PENGARUH PELATIHAN, KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN...
100
PENGARUH PELATIHAN, KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AGROFARM NUSA RAYA PONOROGO SKRIPSI Oleh: AGUSTINA LAILATUL MUFIDAH NIM. 210716138 Pembimbing: MAULIDA NURHIDAYATI, M.Si NIP.198910222018012001 JURUSAN EKONOMI SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) PONOROGO 2020
Transcript of PENGARUH PELATIHAN, KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN...
PENGARUH PELATIHAN, KEPUASAN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. AGROFARM NUSA RAYA PONOROGO
SKRIPSI
Oleh:
AGUSTINA LAILATUL MUFIDAH
NIM. 210716138
Pembimbing:
MAULIDA NURHIDAYATI, M.Si
NIP.198910222018012001
JURUSAN EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) PONOROGO
2020
viii
ABSTRAK
Mufidah, Agustina Lailatul. 2020. Pengaruh Pelatihan, Kepuasan Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Agrofarm Nusa Raya
Ponorogo. Skripsi, Jurusan Ekonomi Syariah (ES) Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Ponorogo. Pembimbing Maulida
Nurhidayati, M.Si.
Kata Kunci : Sumber Daya Manusia, Hasil Kerja, Kemampuan
Penelitian dalam skripsi ini dilatarbelakangi oleh pentingnya pengelolaan
kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Kinerja karyawan adalah segala sesuatu
yang dihasilkan oleh karyawan itu sendiri dan dapat dinilai berdasarkan kuantitas,
kualitas, ketepatan waktu, kreativitas dan kerjasama. Berdasarkan hasil penelitian
yang dilakukan menunjukkan bahwa pihak perusahaan sudah memberikan bentuk
pelatihan yang sesuai untuk karyawan, memberikan balas jasa atas prestasi kerja
yang dihasilkan sehingga karyawan merasa puas serta lingkungan kerja yang
nyaman yang seharusnya membuat kinerja karyawan menjadi optimal. Akan tetapi
pada kenyataannya kinerja karyawan di PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo pada
bulan Juli sampai Desember 2019 mengalami ketidakstabilan dalam memproduksi
pupuk. Sehingga dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : 1) Apakah
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) Apakah kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, 4) Apakah pelatihan, kepuasan kerja dan lingkungan
kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Agrofarm Nusa
Raya Ponorogo.
Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah penelitian kuantitatif. Metode
pengumpulan data melalui kuesioner dengan jumlah sampel dari populasi sebanyak
60 responden karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo dengan menggunakan
teknik simple random sampling. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan
analisis deskriptif, uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linier
sederhana dan uji regresi linier berganda, uji hipotesis, serta uji koefisien
determinasi.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 4.682 >
2,00247. 2) kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 5,151 > 2,00247. 3) lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 5,994 >
2,00247. Berdasarkan uji F pelatihan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar
0,000 < 0,05. Dan berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) pelatihan,
kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh
sebesar 46% sedangkan 54% diterangkan oleh variabel lain.
iv
v
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam era kompetisi sekarang ini, setiap perusahaan atau organisasi
harus mampu meningkatkan dan mengembangkan perusahaan dengan
menciptakan berbagai cara yang telah disusun dalam suatu progam guna
meningkatkan kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam
perbaikan kinerja suatu perusahaan. Salah satu faktor penting yang harus
diperhatikan oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah faktor Sumber
Daya Manusia (SDM).1 Sumber daya manusia merupakan aset atau harta yang
paling berharga dan penting dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan,
karena keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh
unsur manusia. Dimana manusia berperan sebagai perencana dan pelaksana,
sekaligus sebagai pengendali dalam terwujudnya tujuan organisasi atau
perusahaan.2
Karyawan adalah kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
adanya keikutsertaan mereka, aktivitas dalam suatu perusahaan tidak akan
terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan
1 Ria Prasetya Safitri, “Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Motivasi Kerja Dan
Dampaknya Pada Kinerja Karyawan,” Journal Of Managementriview, ISSN-P: 25840-4138ISSN-
E2579-812X, Vol. 2, No. 2 (2018),, 198. 2 I Komang Ardana, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012),
4.
2
tujuan yang ingin dicapai.3 Pengelolaan sumber daya manusia bertujuan untuk
meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi, sehingga
membentuk satuan kerja yang efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan
tersebut, perusahaan perlu mengevaluasi hal-hal yang berkaitan dengan
masalah-masalah yang dapat memberikan motivasi, gairah dan keinginan
bekerja lebih baik, yang pada akhirnya memberi kontribusi positif pada
perusahaan.4
Semua organisasi memiliki strategi-strategi khusus untuk mencapai
tujuannya. Dalam mencapai tujuan tersebut diperlukan keahlian dan kerjasama
antar individu, dibutuhkan adanya peningkatan kerja dan mampu
mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh para
karyawan yang berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini
diperlukan peran organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan dan juga
dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong
terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing.
Dalam perkembangan suatu perusahaan tidak terlepas dari adanya
kinerja karyawan. Kinerja suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi
oleh kinerja karyawannya, oleh karena itu apabila kinerja suatu organisasi atau
perusahaan ingin diperbaiki tentunya kinerja karyawan perlu diperhatikan.
Kinerja karyawan adalah masalah yang sentral dalam kehidupan sebuah
3 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar Dan Kunci
Keberhasilan (Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 1990), 13. 4 Ria Prasetya Safitri, “Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Motivasi Kerja Dan
Dampaknya Pada Kinerja Karyawan, 198.
3
organisasi atau perusahaan. Dapat tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi
atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh sebaik apa kinerja yang ditunjukkan
oleh para karyawannya. Karena karyawanlah yang dapat menentukan apakah
sumber daya organisasi yang lain, seperti peralatan kerja, mesin, gedung-
gedung, bahan baku, uang, dan lain-lain dapat memberikan kontribusi yang
optimal atau tidak terhadap upaya dalam pencapaian tujuan suatu organisasi
atau perusahaan. Bahkan karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan pun
dapat berada pada posisi penurunan kontribusinya kepada perusahaan.5
PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo adalah perusahaan yang bergerak
dalam bidang produksi pupuk yang memproduksi pupuk kelapa sawit, pupuk
hayati dan mycogrow. PT. Agrofarm Nusa Raya juga merupakan perusahaan
pupuk hayati yang fokus memproduksi dan meneliti mikroorganisme tanah
yakni Mikoriza atau cendawan akar sejak tahun 2011. Perusahaan ini bergerak
di bidang industri pupuk (Agroindustri) dan bahan baku dengan Akte Pendirian
Nomor 11 pada tanggal 26 Januari 2005 dari notaris Hartatik Hadiwijaya S.H.
notaris di Ponorogo.
PT. Agrofarm Nusa Raya berlokasi di Jalan Raya Ponorogo-Madiun
KM. 4, Jl. Industri, Kec. Babadan, Kab. Ponorogo. PT Agrofarm Nusa Raya
Ponorogo memiliki waktu kerja 5 hari untuk bagian office dan 6 hari untuk
bagian produksi. Untuk hari senin sampai dengan hari jumat di mulai pukul 7:30
WIB sampai dengan pukul 16:30 WIB dengan waktu istirahat satu jam yaitu
5 Suparyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2015),
209–300.
4
mulai pukul 12:00 WIB sampai pukul 13:00 WIB sedangkan untuk hari sabtu
mulai pukul 7.30 WIB sampai pukul 11.30 WIB.
Kinerja karyawan adalah segala sesuatu yang dihasilkan oleh karyawan
itu sendiri dan dapat dinilai berdasarkan kuantitas, kualitas, ketepatan waktu,
kreativitas dan kerjasama. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh
peneliti, penilaian kinerja yang dilakukan di PT. Agrofarm Nusa Raya
Ponorogo diukur dari kemampuan, pengetahuan, sikap kerja, hasil produksi,
absensi kerja, dan absensi kegiatan (kajian mingguan dan inspirasi pagi yang
dilakukan satu minggu sekali).6 Dengan diadakannya penilaian kinerja tersebut
diharapkan para karyawan memiliki komitmen yang baik terhadap perusahaan
dan berusaha bekerja keras untuk memenuhi target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Di PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo, setiap karyawan di bagi
menjadi beberapa kelompok regu dimana per kelompok berisi 5 sampai 6
karyawan, dan dalam waktu 1 minggu setiap kelompok ditarget untuk
memproduksi pupuk sebanyak 5 ton. Namun tidak semua kelompok mampu
memenuhi target yang telah ditetapkan, terkadang ada beberapa kelompok yang
hasil produksi pupuknya kurang dari 5 ton, namun ada juga kelompok yang
mampu memproduksi pupuk lebih dari 5 ton. Hasil produksi karyawan yang
tidak stabil dalam suatu perusahaan jika terus menerus terjadi maka dapat
berdampak kurang baik bagi perkembangan suatu organisasi.
6 Rohmadi dan Yudi, Wawancara, 10 Januari 2020.
5
Dapat dikatakan baik atau tidaknya suatu kinerja karyawan PT.
Agrofarm Nusa Raya Ponorogo dapat dilihat berdasarkan hasil produksi selama
6 bulan terakhir yaitu sebagai berikut:
Sumber: PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo (2019).
Gambar 1.1 Laporan Produktivitas Karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya
Ponorogo Bulan Juli-Desember 2019.
Berdasarkan Gambar 1.1 diketahui bahwa adanya ketidakstabilan hasil
produksi pupuk selama 6 bulan terakhir yaitu dari bulan Juli sampai Desember
2019. Hasil dari evaluasi dapat dilihat bahwa produksi pupuk granul < 5 ton/SJ
pada bulan September dan Oktober mengalami penurunan dari bulan
sebelumnya. Pada bulan Agustus 2019 PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo
mampu memproduksi pupuk sebanyak 364.320,83 ton, sedangkan pada bulan
September hanya memproduksi pupuk sebanyak 285.720,00 ton dan bulan
Oktober sebanyak 202.150,00 ton. Kemudian pada bulan November mengalami
peningkatan sebesar 100.816,19 ton dari bulan sebelumnya, namun pada bulan
Desember mengalami penurunan kembali sebesar 105.871,19 ton. Sehingga
0.00
50,000.00
100,000.00
150,000.00
200,000.00
250,000.00
300,000.00
350,000.00
400,000.00
JULI AGUSTUS SEPTEMBER OKTOBER NOVEMBER DESEMBER
223,042.50
364,320.83
285,720.00
202,150.00
302,966.19
197,095.00180,125.00 182,850.00 196,025.00
88,875.00
357,330.99
50,125.00
Granul < 5 ton/SJ Granul > 5 ton/SJ
6
dalam hal ini bisa dikatakan bahwa kinerja karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya
Ponorogo mengalami ketidakstabilan dalam memproduksi pupuk.
Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya.7 Menurut Simanjuntak kinerja
karyawan dipengaruhi oleh kualitas dan kemampuan pegawai yaitu hal-hal yang
berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap
mental, dan kondisi fisik pegawai, sarana pendukung yaitu hal yang
berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja,
sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan
kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja) dan supra
sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan
hubungan industri manajemen.8
Sedangkan menurut Kasmir, ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu kemampuan dan keahlian yang dimiliki
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, pengetahuan seorang karyawan
tentang pekerjaannya, rancangan kerja, kepribadian yang dimiliki, motivasi atau
dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan, gaya atau sikap seorang
pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya, budaya
organisasi atau kebiasaan-kebiasaan yang dimiliki oleh perusahaan, kepuasan
karyawan terhadap pekerjaannya, lingkungan atau suasana disekitar lokasi
7 Mahmudi, Manajemen Sektor Publik (Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2013), 20. 8 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2015), 133.
7
tempat kerja, loyalitas dan komitmen karyawan serta disiplin kerja karyawan
dalam menjalankan aktivitas kerjanya.9
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah menentukan
bentuk pendidikan atau pelatihan serta pengembangan yang sesuai untuk
karyawan dan menempatkannya dalam lingkungan kerja yang produktif dan
memberikan balas jasa atas prestasi kerjanya. Pelatihan merupakan suatu proses
yang meliputi serangkaian upaya yang dilaksanakan dengan sengaja oleh tenaga
profesional kepelatihan dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja
yang dilakukan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan kerja karyawan dalam bidang pekerjaan yang sesuai guna
meningkatkan produktivitas dan efektivitas dalam suatu organisasi.10
Pelatihan memegang peranan penting dalam memajukan suatu
perusahaan, bahwa investasi dalam pelatihan tidak kalah penting dengan
investasi peralatan dan juga modal. Pelatihan merupakan komponen yang
sangat penting dalam meningkatkan daya saing perusahaan. Ada lima tolak ukur
yang dijadikan dimensi untuk mengukur pelatihan kerja yaitu: isi pelatihan,
metode pelatihan, sikap dan keterampilan instruktur, lama waktu pelatihan dan
fasilitas pelatihan.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan, setiap karyawan baru PT.
