PENGARUH MOTIVASI DAN JENJANG KARIR …i PENGARUH MOTIVASI DAN JENJANG KARIR TERHADAP KINERJA...

i

PENGARUH MOTIVASI DAN JENJANG KARIR TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus di PT. ALIKO DANASAMO PERMAI JAKARTA)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh:

Ovi Liana Kartika

NIM: 142214040

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN

“Mereka itulah orang yang dibalasi dengan martabat yang tinggi (dalam surga)

karena kesabaran mereka dan mereka disambut dengan penghormatan dan ucapan

selamat di dalamnya.”

(Surat Al-Furqon ayat 75)

“Jika Allah menolong kamu, maka tak adalah orang yang dapat mengalahkan

kamu; jika Allah membiarkan kamu (tidak memberi pertolongan), maka siapakah

gerangan yang dapat menolong kamu (selain) dari Allah sesudah itu? Karena itu

hendaklah kepada Allah saja orang-orang mu’min bertawakkal”

(Ali Imron 160)

“Bukan hanya sekedar berusaha namun berdoalah yang paling penting untuk

menentukan bagaimana dan seperti apa kedepannya”

(Penulis)

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

- Kedua orangtua, keluarga dan teman-teman yang sangat saya cintai

- Almamater saya, Universitas Sanata Dharma


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala

berkat karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Jenjang Karir terhadap Kinerja

Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Terimakasih kepada Allah SWT yang selalu menuntun dan

membimbingku.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen.

4. Bapak Patrick Vivid Adinata, S.E, M.Si selaku dosen pembimbing I, yang

telah meluangkan waktu dan dengan sabar memberikan bimbingan,

koreksi dan saran dalam penulisan skripsi ini.

5. Ibu Ima Kristina Yulita. S.E, M.Sc selaku dosen pembimbing II, yang

telah meluangkan waktu dan dengan sabar memberikan bimbingan,

koreksi dan saran dalam penulisan skripsi ini.


viii

6. Bapak Fransen Leonardus Kohara selaku Kepala PT Aliko Danasamo

Permai Jakarta yang telah memperbolehkan saya untuk melakukan

penelitian dan memberikan semangat dalam proses penyelesaian skripsi.

7. Bapak Hendra Poerwanto selaku dosen pembimbing akademik,

terimakasih atas dukungan dan nasehat-nasehat yang telah diberikan

kepada penulis.

8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta sebagai pahlawan tanpa tanda jasa, yang memberikann ilmu

yang berguna untuk menjalani hidup.

9. Bapak Edwan Kartika dan Ibu Badriyah tercinta yang selama ini

mendukung dan menemani.

10. Harris Erlangga Eka Putra, yang selalu mendukung, menemani dan

memberikan masukan.

11. Teman-temanku tercinta anak Dialogue Vape House yang bersedia

menghibur dikala penat mengerjakan skripsi dan mengingatkan untuk

mengerjakan skripsi.

12. Pasangan Emas Yakobus Andi Bagaskara dan Theresia Retno Puspa

Henani yang telah membimbing dan memberi kritik dan saran dalam

penyusunan skripsi ini.

13. Florentina Anna T.P telah membimbing dan menemani penulis pada saat

proses pengolahan data skripsi ini.


x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...........................................................................................

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................v

HALAMAN KATA PENGANTAR ..................................................................vi

HALAMAN DAFTAR ISI ................................................................................ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................................xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ....................................................................xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ................................................................xiii

HALAMAN DAFTAR ABSTRAK ...................................................................xiv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah ..........................................................................1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................4

C. Pembatasan Masalah ..............................................................................4

D. Tujuan Penelitian ...................................................................................4

E. Manfaat ..................................................................................................4

BAB II KAJIAN PUSTAKA ...........................................................................6

A. Landasan Teori .......................................................................................6

B. Penelitian Sebelumnya ...........................................................................26

C. Desain Penelitian ....................................................................................29

D. Rumusan Hipotesis ................................................................................31

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................34

A. Jenis Penelitian .......................................................................................34

B. Subjek dan Obyek Penelitian .................................................................34

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................................35

D. Variabel Penelitian .................................................................................35


xi

E. Definisi Operasional ...............................................................................39

F. Populasi dan Sampel ..............................................................................40

G. Teknik Pengambilan Sampel ..................................................................42

H. Sumber Data ...........................................................................................42

I. Teknik Pengumpulan Data .....................................................................43

J. Teknik Pengujian Instrumen ..................................................................44

K. Teknik Analisis Data ..............................................................................46

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ............................57

