PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. A.

DEVI YUNI ANJELIA HUTABARAT

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2016

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Motivasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. A. adalah benar karya saya

dengan arahan dari komisi pembimbing I Prof Dr Ir Syamsul Maarif M.Eng dan

komisi pembimbing II M Arif Darmawan S.TP M.T dan belum diajukan dalam

bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal

atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain

telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir

skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut

Pertanian Bogor.

Bogor, 2016

Devi Yuni A. Hutabarat

NIM F34120128

ABSTRAK

DEVI YUNI ANJELIA HUTABARAT. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan di PT. A. Dibimbing oleh SYAMSUL MAARIF dan

ARIF DARMAWAN.

Motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini telah mengidentifikasi usaha PT. A. untuk memotivasi karyawannya.

Tujuan penelitian ini adalah mengetahui indikator dominan dalam motivasi dan

lingkungan kerja sebagai variabel bebas, serta kinerja sebagai variabel terikat; dan

untuk menganalisa pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan. Penelitian ini juga mengidentifikasi korelasi karakter responden terhadap

kinerja menggunakan Spearman Correlation. Untuk mencapai tujuan tersebut,

penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) menggunakan

perangkat lunak SmartPLS (Partial Least Square). Berdasarkan evaluasi Spearman

Correlation, korelasi antara usia, begitu juga masa kerja, dan kuantitas kerja bernilai

negatif (berlawanan arah). Pendidikan memiliki korelasi positif terhadap kualitas dan

kuantitas kerja. Berdasarkan perhitungan Chi square contingency, jenis kelamin

memiliki korelasi yang sangat lemah terhadap kinerja. Penelitian ini menghasilkan

indikator yang paling berkontribusi dalam membentuk tiap variabel: dalam motivasi

adalah insentif (dibandingkan terhadap latar belakang sosial, keahlian, dan jenjang

karir), dalam lingkungan kerja adalah kepemimpinan (dibandingkan suhu udara, bau,

penerangan, dan hubungan antarpekerja), sedangkan dalam kinerja adalah kuantitas

kerja (dibandingkan kualitas kerja). Variabel motivasi dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja, Structural Equation Modeling

(SEM), Partial Least Square (PLS), Korelasi Spearman, dan Chi

square kontingensi.

ABSTRACT

DEVI YUNI ANJELIA HUTABARAT. Influence of Motivation and Work

Environment to Working Performance of Employee at PT. A. Supervised by

SYAMSUL MAARIF and ARIF DARMAWAN.

Motivation and work environment have influence to working performance of

employees. This work has been identified the effort from PT. A. to motivate its

employees. This researched aims to find the dominant indicator in motivation and

work environment as exogenous variables, as well as performance as endogenous

variable; and to analyze the influence of motivation and work environment to

performance of the employee. This work also identified the correlation of

respondents characteristics to performance using Spearman Correlation. To

accomplished the objectives, this work employed Structural Equation Modeling

(SEM) Method using SmartPLS (Partial Least Square) and SPSS software.

According to Spearman correlation analysis, the correlation between age and

employment time, as well as work output was negative (opposite direction), while it

was positive in work quality. Education had positive correlation for both work

quality and output. Gender had very weak correlation to work performance based on

Chi square contingency calculation. The result of the study gave the most significant

contribution in each variables forming, resulted: in motivation was incentive

(compared to social background, skill-set and career path), in work environment was

leadership (compared to air temperature, aroma, lighting and relationship to others),

while in performance was work output (compared to work quality). Variables of

motivation and work environment positively-significantly influenced work

performance of employees.

Keywords: Motivation, Work Environment, Performance, Structural Equation

Modeling (SEM), Partial Least Square (PLS), Spearman correlation,

and Chi square contingency.

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Teknologi Pertanian

pada

Departemen Teknologi Industri Pertanian

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. A.

DEVI YUNI ANJELIA HUTABARAT

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2016

Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

di PT. A.

Nama : Devi Yuni Anjelia Hutabarat

NIM : F34120128

Disetujui oleh,

Diketahui oleh,

Prof Dr Ir Nastiti Siswi Indrasti

Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

Prof Dr Ir Syamsul Maarif, MEng

Pembimbing I

M. Arif Darmawan, STP, MT

Pembimbing II

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah Bapa Yang baik atas segala

berkat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih

dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2016 ini ialah Manajemen

Sumber Daya Manusia, dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja di

PT. A.

Terima kasih penulis ucapkan kepada orang-orang yang sangat berjasa selama

peneliti melakukan penelitian dengan berbagai proses yang cukup panjang.

Terimakasih penulis sampaikan kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Syamsul Maarif, M.Eng dan Bapak M. Arif Darmawan,

S.TP., M.T. selaku pembimbing skripsi, serta Ibu Dr. Endang Warsiki S.TP,

M.Si, selaku dosen penguji saya.

2. Keluarga besar yang sangat berharga bagi saya, yaitu Mama, Tante Pita,

Bapak, Kakak Ranti, Abang Niel, Abang Andreas, Tante Berliana, Tulang

Rudolf, Abang Coky, My little niece Mikha dan Michela, (Alm) Tulang

Anton yang akan selalu ada di hati kami dan seluruh keluarga yang tidak

dapat saya disebutkan satu per satu. Terimakasih atas doa tulus yang datang

dari kalian semua. I love you so much my fams.

3. Bapak Drs J. Suparno Putro, MBA selaku Head of Human Resources and

Development, General Affairs, dan Legal Department atas bantuannya selama

peneliti melakukan pengumpulan data.

4. Bapak Wahyudi, SE selaku Manager of Plan Production & Inventory Control

and Warehouse Department atas bantuannya selama peneliti melakukan

pengumpulan data.

5. Bapak Drs Dedi Rosadi selaku Manager of General Affairs Department atas

bantuannya selama peneliti melakukan pengumpulan data.

6. Seluruh responden (karyawan PT. A. yang bersedia meluangkan waktu untuk

diwawancarai dan memberikan data dalam mengisi kuisioner. Mohon maaf

tidak bisa disebutkan satu per satu).

7. Teman satu bimbingan Norma, Ridho, Dina, dan Faikar atas dukungan dan

masukannya. Teman seperjuangan selama penelitian Dian Tiya Puspitasari &

Sahabatku yang selalu perhatian dan memberikan masukan selama penulis

merasakan jatuh dan bangun dipenelitian, thanks pongsee, unnss, dan omssee.

8. Teman-teman satu angkatan TINnovator (TIN 49), Kopral (PMK 49), dan

IKANMASS.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi semua yang menggunakannya.

Bogor, 2016

Devi Yuni Anjelia Hutabarat

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL vi

DAFTAR GAMBAR vi

DAFTAR LAMPIRAN vi

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Tujuan 2

Ruang Lingkup 3

METODE 3

Kerangka Penelitian 3

Metode Penelitian 6

Instrument Penelitian 7

Prosedur Analisis Data 7

Waktu dan Tempat Penelitian 10

HASIL DAN PEMBAHASAN 10

Profil Responden 11

Analisis koefisien korelasi karakteristik responden dengan Variabel Endogen 12

Evaluasi Model Structural Equation Modeling – Partial Least Square (PLS) 15

Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran) 15

Evaluasi Inner Model (Model Struktural) 17

Analisis Indikator-Indikator Dominan Pembentuk Motivasi, Lingkungan

Kerja, dan Kinerja Karyawan 18

Variabel Laten Eksogen (Motivasi) 18

Variabel Laten Eksogen (Lingkungan Kerja) 19

Variabel Laten Endogen (Kinerja) 20

SIMPULAN, REKOMENDASI, DAN SARAN 21

Simpulan 21

Rekomendasi pada Perusahaan 22

Saran 23

DAFTAR PUSTAKA 23

LAMPIRAN 26

RIWAYAT HIDUP PENULIS 36

DAFTAR TABEL

1 Tingkat hubungan korelasi 8

2 Chi square 8

3 Karakteristisik responden 11

4 Korelasi Spearman 13

5 Kontingensi 14

6 Kontingensi baru 14

7 Nilai AVE dan Communality 17

8 Nilai Composite Reliability Variable dan Cronbach’s Alpha 17

9 Nilai R square 17

10 Nilai Path Coefficients (T-Values) 17

DAFTAR GAMBAR

1 Kerangka pemikiran 5

2 Model struktural PLS 16

DAFTAR LAMPIRAN

1 Penelitian terdahulu 26

2 Data persentase responden berdasarkan usia dan pendidikan formal

terakhir 27

3 Data persentase responden berdasarkan usia dan pendidikan formal

terakhir 28

4 Hasil perhitungan data menggunakan PLS Alghoritm 29

5 Hasil kalkulasi ulang data menggunakan PLS Alghoritm 29

6 Nilai cross loadings 30

7 Nilai outer loadings 31

8 Kuisioner 32

1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia (karyawan) dalam organisasi

(Handoko 2003). MSDM merupakan suatu proses mengatasi berbagai masalah seputar

sumber daya manusia (karyawan) pada suatu organisasi untuk dapat menunjang segala

aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Setiap

perusahaan memiliki sekelompok orang atau karyawan yang bekerja didalamnya.

Karyawan tersebut memiliki pengaruh yang sangat penting bagi roda pergerakan

perusahaan. Perusahaan yang sukses tentunya memiliki manajemen yang baik

didalamnya.

Manusia identik dengan sikap aktif dan dominan di setiap kegiatan atau aktivitas

yang ada di organisasi. Hal tersebut dikarenakan manusia menjadi perencana, pelaku,

dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin tercapai tanpa ada

peran aktif dari karyawan. Peran aktif karyawan akan dituang dan diukur dalam bentuk

kinerja. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi

yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi,

dalam rangka upaya mencapai tujuan tersebut organisasi bersangkutan karyawan

tentunya melaksanakan kinerja secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika. Dengan demikian kinerja seseorang juga menentukan kinerja

organisasi yang harus berpedoman kepada aturan-aturan yang berlaku secara umum

(yang keluarkan oleh pemerintahan, organisasi profesi dan organisasi lainya yang

berkaitan).

PT. A. merupakan salah satu perusahaan yang memiliki skala produksi yang

tinggi dengan pasar yang luas. Namun, beberapa waktu terakhir produktivitas menurun

dan menjadi masalah di perusahaan. Sebagian besar karyawan merasakan kejenuhan

yang cukup tinggi selama bekerja. Hal ini ditandai dari evaluasi kompetensi atau kinerja

(sasaran kerja) karyawan masih rendah. Sehingga masalah tersebut menjadi tantangan

peneliti untuk menganalisis lebih lanjut faktor yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti motivasi, lingkungan kerja,

budaya organisasi, pelatihan, pendidikan, insentif, kepemimpinan, jabatan, pemberian

gizi karyawan, komunikasi, budaya kerja, komitmen organisasi, kompensasi, prestasi

kerja, kepuasan kerja, pengetahuan, dan ketrampilan (Mangkuprawira dan Vitalaya

2006). Sedangkan menurut Siagian (2002) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu : gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan

motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor

lainnya.

Peneliti memilih motivasi dan lingkungan kerja sebagai faktor-faktor yang

diteliti pada penelitian ini. Hal ini disebabkan karena motivasi dan lingkungan kerja

adalah faktor-faktor yang cukup mudah diukur dan implementasinya mudah

dilaksanakan dalam suatu perusahaan. Motivasi dan lingkungan kerja juga merupakan

hal yang paling melekat pada setiap karyawan selama bekerja.

