PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI - core.ac.uk · (Mahatma Gandhi) “Always be yourself,...

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada KaryawanTetap

CV. AVIVA

Klaten.

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah SatuSyarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

AlvionitaVigi

NIM: 112214068

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada KaryawanTetap

CV. AVIVA

Klaten.

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah SatuSyarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

AlvionitaVigi

NIM: 112214068

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2015

i


ii


iii


Motto dan Persembahan

“Aku datang untuk melemparkan api ke bumi dan betapa aku inggi api itu

terus menyala “

(Lukas 12: 49)

“Kepuasan terletak pada usaha, bukan hasil. Berusaha denagn keras adalah

kemenangan hakiki ”

(Mahatma Gandhi)

“Always be yourself, ekspress yourself, have faith in yourself, do not go out

and look for a successful personality and duplicate it. “

(Penulis)

“Formal education will make you a living. Self-education will make you a

fortune.”

(Penulis)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus yang selalu

menyertaiku

Bapak dan ibuku tercinta yang

mendukungku

Adikku tersayang yang memberikan

semangat

iv



FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa

Skripsi dengan judul:

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Kalten

Diajukan untuk diuji pada tanggal 17 Desember 2015 adalah karya asli saya. Saya

juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian

tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam

bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat

atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya

sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin,

saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan

(disebutkan dalam referensi) pada penulisan aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70)

Yogyakarta, 31 Desember 2015

Yang membuat pernyataan,

Alvionita Vigi

NIM: 112214068

v


LEMBAR PERYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Alvionita Vigi

Nomor Mahasiswa : 11 2214 068

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan

data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau

media sosial lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya

maupun memberikan royalty kepada saya, tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta,

Pada tanggal 31 Desember 2015

Alvionita Vigi

vi


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karuina dan

rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi

Kasus pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Klaten”. Skripsi ini ditulis sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi

Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih pada :

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak A. Triwanggono, M. S., selaku Dosen Pembimbing I yang bersedia

meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan,

perhatian, masukan, kritik yang sangat berharga dengan penuh kesabaran

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

4. Bapak Drs. Th. Sutadi, M. B. A., selaku Dosen Pembimbing II yang

bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

vii


5. Seluruh dosen dan staff sekertariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Hervina Dyah Yunita selaku orang kepercayaan CV. AVIVA yang

bersedia meluangkan waktu untuk membantu dan membimbing penulis

dalam mencari informasi tentang perusahaan selama melakukan penelitian

pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Klaten.

7. Seluruh karyawan CV. AVIVA Klaten, yang membantu penulis dengan

mengisi kuesioner, untuk membantu dalam melengkapi data yang

dibutuhkan oleh penulis.

8. Romo FX. Sumantoro Siswoyo, Pr. Yang selalu mendukung dalam hal

semangat dan doa

9. Kedua orang tuaku, Bapak Yohanes Sagita dan Ibu Angela Novi Achirani

yang selalu mendukung melalui doa, kasih sayang, semangat, nasihat

untuk selalu sabar dan bersyukur dalam melakukan segala hal.

10. Adikku Bima tersayang yang selalu mendukung melalui semangat, doa,

yang mendorongku melangkah maju.

11. Untuk sahabatku SMA tersayang Tasya, Tami, Lisa dan Fira yang selalu

member dukungan dalam hal semangat, doa, bantuan dan dukungan

selama kuliah dan mengerjakan skripsi, canda tawa yang kalian tawarkan

menjadi semangtku dalam belajar.

viii


12. Untuk sahabat di kelas MPT, Tomi, Avent, Riscky, Ocha, Erick, Eva,

Wulan, Ikhbal, Anton, terima kasih atas dukungan, ide, saran selama

proses, tetap semangat dalam menyelesaikan tugas kita ya.

13. Teman-teman angkatan 2011, terima kasih atas kebersamaan, perjuangan,

semangat, dukungan selama 4 tahun ini terima kasih telah menjadi

inspirasi penulis.

14. Untuk Mbah putri dan Antonius Haryudanto yang selalu member

dukungan, doa dan semangat.

15. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang

memberikan bantuan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan denagn baik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh

dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang

membangun bagi penulis agar dapat belajar lebih baik lagi untuk kedepannya dan

skripsi ini dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan dan semua pihak yang

membutuhkan.

Yogyakarta, 31 Desember 2015

Alvionita Vigi

NIM : 112214068

ix


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................... iii

LEMBAR PERYATAAN KEASLIAN ...........................................................iv

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI ...................................................... v

KATA PENGANTAR .......................................................................................vi

DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xv

HALAMAN ABSTRAK ...................................................................................xvi

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................1

A. Latar Belakang ................................................................................1

B. Rumusan masalah ............................................................................7

C. Batasan Masalah ..............................................................................7

D. Tujuan Penelitian .............................................................................8

E. Manfaat Penelitian ...........................................................................8

F. Sistematika Penulisan .......................................................................9

BAB II KAJIAN PUSTAKA ...................................................................11

A. Insentif ..............................................................................................11

1. Definisi Insentif ...........................................................................11

2. Tujuan Pemberian Insentif ..........................................................13

3. Jenisdan Bentuk Insentif..............................................................14

4. Faktor yang Mempengaruhi Insentif ...........................................16

5. Indikator-indikator Insentif .........................................................20

B. Motivasi ............................................................................................21

1. Definisi Motivasi .........................................................................21

2. Jenis-jenis Motivasi .....................................................................22

x


3. Teori Motivasi .............................................................................23

4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi .........................................28

5. Indikator-indikator Motivasi .......................................................30

C. Kinerja ..............................................................................................31

1. Definisi Kinerja ...........................................................................31

2. Cara Meningkatkan Kinerja ........................................................33

3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...........................................35

4. Penilaian Kinerja .........................................................................36

5. Indikator-Indikator ......................................................................37

D. Hubungan Antar Variabel ...............................................................39

1. Hubungan Insentif dengan Kinerja ..............................................39

2. Hubungan Insentif dengan Motivasi ...........................................39

3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja ............................................40

4. Insentif Dimediasi Motivasi Internal Mempengaruhi

Kinerja .........................................................................................41

E. Penelitian Terdahulu .......................................................................42

F. Kerangka Pemikiran ........................................................................44

G. Hipotesis ..........................................................................................45

BAB III METODE PENELITIAN ...........................................................46

A. Jenis Penelitian ................................................................................46

B. Subjek dan Objek Penelitian ...........................................................46

1. Subjek Penelitian ........................................................................46

2. Objek Penelitian .........................................................................46

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ...........................................................47

1. Lokasi Penelitian ........................................................................47

2. Waktu Penelitian ......................................................................... 47

D. Variabel Penelitian ..........................................................................47

1. Variabel Bebas ............................................................................47

2. VariabelMediasi .......................................................................... 48

3. Variabel Terikat .......................................................................... 48

E. SkalaPengukuran ...............................................................................49

F. Definisi Operasional Variabel ......................................................... 51

G. Populasi dan Sampel ....................................................................... 52

1. Populasi ...................................................................................... 52

2. Sampel ........................................................................................ 52

H. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 53

I. Sumber Data .................................................................................... 54

J. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 54

K. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ............................... 55

xi


1. Uji Validitas ................................................................................ 55

2. Uji Reliabilitas ............................................................................55

L. Teknik Analisis Data .......................................................................57

1. Analisis Deskriptif .......................................................................57

2. AnalisisKuantitatif .......................................................................57

M. Pengujian Hipotesis ..........................................................................60

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................ 62

A. Sejarah ................................................................................................. 62

B. Visi dan Misi ........................................................................................ 63

C. Struktur Organisasi ............................................................................. 64

D. Lokasi Perusahaan ............................................................................... 68

E. WaktuKerja .......................................................................................... 69

F. Produksi ............................................................................................... 69

G. Marketing ............................................................................................. 71

H. Sistem Gaji dan Insentif ........................................................................ 72

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................... 73

A. Analisis Deskriptif Responden ............................................................. 74

1. Jenis Kelamin ................................................................................... 74

2. Pendidikan Terakhir .......................................................................... 75

3. Lama Kerja ........................................................................................ 76

4. Usia .............................................................................................. 77

B. Deskripsi Data Penelitian ....................................................................... 78

C. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 82

1. Uji Validitas ...................................................................................... 83

2. Uji Reliabilitas................................................................................... 84

D. HasilAnalisis .......................................................................................... 84

E. Uji Hipotesis .......................................................................................... 85

1. Uji Hipotesis Pertama dan Ketiga .................................................... 86

2. Uji Hipotesis Kedua ......................................................................... 87

3. UjiHipotesisKeempat ....................................................................... 88

F. Koefisien Determinan ............................................................................ 89

G. Pembahasan............................................................................................ 89

xi


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ..................... 92

A. Kesimpulan ............................................................................................ 92

B. Saran ...................................................................................................... 93

C. Keterbatasan ........................................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 95

LAMPIRAN .... …………………………………………………………………98

xii


DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel III.1 Deskripsi Variabel Penelitian.............................................................. 49

Tabel III.2 Oprasionalisasi Variabel Penelitian .................................................... 50

Tabel V.1 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 74

Tabel V.2 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................... 75

Tabel V.3 Presentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja.............................. 76

Tabel V.4 Presentase Responden Berdasarkan Usia ............................................. 77

Tabel V.5 Tabel Skala Data Variabel Insentif ...................................................... 78

Tabel V.6 Analisis Deskriptif Variabel Insentif .................................................. 78

Tabel V.7 Tabel Skala Data VariabelMotivasi ..................................................... 79

Tabel V.8 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi ................................................. 80

Tabel V.9 TabelSkala data Variabel Kinerja ........................................................ 81

Tabel V.10 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja .................................................. 81

Tabel V.11 Uji Validitas ....................................................................................... 83

Tabel V.12 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha ............................................ 84

Tabel V.13 Hasil Uji Linier Berganda .................................................................. 86

Tabel V.14 Hasil Uji Regresi Sederhana .............................................................. 87

TabelV.15 Tabel Koefisien Determinan .............................................................. 89

xiii


DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 44

Gambar III.1 Analisis Path .................................................................................... 59

Gambar IV.1 Struktur Organisasi ......................................................................... 64

GambarV.1 Path Coefficient ................................................................................. 85

xiv


DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran I Kuesioner Penelitian ................................................................... 98

Lampiran II Tabulasi Data Responden dan Data Penelitian ............................ 107

Lampiran III Data SPSS .................................................................................... 108

xv


ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN INSENRIF DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA Klaten

AlvionitaVigi

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2015

Penelitian ini bertujuan diantaranya 1) menguji pengaruh pemberian insentif

terhadap kinerja karyawan, 2) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap

motivasi karyawan, 3) menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, 4)

menguji pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui

motivasi terhadap kinerja karyawan.

Pengambilan sampel menggunakan teknik stratified random sampling. Data

penelitian diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang insentif dan motivasi

kepada 100 responden. Data kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan

penilaian kinerja pada atasan (pemilik perusahaan) untuk menilai 100 karyawan

yang menjadi responden. Analisis data dilakukan dengan teknik analisis jalur

(Path).

Hasil penelitian membuktikan bahwa 1) pemberian insentif berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, 2) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap

motivasi, 3) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4)

pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja

karyawan CV.AVIVA, Klaten.

Kata kunci : Insentif, Motivasi, Kinerja Karyawan

xvi


ABSTRACT

THE EFFECT OF GIVING INCENTIVE AND MOTIVATION AN

EMPLOYEES PERFORMANCE

A Case Study at Regular Employees of CV. AVIVA, Klaten

AlvionitaVigi

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2015

The research aims 1) to examine the effect of giving incentive on the employee

performance, 2) to examine the effect of giving incentive on the motivation, 3) to

examine the effect of motivation on the employee performance, 4) to examine the

effect of giving incentive direct or indirect through the motivation on the

employee performance of CV. AVIVA Klaten.

The sampling technique used is stratified random sampling. Research data were

obtained by distributing questionnaires about incentive and motivation to 100

respondents. The employees performance data were obtained by asking manager

to assess the 100 employees who become the respondent. Data were analyzed

using Path.

This research results show 1) the effect of giving incentive positive on the

employee performance, 2) the effect of giving incentive positive on the

motivation, 3) the effect of motivation positive on the employee performance, 4)

the provision of incentives influential indirectly through the motivation on the

employee performance

Keywords : Incentive, Motivation, Employees Performance

xvii


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia

dalam organisasi.Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia

mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud

tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya

manusia juga dapat menghasilkan kinerjayang baik dalam sebuah

perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap

individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan

tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian

karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan

untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah

satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang

bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya,

dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan

tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan

memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari

hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2007:113), kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung

1


2

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi

langsung (direct com-pensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif;

kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare

atau kesejahteraan karyawan).

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji

akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah

adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan

berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif

ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam

pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak

bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau non-

finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap

semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,

mushala, olahraga, dan darmawisata. Pemberian kompensasi (balas

jasa)bertujuan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan

kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta

pengaruh serikat buruh dan pemerintah.


http://www.dedylondong.blogspot.com/2011/10/motivasi-kerja.html

3

Menurut Handoko (2012:155), mengemukakan bahwa kompensasi

adalah “segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka”. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang

diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial

maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka

dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat

dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja

karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan,

bonus (insentif) dan komisi.Sedangkan untuk kompensasi non-finansial

diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas

kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan

kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula

karyawan - karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya

tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat

beberapa kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif. Dalam

pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki

kinerjayang baik agar tercapainya tujuan bersama.

Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik

mungkin maka dibutuhkan kinerjayang baik sehingga terciptanya hasil

kerja yang baik juga bagi perusahaan. Dari kinerjayang baik, karyawan

dapat meningkatkan penjualan yang mungkin melampaui target. Dari

Hasil penjualan yang telah melampaui target membuat karyawan

mendapatkan insentif dari hasil penjualan tersebut. Sehingga dengan


4

adanya pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan membuat

kinerjayang dihasilkan pun sangat baik bagi perusahaan.

Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus

diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga

disebabkan oleh besar kecilnya insentifyang diterima. Apabila karyawan

tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan

dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak

bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada

motivasi yang tinggi.

Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang

baik. Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai

tujuan organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2004:384) mengemukakan

bahwa insentif adalah “bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan

kinerja,sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan”. Begitu juga

menurut Mangkunegara (2007:89), mengemukakan bahwa insentif adalah

“suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar

kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak

organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi

(perusahaan). Para ahli diatas semakin menjelaskan bahwa insentif

merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin

organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada

perusahaan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka

insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.


5

Manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan

manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan

perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan

oleh organisasi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan

perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan

memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan

kinerja yang tinggi. Motivasi terdiri dari dua jenis yaitu motivasi

intrinsik/internal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri atau

pribadi masing-masing orang dan motivasi ekstrinsik/eksternal adalah

motivasi yang berasal dari luar diri seperti pengaruh dari rekan kerja dan

atasan. Motivasi merupakan hal yangsangat penting untuk diperhatikan

oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat

memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang

tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa

motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai

standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif

dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang

karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki

motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan

memuaskan. Motivasi berkaitan dengan sejauhmana komitmen seseorang

terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Karyawan yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun


6

akan memiliki komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian

pekerjaannya. Karyawan tersebut termasuk orang yang kurang semangat

atau motivasi rendah.

Efendy (2002:194) mengatakan bahwa “kinerja adalah unjuk kerja

yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh karyawan atau prilaku nyata

yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi". Menurut

Russel (dalam Faustino, 2000 :135), “kinerja adalah outcome yang

dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu

periode tertentu”. Para ahli diatas semakin menjelaskan kinerja merupakan

hasil dan perilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai

dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja

karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam

upaya untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara

terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan

insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih

meningkatkan lagi kinerjanya, ketika kinerjanya meningkat dan

perusahaan pun akan mampu menghasilkan produk dengan harga yang

kompetitif.

Berangkat dari latar belakang masalah diatas maka peneliti

mengambil judul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan CV. AVIVAKecamatan

Klaten.


7

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah, maka penulis merumuskan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung

melalui motivasi terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Dari rumusan masalah diatas, penulis membatasi masalah yang akan

diteliti sebagai berikut :

1. Insentif akan diteliti adalah pembayaran sederhana, penghasilan yang

diterima, pembayaran cepat, standar kerja, dan upah normal.

2. Motivasi yang akan diteliti adalah senang bekerja, merasa berharga,

bekerja keras, sedikit pengawasan dan semangat juang yang tinggi

3. Kinerja yang akan diteliti adalah kualitas hasil kerja, ketetapan waktu,

inisiatif, kemampuan, komunikasi, kuantitas hasil kerja, dan

pelaksanaan tugas.


8

D. Tujuan penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dengan mengambil dari penelitan

ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja

karyawan, pada CV. AVIVA Klaten

2. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi

karyawan, pada CV. AVIVA Klaten.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, pada

CV. AVIAVA Klaten.

4. Untuk mengetahui pemberian insentif berperngaruh langsung atau

tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan, pada CV.

AVIVA Klaten.

E. Manfaat Penilitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian iniadalah :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini juga, diharapkan dapat membantu penerapan

pemberian Insentif dan motivasi yang efektif sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan berguna sebagai bahan pemikiran bagi

perkembangan ilmu pengetahuan tentang pengaruh pemberian insentif


9

dan motivasi terhadap kinerja karyawan dan sebagai acuan untuk

penelitian selanjutnya.

3. Bagi Penulis

Bagi penulis kegunaan penelitian ini untuk menambah wawasan ilmu

pengetahuan dan melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara

sistematis.

F. Sistematika Penulisan

- BAB I : Pendahuluan

Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusna

masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

- BAB II : Kajian Pustaka

Bab ini memuat tiga hal, yaitu : landasan teori, hasil

penelitian sebelumnya, dan kerangka konseptual

penelitian.

- BAB III : Metode Penelitian

Bab ini berisi hal-hal sebagai berikut : jenis

penelitian, subjek-obyek, waktu-lokasi, variabel,

definisi oprasional, populasi-sampel, teknik

pengambilan data, teknik pengujian instrumen,dan

teknik analisis data.


10

- BAB IV : Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini menguraikan tentang sejarah berdirinya

perusahaan, struktur organisasi, serta visi dan misi

perusahaan.

- BAB V : Hasil dan Pembahasan

Bab ini berisi analisis data berdasarkan teori-teori

dan teknik-teknik analisis yang dilakukan pada saat

penelitian.

- BAB VI : Kesimpulan

Bab ini berisi kesimpulan dari hasil analisis yang

telah dilakukan dan saran-saran yang mungkin dapat

dipergunakan dalam pengembangan perusahaan

serta keterbatasan dari hasil penelitian ini.


11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Insentif

Pemberian insentif didasarkan atas hasil pekerjaan dalam

melaksanakan kegiatan yang berupa materiil dan non materiil.

Pemberian insentif sebaiknya diberikan sesuai dengan beban kerja

yang diberikan atau beban kerja yang meningkat akan diiringi dengan

Insentif yang meningkat pula. Insentif dapat memberikan acuan

terhadap meningkatnya minat karyawan untuk bekerja juga

kemampuan organisasi untuk memberikan insentifyang layak dan adil.

Menurut Terry (dalam Suwatno ,2001:234), “lettery

incentive means that which incites or a tendency to incite action”

(insentif merupakan suatu yang mempengaruhi minat untuk bekerja).

Ditambahkan oleh Ranupandoyo (dalam Mangkunegara, 2009:89),

mengemukakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang

dinyatakan dalam bentuk uang. Selanjutnya Heru (2010:154),

mengemukakan bahwa insentif merupakan imbalan yang ditambahkan

terhadap upah atau gaji yang biasanya berkaitan secara langsung

dengan prestasi kerja. Dan menurut Hasibuan (2009:183), insentif

adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu

11


12

berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan

produktivitas kerjanya.

Hariandja (2009:256), mengemukakan bahwa insentif

diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau

dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, yang juga dikaitkan dengan

kinerja dan diartikan sebagai keuntungan bagi karyawan akibat

peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Menurut

Mangkunegara (2000:89) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan

organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi

yang tinggi dan berprestasi yang tinggi dalam mencapai tujuan-tujuan

organisasi, atau dengan kata lain insentif merupakan pemberian uang

diluar gaji yang dilakukan oleh pihak organisasi sebagai pengakuan

terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.

Dari beberapa pendapat diatas, penulis mengambil

kesimpulan dalam penelitian ini bahwa yang dimaksud insentif adalah

bentuk motivasi, dengan pembayaran langsung, dalam bentuk uang

yang dikaitkan dengan kinerja, pada seseorang agar terdorong dalam

memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.


13

a. Tujuan Pemberian Insentif

Insentif yang diberikan oleh organisasi kepada

karyawannya, sudahlah pasti mempunyai tujuan, pelaksanaan

pemberian insentif dimaksudkan organisasi terutama untuk

memberikan semangat karyawan untuk memperbaiki kualitas dan

kuantitas hasil kerjanya. Hal ini seperti penelitian kompensasi

Balkin (dalam Panggabean, 2004:88), mengemukakan bahwa

insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam

memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.Sagala

(2009:767), mengemukakan bahwa tujuan utama dari insentif

adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada

karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil

kerjanya.

Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi

untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam

menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas

menjadi suatu hal yang sangat penting, untuk mempertahankan

tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi

terhadap perusahaan, mempertahankan dan meningkatkan moral

kerja karyawan yang ditunjukan akan menurunya tingkat

perputaran tenaga kerja dan absensi, serta meningkatkan

produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah

untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan.


14

Menurut pendapat para ahli diatas, dapat penulis simpulkan

bahwa tujuan pemberian insentif adalah mendorong para karyawan

agar termotivasi untuk bekerja lebih optimal, baik kualitas maupun

kuantitas kerjanya, sehingga kinerja karyawan bisa meningkat dan

pada akhirnya akan tercapai kinerja organisasi.

b. Jenis dan Bentuk Insentif

Berdasarkanjenisnya Hasibuan (2009:183), mengemukakan

insentif dibedakan atas dua jenis yaitu:

1. Insentif Positif

Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan

hadiah material atau non material kepada karyawan yang

berprestasi kerjanya diatas prestasi standar.

2. Insentif Negatif

Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan

ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya,

dibawah standar. Berdasarkan uraian diatas penulis akan

melakukan penelitian mengenai insentif pada jenis insentif

positif dengan alasan, insentif ini yang akan mendatangkan

dampak positif terhadap kinerja karyawan. Jenis insentif, yang

diberikan organisasi terhadap karyawannya selayaknya

dipertimbangkan, agar didalam pelaksanaannya menjadi tepat

dan jelas, sehingga dapat dijadikan sebagai sarana yang dapat

menambah gairah kerja bagi karyawan.


15

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian

(2002:268), jenis-jenis Insentif tersebut adalah:

1. Piece work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong

kinerja kerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan

karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

2. Bonus

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan

yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat

produksi yang baku terlampaui.

3. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil

melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-

tenaga penjualan.

4. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan

kepada karyawan khususnya menejer atau karyawan yang

memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan,

misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan

bermotor atau biaya pendidikan anak.

5. Kurva “kematangan”

Kurva kematangan diberikan kepada tenaga kerja yang

karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak


16

bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi

lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam

bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

6. Rencana Insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam

banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan

individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja

yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif

Beberapa indikator insentif menurut Siagian (2002:269)

antara lain sebagai berikut :

1. Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan

besarnya insentif dengan kinerjayang telah ditunjukan oleh

karyawanyang bersangkutan. Berarti besarnya insentif

tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam

waktu kerja karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil

kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa

dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang

produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di

samping itu juga sangat menguntungkan bagi karyawanyang

dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat


17

tidak favourabl (sesuai) bagi karyawan yang bekerja lamban

atau karyawan yang berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan

melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.Cara

perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per

minggu, ataupun per bulan. Umumnya carayang diterapkan

apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian

insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan

kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut :

a) Kelemahan

1. Mengakibatkan mengendornya semangat kerja

karyawanyang sesungguhnya mampu

berproduksi lebih dari rata-rata.

2. Tidak membedakan usia, pengalaman dan

kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar

karyawan sungguh-sungguh bekerja.

4. Kurang mengakui adanya kinerjakaryawan.

b) Kelebihan

Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat

dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai

berikut :


18

1. Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang

diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi

maupun kompetisi yang kurang sehat.

2. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara

periodik.

3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup

lanjut usia.

3. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau

senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu

organisasi. Dasar pemikiranya adalah karyawan senior,

menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan

yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.

Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi

loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan

tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol

dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini

memiliki kemampuan yang tinggi dan menonjol, sehingga

mungkin sekali karyawan muda (junior) yang menonjol

kemampuanya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi

tidak menonjol kemampuanya. Mereka menjadi pimpinan

bukan karena kemampuannya tetapi masa kerjanya.Dalam

situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior


19

yang energik dan mampu tersebut keluar dari

perusahaan/instansi.

4. Keadilan dan Kelayakan

a. Keadilan

Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata

tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya

hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output),

makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentifyang

diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai

adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan.

Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang

harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan

tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang

diharapkan. Output ini ditunjukan oleh insentifyang

diterima para karyawan yang bersangkutan, di mana di

dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat

diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif

tersebut.

b. Kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian

insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan.

Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif

dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha


20

sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang

bersangkutan lebih rendah dibandingkan perusahaan lain,

maka perusahaan/instansi akan mendapatkan kendala yakni

berupa menurunya kinerja karyawan yang dapat diketahui

dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan karyawan

mengenai insentif tersebut.

d. Indikator-Indikator Insentif

Penetapan dan pemberian insentif oleh perusahaan harus

sesuai dengan asas-asas yang berlaku, sejalan dengan

pandangan Ranupandojo (dikutip oleh Mangkunegara

2005:90), mengemukakan indikator digunakan pemberian

insentif bagi karyawan adalah :

1. Penbayaran sederhana

Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat

dimengerti dan dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri

2. Penghasilan yang diterima

Pengahasilan yang diterima pegawai hendaknya

langsung menaikkan output.

3. Pembayaran cepat

Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin

4. Standar kerja


21

Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati,

standar yang terlalu tinggi dan terlalu rendah tidak ada

baiknya.

5. Upah Normal

Besarnya upah normal dengan standar kerja hendaknya

cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat

2. Motivasi

Motivasi didalam pribadi orang, akan berpengaruh

langsung terhadap tindakan yang akan dilakukannya, karena

motivasi merupakan kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk

berbuat sesuatu yang dapat memuaskan keinginannya, hal

ini sejalan dengan pandangan Sperling (dalam Mangkunegara,

2009:93) mengemukakan bahwa “motive is defined as tendency to

activity, started by a drive and ended by an adjustment. The

adjustment is said to statisfy the motive” (motif didefinisikan

sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari

dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri.

Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.).

Encyclopedia (dalam Hasibuan, 2009:142) mengemukakan

“motivation that predisposition (it self the subject of much

controvency) withen the individual wich arouses sustain and direct

his behavior. Motivation involve such factor as biological and

emotional need that can only be inferred from observation


22

behavior”(motivasi adalah suatu kecenderungan (suatu sifat yang

merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang

dibangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.

Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang

hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).

Stanton (dalam Mangkunegara, 2009:93) mendefinisikan

bahwa “a motive is a stimulated need which a goal-oriented

individual seeks to satisty” (suatu motif adalah kebutuhan yang

distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam

mencapai rasa puas). Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115)

mendefinisikan bahwa motivasi adalah suatu hal yang

menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang.

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa

motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat seseorang

dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

a. Jenis-Jenis Motivasi

Jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150)

Ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif

1. Motivasi positif (Insentif Positif)

Motivasi positif maksudnya manejer memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif,


23

semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya

manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (Insentive Negative)

Motivasi negatif maksudnya menejer memotivasi bawahan

dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan

motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka

waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,

tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

b. Teori Motivasi

Teori Motivasi menurut Mangkunegara (2009:94)

1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan

atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan

dorongan yang ada dalam diri.Apabila karyawan kebutuhannya

tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukkan

perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi

maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang

gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.Kebutuhan

merupakan fundamental yang mendasari perilaku

karyawan.Kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan

tanpa mengerti kebutuhannya.

a. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki

kebutuhan manusia sebagai berikut.Kebutuhan


24

fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut

pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan

perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan,

dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan

untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,

berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan akan

dihormati dan dihargai oleh orang lain

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu

kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill,

dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan

kritik terhadap sesuatu.

2. Teori ERG ( Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG ini merupakan refleksi dari nama tiga dasar

kebutuhan, yaitu:


25

a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan

fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan,pakaian,

bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits

b. Relatedness need. Kebutuhan interpersonal, yaitu

kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan

kemampuan dan kecakapan karyawan.

3. Teori Insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori

evaluasi Darwin. Ia berpendapat bahwa tindakan yang

intelegent merupakan reflek dan instingtif yang diwariskan

oleh karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan

sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. Berdasarkan teori

Darwin, selanjutnya William James, Sigmund Freud dan Mc

Dougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting

sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori Freud

menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. Mc

Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan

semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu,

kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, mengemukakan diri,

kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan dan

membangun.


26

4. Teori Drive

Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang

motivasi sampai tahun 1918. Woodwoorth menggunakan

konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi

untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai

aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang misalnya,

kekurangan makanan, mengakibatkan berjuang untuk

memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang.

Motivasi didefinisikan sebagai dorongan yang membangkitkan

untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.Hull

berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat

dari reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward)

pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan

(homeostatic drive).

Teori Hull dirumuskan secara matematis yang merupakan

hubungan antara drive dan habit strength. Habits Strenght

adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement sebelumnya.

Drive adalah jumlah keseluruhan ketidak seimbangan fisiologis

atau (physiological imbalance) yang disebabkan oleh

kehilangan atau kekurangan kebutuhan komodiatas untuk

kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull

tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi seseorang

karyawan sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya


27

(drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar

sebelumnya.

5. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Lewin. Teori ini

merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku

dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran

nyata seorang karyawan ketimbang pada insting. Lewin

berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari

lapangan pada momen waktu. Lewin juga percaya pada

pendapat para ahli psikologis Gestalt yang mengemukakan

bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang karyawan

dengan lingkungannya.

Berdasarkan teori-teori yang ada diatas, penulis memilih

teori kebutuhan yang di utarakan oleh Maslow. Dengan alasan

yaitu: setiap orang akan mau melakukan sesuatu apabila dirinya

membutuhkan sesuatu itu dan disamping itu kebutuhan setiap

manusia kebutuhannya akan berubah sesuai dengan

pemenuhan. Kebutuhan-kebutuhannya, apabila kebutuhan yang

tingkatannya lebih rendah sudah tercapai maka mereka akan

beralih kepada kebutuhan-kebutuhannya yang tingkatannya

diatas kebutuhan yang sudah terpenuhi dan begitu seterusnya.


28

c. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Saydam (2000:370-374)

Faktor internyangmempengaruhi pemberian motivasi terhadap

seseorang adalah :

1. Kematangan Pribadi

Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada

motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois

dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam

menerima motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk

dapat bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin

saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu

cocok bila ia bersangkutan berdampingan dengan orang lain

dalam memproses hasil akhir.

2. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan yang dilalui seseorang amat

mempengaruhi motivasi kerja. Seorang karyawan yang

mempunyai pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih

mudah termotivasi, karena ia sudah mempunyai pengetahuan

dan wawasan yang lebih luas dibandingkan karyawan yang

berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan

yang lebih luas itu akan mudah mengerti dan memahami serta

mengantisipasi perkembangan perusahaan dan tahu apa yang

dibutuhkan perusahaan dari dirinya.


29

3. Keinginan dan Harapan Pribadi

Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh

banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan

merupakan faktor yang mendominasi seseorang untuk mau

bekerja dengan baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus

dengan motivasi makin besar kebutuhan seseorang untuk minta

dipenuhi, makin besar pula motivasi yang bersangkutan untuk

mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa

dengan bekerja giat dan baik itu, mereka akan memenuhi

kebutuhannya.

4. Kebutuhan

Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan

harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia

akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu

dapat dipenuhi. Sekiranya keinginandan harapan ini tidak

mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan

untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak

termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan

bisa sebaliknya.

5. Kelelahan dan Kebosanan

Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang

mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja seseorang.

Berkurangnya semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat


30

prestasi yang dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan

pekerjaan. Kedua hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat

dilenyapkan. Hal ini merupakan suatu keadaan yang selalu

menghinggapi kondisi fisik dan mental seseorang yang sedang

bekerja.

d. Indikator-indikator Motivasi

Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak

dikembangkan, diantaranya oleh Ishak dan Hendri (2003:27)

mengemukakan enamciri-ciri orang yang mempunyai motivasi

berprestasi tinggi, yaitu :

1. Bekerja sesuai standar

Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala

waktu yang sudah ditentukan

2. Senang bekerja

Senang bekerja yaitu, senang melakukan pekerjaannya.

Sesuatu yang dikerjakannya karena ada motivasi yang

mendorongnya akan membuat orang senang

mengerjakannya

3. Merasa berharga

Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga

atau dihargai hal ini terjadi karenahasil pekerjaannya itu

betul-betul mendapatkan perhatian dari perusahaan.


31

4. Bekerja keras

Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi

untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan

5. Sedikit pengawasan

6. Semangat juang yang tinggi

Model pengukuran motivasi menurut Ishak dan Hendri

penulis jadikan sebagai variabel mediasi (M) kecuali bekerja sesuai

standar karena indikator tersebut kurang tepat jika dijadikan

indikator dalam variabel motivasi.

3. Kinerja

Setiap perusahaan didalam rekrutan sumber daya manusia

pastilah akan memilih orang-orang, yang memenuhi kriteria yang

sudah ditetapkan oleh perusahaa, hal ini bertujuan agar

mendapatkan karyawan yang berkualitas yang dapat mengemban

tugas organisasi sehingga tujuan perusahaan dapat terlaksana,

untuk itu kinerja karyawan merupakan keharusan agar dapat

terwujud kinerja organisasi. Minner (1990:235), mengemukakan

bahwa bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan

berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.

Prawirosentono (1999:167), mengemukakan kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu perusahaan, sesuai dengan wewenang dan tanggung


32

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan

sesuai dengan moral maupun etika.

Dengan terwujudnya kinerja karyawan yang meningkat,

maka tujuan organisasi akan segera terwujud, karena

meningkatnya kinerja karyawan akan meningkatnya kinerja

kelompok dan selanjutnya akan meningkatnya kinerja organisasi.

Prawirosentono (1999:145), menambahkan lagi tercapainya tujuan

organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang

terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya

terdapat hubungan antara kinerja perorangan (individual

performance) dengan kinerja organisasi. Dengan perkataan lain

bila kinerja karyawan baik kemungkinan besar kinerja perusahaan

atau organisasi juga baik. Kinerja seseorang karyawan akan baik

bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras,

diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa

depan lebih baik.

Cormick (2010:172), mengemukakan kinerja adalah

kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan

tugas.Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana

seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan

tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat,


33

kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah

absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja

dalam tahun yang dijalani.

Menurut para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, yang dimulai dari

proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat.

a. Cara Meningkatkan Kinerja

Kinerja merupakan komulatif hasil akhir, yang dimulai dari

awal, proses dan hasil. Sehingga tidak akan bisa kinerja dicapai

secara instan, karenanya kinerja yang optimal harus disusun

dengan berbagai cara yang dapat meningkatkan kinerja.

Menurut Stoner (2001:184-185) upaya peningkatan kinerja

ada empat cara yaitu:

1. Diskriminasi

Seorang menejer harus mampu membedakan secara

objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan

berrarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka

yang tidak. Dalam kontek penilaian kinerja memang harus ada

perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan

yang tidak berprestasi.Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan

yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan

SDM, penggajian dan sebagainya.


34

2. Pengharapan

Dengan memperhatikan bidang tersebut diharpakan bisa

meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki

nilai Kinerja tinggi pengakuan dalam bentuk berbagai

pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk

mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil

mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian

rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang

berhak.

3. Pengembangan

Bagi karyawan yang bekerja dibawah standar, skema untuk

mereka adalah mengikuti pelatihan dan pengembangan.

Sedangkan yang di atas standar, mereka akan mendapatkan

penghargaan dan pengembangan dalam bidang pekerjaannya.

4. Komunikasi

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi

kinerja para karyawan dan secara akurat mengkomunikasikan

penilaian yang dilakukan. Untuk dapat melakukan secara

akurat, para menejer harus mengetahui kekurangan dan

masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana

cara mengatasinya. Disamping itu, para menejer harus

mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja


35

yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para menejer perlu

berkomunikasi secara intens dengan karyawan

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson, (2008:123-124) ada 3 faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut adalah :

1. Faktor dari individu merupakan faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor individu terdiri

dari :

a. Kemampuan dan keterampilan

b. Latar belakang

c. Demografis

2. Faktor dari psikologi merupakan faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari psikologi

yang terdiri dari:

a. Persepsi

b. Sikap

c. Kepribadian

d. Motivasi

e. Kepuasan kerja

f. Stres kerja


36

3. Faktor dari organisasi merupakan faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor ini yang terdiri

dari :

a. Kepemimpinan

b. Kompensasi

c. Konflik

d. Kekuasaan

e. Struktur organisasi

f. Desain pekerjaan

g. Desain organisasi

h. Karir.

Dari teori tersebut, insentif dan motivasi memiliki peran

penting dalam faktor organisasi dalam menentukan prestasi kerja

karyawan.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu

faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif

dan efisien . Karena adanya kebijakan atau program penilaian

kinerja , berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber

daya manusia yang dada dalam organisasi. Penilaian kinerja

individu sanagt bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi

secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat

diketahui bagaiman kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja.


37

Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan

pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.

Menurut Sofyan (2008) penilaian kinerja (performance)

adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja

karyawan. Mondy dan Noe (2005) mengemukakan bahwa,

“performance appraisal is a formal system of review and

evaluation of individual or team task performance”. Artinya

penilaian kinerja adalah satu tim formal dari review dan evaluasi

individu atau kinerja tugas tim.

Menurut Werther dan Davis (1996), “performance

appraisal is the process by which organization evaluate individual

job performance”. Artinya penilaian kinerja adalah proses dimana

organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan individual.

Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa, penilaian

kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan

melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi

tersebut kepada karyawan.

d. Indikator-indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan empat

kriteria untuk menilai kinerjakaryawan, yaitu :

a. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.


38

b. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja

dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari

kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada

kesalahan.

d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang

diberikan perusahaan.

Mitchell (dalam Sedarmayanti 2001:51) mengemukakan

indikator dalam menilai kinerja seseorang, adalah :

a. Quality of work (kualitas), yang terdiri dari komponen mutu

hasil pekerjaan dan sikap dalam bekerja.

b. Promptness (ketetapan waktu), yang terdiri dari komponen

tingkat kehadiran dan pemanfaatan waktu luang.

c. Initiative (Inisiatif), yang terdiri dari komponen tingkat

inisiatif dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

d. Capability (kemampuan), yang terdiri dari komponen

kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan

tentang pekerjaan.

e. Communication (komunikasi), yang terdiri dari komponen

kejujuran dalam menyampaikan pendapat dan kerjasama

dalam menyelesaikan pekerjaan.


39

Berdasarkan teori diatas dapat penulis simpulkan bahwa

indikator kinerja karyawan adalah kualitas hasil kerja (Quality of

Work), ketetapan waktu (promptness), inisiatif (Initiative),

kemampuan (Capability), komunikasi (Communication), kuantitas

hasil kerja, pelaksanaan tugas.

B. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja

Menurut Fajar (2010: 154) insentif merupakan imbalan yang

ditambahkan terhadap upah atau gaji yang biasanya berkaitan

secara langsung dengan kinerja karyawan. Bagi perusahaan,

insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan

efesiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin

ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang penting.

