PENGARUH PELATIHAN, UPAH, INSENTIF DAN MASA KERJA …
Transcript of PENGARUH PELATIHAN, UPAH, INSENTIF DAN MASA KERJA …
PENGARUH PELATIHAN, UPAH, INSENTIF DAN
MASA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus Di PT. PG Krebet Baru Malang)
JURNAL ILMIAH
Disusun oleh :
Jawahirul Hidayatulloh
115020102111001
JURUSAN ILMU EKONOMI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2016
PENGARUH PELATIHAN, UPAH, INSENTIF DAN MASA KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Di PT. PG Krebet Baru Malang)
Oleh:
Jawahirul Hidayatulloh
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Email: [email protected]
ABSTRAK
Sumber daya manusia di perusahaan perlu di kelola secara profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan kemampuan organisasi perusahaan.
Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara
produktif. Perkembangan perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas kerja karyawan
yang ada di perusahaan. Dalam hal ini produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh Pelatihan,
Upah, Insentif, dan Masa Kerja. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) Mengetahui pengaruh
pelatihan (X1), upah (X2), insentif (X3), dan masa kerja (X4) terhadap produktivitas kerja
karyawan (Y) bagian produksi PT PG Krebet Baru Malang, (2) Mengetahui faktor yang
berpengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT PG
Krebet Baru Malang. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Teknik
pengumpulan data dengan wawancara dan kuisioner. Sampel yang digunakan sebanyak 65
responden. Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan bantuan SPSS
22.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pelatihan (X1), Upah (X1), Insentif (X3), dan Masa
Kerja (X4) berpengaruh signifikan secara bersama-sama dan secara parsial terhadap
produktivitas kerja (Y) karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru Malang. Variabel yang
memiliki pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) bagian produksi PT
PG Krebet Baru Malang adalah Upah (X1).
Kata kunci: Pelatihan, Upah, Insentif, Masa Kerja, Produktivitas Kerja.
A. PENDAHULUAN
Kondisi perekononomian global saat ini menuntut perusahaan untuk lebih kreatif dalam
mengelola perusahaan. Persaingan yang terjadi di antara perusahaan juga semakin ketat, sehingga
mendorong perusahaan untuk melakukan perbaikan-perbaikan pada kegiatan pengelolaannya baik
terhadap infrastruktur maupun sumber daya manusianya. Sumber daya manusia di perusahaan
perlu di kelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan
kemampuan organisasi perusahaan.
Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara
produktif. Perkembangan perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas kerja karyawan
yang ada di perusahaan. Perusahaan harus memiliki kemampuan dalam memanfaatkan sumber
daya manusia di dalam suatu peningkatan produktivitas kerja.
Peningkatan efisiensi dan efektivitas tidak hanya tergantung pada pendidikan. Hal-hal seperti
evaluasi kerja, upah dan pelatihan juga penting guna menunjang produktivitas karyawan di
perusahaan. Pada dasarnya produktivitas kerja merupakan hasil proses yang kompleks, baik
berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari perusahaan.
Sedangkan produktivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh
target dapat tercapai. Mengelola dan menyediakan sarana dan prasarana merupakan salah satu
usaha untuk mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusif agar dapat mendorong
karyawan selalu berinovasi dan berkreasi. Membuat sistem yang fair dan struktur yang fleksibel
dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memperhatikan kemampuan
karyawan dan usahanya dalam mencapai tujuan karirnya.
Kinerja yang bagus akan menghasilkan produktivitas karyawan jika mereka / para karyawan
dihargai dan diperlakukan denganbaik. Kinerja menjadi sangat penting karena diharapkan dapat
berdampak baik bagi karyawan maupun perusahaan.
PT. PG Krebet Baru menjadikan sumber daya yang professional aktivitas usaha yang efektif
dan juga harus bisa meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Pada kondisi persaingan
yang semakin ketat dan tajam, penting sekali bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusianya melalui pelatihan, pemberian insentif, dan menciptakan lapangan kerja yang
kondusif. Karyawan diharapkan mampu memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka.
Pelatihan lebih terorientasi pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
spesifik dan pengembangan lebih ditekankan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan
datang. Pelatihan merupakan usaha-usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengasah skill dan
pengetahuan untuk menghadapi kesulitan pekerjaan. Adapun pelatihan di PT. PG Krebet Baru
dilakukan dengan metode latihan (training) dan pendidikan (education), selain itu perusahaan juga
melakukan program pelatihan dan pengembangan lainnya, yaitu: metode on the job training yang
meliputi pembekalan (coaching), rotasi jabatan (job rotation), penugasan sementara ( job
instruction training), magang (apprenticeship training), dan off he job training yang meliputi diklat
teknisi.
Upah merupkan kewajiban suatu perusahaan untuk diberikan kepada karyawannya. Jika para
karyawan merasa puas dengan gaji yang mereka terima maka karyawan akan bekerja dengan giat.
Untuk pemberian insentif, bukanlah suatu kebetulan tetapi merupakan hak dan sebagai
motivasi bagi karyawan untuk produktivitas kerja meningkat. Para karyawan akan lebih
bersemangat untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan apabila perusahaan memenuhi hak
mereka dalam hal gaji dan tunjangan. Masa kerja dipandang sebagai salah satu bentuk keadaan
yang mana seorang karyawan atau individu membangun karirnya dengan tujuan yang baik untuk
perusahaan.
Sejalan dengan bertambah besarnya pabrik PT. PG Krebet Baru, maka permasalahan dan
tantangan untuk perusahaan semakin banyak. Dengan adanya tantangan untuk terus berinovasi dan
meningkatkan kualitas SDM nya diharapkan mampu memberikan produktivitas yang lebih baik.
Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik untuk menulis judul penelitian “ Pegaruh
Pelatihan, Upah, Insentif dan Masa kerja Terhadap Produktivitas karyawan .” dengan studi kasus
di pabrik PT. PG Krebet Baru Malang.
