indikator memiliki
critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E),
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
hal ini menunjukkan bahwa indikator itu secara valid mengukur apa yang
seharusnya diukur dalam model yang disajikan.
a. Kepemiminan berdasar struktur
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
Kepemiminan berdasar struktur dengan menggunakan bantuan program
komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV.15
Validitas KonvergenVariabel Kepemiminan berdasar struktur
Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status
isls10 <--- Initiating_Structure_Leadership
style 1.000
isls9 <--- Initiating_Structure_Leadership
style 1.000 .142 7.035 *** Valid
isls8 <--- Initiating_Structure_Leadership
style .953 .146 6.526 *** Valid
isls7 <--- Initiating_Structure_Leadership
style 1.045 .150 6.986 *** Valid
isls6 <--- Initiating_Structure_Leadership
style .957 .143 6.696 ***
Valid
isls5 <--- Initiating_Structure_Leadership
style 1.030 .141 7.319 ***
Valid
isls4 <--- Initiating_Structure_Leadership
style 1.401 .164 8.535 ***
Valid
isls3 <--- Initiating_Structure_Leadership
style 1.171 .162 7.251 ***
Valid
isls2 <--- Initiating_Structure_Leadership
style 1.036 .142 7.308 ***
Valid
isls1 <--- Initiating_Structure_Leadership
style .838 .127 6.624 ***
Valid
Sumber: data primer diolah, 2012
Pada tabel IV.15 menunjukkan bahwa semua indikator tentang
Kepemiminan berdasar struktur menghasilkan nilai estimasi dengan
critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E),
maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel Kepemiminan berdasar
struktur yang digunakan adalah valid.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
b. Kepemimpinan berdasar pertimbangan
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
Kepemiminan berdasar pertimbangan dengan menggunakan bantuan
program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV.16
Validitas KonvergenVariabel Kepemimpinan berdasar pertimbangan
Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status
cls10 <--- Consideration_Leadership_Style 1.000
cls9 <--- Consideration_Leadership_Style .864 .108 7.998 *** Valid
cls8 <--- Consideration_Leadership_Style 1.004 .132 7.626 *** Valid
cls7 <--- Consideration_Leadership_Style .825 .114 7.242 *** Valid
cls6 <--- Consideration_Leadership_Style .925 .117 7.884 *** Valid
cls5 <--- Consideration_Leadership_Style .785 .119 6.609 *** Valid
cls4 <--- Consideration_Leadership_Style .890 .121 7.353 *** Valid
cls3 <--- Consideration_Leadership_Style .948 .127 7.467 *** Valid
cls2 <--- Consideration_Leadership_Style .898 .123 7.321 *** Valid
cls1 <--- Consideration_Leadership_Style .937 .138 6.786 *** Valid
Sumber: data primer diolah, 2012
Pada tabel IV.16 menunjukkan bahwa semua indikator tentang
Kepemimpinan berdasar pertimbangan menghasilkan nilai estimasi dengan
critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E),
maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel Kepemiminan berdasar
pertimbangan yang digunakan adalah valid.
c. Komitmen afektif
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
Komitmen afektif dengan menggunakan bantuan program komputer Amos
16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
Tabel IV.17
Validitas KonvergenVariabel Komitmen afektif
Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status
ac1 <--- Affective_Commitment 1.000
ac2 <--- Affective_Commitment 1.037 .137 7.591 *** Valid
ac3 <--- Affective_Commitment .760 .126 6.037 *** Valid
ac4 <--- Affective_Commitment .989 .148 6.667 *** Valid
ac5 <--- Affective_Commitment .860 .135 6.369 *** Valid
ac6 <--- Affective_Commitment .889 .140 6.330 *** Valid
Sumber: data primer diolah, 2012
Pada tabel IV.17 menunjukkan bahwa semua indikator tentang
Komitmen afektif menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R)
yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), maka dapat
disimpulkan bahwa indikator variabel Komitmen afektif yang digunakan
adalah valid.
d. Komitmen keberlanjutan
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
Komitmen keberlanjutan dengan menggunakan bantuan program
komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV.18
Validitas KonvergenVariabel Komitmen keberlanjutan
Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status
cc6 <--- Continuance_Commitment 1.000
cc5 <--- Continuance_Commitment 1.048 .130 8.087 *** Valid
cc4 <--- Continuance_Commitment 1.007 .142 7.091 *** Valid
cc3 <--- Continuance_Commitment 1.137 .156 7.299 *** Valid
cc2 <--- Continuance_Commitment 1.242 .150 8.277 *** Valid
cc1 <--- Continuance_Commitment 1.104 .143 7.695 *** Valid
Sumber: data primer diolah, 2012
Pada tabel IV.18 menunjukkan bahwa semua indikator tentang
Komitmen keberlanjutan menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio
(C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), maka dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
disimpulkan bahwa indikator variabel Komitmen keberlanjutan yang
digunakan adalah valid.
e. Komitmen normatif
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
Komitmen normatif dengan menggunakan bantuan program komputer
Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV.19
Validitas KonvergenVariabel Komitmen normatif
Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status
Nc1 <--- Normative_Commitment .699 .099 7.056 *** Valid
Nc2 <--- Normative_Commitment .810 .099 8.198 *** Valid
Nc3 <--- Normative_Commitment .926 .115 8.085 *** Valid
Nc4 <--- Normative_Commitment .824 .103 7.981 *** Valid
Nc5 <--- Normative_Commitment .904 .110 8.222 *** Valid
Nc6 <--- Normative_Commitment 1.000
Sumber: data primer diolah, 2012
Pada tabel IV.19 menunjukkan bahwa semua indikator tentang
Komitmen normatif menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio
(C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), maka dapat
disimpulkan bahwa indikator variabel Komitmen normatif yang digunakan
adalah valid.
f. Nilai
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
Nilai dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka
diperoleh hasil sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
Tabel IV.20
Validitas KonvergenVariabel Nilai
Konstruk Estimate S.E. C.R. P Status
v1 <--- Value 1.000 Valid
v2 <--- Value 1.111 .246 4.517 *** Valid
v3 <--- Value .859 .206 4.170 *** Valid
v4 <--- Value 1.856 .340 5.457 *** Valid
v5 <--- Value 1.208 .265 4.555 *** Valid
Sumber: data primer diolah, 2012
Pada tabel IV.20 menunjukkan bahwa semua indikator tentang
Nilai menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R) yang lebih
besar dari dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa
indikator variabel Nilai yang digunakan adalah valid.
