PENGARUH MANAJEMEN SDMPADA PRAKTEK DI PERUSAHAAN MULTINASIONALPhilip M. Rosenzweig * dan Nitin Nohria **Harvard Business SchoolAbstrak. Sebuah studi praktek manajemen sumber daya manusia di perusahaan 249 afiliasi AS multinasional berbasis di luar negeri (MNC) menunjukkan bahwa dalam praktek SDM afiliai umum erat mengikuti praktek-praktek lokal, dengan perbedaan antara praktik tertentu. Tingkat kesamaan dengan praktek-praktek lokal sangat dipengaruhi dengan metode berdirinya, ketergantungan pada input lokal, yang kehadiran orang asing, dan tingkat komunikasi dengan induk perusahaan . Selain itu, perbedaan yang tajam antara yang terungkap afiliasi dari Kanada, Jepang dan Eropa MNC, menyarankan Efek negara yang kuat. Bersama-sama, temuan ini mendukung pandangan MNC sebagai yang terdiri dari praktek dibedakan, yang pada gilirannyadibentuk oleh kekuatan untuk kesamaan struktur lokal dan untuk dalam konsistensi.Salah satu pertanyaan sentral dalam literatur tentang perusahaan multinasional adalah sejauh mana berbagai afiliasi mereka Luar Negeri (atau anak perusahaan) bertindak dan berperilaku sebagai perusahaan lokal dibandingkan sejauh mana praktik mereka mirip dengan induk perusahaan korporasi atau standar global lainnya. Dalam sebuah makalah mani pada topik ini, Perlmutter [1969] dijelaskan tiga jenis perusahaan multinasional: etnosentris, polisentris dan global. Menurut tipologi ini, praktek manajemen dalam Luar Negeri afiliasi dari perusahaan multinasional bisa mirip dengan negara asal MNC (etnosentris), bisa sesuai dengan praktek-praktek lokal negara penerima afiliasi (polisentris), atau bisa mematuhi standar di seluruh dunia (global).

Tipologi Perlmutter yang menggambarkan praktek manajemen MNC di hal orientasi keseluruhan. Baru-baru ini, beberapa sarjana berpendapat yang melihat perusahaan multinasional dalam hal orientasi keseluruhan menyamarkan perbedaan internal praktek manajemen dalam suatu MNC [Hedlund 1986; Bartlett dan Ghoshal 1989; Ghoshal dan Nohria 1989]. Sebaliknya, mereka berdebat, MNC benar dipandang sebagai perhubungan praktek dibedakan.

Menurut pandangan ini, afiliasi MNC terdiri dari beberapa praktik, mulai dari manufaktur untuk membiayai sumber daya manusia, masing-masing yang menghadapi tekanan yang berbeda untuk efisiensi global dan untuk respon lokal [Doz, Bartlett dan Prahalad 1981; Prahalad dan Doz 1987]. dalam organisasi istilah teoritis, profil praktek manajemen dalam MNC adalah berbentuk oleh interaksi menentang tekanan untuk konsistensi internal dan untuk isomorfisme dengan lingkungan kelembagaan lokal, dengan praktik tertentu dibentuk oleh tekanan-tekanan lawan untuk berbagai tingkat [Rosenzweig dan Singh 1991]. Akibatnya, Perlmutter tiga-bagian tipologi mungkin tidak cukup untuk menggambarkan kompleksitas dalam afiliasi MNC. sebagai SOENEN dan Van den Bulcke [1988] yang ditemukan dalam studi mereka perusahaan Belgia, beberapa praktek afiliasi mungkin cenderung lebih dekat menyerupai negara asal MNC , sementara yang lain mungkin lebih mirip dengan negara tuan rumah praktek, dengan secara alami.Dalam studi ini, kami menguji kekuatan praktek SDM di afiliasi MNC. Praktek SDM, thampir sama dari yang lain, seperti Evans dan Lorange [1989] telah mencatat, patuh pada tekanan ganda untuk adaptasi lokal dan dalam konsistensi. Oleh karena itu, kita mulai dengan memeriksa kemiripan nomor praktek afiliasi SDM untuk praktik lokal dan praktek induk perusahaan . dari dasar itu, kami mempertimbangkan satu set hipotesis terkait, menguji apakah sejauh mana faktor seperti afiliasi yang tertanam di lingkungan setempat, tingkat arus antara induk perusahaan dan afiliasi, karakteristik dari induk perusahaan , dan sifat industri, mempengaruhi praktek HRM Akhirnya, kami menguji perbedaan antara afiliasi sesuai dengan induk perusahaan mereka. Tujuan kami membimbing adalah untuk memberikan pemahaman yang lebih menyeluruh dari kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia di perusahaan multinasional, dan, lebih umum, untuk menjelaskan faktor-faktor penentu praktek manajemen di MNC.