B. KAJIAN PUSTAKA
Pelatihan
Menurut Lynton dan Pareek (1998), Pelatihan adalah proses melatih, kegiatan atau pekerjaan.
Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan
oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam
kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan.
Tujuan umum pelatihan sebagai berikut : (1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan
pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk
mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai
dan dengan manajemen (pimpinan).
Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh Mangkunegara (2005)
terdiri dari:
1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur.
2. Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional).
3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai.
4. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Upah
Menurut David Ricardo dan Adam Smith yang mengemukakan tentang teori upah alami
sewajarnya, bahwa tinggi rendahnya tingkat upah ditentukan oleh 2 (dua) faktor, yaitu:
1. Biaya hidup minimum pekerja dengan keluarganya, upah ini disebut upah alamiah atau upah
kodrat. Menurutnya, tinggi rendahnya biaya hidup ditentukan oleh tempta, waktu dan adat
istiadat penduduk.
2. Permintaan dan penawaran kerja, ini disebut upah pasar. Menurutnya tinggi rendahnya upah
pasar akan bergerak di sekitar upah kodrat.
Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kemungkinan
karyawan tersebut melakukan perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar
perusahaan. Jika upah yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan upah yang
berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan
kerja karyawan terhadap upah. Oleh karena itu upah harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua
belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan yang
merasa puas dengan upah yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang
diharapkan berpengaruh pada produktivitas karyawan.
Ada beberapa faktor penting dalam menetapkan gaji yang adil, yaitu:
1. Pendidikan
Upah yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misal gaji pendidikan
seorang sarjana harus berbeda dengan yang bukan sarjana.
2. Pengalaman
Upah yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus
diberikan dengan orang yang belum memiliki pengalaman kerja.
3. Tanggungan
Upah sudah dianggap adil bila besarnya upah bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang
besar dibedakan dengan yang mempunyai tanggungan keluarga yang kecil.
4. Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan. Bila
perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya karyawannya juga dapat ikut menikmati melalui
peningkatan upah, kesejahteraan, dan lain-lain.
5. Kondisi pekerjaan
Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian khusus haruslah diberikan tingkat
upahnya dengan pekerja yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana.
Insentif
Menurut Mangkunegara (2004), Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan semangat
yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif
kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi
sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.
Menurut Siagian (2002: 268), dapat dijelaskan bahwa jenis-jenis insentif adalah sebagai
berikut:
1. Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk:
a) Bonus.
b) Komisi.
c) Pembagian laba.
d) Kompensasi yang ditangguhkan.
e) Bantuan hari tua.
2. Insentif non-material
Dapat diberikan dalam bentuk:
a) Jaminan sosial
b) Pemberian piagam penghargaan
c) Pemberian promosi
d) Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi perusahaan:
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap
perusahaan.
b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan
menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap
unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai:
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.
b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih
baik.
Masa Kerja
Lama bekerja adalah lama waktu untuk melakukan suatu kegiatan atau lama waktu seseorang
sudah bekerja (Tim penyusun KBBI, 2010). Lama bekerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya
tenaga kerja itu bekerja di suatu tempat. Masa kerja adalah rentang waktu yang telah ditempuh
oleh seseorang misalnya bidan dalam melaksanakan tugasnya, selama waktu itulah banyak
pengalamam dan pelajaran yang dijumpai sehingga sudah mengerti apa keinginan dan harapan ibu
hamil kepada seorang bidan. Lama kerja adalah jangka waktu yang telah dilalui seseorang sejak
menekuni pekerjaan. Karena jika seseorang sudah lama bekerja di suatu perusahaan maka orang
tersebut sudah banyak pengalamannya dan juga sudah ahli dalam pekerjaannya itu sebabnya masa
kerja bisa mempengarui produktivitas. Lama kerja dapat menggambarkan pengalaman seseorang
dalam menguasai bidang tugasnya. Pada umumnya, petugas dengan pengalaman kerja yang
banyak tidak memerlukan bimbingan dibandingkan dengan petugas yang pengalaman kerjanya
sedikit.
Produktivitas
Produktivitas adalah besaran output yang dinyatakan dalam setiap satuan input, atau dengan
kata lain besarnya nilai output yang dihasilkan dari setiap unit input. Produktivitas merupakan
sekumpulan atau rasio antara hasil dari suatu kegiatan (output) dan segala pengorbanan atau biaya
untuk mewujudkan hasil tertentu (input) (Kusriyanto, 1984, hal.1). Sedangkan menurut Anoraga
dan Suyati, (1995, hal.119-121) produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan
konsep ekonomis, filosofis dan sistem.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas suatu insan antara lain:
a. Knowledge
Pengetahuan (knowledge) sesungguhnya sebagai salah satu yang mendasari pencapaian
produktivitas. Pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir, dan penguasaan ilmu
serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan
pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan
produktif.
b. Skills
Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang
tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih.
Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.
c. Abilities
Abilities (kemampuan) terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang
pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan.Dengan
demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan
memiliki ability yang tinggi pula.
d. Attitude
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut
memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan
menguntungkan.
Hubungan Pelatihan, Upah, Insentif, dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Menurut Dharma (1995), Produktivitas timbul apabila mendapat pengaruh dari atasannya yang
dapat berupa pemberian pelatihan kepada para bawahannya, adanya pengakuan yang jujur dan
lain-lainnya. Cara atau bentuk pemberian pelatihan agar karyawan mempunyai produktivitas kerja
tinggi dapat berupa materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan. Hal ini akan memberikan
produktivitas yang tinggi bagi karyawan maupun tenaga kerja dalam mengemban tugas yang
diberikan.