2. Pengaruh Insentif terhadap Motivasi

Menurut Terry (dalam Suwatno ,2001:234), “lettery

incentive means that which incites or a tendency to incite

action”(Insentif merupakan suatu yang mempengaruhi minat untuk

bekerja). Ditambahkan oleh Ranupandoyo (dalam Mangkunegara,

2009:89), mengemukakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk

motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Seseorang mau

bekerja dari pagi sampai sore karena tahu bahwa ia akan

mendapatkan intensif berupa gaji, jika seseorang tahu akan


40

mendapatkan penghargaan, maka ia pun akan bekerja lebih giat

lagi dalam bekerja.

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Sudah tidak menjadi rahasia lagi orang mau tergabung

menjadi karyawan karena mereka mempunyai tujuan dan tujuan

tersebut muncul karena adanya kebutuhan, dengan adanya

kebutuhan tersebut karyawan tergerak untuk melaksanakan tugas

yang menjadi tanggung jawabnya, dengan sepenuh hati sehingga

didalam melaksanakan tugasnya akan mempunyai hasil yang

meningkat dan hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan yang

bisa dilihat dari komulatif hasil baik kualitas maupun kuantitasnya.

Gibson (dalam Notoatmodjo, 1998:125), berpendapat bahwa

motivasi adalah merupakan faktor yang berpengaruh dalam kinerja.

Bahkan di jaman sekarang ini dengan bantuan fasilitas yang sudah

canggih dan lengkap pun, didalam pelaksanaan menjalankan tugas

dan fungsinya, tidak akan berjalan maksimal apabila didalam diri

karyawan masih kurang motivasinya untuk bekerja, karena akan

menyebabkan tidak tergeraknya mereka untuk melakukan tugas

yang dibebankan instansi, sehingga tujuan instansi akan sangat

sulit diwujudkan, seperti yang dikatakan oleh Notoatmodjo

(1998:124), keberhasilan suatu institusi atau organisasi ditentukan

oleh dua faktor utama yakni sumber daya mausia, karyawan atau

tenaga kerja, sarana dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja.


41

Dari dua faktor utama tersebut sumber daya manusia atau

karyawan lebih penting dari pada sarana dan prasarana pendukung.

Secanggih dan selengkap apa pun fasilitas pendukung yang

dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang

memadai,baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuan

(kualitasnya) maka niscaya organisasi tidak dapat berhasil

mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber

daya manusia atau karyawan tersebut diukur dari kinerja karyawan

tersebut (performance) atau produktivitasnya.

4. Pemberian Insentif dimediasi Motivasi mempengaruhi Kinerja

Pemberian insentif kepada karyawan merupakan alat untuk

memberikan rangsangan kepada karyawan untuk memberikan

potensi yang dimilikinya kepada insatansi, sehingga tujuan instani

akan tercapai hal ini berdasar dari meningkatnya

kinerjakaryawanyang dimilikinya, terwujunya kinerjayang optimal

tidak dapat dipisahkan dari adanya titik temu tujuan antara tujuan

karyawan dengan tujuan instansi. Notoatmodjo (1998:125)

mendefinisikan kebanyakan orang berpendapat bahwa gaji atau

insentif adalah alat yang paling ampuh untuk meningkatkan

motivasi kerja, dan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja

karyawan disuatu orgaisasi kerja. Pangggabean (2004:89),

mengemukakan fungsi utama pemberian dari insentif adalah

memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada


42

karyawan.Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan

usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.

C. Penelitian Sebelumnya

Penelitian terdahulu oleh Hardi Pasaribu dengan judul Pengaruh

Pelaksanaan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan,

Studi Kasus dilakukan pada karyawan Dinas Pendapatan Provinsi

Sumatra Utara. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah

insentif berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun teknik

pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji F

dan uji T dengan banyaknya sampel adalah 95 responden.Sementara

teknik pengumpulan data melalui kuesioner dengan analisis data

menggunakan analisis regresi berganda. Keterbatasan penelitian ini

adalah teknik pengumpulan data hanya melalui kuesioner saja,

sehingga penulis tidak dapat memastikan kebenaran data. Hasil

penelitian menunjukkan pemberian insentif yang terdiri insentif

finansial dan insentif non finansial berpengaruh highly significant

terhadap motivasi kerja karyawan Dinas Pendapatan Propinsi

Sumatera Utara.Secara parsial, insentif finansial dan insentif non

finansial memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara.

Penelitian terdahulu oleh Arif Drajat Setyo Atmoko dengan judul

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus


43

dilakukan pada karyawan studi pada UKM Kerajinan kulit di Dukuh

Karangasem, Desa Wukirsari, Kecamatan Imogiri, Kabupaten Bantul,

Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah insentif

berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Adapun ketentuan

pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah Slovin

dengan jumlah responden 55.Sementara teknik pengumpulan data

melalui kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi

berganda. Keterbatasan penelitian ini adalah teknik pengumpulan data

hanya melalui kuesioner saja, sehingga penulis tidak dapat memastikan

kebenaran data. Hasil penelitian menunjukkan pemberian insentif

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada sentra

kerajinan kulit dusun Karangasem.


44

D. Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar II. 1

Kerangka Konseptual Pemikiran

Pemberian Insentif (X)

Indikator :

1. Pembayaran sederhana

2. Penghasilan yang diterima

3. Pembayaran cepat

4. Standar kerja

5. Upah normal

Motivasi (M)

Indikator :

1. Senang bekerja

2. Merasa berharga

3. Bekerja keras


5. Semangat juang yang tinggi

Kinerja Karyawan (Y)

Indikator :

1. Kualitas hasil kerja

(Quality of Work)

2. Ketetapan waktu

(promptness),

3. Inisiatif (Initiative),

4. Kemampuan

(Capability),

5. Komunikasi

(Communication),

6. Kuantitas hasil

kerja

7. Pelaksanaan tugas.


45

E. Hipotesis

Dalam penelitian ini, peneliti membuat suatu hipotesis yaitu terdapat

pengaruh yang signifikan antara insentif dan motivasi terhadap Kinerja

karyawan CV. AVIVA Klaten. Hipotesis dalam penelitian ini dapat

dinyatakan sebagai berikut :

1. Pemberian insentif berpengaruh terhadapkinerja

2. Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi

3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

4. Pemberian insentif tidak berpengaruh langsung melalui

motivasi terhadap kinerja karyawan


46

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian dilakukan dengan studi kasus.Studi kasus

merupakan strategi yang lebih cocok bila pokok pertanyaan suatu

penelitian berkenaan dengan “mengapa” atau “bagaimana”, bila peneliti

hanya memiliki sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa yang akan

diselidiki, dan bilamana penelitian berfokus pada fenomena masa kini

dalam konteks kehidupan nyata.

B. Subjek dan Objek Penelitian

Penelitian akan berfokus pada subjek dan objek sebagai berikut :

1. Subjek

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (bagian editor,

pengetikan, pencetakan dan penjilidan) CV. AVIVA, Klaten.

2. Objek

Objek dalam penelitian ini adalah pemberian insentif, motivasi dan

kinerja karyawan CV. AVIVA, Klaten.

46


47

C. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan bertempat dan dilaksanakan pada :

1. Lokasi Penelitian

CV. AVIVA Jalan Candi Sari Gang I RT.02/RW.09 , Klaten 57425,

Jawa Tengah.

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan September 2015

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang menyebabkan atau

memengaruhi variabel lain, faktor-faktor yang diukur, dimanipulasi

atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungan antara

fenomena yang diobservasi atau diamati. Variabel bebas pada

penelitian ini adalah insentif. Insentif merupakan suatu bentuk

motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang menurut

Ranupandojo (dalam Mangkunegara, 2003:27). Dalam insentif

terdapat indikator sebagai berikut :

a. Pembayaran sederhana

b. Penghasilan yang diterima

c. Pembayaran cepat

d. Standar kerja

e. Upah normal


48

2. Variabel Mediasi (Mediation Variable)

Variabel Mediasi adalah variabel yang secara teoritis

mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan

variabel dependen menjadi hubungan yang tidak dapat diamati atau

diukur secara langsung. Variabel Mediasi dalam penelitian ini

adalah motivasi. Motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan

mendukung tindakan atau perilaku seseorang menurutIshak dan

Henri (2003:27). Dalam motivasi terdapat indikator sebagai berikut

a. Senang bekerja

b. Merasa berharga

c. Bekerja keras

d. Sedikit pengawasan

e. Semangat juang yang tinggi

3. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah faktor-faktor yang diobservasi dan

diukur untuk menentukan adanya pengaruh variabel bebas, yaitu

faktor yang muncul, atau tidak muncul, atau berubah sesuai dengan

yang diperkenalkan oleh peneliti. Variabel terikat dalam penelitian

ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah kuantitas,

kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas

menurut Cormick (2010:172). Dalam kinerja karyawan terdapat

indikator sebagai berikut :


49

a. Kualitas hasil kerja (Quality of Work)

b. Ketetapan waktu (promptness),

c. Inisiatif (Initiative),

d. Kemampuan (Capability),

e. Komunikasi (Communication),

f. Kuantitas hasil kerja

g. Pelaksanaan tugas.

E. Skala Pengukuran

1. Pengukuran

Pengukuran variabel yang akan diteliti adalah menggunakan Skala

Likert. Disini Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

danpersepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono, 2011:38).Pada penelitian ini kuesioner yang dibagikan

terhadap responden terdapat skor yang mempunyai gradasi dari yang

sangat tinggi hingga sangat rendah. Adapun skor yang diterapkan :

1 = Sangat kurang baik

2 = Kurang baik

3 = Netral

4 = Baik

5 = Sangat Baik


50

2. Deskripsi Data Penelitian

Untuk menjelaskan hasil penelitian responden terhadap variabel

penelitian dilakukan berdasarkan nilai rata-rata pada setiap variabel.

Penilaian responden tertinggi dengan skor rata-rata 5 dan skor penilaian

terendah adalah 1 maka dapat ditentukan interval sebagai berikut :

Sehingga dapat ditentukan range jawaban sebagai berikut :

Skor rata-rata antara 1,00 – 1,79





Berdasarkan kriteria jawaban tersebut maka dapat dijelaskan penilaian

deskriptif responden terhadap variabel - variabel penelitian sebagai

berikut :

Tabel III.1

Deskripsi Variabel Penelitian

Skor Variabel X Variabel M Variabel Y

Rata-rata Insentif Motivasi Kinerja

1,00 - 1,79 Sangat rendah Sangat rendah Sangat rendah

1,80 - 2,59 Rendahi Rendah Rendah

2,60 -3,39 Cukup Cukup Cukup

3,40 - 4,19 Tinggi Tinggi Tinggi

4,20 - 5,00 Sangat tinggi Sangat tinggi Sangat tinggi


51

Hasil pengukuran tersebut peneliti analisis sesuai dengan yang di

rencanakan. Untuk lebih jelasnya mengenai operasionalisasi variabel

dalam penelitian ini, peneliti paparkan dalam bentuk tabel berikut ini :

Tabel III. 2

Opersionalisasi Variabel Penelitian

VARIABEL INDIKATOR PENGUKURAN

Ranupandojo (dalam

Mangkunegara

2005:90)

1. Pembayaran sederhana Menggunakan Skala Likert

dengan pengukuran ordinal 2. Penghasilan yang

diterima

3. Pembayaran cepat

4. Standar kerja

5. Upah normal

Ishak dan Hendri

(2003:27)

1. Senang bekerja Menggunakan Skala Likert

dengan pengukuran ordinal 2. Merasa berharga

3. Bekerja keras


5. Semangat juang tinggi

Mangkunegara

(2009:75) dan

Mitchell (dalam

Sedarmayanti

2001:51)

1. Kualitas hasil kerja

(Quality of Work)

Menggunakan Skala Likert

dengan pengukuran ordinal

2. Ketetapan waktu

(promptness)

3. Inisiatif (Initiative),

4. Kemampuan

(Capability),

5. Komunikasi

(Communication),

6. Kuantitas hasil kerja

7. Pelaksanaan tugas


52

1. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011:187) Populasi adalah generalisasi yang

terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

CV. AVIVA.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2008:116), sampel adalah sebagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Ukuran sampel

ditentukan menurut ketentuan Slovin. Adapun rumus yang digunakan

tersebut adalah:

Keterangan :

= ukuran sampel,

N = ukuran populasi

α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian

dalam menentukan banyaknya responden.

Adapun hasil perhitungan dalam menentukan responden penelitian

ini adalah sebagai berikut :


53

= 100

Keterangan :

= ukuran sampel

N = banyaknya populasi karyawan tetap di CV. AVIVA = 147 orang

α = 10%

Dengan demikian, berdasarkan perhitungan ukuran sampel

tersebut, jumlah responden yang akan dijadikan sampel dalam

penelitian ini adalah 100 responden dengan toleransi ketidaktelitian (α)

10% dan populasi sebesar 147 orang.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah non random. Non random yaitu cara pengambilan sampel yang

tidak semua anggota sampel diberi kesempatan untuk dipilih sebagai

anggota sampel, dimana penelitian ini menggunakan stratified random

sampling adalah cara pengambilan sampel dari populasi yang terdiri dari

strata berupa kelompok atau departemen tempat karyawan bekerja.Adapun

strata tersebut adalah departemeneditor, pengetikan, pencetakan dan

penjilidan. Cara pengambilan dilakukan secara random, padasetiap unit

departemen akan diambil 25 orang karyawansehingga dapat mewakili

departemen editor, pengetikan, pencetakan dan penjilidan.