TEORI DAN HIPOTES PRAKTEK SUMBER DAYA MANUSIA DI MNCDari dua logika yang praktek bentuk SDM di perusahaan multinasional, yang kuat: tekanan untuk konsistensi internal atau tekanan untuk isomorfisme lokal? Salah satu pandangan berpendapat bahwa tekanan untuk konsistensi internal lebih kuat. Karena karyawan dapat bergerak di antara sub unit, perusahaan multinasional berusaha untuk konsisten mengembangkan pendekatan untuk kompensasi dan manfaat, dan untuk mempertahankan kebijakan yang konsisten dan prosedur. Bahkan tanpa adanya mobilitas karyawan yang luas di seluruh perbatasan, MNC mungkin ingin untuk alasan pemerataan internal untuk mengadopsi konsisten praktek SDM di seluruh dunia. Akibatnya, kita harus mengharapkan praktek afiliasi SDM untuk dibentuk terutama oleh tekanan untuk dalam konsistensi.

Meniadakan tekanan untuk konsistensi internal adalah tekanan untuk afiliasi Praktek SDM menyerupai praktek-praktek lokal. Beberapa praktek mungkin harus mematuhi hukum dan peraturan setempat, dan karena itu dapat dipaksa untuk menyerupai praktek lokal melalui "coercive isomorphism" " [DiMaggio dan Powell 1983]. Dalam kasus lain, afiliasi dapat mencoba menyerupai orang Finlandia lokal, mungkin untuk bersaing lebih efektif di pasar tenaga kerja lokal, atau untuk "menyesuaikan diri" dengan meniru kebiasaan setempat. Mengadopsi praktik lokal untuk alasan ini mungkin dijelaskan sebagai "normative isomorphism" and "mimetic isomorphism,"masing-masing [DiMaggio dan Powell 1983]. Tekanan tersebut, secara terpisah atau dalam kombinasi, akan menyebabkan afiliasi MNC untuk mematuhi praktek SDM ditemukan di lingkungan lokal dari pada orang-orang dari Luar Negeri.

Meskipun secara teoritis bisa dikatakan bahwa praktek SDM dibentuk oleh, penelitian empiris sebelumnya telah cenderung menunjukkan bahwa dari semua fungsi, manajemen sumber daya manusia cenderung paling dekat untuk mematuhi praktek-praktek lokal, sedangkan keuangan dan manufaktur cenderung lebih dekat menyerupai praktik induk perusahaan (lihat, misalnya, Kobayashi [1982]). Hal ini karena praktek SDM sering diamanatkan oleh peraturan daerah atau dibentuk oleh konvensi lokal yang kuat. Selain itu, karena afiliasi MNC, dalam kebanyakan kasus, memiliki sedikit pilihan selain untuk menyewa karyawan dari kompetitif pasar tenaga kerja lokal, sulit untuk itu menyimpang terlalu banyak dari norma-norma lokal. Akhirnya, seperti yang ditunjukkan oleh kekhawatiran baru-baru ini tentang tingkat kenaikan lapangan kerja warga negara AS di perusahaan-perusahaan milik asing (misalnya, Fucini dan Fucini [1990]), Praktek SDM dapat secara politik sensitif dan afiliasi dapat memilih untuk sesuai dengan praktek-praktek lokal daripada mengundang pemeriksaan yang tidak perlu. Jadi kami Hipotesis pertama adalah bahwa kecenderungan keseluruhan praktek SDM lebih sangat mirip praktek lokal, seperti yang dilaporkan dalam studi sebelumnya, akan terus dalam data kami juga:

Hipotesis 1: Secara keseluruhan, praktek afiliasi SDM akan lebih erat mirip dengan pesaing lokal dari pada induk perusahaan di negara asalnya

Sementara kita memiliki hipotesis bahwa dalam praktek afiliasi HRM umum akanlebih mirip para pesaing lokal, kami berharap kecenderungan ini di seluruh praktek HRM. Sesuai dengan ajaran kelembagaan teori, praktek-praktek yang diamanatkan oleh undang-undang setempat, atau sangat terlihat, atau mempengaruhi sejumlah besar penduduk setempat, atau memerlukan tingkat tinggi interaksi dengan penduduk setempat, akan menghadapi tekanan kuat agar sesuai dengan praktek-praktek lokal [Meyer dan Rowan 1977; DiMaggio dan Powell 1983]. Sebaliknya, praktek-praktek yang yang paling mungkin untuk meningkatkan kekhawatiran ekuitas internal maupun yang melibatkan tingkat tinggi interaksi dengan induk perusahaan akan menghadapi tekanan kuat untuk menyesuaikan diri praktik induk perusahaan . Untuk mengeksplorasi variasi ini, kami menguji enam HRM yang berbeda

