PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

99
1 PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN PADA PT. MANDIRI PRATAMA PUTRA MAKASSAR KABUPATEN GOWA SKRIPSI OLEH: HASMAWATI NIM 105721109316 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR 2021

Transcript of PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

Page 1: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

1

PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN

PADA PT. MANDIRI PRATAMA PUTRA MAKASSAR KABUPATEN GOWA

SKRIPSI

OLEH:

HASMAWATI

NIM 105721109316

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR 2021

Page 2: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

2

PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN

PADA PT. MANDIRI PRATAMA PUTRA MAKASSAR KABUPATEN GOWA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Manajemen pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar

HASMAWATI

NIM 105721109316

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR 2021

Page 3: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Karya Ilmiah Ini Ku Pesembahkan Untuk :

Terima kasih kepada kedua orang tua saya Ayah Hamma dan Ibu Hj. Mia

yang selalu ada dalam suka dan duka yang telah mengisih dunia saya dengan

begitu banyak kebahagiaan, memberikan saya semangat dan selalu

mendoakan saya hingga bisa menyelesaikan skripsi ini.

Seluruh keluarga besar saya yang selalu memberikan dukungan kepada saya

terima kasih atas pengorbananya dan motivasinya yang tidak pernah henti

sampai saat ini.

Kepada Bapak dan Ibu Dosen, terkhusus kepada kedua dosen pembimbing

yang selama ini telah meluangkan banyak waktunya untuk membimbing,

menuntun dan mengarahkan saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Untuk sahabat saya, Nanda, Anti, Dilla, Jumra, Ika, Tuti, Tita, Nurul dan

seluruh mahasiswa jurusan manajemen 16.C terima kasih banyak untuk

semua masukan, saran dan semangat yang telah kalian berikan sehingga

saya bisa menyelesaikan skripsi ini.

Teman-teman seperjuangan, khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis

angkatan 2016 yang tercinta.

MOTTO HIDUP

“ Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah

selesai (dari semua urusan), maka kerjakanlah dengan sungguh-sungguh

(urusanmu) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu

berharap “

(QS. Al Insyirah: 6-8)

Page 4: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

iv

Page 5: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

v

Page 6: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

vi

Page 7: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu alaikum Wr.Wb

Puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikian segala Rahmat dan Karunia-Nya sehingga dengan izin-Nya penulis

dapat menyelesaikan penelitian dan poenyusunan skripsi ini dengan baik dan tepat

waktu. Sholawat serta salam kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW

serta kepada keluarga dan sahabat. Skripsi ini dibuat untuk memenuhi salah satu

syarat guna memperoleh gelar Sarjana (S1) Manajemen pada program studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

Skripsi ini berjudul “Pengeruh Pengelolaan Departemen Audit SDM Terhadap

Pengembengan Karier Karyawan Pada PT. Mandiri Pratama Putra Makassar

Kabupaten Gowa“.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih

banyak kekurangan dan keterbatasan, walaupun demikian, penulis berusaha

dengan segenap kemampuan dan pengetahuan atas ilmu yang dimiliki untuk

menyajikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Kritik dan saran yang sifatnya

membangun sangat penulis harapkan sehingga skripsi ini diharapkan dapat

memberikan manfaat bagi semua pihak terutama bagi penulis.

Page 8: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

viii

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan petunjuk,

bimbingan serta dorongan doa dari berbagai pihak yang begitu besar manfaatnya

bagi penulis sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Teristimewah dan terutama penulis mengucapkan terima kasih banyak yang

tiada terhingga dan pernyataan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada orang

tua penulis Ayah Hamma dan Ibu Hj. Mia yang senantiasan mendoakan,

mengarahkan, dan memberikan semangat tanpa kenal kata lelah dan juga saudara-

saudaraku tercinta yang senantiasan tidak pernah putus memberikan dukungan dan

semangat, doa dan dorongan, motivasi, perhatian, kepada penulis hingga akhir studi

ini. Semogah apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan

cahaya penerang kehidupan dunia dan akhirat nanti.

Pada kesempatan ini juga tidak lupa penulis ingin mengucapakan terima kasih

banyak kepada yang terhormat Ibu Dra. HJ. Lilly Ibrahim., M.Si dan Ibu Sri

Andayaningsih., S.E, MM. dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya

untuk memberikan bimbingan, penghargaan, koreksi, saran-saran, dan dorongan

yang sangat berharga selama penyusunan skripsi ini.

Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih banyak kepada berbagai pihak yang

sangat membantu kelancaran penyusunan skripsi ini. Ucapakan terima kasih penulis

kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ambo Asse, M.Ag. Rektor Universitas Muhammadiyah

Makassar.

Page 9: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

ix

2. Bapak Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si. Dekan Fakutas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Nur Rasyid, SE., MM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas

Muhammadiyah Makassar.

4. Ibu Dra. Hj. Lilly Ibrahim, M. Si. Selaku Pembimbing I Yang Telah Senantiasa

Meluangkan Waktunya Membimbing, Mengarahkan Dan Memberi Semangat

Kepada Penulis, Sehingga Skripsi Ini Dapat Diselesaikan.

5. Ibu Sri Andayaningsih, S.E., MM. Selaku Pembimbing II Yang Senantiasa

Meluangkan Waktunya Membimbing Dan Mengarahkan Dan Memberi Semangat

Kepada Penulis, Sehingga Skripsi Ini Dapat Diselesaikan.

6. Bapak/Ibu Dan Asistensi Dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

7. Para Staf Karyawan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unversitas Muhammadiyah

Makassar.

8. Bapak/Ibu dan Para Staf Selaku PT. Mandiri Pratama Putra yang telah

memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengambil data dalam rangka

merampungkan tugas penelitian penulis dan informan yang telah meluangkan

waktunya untuk menjawab pertanyaan yang telah penulis ajukan.

9. Teman-teman seperjuangan mahasiswa/i fakultas ekonomi dan bisnis

universitas muhammadiyah makasssar jurusan manajemen angkatan 2016,

utamanya kelas manjemen C angkatan 2016 yang selalu semangat belajar

bersama yang tidak sedikit bantuanya dan dorongan dalam aktivitas studi

penulis.

Page 10: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

x

10. Sahabat-sahabat yang tercinta yang selalu menemani dan mambantu penulis

dalam penyusunan skripsi berupa tenaga, waktu, pikiran, semangat, kesabaran,

motivasi, dan dukungannya sehingga penulisan dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini Masih jauh dari kata sempurna oleh karena

itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca penulis senantisa mengharapkan

saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis

berharap semogah skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi

pihak-pihak yang berkepentingan pada umumnya kepada Almamater Kampus

Universitas Muhammadiyah Makassar. Semogah Allah SWT membalas semua amal

dan kebaikan kepada pihak-pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.

“ Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatu “

Makassar, 16 Juli 2021

HASMAWATI

Page 11: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

xi

ABSTRAK

HASMAWATI, 2021. „‟Pengaruh Pengelolaan Departemen Audit SDM terhadap

Pengembangan Karier Karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra‟‟. Skripsi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah

Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Lilly Ibrahim dan Pembimbing II Sri

Andayaningsih. .

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pengelolaan Departemen Audit

SDM terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT. Mandiri Pratama

Putra.Jenis penelitian yang di gunakan adalah Deskriptif Kuantitatif. Data yang di

olah adalah hasil dari penyebaran kuesioner kepada Karyawan PT. Mandiri Pratama

Putra. Dengan menggunakan populasi sebanyak 40 orang dan sampel sebanyak 40.

Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear sederhana. Untuk

menjelaskan deskripsi penelitian yang berkaitan dengan Hipotesis dengan

menggunakan analisis: Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji T (parsial).

Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Departemen Audit SDM

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Pengembangan Karier

Karyawan.Hal tersebut dibuktikan dengan koefisien regresi sebesar 1,092 dan nilai t

hitung 4,932 lebih besar dari t tabel 1,685 dengan nilai signifikan t sebesar 0.000

lebih kecil dari 0,05. Dengan hasil tersebut, maka variabel Departemen Audit SDM

berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karier Karyawan.

Kata Kunci :Departemen Audit SDM dan Pengembangan Karier Karyawan

Page 12: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

xii

ABSTRACT

HASMAWATI, 2021. ‘’The Effect of Human Resources Audit Department

Management on Employee Career Development at PT. Mandiri Pratama

Putra’’.Thesis, Faculty of Economics and Business, Management Department,

Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Supervisor I Lilly Ibrahim and

Supervisor II Sri Andayaningsih. .

This study aims to determine the effect of the HR Audit Department Management on

Employee Career Development at PT. Mandiri Pratama Putra. The type of research

used is descriptive quantitative. The processed data is the result of distributing

questionnaires to employees of PT. Mandiri Pratama Putra. By using a population of

40 people and a sample of 40. The data analysis technique used is simple linear

regression. To explain the research description related to the hypothesis using

analysis: Validity Test, Reliability Test, T Test (partial).

Based on the results of this study indicate that the HR Audit Department has a

positive and significant influence on Employee Career Development. This is

evidenced by the regression coefficient of 1.092 and the t value of 4.932 is greater

than t table of 1.685 with a significant value of t of 0.000 less than 0.05. With these

results, the : HR Audit Department variable has a significant effect on Employee

Career Development.

Keywords: HR Audit Department and Employee Career Development

Page 13: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

xiii

DAFTAR ISI

SAMPUL

MOTTO DAN PERSEMBAHAN i

LEMBAR PERSETUJUAN ii

LEMBAR PENGESAHAN iii

SURAT PERNYATAAN iv

KATA PENGANTAR v

ABSTRAK ix

ABSTRACT x

DAFTAR ISI xi

DAFTAR TABEL xiv

DAFTAR GAMBAR xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 3

C. Tujuan Penulisan 3

D. Manfaat Penelitian 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori 5

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 5

2. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) 6

3. Departemen Sumber Daya Manusia 7

4. Audit Sumber Daya Manusia (SDM) 8

5. Pengembangan Karier Karyawan 13

Page 14: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

xiv

6. Pengembangan Kinerja Karyawan 22

B. Tinjauan Empiris 24

C. KerangkaFikir 27

D. Hipotesis Penelitian 27

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian 28

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian 28

C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel 29

1. Definisi Operasional Variabel 29

2. Pengukuran Variabel 30

D. Populasi Dan Sampel 31

E. Teknik Pengumpulan Data 31

1. Observasi 32

2. Wawancara................................................................................ 32

3. Kuesioner 33

4. Dokumentasi 33

F. Teknik Analisis Data 34

1. Uji Validitas 34

2. Uji Reliabilitas 34

3. Uji Regresi Linier Sederhana 35

4. Uji Hipotesis 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian 36

1. Sejarah Singkat PT. Mandiri Pratama Putra 36

2. Visi dan Misi Prusahaan PT. Mandiri Pratama Putra 38

3. Struktur Organisasi PT. Mandiri Pratama Putra 39

4. Job Deskription PT. Mandiri Pratama Putra 39

B. Hasil Penelitian 45

Page 15: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

xv

1. Deskripsi Karakteristik Reskponden 45

2. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian 48

3. Pengujian Validitas Dan Reabilitas 51

4. Pembahasan Hasil Penelitian 55

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan 58

B. Saran 58

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN

Page 16: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 25

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel 29

Tabel 3.2 Skor Alternatif Jawaban 30

Tabel 4.1 Cabang-Cabang PT. Mandiri Pratama Putra Makassar 37

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 45

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 46

Tabel 4.4Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan 47

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 48

Tabel 4.6 Hasil Pengukuran Variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM 49

Tabel 4.7 Hasil Pengukuran Variabel Pengembangan Karier Karyawan 50

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Pengelolaan Departemen Audit SDM (X) 52

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karier Karyawan (Y) 52

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Pengelolaan Departemen Audit SDM (X) 53

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karier Karyawan (Y) 54

Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana 55

Page 17: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Fikir 27

Gambar 4.1 Struktur Organisasi 39

Page 18: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen SDM merupakan bidang strategi dari organisasi karena untuk

mengelolah sumber daya secara efektif maka yang dapat dibutuhkan pengetahuan

tentang suatu perilaku manusia dan kemampuan dalam mengelolahnya. Sumber

daya manusia (SDM) merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja

organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi

kontribusi bagi tujuan-tujuan orgnisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan

kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil

bagi kepentingan dalam setiap individu, organisasi, dan masyarakat.

Departemen SDM merupakan departemen yang selalu mengatur kepegawaian

yakni untuk menggali potensi manusia yang selalu berkembang jadi lebih bersifat

dinamis. Selain itu jumlah pegawai perusahaan yang banyak membuat perusahaan

ini banyak aturan yang mengikat, selama target yang ditetapkan dapat dipenuhi.