A. Sejarah Perusahaan .................................................................................57

B. Profil Perusahaan dan Struktur Organisasi ............................................58

C. Job Description ......................................................................................62

D. Visi dan Misi Perusahaan .......................................................................66

E. Jenis Kegiatan Perusahaan .....................................................................67

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................69

A. Deskripsi data dan Analisis ....................................................................70

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan Hasil Uji Statistik ..........................80

C. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................................91

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN .....................97

A. Kesimpulan ............................................................................................97

B. Saran .......................................................................................................97

C. Keterbatasan ...........................................................................................99

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................101

LAMPIRAN .......................................................................................................105


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Definisi Operasional ...................................................... 39

III.2 Tabel Pengambilan Sampel ...................................................... 44

III. 3 Tabel Kategori Nilai Mean....................................................... 50

IV.2 Tabel Nama Karyawan ........................................................... 60

V.1 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .70

V.2 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ............. 71

V.3 Tabel Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir ............. 72

V.4 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji .................. 73

V.5 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ....... 74

V.6 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ................ 74

V.7 Tabel Rata-rata Butir Pernyataan Motivasi ............................. 76

V.8 Tabel Rata-rata Butir Pernyataan Jenjang Karir ..................... 78

V.9 Tabel Rata-rata Pernyataan Kinerja Karyawan ....................... 79

V.10 Tabel Validitas Motivasi ......................................................... 81

V.11 Tabel Validitas Jenjang Karir .................................................. 82

V.12 Tabel Validitas Kinerja Karyawan .......................................... 82

V.13 Tabel Hasil Reliabilitas Motivasi ............................................ 83

V.14 Tabel Hasil Reliabilitas Jenjang Karir .................................... 84

V.15 Tabel Hasil Reliabilitas Kinerja Karyawan ............................. 84

V.16 Tabel Uji Normalitas ............................................................... 85

V.17 Tabel Uji Linieritas ................................................................. 86

V.18 Tabel Uji Multikolinieritas ...................................................... 87

V.19 Tabel Uji Regresi Linier Berganda ......................................... 88

V.20 Tabel Koefisien Determinasi ................................................... 91


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

III.1 Gambar Kerangka Konseptual Penelitian ....................................... 30

IV.1 Gambar Struktur Organisasi ........................................................... 59


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ................................................. 105

Lampiran 2 Tabulasi Data ............................................................. 112

Lampiran 3 Hasil Olah Data SPSS ............................................... 122

Validitas Motivasi ..................................................... 123

Validitas Jenjang Karir .............................................. 125

Validitas Kinerja Karyawan ...................................... 127

Hasil Reliabilitas Motivasi ........................................ 128

Hasil Reliabilitas Jenjang Karir ................................. 129

Hasil Reliabilitas Kinerja Karyawan ......................... 129

Uji Normalitas ........................................................... 129

Hasil Linieritas .......................................................... 130

Hasil Multikolinieritas ............................................... 130

Uji t ............................................................................ 131

Determinasi ............................................................... 133


xv

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI DAN JENJANG KARIR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada PT Aliko Danasamo Permai Jakarta

Ovi Liana Kartika

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Yogyakarta, 2018

Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan jenjang karir

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada bulan

September 2018 di PT. Aliko Danasamo Permai Jakarta. Populasi dalam

penelitian adalah karyawan tetap PT. Aliko Danasamo Permai Jakarta. Penelitian

ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan

kuantitatif. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive random

sampling. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan membagikan kuesioner

kepada 36 responden yang terdiri dari karyawan tetap PT. Aliko Danasamo

Permai Jakarta. Uji validitas mengunakan teknik korelasi product momen dan uji

reliabilitas menggunakan rumus cronbach alpha dan teknik analisis data yang

digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan jenjang karir

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: motivasi, jenjang karir dan kinerja karyawan.


xvi

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND CAREER LEVELS ON

EMPLOYEE PERFORMANCE

A Case Study at PT. Aliko Danasamo Permai Jakarta

Ovi Liana Kartika

Sanata Dharma University Yogyakrta

Yogyakarta, 2018

This research aims to find the influence of motivation and career levels to

employee performance. This research was conducted in September 2018 at PT

Aliko Danasamo Permai Jakarta.The target in this research is PT Aliko Danasamo

Permai Jakarta permanent employees. This research is a casual associative

research using quantitative approach. This research using purposive random

sampling technique the data was obtained by distributing questionnaires to 36

respondents consisting of permanent employees.This validity test using product

moment correlation technique and reliability test using cronbach’s alpha formula

even data analysis techniques used to test the hypothesis are multiple linear

regression. The result show that motivation affect employee performance and

career levels does not affect it.