Menurut Flippo dalam buku sirait (2006: 24) Upah adalah harga untuk jasa–jasa yang telah
diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Dari pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa
produktivitas tenaga kerja mempunyai kaitan dengan tingkat kepuasan karyawan. Mereka
menganggap hasil kerja dan prestasi kerja mereka dihargai dengan upah yang mereka terima
secara layak. Dalam hal ini upah merupakan suatu dorongan bagi karyawan agar dalam dirinya
timbul motivasi kerja dari karywan itu sendiri.
Selain upah, faktor lain yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan adalah
insentif. Dalam hal ini insentif merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non
material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka
bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
Selain itu masa kerja juga sangat berhubungan sekali perannya terhadap produktivitas. Hal ini
dikarenakan bila seseorang pernah bekerja lebih lama pada bidang dan pekerjaan yang sama,
walaupun dilain tempat maka keterampilan, pengalaman serta keahlianya dalam menguasai
pekerjaannya akan lebih baik daripada tenaga kerja yang lain.
C. METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif analitis (analytical descriptive approach)
secara kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012:8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada sampel filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.
Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian dilakukan pada PT. PG Krebet Baru Kabupaten Malang. Fokus
penelitian ini adalah pengaruh Pelatihan, Upah, Insentif dan Masa Kerja terhadap Produktivitas
kerja karyawan di Sub. Bagian produksi yang ada di PT. PG Krebet Baru.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 (dua) jenis data, yaitu:
1. Data Primer
Sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media
perantara). Menurut Umar (2002:130), data primer merupakan data yang didapat dari sumber
pertama baik dari individu maupun berkelompok, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian
kuisioner. Data primer yang diperlukan dalam peneliian ini berupa:
1) Hasil wawancara dengan Bapak Setyo di bagian SDM
2) Hasil pengisian kuesioner yang diberikan kepada beberapa pada staf yang ada di bagian
Produksi 65 responden dengan karyawan sistem borongan.
3) Company Profile
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung
melalui media perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain). Data sekunder menurut Umar
(2002:130), data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik
oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Data sekunder yang diperoleh peneliti dari
penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh lembaga ataupun institusi terkait.
Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah studi lapangan. Metode ini digunakan
untuk mengetahui secara langsung obyek yang akan di teliti. Metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini ada 3 (tiga), yaitu:
1. Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari atau menggunakan dokumen yang ada
pada perusahaan yang bersangkutan.
2. Wawancara
Wawancara merupakan proses tanya jawab yang akan dilakukan terhadap pihak-pihak yang
terkait dengan manajemen sumber daya manusia, agar data yang diperoleh data relevan dengan
permasalahan yang ada dalam instansi. Penelitian ini menggunakan metode wawancara dengan
pihak-pihak yang terkait langsung dengan Bpk Setyo di bagian SDM, nantinya hasil dari
wawancara ini akan di analisis.
3. Kuesioner
Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan
tertulis mengenai obyek penelitian kepada pihak yang terkait dalam obyek tersebut. Kuesioner
ini diberikan kepada beberapa karyawan yang ada di bagian Produksi khususnya di bagian
karyawan borongan yang diberikan kebebasan untuk memberikan argumennya. Kuesioner ini
sebagai acuan untuk mempermudah dalam pengumpulan data. Jumlah responden yang
diberikan kuesioner, akan ditentukan melalui metode pengambilan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini.
Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian adalah karyawan bagian produksi PT
PG Krebet Baru, khususnya pada karyawan borongan sejumlah 190 orang. Dengan menggunakan
rumus Slovin
Dimana: n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel.
Berdasarkan rumus diatas didapatkan sampel sejumlah 65 responden. Bila populasi besar, dan
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya dikarenakan
keterbatasan dana, waktu, dan tenaga, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi tersebut (Sugiyono, 2011 : 81).
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Di dalam penelitian ini menggunakan dua jenis variabel yaitu variabel bebas (Independent) dan
variabel terikat (dependent). Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat, sedangkan variabel terikat merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah pelatihan, upah, insentif dan masa kerja.
Sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan bagian
produksi PT PG Krebet Baru.
Pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel Terikat (Dependen Variabel)
Dalam penelitian ini variabel terikat yang diteliti adalah variabel produktivitas kerja karyawan
(Y) bagian produksi PT PG Krebet Baru yang pengukurannya menggunakan indikator berikut:
- Efektivitas
- Kualitas
- Efisiensi
2. Variabel bebas (Independent Variabel)
Dalam penelitian ini variabel bebas yang digunakan adalah:
a) Pelatiahan (X1), yaitu suatu usaha yangdiberikan perusahaan kepada karyawan untuk
meningkatkan skill para karyawan dalam bekerja. yang pengukurannya menggunakan
indikator sebagai berikut :
- Kesesuaian materi
- Tujuan materi
- Manfaat materi
b) Upah (X2), yaitu imbalan berupa uang yang diterima para karyawan sebagai bentuk balas
jasa terhadap pekerjaan yang telah dan akan dilakukan. Upah yang dimaksudkan dalam
penelitian ini merupakan pemberiah upah oleh perusahaan terhadap karyawan, yang
pengukurannya menggunakan indikator berikut:
- Kesesuaian upah,
- Kegunaan upah
c) Insentif (X3), yaitu suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk
hasil kerja mereka yang memenuhi target. Pengukurannya adalah:
- Kesesuaian insentif
- Kegunaan insentif
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
65
.0000000
1.04519916
.080
.080
-.053
.648
.795
N
Mean
Std. Dev iat ion
Normal Parametersa,b
Absolute
Positive
Negativ e
Most Extreme
Dif f erences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asy mp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz
ed Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated f rom data.b.
d) Masa Kerja (X4), yaitu lamanya seorang karyawan bekerja di perusahaan tersebut.
Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel ini adalah:
- Lama bekerja
- Ketanggapan Karyawan
Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam hipotesis ini adalah hipotesis regresi linier
berganda. Analisis regresi Berganda merupakan teknik analisis yang umum digunakan dalam
menganalisis hubungan dari pengaruh antara satu variabel terikat dengan dua atau lebih variabel
bebas.
Y=α + β1X1 + β2X2 + β3X3 +β4X4+ e
Keterangan: Y : Produktivitas α : Konstanta β : Koefisien Pengganggu X1 : Pelatihan X2 : Upah X3 : Insentif X4 : Masa Kerja e : Error/ Pengganggu
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas
Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pemerikasaan apakah residual tersebut
memiliki distribusi normal atau tidak dilakukan secara pengujian hipotesis statistik dengan
Kolmogorov – Smirnov Test.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015.
Dari hasil perhitungan didapat nilai sig. sebesar 0.795 (dapat dilihat pada Tabel 1 atau lebih
besar dari 0.05 maka ketentuan H0 diterima yaitu bahwa asumsi normalitas terpenuhi.
Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas dailakukan untuk mengetahui bahwa tidak terjadi hubungan yang sangat
kuat atau tidak terjadi hubungan linier yang sempurna atau dapat pula dikatakan bahwa antar
variabel bebas tidak saling berkaitan. Cara pengujiaannya adalah dengan membandingkan nilai
Tolerance yang didapat dari perhitungan regresi berganda. Apabila nilai Tolerance < 0,1 maka
terjadi multikolinieritas.
.682 1.465
.531 1.883
.783 1.277
.616 1.622
X1
X2
X3
X4
Model
1
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015.
Berdasarkan Tabel 2, berikut hasil pengujian dari masing-masing variabel bebas:
Tolerance untuk Pelatihan adalah 0.682
Tolerance untuk Gaji adalah 0.531
Tolerance untuk Insentif adalah 0,783
Tolerance untuk Masa Kerja adalah 0,616
Pada hasil pengujian didapat bahwa keseluruhan nilai tolerance > 0,1 sehingga dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.
Uji multikolinearitas dapat pula dilakukan dengan cara membandingkan nilai VIF (Variance
Inflation Faktor) dengan angka 10. Jika nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas. Berikut hasil
pengujian masing-masing variabel bebas:
VIF untuk Pelatihan adalah 1,465
VIF untuk Gaji adalah 1,883
VIF untuk Insentif adalah 1,277
VIF untuk Masa Kerja adalah 1,622
Dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar
variabel bebas. Dengan demikian uji asumsi tidak adanya multikolinearitas dapat terpenuhi.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi ketidaksamaan nilai
simpangan residual akibat besar kecilnya nilai salah satu veriabel bebas, atau adanya perbedaan
nilai ragam dengan semakin meningkatnya nilai variabel bebas. Cara untuk mendeteksi adanya
heterokedastisitas adalah dengan menggunakan uji koefisien Rank Spearman Correlation, yaitu
mengkorelasikan antara semua variabel bebas dengan absolute residual. Jika sig yang diperoleh
lebih besar dari α = 0,05 maka persamaan regresi tersebut homoskedastisitas atau dengan kata lain
tidak terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika kurang dari 0,05 maka ada gejala
heteroskedastisitas.
Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015.
Dengan melihat Tabel 3, berikut hasil uji heterokedastisitas untuk masing-masing variabel :
Correlations
.210
.093
65
-.018
.885
65
.053
.678
65
-.233
.062
65
Correlation Coef f icient
Sig. (2-tailed)
N
Correlation Coef f icient
Sig. (2-tailed)
N
Correlation Coef f icient
Sig. (2-tailed)
N
Correlation Coef f icient
Sig. (2-tailed)
N
X1
X2
X3
X4
Spearman's rho
AbsRes
1.811
Model
1
Durbin-
Watson
Nilai sig. untuk pelatihan adalah 0.093
Nilai sig. untuk gaji adalah 0.885
Nilai sig. untuk insentif adalah 0.678
Nilai sig. untuk masa kerja adalah 0.062
Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa nilai sig. seluruh variabel adalah > α (α = 0,05),
sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi tidak nyata maka terdapat hubungan yang
penting secara statistik di antara peubah sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai
ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala heterokedastisitas.
Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi antara anggota seri
observasi yang disusun berdasarkan urutan waktu (data time series) atau urutan tempat/ruang (data
cross section).
Untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari Durbin Watson Test (DW-Test)
dimana hipotesa nol ( 0) menyatakan tidak ada korelasi positif/negatif, sedangkan hipotesa
alternatif ( ) menyatakan ada autokorelasi positif/negatif.
Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah sebagai berikut:
dw < = 0 ditolak (ada autokorelasi positif);
dw < 4 - = 0 ditolak (ada autokorelasi negatif);
< dw < 4 - = 0 diterima (tidak ada autokorelasi positif/negatif);
4 - < dw < 4 - = Daerah tanpa keputusan;
< dw < = Daerah tanpa keputusan;
= dw tabel batas bawah;
= dw tabel atas.
Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015.
Dari Tabel 4 diketahui nilai uji Durbin Watson sebesar 1,811 yang terletak antara 1.731 dan
2.269, maka dapat disimpulkan bahwa asumsi tidak terdapat autokorelasi telah terpenuhi.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas,
yaitu Upah (X1), Pendidikan (X2), dan Pengalaman Kerja (X3) terhadap variabel terikat yaitu
Produktivitas Kerja (Y). Model regresi diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS for
Windows ver. 22.00 seperti yang tercantum pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015.
Dari hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS diperoleh persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut:
2.052 2.158 .951 .345
.222 .091 .246 2.444 .017
.280 .112 .286 2.504 .015
.190 .084 .214 2.269 .027
.229 .100 .243 2.287 .026
(Constant)
X1
X2
X3
X4
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coef f icients
Beta
Standardized
Coef f icients
t Sig.