54

3. Sumber Data

Sumber data yang akan dipakai pada penelitian ini adalah :

a. Data Primer

Data primer yaitu data yang didapatkan secara langsung dari

lapangan dengan menggunakan metode pembagian kuisioner untuk

mengetahui tanggapan (persepsi) mengenai pengaruh insentifdan

motivasi terhadap kinerja karyawan CV. AVIVA.Data primer adalah

data yang diperoleh langsung dari karyawan berupa jawaban dari

kuesioner yang diisi oleh karyawan. Kuesioner akan berisi beberapa

pertanyaan yang bersangkutan dengan indikator-indikator pada

penelitian ini.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah dokumenyang diperoleh secara tidak

langsung dari perusahaan. Adapun dokumen yang akan digunakan

dalam penelitian ini adalah sejarah perusahaan CV. AVIVA.

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah

menggunakan kuesioner. Kuesioner yaitu sejumlah pertanyaan tertulis

yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam

laporan tentang pribadi atau hal-hal yang diketahui. Tujuan diedarkan

kuesioner pada responden (bawahan) adalah untuk memperoleh data

mengenai insentifyang diterapkan, motivasi karyawan dan kinerja

karyawan yang ada diCV. AVIVA, Klaten”.


55

5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

1. Validitas Instrumen Penelitian

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu

mengukur apa yang ingin diukur. Valid berarti instrumen tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.Instrumen

yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data

(mengukur) itu valid. Dengan demikian validitas memiliki arti sejauh

mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan

fungsi ukurnya dan kaitannya dengan tujuan pengukuran.

Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang pengaruh variabel

penelitian tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian

tersebut. Sugiyono (2002:46), mengemukakan bahwa alat analisis yang

digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan

menggunakan bantuan software SPSS 16.0. Korelasi setiap item

pertanyaan dengan total nilaisetiap variabel dilakukan dengan uji

korelasi bivariate. Hasil pengujian validitas pertanyaan dalam

kuesioner dikatakan valid jikanilai koefisien korelasi seluruh

pertanyaan kurang dari atau samadengan tingkat signifikansi 5% (≤

0,05) (Sugiyono, 2013:78).

2. Reliabilitas Instument Penelitian

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan ukuran kestabilan dan

konsistensi dari konsep ukuran instrumen atau alat ukur (Hair, et al.,

1998) sehingga nilai yang diukur tidak berubah dalam nilai


56

tertentu.Data yang reliabel dalam instrumen penelitian berarti data

tersebut dapat dipercaya. Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas

instrumen dilakukan dengan mengunakan pendekatan reliabilitas

konsistensi internal. Konsep reliabilitas menurut pendekatan ini adalah

konsistensi diantara butir-butir pernyataan dalam suatu instrumen.

Berdasarkan Hair, et. al., (1998), untuk mengukur reliabilitas 31

konsistensi internal peneliti dapat menggunakan teknik Cronbach

Alpha, maka dalam penelitian ini pengujian reabilitas instrumen

dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Suatu variabel

dianggap reliabel jika nilai Cronbach Alphadiatas 0.6. Pengujian

reliabilitas dilakukan dengan mengamati koefisien Cronbach Alpha.

Perhitungan reliabilitas dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0.

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan Cronbach Alpha, suatu

instrument penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha

lebih besar atau sama dengan 0,6. Hasil uji reliabilitas item pertanyaan

pada kuesioner diperoleh nilai Cronbach Alpha pada masing-masing

variabel lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan pada kuesioner

dinyatakan reliable.


57

6. Teknik Analisis Data

Data-data yang di peroleh dilakukan proses pengolahan data primer yang

akan disajikan dalam bentuk tabulasi untuk dianalisis. Analisis data yang

di lakukan meliputi :

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah penelitian yang dilakukan

untukmengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih

tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variable

lainnya (Sugiyono 2011). Analisis deskriptif ini berupa uraian tentang

hubungan antara insentif, motivasi dan kinerja karyawan pada CV.

AVIVA Klaten.

2. Analisis Kuantitatif

Perlu ditetapkan metode analisis yang sesuai dengan tujuan

penelitian yang hendak dicapai agar dapat dicari suatu kesimpulan

yang tepat dan juga untuk menguji kebenaran analisis. Oleh karena itu

peneliti menggunakan pendekatan analisis kuantitatif. Metode analisis

kuantitatif yaitu metode analisis yang menggunakan bantuan statistik

dalam memecahkan masalah.

Analisa kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan metode

analisis jalur (path analysis) dengan teknik regresi. Path analysis

adalah perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur

adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan


58

kasualitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan

sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali 2011:213). Path analysis

merupakan metode multivariate (lebih dari satu variabel dependen)

yang dapat digunakan untuk mengestimasi pengaruh langsung (direct

effect), pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan pengaruh total

(total effect) diantara beberapa variabel.

a. Persamaan regresi linier berganda untuk menguji hipotesis

dan adalah sebagai berikut :

K = α + I + M + e

Keterangan :

K: Kinerja

I : Insentif

M : Motivasi

α : Konstanta

: Angka arah atau koefisien regresi.

e : Error

b. Persamaan regresi linier sederhana untuk menguji adalah

sebagai berikut :

M = α + b I + e

Keterangan :

M : Motivasi

I : Insentif

α : Konstanta


59

: Angka arah atau koefisien regresi.

e : Error

c. Adapun model hubungan antara insentif dan motivasi pada

kinerja karyawan disajikan dalam bentuk diagram path berikut:

P3 P2

P4

P1

Gambar III. 1

Analisis Path

Keterangan :

p1 = Koefisien pengaruh langsung insentif terhadap

kinerja karyawan

p3 = Koefisien pengaruh insentiftehadap motivasi

p2 = Koefisien pengaruh langsung motivasi terhadap

kinerja karyawan

p4 = Koefisien pengaruh tidak langsung insentif terhadap

kinerja karyawan melalui motivasi

Dalam analisis jalur (path analysis), selain ada pengaruh

langsung terdapat juga pengaruh tidak langsung dan pengaruh

Insentif

Kinerja

Karyawan

Motivasi


60

total. Pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi secara langsung dantidak langsung digambarkan sebagai

berikut :

1) Pengaruh langsung Z ke Y = p3

2) Pengaruh tidak langsung X ke Zke Y = p1 x p2

Total pengaruh (p4) adalah = p3+ (p1 x p2)

d. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang diajukan, digunakan model

analisis regresi linear sederhana.Analisis path dengan teknik

regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel

independen dengan variabel dependen. Pengujian dilakukan

dengan menggunakan tingkat signifikan 0,05 (α = 5%) dengan

kriteria sebagai berikut :

1. Pengujian hipotesis 1:

: Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

: Pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


: Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap motivasi.

: Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi.


61


: Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Pengujian hipotesis 1, hipotesis 2 dan hipotesis 3 dilakukan

dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika nilai signifikan < 0,05 maka ditolak dan

diterima berarti ada pengaruh variabel independen

secara individual terhadap variabel dependen.

b. Jika nilai signifikan > 0,05 maka diterima dan

ditolak berarti tidak ada pengaruh variabel

independen secara individual terhadap variabel

dependen.

Sedangkan untuk formasi pengujian hipotesis 4 adalah

sebagai berikut:


: Pemberian insentif berpengaruh langsung terhadap kinerja

karyawan.

: Pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui

motivasi terhadap kinerja karyawan

Pengujian hipotesis mediasi dilakukan dengan cara

membandingkan pengaruh tidak langsung insentif terhadap

kinerja karyawan melalui mediasi (p4) dengan pengaruh

langsung insentif terhadap kinerja karyawan (p2). Jika p4 < p2


62

maka diterima dan ditolak, sedangkan jika p4 > p2

maka ditolak dan diterima.


63

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah

Berdirinya perusahaan percetakan CV.AVIVA di Klaten tidak

lepas dari sejarah Ibu Angela Merici Nia Rosdiana selaku perintis dan

pendiri percetakan tersebut yang biasa dipanggil Ibu Ela. Berawal dari

modal nol. Ibu Ela berkeinginan untuk mengangkat dirinya dan kehidupan

keluarganya yang termasuk ekonomi lemah.Perjalanan karirnya diawali

dengan menjadi sales buku di sebuah perusahaan percetakan.Dalam

usahanya untuk memasarkan buku tersebut dia mengalami hambatan dan

tantangan. Dia harus berjalan kaki untuk menawarkan buku-buku tersebut,

tetapi berkat kegigihan dan keinginan yang kuat maka dia mampu

mengumpulkan modal sedikit demi sedikit untuk mendirikan sebuah

percetakan, maka pada tanggal 15 Juli 2000 berdirilah CV.AVIVA yang

bergerak di bidang percetakan, penerbitan, dan perdagangan umum dengan

jumlah karyawan 70 orang pada awalnya.Perusahaan percetakan

CV.AVIVA masih termasuk perusahaan kecil dan berproduksi masih di

bawah kapasitas produksi yang dimilikinya.Berkat ketekunan dan keuletan

pemilik perusahaan dalam meningkatkan usahanya, maka perusahaan

dapat berkembang dengan baik dan permintaan konsumen terhadap buku

dari tahun ke tahun semakin meningkat. Seiring dengan meningkatnya

permintaan konsumen Ibu Ela menambah karyawannya hingga berjumlah

63


64

total 143 orang sampai saat ini. Adapun tujuan didirikannya perusahaan ini

adalah :

a. Ikut serta memajukan pendidikan nasional.

b. Memberdayakan SDM yang ada di sekitar percetakan tersebut

untuk dipekerjakan sehingga dapat mengurangi pengangguran dan

memperoleh tambahan penghasilan.

B. Visi dan Misi

1. Visi

Visi dari perusahaan adalah menjadi perusahaan percetakan yang

berkualitas serta bermutu tinggi dan bermanfaat bagi masyarakat.

2. Misi

Sedangkan misi dari perusahaan ini adalah mencetak buku-buku

yang berkualitas, sehingga lebih bermanfaat bagi masyarakat dan

menciptakan tenaga kerja yang berkualitas dalam bidangnya

masing-masing serta memperluas daerah pemasaran.


65

C. Struktur Organisasi

Gambar IV. 1

Struktur Organisasi

Adapun job descriptiondari masing-masing bagian dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1. Pemimpin Usaha

Pemimpin usaha merupakan kekuasaan tertinggi dalam perusahaan.

Adapun tugas pokok dari direktur, yaitu :

a. Menetapkan anggaran dasar dalam perusahaan

b. Memberikan kebijakan umum dalam perusahaan

c. Pemilihan, pengangkatan, pemberhentian karyawan. Badan

pemeriksa dan penasehat

d. Rencana kerja, anggaran belanja, pengesahan neraca perusahaan

dan kebijaksanaan pengurus dalam pelaksanaan bidang organisasi

dan usahan perusahaan.


66

2. Kuasa Usaha

Kuasa usaha dibentuk sekaligus menjabat sebagai wakil pepimpin usaha,

serta mewakili perusahaan. Adapun tugas, kewajiban dan tanggung jawab

kuasa usaha, antara lain yaitu :

a. Memimpin organisasi dan usaha perusahaan.

b. Mencatat dengan segera dalam buku daftar karyawan tentang

keluar masuknya karyawan

c. Mencatat tentang mulai dan berhentinya masa jabatan anggota

penggurus dalam buku daftar karyawan.

d. Memberikan pelayanan yang sama pada setiap anggota dan

karyawan serta menjauhkan hal-hal yang dapat menimbulkan

perselisihan paham

e. Mengadakan pembukuan dan administrasi yang tertib dan teratur

menurut ketentuan yang berlaku di dalam perusahaan

f. Melaporkan segala sesuatu yang menyangkut tata kehidupan

perusahaan dan segala laporan pemeriksaan.

g. Mengadakan hubungan kerja sama dengan pihak-pihak lain dalam

rangka perluasan dan perkembangan usaha perusahaan

h. Menandatangani surat-surat keluar

i. Menandatangani surat-surat berharga


67

3. Koordinator Pemasaran

Koordinator pemasaran adalah petugas yang diberi kuasa oleh kuasa

usaha untuk melaksanakan kegiatan sehari-hari di bidang pemasaran.

Adapun tugas coordinator pemasaran sebagai berikut :

a. Mengkoordinir penyusunan rencana kerja dan budget masaing-

masing bagian yang ada di bawah tanggung jawabnya

b. Mengajukan unit rencana kerja dan budget kepada kuasa usaha.

c. Memimpin dan mengkoordinasi para karyawan dalam

melaksanakan tugas masing-masing

d. Melaksanakan kegiatan-kegiatan usaha sesuai dengan rencana

kerja dan buget yang telah ditetapkan dan disetujui oleh

perusahaan

e. Mengadakan pengawasan intern terhadap pekerjaan yang

dipercayakan kepada para karyawan.

f. Melakukan evaluasi pelaksanaan neraca kerja dan budget serta

menyerahkan hasil evaluasi kepada kuasa usaha untuk

dipertimbangkan dan dijadikan bahan dalam pembuatan

kebijaksanaan baru.

g. Melaporkan segala hal-hal penting untuk dikehatui oleh kuasa

usaha


68

4. Koordinator Administrasi

Adapun tugasnya sebagai berikut :

a. Menyelenggarakan administrasi uang dan barang dengan tertib

dan teratur sesuai dengan petunjuk yang diberikan oleh pemimpin

usaha

b. Dengan persetujuan pimpinan usaha dan kuasa usaha

menandatangani surat-surat berharga dengan bank.

c. Dengan persetujuan pemimpin usaha mengeluarkan uang dan

barang-barang tertentu.

d. Mengambil langkah-langkah pengamanan terhadap setiap uang

dan barang yang keluar masur untuk menghindari dari kerugian

5. Koordinator Gudang dan Pabrik

Adapun tugas koordinator gudang adalah sebagai berikut :

a. Melakukan estimasi untuk rencana pengadaan stok barang yang

akan dipasarkan.

b. Bertanggung jawab atas proses pencetakan dan penjilidan.

c. Melakukan pengambilan barang-barang

d. Melakukan pengecekan barang-barang

e. Bagian pengepakan terhadap buku-buku yang akan dipasarkan ke

daerah-daerah yang telah ditentukan.


69

D. Lokasi Perusahaan

CV. AVIVA terletak di Mojaya, jalan Candi Sari Gang I RT.02/RW.09 ,

Klaten 57425, Jawa Tengah. Setiap awal pendirian suatu perusahaan

dalam melaksanakan usahanya terlebih dahulu mengadakan pemilihan

lokasi perusahaan. Letak strategis untuk perusahaan mempunyai pengaruh

terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan, dimana ada berbagai

faktor yang mempengaruhi letak suatu perusahaan. Faktor tersebut

diantaranya :

1. Lingkungan masyarakat

Tempat perusahaan tersebut berdiri dan keadaan masyarakat di

sekitarnya.

2. Sumber daya alam dan sumber daya manusia

Adanya bahan yang diperlukan untuk proses produksi dan adanya

kualitas para pekerja di perusahaan tersebut.

3. Transportasi

Adanya kemudahan sarana kendaraan untuk menjangkau perusahaan

tersebut baik dengan kendaraan umum maupun dengan kendaraan

pribadi.

4. Lahan untuk perluasan

Adanya areal yang nantinya bisa digunakan untuk memperbesar

perusahaan tersebut.


70

E. Waktu Kerja

a. Waktu kerja adalah waktu karyawan melakukan aktivitas perkerjaan

beserta rangkaiannya yang telah ditentukan oleh perusahaan sebagaimana

tersebut dibawah ini :

1. Waktu kerja bagian pencetakan dan penjilidan adalah waktu

kerja bagi karyawan selama 6 hari kerja dengan jam kerja

pukul 08.30-16.45 WIB, dengan waktu istirahat 1 jam yang

waktunya disesuaikan, dimana hari Minggu sebagai hari

istirahat mingguan sesuai dengan kalender kerja CV. AVIVA

2. Waktu kerja bagian koordianator, editor dan pengetikan adalah

waktu kerjabagi karyawan selama 6 hari kerja dengan jam kerja

pada hari Senin-Jumat pukul 07.30-15.00 WIB dan hari Sabtu

07.30-12.00 WIB dengan waktu istirahat 1 jam, dimana hari

Minggu sebagai hari istirahat mingguan sesuai dengan kalender

kerja CV. AVIVA.

F. Produksi

CV. AVIVA dari waktu ke waktu selalu berusaha untuk menerima order

semua jenis produk cetak di atas media kertas. Adapun produk yang sudah

biasa ditangani antara lain :


71

1. Lembar Kerja Siswa

2. Berbagai macam kalender dan agenda

3. Compay Id (kartu nama, amplop dan stopmap), blanko dan nota

Perusahaan menyediakan sarana produksi yaitu berupa :

1. Bagian Prepress (Pra Cetak)

a. Komputer PC dan Mancintosh dengan software-software

terbaru untuk kebutuhan design dan edit.

b. Scanner Drum “Crossfield” berukuran besar yang mampu

menghasilkan image beresolusi tinggi.

c. Beberapa unit plate masker dan Processor Plate untuk

proses pembuatan plate cetak.

2. Bagian Cetak

a. Benerapa unit mesin cetak 5 warna merk Heidlberg dalam

berbagai ukuran cetak yang telah dilengkapi denagn CPC

(Computer Print Control), dimana pengaturan cetak

semuanya telah menggunakan computer, kemampuan cetak

mencapai 200.000 lembar per hari.

b. Beberapa unit mesin sheet feed satu warna yang mampu

mencetak sampai dengan ukuran plano, dengan kapasitas

mencapai 750.000 lembar per hari.


72

G. Marketing

Dalam mengembangkan produksinya dan meningkatkan penjualan, upaya-

upaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan cara :

a. Promosi

b. Melakukan kerjasama proyek yang dilaksanakan pemerintah.

c. Mengikuti bazaar buku, seminar dan bedah buku.

d. Penjualan konsinyasi (menitipkan produk)

Pemasaran merupakan aspek penting dalam menawarkan produk

perusahaan . Adapun wilayah pemasaran CV. AVIVA mencakup pasar

yang dibagi menjadi enam wilayah, yaitu:

Distrik 1 : Jatinom, Tulung, Klaten Utara, Karangnangka, Ngawen,

Karangdowo, Prambanan.

Distrik 2 : Gantiwarna, Cawas, Pedan, Trucuk, Jogonalan, Klaten

Selatan.

Distrik 3 : Delanggu, Polanharjo, Kebonarum, Kemalang, Manis

Renggo

Distrik 4 : Klaten Tengah (Kota)


73

H. Sistem Gaji dan Insentif

Sistem pengajian dan insentif yang digunakan oleh CV. AVIVA adalah

sebagai berikut :

1. Gaji menurut waktu

Yaitu upah yang diberikan kepada karyawan menurut kapasitas

waktu kerjanya, pembayaran gaji yang dilakukan CV. AVIVA

dilakukan setiap bulan.

2. Insentif menurut kesatuan hasil

Yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan menurut tinggi

rendahnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. CV. AVIVA

memberikan insentif di luar gaji kepada karyawan yang

berhasil memenuhi target kerja pada setiap bulan.


74

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dipaparkan karakteristik responden, analisis data

penelitian dan pembahasannya. Dalam memperoleh data, digunakan kuesioner

sebanyak 100 responden yang dibagikan dan diisi oleh karyawan bagian editor,

pengetikan, pencetakan, penjilidan dan penilaian kinerja karyawan diisi oleh

pimpinan perusahaan. Kuesioner insentif dan motivasi dibagikan pada tanggal 8

September 2015 kepada karyawan CV.AVIVA Klaten.Sedangkan kuesioner

kinerja karyawan diisi oleh pimpinan perusahaan.Ketiga macam kuesioner

tersebut dikembalikan pada hari selanjutnya. Kuesioner yang kembali adalah

sebanyak 100 kuesioner

Namun dalam pengisian kuesioner, penulis tidak dapat melihat langsung

keadaan yang sebenarnya, karena penyebaran dan pengisian kuesioner dilakukan

oleh pimpinan perusahaan langsung kepada karyawan CV.AVIVA Klaten,

sehingga selama penelitian ini penulis tidak benar-benar dapat melakukan

pendampingan sampai kuesioner selesai. Pengujian ini bertujuan untuk

mengetahui apakah pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung

melalui motivasi pada kinerja karyawan

Pada bab ini, karakteristik responden yang akan dipaparkan meliputi Jenis

kelamin, pendidikan terakhir usia dan lama bekerja diperusahaan. Sedangkan pada

analisis data kuantitatif meliputi uji instrument dan uji analisis data. Pengolahan

74


75

data digunakan menggunakan software perangkat lunak SPSS 16.0 dan Microsoft

Excel 2007.

Uji validitas instrumen dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien

Product Moment antara skor total item pertanyaan terhadap nilai sedangkan

uji reliabilitas instrumen Alpha Cronbach digunakan untuk menghitung reliabilitas

suatu pertanyaan yang mengukur sikap atau perilaku.

A. Analisis Diskriptif Responden

1. Jenis Kelamin

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh

data sebagai berikut:

Tabel V.1

Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Perempuan 33 33%

Laki-laki 67 67%

Total 100 100%

Sumber: Data Primer, diolah 2015

Berdasarkan tabel V.1 di atas, dapat diketahui bahwa paling banyak

responden berjenis kelamin laki-laki. Hal ini disebabkan sebagian besar

pekerjaan di CV.AVIVA adalah pekerjaan berat seperti mengangkat kertas

bahan baku, tinta dan kardus berisi buku hasil cetak maka sesuai dengan

tenaga yang dimiliki oleh laki-laki yang lebih besar dari pada perempuan.

Dari data dapat dibuktikan bahwa 67 dari 100 responden dengan


76

presentase sebanyak 67% adalah laki-lakidan 33 dari 100 responden

dengan presentase 33% adalah perempuan.

2. Pendidikan Terakhir



Tabel V.2

Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Sumber: Data Primer, diolah 2015 Berdasarkan tabel V.2 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden

berpendidikan terakhir SD sebanyak 37 dari 100 responden dengan

presentase 37%, diikuti SMA/sederajat sebanyak 30 dari 100 responden

dengan presentase 30%, lalu SMP sebanyak 23 dari 100 responden dengan

presentase 23%, D2 sebanyak 5 dari 100 responden dengan presentase 5%,

D1 sebanyak 3 dari 100 responden dengan presentase 3%, jumlah

responden terkecil D3 dan S1 dengan jumlah yang sama yaitu 1 dari100

responden dengan presentase 1%.Dari hasil tersebut, CV.AVIVA juga

membuka peluang kerja bagi masyarakat dengan tetap memberdayakan

karyawan dengan tingkat pendidikan yang masih minim. Karyawan yang

Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

SD 37 37%

SMP 23 23%

SMA/Sederajat 30 30%

D1 3 3%

D2 5 5%

D3 1 1%

S1 1 1%

S2 0 0%

Total 100 100%


77

sebagian besar dibutuhkan keahlian teknis bukan konseptual sehingga

tingkat pendidikan dengan taraf SD masih diterima diperusahaan ini.

3. Lama Bekerja



Tabel V.3

Presentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja


Berdasarkan tabel V.3 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas lama

bekerja di perusahaan 2 tahun – 4 tahun sebanyak 65 dari 100 responden

dengan presentase 65%, dan lama bekerja kurang dari 2 tahun sebanyak 35

dari 100 responden dengan presentase 35%. Sebagian responden

mengatakan senang dan nyaman bekerja di CV.AVIVA dan sebagian lagi

mengatakan tidak ada perusahaan lain yang menerima karyawan dengan

pendidikan yang kurang.

Lama bekerja

diperusahaan Jumlah Presentase

Kurang dari 2 tahun 35 35%

2tahun - 4 tahun 65 65%

4 tahun atau lebih 0 0%

Total 100 100%


78

4. Usia



Tabel V.4

Presentase Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Presentase

17-23 tahun 4 4%

24-30 tahun 23 23%

31-37 tahun 46 46%

38-44 tahun 27 27%

45-51 tahun 0 0%

52 tahun atau lebih 0 0%

Total 100 100%


Berdasarkan tabel V.4 di atas, dapat diketahui bahwa paling banyak

responden berusia 31-37 tahun yaitu sebanyak 46 dari 100 responden

dengan presentase 46%, lalu responden berusia 38-44 tahun sebanyak 27

dari 100 responden dengan presentase 27%, responden berusia 24-30

tahun sebanyak 23 dari 100 responden dengan presentase 23% dan paling

sedikit responden berusia 17-23 tahun sebanyak 4 dari 100 responden

dengan presentase 4%. Hal ini berarti CV.AVIVA mempekerjakan paling

banyak karyawan dengan usia yang produktif yaitu 31-37 tahun.


79

B. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian menunjukkan rekapitulasi tanggapan-tanggapan

responden terhadap pertanyaan dari insentif, motivasi, dan kinerja

karyawan yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan skala sangat

setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Berikut

deskripsi penilaian responden terhadap masing-masing item variabel

penelitian:

Tabel V.5

Tabel Skala Data Variabel Insentif (X)

Tabel V.6

Analisis Deskriptif Variabel Insentif (X)


80

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh skor rata-rata item variabel

insentif sebesar 3,53 (tinggi). Hal itu berarti bahwa secara umum perhitungan

insentif yang jelas, insentif yang mampu meningkatkan hasil kerja,

pembayaran insentif sesuai kesepakatan waktu, standar kerja yang tidak

menghalangi mendapat insentif, dan upah normal membantu mendorong

kinerja pada tingkat tinggi dengan rata-rata yang mempunyai angka tertinggi

pada item nomor 2 yaitu insentif yang Anda terima mampu mendorong Anda

untuk meningkatkan hasil kerjasebesar 3,69 (sesuai). Rata-rata terendah pada

item nomor 4 yaitu standar kerja yang ditentukan oleh perusahaan tidak

menghalangi Anda untuk mendapatkan insentif, dengan rata-rata sebesar 3,35

(cukup).

Tabel V.7

Tabel Skala Data Variabel Motivasi (Z)


81

Tabel V.8

Analisis Deskriptif Variabel Motivasi (Z)

No Pertanyaan Rata-rata Kategori

1

Senang bekerja

2,89 Cukup Anda merasa senang ketika mendapat pekerjaan

atau tantangan baru

2 Anda merasakan suasana kerja di perusahaan

ini menyenangkan dan nyaman 3,32 Cukup

3

Merasa berharga

3,32 Cukup Anda pernah mendapatkan perhatian khusus

atau penghargaan dari perusahaan atas

pekerjaan Anda.