Keywords : Motivation, Career Levels, and Employe performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Motivasi merupakan hal yang penting di dalam sebuah perusahaan

karena motivasi sangat berkaitan erat dengan keberhasilan seseorang

dalam mencapai tujuannya. Motivasi merupakan masalah yang sulit untuk

dipahami maupun diterapkan. Motivasi merupakan hal yang tidak mudah

untuk dilakukan karena dilihat dari berbagai alasan dan pertimbangannya,

tetapi dengan motivasi karyawan akan lebih terdorong dan bersemangat

untuk menyelesaikan pekerjaan semaksimal mungkin.

Motivasi dapat mendorong seorang karyawan untuk bertindak dan

berusaha dalam mencapai tujuan tertentu, tentu ada faktor yang dapat

mempengaruhi karyawan untuk mempunyai etos kerja yang tinggi atau

rendah. Tinggi dan rendahnya etos kerja karyawan dipengaruhi oleh

motivasi yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan, jika motivasi

yang diberikan perusahaan kepada karyawan berhasil , maka etos kerja

karyawan akan meningkat, namun jika motivasi yang diberikan kepada

karyawan tidak berhasil, maka etos kerja karyawan akan menurun.

Jika seorang karyawan perusahaan sudah termotivasi, maka

karyawan tersebut akan terus melangkah dan mempunyai keinginan yang

kuat unuk terus maju dan mengembangkan diri karyawan itu sendiri,

karyawan akan mendapatkan dampak yang positif karena mereka akan

terus berusaha mengejar apa yang mereka inginkan sedangkan untuk


2

perusahaan, perusahaan akan terus maju dan memiliki karyawan yang

mempunyai kualitas baik.

Menurut Mulyasa (2003:112), motivasi merupakan tenaga atau

dorongan atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku kearah

tujuan tertentu. Menurut Sardiman (2007:73), motivasi merupakan

perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan perubahan

tingkah laku seseorang ke arah suatu tujuan tertentu.

Sebuah perusahaan mempunyai harapan yang besar agar

karyawannya dapat meningkatkan kinerja yang efektif dalam

menyelesaikan tugas serta bertanggungjawab terhadap tugas tersebut dan

perusahaan dapat memberikan reward kepada karyawan yang telah

memberikan kinerja yang baik terhadap perusahaan.

Jenjang karir merupakan hal yang diinginkan oleh karyawan

karena jenjang karir dapat dijadikan sebagai hal yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan di dalam perusahaan. Apabila karyawan menginginkan

jenjang karir yang lebih baik, maka karyawan tersebut akan berusaha

sesuai dengan kemampuannya untuk mencapai posisi yang diinginkan di

dalam perusahaan.

Hal tersebut juga mendorong karyawan melakukan hal yang

mendukung kinerjanya di dalam perusahaan, misal: mengikuti pelatihan

dan seminar yang diadakan oleh perusahaan. Dalam hal ini jenjang karir

dan kinerja karyawan berkaitan karena jika karyawan mempunyai kinerja


3

yang baik maka, perusahaan akan menaikkan posisi jabatan sesuai dengan

kemampuan karyawan tersebut.

PT Aliko Danasamo Permai Jakarta sebuah perusahaan yang

bergerak pada bidang kontruksi bangunan yang memberikan jasa kepada

perusahaan lain yang akan melakukan pembangunan, pembangunan

tersebut dimulai dari awal dan renovasi.

PT Aliko Jakarta membantu dalam hal pembangunan apartemen,

hotel dan elektronik solution. PT Aliko Jakarta merupakan perusahaan

keluarga dan karyawan atau anggota dari PT Aliko Danasamo Permai

Jakarta masih sanak saudara. PT Aliko Jakarta memberikan motivasi bagi

karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan maksimal di dalam

perusahaan, karyawan yang dapat menerima motivasi dengan baik.

Karyawan tersebut akan berusaha untuk melakukan pekerjaan dengan

lebih baik agar dengan melakukan hal tersebut karyawan dapat

mendapatkan apresiasi dari perusahaan berupa kenaikan jabatan.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian tentang : “PENGARUH MOTIVASI DAN

JENJANG KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN.” Studi

Kasus di PT Aliko Danasamo Permai Jakarta.


4

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah maka peneliti merumuskan masalah sebagai

berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT

Aliko Danasamo Permai Jakarta ?

2. Apakah jenjang karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

PT Aliko Danasamo Permai Jakarta ?

C. Pembatasan Masalah

Batasan yang digunakan di dalam penelitian ini adalah :

1. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT Aliko

Danasamo Permai Jakarta.