2

Setiap karyawan tentunya mempunyai dorongan atau motivasi untuk melakukan

suatu pekerjaan agar dapat memenuhi kebutuhannya. Motivasi merupakan kekuatan

berupa keinginan maupun harapan yang menuntun seseorang untuk berkinerja secara

maksimal (Hakim 2006).

Seiring dengan adanya motivasi kerja yang dimiliki karyawan, harus didukung

juga dengan suasana kerja yang baik. Hal ini tentunya berhubungan dengan lingkungan

yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja. Karyawan tentunya menginginkan

lingkungan yang mendukungnya untuk bekerja nyaman, sehingga dapat meningkatkan

kinerjanya. Lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik mau pun

non fisik dalam sesuatu organisasi.

Setiap individu mempunyai kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap

lingkungan pola prilaku tertentu untuk menanggulangi masalah lingkungan. Dengan

demikian, pembentukan lingkungan kerja yang mendukung prestasi kerja akan

menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja

sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Sehingga setiap

perusahaan haruslah mengusahakan lingkungan kerja yang sedemikian rupa agar

memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Lingkungan kerja yang diteliti, antara lain gaya kepemimpinan, bau, suhu udara,

penerangan, serta hubungan antar sesama karyawan.

Penelitian dengan judul yang hampir sama juga pernah dilakukan Dewi dan Laras

(2014), hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan secara signifikan. Teknik sampling yang dipakai

adalah metode regresi linear dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian

tersebut meliputi uji validitas dengan analisis faktor dan uji reliabilitas. Penelitian

Analisa (2011) juga mendapatkan hasil positif antara hubungan motivasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan regresi linier

berganda. Penelitian ini mengacu pada hasil penelitian terdahulu, penulis mencoba

melakukan penelitian yang membahas pengaruh faktor-faktor motivasi dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan dengan metode wawancara langsung setiap responden

atau karyawan di PT. A. hal ini dilakukan oleh peneliti karena penelitian terdahulu

masih menggunakan metode pembagian kuisioner yang memiliki kemungkinan setiap

karyawan tidak mengisinya secara serius dan objektif.

Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian untuk membuktikan bahwasanya

kinerja karyawan yang semakin tinggi secara langsung maupun tidak langsung

dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti halnya motivasi dan lingkungan kerja.

Sehingga penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan

Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan di PT. A.”.

Tujuan

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Korelasi karakteristik responden terhadap kinerja

2. Faktor yang paling dominan pembentuk motivasi kerja.

3. Faktor yang paling dominan pembentuk lingkungan kerja.

4. Faktor yang paling dominan pembentuk kinerja.

5. Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja.

3

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk studi kasus di PT. A. dengan

responden karyawan di perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini, diteliti pengaruh

faktor-faktor motivasi dan lingkungan kerja sebagai variabel eksogen atau eksogen dan

kinerja karyawan sebagai variabel endogen. Peneliti juga melakukan survey lapangan

untuk menganalisis terkait lingkungan kerja setiap karyawan di hampir semua

departemen yang ada di perusahaan.

METODE

Kerangka Pemikiran

Penelitian korelasi adalah tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa

hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih (Indriantoro dan Supomo 1999).

Menurut Locke dan Latham (1990) pencapaian tujuan yang dilakukan seseorang

merupakan substansi atau bagian dari motivasi kerja. Di samping itu, istilah tersebut

mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan (incentive),

ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan

(expectancy), dan sebagainya. Menurut Gagne´ dan Edward (2005) motivasi terbentuk

dari ketetapan hati seseorang dalam melakukan sebuah tindakan. Motivasi adalah suatu

faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena

itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Edy

2008).

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab,

atau alasan seseorang melakukan sesuatu (Analisa 2011). Motivasi dapat terbentuk dari

faktor individual, seperti kemampuan, keahlian, dan latar belakang sosial (Simamora

2006). Luthans (2006) menyatakan, motivasi dapat terbentuk dari kebutuhan.

Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan untuk

menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan. Kekurangan tersebut dapat

bersifat psikologis, fisiologis, atau sosial. Dorongan adalah suatu kondisi yang

menyebabkan seseorang menjadi aktif untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku

demi tercapainya kebutuhan atas tujuan. Rangsangan (incentives) adalah sesuatu yang

memiliki kecenderungan merangsang minat seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.

Sehingga dapat disimpulkan motivasi adalah dorongan yang ada dari dalam diri

atau luar diri seseorang dalam melakukan tugas atau tanggung jawab demi mencapai

tujuan organisasi. Dari beberapa referensi yang telah dijelaskan sebelumnya, maka

dapat dikelompokkan beberapa faktor motivasi. Faktor-faktor tersebut juga sekaligus

menjadi variabel indikator (manifest) motivasi kerja karyawan yang disimpulkan oleh

peneliti.

Adapun indikator-indikator motivasi antara lain:

1. Keahlian/passion (X1.1)

2. Insentif (X1.2)

3. Latar belakang sosial (X1.3)

4. Pengembangan karir (X1.4)

4

Motivasi yang baik tentunya dapat dibarengi dengan lingkungan kerja yang baik.

Hal tersebut dapat berdampak lebih pada peningkatan kinerja. Lingkungan banyak

didefinisikan oleh para ahli, beberapa diantaranya adalah menurut Nitisemito (2000),

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Definisi

mengenai lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok dapat ditarik

kesimpulannya bahwa kondisi lingkungan kerja baik akan menunjang produktivitas

karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan

(Sedarmayanti 2009).

Menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang

ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,

kebersihan, musik dan lain-lain. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan

adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti 2009). Lingkungan kerja non fisik

sama halnya dengan lingkungan kerja fisik, yakni memiliki pengaruh yang penting bagi

kenyamanan dan ketentraman karyawan.

Beberapa pernyataan diatas menerangkan ada banyak faktor lingkungan kerja

yang berada di sekitar karyawan. Hal ini memungkinkan peneliti untuk menyimpulkan

faktor-faktor motivasi yang dikaji di dalam penelitian ini. Faktor-faktor tersebut berasal

dari lingkungan kerja fisik dan non fisik. Adapun indikator-indikator lingkungan kerja

adalah:

1. Gaya kepemimpinan (berhubungan dengan cara atau metode pengambilan

keputusan yang dilakukan oleh pimpinan, baik dari faktor komunikasi

(interpersonal), maupun pemberian kompensasi) (X2.1)

2. Bau (berhubungan dengan bau di sekitar lingkungan kerja karyawan) (X2.2)

3. Suhu udara (ada tidaknya ventilasi yang layak untuk proses pertukaran udara,

sirkulasi udara yang tidak cukup dapat menyebabkan kelelahan bagi karyawan

yang bekerja pada waktu relatif lama) (X2.3)

4. Penerangan (hal ini dapat mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan) (X2.4)

5. Hubungan antar sesama karyawan (berhubungan dengan kepedulian antar

karyawan, komunikasi yang baik, dan sebagainya) (X2.5)

Kinerja dapat diukur dari beberapa parameter seperti kuantitas, kualitas, dan

ketepatan waktu. Kinerja adalah hasil-hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor

untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika 2006). Sedangkan

Menurut Mangkunegara (2004) yang dimaksud kinerja (performance) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Analisa

2011).

5

Dengan demikian kinerja dapat diartikan sebagai hasil dari pengukuran kerja

karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh

perusahaan. Kinerja akan selalu dievaluasi agar proses kerja yang dilakukan menjadi

efektif dan efisien. Kinerja juga dapat diukur berdasarkan banyaknya produk atau jasa

yang dihasilkan karyawan, dalam kuantitas atau kualitas tertentu. Sehingga, peneliti

dapat menyimpulkan parameter penilaian untuk mengukur kinerja seorang karyawan.

Hal ini juga memungkinkan untuk diaplikasikan oleh perusahaan yang ingin

mengetahui kinerja karyawannya. Parameter tersebut antara lain:

1. Kuantitas Kerja (Y1)

Kuantitas kerja meliputi banyaknya tugas atau barang atau produk yang dapat

diselesaikan oleh karyawan pada waktu yang telah ditentukan dan bersedianya setiap

karyawan memenuhi tanggung jawab diluar jam kerja (lembur), apabila dibutuhkan oleh

perusahaan.

2. Kualitas Kerja (Y2)

Hal ini berkaitan dengan kualitas karyawan dalam melakukan tindakan sesuai

dengan aturan dan peraturan yang berlaku di perusahaan, termasuk menggunakan tanda

pengenal, baju kerja yang diperintahkan perusahaan, alat-alat keamanan saat bekerja,

dan sebagainya. Kualitas kerja juga dilihat dari segi tingkat absensi atau ketidakhadiran

karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat kehadiran yang tinggi tentunya

menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai kinerja yang cukup

diperhitungkan dan patut diapresiasi. Yang tidak diperhitungkan dalam absensi sah

yaitu tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, periode libur panjang, dan diberhentikan kerja

atau pemberhentian bekerja.

Model penelitian ini mengadopsi dari beberapa penelitian terdahulu seperti yang

tertera pada Lampiran 1. Setelah melakukan analisis untuk setiap referensi yang ada,

peneliti membuat sebuah kerangka pemikiran pada Gambar 1.

Gambar 1 Kerangka pemikiran

LAMPIRAN

Lampiran 1 Penelitian terdahulu

Nama Judul Metode

penelitian

Hasil penelitian

Analisa Lucky

Wulan (2011)

Analisis Motivasi

Kerja dan

Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan Studi

pada Dinas

Perindustrian Dan

Perdagangan Kota

Semarang

Analisis regresi

berganda

Terdapat Pengaruh

Positif dan

Signifikan Antara

Variabel Motivasi

Kerja Dan

Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan.

Alimuddin

Ibriati

Kartika (2012)

Pengaruh Motivasi

Terhadap

Produkivitas Kerja

Karyawan pada PT.

Telkom Indonesia,

Tbk Cabang

Makassar

Analisis regresi

berganda

Motivasi Eksternal

dan Internal

Berpengaruh

Secara Simultan

terhadap Kinerja

Karyawan.

Fuad (2013) Peran Faktor-Faktor

Motivasi Kerja

Terhadap

Produktivitas

Karyawan di PT.

Condong Garut

Analisis regresi

berganda

Terdapat Pengaruh

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan

secara signifikan

Dewi dan

Laras (2014)

Pengaruh Pelatihan,

Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Koperasi

Mahasiswa (Kopma)

Di Kabupaten

Sleman

Analisis regresi

berganda

Terdapat Pengaruh

Pelatihan,

Motivasi Kerja

dan Lingkungan

Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

secara signifikan

6

Metode Penelitian

Metode penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.

Metode pengambilan data dengan cara wawancara dan pengisian kuisioner. Tahapan

yang dilakukan yaitu:

1) Identifikasi variabel

Penelitian ini menggunakan tiga variabel yang mewakili variabel manifest/indikator,

yakni motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja. Variabel laten eksogen adalah motivasi

dan lingkungan kerja, serta variabel laten endogen adalah kinerja

Motivasi kerja (ξ1) merupakan dorongan yang ada pada diri karyawan dalam

melakukan suatu tugas dan tanggung jawab. Motivasi kerja merupakan variabel eksogen.