2. Reliabilitas Konstruk
Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas
instrumen yang digunakan (composite reliability) dari model SEM yang
dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat
reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah
sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan
bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima
sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses
eksplorasi. Nunally dan Bernstein, (1994) dalam Ferdinand (2005: 193),
memberikan pedoman yang baik untuk menginterpretasikan indeks
reliabilitas. Mereka menyatakan bahwa reliabilitas yang sedang antara 0,5
– 0,6 sudah cukup untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian.
Reliabilitas =
jLoadingStd
LoadingStd
2
2
.
.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
a. Kepemiminan berdasar struktur
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel Kepemiminan
berdasar struktur, diperoleh standarized loading dan measurement error
masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:
Tabel IV.21
Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk
Variabel Kepemimpinan berdasar struktur
No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity
1 isls10 0.594 0.65
0.89
2 isls9 0.654 0.57
3 isls8 0.656 0.57
4 isls7 0.652 0.57
5 isls6 0.613 0.62
6 isls5 0.688 0.53
7 isls4 0.876 0.23
8 isls3 0.699 0.51
9 isls2 0.643 0.59
10 isls1 0.564 0.68
Jumlah 6.639 5.53
Sumber: data primer diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
=
53.56.639
6.6392
2
= 0,89
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,89. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,60 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel Kepemiminan berdasar struktur.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
b. Kepemiminan berdasar pertimbangan
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel Kepemiminan
berdasar pertimbangan, diperoleh standarized loading dan measurement
error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:
Tabel IV.22
Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk
Variabel Kepemimpinan berdasar pertimbangan
No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity
1 cls10 0.723 0.48
0.86
2 cls9 0.645 0.58
3 cls8 0.623 0.61
4 cls7 0.567 0.68
5 cls6 0.645 0.58
6 cls5 0.564 0.68
7 cls4 0.612 0.63
8 cls3 0.648 0.58
9 cls2 0.586 0.66
10 cls1 0.61 0.63
Jumlah 6.223 6.11
Sumber: data primer diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
=
11.66.223
6.2232
2
= 0,86
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,86. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,60 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel Kepemiminan berdasar pertimbangan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
c. Komitmen afektif
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel Komitmen
afektif, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-
masing item pertanyaan sebagai berikut:
Tabel IV.23
Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk
Variabel Komitmen afektif
No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity
1 ac1 0.701 0.51
0.80
2 ac2 0.67 0.55
3 ac3 0.556 0.69
4 ac4 0.672 0.55
5 ac5 0.593 0.65
6 ac6 0.585 0.66
Jumlah 3.777 3.61
Sumber: data primer diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
=
61.33.777
3.7772
2
= 0,80
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,80. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,60 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel Komitmen afektif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
d. Komitmen keberlanjutan
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel Komitmen
keberlanjutan, diperoleh standarized loading dan measurement error
masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:
Tabel IV.24
Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk
Variabel Komitmen keberlanjutan
No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity
1 cc1 0.727 0.47
0.85
2 cc2 0.779 0.39
3 cc3 0.691 0.52
4 cc4 0.646 0.58
5 cc5 0.686 0.53
6 cc6 0.675 0.54
Jumlah 4.204 3.04
Sumber: data primer diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
=
04.34.204
4.2042
2
= 0,85
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,85. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,60 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel Komitmen keberlanjutan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
e. Komitmen normatif
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel Komitmen
normatif, diperoleh standarized loading dan measurement error
masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:
Tabel IV.25
Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk
Variabel Komitmen normatif
No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity
1 nc6 0.79 0.38
0.83
2 nc5 0.632 0.60
3 nc4 0.646 0.58
4 nc3 0.628 0.61
5 nc2 0.733 0.46
6 nc1 0.591 0.65
Jumlah 4.020 3.28
Sumber: data primer diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
=
28.34.020
4.0202
2
= 0,83
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,83. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,60 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel Komitmen normatif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
f. Nilai
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel Nilai,
diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing
item pertanyaan sebagai berikut:
Tabel IV.26
Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk
Variabel Nilai
No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity
1 v1 0.496 0.75
0.70
2 v2 0.545 0.70
3 v3 0.436 0.81
4 v4 0.799 0.36
5 v5 0.534 0.71
Jumlah 2.810 3.34
Sumber: data primer diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
=
34.32.810
2.8102
2
= 0,70
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,70. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,60 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel Nilai.
G. Penilaian Model Fit
Menilai model fit adalah sesuatu yang kompleks dan memerlukan
perhatian yang besar. Suatu indek yang menunjukkan bahwa model adalah fit
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
tidak memberikan jaminan bahwa model memang benar-benar fit. Sebaliknya,
suatu indeks fit yang menyimpulkan bahwa model adalah sangat buruk, tidak
memberikan jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit. Dalam
SEM, peneliti tidak boleh hanya tergantung pada satu indeks atau beberapa
indeks fit, tetapi sebaiknya pertimbangan seluruh indeks fit.
Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur
atau menguji hipotesis mengenai model. Umumnya terhadap berbagai jenis fit
index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang
dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Peneliti diharapkan untuk
melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit index untuk
mengukur kebenaran model yang diajukannya. Berikut ini adalah hasil
pengujian indeks kesesuaian dan cut-off valuenya untuk digunakan dalam
menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak. Hasil pengujian
Goodness of Fit dapat di lihat pada gambar model struktural sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
.07Initiating
Structure
Leadership style
.09
Consideration
Leadership
Style
Affective
Commitment
Continuance
Commitment
Normative
Commitment
Value
.27
-.02
.01
.17
.21
.02
.28
-.05
.17
isls10
.15
e10
1.00
1isls9
.11
e9
.94
1isls8
.10
e8
.89
1isls7
.12
e7
.991
isls6
.12
e6
.971isls5
.09
e51.081
isls4
.04
e4 1.561
isls3
.12
e31.24
1isls2
.12
e2
1.03
1isls1
.12
e1
.82
1
cls10
.08
e20
1.00
1cls9
.09
e19
.87
1cls8
.14
e18
.91
1cls7
.13
e17
.781
cls6
.11
e16
.821cls5
.12
e15.701
cls4
.12
e14 .721
cls3
.11
e13.87
1cls2
.14
e12
.82
1cls1
.13
e11
.84
1
ac1
.08
e211
ac2
.11
e22
.93
1
ac3
.10
e23
.88
1
ac4
.10
e24
.99
1
ac5
.11
e25
.92
1
ac6
.13
e26
.75
1
1.00
cc6
.10
e32
1.00
1cc5
.10
e31
1.17
1cc4
.12
e30
1.21
1cc3
.11
e29
1.72
1cc2
.09
e28
1.36
1cc1
.09
e27
1.36
1
.00
nc6.07
e38
1nc5
.11
e37
.90
1nc4
.14
e36
.77
1nc3
.12
e35
.79
1nc2
.09
e34
.81
1nc1
.11
e33
.59
1
1.00
.16
v1
.12
e391.00
1
v2
.12
e40.93
1
v3
.12
e41
.90 1
v4
.05
e42
2.56 1
v5
.14
e43
1
1.22
.05
z1
.01
z4
1
.03
z2
.09
z3
1
1
1
Goodness Of Fit :
Chi-Square : 1103.812
Probability : .000
CMINDF : 1.300
AGFI : .777
CFI : .529
TLI : .499
GFI : .800
RMSEA : .034
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan program AMOS 16
diperoleh hasil goodness of fit sebagai berikut:
Tabel IV.27
Evaluasi Goodness-of-Fit Indices
Indeks
Model goodness of fit
Cut-off
Value
Hasil
Model Kesimpulan
Chi Square Diharapkan kecil 1103,812 Tidak Fit
Probabilitas Chi Square (p) > 0,05 0,000
CMIN/DF < 2,00-3,00 1300 Tidak Fit
Adjusted goodness of fit index
(AGFI) > 0,90 0,777 Tidak Fit
Comparative fit index (CFI) > 0,95 0, 529 Tidak Fit
Tucker-Lewis Index (TLI) > 0,95 0,499 Tidak Fit
Root mean square error
approximation (RMSEA) < 0,08 0,034 Fit
Sumber: data primer diolah, 2012
Tabel IV.27 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam kajian
dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang
Gambar IV.3 Model Struktural (SEM)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
ditunjukkan dalam tabel IV.27, sebagai syarat utama model ML (maximum
likelihood) adalah nilai chi-square diharapkan kecil atau nilai probabilitas chi-
square > 0,05, apabila tidak fit atau tidak terpenuhi maka langkah selanjutnya
model harus dimodifikasi untuk memperoleh hasil goodness of fit menjadi
lebih baik atau terpenuhi.
H. Modifikasi Model Struktural
Dikarenakan sebelumnya model dinyatakan tidak fit maka modifikasi
model harus dilakukan dengan cara mengkorelasikan nilai measurement error
indikator melalui “modification indices”nya. Adapun hasil modifikasi model
selengkapnya adalah sebagai berikut:
.06Initiating
Structure
Leadership style
.10
Consideration
Leadership
Style
Affective
Commitment
Continuance
Commitment
Normative
Commitment
Value
.25
-.03
-.02
.15
.22
.02
.24
-.08
.19
isls10
.17
e10
1.00
1isls9
.16
e9
.91
1isls8
.13
e8
.92
1isls7
.12
e7
1.111
isls6
.14
e6
1.071isls5
.13
e51.091
isls4
.06
e4 1.721
isls3
.12
e31.35
1isls2
.13
e2
1.09
1isls1
.16
e1
.76
1
cls10
.10
e20
1.00
1cls9
.11
e19
.82
1cls8
.15
e18
.96
1cls7
.14
e17
.771
cls6
.12
e16
.871cls5
.15
e15.601
cls4
.13
e14 .751
cls3
.14
e13.78
1cls2
.14
e12
.83
1cls1
.19
e11
.73
1
ac1
.10
e211
ac2
.11
e22
.89
1
ac3
.15
e23
1.07
1
ac4
.12
e24
1.08
1
ac5
.12
e25
1.03
1
ac6
.14
e26
.79
1
1.00
cc6
.12
e32
1.00
1cc5
.12
e31
1.35
1cc4
.14
e30
1.39
1cc3
.13
e29
1.94
1cc2
.13
e28
1.44
1cc1
.09
e27
1.57
1
.05
nc6
.08
e38
1nc5
.12
e37
.88
1nc4
.16
e36
.80
1nc3
.13
e35
.78
1nc2
.12
e34
.73
1nc1
.12
e33
.65
1
1.00
.11
v1
.14
e391.00
1
v2
.14
e40.81
1
v3
.14
e41
.87 1
v4
.04
e42
2.62 1
v5
.16
e43
1
1.04
.05
z1
.01
z4
1
.02
z2
.10
z3
1
1
1
Goodness Of Fit :
Chi-Square : 804.601
Probability : .289
CMINDF : 1.028
AGFI : .824
CFI : .960
TLI : .954
GFI : .854
RMSEA : .010
.02
.02
-.01.00
.03
.00.02
.04
.03
.02
.01.04
.00
.01
.02
.00
-.01
.01
.02
.01.00
-.02
-.02
-.02
.00
.02
-.03
-.02
.03
.00.02
.02
.02
.02
.01
.02
.03
.04
.02
.02
.02
.02-.01
.02.02
.03
.02
.04
.02
.02
.01
.02
.02
.01
.03
.02
-.05
.03
.03
.02
.02
.03
.02
.02
.02
.03
Gambar IV.4 Model Struktural (SEM) setelah di-Modifikasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
98
Hasil selengkapnya dari modifikasi model struktural pada gambar di
atas akan diuraikan oleh tabel sebagai berikut:
Tabel IV.28
Evaluasi Goodness-of-Fit Indices setelah Modifikasi
Indeks
Model Goodness of Fit
Cut-off
Value
Hasil
Model Kesimpulan
Chi Square Diharapkan kecil 804.601 Fit
Probabilitas Chi Square (p) > 0,05 0,289
CMIN/DF < 2,00-3,00 1,028 Fit
Adjusted goodness of fit index
(AGFI) > 0,90 0,824 Marginal
Comparative fit index (CFI) > 0,95 0,960 Fit
Tucker-Lewis Index (TLI) > 0,95 0,954 Fit
Root mean square error
approximation (RMSEA) < 0,08 0,010 Fit
Sumber: data primer diolah, 2012
Tabel IV.28 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam kajian
dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang
ditunjukkan dalam tabel di atas, nilai chi-square harus fit (nilai probabilitas >
0,05) terpenuhi dengan nilai probabilitas sebesar 0,156 > 0,05, dan diiringi
pengukuran fit model lainnya yang telah dinyatakan fit. Secara overall atau
keseluruhan dari enam pengukuran goodness of fit model dinyatakan fit (lima
pengukuran fit, hanya satu pengukuran yang marginal).
