PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA …lib.unnes.ac.id/17738/1/7311409012.pdf · Kinerja...
Transcript of PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA …lib.unnes.ac.id/17738/1/7311409012.pdf · Kinerja...
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang)
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Heru Susanto
NIM 7311409012
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2013
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada :
Hari : Rabu
Tanggal : 21 Agustus 2013
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dra. Palupiningdyah, M.Si Sri Wartini, SE, MM
NIP. 195208041980032001 NIP. 197209162005012001
Mengetahui,
An.Ketua Jurusan Manajemen
Sekretaris Jurusan Manajemen
Dra. Palupiningdyah, M.Si
NIP. 195208041980032001
iii
PENGESAH AN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:
Hari :
Tanggal :
Penguji
Rr. Endang Sutrasmawati., SH.SE,MM
NIP.197209162005012001
Anggota 1 Anggota II
Dra. Palupiningdyah, M.Si Sri Wartini, SE, MM
NIP. 195208041980032001 NIP.197209162005012001
Mengetahui,
Dekan Fakultas ekonomi
Dr. S. Martono, M.Si
NIP. 196603081989011001
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-
benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik
sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat
dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila
di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis
orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
Semarang, 21 Agustus 2013
Heru Susanto
NIM. 7311409012
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
◊ Tiadanya keyakinanlah yang membuat
orang takut menghadapi tantangan; dan
saya percaya pada diri saya sendiri.
(Thomas Alva Edison)
PERSEMBAHAN:
Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T.
Skripsi ini kupersembahkan:
1. Kepada Bapak dan Ibu tercinta, terima
kasih untuk cucuran keringat, doa yang
tak henti-hentinya dipanjatkan dan
semangat yang begitu besar
2. Almamaterku UNNES
vi
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai
pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum. Rektor Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas
Negeri Semarang.
2. Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas
Ekonomi.
3. Dra. Palupiningdyah, Msi Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi
dan penelitian.
4. Dra. Palupiningdyah, M,Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Sri Wartini, SE, MM. Dosen Pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan
banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
vii
7. Seluruh karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
8. Bapak, Ibu dan adikku tersayang yang telah memberikan dorongan baik
moral, material, dan doa.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril
maupun materiil.
Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan
balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas
bagi pembaca.
Semarang, 21 Agustus 2013
Penulis
Heru Susanto
viii
SARI
Susanto, Heru, 2013, Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang). Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dra. Palupiningdyah, M.Si.,
Pembimbing II. Sri Wartini, SE, MM.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.
Tujuan suatu perusahaan dapat tercapai tergantung pada kinerja
karyawannya. Kinerja karyawan dapat dinilai salah satunya dengan kerajinan atau
kehadiran dalam pekerjaan. Dari pengamatan dan data yang didapat di Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang menunjukan rata-rata tingkat
absensi karyawan pada tahun 2012. Dilihat dari rata-rata tingkat ketidakhadiran
menunjukan bahwa kinerja karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang belum baik. Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara
memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawan serta memperhatikan
lingkungan kerja karyawan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah
adakah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan baik
secara parsial maupun simultan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh
parsial dan simultan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 orang dengan anggota
populasi dijadikan sampel secara keseluruhan dengan metode Teknik Sampling
Jenuh. Metode pengumpulan data observasi, dokumentasi, dan metode kuesioner.
Metode analisis yaitu uji instrument (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis
deskriptif persentase, uji asumsi klasik menggunakan SPSS statistics version 21.
Hasil penelitian ini dengan analisis regresi diperoleh persamaan Y =
14,581 + 0,105X1 + 0,588X2. Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung =
18,660 dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Koefisien determinasi (Anjusted R2)
sebesar 0,301, dalam hal ini dapat diartikan bahwa kinerja mampu dijelaskan oleh
motivasi dan lingkungan kerja sebesar 30,1%, sedangkan sisanya 69,9%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Simpulan dari penelitian ini adalah kinerja karyawan dapat ditingkatkan
melalui peningkatan motivasi dan lingkungan kerja. Saran bagi Balai Penelitian
dan Pengembangan Agama Semarang adalah dengan memberikan peningkatan
motivasi baik dalam bentuk bonus, tunjangan, maupun penghargaan, serta
meningkatkan fasilitas-fasilitas penunjang dilingkungan kerja sesuai yang
dibutuhkan karyawan.
ix
ABSTRACT
Susanto, Heru, 2013, Effect of Motivation and Work Environment on Employee
Performance (Studies in Research and Development of Religion Semarang).
Department of Human Resource Management Faculty of Economics, State
University of Semarang. Advisor I. Dra. Palupiningdyah, M.Sc., Advisor II. Sri
Wartini, SE, MM.
Keywords: Motivation, Work Environment, Employee Performance
The purpose of an enterprise can be achieved depending on the
performance of its employees. Employee's performance can be assessed either by
craft or attendance at work. From the observations and the data obtained in the
Central Research and Development of Religion Semarang shows the average
absenteeism rate in 2012. Seen from the average rate of absenteeism shows that
employee performance Research and Development of Religion Semarang yet
either. Employee performance improvement can be done by providing high
employee motivation and attention to employees working environment. Issues that
were examined in this study is there any influence of motivation and the work
environment on employee performance either partially or simultaneously. The
purpose of this study to determine the effect of simultaneous partial and
motivation and work environment on employee performance.
The population in this study were employees of Research and
Development of Religion Semarang totaling 68 people by members of the
sampled population as a whole with the method Saturated Sampling Technique.
Methods of data collection observation, documentation, and questionnaire
method. Methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the
percentage of descriptive analysis, test assumptions of classical statistics using
SPSS version 21.
This study analyzes the results of the regression equation Y = 14.581 +
0.105 X1 + 0.588 X2. The test results obtained simultaneously significance F
value = 18.660 with 0.000 <0.05. The coefficient of determination (R2 Adjusted)
of 0.301, in this case means that the performance is able to be explained by the
motivation and the work environment of 30.1%, while the remaining 69.9% is
explained by other variables not examined in this study.
Conclusions from this research is the employee's performance can be
improved through increased motivation and work environment. Suggestions for
Research and Development of Religion Semarang is to provide increased
motivation in the form of bonuses, allowances, and awards, as well as improve the
supporting facilities as required in the work environment of employees
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii
PERNYATAAN ............................................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v
PRAKATA ....................................................................................................... vi
SARI ................................................................................................................. viii
ABSTRACT ..................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................... 7
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................ 7
1.4. Kegunaan Penelitian ........................................................................... 7
1.4.1 Kegunaan Teoritis ..................................................................... 7
1.4.2 Kegunaan Praktis ...................................................................... 8
xi
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 9
2.1. Kinerja Karyawan ............................................................................... 9
2.1.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ........... 10
2.1.2. Penilaian Kinerja ...................................................................... 11
2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan ..................................................... 11
2.2. Motivasi .............................................................................................. 13
2.2.1. Tujuan Motivasi ........................................................................ 14
2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi .......................... 15
2.2.3. Indikator Motivasi .................................................................... 15
2.3. Lingkungan Kerja ............................................................................... 17
2.3.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja............ 20
2.3.2. Indikator Lingkungan Kerja ..................................................... 20
2.4. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 22
2.5. Kerangka Berfikir ............................................................................... 23
2.5.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ....................... 23
2.5.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ........ 24
BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 29
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................... 29
3.2. Variabel Penelitian.............................................................................. 30
3.2.1. Variabel Terikat ........................................................................ 30
3.2.2. Variabel Bebas .......................................................................... 30
3.3. Jenis dan Sumber Data........................................................................ 31
3.4 Metode Pengumpulan Data................................................................. 32
xii
3.4.1. Metode Dekomentasi ................................................................ 32
3.4.2. Metode Observasi ..................................................................... 32
3.4.3. Metode Angket (Kuisioner) ...................................................... 32
3.5 Validitas dan Reabilitas ...................................................................... 34
3.6.1. Validitas .................................................................................... 34
3.6.2. Uji Reabilitas ............................................................................ 37
3.6. Metode Analisis Data ........................................................................ 38
3.6.1. Analisis Deskriptif Presentase .................................................. 38
3.6.2. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 38
3.6.2.1. Uji Normalitas .............................................................. 39
3.6.2.2. Uji Multikoliniearitas ................................................... 41
3.6.3. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 41
3.6.4. Uji Regresi Berganda................................................................ 41
3.6.5. Pengujian hipotesisi .................................................................. 41
3.6.5.1. Uji Parsial (Uji t) .......................................................... 43
3.6.5.2. Uji Statistik (Uji F) ...................................................... 44
3.6.5.3. Uji Koefisien Determinasi............................................ 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 46
4.1. Hasil Penelitian ................................................................................... 46
4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang ................................................................................ 46
4.1.2. Deskripsi Responden ................................................................ 47
4.1.3. Karakteristik Responden Penelitian.......................................... 47
xiii
4.1.4. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................... 49
4.2 Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 62
4.2.1. Uji Normalitas ................................................................. 62
4.2.2. Uji Multikolinieritas ........................................................ 63
4.2.3. Uji Heteroskedastisitas .................................................... 64
4.2.4. Analisis Regresi Berganda .............................................. 66
4.2.5. Uji Hipotesis ................................................................... 67
4.1.2.6 Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 67
4.1.2.7 Uji Simultan (Uji F) ...................................................... 68
4.1.2.8 Uji Koefisien Determinasi............................................. 69
4.1.2.9 Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2) ..................... 69
4.1.2.10 Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2) ........................ 70
4.2 Pembahasan ......................................................................................... 70
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 73
5.1. Simpulan ............................................................................................. 73
5.2. Saran ................................................................................................... 73
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 74
LAMPIRAN ........................................................................................................ 75
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel1.1. Data Presensi Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan
Agama Semarang Tahun 2012 ...................................................... 5
Tabel 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................ 22
Tabel 3.1. Rincian Jumlah Pegawai ............................................................... 29
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ............................. 35
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Angket Motivasi ............................................. 36
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja .............................. 37
Tabel 3.5. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas ................................................ 38
Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian ........................... 39
Tabel 4.1. Distribusi Jenis Kelamin Responden ............................................ 47
Tabel 4.2. Distribusi Umur Responden .......................................................... 48
Tabel 4.3. Distribusi Pendidikan Responden ................................................. 49
Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Fisik.......50
Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Rasa
Aman ........................................................................................... 51
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Sosial 51
Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Akan
Penghargaan ................................................................................ 52
Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan
Aktualisasi Diri ........................................................................... 53
xv
Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Penerangan
Cahaya ......................................................................................... 54
Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suhu Udara ....... 54
Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suara Bising ...... 55
Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Keamanan
Kerja ............................................................................................ 56
Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Hubungan
Karyawan .................................................................................... 57
Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Prestasi Kerja .... 58
Tabel 4.15. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kesetiaaan /
Loyalitas ...................................................................................... 58
Tabel 4.16. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tanggung
Jawab ........................................................................................... 59
Tabel 4.17. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Ketaatan ............ 60
Tabel 4.18. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kejujuran .......... 61
Tabel 4.19. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kerjasama......... 61
Tabel 4.20. Hasil Rekap Distribusi Jawaban Per Indikator......... .................. 62
Tabel 4.20. Hasil Uji Normalitas dengan SPSS (Kolmogorov-Smirnnov)..... 63
Tabel 4.21. Hasil Uji Multikolinieritas .......................................................... 64
Tabel 4.22. Hasil Uji Glejser.......................................................................... 66
Tabel 4.23. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ..................................... 67
Tabel 4.24. Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial ............................................. 68
Tabel 4.25. Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan ........................................... 69
xvi
Tabel 4.26. Hasil Koefisien Determinasi Simultan ........................................ 70
Tabel 4.27. Hasil Koefisien Determinasi Parsial ........................................... 70
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Berfikir ........................................................................ 27
Gambar 4.1. Normal Probability Plot .............................................................. 63
Gambar 4.2. Grafik Scatterplot ........................................................................ 65
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian.............................................................. 77
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas................................................. 81
Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian........................................................ 83
Lampiran 4. Deskriptif Persentase Pervariabel.......................................... 90
Lampiran 5. Uji Asumsi Klasik.................................................................141
Lampiran 6. Uji Hipotesis..........................................................................142
Lampiran 7. Surat Ijin Penelitian...............................................................144
Lampiran 8. Surat Balasan Penelitian........................................................145
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.I. Latar Belakang
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber
daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dapat dikelola dengan sebaik
mungkin. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan
yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan kinerja
yang lebik baik lagi . Karyawan merupakan aset utama di dalam suatu organisasi
dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir,
perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan
organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin dan
semaksimal mungkin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka
karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan motivasi yang tinggi, maka
karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya.
Sebaliknya dengan motivasi yang rendah maka karyawan tidak mempunyai
semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah dikerjakannya.
Pengertian dari motivasi itu sendiri yaitu merupakan satu penggerak dari
dalam hati seseorang untuk mencapai sesuatu tujuan, juga merupakan sebagai
suatu rencana atau keinginan untuk menujusukses atau proses menuju tercapainya
suatu tujuan. Sedangkan menurut Fillmore H.Stanford (dalam Mangkunegara,
1969:173) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang
2
menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Motivasi menurut Indriyo
Gitosudarmo & I Nyoman Sudita (2000: 28) adalah faktor-faktor yang ada dalam
diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi
tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari
konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan.
Selain faktor motivasi, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja
juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dimana
Lingkungan Kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada di dalam
organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Dalam hubungannya dengan
lingkungan kerja menurut Ernest J.McCormick (dalam Mangkunegara 1982:268)
mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja. Maka dari itu organisasi harus
menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik yaitu
contohnya dengan adanya tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang
bersih, pertukaran udara yang baik, penerangan yang cukup diharapkan dengan
adanya kondisi lingkungan seperti itu karyawan bisa merasa betah didalam
bekerja. Selain itu dari lingkungan non fisik yaitu dengan adanya kesejahteraan
karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan
pimpinan yang baik, dan dengan adanya faktor lingkungan kerja yang baik dapat
mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan
meningkatkan kinerja karyawan.
3
Menurut Sumadi (dalam Sulardi,2007:22) mengemukakan bahwa
lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik
maupun nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan,
menentramkan dan kesan krasan/betah bekerja dan lain sebagainya. Sedangkan
Nitisemito (1996 : 109) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas–tugas yang dibebankan.Untuk menciptakan kinerja yang
tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu
mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh karyawan
guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif
bagi perkembangan organisasi.
Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran
organisasi dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab yang telah
dikerjakannya. Selain itu keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai
tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang
mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi yang
bersangkutan. Untuk itu diperlukan kinerja yang tinggi dari pelaku-pelaku
kegiatantersebut. Menurut Henry Simamora (1996: 500) mengemukakan bahwa
kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan yang diberikan. Sedangkan Gibson (1996: 70) mengatakan:
4
“Kinerja (performance) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku
seseorang.Sejalan dengan pendapat di atas, Suyadi Prawiro Sentono (1999: 2)
mengatakan bahwa “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Pada penelitian ini akan diangkat permasalahan yang ada di dalam Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang beralamat di JalanUntung
Suropati Kav 70, Bambankerep, Ngaliyan, Kota Semarang. Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang ini mempunyai visi yang telah diberlakukan
dibalai penelitian tersebut yaitu terwujudnya Balai Penelitian dan Pengembangan
Agama Semarang sebagai lembaga penyedia data dan informasi keagamaan yang
memadai di bidang kehidupan beragama, bidang pendidikan agama dan
keagamaan, dan bidang lektur atau khazanah keagamaan dalam rangka
terwujudnya kebijakan pembangunan agama berbasis riset.
Fenomena yang terjadi di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang berdasarkan pengamatan yang dilakukan peneliti yaitu sebagian
pegawai sudah menjalankan pekerjaan yang didelegasikan sesuai dengan
bagiannya masing-masing secara baik dan benar, namun kinerja karyawan pada
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dinilai masih kurang baik.
Dikarenakan hal ini dapat dilihat dari data presensi karyawan Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang pada tahun 2012 yaitu sebagai berikut.
5
Tabel 1.1 Data presensi Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan
Agama Semarang
Sumber: Rekap daftar hadir karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang tahun 2012.
Keterangan:
Jumlah karyawan sebanyak 68
Terdiri dari 53 PNS dan 15 Honorer
DT : Datang Terlambat
PC : Pulang Cepat
DTPC : Datang Terlambat Pulang Cepat
SKT : Sakit
TK : Tanpa Keterangan
Pada data absensi diatas dapat dilihat bahwa pada tiap bulan jumlah karyawan
yang tidak hadir entah itu cuti, ijin, sakit maupun tanpa keterangan menunjukkan
jumlah yang sedikit. Namun permasalahan yang datang terlambat dan pulang
cepat dari karyawannya ditiap bulannya menunjukkan jumlah yang banyak, hal
tersebut dikarenakan karena karyawan itu sendiri yang ketidak tepatan waktu
Bulan Hadir Tidak Hadir
DT PC DTC CUTI IJIN SKT TK
Januari 49 35 14 2 6 2 3
Pebruari 44 40 20 1 1 8 4
Maret 32 29 21 3 2 3 0
April 40 34 18 0 6 3 0
Mei 39 29 10 1 10 5 1
Juni 39 25 11 3 11 4 2
Juli 44 46 25 2 5 7 4
Agustus 38 19 15 1 5 7 4
September 32 25 11 0 4 5 2
Oktober 18 31 5 0 10 5 3
Nopember 19 29 4 1 2 2 2
Desember 17 12 3 2 4 1 5
6
dalam masuk kerja yang sudah ditentukan yaitu masuk kerja dimulai pada pukul
07.30 WIB dan pulang pada pukul 16.00, hal ini dapat menimbulkan ketidak
efektifan dan ketidak efisienan dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat
menimbulkan menurunnya kinerja karyawan, maka dari itu karyawan diharuskan
datang dan pulang harus tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang sudah dibuat,
sehingga dengan adanya datang tepat waktu tersebut diharapkan kinerja karyawan
dapat optimal lebih baik lagi.