4

Bekerja keras

2,79 Cukup Anda bersedia untuk lembur jika perusahaan

membutuhkan tenaga tambahan

5

Sedikit pengawasan

3,16 Cukup Anda lebih nyaman mendapat sedikit

pengawasan dari atasan dalam bekerja

6

Semangat juang yang tinggi

3,54 Tinggi Anda selalu berusaha menyelesaikan kesulitan

yang Anda hadapi dalam bekerja dengan baik

Rata-rata 3,17 Cukup


Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh nilai rata-rata item variabel

motivasi sebesar 3,17 (cukup), menunjukkan bahwa motivasi yang dimiliki

oleh para karyawan tidak tinggi ataupun rendah. Hal ini berarti bahwa

karyawan memiliki semangat juang yang tinggi, bekerja keras, merasa

berharga, dan senang bekerja dengan sedikit pengawasan pada tingkat cukup

dengan rata-rata yang mempunyai angka tertinggi pada item nomor 6 yaitu

Anda selalu berusaha menyelesaikan kesulitan yang Anda hadapi dalam

bekerja dengan baik sebesar 3,54 (tinggi). Rata-rata terendah pada item

nomor 4 yaitu Anda bersedia untuk lembur jika perusahaan membutuhkan

tenaga tambahan, dengan rata-rata sebesar 2,79 (cukup).


82

Tabel V.9

Tabel Skala Variabel Kinerja (Y)

Tabel V.10

Analisis Deskriptif Variabel Kinerja (Y)


Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh nilai rata-rata item variabel kinerja

sebesar 3,53 (baik), menunjukkan bahwa kinerja yang dimiliki oleh para

karyawan baik. Hal ini berarti bahwa secara umum menurut penilaian

atasankemampuan karyawan hadir dan pulang tepat waktu, memanfaatkan


83

waktu kerja dengan baik, berinisiatif menyelesaikan pekerjaan, bertanggung

jawab, berpengetahuan tentang pekerjaan, berkomunikasi dengan baik, hasil

kerja sesuai dengan waktu, kualitas, dan kuantitas yang ditentukan dalam

perusahaan sudah tinggi dengan rata-rata yang mempunyai angka tertinggi

pada item nomor 5 yaitu secara umum bawahan Anda tersebut mampu

bertanggung jawab atas tugas bersama yang dituntut oleh pekerjaan sebesar

3,81 (tinggi). Rata-rata terendah pada item nomor 1 yaitu secara umum hasil

kerja bawahan Anda tersebut dapat memenuhi standar kualitas hasil kerja

yang ditentukan oleh perusahaan, dengan rata-rata sebesar 2,28(cukup).

C. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Analisis uji validitas penelitian dilakukan dengan mencari nilai

korelasi Product Moment (Pearson) antara masing-masing item

dengan skor total, dengan taraf signifikansi (α) = 5% dan derajad

kebebasan (dk = n-2). Untuk responden yang berjumlah 100, dapat

diperoleh derajat kebebasan sebesar 100-2 = 98 dan taraf signifikansi

5%, diperoleh nilai rtabel sebesar 0,1966. Nilai rtabel ini selanjutnya

digunakan untuk kriteria validitas item-item kuesioner. Untuk dapat

dinyatakan valid, koefisien korelasi item total harus lebih besar dari

0,1966. Berikut adalah tabel hasil uji validitas masing-masing variabel:


84

Tabel V.11

Hasil Uji Validitas

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan

Insentif 1 0,767 0,1966 Valid

2 0,855 0,1966 Valid

3 0,847 0,1966 Valid

4 0,837 0,1966 Valid

5 0,749 0,1966 Valid

Motivasi 1 0,751 0,1966 Valid

2 0,681 0,1966 Valid

3 0,739 0,1966 Valid

4 0,757 0,1966 Valid

5 0,583 0,1966 Valid

6 0,739 0,1966 Valid

Kinerja 1 0,551 0,1966 Valid

2 0,739 0,1966 Valid

3 0,585 0,1966 Valid

4 0,564 0,1966 Valid

5 0,673 0,1966 Valid

6 0,638 0,1966 Valid

7 0,640 0,1966 Valid

8 0,712 0,1966 Valid

9 0,636 0,1966 Valid


Berdasarkan tabel V.5, dapat diketahui bahwa hasil uji validitas masing-

masing variabel insentif, motivasi, dan kinerja karyawan menunjukkan

butir pernyataan memiliki nilai rhitung > rtabel (0,1966) maka dapat

disimpulkan, hasil uji validitas pada semua butir pernyataan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan teknik

Cronbach’s Alpha.Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 5%.

Instrumen penelitian sebagai alat pengumpul data dianggap reliabel jika


85

nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari nilai kritis product moment (0,6).

Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.6 berikut ini:

Tabel V.12

Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha

Variabel Cronbach’s

Alpha

Pembanding Keterangan

Insentif 0,808 0,6 Reliabel

Motivasi 0,776 0,6 Reliabel

Kinerja 0,757 0,6 Reliabel


Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel V.6 di atas, menunjukkan

bahwa tiap instrumen variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih

besar dari 0,6 dan layak dinyatakan reliabel.

D. Hasil Analisis

Penelitian ini menggunakan analisis jalur.Analisis jalur (path

analysis) dilakukan untuk dapat mengetahui pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen di bawah ini. Uji Analisis jalur dilakukan

dengan melakukan analisis regresi untuk menentukan tingkat

signifikansinya. Berikut merupakan model hubungan insentif, motivasi

dan kinerja karyawan

dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk diagram path :


86

( =0,681) ( =0,183)

( =0,394)

( = 0,714)

Gambar V. 1

Path Coefficient

Berikut perhitungan insentif mempengaruhi kinerja karyawan yang

dimediasi oleh motivasi dan koefisien jalur e:

Perhitungan insentif mempengaruhi kinerja karyawan yang dimediasi

oleh motivasi

Pengaruh langsung X Y ( ) = 0.394

Pengaruh tidak langsung X Z Y ( x ) =0.12462

Total pengaruh (X ke Y yang dimediasi oleh Z) +( x )=0,51862

E. Uji Hipotesis

Dalam melakukan uji hipotesis yang diajukan, digunakan analisis

regresi linear sederhana. Analisis path dengan teknik regresi digunakan

untuk mengetahui pengaruh suatu variabel independen dengan variabel

dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan level signifikan 0,05

(α = 5%). Berikut merupakan penjelasan hasil analisis regresi untuk

menguji hipotesis :

Motivasi

Z

Insentif

X

Kinerja

Y


87

1. Uji Hipotesis Pertama dan Ketiga

Pada Tabel V.7 terdapat hasil analisis regresi berganda yang dapat

menjelaskan hipotesis 1 dan 3 sebagai berikut:

Tabel V.13

Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 16.811 2.455 6.848 .000

Insentif .591 .176 .394 3.360 .001

Motivasi .238 .153 .183 1.558 .007

a. Dependent Variable: Kinerja

1. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan (H1 atau P1)

a. Merumuskan Hipotesis

= Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

= Pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan

b. Menerima dan Menolak Hipotesis

Dari hasil analisis regresi berganda pada tabel V.7 untuk uji hipotesis

pertama terlihat signifikan sebesar 0,001 <0,05, maka ditolak dan

diterima. Artinya pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja

secara positif dengan tingkat kesalahan 0.05 (α = 5%)

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (H3 atau P2)


= Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan


88

= Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan


Dari hasil analisis regresi berganda pada tabel V.7

terlihatsignifikan sebesar 0,007 < 0,05, maka ditolak dan

diterima. Artinya, motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

secara positif dengantingkat kesalahan 0.05 (α = 5%).

3. Uji Hipotesis Kedua (H2 atau P3)

Hasil regresi dijelaskan pada table V.8 berikut :

Tabel V.14

Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana


= Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap motivasi

= Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi


Dari hasil analisis regresi sederhana pada tabel V.8 terlihat dengan

signifikan sebesar 0,001 < 0,05, maka diterima dan ditolak.

Artinya, pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi secara

posifif dengan tingkat kesalahan 0,05 (α = 5%)


89

4. Uji Hipotesis Keempat


= Pemberian insentif berpengaruh langsung terhadap kinerja

karyawan.

= Pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi

terhadap kinerja karyawan.


Dari perhitungan pengaruh langsung antara insentif terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi membuktikan bahwa analisis ditolak

diterima.Artinya pemberian insentif berpengaruh tidak langsung

melalui motivasi terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan

oleh pengaruh secara tidak langsung (indirect effect) insentif terhadap

kinerjakaryawan melalui motivasi sebesar 0,51862. Dengan demikian

dapat dibandingkan koefisien pengaruh tidak langsung insentif

terhadap kinerja karyawan melalui mediasi dengan pengaruh langsung

insentif terhadap kinerja karyawan (0,51862)>(0,183).

Memperlihatkan bahwa variabel motivasi mempunyai pengaruh positif

terhadap variabel kinerja karyawan terkait insentif dilihat dari

signifikansi sebesar 0,000 (sign < 0,05) dengan tingkat kesalahan 0,05

(α = 5%) .


90

F. Koefisien Determinasi ( )

Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi linier berganda

menunjukkan seberapa besar variabel dependen (kinerja karyaawan)

dipengaruhi oleh variabel independen (insentif dan motivasi). Hasil uji

koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel V.16

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .535a .286 .271 4.786

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Insentif

Berdasarkan tabel diperoleh angka R2(R Square) sebesar 0,286 atau

(28,6%). Hal ini berarti sumbangan pengaruh variabel independen (insentif

dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) adalah

sebesar 28,6% sedangkan sisanya sebesar 71,4% dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

G. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh lansung

variabel bebas (insentif) atau tidak langsung melalui variabel mediasi

(motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Penelitian ini

dilakukan di CV. AVIVA Klaten, dengan menggunakan analisis jalur.

Dalam penelitian ini karena alasan tertentu, peneliti tidak dapat melihat

dan mendampingi secara langsung pembagian dan pengisian kuesioner.


91

Oleh karena itu, kuesioner diserahkan dan dibagikan secara langsung oleh

pimpinan CV. AVIVA dan pengembalian kuesioner dilakukan pada hari

selanjutnya, sehingga dapat dilakukan uji prasyarat.

Setelah didapatkan hasil data, pengujian hipotesis dilakukan untuk

menguji hipotesis yang telah dibuat. Berdasarkan uji hipotesis yang telah

dilakukan didapatkan hasil yang positif dengan nilai koefisien 0. 394,

3. 360 dengan tingkat signifikansi 0.001 yang berarti semakin

tinggi insentif yang diterima semakin tinggi motivasi karyawan dalam

melaksanakan tugasnya. Artinya insentif yang diterima, standar kerja,

upah normal, pembayaran yang sederhana dan cepat yang diberikan oleh

perusahaan mampu memotivasi karyawan untuk memperbaiki kinerja

secara kualitas maupun kuantitas.

Pengujian hipotesis tidak hanya dilakukan pada variabel bebas

saja tetapi juga dilakukan pada variabel mediasi yaitu motivasi. Setelah

dilakukan dengan nilai koefisien sebesar 0.183, 1.558 dengan

tingkat signifikan 0.007 yang berarti semakin tinggi motivasi karyawan

semakin tinggi pula kinerja karyawan. Artinya bekerja keras, semangat

juang yang tinggi, kesenangan karyawan dalm bekerja, penghargaan yang

diberikan oleh perusahaan dan sedikit pengawasan mendukung terciptanya

kinerja karyawan yang tinggi Motivasi adalah faktor yang berpengaruh

pada kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula

kinerja karyawan.


92

Karyawan akan bergerak pada rangkaian kebutuhan yang berbeda-

beda individu satu dengan individu yang lainnya. Kebutuhan paling dasar

pada setiap orang adalah kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan untuk

mempertahankan hidupnya secara fisik. Kebutuhan-kebutuhan itu seperti

kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, tidur dan oksigen.

Kebutuhan-kebutuhan fisiologis adalah potensi paling dasar dan besar bagi

semua pemenuhan kebutuhan di atasnya. Manusia yang lapar akan selalu

termotivasi untuk makan, bukan untuk mencari teman atau

dihargai. Manusia akan mengabaikan atau menekan dulu semua kebutuhan

lain sampai kebutuhan fisiologisnya itu terpuaskan.

Setelah kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpuaskan secukupnya,

muncullah apa yang disebut sebagai kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman.

Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman diantaranya adalah rasa aman

fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari daya-

daya mengancam seperti penyakit, takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan

bencana alam. Karyawan yang merasa tidak aman akan bertingkah laku

seakan-akan selalu dalam keadaan terancam besar dan akan berusaha keras

menghindari hal-hal yang bersifat asing dan yang tidak diharapkannya hal

tersebut akan mengganggu kinerjanya Jika kebutuhan fisiologis dan

kebutuhan akan rasa aman telah terpenuhi, maka muncullah kebutuhan

akan cinta, kasih sayang dan rasa memiliki-dimiliki. Kebutuhan-kebutuhan

ini meliputi dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan

keturunan, kebutuhan untuk dekat pada keluarga dan kebutuhan


https://id.wikipedia.org/wiki/Fisik

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Potens&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Stabilitas&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Ketergantungan&action=edit&redlink=1

93

antarpribadi seperti kebutuhan untuk memberi dan menerima

cinta. Karyawan yang kebutuhan cintanya sudah relatif terpenuhi sejak

kanak-kanak tidak akan merasa panik saat dikucilkan karena memiliki

keyakinan besar bahwa dirinya akan diterima orang-orang yang memang

penting bagi dirinya.

Setelah kebutuhan dicintai dan dimiliki tercukupi, Karyawan akan

bebas untuk mengejar kebutuhan akan penghargaan. Seseorang memiliki

dua kategori mengenai kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan yang

lebih rendah dan lebih tinggi. Kebutuhan yang rendah adalah kebutuhan

untuk menghormati orang lain, kebutuhan akan status, ketenaran,

pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi, martabat, bahkan dominasi.