Faktor-faktor variabel motivasi kerja meliputi keahlian/passion (X1.1), insentif (X1.2),

latar belakang sosial (X1.3) dan pengembangan karir (X1.4).

Lingkungan kerja (ξ2) merupakan suatu kondisi fisik maupun non fisik yang ada

disekitar tempat karyawan bekerja. Lingkungan kerja merupakan variabel eksogen.

Indikator variabel lingkungan kerja meliputi gaya kepemimpinan (X2.1), bau (X2.2), suhu

udara (X2.3), penerangan (X2.4), dan hubungan antar sesama karyawan (X2.5 ).

Kinerja (ɧ) merupakan ukuran kerja karyawan yang meliputi tindakan atau perilaku

yang dimiliki oleh karyawan. Kinerja merupakan variabel endogen yang dipengaruhi

oleh motivasi dan lingkungan kerja. Variabel kinerja meliputi kuantitas kerja (Y1) dan

kualitas kerja (Y2).

2) Teknik pengumpulan data

Suatu penelitian yang baik sangat memerhatikan metode pengumpulan data yang

dilakukan. Pengumpulan data dilakukan secara berhati-hati, sistematis dan cermat,

sehingga data yang dikumpulkan relevan dengan masalah penelitian yang akan dicari

jawabannya sebagai upaya menguji kebenaran hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk

itu metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1) Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan

langsung terhadap responden penelitian.

2) Kuisioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan sejumlah pertanyaan tertulis secara terstruktur kepada responden

penelitian berkaitan dengan tanggapannya terhadap berbagai variabel yang

diteliti dalam penelitian ini.

3) Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab

secara mendalam kepada responden penelitian untuk memperoleh data yang

lebih akurat dan lengkap karena menyangkut penjelasan lebih lanjut dari

kuisioner yang telah dibagikan tersebut.

Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer dan data

sekunder. Data primer didapatkan dari hasil survei langsung kepada responden dengan

cara wawancara dan pengisian kuisioner. Sedangkan data sekunder didapatkan dari hasil

telaah studi literatur ataupun mengambil data-data perusahaan yang telah ada

sebelumnya.

3. Penentuan sampel

Jumlah sampel minimum yang menggunakan metode Structural Equation

Modeling (SEM) berjumlah 5 kali jumlah manifest/indikator dari masing-masing

7

variabel laten (Latan dan Ghozali 2012). Indikator yang digunakan ada 11, sehingga

sampel minimum sebesar 55. Penelitian melibatkan sampel sebesar 70 responden,

berdasarkan pengisian kuisioner terhadap karyawan.

4. Perumusan hipotesis

Berikut ini adalah hipotesis yang peneliti rancang dalam penelitian ini:

H-1: karakteristik responden berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja

H-2: keahlian/passion, insentif, latar belakang sosial, dan pengembangan

karir membentuk motivasi.

H-3: motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H-4: gaya kepemimpinan, bau, suhu udara, penerangan, dan hubungan antar

karyawan membentuk lingkungan kerja.

H-5 lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H-6: kuantitas kerja dan kualitas kerja membentuk kinerja.

5. Penyusunan kuisioner

Kuisioner yang diberikan menggunakan konten yang berkaitan antara motivasi,

lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Skala pengukuran yang digunakan dalam

penelitian ini adalah modifikasi skala Likert, yaitu dari 1 sampai 5. Skala pengukuran

untuk variabel motivasi dan lingkungan kerja. Adapun penggunaan skala 1 – 5 untuk

setiap jawaban responden selanjutnya dibagi ke dalam lima kategori, yakni sangat

setuju (SS) diberi skor 5, setuju (S) diberi skor 4, netral (N) diberi skor 3, tidak setuju

(TS) diberi skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1.

Instrument Penelitian

Untuk mempermudah perhitungan peneliti menggunakan beberapa software

terkait dengan perhitungan analisis yaitu, SmartPLS: software ini digunakan untuk

perhitungan analisis regresi linear berganda dan SPSS: software yang digunakan untuk

mencari korelasi.

Prosedur Analisis Data

Analisis korelasi karakteristik responden Analisis korelasi merupakan salah satu teknik untuk menganalisis hubungan

antara dua variabel atau lebih yang bersifat kuantitatif dengan perhitungan statistik.

Ukuran yang digunakan untuk mengetahui hubungan linear antar variabel disebut

koefisien korelasi. Analisis korelasi tidak menunjukkan hubungan fungsional atau tidak

membedakan antara variabel dependen dengan variabel independen (Suliyanto 2011).

Terdapat dua analisis korelasi karakteristik responden yang digunakan yaitu analisis

korelasi Spearman untuk data responden usia, masa kerja, dan pendidikan dan analisis

chi square untuk data responden jenis kelamin. Analisis korelasi Spearman disimbolkan

dengan ρ (dibaca: rho). Nilai korelasi Spearman berada diantara -1< ρ < 1. Nilai

korelasi sama dengan nol berarti tidak ada korelasi atau hubungan antara variabel

dependen (endogen) dan independen (eksogen). Bila nilai ρ sama dengan +1 berarti

terdapat hubungan yang positif antara variabel independen dan variabel dependen. Nilai

ρ sama dengan -1 berarti terdapat hubungan yang negatif antara variabel independen

dan variabel dependen. Maka dari itu tanda positif dan negatif menunjukkan arah

8

hubungan diantara variabel yang sedang dioperasionalkan. Rentang nilai korelasi

Spearman dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1 Tingkat hubungan korelasi

Sumber: Martono (2010)

Analisis korelasi chi square kontingensi merupakan instrumen yang digunakan

dengan perhitungan statistik untuk mengetahui hubungan atau pengaruh dua variabel

nominal dan mengukur kuatnya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel

nominal lainnya. Metode perhitungan chi square menggunakan rumus chi square

dengan pengambilan kesimpulan pada uji ini yaitu bila nilai chi square hitung yang

dihasilkan dari perhitungan lebih besar dari nilai chi square tabel maka H-0 ditolak

(Mason dan Douglas 1999). Karakteristik chi square terdiri dari.

1. Nilai chi square selalu positif

2. Terdapat beberapa keluarga distribusi chi square yaitu distribusi chi square dengan

derajat kebebasan (dk) sama dengan 1, 2, 3, dan seterusnya.

3. Bentuk distribusi chi square adalah menjulur positif.

Langkah-langkah pengujian menurut Mason dan Douglas (1999) terdiri dari:

1. Menulis hipotesis H0 dan H1.

2. Membuat tabel kontingensi.

3. Mencari nilai frekuensi yang diharapkan (fe).

4. Mengisikan nilai fe ke dalam ta

bel kontingensi.

5. Menghitung nilai chi square.

6. Menentukan kriteria pengujian.

7. Menentukan nilai χ2 (chi square) tabel.

8. Membandingkan nilai χ2 hitung dengan χ2 tabel.

Nilai tabel chi square untuk alfa 5% dan 10% dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2 Chi square

Sumber : Santoso (2004)

Nilai koefisien Makna

0.000-0.190 Hubungan sangat lemah

0.200-0.390 Hubungan lemah

0.400-0.590 Hubungan moderat

0.600-0.790 Hubungan kuat

0.800-1.000 Hubungan sangat kuat

Chi square dk 5% 10%

1 3.841 2.710

2 5.991 4.610

3 7.814 6.250

4 9.487 7.780

5 11.070 9.240

6 12.591 10.640

7 14.061 12.020

8 15.507 13.360

9

PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modeling)

Partial least square (PLS) adalah salah satu metode yang berada pada model

persamaan struktural (Structural Equation Modeling). PLS merupakan teknik yang

digunakan untuk mengetahui hubungan antara parameter secara parsial. PLS

memperkirakan parameter dengan pernyataan yang lebih baik dan mengarahkan

hubungan antara variabel bandingan terhadap hubungan koefisien (Calantone & Mintu

1998). PLS dibuat dengan maksud untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least Square

(OLS) Regression ketika data mengalami masalah, yaitu ukuran data kecil, adanya

missing values, data tidak normal, dan adanya multikolinearitas (Mustafa dan Wijaya

2012). PLS dapat juga disebut sebagai teknik prediction-oriented yaitu pendekatan PLS

yang berguna untuk memprediksi variabel endogen dengan melibatkan sejumlah besar

variabel eksogennya.

Menurut Mustafa dan Wijaya (2012), analisis PLS terdiri dari dua tahap penting

yaitu the measurement model (outermodel) dan structural model (innermodel). Data

dalam measurement model dievaluasi untuk menentukan validitas dan reliabilitasnya.

Bagian dari tahap measurement model meliputi:

a. Individual loading dari setiap item;

b. Internal composite reliability (ICR);

c. Average variance extracted (AVE);

d. Discriminant validity.

Apabila data telah memenuhi syarat measurement model, selanjutnya adalah

mengevaluasi structural model dimana tahap ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang

hasilnya ditunjukkan melalui signifikansi dari:

a. Path coefficients;

b. T-statistics;

c. R-squares values.

Analisis pada outermodel bertujuan untuk mengukur tingkat validitas dan

reliabilitas suatu model. Validitas merupakan tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur

yang digunakan, dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan

untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur (Sugiyono 2007). Menurut Ghozali (2012), kriteria penilaian PLS

untuk mengevaluasi model pengukuran refleksif (outermodel), antara lain uji validitas

konvergen dilihat dari nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator-

indikatornya, dengan nilai minimum 0.600. Validitas konvergen dapat juga dilihat dari

nilai average variance extracted (AVE) dengan nilai harus diatas 0.500 yang berarti

bahwa 50% atau lebih variance dari indikator dapat dijelaskan, serta dilihat juga dari

nilai communality yang nilainya harus lebih besar dari 0.500 dan terakhir adalah uji

validitas diskriminan dengan melihat nilai cross loading. Nilai ini digunakan untuk

melihat korelasi antara indikator dengan variabel latennya harus memiliki korelasi yang

lebih besar dari variabel laten lainnya (Ghozali 2012).

Setelah data dinyatakan memenuhi uji validitas, akan diuji juga reliabilitasnya.

Uji reliabilitas berfungsi untuk membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan

instrumen dalam mengukur konstruk. PLS merupakan metode untuk mengukur

reliabilitas suatu konstruk dengan indikator refleksif dapat dilakukan dengan dua cara

yaitu dengan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Namun demikian,

penggunaan Cronbach’s Alpha untuk menguji reliabilitas konstruk akan memberikan

10

nilai lebih rendah (under estimate) sehingga lebih disarankan untuk menggunakan

composite reliability dalam menguji reliabilitas suatu konstruk. Rule of thumb yang

biasanya digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai composite reliability

harus lebih dari 0.600 (Ghozali 2012).

Selanjutnya adalah evaluasi model struktural atau innermodel dilakukan dengan

tujuan memprediksi hubungan antara variabel laten. Innermodel dievaluasi dengan

melihat besarnya presentase variance yang dijelaskan yaitu dengan melihat R-square

dan path coefficient. Nilai R-square merupakan koefisien determinasi pada konstruk

laten endogen. Nilai R-Squares untuk setiap variabel laten endogen digunakan sebagai

kekuatan prediksi dari model struktural. Kriteria penilaian PLS untuk mengevaluasi

model struktural antara lain R2 untuk variabel laten endogen dan estimasi koefisien jalur

(path cefficient). R2 untuk variabel laten endogen bertujuan mengindikasikan bahwa

model “baik (0.750)”, “moderat (0.500)”, dan “lemah (0.250)”, sedangkan nilai estimasi

untuk hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan dilihat dari prosedur

bootstrapping yang juga menghasilkan nilai T (T-value) (Mustafa dan Wijaya 2012).