Sedangkan berdasar hasil wawancara kepada karyawan BALITBANG bagian
Staf urusan umum yaitu dengan Bapak Gatot Tri Laksono, menyatakan dari faktor
motivasi itu sendiri menunjukan bahwa karyawan sudah termotivasi untuk bekerja
maksimal mungkin dan hal ini didukung dengan tunjangan struktural yang berupa
tunjangan umum dan tunjangan jabatan. Sedangkan dari faktor lingkungan kerja
karyawan sudah merasa nyaman dan betah bekerja dilingkungan instansi tersebut
hal ini bisa dilihat dari fasilitas yang mendukung diantaranya yaitu ruang ber Ac,
tata ruang yang rapi dan bersih, serta fasilitas pendukung lainnya.
Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka peneliti mengambil
judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka
dapat dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian
dan Pengembangan Agama Semarang?
7
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?
3. Apakah ada pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja di Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan topik permasalahan yang dikemukakan di atas, maka
tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Dapat memperkaya konsep atau teori yang mendukung perkembangan
ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya yaitu
pengetahuan mengenai faktor motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan
sumbangan konseptual bagi peneliti sejenis maupun sivitas akademika
lainnya dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan untuk
kemajuan dunia pendidikan.
8
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan pengalaman
untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber
daya manusia khususnya yang berhubungan dengan motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
Penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan dan pertimbangan bagi
instansi terkait dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang lebih
baik lagi kedepannya.
3. Bagi Akademik
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan penelitian lebih lanjut untuk
menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja
Menurut Windy et al (dalam Mangkunegara, 2012:216) menyebutkan
kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia
yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi
bersangkutan.
Sedangkan Gibson (1996:70) mengatakan bahwa “Kinerja (performance)
adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Sejalan dengan pendapat di atas,
Suyadi Prawiro Sentono (1999: 2) mengatakan “kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Somers & Birnbaum menjelaskan kinerja ditandai dengan penekanan yang
kuat pada salah satu dimensi, kemahiran tugas biasanya dinilai oleh atasan
langsung seseorang tersebut. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari suatu pekerjaan karyawan di
suatu organisasi yang outputnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diperintahkan oleh atasannya.
10
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2008:67) faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang adalah:
1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini dibagi menjadi 2
yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan
skill).
2. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Robert L Mathis dan John H Jackson (2002: 81) mengatakan bahwa
penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan.
Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan diperinci sebagai berikut:
a. Mengetahui keadaan keterampilan dasar perencanaan setiap karyawan secara
rutin.
b. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya kesempurnaankondisi
kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan danpendayagunaan karyawan seoptimalmungkin.
d.Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
11
e. Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja.
f. Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu
perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga dapatmembantu
dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja
g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan
2.1.2 Penilaian Kinerja
Menurut Adinata (dalam Mangkunegara,2011:10), penilaian kinerja
(performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan suatu perusahaan
secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka
dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya
penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas
dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan
menghambat pertumbuhan perusahaan.
Handoko (dalam Adinata, 2011:11) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri
dari tiga (3) kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan
ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
12
keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas
pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.1.3 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Ambar Sulistyani (2002:78) indikator-indikator dalam kinerja adalah :
a. Prestasi kerja
Merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan yang bersangkutan
b. Kesetiaan/loyalitas
Kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang
ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, yang dibuktikan melalui
tingkah laku dan sikap dalam melaksanakan tugas sehari-hari
c. Tanggung jawab
kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani memikul resiko
atas keputusan yang telah diambil,
d. Ketaatan
kesanggupan seorang pega-wai untuk mentaati segala peraturan dan perundangan
yang berlaku
e. Kejujuran
Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan
untuk tidak menyalahgunakan wewenang
13
f. Kerjasama
Kemampuan seorang pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan
g. Prakarsa
Kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan atau melaksanakan
tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya.
2.2 Motivasi
Menurut Fillmore H.Stanford (dalam Mangkunegara 1969:173)
mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan
manusia kearah suatu tujuan tertentu. Sedangkan Nawawi (1997: 351),
menjelaskan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif
(motive), yangberarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu,
dengan kata lain motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan,
dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Dengan demikian, motivasi berarti suatu
kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu
kegiatan.
Motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi
kepegawaian dalam rangka proses pembinaan,pengembangan dan pengarahan
tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi sebagai suatu usaha positif dalam
menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja
agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya dan sebagai kebutuhan sekaligus sebagai perangsang
untukdapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya
14
kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan.(Buchori Zainun, 2004: 41-43).
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan (Mangkunegara
,2000:93) yaitu prinsip : partisipasi, komunikasi, mengakui andil anak buah,
pendelegasian wewenang, dan memberi perhatian.
2.2.1. Tujuan Motivasi
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (1996:97) secara umum tindakan motivasi
memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.
5. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
12. Dan lain sebagainya
Sehingga dapat disimpulkan dari tujuan motivasi diatas adalah suatu
dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu
tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan, yang didasarkan pada acuan
keberhasilan. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari
15
dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari
lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah
merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang
mempenagruhinya.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Menurut Anyim dan Chidi ( 2012:34) ada beberapa faktor yang memotivasi
seseorang untuk bekerja, faktor motivasi dapat dibagi menjadi dua :
1. Faktor Moneter atau financial yang terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :
a. Gaji atau upah
Gaji atau upah merupakan salah satu faktor motivasi yang paling penting.
Pemberian gaji yang baik harus dibayar tepat waktu.
b. Bonus
Hal ini mengacu pada pembayaran tambahan kepada karyawan yang lebih
atau berprestasi dan atas gaji yang diberikan sebagai insentif. Para
karyawan harus diberi jumlah bonus yang cukup.
c. Insentif
Organisasi juga dapat memberikan insentif tambahan seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain.
2. Faktor Non Moneter atau non financial
Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :
a. Status atau jabatan
Dengan memberikan status yang lebih tinggi kepada karyawan maka
karyawan tersebut akan merasa termotivasi. Karena karyawan lebih suka
16
dan bangga apabila mereka mendapat status atau jabatan yang tinggi di
dalam perusahaan
b. Apresiasi dan pengakuan
Karyawan harus dihargai karena jasa mereka. Pujian tidak harus datang
dari atasan langsung tetapi juga datang dari pihak yang mempunyai
wewenang yang lebih tinggi.
c. Pendelegasian wewenang
Pendelegasian wewenang memotivasi bawahan untuk melakukan tugas-
tugas dengan dedikasi dan berkomitmen. Ketika tugas-tugas didelegasikan
bawahan tau bahwa perusahaan telah menempatkan kepercayaan pada
karyawanya.
2.2.3 Indikator Motivasi
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan (hierarchy
of needs) milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri
manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan (Tisnawati dan Saefullah
2005:240). Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
1. Fisik: kebutuhan fisik merupakan kebutuhan dasar atau kebutuhan yang paling
rendah dari manusia. Sebelum seseorang menginginkan kebutuhan diatasnya,
kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal.
Contoh kebutuhan ini adalah kebutuhan akan sandang, pangan, papan, istirahat,
rekreasi, tidur, dan hubungan seks. Untuk memenuhi kebutuhan ini manusia
biasanya berusaha keras untuk mencari rezeki.
17
2. Rasa Aman: setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, maka muncul kebutuhan
baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa
aman. Contoh kebutuhan ini antara lain menabung, mendapatkan tunjangan
pensiun, memiliki asuransi, memasang pagar, teralis pintu, dan jendela.
3. Sosial: setelah kebutuhan keselamatan atau rasa aman terpenuhi maka muncul
pula kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan hidup
berkelompok/sosial, bergaul, bermasyarakat, ingin mencintai dan dicintai, serta
ingin memiliki dan dimiliki. Contoh kebutuhan ini antara lain membina
keluarga, bersahabat, bergaul, bercinta, menikah dan mempunyai anak, bekerja
sama, menjadi anggota organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan ini, manusia
biasanya berdoa dan berusaha untuk memenuhinya.
4. Penghargaan: meliputi faktor-faktor internal seperti hormat diri, otonomi, dan
pencapaian serta faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan,
dan perhatian
5. Aktualisasi Diri: kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi diri atau
pemenuhan kepuasan atau ingin berprestise. Contoh kebutuhan ini antara lain
memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga gengsi, mengoptimalkan
potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba
sempurna atau derajat yang setinggi-tingginya, melakukan pekerjaan yang kreatif,
ingin pekerjaan yang menantang.
2.3 Lingkungan Kerja
Menurut Davis (1993:147), menyatakan bahwa lingkungan kerja dalam
suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya,
18
karena lingkungan ini mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung
pegawai yang ada didalamnya. Untuk meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu
ditunjang adanya lingkungan kerja yang mendukung, lingkungan yang
menyenangkan dan memberikan kepuasan serta rasa aman memiliki
kecenderungan mempengaruhi peningkatan kinerja,karena karyawan tidak merasa
terganggu dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga mereka lebih tenang,
aktif, tekun dan serius menghadapi tugastugasnya.
Buchori Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan
pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan
kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor
lingkungan organisasi itu. Sedangkan Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri
Tanjung (2004: 46) mengatakan faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap
kondisi pemberdayaan pegawai di antaranya yaitu kondisi lingkungan kerja baik
secara fisik maupun non fisik.
Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat dikatakan bahwa lingkungan
kerja berperan penting dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik. Jika
lingkungan kerja menyenangkan, maka karyawan akan bekerja dengan bergairah
dan lebih serius. Untuk menciptakan iklim yang menyenangkan perlu adanya
pengaturan dan pengontrolan lingkungan kerja antara lain:
a. Pengaturan penerangan tempat kerja
b. Pengontrolan terhadap suara-suara gaduh
c. Pengontrolan terhadap udara, pengontrolan terhadap kebersihan tempat kerja
d. Pengontrolan keamanan tempat kerja.
19
Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi
kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja
mereka. Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan
membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan
pegawai dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang
semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya
antara lain dengan adanya pengaturan penerangan, pengontrolan terhadap suara-
suara yang mengganggu dan perlu adanya penerangan yang sesuai dengan
kebutuhan dan sirkulasi udara dalam ruangan yang menyegarkan serta perlunya
kebersihan lingkungan yang menimbulkan rasa nyaman.
Handoko (1999: 192) mengatakan “Penciptaan lingkungan kerja yang
sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-gangguan
penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lainlain“. Pengaturan penerangan yang
baik disesuaikan dengan keperluan, sebab sinar yang terang dengan lampu yang
banyak dan gemerlap belum tentu menjamin efektivitas kerja tetapi justru
sebaliknya akan terjadi panas, menyilaukan dan ruangan menjadi gerah, sehingga
menyebabkan karyawan tidak senang, oleh karena itu penerangan hendaknya
secukupnya sesuai dengan kebutuhan.
Selain itu, masalah kebersihan juga dapat menimbulkan rasa nyaman bagi
karyawan. Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan
hanya tanggung jawab penjaga atau petugas kebersihan saja, oleh karena itu
semua karyawan hendaknya berpartisipasi menjaga kebersihan lingkungan
Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan maka diharapkan karyawan
20
cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi, semangat dan memiliki
rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang
mengganggu.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik
yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaaannya saat bekerja.
2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Ahwari (dalam Ekaningsih, 2012:21 ) faktor – faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut :
1. Penerangan yang cukup
2. Pelayanan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya
3. Penyediaan kamar mandi atau kamar kecil
4. Kondisi kerja
5. Pelayanan makan atau minum
6. Penggunaan warna ruangan kantor
7. Ruang gerak cukup
8. Keamanan kerja
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) dalam Septianto (2010) bahwa indikator-
indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
21
1. Penerangan cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan
organisasi sulit tercapai.
2. Suhu udara
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut
telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan
membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3. Suara bising
Salah satu polusi yang menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah
kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
dapat menyebabkan kematian.
4. Keamanan kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena
22
itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaanya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Pengaman (SATPAM).
5. Hubungan karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan
hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta
didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat
bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja
karyawan dapat meningkat.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai acuan untuk melakukan
penelitian yang sedang dilakukan, karena dapat dijadikan sebagai pedoman dalam
penelitian yang sedang dilakukan.
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Nur
Susilaningsih
(2008)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Disiplin, Motivasi,
Pengawasan, dan
Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
Semua variabel independen
(Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi,
Pengawasan dan Lingkungan
Kerja) berpengaruh terhadap
Kinerja
Pegawai
2 Drs. Suprayitno,
M.Si dan Sukir,
SH, MM (2007)
Pengaruh Disiplin
Kerja, Lingkungan
Kerja,dan Motivasi
terhadap Kinerja
Karyawan
1. disiplin kerja motivasi (X1)
berpengaruh signifikan
terhadap
kinerja karyawan
2. lingkungan kerja (X2)
berpengaruh signifikan
terhadap
kinerja karyawan
3.motivasi kerja (X3)
berpengaruh
23
terhadap kinerja karyawan
3 Ana Sri
Ekaningsih
(2012)
Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap
Kinerja dengan
Persepsi Lingkungan
Kerja sebagai Variabel
Pemoderasi
1.Motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai
2. Persepsi lingkungan kerja
mem-perkuat pengaruh
motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai
4 Alwi Suddin dan
Sudarman (2010)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi, dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Pegawai
kepemimpinan,
motivasi, dan lingkungan kerja
secara parsial dan simultan
mempunyai
pengaruh terhadap kinerja
pegawai
5 Agusthina
Risambessy,
Bambang
Swasto, Armanu
Thoyib (2012)
The Influence of
Transformational
Leadership Style,
Motivation, Burnout
towards Job
Satisfaction and
Employee
Performance
Motivasi memiliki signifikan
dan positif terhadap kinerja
karyawan, Gaya
kepemimpinan
transformasional berpengaruh
signifikan dan positif terhadap
kinerja karyawan
2.5 Kerangka Berpikir
2.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan, perusahaan sangat
mengharapkan adanya kinerja yang tinggi dari setiap karyawannya, dan
peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan memberikan motivasi
pada karyawan. Motivasi ditujukan kepada sumber daya manusia umumnya dan
karyawan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara produktif
untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan supaya karyawan
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal, sehingga dengan
adanya motivasi yang baik dapat mempengaruhi dan meningkatkan kinerja
karyawan Murty (2012:215) .
24
Pada prinsipnya seorang karyawan termotivasi untuk melaksanakan tugas-
tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya, maka dari itu
motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dengan adanya
pemberian motivasi-motivasi terhadap karyawan diharapkan bisa meningkatkan
kinerjakaryawan. Karyawan adalah manusia dan manusia adalah makhluk yang
mempunyai kebutuhan yang sangat banyak, dan kebutuhan-kebutuhan ini
membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu untuk memperoleh
sesuatu yang diinginkan dengan adanya motivasi kerja tersebut.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu lembaga /
organisasi adalah para pegawai / karyawan yang bekerja harus memiliki motivasi
yang tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan
yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam lembaga/instansi. Mereka
memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai, berupa
motivasi agar dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi kebutuhannya, baik
kebutuhan akan tercukupinya sandang, pangan, papan, kebutuhan akan rasa aman,
serta pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja.
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Selain motivasi, lingkungan kerja juga mempengaruhi peningkatan kinerja
karyawan.Untuk meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu ditunjang adanya
lingkungan kerja yang mendukung. Suddin (2010:6) berpendapat lingkungan yang
menyenangkan dan memberikan kepuasan serta rasa aman memiliki
kecenderungan mempengaruhi peningkatan kinerja, karena karyawan tidak
25
merasa terganggu dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga mereka lebih
tenang, aktif, tekun dan serius menghadapi tugas-tugasnya.
Buchori Zainun (2004:59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan
pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan
kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor
lingkungan organisasi itu sendiri. Sedangkan Hendiana dalam Ishak Arep dan
Hendri Tanjung (2004:46) mengatakan faktor motivasi yang berhubungan nyata
terhadap kondisi pemberdayaan pegawai di antaranya yaitu kondisilingkungan
kerja baik secara fisik maupun non fisik.
Handoko (1999:192) mengatakan “Penciptaan lingkungan kerja yang sehat
untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-gangguan penglihatan,
pendengaran, kelelahan dan lainlain“. Pengaturan penerangan yang baik
disesuaikan dengan keperluan, sebab sinar yang terang dengan lampu yang
banyak dan gemerlap belum tentu menjamin efektivitas kerja tetapi justru
sebaliknya akan terjadi panas, menyilaukan dan ruangan menjadi gerah, sehingga
menyebabkan karyawan tidak nyaman, sehingga kinerja karyawan dapat
terganggu dan oleh karenaitu penerangan hendaknya secukupnya sesuai dengan
kebutuhan.