Hanya satu kriteria yang marginal yaitu adjusted goodnees-of-fit index
(AGFI) sedikit lebih kecil dari nilai yang direkomendasikan. Namun,
direkomendasikan AGFI minimum 0,80. Dengan demikian, secara overall
model yang dikembangkan adalah fit dengan data.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
99
I. Uji Hipotesis Model Struktural
Analisis kausalitas dilakukan guna mengetahui hubungan antar
variabel. Pada penelitian ini diharapkan dengan adanya pengujian kausalitas
dapat mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel eksogen dengan
variabel endogen.
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel
IV.29 diperoleh hasil bahwa Kepemiminan berdasar struktur berpengaruh
signifikan terhadap Nilai dengan perolehan nilai C.R sebesar 2.413, nilai
estimate sebesar 0.191, dan nilai probabilitas sebesar 0,016 < 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis H1a yang menyatakan kepemimpinan berdasar
struktur berpengaruh negatif terhadap nilai perusahaan didukung
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel
IV.29 diperoleh hasil bahwa Kepemiminan berdasar pertimbangan tidak
berpengaruh signifikan terhadap Nilai dengan perolehan nilai C.R sebesar -
H5b
Gambar VI.5. Hasil Penelitian
H1b
H3a
H2a
H1a
H2b
H2c H3b
H4a
H4b
H5a
0.191***
*****
-0.081
0.153***
0.021 0.053
0.241***
0.253***
-0.027
-0.024
0.111
Kepemimpinan
berdasar struktur
Kepemimpinan
berdasar
pertimbangan
Komitmen Afektif
Komitmen berkelanjutan
Komitmen normatif
Kepercayaan
terhadap
nilai 0.224 ***
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
100
1.818, nilai estimate sebesar -0.081, dan nilai probabilitas sebesar 0,069 >
0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H1b yang menyatakan
kepemimpinan berdasar pertimbangan berpengaruh positif terhadap komitmen
nilai perusahaan tidak didukung
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel
IV.29 diperoleh hasil bahwa Komitmen afektif berpengaruh signifikan
terhadap Value dengan perolehan nilai C.R sebesar 2.066, nilai estimate
sebesar 0.153, dan nilai probabilitas sebesar 0,039 < 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis H2a yang menyatakan komitmen afektif
berpengaruh positif terhadap nilai organisasi didukung
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel
IV.29 diperoleh hasil bahwa Komitmen keberlanjutan berpengaruh signifikan
terhadap Nilai dengan perolehan nilai C.R sebesar 2.027, nilai estimate
sebesar 0.224, dan nilai probabilitas sebesar 0,043 < 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis H2b yang menyatakan komitmen berkelanjutan
berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan didukung
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel
IV.29 diperoleh hasil bahwa Komitmen normatif tidak berpengaruh signifikan
terhadap Nilai dengan perolehan nilai C.R sebesar 0.514, nilai estimate
sebesar 0.021, dan nilai probabilitas sebesar 0, 607 > 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis H2c yang menyatakan komitmen normatif
berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan tidak didukung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
101
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel
IV.29 diperoleh hasil bahwa Kepemiminan berdasar struktur berpengaruh
signifikan terhadap Komitmen afektif dengan perolehan nilai C.R sebesar
2.461, nilai estimate sebesar 0.241, dan nilai probabilitas sebesar 0,014 < 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H3a yang menyatakan kepemimpinan
berdasar struktur berpengaruh negatif terhadap komitmen afektif didukung
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel
IV.29 diperoleh hasil bahwa Kepemiminan berdasar pertimbangan tidak
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen afektif dengan perolehan nilai
C.R sebesar 0.768, nilai estimate sebesar 0.053, dan nilai probabilitas sebesar
0,443 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H3b yang menyatakan
kepemimpinan berdasar pertimbangan berpengaruh positif terhadap komitmen
berkelanjutan tidak didukung
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel
IV.29 diperoleh hasil bahwa Kepemiminan berdasar struktur awal
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen keberlanjutan dengan perolehan
nilai C.R sebesar 2.991, nilai estimate sebesar 0.253, dan nilai probabilitas
sebesar 0,003 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H4a yang
menyatakan kepemimpinan berdasar struktur berpengaruh positif terhadap
komitmen berkelanjutan didukung
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel
IV.29 diperoleh hasil bahwa Kepemiminan berdasar pertimbangan tidak
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen keberlanjutan dengan perolehan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
102
nilai C.R sebesar -0.543, nilai estimate sebesar -0.027, dan nilai probabilitas
sebesar 0,587 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H4b yang
menyatakan kepemimpinan berdasar pertimbangan berpengaruh negatif
terhadap komitmen berkelanjutan tidak didukung
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel
IV.29 diperoleh hasil bahwa Kepemiminan berdasar struktur tidak
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen normatif dengan perolehan nilai
C.R sebesar 0.370, nilai estimate sebesar 0.111, dan nilai probabilitas sebesar
0, 370 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H5a yang menyatakan
kepemimpinan berdasar struktur berpengaruh negatif terhadap komitmen
normatif tidak didukung
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel
IV.29 diperoleh hasil bahwa Kepemiminan berdasar pertimbangan tidak
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen normatif dengan perolehan nilai
C.R sebesar -0.253, nilai estimate sebesar -0.024, dan nilai probabilitas
sebesar 0, 800 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H5b yang
menyatakan kepemimpinan berdasar pertimbangan berpengaruh positif
terhadap komitmen normatif tidak didukung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
103
Adapun hasil selengkapnya dari tiap hubungan akan diuraikan pada
tabel sebagai berikut:
Tabel IV.29
Hasil Pengujian Hipotesis
Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P Keterangan
Continuance_
Commitment <---
Initiating_Structure_
Leadership style .253 .085 2.991 .003 Signifikan
Continuance_ Commitment
<--- Consideration_
Leadership_Style -.027 .050 -.543 .587
Tidak
Signifikan
Normative_
Commitment <---
Consideration_
Leadership_Style -.024 .096 -.253 .800
Tidak
Signifikan
Affective_ Commitment
<--- Initiating_Structure_
Leadership style .241 .098 2.461 .014 Signifikan
Affective_
Commitment <---
Consideration_
Leadership_Style .053 .069 .768 .443
Tidak
Signifikan Normative_
Commitment <---
Initiating_Structure_
Leadership style .111 .124 .896 .370
Tidak
Signifikan
Value <--- Affective_Commitment .153 .074 2.066 .039 Signifikan Value <--- Continuance_Commitment .224 .110 2.027 .043 Signifikan
Value <--- Normative_Commitment .021 .041 .514 .607 Tidak
Signifikan
Value <--- Consideration_
Leadership_Style -.081 .045 -1.818 .069
Tidak
Signifikan
Value <--- Initiating_Structure_
Leadership style .191 .079 2.413 .016 Signifikan
Sumber: data primer diolah, 2012
J. Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect
Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara
konstruk baik langsung, tidak langsung, maupun pengaruh totalnya. Hasil
pengujian model di atas menunjukkan efek langsung, efek tidak langsung dan
efek total sebagai yang dinyatakan dalam tabel-tabel berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
104
Tabel IV.30
Hasil Pengujian
Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect
Hubungan Variabel Pengaruh (λ atau β)
Dependen Independen Langsung Tidak
Langsung Total
Affective_
Commitment <---
Consideration_
Leadership_
Style
.053 .000 .053
Normative_
Commitment <---
-.024 .000 -.024
Continuance_
Commitment
-.027 .000 -.027
Value -.081 .002 -.079
Affective_
Commitment <---
Initiating_
Structure_
Leadership style
.241 .000 .241
Normative_
Commitment <---
.111 .000 .111
Continuance_
Commitment
.253 .000 .253
Value .191 .096 .287
Affective_
Commitment <---
Affective_
Commitment
.000 .000 .000
Normative_
Commitment <---
.000 .000 .000
Continuance_
Commitment
.000 .000 .000
Value .153 .000 .153
Affective_
Commitment <---
Normative_
Commitment
.000 .000 .000
Normative_
Commitment <---
.000 .000 .000
Continuance_
Commitment
.000 .000 .000
Value .021 .000 .021
Affective_
Commitment
Continuance_
Commitment
.000 .000 .000
Normative_
Commitment
.000 .000 .000
Continuance_
Commitment
.000 .000 .000
Value .224 .000 .224
Sumber: data primer diolah, 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
105
K. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas menggunakan AMOS 16 untuk
menguji model hubungan struktural, diperoleh hasil:
Tabel IV.31
Rangkuman Hasil Hipotesis
Hipotesis Keterangan
H1a: Kepemimpinan berdasarkan struktur akan berpengaruh negatif
pada kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi
Didukung
H1b: Kepemimpinan berdasar pertimbangan akan berpengaruh
positif pada kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi.
Tidak
Didukung
H2a: Komitmen afektif secara positif berpengaruh pada kepercayaan
karyawan terhadap nilai organisasi
Didukung
H2b: Komitmen berkelanjutan secara positif berpengaruh pada
kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi
Didukung
H2c: Komitmen normatif secara positif berpengaruh pada
kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi
Tidak
Didukung
H3a : Kepemimpinan berdasarkan struktur akan berpengaruh negatif
pada komitmen afektif
Didukung
H3b : Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan akan berpengaruh
positif pada komitmen afektif
Tidak
Didukung
H4a : Kepemimpinan berdasarkan struktur akan berpengaruh positif
pada komitmen berkelanjutan
Didukung
H4b : Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan akan berpengaruh
negatif pada komitmen berkelanjutan
Tidak
Didukung
H5a : Kepemimpinan berdasarkan struktur akan berpengaruh negatif
pada komitmen normatif
Tidak
Didukung
H5b : Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan akan berpengaruh
positif pada komitmen normatif
Tidak
Didukung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
106
H1a: Kepemimpinan berdasarkan struktur berpengaruh negatif pada
kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi
Hasil temuan dalam penelitian ini menunjukkan kepemimpinan
berdasarkan struktur berpengaruh negatif signifikan pada kepercayaan
karyawan terhadap nilai organisasi artinya semakin tinggi kepemimpinan
berdasarkan struktur, maka semakin rendah kepercayaan karyawan terhadap
nilai organisasi karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar.
Hasil penelitian tersebut mendukung penelitian dari Wallace et.al
(2011) bahwa kepemimpinan berdasar sktruktur lebih mungkin menciptakan
ketidakpuasan, yang pada akhirnya akan menghambat kepercayaan karyawan
terhadap nilai organisasi. Oleh karena itu kepemimpinan berdasarkan struktur
yang kuat lebih memungkinkan menciptakan ketidakpuasan yang
bertentangan dengan nilai-nilai organisasi.
Secara tanggapan responden pada penelitian ini menunjukkan
sebagaian besar karyawan “setuju” dengan kepemimpinan berdasar struktur
dan nilai organisasi yang berlaku saat ini, namun secara statistik menunjukkan
bahwa kepemimpinan berdasar pertimbangan berpengaruh secara signifikan
terhadap kepercayaan nilai perusahaan.
H1b: Kepemimpinan berdasar pertimbangan berpengaruh positif pada
kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi.
Hasil temuan dalam penelitian ini menunjukkan kepemimpinan
berdasarkan pertimbangan tidak berpengaruh positif signifikan pada
kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
107
Perbedaan hasil ini kemungkinan dikarenakan di PT Pos Indonesia
semua prosedur sudah diatur dan pimpinan sudah menetukan tugas karyawan
dengan jelas, sehingga kecil kemungkinan karyawan melakukan pelanggaran
di lapangan. Sehingga kepemimpinan pertimbangan belum mampu
mempengaruhi kepercayaan karyawan pada nilai perusahaan karena
kepemimpinan pertimbangan lebih banyak menekankan pada hubungan
personal, maka karyawan tidak banyak memahami tugas dan perannya di
perusahaan sehingga nilai-nilai perusahaan sulit diterima karyawan.