2. Variabel yang diteliti adalah motivasi, jenjang karir, dan kinerja

karyawan pada PT Aliko Danasamo Permai Jakarta.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh jenjang karir terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian yang penulis lakukan diharapkan mampu untuk memberikan

manfaat sebagai berikut :


5

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan menjadi masukan atau bahan pertimbangan

bagi perusahaan agar dapat memperhatikan jenjang karir yang

diinginkan oleh para pegawai dan menciptakan kinerja yang baik

sehingga karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi karena semua

itu akan berpengaruh besar terhadap kelangsungan perusahaan.

2. Bagi Universitas

Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi yang positif dalam

memberikan informasi dan menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya

dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya dalam

penelitian yang berkaitan dengan “Pengaruh Motivasi dan Jenjang

Karir Terhadap Kinerja Karyawan”.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai media untuk

mengaplikasikan ilmu yang telah didapat selama kuliah serta

menambah wawasan penulis mengenai pengaruh motivasi dan jenjang

karir terhadap kinerja karyawan.


6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Hamzah B Uno (2009:1) berpendapat bahwa motivasi yaitu

kekuatan yang ada di dalam dan di luar yang dapat mendorong

seseorang untuk melakukan kegiatan sesuai dengan tujuan

tertentu.

Motivasi adalah sugesti atau dorongan yang muncul karena

diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri

sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut

menjadi orang yang lebih baik dari sebelumnya. Motivasi juga

diartikan sebagai alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang

dilakukan seseorang (Hasibuan, 2006).

b. Jenis-Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis

menurut Hasibuan (2006) yaitu :

1) Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi

bawahan dan memberikan hadiah kepada bawahan yang

mempunyai prestasi baik. Dengan motivasi positif

semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada


7

umumnya manusia senang untuk menerima yang baik-baik

saja.

2) Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hukuman kepada karyawan

yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan

motivasi negatif ini semangat kerja karyawan dalam waktu

singkat akan meningkat, karena takut dihukum.

c. Tujuan Motivasi

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti

sekolah pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya,

bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan

untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Secara

umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau

menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya

untuk melakukan sesuatu sehingga dapat mencapai tujuan

tertentu.

Menurut Sadirman (2007:73) perubahan yang ada di dalam

diri seseorang ditandai dengan adanya feeling dan didahului

dengan adanya tanggapan atau tujuan. Menurut Winardi (2007)

motivasi berasal dari kata motivation yang berarti

“menggerakkan” motivasi merupakan merupakan hasil dari

sejumlah proses yang mempunyai sifat internal dan eksternal

bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap


8

entutiasme dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan

tertentu.

Dari dua pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah perubahan yang ada di dalam diri seseorang

yang ditandai dengan adanya tanggapan pada suatu tujuan yang

menimbulkan sikap antusias pada kegiatan dengan

menggunakan segala upaya untuk mencapainya. Motivasi dapat

bersumber dari faktor internal dan eksternal tergantung dari

mana suatu kegiatan yang ada di dalam perusahaan dimulai.

Faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi

menurut pandangan William dan Devis (2000:253) sebagai

berikut :

1) Faktor motivasi eksternal yaitu :

a. Pemberian upah/gaji yang layak

Upah/gaji yang layak dapat dijadikan motivasi

untuk karyawan agar melakukan pekerjaan

dengan baik, tanpa gaji/upah yang layak sulit

untuk mengharapkan karyawan melakukan

pekerjaan dengan baik.

b. Kondisi kerja yang baik

Keseluruhan sarana dan prasana karyawan untuk

melakukan pekerjaan, seperti luas ruangan

termasuk penataan ruangan, persediaan


9

perlengkapan dan peralatan. Terdapat faktor

psikis/non material yaitu hubungan antar

karyawan atau hubungan antara atasan dengan

bawahan.

c. Supervisi yang baik

Membantu agar karyawan dapat bekerja secara

efektif dan efisien, merupakan kegiatan perilaku

organisasi.

2) Faktor motivasi internal yaitu :

a. Pekerjaan yang menyenangkan

Pekerjaan yang bebas dari tekanan dan paksaan,

disamping mudah untuk melaksanakannya.

Namun pekerjaan yang sulit juga akan

menyenangkan, jika suasana kerja mendukung

dan saling membantu satu sama lain.

b. Pekerjaan yang menarik

Setiap karyawan menginginkan pekerjaan yang

sesuai dengan latar belakang dan

pengalamannya. Kesesuaian itu menarik karena

mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan

dipahami.


10

c. Pekerjaan yang menantang

Motivasi kerja bukan hanya untuk pekerjaan

yang menyenangkan tetapi juga pekerjaan yang

menantang untuk mencapai suatu prestasi.