Agrofarm Nusa Raya Ponorogo diwajibkan untuk mengikuti pelatihan.
Pelatihan di PT. Agrofarm Nusa raya Ponorogo dibagi menjadi dua tahap yaitu
9 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik) (Jakarta: PT.
Rajagrafindo, 2016), 189–93. 10 Oemar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan
Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2001), 10.
8
pelatihan dengan pemberian materi kemudian dilanjutkan dengan pelatihan
dilapangan. Pemberian materi untuk bagian office dilakukan selama satu
minggu dan pemberian materi untuk bagian produksi dilakukan dalam waktu
dua hari, kemudian keduanya akan di training atau magang selama tiga bulan.11
Pada saat proses produksi ada beberapa dari karyawan yang kurang
memahami materi yang telah diberikan pada saat pelatihan, sehingga ketika
melakukan proses produksi, produk yang dihasilkan tidak sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena ketika
proses rekruitmen latar belakang pendidikan yang di miliki tidak sesuai dengan
posisi yang dibutuhkan, sehingga menyebabkan tingkat kemampuan karyawan
yang berbeda-beda. Oleh karena itu ketika karyawan diberi materi dan pelatihan
ada karyawan yang cepat tanggap dan ada karyawan yang kurang tanggap
sehingga dapat mempengaruhi hasil produksinya.12
Kemudian faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan
adalah kepuasan kerja karyawannya. Menurut Robbins, kepuasan kerja adalah
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan adanya
perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang
mereka yakini seharusnya mereka terima.13 Pada dasarnya kepuasan kerja
bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang dianutnya. Sehingga semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu setiap
11 Yudi, Wawancara, 13 Januari 2020. 12 Rohmadi, Wawancara, 10 Januari 2020. 13 Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), 413.
9
karyawan, maka semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakannya dan demikian
pula sebaliknya.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Bagian personalia atau
manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal ini
mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
keluhan-keluhan dan masalah vital lainnya.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan, diketahui bahwa setiap
karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo akan diberikan kompensasi
sebagai bentuk apresiasi terhadap kinerja karyawan. Kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan berupa bonus yang mana bonus tersebut
diberikan sesuai dengan tingkat kemampuan dan jumlah produksi yang
dihasilkan oleh masing-masing karyawan, hal ini mengakibatkan karyawan
merasa puas terhadap kompensasi yang diberikan sehingga menunjukkan
bahwa kepuasan karyawan telah terpenuhi. Akan tetapi, meskipun kepuasan
kerja terhadap kompensasi tinggi namun kinerja yang dihasilkan masih
kurang.14
Selain kepuasan kerja, lingkungan juga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa
aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika
14 Yudi, Wawancara, 13 Januari 2020.
10
karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan
tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan efektivitasya sehingga waktu
kerja yang dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.15
Berdasarkan observasi yang dilakukan kondisi lingkungan kerja di PT.
Agrofarm Nusa Raya Ponorogo dirasa kurang nyaman bagi karyawan, karena
suhu yang dirasakan terlalu panas, dan berdebu.16 Akan tetapi perusahaan
berusaha untuk meminimalisir kondisi yang ada dengan memberikan masker
kepada setiap karyawan, selain itu karyawan juga diberikan fasilitas wifi agar
mereka merasa lebih nyaman sehingga kinerja karyawan akan meningkat.17
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian mengenai kinerja karyawan di PT Agrofarm Nusa
Raya Ponorogo. Hal ini dikarenakan para karyawan dituntut untuk memenuhi
target produksi setiap bulannya. Dilihat dari pelatihan yang diberikan kepada
karyawan, kepuasan kerja karyawan, dan lingkungan kerja karyawan yang
mendukung atau tidak sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk meneliti dengan judul
“Pengaruh Pelatihan, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo”.
15 Pandi Afandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Konsep Dan Indikator
(Yogyakarta: Zafana Publishing, 2018), 65. 16 Agustina Lailatul Mufidah, Observasi, 13 Januari 2020. 17 Yudi, Wawancara, 13 Januari 2020.
11
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo?
4. Apakah pelatihan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT.
Agrofarm Nusa Raya Ponorogo.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo.
3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kierja karyawan
PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo.
12
4. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya
Ponorogo.
D. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik
secara teoritis maupun praktis. Adapun manfaat dari hasil penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Teoritis
Dalam penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan Ilmu Ekonomi
Syariah dan dapat memberikan informasi bahwa terdapat perbedaan teori
yang digunakan dalam penelitian ini dengan penelitian sebelumnya.
Dimana dalam penelitian ini menggunakan teori dari Kasmir dan
Simanjuntak untuk menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan.
2. Praktis
a. Bagi Karyawan PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo
Hasil dari penelitian ini diharapakan dapat memberikan informasi yang
bermanfaat sebagai masukan bagi karyawan agar dapat meningkatkan
kinerjanya sehingga mampu mencapai target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
13
b. Bagi Pemimpin PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi
pemimpin PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo sebagai bahan evaluasi
terhadap pengelolaan sumber daya manusia dan dapat mengetahui arti
pentingnya pelatihan, kepuasan kerja, lingkungan kerja sehingga dapat
mendorong kinerja karyawan.
E. Sistematika Pembahasan
Untuk mempermudah dalam pemahaman serta pembahasan, penelitian
ini disajikan secara sistematis. Penelitian ini akan disajikan menjadi tiga bagian
utama yaitu bagian awal, bagian inti dan bagian akhir. Pembahasan dalam
penelitian ini terdiri dari lima bab yang akan berkelanjutan dan berhubungan
antara satu dengan lainnya. Adapun sistematika pembahasan pada penelitian
kuantitatif ini yaitu sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
pembahasan. Bab ini digunakan untuk mempermudah
peneliti dalam pemaparan data.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini terdiri dari deskripsi teori, kajian pustaka, kerangka
berfikir, dan hipotesis. Pada pembahasan deskripsi teori
terdiri dari pengertian, faktor-faktor yang mempengaruhi,
14
penilaian kinerja, manfaat dan indikator-indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan. Pembahasan
mengenai pelatihan terdiri dari pengertian, tujuan, proses
pelatihan dan indikator pelatihan. Pembahasan tentang
kepuasan kerja terdiri dari pengertian, faktor-faktor yang
mempengaruhi, dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja
serta indikator kepuasan kerja. Pembahasan lingkungan
kerja terdiri dari pengertian, faktor-faktor yang
mempengaruhi, manfaat dan indikator lingkungan kerja.
Kemudian membandingkan hasil penelitian dengan
penelitian terdahulu, membuat kerangka berfikir antara
variabel bebas dan variabel terikat, serta hipotesis penelitian
yang digunakan yaitu Ha dan Ho antara variabel X1, X3, dan
X3 terhadap variabel Y.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari jenis dan pendekatan penelitian
kuantitatif, lokasi dan periode penelitian, rancangan
penelitian, variabel penelitian dan definisi operasional yang
terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat, populasi,
sampel dan teknik sampling menggunakan simple random
sampling, metode pengumpulan data melalui kuesioner,
instrumen penelitian, validitas dan reliabilitas instrumen,
teknik pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini
15
terdiri dari uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji
autokorelasi, uji multikolinieritas, analisis regresi linier
sederhana, analisis regresi linier berganda, uji t, uji F dan uji
koefisien determinasi.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini terdiri dari gambaran umum PT. Agrofram
Nusa Raya Ponorogo mengenai sejarah, visi misi, nilai dan
budaya serta kebijakan mutu. Hasil pengujian instrumen
yaitu hasil uji validitas dan reliabilitas. Analisis deskriptif
responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan
terakhir. Hasil pengujian hipotesis meliputi uji asumsi
klasik, uji regresi linier sederhana, dan uji regresi linier
berganda. Serta pembahasan pengaruh variabel X1, X2, dan
X3 terhadap Y melalui pengolahan data menggunakan
aplikasi SPSS.
BAB V : PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dan saran. Dalam bab ini
dimaksudkan agar pembaca dan penulis mudah dalam
melihat inti dari hasil penelitian.
16
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Deskripsi Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang
dihasilkan selama satu periode waktu.1 Arti kinerja sebenarnya berasal
dari kata-kata job performance dan disebut juga actual performance
atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh
seorang karyawan. Menurut Oxford Dictionary, kinerja (perfomance)
merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan
fungsi organisasi.2 Sedangkan Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
visi dan misi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis
suatu organisasi.3
Berdasarkan berbagai pendapat tentang kinerja, maka dapat
disimpulan bahwa kinerja atau performance adalah hasil kerja yang
1 Irham Fahmi, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dan Kinerja
(Jakarta: Mitra Wacana Media, 2016), 137. 2 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Jakarta: PT. Rajagrafindo
Persada, 2012), 95. 3 Irham Fahmi, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dan Kinerja, 137.
17
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan
kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
b. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja
yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang
diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan
kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian
sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai
standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja
rendah.4
Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut
penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan
dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Pada
intinya penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif
seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif
4 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Penerbit Erlangga, 2012), 231.
18
pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan
masyarakat memperoleh manfaat.5
c. Manfaat Penilaian Kinerja
Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan
dilakukannya penilaian kinerja. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh
manajemen untuk:6
1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
permotivasian karyawan secara maksimum.
2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
3) Mengidentifikasian kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi
program pelatihan karyawan.
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana
atasan mereka menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
d. Indikator Kinerja
Menurut Suparyadi, ukuran indikator kinerja dapat
dikelompokkan ke dalam lima kategori, yaitu sebagai berikut:7
5 Pandi Afandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Konsep Dan Indikator
(Yogyakarta: Zafana Publishing, 2018), 87. 6 Irham Fahmi, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dan Kinerja, 152. 7 Suparyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2015),
313.
19
1) Kuantitas
Kuantitas adalah sejumlah keluaran (output) yang dihasilkan oleh
karyawan dalam membuat barang untuk dikonsumsi atau
dipergunakan oleh pelanggan.
2) Kualitas
Kualitas adalah spesifikasi dari barang, seperti bahan baku, desain,
keandalan, dan manfaat dari barang yang dihasilkan oleh karyawan
dibandingkan dengan standar kualitas yang telah ditetapkan oleh
organisasi atau perusahaan.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah sejauh mana karyawan dalam
melaksanakan pekerjaanya dapat memenuhi tenggang waktu yang
telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.
4) Kreativitas
Kreativitas merupakan kemampuan karyawan untuk
mengembangkan gagasan atau daya cipta guna mempercepat atau
memperlancar pelaksanaan pekerjaannya, dan mengatasi hambatan
atau masalah yang timbul.
5) Kerja sama
Kerja sama merupakan perilaku karyawan dalam berhubungan
dengan orang lain (atasan, rekan kerja, bawahan, pihak eksternal)
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
20
2. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan Kerja
Pelatihan merupakan tanggung jawab manajer untuk
mengembangkan karyawan dalam sebuah perusahaan.8 Menurut Rivai
dan Simamora, pelatihan merupakan proses sistematis pengubahan
tingkah laku para karyawan dalam suatu arah untuk meningkatkan
upaya pencapaian tujuan-tujuan organisasi.9 Caple menyatakan bahwa
pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk
mengubah atau mengembangkan pengetahuan/keterampilan/sikap
melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas
kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan.10 Sedangkan menurut Rae,
pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif
dan efisien.11
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan
sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
pelatihan adalah sebuah upaya yang sistematis dan terencana untuk
mengubah atau mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap baru
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pada awalnya pelatihan
8 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, 201. 9 Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif (Malang: UIN-Malang
Press, 2009), 232. 10 Donni Juni Priansa, Perencaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bandung:
Alfabeta, 2016), 175. 11 Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013),
113.
21
karyawan hanya diperuntukkan kepada tenaga-tenaga operasional agar
memiliki keterampilan secara teknik, tetapi kini pelatihan diberikan
kepada setiap karyawan dalam perusahaan termasuk karyawan
administrasi maupun karyawan manajerial. Karena tanpa adanya
pelatihan, sulit bagi seorang karyawan dapat mengenal dengan baik
pada pekerjaan barunya. Oleh karena itu, dapat dinyatakan bahwa
pelatihan akan menguntungkan pada pihak karyawan dan perusahaan.12
b. Tujuan Pelatihan
Program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi memiliki
beberapa tujuan. Tujuan pelatihan yang dikemukakan oleh Beach, yaitu
sebagai berikut:13
1) Reduce learning time to teach acceptable performance
Dengan adanya pelatihan maka jangka waktu yang digunakan
karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat.