Waktu dan Tempat Penelitian

Waktu penelitian dibagi menjadi dua yaitu, waktu pengambilan data dan waktu

analisis serta penyusunan laporan penelitian (skripsi). Waktu yang dibutuhkan untuk

pengambilan data yaitu dua bulan dan waktu untuk analisis serta penyusunan laporan

penelitian yaitu dua bulan. Tempat yang digunakan dalam melakukan penelitian ini

adalah PT. A. Adapun jadwal kegiatan penelitian yang telah dilakukan terhitung mulai

bulan Maret sampai Juni 2016.

HASIL DAN PEMBAHASAN

PT. A. adalah perusahaan berbasis pada pengolahan pakan unggas. Perusahaan

memiliki sekitar 150 karyawan (terdiri dari karyawan tetap dan tidak tetap) yang

tersebar diberbagai departemen. Perusahaan tentunya menginginkan kinerja yang tinggi

dari setiap karyawannya dalam melakukan aktivitas atau pekerjaan. Pemberian motivasi

yang baik dilakukan perusahaan untuk menunjang segala aktivitas di perusahaan,

sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Menurut Rivai (2003), indikator yang

membentuk motivasi dengan tinggi, yaitu kompensasi atau imbalan. Kompensasi

merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Kompensasi

sangat penting bagi pegawai maupun majikan, hal ini karena kompensasi merupakan

sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Sistem pemberian imbalan dapat

mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang

sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.

Motivasi sendiri tercipta dari adanya kebutuhan untuk menjadikan dirinya

sendiri berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total.

Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau

menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.

Faktor individual juga menjadi rangsangan bagi karyawan dalam bekerja, seperti halnya

bekerja sesuai dengan keahlian dan kemampuannya. Persepsi seseorang tentang dirinya

11

sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak. Menurut

wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu karyawan HRD PT. A., jenis

motivasi yang telah diusahakan oleh perusahaan adalah:

1. Mempekerjakan karyawan menurut pengetahuan dan keahliannya, hal tersebut

bertujuan agar pekerjaan yang dilakukan karyawan dapat berjalan efektif dan efisien.

Sehingga setiap periode tertentu, pimpinan departemen akan mengubah struktur

organisasi bawahannya agar dapat bekerja maksimal.

2. Memberikan upah selain gaji, berupa insentif seperti tunjangan kesehatan, tunjangan

hari tua, dan uang makan. Adapun pemberian tunjangan kesehatan kepada karyawan,

antara lain karyawan tetap mendapatkan tanggungan biaya berobat dan rawat inap untuk

rumah sakit rujukan perusahaan sedangkan karyawan tidak tetap mendapatkan jaminan

kesehatan melalui jaminan sosial tenaga kerja. Tunjangan hari tua berupa uang yang

diberikan kepada karyawan tetap yang telah pensiun dengan usia kurang lebih 60 tahun.

Sedangkan uang makan akan ditambahkan pada saat pemberian gaji. Uang makan

diterima oleh karyawan tetap dan tidak tetap.

Namun, hal tersebut belum dirasa cukup untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Hasil pengukuran kerja karyawan PT. A masih berada di bawah standar

perusahaan. Kinerja karyawan yang masih rendah ditandai dengan menurunnya

kuantitas kerja yang dihasilkan dan kompetensi kerja, masih tingginya tingkat absensi

karyawan, dan juga karyawan merasa cepat jenuh selama bekerja. Lingkungan kerja

juga belum dirasa nyaman oleh karyawan.

Profil Responden

Tabel 3 Karakteristisik responden

No. Karakteristik Uraian Persentase (%)

1 Jenis Kelamin Laki-laki 77

Perempuan 23

2 Usia <20 tahun 0

21 – 25 tahun 9

26 – 30 tahun 6

31 – 35 tahun 21

36 – 40 tahun 24

41 – 45 tahun 20

46 – 50 tahun 14

>50 tahun 6

3 Pendidikan Formal Terakhir SD 4

SMP 9

SMA/K 56

S0 9

S1 21

S2/S3 1

4 Masa Kerja <1 tahun 6

1 – 5 tahun 23

6 – 10 tahun 13

11 – 15 tahun 17

16 – 20 tahun 31

>20 tahun 10

12

Peneliti mengelompokkan responden berdasarkan empat klasifikasi, yaitu

berdasarkan usia, pendidikan formal terakhir, jenis kelamin, dan masa kerja.

Pengelompokkan responden dapat dilihat pada Tabel 3 atau pada Lampiran 2 dan

Lampiran 3. Tabel 3 menjelaskan responden yang dikelompokkan berdasarkan jenis

kelamin. Jenis kelamin laki-laki memiliki persentase sebesar 77% dan perempuan 23%.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa PT. A. memiliki karyawan laki-laki yang cukup

besar. Hal tersebut sesuai dengan keadaan perusahaan yang memiliki proses produksi

yang cukup menguras tenaga fisik, sehingga pihak HRD memprioritaskan perekrutan

karyawan laki-laki untuk sebagian besar departemen yang ada.

Responden yang diklasifikasi berdasarkan usia dibagi lagi menjadi delapan

rentang usia, yakni usia kurang dari 20 tahun, 20 – 25 tahun, 26 – 30 tahun, 31 – 35

tahun, 36 – 40 tahun, 41 – 45 tahun, 46 – 50 tahun, dan lebih dari 50 tahun. Persentase

tertinggi responden ada pada usia 36 – 40 tahun (24%), diikuti usia 31 – 35 tahun

sebesar 21%, lalu usia 41 – 45 tahun dengan persentase 20%, usia 46 – 50 tahun sebesar

14%, usia 20 – 25 tahun dengan angka 9%, usia 26 – 30 tahun dan diatas 50 tahun

memiliki persentase yang sama, yakni 6% dan usia kurang dari 20 berada pada

persentase 0 atau tidak ada responden pada usia tersebut pada penelitian ini. Data

responden berdasarkan usia menunjukkan dominansi responden ada pada usia produktif

sesuai untuk bekerja.

Selanjutnya, responden yang dikelompokkan berdasarkan pendidikan formal

terakhir, peneliti mengklasifikasikan pendidikan formal kedalam enam jenis, yaitu SD,

SMP, SMA, S0, S1, dan S2/S3. Responden yang tingkat pendidikannya terendah, yaitu

SD ada pada angka 4%, lalu SMP berada di 9%, selanjutnya pendidikan SMA

menembus persentase tertinggi, yakni 56%, diikuti S1 sebesar 21%, S0 sebesar 9%, dan

terakhir pendidikan S2/S3 sebesar 1 %. Data menggambarkan bahwa sebagian besar

responden memiliki pendidikan formal terakhir SMA, hal ini sesuai dengan informasi

yang diberikan PT. A. bahwa sebagian besar karyawan memiliki pendidikan menengah.

Terakhir adalah pengelompokan karyawan berdasarkan masa kerja, yang juga

tertera pada Lampiran 2 dan 3. Masa kerja dibagi menjadi beberapa rentang tahun kerja.

Responden yang masa kerjanya kurang dari 1 tahun berada di 6%, 1 – 5 tahun 23%, 6 –

10 tahun sebesar 13%, lalu 11 – 15 tahun 17%, 16 – 20 tahun 31%, dan masa kerja

diatas 20 tahun berada pada persentase 10%. Data yang ada menunjukkan persentase

masa kerja tertinggi ada pada rentang 16 – 20 tahun, dan hal ini memungkinkan

karyawan sudah cukup mengetahui perusahaan dengan baik.

Analisis koefisien korelasi karakteristik responden dengan variabel endogen

Korelasi Spearman (rho) adalah metode yang digunakan untuk analisis korelasi.

Metode ini termasuk metode statistik non parametric, yang artinya metode uji ini tidak

membutuhkan suatu pengukuran dengan tingkat ketelitian yang tinggi bila dibandingkan

dengan uji parametrik. Korelasi Spearman merupakan uji statistik yang digunakan untuk

menguji hipotesis asosiatif dua variabel bila data yang digunakan berskala ordinal

(ranking). Pengolahan data menggunakan software SPSS untuk melihat hasil korelasi

dan signifikasi antara masing-masing pasang indikator, dapat dilihat pada Tabel 4. Nilai

korelasi antar variabel memiliki makna hubungan yang berbeda-beda, seperti yang

tetera pada Tabel 1 pada bagian metode penelitian.

13

Tabel 4 Korelasi Spearman

Spearman's rho Korelasi

Y1 Y2

Usia Correlation

Coefficient

-.165 .130

Sig. (2-tailed) .172 .285

N 70 70

Pendidikan Correlation

Coefficient

.278 .201

Sig. (2-tailed) .020 .095

N 70 70

Masa Kerja Correlation

Coefficient

-.209 .038

Sig. (2-tailed) .083 .755

N 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Merujuk pada data Tabel 4, hasil analisis korelasi Spearman dengan software

SPSS, bahwa koefisien korelasi usia terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai negatif,

menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah berlawanan, artinya

semakin tinggi usia maka kuantitas kerja akan semakin menurun. Menurut Winardi

(2001) kuantitas kerja berhubungan dengan kemampuan kerja untuk menghasilkan

pekerjaan sesuai dengan target perusahaan yang tercermin dari jumlah hasil kerja, maka

dari itu diperlukan kondisi tubuh yang selalu sehat dan kuat. Penurunan kuantitas kerja

disebabkan oleh penurunan kesehatan rata-rata responden yang didukung dengan

peningkatan usia. Kemudian koefisien korelasi usia terhadap kualitas kerja (Y2)

memiliki nilai yang positif dan tak signifikan, berarti peningkatan usia responden akan

meningkatkan kinerjanya, walaupun tidak secara signifikan. Responden yang memiliki

usia yang semakin tinggi, memiliki kualitas kerja yang semakin baik. Koefisien

korelasi pendidikan terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai positif dan signifikan, yang

artinya hubungan antara pendidikan dan kinerja searah. Menurut Sugiyono (2007) nilai

positif ini menunjukkan hubungan searah. Meningkatnya pendidikan responden, akan

berdampak positif pada kinerja. Hal yang sama terjadi pada korelasi antara tingkat

pendidikan terhadap kualitas kerja (Y2) kerja. Nilai yang dihasilkan positif, berarti

tingkat pendidikan semakin tinggi, menyebabkan kinerja meningkat. Walaupun begitu,

menurut observasi yang dilakukan peneliti, ada beberapa faktor lain yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan di PT. A., antara lain jenis pekerjaan yang dibebankan

oleh perusahaan kepada karyawan, lamanya waktu bekerja, kerja sama tim, dan

sebagainya. Sehingga tidak ada batasan, bahwa faktor lain juga dapat mempengaruhi

kinerja karyawan.