Dengan kata lain pekerjaan yang menantang

menimbulkan motivasi berprestasi dalam

kemampuan untuk berkompetisi secara sehat

dan jujur.

Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan

motivasi internal. Motivasi menurut Terry (dalam Hasibuan

2006:185) adalah dorongan yang ada didalam diri

seseorang yang dapat merangsang untuk melakukan

kegiatan atau tindakan. Peneliti menggunakan motivasi

internal karena motivasi internal menjelaskan kekuatan

yang ada didalam diri individu atau karyawan dipengaruhi

oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer

meliputi : penghargaan, jabatan, nilai, gaji dan upah,

pangkat serta tanggungjawab. Indikator motivasi menurut

Hamzah B Uno (2009:73) adalah :

1) Tanggungjawab dalam melaksanakan tugas

2) Melaksanakan tugas sesuai dengan target

3) Memiliki tujuan jelas dan menantang

4) Adanya umpan balik dalam pekerjaan


11

5) Adanya rasa senang dalam melakukan pekerjaan

6) Berusaha untuk mengungguli orang lain

7) Selalu mengutamakan prestasi atas apa yang dikerjakan

2. Jenjang Karir

a. Pengertian Jenjang Karir

Jenjang karir menurut Elmer H. Burrack dan Nicholas J.

Mathys (2006) adalah suatu tangga yang urutan anak tangganya

menggambarkan tingkatan yang berlainan dalam karir

seseorang.

Dalam dunia pekerjaan terdapat beberapa

jenjang/tingkatan/level yang dimulai dari level paling bawah

yaitu :

1) Fresh Graduate

Orang-orang yang baru saja lulus dari Universitas, institut,

akademi maupun sekolah menengah yang sudah masuk

dalam usia produktif. Namun sebagian sudah ada yang

memiliki pengalaman pekerjaan sehingga dapat

digolongkan sebagai junior atau mungkin experience.

Sebagian fresh graduate belum memastikan akan dibawa

kemana karir yang akan mereka jalani nantinya. Untuk

yang sudah mempunyai pengalaman mungkin mereka akan

memilih perusahaan yang pernah memperkerjakan mereka

atau pekerjaan dalam bidang yang sama. Namun sebagian


12

lagi akan memilih karir yang sesuai dengan minat dan

hobinya.

2) Junior

Setelah fresh graduate diterima bekerja pada perusahaan

yang mereka pilih, sudah pasti sebagai karyawan entah

swasta maupun negeri. Fresh graduate akan diberikan

training oleh perusahaan tersebut untuk dapat bekerja

sesuai dengan kebutuhan perusahaan tersebut. Mereka yang

lulus training ini akan memiliki title “junior”. Ciri-ciri

level junior adalah :

1. Dapat bekerja dalam proyek/layanan tertentu pada

tingkat dasar (basic).

2. Bekerja di bawah pengawasan/supervisi dari yang lebih

berpengalaman.

3. Pengalaman kerja dibawah 2 tahun.

3) Experience

Setelah memiliki pengalaman bekerja selama 2 tahun lebih,

seorang junior dapat naik tingkat ke level experience.

Orang-orang di level inilah yang paling banyak dibutuhkan

di dunia kerja dan dapat dianggap “siap kerja”. Ciri-ciri dari

level experience adalah :


13

1. Dapat bekerja dalam proyek/layanan pada tingkat

menengah atau lanjut dengan menerapkan teknologi

atau metodelogi terkini.

2. Dapat bekerja mandiri di bawah pengawasan/supervisi

yang minimum. jika tidak membutuhkan supervisi

selama bekerja akan di review oleh team lead atau

atasannya setelah pekerjaan diselesaikan.

3. Pengalaman kerja di atas 2 tahun.

4) Senior

Level ini dapat dikatakan sebagai level teknikal tertinggi

yang umumnya dapat dicapai seorang pekerja. Untuk

mencapai level ini, diperlukan pengetahuan dan

pengalaman yang luas dalam bidangnya. Level ini

ditempatkan sebagai team lead dalam proyek. Ciri-ciri dari

level senior adalah :

1. Menguasai secara mendalam dan umumnya

berpengalaman lebih dari 5 tahun dalam bidangnya,

walaupun ada pula yang mencapai level ini dalam 3

tahun dan ada yang 10 tahun, semuanya bergantung

pada kemampuan dan kesempatan masing-masing.

2. Dapat bekerja tanpa supervisi karena dialah yang

seharusnya paling tahu solusi terbaik.


14

3. Mengawasi (supervise) dan menjelaskan hasil kerja

anggota team yang berada di bawahnya seperti junior

dan experience.

4. Sebagai tempat bertanya/mentor dalam bidangnya di

lingkungan kerja.