Begitu juga kepemimpinan yang ada di dalamnya, baik pimpinan puncak maupun

pimpinan departemen terutama departemen sumber daya manusia memotivasi

bawahan yang tetap memberikan support mental kepada bawahan untuk bekerja

sama dalam memenuhi target yang ada. Sumber daya manusia adalah kekayaan

perusahaan yang paling penting. Oleh karena itu, perusahaan pada umumnya yang

banyak mengeluarkan dana untuk proses pengembangan sumber daya manusia

yang maksimal guna mencapai tujuan bagi kelayakan hidup pegawai atau karyawan

1

Page 19: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

2

yang berkualitas. Sehingga dapat mendorong perusahaan untuk mendapatkan laba

yang optimal.

Pengembangan SDM dalam sebuah organisasi sangatlah penting maka harus

ditangani secara serius. Pengelolaan SDM yang baik dan serius dalam sebuah

organisasi maupun perusahaan akan berdampak baik dan positif bagi organisasi

atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi maupun

perusahaan yang sangat penting, karena sumber daya manusialah yang harus

dapat menggerakkan jalananya organisasi atau perusahaan. Tanpa adanya unsur

manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan

berjalan menuju yang dinginkan (Rivai,2015). Maka dari itu faktor manusia harus di

perhatikan secara serius dan dikelolah dengan sebaik mungkin agar

keberlangsungan organisasi atau perusahaan tetap berjalan dan stabil, terutama

agar bisa menghasilkan yang optimal di organisasi atau perusahaan itu

sendiri.Setiap organisasi atau perusahaan tidak dapat menolak fakta bahwa SDM

merupakan faktor sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa

tercapainya tujuan bisnis yakni keuntungan dan manfaat lainnya. Manusia

merupakan faktor penentu yang terpenting dalam kemajuan zaman.

Audit SDM dapat digunakan untuk menilai sistem pengendalian internal,

kebijakan dan sistem kerja yang diterapkan di dalam perusahaan. Audit SDM yang

diharapkan dapat memberikan rekomendasi terbaik untuk meningkatkan

pengelolaan sumber daya manusia. Semakin penting peran manajemen dalam

mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan, maka semakin perlu dilakukan

pembinaan dan mengevaluasi perkembangan tenaga kerja yang dimiliki dengan

Page 20: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

3

melakukan penilaian atas hasil pekerjaan yang telah mereka lakukan. Informasi

dalam kinerja karyawan dapat menggambarkan berkembang atau tidaknya

perusahaan tersebut.

Berdasarkan latar belakang diatas, dapat menjadi dasar pertimbangan saya

untuk menulis masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia (SDM)

dalam sebuah judul “Pengaruh Pengelolaan Departemen Audit SDM Terhadap

Pengembangan Karier Karyawan Pada PT. Mandiri Pratama Putra Makassar

Kabupaten Gowa”.

B. RumusanMasalah

Berdasarkan permasalahan yang disajinkan pada latar belakang yang diuraikan

sebelumnya maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah:

“Apakah pengelolaan departemen auditSDM berpengaruh positif dan signifikan

terhadap pengembangan karier karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra ?”

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pembatasan masalah yang dituliskan, maka tujuan yang ingin

dicapai dalam penelitian ini adalah:

Untuk mengetahui pengaruh pengelolaan departemen audit SDM terhadap

pengembangan karierkaryawan pada PT. Mandiri Pratama Putra.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Page 21: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

4

Diharapkan dengan adanya penelitian ini maka dapat memberikan

masukan bagi berbagai pihak khususnya kepada perusahaan PT. Mandiri

Pratama Putra, sehigga dapat dijadikan referensi untuk melihat pengaruh

pengelolaan departemen auditSDM terhadap pengembangan karier

karyawan.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Penulis

Diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan tentang

pengaruh pengelolaan departemenaudit SDM terhadap pengembangan

karier karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra Makassar Kabupaten

Gowa.

b. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan dan saran yang berguna bagi perusahaan

tentang bagaimana melihat pengaruh pengelolaan departemen

auditSDM terhadap pemgembangan karier karyawan pada PT. Mandiri

Pratama Putra Makassar Kabupaten Gowa.

c. Bagi Universitas

Penelitian ini diharapkan agar dapat menjadi sebuah karya yang

melengkapi pengetahuan dan wawasan yang ada di perpustakaan

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Page 22: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang

strategi dalam organisasi karena untuk mengelolah sumber daya manusia

secara efektif makauntuk dibutuhkan pengetahuan tantang perilaku manusia

dalam kemampuan dan mengelolahnya. Menurut Simamora dalam Sutrisno

(Amini, 2015), mengatakan bahwa manajemen SDM adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, danpemberian balas jasa untuk

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok para pekerja.

Menurut Kathrin Connor, mengatakan bahwa sumber daya manusia

merupakan bagian dari proses perencanaan strategi dan menjadi bagian

pengembangan kebijaksanaan dalam organisasi, perencanaan peluasan lini

organisasi, proses merger akuisisi organisasi.

Menurut Dessler dalam Sutrisno (Amini, 2015), manajemen SDM

dapat di definisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan

sesorang dalam menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia

dariperusahaan terhadap suatu posisi seseorang dari manajemen, meliputi

perekrutang, penyaringan, dalam pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

Sementara itu,menurutSutrisno (Amini, 2015), mengartikan bahwa SDM

merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai

sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi

Page 23: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

6

tujuan-tujuan orgnisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan

untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil

bagi kepentingan dalam setiap individu, organisasi, dan masyarakat.

Menurut Sedarmayanti (Fibrany, 2016), ruang lingkup manajemen

SDM adalah :

a. Fungsi manajerial manajemen SDM

1) Perencanaan

2) Pengorganisasian

3) Penggerak

4) pengawasan

b. Fungsi operasional manajemen SDM

1) Pengadaan SDM

2) Pengembangan SDM

3) Pemberian kompesasi atau balas jasa

4) Pengintegrasian karyawan

5) Pemeliharaan karyawan

6) Pemutusan hubungan kerja

7) Pencapaian tujuan perusahaan

2. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)

a. Pengertian Pengelolaan SDM

Pengelolaan SDMdinyatakan secara umum dikategorikan menjadi

persiapan dan pengadaan, pengembangan dan penilaian,

pengorganisasian dan perlindungan, serta hubungan kepegawaian

Hariandja (Nuurahma dan Iftadi 2017).

Page 24: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

7

b. Indikator Pengelolaan SDM

1) Karyawan tidur pada jam kerja

2) Head stress (stres kepala)

3) Kecelakaan pada bongkar muat bahan baku

4) Kinerja karyawan rendah

5) Perubahan fungsi job control board menjadi manual schedule

board

6) Kekurangan kualitas karyawan

7) Keterbatasan skill karyawan

3. DepartemenSumber Daya Manusia (SDM)

a. Pengertian Departemen Sumber Daya Manusia

Departemensumber daya manusia (SDM) merupakan departemen

yang selalu mengatur tentang ke pegawaian yakni untuk menggali

potensi manusia yang selalu berkembang jadi lebih bersifat dinamis

(italiani, 2018). Menurut Gomez-mejia (Tresia, 2009), menyatakan

bahwa departemenSDM merupakan dalam perusahaan untuk memberi

dukungan dan membantu, bukan menggantikan, tanggun jawab para

manajer dalam hal sumber daya manusia.

Departemen SDM dapat membuat keputusan strategi yang

berhubungan dengan lingkungan kerja, peningkatan kemampuan

karyawan, dan infrastruktur SDM yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Menurut S. Schuler (Tresia, 2009), departemen SDM adalah suatu

kelompok yang secara formal yang dapat dibentuk oleh sebuah

perusahaan untuk membantu perusahaan dalam mengelolaan sumber

Page 25: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

8

daya manusianya seefektif mungkin untuk kebaikan para pekerja,

perusahaan, dan masyarakat.

1) Indikator Gaya Kepemimpinan DapartemenSDM

Gaya kepemimpinan dapartemen adalah kepemimpinan sejati,

dimana seorang pemimpin memberikan motivasi kepada

bawahannya untuk bekerja secara maksimal agar tercapai tujuan

perusahaan dari seorang pemimpin yang memberikan informasi

sertadalam inovasi terhadap perusahaan tersebut. Gaya

kepemimpinan menurut Bass (Italiani, 2018) indikator-indikatornya

yaitu :

a) Imbalan kontigen(contigen reward)

b) Manajemen eksepsi aktif (active management by excerption)

c) Manajemen eksepti pasif (passive management by exception).

4. Audit Sumber Daya Manusia (SDM)

a. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Audit merupakan evaluasi tentang informasi untuk melaporkan

tingkat kesesuaian antara informasi dan kriteria yang telah ditetapkan.

Audit harus dilakukan oleh pihak yang independen terhadap laporan

keuangan yang telah disusun oleh manajemen. Menurut Veithzal Rivai

Zaina (Amini, 2015), audit sumber daya manusia merupakan bahwa

pemeriksaan kualitas secara menyeluruh dalam suatu kegiatan sumber

daya manusia yang terdapatdalam suatu departemen, devisi atau

perusahaan, yang terdapat dalam arti mengevaluasi suatu kegiatan-

Page 26: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

9

kegiatanaudit sumber daya manusia dalam perusahaan dengan

menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan. Pada awal

mulanya auditSDM merupakan tugas manajemen dalam suatu

perusahaan. Namun seiring semakin berkembangnya ruang lingkup

pada suatu perusahaan yang dapat memungkinkan perusahaan tersebut

memiliki sejumlah cabang diberbagai tempat, maka dapat disinyalir

dalam suatu kegiatan audit yang tidak mungkin lagi dirangkap secara

fungsional oleh para manajer atau departemenitu saja karena akan

menyebabkan hilangnya objektivitas dalam menjalankan tugasnya

sehingga diperlukan sebuah organisasi terpisah yang berdiri sendiri dari

lingkup kegiatan rutin.

Audit sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset

dan berfungsi sebagai modal (non material atau non finansial) di dalam

organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensinya (real)

secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi

Nawawi, (Rahma, 2013). Audit SDM pemeriksaan kualitas kegiatan

sumber daya manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen,

devisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegitan-kegiatan

terhadap SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada

peningkatan atau perbaikan Rivai (Rahma, 2013).

Audit sumber daya manusia (SDM) menurut Rivai dalam Subekhi

dan Jauhar (Amini, 2015), Merupakan penelitian dan analisis

komprehensif terhadap program-program audit. Audit sumber daya

Page 27: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

10

manusia yang dapat dimaksudkan untuk mendukung dalam

tercapainyasuatutujuan organisasi secara keseluruhaan. Auditsumber

daya manusia yang mempunyai tujuan khusus untuk membantu seorang

pimpinan organisasi maupun pihak yang terkait dengan memberikan

masukan informasi secara signifikan dari hasil penilaian auditor

mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi perusahaan.

1) Indikator Audit Internal

a) Overall audit (audit keseluruhan)

b) The increasing of audittee’s performance (peningkatan kinerja

komite)

c) Barrier solving (pemecahan penghalang)

d) Primer service (layanan utama)

e) Competency(kompetensi)

2) Tujuan Audit Sumber Daya Mananusia

Tujuan audit SDM adalah membantuh memecahkan masalah-

masalah yang dihadapi perusahaan dalam perspektif SDM untuk

memastikan tercapainya tujuan organisasi secara fungsional

maupun keseluruhan, baik untuk tujuan pendek maupun dalam

jangka panjang. Sedangkan menurut Jimmy L Geol (Amini, 2015),

tujuan audit SDM antara lain:

a) Menilai aktivitas dari fungsi SDM

b) Menilai apakah aktivitas SDM, telah berjalan secara ekonomis,

efektif dan efisien

c) Memastikan ketaatan aktivitas SDM terhadap ketentuan

hukum, dari peraturan dan kebijakan yang berlaku di

perusahaan

Page 28: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

11

d) Mengidentifikasi dalam berbagai hal yang masih dapat

ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang suatu

konstribusi penting terhadap perusahaan

e) Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk

meningkatkan ekonomisasi efisiensi dan efektivitas berbagai

aktivitas SDM.

3) Manfaat Audit Sumber Daya Manasia

Audit sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi

perusahaan atau organisasi juga karyawan. Menurut Subekhi dan

johar (Amini, 2015), menyebutkan beberapa manfaat dari audit SDM

antara lain:

a) Mengidentifikasi konstribusi dari departemen SDM terhadap

organisasi

b) Meningkatkan citra profesional departemenSDM

c) Mendorong tanggun jawab dan profesionalisme yang lebih

tinggi karyawan departemenSDM

d) Memperjelas tugas-tugas dan tangun jawab departemet SDM

e) Mendorong terjadinya keragaman dalam kebijakan dan

praktek-praktek SDM

f) Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM

g) Memastikan ketaatan terhadap hukum dalam setiap peraturan,

dalam praktik SDM

h) Menurunkan biaya SDM melalui prosedur yang lebih efektif

i) Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam

departemenSDM

j) Memberikan evaluasi yang cermat terhadap suatu sistem

informasi SDM.