Selain itu, masalah kebersihan juga dapat menimbulkan rasa nyaman bagi
karyawan. Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan
hanya tanggung jawab penjaga atau petugas kebersihan saja, oleh karena itu
semua karyawan hendaknya berpartisipasi menjaga kebersihan lingkungan
Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan maka diharapkan karyawan
26
cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi, semangat dan memiliki
rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang
mengganggu.
Berdasarkan kerangka berpikir dan tabel penelitian terdahulu di atas
mengenai motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan maka untuk
dapat mempermudah didalam pemahaman mengenai permasalahan yang akan
diteliti, peneliti menyajikan kerangka teoritis dalam bentuk gambar sebagai
berikut:
27
H1
H2
H3
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
2.6 Hipotesis
Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung
pernyataan. Menurut Sugiyono (2007:84) hipotesis merupakan taksiran terhadap
Motivasi Kerja (X1)
1.Kebutuhan Fisik
2.Kebutuhan Rasa Aman
3.Kebutuhan Sosial
4.Kebutuhan Penghargaan
5.Aktualisasi Diri
(Abraham Maslow dalam
Tisnawati dan Saefullah
2005:240)
Lingkungan Kerja (X2)
1. Penerangan Cahaya
2. Suhu Udara
3. Suara Bising
4. Keamanan
5. Hubungan Karyawan
(Soedarmayanti 2001
dalam Septianto 2010)
Kinerja Karyawan (Y)
1. Prestasi Kerja
2. Loyalitas
3. Tanggung Jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerjasama
(Tuti Hairani dalam Ambar
Sulistyani 2010:88-100)
28
parameter populasi, melalui data-data sampel. Dalam kaitannya dengan
penelitian ini, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Diduga ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan.
H2 : Diduga ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
H³: Diduga motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
1 Populasi
Menurut (Sugiyono, 2007:61), populasi adalah keseluruhan objek
penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan
2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan pada Balai Penelitian
dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan, dengan
rincian sebagai berikut:
Tabel 3.1 Rincian Jumlah Pegawai
No Jabatan PNS Honorer
1 Kepala Balai 1 0
2 Kasubbag TU 1 0
3 TU 3 0
4 Urusan Keuangan 7 2
5 Urusan Kepegawaian 5 0
6 Urusan Umum:
Administrasi 7 4
Perpustakaan 4 1
Peneliti:
Kehidupan Beragama 8
Lektur Keagamaan 9
Pendidikan agama dan Keagamaan 8
7 Security/SATPAM 0 5
8 Kebersihan/OB 0 2
9 Driver 0 1
Jumlah 53 15
Sumber: Data Karyawan Balitbang Semarang, 2012
30
3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non
probability sampling jenis sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau
penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat
kecil (Sugiyono, 2007:68).
3.2 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:2). Variabel
dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (X) dan satu variabel
terikat (Y).
3.2.1 Variabel Terikat
Menurut Sugiyono (2007:4) variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) dengan
indikator menurut Ambar Sulistyani (2002:78) sebagai berikut:
1. Prestasi Kerja
2. Kesetiaan Loyalitas
3. Tanggung Jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerjasama
31
3.2.2 Variabel Bebas
Menurut Sugiyono (2007:4) variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi dan
lingkungan kerja. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu:
Menurut Tisnawati dan Saefullah (2005:240) indikator Motivasi (X1)
adalah:
1.Kebutuhan Fisik
2.Kebutuhan Rasa Aman
3.Kebutuhan Sosial
4.Kebutuhan Penghargaan
5.Aktualisasi Diri
Menurut Sedarmayanti dalam Septianto (2010) bahwa indikator-indikator
lingkungan kerja (X2) adalah sebagai berikut:
1. Penerangan cahaya
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Keamanan kerja
5. Hubungan karyawan
3.3 Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari
sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya. Dalam penelitian ini data primer
32
yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang terdiri dari wawancara,
identitas responden, tanggapan responden terhadap motivasi kerja, lingkungan
kerja dan kinerja karyawan.
2. Data Sekunder
Adalah berupa dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang tersedia di
perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan masalah kinerja.
Dalam hal ini data mengenai absensi karyawan Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan
dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian
ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:
3.3.1 Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data dimana peneliti
menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen,
peraturan-peraturan, dan sebagainya (Arikunto, 2006:158). Metode
dokumentasi dalam penelitian ini digunakan untuk mencari data tentang
jumlah karyawan, data absensi, dan data-data lain yang mendukung.
3.3.2 Metode Observasi
Observasi adalah metode yang cukup mudah dilakukan untuk
pengumpulan data. Penggunaan metode ini sangat dipengaruhi oleh
interesnya sang peneliti. Observasi ini lebih banyak digunakan pada
33
statistika survei, misalnya akan meneliti kelakuan orang-orang suku tertentu
(Sukestiyarno dan Wardono, 2009:46).
3.3.3. Metode Angket (Kuesioner)
Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui
formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara
tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban
atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto,
2006:158) Penelitian ini menggunakan angket atau kuesioer, daftar
pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan
berganda (multiple choice questions) dan pertanyaan terbuka (open
question). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi
desain interior dari responden.Angket atau kuesioner dalam penelitian ini
digunakan dalam mencari data mengenai motivasi, lingkungan kerja, dan
kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
Angket dalam penelitian ini adalah angket tertutup, yaitu angket yang
sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih dan
menjawab secara langsung oleh responden sendiri. Untuk penskoran dari
tiap jawaban yang diberikan oleh responden, peneliti menentukannya
sebagai berikut:
1) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1
2) Tidak Setuju (TS) : Skor 2
3) Kurang Setuju (KS) : Skor 3
4) Setuju (S) : Skor 4
34
5) Sangat Setuju (SS) : Skor 5
Sebelum melakukan metode angket, maka kuesioner yang akan
dibagikan pada responden, harus dilakukan pengujian melalui dua uji seperti
dibawah ini:
3.5. Validitas dan Realibilitas
3.5.1. Validitas
Ghozali (2011:52) menerangkan uji validitas digunakan untuk mengukur
sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan
dalam kuesioner yang sudah kita buat betul-betul dapat mengukur apa yang
hendak kita ukur. Menurut Arikunto (2009:64) data evaluasi yang baik sesuai
dengan kenyataan disebut data valid.
Untuk mengukur validitasnya, dalam penelitian ini akan digunakan
program SPSS statistics version 21. Jumlah responden dalam uji validitas ini
sebanyak 20 responden sehingga diperoleh nilai r Product Moment (0,444) yang
diperoleh dari tingkat kepercayaan 95% atau taraf signifikansi 5%. Uji validitas
ini dilakukan dengan membandingkan r hitung lebih besar dari r tabel Product
Moment (0,444). Apabila r hitung bernilai positif, maka pertanyaan tersebut
dikatakan valid.
Berdasarkan hasil uji coba angket kepada 20 responden diperoleh hasil uji
validitas yang tertera pada tabel 3.2, 3.3 dan 3.4
35
Tabel 3.2 Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,860 0,444 Valid
2 0,497 0,444 Valid
3 0,847 0,444 Valid
4 0,798 0,444 Valid
5 0,667 0,444 Valid
6 0,845 0,444 Valid
7 0,870 0,444 Valid
8 0,699 0,444 Valid
9 0,670 0,444 Valid
10 0,819 0,444 Valid
11 0,860 0,444 Valid
12 0,953 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel
kinerja karyawan diatas, diketahui bahwa semua item pertanyaan yang berjumlah
12 nomer dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung> Rtabel sehingga semua
butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk
mengukur kinerja karyawan.
36
Tabel 3.3 Uji Validitas Motivasi Kerja
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,553 0,444 Valid
2 0,584 0,444 Valid
3 0,473 0,444 Valid
4 0,512 0,444 Valid
5 0,287 0,444 Tidak Valid
6 0,499 0,444 Valid
7 0,242 0,444 Tidak Valid
8 0,704 0,444 Valid
9 0,668 0,444 Valid
10 0,651 0,444 Valid
11 0,581 0,444 Valid
12 0,728 0,444 Valid
13 0,897 0,444 Valid
14 0,511 0,444 Valid
15 0,541 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel
komitmen organisasional, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 5 dan 7
dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir
pertanyaan tersebut tidak digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur
komitmen organisasional. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena
sudah terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-
masing indikator.
37
Tabel 3.4 Uji Validitas Lingkungan Kerja
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,829 0,444 Valid
2 0,844 0,444 Valid
3 0,740 0,444 Valid
4 0,661 0,444 Valid
5 0,745 0,444 Valid
6 0,864 0,444 Valid
7 0,170 0,444 Tidak Valid
8 0,750 0,444 Valid
9 0,473 0,444 Valid
10 0,594 0,444 Valid
11 0,531 0,444 Valid
12 0,516 0,444 Valid
13 0,691 0,444 Valid
14 0,772 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel
kompensasi, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 7 dinyatakan tidak valid
karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut tidak
digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kompensasi. Maka dari
itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain
yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator.
3.5.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Reliabilitas adalah indeks
yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dipakai dua kali mengukur gejala yang
38
sama dan hasil pengukurannya relatif sama, maka alat ukur tersebut reliabel.
Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam
mengukur gejala yang sama.
Cronbach Alpha (α) suatu variabel dikatakan reliabel (handal) jika
memiliki Cronchbach Alpha >0,60. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan
program SPSS statistics version 21. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas
hanya dilakukan terhadap 20 responden berdasarkan jika nilai Alpha melebihi
0,60 maka pertanyaan variabel tersebut reliabel dan sebaliknya (Ghozali,
2011:48).
Tabel 3.5 : Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen
No Variabel Cronbach’s
Alpha
Cronbach’s Alpha
yang disyaratkan Keterangan
1 Motivasi 0,859 0,60 Reliabel
2 Lingkungan Kerja 0,911 0,60 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 0,953 0,60 Reliabel
.Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil Cronbach's
alpha setiap variabel lebih dari Cronbach's alpha yang disyaratkan yaitu 0,60,
maka variabel kinerja karyawan, motivasi, dan lingkungan kerja dinyatakan
reliabel.
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Analisis Deskriptif Presentase
Metode analisis deskriptif persentase digunakan untuk mendeskripsikan
data yang ada dalam penelitian ini yang terdiri dari Motivasi (X1), Lingkungan
39
Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). langkah-langkah yang ditempuh dalam
membuat analisis deskriptif persentase adalah sebagai berikut:
1) Membuat tabel distribusi jawaban angket X1,X2 dan Y
2) Menentukan skor jawaban dengan ketentuan skor yang telah dipilih
3) Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden.
4) Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut :
DP = x 100%
Keterangan:
n = Jumlah skor jawaban responden
N = Jumlah seluruh skor ideal
DP = Tingkat keberhasilan yang dicapai
Kemudian disusun kriteria sebagai berikut:
Persentase maksimal : = 100%
Persentase minimal : = 20%
Rentang : 100% - 20% = 80%
Panjang kelas interval : 80% : 5 = 16%
Berdasarkan kriteria yang telah ditentukan diatas, maka dapat disusun
tabel interval nilai persentase indikator penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian
Interval nilai Kriteria
>84% - 100% Sangat Tinggi
>68% - 84% Tinggi
>52% - 68% Sedang
>36% - 52 % Rendah
20 % -36% Sangat Rendah
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
40
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu dilakukan
pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Asumsi
model linear klasik adalah tidak terdapat multikolinearitas, normalitas,
heteroskedasitas. Cara yang digunakan untuk menguji gejala penyimpangan
asumsi klasik sebagai berikut:
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi
,variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak
(Ghozali, 2011:160). Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat
penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi.
Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi
normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara
statistik.
Dasar pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas
(Asymtotic Significance), yaitu:
1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.
2. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara
normal.
3. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
4. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
41
5. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang
diambil berasal dari populasi berdistribusi normal.Uji yang digunakan untuk
menguji kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel
ini akan diuji hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi
berdistribusi normal melawan hipotesis tandingan bahwa populasi
berdistribusi tidak normal.
3.6.2.2 Uji Multikoliniearitas
Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi
adanya multikoliniaeritas dapat dilakukan dengan mencari besarnya
Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerancenya. Jika VIF < 10
dan nilai tolerance >0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
42
homoskedastisitas. Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali,
2011:139):
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan
telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji-Glejser
yaitu dengan mengregresikan masing-masing variabel bebas terhadap
nilai absolut dari residual terhadap variabel idependen.
3.6.4 Analisis Regresi Berganda
Metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi linier
berganda, dimana penelitian dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh suatu variabel (Ghozali, 2011:96), variabel yang digunakan di penelitian
ini yaitu variabel motivasi (X1), lingkungan kerja (X2), terhadap kinerja karyawan
(Y). Model regresi linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan :
Y = Variabel kinerja karyawan
a = Bilangan konstanta
b1 = Koefisien regresi motivasi
b2 = Koefisien regresi lingkungan kerja
Y= a + b1X1 + b2X2
43
X1 = Variabel motivasi
X2 = Variabel lingkungan kerja
3.6.5 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang
koefisienregresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah
persamaan regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggung jawabkan. Jika
hasil analisis menunjukan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut
signifikan atau dapat dipertanggung jawabkan, maka persamaan regresi tersebut
dapat digunakan untuk meramal variabel terikat kinerja.
3.6.5.1 Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai
t hitung dan nilai kritis sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu
0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari
hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut:
H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima
b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak
44
Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari
program SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance
(Ghozali,2011:98).
3.6.5.2Uji Statistik (Uji F)
Uji simultan ini menggunakan uji F untuk mengetahui apakah semua
variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara
membandingkan antara nilai kritis F (table) dengan nilai F (hitung) yang terdapat
pada table analisis varian. Jika F ( hitung) > F (table) maka keputusan menolak
hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya secara statistik
data yang digunakan untuk membuktikan bahwa semua variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan didasarkan nilai
probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS
Statistik Parametrik sebagai berikut:
H0= Variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Ha= Variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima
b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak
Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat dari hasil pengolahan dari
program SPPS pada tabel ANOVA kolom sig atau significance(Ghozali,2011:98).
45
3.6.5.3 Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen (Ghozali, 2011:97).
46
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Balai LITBANG Semarang
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang (BALITBANG)
merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Badan Litbang dari dan Diklat
Kementerian Agama. Sebelumnya lembaga pemerintah yang bergerak dalam
bidang penelitian dan pengembangan agama ini bernama Balai Penelitian Aliran
Kerohanian/Keagamaan. Lahirnya lembaga penelitian ini ditandai oleh terbitnya
tiga Keputusan Menteri Agama, yakni Keputusan Menteri Agama Nomor 12
Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Aliran
Kerohanian/Keagamaan; Keputusan Menteri Agama Nomor 13 Tahun 1978
tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Lektur Keagamaan yang ada di
Makassar; dan Keputusan Menteri Agama Nomor 14 Tahun 1978 tentang
Organisasi dan Tata kerja Balai Penelitian Pendidikan Agama dan
Kemasyarakatanyang ada di Jakarta.
Terbentuknya Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan di
Semarang didasarkan atas adanya Surat Keputusan Menteri Agama No 12 Tahun
1978. Kemudian disusul dengan Surat Keputusan Menteri Agama Nomor B
II/1/1982/1979 tentang Pengangkatan Kepala Balai dan diambil sumpahnya atas
nama Bapak Muh. Nahar Nahwrawi, SH. sebagai Kepala Balai Penelitian Aliran
Kerohanian/Keagamaan yang pertama pada tanggal 9 Agustus 1979 di Jakarta.
47
Dalam perkembangannya, Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan
Semarang ini berubah nama menjadi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang, sebagai implementasi atas Keputusan Menteri Agama Nomor 346
Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama.
4.1.2. Deskripsi Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang yang karyawannya berjumlah 68 orang. Dari
jumlah populasi tersebut dijadikan sebagai sampel penelitian. Pengambilan
sampel dilakukan dengan Teknik Sampling Jenuh dimana semua anggota populasi
yang ada dijadikan sebagai sampel semua.
4.1.3. Karakteristik Responden Penelitian
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 68 responden yang
merupakan karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang,
dapat diketahui gambaran tentang jenis kelamin, usia, dan pendidikan
a. Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian
kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang
dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase %
1 Laki-Laki 47 69,12%
2 Perempuan 21 30,88%
Jumlah 68 100,00%
Sumber: Data Primer diolah, 2013
48
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden
penelitian di Balitbang adalah laki-laki, yaitu 47 orang (69,12%). Sedangkan
responden wanita sejumlah 21 orang (30,88%).
b. Deskripsi Umur Responden
Tabel 4.2 Distribusi Umur Responden
No Rentang Umur Frekuensi Presentase %
1 <23 Tahun 1 1,47%
2 23-30 Tahun 9 13,24%
3 31-38 Tahun 15 22,06%
4 39-44 Tahun 14 20,59%
5 45-51 Tahun 17 25,00%
6 52-59 Tahun 11 16,18%
7 60-67 Tahun 1 1,47%
Jumlah 68 100,00%
Sumber: Data Primer diolah, 2013
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian angket, maka
diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel 4.2.