5. Berperan sebagai designer/analyst/architect atau team

lead dalam sebuah proyek.

5) Principal

Principal di sini maksudnya adalah “utama”. Mereka yang

dianggap mencapai level ini biasanya diakui sebagai yang

paling cemerlang diantara senior. Mereka tidak hanya

dianggap sebagai expert tapi juga sebagai leader dalam

bidangnya. Ciri-ciri level principal adalah :

1. Memiliki seluruh kemampuan dari level senior.

2. Sebagai tempat bertanya dalam bidang profesinya

dalam lingkungan yang lebih luas baik nasional maupun

internasional.

3. Sering membuat artikel/tulisan mengenai bidang

profesinya yang bermanfaat bagi orang lain.

4. Dapat dipercaya untuk membangun/mengembangkan

sebuah standar (set the standard) yang digunakan dalam

bidang profesinya.


15

6) Manager

Seseorang yang sudah memiliki track record yang baik

akan dipromosikan menjadi manajer. Tugas umum seorang

manajer yaitu perencanaan yang mencakup biaya, waktu

pengerjaan, jumlah pekerja yang dibutuhkan, mengontrol

jalannya proyek serta menyingkirkan segala

hambatan/rintingan dalam hal teknis (teknologi) maupun

non teknis (politik dan birokrasi).

7) Director

Level ini merupakan yang paling tinggi. Seseorang yang

berada di jenjang ini idealnya bekerja di tingkatan

kebijakan dan strategi. Jenjang karir yang ingin dicapai

oleh seorang karyawan adalah jenjang manager yang terjun

langsung sebagai orang yang dapat mengatur perusahaan.

Jenjang paling tinggi adalah director yang memberikan

kebijakan untuk perusahaan serta menentukan strategi yang

digunakan guna untuk memajukan perusahaan. Namun

sebelum mencapai level tertinggi sebagai director, semua

karyawan harus berada dalam level yang terendah terlebih

dahulu dan bersaing dengan kompetitor lain yang memiliki

gelar S1 dan S2.

Menurut Dalil S (2002:277) karir yaitu proses yang

sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan


16

dalam berpartisipasi dalam pekerjaan. Menurut Glueck

(1997:134), karir individual adalah urutan pengalaman

yang berkaitan dengan pekerjaan yang dialami seseorang

dalam masa kerjanya. Karir individu melibatkan berbagai

kesempatan, dalam sudut pandang organisasi karir

merupakan proses regenerasi tugas yang baru. Menurut

Ekaningrum (2002:256) karir tidak lagi diartikan sebagai

penghargaan institusional dengan meningkatkan kedudukan

dalam hirarki formal yang sudah ditetapkan dalam sebuah

organisasi. Dalam paradigma tradisional, pengembangan

karir sering dianggap sebagai mobilitas ke jenjang yang

lebih tinggi, sehingga karir akan mendukung efektivitas

individu dan organisasi dalam mencapai tujuan.

Dari dua pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa

karir merupakan suatu proses yang diciptakan oleh

perusahaan untuk membantu partisipasi karyawan didalam

perusahaan serta dengan adanya penghargaan institusional

dengan meningkatkan kedudukan hirarki formal yang sudah

ditetapkan dalam organisasi serta mendukung efektivitas

individu dan organisasi.


17

Indikator jenjang karir menurut Tohardi (2002:218) yaitu :

1) Sikap atasan, rekan kerja dan bawahan.

2) Pengalaman.

3) Pendidikan.

4) Prestasi.

5) Faktor nasib.

3. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Robbins (2008) kinerja adalah suatu hasil yang

dicapai pegawai dalam pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

kriteria tertentu yang berlaku dalam suatu pekerjaan.

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance yang berarti prestasi kerja yang dicapai oleh

seseorang. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan oleh karyawan. Kinerja merupakan hasil yang

ditetapkan berdasarkan kualitas dan kuantitas sesuatu yang

dihasilkan dapat berupa jasa atau pekerjaan lain yang diberikan

oleh seseorang yang melakukan pekerjaan tersebut (Luthans,

2005:165).

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya


18

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan. Mangkunegara

(2006:67) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah hasil

dari suatu proses pekerjaan tertentu secara berencana pada

waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang

bersangkutan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:15),

kinerja merupakan sebuah fungsi dari motivasi dan

kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan

berdasarkan kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Kesediaan tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu

tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan

dan bagaimana cara pengerjaannya penjelasan tersebut menurut

Hersey dan Blanchard (1993).