Page 29: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

12

4) Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia

Dalam pelaksanaan audit sumber daya manusia untuk

mendukung jalannya kegitan-kegitan sumber daya manusia yang

perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek dalam audit. Menurut

Willy Susilo dalam bukunya audit SDM menyatakan bahwa ruang

lingkup audit SDM sama luasnya dengan manajemen SDM itu

sendiri. Artinya semua aspek dalam manajemen sumber daya

manusia melalui dari strategi, kebijakan, dan filosofi prinsip-prinsip,

sampai fungsi spektif manajemen SDM bisa mencapai target sendiri.

Menurut Sherman dan Bohlander yang dikutip Amin Wijaja

Tunggal (1995 Amini, 2015), audit SDM memberikan peluang untuk:

a) Menilai efektivitas fungsi SDM

b) Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, peratuan

dari prosedur

c) Menetapkan pedoman untuk menetapkan standar

d) Memperbaiki mutuh staf SDM

e) Menigkatkan citra dari fungsi SDM

f) Menigkatkan perubahan dan kreatifitas

g) Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM

h) Menfokus staf SDM pada masalah-masalah penting

i) Membawa SDM lebih dekat pada fungsi-fungsi yang lain

Sedangkan menurut Malayu S.P.Hasibuan (Amini, 2015),

menyatakan bahwa ruang lingkup audit SDM, secara sistem,

metode penilitian dan penilaian harus diinformasikan secara jelas

kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya. Ruang lingkup

audit SDM adalah :

Page 30: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

13

a) What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, kesetiaan,

kejujuran, dalam kerjasama, kepemimpinan, loyaritas saat

sekarang, potensi akan datang, sifat dan hasil kerja

b) Why (kenapa) yang dinilai, yaitu untuk meningkatkan kepuasan

kerja karyawan, kepentingan, pengembagan, dan lain-lain

c) Where(dimana) yang dinilai, yaitu di dalam atau diluar

pekerjaan

d) When (kapan) yang dinilai, yaitu secara priodik (formal) dan

secara terus-menerus (informal)

e) Who (siapa) yang dinilai, yaitu atasan langsungnya, atasan dari

atasan langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk

perusahaan

f) How (bagaimana) yang dinilai, yaitu dengan metode tradisional

atau metode medorn. Metode tradisonal seperti rating scaler,

employer, comparation, alternatif rangking, paired comparation,

dan lain-lain.

5. PengembanganKarier Karyawan

a. PengertianPengembangan Karier

Pengembangan adalah suatu proses bagaimana manajemen

mendapatkan penggalan, keahlian dan sikap untuk menjadi sesuatu

dalam meraih kesuksesan sebagai pemimpin dalam oranisasi atau

perusahaan mereka. Manurut Andrew J. Dubrin dalam Prabu

Mangkunegara (Sari, 2016), dikemukakan bahwa pengembangan karier

adalah aktivitas kepegawaian yang dapat membantu dalam pegawai-

pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar

perusahaan dalam suatu pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri sendiri secara maksimum.

Page 31: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

14

Pengembangan karier adalah proses penigkatan kemampuan kerja

individu yang ingin dicapai dalam rangka mencapai karier yang dapat

diinginkan Sudiro (Wahyuni, DKK, 2014). Sedangakan menurut Martoyo

(Wahyuni, DKK, 2014), pengembangan karier merupakan suatu kondisi

yang menunjukkan adanya sebuah peningkatan-peningkatan status

seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karier yang telah di

tetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Menurut Siagian dalam (Sarifah, DKK, 2016), perkembangan karier

adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi

tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan dalam masa

depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan

yang merupakan suatu keharusan dan mutlak yang diperlukan.

Pengembangan karier juga merupakan faktor penting dalam menunjang

kinerja pegawai. Menurut Bernardin (Handaru dan Ajiningtysasih, 2011),

pengembangan karier adalah usaha formal yang direncanakan dan

diatur untuk membuat seimbang kebutuhan karier individu dan

kebutuhan organisasi akan tenaga kerja.

Menurut Donni Juni Priansa (Ardianto, 2019), yang dikutip dari

Mondy (Ardianto, 2019), pengembangan karier adalah pendekatan

formala yang dapat digunakan organisasi untuk memastikan bahwa

orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika

dibutuhkan. Sedangkan manurut Flippo (Ardianto, 2019),

pengembangan karier merupakan serangkaian kegiatan kerja yang

Page 32: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

15

terpisah-pisah namun masih merupakan atau mempunyai suatu

hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan dan memberikan

makna bagi kehidupan pegawai.

Veithzal Rivai dan Seagala (Ardianto, 2019), mengatakan bahwa

pengembagan karier adalah suatu proses peningkatan kemampuan

kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang

diinginkan.Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya

manajemen sumber daya manusia Edisi Revisi dalam (Aridanto, 2019),

pengembangan karier adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konsep tual, dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Pengembangan karier adalah suatu proses bagaimana manajemen

mendapatkan pengalaman, keahlian, dan untuk menjadi atau untuk

meraih suatu kesukses sebagai pemimpin dalam organisasi maupun

perusahaan mereka. Oleh karena itu, kegiatan pengembangan

ditunjukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya

dimasa yang akan datang. Kegiatan perkembangan memberikan

deviden kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan

keterampilan yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi

perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dalam

perusahaan dan departemenSDM.

Page 33: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

16

b. Indikator Dalam Pengembangan Karier

Menurut Rivai dan Sagala (Ardianto, 2019), menyebutkan bahwa

ada empat indikator dalam pengembang karier:

1) Perencanaan karier

Pegawai harus merencanakan kariernya untuk masa yang

akan datang.

2) Pengembangan karier individu

Setiap pegawai yang harus menerima tanggun jawab atas

pengembangan karier atau kemajuan yang dialami.

3) Pengembangan karieryang didukung oleh departemenSDM

Pengembanga karier pegawai tidak hanya terdapat tapi juga

tergantung pada pegawai tersebut tetapi juga pada peranan dan

bimbingan manajer dan departemenSDM.

4) Peran umpan balik terhadap kinerja

Tanpa umpan balik yang menyangkut pada upaya-upaya

pengembangan karier terhadap suatu relatif sulit bagi pegawai yang

bertahun-tahun untuk persiapan yang kadang dibutuhkan untuk

mencapai tujuan-tujuan pengembangan karier.

c. Tujuan Dan Manfaat Pengembangan Karier

Pengembangan karier sebagai manajemen SDM pada dasarnya

bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatakan efektivitas

pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu

memberikan konstribusi terbaik dan mewujudkan tujuan bisnis organisasi

Page 34: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

17

atau perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan

meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seseorang

pekerja untuk memperoleh posisi atau jabatan yang diharapkan atau

dicita-citakan.

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir

sama dengan perencanaan karier, namun untuk manfaat

pengembangan karier ada khususnya karena sudah menyangkut

kegiatan pendidikan dan latihan. Manfaat tersebut adalah sebagai

berikut :

1) Meningkatkan kemampuan dalam karyawan, yang terdapat

dalampengembangan karier melalui pendidikan dan latihan, akan

lebih meningkatkan kemampuan intelektual maupun keterampilan

terhadap karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.

2) Menigkatkan suplai karyawan yang berkemampuan, jumlah

karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya yang

akan lebih bertambah, sehingga dapat memudahkan dalam pihak

pimpinan (manajemen) untuk menetapkan dalam job atau pekerjaan

yang lebih tepat. Dengan demikian suplai karyawan yang

berkemampuan bertambah dan jelas akan terdapat dalam

menguntungkan organisasi.

Page 35: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

18

d. Promosi Jabatan Dalam Pengembangan Karier

1) Pengertian promasi dalam pengembangan karier

Menurut Rivai dan Sagala (Ardianto, 2019), mengatakan

bahwa promosi-promosi yang dapat terjadi apabila pegawai

dipindahkan dari suatu pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam

pembayaran, tanggun jawab, dan atau levelnya.

Menurut Hasibuan (Ardianto, 2019), promosi adalah

perpindahan suatu jabatan ke jabatan lain yang dapat mempunyai

status lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban,

hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

2) Syarat-syarat promosi jabatan dalam pengembangan karier

Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah mempunyai

syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam

program promosi perusahaan. Menurut Hasibuan (Ardianto, 2019),

mengemukakan syarat-syarat promosi yaitu :

a) Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri,

bawaannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau

mengelolah jabatan tersebut, yang harus sesuai dengan

perbuatanya. Dia tidak hanya menyelewenangkan jabatannya

untuk kepentingan pribadinya.

Page 36: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

19

b) Disiplin

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya,

serta menaati dalam peraturan-peraturan yang berlaku baik

tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting

karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan dalam

setiap perusahaan yang dapat mencapai hasil yang optimal.

c) Prestasi kerja

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang harus

dapat di pertanggun jawabkan kualitas maupun kuantitas

dalam suatu pekerjaan secara efektif dan efesien. Hal ini

manunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu

dan mempergunakan waktu alat-alat dengan baik.

d) Kerja sama

Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan

sesama para karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam

mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan

tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua

karyawan.

e) Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam

menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan

baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dan

Page 37: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

20

dapatmenyelesaikan sesuai pekerjaanya dengan baik, tanpa

mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasan.

f) Loyalitasi

Karyawan harus loyal dalam setiap membela perusahaan

atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau

korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi

dengan aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

g) Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya

untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dan mencapai

sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan

memperoleh hasil personality yang tinggi dari para

bawahannya.

h) Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi yang secara efektif

mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan

maupun dari bawahanya dengan baik, sehingga tidak terjadi

miskomunikasi.

i) Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan

formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

e. Semangat Kerja Dalam Pengembangan Karier

1) Pengertian semangat kerja dalam pengembangan karier

Page 38: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

21

Pengertian semangat kerja menurut Alexander Leighten

dalam bukunya Moekijat (Ardianto, 2019), mengatakan bahwa

semangat kerja atau moril kerja kemampuan sekelompok orang

untuk bekerja sama dan giat serta konsekuensi dalam mengejar

tujuan bersama.

Menurut Siagian dalam (Ardianto, 2019), menyatakan bahwa

semangat kerja pada karyawan sangat menunjukkan sejauh

mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas tanggun

jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat

dilihat dari kahadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu

menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggun jawab.

Menurut Hasibuan dalam (Ardianto, 2019), menyatakan

bahwa semangat kerja karyawan adalah keingianan dan

keunggulan seorang yang mengerjakan pekerjaannya dengan

baik serta dalam berdisiplinan untuk prestasi kerja yang

maksimal.

Indikasi turun atau rendahnya semangat kerja:

a) Turun atau rendahnya produktivitas kerja

b) Tingkat absen yang naik atau tinggi

c) Labour turnover (tingkat perpindahan buruk)yang tinggi

d) Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi

e) Kegelisahaan dimana-mana

f) Tuntutan yang sering kali terjadi

g) Pemogokan

Page 39: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

22

6. PengembanganKinerja Karyawan

a. Pengertian pengembangan kinerja karyawan

Menurut Dubrin dalam (Ramli dan yudhistira 2018),

pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang

membantupegawai-pegawai merencanakan karier masa depan meraka

di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan yang

dapat mengembangkan secara maksimum. Pendapat lain disampaikan

oleh Wilson Bangun (Ramli dan Yudhistira 2018), kinerja karyawan

merupakan hasil pekerjaan seseorang berdasarkan persyaratan-

persyaratan pekerjaan. Dari definisi tersebut, peneliti dapat

mengemukakan pengertian kinerja sebagai suatu pekerjaan yang dapat

mengenai persyatan tertentu untuk mendapatkan tujuan perusahaan

demi kemajuan perusahaannya.

Florence dalam (Dewi dan Utama 2016), dalam penelitianya

menyatakan bahwa pengembangan karier adalah metode perencanaan

terorganisasi yang digunakan untuk menyesuaikan tujuan karyawan

dengan kebutuhan bisnis dari suatu organisasi. Penelitian yang dilakuan

oleh Arifin dalam (Dewi dan Utama 2016), menyatakan bahwa motifasi

berpengaruh positif dan siknifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Indikator pengembangan kinerja karyawan

1) Menurut Sedarma Yangti (Sari, 2016), kinerja adalah terjemahan

dari suatu performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan

kerja, pencapaian, unjuk kerja atau penampilan kerja. Dalam

Page 40: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

23

Robbins (Sari, 2016), Indikator untuk mengukur kinerja karyawan

ada 6 yaitu :

2) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas

terhadap pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan dalam

tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

3) Kuantitas

Kualitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

4) Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan tingka aktivitas diselesaikan

kepada awal waktu yang dinyatakan dan lihat dari sudut koordinasi

dengan cara hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain.