Y = 0,246 X1 + 0,286 X2 + 0,214 X3 + 0,243 X4
Dari persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Y = Yaitu variabel terikat yang nilainya akan diprediksi oleh variabel bebas. Pada penelitian ini
yang menjadi variabel terikat adalah Produktivitas kerja yang nilainya akan diprediksi oleh
variabel Pelatihan (X1), Upah (X2), Insentif (X3), dan Masa Kerja (X4).
1. b1 = 0,246
Koefisien regresi variabel Pelatihan (X1) sebesar 0,246 memiliki tanda positif yang
menunjukkan bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel
Pelatihan (X1) ini mempunyai Sig.α sebesar 0,0 7 artinya variabel ini berpengaruh signifikan
terhadap Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05.
2. b2 = 0,286
Koefisien regresi variabel Upah (X2) sebesar 0,286 memiliki tanda positif yang menunjukkan
bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel Upah (X2) ini
mempunyai Sig.α sebesar 0,0 5 artinya variabel ini berpengaruh signifikan terhadap
Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05.
3. b3 = 0,214
Koefisien regresi variabel Insentif (X3) sebesar 0,214 memiliki tanda positif yang menunjukkan
bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel Insentif (X3)
ini mempunyai Sig.α sebesar 0,027 artinya variabel ini berpengaruh signifikan terhadap
Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05.
4. b4 = 0,243
Koefisien regresi variabel Masa Kerja (X4) sebesar 0,243 memiliki tanda positif yang
menunjukkan bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel
Masa Kerja (X4) ini mempunyai Sig.α sebesar 0,026 artinya variabel ini berpengaruh signifikan
terhadap Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05.
Uji F
Pengujian secara simultan dilakukan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
terdiri dari variabel Pelatihan (X1), Upah (X2), Insentif (X3), Masa Kerja (X4) memiliki pengaruh
yang signifikan secara simultan terhadap variabel terikat Produktivitas kerja (Y). Uji F dilakukan
dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel. Semua variabel tersebut diuji secara
serentak dengan menggunakan uji F atau ANOVA, dimana jika Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka
H0 ditolak dan Ha diterima Menggunakan bantuan software SPSS 17 didapatkan hasil uji F sebagai
berikut:
Tabel 6. Hasil Uji F
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015.
Tabel 6 diatas menunjukkan bahwa nilai df1= 4 dan df2= 60 diperoleh nilai F tabel sebesar
2,525. Berdasarkan Tabel 4.19, pengujian hipotesis model regresi secara simultan atau secara
serentak menggunakan uji F dapat dilihat Fhitung lebih besar daripada Ftabel (21,030 > 2,525) dan
signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari alpha (α) = 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh secara simultan antara
variabel Pelatihan (X1), Upah (X2), Insentif (X3), Masa Kerja (X4) terhadap variabel Produktivitas
kerja (Y).
ANOVAb
98.022 4 24.506 21.030 .000a
69.916 60 1.165
167.938 64
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), X4, X3, X1, X2a.
Dependent Variable: Yb.
Uji t
Pengujian model regresi secara parsial digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing
variabel independen pembentuk model regresi secara individu memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel Y atau tidak. Pengujian model regresi pada penelitian ini dapat dilihat dari Tabel
7 sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji t
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015.
Berdasarkan tabel 7 diperoleh hasil berikut:
1. Variabel Pelatihan (X1)
Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel Pelatihan (X1) dapat dituliskan Variabel X1
memiliki nilai koefisien regresi yang telah di standardized sebesar 0,246. Didapatkan nilai thitung
sebesar 2,444 dan didapatkan nilai signifikan sebesar 0,017. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih
besar daripada ttabel (2,444 > 2,000) dan nilai signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini
menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan (X1)
berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas kerja (Y).
2. Variabel Upah (X2) Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel Upah (X2) dapat dituliskan Variabel X2
memiliki nilai koefisien regresi yang telah di standardized sebesar 0,286. Didapatkan nilai thitung
sebesar 2,504 dan didapatkan nilai signifikan sebesar 0,015. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih
besar daripada ttabel (2,504 > 2,00) dan nilai signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini
menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel Upah (X2)
berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas kerja (Y).
3. Variabel Insentif (X3)
Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel insentif (X3) dapat dituliskan Variabel X3
memiliki nilai koefisien regresi yang telah di standardized sebesar 0,214. Didapatkan nilai thitung
sebesar 2,269 dan didapatkan nilai signifikan sebesar 0,027. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih
besar daripada ttabel (2,269 > 2,000) dan nilai signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini
menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel Insentif (X3)
berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas kerja (Y).
4. Variabel Masa Kerja (X4)
Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel masa kerja (X4) dapat dituliskan Variabel
X4 memiliki nilai koefisien regresi yang telah di standardized sebesar 0,243. Didapatkan nilai
thitung sebesar 2,287 dan didapatkan nilai signifikan sebesar 0,026. Nilai statistik uji thitung tersebut
lebih besar daripada ttabel (2,287 > 2,000) dan nilai signifikan lebih kecil daripada α = 0,05.
Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel
Masa Kerja (X4) berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas kerja (Y).
Uji Dominan
2.052 2.158 .951 .345
.222 .091 .246 2.444 .017
.280 .112 .286 2.504 .015
.190 .084 .214 2.269 .027
.229 .100 .243 2.287 .026
(Constant)
X1
X2
X3
X4
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coef f icients
Beta
Standardized
Coef f icients
t Sig.
Untuk menentukan variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel Y, dapat
dilakukan dengan membandingkan koefisien regresi (β) antara variabel yang satu dengan yang
lain. Variabel independen yang paling dominan pengaruhnya terhadap variabel Y adalah variabel
yang memiliki koefisien regresi yang paling besar.