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan karyawan untuk

menyelesaikan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan dan merupakan proses pekerjaan tertentu pada waktu

dan tempat organisasi bersangkutan.

b. Persyaratan Standar Kinerja

Standar kinerja harus memenuhi persyaratan berikut agar dapat

digunakan sebagai tolak ukur dalam mengukur kinerja

karyawan.

Persyaratan standar kinerja menurut Abdullah (2014:115-11)

yaitu :


19

1) Terdapat hubungan yang relevan antara strategi organisasi.

2) Tanggungjawab seorang karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya.

3) Memperhatikan faktor yang berada diluar kontrol

karyawan.

4) Memperhatikan teknologi dan produksi.

5) Dapat memperhatikan antara pekerjaan yang dapat diterima

dan pekerjaan yang tidak dapat diterima.

6) Memberikan tantangan kepada karyawan.

7) Realistis, dapat dicapai oleh karyawan.

8) Berhubungan dengan waktu pencapaian standar.

9) Standar yang telah ditetapkan harus konsisten.

10) Standar harus adil.

11) Standar yang ditetapkan harus sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang telah ditetapkan oleh peraturan

ketenagakerjaan.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja menurut Simamora (2004:458) penilaian

kinerja adalah suatu proses yang ada di dalam organisasi untuk

mengevaluasi pelaksanaan kinerja.

Indikator penilaian kinerja adalah sebagai berikut :


20

1) Loyalitas, setiap karyawan mempunyai loyalitas

yang tinggi kepada perusahaan yang menempatkan

karyawan tersebut di posisi yang baik/

2) Semangat kerja, lingkungan kerja di dalam

perusahaan harus kondusif. Dengan terciptanya

lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan

akan semangat untuk melakukan pekerjaan.

3) Kepemimpinan, pemimpin harus mengikut sertakan

karyawan dalam mengambil keputusan sehingga

karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan

ide dan gagasan.

4) Kerjasama, pihak perusahaan harus menanamkan

hubungan kekeluargaan sehingga memungkinkan

karyawan melakukan kerjasama dengan baik.

5) Prakarsa, prakarsa perlu dibina dan dimiliki baik di

dalam perusahaan maupun di dalam perusahaan.

6) Tanggungjawab, tanggungjawab harus ada didalam

diri setiap karyawan.

7) Pencapaian target, untuk tercapainya target didalam

perusahaan maka perusahaan harus menggunakan

strategi-strategi tertentu.


21

Di dalam perusahaan penilaian kinerja merupakan hal yang

penting karena dapat digunakan untuk evaluasi individu dan

organisasi (Bellarmino 2013:62-63) termasuk :

1) Evaluasi antar individu dan organisasi

Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seorang

karyawan di dalam sebuah perusahaan/organisasi, hal

ini dilakukan untuk menentukan jumlah kompensasi

yang merupakan hak bagi setiap induvidu.

2) Pengembangan diri setiap individu di dalam

organisasi.

Berguna untuk program pengembangan diri karyawan

yang memiliki kinerja yang rendah, baik melalui

pendidikan formal maupun pelatihan.

3) Pemeliharaan sistem

Di dalam sebuah organisasi selalu mempunyai sub

sistem yang saling berkaitan antara satu sub sistem

dengan sub sistem yang lainnya.

4) Dokumentasi

Penilaian kinerja akan bermanfaat sebagai dasar tindak

lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa yang

akan datang.


22

Kegiatan yang memperbaiki kinerja dari seorang karyawan

menurut Handoko (2014) yaitu :

1) Perbaikan prestasi kerja.

2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

3) Keputusan-keputusan penempatan.

4) Kebutuhan dan pelatihan pengembangan.

5) Perencanaan dan pengembangan karir.

6) Kesempatan kerja yang adil.

Davis dan J.W Newstrom (2002:40-41) mengemukakan

bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :

1) Faktor kemampuan

a) Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan

minat.

b) Keterampilan: kecakapan dan kepribadian.

2) Faktor motivasi

a) Kondisi sosial: organisasi formal dan informal,

kepemimpinan.

b) Serikat kerja kebutuhan individu, fisiologi, sosial dan

egoistic.

c) Kondisi fisik: lingkungan kerja.

d) Kriteria mengukur kinerja karyawan.


23

Menurut (Bernadin dan Russel 1993) dalam Trihandini 2006

terdapat lima kriteria yang dihasilkan dari pekerjaannya guna

mengukur kinerja seorang karyawan, yaitu :

1) Kualitas, tingkatan hasil akhir yang mendekati sempurna

dalam arti untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

2) Kuantitas, kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan yang

dinyatakan dalam sejumlah unit kerja ataupun jumlah

siklus yang dihasilkan.