5) Efektivitas

Efektitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan

dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya manusia.

6) Kemandirian

Kemandirian merupakan tingka seorang karyawan yang

nantinya akan dapat menjalangkan fungsi kerjanya.

Page 41: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

24

7) Komitmen Kerja

Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan

mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggun jawab

karyawan terhadap kantor.

B. Tinjauan Empiris

Tinjauan empiris adalah tinjauan yang diperoleh dari observasi atau

percobaan. Tinjauan empiris adalah informasi yang membenarkan bahwa suatu

kepercayaan dalam setiap kebenaran atau kebohongan dalam suatu klain

empiris. Dalam pandangan empiris seseorang hanya dapat mengklain yang

memiliki pengetahuan saat seseorang memiliki kepercayaan yang benar

berdasarkan bukti empiris. Dalam arti lain, kajian empiris sama artinya dengan

hasil dari suatu percobaan untuk suatu asumsi perbandingan.

Page 42: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

25

Tabel 2.1Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti

Dan Tahun Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

1 Novitra Nilam Sari (2016)

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN(Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda

Jenis penelitian yang digunakan adalah analisis kuantitatif, yaitu analisis yang digunakan terhadap data yang berwujud angka-angka dan cara pembahasannya dalam penelitian ini menggunakan aplikasi program SPSS.

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2 Ni Luh Putu Ariesta Angga Dewi, I Wayan Mudiartha Utama (2016)

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Gallery

Penelitian ini merupakan penelitian asisiatif, yakni penelitian yang menganalisis hubungan pengembangan karier dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan semakin baik pengembangan karier karyawan maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan.

3 Ifa Noor Rahma (2013)

Audit Manajemen Atas Berfungsi Sumber Daya Manusia Guna Meningkatkan Keefktivan Kenerja Sumber Day Manusia Pada AdiTV Yogjakarta

Dalam penelitian ini, penelitian ini bersifat dekskriptif yaitu penelitian yang membuat analisis secara siste matis, aktual, dan akurat mengenai fakta-fakta yang bersifat populasi atau

Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa peraturan dan kebijakan atas fungsi sumber daya manusia di RSUD sudah ada, namun dalam aktifitas dilapangan

Page 43: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

26

daerah tertentu. fungsi di RSUD saras usada purworjo belum bisa bekerja secara efektif karena kurang sesuai dengan peraturang dan kebijakan di RSUD saras usada purworjo.

4 Abdul Haeba Ramli, Rizki Yudhistira (2018)

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada PT. Infomedia Solusi Humanika Di Jakarta

Penelitian ini menghasilkan informasi ilmiah yang bersifat eksplanasi (explanatory resesarch) yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variaber-variabel yang diteliti serta hubungan dan pengaruh antar variabel yang lain (suyono, 2000).

Pengaruh pengembangan karier terhadap komitmen organisasi terbukti positif dan signifikasi. Shingga pengembangan karier terbukti dapat meningkatkan komitmen prganisasi. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa komitmen organisaasi pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

5 Dwi Wahyuni, Hamida Nayati Utami, Ika Ruhana (2014)

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. Astra Internasional, Tbk Daihatsu Malam)

Dalam metode penelitian ini, peneliti mengggunakan penjelasan (explanatory research) dimaksud untuk mejelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya atau menjelaskan hubungan, perbedaan, atau pengaruh satu variabel dengan variabel lain.

Berdasarkan dari hasil penelitian sebelum penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh variabel perencanaan karier, pengerahan karier, dan implementasi pnengembangan karier secara simultan dan varsial terhadap prestasi kerja karyawan.

Page 44: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

27

C. Kerangka Pikir

Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka

pikir yang merupakan landasan dalam meneliti masalahyang bertujuan untuk

menemukan mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian dapat

digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1Kerangka Pikir

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pikir diatas, maka hipotesis dari penelitian ini

adalah :

“Diduga PengelolaanDepartemen Audit SDM Berpengaruh Positif Dan

Signifikan Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada Pt. Mandiri Pratama

Putra’’

Pengembangan Karier Karyawan

(Y)

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Eektivitas 5. Kemandirian 6. Komitmen kerja

Sumber : Sari, 2016:24

Departement Audit SDM

(X)

1. Overall audit (audit keseluruhan)

2. The increasing of audittee’s performance (peningkatan kinerja komite)

3. Primer service (layanan utama)

4. Competency (kompetensi)

Sumber :Hery, 2006:12

Page 45: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Studi ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Jenis penelitian ini

termasuk penelitian kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan seperti

dalam jumlah karyawan dan data lainnya yang berhubungan dengan pembahasan.

Penelitian dapat menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana penelitian ini

bermaksud untuk membuat deskriptif, gambaran, atau lukisan secara sistematis,

faktual dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang dapat

diselidiki.

Menurut Sugiyono (2017), metode kuantitatif merupakan suatu metode

penelitian yanng berlandasan pada filsafat positivisme, serta digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data tersebut

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya.

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan skripsi ini, pengumpulan data yang dilakukan pada PT.

Mandiri Pratama Putra Jl. Andi Tonro No. 20 Sungguminasa Gowa, Kota Makassar,

Sulawesi Selatan. Sedangkan waktu penelitian dibutuhkan selama 2 bulan mulai

bulan Desember 2020 – Januari 2021.

Page 46: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

29

C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel

1. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah suatu penggambaran secara singkat yang

terdapat dari masing-masing variabel yaitu minat dan keputusan. Dengan definisi

operasional dari masing-masing variabel tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator

Departemen Audit SDM (X)

Dapartemen audit SDM merupakan pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seseorang yang kompenten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang di tetapkan.

1. Audit 2. Overall audit (audit

keseluruhan) 3. The increasing of audittee’s

performance (peningkatan kinerja komite)

4. Primer service (layanan utama) 5. Competency (kompetensi)

Pengembangan Karier Karyawan (Y)

Pengembangan karier karyawan merupakan suatu langkah-langkah penigkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu tujuan rencana karier serta peningkatan oleh departemen untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan.

1. Pengembangan Kinerja Karyaawan

2. Kualitas 3. Kuantitas 4. Ketepatan waktu 5. Eektivitas 6. Kemandirian 7. Komitmen kerja

Page 47: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

30

2. Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2017:133), menyatakan bahwa pengukuran variabel

merupakan suatu skala penguran yang dapat digunakan sebagai acuan untuk

menentukan panjang pendeknya interfal yang ada dalam suatu pengukuran dan

mendapatkan data kuantitatif. Variabel tersebut dapat diukur dengan menggunakan

skala likert. Skala likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap responden dalam

memberikan tanggapan terhadap suatu pertanyaan atau masalah yang diberikan

kepada yang bersangkutan dalam suatu riset tertentu.

Dengan menggunakan skala likert tersebut, maka dalam variabel penelitian

yang akan diukur dijabarkan menjadi dimensi, dari dimensi ini dijabarkan menjadi

indikator, dari indikator tersebut dijabarkan sub indikator yang dapat diukur dan

akhirnya sub indikator yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur untuk membuat suatu

pernyataan atau pertanyaan tersebut yang perlu dijawab oleh setiap responden.

Jawaban setiap item instrumen yang dapat menggunakan skala likert mempunyai

gradasi yang sangat positif sampai negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain :

Tabel 3.2Skor Alternatif Jawaban

Alternatif Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Kurang Setuju (KS)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

5

4

3

2

1

Page 48: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

31

D. Populasi Dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan objek yang

menpuyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan peneliti untuk

mempelajari kemungkinan dapat ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010).

Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono,2010). Populasi bukan hanya sekedar jumlah yang

ada pada objek/subjek yanga di pelajari, tetapi seluruh individu yang akan dapat

dikenai sasaran generalisasi dari sampel yang diambil dalam suatu penelitian

(Sugiyono, 2017). Populasi dalam penelitian ini adalah 40 karyawan dalam

bagian audit internal PT. Mandiri Pratama Putra.

Menurut (Arikunto, 2012) jika jumlah populasi kurang dari 100 orang , maka

jumlah sampelnya yang diambil secara keseluruhan tetapi jika populasinya lebih

besar dari 100 maka yang diambil 20-25% dari jumlah populasinya.

Berdasarkan observasi awal karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari

100 responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada pada

PT. Mandiri Pratama Putra tersebut sebanyak 40 responden.Dengan demikian

maka seluruh populasi yang tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit

observasi disebut sebagai Metode Sensus.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam

penelitian ini karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Teknik

pengumpulan data perlu dilakukan dengan tujuan agar mendapatkan data yang valid

Page 49: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

32

dalam penelitian. Maka untuk memperoleh informasi dan data yang dapat diperlukan

dalam penelitian ini, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan

cara sebagai berikut:

1. Observasi

Observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan pengamatan

langsung untuk mengukur tidakan dan proses individu untuk kemudian

dijadikan objek kajian peneliti menyangkut peningkatan pengetahuan dan

keterampilan pegawai yaitu dengan mengadakan pengamatan langsung dari

sistematik pada PT. Mandiri Pratama Putra.

2. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti

ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang

harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden

yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil. Wawancara

dilakukan berdasarkan pedoman wawancara yang dibuat sebelumnya, dimana

penulis menanyakan hal-hal menurut penulis penting untuk diketahui sebagai

tambahan data untuk dianalisis. Pertanyaan-pertanyaan yang dajukan dalam

wawancara bersifat pertanyaan terbuka, dimana penulis tidak memberikan

jawaban seperti yang tersedia dalam kuesioner.

Page 50: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

33

3. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

melalui penyebaran kuesioner/angket kepada responden yang dapat dijadikan

sampel dalam penelitian ini. Kuesioner berupa pernyataan tertutup atau

terbuka yang dapat diberikan kepada responden secara langsung atau secara

online. Objek penelitian ini yaitu PT. Mandiri Pratama Putra berada dalam

lingkup yang tidak terlalu luas, maka dari peneliti ini dapat mengantarkan

kuesioner secara langsung dalam waktu tidak terlalu lama sehingga adanya

kontak langsung antara peneliti dengan responden yang akan menciptakan

suatu kondisi cukup baik yang menghasilkan responden dengan cara sukarela

memberikan data yang objektif dan cepat. Dalam penelitian ini, kuesioner

digunakan untuk memperoleh data mengenai Pengaruh Pengelolaan

Departemen Audit SDM Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada PT.

Mandiri Pratama Putra.

4. Dokumentasi

Dokumentasi adalah untuk mengumpulkan data-data tertulis yang

mengandung keterangan dan penjelasan serta pemikiran tentang fenomena

yang lebih aktual dan sesuai dengan masalah peneliti. Pengumpulan data

dilakukan dengan menela’ah dokumen-dokumen yang terdapat pada

perusahaan. Yaitu brosur, website, dan sofifile. Adapun dalam pengumpulan

data dengan mempelajari laporan dan dokumentasi yang menyangkut di

pengembangan karier karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra.

Page 51: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

34

F. Teknik Analisis Data

Analisa data sebagai upaya mencari dan menata dan secara sistematis

catatan hasil observasi, wawancara, dan lainnya untuk menigkatkan pemahaman

peneiti tertentu kasus yan diteliti dan menyajikannya sebagai temuan bagi orang

lain. Sedangkan untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dari

dalam penelitian ini digunakan :

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu

daftar pertanyaan. Suatu daftar pertanyaan yang digunakan untuk mengukur

sah atau tidaknya dalam suatu kuesioner. Maka dari itu kueisoner dikatakan

valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Apabila rhitung>rtabel, kesimpulannya item kuesionel tersebut valid.

Apabila rhitung<rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah digunakan untuk mengukur suatu kestabilan dan

konsistem dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk pertanyaan

yang merupakan dimensi suatu varibel dan disusun dalam suatu kuesioner.

Konsistensi jawaban ditunjukan dengan melihat tingginya koefisien alpha

(cronbach). Maka dari itu digunakan untuk mengukur suatu koesioner yang

dapat merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas diukur dengan uji

Page 52: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

35

statistic Cronbach Alpha (a). Suatu variabel dikatakan reliable jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

3. Analisis regresi linear sederhana

Metode analisis yang digunakn dalam penelitian ini adalah analisis

regresi liner sederhana merupakan hubungan secara linear antara dua atau

lebih variabel independen. Analisis regresi yang hanya melibatkan dua

variabel, yaitu 1 (satu) variabel dependen atau terikat dan 1 (satu) variabel

independen atau bebas.

Keterangan :

Y = Pengembangan Karier Karyawan

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X = Pengelolaan Departemen Audit SDM

4. Uji Hipotesis ( Uji t )

Uji statistik t digunakan untuk menguji sendiri-sendiri secara signifikan

hubungan antara variabel independen (variabel X) dengan variabel

dependen (variabel Y), untuk dapat mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Jika

thitung>ttabel maka akan dikatakan variabel berpengaruh atau hipotesis diterima,

begitupung dengan sebagainya jika thitung<ttabelmaka variabel tidak

berpengaruh atau hipotesis di tolak.