Untuk membandingkan koefisien regresi masing-masing variabel independen, disajikan tabel
peringkat sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Dominan
Peringkat Variabel Koefisien βeta Pengaruh
2 X1 0.246 Signifikan
1 X2 0.286 Signifikan
4 X3 0.214 Signifikan
3 X4 0.243 Signifikan Sumber: Data Primer Diolah, 2015.
Berdasarkan pada Tabel 8 tersebut, variabel Upah (X2) adalah variabel yang memiliki koefisien
regresi yang paling besar. Artinya, variabel Y lebih banyak dipengaruhi oleh variabel Upah (X2)
dan variabel Pelatihan (X1), insentif (X3) dan Masa Kerja (X4). Koefisien yang dimiliki oleh
variabel Upah (X2) bertanda positif, hal ini menunjukkan hubungan yang searah sehingga dapat
disimpulkan bahwa semakin baik variabel Upah (X2) maka semakin meningkatkan Produktivitas
kerja (Y).
Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel metode pelatihan X1 mempunyai
pengaruh yang signifikan secara parsial yaitu sebesar 0,001 dan bernilai positif. Hal ini
menunjukkan bahwa pelatihan yang pernah diikuti oleh karyawan PG Krebet Baru Malang
berpengaruh terhadap produktivitasnya. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh
Bashiroh (2014) dalam skripsinya yang memperoleh hasil yang sama, yaitu pelatihan memiliki
pengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan di bank daerah lamongan. Selain itu Rahman
(2013) juga menemukan dalam penelitiannya bahwa pelatihan juga berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan di PT. Kaltim Methanol Industri.
Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang
dilakukan sekarang. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk
menguasai keterampilan dan kemampuan (kompensasi) yang spesifik untuk berhasil dalam
pekerjannya. Program pelatihan yang diterapkan tidak hanya melihat pelatih maupun materi
pelatihan yang disajikan tetapi lebih mempertimbangkan metode pelatihan apa yang digunakan
dalam program pelatihan tersebut. Jika pmetode pelatihan yang digunakan tepat maka materi yang
disajikan akan secara optimal terserapoleh peserta pelatihan. Sehingga peserta pelatihan akan
mendapatkan keterampilan dan pengetahuan yang maksimal yang pada akhirnya akan mereka
terapkan pada pekerjaan mereka sehari-hari. Keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh dari
adanya program pelatihan, pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan produktivitasnya
sebagai karyawan borongan PG Krebet Baru. Hal ini sesuai yang dikatakan oleh Simanjuntak
(1985), yaitu pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human Investment) untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan
produktivitas karyawan.
Pengaruh Upah Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Hasil penelitian membuktikan bahwa upah berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Nilai koefisien upah yang didapat mempunyai nilai
positif yang menunjukkan adanya hubungan searah, yang memiliki arti semakin baik upah maka
semakin baik pula produktivitas kerja karyawan.
Rusdiyah (2009) dalam skripsinya juga memperoleh hasil yang sama, yaitu upah memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada
sub bagian jahit PT Wangta Agung Surabaya. Selain itu Prabowo (2006), dalam penelitiannya juga
menemukan bahwa upah berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di
Karoseri Bak Truk PT. Gunung Mas Andikarya, Gondanglegi. Kabupaten Malang.
Upah adalah balas jasa dari perusahaan kepada karyawan secara periodik (tahunan, catur
wulan, bulanan, atau mingguan) dengan jaminan yang pasti. Pemberian upah kepada karyawan
tentunya akan berpengaruh terhadap tingkat kepuasan dari karyawan. Karyawan yang memiliki
kepuasan kerja yang tinggi tentunya dapat meningkatkan produktivitasnya.
Pemberian upah karyawan bagian produksi PG Krebet Baru telah sesuai dengan Upah
minimum Kabupaten Malang yang merupakan lokasi dari perusahaan beroperasi. Seperti
penyataan David Ricardo dan Adam Smith, jika upah yang diberikan perusahaan lebih rendah
dibandingkan dengan upah yang berlaku di perusahan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama,
maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap upah. Oleh karena itu upah harus
ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama
diuntungkan. Karena karyawan yang meras puas dengan upah yang diterimanya, maka dapat
menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.
Selain itu upah yang diterima responden telah sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan perusahaan serta upah yang diterima telah sesuai dengan perjanjian kerja. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa pemberian upah pada PG Krebet Baru telah memenuhi syarat pemberian
upah agar tercipta produktivitas karyawan yang tinggi seperti yang dikemukakan oleh Simanjuntak
(1985), yaitu:
1. Upah harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan. Perusahaan hendaknya berusaha
agar upah terendah yang diberikan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka
secara minimum.
2. Upah harus adil, pengupahan yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja tetapi harus
mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini adalah sesuai dengan haknya.
3. Kemudian upah harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan.
Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Hasil penelitian membuktikan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Pemberian insentif ini diberikan apabila seorang
karyawan mampu menjalankan tugasnya dengan melebihi target perusahaan. Koefisien memiliki
nilai positif yang menunjukkan hubunga searah, yang memiliki arti semakin tinggi insentif yang
diberikan semakin baik juga produktivitas kerja karyawan.
Rusdiyah (2009) dalam skripsinya juga memperoleh hasil yang samainsentif memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada sub
bagian jahit PT Wangta agung Surabaya. Hal yang sama juga diperoleh oleh Rudiansyah (2014)
dalam skripsinya bahwa variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan di Hotel Pelangi Malang.
Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk
uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan
semangat yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata
lain insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang diberikan oleh pihak pimpinan
organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh insentif terhadap produktivitas karyawan PG Krebet
Baru diketahui bahwa perusahaan memberikan penghargaan material secara rutin seperti pujian
dan penghargaan karyawan berprestasi sesuai dengan kinerja karyawan. Penghargaan ini berupa
pemberian insentif. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan
produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai
kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal.
PG Krebet Baru telah menggunakan insentif untuk meningkatkan produktivitas karyawannya,
karena dalam penelitian ini variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Pengaruh Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Hasil penelitian membuktikan bahwa masa kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Koefisien pengalaman kerja memiliki nilai
positif yang menunjukkan hubungan searah, yang memiliki arti semakin baik masa kerja maka
semakin baik pula produktivitas kerja karyawan.
Hal ini sejalan dengan penelitian Agustian (2011) yang memiliki hasil bahwa masa kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan CV Gunung Muria
Kudus. Selain itu Rudiansyah (2014) juga menemukan bahwa masa kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Hotel Pelangi Malang. Artinya semakin tinggi
masa kerja karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.
Karyawan yang memiliki masa kerja lama tentunya memiliki pengalaman yang baik.
Pengaaman yang dimiliki karyawan dapat menimbulkan keterampilan dan kemampuan yang lebih
dalam bekerja. Sedarmayanti (2009:73) mengemukakan karyawan menjadi lebih terampil bila
memiliki kecakapan dan pengalaman yang cukup. Pengalaman kerja tersebut diperoleh karyawan
karena keikutsertaannya dalam suatu bidang pekerjaan pada waktu tertentu. Atas dasar itulah
karyawan yang telah lama bekerja tentu memiliki pengalaman yang baik. Seperti yang
dikemukakan Simanjuntak (1985:13), orang yang baru bekerja atau memiliki pengalaman yang
rendah biasanya produktivitasnya rendah. Sebaliknya, bila orang yang telah lama bekerja dan
memiliki pengalaman yang lebih maka produktivitasnya lebih tinggi.
Faktor yang Berpengaruh Dominan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Dari penelitian ini diperoleh hasil bahwa upah memiliki pengaruh dominan terhadap
produktivitas kerja karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Hal ini dapat dilihat dari hail
perhitungan Standardized Coefficient (β) yang menunjukkan bahwa variabel upah memiliki nilai
Standardized Coefficient (β) lebih besar (˃) daripada variabel Pelatihan, Insentif, Masa kerja.
Artinya bahwa produktivitas karyawan bagian produksi PG Krebet Baru dipengaruhi paling besar
oleh upah.
Hasil Penelitian ini sejalan sengan penelitian sebelumnya oleh Rusdiyah (2009) dalam
skripsinya upah berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Wangta
Agung Surabaya.
Alasan Utama seseorang bekerja adalah yuntuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Maksudnya
adalah dalam memenuhi kebutuhan hidupnya tentu seseorang memerlukan penghasilan. Oleh
karena itu seorang karyawan rela mencurahkan tenaga dan pikirannya untuk bekerja demi
mendapatkan penghasilan. Atas dasar itulah tentunya upah menjadi alasan utama seseorang dapat
bekerja lebih giat. Pemberian upah dinilai dapat meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja.
Karena itulah dibandingkan dengan pelatihan, insentif dan masa kerja, dalam menngkatkan
produktivitas karyawan bagian produksi PG Krebet Baru dipengaruhi paling besar oleh upah.
D. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan pada pengujian pada bab-bab sebelumnya maka dapat disimpulkan:
1. Hasil penelitian membuktikan bahwa Pelatihan, Upah, Insentif, dan Masa Kerja secara
bersama-sama memiliki pengaruh yang nyata terhadap Produktivitas Kerja karyawan bagian
produksi PT PG Krebet Baru. Artinya, dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan
dibutuhkan beberapa faktor yang menjadi pendorong, yaitu pelatihan, upah, insentif, dan masa
kerja.
2. Hasil penelitian menunjukkan bawa pelatihan berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas
kerja karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru. Dengan adanya pelatihan yang di ikuti
para karyawan akan membuat para karyawan lebih mudah dan paham menjalankan tugasnya di
perusahaan, sehingga membantu karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya.
3. Hasil penelitian menjelaskan bahwa upah memiliki pengaruh secara nyata terhadap
produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru. Pemberian upah dapat
menjadikan karyawan menjadi lebih konsentrasi dan bersemangat dalam bekerja, sehingga
keterampilan dan kemampuan yang dimilikinya dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan
produktivitas dalam bekerja.
4. Hasil penelitian menjelaskan bahwa insentif berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas
kerja karyawan PT PG Krebet Baru. Dengan diberikannya insentif kepada karyawan yang
memenuhi target perusahaan menjadikan para karyawan lebih termotivasi sehingga karyawan
akan bekerja lebih giat lagi untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka.
5. Hasil penelitian menjelaskan bahwa masa kerja berpengaruh secara nyata terhadap
produktivitas karyawan PT PG Krebet Baru. Semakin baik baik pengalaman kerja para
karyawan maka semakin baik pula tingkat ketangkasan dan kecepatan seorang karyawan dalam
bekerja. Sehingga pekerjaan akan terselesaikan dengan baik dan cepat. Dengan demikian
membawa dampak pada pengkatan produktivitas kerja para karyawan.
6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa upah memiliki pengaruh yang paling besar terhadap
produktivitas kerja karyawan PT PG Krebet Baru dibandingkan dengan pelatihan, insentif dan
masa kerja. Karyawan bekerja untuk memperoleh upah yang kemudian digunakan untuk
mencukupi kebutuhan hidupnya, atas dasar itulah maka seseorang akan menjual tenaga dan
pengetahuannya demi mendapatkan imbalan. Sistem pengupahan yang didasari atas banyak
pekerjaan yang dapat diselesaikan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih giat agar
mendapatkan upah yang lebih, sehingga produktivitasnya ikut meningkat. Oleh karena itu,
upah menjadi faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
dibandingkan dengan pelatihan, insentif dan masa kerja.
Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat
bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak-pihak lain. Adapun saran yang diberikan, antara
lain:
1. Diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan pelayanan terhadap
Upah, karena variabel Upah mempunyai pengaruh yang dominan dalam mempengaruhi
Produktivitas kerja, diantaranya dengan perusahaan memperhatikan kebijakan upah dan
memberikan upah yang layak kepada para karyawan. Sistem pemberian upah yang sudah ada
sekarang ini sudah dirasa baik oleh karyawan. Saat ini perusahaan hanya perlu
mempertahankan sistem yang telah berjalan dengan baik tersebut. Apabila perlu adanya
peningkatan upah itu akan semakin baik dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Karena jika produktivitas kerja karyawan meningkat maka produksi perusahaan
juga akan meningkat.
2. Sebaiknya program pelatihan dilakukan secara periodik dengan tetap menjaga kualitas baik
yang akan dilaksanakan sendiri oleh perusahaan. Setiap selesai pelatihan sebaiknya dilakukan
evaluasi untuk mengetahui efektivitas program pelatihan. Dan diharapkan pihak perusahaan
mempertahankan program pelatihan yang saat ini sudah ada karena variabel pelatihan
berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan PG Krebet Baru.
3. Hendaknya pihak perusahaan meningkatkan pemberian insentif terhadap para karyawan baik
secara intensitasnya maupun besarnya insentif yang diberikan. Karena variabel insentif disini
berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan PG Krebet Baru. Karena
dengan melihat analisis yang bergerak ke arah positif yang menunjukkan semakin besar
insentif yang merekaterima maka akan berdampak pada peningkatan produktivitas karyawan.
Apabila ini terus dilaksanakan dan ditingkatkan oleh perusahaan maka akan memberikan
keuntungan bagi perusahaan.
4. Mengingat masa kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, maka
dalam merekrut karyawan, perusahaan sebaiknya lebih mengutamakan karyawan yang lebih
memiliki pengalaman pada bidang yang sama. Dikarenakan, karyawan yang sudah memiliki
masa kerja yang baik dapat bekerja dengan cepat dan baik. Sehingga pekerjaan dapat
terselesaikan sesuai dengan ketentuan dari perusahaan. Karyawan yang tidak memiliki masa
kerja yang baik dalam bekerja biasanya memiliki produktivitas kerja yang rendah. Oleh karena
itu, untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dibutuhkan sistem perekrutan yang
mengutamakan karyawan bermasa kerja yang baik daripada yang tidak. Dengan begitu
produksi perusahaan juga pada akhirnya dapat meningkat.
5. Untuk lebih menguatkan semua hipotesis yang terbukti secara empiris, maka perlu dilakukan
penelitian lanjutan pada perusahaan yang berbeda, baik menggunakan model dan konsep yang
sama ataupun dengan menambah beberapa variabel lain yang sekiranya mampu
menggambarkan fenomena-fenomena dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Sehingga diharapkan dapat diperoleh hasil penelitian yang lebih baik lagi.
6. Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam
mempengaruhi Produktivitas kerja diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan
bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan
variabel-variabel lain yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah masuk dalam
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Agustian, Ekki. 2011. Pengaruh Pendidikan, Usia, Masa Kerja dan Divisi Pekerjaan Terhadap
Pendapatan dan Dampaknya Terhadap Kesejahteraan Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan
CV. Gunung Muria Kudus). Skripsi Program Sarjana Universitas Barawijaya.
Anoraga, Panji dan Sri Suyati 1995. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Bashiroh, Sekar Sari. 2014. Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Prouktivitas Kerja Karyawan
Pada Bank Daerah Lamongan. Skripsi Program Sarjana Universitas Brawijaya.
Cherrington, David J. 1995. The Economics of Human Resources (4th
Edition).
New Jersey. Prentice Hall Inc.
Dharma, Agus. 1995. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: CV Rajawali.
Flippo, Edwin B. 1997. Manajemen Peronalia. Jakarta: Erlangga
Ivancevich, John. M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta:
Erlangga.
Kusriyanto, Bambang. 1984. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta:
Gramedia.
Lynton, Rolf P. dan Udai Pareek 1998. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Jakarta:
Pustaka Binaman 1998.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Refika Aditama.
Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Notoatmodjo, Sukidjo. (1991: 53). Pelaksanaan Program Dalam Pelatihan Wikipedia.
Prabowo, Januar. 2006. Anaalisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja (Studi
Kasus Pada Karyawan Karoseri Bak Truk PT. Gunung Mas Andikarya Gondanglegi.
Kabupaten Malang). Skripsi Program Sarjana Malang: Universitas Brawijaya.
Rahman, Syarif Gazali. 2013. Pengaruh Pendapatan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja
KaryawanPT. Kaltim Methanol Industri (Studi Kasus Karyawan Operator PT.Kaltim Methaol
Industri Bontang Kaltim). Skripsi Program sarjana Universitas Brawijaya.
Ranupandojo, Hidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Dalam Jurnal Pengaruh Faktor Gaji dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus di SMA Negeri 5
Surakarta Tahun 2011).
Ricardo, David dan Adam Smith dalam Teori Pengupahan, Wikipedia. http:/
/teori-upah-menurut-david-ricardo-adam-smith-dan
Ferdinand-laselle/.
Rudiansyah. Febri. 2014. Pengaruh Insentif, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Hotel Pelangi Malang. Skripsi Program
Sarjana Universitas Brawijaya.
Rusdiyah. Dina. 2009. Pengaruh Upah, Insentif, dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Studi Kasus Bagian Produksi Sub Bagian Jahit PT Wangta Agung Surabaya).
Skripsi Program Sarjana. Malang: Universitas Brawijaya.
Sanusi, Anwar. 2011, Metode Penelitian Bisnis, Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2009. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Siagian, Sondang, P, 2002. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Jakarta. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia.
Simanjuntak, Payaman J.1990. Jakarta. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia.
Simanjuntak, Payaman J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Edisi Kedua. Bumi
Akhsara.