Kebutuhan yang tinggi adalah kebutuhan akan harga diri termasuk

perasaan, keyakinan, kompetensi, prestasi, penguasaan, kemandirian dan

kebebasan. Sekali manusia dapat memenuhi kebutuhan untuk dihargai,

mereka sudah siap untuk memasuki gerbang aktualisasi diri, kebutuhan

tertinggi dalam hirarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow.

Tingkatan terakhir dari kebutuhan dasar karyawan adalah aktualisasi diri.

Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang tidak melibatkan

keseimbangan, tetapi melibatkan keinginan yang terus menerus untuk

memenuhi potensi sebagai hasrat untuk semakin menjadi diri sepenuh

kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.

Karyawan akan termotivasi meningkatkan kinerja mereka jika kebutuhan-

kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi.


https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Status&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/wiki/Ketenaran

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Pengakuan&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/wiki/Reputasi

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Apresiasi&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Martabat&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/wiki/Dominasi

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Diri&action=edit&redlink=1

94

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Pada penelitian ini peneliti bermaksud untuk mengetahui apakah

insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan, apakah insentif

berpengaruh terhadap motivasi, apakah motivasi berpengaruh pada kinerja

karyawan, dan apakah insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung

melalui motivasi terhadap kinerja karyawan. Setelah dilakukan

pemgumpulan data melalui kuesioner, pengolahan data dengan beberapa

uji prasyarat, uji hipotesis, uji regersi dan analisis pathdiperoleh hasil

sebagai berikut :

1. Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Insentif berpengaruh positif terhadap motivasi

3. Motivasi berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan

4. Pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi

terhadap kinerja karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi memediasi pengaruh

insentif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi insentif yang diberikan

kepada karyawan maka akan semakin tinggi pula motivasi dan kinerja

karyawan. Oleh karena itu,insentif dan motivasi merupakan hal yang

penting dalam kinerja karyawan.

92


95

B. Saran

Berdasarkan analisis dan pembahasan, penulis mengajukan beberapa saran

yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam

meningkatkan insentif yang diberikan oleh perusahaan dan motivasi kerja

karyawan.Adapun saran yang dibuat berdasarkan hasil pengecekan item

pertanyaan dari rata-rata seluruh responden. Rata-rata skor dari setiap item

pertanyaan yang masih rendah akan diberikan saran sebagai pertimbangan

perusahaan agar hal tersebut dapat ditingkatkan lag, tetapi rata-rata skor

setiap item pertanyaan yang sudah tinggi akan diberikan saran sebagai

pertimbangan perusahaan untuk tetap mempertahankan hal tersebut.

Adapun saran yang akan diberikan adalah sebagai berikut :

1. Perlunya peningkatan dalam hal kesenangan karyawan mendapatkan

tantangan baru dan kebersediaan karyawan untuk lembur, hal itu dapat

dilihat dari rata-rata skor dari item pertanyaan variabel motivasi nomer

1 dan nomer 4yang masih relative rendah. Kesenangan karyawan

mendapatkan tantangan baru dan kebersediaan karyawan untuk lembur

dengan tuntutan kerja efisien menjadi hal yang penting bagi atasan

untuk memotivasi karyawan melalui perhatian dan penghargaan khusus

secara moral seperti halnya menawarkan waktu liburan yang fleksibel,

memberi peluang bagi karyawan untuk mengikuti training ataupun

menjadi panitia dalam training dan bahkan kesempatan untuk kenaikan

jabatan.

2. Mempertahankan insentif yang diberikan perusahaan pada karyawan.

Perusahaan sudah memberikan insentif yang tinggi pada karyawan


96

sesuai dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja, ketetapan waktu,

inisiatif, kemampuan, komunikasi dan pelaksanaan tugas. Pemberian

insentif ini sudah mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan

kinerjakaryawan.

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini masih banyak kendala yang dialami penulis. Adapun

ketebatasan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Keterbatasan penulis dalam menyebarkan kuesioner langsung pada

karyawan. Penulis tidak dapat menyebarkan kuesioner secara langsung

kepada karyawan karena suatu hal tertentu. Oleh karena itu, perusahaan

membantu peneliti dalam menyebarkan kuesioner tersebut dengan

dibantu oleh orang kepercayaan dari bagian personaliayang mengurus

tentang riset dan penelitian.

2. Kelemahan dari data jawaban responden dari kuesioner yang sudah

dibagikan kurang bervariasi sehingga kurang sesuai denagn harapan

peneliti. Pada awalnya peneliti mengharapkan jawaban responden

yangbervariasi dengan menggunakan skala 1-5 namun ternyata

sebagian besar jawaban responden kurang bervariasi pada setiap item

pertanyaan.


97

Daftar Pustaka

Arip, Ishak dan Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. 2003. Jakarta:

PT.Gramedia Widiasarana Indonesia

Baron, and Kenny. 1986. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social

Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical

Considerations. Journal of Personality

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi.

Handoko, T. Hani. 2012.Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Grasindo.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2009. Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Heru, Tri. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: UPP STIM

YKPN.


98

Larsman. 2006. On The Relation between Psychosocial Work Environment and

Musculoskeletal Symptoms: A Structural Equation Modeling Approach.

Arbete Och Hälsa.National Institute for Working Life

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika

Aditama.


Aditama.


Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Sumber Daya Manusia (SDM/RAD).

Bandung: RefikaAditama.

Miner J. B. 1992.Industrial-Organizational Psychology. Singapore: Mc Graw Hill

Notoatmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta:

RinekaCipta.

Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Preacher, and Hayes. 2007. Addressing Moderated Mediation Hypotheses:

Theory,Methods, and Prescriptions. Lawrence Erlbaum Associates, Inc.


99

Preacher, and Hayes. 2004. SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect

Effects in Simple Mediation Models. Behavior Research Methods,

Instruments, &Computers. Psychonomic Society, Inc.

Prawirosentono.1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta :BPFE.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta:PT.Raja Grafindo Persada.

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Djambatan.

Siagian, Sondang. 2002. Fungsi-Fungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Suwatno, 2001.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung:

Alfabeta.


100

LAMPIRAN I

KUESIONER PENELITIAN


101

KUESIONER UNTUK KARYAWAN

Klaten, 8 September 2015

Hal : Permohonan Mengisi Kuesioner

Lampiran : 2 lembar

Kepada,

Yth. Bapak/Ibu Karyawan

CV. AVIVA

Jalan Candi Sari Gang I, RT.02/RW.09

Mojayan, Klaten

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya, AlvionitaVigi, dari

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, yang berjudul “Pengaruh PemberianInsentif dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan”, dengan studi kasus pada karyawan tetap CV.AVIVA,

membutuhkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner. Semua isi

kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik.

Informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan dirahasiakan dari pihak manapun dan

tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja Bapak/Ibu. Oleh karena itu, saya

mohon untuk semua pertanyaan dijawab dengan jujur dan sungguh-sungguh.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui, Hormat Saya,

Pimpinan CV.AVIVA

(Angela Merici Nia Rosdiana) AlvionitaVigi


102


PETUNJUK PENGISIAN

BAGIAN A : IDENTITAS KARYAWAN

Mohon diisi nama dan unit kerja Anda pada tempat yang sudah disediakan dan

mohon diberi tanda () dalam kotak untuk alternatif jawaban pada jenis kelamin,

pendidikan terakhir, lama bekerja diperusahaan, dan usia yang paling sesuai

dengan keadaan Anda.

Nama : .......................................................

Unit Kerja : .......................................................

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan Terakhir : SD D2

SMP D3

SMA/Sederajat S1

D1 S2

Lama Bekerja di Perusahaan ini : kurang dari 2 tahun

2 tahun-6 tahun

7 tahun atau lebih

Usia : 17-23 tahun

24-30 tahun

31-37 tahun

38-44 tahun

45-51 tahun

52 tahun atau lebih


103


BAGIAN B

PETUNJUK PENGISIAN

Mohon Bapak/Ibu beri tanda () pada kolom yang tersedia sesuai

dengan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya pada masing – masing

nomer yang ada.

Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Insentif

No Pernyataan STS TS N S SS

Pembayaran sederhana

1. Anda mengetahui dengan jelas cara

perhitungan Insentif yang diberikan oleh

perusahaan

Penghasilan yang diterima

2. Insentif yang Anda terima mampu

mendorong Anda untuk meningkatkan hasil

kerja

Pembayaran cepat

3. Semua pembayaran Insentif yang Anda

terima dibayarkan secara cepat oleh

perusahaan sesuai dengan kesepakatan

waktu bayar.

Standar kerja

4. Standar kerja yang ditentukan oleh

perusahaan tidak menghalangi Anda untuk

mendapatkan insentif


104


Upah normal

5 Besarnya Insentif yang Anda terima cukup

mendorong Anda untuk bekerja lebih giat

Motivasi

Senang bekerja

1. Anda merasa senang ketika mendapat

pekerjaan atau tantangan baru

2. Anda merasakan suasana kerja di perusahaan

ini menyenangkan dan nyaman

Merasa berharga

3. Anda pernah mendapatkan perhatian khusus

atau penghargaan dari perusahaan atas

pekerjaan Anda.

Bekerja keras

4. Anda bersedia untuk lembur jika perusahaan

membutuhkan tenaga tambahan

Sedikit pengawasan

5. Anda lebih nyaman mendapat sedikit

pengawasan dari atasan dalam bekerja

Semangat juang yang tinggi

6 Anda selalu berusaha menyelesaikan

kesulitan yang Anda hadapi dalam bekerja

dengan baik


105

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Klaten, 8 September 2015

Hal : Kinerja Karyawan

Lampiran : 1 lembar

Kepada,

Yth.Bapak / Ibu Manajer

CV. AVIVA

Jalan Candi Sari Gang I, RT.02/RW.09

Mojayan, Klaten

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir, sayaAlvionita Vigi, dari

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan”, dengan studi kasus pada karyawan tetap CV.AVIVA

membutuhkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner. Semua isi

penilaian prestasi kerja karyawan ini hanya digunakan untuk penelitian dan

kepentingan akademik. Informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan dirahasiakan

dari pihak manapun. Oleh karena itu, mohon untuk semua pertanyaan dijawab

dengan jujur dan sungguh-sungguh.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui, Hormat Saya,

Pimpinan CV.AVIVA

(Angela Merici Nia Rosdiana) Alvionita Vigi


106


PETUNJUK PENGISIAN

BAGIAN A : IDENTITAS PENILAI

Mohon Bapak/Ibu menuliskannamadan unit kerja Anda pada tempat yang sudah

disediakan dan mohon diberi tanda () dalam kotak untuk alternatif jawaban pada

jenis kelamin dan lama bekerja di perusahaan ini yang paling sesuai dengan

keadaan Anda yang sebenarnya.

Nama Penilai : .......................................................

Unit Kerja Penilai : .......................................................

Jenis Kelamin Penilai : Laki-laki

Perempuan

Lama Bekerja di Perusahaan ini : kurang dari 2 tahun

2 tahun-6 tahun

7 tahun atau lebih


107


BAGIAN B :

Mohon Bapak/Ibu menuliskan nama dan unit kerja karyawan yang akan diberikan

penilaian

Nama Karyawan yang dinilai : .............................................................

Unit Kerja Karyawan yang dinilai : .............................................................

a. Kinerja Karyawan

Mohon Bapak/Ibu beri tanda () pada kolom yang tersedia sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya dari setiap karyawan pada masing-masing nomer yang

ada.

Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju


Kualitas hasil kerja

1. Secara umum hasil kerja bawahan Anda

tersebut dapat memenuhi standar kualitas

hasil kerja yang ditentukan oleh perusahaan

Ketetapan waktu

2. Secara umum bawahan Anda tersebut selalu

hadir dan pulang tepat waktu

3. Secara umum bawahan Anda tersebut selalu

memanfaatkan waktu kerja dengan baik


108


Inisiatif

4. Secara umum bawahan Anda tersebut

memiliki inisiatif dalam melaksanakan dan

menyelesaikan pekerjaannya

Kemampuan


mampu bertanggung jawab atas tugas

bersama yang dituntut oleh pekerjaan


memiliki pengetahuan tentang tugas yang

dikerjakan

Komunikasi


mampu berkomunikasi dengan orang lain

dengan baik dan jujur

Kuantitas


mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan standar kuantitas pekerjaan yang

dituntut oleh perusahaan

Pelaksanaan tugas


mampu menyelesaikan tugas tepat waktu


109

LAMPIRAN II

TABULASI DATA RESPONDEN

DAN DATA PENELITIAN


110

Data Penelitian


111


112

LAMPIRAN III

DATA SPSS


113

A. Uji Validitas

1. Insentif

2. Motivasi


114

3. Kinerja

B. Uji Reliabilitas

1. Insentif


115

2. Motivasi

3. Kinerja

C. Hasil Uji Regresi

1. Hasil Uji Linier Berganda

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Motivasi,

Insentifa

. Enter

a. All requested variables entered.


116

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .535a .286 .271 4.786


Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 16.811 2.455

6.848 .000

Insentif .591 .176 .394 3.360 .001

Motivasi .238 .153 .183 1.558 .007

a. Dependent Variable: Kinerja

2. Hasil Uji Linier Sederhana

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 889.912 2 444.956 19.426 .000a

Residual 2221.798 97 22.905

Total 3111.710 99


b. Dependent Variable: Kinerja


117


PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI - core.ac.uk · (Mahatma Gandhi) “Always be yourself,...

Documents

Transcript of PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI - core.ac.uk · (Mahatma Gandhi) “Always be yourself,...