Karyawan akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan
pekerjaan yang dihadapinya.
2) Improve performance on present job
Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan
dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.
12 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, 202. 13 Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, 114-115.
22
3) Attitude formantion
Pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para
karyawan dalam melakukan pekerjannya. Dititikberatkan pada
peningkatan partisipasi dari para karyawan, kerjasama antar
karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan.
4) Aid in solving operation problem
Pelatihan membantu memecahkan masalah-masalah operasional
perusahaan sehari-hari seperti mengurangi kecelakaan kerja,
mengurangi absen, mengurangi labor turnover, dan lain-lain.
5) Fill manpower needs
Pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga
jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh
keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.
6) Benefits to employee themselves
Dengan pelatihan diharapkan para karyawan akan mempunyai
kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan
tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan.
c. Proses Pelatihan
Penerapaan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses
pelatihan secara sistematis. Pelaksanaan proses pelatihan akan
mengurangi ketidakpastian, tetapi lebih mengarah pada pencapaian
23
tujuan yang lebih pasti. Ada empat langkah dalam proses pelatihan,
yaitu:14
1) Kebutuhan pelatihan
Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi
pertimbangan yang penting untuk diperhatikan yaitu analisis
organisasional, analisis pekerjaan dan analisis individual.
2) Perancangan pelatihan
Dalam proses perancangan pelatihan terdapat tiga faktor penting
yang perlu diperhatikan, yaitu kesiapan peserta pelatihan,
kemampuan pelatih, dan materi pelatihan.
3) Pelaksanaan pelatihan
Dalam pelaksanaan pelatihan, ada berbagai factor yang perlu
diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, yaitu sifat pelatihan,
identifikasi perserta latihan, kemampuan pelatih, lokasi geografis,
biaya, waktu,, dan lamanya pelatihan. Variabel-variabel tersebut
sangat besar poengaruhnya atas keberhasilan kegiatan pelatihan.
4) Penilaian pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai
dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-
tujuan yang diharapkan manajer.
14 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, 203–8.
24
d. Indikator Pelatihan
Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya menurut Rae dapat diukur melalui:15
1) Isi pelatihan
Yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan
kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut up to date.
2) Metode pelatihan
Yaitu apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek
itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar
peserta pelatihan.
3) Sikap dan keterampilan instruktur
Yaitu apaka instruktur mempunyai sikap dan keterampilan
penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
4) Lama waktu pelatihan
Yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus
dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
5) Fasilitas pelatihan
Yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendalikan
oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan, dan apakah
maknanya memuaskan.
15 Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, 119–20.
25
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins, kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima.16 Kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.
Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya
semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya
untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Sehingga produktivitas dan
hasil kerjanya akan meningkat secara optimal.17
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka.18 Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan
psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan
pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan
yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif,
dan dapat berprestasi dengan lebih baik dari karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja. Pendapat tersebut didukung oleh Strauss
16 Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), 413. 17 Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: CV. Pustaka Setia,
2015), 227. 18 T Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta, 2001), 193.
26
dan Sayles, kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri.
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kemampuan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi
frustasi.19
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan
kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum yaitu:20
1) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
2) Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.
Menurut Kreitner dan kinicki, ada lima faktor yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja, yaitu:21
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
19 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana, 2009), 75. 20 Ibid, 77. 21 Suparno Eko Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia
(Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015), 175–76.
27
3) Kepuasan merupakan suatu hasil memnuhi harapan
Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapakan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya.
4) Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupkan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
5) Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan ditempat kerja.
6) Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik
lingkungan pekerjaan.
c. Dampak Kepuasan Dan Ketidakpuasan Kerja
1) Produktivitas atau Kinerja (Unjuk Kerja)
Lawler dan Porter Asad menyebutkan bahwa produktivitas yang
tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga
kerja memersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran
ektrinsik yang diterimanya dianggap adil, wajar dan diasosiasikan
dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak
memersepsikan ganjaran instrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi
28
dengan unjuk kerja, kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan
berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
2) Ketidakhadiran dan Turn Over
Menurut Robins, ketidakpuasan kerja dapat diungkapkan dalam
berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan,
karyawan mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
perusahaan, dan menghindari sebagian tanggungjawab pekerjaan.
3) Kesehatan
Kepuasan kerja diduga dapat menunjang tingkat dari fungsi fisik
mental dan kepuasan merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat
kepuasan kerja dan kesehatan saling mengukuhkan sehingga
peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan
sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif.22
d. Cara Menghindari Ketidakpuasan Kerja
Untuk menghindari konsekuensi perilaku negatif dari
ketidakpuasan karyawan, ada beberapa cara untuk menghindari
ketidakpuasan kerja, yaitu sebagai berikut:23
1) Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan
Karyawan akan merasa puas apabila ia menikmati pekerjaannya.
Walaupun beberapa pekerjaan membosankan, ia mampu membuat
suatu pekerjaan menjadi menyenangkan.
22 Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, 240–41. 23 Ibid, 241–42.
29
2) Pemberian Gaji Yang Adil
Karyawan akan merasa tidak puas jika sistem penggajian dianggap
tidak adil. Jika karyawan merasa sistem penggajian di perusahaan
adil, mereka akan puas.
3) Right Person In The Pight Place
Seorang karyawan ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan dan personalitinya. Hal ini menimbulkan kepuasan
kerja bagi karyawan tersebut karena dapat mengembangkan dan
menggunakan kemampuan yang sesuai dengan personalitas dan
pekerjaannya.
4) Menghindari Kebiasan Dalam Pengulangan Pekerjaan
Banyak karyawan yang ingin menemukan sedikit kepuasan dalam
melaksanakan pekerjaan yang berulang-ulang dan membosankan.
Dalam two-factor theory, karyawan akan merasa lebih puas apabila
diperbolehkan melakukan tugasnya dengan caranya sendiri.
e. Indikator Kepuasan Kerja
Adapun indikator-indikator kepuasan kerja meliputi:24
1) Pekerjaan
Yaitu isi pekerjaan yang dilakukan apakah memiliki elemen yang
memuaskan.
24 Pandi Afandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Konsep Dan Indikator, 82.
30
2) Upah
Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan
adil.
3) Promosi
Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan.
4) Pengawas
Yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja.
5) Rekan kerja
Yaitu seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
menyenangkan atau tidak meyenangkan.
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.25
25 Yosef Ferry Pratama Dan Dian Wismar’ein, “Pengaruh Pelatihan Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan” Dalam Jurnal Business Management Analysis Journal (BMAJ), Vol.
1, No. 1, Oktober 2018, 28.
31
Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan
efektivitasya sehingga waktu kerja yang dipergunakan secara efektif.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja karyawan.26
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dalam melaksankan pekerjaanya sehingga akan diperoleh
hasil kerja yang maksimal, dimana didalam lingkungan kerja tersebut
terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian
tugas yang dibebankan kepada karyawan guna meningkatkan kerja
karyawan dalam suatu perusahaan.27
b. Manfaat Lingkungan Kerja
Manfaat lingkungan kerja adalah untuk menciptakan gairah
kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat
yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi
adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah
26 Pandi Afandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Konsep Dan Indikator, 65. 27 Ibid, 66.
32
ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan
dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat
juangnya akan tinggi.28
c. Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Marianti Rahman, indikator dari lingkungan kerja
yaitu sebagai berikut:29
1) Suasana kerja
Suasana kerja yaitu kondisi yang ada di sekitar karyawan yang
sedang melakukan pekerjaan, dimana pekerjaan tersebut dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja merupakan hubungan dengan rekan
kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan
sekerja.
3) Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
Hubungan antara karyawan dengan pemimpin yaitu hubungan
dengan karyawan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat
kerja.
4) Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja lengkap. Tersedianya fasilitas kerja
28 Ibid, 71. 29 Marianti Rahman, Ilmu Administrasi (Makasar: CV. Sah Media, 2017), 48.
33
yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang
proses dalam bekerja.
B. Kajian Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan suatu sumber yang dapat dijadikan
sebagai acuan dalam melakukan sebuah penelitian. Penelitian terdahulu yang
dilakukan berasal dari jurnal atau skripsi dengan melihat hasil penelitian dan
akan dibandingkan dengan penelitian selanjutnya. Penelitian yang pernah
dilakukan yang ada kaitannya dengan variabel yang diteliti antara lain:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Hasil
penelitian Persamaan Perbedaan
Habibi
(2018)
Pengaruh
Pelatihan,
Motivasi Dan
Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan Di
PT. Kereta Api
Indonesia
(Persero) Divisi
Regional III
Palembang
Hasil penelitian
ini
menunjukkan
bahwa variabel
pelatihan,
motivasi dan
lingkungan
kerja secara
keseluruhan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan dan
secara parsial
motivasi tidak
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan di
PT. Kereta Api
Menggunakan
variabel
independen
pelatihan dan
lingkungan
kerja serta
variabel
dependen
kinerja
karyawan.
Menggunakan
variabel
independen
kepuasan kerja.
Menggunakan
teori dari
Bintoro dan
Daryanto tahun
2015 untuk
mengukur
kinerja
karyawan.
34
Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Hasil
penelitian Persamaan Perbedaan
Indonesia
(persero) Divisi
Regional III
Palembang. 30
Markus
Johan Widi
Laksana
(2018)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Lingkungan
Kerja Dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus
Pada Singgah
Coffee & Book)
Gaya
kepemimpinan,
lingkungan
kerja, dan
kepuasan kerja
secara
bersama-sama
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
sedangkan
lingkungan
kerja dan dan
kepuasan kerja
secara parsial
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan, akan
tetapi gaya
kepemimpinan
secara parsial
tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan. 31
Menggunkan
variabel
independen
lingkungan
kerja dan
kepuasan
kerja serta
variabel
dependen
kinerja
karyawan
Menggunakan
varia
bel independen
pelatihan.
Menggunakan
teori dari
Kurniawan
tahun 2016
untuk
mengukur
kinerja
karyawan
Riski
Damayanti,
dkk.
(2018)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus
Hasil penelitian
ini
menunjukkan
bahwa ada
pengaruh yang
kuat dan
Menggunkan
variabel
independen
kepuasan
kerja dan
variabel
Menggunakan
variabel
independen
pelatihan dan
lingkungan
kerja.
30 Habibi, “Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional III Palembang,” Skripsi
(Palembang: UIN Raden Fatah, 2018). 31 Markus Johan Widi Laksana, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Singgah Coffee & Book),” Skripsi
(Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2018).
35
Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Hasil
penelitian Persamaan Perbedaan
Karyawan Non
Medis RS Islam
Siti Khadijah
Palembang)
signifikan
antara
kepuasan kerja
terhadap
kinerja
karyawan
Rumah Sakit
Islam Siti
Khadijah
Palembang,
Sumatera
selatan. 32
dependen
kinerja
karyawan
Menggunakan
teori dari
Mathis dan
Jackson tahun
2006 untuk
mengukur
kinerja
karyawan
Rina Rezki
Siregar
(2018)
Analisis Faktor-
Faktor Yang
Mempengaruhi
Kinerja Pegawai
Perum
Perumnas
Regional 1
Medan.
Hasil penelitian
ini
menunjukkan
bahwa analisis
kompensasi,
lingkungan
kerja, dan
pelatihan dapat
mempengaruhi
kinerja
pegawai. hal ini
terbukti dengan
diperoleh nilai
KMO sebesar
0,600 dan nilai
signifikansi
Bartlett's Test
of
Sphericitynya
adalah 0,000
sehingga dapat
disimpulkan
bahwa analisis
kompensasi,
lingkungan
kerja, pelatihan
dapat
mempengaruhi
Menggunakan
variabel
independen
lingkungan
kerja dan
pelatihan serta
variabel
dependen
kinerja.
Menggunakan
variabel
independen
kepuasan kerja.
Menggunakan
teori dari
Mangkunegara
untuk
mengukur
kinerja
karyawan.
32 Riski Damayanti, Dkk, “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Karyawan Non Medis RS Islam Siti Khadijah Palembang),” Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis
Dan Terapan Tahun XV, No. 2, Oktober 2018.