Walton dan Lawrence [1985] mengidentifikasi empat bidang utama kebijakan HRM: sistem, termasuk kompensasi dan manfaat; pengaruh karyawan mekanisme seperti partisipasi; desain pekerjaan dan organisasi kerja; dan seleksi karyawan dan pengembangan. Mencari untuk menangkap sejumlah ini elemen, kami mengidentifikasi enam praktek HRM untuk studi: (i) tingkat Manfaat karyawan (Manfaat), (ii) tingkat bayaran waktu off tahunan (Time Off), (iii)menggunakan bonus untuk mengkompensasi manajer (Bonus Eksekutif), (iv) tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan eksekutif (Partisipasi), (v) kompesisi susunan gender (Komposisi gender), dan (vi) jumlah pelatihan karyawan (Training).Enam praktek HRM ini kami menawarkan hipotesis diikuti oleh mendasari kami dasar pemikiran:

Hipotesis 2: praktek HRM akan cenderung sesuai dengan praktik lokal dalam urutan sebagai berikut, dimulai dengan satu yang paling mirip dengan praktek lokal: (1) Waktu Off;(2) Manfaat; (3) Komposisi Jenis kelamin; (4) Pelatihan; (5) Bonus Eksekutif; dan, (6) Partisipasi

Kami berharap Waktu off paling mirip dengan praktek-praktek lokal karena norma-normatentang praktik ini sering diatur oleh undang-undang lokal atau ditentukan oleh kolektifperjanjian tawar-menawar. Jadi afiliasi MNC seringkali memiliki pilihan yang sangat terbatastapi untuk menawarkan setidaknya sebanyak Waktu Off sebagai pesaing lokalnya. dan meskipunmemiliki pilihan untuk menawarkan lebih banyak waktu Off daripada adat di daerahlingkungan, tidak mungkin bahwa sebuah perusahaan berorientasi profit akan melakukannya.

Sebagian besar argumen ini juga berlaku pada praktek imbalan kerja. dikasus Manfaat, bagaimanapun, perusahaan lokal biasanya memiliki kebijaksanaan yang lebih besar, memberikan ruang MNC lebih memilih. Juga, dalam hal manfaat, setidaknya ada beberapa, terutama manfaat jangka panjang seperti pensiun dan program pensiun, di mana MNC cenderung ingin mempertahankan dalam konsistensi dan ekuitas sejauh mungkin. Sebagian besar argumen ini juga berlaku pada praktek imbalan kerja. Di kasus Manfaat, bagaimanapun, perusahaan lokal biasanya memiliki kebijaksanaan yang lebih besar, memberikan ruang MNC lebih memilih. Juga, dalam hal manfaat, setidaknya ada beberapa, terutama manfaat jangka panjang seperti pensiun dan program pensiun, di mana MNC cenderung ingin mempertahankan dalam konsistensi dan ekuitas sejauh mungkin. Ketika datang ke Komposisi Gender, norma-norma lokal cenderung lebih menyebar daripada yang terjadi dengan Manfaat. Sementara pasti ada hukum di beberapa negara terhadap diskriminasi atas dasar jenis kelamin, hukum-hukum ini sulit untuk menegakkan. Juga, di beberapa negara secara sosial dan secara politik yang benar untuk memiliki partisipasi berbasis luas oleh perempuan dalam tenaga kerja, sedangkan di lain, perempuan masih dikecualikan dari berpartisipasi dalam pekerjaan tertentu. dalam kebanyakan situasi, afiliasi MNC kemungkinan untuk mencoba dan mematuhi norma-norma lokal. Namun Praktek induk perusahaan akan terus melayani sebagai pengaruh penting karena induk perusahaan mungkin tidak nyaman dengan menempatkan perempuan dalam posisi tanggung jawab, terutama jika mereka tidak digunakan untuk itu di lingkungan mereka sendiri. Tambahan Pula, bahkan jika mengubah praktek untuk lebih mirip praktek lokal, mungkin diperlukan beberapa waktu untuk melakukannya.

Sehubungan dengan Training, perusahaan lagi akan merasakan tekanan di kedua arah.Kebutuhan pelatihan tenaga kerja yang berbeda dapat bervariasi tergantung pada kondisi lokal. Juga, dalam rangka untuk bersaing secara efektif, afiliasi MNC akan perlu memberikan kesempatan bagi karyawan mereka untuk meningkatkan sumber daya manusia mereka yang sebanding dengan apa yang menawarkan pesaing lokal. Kedua pertimbangan ini membuat tekanan untuk menyesuaikan diri dengan kebiasaan setempat. Namun, ada tandingan Pasukan karena banyak perusahaan memiliki kebijakan perusahaan-lebar mengenai karyawan pelatihan, serta filosofi manajemen yang mendukung beberapa jenis pelatihan, menciptakan tekanan untuk afiliasi mereka untuk mematuhi praktek induk perusahaan .

afiliasi MNC cenderung untuk menyesuaikan diri dengan praktek-praktek lokal pesaing mereka dalam hal sejauh mana bonus digunakan dalam kompensasi eksekutif (Bonus Eksekutif). Hal ini ada karna kemungkinan menjadi keprihatinan besar dari ekuitas internal dalam hal kompensasieksekutif senior. Eksekutif juga kelas karyawan kemungkinan besar ditransfer atau diputar di berbagai afiliasi dari MNC, membuat itu lebih penting untuk menjaga konsistensi di seluruh MNC. Tentu saja, sebuah Afiliasi MNC akan menghadapi beberapa tekanan untuk confonn praktek-praktek lokal, terutama jika ingin merekrut eksekutif berbakat dalam pasar tenaga kerja lokal yang kompetitif. Tapi di sini juga, seperti dalam kasus Pelatihan dan gender Komposisi, lokal norma cenderung menyebar dan luas, meninggalkan MNC dengan fleksibilitas yang lebih besar untuk menanggapi kebutuhan konsistensi internal.