Page 53: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

36

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT. Mandiri Pratama Putra Makassar

Perusahaan yang bergerak dalam bidang kontraktor, developer dan

perdagangan umum didirikan pada tahun 2008 dimana mulai aktif

beroperasi pada hari Rabu 05 November 2008 pada pukul 11:30 WITA.

Awal berdirinya perusahaan ini diberi nama CV. MANDIRI PRATAMA

dimana komisarinya pada saat itu adalah Hj.Jusniati dan direktur utama

H.Badris. Berkantor pusat di Makassar Proyek pertama yang dirancang yaitu

perumahan Bumi Pundita Mas yang berlokasi di Jl. Barombong (Gowa)

pada tahun 2009 dan selesai ditahun 2014.

Seiring dengan berjalannya waktu dan perkembangan teknologi

khusunya dibidang kontraktor, developer dan perdagangan umum,

perusahaan ini semakin memperluas dan mengembangkan usahanya

hingga pada akhirnya perusahaan ini berkembang menjadi PT. Mandiri

Pratama Putra. Adapun sejarah berdirinya PT. Mandiri Pratama Putra pada

tanggal 27 Januari 2014 pukul 15:10 WITA. Perusahaan telah memperluas

oprasinya didaerah-daerah dan saat ini mengembangkan dan

mengoperasikan properti perumahaan dalam kota. Properti komersial

dikembangkan meliputi pusat perbelanjaan, kolam renang, lapanga, taman,

dan cafe.

36

Page 54: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

37

Dengan kerja keras dan kegigihan yang kuat perusahaan ini mampu

bersaing dan terus berkembang hingga akhirnya menuntaskan proyek

pertamanya yaitu Bumi Lappa Mas I yang berlokasi diSinjai. Setelah

tuntasnya Bumi Lappa Mas I berlanjut dengan proyek Bumi Lappa mas II,

Bumi Lappa Mas III, Bumi Lappa Mas V dan Tangkak Mas. tidak hanya

diSinjai perusahaan ini mencoba menggarap didaerah lainnya seperti Bone

Bumi Cilellang Mas I, Bumi Cilellang Mas II, dan Bumi Cilellang Mas III,

Didaerah Bantaeng Bumi Tanetea Mas, berlanjut kedaerah Bulukumba Bumi

Polewali Mas. Berhasil menggarap perumahan didaerah, perusahaan ini

kemudian mencoba memasuki wilayah perkotaan dengan memilih lokasi

Maros Moncongloe sebagai lokasi pengembangan selanjutnya dengan

nama perumahan Bumi Findaria Mas.

Selanjutnya akan diuraiakan Cabang-cabang Perusahaan PT. Mandiri

Pratama Putra Makassar dibeberapa daerah beserta alamat-alamat kantor

cabang.

Tabel 4.1 Cabang-Cabang PT. Mandiri Pratama Putra Makassar

No Cabang-Cabang Perusahaan

Alamat

1 Makassar ( Kantor Pusat ) Jl. Andi Tonro No. 20 Sungguminasa (Gowa)

2 Sinjai Jl. Halim Perdana Kusuma

3 Bone Jl. Sungai Pereman Tanete Riatang Timur

4 Bulukumba Jl. Gantarang

5 Maros Dusun Pamanjengan Desa Moncoloe (Maros)

Adapun beberapa Proyek Yang sedang berjalan dan masih dalam

proses pengembangan dan pembangunan :

Page 55: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

38

1) Yang pertama daerah Gowa tepatnya DiBarombong yang diberi nama

perumahan bumi pundita mas mulai dikerjakan pada tahun 2010 dan

masih berjalan sampai sekarang.

2) kemudian dilanjutkan pengembangan didaerah Sinjai yang nama

perumahan pertama yaitu bumi lappa mas 1, disusul bumi lappa mas 2

mulai dikerjakan pada tahun 2014, selanjutnya bumi lappa mas 3 dan

bumi lappa mas 5 dikerjakan pada tahun 2015 lalu dilanjutkan kembali

pengembagan tahun 2015 yang diberi nama bumi tangka mas.

3) Selanjutnya didaerah Bone yang dimulai pembangunan pada tahun 2018

dan diberi nama Perumahan bumi cilelang mas, bumi celelang mas

mencapai 1000 unit perumahan.

4) Pada tahun yang sama kembali melakukan pembangunan didaerah

bulukumba tahun 2018 yang diberi nama perumahan polewali mas

5) Dan masih pada tahun 2018 dilakukan juga pembangunan pada daerah

Maros diDesa Moncolloe yang diberi nama dengan bumi findaria mas,

dan masih melakukan pembangunan ditahun 2020 masih berlokasi

didaerah Maros Desa Moncolloe yaitu perumahan bumi nurmita mas.

2. Visi Dan Misi Perusahaan PT. Mandiri Pratama Putra

a. Visi

Menjadi perusahaan Developer dan Perdagangan umum yang ber-

standar nasional Indonesia (SNI) mampu berkompetisi dalam pasar

global serta menjadi perusahaan yang bermanfaat untuk memenuhi

kebutuhan masyarakat,bangsa dan negara.

b. Misi

1) Membangun Perumahan-perumahan yang bernilai tambah untuk

kepuasan masyarakat.

2) Meningkatkan kontribusi positif kepada masyarakat.

3) Mengwujudkan mimpi masyarakat memiliki rumah dengan program

rumah murah atau sarang rumah.

Page 56: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

39

3. Struktur Organisasi PT. Mandiri Pratama Putra Makassar

Gambar 2.2Struktur Organisasi PT. Mandiri Pratama Putra

4. Job Deskription PT. Mandiri Pratama Putra

Job deskrpsen memjelaskan dari atas kebawah sesuai strukturPT.Mandiri

Pratama Putra perusahaan(Kontraktor, Developer&PerdaganganUmum)

a. Komisaris

Komisaris bertugas sebagai berikut:

Komisaris

HJ. JUSNIATI

DIREKTUR

MENAGER

UMUM

URFANSYAH,SE

MANAGER

ADMINKUN

PROJECT MANAGER

H.BADRIS

ROSLINA,S.K

ep.,Ns

MANAGER

MARKETNG

HENRIADI,

SE

MANAGER

PENGAWASA

N MUHAMMAD

AKBAR,SE

MANAGER TEKNIK

& PERENCANAAN

Ir. BAZITH IBRAHIM

PROJECT MANAGER

BUMI CILELANG MAS 1,2,&

3 Ir. AHMAD MASDAR

BUMI LAPPA MAS

BUMI POLEWALI MAS

Ir. ABD.HARIS LURANG

PROJECT MANAGER

BUMI FINDARIA MAS

Ir. BAZITH IBRAHIM

Page 57: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

40

1) Komisaris bertugas sebagai sebagai pengawas terhadap perusahaan

2) Pemberi nasehat kepada direksi untuk kepentingan perusahaan

b. Direktur

Direktur bertugas sebagai :

1) Bertugas memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan

perusahaan memilih, menetapkan.

2) Mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manager) .

c. Manager-Manager

Manager-manager terbagi atas beberapa bagian yang memiliki tugas

dan tanggun jawab sebagai berikut:

1. Manager umum

Manager umum memiliki tanggun jawab keseluruhan untuk

mengelolah pendapatan dan biaya dari laporan laba rugi perusahaan, dan

mengatur keuangan,mengontrol di semua cabang PT. Mandiri Pratama

Putra Makassar. Seorang manager umum biasanya mengawasi sebagian

besar atau semua fungsi pemasaran dan penjualan perusahaan serta

oprasi bisnis sehari-hari dan sering kali manager umum bertanggun jawab

dalam pengambilan keputusan untuk mencapai hasil atau keuntungan

yang diinginkan.

Manager umum membawahi bendahara semua cabang PT.

Mandiri Pratama Putra Makassar :

a) Bertugas mengontrol pemasukan dan pengeluaran perusahaan.

b) Menerima menyimpan dan membukukan uang atau surat berharga.

Page 58: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

41

c) Melakukan pengujian dan pembayaran berdasarkan permintaan.

d) Menolak permintaan pembayaran apabila tidak memenuhi

persyaratan.

e) Menyimpan laporan pertanggun jawaban.

2. Menejer Adminku

a) Manager Adminku bertugas untuk mengatur seluruh permintaan

pembayaran yang diajukan oleh bendahara masing masing cabang.

b) Memeriksa permintaan pembayaran yang sudah terbayar.

c) Memeriksa kwitansi user seluruh cabang.

3. Manager Marketing

Manager Marketing Memiliki tugas Sebagai Berikut :

a) Manager marketing bertugas untuk mengontrol semua marketing

diseluruh cabang perusahaan.

b) Memimpin inisiasi promosi produk.

c) Mengordinasikan strategi pemasaran.

d) Memonitor pertumbuhan pemasaran.

e) Selalu mencoba proses marketing baru.

Manager marketing membawahi para marketing seluruh cabang yang

bertugas dan bertanggun jawab sebagai berikut :

1) Menghendle data data user yang masuk kebank sampai akad kredit.

2) Melakukan riset untuk menentukan harga

3) Memahami kecukupan dan harapan konsumen

4) Memberi pelayanan terbaik untuk konsumen

Page 59: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

42

5) Membuat strategi dan perencanaan

6) Membuat stategi pemasaran.

Selain itu marketing membawahi staf marketing (Sales) yang

bertugas sebagai berikut :

a) Melakukan pengenalan produk terhadap user

b) Menawarkan Produk kepada user

c) Menjaga hubungan baik dengan user

d) Membantu memeriksa pemberkasan data user

e) Menjaga reputasi dan nama baik perusahaan

f) Menjual produk untuk mencapai target penjualan yang ditentukan.

4. Manager Pengawasan

a) Manager pengawas bertugas mengawasi semua pelaksanaan dan

pekerjaan yang dijalankan perusahaan PT.Mandiri Pratama

PutraMakassar sesuai dengan ketentuan yang dibuat.

b) Menganalisa kegagalan produksi, mendiskusikannya dengan bagian-

bagian terkait serta mencari sebab dan jalan keluarnya.

c) Mengevaluasi dan menetapkan stabilitas produk/bahan.

d) Membuat laporan-laporan yang diminta oleh atasan atau bagian

lainnya.

e) Bertanggun jawab atas ketersediaan spesifikasi uji bahan awal,

produk rumahan, serta pengawasan selama proses.

Page 60: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

43

f) Bertanggun jawab atas perencanaan pelaksanaan seluruh aktifitas

bagian pengawasan mencakup pelaksanaan tugas dan pegawasan

selama proses pembangunan berjalan.

Manager pengawasan membawahi Pengawas lapangan yang

bertugas :

1) Mengontrol berjalannya proyek-proyek pembangunan yang sedang

berjalan.

2) Mengawasi kualitas dan kuantitas dari bahan atau komponen

bangunan.

3) Mengawasi kemajuan pelaksanaan pembangunan dan mengambil

tindakan yang cepat dan tepat.

4) Memberikan masukan pendapat teknis tentang penambahan atau

pengurangan biaya dan waktu pekerjaan.

5) Memberi petunjuk dan bantuan kepada pemborong dalam

pelaksanaan pembangunan.

5. Manager tehnik dan perencanaan

Manager tehnik dan perencanaan bertugas sebagai berikut :

a) merancang pembangunan sekaligus bertugas sebagai arsitek.

b) Memikirkan angaran

c) Memandu melalui tahap pengembangan dan pengujian, pekerjaan

pembangunan yang sedang berjalan

d) Memberikan arahan dan keahlian tehnis dalam desain.

Page 61: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

44

e) Membuat keputusan cepat dan memecahkan masalah tehnis untuk

menyediakan lingkungan yang efisien untuk inplementasi proyek

f) Alokasi tugas dan evaluasi kinerja anggota

g) Perencanaan, penganggaran dan pelaporan proyek

h) Membuat presentasi tentang status proyek yang sedang berjalan

i) Memberikan suasana kerja yang efisien untuk memastikan tujuan

tercapai dalam waktu yang ditentukan.

d. Project manager

Projek manager memiliki tugas dan bertanggun jawab sebagai

berikut:

1) Bertanggun jawab pada proyek masing-masing

2) Bertugas mengontrol proyek yang ditanganinya dengan tepat waktu.

3) Mempersiapkan perencanaan yang mencakup SDM sarana dan

prasarana yang diperlukan dalam pelaksanaan proyek

4) Berkordinasi degan manager-manager operasional

5) Melakukan pelaksanaan untuk menentukan keberhasilan suatu usaha

6) Pengendalian dan pengawasan dilakukan untuk meminimalisasi

segala penyimpangan yang mungkin terjadi selama berlangsungnya

sebuah proyek.