36
Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Hasil
penelitian Persamaan Perbedaan
kinerja
pegawai. 33
Pidha Tri
Rahayu
(2019)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja Dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Pada
Karyawan
Wisata Alam
Kalibiru)
Hasil penelitian
ini
menunjukkan
bahwa
Lingkungan
kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan,
Motivasi kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan
Wisata Alam
Kalibiru serta
Lingkungan
kerja dan
motivasi kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan
Wisata Alam
Kalibiru.34
Menggunakan
variabel
independen
lingkungan
kerja dan
variabel
dependen
kinerja
karyawan.
Menggunakan
variabel
independen
pelatihan dan
kepuasan kerja.
Menggunakan
teori dari
Christi, dkk
tahun 2010
untuk
mengukur
kinerja
karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Habibi, dalam skripsi yang berjudul
“Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional III
33 Rina Rezki Siregar, “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Perum Perumnas Regional 1 Medan,” Skripsi (Medan: Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara,
2018). 34 Pidha Tri Rahayu, " Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan Wisata Alam Kalibiru)," Skripsi (Yogyakarta: Universitas Negeri
Yogyakarta,2019).
37
Palembang,” UIN Raden Fatah Palembang tahun 2018, dengan menggunakan
teknik pengambilan sampel jenuh. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
variabel pelatihan, motivasi dan lingkungan kerja secara keseluruhan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan secara parsial
motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di
PT. Kereta Api Indonesia (persero) Divisi Regional III Palembang.35
Penelitian yang dilakukan oleh Markus Johan Widi Laksana tahun 2018
dalam skripsi “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Singgah Coffee
& Book)” Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan
lingkungan kerja dan dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, akan tetapi gaya kepemimpinan secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Singgah Coffee & Book.36
Penelitian yang dilakukan oleh Riski Damayanti, dkk dalam jurnal
Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan Tahun XV No 2, Oktober 2018 dengan
judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Karyawan Non Medis Rs Islam Siti Khadijah Palembang).” Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa ada pengaruh yang kuat dan signifikan antara kepuasan
35 Habibi, “Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional III Palembang”. 36 Markus Johan Widi Laksana, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Singgah Coffee & Book)”.
38
kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Islam Siti Khadijah Palembang,
Sumatera selatan.37
Penelitian Rina Rezki Siregar tahun 2018, dalam skripsi “Analisis
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Perum Perumnas
Regional 1 Medan” Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Hasil
penelitian ini hasil uji statistik untuk faktor kompensasi, lingkungan kerja,
pelatihan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, hal ini terbukti dengan
diperoleh nilai KMO sebesar 0,600 dan nilai signifikansi Bartlett's Test of
Sphericitynya adalah 0,000 sehingga dapat disimpulkan bahwa analisis
kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Dimana untuk jumlah faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang diukur
dengan menggunakan faktor kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan besar
yaitu 74%.38
Penelitian yang dilakukan oleh Pidha Tri Rahayu dalam skripsi
“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan Wisata Alam Kalibiru) Universitas Negeri Yogyakarta.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan Wisata Alam Kalibiru, Motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan Wisata Alam Kalibiru serta Lingkungan
37 Riski Damayanti, Dkk, “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Karyawan Non Medis RS Islam Siti Khadijah Palembang). 38 Rina Rezki Siregar, “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Perum Perumnas Regional 1 Medan“.
39
kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Wisata
Alam Kalibiru.39
Pada penelitian terdahulu tidak ada variabel pelatihan, kepuasan kerja
dan lingkungan kerja yang berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan. Dan teori yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan
berbeda, dimana dalam penelitian ini menggunakan teori dari Kasmir dan
Simanjuntak. Dalam penelitian ini peneliti tidak menggunakan variabel yang
sama dengan penelitian terdahulu karena variabel pelatihan, kepuasan kerja dan
lingkungan kerja mengalami masalah pada PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo
sehingga peneliti memilih variabel pelatihan, kepuasan kerja dan lingkungan
kerja untuk menguji teori tentang kinerja karyawan.
C. Kerangka Berfikir
Uma sekaran dalam bukunya business research mengemukakan bahwa,
kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berkaitan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah
yang penting. Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis
pertautan antara variabel dependen dan variabel independen.40 Berdasarkan
tujuan penelitian, teori tentang pelatihan, kepuasan kerja, lingkungan kerja dan
kinerja karyawan serta penelitian terdahulu, maka kerangka berfikir dalam
penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1 sebagai berikut:
39 Pidha Tri Rahayu, " Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan Wisata Alam Kalibiru). 40 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D)
(Bandung: CV. Alfabeta, 2015), 91.
40
Gambar 1.1
Kerangka Berfikir
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap tujuan penelitian
yang diturunkan dari kerangka pemikiran yang telah dibuat.41 Dikatakan
sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data.42 Berdasarkan kerangka berfikir pada Gambar 2.1, hipotesis
penelitian yang digunakan sebagai berikut:
1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Ha1 : pelatihan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo.
Ho1 : pelatihan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo.
41 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi (Yogyakarta: PT
Pustaka Baru, 2015), 68. 42 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan
R&D), 96.
Pelatihan (X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kepuasan Kerja
(X2)
Lingkungan
Kerja (X3) : Secara parsial
: Secara simultan
41
2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Ha2 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Agrofarm Nusa Raya Ponorogo.
Ho2 : Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo.
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Ha3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PT
Agrofarm Nusa Raya Ponorogo.
Ho3 : Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan tehadap kinerja
karyawan PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo.
4. Pengaruh pelatihan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Ha4 : Pelatihan, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT Agrofarm Nusa Raya
Ponorogo
Ho4 : Pelatihan, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT Agrofarm Nusa Raya
Ponorogo.
42
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data
penelitian berupa angka-angka dan analisis data menggunakan statistik.
Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang menghasilkan penemuan-
penemuan yang dapat dicapai (diperoleh) dengan menggunkan prosedur-
prosedur statistik atau cara-cara lain dari kuantifikasi (pengukuran).1 Penelitian
kuantitatif bertujuan untuk menguji teori yang telah berlaku selama ini apakah
benar atau salah.2 Dalam proses penelitian kuantitatif dimulai dari teori,
hipotesis, desain penelitian, memilih subjek, mengumpulkan data, memproses
data, menganalisa data, dan menuliskan kesimpulan.3
Adapun penelitian ini menggunakan jenis penelitian survei, dimana
penelitian yang dilakukan digunakan untuk meneliti gejala suatu kelompok atau
perilaku individu. Penggalian data dapat melalui kuesioner dan wawancara.4
1 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi (Yogyakarta: PT Pustaka
Baru, 2015), 39. 2 Sarmanu, Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan Statistika (Surabaya:
Airlangga University Press, 2017), 2. 3 Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 39. 4 Ibid, 47.
43
B. Lokasi dan Periode Penelitian
Penelitian ini mengambil lokasi di PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo
yang bertempat di Jl. Raya Ponorogo-Madiun KM 4/ JL. Industri, Babadan,
Ponorogo. Penentuan dan pemilihan lokasi tersebut dilatarbelakangi dengan
pertimbangan atas dasar kesesuaian dan keunikan dengan topik yang ada dalam
penelitian yaitu pengaruh pelatihan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo. Kemudian
penelitian ini dilakukan pada tanggal 13 Januari 2020 sampai 17 Maret 2020.
C. Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian merupakan strategi untuk mengatur latar belakang
agar peneliti dapat memperoleh data yang valid dan sesuai dengan karakteristik
variabel dan tujuan penelitian. Rancangan penelitian dalam penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan aplikasi SPSS.
Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel dependen dan variabel
independen.5
Dalam penelitian menggunakan jenis penelitian survei, maka peneliti
dapat mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan, kepuasan kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Agrofarm Nusa Raya
Ponorogo.
5 Sumarni dan Wahyuni, Metode Penelitian Bisnis (Yogyakarta: Andi Offset, 2006), 53.
44
D. Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
Menurut Sugoyono variabel penelitian merupakan sesuatu hal yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, dan kemudian ditarik
kesimpulannya.6 Variabel penelitian dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Variabel bebas (Independen)
Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah pelatihan (X1),
kepuasan kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3).
b. Variabel terikat (Dependen)
Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau
akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel
terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).
2. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah variabel penelitian yang dimaksudkan
untuk memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis,
instrumen, serta sumber pengukuran berasal dari mana. 7 Adapun definisi
operasional dalam penelitian ini ialah sebagai berikut:
6 Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 75. 7 Ibid, 77.
45
Tabel 3.1
Definisi Operasional8
Nama
Variabel Definisi Variabel Indikator Sumber
Pelatihan
(X1)
Pelatihan merupakan
suatu usaha yang
dilakukan untuk
meningkatkan
kemampuan dan
pengetahuan karyawan
dalam melaksanakan
pekerjaannya agar
lebih efektif dan
efisien.
a. Isi pelatihan
b. Metode
pelatihan
c. Sikap dan
keterampilan
instruktur
d. Lama waktu
pelatihan
e. Fasilitas
pelatihan
Herman
Sofyandi,
Manajemen
Sumber Daya
Manusia,
(Yogyakarta:
Graha Ilmu,
2013).
Kepuasan
kerja (X2)
Kepuasan kerja adalah
sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang
yang menunjukkan
perbedaan antara
jumlah penghargaan
yang diterima pekerja
dan jumlah yang
mereka yakini
seharusnya mereka
terima.
a. Pekerjaan
b. Upah
c. Promosi
d. Pengawas
e. Rekan Kerja
Pandi Afandi,
Manajemen
Sumber Daya
Manusia,
Teori,
Konsep Dan
Indikator,
(Yogyakarta:
Zafana
Publishing,
2018).
Lingkungan
kerja (X3)
Lingkungan kerja
adalah suasana dimana
karyawan melakukan
aktivitas setiap
harinya.
a. Suasana
kerja
b. Hubungan
dengan rekan
kerja
c. Hubungan
antara
bawahan
dengan
pimpinan
d. Tersedianya
fasilitas kerja
Mariati
Rahman,
Ilmu
Administrasi
(Makasar:
CV Sah
Media,
2017).
Kinerja
karyawan
(Y)
Kinerja adalah hasil
kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Ketepatan
waktu
d. Kreativitas
Suparyadi,
Manajemen
Sumber Daya
Manusia,
(Yogyakarta:
8 Ibid., 78.
46
Nama
Variabel Definisi Variabel Indikator Sumber
baik secara kuantitatif
Maupun kualitatif,
sesuai dengan
kewenangan dan tugas
tanggung jawab
masing-masing.
e. Kerjasama Cv. Andi
Offset,
2015).
E. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.9 Dalam penelitian ini
yang menjadi populasi adalah karyawan yang bekerja di PT Agrofarm Nusa
Raya Ponorogo yang berjumlah 146 orang yang terdiri dari laki-laki dan
perempuan.
Sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik yang dimiliki oleh
populasi yang digunakan untuk penelitian.10 Sedangkan teknik sampling yang
digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling yaitu
pengambilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Dalam penelitian ini
besarnya sampel dapat diperoleh menggunakan rumus solvin, yaitu:11
𝑛 =𝑁
1 + 𝑁𝑒2
9 Agung Widhi Kurniawan dan Zarah Puspitaningtyas, Metode Penelitian Kuantitatif
(Yogyakarta: Pandawa Buku, 2016), 66. 10 Ibid, 67. 11 Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 82.
47
Keterangan:
𝑛 = jumlah sampel
𝑁 = jumlah populasi
𝑒 = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
dapat ditolerir sebesar 10%.
Dari rumus solvin diperoleh hasil berikut:
𝑛 =𝑁
1 + 𝑁𝑒2
𝑛 =146
1 + 146(0,1)2
𝑛 =146
2,46= 59,3 = 60
Berdasarkan perhitungan diatas, maka sampel penelitian untuk populasi
146 karyawan dan tingkat kelonggaran 10% adalah 60 karyawan yang bekerja
di PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo.
F. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan teknik atau cara yang dilakukan
untuk mengumpulkan data. Pengumpulan data merupakan salah satu tahapan
penting dalam penelitian. Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh
informasi yang dibutuhkan dalam rangka mencapi tujuan penelitian.12 Metode
pengumpulan data dari penelitian ini menggunakan kuesioner (angket).
12 Agung Widhi Kurniawan, Metode Penelitian Kuantitatif, 80.
48
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden tentang sesuatu yang akan diteliti.13
Secara umum angket atau kuesioner digunakan untuk memperoleh informasi
dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia
ketahui.14 Kuesioner atau angket merupakan suatu teknik pengumpulan data
secara tidak langsung. Kuesioner atau angket berisi daftar pertanyaan yang telah
disusun secara sistematis yang harus dijawab atau direspon oleh responden
sesuai dengan persepsinya.15 Kuesioner ini akan diberikan kepada responden
yang terdiri 60 karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo. Semua item
pertanyaan yang ada dikuesioner pada penelitian ini bersifat tertutup yaitu
responden menjawab semua pertanyaan yang ada dengan alternatif pilihan
jawaban yang telah disediakan.