Sehubungan dengan tingkat Partisipasi dalam pengambilan keputusan eksekutif, tekanan untuk menyesuaikan diri dengan praktek-praktek lokal kemungkinan menjadi yang paling lemah. tidak diragukan jika MNC beroperasi dalam lingkungan di mana eksekutif digunakan untukmemiliki banyak suara dalam keputusan-keputusan kunci, mereka harus sampai batas tertentu menanggapi harapan ini dalam rangka untuk menarik dan mempertahankan bakat terbaik lokal. Namun pengambilan keputusan eksekutif bukanlah di mana daerah MNC cenderung menyimpang terlalu banyak dari praktek induk perusahaan ya karena berbicara kepada proses yang paling penting dari pilihan strategis dan alokasi sumber daya, topik tentang induk perusahaan yang cenderung untuk melampirkan banyak hal penting, dan yang sering mempertahankan pengaruh secara langsung.Singkatnya, praktek HRM yang ada terdefinisi baik dengan norma-norma lokal dan yang mempengaruhi peringkat-dan-data organisasi afiliasi cenderung sesuai paling dekat dengan praktek-praktek pesaing lokal. praktek untuk men didefinisikan norma-norma setempat, atau yang terlihat penting untuk menjaga konsistensi internal atau sampai pada kritis keputusan, cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma lokal.Pembahasan sebelumnya telah dihipotesiskan perbedaan antara praktek HRM, namun telah memperlakukan semua afiliasi sama pada kenyataannya . tidak semua afiliasi diharapkan untuk mengikuti praktek; daerah yang sama kepada beberapa orang mungkin lebih kuat menghadapi tekanan untuk menyesuaikan diri dengan praktik lokal dan ada juga yang lebih kuat menghadapi tekanan untuk menyesuaikan diri dengan praktik induk perusahaan . Afiliasi cenderung bervariasi secara sistematis dalam sejauh mana mereka menyerupai praktek lokal sesuai dengan variabel kontekstual tertentu. Ini variabel dapat dikonseptualisasikan seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.

Satu set kontekstual faktor yang dapat mempengaruhi sebuah affliasi kesesuaian untuk praktik lokal adalah sejauh mana afiliasi melekat di local

lingkungan hidup. Tingkat keterikatan lokal tergantung pada faktor-faktor seperti sebagai sejarah afiliasi termasuk metode didirikannya (apakah greenfield atau akuisisi) dan umurnya. Juga penting adalah faktor-faktor seperti ukuran afiliasi, sejauh mana itu tergantung pada input lokal, dan sejauh mana itu patuh pada tekanan dari lembaga-lembaga lokal seperti sebagai serikat pekerja dan badan-badan pemerintah. Kami akan berharap bahwa semakin besar afiliasi yang tertanam di lingkungan setempat, akan lebih terlibat dalam praktek orang yang berlaku secara localSatu set kedua faktor yang dapat mempengaruhi kesesuaian afiliasi untuk lokal praktek adalah arus berbagai sumber antara induk perusahaan dan afiliasi, seperti modal, informasi dan ahli teknis. Kami harapkan bahwa semakin besar arus tersebut, semakin kuat akan menjadi pengaruh induk perusahaan , dan afiliasi akan sesuai dengan praktek-praktek lokal

Karakteristik dari induk perusahaan merupakan suatu set ketiga faktor yang dapat berpengaruh pada sejauh mana sebuah affliasi akan menyesuaikan diri dengan praktik HRM lokal .Ada satu faktor budaya dari negara ini terletak di induk perusahaan dan bagaimana hal itu berbeda dari budaya yang tertanam di afiliasi .Budaya semakin besar jarak antara induk perusahaan dan afiliasi , semakin sedikit akan menyesuaikan diri dengan praktik afiliasi lokal .Di sisi lain , induk perusahaan yang lebih besar dan paparan pengalaman internasional yang beroperasi di luar negeri , hal itu akan makin besar kemungkinan untuk mengambil sikap yang kosmopolitan dan membiarkan sikap afiliasi lokal yang mengadopsi praktek .Karakteristik induk perusahaan lain yang penting adalah suatu kontrol terhadap orientasi .Seperti yang telah diamati egelhoff tahun 1988 , beberapa anak perusahaan MNC kontrol induk perusahaan mereka lebih erat daripada yang lain .Kita memperkirakan bahwa semakin banyak induk perusahaan mengontrol, semakin kecil kemungkinan ini akan menjadi afiliasi lokal yang akan menyerupai praktik praktik local.Akhirnya, sifat industri di mana afiliasi beroperasi juga bisa memiliki bantalan pada sejauh mana praktik mirip dengan pesaing lokal. Salah satu harapan, misalnya, bahwa tekanan untuk menyesuaikan norma-norma lokal akan lebih besar jika afiliasi yang melakukan bisnis di industri multidomestic sebagai lawan industri global [Porter 1986; Prahaladdan Doz 1987].Untuk menguji beberapa dari proposisi teoritis kita menyelidiki Sejumlah hipotesis, seperti dibahas di bawah.

Faktor-faktor Terkait EnmbeddednessMetode Daerah Pendiri. Afiliasi didirikan sebagai investasi greenfield atau melalui akuisisi. Afiliasi didirikan sebagai investasi greenfield biasanya didirikan oleh karyawan MNC yang berusaha untuk meniru fitur kunci dari perusahaan induk perusahaan [Brooke dan Remmers 1970; Bartlett dan Ghoshal 1989]. Di sisi lain, afiliasi didirikan sebagai perusahaan independen dan hanya kemudian diakuisisi oleh MNC mungkin tetap relatif sama dengan perusahaan lokal. Oleh karena itu strategi masuk berfungsi sebagai proxy untuk efek pencetakan organisasiStinchcombe 1965] dan inersia organisasi [Hannan dan Freeman 1977, 1984], seperti MNC afiliasi awalnya dibentuk dalam citra induk perusahaan mereka diharapkan untuk mempertahankan bahwa kesamaan dalam tahun-tahun berikutnya. Hipotesis dapatdinyatakan sebagai berikut:

Hipotesis 3: Kemiripan dengan praktek HRM lokal lebih besar untuk afiliasi yang diperoleh dibandingkan greenfield afiliasi.

Umur Afiliasi. Pengaruh menanamkan, bahkan jika itu awalnya kuat, mungkin diharapkan berkurang seiring waktu, sebagai afiliasi yang semakin menyerupai lingkungan setempat. Oleh karena itu kita dapat berhipotesis hubungan antara kemiripan dengan praktek-praktek HRM lokal dan waktu sejak didirikan:

Hipotesis 4: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan usia afiliasi.

Afiliasi Ukuran. Pengaruh ukuran afiliasi pada kepatuhan terhadap HRM lokal praktek tak tentu. Di satu sisi, afiliasi besar mungkin lebih mampu, mengingat sumber daya mereka, untuk menahan tekanan untuk merangkul kebiasaan setempat. pada sisi lain, afiliasi yang lebih besar mungkin menemukan diri mereka lebih membutuhkan sumber daya dari lingkungan setempat, dan mungkin lebih tergantung pada mempekerjakan lokal karyawan, menempatkan mereka di bawah tekanan yang besar untuk mematuhi praktek-praktek lokal. Kami akan menguji pengaruh ukuran afiliasi, diukur dengan jumlah karyawan, sebagai berikut:Hipotesis 5: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan ukuran afiliasi

Sumber Tanggungan lokal. Afiliasi menerima input, seperti bahan baku dan bagian menengah, dari unit lain dari MNC, serta dari lingkungan setempat. Jika afiliasi sangat bergantung pada lingkungan setempat untuk input yang dibutuhkan, mungkin lebih cenderung untuk mengadopsi praktek-praktek manajemen karakteristik lingkungan setempat.

Hipotesis 6: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan ketergantungan afiliasi pada input lokal

Union Representasi. Praktek HRM afiliasi mungkin akan terpengaruh oleh sebuah angkalembaga lokal. Dari jumlah tersebut, salah satu pengaruh paling kuat mungkin datang dari serikat buruh, yang dapat memaksa afiliasi agar sesuai dengan praktik tertentu. Oleh karena itu kami akan berharap bahwa jika karyawan afiliasi yang diwakili oleh serikat, praktek HRM yang mungkin sangat dekat, atau bahkan identik, bagi mereka perusahaan lokal lainnya.

Hipotesis 7: Kemiripan dengan praktek HRM lokal lebih besar untuk afiliasi dengan perwakilan serikat pekerja setempat.

Peraturan dan lain Tekanan lokal. Praktek HRM afiliasi mungkin dipengaruhi oleh sejumlah lembaga lokal selain serikat, termasuk pemerintah peraturan, asosiasi perdagangan, kelompok kepentingan konsumen dan lainnya organisasi masyarakat.Hipotesis 8:Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan tingkat tekanan ditempatkan pada afiliasi oleh lembaga lokal.

Factors Related to Parent-Affiliate FlowsPresence of Expatriates. MNC afiliasi terdiri dari warga negara host-negara dan ekspatriat. Para peneliti telah menemukan bahwa ekspatriat sering bertindak sebagai "operator" budaya di perusahaan multinasional [Edstrom dan Galbraith 1977; Lincoln, Olson dan Hanada 1978], cenderung untuk memperkenalkan di afiliasi beberapa fitur budaya negara induk perusahaan. Oleh karena itu, kita akan mengharapkan afiliasi MNC dengan kehadiran tinggi ekspatriat cenderung relatif lebih menyerupai mereka firns induk perusahaan , dan sebaliknya, untuk afiliasi terdiri hampir secara eksklusif dari warga negara tuan rumah untuk mematuhi erat dengan praktek-praktek lingkungan setempat.

Hipotesis 9: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan keberadaan ekspatriat.

Ketergantungan pada induk perusahaan . MNC afiliasi mungkin lebih atau kurang tergantung pada induk perusahaan untuk berbagai jenis masukan, yang meliputi berbagai jenis pengetahuan [Rugman 1979; Gupta dan Govindarajan 1991]. Kami harapkan afiliasi yang lebih bergantung pada orang tua untuk teknis dan manajerial tahu-bagaimana menjadi lebih banyak dipengaruhi oleh praktek induk perusahaan , dan karena itu kurang menyerupai perusahaan lokal.

Hipotesis 10: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan frekuensi yang afiliasi tergantung pada induk perusahaan untuk teknis dan manajerial tahu-bagaimana.

Komunikasi dengan induk perusahaan . Para eksekutif dari beberapa afiliasi mungkin sering komunikasi dengan anggota organisasi induk perusahaan , sedangkan yang lain mungkin cenderung untuk berkomunikasi lebih sering. Kami akan berharap bahwa yang lebih sering komunikasi, semakin besar kemungkinan itu adalah afiliasi yang eksekutif akan dipengaruhi oleh praktek induk perusahaan [Bartlett dan Ghoshal 1989].Hipotesis 11: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan frekuensi yang anggotaafiliasi berkomunikasi dengan induk perusahaan .

Faktor-faktor Terkait Karakteristik induk perusahaanParent Country Culture. Sebuah badan besar penelitian telah menunjukkan bahwapraktek manajemen dipengaruhi oleh budaya nasional [Hofstede 1980; Laurent 1983; D'Iribarne 1989]. Demikian pula, budaya induk perusahaan MNC dapat mempengaruhi pengelolaan anak perusahaan asing, seperti yang telah ditunjukkan dalam kasus perusahaan multinasional Jepang [Tsurumi 1986] dan perusahaan multinasional Swedia [Hedlund dan Aman 1984]. Sama seperti budaya nasional telah terbukti memiliki efek signifikan pada strategi masuk [Kogut dan Singh 1988], kita mungkin mengharapkan efek yang sama pada praktek manajemen afiliasi berikutnya.

Hofstede [19801 mengembangkan empat indeks yang dioperasikan dimensi kebudayaan nasional. Mengikuti Kogut dan Singh [1988], kami telah menggunakan komposit Indeks dari empat dimensi sebagai proxy untuk jarak keseluruhan antara negara induk perusahaan dan budaya negara tuan rumah (Culture Distance). Karena afiliasi menghadapi tekanan ganda menyerupai baik praktik lokal dan induk perusahaan praktek, kita berhipotesis bahwa ketika Budaya yang cukup, praktek afiliasiakan kurang seperti yang ada di lingkungan setempat.

Hipotesis 12: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan Budaya Jarak antara induk perusahaannegara dan negara tuan rumah.

International Experience of Parent.. Sebagai Franko [1976] dan Bartlett dan Ghoshal [1989] telah mencatat, MNC yang menetapkan afiliasi di luar negeri mungkin pada awalnya berusaha hanya untuk meniru praktik negara asalnya. Stopford dan Wells [1972] menunjukkan, di sisi lain, bahwa dengan internasional yang lebih besar pengalaman, MNC induk perusahaan dapat mengembangkan yang lebih kosmopolitan dan kurang sempit cara pandang. Sikap seperti itu, kita berhipotesis, mungkin menyebabkan lebih besarpada bagian dari induk perusahaan untuk afiliasi untuk mengadopsi praktek-praktek yang mirip dengan pesaing lokal mereka

Hipotesis 13: Kemiripan dengan praktek HRM lokal secara positif terkait dengan sejauh mana induk perusahaan memiliki Pengalaman internasional.

Control Orientation of the Parent. Sebuah badan besar dokumen sastra perbedaan antara perusahaan multinasional dalam hal orientasi kontrol induk perusahaan (lihat Egelhoff [1988] untuk tinjauan ekstensif). Markas besar beberapa perusahaan multinasional melakukan kontrol lebih ketat atas anak mereka daripada yang lain, sehingga lebih mempengaruhi langsung pengambilan keputusan dalam strategi, pemasaran dan fungsi lainnya termasuk manajemen sumber daya manusia kita akan berharap bahwa induk perusahaan melakukan kontrol ketat atas mungkin mengambil bagian aktif dalam pengambilan keputusan atau memiliki set aturan yang kaku dan pedoman formal, afiliasi akan cenderung untuk mengadopsi praktek-praktek lokal.

Hipotesis 14: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan sejauh mana latihan induk perusahaan kontrol ketat atas afiliasi.

Faktor-faktor Terkait dengan Jenis Usaha tersebut

telah ditarik antara industri global dan multidomestic memiliki bantalan penting pada apa yang kita harapkan sehubungan dengan manajemen afiliasi yang praktek. Dalam industri global, di mana permintaan umum di seluruh negara, wheret Here res trongf orcesf atau worldwidein tegrationa, n dw ompetition herec adalah di antara pemain global, kita akan mengharapkan afiliasi untuk menjadi kurang peduli dengan mengikuti custom.C lokal onversely, di dustriesw multidomesticin, di sinirespon nasional adalah kunci dan di mana kita harus menghadapi kuat lokal pesaing, itu lebih mungkin bahwa afiliasi akan merangkul praktik lokal [Prahalada nd Doz 1987]. Global or Multidomestic Industry Scope. The distinction that Porter [1986] antara industri global dan multidomestic memiliki bantalan penting pada apa yang kita harapkan sehubungan dengan manajemen afiliasi yang praktek. Dalam industri global, di mana permintaan umum di seluruh negara, di mana ada kekuatan yang kuat atau integrasi di seluruh dunia dan di mana kompetisi adalah di antara pemain global, kita akan mengharapkan afiliasi untuk menjadi kurang peduli dengan mengikuti kebiasan setempat. sebaliknya lokal, dalam industri multidomestic mana respon nasional adalah kunci dan di mana kita harus menghadapi pesaing lokal yang kuat, itu lebih mungkin bahwa afiliasi akan merangkul praktik lokal [Prahalada nd Doz 1987].Hipotesis 15: Kemiripan dengan praktek HRM lokal negatif terkait dengan sejauh mana afiliasi beroperasi dalam industri global

RESEARCH DESIGN AND METHODOLOGY

Pengujian hipotesis ini membutuhkan alat yang dapat mengukur intra organisasi dalam sampel afiliasi MNC. Arsip Data jarang menangkap praktik intra-organisasi, dan biasanya tidak menawarkan setiap wawasan kesamaan relatif praktek afiliasi, baik untuk MNCpraktek induk perusahaan atau praktek-praktek lokal berbasis penelitian lapangan berdasarkan wawancara dengan manajer di situs afiliasi, akan sangat sulit untuk melakukan dalam skala yang dibutuhkan untuk menguji hipotesis ini Instrumen penelitian terbaik cocok untuk desain ini adalah kuesioner yang dapat mengumpulkan data komparatif tentang praktik tertentu dalam sejumlah perusahaan.Karena desain penelitian ini menyerukan penilaian komparatif itu penting bahwa instrumen meminta perbandingan bahwa responden bisa dengan tingkat akurasi yang tinggi. Kami diminta nasihat dari empat manajer afiliasi, yang setuju untuk melayani sebagai pilot . Berdasarkan komentar mereka, kami mengubah skala beberapa pertanyaan, menjatuhkan beberapa pertanyaan sepenuhnya, dan diubahkata-kata dari kuesioner akhir others.The dianggap oleh pilot untuk mengajukan pertanyaan bahwa manajer umum afiliasi harus mampu menjawab dengan ketepatan.Untuk sampel kami, kami menguji afiliasi di Amerika Serikat asing berbasis MNC. Sampel ini sangat ideal untuk beberapa alasan: itu berlimpah, itu yang terletak dekat, dan itu cukup kompleks untuk memberikan variasi pada masing-masing variabel bebas bunga. Daftar awal perusahaan AS dengan induk perusahaan berbasis asing dikembangkan dari MacMillan & Co Perusahaan Afiliasi basis data. Kami mengurangi daftar dengan dan hanya menyimpan yang paling subur mewakili industri dan negara-negara induk perusahaannya, sehingga memungkinkan bermakna perbandingan di variabel-variabel ini. Populasi akhir termasuk 1.055 afiliasi dalam sepuluh 2-digit SIC industri, mulai dari pengolahan makanan untukelektronik untuk perdagangan grosir, dan delapan negara induk perusahaan: Kanada, Perancis, Jerman, Jepang, Belanda, Swedia, Swiss, dan Amerika Raya. Survei dikirim kepada petugas atas setiap afiliasi. "Kami menerima 264 kuesioner untuk tingkat respon 23,6%. Dari jumlah tersebut, sepenuhnya 249 yang lengkap dan dianggap dapat digunakan untuk tujuan analisis. Komposisi responden tersebut dan tingkat respon yang diberikan pada Tabel 1.Seperti disebutkan sebelumnya, kami mengidentifikasi enam praktek HRM untuk studi: sejauh mana kerja (Manfaat), tingkat dibayar waktu tahunan off (Time Off), penggunaan bonus untuk mengkompensasi eksekutif (Bonus Eksekutif), tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan eksekutif (Partisipasi), komposisi gender manajemen (Komposisi gender), dan jumlah pelatihan karyawan (Training). Untuk setiap praktek-praktek yang kita diajukan tiga pertanyaan. Pertama, kita responden diminta untuk mengidentifikasi praktik afiliasi pada skala 5-point (Affiliate Practice). Kedua, kami meminta perbandingan afiliasi praktek dengan induk perusahaan di negara asalnya, menggunakan skala 5-pointmulai dari " kurang Banyak " untuk "lebih banyak Variabel ini disebut Perbandingan untuk induk perusahaan. Ketiga, kami meminta perbandingan afiliasi praktek untuk praktek khas perusahaan dengan yang bersaing di daerah lingkungan hidup. Variabel ini menggunakan skala 5-titik yang sama dan disebutPerbandingan dengan lokal. Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan-pertanyaan ini, kami mampu untuk menentukan kesamaan relatif praktek yang diberikan baik kepada orang tua dan pesaing lokalDalam rangka untuk mengukur perbedaan antara praktek, kami melakukan kritis transformasi. Kebutuhan untuk transformasi ini diilustrasikan dengan melihat satu praktek: hari tahunan waktu lunas kepada karyawan baru (Time Off). ketika ditanya untuk membandingkan mereka kebijakan Waktu Off dengan induk perusahaan mereka, 68,9% dari afiliasi melaporkan bahwa mereka menawarkan baik Banyak Kurang (73) atau Kurang (91) dari induk perusahaan mereka. Mean balasan untuk Perbandingan untuk induk perusahaan adalah 2.09 di skala dari 1 (Banyak Kurang) sampai 5 (Banyak Lagi). Comnparisonto lokal disediakan gambaran yang sangat berbeda: penuh 200 dari 239 afiliasi (83,7%) melaporkan bahwa Kebijakan Waktu Off mereka adalah "Sama" sebagai perusahaan lokal, menghasilkan skor rata-rata 3.06. Secara keseluruhan, afiliasi melaporkan bahwa praktek-praktek sangat Waktu Off mereka yang sangat dekat dengan praktek lokal, dan sering sangat berbeda dari praktek induk perusahaanafiliasi Waktu Off praktek secara substansial berbeda dari induk perusahaan waktu Off secara akurat diambil nilai rata-rata Perbandingan untuk induk perusahaan (2.09), tetapi hanya karena sebagian besar balasan yang ke satu sisi "yang sama." Dalam situasi lain, ketergantungan pada rata-rata skor perbandingan