Page 62: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

45

B. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Karakteristik Responden

Penelitian ini menguraikan mengenai Pengaruh Pengelolaan

Departemen Audit SDM Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada

PT. Mandiri Pratama Putra. Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar Pengaruh Pengelolaan Departemen Audit SDM Terhadap

Pengembangan Karier Karyawan Pada PT. Mandiri Pratama Putra. Maka

dari itu dalam penelitian ini dengan menggunakan 40 orang karyawan

sebagai sampel penelitian.

Berdasarkan Karakteristik responden yang dapat menjadikan sampel

dalam penelitian ini kemudian untuk di kelompokkan menurut umur, jenis

kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Untuk memperjelas

karakteristik responden yang dimaksud, maka dari itu akan dijadikan tabel

mengenai data responden seperti yang dijelaskan dibawah ini :

a. Usia

Hasil olahan data berdasarkan usia dapat di lihat pada tabel sebagai

berikut :

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent

Valid < 25 TAHUN

16 40

25-30 Tahun 15 37,5

34-40 Tahun 9 22,5

Total 40 100,0

Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021

Page 63: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

46

Tabel 4.2dengan menunjukkan bahwa dari 40 orang responden,

adapun pengelompokkan dari responden yang telah dihitung yaitu

responden umur diberikan kelompok umur 1(< 25 Tahun) yang hasilnya

terdapat 16 orang atau 40%, kelompok umur 2 (25-30) sebanyak 15 orang

atau 37,5% kelompok umur 3 (34-40) sebanyak 21 orang atau 22,5%.

Dengan data tersebut menunjukkan bahwa di PT. Mandiri Pratama

Putradominan berumur <25 tahun sebanyak 16 orang.

b. Jenis kelamin

Hasil olahan data berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel

sebagai berikut:

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid Laki-laki

31 77,5

Perempuan

9 22,5

Total 40 100,0

Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021

Tabel 4.3 denganmenunjukkan bahwa dari 40 responden, sebagian

besar berjenis kelamin laki-laki maka yakni 31 orang atau 77,5% dan

sisanya adalah responden yang berjenis kelamin perempuan yakni 9 orang

atau 22,5%. Dengan data tersebut menunjukkan bahwa PT. Mandiri

Pratama Putra dominanberjenis kelamin laki-laki sebanyak 77,5%.

Page 64: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

47

c. Jenjang Pendidikan

Hasil olahan data berdasarkan jenjang pendidikan dapat di lihat pada

tabel sebagai:

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Frequency Percent

Valid S2

5 12,5

S1 15 37,5

D3 15 37,5

SMK 5 12,5

TOTAL 40 100,0 Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021

Tabel 4.4dengan menujukkan bahwa dari 40 orang responden

terdapat 5 orang atau 12,5% yang berpendidikan S2, Terdapat 15 orang

atau 37,5% yang berpendidikan S1, terdapat 15 orang atau 37,5%

berpendidikan D3 dan terdapat 5 orang atau 12,5% yang berpendidikan

SMK. Dengan data tersebut menunjukkan bahwa di PT. Mandiri Pratama

Putra dominan S1 dan D3 yaitu sebesar 37%.

d. Masa Kerja

Hasil olahan data berdasarkan masa bekerja dapat di lihat pada tabel

sebagai berikut:

Page 65: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

48

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Frequency Percent

Valid 1-8 ahun 25 62,5

10-30 Tahun

15 37,5

Total 40 100,0

Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021

Tabel 4.5dengan menunjukkan bahwadari 40 orang responden yaitu,

masa kerja 1-8 tahun sebanyak 25 orang atau 62,5% dan masa kerja 10-30

tahun sebanyak 15 orang atau 37,5%. Dengan data tersebut menunjukkan

bahwa di PT. Mandiri Pratama Putra dominan masa kerjanya selama 1-8

tahun yaitu sebanyak 25 orang dengan persentase 62,5%.

2. Deskripsi hasil pengukuran Variabel Penelitian

Analisis statistic deskriptif digunakan untuk menganalisa data berdasarkan

atas hasil yang diperoleh dari sebuah jawaban responden terhadap masing-masing

indikator. Pengukuran variabel pada penelitian ini, berpedoman pada perhitungan

nilai skor dari steven, Jr (2004) sebagai berikut :

1,00-1,80 : Rendah/Tidak Penting

1,81-2,60 : Kurang Bagus/Kurang Penting

2,61-3,40 : Cukup Bagus/Cukup Penting

3,41-4,20 : bagus/Penting

4,21-5,00 : Sangat Bagus/Sangat Penting

Hasil analisis data deskriptif penelitian berdasarkan hasil nilai rata-

rata indikator dapat diuraikan pada table berikut:

Page 66: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

49

a. Pengelolaan Departemen Audit SDM (X)

Penelitian pengelolaan departemen audit SDM (X) dengan kuesioner

ini menggunakan indikator Overall audit (audit keseluruhan), The increasing

of audittee’s performance (peningkatan kinerja komite), Primer service

(layanan utama), dan Competency (kompetensi). Dari 4 indikator ini di

gunakan 8 butir pernyataan untuk mengukur variabel pengelolaan

departemen audit SDM, yaitu:

Tabel 4.6 Deskripsi hasil pengukuran Variabel Pengelolaan Departemen Audit

SDM

No Indikator Pernyataan

Jumlah Responden

Rata-rata STS (1)

TS (2) KS (3) S (4) SS (5)

F % F % F % F % F %

X.1 Audit

Keseluruhan

X.1.1 0 0 0 0 0 0 29 72,5 11 27,5 4,3 4,2

X.1.2 0 0 1 2,5 2 5 29 72,5 8 20 4,1

X.2 Peningkatan

Kinerja Komite

X.2.1 0 0 0 0 0 0 28 70 12 30 4,3 4,2

X.2.2 0 0 0 0 1 2,5 32 80 7 17,5 4,1

X.3 Layanan Utama

X.3.1 0 0 0 0 4 10 31 77,5 5 12,5 4 4,15

X.3.2 0 0 0 0 1 2,5 26 65 13 32,5 4,3

X.4 Kompetensi X.4.1 0 0 0 0 0 0 28 70 12 30 4,3

4.15 X.4.2 0 0 0 0 3 7,5 33 82,5 4 10 4

NILAI RATA-RATA : 4.17

Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021

Berdasarkan tabel 4.6 di atas tentang hasil jawaban responden

mengenai Pengelolaan DepartemenAudit SDM dapat diketahui bahwa hasil

nilai rata-rata variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM 4,17. Pernyataan

yang memberikan hasil nilai rata-rata terbesar adalah pada pernyataan dari

indikator X.1 dan X.2 dengan hasil nilai rata-rata 4,2. Sedangkan pernyataan

Page 67: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

50

yang memberikan nilai rata-rata terendah adalah pada pernyataan dari

indikator X.3 dan X.4 dengan nilai rata-rata 4,15. Berdasarkan pedoman

pengukuran variabel maka Pengelolaan Departemen Audit SDM dengan nilai

rata-rata 4,17 termasuk kategori penting dalam PT. Mandiri Pratama Putra.

b. Pengembangan Karier Karyawan (Y)

Penelitian Pengembangan Karier Karyawan (Y) dengan kuesioner ini

menggunakan indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas,

kemandirian, dan komitmen kerja. Dari 6 indikator ini terdapat 12 butir

pernyataan untuk mengukur semangat kerja karyawan yaitu :

Tabel 4.7 Deskripsi hasil pengukuran Variabel Pengembangan Karier

Karyawan

No Indikator Pernyataan

Jumlah Responden

Rata-rata STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)

F % F % F % F % F %

Y.1 Kualitas Y.1.1 0 0 0 0 1 2,5 27 67,5 12 30 4,3

4,25 Y.1.2 0 0 0 0 1 2,5 29 72,5 10 25 4,2

Y.2 Kuantitas Y.2.1 0 0 0 0 1 2,5 34 80 5 12,5 4,1

4,1 Y.2.2 0 0 0 0 7 17,5 22 55 11 27,5 4,1

Y.3 Ketepatan

Waktu

Y.3.1 0 0 0 0 3 7,5 23 57,5 14 35 4,3 4,3

Y.3.2 0 0 0 0 2 5 24 60 14 35 4,3

Y.4 Evektifitas Y.4.1 0 0 0 0 2 5 25 62,5 13 32,5 4,3

4,2 Y.4.2 0 0 0 0 5 12,5 26 65 9 22,5 4,1

Y.5 Kemandirian Y.5.1 0 0 0 0 3 7,5 30 75 7 17,5 4,1

4,05 Y.5.2 0 0 0 0 6 15 29 72,5 5 12,5 4

Y.6 Komitmen

Kerja

Y.6.1 0 0 0 0 3 7,5 29 72,5 8 20 4,1 4,1

Y.6.2 0 0 0 0 3 7,5 29 72,5 8 20 4,1

Nilai rata - rata : 4,16

Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021

Berdasarkan tabel 4.7 di atas tentang hasil jawaban responden

mengenai Pengembangan Karier Karyawan dapat diketahui bahwa nilai rata-

Page 68: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

51

rata variabel Pengembangan karier Karyawan 4,16. Pernyataan yang

memberikan nilai rata-rata terbesar adalah pada pernyataan dari indikator

Y.3 dengan nilai rata-rata 4,3. Sedangkan pernyataan yang memberikan nilai

rata-rata terendah adalah pada pernyataan dari indikator Y.5 dengan nilai

rata-rata 4,05. Berdasarkan pedoman pengukuran variabel maka

Pengembangan Karier Karyawan cukup penting dalam perusahaan PT.

Mandiri Pratama Putra.

3. Pengujian Validitas Dan Reabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitasi digunakan untuk dapat mengukur sah atau tidaknya

terhadap suatu kuesioner. Maka kuesioner dapat dikatakan bahwa kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut.

Apabila rhitung>rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut valid.

Apabila rhitung<rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut tidak

valid.

Uji validitas akan menguji masing-masing variabel yang akan

digunakan dalam penelitian ini. Berikut adalah hasil uji validitas pengelolaan

departemen audit SDM terhadap pengembangan karier karyawan pada PT.

Mandiri Pratama Putra.

Page 69: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

52

1) Variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM (X)

Tabel 4.8 hasil Uji Validitas Pengelolaan Departemen Audit SDM

PERTANYAAN r hitung r tabel KETERANGAN

X.1 0,800 0,263 VALID

X.2 0,648 0,263 VALID

X.3 0,751 0,263 VALID

X.4 0,856 0,263 VALID

X.5 0,655 0,263 VALID

X.6 0,851 0,263 VALID

X.7 0,829 0,263 VALID

X.8 0,527 0,263 VALID Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021

Tabel 4.8dengan menunjukkan bahwa hasil variabel Pengelolaan

Departemen Audit SDM memiliki kriteria Valid pada semua pertanyaan

berdasarkan kriteria r hitung lebih besar dari r tabel 0,263.

2) Variabel Pengembangan Karier Karyawan (Y)

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karier Karyawan

PERTANYAAN r hitung r table KETERANGAN

Y.1 0,587 0,263 VALID

Y.2 0,653 0,263 VALID

Y.3 0,578 0,263 VALID

Y.4 0,721 0,263 VALID

Y.5 0,837 0,263 VALID

Y.6 0,706 0,263 VALID

Y.7 0,791 0,263 VALID

Y.8 0,891 0,263 VALID

Y.9 0,756 0,263 VALID

Y.10 0,824 0,263 VALID

Y.11 0,879 0,263 VALID

Y.12 0,879 0,263 VALID

Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021

Page 70: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

53

Tabel 4.9dengan menunjukkan bahwa hasil variabel Pengembangan

karier Karyawan yang memiliki kriteria valid pada semua item pertanyaan

berdasarkan kriteria R hitung lebih besar dari R tabel 0,263.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk dapat mengukur suatu koesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas diukur dengan uji statistic

Cronbach’s Alpha (a). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cron-bach’s Alpha> 0,60 Perhitungan Cronbach’s Alpha dilakukan dengan

menggunakan Software SPSS.

1) Variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM (X)

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Pengelolaan Departemen Audit SDM

Reliability Statistics

Variabel Cronbach's

Alpha N of Items Keterangan

Pengelolaan Departemen Audit SDM

0,878 8 Reliabel

Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021

Tabel 4.10dengan menunjukkan bahwa hasil nilai cronbach’s alpha

atas variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM sebesar 0,878. Dengan

demikian bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai

nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60.