Terakhir untuk koefisien korelasi masa kerja terhadap kuantitas kerja (Y1)

bernilai negatif, menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah

berlawanan, artinya semakin tinggi masa kerja maka kuantitas kerja akan semakin

14

menurun. Hubungan antara masa kerja dengan kualitas kerja (Y2) memiliki nilai yang

positif dan tak signifikan, berarti peningkatan masa kerja responden akan meningkatkan

kinerjanya, walaupun tidak signifikan. Masa kerja yang semakin tinggi menggambarkan

responden yang semakin cakap dalam pekerjaannya, sehingga dengan pengalaman kerja

yang semakin lama, secara otomatis akan meningkatkan kualitas pekerjaannya. Secara

keseluruhan nilai korelasi pada Tabel 4 berada pada rentang 0.20-0.39 yang berarti

terdapat hubungan yang lemah atau tidak signifikan antara karakteristik responden

(pendidikan, usia, dan masa kerja) terhadap kinerja.

Metode kedua yang digunakan yaitu analisis chi square kontingensi untuk data

responden jenis kelamin dengan variabel endogen yaitu kinerja. Chi square adalah

analisis untuk mengetahui apakah distribusi data seragam atau tidak, uji ini disebut juga

uji keselarasan atau goodness of fit test. Teknik analisis ini memudahkan peneliti dalam

menilai kemungkinan memperoleh perbedaan frekuensi yang nyata dengan frekuensi

yang diharapkan dalam kategori-kategori tertentu (Sugiarto 2002). Tabel kontingensi

awal dapat dilihat pada Tabel 5. Nilai tersebut diisi berdasarkan jawaban responden

yang memilih jawaban setuju dan sangat setuju. Sedangkan Tabel 6 adalah tabel

kontingensi baru yang menunjukkan nilai observasi dan nilai ekspektasi. Kemudian

nilai tersebut dihitung dengan rumus chi square. Adapun tahap-tahap untuk

mendapatkan nilai chi square hitung adalah sebagai berikut.

1) Hipotesis H0 dan H1

H0: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan

kinerja.

H1: terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja.

2) Nilai kontingensi antara jenis kelamin dengan kinerja yaitu Y1 (kuantitas kerja)

dan Y2 (kualitas kerja) dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5 Kontingensi

Jenis Kelamin Kinerja Total

Y1 Y2

Laki-laki 15 15 30

Perempuan 44 49 93

Total 59 64 123

3) Nilai frekuensi yang diharapkan (fe)

Nilai fe untuk setiap sel diperoleh dari (𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑏𝑎𝑟𝑖𝑠)(𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑘𝑜𝑙𝑜𝑚)

(𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙) . Nilai

kontingensi baru setelah penambahan nilai fe dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6 Kontingensi baru

Jenis Kelamin

Kinerja Total

Y1 Y2

fo Fe fo fe fo fe

Laki-laki 15 14.39 15 15.61 30 30

Perempuan 44 44.6 49 48.4 93 93

Total 59 59 64 64 123 123

4) Nilai chi square

Diperoleh dengan rumus χ2=⟦Σ( (𝑓𝑜−𝑓𝑒)2

𝑓𝑒 ⟧, sehingga diperoleh nilai chi square

sebesar 0.034.

15

5) Kriteria pengujian

Jika χ2 hitung lebih kecil dari χ2 tabel maka Ho diterima dan jika χ2 hitung lebih

besar dari χ2 tabel maka Ho ditolak.

6) Nilai χ2 tabel

Taraf signifikansi (α) = 0.05

Derajat kebebasan = (baris-1) (kolom-1)

= (2-1) (2-1)

= 1

Maka χ2 tabel = 3.840

7) Hasil perbandingan

Berdasarkan hasil perbandingan antara χ2 hitung dengan χ2 tabel diperoleh nilai

sebesar 0.034, dengan nilai chi square tabel sebesar 3.840, χ2 hitung lebih kecil dari

pada χ2 tabel maka tidak terdapat hubungan atau pengaruh yang signifikan antara jenis

kelamin dengan kinerja (kuantitas kerja dan kualitas kerja), sehingga H0 diterima. Nilai

chi square hitung sebesar 0.034 menandakan hubungan yang sangat lemah antara

karakteristik responden jenis kelamin terhadap kinerja (Martono 2010)

Secara umun, kuantitas kerja dan kualitas kerja yang dihasilkan perempuan lebih

rendah dibandingkan laki-laki. Hal tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dimiliki

perempuan seperti kemampuan fisik yang kurang memadai dan faktor biologis lainnya

seperti harus cuti ketika melahirkan (Amron 2009), tetapi pada kasus di PT. A.,

bahwasanya tidak terdapat pengaruh antara jenis kelamin terhadap kuantitas kerja dan

kualitas kerja yang dihasilkan. PT. A. telah menempatkan masing-masing karyawan

berdasarkan jenis kelamin, sesuai dengan porsi dan kemampuannya, agar tidak terjadi

pekerjaan yang tumpang tindih yang dapat beresiko terhadap penurunan kinerja

karyawan.

Evaluasi Model Structural Equation Modeling – Partial Least Square (PLS)

Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran) Seperti yang dijelaskan sebelumnya pada prosedur analisis data, evaluasi model

pengukuran melibatkan uji validitas dan reliabilitas data. Uji validitas didasarkan pada

nilai faktor loading harus diatas 0.600. Evaluasi konstruk motivasi dilakukan dengan

menggunakan nilai factor loading dari setiap indikator. Penelitian ini menggunakan

empat indikator variabel, yakni keahlian/passion(X1.1), insentif (X1.2), latar belakang

social (X1.3), dan pengembangan karir (X1.4). Factor loading yang dimiliki X1.1, X1.2,

X1.3, X1.4 secara keseluruhan memenuhi syarat minimal, yaitu 0.600 seperti yang tertera

di Gambar 2 atau nilai outerloadings pada Lampiran 7. Hal tersebut membuktikan

bahwa indikator pembentuk motivasi memiliki validitas yang baik dan seluruh indikator

tentunya memiliki pengaruh yang berarti terhadap motivasi.

Analisis factor loading pada variabel lingkungan kerja merupakan evaluasi

menggunakan validitas konvergen model refleksif. Nilai tersebut menggambarkan

validitas indikator pembentuk lingkungan kerja. Lingkungan kerja sendiri memiliki lima

indikator yang digunakan peneliti, yaitu gaya kepemimpinan (X2.1), bau (X2.2), suhu

udara (X2.3), penerangan (X2.4), serta hubungan antar sesama karyawan (X2.5). Dari

kelima indikator lingkungan kerja tersebut, terdapat satu indikator yang tidak memenuhi

syarat atau nilai factor loading nya berada dibawah 0.600 seperti yang terlihat pada

Gambar 2 atau Lampiran 7, sehingga indikator disarankan untuk dihilangkan. Karena

indikator tersebut dinilai tidak dapat menjelaskan dengan baik variabelnya.

16

Gambar 2 Model Struktural PLS

Setelah dihilangkan, indikator akan dikalkulasi ulang menggunakan PLS yang

terlihat pada Gambar 2 atau Lampiran 7. Sehingga dapat disimpulkan bahwa empat dari

lima indikator lingkungan kerja teruji validitasnya.

Variabel terakhir yang diuji validitas indikatornya adalah kinerja. Evaluasi

validitas konvergen dapat dilihat dari nilai faktor loading seperti yang tertera di Gambar

2 atau outer loadingnya pada Lampiran 7. Variabel ini memiliki dua indikator, yaitu

kuantitas kerja (Y1) dan kualitas kerja (Y2). Masing-masing indikator telah diolah dan

mendapatkan nilai factor loading diatas 0.6. Hal tersebut membuktikan juga bahwa

kedua indikator memiliki validitas yang sudah teruji baik.

Selanjutnya adalah evaluasi model berdasarkan validitas diskriminan pada model

refleksif dengan melihat nilai cross loadings, seperti yang terlampir di Lampiran 6.

Nilai korelasi antar indikator dengan variabel latennya harus memiliki nilai yang lebih

tinggi jika dibandingkan dengan nilai korelasi dengan variabel laten lainnya. Dapat

dilihat bahwa X1.1, X1.2, X1.3 dan X1.4, memiliki nilai cross loadings yang lebih

besar terhadap motivasi dibandingkan terhadap variabel laten lingkungan kerja maupun

kinerja. Begitu juga dengan X2.1, X2.2 X2.3, dan X2.5, nilai cross loadings lebih

tinggi terhadap lingkungan kerja dibandingkan dengan variabel laten lain. Sedangkan

Y1 dan Y2 memiliki nilai lebih baik terhadap variabel yang sama dibandingkan variabel

laten yang lain (motivasi dan lingkungan kerja). Data tersebut juga menunjukkan bahwa

konstruk/variabel indikator secara diskriminan baik dalam memprediksi indikator pada

masing-masing variabel laten. Sedangkan untuk variabel laten lingkungan kerja dan

motivasi, terdapat satu indikator yang memiliki prediksi rendah terhadap variabel

latennya.

Menguji kevalidan suatu pengukuran dapat pula melihat dari sudut nilai AVE

(Average Variables Extracted) dan Communality, seperti yang terlihat pada Tabel 7.

Nilai yang dihasilkan seluruh konstruk (variabel laten) diatas 0.500, sehingga dapat

dikatakan dengan nilai tersebut persyaratan validitas konvergen terpenuhi pada model

ini.

17

Tabel 7 Nilai AVE dan Communality

No. Variabel laten AVE Communality

1 Kinerja 0.788 0.788

2 Lingkungan 0.629 0.629

3 Motivasi 0.550 0.550

Sumber: Data Primer 2016

Setelah uji validitas selesai, selanjutnya akan menguji reliabilitas suatu

pengukuran. Reliabilitas merupakan uji kekonsistenan suatu pengukuran model. Nilai

reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 8, terlihat nilai reliabilitas ketiga variabel laten

diatas 0.600, baik dari sudut nilai Cronbach’s Alpha, maupun composite reliability

variable, sehingga dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel memiliki tingkat

kekonsistenan dan keakuratan yang baik dalam mengukur seluruh konstruk.

Tabel 8 Nilai Composite Reliability Variable dan Cronbach’s Alpha

No. Variabel laten Composite Reliability Cronbach’s Alpha

1 Kinerja 0.881 0.738

2 Lingkungan 0.870 0.804

3 Motivasi 0.828 0.725

Sumber: Data Primer 2016

Evaluasi Inner Model (Model Struktural) Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada outer model, akan dilanjutkan

dengan analisis inner model yang sering disebut model struktural. Tahap ini bertujuan

menganalisis tingkat estimasi antar variabel bebas (motivasi dan lingkungan kerja)

dengan variabel terikat (kinerja). Analisis pengaruh antar variabel dapat melihat nilai

nilai R square pada Tabel 9, serta hasil pengolahan PLS dan Original Sample (O)

seperti yang tertera pada Tabel 10.

Tabel 9 Nilai R square

No. Variabel laten Nilai R square

1 Motivasi 0.000

2 Lingkungan kerja 0.000

3 Kinerja 0.659

Sumber: Data Primer 2016

Berdasarkan nilai pada Tabel 9, besarnya koefisien determinasi (R square)

sebesar 0.659 atau = 65.95%, sedangkan sisanya sebesar 34.05% dipengaruhi oleh

variabel lain di luar variabel yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Hasil R

square untuk variabel endogen yang diperoleh dari model struktural menunjukkan

bahwa nilainya berada pada level model moderat.