Hasil penelitian tersebut tidak mendukung penelitian sebelumnya yang
menyatakan kepemimpinan berdasar pertimbangan dapat digunakan untuk
meningkatkkan kepercayaan karyawan dan kerjasama (Chenet et al. 2000).
Kepemimpinan berdasar pertimbangan menunjukkan bahwa manajer
mengekspresikan bentuk gaya kepemimpinan yang mendorong kerja sama
serta mendukung nilai organisasi.
H2a: Komitmen afektif secara positif berpengaruh pada kepercayaan
karyawan terhadap nilai organisasi
Hasil temuan ketiga dalam penelitian ini menunjukkan komitmen
afektif berpengaruh positif signifikan pada kepercayaan karyawan terhadap
nilai organisasi. Artinya, semakin tinggi komitmen afektif, maka akan
meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi pada karyawan
PT. Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
108
Hal ini dapat dijelaskan dari tanggapan responden yang mayoritas
“setuju” dengan komitmen afektif dan kepercayaan terhadap nilai organisasi
yang berlaku saat ini. Komitmen afektif menunjukkan adanya keterikatan
emosional anggota, identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi.
Dengan adanya keterikatan emosional dan keterlibatan karyawan di dalam
organisasi memungkinkan karyawan untuk memahami dan percaya terhadap
nilai organisasi yang berlaku di dalam perusahaan.
Hasil penelitian tersebut mendukung penelitian sebelumnya yang
menyatakan Hunt et al. (1989), Mengingat bahwa kode etik perilaku etis
meningkatkan pengambilan keputusan, sikap kerja yang positif dan tingkat
yang lebih tinggi dari komitmen organisasi, akan masuk akal untuk
mengusulkan adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dan nilai-
nilai etika perusahaan
H2b : Komitmen berkelanjutan secara positif berpengaruh pada
kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi.
Hasil temuan dalam penelitian ini menunjukkan komitmen
berkelanjutan berpengaruh positif signifikan pada kepercayaan karyawan
terhadap nilai organisasi. Artinya, semakin tinggi komitmen berkelanjutan,
maka akan meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi
pada karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar.
Hal ini dapat dijelaskan dari tanggapan responden yang mayoritas
“setuju” dengan komitmen berkelanjutan dan kepercayaan terhadap nilai
organisasi yang berlaku saat ini. Komitmen berkelanjutan menunjukkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
109
adanya pertimbangan untung rugi dalam diri anggota dan atas pertimbangan
ekonomis. Keuntungan-keuntungan yang diperoleh karyawan dari perusahaan
memungkinkan karyawan mempercayai nilai perusahaan yang berlaku di
dalam perusahaan.
Hasil penelitian tersebut mendukung dengan penelitian sebelumnya yang
menyatakan Hunt et al. (1989), Mengingat bahwa kode etik perilaku etis
meningkatkan pengambilan keputusan, sikap kerja yang positif dan tingkat
yang lebih tinggi dari komitmen organisasi, akan masuk akal untuk
mengusulkan adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dan nilai-
nilai etika perusahaan
H2c : Komitmen normatif secara positif berpengaruh pada
kepercayaan karyawan terhadap nilai organisasi
Hasil temuan dalam penelitian ini menunjukkan komitmen normatif
tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kepercayaan karyawan
terhadap nilai organisasi.
Hal ini kemungkinan dikarenakan karyawan merasa wajib tinggal di
perusahaan karena untuk balas budi pada perusahaan, bukan muncul dari
keinginan karyawan sendiri. Padahal karyawan masih memiliki kesempatan
pekerjaan yang lebih baik di luar perusahaan. Adanya keterpaksaan untuk
tinggal di perusahaan mengakibatkan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan
tidak sepenuhnya dapat diterima oleh karyawan.
Hasil penelitian tersebut tidak mendukung penelitian sebelumnya
dari Hunt et al. (1989) mengingat bahwa kode etik perilaku etis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
110
meningkatkan pengambilan keputusan, sikap kerja yang positif dan tingkat
yang lebih tinggi dari komitmen organisasi, akan masuk akal untuk
mengusulkan adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dan nilai-
nilai etika perusahaan.
H3a : Kepemimpinan berdasarkan struktur berpengaruh negatif pada
komitmen afektif
Hasil temuan dalam penelitian ini menunjukkan kepemimpinan
berdasarkan struktur berpengaruh negatif signifikan pada komitmen afektif.
Artinya, semakin tinggi kepemimpinan berdasarkan struktur, maka akan
menurunkan komitmen afektif pada karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta
dan Karanganyar
Hal ini dapat dijelaskan dari tanggapan responden pada penelitian ini
menunjukkan sebagaian besar karyawan “setuju” dengan kepemimpinan
berdasar struktur dan komitmen afektif yang berlaku saat ini.
Hasil penelitian tersebut mendukung dengan penelitian sebelumnya
oleh Barbara (2003) yang menunjukkan Kepemimpinan berdasar struktur
memiliki hubungan negatif dengan komitmen afektif dan normatif. Ini
berarti bahwa perilaku kepemimpinan yang mengabaikan masalah atau
menunggu masalah menjadi kronis sebelum mengambil tindakan untuk
menjelaskan sedikit variasi agar karyawan merasa ingin atau merasa wajib
untuk tinggal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
111
H3b : Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan berpengaruh
positif pada komitmen afektif.
Hasil temuan dalam penelitian ini menunjukkan kepemimpinan
berdasarkan pertimbangan tidak berpengaruh positif signifikan pada
komitmen afektif.
Perbedaan hasil ini kemungkinan dikarenakan pemimpin terlalu
banyak interaksi dengan karyawan sehingga dalam beberapa hal membuat
karyawan tidak nyaman dengan interaksi antara pimpinan dan karyawan.
Pada akhirnya secara psikologis, karyawan akan merasa tidak nyaman saat
bekerja dan keinginan untuk bertahan di dalam perusahaan menurun.
Hasil penelitian tersebut tidak mendukung dengan penelitian
sebelumnya Barbara (2003) yang menunjukkan bahwa perilaku
Kepemimpinan berdasar pertimbangan positif berhubungan dengan
komitmen afektif dan normatif, meskipun tidak sangat kuat. Ini berarti
perilaku kepemimpinan yang dapat menciptakan kepercayaan, menginspirasi
visi, menghasilkan antusiasme, mendorong kreativitas, memberikan
pelatihan, dan mengakui prestasi. Semakin mereka menampilkan perilaku
ini, karyawan lebih mungkin ingin atau merasa wajib untuk tinggal
H4a : Kepemimpinan berdasarkan struktur akan berpengaruh
positif pada komitmen berkelanjutan
Hasil temuan dalam penelitian ini menunjukkan kepemimpinan
berdasarkan struktur berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
112
berkelanjutan. Artinya, semakin tinggi kepemimpinan berdasarkan struktur,
maka akan meningkatkan komitmen berkelanjutan pada karyawan PT. Pos
Indonesia Surakarta dan Karanganyar
Hal ini dapat dijelaskan dari tanggapan responden yang mayoritas
“setuju” dengan kepemimpinan berdasar struktur dan komitmen
berkelanjutan yang berlaku saat ini. Kepemimpinan berdasar struktur
merupakan pemimpin yang menyusun perannya dan bawahannya untuk
mencapai tujuan. Adanya peran yang jelas dari pimpinan membuat
karyawan lebih berkomitmen terhadap perusahaan, karena karyawan
mengetahui untung dan rugi yang diperoleh dari peran tersebut.
Hasil penelitian tersebut mendukung penelitian sebelumnya Chen
(2001) yang menyimpulkan bahwa berdasar pemimpin struktur memulai
memiliki pengaruh positif pada komitmen kelanjutan karyawan untuk
organisasi mereka.
H4b : Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan berpengaruh
negatif pada komitmen berkelanjutan
Hasil temuan dalam penelitian ini menunjukkan kepemimpinan
berdasarkan struktur tidak berpengaruh negatif signifikan terhadap
komitmen berkelanjutan.
Perbedaan hasil ini kemungkinan dikarenakan besarnya interaksi
antara pimpinan dan karyawan dianggap tidak memberikan keuntungan
ekonomis bagi karyawan. Dikarenakan tidak adanya keuntungan ekonomis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
113
yang diperoleh, maka karyawan akan berpikir ulang untuk bertahan di dalam
perusahaan
Hasil penelitian tersebut tidak mendukung dengan penelitian
sebelumnya yang menunjukkan Wallace et al (2011) berpendapat bahwa
tidak menemukan hubungan positif antara bentuk komitmen dengan
kepemimpinan berdasar pertimbangan, sebaliknya lebih disarankan bentuk
komitmen lebih mungkin dihubungkan dengan kepemimpinan berdasar
struktur.
H5a : Kepemimpinan berdasarkan struktur berpengaruh negatif
pada komitmen normatif
Hasil temuan dalam penelitian ini menunjukkan kepemimpinan
berdasarkan struktur tidak berpengaruh negatif signifikan pada komitmen
normatif.
Perbedaan hasil mungkin dikarenakan pimpinan menunjukkan semua
tugas dan peran kepada karyawan di dalam perusahaan, sehingga karyawan
memahami tugas dan perannya. Adanya kejelasan tugas dan peran karyawan
memberikan kenyamanan dalam bekerja sehingga karyawan merasa wajib
tinggal di perusahaan untuk balas budi kepada pimpinan dan perusahaan.
Hasil penelitian tersebut tidak mendukung penelitian sebelumnya
Barbara (2003) yang menunjukkan kepemimpinan berdasar struktur
memiliki hubungan negatif dengan komitmen afektif dan normatif. Ini
berarti bahwa perilaku kepemimpinan yang mengabaikan masalah atau
menunggu masalah menjadi kronis sebelum mengambil tindakan untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
114
menjelaskan sedikit variasi agar karyawan merasa ingin atau merasa wajib
untuk tinggal.
H5b : Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan berpengaruh
positif pada komitmen normatif
Hasil temuan dalam penelitian ini menunjukkan kepemimpinan
berdasarkan pertimbangan tidak berpengaruh positif signifikan terhadap
komitmen normatif.
Adanya perbedaan ini mungkin dikarenakan hubungan personal
pimpinan dan karyawan yang tinggi dan di lain sisi karyawan masih memiliki
kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Maka adanya
hubungan personal dengan pimpinan dan adanya kesempatan pekerjaan yang
lebih baik menjadikan karyawan tidak harus tinggal di perusahaan karena
tidak ada balas budi yang harus dilakukan karyawan.
Hasil penelitian tersebut tidak mendukung penelitian sebelumnya
dalam penelitian Barbara (2003) kepemimpinan berdasar pertimbangan
positif berhubungan dengan komitmen afektif dan normatif, meskipun tidak
sangat kuat. Ini berarti perilaku kepemimpinan yang dapat menciptakan
kepercayaan, menginspirasi visi, menghasilkan antusiasme, mendorong
kreativitas, memberikan pelatihan, dan mengakui prestasi. Semakin mereka
menampilkan perilaku ini, karyawan lebih mungkin ingin atau merasa wajib
untuk tinggal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
115
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
116
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini bertujuan untuk memaparkan kesimpulan yang diikuti dengan
keterbatasan dan saran penelitian. Hal ini bertujuan untuk memberikan
pemahaman mengenai hasil analisis data yang telah dilakukan sesuai dengan
permasalahan yang dirumuskan dan peluang untuk melakukan penelitian
selanjutnya.
A. Kesimpulan
Kesimpulan penelitian dimaksudkan untuk mempermudah pemahaman
mengenai hasil dari penelitian ini. Dalam sub bab ini akan dipaparkan secara
singkat mengenai hasil penelitian.
1. Hipotesis 1a dalam penelitian ini didukung karena kepemimpinan
berdasarkan struktur berpengaruh signifikan terhadap kepercayaan
karyawan terhadap nilai organisasi, karena memiliki nilai probabilitas
sebesar 0,003 < 0,05. Pengaruh positif tersebut mengindikasikan bahwa
kepemimpinan berdasar struktur di dalam PT Pos Indonesia Surakarta dan
Karanganyar tinggi dan hal tersebut mampu mempengaruhi kepercayaan
karyawan terhadap nilai perusahaan.