Page 71: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

54

2) Variabel Pengembangan Karier Karyawan (Y)

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karier Karyawan

Variabel Cronbach's

Alpha N of

Items keterangan

Pengembangan Karier

Karyawan

0,933 12 Reliabel

Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021

Tabel 4.11dengan menunjukkanbahwa hasil nilai croncbach’ alpha

atas variabel Semangat kerja sebesar 0,933. Dengan demikian bahwa

pertanyaan dalam kuesioner ini reliable karena nilai cronbach’s alpha.

c. Uji Hipotesis

1) Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear

antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis

tersebut digunakan untuk dapat mengetahui arah hubungan antara variabel

dependen dan variabel independen apakah positif atau negatif dan dapat

digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai

variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Perhitungan

statistik dalam analisis regresi linear sederhana mengunakan SPSS 24. Hasil

uji analisis regresi linear sederhana adalah sebagai berikut :

Page 72: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

55

Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana

Variabel Independen

Variabel Dependen

Hasil Regresi

B Beta Thitung Sig Keterangan

(constant) 13,422 1,805 0,079

Pengelolaan Departemen Audit SDM

Pengembangan Karier

Karyawan 1,092 0,625 4,932 0 Positif Signifikan

R = 0,625

R Square = 0,390

F= 24,325 Sig = 0,000

Persamaan Regresi Y = 13,422 + 1,092X

Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24, 2021

Tabel 4.12 di atas menjelaskan bahwa nilai konstanta sebesar 13,422

sedangkan nilai koefisien regresi pengelolaan departemen audit SDM

sebesar 1,092 sehingga hasil persamaan regresinya dapat ditulis sebagai

berikut:

Y = 13,422 + 1,092X

Sehubung dengan hasil tabel persamaan regresi maka dapat

disimpulkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh positif karena nilai

konstanta sebesar 13,422 dan signifikan sebesar 0,000 < 0,05 pada variabel

pengelolaan departemen audit SDM terhadap pengembangan karier

karyawan.

4. Pembahasan Hasil Penelitian

Variabel pengelolaan departemen audit SDM memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap pengembangan karier karyawan pada PT.

Mandiri Pratama Putra. Hal ini bermakna bahwa Pengolaan departemen

Page 73: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

56

audit SDM mempunyai arti penting bagi para karyawan secara keseluruhan,

dengan adanya pengelolaanDepartemen SDM merupakan departemen yang

selalu mengatur kepegawaian yakni untuk menggali potensi manusia yang

selalu berkembang jadi lebih bersifat dinamis.

Berdasakan hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa koefisien

dari variabel pengelolaan departemen audit SDM (X) adalah sebesar 1,092.

Hasil uji t memperoleh variabel pengelolaan departemen audit SDM (X)

adalah sebesar 4,932 dengan nilai signifikan < 0,05 sedangkan nilai t tabel

sebesar 1,685 dengan nilai signifikan 0,000 hal ini berarti t hitung > t tabel.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan sebelumnya,

bahwa variabel dalam penelitian ini yaitu pengelolaan departemen audit SDM

(X) dan Pengembangan karier karyawan (Y). Pembahasan hasil penelitian ini

sebagai jawaban atas rumusan masalah. Hasil pengukuran secara statistik

dapat dijelaskan pada variable.

Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

(Ni Luh Putu Ariesta Angga Dewi dan I Wayan Mudiartha Utama : 2016)

dengan judul Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Motivasi Kerja pada Karya Mas Art Gallery, berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan

karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

Hasil ini menunjukkan semakin baik pengembangan karier karyawan maka

semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan.

Page 74: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

57

Senada dengan teori yang mengatakan departemen SDM adalah

suatu kelompok yang secara formal yang dapat dibentuk oleh sebuah

perusahaan untuk membantu perusahaan dalam pengelolaan sumber daya

manusianya seefektif mungkin untuk kebaikanpara pekerja, perusahaan, dan

masyarakat.

Page 75: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

58

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan terkait pengelolaan

Departemen Audit SDM memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra

yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya. Hal tersebut dibuktikan

dengan koefisien regresi sebesar 1,092 dan nilai t hitung 4,932 lebih besar

dari t tabel 1,685 dengan nilai signifikan t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.

maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil dari analisis data menunjukkan bahwa variabel

pengelolaan Departemen Audit SDM berpengaruh positif dan signifikan

terhadap pengembangan karier karyawan pada PT. Mandiri Pratama

Putra

2. Berdasarkan hasi dari analisis data menunjukkan bahwa pengelolaan

Departemen Audit SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap

pengembangan Karier karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, adapun saran sebagai berikut:

1. Peneliti ini dapat dijadikan bahan referensi dalam menentukan prediksi

untuk meningkatkan departemen bagian SDM, agar karyawan dapat di

atur untuk menggali potensinya sehingga dapat mengembangkan karier

karyawan pada PT. Mandiri Pratam Putra.

Page 76: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

59

2. Untuk mendapatkan kontribuksi yang lebih besar bagi peneliti

selanjutnya, agar menambahkan jangka waktu penelitian dan

membandingkan dua atau lebih kondisi departemen yang berbeda,

sehingga dapat diketahui seberapa lama dan sejauh mana variabel

indipenden dapat mempengaruhi variaber dependen dengan lebih jelas.

3. Hasil penelitian ini sekitarnya dapat dijadikan sebagai acuan sehingga

dapat memperpanjang periode bagi peneliti lain untuk mengembangkan

maupun mengoreksi dan melakukan perbaikan seperlunya, agar dapat

diperoleh hasil yang lebih baik lagi pada PT. Mandiri Pratama Putra.

Page 77: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

60

DAFTAR PUSTAKA

Amini,(2015). Audit Manajemen Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jambi Periode 2015. Jurnal Riset Akuntansi.

Ardianto, (2019). Pengaruh Pengembangan Karier Dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Sukanda Djaya Departement Logistik. Jurnal Manajemen Pelita Bangsa, Vol 6 No 3.

Dewi, Utama, (2016). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Galery. Jurnal Manajemen Unud, Vol 5 No9.

Dihan, Pratama, (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervenin (Survei Pada Departemen Sdm Di PT. Madu Baru P 61 PS Madu Kismo). Jurnal Bisnis Teori Dan Inplementasi Vol 9 No 1.

Ellitan, (2012). Praktek Pengelolaan SDM Dan Keunggulan Kompotiti Berkelanjutan. Jurnal Manajemen Kewirausahaan Vol 4 No 2.

Fanti, Rahman, (2016). Audit Manajemen Atas Sumber Daya Manusia Untuk Mengevaluasi Tingkat Efektivitas Terekrutan Dan Pengembangan Karyawan Pada PT. Catalyto. Jurnal Akuntansi.

Handaru, Ajiningtyasasih, (2011). Hubungan Antara Budaya Organisasi Dan Motivasi Dengan Pengembangan Akrier Pegawai Di Biro Kepegawaian Dan Organisasi Tatalaksana Pekerjaan Umum Di Jakarta Selatan. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (Jrmnsi), Vol 2 No 1.

Hery,(2006). Pedoman Praktik Dan 5 Indikator Kualitas Audit Internal. Jurnal Akuntansi, Vol 6 No 1

Italiani, (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Departement SDM Pada PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.Jurnal Bisnis Dan Manajemen, Vol 6 No 1.

Nur Rahman, Iftadi, (2017). Business Continuty Plan Departemen SDM Bank Indonesia.

Rahma, (2013). Audit Manajemen Atas Fungsi Sdm Guna Meningkatkan Keefektivan Kinerja SDM Manusia Pada AdiTV Yogjakarta.

Ramli, Yudhistira, (2018). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada PT. Infomedia Solusi Humanika Di Jakarta.

Page 78: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

61

Rosih, Dkk,(2015). Analisis Operasional Pada Departemen Logistik Dengan Metode Fmea Operasional Risk Analisis In Departemen Logistik Usin Fmea Method. Jurnal Manajemen Sistem Industri Vo; 3 No 3.

Rintongga,(2012). Mutasi Promosi Jabatan Sebagai Bagian Dari Upaya Pengembangan Karier Pegawai. Jurnal Administrasi Publik.

Sari, (2016). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda. Jurnal Administrasi Bisins, Vol 4 No 2.

Sarifah, Dkk, (2016). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi PT. Nusantara Tour Semarang. Jurnal Of Manajemen, Vol 02 No 2.

Sugiyono, (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, Dan R&D. Bandung : Alfabeta, Cv. Tovey, M

Sugiyono, (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Tresia, (2009). Hubungan Audit SDM Dengan Produktivitas Karyawan.

Wahyuni, Dkk, (2014). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap Pada PT. Astra Internasional, Tbk Daihatsu Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 8 No1.

Page 79: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

62

DAFTAR LAMPIRAN

A. LAMPIRAN KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Sebelumnya saya, Hasmawati mengucapkan terima kasih banyak

atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara meluangkan waktunya untuk mengisi

kuesioner ini. Tujuan dibuatnya kuesioner ini adalah untuk menjadi

responden dalam penelitian ini daftar pernyataan berikut dibuat dengan

maksud mengumpulkan data dalam rangka penyusunan skripsi yang

berjudul:

Pengaruh Pengelolaan Departemen Audit SDM Terhadap

Pengembangan Karier Karyawan Pada PT. Mandiri Pratama Putra. Peneliti

ini dilaksanakan untuk menyusun skripsi di UNISMUH MAKASSAR

(Universitas Muhammadiyah Makassar) Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Jurusan Manajemen.

Saya sangat memahami kesibukan Bapak/Ibu/Saudara dengan

pekerjaan. Namun, mengingat hal ini sangat besar artinya, maka saya

mengharapkan Bapak/Ibu/Saudara dapat mengisi angket dengan jawaban

yang objektif dan dengan sebenarnya. Sebagai tambahan dapat saya

kemukakan bahwa identitas Bapak/Ibu/Saudara akan terjamin

kerahasiaanya. Atas segala bantuan dan waktu yang telah Bapak/Ibu

luangkan, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Hasmawati

Page 80: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

63

Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis kelamin :

3. Usia :

4. Pendidikan terakhir :

5. Masa Kerja :

Petunjuk Pengisian

c. Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat

Bapak/Ibu/Saudara.

d. Berilah tanda checklistpada tempat yang telah disediakan.

Keteranga :

1) SS : Sangat Setuju

2) S : Setuju

3) KS : Kurang Setuju

4) TS : Tidak Setuju

5) STS : Sangat Tidak Setuju

Page 81: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

64

Daftar Kuesioner

Departemen Audit SDM

PT. Mandiri Pratama Putra

DIMENSI PERNTAYAAN SS S KS TS STS

Audit

Keseluruhan

1. Audit mampu melaporkan

temuan pemeriksaan dan

merekomendasikan kepada

yang bertanggun jawab untuk

mengambil keputusan tindakan

yang benar.

2. Manajemen audit walaupun

sebagai karyawan yang digaji

perusahaan, tetap

mempertahankan kebebasanya

dalam memberikan penilaian

terhadap hasil pemeriksaanya.

Peningkatan

Kinerja

Komite

3. Perusahaan yang memiliki

program penilaian kinerja untuk

setiap karyawan dan

penegembangan karier yang

jelas untuk seluruh karyawan

perusahaan.

4. Struktur organisasi yang telah

mencerminkan wewenang,

tanggun jawab dan keterlibatan

setiap fungsi dalam penigkatan,

pengembangan karier karyawa.

Layanan

Utama

5. Proses rekruitmen berjalan

secara ekonomism, efisien dan

Page 82: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

65

efektif untuk mendapatkan SDM

yang sesuai dengan kualifikasi

yang dibutuhkan departemen

perusahaan dan perusahaan

rekruitmen telah secara tegas

menginformasikan persyaratan

yang harus dipenuhi calong

tenaga kerja sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

6. Penilaian kinerja terdokumentasi

dan disosialisasikan secara

memadan dan program tersebut

berlaku sama untuk seluruh

karyawan.

Kompetensi 7. Para karyawan pemeriksa

internal meningkatkan

kemampuan teknisnya melalui

pendidikan yang berkelanjutan

yang dibutuhkan untuk

melaksanakan tanggun jawab

perushaan.

8. Pemeriksa audit dilaksanakan

secara ahli dilaksanakan

dengan keterlibatan profesional

dalam pemeriksa departemen

audit SDM terhadap

pengembangan karier

karyawan.

Page 83: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

66

Daftar Kuesioner

Pengembangan Karier Karyawan

PT. Mandiri Pratama Putra

DIMENSI PERTANYAAN SS S KS TS STS

Kualitas 1. Hasil pekerjaan mendekati

sempurna di setiap cabang

perusahaan.

2. Hasil pekerjaan memenuhi

tujuan yang diharapkan dari

pekerjaan tersebut .

Kuantitas 3. Harus mampu dalam

mengerjakan pekerjaan.

4. Mampu manajemin setiap

pekerjaan yang diberikan

dengan baik.

Ketepatan

Waktu

5. Tepak waktu dalam

menyelesaikan sebuah

pekerjaan.

6. Tepak wakru dalam kehadiran.

Evektivitas 7. Karyawan memiliki kreativitas

dalam produktivitas individu

tinggi untuk berprestasi bagi

perusahaan.