Sedangkan variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan
Skala Likert yang merupakan pertanyaan untuk menunjukkan tingkat
kesetujuan atau ketidaksetujuan responden.16 Alternatif/ketentuan yang
digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Skor Pernyataan Kuesioner
Positif Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
13 Winarno, Metodologi Penelitian Dalam Pendidikan Jasmani (Malang: UM Press, 2013),
99. 14 Suharsini Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: PT Rineka
Cipta, 2013), 194. 15 Agung Widhi Kurniawan, Metode Penelitian Kuantitatif, 82. 16 Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 99.
49
Positif Skor
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
G. Instrumen Penelitian
Menurut Suharsimi Arikunto, instrumen pengumpulan data adalah alat
bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya
mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah
olehnya.17 Pengumpulan data merupakan salah satu tahapan penting dalam
penelitian. Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang
dibutuhkan dalam rangka mencapi tujuan penelitian.18
Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai
berikut:
Tabel 3.3
Instrumen Penelitian
Variabel Indikator Nomor Butir
Pertanyaan Jumlah
Pelatihan
Isi pelatihan 1-2 2
Metode pelatihan 3-4 2
Sikap dan keterampilan instruktur 5-6 2
Lama waktu pelatihan 7-8 2
Fasilitas pelatihan 9-10 2
Kepuasan
Kerja
Pekerjaan 1-2 2
Upah 3-4 2
Promosi 5-6 2
Pengawas 7-8 2
17 Ibid, 97. 18 Agung Widhi Kurniawan, Metode Penelitian Kuantitatif, 80.
50
Variabel Indikator Nomor Butir
Pertanyaan Jumlah
Rekan Kerja 9-10 2
Lingkungan
Kerja
Suasana kerja 1-2 2
Hubungan dengan rekan kerja 3-4 2
Hubungan antara bawahan
dengan pimpinan 5-6 2
Tersedianya fasilitas kerja 7-8 2
Kinerja
Karyawan
Kuantitas 1-2 2
Kualitas 3-4 2
Ketepatan waktu 5-6 2
Kreativitas 7-8 2
Kerjasama 9-10 2
Jumlah 38
H. Validitas dan Reliabilitas Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-
tingkat kesahihan atau kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen yang
sahih atau valid mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang
kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan
valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap
data variabel yang diteliti secara tepat. Untuk menguji validitas instrumen
menggunakan metode korelasi product moment, rumus yang dikemukakan
oleh Pearson yaitu sebagaiberikut:19
rxy = 𝑁Ʃ𝑋𝑌−(Ʃ𝑋)(Ʃ𝑌)
√{𝑁Ʃ𝑋2−(Ʃ𝑋2)} {𝑁Ʃ𝑌2−(Ʃ𝑌2)}
19 Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, 211–213.
51
Dimana:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
N = Jumlah sampel
X = Nilai variabel X
Y = Nilai variabel Y
Dengan ketentuan:
a. Jika nilai rhitung > r tabel berarti item dinyatakan valid.
b. Jika nilai rhitung < r tabel berarti item dinyatakan tidak valid.
2. Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak bersifat
tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban
tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan
menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Reliabel artinya dapat
dipercaya, jadi dapat diandalkan.20 Uji reliabilitas dapat dilakukan secara
bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai α > 0,60 maka
reliabel.
Rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dengan
rumus cronbach alpha sebagai berikut:21
20 Ibid, 221. 21 Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 110.
52
r = {𝑘
𝑘−1} {1 −
Ʃ𝜎𝑏2
𝜎𝑡2 }
Keterangan:
r = Koefisien reliability instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan
Ʃ𝜎𝑏2 = Total varians butir
𝜎𝑡2 = Total varians
I. Teknik Pengolahan Dan Analisis Data
Dalam penelitian kuantitatif, teknik analisis data yang digunakan sudah
jelas, yaitu diarahkan untuk menjawab rumusan masalah atau menguji hipotesis
yang telah dirumuskan.22 Berikut teknik dan analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini:
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui data yang akan
digunakan dalam penelitian. Hal itu dilakukan agar dapat memperoleh
model analisis yang tepat. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah melakukan perbandingan antara data yang
kita miliki dengan data berdistribusi normal yang memiliki mean dan
standar deviasi yang sama dengan data kita. Uji normalitas bertujuan
22 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D)
(Bandung: CV. Alfabeta, 2015), 333.
53
untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel
bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Uji
normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov
Smirnov satu arah.
Pengambilan kesimpulan untuk menentukan apakah suatu data
mengikuti distribusi normal atau tidak adalah dengan nilai
signifikannya. Jika signifikan > 0,05 maka variabel berdistribusi normal
dan sebaliknya jika signifikan < 0,05 maka variabel tidak berdistribusi
normal.23
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah suatu keadaan dimana varians dan
kesalahan pengganggu tidak konstan untuk semua variabel bebas. Salah
satu cara untuk mendeteksi masalah heteroskedastisitas adalah dengan
metode yang dikembangkan oleh Spearman.24 Uji heteroskedastisitas
dilakukan untuk merespon variabel independen terhadap variabel
dependen. Hipotesis yang digunakan:
H0: varian residual homogen (tidak terjadi kasus heteroskedastisitas)
H1: varian residual tidak homogen (terjadi kasus heteroskedastisitas)
Untuk menguji ada tidaknya masalah heteroskedastisitas dalam
hasil regresi dengan menggunakan korelasi spearman yaitu jika nilai
signifikan (r > 0,05) berarti tidak terjadi heteroskedastisitas dan
23 Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 225. 24 Agus Widarjono, Ekonometrika Pengantar Dan Aplikasinya Disertai Panduan Eviews
(Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2017), 119.
54
sebaliknya apabila level dibawah signifikan (r < 0,05) berarti terjadi
heteroskedastisitas.25
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi linier terdapat korelasi antar kesalahan pengganggu
(residual) pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1
(sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamankan terdapat
permasalahan autokorelasi.26 Salah satu cara yang digunakan untuk
mendeteksi adanya autokorelasi dalam regresi linier berganda adalah
dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan kriteria sebagai berikut:27
Tabel 3.4
Deteksi Adanya Autokorelasi Dengan Kriteria Durbin Watson
Hipotesis Nol Keputusan Jika
Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < Dl
Tidak ada autokorelasi positif No decision dL ≤ d ≤ Du
Tidak ada korelasi negative Tolak 4 – dL < d < 4
Tidak ada korelasi negative No decision 4 – dU < d < 4 – dL
Tidak ada autokorelasi positif
atau negative
Terima dU < d < 4 - dU
25 Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 226. 26 Dyah Nirmala Arum Jane, Statistik Deskriptif & Regresi Linier Berganda Dengan SPSS
(Semarang: Semarang University Press, 2012), 30. 27 Widarjono, Ekonometrika Pengantar Dan Aplikasinya Disertai Panduan Eviews, 80.
55
d. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi atau sempurna
antar variabel independen. 28 Hipotesis yang digunakan:
H0 : tidak terdapat korelasi antar variabel independen (tidak terjadi
kasus multikolinieritas)
H1 : terdapat korelasi antar variabel independen (terjadi kasus
multikolinieritas)
Metode untuk menguji adanya multikolinearitas dapat dilihat
dari Tolerance Value atau Variance Inflantion Factor (VIF). Batas dari
tolerance value > 0,1 atau nilai VIF < 10, maka tidak terjadi
multikolinearitas.29
2. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana merupakan uji yang digunakan
untuk mencari bagaimana satu variabel mempengaruhi variabel dependen.30
Rumus yang digunakan untuk analisis regresi linier sederhana yaitu sebagai
berikut:
Y = a + bX + e
Keterangan:
Y = Variabel dependen
X = Variabel independen
28 Jane, Statistik Deskriptif & Regresi Linier Berganda Dengan SPSS, 30. 29 Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 227. 30 Widarjono, Ekonometrika Pengantar Dan Aplikasinya Disertai Panduan Eviews, 15.
56
a dan b = Konstanta
e = Error
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk melihat pengaruh
antara variabel independen dan variabel dependen dengan skala pengukuran
atau rasio dalam suatu persamaan linier. Dalam penelitian ini digunakan
analisis regresi berganda yang diolah dengan seperangkat lunak SPSS.
Analisis regresi linier berganda dapat dikatakan linier jika dapat
dinyatakkan dalam:31
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
X1 = Pelatihan
X2 = Kepuasan konsumen
X3 = Lingkungan kerja
α = Konstanta
β = Koefisien regresi
e = Error
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan suatu prosedur yang dilakukan
dalam penelitian dengan tujuan untuk dapat mengambil keputusan
menerima atau menolak hipotesis yang diajukan. Uji hipotesis dilakukan
31 Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 227.
57
dengan menaksir parameter populasi berdasarkan data sampel melalui uji
statistik inferensial, yaitu untuk menguji kebenaran suatu pernyataan secara
statistik dan menarik kesimpulan menerima atau menolak pernyataan
tersebut.32
a. Uji F (Uji Simultan)
Uji F merupakan uji yang dilakukan untuk menguji sesuai
tidaknya model regresi yang dihasilkan untuk melihat apakah variabel
independen secara keseluruhan berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen. Signifikasi model regresi secara simultan diuji
dengan melihat nilai siginifikansi (sig), dimana jika nilai sig dibawah
0,05 maka variabel independen berpengaruh terhadap variabel
dependen. Uji F-statistik digunakan untuk membuktikan ada pengaruh
antara variabel independen terhadap variabel dependen secara
simultan.33 Dengan hipotesis:
H0: model regresi yang diperoleh tidak sesuai/ tidak signifikan
H1: model regresi yang diperoleh sesuai/ signifikan
Dengan kriteria sebagai berikut:
a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima
b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak
32 Agung Widhi Kurniawan, Metode Penelitian Kuantitatif, 103. 33 Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 228.
58
b. Uji t
Uji t digunakan untuk membandingkan rata-rata dua populasi
dengan data berskala interval.34 Uji statistik t menunjukkan seberapa
jauh pengaruh satu variabel independen atau variabel penjelas secara
individual dalam menerangkan variabel dependen.35 Dengan hipotesis
sebagai berikut:
H0: X tidak berpengaruh signifikan terhadap Y
H1: X berpengaruh signifikan terhadap Y
Untuk menguji apakah dari masing-masing variabel independen
berpengaruh secara signifikasn terhadap variabel dependen, maka
digunakan ketentuan α = 5% dan untuk mengetahui apakah hipotesis
diterima atau ditolak maka dapat digunakan ketentuan sebagai berikut:
a) Jika t hitung > t tabel atau sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b) Jika t hitung < t tabel atau sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi yang dinotasikan dengan R2 merupakan
suatu ukuran yang penting dalam regresi. Determinasi (R2)
mencerminkan kemampuan variabel dependen. Tujuan analisis ini yaitu
untuk menghitung besarnya pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen.36 Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 – 1.
Variabel-variabel independen terbatas dapat dijelaskan oleh nilai R2
34 Jonathan Sarwono, Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif (Yogyakarta: Graha Ilmu,
2006), 154. 35 Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 229. 36 Ibid, 228.
59
yang kecil. Jika nilai R2 mendekati 1 berarti variabel-variabel
independen mampu memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan guna memprediksi variasi variabel dependen.37
37 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 21
(Semarang: Badan Universitas Diponegoro, 2006), 95.
60
BAB IV
PEMBAHASAN DAN ANALISIS DATA
A. Gambara Umum PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo
1. Sejarah PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo
PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo adalah perusahaan yang
bergerak dalam bidang produksi pupuk yang memproduksi pupuk kelapa
sawit, pupuk hayati dan mycogrow. PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo
juga merupakan perusahaan pupuk hayati yang fokus memproduksi dan
meneliti mikroorganisme tanah yakni Mikoriza atau cendawan akar sejak
tahun 2011. Didukung oleh fasilitas Laboratorium dan SDM yang
mumpuni, Agrofarm Nusa Raya terus melakukan riset dan pengembangan
agar menjadi yang terdepan dalam pengembangan pupuk hayati.
PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo bergerak di bidang industri
pupuk (Agroindustri) dan bahan baku dengan Akte Pendirian Nomor 11
pada tanggal 26 Januari 2005 dari notaris Hartatik Hadiwijaya S.H. notaris
di Ponorogo. PT. Agrofarm Nusa Raya berlokasi di Jalan Raya Ponorogo-
Madiun KM. 4, Jl. Industri, Kec. Babadan, Kab. Ponorogo.