Berdasarkan tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa dari tingkat umur yang tertinggi
yang menjawab yaitu umur 45-51 tahun sebanyak 17 orang dengan presentase
(25,00%), sedangkan dari tingkat rentang umur yang menjawab dengan presentase
terendah yaitu dengan presentase (1,47%) ada dua yaitu rentang umur <23 dan
usia 60-67 tahun yang masing-masing ada 1 orang. Sehingga berdasarkan angket
yang disebar kebanyakan yang menjawab dengan presentase tertinggi yaitu usia
produktif.
c. Deskripsi Pendidikan Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian
kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang pendidikan dari responden yang
49
dapat dilihat pada tabel 4.4
Tabel 4.3 Distribusi Pendidikan Responden
No Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase %
1 SMP 1 1,47%
2 SMA 6 8,82%
3 DI,DII,DIII 11 16,18%
4 S1 27 39,71%
5 S2 20 29,41%
6 S3 3 4,41%
Jumlah 68 100,00%
Sumber: Data Primer diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan
responden penelitian di Balitbang ini yaitu tingkat pendidikanyang menjawab
angket paling banyak / tertinggi yaitu S1 sebanyak 27 orang dengan presentase
(39,71%), sedangkan yang menjawab dengan presentase terendah hanya 1 orang
yaitu jenjang pendidikan SMP dengan presentase (1,47%), sehingga dapat
diketahui bahwa kebanyakan karyawan yang bekerja di Balitbang ini yaitu jenjang
pendidikan S1.
4.1.4. Deskripsi Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang ada
pada variabel penelitian ini yang terdiri dari motivasi (X1), lingkungan kerja (X2)
dan kinerja karyawan (Y). Hasil dari analisis deskriptif mengenai pengaruh
komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, adalah sebagai berikut:
1. Motivasi
Variabel motivasi dalam penelitian ini diukur dengan lima indikator, yaitu
kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
50
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri, berikut adalah rinciannya:
a. Kebutuhan Fisik
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan fisik dapat dilihat
pada tabel 4.4 dibawah ini
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Fisik
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 13 19,12
Setuju 37 54,41
Kurang Setuju 2 2,94
Tidak Setuju 12 23,53
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 37 orang
dengan presentase (54,41%) kategori setuju. Sedangkan 2 responden (2,94%)
menyatakan bahwa kebutuhan fisik, mereka terhadap motivasi dalam kategori
kurang setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kebutuhan fisik
sebesar 75% katagori tinggi. hal ini menunjukan bahwa karyawan memerlukan
kebutuhan fisik seperti kebutuhan makan, minum, dan tempat tinggal.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan rasa aman dapat
dilihat pada tabel 4.5 dibawah ini
51
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Rasa
Aman
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 36 52,94
Setuju 32 47,06
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.5 diatas sebagian besar responden yang menjawab
angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 36 orang dengan presentase (52,94%)
sangat setuju. Sedangkan 32 responden (47,06%) menyatakan bahwa kebutuhan
rasa aman mereka terhadap motivasi dalam kategori setuju, sehingga untuk
keseluruhan persentase indikator kebutuhan rasa aman sebesar 89% kategori
sangat tinggi, sehingga dapat diketahui bahwa kebutuhan rasa aman sangat
diperlukan.
c. Kebutuhan Sosial
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan sosial dapat dilihat
pada tabel 4.6 dibawah ini
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Sosial
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 40 58,82
Setuju 28 41,18
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
52
Berdasarkan tabel 4.6 diatas sebagian besar responden yang menjawab
angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%)
sangat setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa kebutuhan
sosial mereka terhadap motivasi dalam kategori setuju, sehingga untuk
keseluruhan persentase indikator kebutuhan sosial sebesar 88% kategori sangat
tinggi, sehingga dapat diketahui kebutuhan sosial sangat diperlukan.
d. Kebutuhan Akan Penghargaan
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan akan penghargaan
dapat dilihat pada tabel 4.7 dibawah ini.
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Akan
Penghargaan
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 21 30,88
Setuju 37 54,41
Kurang Setuju 10 14,71
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.7 diatas sebagian besar responden yang menjawab
angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 37 orang dengan presentase (54,41%)
kategori setuju, untuk 21 responden dengan presentase (30,88%) menyatakan
bahwa kebutuhan akan penghargaan, mereka terhadap motivasi dalam kategori
sangat setuju, sedangkan 10 orang dengan presentase (14,71%) menyatakan
kurang setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase dari indikator kebutuhan
akan penghargaan sebesar 80% kategori tinggi sehingga dapat diartikan bahwa
53
karyawan memerlukan kebutuhan akan penghargaan berupa pemberian bonus,
fasilitas pendukung bagi karyawan yang berprestasi.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan aktualisasi diri
dapat dilihat pada tabel 4.8 dibawah ini
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 50 73,53
Setuju 18 26,47
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100,00
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.8 diatas sebagian besar responden yang menjawab
angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 50 orang dengan presentase (73,53%)
kategori sangat setuju. Sedangkan 18 responden (26,47%) menyatakan bahwa
kebutuhan aktualisasi diri, mereka terhadap motivasi dalam kategori setuju,
sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kebutuhan aktualisasi diri
sebesar 84% kategori sangat tinggi, sehingga kebutuhan aktualisasi diri seperi
hasil kerja dan ketrampilan yang dimiliki di akui oleh organisasi ini.
2. Lingkungan Kerja
Variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini diukur dengan lima
indikator, yaitu penerangan cahaya, suhu udara, suara bising, keamanan kerja, dan
hubungan karyawan, berikut adalah rinciannya:
54
a. Penerangan Cahaya
Hasil analisis data penelitian untuk indikator penerangan cahaya dapat dilihat
pada tabel 4.9 dibawah ini
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Penerangan
Cahaya
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 28 41,18
Setuju 40 58,82
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.9 diatas sebagian besar responden yang menjawab
angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%)
dalam kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan
bahwa,penerangan cahaya mereka terhadap lingkungan kerja dalam kategori
sangat setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator penerangan cahaya
sebesar 85% kategori sangat tinggi, sehingga diperlukan penerangan cahaya yang
sesuai dengan kebutuhan kerja.
b. Suhu Udara
Hasil analisis data penelitian untuk indikator suhu udara dapat dilihat pada
tabel 4.10 dibawah ini
55
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suhu Udara
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 32 47,06
Setuju 36 52,94
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.10 diatas sebagian besar responden yang menjawab
angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 36 orang dengan presentase (52,94%)
dalam kategori setuju. Sedangkan 32 responden (47,06%) menyatakan bahwa
suhu udara, mereka terhadap lingkungan kerja dalam kategori sangat setuju,
sehingga untuk keseluruhan persentase indikator penerangan suhu udara 86 %
kategori sangat tinggi, hal ini menunjukan bahwa karyawan memerlukan
kenyamanan suhu udara selama bekerja, dan AC dihidupkan selama jam kerja
berlangsung.
c. Suara Bising
Hasil analisis data penelitian untuk indikator suhu udara dapat dilihat pada
tabel 4.11 dibawah ini
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suara Bising
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 28 41,18
Setuju 36 52,94
Kurang Setuju 4 5,88
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
56
Berdasarkan tabel 4.11 diatas sebagian besar responden yang menjawab
angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 36 orang dengan presentase (52,94%)
dalam kategori setuju. Sedangkan 4 responden (5,88%) menyatakan bahwa suara
bising, mereka terhadap lingkungan kerja dalam kategori kurang setuju, sehingga
untuk keseluruhan persentase indikator penerangan suara bising 87 % sangat
tinggi, sehingga dapat diketahui bahwa karyawan memerlukan suasana
lingkungan yang tenang.
d. Keamanan Kerja
Hasil analisis data penelitian untuk indikator keamanan kerja dapat dilihat
pada tabel 4.12 dibawah ini
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Keamanan Kerja
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 9 13,24
Setuju 52 76,47
Kurang Setuju 7 10,29
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.12 diatas sebagian besar responden yang menjawab
angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 52 orang dengan presentase (76,47%)
dalam kategori setuju. Sedangkan 7 responden (10,29%) menyatakan bahwa
keamanan kerja, mereka terhadap lingkungan kerja dalam kategori kurang setuju,
sehingga untuk keseluruhan persentase indikator penerangan suara bising 76 %
kategori tinggi, sehingga dapat diketahui dari jawaban responden bahwa karyawan
memerlukan keamanan yang baik guna menungjang kinerja karyawan yang lebih
57
baik lagi.
e. Hubungan Karyawan
Hasil analisis data penelitian untuk indikator hubungan karyawan dapat
dilihat pada tabel 4.13 dibawah ini
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Hubungan
Karyawan
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 52 76,47
Setuju 16 23,53
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100,00
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.13 diatas sebagian besar responden yang menjawab
angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 52 orang dengan presentase (76,47%)
dalam kategori sangat setuju. Sedangkan 16 responden (23,53%) menyatakan
bahwa hubungan karyawan, mereka terhadap lingkungan kerja dalam kategori
setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator hubungan karyawan 90 %
kategori sangat tinggi dan, artinya karyawan memerlukan hubungan yang baik
dengan rekan kerja.
3. Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan lima
indikator, yaitu prestasi kerja, kesetiaan/loyalitas, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, dan kerja sama, berikut adalah rinciannya:
58
a. Prestasi Kerja
Hasil analisis data penelitian untuk indikator prestasi kerja dapat dilihat
pada tabel 4.14 dibawah ini
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Prestasi Kerja
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 27 39,71
Setuju 41 60,29
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.14 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket
dengan frekuensi tertinggi sebanyak 41 orang dengan presentase (60,29%) dalam
kategori setuju. Sedangkan 27 responden (39,71%) menyatakan bahwa prestasi
kerja, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat setuju, sehingga
untuk keseluruhan persentase indikator prestasi kerja sebesar 85 % sangat tinggi,
artinya karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan diatas target yang ditentukan
organisasi.
b. Kesetiaan/Loyalitas
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kesetiaan/loyalitas dapat dilihat pada
tabel 4.15 dibawah ini
59
Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator
Kesetiaan/Loyalitas
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 28 41,18
Setuju 40 58,82
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.15 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket
dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) dalam
kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa indikator
kesetiaan/loyalitas, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat
setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kesetiaan/loyalitas
sebesar 87% kategori sangat tinggi, artinya karyawan mendedikasikan dirinya
untuk organisasi dimana karyawan tersebut bekerja.
c. Tanggung Jawab
Hasil analisis data penelitian untuk tanggung jawab dapat dilihat pada tabel 4.16
dibawah ini
Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tanggung Jawab
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 28 41,18
Setuju 40 58,82
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
60
Berdasarkan tabel 4.16 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket
dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) dalam
kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa indikator
tanggung jawab, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat setuju,
sehingga untuk keseluruhan persentase indikator tanggung jawab sebesar 87%
kategori sangat tinggi, sehingga dapat diketahui karyawan mementingkan kualitas
kerja dan mengutamakan menyelesaikan tugasnya.
d. Ketaatan
Hasil analisis data penelitian untuk ketaatan dapat dilihat pada tabel 4.17dibawah
ini
Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Ketaatan
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 28 41,18
Setuju 40 58,82
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.17 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket
dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) dalam
kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa indikator
ketaatan, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat setuju,
sehingga untuk keseluruhan persentase indikator ketaatan sebesar 87 % kategori
sangat tinggi, artinya karyawan mematuhi peraturan yang berlaku dan masuk
kerja tepat waktu.
61
e. Kejujuran
Hasil analisis data penelitian untuk kejujuran dapat dilihat pada tabel 4.18dibawah
ini
Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kejujuran
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 28 41,18
Setuju 40 58,82
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.18 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket
dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) dalam
kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa indikator
kejujuran, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat setuju,
sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kejujuran sebesar 86 % kategori
sangat tinggi, sehingga dapat diketahui dari jawaban responden karyawan
menyelesaikan tugas dengan penuh ketelitian dan bersifat transparan/terbuka.
f. Kerjasama
Hasil analisis data penelitian untuk ketaatan dapat dilihat pada tabel 4.19 dibawah
ini
Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kerjasama
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 28 41,18
Setuju 40 58,82
Kurang Setuju 0 0,00
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
62
Berdasarkan tabel 4.19 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket
dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) dalam
kategori setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa indikator
kerjasama, mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori sangat setuju,
sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kerjasama sebesar 87% kategori
sangat tinggi, artinya karyawan memerlukan kerjasama yang baik dengan rekan
kerja.
Tabel 4.20 Hasil Rekap Distribusi Jawaban Per Indikator
Indikator
Kriteria
>84%-100% >68%-84% >52%-68% >36%-52 % 20 %-36%
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
Kebutuhan Fisik 75%
Rasa Aman 89%
Kebutuhan Sosial 88%
Akan Penghargaan 80%
Aktualisasi Diri 84%
Penerangan Cahaya 85%
Suhu Udara 86%
Suara Bising 87%
Keamanan Kerja 76%
HubunganKaryawan 90%
Prestasi Kerja 85%
Kesetiaan/Loyalitas 87%
Tanggung Jawab 87%
Ketaatan 87%
Kejujuran 86%
Kerjasama 87%
Berdasarkan hasil rekap distribusi tabel 4.20 diatas sebagian besar responden yang
menjawab angket dengan frekuensi tertinggi yaitu dari indikator hubungan
karyawan dengan presentase 90% dalam kategori sangat tinggi, artinya dengan
63
adanya hubungan yang baik dengan rekan kerja dan komunikasi yang terbuka
maka bisa membangun hubungan kerja yang lebih baik lagi. Sedangkan frekuensi
terendah yaitu pada indikator kebutuhan fisik dengan presentase 75% dalam
kategori tinggi, artinya dengan adanya gaji yang cukup diharapkan bisa
memenuhi kebutuhan makan, minum, dan tempat tinggal.
Uji Asumsi Klasik
4.2.1. Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menentukan apakah variabel
berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan dengan
menggunakan uji kolmogorov-smirnov test. Jika tingkat signifikansi probabilitas
>0.05 maka data penelitian berdistribusi normal. Hasil uji normalitas dengan
menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut:
Tabel 4.20 Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual
N 68
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation ,98496155
Most Extreme
Differences
Absolute ,129
Positive ,129
Negative -,089
Kolmogorov-Smirnov Z 1,068
Asymp. Sig. (2-tailed) ,204
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, terlihat nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
sebesar 0.204 dengan probabilitas > 0.05 maka data penelitian berdistribusi
normal. disamping menggunakan uji kolmogorov-mirnov, uji normalitas ini juga
64
didukung dari hasil gambar normal probability plot, dengan menggunakan
program SPSS adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1Grafik Normal Probability Plot
4.2.2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi diantara variabel independen. Uji multikolinieritas
menggunakan nilai Tolerance dan lawannya dan Variance inflation factor (VIF).
Jika nilai Tolerance < 1 dan nilai VIF < dari 10 maka dapat dikatakan tidak terjadi
multikolinieritas. Adapun hasil uji multikolinearitas dengan menggunakan
software SPSS adalah sebagai berikut
Tabel 4.2.1. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 14,581 6,842
2,131 ,037
TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012 ,522 1,916
TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001 ,522 1,916
a. Dependent Variable: TOTALLY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
65
Berdasarkan tabel 4.2.1 diketahui bahwa nilai toleransi untuk variabel bebas < 1
dan besarnya VIF > 10. Jadi dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas
antara variabel bebas motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
4.2.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
(Ghozali, 2011:139). Jika variance dari residual satu pengamatan lain berbeda
disebut hiterokedastisitas. Model yang baik adalah yang tidak terjadi
heterokedastisitas. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan
melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED
dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Hasil
Uji Heteroskedastisitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2 Grafik scatterplot
Berdasarkan gambar scatterplot 4.2 diketahui bahwa titik-titik pada gambar
memiliki kecenderungan menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y
66
dan tidak membentuk pola jelas. Berdasarkan gambar scatterplot di atas, maka
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskesdatisitas dalam penelitian ini.
Hasil tersebut diperkuat dengan uji statistik menggunakan uji glejser yang bisa
dilihat pada tabel 4.22. Hasil output SPSS uji glejser pada tabel 4.22 menunjukkan
semua variabel independen memiliki tingkat signifikansi di atas 5%, maka dapat
disimpulkan model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas, hal ini konsisten
dengan hasil uji Scatterplots sebelumnya.
Tabel 4.22 Hasil uji glejser Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,424 3,418 ,124 ,902
TOTALX1 -,362 ,080 -,664 -4,537 ,152
TOTALX2 ,378 ,083 ,665 4,538 ,078
a. Dependent Variable: Abs_res
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
4.1.5. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana
pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini,
yang dalam proses penghitungannya menggunakan program SPSS statistics
version 21.