8. Kompesasi yang menarik agar

dapat memotiivasikan

pengembangankarier karyawan

untuk mencapai tujuan

perusahaan.

Kemandirian 9. Etika dan sikap mental

Page 84: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

67

karyawan dalam bekerja

mempengaruhi proses kerja

karyawan dalam lingkungan

kerja perushaan.

10. Tingkat absensi diperhitungkan

dalam mengambil keputusan

pengembangan karier karyawan

di perusahaan.

Komitmen

Kerja

11. Komitmen kerja antara pegawai

dengan organisasi.

12. Harus bertanggun jawab

terhadap tugas yang diberikan.

Page 85: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

68

B. LAMPIRAN DOKUMENTASI PENELITIAN

(FOTO-FOTO KEGIATAN PENELITIA)

1) Kantor Tampak Depan

2) Tampak Dalam

3) Aktivitas Sehari-hari

Page 86: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

69

PT. Mandiri Pratama Putra

Page 87: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

70

C. LAMPIRAN TABULASI DATA RESPONDEN

1. Variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM (X)

No X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 X.7 X.8 Total

1 4 4 4 4 4 4 4 4 32

2 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 5 5 5 5 40

6 5 4 5 4 4 4 4 4 34

7 4 4 4 4 4 4 4 4 32

8 4 4 4 4 4 4 4 4 32

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32

10 5 5 5 4 5 5 5 4 38

11 5 5 4 4 4 5 5 4 36

12 4 4 4 4 4 4 4 4 32

13 4 4 4 4 4 4 4 4 32

14 4 4 4 4 4 4 4 4 32

15 5 4 4 4 4 4 4 4 33

16 4 3 5 4 4 5 4 4 33

17 5 5 5 5 5 5 5 5 40

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32

19 4 4 4 4 4 4 4 4 32

20 4 2 4 4 4 4 4 4 30

21 4 4 4 4 4 4 4 4 32

22 4 4 4 4 4 4 4 4 32

23 5 4 5 5 4 5 5 4 37

24 5 4 5 5 4 5 5 5 38

25 5 4 5 5 4 5 5 4 37

26 4 4 5 4 4 4 4 4 33

27 4 4 4 4 4 4 4 4 32

28 4 4 4 4 4 4 4 4 32

29 4 4 4 4 4 4 4 4 32

30 4 3 4 4 4 4 4 4 31

31 4 4 4 4 4 4 4 4 32

32 4 4 4 4 4 4 4 4 32

33 4 4 4 4 4 4 4 4 32

34 4 4 4 3 3 3 4 3 28

35 4 4 4 4 3 4 5 4 32

36 4 5 4 4 3 5 5 4 34

37 5 5 4 4 4 5 5 3 35

38 4 4 5 4 3 5 4 4 33

39 4 5 5 5 5 5 5 3 37

40 4 4 4 4 4 4 4 4 32

SKOR 171 164 172 166 161 172 172 161

Page 88: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

71

2. Variabel Pengembangan Karier Karyawan (Y)

No Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 TOTAL

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

9 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50

10 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 52

11 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 53

12 3 5 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 41

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

15 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 46

16 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 52

17 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 51

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

20 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 43

21 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49

22 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 57

23 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 57

24 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 57

25 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 57

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

28 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 53

29 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 53

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

31 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 46

32 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 50

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

34 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

35 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 52

36 4 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4 52

37 5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 41

38 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

39 5 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 49

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

SKOR 172 169 164 164 171 171 171 164 164 159 165 165

Page 89: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

72

D. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

1. UJI VALIDITAS VARIABEL PENGELOLAANDEPARTEMEN AUDIT

SDM (X)

Correlations

X.01 X.02 X.03 X.04 X.05 X.06 X.07 X.08 TOTAL

X.01 Pearson Correlation

1 ,471** ,574

** ,578

** ,440

** ,626

** ,696

** ,365

* ,800

**

Sig. (2-tailed)

0,002 0,000 0,000 0,004 0,000 0,000 0,020 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X.02 Pearson Correlation

,471** 1 0,262 ,346

* ,353

* ,488

** ,636

** 0,092 ,648

**

Sig. (2-tailed)

0,002 0,102 0,029 0,025 0,001 0,000 0,571 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X.03 Pearson Correlation

,574** 0,262 1 ,673

** ,426

** ,685

** ,524

** ,353

* ,751

**

Sig. (2-tailed)

0,000 0,102 0,000 0,006 0,000 0,001 0,026 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X.04 Pearson Correlation

,578** ,346

* ,673

** 1 ,608

** ,722

** ,673

** ,547

** ,856

**

Sig. (2-tailed)

0,000 0,029 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X.05 Pearson Correlation

,440** ,353

* ,426

** ,608

** 1 ,383

* 0,311 ,376

* ,655

**

Sig. (2-tailed)

0,004 0,025 0,006 0,000 0,015 0,051 0,017 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X.06 Pearson Correlation

,626** ,488

** ,685

** ,722

** ,383

* 1 ,792

** ,317

* ,851

**

Sig. (2-tailed)

0,000 0,001 0,000 0,000 0,015 0,000 0,046 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X.07 Pearson Correlation

,696** ,636

** ,524

** ,673

** 0,311 ,792

** 1 0,222 ,829

**

Sig. (2-tailed)

0,000 0,000 0,001 0,000 0,051 0,000 0,168 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X.08 Pearson Correlation

,365* 0,092 ,353

* ,547

** ,376

* ,317

* 0,222 1 ,527

**

Sig. (2-tailed)

0,020 0,571 0,026 0,000 0,017 0,046 0,168 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

TOTAL Pearson Correlation

,800** ,648

** ,751

** ,856

** ,655

** ,851

** ,829

** ,527

** 1

Sig. (2-tailed)

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 90: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

73

2. UJI VALIDITAS VARIABEL PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN

Correlations

Y.01 Y.02 Y.03 Y.04 Y.05 Y.06 Y.07 Y.08 Y.09 Y.10 Y.11 Y.12 TOTAL

Y.01 Pearson Correlation

1 0,238 0,105 ,355* ,390

* ,473

** ,421

** ,488

** ,480

** 0,309 ,529

** ,529

** ,587

**

Sig. (2-tailed)

0,139 0,520 0,025 0,013 0,002 0,007 0,001 0,002 0,052 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.02 Pearson Correlation

0,238 1 ,578** ,406

** ,583

** ,315

* ,533

** ,552

** ,334

* ,526

** ,505

** ,505

** ,653

**

Sig. (2-tailed)

0,139 0,000 0,009 0,000 0,048 0,000 0,000 0,035 0,000 0,001 0,001 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.03 Pearson Correlation

0,105 ,578** 1 0,262 ,554

** ,554

** ,476

** ,413

** ,355

* ,523

** ,328

* ,328

* ,578

**

Sig. (2-tailed)

0,520 0,000 0,103 0,000 0,000 0,002 0,008 0,025 0,001 0,039 0,039 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.04 Pearson Correlation

,355* ,406

** 0,262 1 ,695

** ,312

* ,406

** ,556

** ,508

** ,655

** ,629

** ,629

** ,721

**

Sig. (2-tailed)

0,025 0,009 0,103 0,000 0,050 0,009 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.05 Pearson Correlation

,390* ,583

** ,554

** ,695

** 1 ,642

** ,771

** ,646

** ,423

** ,587

** ,633

** ,633

** ,837

**

Sig. (2-tailed)

0,013 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,007 0,000 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.06 Pearson Correlation

,473** ,315

* ,554

** ,312

* ,642

** 1 ,694

** ,573

** ,509

** ,426

** ,467

** ,467

** ,706

**

Sig. (2-tailed)

0,002 0,048 0,000 0,050 0,000 0,000 0,000 0,001 0,006 0,002 0,002 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.07 Pearson Correlation

,421** ,533

** ,476

** ,406

** ,771

** ,694

** 1 ,697

** ,457

** ,547

** ,594

** ,594

** ,791

**

Sig. (2-tailed)

0,007 0,000 0,002 0,009 0,000 0,000 0,000 0,003 0,000 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.08 Pearson Correlation

,488** ,552

** ,413

** ,556

** ,646

** ,573

** ,697

** 1 ,753

** ,827

** ,800

** ,800

** ,891

**

Sig. (2-tailed)

0,001 0,000 0,008 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.09 Pearson Correlation

,480** ,334

* ,355

* ,508

** ,423

** ,509

** ,457

** ,753

** 1 ,594

** ,752

** ,752

** ,756

**

Sig. (2-tailed)

0,002 0,035 0,025 0,001 0,007 0,001 0,003 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.10 Pearson Correlation

0,309 ,526** ,523

** ,655

** ,587

** ,426

** ,547

** ,827

** ,594

** 1 ,761

** ,761

** ,824

**

Sig. (2-tailed)

0,052 0,000 0,001 0,000 0,000 0,006 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Page 91: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

74

Y.11 Pearson Correlation

,529** ,505

** ,328

* ,629

** ,633

** ,467

** ,594

** ,800

** ,752

** ,761

** 1 1,000

** ,879

**

Sig. (2-tailed)

0,000 0,001 0,039 0,000 0,000 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.12 Pearson Correlation

,529** ,505

** ,328

* ,629

** ,633

** ,467

** ,594

** ,800

** ,752

** ,761

** 1,000

** 1 ,879

**

Sig. (2-tailed)

0,000 0,001 0,039 0,000 0,000 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

TOTAL Pearson Correlation

,587** ,653

** ,578

** ,721

** ,837

** ,706

** ,791

** ,891

** ,756

** ,824

** ,879

** ,879

** 1

Sig. (2-tailed)

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

3. UJI RELIABILITAS VARIABEL PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT

SDM (X)

Variabel Cronbach's

Alpha N of Items Keterangan

Pengelolaan Departemen Audit SDM

0,878 8 Reliabel

4. UJI RELIABILITAS VARIABEL PENGEMBANGAN KARIER

KARYAWAN (Y)

Variabel Cronbach's

Alpha N of

Items keterangan

Pengembangan Karier

Karyawan

0,933 12 Reliabel

Page 92: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

75

E. UJI REGRESI LINEAR SEDERHANA

Variables Entered/Removeda Model Variables

Entered Variables Removed

Method

1 Pengelolaan Departemen Audit SDM

b

Enter

a. Dependent Variable: Pengembangan Karier Karyawan

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,625a 0,390 0,374 3,898

a. Predictors: (Constant), Pengelolaan Departemen Audit SDM

ANOVAa Model Sum of

Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regression 369,595 1 369,595 24,325 ,000b

Residual 577,380 38 15,194

Total 946,975 39

a. Dependent Variable: Pengembangan Karier Karyawan

b. Predictors: (Constant), Pengelolaan Departemen Audit SDM

Page 93: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

76

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13,422 7,437 1,805 0,079

Pengelolaan Departemen Audit SDM

1,092 0,221 0,625 4,932 0,000

a. Dependent Variable: Pengembangan Karier Karyawan

F. LAMPIRAN TABEL FREQUENCY RESPONDEN

USIA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid < 25 TAHUN 16 40 40 40

25-30 Tahun 15 37,5 37,5 77,5

34-40 Tahun 9 22,5 22,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

JENIS KELAMIN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid Laki-laki

31 77,5 77,5 77,5

Perempuan 9 22,5 22,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Page 94: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

77

PENDIDIKAN TERAKHIR

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid S2

5 12,5 12,5 12,5

S1 15 37,5 37,5 50

D3 15 37,5 37,5 87,5

SMK 5 12,5 12,5 100,0

TOTAL 40 100,0 100,0

LAMA MASA KERJA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 1-8 ahun 25 62,5 62,5 62,5

10-30 Tahun 15 37,5 37,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Page 95: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

78

Page 96: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

79

Page 97: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …

80

RIWAYAT HIDUP

HASMAWATI, Lahir di Kabupaten Bone Kecamatan Kahu

Desa Sanrego pada tanggal 05 MEI 1996 dari pasangan

HAMMA dan Hj. NUR MIA. Penulis menempuh jenjang

pendidikan dasar di SD Inpres 12/79 Hulo pada tahun 2004

dan tamat pada tahun 2010. Selanjutnya melanjutkan

pendidikan pada jenjang SMP di SMP Negeri 1 Kahu desa

Palattae pada tahun 2010 dan tamat pada tahun 2013. Kemudian melanjutkan pada

jenjang pendidikan SMA yang ditempuh selama 3 tahun dimulai pada tahun 2013

sampai 2016 di SMA Negeri 1 Kahu yang sekarang menjadi SMA Negeri 6 bone.

Setelah menempuh pendidikan pada tingkat SD, SMP dan SMA. Melanjutkan kembali

pendidikan di Universitas Muhammadiyah Makassar dan tercatat sebagai mahasiswa

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen Pada Tahun 2016 kemudian

Yudisium dan Tamat pada tahun 2021.

Page 98: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …
Page 99: PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …