PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP …publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/uniska... · Rakyat...

63

PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAPPENGEMBANGAN KARIR DAN PRESTASI KERJA

KARYAWAN BAGIAN KREDIT LINI(Studi PT. Bank Rakyat Indonesia TBK. Cabang Tulungagung)

MUHAMMAD AFIQ

ABSTRAK

Disamping faktor-faktor motivasi dan pelatihan, pengembangan karir sangatpenting artinya bagi pencapaian tujuan atau sasaran organisasi. Pengembangansumberdaya manusia bertujuan menghasilkan kerangka yang kerja yang bertalian secaralogis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan di mana karyawan didorongbelajr dan berkembang (Sedarmayanti, 2010;167). Pengembangan karier seorang pegawaijuga perlu dilakukan, karena seorang pegawai bekerja dalam suatu organisasi tidak hanyaingin mcinperoleh apa yang dipunyainya hari ini, tetapi juga mengharapkan adaperubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ketingkat yarg lebih tinggi dan lebih baik.

Rumusan masalah penelitian ; (1) Bagaimana pengaruh motivasi dan pelatihanterhadap pengembangan karir karyawan; (2) Bagairnana pengaruh motivasi dan pelatihanterhadap prestasi kerja karyawan; (3) Bagaimana pengaruh motivasi dan pelatihantehadap prestasi kerja karyawan melalui pengembangan karir; dan (4) Faktor manakahyang paling dominan pengarulinya terhadap prestasi kerja karyawan.

Obyek penelitian ini dilakukan adalah karyawan bagian kredit lini PT. Bank RakyatIndonesia Cabang Tulungagung, dengan jumlah sampel seluruh karyawan bagian kreditlini berjumlah 43 orang.

Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda diperoleh hasil :1. Variabel motivasi (X1) dan pelatihan (X2) berpengaruh singifikan terhadap

pengembangan karir (X3) karyawan bagian kredit lini PT. Bank Rakyat IndonesiaCabang Tulungagung baik secara parsial maupun secara simultan. Hal ini dibuktikandengan nilai probabilitas (sig F) sebesar 0,000 adalah lebih kecil dari nilai α = 0,05,serta nilai sig t masing-masing variabel (X1 = 0,000 dan X2 = 0,007) juga lebih kecildari 0,05.

2. Variabel motivasi (X1) dan pelatihan (X2) berpengaruh singifikan terhadap prestasikerja (Y) karyawan bagian kredit lini PT. Bank Rakyat Indonesia CabangTulungagung baik secara parsial maupun secara simultan. Hal ini dibuktikandengan nilai probabilitas (sig F) sebesar 0,000 adalah lebih kecil dari nilai α = 0,05,serta nilai sig t masing - masing variabel (X1 = 0,000 dan X2 = 0,000) juga lebih kecildari 0,05.

3. Variabel motivasi (X1), pelatihan (X2) dan pengembangan karir (X3) berpengaruhsingifikan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan bagian kredit lini PT. Bank RakyatIndonesia Cabang Tulungagung baik secara parsial maupun secara simultan. Halini dibuktikan dengan nilai probabilitas (sig F) sebesar 0,000 adalah lebih kecil darinilai α = 0,05, serta nilai sig t masing-masing variabel (X1 = 0,016; X2 = 0,005 dan X2= 0,001) juga lebih kecil dari 0,05.

4. Dari ketiga variabel tersebut, variabel pengembangan karir (X3) merupakan variabelyang dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja (Y) karyawan bagian kreditlini PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Tulungagung.

64

Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 1, Juni 2012

PENDAHULUANLatar Belakang

Pelatihan dan pengembanganmerupakan usaha mengurai ataumenghilangkan terjadinya kesenjanganantara kemampuan karyawan dengan yangdikehendaki organisasi. Usaha tersebutdilakukan melalui peningkatan kemam-puan kerja yang dimiliki karyawan dengancara menambah pengetahuan danketrampilan Berta merubah sikap.Karyawan merupakan kekayaan organisasiyang paling berharga, karena dengan segalapotensi yang dimilikinya, karyawan dapatterus dilatih dan dikembangkan, sehinggadapat lebih berdaya guna, prestasinyamenjadi semakin optimal untuk mencapaitujuan organisasi.

Pengembangan sumber daya manusiamenghendaki adanya suatu falsafahpengelolaan yang mengakui pentingnyaefektifitas kerja seseorang sebagai individu.Hal ini penting karena salah satu elemenpokok dalam organisasi adalah kesediaandan kemampuan individu untukmemberikan sebagian daya upaya masing-masing secara nyata pada sistem kerjasamadalam pencapaian tujuan organisasi.Dengan demikian efektifitas kerja yangtinggi, maka tujuan atau sasaran yang telahditetapkan akan tercapai.

Untuk meningkatkan efektivitas kerjaini, maka diperlukan suatu motivasi bagikaryawan, karena pada dasarnya merekaitu mempunyai kebutuhan--kebutuhan danharapan yang berbeda. Di samping itu,sebagai manusia mereka tidak terlepas dariberbagai keinginan maupun kebutuhanyang mendorong untuk mencapaitujuannya. Kebutuhan ini dapat dipandangsebagai pembangkit, penguat ataupenggerak perilaku seseorang, maksudnyaapabila terdapat kekurangan akankebutuhan maka orang tersebut akanmerasa peka terhadap usaha motivasi guna

tercapainya pemenuhan kebutuhantersebut.

Disamping faktor-faktor motivasi danpelatihan tersebut, pengembangan karirsangat penting artinya bagi pencapaiantujuan atau sasaran organisasi.Pengembangan sumberdaya manusiabertujuan menghasilkan kerangka yangkerja yang bertalian secara logis dankomprehensif untuk mengembangkanlingkungan di mana karyawan didorongbelajar dan berkembang (Sedarmayanti,2010;167).

Pengembangan karier seorang pegawaijuga perlu dilakukan, karena seorangpegawai bckcrla dalam suatu organisasitidak hanya ingin mcinperoleh apa yangdipunyainya hari ini, tetapi jugamengharapkan ada perubahan, adakemajuan, ada kesempatan yang diberikankepadanya untuk maju ke tingkat yarg lebihtinggi dan lebih baik. Setiap orang akanmerasa bosan pada suatu kondisi yang itu-itu saja, mereka selalu mengharapkan akanada perubahan dan jaminan bahkan dariwaktu ke waktu untuk mendapatpengakuan yang lebih besar dan lebih baikdari lingkungan tempatnya bekerja.

Pada sebuah lembaga yang menanganibidang keuangan, seperti bank misalnya,sangat memerlukan karyawan-karyawanyang mempunyai motivasi tinggi,khususnya karyawan yang berada padabagian kredit, baik itu sebagai surveyormaupun sebagai collector. Bidang tugas inisangat berat dan merupakan ujung tombakdari sebuah perbankan. Tidak terkecualipada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.Cabang Tulungagung, juga dituntut untukmemotivasi serta memberdayakankaryawannya. Untuk mencapai target-tar-get yang telah ditetapkan, maka karyawanbagian kredit khususnya, harus mencapaisebuah. titik prestasi kerja tertinggi dalammelaksanakan tugas bidangnya.

65

Prestasi kerja yang sesuai denganharapan perusahaan dapat tercapai apabilakaryawan memiliki motivasi kerja yangtinggi serta kemampuan kerja yang cakapatau profesional sesuai dengan bidangtugasnya. Hal itu juga bisa ditunjangdengan adanya kebijakan pengembangankarir yang jelas dan terarah sertaberkeadilan.

Berkaitan dengan hal ini atas, penelitianini dilakukan dengan penentuan sasaranyang ingin dicapai yaitu dengan mengarnbilterra : “pengaruh Motivasi dan pelatihanterhadap pengembangan Karir dan PrestasiKerja Karyawan Bagian Kredit Lini (StudiPT. Bank Rakyat Indonesia tbk. CabangTulungagung)”.

Perumusan MasalahBerdasarkan Tatar belakang tersebut di

atas, maka perumusan masalah yang dapatdikemukakan dalam penelitian ini adalahsebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh motivasi danpelatihan terhadap pengembangankarir karyawan bagian kredit lini PT.Bank Rakyat Indonesia CabangTulungagung?

2. Bagairnana pengaruh motivasi danpelatihan terhadap prestasi kerjakaryawan bagian kredit lini PT. BankRakyat Indonesia Cabang Tulunga-gung?

3. Bagaimana pengaruh motivasi danpelatihan tehadap prestasi kerjakaryawan bagian kredit lini PT. BankRakyat Indonesia CabangTulungagung melalui pengembangankarir?

4. Faktor manakah yang paling dominanpengarulinya terhadap prestasi kerjakaryawan bagian kredit lini PT. BankRakyat Indonesia CabangTulungagung?

Tujuan PenelitianBerdasarkan pada perumusan masalah

tersebut, dapat dijelaskan bahwa tujuanpenelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruhmotivasi dan pelatihan terhadappengembangan karir karyawanbagian kredit lini PT. Bank RakyatIndonesia Cabang Tulungagung.

2. Untuk menganalisis pengaruhmotivasi dan pelatihan terhadapprestasi kerja karyawan bagian kreditlini PT. Bank Rakyat Indonesia CabangTulungagung

Kegunaan PenelitianHasil penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kegunaan atau manfaatsebagai berikut :

1. Sebagai bahan informasi untukpembuatan keputusan kebijakanlembaga dalam rangka pengem-bangan dan pencapaian tujuan yangberkaitan dengan peningkatan prestasikerja karyawan bagian kredit lini padaPT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.Tulungagung.

2. Sebagai bahan informasi yangberguna bagi penelitian lebih lanjutyang berkaitan dengan permasalahanmotivasi, pelatihan, pengembangankarier dan prestasi kerja karyawan.

3. Sebagai informasi penambahpengetahuan, pengalaman danpengembangan diri di dalampenulisan ilmiah bidang manajemensumber daya manusia.

4. Sebagai bahan sumbangan pustakailmiah khususnya dalam bidangmanajemen sumber daya manusia.

METODE PENELITIANWaktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan kurang lebihselama 4 bulan, yaitu pada bulan Oktober

Muhammad Afiq, Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir dan Prestasi Kerja...

66


2011 sampai dengan bulan Januari 2012.Adapun lokasi penelitian adalah PT. BankRikyat Indonesia Tbk. CabangTulungagung.

Jenis PenelitianSesuai dengan tujuan yang ingin

dicapai dalam penelitian ini yaitumenjelaskan hubungan dan pengaruhbeberapa variabel yang sudah ditetapkan,maka jenis penelitian yang digunakanadalah penelitian eksplanatoy research yaitumenyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesisyang telah dirumuskan sebelumnya (MasriSingarimbun, 1987:3).

PopulasiPopulasi adalah keseluruhan subyek

penelitian, sedangkan sampel adalah wakilpopulasi yang diteliti. Populasinya adalahseluruh karyawan bagian kredit lini pada PT.Bank Rakyat Indonesia Tbk. CabangTulungagung.

Sampel dan Teknik PengambilanSampel

Agar data yang diperoleh representatifmaka besarnya sampel yang akan diambilharus ditentukan dan harus mencerminkankarakteristik populasi.

Meru Arikunto (1998:120) apabilasubyek kurang dari 100 orang lebih baikdiarnbil seluruhnya sebagai sampelnya.Sampel adalah sebagian atau wakil populasiyang diteliti dan sebagai sampel dalampenelitian ini karena populasinya kurangdari 100 orang maka dalam penelitian inikeseluruhan populasi akan diambil sebagisampel.

Dengan dasar pendapat tersebut di alasmaka sampel penelitian ini adalah seluruhkaryawan bagian kredit lini pada PT. BankRakyat Indonesia,tbk. Cabang Tulungagungsejumlah 43 orang sedangkan teknik

penarikan sampelnya menggunakan sensussampling.

Menurut Sugiyono (2004:60), “Sensussampling atau sampling jenuh adalah teknikpenentuan sampel bila semua populasidigunakan sebagai sampel”.

Variabel PenelitianVariabel adalah suatu konsep yang

mempunyai variasi nilai dengan klasifikasitertentu dan dapat pula diartikan sebagaisegala sesuatu yang akan dijadikan obyekpengamatan penelitian. Sering puladinyatakan variabel pcmetitian sebagaifaktor yang berperan dalam peristiwa ataugejala yang akan diteliti (Cholid Narbukodan Abu Achmadi ; 1999)

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari1. Variabel bebas, terdiri dari :

a. Motivasi (X1), dengan indikator:- Motivasi instrinsik (X1.2)- Motivasi ekstrinsik (X1.2)

b. Penelitiann (X2), dengan indikator- On the job (X2.1)- Off the job (X2.2)

c. Pengernbangan Karier (X3), denganindikator- Promosi jabatan (X3.1)- Pendidikan dan latihan (X3.2)

d. Variabel terikat yaitu Kinerjapegawai (Y), dengan indikator- Kualitas kerja (Y1)- Kuantitas kerja (Y2)- Ketepatan waktu (Y3)

Teknik Pengumpulan DataNazir (1988:221) mengemukakan

bahwa “pengumpulan data adalah proseduryang sistematik dan standar untukmemperoleh data yang diperlukan”.

Dari pengertian diatas, pengumpulandata merupakan unsur terpenting dalammelaksanakan penelitian ilmiah. Olehkarma itu pengumpulan data harus

67

dilaksanakan dengan sungguh-sungguhagar relevan dengan topik pembahasan.

Teknik pengumpulan data yangdigunakan dalam penelitian adalah sebagaiberikut :

1. Library ResearchPenelitian dilakukan dengan cara

mengumpulkan data dari kepustakaan.Hal ini dimaksudkan untuk memperolehteori-teori dari ahli terdahulu yangberkaitan dengan masalah yang ada.2. Field Research

Penelitian dilakukan denganmeninjau dan mengamati secaralangsung obyek penelitian, denganmenggUnakan metode sebagai berikut

a. Metode ObservasiPengamatan langsung untukmemperoleh data tentang perilaku,proses pelayanan kepada masya-rakat, dan hal-hal lain dari obyekpada saat penelitian berlangsung.

b. Metode WawancaraMengadakan tanya jawablangsung kepada responden danobyek penelitian.

c. Metode KuesionerMemberi daftar pertanyaan yangtelah dipersiapkan kepadaresponden untuk diisi olehresponden.

Teknik Analisa DataSetelah data terkumpul, maka dibuat

analisis agar bisa ditarik kesimpulan--kesimpulan yang sangat berguna bagipengambilan keputusan (SLIprai1to,1997).Metode analisis data yang digunakan adalahmetode analisis Analisa Regresi Berganda.

Anto Dajan (1986;399) mengungkap-kan bahvva Analisis Regresi Bergandaadalah analisis untuk mengetahui intensitashubungan dua variabel yaitu X(Independen). dan Y (Dependen), jadi biladihubungkan dengan penelitian ini maka

analisis regresi berganda, adalah untukmengidentifikasi variabel-variabel bebasyang mempengaruhi variabel terikat. RumusAnalisis Regresi Berganda adalah sebagaiberikut :

Y =a+ b1 X1 + b1 X2 +b3 X3+e

Dirnana :Y = KinerjaX 1 = MotivasiX2: = PelatihanX3 = Pengembangan Karire = Error item (variabel lain tidak

dijelaskan)

Uji Validitas Instrumen PenelitianUji validitas menunjukkan sejauh mana

tingkat ketepatan penggunaan alat ukurtersebut terhadap gejala apa yang ingindiukur (Masri singarimbun; 1989). Karenadata yang dikumpulkan berasal darikuesioner, maka kuesioner yang disusun jugaharus mengukur apa yang ingin diukur ataudengan kata lain, pengujian validitas inimenggunakan data-data variabel yang inginditeliti.

Cara menguji validitas adalah denganmenghitung korelasi antara masing--masingpernyataan dengan skor total denganmenggunakan rumus teknik korelasi prod-uct moment

Angka korelasi yang diperoleh harusdibandingkan dengan angka kritik tabelkorelasi nilai r. Apabila nilai r hitung lebihbesar dari r Label maka butir valid.Sebakknya, apabila r hitung lebih kecil darir tabel maka butir tidak valid.

Uji Reliabilitas Instrumen PenelitianDjamaludin Ancok seperti yang dikutip

oleh Masri Singarimbun (1989) menerangkanbahwa reliabilitas adalah indeks yangmenunjukan sejauh mana suatu alat ukurdapat dipercaya atau dapat diandalkan.


68


Menurut Robert L.Ebel & David A.Frisbie (1991) uji reliabilitas instrumenpenelitian menghasilkan alpha yangdibakukan (standardized item alpha), dannilai alpha ini harus lebih dari reliabilitasyang diijinkan.

ANALISIS DAN PEMBAHASANDistribusi Frekuensi Jawaban Respon-den

1. Penilaian Responden tentangMotivasi (X1)

Penilaian responden tentangmotivasi yang digali dengan indikatormotivasi instrinsik terdiri dari 4 item danmotivasi ekstrinsik terdiri dari 3 itemdapat dijabarkan sebagai berikut :

Diketahui bahwa penilaian respon-den tentang bekerja semata-mata inginmemenuhi kebutuhan baik yang bersifatmateri maupun non materi didominasioleh jawaban kadang-kadang yaitusejumlah 25 responden atau 58,1%. Halini menunjukkan bahwa kadang-kadangresponden bekerja semata-mata inginmemenuhi kebutuhan baik yang bersifatmateri maupun non materi.

Penilaian responden tentang bekerjadengan suasana santai tanpa merasa adatekanan dari pihak manapun didominasioleh jawaban kadang-kadang yaitusejumlah 20 responden atau 46,5%. Halini membuktikan bahwa kadang-kadangresponden bekerja dengan suasana santaitanpa merasa ada tekanan dari pihakmanapun.

Penilaian responden tentang merasanyaman bekerja terhadap pekerjaan-pekerjaan yang dianggap sesuai denganminat atau kehendaknya didominasi olehjawaban sering yaitu sejumlah 22responden atau 51,2%. Dengan demikiandapat diketahui bahwa responden seringmerasa nyaman bekerja terhadap

pekerjaan-pekerjaan yang dianggapsesuai dengan minat atau kehendaknya.

Penilaian responden tentang merasamengerjakan sesuatu pekerjaan adalahmerupakan kebutuhan semata, bukanuntuk orang lain didominasi olehjawaban kadang-kadang yaitu sejumlah22 responden atau 51,2%. Hal inimenunjukkan bahwa kadang-kadangresponden merasa mengerjakan sesuatupekerjaan adalah merupakan kebutuhansemata, bukan untuk orang lain.

Penilaian responden tentang gajiatau upah adalah tujuan utama untukmelakukan suatu pekerjaan didominasioleh jawaban sering dan kadang-kadangyaitu masing-masing sejumlah 17responden atau 39,5%. Hal ini berartibahwa sering gaji atau upah adalahtujuan utama untuk melakukan suatupekerjaan.

Penilaian responden tentang pujianbagi yang berprestasi dan hukuman bagiyang melanggar adalah suatu tindakanyang harus dilakukan untuk mendorongsemangat kerja didominasi oleh jawabansering yaitu sejumlah 17 responden atau39,5%. Hal ini menggambarkan bahwasering pujian bagi yang berprestasi danhukuman bagi yang melanggar adalahsuatu tindakan yang harus dilakukanuntuk mendorong semangat kerja.

Penilaian responden tentang adanyapengawasan yang rutin terhadapkaryawan pasti akan meningkatkanprestasi kerja didominasi oleh jawabansering yaitu sejumlah 20 responden atau46,5%. Hal ini menggambarkan bahwaresponden sering menganggap adanyapengawasan yang rutin terhadapkaryawan pasti akan meningkatkanprestasi kerja.

69

2. Penilaian Responden tentangPelatihan (X2)

Penilaian responden tentangpelatihan digali dengan dua indikatoryaitu on the job dengan 3 item dan offthe job dengan 4 item dapat dijabarkanpada tabel-tabel berikut :

Penilaian responden tentang rotasijabatan dilaksanakan untuk menambahpengetahuan dan ketrampilan dalammelaksanakan tugas yang diembandengan baik didominasi oleh jawabanpenting yaitu sejumlah 18 responden atau41,9%. Hal ini menggambarkan bahwarotasi jabatan dilaksanakan untukmenambah pengetahuan dan ketrampi-lan dalam melaksanakan tugas yangdiemban dengan baik dianggap pentingoleh responden.

Penilaian responden tentangpenugasan sementara untuk menambahpengalaman dan membantu kelancarandalam melaksanakan tugas yang akandilaksanakan didominasi oleh jawabancukup penting yaitu sejumlah 17responden atau 39,5%. Dengan demikiandapat diketahui bahwa penugasansementara untuk menambah penga-laman dan membantu kelancaran dalammelaksanakan tugas yang akandilaksanakan dianggap cukup pentingoleh responden.

Penilaian responden tentang pro-gram magang atau studi bandingdilaksanakan untuk membantukelancaran pelaksanaan tugas pokoksehari-hari didominasi oleh jawabancukup penting yaitu sejumlah 18responden atau 41,9%. Hal inimemberitahukan kepada kita bahwa pro-gram magang atau studi bandingdilaksanakan untuk membantukelancaran pelaksanaan tugas pokoksehari-hari dianggap cukup penting olehresponden.

Penilaian responden tentangmengikuti pendidikan formal maupunnon formal yang dipersyaratkan dalamjabatan setelah menduduki suatu jabatantertentu didominasi oleh jawaban pentingyaitu sejumlah 24 responden atau 55,8%.Hal ini memberitahukan kepada kitabahwa mengikuti pendidikan formalmaupun non formal yang dipersyaratkandalam jabatan setelah menduduki suatujabatan tertentu dianggap penting olehresponden.

Penilaian responden tentangmenambah pengetahuan denganmengikuti program pendidikan formalmisalnya kuliah S1 Dan S2 danseterusnya sesuai dengan level jabatanyang diemban didominasi oleh jawabanpenting yaitu sejumlah 15 responden atau34,9%.

Penilaian responden tentang pro-gram pengembngan eksekutif untukmenyelenggarakan pendidikan khusussesuai dengan bidang tugas yangdiamanatkan didominasi oleh jawabanpenting yaitu sejumlah 17 responden atau39,5%. Hal ini menunjukkan bahwa pro-gram pengembngan eksekutif untukmenyelenggarakan pendidikan khusussesuai dengan bidang tugas yangdiamanatkan dianggap penting olehresponden.

Penilaian responden tentang seminaratau konferensi diadakan untukmembahas permasalahan dan kemajuanperusahaan didominasi oleh jawabanpenting yaitu sejumlah 19 responden atau44,2%. Hal ini menggambarkan kepadakita bahwa seminar atau konferensidiadakan untuk membahas permasa-lahan dan kemajuan perusahaandianggap penting oleh responden.


70


3. Penilaian Responden tentangPengembangan Karir (X3)

Penilaian responden tentang terbukakesempatan untuk mengajukan kenaikanpangkat / golongan didominasi olehjawaban kadang-kadang yaitu sejumlah26 responden atau 60,5%. Hal inimenunjukkan bahwa kadang-kadangterbuka kesempatan untuk mengajukankenaikan pangkat / golongan.

Penilaian responden tentang terbukakesempatan untuk mengikuti pelatihandalam rangka peningkatan wawasan dankemampuan bekerja didominasi olehjawaban sering yaitu sejumlah 21responden atau 48,8%. Hal inimenggambarkan bahwa sering terbukakesempatan untuk mengikuti pelatihandalam rangka peningkatan wawasan dankemampuan bekerja.

Penilaian responden tentang adanyadorongan atau motivasi dari atasan untukmengembangkan bakat atau minat yangberhubungan dengan pekerjaandidominasi oleh jawaban sering yaitusejumlah 23 responden atau 53,5%. Halini menunjukkan bahwa sering adadorongan atau motivasi dari atasan untukmengembangkan bakat atau minat yangberhubungan dengan pekerjaan.

4. Penilaian Responden tentangPrestasi Kerja (Y)

Penilaian responden tentangbanyaknya hasil kerja yang dilaksanakanselama ini dibanding dengan standardidominasi oleh jawaban banyak yaitusejumlah 19 responden atau 44,2%. Halini menunjukkan bahwa hasil kerja yangdilaksanakan selama ini dibandingdengan standar lebih banyak.

Penilaian responden tentang kualitaskerja yang dilaksanakan selama inidibanding dengan standar didominasi

oleh jawaban baik dan cukup baik yaitusejumlah 17 responden atau 39,5%. Halini menggambarkan bahwa kualitas kerjayang dilaksanakan selama ini dibandingdengan standar adalah lebih baik.

Penilaian responden tentang kualitaskerja yang dihasilkan selama inidibanding dengan waktu lalu didominasioleh jawaban baik yaitu sejumlah 24responden atau 55,8%. Hal inimenunjukkan bahwa kualitas kerja yangdihasilkan selama ini dibanding denganwaktu lalu adalah lebih baik.

Penilaian responden tentangketepatan waktu kerja yang dilaksanakanselama ini dibanding dengan standardidominasi oleh jawaban tepat yaitusejumlah 22 responden atau 51,2%. Halini menunjukkan bahwa ketepatan waktukerja yang dilaksanakan selama inidibanding dengan standar adalah lebihtepat.

Penilaian responden tentangketepatan waktu kerja yang dilaksanakanselama ini dibanding dengan waktu laludidominasi oleh jawaban tepat dan cukuptepat yaitu masing-masing sejumlah 14responden atau 32,6%. Hal inimenunjukkan bahwa ketepatan waktukerja yang dilaksanakan selama inidibanding dengan waktu lalu adalahlebih tepat.

Analisis Statistik Inferensial1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan denganmenggunakan teknik correlations matrix.Apabila koefisien (r) lebih dari 0,3 makaitem tersebut dianggap valid. Sedangkan ujireliabilitas dilakukan dengan menggunakanteknik Alpha Cronbach. Apabila nilai Alphalebih dari 0,6 maka dianggap reliabel. Hasilpengujian item-item dalam masing-masingvariabel adalah sebagai berikut :

71

Tabel 1.Hasil Uji Validitas dan Reliablitas Variabel Bebas dan

Variabel Terikat

Sumber : Data primer yang diolah.

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwakoefisien korelasi (r) setiap indikator padamasing-masing variabel baik variabel bebas(X) maupun variabel terikat (Y) adalah validdan reliabel.

2. Pengujian Hipotesis1) Hasil Pengujian Hipotesis Pertama

Sebagaimana dikemukakan pada BabII, bahwa hipotesis pertama dalam penelitianini adalah “Motivasi dan pelatihanberpengaruh signifikan terhadappengembangan karir karyawan bagiankredit lini di PT. Bank Rakyat IndonesiaCabang Tulungagung”.

Untuk menguji hipotesis ini digunakanuji F dan uji t terhadap nilai-nilai koefisienregresi berganda, seperti tersebut pada tabelberikut ini :

Tabel 2.Analisis Regresi antara variabel motivasi (X1), pelatihan

(X2) terhadap pengembangan karir (X3)

Sumber : Data primer diolah

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwakorelasi berganda antara variabel motivasi(X1) dan pelatihan (X2) dengan pengem-bangan karir (X3) mempunyai nilai sebesar0,902 yang menunjukkan adanyahubungan yang sangat kuat pada ukuran43 responden. Nilai F-hitung 86,807 denganprobabilitas 0,000 menunjukkan bahwapengaruh variabel motivasi (X1) danpelatihan (X2) terhadap pengembangan karir(X3) secara simultan adalah signifikan. Haltersebut dapat dibuktikan dengan nilai F-hitung lebih besar daripada F-tabel padakolom 2; baris 40; derajat signifikansi 0,025(86,807 > 2,33) atau dengan melihatprobabilitas kesalahan model sebesar 0,000adalah lebih kecil dari nilai α = 0,05.

Sedangkan secara parsial pengaruhvariabel motivasi (X1) dan pelatihan (X2)terhadap pengembangan karir (X3) dapatdijelaskan sebagai berikut :

a. Koefisien regresi pada variabelmotivasi (X1) sebesar 0,625menunjukkan bahwa motivasi (X1)akan dapat menaikkan pengem-bangan karir. Tingkat keberartianpengaruh variabel motivasi terhadap


72


variabel pengembangan karir secarastatistik diuji dengan menggunakanuji-t. Berdasarkan hasil uji-t, variabelmotivasi (X1) secara statistikmemberikan pengaruh perubahanyang signifikan terhadap pengem-bangan karir. Hal ini terbukti dari nilait-hitung 5,062 lebih besar daripada t-tabelpada df = 42; derajat signifikansi (α) =0,05 yaitu sebesar 2,045 (5,062 < 2,045)atau dengan melihat nilai probabilitassebesar 0,000 adalah lebih kecil dari α= 0,05.

b. Koefisien regresi pada variabelpelatihan (X2) sebesar 0,291menunjukkan bahwa pelatihan (X2)akan dapat menaikkan pengem-bangan karir. Tingkat keberartianpengaruh variabel pelatihan terhadapvariabel pengembangan karir secarastatistik diuji dengan menggunakanuji-t. Berdasarkan hasil uji-t, variabelpelatihan (X2) secara statistikmemberikan pengaruh perubahanyang signifikan terhadap pengem-bangan karir. Hal ini terbukti dari nilait-hitung 2,859 lebih besar daripada t-tabelpada df = 42; derajat signifikansi (α ) =0,05 yaitu sebesar 2,045 (2,859 > 2,045)atau dengan melihat nilai probabilitassebesar 0,007 adalah lebih kecil dari α= 0,05.

Dari hasil uji F dan uji t di atas dapatditarik kesimpulan bahwa hipotesis pertamayang menyatakan bahwa motivasi danpelatihan berpengaruh signifikan terhadappengembangan karir karyawan bagiankredit lini di PT. Bank Rakyat IndonesiaCabang Tulungagung adalah terbukti.

2) Hasil Pengujian Hipotesis KeduaSedangkan hipotesis kedua dalam

penelitian ini adalah “Motivasi dan pelatihanberpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja karyawan bagian kredit lini di PT. BankRakyat Indonesia Cabang Tulungagung”.


Tabel 3.Analisis Regresi antara variabel motivasi (X1), pelatihan

(X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y)


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwakorelasi berganda antara variabel motivasi(X1) dan pelatihan (X2) dengan prestasi kerja(Y) mempunyai nilai sebesar 0,930 yangmenunjukkan adanya hubungan yangsangat kuat pada ukuran 43 responden. NilaiF-hitung 127,736 dengan probabilitas 0,000menunjukkan bahwa pengaruh variabelmotivasi (X1) dan pelatihan (X2) terhadapprestasi kerja karyawan (Y) secara simultanadalah signifikan. Hal tersebut dapatdibuktikan dengan nilai F-hitung lebih besardaripada F-tabel pada kolom 2; baris 40;derajat signifikansi 0,025 (127,736 > 2,33)atau dengan melihat probabilitas kesalahanmodel sebesar 0,000 adalah lebih kecil darinilai α = 0,05.

Sedangkan secara parsial pengaruhvariabel motivasi (X1) dan pelatihan (X2)

73

terhadap prestasi kerja karyawan (Y) dapatdijelaskan sebagai berikut :

a. Koefisien regresi pada variabelmotivasi (X1) sebesar 0,528 menun-jukkan bahwa motivasi (X1) akandapat menaikkan prestasi kerjakaryawan. Tingkat keberartianpengaruh variabel motivasi terhadapvariabel prestasi kerja karyawan secarastatistik diuji dengan menggunakanuji-t. Berdasarkan hasil uji-t, variabelmotivasi (X1) secara statistik mem-berikan pengaruh perubahan yangsignifikan terhadap prestasi kerjakaryawan. Hal ini terbukti dari nilait-hitung 5,362 lebih besar daripada t-tabelpada df = 42; derajat signifikansi (α ) =0,05 yaitu sebesar 2,045 (5,362 < 2,045)atau dengan melihat nilai probabilitassebesar 0,000 adalah lebih kecil dari α= 0,05.

b. Koefisien regresi pada variabelpelatihan (X2) sebesar 0,347menunjukkan bahwa pelatihan (X2)akan dapat menaikkan prestasi kerjakaryawan. Tingkat keberartianpengaruh variabel pelatihan terhadapvariabel prestasi kerja karyawan secarastatistik diuji dengan menggunakanuji-t. Berdasarkan hasil uji-t, variabelpelatihan (X2) secara statistik

memberikan pengaruh perubahanyang signifikan terhadap prestasi kerjakaryawan. Hal ini terbukti dari nilai t-hitung 4,278 lebih besar daripada t-tabelpada df = 42; derajat signifikansi (α ) =0,05 yaitu sebesar 2,045 (4,278 > 2,045)atau dengan melihat nilai probabilitassebesar 0,000 adalah lebih kecil dari α= 0,05.

Dari hasil uji F dan uji t di atas dapatditarik kesimpulan bahwa hipotesis keduayang menyatakan bahwa motivasi danpelatihan berpengaruh signifikan terhadapprestasi kerja karyawan bagian kredit lini diPT. Bank Rakyat Indonesia CabangTulungagung adalah terbukti.

3) Hasil Pengujian Hipotesis KetigaSedangkan hipotesis ketiga dalam

penelitian ini adalah “Motivasi dan pelatihanberpengaruh signifikan terhadap prestasikerja karyawan bagian kredit lini di PT. BankRakyat Indonesia Cabang Tulungagungbersama dengan variabel pengembangankarir”.


Tabel 4. Analisis Regresi antara variabel motivasi (X1), pelatihan (X2) dan pengembangan karir (X3)

terhadap prestasi kerja karyawan (Y)


74



Dari tabel 4. di atas dapat diketahuibahwa korelasi berganda antara variabelmotivasi (X1), pelatihan (X2) danpengembangan karir (X3) dengan prestasikerja (Y) mempunyai nilai sebesar 0,948yang menunjukkan adanya hubunganyang sangat kuat pada ukuran 43responden. Nilai F-hitung 115,033 denganprobabilitas 0,000 menunjukkan bahwapengaruh variabel motivasi (X1) danpelatihan (X2) terhadap prestasi kerjakaryawan (Y) secara simultan adalahsignifikan. Hal tersebut dapat dibuktikandengan nilai F-hitung lebih besar daripadaF-tabel pada kolom 2; baris 40; derajatsignifikansi 0,025 (115,033 > 2,33) ataudengan melihat probabilitas kesalahanmodel sebesar 0,000 adalah lebih kecil darinilai α = 0,05.

Sedangkan secara parsial pengaruhvariabel motivasi (X1), pelatihan (X2) danpengembangan karir (X3) terhadap prestasikerja karyawan (Y) dapat dijelaskan sebagaiberikut :

a. Koefisien regresi pada variabelmotivasi (X1) sebesar 0,279menunjukkan bahwa motivasi (X1)akan dapat menaikkan prestasi kerjakaryawan. Tingkat keberartianpengaruh variabel motivasi terhadapvariabel prestasi kerja karyawan secarastatistik diuji dengan menggunakanuji-t. Berdasarkan hasil uji-t, variabelmotivasi (X1) secara statistikmemberikan pengaruh perubahanyang signifikan terhadap prestasi kerjakaryawan. Hal ini terbukti dari nilait-hitung 2,520 lebih besar daripada t-tabelpada df = 42; derajat signifikansi (α ) =0,05 yaitu sebesar 2,045 (2,520 < 2,045)atau dengan melihat nilai probabilitassebesar 0,016 adalah lebih kecil dari α= 0,05.

b. Koefisien regresi pada variabelpelatihan (X2) sebesar 0,231menunjukkan bahwa pelatihan (X2)akan dapat menaikkan prestasi kerjakaryawan. Tingkat keberartian

75

pengaruh variabel pelatihan terhadapvariabel prestasi kerja karyawan secarastatistik diuji dengan menggunakanuji-t. Berdasarkan hasil uji-t, variabelpelatihan (X2) secara statistikmemberikan pengaruh perubahanyang signifikan terhadap prestasikerja karyawan. Hal ini terbukti darinilai t-hitung 2,959 lebih besar daripadat-tabel pada df = 42; derajat signifikansi(α ) = 0,05 yaitu sebesar 2,045 (2,959 >2,045) atau dengan melihat nilaiprobabilitas sebesar 0,005 adalah lebihkecil dari α = 0,05.

c. Koefisien regresi pada variabelpengembangan karir (X3) sebesar 0,399menunjukkan bahwa pengembangankarir (X3) akan dapat menaikkanprestasi kerja karyawan. Tingkatkeberartian pengaruh variabelpengembangan karir terhadapvariabel prestasi kerja karyawan secarastatistik diuji dengan menggunakanuji-t. Berdasarkan hasil uji-t, variabelpengembangan karir (X3) secarastatistik memberikan pengaruhperubahan yang signifikan terhadapprestasi kerja karyawan. Hal initerbukti dari nilai t-hitung 3,605 lebihbesar daripada t-tabel pada df = 42;derajat signifikansi (á) = 0,05 yaitusebesar 2,045 (3,605 > 2,045) ataudengan melihat nilai probabilitassebesar 0,001 adalah lebih kecil dari α= 0,05.

Dari hasil uji F dan uji t di atas dapatditarik kesimpulan bahwa hipotesis ketigayang menyatakan bahwa motivasi danpelatihan berpengaruh signifikan terhadapprestasi kerja karyawan bagian kredit lini diPT. Bank Rakyat Indonesia CabangTulungagung bersama dengan variabelpengembangan karir adalah terbukti.

4) Hasil Pengujian Hipotesis KeempatHipotesis keempat dalam penelitian ini

adalah “pengembangan karir palingdominan pengaruhnya terhadap prestasikerja karyawan bagian kredit lini PT. BankRakyat Indonesia Cabang Tulungagung”.

Untuk mengetahui besarnya dominasipengaruh masing-masing variabel dapatdiketahui dari nilai beta sebagai berikut :

a. Nilai beta pada variabel motivasi (X1)adalah sebesar 0,286. Hal inimemberikan makna bahwa besarnyadominasi pengaruh secara parsial darivariabel motivasi (X1) adalah 28,6%.

b. Nilai beta pada variabel pelatihan (X2)adalah sebesar 0,288. Hal inimemberikan makna bahwa besarnyadominasi pengaruh secara parsial darivariabel pelatihan (X2) adalah 28,8%.

c. Nilai beta pada variabel pengem-bangan karir (X3) adalah sebesar 0,425.Hal ini memberikan makna bahwabesarnya dominasi pengaruh secaraparsial dari variabel pengembangankarir (X3) adalah 42,5%.

Berdasarkan uraian di atas dapatdisimpulkan bahwa variabel yang palingdominan pengaruhnya adalahpengembangan karir (X3) dengan nilai beta0,425 atau 53,1%. Dengan demikianhipotesis ketiga yang berbunyipengembangan karir paling dominanpengaruhnya terhadap prestasi kerjakaryawan bagian kredit lini PT. BankRakyat Indonesia Cabang Tulungagungadalah terbukti.