67
Tabel 4.23. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 14,581 6,842 2,131 ,037
TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012
TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001
a. Dependent Variable: TOTALY
Berdasarkan tabel 4.22. hasil analisis regresi linier berganda di atas, maka dapat
dibentuk persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 14,581 + 0,105X1 + 0,588X2
Dari persamaan tersebut, maka hasil persamaan regresi berganda tersebut
memberikan pengertian bahwa :
a. Konstanta sebesar 14,581. Jika variabel motivasi dan variabel lingkungan
kerja di asumsikan tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar
14,581
b. Nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi pada persamaan regresi
menunjukkan nilai positif sebesar 0,105, diartikan bahwa jika motivasi
meningkat dan variabel lingkungan kerja diasumsikan tetap maka kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 0,105.
c. Nilai koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja pada persamaan
regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,588, diartikan jika lingkungan
kerja menunjang dan variabel motivasi tetap maka kinerja karyawan akan
meningkat sebesar 0,588
68
4.2.5. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisien
regresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan
regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggung jawabkan. Jika hasil analisis
menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau
dapat dipertanggung jawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan
untuk meramal variabel terikat kinerja.
4.2.5.1.Uji Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi dan lingkungan kerja terhadap
variabel terikat yaitu kinerja karyawan maka perlu dilakukan uji t. Pengujian
secara parsial dapat dilihat dari uji t, apabila nilai probabilitasnya <0,05, Ho
ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Hasil uji parsial dapat dilihat
pada tabel berikut ini
Tabel 4.24. Hasil Uji Parsial
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1
(Constant) 14,581 6,842
2,131 ,037
TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012 ,438 ,082 ,067
TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001 ,563 ,401 ,360
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
a. Uji Hipotesis 1
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilal t hitung sebesar
2,560 dengan taraf signifikan 0,012>0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima,
69
artinya H1 yang menyatakan diduga ada pengaruh positif motivasi terhadap
kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
sehingga dapat diterima.
b. Uji Hipotesis 2
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung
untuk variabel lingkungan kerja adalah 3,525 dengan hasil signifikansinya
0,001<0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, artinya H2 yang menyatakan
diduga ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dapat diterima.
4.2.5.2. Uji Simultan (Uji F)
Pengujian hipotesis secara simultan atau disebut uji F dalam penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Berikut adalah hasil pengujian
secara simultan :
Tabel 4.25. Hasil Uji Simultan ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 510,074 2 255,037 15,400 ,000b
Residual 1076,441 65 16,561
Total 1586,515 67
a. Dependent Variable: TOTALY b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
Sumber: Data primer diolah dengan SPSSstatistics version 21, 2013
Hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai F hitung adalah sebesar
15,400 dengan hasil signifikansi sebesar 0,000. < 0,05 menunjukkan bahwa
motivasi dan lingkungan kerja secara bersama- sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga H³ yang menyatakan diduga ada
70
pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dapat diterima
4.2.5.3. Uji Koefisien Determinasi
4.2.5.4. Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2)
Besarnya prosentase variabel terikat mampu dijelaskan oleh variabel bebas
ditunjukkan dengan nilai Adjusted R Square pada tabel 4.24 dibawah, yaitu
sebesar 0,606. Dipilihnya Adjusted R Square agar data tidak bias terhadap jumlah
variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Oleh karena itu banyak
peneliti menggunakan Adjusted R Square pada saat mengevaluasi mana model
regresi terbaik (Ghozali, 2011:97). Dalam hal ini kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh motivasi dan lingkungan kerja dengan nilai sebesar 30,1%,
sedangkan 69,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini.
Tabel 4.26 Hasil Koefisien Determinasi Simultan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,567a ,322 ,301
4,069
a. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
b. Dependent Variable: TOTALY
4.2.5.5. Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2)
Besarnya koefisien korelasi (r) masing- masing variabel bebas yang digunakan
untuk mengetahui kontribusi pengaruh masing- masing variabel bebas
terhadap variabel terikat dapat diketahui dari nilai partial correlation pada
tabel 4.25. Berdasarkan hasil perhitungan Program SPSS statistics version 21
71
pada tabel 4.25 dibawah, maka dapat diketahui besarnya koefisien korelasi (r)
masing-masing variabel bebas. Untuk mengetahui kontribusi pengaruh dari
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan
rumus r2 x 100%. Besarnya kontribusi pengaruh masing- masing variabel
bebas terhadap variabel terikat adalah :
a. Motivasi (X1) : (0,082)2 x 100% = 67,24%
b. Lingkungan Kerja (X2) : (0,401)2x 100% = 16,08%
Tabel 4.27 Hasil Koefisien Determinasi Parsial
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1
(Constant) 14,581 6,842 2,131 ,037
TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012 ,438 ,082 ,067
TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001 ,563 ,401 ,360
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
4.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji mengenai pengaruh motivasi kerja
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang dengan menggunakan uji asumsi klasik dan uji
hipotesis dapat dikatakan bahwa variabel motivasi dan variabel lingkungan kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan hal ini dapat di lihat pada
pengujian yang telah di bahas sebelumnya.
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan sebelumnya mengenai variabel
motivasi dan hasil tersebut telah menunjukkan bahwa motivasi mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat ditunjukan dari hasil uji
72
parsial yang diperoleh hasil dari koefisien korelasi parsial sebesar 67,24%.
Artinya H1 “Diduga ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan”
diterima. Hal ini menunjukan bahwa adanya motivasi yang baik dalam bekerja
maka akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal pula sedangkan dengan
motivasi yang kurang maka hal tersebut juga akan menghasilkan kinerja karyawan
yang rendah. Penelitian ini didukung oleh penelitian Murty (2012: 225) yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain motivasi, berdasarkan analisis data penelitian ini dapat diketahui bahwa
lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini
ditunjukan dari hasil uji parsial yang diperoleh hasil dari koefisien korelasi parsial
sebesar 16,08%. Artinya yaitu H2 “Diduga ada pengaruh positif lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan” diterima. Hasil ini sesuai dengan penelitian Suddin
(2010:6) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sehingga dengan adanya lingkungan kerja yang baik dalam perusahaan, sesuai
teori maka akan berdampak baik terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Sebaliknya, apabila di dalam suatu lingkungan kerja yang buruk maka akan
berdampak juga dalam penurunan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang
nyaman dan kondusif seperti penerangan cahaya yang tepat dan memadai, suhu
udara yang segar, terhindar dari kebisingan yang bisa mengganggu konsentrasi
disaat bekerja, keamanan kerja yang terjamin, dan hubungan karyawan yang
harmonis diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan tujuan
yang diharapkan.
73
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian
dan Pengembangan Agama Semarang. Artinya jika motivasi meningkat
maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Artinya semakin baik
lingkungan kerja akan dapat meningkatkan kinerja karyawan
5.2. Saran
Berdasarkan hasil simpulan, maka saran yang dapat diberikan adalah
sebagai berikut:
1. Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, hendaknya
bisa meningkatkan motivasi meskipun bukan berupa gaji pokok, tetapi bisa
berupa kenaikan pangkat bagi karyawan yang berprestasi. Selain itu untuk
meningkatkan lingkungan kerja, bisa dilakukan dengan penambahan
fasilitas penunjang seperti pemberian cici tv disetiap sudut gedung supaya
karyawan lebih nyaman dan kondusif dalam bekerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Dapat menambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan
diluar variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja. Variabel yang dapat
digunakan misalnya, stress kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi,
74
kompensasi dan komitmen organisasi, sehingga peneliti dapat mengetahui
faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara
keseluruhan.
75
DAFTAR PUSTAKA
Anyim, Chukwudi Francis. Chidi, O.C. 2012. Motivation and Employees’
Performance in the Public and Private Sectors in Nigeria. International
Journal of Business Administration. Vol. 3, No. 1, January 2012.
Arikunto, Suharsumi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik.
Cetakan Ketiga belas, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Ekaningsih, Ana Sri. 2012. “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja dengan Persepsi
Lingkungan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi”. Surakarta : Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: BP UNDIP.
Hasibuan, SP, Malayu. 1996. Organisasi dan Motivasi. Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.
Hairani, Tuti. 2010.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Motivasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Pegawai”. Bandar Lampung : Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi (STIE) Lampung.
Mangkunegara, Anwar Prabu .2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku
1, Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.
Murty, W. A., dan Hudiwinarsih, G. 2012. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan
Komitmen Organisasional Terhadap Karyawan bagian Akuntansi (Studi
Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)”. The Indonesian
Accounting Review, Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228
Risambessy, A. Swasto, B. Thoyib. A, dan Astuti, E. S. 2012. “The Influence of
Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job
Satisfaction and Employee Performance”. J. Basic. Appl. Sci. Res.,
2(9)8833-8842, 2012.
Saefullah dan Tisnawati. 2006. Pengantar Manajemen. Jakarta : Kencana
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar
Maju, Bandung.
Septianto, D. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada PT. Pataya Raya). Jurnal Manajemen Sumberdaya
Manusia Vol. 2 No. 2 Juli 2010.
76
Suddin, Alwi. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Kecamatan Laweyan
Kota Surakarta). Jurnal Manajemen Sumber daya Manusia Vol. 4 No. 2 1
Juni 2010.
Sugiyono, 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suprayitno. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja,Lingkungan Kerja, dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Surakarta : Universitas Slamet
Riyadi Surakarta.
Susilaningsih, Nur. 2008. “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi,
Pengawasan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri). Jurnal
Manajemen Bisnis. Vol. 1 No. 2 September 2008.
Winardi,SE, Prof.Dr.J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian : Dalam Manajemen,
Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
77
LAMPIRAN
78
KUESIONER PENELITIAN
Kpd.yth
Bapak/Ibu yang terhormat
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
Dengan hormat,
Dengan ini saya mahasiswa program S1 jurusan Manajemen SDM pada
kesempatan ini,ingin melakukan penelitian dengan menyebarkan angket penelitian
dan sehubungan dengan hal tersebut saya mohon kesediaan Bapak/Ibu mengisi
angket untuk mengidentifikasi tema skripsi saya dengan judul “Pengaruh
Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan”.
Sudilah kiranya Bapak/Ibu meluangkan waktu sejenak untuk mengisi angket ini.
Semua pendapat/tanggapan Bapak/Ibu akan dirahasiakandan hanya dipakai untuk
keperluan penelitian semata.
Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
Semoga hasil angket ini dapat bermanfaat bagi pengembangan praktek dan
ilmumanajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
Hormat,
Peneliti
Heru Susanto
79
ANGKET PENELITIAN
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : ................................................................................
2. Jenis Kelamin : ................................................................................
3. Umur : ................................................................................
4. Pendidikan Terakhir : ................................................................................
A. PETUNJUK PENGISIAN .
Untuk memberikan pendapat/tanggapan angket penelitian ini, Bapak/Ibu
cukup memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan yang sesuai dengan
pendapat Bapak/Ibu yaitu sebagai berikut :
Sangat Tidak Setuju = STS
Tidak Setuju = TS
Kurang Setuju = KS
Setuju = S
Sangat Setuju = SS
80
NO PERNYATAAN STS TS KS S SS
Motivasi
Kebutuhan Fisik
1 Gaji saya cukup untuk memenuhi
kebutuhan makan, minum, dan tempat
tinggal
2 Saya bekerja karena ada jaminan
pensiun yang lebih baik ditempat saya
bekerja
3 Saya bekerja mendapat jaminan
kesehatan ditempat saya bekerja
Kebutuhan Rasa Aman
4 Barang-barang yang saya bawa
ditempat kerja terjamin aman
5 Alat tulis kantor ditempat saya kerja
tidah pernah hilang
6 Keamanan motor,mobil ditempat saya
bekerja sudah terjamin dan tidak ada
yang hilang
Kebutuhan Sosial
7 Karyawan yang tidak masuk karena
sakit dijenguk rekan kerja
8 Kalau ada kesulitan dalam bekerja
rekan kerja akan membantu
9 Adanya pertemuan keluarga secara
rutin bisa menjalin hubungan yang baik
Kebutuhan Akan Penghargaan
10 Organisasi memberikan bonus pada
saya atas hasil kerja yang memuaskan
11 Organisasi memberikan saya fasilitas
pendukung atas hasil kerja yang
memuaskan
12 Organisasi memberikan piagam bagi
karyawan yang berprestasi
Kebutuhan Aktualisasi Diri
13 Hasil kerja yang saya kerjakan diakui
oleh organisasi
14 Jenjang pendidikan yang saya tempuh
diakui oleh organisasi
15 Profesi/ ketrampilan yang saya punyai
dapat digunakan di organisasi ini
Lingkungan Kerja
81
Penerangan Cahaya
16 Penerangan yang ada diruangan kerja
telah sesuai dengan kebutuhan
17 Adanya jendela kaca membantu
penerangan yang ada diruangan kerja
18 Saya merasa terbantu dengan adanya
penerangan yang ada
Suhu Udara
19 AC diruangan kerja memberikan
kenyamanan selama bekerja
20 AC dihidupkan selama jam kerja
berlangsung
21 Adanya AC membantu menghilangkan
bau-bauan yang mengganggu
diruangan kerja sehingga merasa betah
dalam bekerja
Suara Bising
22
Lingkungan kerja karyawan tenang dan
bebas dari lalu lalang kendaraan
23 Lingkungan kerja karyawan tanang dan
bebas dari suara mesin pabrik
Keamanan Kerja
24 Ditempat saya bekerja ada pintu
darurat
25 Area tempat parkir sudah terjamin
dengan adanya petugas keamanan yang
professional
26
Tersedianya tabuang pemadam
kebakaran disetiap lobi gedung
Hubungan Karyawan
27
Hubungan saya dengan karyawan lain
dikantor harmonis
28
Masing-masing karyawan saling
menghormati dan menghargai dalam
berpendapat
29
Komunikasi yang terbuka menjadi hal
penting dalam membangun hubungan
kerja
Kinerja Karyawan
Prestasi kerja
30
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
diatas target yang ditentukan organisasi
31 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan
82
penuh ketelitian
Kesetiaan/Loyalitas
32 Saya merasa sudah menjadi bagian dari
keluarga pada organisasi ini
33
Saya akan mendedikasikan diri saya di
organisasi ini meskipun banyak
organisasi lain yang menawarkan kerja
dengan gaji yang tinggi
Tanggung Jawab
34 Kualitas kerja bagi saya merupakan hal
yang penting untuk dijalankan
35 Saya mengutamakan untuk
menyelesaikan tugas dari pada
mengerjakan hal yang tidak penting
Ketaatan
36 Saya mematuhi peraturan yang berlaku
diorganisasi ini
37 Saya masuk kerja dengan tepat waktu
Kejujuran
38 Tugas yang diberikan akan saya
laksanakan dengan penuh ketelitian
39 Hasil kerja yang saya kerjakan akan
saya ajukan secara trasparan / terbuka
Kerjasama
40 Saya dapat bekerja sama dengan
pimpinan dalam melakukan suatu
pekerjaan yang penting
41 Saya mampu bekerjasama dengan
sesama rekan kerja dalam organisasi
untuk menyelesaikan pekerjaan
83
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Tabel Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,860 0,444 Valid
2 0,497 0,444 Valid
3 0,847 0,444 Valid
4 0,798 0,444 Valid
5 0,667 0,444 Valid
6 0,845 0,444 Valid
7 0,870 0,444 Valid
8 0,699 0,444 Valid
9 0,670 0,444 Valid
10 0,819 0,444 Valid
11 0,860 0,444 Valid
12 0,953 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Tabel Uji Validitas Angket Motivasi
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,553 0,444 Valid
2 0,584 0,444 Valid
3 0,473 0,444 Valid
4 0,512 0,444 Valid
5 0,287 0,444 Tidak Valid
6 0,499 0,444 Valid
7 0,242 0,444 Tidak Valid
8 0,704 0,444 Valid
9 0,668 0,444 Valid
10 0,651 0,444 Valid
11 0,581 0,444 Valid
12 0,728 0,444 Valid
13 0,897 0,444 Valid
14 0,511 0,444 Valid
15 0,541 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
84
Tabel Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,829 0,444 Valid
2 0,844 0,444 Valid
3 0,740 0,444 Valid
4 0,661 0,444 Valid
5 0,745 0,444 Valid
6 0,864 0,444 Valid
7 0,170 0,444 Tidak Valid
8 0,750 0,444 Valid
9 0,473 0,444 Valid
10 0,594 0,444 Valid
11 0,531 0,444 Valid
12 0,516 0,444 Valid
13 0,691 0,444 Valid
14 0,772 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Tabel Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s
Alpha
Cronbach’s
Alpha yang
disyaratkan
Keterangan
1 Motivasi 0,859 0,6 Reliabel
2 Lingkungan Kerja 0,911 0,6 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 0,953 0,6 Reliabel
.Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
85
Tabulasi Data Penelitian
Motivasi Kerja
NO. x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 TOTX1
1 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 3 2 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
7 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 48
8 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
9 3 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 4 46
10 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 54
11 4 4 4 4 3 4 2 2 2 3 4 4 40
12 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
13 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 59
14 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4 48
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
17 2 2 3 4 4 3 4 5 3 4 5 5 44
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
19 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 49
20 3 2 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 48
21 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 52
22 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
23 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 58
24 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49
25 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49
26 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 49
27 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 50
28 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
29 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 50
30 3 4 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 47
31 3 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47
32 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 49
33 3 2 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 48
86
34 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49
35 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 57
36 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49
37 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 49
38 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 58
39 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
40 3 2 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 48
41 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
42 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 49
43 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 49
44 3 2 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 48
45 3 2 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 48
46 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4 48
47 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 50
48 3 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47
49 3 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47
50 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59
51 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
53 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 47
54 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
55 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4 48
56 3 2 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 49
57 3 2 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 50
58 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 50
59 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 58
60 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 46
61 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 47
62 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
63 3 2 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 48
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
65 3 2 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 49
66 3 2 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 49
67 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4 48
68 3 2 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 49
87
No.