bisa menyesatkan: satu jawaban dari "Lebih" (4) dan satu jawaban dari "Kurang" (2) menghasilkan rata-rata yang sama [(4 + 2) / 2 = 3] sebagai dua balasan dari "yang sama" (3) [(3 + 3) / 2 = 3]. Untuk menilai lebih akurat kesamaan relatif afiliasi praktek untuk induk perusahaan dan praktek lokal, kami mengubah Perbandingan Lokal dan Perbandingan untuk induk perusahaan sebagai berikut: "yang sama" dicetak sebagai 1; "Lebih Sedikit" atau "Lebih" sebagai 2; dan "Banyak kurang" atau "Banyak Lagi" sebagai 3. transformned ini variabel disebut Berubah Selisih lokal dan Berubah Selisih induk perusahaan, masing-masing. Mereka bisa berkisar dari yang rendah 1 (identik) dengan tinggi 3 (sangat berbeda), dan menyediakan cara untuk menangkap kesamaan atau perbedaan dari induk perusahaan dan lokal praktek.

Selain pertanyaan skala 5-point kami mengenai praktek manajemen, kami juga menimbulkan sejumlah pertanyaan yang menjabat sebagai variabel independen. Hal-hal seperti dimasukkan sebagai metode dan tanggal berdirinya, jumlah ekspatriat, kehadiran serikat, locus otoritas pengambilan keputusan di berbagai fungsi, dan banyak lainnya. Survei sehingga memberikan data bagi kebanyakan dari kami variabel independen. Dalam beberapa kasus, seperti yang akan diuraikan di bawah, kami melihat sumber data lain untuk mengoperasionalkan variabel independen kami, seperti budaya nasional dan apakah industri di mana afiliasi dioperasikan adalah global atau multi domestic

TEMUANPengujian Hipotesis I dan 2: Bukti Lokal isomorfisLangkah-langkah yang berubah perbedaan untuk masing-masing dari enam praktek HRM yangditunjukkan pada Tabel 2. Mengambil, misalnya, Waktu Off, kami mencatat bahwa BerubahSelisih dari induk perusahaan memiliki skor 2.09, sedangkan Perbedaan dari lokal memiliki skor 1,16. Perbedaan antara nilai tersebut adalah positif (2,09-1,16 = 0,93), yang berarti bahwa waktu afiliasi Off lebih mirip dengan perusahaan lokal daripada induk perusahaan. Itu kolom ketiga menunjukkan probabilitas di mana kita dapat menolak hipotesis nol bahwa perbedaan antara nilai adalah nol. Untuk waktu Off, perbedaan antara skor adalah 0,93, dan hipotesis nol dapat ditolak pada p