KESIMPULAN DAN SARANKesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telahdilakukan dengan penjelasan hasil penelitianyang telah ditunjukkan pada babsebelumnya, dapat diambil beberapakesimpulan sebagai berikut :


76


1. Variabel motivasi (X1) dan pelatihan(X2) berpengaruh singifikan terhadappengembangan karir (X3) karyawanbagian kredit lini PT. Bank Rakyat In-donesia Cabang Tulungagung baiksecara parsial maupun secara simultan.Hal ini dibuktikan dengan nilaiprobabilitas (sig F) sebesar 0,000adalah lebih kecil dari nilai α = 0,05,serta nilai sig t masing-masing variabel(X1 = 0,000 dan X2 = 0,007) juga lebihkecil dari 0,05.

2. Variabel motivasi (X1) dan pelatihan(X2) berpengaruh singifikan terhadapprestasi kerja (Y) karyawan bagiankredit lini PT. Bank Rakyat IndonesiaCabang Tulungagung baik secaraparsial maupun secara simultan. Halini dibuktikan dengan nilai probabilitas(sig F) sebesar 0,000 adalah lebih kecildari nilai α = 0,05, serta nilai sig tmasing - masing variabel (X1 = 0,000dan X2 = 0,000) juga lebih kecil dari0,05.

3. Variabel motivasi (X1), pelatihan (X2)dan pengembangan karir (X3)berpengaruh singifikan terhadapprestasi kerja (Y) karyawan bagiankredit lini PT. Bank Rakyat IndonesiaCabang Tulungagung baik secaraparsial maupun secara simultan. Halini dibuktikan dengan nilai probabilitas(sig F) sebesar 0,000 adalah lebih kecildari nilai á = 0,05, serta nilai sig tmasing-masing variabel (X1 = 0,016; X2= 0,005 dan X2 = 0,001) juga lebih kecildari 0,05.

4. Dari ketiga variabel tersebut, variabelpengembangan karir (X3) merupakanvariabel yang dominan pengaruhnyaterhadap prestasi kerja (Y) karyawanbagian kredit lini PT. Bank Rakyat In-donesia Cabang Tulungagung.

SaranSaran yang dapat dikemukakan

sebagai bahan pertimbangan bagi PT. BankRakyat Indonesia Cabang Tulungagungkhususnya menyikapi karyawan bagiankredit lini dalam upaya peningkatan prestasikerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Perlunya direncanakan dan dilak-sanakan secara seksama suatu jenjangkarir dari karyawan bagian kredit liniuntuk mendorong prestasi kerjamereka. Dengan pengembangan kariryang dilaksanakan dengan baik,dapat mendorong karyawan untukmencapai prestasi kerja yang tinggi,hal ini sesuai dengan hasil penelitianbahwa variabel pengembangan karirmenempati posisi pertama dalammempengaruhi prestasi kerjakaryawan bagian kredit lini di PT. BankRakyat Indonesia Cabang Tulunga-gung.

2. Bagi peneliti lebih lanjut yang tertarikdengan penelitian yang relevandengan penelitian ini dapat menam-bahkan variabel lain, sehinggapenelitiannya dapat berkembang lebihluas dan mendalam.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, (2006), ProsedurPenelitian, Suatu Pendekatan Praktis,Edisi Revisi, Penerbit PT. Bina Aksara,Jakarta.

Amstrong M. 1998. Manajemen Sumber DayaManusia, PT. Elek Media Komputindo,Jakarta.

Darma A, 1996. Manajemen Prestasi Kerja,Edisi Pertama, Rajawali, Jakarta. Gomel.C. F., 1995. Manajemen Sumber DayaManusia, Andi Ofset, Yogyakarta.

77

Gibson, Ivancevich, Donelly, 1993.Organisasi dan Manajemen Prilaku,Struktur

dan Proses, Diterjemahkan oleh DjoerbanWahid, Erlangga, Jakarta.

Handoko, T.H. 1995. Manajemen Personaliadan Sumber Daya Manusia BPFE,Yogyakarta.

,2003, Manajemen, Edisi Kedua,BPFE, Yogyakarta.

Mathis, Robert & Jackson, John H, 2009,Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi10, Salemba Empat, Jakarta.

Meldona, 2009, Manajemen Sumber DayaManusia Perspektif Integratif,UIN-Malang Press, Malang.

Notoatmodjo dan Soekidjo. 1992.Pengembangan Sumber Daya Manusia,Rineka Cipta, Jakarta.

Robbin S.P. 1996, Perilaku Organisasi :Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, Jilid 1dan 2 Edisi Bahasa Indonesia,Prenhallindo, Jakarta.

Sedarmayanti, 2010, Manajemen SumberDaya Manusia, Reformasi Birokrasi, danManajemen Pegawai Negeri Sipil,Cetakan Keempat, PT. Refika Aditama,Bandung.

Singarimbun M. dan Effendi S. 1982.Metodologi Penelitian Survey, Jakarta.

Stoner, James A.F. and Charles Warkel. 1986.Management, Third Edition, PrenticeHall International Inc. Englewood Cliffs,New Jersey.

Siagian S.P. 1995. Teori Motivasi danAplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta.

————, 2007. Manajemen SumberDaya Manusia, Cetakan Keempat Belas,Bumi Aksara, Jakarta.

Sulistiyani, Ambar Teguh, Rosidah, 2009,Manajemen Sumber Daya ManusiaKonsep, Teori dan Pengembangan dalamKonteks Organisasi Publik, Graha Ilmu,Yogyakarta.


PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP …publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/uniska... · Rakyat...

Documents

Transcript of PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP …publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/uniska... · Rakyat...