2. Hipotesis 1b dalam penelitian ini tidak didukung karena kepemimpinan
berdasar pertimbangan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepercayaan
karyawan terhadap nilai organisasi, dengan perolehan nilai probabilitas
sebesar 0,069 > 0,05. Dengan demikian kepemimpinan berdasar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
117
pertimbangan di dalam PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar
rendah sehingga tidak mampu mempengaruhi kepercayaaan karyawan
terhadap nilai perusahaan.
3. Hipotesis 2a dalam penelitian ini didukung bahwa komitmen afektif
berpengaruh signifikan terhadap kepercayaan karyawan terhadap nilai
organisasi, dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,039 < 0,05.
Pengaruh positif tersebut mengindikasikan bahwa komitmen afektif yang
dilakukan di dalam PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar mampu
mempengaruhi kepercayaan karyawan terhadap nilai perusahaan.
4. Hipotesis 2b dalam penelitian ini didukung bahwa komitmen
berkelanjutan berpengaruh signifikan terhadap kepercayaan karyawan
terhadap nilai organisasi, dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,043
< 0,05. Pengaruh positif tersebut mengindikasikan bahwa aplikasi
komitmen berkelanjutan di dalam PT Pos Indonesia Surakarta dan
Karanganyar mampu mempengaruhi karyawan untuk percaya terhadap
nilai perusahaan.
5. Hipotesis 2c dalam penelitian ini tidak didukung karena komitmen
normatif tidak berpengaruh signifikan terhadap kepercayaan karyawan
terhadap nilai organisasi, dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,607
> 0,05. Hal ini berarti komitmen normatif yang terjadi di dalam PT Pos
Indonesia Surakarta dan Karanganyar belum mampu mempengaruhi
kepercayaan karyawan terhadap nilai perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
118
6. Hipotesis 3a dalam penelitian ini didukung karena kepemimpinan
berdasarkan struktur berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif,
dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,014 < 0,05. Dengan
demikian semakin tinggi kepemimpinan berdasar struktur dalam PT Pos
Indonesia Surakarta dan Karanganyar akan menurunkan komitmen afektif
karyawan.
7. Hipotesis 3b dalam penelitian ini tidak didukung karena kepemimpinan
berdasarkan pertimbangan tidak berpengaruh signifikan terhadap
komitmen afektif, dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,443 >
0,05. Dengan demikian kepemimpinan berdasar pertimbangan dalam PT
Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar rendah sehingga belum mampu
mempengaruhi komitmen afektif karyawan.
8. Hipotesis 4a dalam penelitian ini didukung bahwa kepemimpinan
berdasarkan struktur berpengaruh signifikan terhadap komitmen
berkelanjutan, dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,003 < 0,05.
Pengaruh positif tersebut mengindikasikan bahwa kepemimpinan berdasar
struktur yang terdapat di dalam PT Pos Indonesia Surakarta dan
Karanganyar tinggi dan mampu mempengaruhi komitmen berkelanjutan
karyawan.
9. Hipotesis 4b dalam penelitian ini tidak didukung bahwa kepemimpinan
berdasarkan pertimbangan tidak berpengaruh signifikan terhadap
komitmen berkelanjutan, dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,587
> 0,05. Hal ini berarti kepemimpinan berdasar pertimbangan yang terdapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
119
di PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar tidak mempengaruhi
komitmen berkelanjutan karyawan.
10. Hipotesis 5a dalam penelitian ini tidak didukung bahwa kepemimpinan
berdasarkan struktur tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen
normatif, dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,370 > 0,05. Hal ini
berarti semakin kepemimpinan berdasar struktur yang terdapat di PT Pos
Indonesia Surakarta dan Karanganyar tidak mempengaruhi komitmen
normatif karyawan.
11. Hipotesis 5b dalam penelitian ini tidak didukung bahwa kepemimpinan
berdasarkan pertimbangan tidak berpengaruh signifikan terhadap
komitmen normatif, dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,800 >
0,05. Dengan demikian kepemimpinan berdasar pertimbangan belum
mampu mempengaruhi komitmen normatif karyawan.
B. Keterbatasan
1. Penelitian ini dilakukan di PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar,
yang menjadi sampel penelitian adalah karyawan sehingga generalisasi
penelitian ini hanya terbatas pada karyawan PT Pos Indonesia Surakarta
dan Karanganyar
2. Terkadang responden menjawab tidak sesuai dengan kondisi atau keadaan
sebenarnya di lapangan dikarenakan kesibukan responden yang padat.
3. Jumlah item pernyataan kuesioner sebanyak 43 pernyataan dianggap
terlalu banyak sehingga membuat karyawan yang mengisi kuesioner
mengalami kebingungan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
120
C. Saran
Saran untuk penelitian selanjutnya adalah:
1. Menggunakan teknik pengumpulan data dengan wawancara untuk
melengkapi data yang diperoleh dengan kuesioner agar memperoleh
gambaran yang lebih baik dan lebih detail.
2. Tidak menggunakan banyak item pernyataan di tiap variabel penelitian,
hanya menggunakan beberapa item pernyataan tiap variabel sudah
mewakili
3. Memilih objek penelitian yang memiliki populasi yang mencukupi syarat
untuk dilakukan penelitian
Saran bagi PT Pos Indonesia Surakarta dan Karanganyar adalah :
1. Bagi PT. Pos Indonesia untuk lebih memperhatikan aspek yang
berpengaruh terhadap faktor kepemimpinan, komitmen dan nilai
organisasi, karena di sisi lain dampak ketiga variabel ini menunjukkan
hubungan menurunkan satu dengan lainnya. Sudah terlihat di hasil
penelitian terdahulu dan penelitian ini.
2. PT Pos Indonesia harus mengevaluasi yang menjadi dampak tidak
masuknya nilai perusahaan kepada karyawan untuk ke depannya, melalui
indikator yang terlihat dalam penelitian ini bisa untuk langkah acuan
perbaikan kinerja mereka.
3. Sebaiknya pengambil keputusan atau pemimpin berusaha menciptakan
lingkungan yang kondusif dan nyaman untuk bekerja karyawannya,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
121
sehingga aplikasi terhadap nilai perusahaan dapat dilakukan oleh
karyawan dan pengambilan keputusan yang tepat dapat mempertahankan
komitmen karyawan.