Tabel 10 Nilai Path Coefficients (T-Values)

No. Variabel Original Sample (O) T-Statistics

1 Lingkungan kerja-> kinerja 0.479 3.726

2 motivasi kerja -> kinerja 0.392 3.766

Sumber: Data Primer 2016

Data yang tertera pada Tabel 10, menunjukkan nilai 0.479 dan 0.392, yang

merupakan besarnya estimasi hubungan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap

18

kinerja. Sedangkan nilai T-Statistics pada Tabel tersebut, menunjukkan bahwa motivasi

kerja dan lingkungan kerja mampu mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan

karena nilai T-Statistics masing-masing variabel memiliki nilai yang lebih tinggi dari

nilai T-Statistics Tabel sebesar 1.990 dengan tingkat ketelitian 95%.

Berdasarkan hasil evaluasi konstruk motivasi dan lingkungan kerja dapat

dinyatakan bahwa pemberian motivasi dan penyediaan lingkungan kerja yang dilakukan

perusahaan untuk karyawan telah cukup dan memenuhi prosedur atau ketetapan

perusahaan terkait pemberian motivasi dan penyediaan lingkungan kerja yang baik

karyawan. Hal ini juga menunjukkan bahwa dari hasil evaluasi T-Statistics, kinerja

karyawan akan semakin tinggi apabila motivasi dan lingkungan kerja yang diterima

karyawan baik.

Sehingga, pembentukan motivasi karyawan PT. A. secara langsung memberikan

kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya apabila motivasi

(meliputi keahlian/passion, insentif, latar belakang sosial, dan pengembangan karir) dan

lingkungan kerja (meliputi gaya kepemimpinan, bau, temperatur/suhu udara, dan

hubungan antar karyawan) yang semakin baik, akan dapat meningkatkan kinerja

karyawannya. Hasil yang sama juga pernah dilakukan oleh peneliti Dewi dan Laras

(2014), Ibriati Kartika Alimuddin (2012), Fuad (2013), dan Lucky Wulan Analisa

(2011), yang mendapatkan hasil bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan pernyataan Timpe (2002),

kinerja karyawan dalam hal ini produktivitas bergantung pada dua faktor yaitu sikap dan

motivasi. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi

motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut melakukan pekerjaan. Sehingga seiring

dengan semakin baiknya motivasi seseorang, maka kinerja yang dihasilkan semakin

baik pula.

Analisis Indikator Dominan Pembentuk Motivasi, Lingkungan Kerja, dan

Kinerja Karyawan

Variabel Laten Eksogen (Motivasi) Berbagai indikator variabel tentunya memiliki beberapa pengaruh yang tinggi

atau dapat dikatakan memiliki dominansi terhadap variabel-variabelnya. Terdapat tiga

variabel laten yang diuji pada penelitian ini, seperti motivasi, lingkungan kerja, dan

kinerja. Pengaruh antar variabel indikator terhadap variabel latennya dapat dilihat pada

Gambar 2 atau tertera pada Lampiran 4 dan 5. Variabel motivasi kerja dipengaruhi

dengan tinggi oleh indikator insentif dengan faktor loading sebesar 0.832. Seperti

normalnya manusia, memang semuanya berkeinginan untuk memenuhi kebutuhan

hidup. Hal ini juga berlaku di perusahaan PT. A. Sebagian besar karyawan lebih

memprioritaskan insentif. Menurut Makmun (2003) bahwa pemberian kompensasi

dalam bentuk upah atau bonus yang sesuai akan menumbuhkan stimulasi kerja yang

mengarah pada peningkatan kerja, sehingga dengan memperhatikan faktor-faktor

tersebut karyawan merasa adil terhadap pemberian insentif finansial berupa bonus.

Setelah insentif, nilai loading factor tertinggi berikutnya adalah pengembangan karir

dengan nilai 0.832. Disisi ini karyawan menilai bahwa pengembangan karir adalah

tujuan yang cukup penting bagi karyawan. Dalam hal ini, pengembangan karir bagi

beberapa responden merupakan salah satu motivasi dalam bekerja. Mereka berpendapat,

dengan mengembangkan karir akan mampu meningkatkan gaji maupun insentif yang

19

mereka terima. Perusahaan sendiri memiliki peluang yang cukup tinggi dalam hal

mengembangkan karir, dikarenakan perusahaan sangat menghargai karyawan tetap yang

memiliki loyalitas yang tinggi.

Selain menjadi motivasi bagi karyawan, pengembangan karir juga dinilai

sebagai salah penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Adanya

kesempatan mengembangkan karir akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja

lebih giat, bersemangat, disiplin dan meningkatkan prestasi kerja yang akan berdampak

positif pada kinerja yang dihasilkan, karena karyawan merasa kinerjanya diperhatikan

dan dihargai oleh perusahaan (Hasibuan 2005).

Indikator latar belakang sosial dan keahlian memiliki nilai yang tidak terlalu

tinggi, yakni 0.654 dan 0.654. Nilai tersebut menunjukkan bahwa karyawan merasa

bahwa mereka bekerja bukan semata-mata hanya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya

dan meningkatkan kondisi ekonominya. Sedangkan untuk indikator keahlian sama

halnya dengan latar belakang sosial. Bekerja sesuai dengan keahlian memang penting,

namun di PT. A. sebagian besar karyawan merasa bahwa bekerja tidak harus sesuai

dengan keahlian, karena sebelum mereka bekerja, perusahaan akan terlebih dahulu

memberi pelatihan kerja.

Berdasarkan data penelitian, bahwa motivasi yang baik sangat dibentuk oleh

pemberian insentif yang benar. Pemberian insentif di PT. A. dinilai masih kurang adil

bagi sebagian karyawan. Karyawan menyatakan bahwa perusahaan belum

menyamaratakan pemberian insentif, terutama tunjangan kesehatan bagi beberapa

golongan karyawan di PT.A. Perbedaan dalam pemberian insentif dapat mengakibatkan

kesenjangan sosial bagi karyawan, apabila hal tersebut berlanjut secara terus menerus

akan menyebabkan karyawan merasa tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja

karyawan terbentuk dari motivasi yang baik. Kepuasan kerja secara tidak langsung akan

meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan dalam hal ini perlu memberikan kepuasan

kerja bagi karyawan, melalui pembentukan motivasi yang baik. Motivasi yang baik

dapat dibentuk dengan perbaikan pada sistem pemberian insentif bagi karyawan.

Perbaikan sistem insentif, dapat meliputi penyamarataan dalam pemberian tunjangan

kesehatan, mempermudah persyaratan dalam mendaftar tunjangan kesehatan,dan

memberikan pelayanan yang baik bagi karyawan yang akan mengurus tunjangan

kesehatannya.

Variabel Laten Eksogen (Lingkungan Kerja) Variabel laten lingkungan kerja dibentuk oleh lima manifest, setelah diolah

menggunakan PLS, indikator disyaratkan untuk memenuhi standar factor loading, yaitu

0.600. Jika ada indikator yang memiliki nilai kurang dari standar, disarankan untuk

dihilangkan. Nilai faktor loading indikator gaya kepemimpinan dengan nilai 0.874, lalu

diikuti oleh indikator hubungan antar sesama karyawan sebesar 0.841, suhu udara

dengan nilai 0.745, indikator bau 0.624, dan penerangan 0.330. Nilai factor loading

dibawah 0.600 tentunya tidak memiliki pengaruh yang berarti. Sehingga indikator

tersebut dihilangkan, dan indikator yang sesuai standar dikalkulasi ulang dengan

software yang digunakan. Hasil setelah dikalkulasi ulang adalah indikator gaya

kepemimpinan 0.876, bau 0.651, dan hubungan antar karyawan 0.863. Berdasarkan data

diatas, variabel lingkungan kerja memiliki empat indikator yang valid dari lima manifest.

Dari beberapa indikator variabel lingkungan kerja, nilai faktor loading yang

paling tinggi adalah hubungan antar sesama karyawan dan gaya kepemimpinan. Sesuai

dengan hasil wawancara mendalam yang dilakukan oleh peneliti, bahwa sebagian besar

20

karyawan merasa nyaman apabila terjalin hubungan yang baik antar rekan kerja.

Komunikasi yang baik diantara personal, dapat meningkatkan semangat dan

menghilangkan kejenuhan akibat banyaknya tugas yang sedang dikerjakan. Hubungan

tersebut juga dapat berdampak pada prestasi kerja, karena apabila suatu pekerjaan

dilakukan dengan kerja sama team, maka akan lebih mudah dan cepat selesai. Selain itu,

pada saat wawancara yang dilakukan oleh peneliti, bahwa karyawan sangat menjaga

hubungan antar sesama karyawan. Hal tersebut dilakukan karena karyawan akan merasa

tidak nyaman apabila memiliki selisih paham dengan karyawan lain. Karyawan juga

sering melakukan quality time di luar jam kerja untuk meningkatkan tali silahturahmi,

hal tersebut dirasa ampuh untuk menghilangkan kejenuhan dari lelah bekerja.

Gaya kepemimpinan dinilai cukup tinggi, karena karyawan merasa pimpinan

sudah baik dalam menjalin tali silahturahmi dan cukup bijak dalam mengambil

keputusan. Setiap karyawan tentunya memiliki penilaian yang berbeda-beda terhadap

pimpinannya, namun sebagian besar karyawan merasa gaya kepemimpinan cukup

penting dalam membentuk lingkungan kerja yang baik.

Bau dan suhu udara dinilai cukup penting atau prioritas bagi lingkungan karyawan.

Karena karyawan akan merasa nyaman apabila kondisi tempat ia bekerja tidak bau dan

saluran sirkulasi udara lancar atau suhu udara tidak panas. Sirkulasi udara yang lancar

dapat mengurangi kejenuhan karyawan selama bekerja. Sama halnya dengan bau,

karyawan juga merasa lingkungan atau ruang kerja yang bebas bau dapat meningkatkan

semangat karyawan untuk bekerja Indikator yang tidak sesuai standar faktor loading,

penerangan merupakan suatu faktor yang dapat mempengaruhi penyelesaian tugas,

karyawan juga sudah merasa penerangan adalah hal yang cukup penting dalam

melakukan aktivitas, walaupun penerangan bukan menjadi prioritas karyawan dalam

bekerja. Menurut wawancara yang dilakukan, penerangan pada perusahaan sudah cukup

optimal dan bahkan sudah optimal.

Data penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan adalah hal yang paling

berpengaruh dalam menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman. Bagi beberapa

karyawan di PT. A. masih merasa pimpinan belum menciptakan tali silahturahmi

dengan baik. Komunikasi yang baik belum dipelihara oleh pimpinan PT.A, seperti

halnya pimpinan hanya datang ke perusahaan apabila ada rapat penting, tanpa

mengunjungi karyawan yang bekerja di beberapa departemen. Komunikasi yang baik

dapat memberikan semangat dan rasa bangga bagi karyawan. Hal tersebut dengan

sendirinya akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dengan terbentuknya figur

pimpinan yang diharapkan karyawan, seperti mampu menjalin komunikasi secara baik

dan pemberian putusan yang adil, akan membentuk lingkungan kerja yang kondusif

serta nyaman bagi karyawan. Lingkungan kerja yang sudah tercipta dengan baik, secara

langsung akan mempengaruhi pekerjaan yang ia lakukan dengan hasil yang lebih baik

pula.

Variabel Laten Endogen (Kinerja) Terakhir untuk variabel kinerja, indikator yang dianggap baik dan tinggi adalah

kuantitas kerja dengan nilai 0.924, hal ini disebabkan karena perusahaan yang

memprioritaskan produk dalam jumlah yang maksimal dan waktu seefisien mungkin.

Karyawan pun telah memberikan penilaian yang cukup baik terhadap kuantitas kerja

yang mereka hasilkan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti, bahwa sampai

saat ini perusahaan memiliki pelanggan yang setia dan pemasaran yang cukup luas,

sehingga perusahaan dapat bersaing dengan perusahaaan lain. Karyawan juga merasa

21

pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, mampu menyelesaikan pekerjaan dengan

tepat waktu dengan jumlah yang maksimal. Sesuai dengan pernyataan Mathis (2002)

bahwa kuantitas kerja dapat dihasilkan dari volume kerja dalam kondisi normal yang

terukur dari jumlah hasil kerja yang lengkap dan produktivitas (ketepatan waktu),

sehingga dengan kemampuan karyawan yang dapat menampilkan hasil kerja yang

lengkap dan tepat waktu dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Sedangkan indikator kualitas kerja dengan nilai yang tidak berbeda jauh dengan

kualitas kerja sebesar 0.849, dinilai baik pula oleh karyawan. Kualitas kerja pada

penelitian ini meliputi disiplin kerja, absensi, ketatatan terhadap aturan dan peraturan

perusahaan dan sebagainya. Karyawan PT. A. merasa bahwa mereka memiliki kualitas

kerja yang cukup tinggi, dengan cara hadir tepat waktu dan mematuhi segala kebijakan

perusahaan. Berdasarkan pernyataan Mathis dan Jackson (2002), kehadiran dapat

dilakukan dengan kedisiplinan dalam mematuhi peraturan yang telah disesuaikan

dengan kebijakan perusahaan, sehingga apabila kedisiplinan karyawan dapat dijaga

akan berpengaruh positif terhadap kinerja kayawan dalam perusahaan.

Kuantitas kerja adalah indikator yang paling baik menjelaskan variabel kinerja

karyawan. Kuantitas kerja yang tinggi dicerminkan dengan kinerja yang tinggi.

Kuantitas kerja berfokus pada keluaran atau output yang dihasilkan karyawan. Kuantitas

kerja yang tinggi juga menandakan tingginya produktivitas perusahaan. Sehingga

perusahaan perlu memperhatikan evaluasi dan penilaian kinerja dengan

mempertimbangkan kuantitas kerja yang dihasilkan. Perlu adanya penambahan

parameter dalam penilaian kuantitas kerja, seperti halnya pemanfaatan waktu karyawan

dalam menghasilkan pekerjaan. Dengan begitu kuantitas kerja yang tinggi dapat tercipta

dengan waktu seefisien mungkin, yang berimplikasi terhadap peningkatan kinerja

karyawan.

SIMPULAN, REKOMENDASI, DAN SARAN

Simpulan

Variabel motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja diukur atau diamati melalui

penilaian terhadap indikatornya menggunakan skala Likert. Nilai korelasi antara

karakteristik responden usia memiliki hubungan negatif terhadap kuantitas kerja dan

positif terhadap kualitas kerja. Korelasi antara pendidikan terhadap kinerja adalah

positif dan signifikan, sedangkan hubungan antara masa kerja terhadap kuantitas kerja

negatif dan terhadap kualitas kerja positif. Hubungan keseluruhan antara pendidikan,

gender, masa kerja, dan usia terhadap kinerja adalah hubungan yang lemah.

Berdasarkan data primer yang telah diolah, didapatkan bahwa data telah memenuhi

model pengukuran dengan menguji validitas dan reliabilitasnya. Setelah data dinyatakan

valid dan reliabel, akan diuji model struktural dengan melihat nilai R2, nilai estimasi

masing-masing variabel eksogen, serta pengaruh variabel eksogen terhadap variabel

endogen. Hasil yang didapatkan adalah R2

berada dalam level moderat. Estimasi

variabel motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja terbilang pada level yang tidak

terlalu tinggi. Berdasarkan nilai T-Statistik bahwa variabel endogen (kinerja)

dipengaruhi secara signifikan dan positif oleh variabel eksogennya, yakni motivasi dan

lingkungan kerja. Manifest/indikator yang memiliki dominansi membentuk motivasi

22

adalah indikator insentif. Hal tersebut menunjukkan bahwasanya karyawan memang

memiliki tujuan yang sebagian besar untuk memenuhi kebutuhan hidup, sehingga

dorongan bekerja untuk mendapatkan insentif dapat terbilang cukup besar. Lingkungan

kerja sama halnya dengan motivasi, dapat mempengaruhi kinerja secara signifikan.

Indikator-indikator lingkungan kerja yang paling tinggi kontribusinya adalah indikator

gaya kepemimpinan dan hubungan antar sesama karyawan. Hal disebabkan karena

karyawan merasa pimpinan mampu memberikan semangat yang baik melalui

komunikasi dan keputusan yang bijak. Sedangkan hubungan antar sesama karyawan

dirasa karyawan sangat memicu kenyamanan dalam bekerja, baik dari segi komunikasi

yang baik maupun kerja sama tim. Terakhir adalah indikator kinerja yang paling tinggi

pengaruh positifnya adalah kuantitas kerja. Kuantitas kerja memang menjadi tujuan

perusahaan yang basic nya adalah perusahaan yang mengutamakan output produk

dengan jumlah yang maksimal.

Rekomendasi pada Perusahaan

Peneliti memberikan saran solusi atau rekomendasi terkait pembentukan

motivasi dan lingkungan kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

Sesuai dengan hasil analisis data yang dilakukan peneliti, indikator yang paling

berpengaruh dalam pembentukan motivasi kerja adalah insentif. Insentif meliputi

pemberian tunjangan kesehatan, jaminan hari tua, dan uang makan bagi karyawan.

Perbaikan sistem insentif pada PT. A. secara tidak langsung dapat membentuk motivasi

yang tinggi bagi karyawan. Sistem perbaikan insentif berupa persyaratan tunjangan

kesehatan dan jaminan hari tua agar lebih diperhatikan, karena karyawan menganggap

insentif sangat memotivasi karyawan dalam bekerja. Menurut Handoko (2003),

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa

bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih

terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi

penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu

sendiri, keluarga, dan masyarakat.

Sedangkan lingkungan kerja yang semakin baik akan memberikan ketenangan

bagi karyawan sehingga kinerja yang dihasilkan semakin tinggi. Merujuk pada data

penelitian, lingkungan kerja yang baik dibentuk tinggi oleh parameter gaya

kepemimpinan. Menurut Arep (2003), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain demi mencapai tujuan tertentu.

Kepemimpnan sangat berkaitan dengan cara yang dilakukan oleh atasan dalam

menyampaikan segala aturan dan peraturan perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2001),

gaya kepemimpinan berkaitan dengan perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh

mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,

perhatian serta menghargai mereka. Hal ini sangat berpengaruh terhadap kondisi

psikologis dari seseorang, sehingga dapat menciptakan rasa bangga seseorang atas

sesuatu yang ia lakukan. Hubungan yang terjalin baik antara bawahan dan atasan secara

tidak langsung akan menyebabkan karyawan merasa senang. Dengan begitu, semangat

kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Menurut

Analisa (2011), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam

menciptakan kinerja karyawan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, yang pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja organisasi. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila

23

karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh

karena itu, penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat

menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan

kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan

akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja adalah suatu kondisi

yang dapat mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja secara fisik maupun

non fisik.

Perlu adanya perhatian terhadap kuantitas kerja dalam pengukuran kinerja

karyawan. Kuantitas kerja memberikan pengaruh yang tinggi dalam membentuk dan

menjelaskan kinerja karyawan. Perusahaan sebaiknya menambahkan parameter

kuantitas kerja untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja masing-masing karyawan.

Hal ini penting dikarenakan perusahaan yang bergerak pada pengolahan pakan.

Perusahaan sangat memperhatikan kuantitas produk yang dihasilkan guna memenuhi

permintaan pasar. Kinerja identik dengan penilaian prestasi kerja, menurut Handoko

(2003), penilaian prestasi kinerja merupakan proses organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kinerja karyawan. Kinerja yang semakin buruk tentunya menyimpulkan

bahwa seseorang tersebut memiliki prestasi kerja yang rendah. Ada beberapa kegiatan

yang diharapkan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan

umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kebutuhan-kebutuhan

pelatihan dan pengembangan berguna dalam meningkatkan potensi karyawan dalam

menghasilkan kuantitas kerja yang tinggi. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi,

evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan

kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Dengan begitu,

karyawan yang memiliki kuantitas kerja yang tinggi akan diberi kompensasi yang tinggi

juga. Hal tersebut berguna meningkatkan semangat dan kinerja karyawan.

Saran

Saran untuk penelitian selanjutnya terkait dengan penetapan responden yang

digunakan. Responden yang digunakan dalam penelitian ini masih cukup rendah,

sehingga perlu adanya peningkatan jumlah responden guna mendapatkan hasil yang

lebih representatif.

DAFTAR PUSTAKA

Alimuddin IK. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produkivitas Kerja Karyawan pada

PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar. [skripsi]. Makassar (ID):

Universitas Hasanuddin.

Analisa LW. 2011. Analisis Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan [skripsi]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro

Arep. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta (ID): PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Calantone RJ, Mintu WA. 1998. Problem Solving Approach in an International

Context: Antecedent and Outcomes. J. Marketing. Vol. 15 No. 1. 19-35

Dewi dan Laras. 2014. Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman.

EKOBIS. Vol. 5, No 1, Juni 2014, 48 – 72

24

Edy. 2008. Pengaruh Budaya Organisasional dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Perawat “Rumah Sakit Mata Dr. Yap” Yogyakarta dengan Motivasi dan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi. JEB. Vol. 2, No. 3, November 2008

Hal. 159-174.

Fuad. 2013. Peran Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan di

PT. Condong Garut [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor

Gagne´ M dan Deci EL. 2005. Self-determination theory and work motivation. JOB.

26: 331–362.

Ghozali I. 2012. Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0

M3. Semarang (ID): Badan Penerbit UNDIP.

Grace JB. 2006. Structural Equation Modeling and Natural System. New York (US):

Cambridge University Press.

Hakim A. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi ,dan Iklim

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan

Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.

Handoko TH. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

(ID): Liberty.

Hasibuan MSP. 2005. Organisasi dan Motivasi. Jakarta (ID): PT Bumi Aksara.

Indriantoro dan Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan

Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta (ID). BPFE Yogyakarta.

Latan H dan Ghozali I. 2012. Konsep, Teknik dan Aplikasi SmartPLS 2.0. Semarang

(ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Latan H. 2012. Structural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi Menggunakan

Program LISREL. Bandung (ID): Alfabeta.

Locke EA dan Latham GP. 1990. A Theory of Goal Setting and Task Performance.

Englewood Cliffs. NJ (UK): Prentice-Hall.

Luthans F. 2006. Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta (ID):

Penerbit ANDI.

Makmun AS. 2003. Psikologi Pendidikan. Bandung (ID): PT Rosda Karya Remaja.

Mangkunegara AAP. 2004. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Bandung (ID): PT. Refika Aditama.

Mangkuprawira S dan Vitalaya A. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.

Bogor (ID): Ghalia indonesia.

Mason RD dan Douglas A. 1999. Teknik Statistik Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jilid 2.

Jakarta (ID): Penerbit Erlangga.

Mustafa dan Wijaya. 2012. Panduan Teknis Statistika SEM & PLS dengan SPSS

AMOS. Yogyakarta (ID): Cahaya Atma Pustaka.

Nitisemito A. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia

Penerjemah: Diana Angelica. Jakarta (ID): Salemba Empat.

Santoso S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik non Parametrik. Jakarta (ID): PT

Gramedia.

Sedarmayanti. 2009. Manajemen Perkantoran Modern. Bandung (ID): Mandar Maju.

Siagian PS. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas. Cetakan Pertama. Jakarta (ID):

PT. Rineka Cipta.

Simamora H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta

(ID): STIE YKPN

Sugiarto. 2002. Metode statistik. Jakarta (ID): Gramedia.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan H

25

R&D. Bandung (ID): Alfabeta.

Suliyanto. 2011. Ekonomika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta

(ID): CV Andi Offset.

Tika P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta (ID):

PT Bumi Aksara.

Timpe AD. 2002. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Memotivasi Pegawai.

Susanto B, penerjemah. Jakarta (ID): PT. Elex Media Komputindo. Terjemahan

dari: The Art And Science Of Business Management Motivation Of personal.

Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta (ID): Raja

Grafindo Persada.

26

27

LAMPIRAN

Lampiran 1 Penelitian terdahulu

Nama Judul Metode

penelitian

Hasil penelitian

Analisa Lucky

Wulan (2011)

Analisis Motivasi

Kerja dan

Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan Studi

pada Dinas

Perindustrian Dan

Perdagangan Kota

Semarang

Analisis regresi

berganda

Terdapat Pengaruh

Positif dan

Signifikan Antara

Variabel Motivasi

Kerja Dan

Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan.

Alimuddin

Ibriati

Kartika (2012)

Pengaruh Motivasi

Terhadap

Produkivitas Kerja

Karyawan pada PT.

Telkom Indonesia,

Tbk Cabang

Makassar

Analisis regresi

berganda

Variabel Motivasi

Eksternal dan

Internal

Berpengaruh

Secara Simultan

terhadap Kinerja

Karyawan.

Fuad (2013) Peran Faktor-Faktor

Motivasi Kerja

Terhadap

Produktivitas

Karyawan di PT.

Condong Garut

Analisis regresi

berganda

Terdapat Pengaruh

Variabel Motivasi

Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan

secara signifikan

Dewi dan

Laras (2014)

Pengaruh Pelatihan,

Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Koperasi

Mahasiswa (Kopma)

Di Kabupaten

Sleman

Analisis regresi

berganda

Terdapat Pengaruh

Variabel

Pelatihan,

Motivasi Kerja

dan Lingkungan

Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

secara signifikan

28

Lampiran 2 Data persentase responden berdasarkan usia dan pendidikan formal terakhir

77%

23%

PERSENTASE RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN

Laki-laki

Perempuan

0%

9% 6%

21%

24% 20%

14%

6%

PERSENTASE RESPONDEN BERDASARKAN USIA

<20

20 – 25

26 – 30

31 – 35

36 – 40

41 – 45

46 – 50

> 50

29

Lampiran 3 Data persentase responden berdasarkan jenis kelamin dan masa kerja

4%

9%

56%

9% 21% 1%

PERSENTASE RESPONDEN BERDASARKAN PENDIDIKAN FORMAL TERAKHIR

SD

SMP

SMA

S0

S1

S2/S3

6%

23%

13%

17%

31% 10%

PERSENTASE RESPONDEN BERDASARKAN MASA KERJA

< 1 Tahun

1 – 5 Tahun

6 – 10 Tahun

11 – 15 Tahun

16 – 20 Tahun

> 20 Tahun

30

Lampiran 4 Hasil perhitungan data menggunakan PLS Alghoritm

Lampiran 5 Hasil kalkulasi ulang data menggunakan PLS Alghoritm

31

Lampiran 6 Nilai cross loadings

No Indikator Kinerja (Y) Lingkungan Kerja(X2) Motivasi Kerja (X1)

1 X1.1 .462 .452 .653

2 X1.2 .585 .625 .832

3 X1.3 .433 .428 .655

4 X1.4 .680 .632 .806

5 X2.1 .806 .876 .651

6 X2.2 .377 .651 .279

7 X2.3 .550 .761 .519

8 X2.5 .586 .862 .648

9 Y1 .924 .644 .590

10 Y2 .849 .602 .490

Sumber: Data Primer 2016

32

Lampiran 7 Nilai outer loadings

No Indikator Kinerja (Y) Lingkungan

Kerja(X1)

Motivasi Kerja (X2)

1 X1.1 .654

2 X1.2 .832

3 X1.3 .654

4 X1.4 .806

5 X2.1 .873

6 X2.2 .651

7 X2.3 .761

8 X2.5 .862

9 Y1 .924

10 Y2 .849

Sumber: Data Primer 2016

33

Lampiran 8 Kuisioner penelitian

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Kuisioner ini dimaksudkan untuk memberikan penilaian terhadap motivasi dan

lingkungan kerja yang secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan

pada sebuah perusahaan. Setiap pegawai memiliki motivasi yang berbeda-beda dalam

bekerja dan memiliki penilaian yang berbeda pula pada lingkungan kerja. Penilaian

pada kuisioner ini dapat memberikan kesimpulan mengenai pandangan pegawai

mengenai dirinya dan perusahaan, sehingga baik pegawai maupun perusahaan dapat

memperbaiki diri secara terus-menerus. Hal ini tentunya dapat meningkatkan kinerja

pegawai yang berdampak langsung terhadap kesusuksesan perusahaan.

Identitas Responden

No.(diisi oleh petugas) :

Nama :

Jenis Kelamin : Perempuan Laki-laki

Pendidikan Terakhir : SD SLTP SMA/K

S0 S1 S2

S3

Jabatan :

Bagian /Departemen/Lini :

Umur : < 20 Tahun 20 – 25 Tahun

26 – 30 Tahun 31 – 35 Tahun

36 – 40 Tahun 41 – 45 Tahun

46 – 50 Tahun > 50 Tahun

Masa Jabatan : < 1 Tahun 1 – 5 Tahun

6 – 10 Tahun 11 – 15 Tahun

16 – 20 Tahun > 20 Tahun

Tanggal Pengisian : (Tanggal)/ (Bulan)/ (Tahun)

Petunjuk Pengisian : Jawablah pertanyaan atau pernyataan berikut ini

dengan memberi tanda cek (√) pada kotak pilihan

jawaban yang telah disediakan.

RAHASIA

KUESIONER PENELITIAN PERAN FAKTOR MOTIVASI

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT. SIERAD PRODUCE TANGERANG

34

Pada bagian ini, Bapak/Ibu diminta membubuhkan tanda cek (√) pada salah satu

alternatif jawaban yang menurut Bapak/Ibu paling tepat pada kolom yang telah tersedia.

Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya

dalam menyelesaikan penelitian ini

Keterangan

No.

Pernyataan Alternatif Jawaban

Variabel Motivasi Kerja SS S N TS STS

A. Keahlian/passion 5 4 3 2 1

1

Saya bekerja sesuai dengan

kemampuan saya.

2 Saya bekerja sesuai dengan

pengetahuan saya.

No B. Insentif SS S N TS STS

3 Saya merasa senang dengan

tunjangan kesehatan yang diberikan

oleh perusahaan.

4

Perusahaan sudah mempunyai

program pemberian jaminan hari tua

untuk karyawan.

5 Saya merasa senang karena perusahaan

memberikan uang makan atau

makan siang bagi karyawan.

No C. Latar Belakang Sosial SS S N TS STS

6 Saya bekerja untuk memperbaiki

kondisi ekonomi keluarga saya.

7 Saya bekerja untuk meningkatkan

kondisi ekonomi keluarga saya.

No D. Pengembangan Karir SS S N TS STS

8 Saya bekerja untuk mengembangkan

karir saya di perusahaan.

Simbol Kategori Nilai/Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

35

No Variabel Lingkungan Kerja SS S N TS STS

A. Gaya Kepemimpinan 5 4 3 2 1

1 Saya merasa pimpinan tertinggi

(CEO) sudah memberikan dampak

yang baik, yaitu bijak dalam

mengambil keputusan.

2 Saya merasa pimpinan tertinggi

(CEO) sudah baik dalam menjalin

tali silaturahmi dengan karyawan.

No. B. Bau SS S N TS STS

3 Saya merasa bau di sekitar tempat

saya bekerja berada dalam batas layak,

sehingga hal tersebut membuat saya

nyaman bekerja.

No. C.Udara SS S N TS STS

4 Tempat saya bekerja sudah memiliki

ventilasi atau saluran sirkulasi

udara yang baik, sehingga saya

merasa nyaman dalam bekerja.

No. D. Penerangan SS S N TS STS

5 Penerangan di tempat saya bekerja

sudah optimal sehingga saya dapat

mengerjakan pekerjaan dengan baik.

No. E. Hubungan antar Karyawan SS S N TS STS

6 Hubungan yang baik dengan

karyawan lain selalu saya jaga karena

dapat membuat saya tenang dan

nyaman dalam bekerja.

No.

Variabel Kinerja Karyawan SS S N TS STS

A. Kuantitas Kerja 5 4 3 2 1

1 Keterampilan yang saya miliki

mempercepat waktu penyelesaian

pekerjaan.

36

2 Pengetahuan yang saya miliki

mempercepat waktu penyelesaian

pekerjaan.

3 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan tepat pada waktunya.

4 Saya bersedia diberi tambahan

kuantitas kerja diluar jam kerja

apabila dibutuhkan.

No. B. Kualitas Kerja SS S N TS STS

5 Peningkatan kemampuan saya dalam

membuat rencana pekerjaan sehingga

tercapai efisiensi.

6 Tingkat atau persentase kehadiran saya sudah lebih baik.

7 Saya hadir kerja sesuai dengan

waktu atau jadwal yang ditetapkan

perusahaan.

8 Saya bersedia menggunakan seragam

kerja pada hari-hari yang telah

ditentukan perusahaan.

37

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Penulis bernama Devi Yuni Anjelia Hutabarat, lahir pada

tanggal 12 Juni 1994 di Kota Balige, Sumatera Utara. Putri dari

Anton Hutabarat dan Juniar Sitompul. Penulis merupakan anak

kedua dari empat bersaudara. Penulis berhasil masuk IPB dengan

menempuh jalur SNMPTN tertulis. Menjadi mahasiswa IPB

angkatan 49 (stambuk 2012) khususnya Departemen Teknologi

Industri Pertanian merupakan menjadi kebanggaan yang tidak bisa

dilupakan. Begitu banyak proses yang telah dijalani, dan membuat

penulis untuk selalu belajar dari setiap proses yang ada. Selama

studi di IPB, penulis banyak mendapatkan ilmu dan pengalaman.

Di IPB, penulis banyak menemukan pertemanan dan kegiatan yang sangat

berdampak baik, walaupun masih banyak kegiatan yang masih belum diikuti. Penulis

cukup aktif di Organisasi Keagamaan, Daerah, dan Departemen. Penulis juga pernah

menjadi salah satu asisten dosen di bidang Praktikum Bioproses. Selain itu penulis juga

pernah menjadi panitia HAGATRI tahun 2012-2013 sebagai sekretaris divisi Logstran.