Lingkungan Kerja
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 TOTX2
1 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 49
2 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 5 5 5 59
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 55
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 51
5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 63
6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 51
7 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 49
8 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 50
9 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 51
10 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 55
11 3 4 4 4 4 4 3 2 4 2 4 4 4 46
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
13 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 63
14 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 57
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
16 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 50
17 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 61
18 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 52
19 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 5 4 4 52
20 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 61
21 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 57
22 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 53
23 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 5 5 58
24 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 52
25 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 4 4 52
26 4 5 4 5 5 5 5 3 5 4 4 5 4 58
27 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 48
28 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 62
29 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51
30 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 50
31 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 54
32 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 49
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 55
34 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 50
35 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 5 5 5 61
36 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 53
37 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 57
38 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 61
39 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 4 54
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 55
41 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 63
42 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 57
43 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 52
88
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 55
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 55
46 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 57
47 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 52
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 55
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 55
50 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 63
51 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 52
52 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 63
53 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 57
54 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 4 5 55
55 4 5 4 5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 57
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 54
57 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 56
58 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 53
59 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 5 5 61
60 4 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 5 56
61 4 5 4 4 5 5 5 3 4 4 4 5 4 56
62 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 52
63 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 57
64 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 53
65 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 57
66 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 56
67 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 57
68 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 56
89
Kinerja Karyawan
NO Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 TOT Y
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
6 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
7 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 48
8 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
9 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 48
10 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50
11 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
14 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 48
15 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 50
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
17 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 54
18 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49
19 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 48
20 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59
21 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 49
90
22 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 48
23 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 56
24 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
25 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 49
26 3 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47
27 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 47
28 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58
29 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 51
30 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 50
31 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 59
32 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 51
33 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 57
34 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 49
35 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 57
36 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 48
37 3 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 48
38 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 57
39 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 49
40 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 58
41 5 3 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 56
42 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 47
43 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 50
44 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
45 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
91
46 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 48
47 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
48 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
49 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 56
50 5 3 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 54
51 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 49
52 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 57
53 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 47
54 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 46
55 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 47
56 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 58
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
58 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 48
59 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 56
60 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 49
61 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 49
62 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 50
63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59
64 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 48
65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59
67 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 49
68 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 57
92
Deskriptif Presentase Pervariabel
Kinerja Karyawan
No.
Resp
Prestasi Kerja
Y1 Y2 SKOR % KRITERIA
1 4 4 8 80 Tinggi
2 5 5 10 100 Sangat Tinggi
3 5 5 10 100 Sangat Tinggi
4 4 4 8 80 Tinggi
5 5 5 10 100 Sangat Tinggi
6 4 5 9 90 Sangat Tinggi
7 4 5 9 90 Sangat Tinggi
8 4 4 8 80 Tinggi
9 4 5 9 90 Sangat Tinggi
10 4 4 8 80 Tinggi
11 4 5 9 90 Sangat Tinggi
12 4 4 8 80 Tinggi
13 5 5 10 100 Sangat Tinggi
14 3 4 7 70 Tinggi
15 4 4 8 80 Tinggi
16 4 4 8 80 Tinggi
17 5 4 9 90 Sangat Tinggi
18 4 4 8 80 Tinggi
19 4 4 8 80 Tinggi
20 5 5 10 100 Sangat Tinggi
21 3 4 7 70 Tinggi
22 4 4 8 80 Tinggi
23 5 5 10 100 Sangat Tinggi
24 4 4 8 80 Tinggi
93
25 4 4 8 80 Tinggi
26 3 4 7 70 Tinggi
27 4 4 8 80 Tinggi
28 5 3 8 80 Tinggi
29 4 4 8 80 Tinggi
30 4 4 8 80 Tinggi
31 5 5 10 100 Sangat Tinggi
32 4 4 8 80 Tinggi
33 5 5 10 100 Sangat Tinggi
34 4 4 8 80 Tinggi
35 5 4 9 90 Sangat Tinggi
36 4 4 8 80 Tinggi
37 3 4 7 70 Tinggi
38 5 4 9 90 Sangat Tinggi
39 4 4 8 80 Tinggi
40 5 5 10 100 Sangat Tinggi
41 5 3 8 80 Tinggi
42 3 4 7 70 Tinggi
43 4 4 8 80 Tinggi
44 5 5 10 100 Sangat Tinggi
45 5 5 10 100 Sangat Tinggi
46 3 4 7 70 Tinggi
47 4 4 8 80 Tinggi
48 5 5 10 100 Sangat Tinggi
49 5 5 10 100 Sangat Tinggi
50 5 3 8 80 Tinggi
51 4 4 8 80 Tinggi
94
52 5 3 8 80 Tinggi
53 3 4 7 70 Tinggi
54 4 4 8 80 Tinggi
55 3 4 7 70 Tinggi
56 5 5 10 100 Sangat Tinggi
57 5 5 10 100 Sangat Tinggi
58 4 4 8 80 Tinggi
59 5 3 8 80 Tinggi
60 3 4 7 70 Tinggi
61 3 4 7 70 Tinggi
62 4 4 8 80 Tinggi
63 5 5 10 100 Sangat Tinggi
64 4 4 8 80 Tinggi
65 5 5 10 100 Sangat Tinggi
66 5 5 10 100 Sangat Tinggi
67 3 4 7 70 Tinggi
68 5 5 10 100 Sangat Tinggi
Skor Hasil 578
Skor Ideal 680
% 85%
Kriteria Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Prestasi Kerja
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase %
>84%-100% Sangat Tinggi 27 39,71
>68%-84% Tinggi 41 60,29
>52%-68% Sedang 0 0,00
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
95
No.
Resp
Kesetiaan/Loyalitas
Y3 Y4 SKOR % KRITERIA
1 4 4 8 80 Tinggi
2 5 5 10 100 Sangat Tinggi
3 5 5 10 100 Sangat Tinggi
4 4 4 8 80 Tinggi
5 5 5 10 100 Sangat Tinggi
6 4 4 8 80 Tinggi
7 4 3 7 70 Tinggi
8 4 3 7 70 Tinggi
9 4 4 8 80 Tinggi
10 5 4 9 90 Sangat Tinggi
11 4 3 7 70 Tinggi
12 4 4 8 80 Tinggi
13 5 5 10 100 Sangat Tinggi
14 4 4 8 80 Tinggi
15 4 4 8 80 Tinggi
16 4 4 8 80 Tinggi
17 4 4 8 80 Tinggi
18 4 4 8 80 Tinggi
19 4 3 7 70 Tinggi
20 5 5 10 100 Sangat Tinggi
21 4 5 9 90 Sangat Tinggi
22 4 3 7 70 Tinggi
23 5 5 10 100 Sangat Tinggi
24 4 4 8 80 Tinggi
96
25 4 4 8 80 Tinggi
26 5 4 9 90 Sangat Tinggi
27 4 3 7 70 Tinggi
28 5 5 10 100 Sangat Tinggi
29 4 4 8 80 Tinggi
30 4 4 8 80 Tinggi
31 5 5 10 100 Sangat Tinggi
32 4 3 7 70 Tinggi
33 5 5 10 100 Sangat Tinggi
34 4 4 8 80 Tinggi
35 5 5 10 100 Sangat Tinggi
36 4 4 8 80 Tinggi
37 4 4 8 80 Tinggi
38 5 5 10 100 Sangat Tinggi
39 4 4 8 80 Tinggi
40 5 5 10 100 Sangat Tinggi
41 5 5 10 100 Sangat Tinggi
42 4 4 8 80 Tinggi
43 4 4 8 80 Tinggi
44 5 5 10 100 Sangat Tinggi
45 5 5 10 100 Sangat Tinggi
46 4 4 8 80 Tinggi
47 4 4 8 80 Tinggi
48 5 5 10 100 Sangat Tinggi
49 5 5 10 100 Sangat Tinggi
97
50 5 5 10 100 Sangat Tinggi
51 4 4 8 80 Tinggi
52 5 5 10 100 Sangat Tinggi
53 4 4 8 80 Tinggi
54 4 4 8 80 Tinggi
55 4 4 8 80 Tinggi
56 5 5 10 100 Sangat Tinggi
57 5 5 10 100 Sangat Tinggi
58 4 4 8 80 Tinggi
59 5 5 10 100 Sangat Tinggi
60 4 4 8 80 Tinggi
61 4 4 8 80 Tinggi
62 4 4 8 80 Tinggi
63 5 5 10 100 Sangat Tinggi
64 4 4 8 80 Tinggi
65 5 5 10 100 Sangat Tinggi
66 5 5 10 100 Sangat Tinggi
67 4 4 8 80 Tinggi
68 3 4 7 70 Tinggi
Skor Hasil 589
Skor Ideal 680
% 87%
Kriteria Sangat Tinggi
98
Distribusi Jawaban Responden pada IndikatorKesetiaan
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase
>84%-100% Sangat Tinggi 28 41,18
>68%-84% Tinggi 40 58,82
>52%-68% Sedang 0 0,00
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat
Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Tanggung Jawab
Y5 Y6 SKOR % KRITERIA
1 4 4 8 80 Tinggi
2 5 5 10 100 Sangat Tinggi
3 5 5 10 100 Sangat Tinggi
4 4 4 8 80 Tinggi
5 5 5 10 100 Sangat Tinggi
6 4 4 8 80 Tinggi
7 4 4 8 80 Tinggi
8 4 4 8 80 Tinggi
9 4 4 8 80 Tinggi
10 4 4 8 80 Sangat Tinggi
11 4 4 8 80 Tinggi
12 4 4 8 80 Tinggi
13 5 5 10 100 Sangat Tinggi
14 4 4 8 80 Tinggi
15 4 4 8 80 Tinggi
16 4 4 8 80 Tinggi
99
17 5 5 10 100 Tinggi
18 4 5 9 90 Tinggi
19 5 4 9 90 Tinggi
20 4 5 9 90 Sangat Tinggi
21 4 4 8 80 Sangat Tinggi
22 5 4 9 90 Tinggi
23 4 5 9 90 Sangat Tinggi
24 4 4 8 80 Tinggi
25 4 5 9 90 Tinggi
26 4 4 8 80 Sangat Tinggi
27 5 4 9 90 Tinggi
28 5 5 10 100 Sangat Tinggi
29 5 5 10 100 Tinggi
30 4 4 8 80 Tinggi
31 5 5 10 100 Sangat Tinggi
32 4 5 9 90 Tinggi
33 5 4 9 90 Sangat Tinggi
34 4 3 7 70 Tinggi
35 5 4 9 90 Sangat Tinggi
36 4 5 9 90 Tinggi
37 4 5 9 90 Tinggi
38 5 4 9 90 Sangat Tinggi
39 3 5 8 80 Tinggi
40 4 4 8 80 Sangat Tinggi
41 5 4 9 90 Sangat Tinggi
100
42 4 4 8 80 Tinggi
43 4 5 9 90 Tinggi
44 5 5 10 100 Sangat Tinggi
45 5 5 10 100 Sangat Tinggi
46 4 4 8 80 Tinggi
47 4 3 7 70 Tinggi
48 5 5 10 100 Sangat Tinggi
49 4 4 8 80 Sangat Tinggi
50 4 4 8 80 Sangat Tinggi
51 4 5 9 90 Tinggi
52 5 4 9 90 Sangat Tinggi
53 3 4 7 70 Tinggi
54 3 3 6 60 Tinggi
55 4 3 7 70 Tinggi
56 5 4 9 90 Sangat Tinggi
57 5 5 10 100 Sangat Tinggi
58 4 5 9 90 Tinggi
59 5 5 10 100 Sangat Tinggi
60 4 4 8 80 Tinggi
61 4 4 8 80 Tinggi
62 4 5 9 90 Tinggi
63 5 5 10 100 Sangat Tinggi
64 4 5 9 90 Tinggi
65 5 5 10 100 Sangat Tinggi
66 5 5 10 100 Sangat Tinggi
101
67 4 4 8 80 Tinggi
68 5 5 10 100 Tinggi
Skor Hasil 593
Skor Ideal 680
% 87%
Kriteria Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tanggung Jawab
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase %
>84%-100% Sangat Tinggi 28 41,18
>68%-84% Tinggi 40 58,82
>52%-68% Sedang 0 0,00
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Ketaatan
Y7 Y8 SKOR % KRITERIA
1 4 4 8 80 Tinggi
2 5 5 10 100 Sangat Tinggi
3 5 5 10 100 Sangat Tinggi
4 4 4 8 80 Tinggi
5 5 5 10 100 Sangat Tinggi
6 4 4 8 80 Tinggi
7 4 4 8 80 Tinggi
8 4 4 8 80 Tinggi
9 4 3 7 70 Tinggi
10 4 5 9 90 Sangat Tinggi
11 4 4 8 80 Tinggi
12 4 4 8 80 Tinggi
102
13 5 5 10 100 Sangat Tinggi
14 4 4 8 80 Tinggi
15 5 5 10 100 Tinggi
16 4 4 8 80 Tinggi
17 5 4 9 90 Tinggi
18 4 4 8 80 Tinggi
19 4 4 8 80 Tinggi
20 5 5 10 100 Sangat Tinggi
21 4 5 9 90 Sangat Tinggi
22 4 4 8 80 Tinggi
23 4 5 9 90 Sangat Tinggi
24 4 4 8 80 Tinggi
25 4 5 9 90 Tinggi
26 4 3 7 70 Sangat Tinggi
27 4 4 8 80 Tinggi
28 5 5 10 100 Sangat Tinggi
29 4 5 9 90 Tinggi
30 4 5 9 90 Tinggi
31 5 5 10 100 Sangat Tinggi
32 5 5 10 100 Tinggi
33 4 4 8 80 Sangat Tinggi
34 5 5 10 100 Tinggi
35 4 5 9 90 Sangat Tinggi
36 3 4 7 70 Tinggi
37 3 4 7 70 Tinggi
103
38 4 5 9 90 Sangat Tinggi
39 5 4 9 90 Tinggi
40 5 5 10 100 Sangat Tinggi
41 4 5 9 90 Sangat Tinggi
42 3 4 7 70 Tinggi
43 5 4 9 90 Tinggi
44 4 5 9 90 Sangat Tinggi
45 4 5 9 90 Sangat Tinggi
46 4 4 8 80 Tinggi
47 4 4 8 80 Tinggi
48 4 5 9 90 Sangat Tinggi
49 3 5 8 80 Sangat Tinggi
50 4 4 8 80 Sangat Tinggi
51 3 5 8 80 Tinggi
52 5 5 10 100 Sangat Tinggi
53 4 4 8 80 Tinggi
54 4 4 8 80 Tinggi
55 4 4 8 80 Tinggi
56 5 4 9 90 Sangat Tinggi
57 5 5 10 100 Sangat Tinggi
58 4 3 7 70 Tinggi
59 5 3 8 80 Sangat Tinggi
60 4 5 9 90 Tinggi
61 4 5 9 90 Tinggi
62 4 4 8 80 Tinggi
104
63 5 5 10 100 Sangat Tinggi
64 4 4 8 80 Tinggi
65 5 5 10 100 Sangat Tinggi
66 5 5 10 100 Sangat Tinggi
67 4 4 8 80 Tinggi
68 5 5 10 100 Tinggi
Skor Hasil 590
Skor Ideal 680
% 87%
Kriteria Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Ketaatan
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase %
>84%-100% Sangat Tinggi 28 41,18
>68%-84% Tinggi 40 58,82
>52%-68% Sedang 0 0,00
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Kejujuran
Y9 Y10 SKOR % KRITERIA
1 4 4 8 80 Tinggi
2 5 4 9 90 Sangat Tinggi
3 5 5 10 100 Sangat Tinggi
4 4 4 8 80 Tinggi
5 5 5 10 100 Sangat Tinggi
6 4 4 8 80 Tinggi
7 4 4 8 80 Tinggi
8 4 4 8 80 Tinggi
105
9 5 4 9 90 Tinggi
10 4 4 8 80 Sangat Tinggi
11 4 4 8 80 Tinggi
12 4 4 8 80 Tinggi
13 5 5 10 100 Sangat Tinggi
14 5 4 9 90 Tinggi
15 4 4 8 80 Tinggi
16 4 4 8 80 Tinggi
17 4 4 8 80 Tinggi
18 4 4 8 80 Tinggi
19 4 4 8 80 Tinggi
20 5 5 10 100 Sangat Tinggi
21 4 4 8 80 Sangat Tinggi
22 4 4 8 80 Tinggi
23 4 4 8 80 Sangat Tinggi
24 5 4 9 90 Tinggi
25 3 4 7 70 Tinggi
26 4 4 8 80 Sangat Tinggi
27 3 4 7 70 Tinggi
28 5 5 10 100 Sangat Tinggi
29 4 4 8 80 Tinggi
30 5 4 9 90 Tinggi
31 4 5 9 90 Sangat Tinggi
32 5 4 9 90 Tinggi
33 5 5 10 100 Sangat Tinggi
106
34 4 4 8 80 Tinggi
35 5 5 10 100 Sangat Tinggi
36 4 4 8 80 Tinggi
37 5 4 9 90 Tinggi
38 5 5 10 100 Sangat Tinggi
39 4 4 8 80 Tinggi
40 5 5 10 100 Sangat Tinggi
41 5 5 10 100 Sangat Tinggi
42 5 4 9 90 Tinggi
43 4 4 8 80 Tinggi
44 5 5 10 100 Sangat Tinggi
45 5 5 10 100 Sangat Tinggi
46 5 4 9 90 Tinggi
47 4 4 8 80 Tinggi
48 5 5 10 100 Sangat Tinggi
49 5 5 10 100 Sangat Tinggi
50 5 5 10 100 Sangat Tinggi
51 4 4 8 80 Tinggi
52 5 5 10 100 Sangat Tinggi
53 5 4 9 90 Tinggi
54 4 4 8 80 Tinggi
55 5 4 9 90 Tinggi
56 5 5 10 100 Sangat Tinggi
57 5 5 10 100 Sangat Tinggi
58 4 4 8 80 Tinggi
107
59 5 5 10 100 Sangat Tinggi
60 5 4 9 90 Tinggi
61 5 4 9 90 Tinggi
62 4 5 9 90 Tinggi
63 5 4 9 90 Sangat Tinggi
64 4 3 7 70 Tinggi
65 5 5 10 100 Sangat Tinggi
66 5 4 9 90 Sangat Tinggi
67 5 5 10 100 Tinggi
68 5 5 10 100 Tinggi
Skor Hasil 602
Skor Ideal 680
% 87%
Kriteria Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kejujuran
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase %
>84%-100% Sangat Tinggi 28 41,18
>68%-84% Tinggi 40 58,82
>52%-68% Sedang 0 0,00
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Kerjasama
Y11 Y12 SKOR % KRITERIA
1 4 4 8 80 Tinggi
2 5 5 10 100 Sangat Tinggi
3 5 5 10 100 Sangat Tinggi
4 4 4 8 80 Tinggi
5 5 5 10 100 Sangat Tinggi
108
6 4 4 8 80 Tinggi
7 4 4 8 80 Tinggi
8 4 4 8 80 Tinggi
9 3 4 7 70 Tinggi
10 4 4 8 80 Sangat Tinggi
11 4 4 8 80 Tinggi
12 4 4 8 80 Tinggi
13 5 5 10 100 Sangat Tinggi
14 4 4 8 80 Tinggi
15 4 4 8 80 Tinggi
16 4 4 8 80 Tinggi
17 5 5 10 100 Tinggi
18 4 4 8 80 Tinggi
19 4 4 8 80 Tinggi
20 5 5 10 100 Sangat Tinggi
21 4 4 8 80 Sangat Tinggi
22 4 4 8 80 Tinggi
23 5 5 10 100 Sangat Tinggi
24 4 4 8 80 Tinggi
25 4 4 8 80 Tinggi
26 4 4 8 80 Sangat Tinggi
27 4 4 8 80 Tinggi
28 5 5 10 100 Sangat Tinggi
29 4 4 8 80 Tinggi
30 4 4 8 80 Tinggi
109
31 5 5 10 100 Sangat Tinggi
32 4 4 8 80 Tinggi
33 5 5 10 100 Sangat Tinggi
34 4 4 8 80 Tinggi
35 5 5 10 100 Sangat Tinggi
36 4 4 8 80 Tinggi
37 4 4 8 80 Tinggi
38 5 5 10 100 Sangat Tinggi
39 4 4 8 80 Tinggi
40 5 5 10 100 Sangat Tinggi
41 5 5 10 100 Sangat Tinggi
42 4 4 8 80 Tinggi
43 4 4 8 80 Tinggi
44 5 5 10 100 Sangat Tinggi
45 5 5 10 100 Sangat Tinggi
46 4 4 8 80 Tinggi
47 4 4 8 80 Tinggi
48 5 5 10 100 Sangat Tinggi
49 5 5 10 100 Sangat Tinggi
50 5 5 10 100 Sangat Tinggi
51 4 4 8 80 Tinggi
52 5 5 10 100 Sangat Tinggi
53 4 4 8 80 Tinggi
54 4 4 8 80 Tinggi
55 4 4 8 80 Tinggi
110
56 5 5 10 100 Sangat Tinggi
57 5 5 10 100 Sangat Tinggi
58 4 4 8 80 Tinggi
59 5 5 10 100 Sangat Tinggi
60 4 4 8 80 Tinggi
61 4 4 8 80 Tinggi
62 4 4 8 80 Tinggi
63 5 5 10 100 Sangat Tinggi
64 4 4 8 80 Tinggi
65 5 5 10 100 Sangat Tinggi
66 5 5 10 100 Sangat Tinggi
67 4 4 8 80 Tinggi
68 5 5 10 100 Tinggi
Skor Hasil 602
Skor Ideal 680
% 87%
Kriteria Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kerjasama
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase %
>84%-100% Sangat Tinggi 28 41,18
>68%-84% Tinggi 40 58,82
>52%-68% Sedang 0 0,00
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
111
Motivasi
No.
Resp
Kebutuhan Fisik
X1MOT X2MOT SKOR % KRITERIA
1 3 4 7 70 Tinggi
2 5 5 10 100 Sangat Tinggi
3 3 2 5 50 Rendah
4 4 4 8 80 Tinggi
5 5 5 10 100 Sangat Tinggi
6 4 4 8 80 Tinggi
7 4 4 8 80 Tinggi
8 3 4 7 70 Tinggi
9 3 4 7 70 Tinggi
10 4 5 9 90 Sangat Tinggi
11 4 4 8 80 Tinggi
12 4 2 6 60 Sedang
13 5 5 10 100 Sangat Tinggi
14 4 4 8 80 Tinggi
15 4 4 8 80 Tinggi
16 4 4 8 80 Tinggi
17 2 2 4 40 Rendah
18 4 4 8 80 Tinggi
19 4 4 8 80 Tinggi
20 3 2 5 50 Rendah
21 4 5 9 90 Sangat Tinggi
22 4 2 6 60 Sedang
23 5 5 10 100 Sangat Tinggi
112
24 4 4 8 80 Tinggi
25 4 4 8 80 Tinggi
26 4 4 8 80 Tinggi
27 4 4 8 80 Tinggi
28 5 5 10 100 Sangat Tinggi
29 4 4 8 80 Tinggi
30 3 4 7 70 Tinggi
31 3 2 5 50 Rendah
32 4 4 8 80 Tinggi
33 3 2 5 50 Rendah
34 4 4 8 80 Tinggi
35 5 5 10 100 Sangat Tinggi
36 4 4 8 80 Tinggi
37 4 4 8 80 Tinggi
38 5 5 10 100 Sangat Tinggi
39 4 4 8 80 Tinggi
40 3 2 5 50 Rendah
41 5 5 10 100 Sangat Tinggi
42 4 4 8 80 Tinggi
43 4 4 8 80 Tinggi
44 3 2 5 50 Rendah
45 3 2 5 50 Rendah
46 4 4 8 80 Tinggi
47 4 4 8 80 Tinggi
48 3 2 5 50 Rendah
113
49 3 2 5 50 Rendah
50 5 5 10 100 Sangat Tinggi
51 4 4 8 80 Tinggi
52 5 5 10 100 Sangat Tinggi
53 4 4 8 80 Tinggi
54 4 4 8 80 Tinggi
55 4 4 8 80 Tinggi
56 3 2 5 50 Rendah
57 3 2 5 50 Rendah
58 4 4 8 80 Tinggi
59 5 5 10 100 Sangat Tinggi
60 4 4 8 80 Tinggi
61 4 4 8 80 Tinggi
62 4 4 8 80 Tinggi
63 3 2 5 50 Rendah
64 4 4 8 80 Tinggi
65 3 2 5 50 Rendah
66 3 2 5 50 Rendah
67 4 4 8 80 Tinggi
68 3 2 5 50 Rendah
Skor Hasil 511
Skor Ideal 680
% 75%
Kriteria Tinggi
114
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan fisik
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase %
>84%-100% Sangat Tinggi 13 19,12
>68%-84% Tinggi 37 54,41
>52%-68% Sedang 6 2,94
>36-52% Rendah 12 23,53
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Kebutuhan Rasa Aman
X3MOT X4MOT SKOR % KRITERIA
1 4 4 8 80 Tinggi
2 5 5 10 100 Sangat Tinggi
3 5 5 10 100 Sangat Tinggi
4 4 4 8 80 Tinggi
5 5 5 10 100 Sangat Tinggi
6 4 4 8 80 Tinggi
7 4 4 8 80 Tinggi
8 4 4 8 80 Tinggi
9 5 5 10 100 Sangat Tinggi
10 4 4 8 80 Tinggi
11 4 4 8 80 Tinggi
12 4 4 8 80 Tinggi
13 5 5 10 100 Sangat Tinggi
14 4 5 9 90 Sangat Tinggi
15 4 4 8 80 Tinggi
16 4 4 8 80 Tinggi
115
17 3 4 7 70 Tinggi
18 4 4 8 80 Tinggi
19 4 5 9 90 Sangat Tinggi
20 5 4 9 90 Sangat Tinggi
21 4 4 8 80 Tinggi
22 4 4 8 80 Tinggi
23 5 5 10 100 Sangat Tinggi
24 4 4 8 80 Tinggi
25 4 4 8 80 Tinggi
26 4 5 9 90 Sangat Tinggi
27 4 4 8 80 Tinggi
28 5 5 10 100 Sangat Tinggi
29 4 4 8 80 Tinggi
30 4 4 8 80 Tinggi
31 5 5 10 100 Sangat Tinggi
32 4 4 8 80 Tinggi
33 5 5 10 100 Sangat Tinggi
34 4 4 8 80 Tinggi
35 5 5 10 100 Sangat Tinggi
36 4 4 8 80 Tinggi
37 4 5 9 90 Sangat Tinggi
38 5 5 10 100 Sangat Tinggi
39 4 4 8 80 Tinggi
40 5 5 10 100 Sangat Tinggi
41 5 5 10 100 Sangat Tinggi
116
42 4 5 9 90 Sangat Tinggi
43 4 4 8 80 Tinggi
44 5 5 10 100 Sangat Tinggi
45 5 5 10 100 Sangat Tinggi
46 4 5 9 90 Sangat Tinggi
47 4 4 8 80 Tinggi
48 5 5 10 100 Sangat Tinggi
49 5 5 10 100 Sangat Tinggi
50 5 5 10 100 Sangat Tinggi
51 4 4 8 80 Tinggi
52 5 5 10 100 Sangat Tinggi
53 4 4 8 80 Tinggi
54 4 5 9 90 Sangat Tinggi
55 4 5 9 90 Sangat Tinggi
56 5 5 10 100 Sangat Tinggi
57 5 5 10 100 Sangat Tinggi
58 4 4 8 80 Tinggi
59 5 5 10 100 Sangat Tinggi
60 4 4 8 80 Tinggi
61 4 4 8 80 Tinggi
62 4 3 7 70 Tinggi
63 5 4 9 90 Sangat Tinggi
64 4 4 8 80 Tinggi
65 5 5 10 100 Sangat Tinggi
66 5 5 10 100 Sangat Tinggi
117
67 4 5 9 90 Sangat Tinggi
68 5 5 10 100 Sangat Tinggi
Skor Hasil 603
Skor Ideal 680
% 89%
Kriteria Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Rasa Aman
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase%
>84%-100% Sangat Tinggi 36 52,94
>68%-84% Tinggi 32 47,06
>52%-68% Sedang 0 0,00
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Kebutuhan Sosial
X5MOT X6MOT SKOR % KRITERIA
1 4 4 8 80 Tinggi
2 5 5 10 100 Sangat Tinggi
3 5 5 10 100 Sangat Tinggi
4 4 4 8 80 Tinggi
5 5 5 10 100 Sangat Tinggi
6 4 4 8 80 Tinggi
7 4 4 8 80 Tinggi
8 4 4 8 80 Tinggi
9 4 4 8 80 Tinggi
10 5 5 10 100 Sangat Tinggi
11 3 4 7 70 Tinggi
12 4 4 8 80 Tinggi
13 5 5 10 100 Sangat Tinggi
118
14 5 4 9 90 Sangat Tinggi
15 4 4 8 80 Tinggi
16 4 4 8 80 Tinggi
17 4 3 7 70 Tinggi
18 4 4 8 80 Tinggi
19 4 4 8 80 Tinggi
20 5 5 10 100 Sangat Tinggi
21 5 4 9 90 Sangat Tinggi
22 4 4 8 80 Tinggi
23 5 4 9 90 Sangat Tinggi
24 4 4 8 80 Tinggi
25 4 4 8 80 Tinggi
26 5 4 9 90 Sangat Tinggi
27 4 4 8 80 Tinggi
28 5 5 10 100 Sangat Tinggi
29 4 4 8 80 Tinggi
30 5 5 10 100 Sangat Tinggi
31 4 4 8 80 Tinggi
32 4 5 9 90 Sangat Tinggi
33 4 5 9 90 Sangat Tinggi
34 5 4 9 90 Sangat Tinggi
35 3 5 8 80 Tinggi
36 4 4 8 80 Tinggi
37 5 4 9 90 Sangat Tinggi
38 5 5 10 100 Sangat Tinggi
119
39 4 4 8 80 Tinggi
40 5 5 10 100 Sangat Tinggi
41 5 5 10 100 Sangat Tinggi
42 5 4 9 90 Sangat Tinggi
43 5 5 10 100 Sangat Tinggi
44 4 5 9 90 Sangat Tinggi
45 4 5 9 90 Sangat Tinggi
46 5 4 9 90 Sangat Tinggi
47 5 5 10 100 Sangat Tinggi
48 4 4 8 80 Tinggi
49 4 4 8 80 Tinggi
50 5 4 9 90 Sangat Tinggi
51 5 4 9 90 Sangat Tinggi
52 5 5 10 100 Sangat Tinggi
53 5 4 9 90 Sangat Tinggi
54 5 4 9 90 Sangat Tinggi
55 5 4 9 90 Sangat Tinggi
56 4 5 9 90 Sangat Tinggi
57 5 5 10 100 Sangat Tinggi
58 4 5 9 90 Sangat Tinggi
59 4 4 8 80 Tinggi
60 4 4 8 80 Tinggi
61 5 4 9 90 Sangat Tinggi
62 4 4 8 80 Tinggi
63 5 5 10 100 Sangat Tinggi
120
64 4 4 8 80 Tinggi
65 5 5 10 100 Sangat Tinggi
66 5 5 10 100 Sangat Tinggi
67 5 4 9 90 Sangat Tinggi
68 5 5 10 100 Sangat Tinggi
Skor Hasil 601
Skor Ideal 680
% 88%
Kriteria Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Sosial
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase%
>84%-100% Sangat Tinggi 40 58,82
>68%-84% Tinggi 28 41,18
>52%-68% Sedang 0 0,00
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Kebutuhan Akan Penghargaan
X7MOT X8MOT X9MOT SKOR % KRITERIA
1 4 4 3 11 73 Tinggi
2 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
6 4 4 4 12 80 Tinggi
7 3 4 4 11 73 Tinggi
8 4 4 4 12 80 Tinggi
9 4 3 3 10 67 Sedang
10 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
121
11 2 2 2 6 40 Rendah
12 4 4 4 12 80 Tinggi
13 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
14 3 3 4 10 67 Sedang
15 4 4 4 12 80 Tinggi
16 4 4 4 12 80 Tinggi
17 4 5 3 12 80 Tinggi
18 4 4 4 12 80 Tinggi
19 3 4 4 11 73 Tinggi
20 4 4 4 12 80 Tinggi
21 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
22 4 4 4 12 80 Tinggi
23 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
24 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
25 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
26 4 3 4 11 73 Tinggi
27 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
28 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
29 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
30 3 4 3 10 67 Sedang
31 4 4 4 12 80 Tinggi
32 3 4 4 11 73 Tinggi
33 4 4 4 12 80 Tinggi
34 4 4 4 12 80 Tinggi
35 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
122
36 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
37 4 3 4 11 73 Tinggi
38 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
39 3 4 4 11 73 Tinggi
40 3 4 4 11 73 Tinggi
41 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
42 4 3 4 11 73 Tinggi
43 3 4 4 11 73 Tinggi
44 4 4 4 12 80 Tinggi
45 4 4 4 12 80 Tinggi
46 3 3 4 10 67 Sedang
47 4 4 4 12 80 Tinggi
48 4 4 4 12 80 Tinggi
49 4 4 4 12 80 Tinggi
50 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
51 4 4 4 12 80 Tinggi
52 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
53 3 3 4 10 67 Sedang
54 4 4 4 12 80 Tinggi
55 3 3 4 10 67 Sedang
56 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
57 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
58 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
59 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
60 3 3 4 10 67 Sedang
123
61 3 3 4 10 67 Sedang
62 4 4 4 12 80 Tinggi
63 4 4 4 12 80 Tinggi
64 4 4 4 12 80 Tinggi
65 4 4 4 12 80 Tinggi
66 4 4 4 12 80 Tinggi
67 3 3 4 10 67 Sedang
68 4 4 4 12 80 Tinggi
Skor
Hasil 819
Skor Ideal 1020
% 80%
Kriteria Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Penghargaan
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase%
>84%-
100% Sangat Tinggi
21 30,88
>68%-84% Tinggi 37 54,41
>52%-68% Sedang 10 14,71
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Kebutuhan Akan Penghargaan Aktualisasi Diri
X11MOT X12MOT X13MOT SKOR % KRITERIA
1 4 4 4 12 80 Tinggi
2 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
6 4 4 4 12 80 Tinggi
124
7 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
8 4 4 4 12 80 Tinggi
9 4 3 4 11 73 Tinggi
10 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
11 3 4 4 11 73 Tinggi
12 4 4 4 12 80 Tinggi
13 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
14 4 4 4 12 80 Tinggi
15 4 4 4 12 80 Tinggi
16 4 4 4 12 80 Tinggi
17 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
18 4 4 4 12 80 Tinggi
19 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
20 4 4 4 12 80 Tinggi
21 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
22 4 4 4 12 80 Tinggi
23 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
24 4 4 4 12 80 Tinggi
25 4 4 4 12 80 Tinggi
26 4 4 4 12 80 Tinggi
27 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
28 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
29 4 4 4 12 80 Tinggi
30 4 4 4 12 80 Tinggi
31 4 4 4 12 80 Tinggi
125
32 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
33 4 4 4 12 80 Tinggi
34 4 4 4 12 80 Tinggi
35 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
36 4 4 4 12 80 Tinggi
37 4 4 4 12 80 Tinggi
38 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
39 4 4 4 12 80 Tinggi
40 4 4 4 12 80 Tinggi
41 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
42 4 4 4 12 80 Tinggi
43 4 4 4 12 80 Tinggi
44 4 4 4 12 80 Tinggi
45 4 4 4 12 80 Tinggi
46 4 4 4 12 80 Tinggi
47 4 4 4 12 80 Tinggi
48 4 4 4 12 80 Tinggi
49 4 4 4 12 80 Tinggi
50 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
51 4 4 4 12 80 Tinggi
52 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
53 4 4 4 12 80 Tinggi
54 4 4 4 12 80 Tinggi
55 4 4 4 12 80 Tinggi
56 4 4 4 12 80 Tinggi
126
57 4 4 4 12 80 Tinggi
58 4 4 4 12 80 Tinggi
59 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
60 4 4 4 12 80 Tinggi
61 4 4 4 12 80 Tinggi
62 4 4 4 12 80 Tinggi
63 4 4 4 12 80 Tinggi
64 4 4 4 12 80 Tinggi
65 4 4 4 12 80 Tinggi
66 4 4 4 12 80 Tinggi
67 4 4 4 12 80 Tinggi
68 4 4 4 12 80 Tinggi
Skor
Hasil 855
Skor Ideal 1020
% 84%
Kriteria
Sangat
Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase%
>84%-100% Sangat Tinggi 50 73,53
>68%-84% Tinggi 18 26,47
>52%-68% Sedang 0 0,00
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100,00
Lingkungan Kerja
No.
Resp
Penerangan Cahaya
X1LK X2LK X3LK SKOR % KRITERIA
1 4 4 4 12 80 Tinggi
127
2 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
3 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
6 4 4 4 12 80 Tinggi
7 4 4 4 12 80 Tinggi
8 4 4 4 12 80 Tinggi
9 4 4 4 12 80 Tinggi
10 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
11 3 4 4 11 73 Tinggi
12 4 4 4 12 80 Tinggi
13 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
14 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
15 4 4 4 12 80 Tinggi
16 4 4 4 12 80 Tinggi
17 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
18 4 4 4 12 80 Tinggi
19 4 4 4 12 80 Tinggi
20 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
21 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
22 4 4 4 12 80 Tinggi
23 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
24 4 4 4 12 80 Tinggi
25 4 4 4 12 80 Tinggi
26 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
128
27 4 4 4 12 80 Tinggi
28 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
29 4 4 4 12 80 Tinggi
30 4 4 4 12 80 Tinggi
31 4 4 4 12 80 Tinggi
32 4 4 4 12 80 Tinggi
33 4 4 4 12 80 Tinggi
34 4 4 4 12 80 Tinggi
35 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
36 4 4 4 12 80 Tinggi
37 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
38 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
39 4 4 4 12 80 Tinggi
40 4 4 4 12 80 Tinggi
41 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
42 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
43 4 4 4 12 80 Tinggi
44 4 4 4 12 80 Tinggi
45 4 4 4 12 80 Tinggi
46 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
47 4 4 4 12 80 Tinggi
48 4 4 4 12 80 Tinggi
49 4 4 4 12 80 Tinggi
50 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
51 4 4 4 12 80 Tinggi
129
52 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
53 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
54 4 4 4 12 80 Tinggi
55 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
56 4 4 4 12 80 Tinggi
57 4 4 4 12 80 Tinggi
58 4 4 4 12 80 Tinggi
59 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
60 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
61 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
62 4 4 4 12 80 Tinggi
63 4 4 4 12 80 Tinggi
64 4 4 4 12 80 Tinggi
65 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
66 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
67 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
68 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
Skor
Hasil 865
Skor Ideal 1020
% 85%
Kriteria Sgat Tig
130
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Penerangan Cahaya
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase
>84%-100% Sangat Tinggi 28 41,18
>68%-84% Tinggi 40 58,82
>52%-68% Sedang 0 0,00
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Suhu Udara
X4LK X5LK X6LK SKOR % KRITERIA
1 4 4 4 12 80 Tinggi
2 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
6 4 4 4 12 80 Tinggi
7 4 4 4 12 80 Tinggi
8 3 4 4 11 73 Tinggi
9 3 4 4 11 73 Tinggi
10 4 4 4 12 80 Tinggi
11 4 4 4 12 80 Tinggi
12 4 4 4 12 80 Tinggi
13 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
14 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
15 4 4 4 12 80 Tinggi
16 4 4 4 12 80 Tinggi
17 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
131
18 4 4 4 12 80 Tinggi
19 3 4 4 11 73 Tinggi
20 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
21 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
22 4 4 4 12 80 Tinggi
23 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
24 4 4 4 12 80 Tinggi
25 4 4 4 12 80 Tinggi
26 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
27 4 4 4 12 80 Tinggi
28 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
29 4 4 4 12 80 Tinggi
30 4 4 4 12 80 Tinggi
31 4 4 4 12 80 Tinggi
32 4 4 4 12 80 Tinggi
33 4 4 4 12 80 Tinggi
34 4 4 3 11 73 Tinggi
35 5 5 3 13 87 Sangat Tinggi
36 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
37 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
38 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
39 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
40 4 4 4 12 80 Tinggi
41 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
42 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
132
43 4 4 4 12 80 Tinggi
44 4 4 4 12 80 Tinggi
45 4 4 4 12 80 Tinggi
46 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
47 4 4 4 12 80 Tinggi
48 4 4 4 12 80 Tinggi
49 4 4 4 12 80 Tinggi
50 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
51 4 4 4 12 80 Tinggi
52 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
53 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
54 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
55 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
56 4 4 4 12 80 Tinggi
57 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
58 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
59 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
60 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
61 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
62 4 4 4 12 80 Tinggi
63 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
64 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
65 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
66 4 4 4 12 80 Tinggi
67 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
133
68 4 4 4 12 80 Tinggi
Skor
Hasil 882
Skor Ideal 1020
% 86%
Kriteria Sgat Tig
Distribusi Jawaban Responden Suhu Udara
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase >84%-100% Sangat Tinggi 32 47,06 >68%-84% Tinggi 36 52,94 >52%-68% Sedang 0 0,00 >36-52% Rendah 0 0,00 20%-36% Sangat Rendah 0 0,00 Jumlah 68 100
No.
Resp
Suara Bising
X7LK SKOR % KRITERIA
1 4 4 80 Tinggi
2 5 5 100 Sangat Tinggi
3 4 4 80 Tinggi
4 4 4 80 Tinggi
5 5 5 100 Sangat Tinggi
6 4 4 80 Tinggi
7 3 3 60 Sedang
8 4 4 80 Tinggi
9 5 5 100 Sangat Tinggi
10 4 4 80 Tinggi
11 3 3 60 Sedang
12 4 4 80 Tinggi
134
13 5 5 100 Sangat Tinggi
14 5 5 100 Sangat Tinggi
15 4 4 80 Tinggi
16 4 4 80 Tinggi
17 5 5 100 Sangat Tinggi
18 4 4 80 Tinggi
19 5 5 100 Sangat Tinggi
20 5 5 100 Sangat Tinggi
21 5 5 100 Sangat Tinggi
22 5 5 100 Sangat Tinggi
23 4 4 80 Tinggi
24 5 5 100 Sangat Tinggi
25 5 5 100 Sangat Tinggi
26 5 5 100 Sangat Tinggi
27 3 3 60 Sedang
28 5 5 100 Sangat Tinggi
29 4 4 80 Tinggi
30 4 4 80 Tinggi
31 4 4 80 Tinggi
32 3 3 60 Sedang
33 4 4 80 Tinggi
34 4 4 80 Tinggi
35 5 5 100 Sangat Tinggi
36 4 4 80 Tinggi
37 5 5 100 Sangat Tinggi
135
38 5 5 100 Sangat Tinggi
39 4 4 80 Tinggi
40 4 4 80 Tinggi
41 5 5 100 Sangat Tinggi
42 5 5 100 Sangat Tinggi
43 4 4 80 Tinggi
44 4 4 80 Tinggi
45 4 4 80 Tinggi
46 5 5 100 Sangat Tinggi
47 4 4 80 Tinggi
48 4 4 80 Tinggi
49 4 4 80 Tinggi
50 5 5 100 Sangat Tinggi
51 4 4 80 Tinggi
52 5 5 100 Sangat Tinggi
53 5 5 100 Sangat Tinggi
54 4 4 80 Tinggi
55 5 5 100 Sangat Tinggi
56 4 4 80 Tinggi
57 4 4 80 Tinggi
58 4 4 80 Tinggi
59 5 5 100 Sangat Tinggi
60 5 5 100 Sangat Tinggi
61 5 5 100 Sangat Tinggi
62 4 4 80 Tinggi
136
63 4 4 80 Tinggi
64 4 4 80 Tinggi
65 4 4 80 Tinggi
66 4 4 80 Tinggi
67 5 5 100 Sangat Tinggi
68 4 4 80 Tinggi
Skor Hasil 296
Skor Ideal 340
% 87 %
Kriteria Sangat Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suara Bising
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase %
>84%-100% Sangat Tinggi 28 41,18
>68%-84% Tinggi 36 52,94
>52%-68% Sedang 4 5,88
>36-52% Rendah 0 0,00
20%-36% Sangat Rendah 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Keamanan Kerja
X8LK X9LK X10LK SKOR % KRITERIA
1 3 3 3 9 60 Tinggi
2 3 4 4 11 73 Tinggi
3 4 4 4 12 80 Tinggi
4 3 4 4 11 73 Tinggi
5 3 5 5 13 87 Sangat Tinggi
6 3 4 4 11 73 Tinggi
7 2 4 4 10 67 Sedang
8 3 4 4 11 73 Tinggi
9 3 4 4 11 73 Tinggi
137
10 4 4 4 12 80 Tinggi
11 2 4 2 8 53 Sedang
12 4 4 4 12 80 Tinggi
13 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
14 3 4 4 11 73 Tinggi
15 4 4 4 12 80 Tinggi
16 2 4 4 10 67 Sedang
17 4 4 4 12 80 Tinggi
18 3 4 4 11 73 Tinggi
19 3 4 4 11 73 Tinggi
20 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
21 4 4 4 12 80 Tinggi
22 4 4 4 12 80 Tinggi
23 3 4 4 11 73 Tinggi
24 3 4 4 11 73 Tinggi
25 3 3 4 10 67 Sedang
26 3 5 4 12 80 Tinggi
27 2 3 4 9 60 Sedang
28 3 4 5 12 80 Tinggi
29 4 3 4 11 73 Tinggi
30 4 3 3 10 67 Sedang
31 3 4 4 11 73 Tinggi
32 2 4 4 10 67 Sedang
33 4 4 4 12 80 Tinggi
34 3 4 4 11 73 Tinggi
138
35 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
36 3 4 4 11 73 Tinggi
37 3 4 4 11 73 Tinggi
38 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
39 3 4 4 11 73 Tinggi
40 4 4 4 12 80 Tinggi
41 3 5 5 13 87 Sangat Tinggi
42 3 4 4 11 73 Tinggi
43 3 4 4 11 73 Tinggi
44 4 4 4 12 80 Tinggi
45 4 4 4 12 80 Tinggi
46 3 4 4 11 73 Tinggi
47 3 4 4 11 73 Tinggi
48 4 4 4 12 80 Tinggi
49 4 4 4 12 80 Tinggi
50 3 5 5 13 87 Sangat Tinggi
51 3 4 4 11 73 Tinggi
52 3 5 5 13 87 Sangat Tinggi
53 3 4 4 11 73 Tinggi
54 3 4 4 11 73 Tinggi
55 3 4 4 11 73 Tinggi
56 4 4 4 12 80 Tinggi
57 4 4 4 12 80 Tinggi
58 3 4 4 11 73 Tinggi
59 3 5 5 13 87 Sangat Tinggi
139
60 3 4 4 11 73 Tinggi
61 3 4 4 11 73 Tinggi
62 3 4 4 11 73 Tinggi
63 4 4 4 12 80 Tinggi
64 3 4 4 11 73 Tinggi
65 4 4 4 12 80 Tinggi
66 4 4 4 12 80 Tinggi
67 3 4 4 11 73 Tinggi
68 4 4 4 12 80 Tinggi
Skor Hasil 775
Skor Ideal 1020
% 76%
Kriteria Tinggi
Distribusi Jawaban Responden Keamanan Kerja
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase
>84%-100% Sangat Tinggi 9 13,24 >68%-84% Tinggi 52 76,47 >52%-68% Sedang 0 0,00 >36-52% Rendah 0 0,00 20%-36% Sangat Rendah 0 0,00 Jumlah 68 100
No.
Resp
Hubungan Karawan
X11LK X12LK X13LK SKOR % KRITERIA
1 4 4 4 12 80 Tinggi
2 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 4 12 80 Tinggi
140
5 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
6 4 4 4 12 80 Tinggi
7 4 4 4 12 80 Tinggi
8 4 4 4 12 80 Tinggi
9 4 4 4 12 80 Tinggi
10 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
11 4 4 4 12 80 Tinggi
12 4 4 4 12 80 Tinggi
13 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
14 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
15 4 4 4 12 80 Tinggi
16 4 4 4 12 80 Tinggi
17 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
18 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
19 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
20 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
21 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
22 4 4 4 12 80 Tinggi
23 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
24 4 4 4 12 80 Tinggi
25 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
26 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
27 4 4 4 12 80 Tinggi
28 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
29 4 4 4 12 80 Tinggi
141
30 4 4 4 12 80 Tinggi
31 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
32 4 4 4 12 80 Tinggi
33 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
34 4 4 4 12 80 Tinggi
35 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
36 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
37 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
38 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
39 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
40 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
41 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
42 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
43 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
44 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
45 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
46 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
47 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
48 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
49 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
50 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
51 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
52 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
53 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
54 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
142
55 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
56 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
57 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
58 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
59 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
60 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
61 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
62 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
63 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
64 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
65 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
66 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
67 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
68 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
Skor Hasil 923
Skor Ideal 1020
% 90%
Kriteria SangatTinggi
Distribusi Jawaban Responden Hubungan Kerja
Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase
>84%-100% Sangat Tinggi 52 76,47 >68%-84% Tinggi 16 23,53 >52%-68% Sedang 0 0,00 >36-52% Rendah 0 0,00 20%-36% Sangat Rendah 0 0,00 Jumlah 68 100
143
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual
N 68
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation ,98496155
Most Extreme
Differences
Absolute ,129
Positive ,129
Negative -,089
Kolmogorov-Smirnov Z 1,068
Asymp. Sig. (2-tailed) ,204
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
2. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 14,581 6,842
2,131 ,037
TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012 ,522 1,916
TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001 ,522 1,916
a. Dependent Variable: TOTALLY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
144
3. Uji Heteroskedastisitas
4. Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,424 3,418 ,124 ,902
TOTALX1 -,362 ,080 -,664 -4,537 ,152
TOTALX2 ,378 ,083 ,665 4,538 ,078
a. Dependent Variable: Abs_res
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
5. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 14,581 6,842 2,131 ,037
TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012
TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001
a. Dependent Variable: TOTALLY
145
Uji Hipotesis
1. Uji Hipotesis Secara Parsial
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations
B Std.
Error
Beta Zero-order Partial Part
1
(Constant) 14,581 6,842
2,131 ,037
TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012 ,438 ,082 ,067
TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001 ,563 ,401 ,360
a. Dependent Variable: TOTALLY
2. Uji Hipotesis Secara Simultan
Uji Koefisien Determinasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 510,074 2 255,037 15,400 ,000b
Residual 1076,441 65 16,561
Total 1586,515 67
a. Dependent Variable: TOTALLY b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
1. Koefisien Determinasi Simultan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,567a ,322 ,301
4,069
2. Koefisien Determinasi Parsial
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations
B Std.
Error
Beta Zero-order Partial Part
1
(Constant) 14,581 6,842 2,131 ,037
TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012 ,438 ,082 ,067
TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001 ,563 ,401 ,360
a. Dependent Variable: TOTALLY