Disamping itu, perusahaan PT Agrofarm Nusa Raya merupakan
perusahaan manufaktur yang bergerak dalam bidang produksi pupuk
organik. Secara kronologis, perusahaan ini berdiri secara legal pada tahun
2005. Namun, dimulainya merintis atau menjalankan pekerjaan secara
efektif pada tahun 2011. Dalam rangka untuk menjalin mitra kerja, pada
61
tahun 2012, PT Agrofarm Nusa Raya bekerjasama dengan perusahaan besar
seperti Gudang Garam. Pada tahun 2016, PT Agrofarm Nusa Raya mulai
menjalankan perusahaan secara mandiri, termasuk mendirikan merk dan
legalitas perusahaan, dengan dua holding, yaitu distributor dan supplier.
Sampai saat ini kantor marketing PT Agrofarm Nusa Raya berada di Bogor
dan Jakarta, karena pada saat itu produk yang dibuat pertama kali adalah
berupa pupuk sawit sehingga sasaran pasar berada di luar Ponorogo yaitu
Sumatra, Kalimantan hingga ke Malaysia.
2. Visi, Misi, Nilai dan Budaya
a. Visi : Menjadi pemimpin industri pupuk premiun.
b. Misi : Membangun industri pangan untuk masyarakat dunia.
c. Nilai : HEBAT (Hemat, Efektif, Benar, Amanah, Tulus)
d. Budaya : BAIK (Belajar, Akurat, Inovatif, Kekeluargaan)
3. Kebijakan Mutu
Perusahaan bertekad menjadi produsen pupuk pertanian yang
terpercaya dengan mengutamakan mutu untuk kepuasan pelanggan serta
secara terus menerus melakukan tindakan perbaikan untuk meningkatkan
efektifitas dan efisien.
B. Hasil Pengujian Instrumen (Validitas Dan Reliabilitas)
1. Hasil Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Uji validitas digunakan untuk
62
mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar item pernyataan dalam
mendefinisikan suatu variabel. Pengujian ini dilakukan pada data awal yang
diberikan ke 30 responden.
Kriteria yang digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
butir pertanyaan yaitu dengan membandingkan 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan
tingkat signifikan 5%. Dalam penelitian ini 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang digunakan adalah
0,361 terdapat dalam (Nilai R Product Moment). Suatu kuesioner dikatakan
valid apabila 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙. Hasil pengujian validitas instrument dapat
dilihat pada Tabel 4.1, Tabel 4.2, Tabel 4.3, Tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4.1
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan
No. Item Signifikan 𝒓𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 𝒓𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Keputusan
1. P1 0,000 0,788 0,361 Valid
2. P2 0,000 0,846 0,361 Valid
3. P3 0,000 0,906 0,361 Valid
4. P4 0,000 0,784 0,361 Valid
5. P5 0,000 0,871 0,361 Valid
6. P6 0,000 0,766 0,361 Valid
7. P7 0,000 0,793 0,361 Valid
8. P8 0,000 0,710 0,361 Valid
9. P9 0,000 0,737 0,361 Valid
10. P10 0,000 0,665 0,361 Valid
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat disimpulkan bahwa pada kuesioner
variabel pelatihan untuk semua item pernyataan dinyatakan valid, karena
tingkat signifikan untuk semua item pernyataan kurang dari 0,05 dan semua
item pernyataan memiliki nilai koefisien korelasi (𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔) yang lebih besar
63
dari nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,361). Sehingga dalam penelitian ini untuk item
pernyataan pada kuesioner pelatihan tidak ada yang diubah atau
dihilangkan.
Tabel 4.2
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
No. Item Signifikan 𝒓𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 𝒓𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Keputusan
1. K1 0,000 0,643 0,361 Valid
2. K2 0,001 0,585 0,361 Valid
3. K3 0,001 0,560 0,361 Valid
4. K4 0,001 0,576 0,361 Valid
5. K5 0,000 0,782 0,361 Valid
6. K6 0,002 0,535 0,361 Valid
7. K7 0,000 0,688 0,361 Valid
8. K8 0,000 0,820 0,361 Valid
9. K9 0,000 0,673 0,361 Valid
10. K10 0,022 0,416 0,361 Valid
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa pada kuesioner
variabel kepuasan kerja untuk semua item pernyataan dinyatakan valid,
karena tingkat signifikan untuk semua item pernyataan kurang dari 0,05 dan
semua item pernyataan memiliki nilai koefisien korelasi (𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔) yang lebih
besar dari nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,361). Sehingga dalam penelitian ini untuk item
pernyataan pada kuesioner kepuasan kerja tidak ada yang diubah atau
dihilangkan.
Tabel 4.3
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
No. Item Signifikan 𝒓𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 𝒓𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Keputusan
1. LK1 0,000 0,754 0,361 Valid
64
No. Item Signifikan 𝒓𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 𝒓𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Keputusan
2. LK2 0,000 0,726 0,361 Valid
3. LK3 0,000 0,697 0,361 Valid
4. LK4 0,000 0,729 0,361 Valid
5. LK5 0,000 0,763 0,361 Valid
6. LK6 0,001 0,573 0,361 Valid
7. LK7 0,000 0,910 0,361 Valid
8. LK8 0,000 0,842 0,361 Valid
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat disimpulkan bahwa pada kuesioner
variabel lingkungan kerja untuk semua item pernyataan dinyatakan valid,
karena tingkat signifikan untuk semua item pernyataan kurang dari 0,05 dan
semua item pernyataan memiliki nilai koefisien korelasi (𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔) yang lebih
besar dari nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,361). Sehingga dalam penelitian ini untuk item
pernyataan pada kuesioner lingkungan kerja tidak ada yang diubah atau
dihilangkan.
Tabel 4.4
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
No. Item Signifikan 𝒓𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 𝒓𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Keputusan
1. KK1 0,001 0,576 0,361 Valid
2. KK2 0,000 0,818 0,361 Valid
3. KK3 0,000 0,648 0,361 Valid
4. KK4 0,000 0,626 0,361 Valid
5. KK5 0,000 0,600 0,361 Valid
6. KK6 0,000 0,664 0,361 Valid
7. KK7 0,000 0,818 0,361 Valid
8. KK8 0,000 0,763 0,361 Valid
9. KK9 0,000 0,668 0,361 Valid
10. K10 0,000 0,693 0,361 Valid
Sumber: Data diolah, 2020.
65
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa pada kuesioner
variabel kinerja karyawan untuk semua item pernyataan dinyatakan valid,
karena tingkat signifikan untuk semua item pernyataan kurang dari 0,05 dan
semua item pernyataan memiliki nilai koefisien korelasi (𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔) yang lebih
besar dari nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,361). Sehingga dalam penelitian ini untuk item
pernyataan pada kuesioner kinerja karyawan tidak ada yang diubah atau
dihilangkan.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan pertanyaan-
pertanyaan suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Alpha > 0,60. Hasil dari
penelitian pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.5 dibawah ini:
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Standar Kesimpulan
Pelatihan (X1) 0,930 0,60 Reliabel
Kepuasan Kerja (X2) 0,831 0,60 Reliabel
Lingkungan Kerja (X3) 0,885 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,877 0,60 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2020.
Pada Tabel 4.5 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas untuk
variabel X1, X2, X3 dan Y dinyatakan reliabel atau konsisten karena masing-
masing variabel memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60.
66
C. Analisis Deskriptif
Deskripsi responden dalam penelitian ini merupakan karyawan di PT.
Agrofarm Nusa Raya Ponorogo. Deskripsi dari responden dalam penelitian ini
akan disajikan dalam bentuk tabel dari jenis kelamin, usia, dan pendidikan
terakhir serta akan diuraikan secara deskriptif. Uraian data responden pada
penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, responden dalam penelitian ini yaitu
sebagai berikut:
Tabel 4.6
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah Presentase
1. Laki-laki 51 85%
2. Perempuan 9 15%
Total 60 100%
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa dari 60 responden,
jumlah responden laki-laki lebih besar yaitu sebanyak 51 responden (85%)
sedangkan responden perempuan hanya berjumlah 9 responden (15%).
2. Distribusi responden berdasarkan usia
Berdasarkan usia, responden dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
67
Tabel 4.7
Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Jumlah Presentase
1. >40 tahun 5 8%
2. 25-40 tahun 34 57%
3. <25 tahun 21 35%
Total 60 100%
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui usia responden pada
penelitian ini sebagian besar berusia 25 tahun sampai 40 tahun yaitu
sebanyak 34 responden (57%), sedangkan responden yang berusia kurang
dari 25 tahun sebanyak 21 responden (35%), dan sebagian kecil 5 responden
(8%) berusia lebih dari 40 tahun.
3. Distribusi responden berdasarkan pendidikan terakhir
Berdasarkan pendidikan terakhir, responden dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8
Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No. Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase
1. S1 10 17%
2. D3 3 5%
3. SMA/Sederajat 33 55%
4. SMP 11 18%
5. SD 3 5%
Total 60 100%
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui pendidikan terakhir responden
sebagian besar adalah tingkat SMA/Sederajat yaitu sebanyak 33 responden
68
(55%). Sebagian kecil yaitu SD dan D3 sebanyak 3 responden (5%).
Sedangkan S1 sebanyak 10 responden (17%) dan SMP sebanyak 11
responden (18%).
D. Hasil Pengujian Hipotesis
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dapat dilakukan dengan
menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Dapat dikatakan normal atau
tidak adalah dengan melihat nilai signifikannya. Jika signifikan > 0,05
maka variabel berdistribusi normal dan sebaliknya jika signifikan < 0,05
maka variabel tidak berdistribusi normal. Hasil uji normalitas
ditunjukkan sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.15277444
Most Extreme
Differences
Absolute .105
Positive .053
Negative -.105
Kolmogorov-Smirnov Z .812
69
Asymp. Sig. (2-tailed) .525
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai signifikan uji
Kolmogorov Smirnov lebih besar dari 0,05 yaitu 0,525. Maka dapat
disimpulkan bahwa residual model regresi berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas merupakan suatu keadaan dimana varians
dan kesalahan pengganggu tidak konstan untuk semua variabel bebas.
Salah satu cara untuk mendeteksi masalah heteroskedastisitas adalah
dengan metode yang dikembangkan oleh Spearman. Untuk menguji ada
tidaknya masalah heteroskedastisitas dalam hasil regresi dengan
menggunakan korelasi spearman yaitu jika nilai signifikan (r > 0,05)
berarti tidak terjadi heteroskedastisitas dan sebaliknya apabila level
dibawah signifikan (r < 0,05) berarti terjadi heteroskedastisitas.
Hasil dari penelitian pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat
pada Tabel 4.10 sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Analisis Heteroskedastisitas
Variabel Sig Α Keterangan
Pelatihan 0,767 0,05 Tidak ada pengaruh
Kepuasan kerja 0,125 0,05 Tidak ada pengaruh
Lingkungan kerja 0,989 0,05 Tidak ada pengaruh
Sumber: Data diolah, 2020.
70
Dari Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa, nilai signifikansi untuk
semua variabel independen memiliki nilai lebih dari 0,05. Artinya
bahwa tidak ada pengaruh variabel dependen (kinerja karyawan)
terhadap X1 (pelatihan), X2 (kepuasan kerja) dan X3 (lingkungan kerja).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi linier terdapat korelasi antar kesalahan pengganggu
(residual) pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1
(sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamankan terdapat
permasalahan autokorelasi. Untuk mengetahui adanya autokorelasi
dalam suatu model regresi dilakukan melalui pengujian menggunakan
uji Durbin Watson (uji DW).
Hasil dU dan dL diperoleh dengan melihat Tabel Durbin
Watson. Dengan tingkat kesalahan α = 0,05 diperoleh nilai dL = 1,4797
dan dU= 1,6889. Hasil perhitungan Durbin Watson ditunjukann pada
tabel dibawah ini:
Tabel 4.11
Hasil Pengujian Autokorelasi
Nilai durbin-watson Tabel durbin watson Keterangan
dU 4-dU
2,020 1,6889 2,3111 Tidak ada autokorelasi
Sumber: data diolah dari spss, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.11 menunjukkan nilai Durbin Watson yang
diperoleh dari hasil regresi adalah sebesar 2,020 terletak diantara nilai
71
dU (1,6889) dan nilai 4-dU (2,3111) maka H0 diterima. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi pada model regresi dan
asumsi non autokorelasi telah terpenuhi.
d. Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Metode untuk menguji adanya multikolinearitas dapat dilihat dari
Tolerance Value atau Variance Inflantion Factor (VIF). Batas dari
Tolerance Value > 0,1 atau nilai VIF < 10, maka H0 terima yang artinya
persamaan regresi linier berganda tidak terjadi kasus multikolinieritas.
Hasil Pengujian multikolinieritas ditunjukkan pada Tabel 4.12 sebagai
berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Bebas Tolerance VIF Keterangan
X1 0,580 1,725 Tidak terjadi multikolinieritas
X2 0,610 1,640 Tidak terjadi multikolinieritas
X3 0,552 1,812 Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat diketahui bahwa nilai tolerance
pada ketiga variabel lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF pada ketiga
variabel independen kurang dari 10, sehingga H0 diterima. Artinya
model regresi berganda bebas dari multikolinieritas, dengan demikian
asumsi non multikolinieritas telah terpenuhi.
72
2. Uji Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana merupakan uji yang digunakan
untuk mencari bagaimana satu variabel mempengaruhi variabel dependen.
Hasil dari analisis regresi linier sederhana dalam penelitian ini adalah:
a. Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
1) Model Regresi
Tabel 4.13
Hasil Uji Pengaruh X1 Terhadap Y
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t ttabel Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 19.471 4.883 3.987 .000
Pelatihan .543 .116 .524 4.682 2,00247 .000
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diperoleh persamaan model
regresi sebagai berikut:
Y = 19,471 + 0,543X1 + error
a) Konstanta (b0)
Nilai konstanta (b0) positif sebesar 19,471 menunjukkan
bahwa variabel independen pelatihan (X1) jika dianggap konstan
atau tetap (0), maka tingkat kinerja karyawan sebesar 19,471.
b) Konstanta (b1) untuk variabel Pelatihan (X1)
Besarnya nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,543. Nilai
(b1) yang positif menunjukkan adanya hubungan yang searah
antara variabel pelatihan (X1) dengan kinerja karyawan (Y). jika
73
pelatihan yang diberikan tepat dan sesuai dengan kebutuhan
karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat. Nilai
koefisien regresi (b1) sebesar 0,543 artinya jika pelatihan
dinaikkan sebesar 1 satuan atau dinaikkan satu tingkat, maka
kinerja karyawan sebesar 0,543 satuan dengan asumsi variabel
independen yang lain tetap.
2) Uji t
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui bahwa dalam
pengujian X1 terhadap Y menghasilkan nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,00247,
maka nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 4.682 > 2,00247. Selain itu nilai
signifikansi Uji t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (α = 5%), maka
dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh X1 (pelatihan) terhadap Y
(kinerja karyawan) secara signifikan.
3) Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besar pengaruh X1 terhadap Y dapat
diketahui dengan menghitung R square (koefisien determinasi)
sebagai berikut:
Tabel 4.14
Hasil Analisis Koefisien Determinasi X1 Terhadap Y
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .524a .274 .262 2.51665
Sumber: Data diolah, 2020.
74
Berdasarkan hasil yang ditunjukkan pada Tabel 4.14 dapat
diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,524
menunjukkan bahwa ada hubungan antara X1 (pelatihan) terhadap Y
(kinerja karyawan). Nilai R Square yang diperoleh sebesar 0,274
menunjukkan pengaruh X1 terhadap Y adalah sebesar 0,274 = 27,4%
dan sisanya 72,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
b. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
1) Model Regresi
Tabel 4.15
Hasil Uji Pengaruh X2 Terhadap Y
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diperoleh persamaan model
regresi sebagai berikut:
Y = 16,357 + 0,632X2 + error
a) Konstanta (b0)
Nilai konstanta (b0) positif sebesar 16,357 menunjukkan
bahwa variabel independen kepuasan kerja (X2) jika dianggap
konstan atau tetap (0), maka tingkat kinerja karyawan sebesar
16,357.
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t ttabel Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 16.357 5.044 3.243 .002
Kepuasan Kerja .632 .123 .560 5.151 2,00247 .000
Sumber: Data diolah, 2020.
75
b) Konstanta (b1) untuk variabel Kepuasan Kerja (X2)
Besarnya nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,632. Nilai
(b1) yang positif menunjukkan adanya hubungan yang searah
antara variabel kepuasan kerja (X2) dengan kinerja karyawan
(Y). jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan akan
meningkat. Nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,632 artinya jika
kepuasan kerja dinaikkan sebesar 1 satuan atau dinaikkan satu
tingkat, maka kinerja karyawan sebesar 0,632 satuan dengan
asumsi variabel independen yang lain tetap.
2) Uji t
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa dalam
pengujian X2 terhadap Y menghasilkan nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,00247,
maka nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 5,151 > 2,00247. Selain itu nilai
signifikansi Uji t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (α = 5%), maka
dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh X2 (kepuasan kerja)
terhadap Y (kinerja karyawan) secara signifikan.
3) Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besar pengaruh X2 terhadap Y dapat
diketahui dengan menghitung R square (koefisien determinasi)
sebagai berikut:
76
Tabel 4.16
Hasil Analisis Koefisien Determinasi X2 Terhadap Y
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .560a .314 .302 2.44708
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan hasil yang ditunjukkan pada Tabel 4.16 dapat
diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,560
menunjukkan bahwa ada hubungan antara X2 (kepuasan kerja)
terhadap Y (kinerja karyawan). Nilai R Square yang diperoleh
sebesar 0,314 menunjukkan pengaruh X2 terhadap Y adalah sebesar
0,314 = 31,4% dan sisanya 68,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
c. Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
1) Model Regresi
Tabel 4.17
Hasil Uji Pengaruh X3 Terhadap Y
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t ttabel Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 16.691 4.280 3.900 .000
Lingkungan Kerja .770 .129 .618 5.994 2,00247 .000
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.17 dapat diperoleh persamaan model
regresi sebagai berikut:
Y = 16,691 + 0,770X3 + error
77
a) Konstanta (b0)
Nilai konstanta (b0) positif sebesar 16,691 menunjukkan
bahwa variabel independen lingkungan kerja (X3) jika dianggap
konstan atau tetap (0), maka tingkat kinerja karyawan sebesar
16,691.
b) Konstanta (b1) untuk variabel Lingkungan Kerja (X3)
Besarnya nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,770. Nilai
(b1) yang positif menunjukkan adanya hubungan yang searah
antara variabel lingkungan kerja (X3) dengan kinerja karyawan
(Y). jika lingkungan kerja meningkat maka kinerja karyawan
akan meningkat. Nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,770
artinya jika lingkungan kerja dinaikkan sebesar 1 satuan atau
dinaikkan satu tingkat, maka kinerja karyawan sebesar 0,770
satuan dengan asumsi variabel independen yang lain tetap.
2) Uji t
Berdasarkan Tabel 4.17 dapat diketahui bahwa dalam
pengujian X3 terhadap Y menghasilkan nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,00247,
maka nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 5,994 > 2,00247. Selain itu nilai
signifikansi Uji t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (α = 5%), maka
dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh X3 (lingkungan kerja)
terhadap Y (kinerja karyawan) secara signifikan.
78
3) Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besar pengaruh X3 terhadap Y dapat
diketahui dengan menghitung R square (koefisien determinasi)
sebagai berikut:
Tabel 4.18
Hasil Analisis Koefisien Determinasi X3 Terhadap Y
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .618a .383 .372 2.32138
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan hasil yang ditunjukkan pada Tabel 4.18 dapat
diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,618
menunjukkan bahwa ada hubungan antara X3 (lingkungan kerja)
terhadap Y (kinerja karyawan). Nilai R Square yang diperoleh
sebesar 0,383 menunjukkan pengaruh X3 terhadap Y adalah sebesar
0,383 = 38,3% dan sisanya 61,7% dipengaruhi oleh faktor lain.
3. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk melihat pengaruh
antara variabel independen dan variabel dependen dengan skala pengukuran
atau rasio dalam suatu persamaan linier. Hasil uji koefisien regresi linier
berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
79
a. Model Regresi
Tabel 4.19
Hasil Uji Koefisien Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 7.895 5.129 1.539 .129
Pelatihan .163 .134 .157 1.218 .228
Kepuasan Kerja .293 .142 .260 2.068 .043
Lingkungan Kerja .467 .165 .375 2.836 .006
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.19 dapat diperoleh model persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = 7,895 + 0,163X1 + 0,293X2 + 0,467X3 + error
1) Konstanta (a)
Nilai konstanta (a) sebesar 7,895 menunjukkan bahwa tanpa
dipengaruhi oleh variabel X1 (pelatihan), variabel X2 (kepuasan
kerja) dan variabel X3 (lingkungan kerja) maka nilai kinerja
karyawan adalah 7,895 satuan.
2) Konstanta (b1) untuk variabel X1 (Pelatihan)
Nilai koefisien regresi b1 sebesar 0,163. Nilai b1 yang positif
menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel
pelatihan (X1) dengan variabel kinerja karyawan (Y). jika pelatihan
tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan maka kinerja
karyawan menjadi meningkat. Nilai koefisien regresi b1 sebesar
0,163 artinya jika pelatihan dinaikkan sebesar 1 satuan atau
80
dinaikkan satu tingkat, maka kinerja karyawan naik sebesar 0,163
satuan dengan asumsi variabel independen yang lain (kepuasan kerja
dan lingkungan kerja) tetap.
3) Konstanta (b2) untuk variabel X2 (Kepuasan Kerja)
Nilai koefisien regresi b2 sebesar 0,293. Nilai b2 yang positif
menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel
kepuasan kerja (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y). jika
kepuasan kerja secara individu ditingkatkan maka kinerja karyawan
menjadi meningkat. Nilai koefisien regresi b2 sebesar 0,293 artinya
jika kepuasan kerja dinaikkan sebesar 1 satuan atau dinaikkan satu
tingkat, maka kinerja karyawan naik sebesar 0,293 satuan dengan
asumsi variabel independen yang lain (pelatihan dan ingkungan
kerja) tetap.
4) Konstanta (b3) untuk variabel X3 (Lingkungan Kerja)
Nilai koefisien regresi b3 sebesar 0,467. Nilai b3 yang positif
menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel
lingkungan kerja (X3) dengan variabel kinerja karyawan (Y). jika
lingkungan kerja secara individu ditingkatkan maka kinerja
karyawan menjadi meningkat. Nilai koefisien regresi b3 sebesar
0,467 artinya jika lingkungan kerja dinaikkan sebesar 1 satuan atau
dinaikkan satu tingkat, maka kinerja karyawan naik sebesar 0,467
satuan dengan asumsi variabel independen yang lain (pelatihan dan
kepuasan kerja) tetap.
81
b. Uji F
Uji F digunakan untuk membuktikan adakah pengaruh antara
variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan.
Kriteria yang digunakan yaitu jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 𝑠𝑖𝑔 < 𝛼 maka
Ho ditolak sehinggaa model regresi yang diperoleh layak atau signifikan.
Hasil pengujian uji F ditunjukkan pada Tabel 4.12 sebagai berikut:
Tabel 4.20
Hasil Analisis Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 232.752 3 77.584 15.889 .000b
Residual 273.432 56 4.883
Total 506.183 59
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.20 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi
sebesar 0,000. Sedangkan 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dalam tabel di atas sebesar 15,889.
Sementara nilai 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,77 diperoleh dari 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = F(0,05), (3), (56).
Karena nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 15,889 > 2,77 atau 𝑠𝑖𝑔 = 0,000 < 0,05
maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel X1, X2 dan
X3 berpengaruh secara simultan terhadap variabel Y.
c. Uji t
Uji t digunakan untuk melihat pengaruh pada tiap-tiap variabel
independen secara sendiri-sendiri terhadap variabel dependennya.
Untuk menguji apakah masing-masing variabel independen
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen secara parsial
82
yaitu jika nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau nilai 𝑠𝑖𝑔 < 𝛼 maka H0 ditolak yang
artinya variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen. Hasil pengujian parsial atau biasa dikenal dengan Uji
t dapat dilihat pada Tabel 4.13 sebagai berikut:
Tabel 4.21
Hasil Analisis Uji t
Variabel
Independen
Unstandardized
Coefficients T 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Sig
B Std. Error
X1 0,163 0,134 1,218 2,00247 0,228
X2 0,293 .0,142 2,068 2,00247 0,043
X3 0,467 0,165 2,836 2,00247 0,006
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.21 dapat diketahui bahwa:
1) Pengaruh X1 (Pelatihan) terhadap Y (Kinerja Karyawan)
Dalam pengujian X1 terhadap Y diperoleh 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar
2,00247, namun nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih kecil daripada 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yakni 1,218
dan nilai signifikansi Uji t sebesar 0,228 lebih besar dari 0,05 (α =
5%), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh X1
(pelatihan) terhadap Y (kinerja karyawan).
2) Pengaruh X2 (Kepuasan Kerja) terhadap Y (Kinerja Karyawan)
Dalam pengujian X2 terhadap Y diketahui bahwa nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
sebesar 2,00247, maka nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 2,068 > 2,00247.
Selain itu nilai signifikansi Uji t sebesar 0,043 lebih kecil dari 0,05
83
(α = 5%), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh X2
(kepuasan kerja) terhadap Y (kinerja karyawan) secara signifikan.
3) Pengaruh X3 (Lingkungan Kerja) terhadap Y (Kinerja Karyawan)
Dalam pengujian X3 terhadap Y diketahui bahwa nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
sebesar 2,00247, maka nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 2,836 > 2,00247.
Selain itu nilai signifikansi Uji t sebesar 0,006 lebih kecil dari 0,05
(α = 5%), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh X3
(lingkungan kerja) terhadap Y (kinerja karyawan) secara signifikan.
d. Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengetahui besar pengaruh dari X1, X2 dan X3 terhadap
Y (pelatihan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan) dapat diketahui dengan menghitung nilai R square (koefisien
determinasi). Nilai R square dapat dilihat pada Tabel 4.22 sebagai
berikut:
Tabel 4.22
Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .678a .460 .431 2.20969
Sumber: Data diolah, 2020.
Berdasarkan hasil yang ditunjukkan pada Tabel 4.22 dapat
diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,678 hal ini
menunjukkan bahwa ada hubungan antara variabel kinerja karyawan
dengan pelatihan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja. Nilai R
84
Square yang diperoleh sebesar 0,460 menunjukkan bahwa pengaruh
X1, X2, dan X3 terhadap Y adalah sebesar 0,460 = 46% dan sisanya
54% dipengaruhi oleh faktor lain selain pelatihan, kepuasan kerja
dan lingkungan kerja yang tidak masuk dalam model.
E. Pembahasan
Setelah dilakukan analisis data yang telah dipaparkan di atas, maka
berikut adalah pembahasan atau interprestasi atas data yang telah dianalisis
tersebut:
1. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo dapat dilihat
berdasarkan hasil Uji t yang telah dilakukan, pada variabel X1 (pelatihan)
terhadap Y (kinerja karyawan) diperoleh 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,00247, maka nilai
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 4.682 > 2,00247 dan nilai signifikansi Uji t sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05 (α = 5%), maka Ho ditolak. Jadi dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh X1 (pelatihan) terhadap Y (kinerja
karyawan) secara signifikan.
Berdasarkan hasil uji regresi linier sederhana menunjukkan
besarnya nilai koefisien regresi variabel pelatihan sebesar 0,543 yang
bertanda positif, artinya menunjukkan adanya hubungan yang searah antara
variabel pelatihan (X1) dengan kinerja karyawan (Y). dengan kata lain jika
85
pelatihan yang diberikan tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan maka
kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Habibi tahun 2018 yang berjudul “Pengaruh Pelatihan,
Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) Divisi Regional III Palembang yang menjelaskan
bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo
dapat dilihat berdasarkan hasil Uji t yang telah dilakukan, pada variabel
kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) menghasilkan nilai
𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,00247, maka nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 5,151 > 2,00247.
Selain itu nilai signifikansi Uji t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (α = 5%),
maka H0 ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh X2 (kepuasan
kerja) terhadap Y (kinerja karyawan) secara signifikan.
Berdasarkan hasil uji regresi linier sederhana menunjukkan
besarnya nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja sebesar 0,632 yang
bertanda positif, artinya menunjukkan adanya hubungan yang searah antara
variabel kepuasan kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y). dengan kata lain
jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Markus Johan Widi Laksana tahun 2018 dengan judul
86
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Singgah Coffee & Book)”.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan PT Agrofarm Nusa Raya Ponorogo
dapat dilihat berdasarkan hasil Uji t yang telah dilakukan, pada variabel
lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) menghasilkan nilai
𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,00247, maka nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 5,994 > 2,00247.
Selain itu nilai signifikansi Uji t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (α = 5%),
maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh X3 (lingkungan kerja)
terhadap Y (kinerja karyawan) secara signifikan.
Berdasarkan hasil uji regresi linier sederhana menunjukkan
besarnya nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja sebesar 0,770
yang bertanda positif, artinya menunjukkan adanya hubungan yang searah
antara variabel lingkungan kerja (X3) dengan kinerja karyawan (Y). dengan
kata lain jika lingkungan kerja meningkat maka kinerja karyawan akan
meningkat.
Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh
Pidha Tri Rahayu dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Wisata Alam
Kalibiru) Universitas Negeri Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan
87
bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Wisata Alam Kalibiru.
4. Pengaruh Pelatihan, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan (Uji F) yang telah
dilakukan diperoleh nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 lebih kecil dari
0,05 (α = 5%) dan nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 15,889 > 2,77, maka Ho ditolak
sehingga model regresi yang dihasilkan sesuai. Jadi dapat disimpulkan
bahwa uji F diterima yang berarti bahwa pelatihan, kepuasan kerja dan
lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo. Selain itu diperoleh nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,460 atau 46% yang artinya variabel pelatihan,
kepuasan kerja dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel kinerja
karyawan sebesar 46% sedangkan 54% diterangkan oleh variabel lain.
Meskipun diketahui bahwa variabel pelatihan, kepuasan kerja dan
lingkungan kerja secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap
kinerja karyawan akan tetapi variabel pelatihan (X1) justru menunjukkan
tidak ada pengaruh ketika bersama-sama digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan. Dan variabel yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan ditunjukkan oleh variabel lingkungan kerja dibandingkan dengan
variabel yang lain.
88
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan analisis yang telah dipaparkan di atas, maka
diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Agrofarm
Nusa Raya Ponorogo. Hal ini dibuktikan dengan nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar
2,00247, maka nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 4.682 > 2,00247. Selain itu nilai
signifikansi Uji t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (α = 5%), maka H0
ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain jika pelatihan yang
diberikan tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan maka kinerja
karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Habibi tahun 2018 yang berjudul “Pengaruh
Pelatihan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional III Palembang.
2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Agrofarm Nusa Raya Ponorogo. Hal ini dibuktikan dengan nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
sebesar 2,00247, maka nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 5,151 > 2,00247. Selain
itu nilai signifikansi Uji t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (α = 5%), maka
H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain jika
89
kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat. Hasil
penelitian ini selaras dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Markus Johan Widi Laksana tahun 2018 dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada Singgah Coffee & Book)”.
3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Agrofarm Nusa Raya Ponorogo. Hal ini dibuktikan dengan nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
sebesar 2,00247, maka nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 5,994 > 2,00247. Selain
itu nilai signifikansi Uji t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (α = 5%), maka
H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain jika
lingkungan kerja meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat. Hasil
penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Pidha Tri
Rahayu dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Wisata Alam Kalibiru)
Universitas Negeri Yogyakarta.
4. Terdapat pengaruh antara pelatihan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya
Ponorogo. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi uji F sebesar 0,000
lebih kecil dari 0,05 (α = 5%) dan nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 15,889 > 2,77.
Besarnya pengaruh variabel independen (pelatihan, kepuasan kerja dan
lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)
dibuktikan dengan nilai R Square yang diperoleh sebesar 0,460 = 46% dan
90
sisanya 54% dipengaruhi oleh faktor lain selain pelatihan, kepuasan kerja
dan lingkungan kerja yang tidak masuk dalam model. Akan tetapi variabel
pelatihan justru tidak ada pengaruh ketika bersama-sama digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan. Dan variabel yang lebih dominan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan ditunjukkan oleh variabel lingkungan kerja.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dan kesimpulan yang
telah diuraikan di atas. Ada beberapa saran yang diberikan peneliti kepada
berbagai pihak yang terlibat dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Diharapkan agar perusahaan melakukan peningkatan kompetensi kerja
karyawan melalui pelatihan atau training yang berguna untuk meningkatkan
kemampuan kerja karyawan dalam melakukan job desk yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
2. Diharapkan agar perusahaan melakukan peningkatan kepuasan kerja
karyawan dengan meningkatkan kompensasi seperti promosi jabatan atas
prestasi yang telah dilakukan oleh karyawan, dan juga memberikan
penghargaan berupa materiil maupun non materiil sehingga karyawan akan
merasa senang dan puas serta hal-hal lain yang sekiranya dapat
meningkatkan kenyamanan dan kepuasan karyawan saat bekerja.
3. Sebaiknya pihak perusahaan selalu memperhatikan lingkungan kerja,
dimana dengan demikian bertujuan untuk dapat membuat nyaman para
karyawan sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
91
4. Diharapkan hendaknya pihak perusahaan untuk melihat faktor lain yang
sekiranya berhubungan dengan kinerja karyawan karena peneliti hanya
berfokus pada pengaruh pelatihan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Agrofarm Nusa Raya Ponorogo. Agar pihak
perusahaan dapat mengetahui kemungkinan ada variabel lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan sehingga dapat mengetahui lebih lanjut
apa saja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Agrofarm Nusa
Raya Ponorogo sehingga mampu mencapai target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Afandi, Pandi. Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Konsep Dan Indikator.
Yogyakarta: Zafana Publishing, 2018.
Ardana, I Komang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu,
2012.
Arikunto, Suharsini. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT
Rineka Cipta, 2013.
Badriyah, Mila. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia,
2015.
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga, 2012.
Fahmi, Irham. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dan Kinerja.
Jakarta: Mitra Wacana Media, 2016.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 21.
Semarang: Badan Universitas Diponegoro, 2006.
Hamalik, Oemar. Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan
Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2001.
Handoko, T Hani. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar Dan Kunci
Keberhasilan. Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 1990.
Jane, Dyah Nirmala Arum. Statistik Deskriptif & Regresi Linier Berganda Dengan
SPSS. Semarang: Semarang University Press, 2012.
Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik). Jakarta: PT.
Rajagrafindo, 2016.
Kurniawan, Agung Widhi dan Zarah Puspitaningtyas. Metode Penelitian
Kuantitatif. Yogyakarta: Pandawa Buku, 2016.
Mahmudi. Manajemen Sektor Publik. Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2013.
Meldona. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Malang: UIN-
Malang Press, 2009.
Moeheriono. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT. Rajagrafindo
Persada, 2012.
Priansa, Donni Juni. Perencaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta, 2016.
Rahman, Marianti. Ilmu Administrasi. Makasar: CV. Sah Media, 2017.
Sarmanu. Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan Statistika.
Surabaya: Airlangga University Press, 2017.
Sarwono, Jonathan. Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2006.
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu,
2013.
Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan
R&D). Bandung: CV. Alfabeta, 2015.
Sujarweni, V. Wiratna. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta: PT
Pustaka Baru, 2015.
Sumarni, dan Wahyuni. Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset, 2006.
Suparyadi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset,
2015.
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana, 2009.
Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers, 2016.
Widarjono, Agus. Ekonometrika Pengantar Dan Aplikasinya Disertai Panduan
Eviews. Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2017.
Widodo, Suparno Eko. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015.
Winarno. Metodologi Penelitian Dalam Pendidikan Jasmani. Malang: UM Press,
2013.
Jurnal
Damayanti, Riski. dkk. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Karyawan Non Medis RS Islam Siti Khadijah Palembang).”
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan Tahun XV. No. 2. Oktober
2018.
Pratama, Yosef Ferry Dan Dian Wismar’ein, “Pengaruh Pelatihan Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Dalam Jurnal Business Management
Analysis Journal (BMAJ), Vol. 1, No. 1, Oktober 2018, 28.
Safitri, Ria Prasetya. “Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Motivasi Kerja Dan
Dampaknya Pada Kinerja Karyawan.” Journal Of Managementriview.
ISSN-P: 25840-4138ISSN-E2579-812X, Vol. 2, No. 2 (2018), 198.
Skripsi
Habibi, “Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional III
Palembang,” Skripsi (Palembang: UIN Raden Fatah, 2018).
Laksana, Markus Johan Widi. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Singgah Coffee & Book).” Skripsi (Yogyakarta: Universitas Sanata
Dharma. 2018).
Rahayu, Pidha Tri " Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Wisata Alam Kalibiru)." Skripsi
(Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta. 2019).
Siregar, Rina Rezki. “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Perum Perumnas Regional 1 Medan.” Skripsi (Medan: Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara. 2018).