3) Ketepatan waktu, aktivitas untuk menyelesaikan

pekerjaan dalam waktu yang telah ditentukan.

4) Efektivitas, pengetahuan untuk pemanfaatan sumber daya

yang dimiliki untuk meningkatkan keuntungan.

5) Kemandirian, karyawan melakukan pekerjaan tanpa

bantuan dari pihak lain.

Menurut Dessler (2002:169) terdapat enam dimensi penilaian

kinerja yaitu :

1) Kualitas, meliputi : akurasi, ketelitian dan penampilan yang

dapat diterima.

2) Produktivitas, meliputi : kualitas serta efektivitas dalam

pekerjaan.


24

3) Pengetahuan kerja, meliputi : keterampilan teknis, praktis

dan penggunaan informasi yang dapat digunakan dalam

melakukan pekerjaan.

4) Reliabilitas, meliputi : penyelesaian tugas yang diberikan,

upaya dan tindak lanjut.

5) Availability, meliputi : istirahat kerja dan catatan kehadiran.

6) Independence yaitu : melakukan pekerjaan yang lebih luas

tanpa adanya supervisi.

d. Manfaat Kinerja Karyawan

Menurut Khaerul Umam (2010:101) terdapat beberapa

manfaat penilaian kineja, yaitu :

1) Penyesuaian kompensasi.

2) Perbaikan kinerja.

3) Kebutuhan latihan dan pengembangan.

4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan

promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan

perencanaan kerja.

5) Untuk kepentingan penelitian pegawai.

6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain

pegawai.

Menurut Mulyadi dan Johny dalam Siagian

(2000:604) penilaian kinerja dapat digunakan untuk

menekan perilaku yang tidak semestinya dalam rangka


25

untuk menegakkan perilaku yang semestinya. Adanya

umpan balik hasil kerja karyawan pada waktu serta

memberikan penghargaan ekstrinsik maupun intrinsik.

e. Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara

(2006:106) :

1) Meningkatkan rasa saling pengertian antar karyawan

tentang persyaratan kinerja.

2) Mencatat dan mengakui hasil kerja karyawan, sehingga

karyawan mempunyai semangat.

3) Memberikan ruang kepada karyawan untuk menyampaikan

aspirasi dan keinginan.

4) Memberikan penjelasan kepada karyawan, sehingga

karyawan memiliki motivasi untuk berprestasi sesuai

dengan kemampuannya.

5) Memeriksa rencana pengembangan dan pelatihan sesuai

dengan kebutuhan yang diinginkan.

f. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah sesuatu hal yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka berkontribusi untuk

perusahaan/organisasi.


26

Menurut Dharma (2004:355) pengukuran kinerja harus

mempertimbangkan hal berikut :

1) Kuantitas.

2) Kualitas.

3) Ketepatan waktu.

Menurut pendapat Umar (2003:101) ada beberapa data atau

sumber pengukuran perusahaan terhadap kinerja yaitu:

1) Kualitas pekerjaan

2) Kejujuran karyawan

3) Inisiatif

4) Kehadiran dan pengetahuan tentang pekerjaan

5) Sikap dan tanggungjawab

6) Kerja sama dan keandalan

Indikator kinerja karyawan menurut Robbins (2008:260) yaitu:

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Ketepatan waktu

4) Efektivitas

5) Kemandirian

B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk

Cabang Makassar” disusun oleh Ibriati Kartika Alimmudin pada tahun


27

2012. Variabel yang digunakan adalah variabel bebas : motivasi, dan

variabel terikat : produktivitas kerja. Penelitian menggunakan metode

analisis deskriptif, teknik pengumpulan data menggunakan wawancara

dan kuesioner. Hasil dari penelitian ini adalah adanya pengaruh

motivasi eksternal terhadap produktivitas kerja. Hasil dari penelitian

ini berpengaruh secara simultan dan memberikan pengaruh yang

positif.

Penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pemberian

Insentif Terhadap Kinerja Pegawai’’ Studi Kasus Pada Kantor

Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari” disusun oleh

Fatma Farah Dillah pada tahun 2017. Variabel yang digunakan adalah

variabel bebas : motivasi, dan variabel terikat : pemberian insentif

menggunakan metode analisis deskriptif. Teknik pengumpulan data

menggunakan wawancara dan kuisioner. Hasil penelitian ini motivasi

kerja dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan secara parsial

berpengaruh positif.

Penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten

Wonosobo” penelitian ini disusun oleh Akhsin Rustam Aji pada tahun

2015. Varibel yang digunakan adalah variabel bebas : motivasi kerja,

dan varibel terikat : kepuasan kerja menggunakan metode analisis

deskriptif. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner,

observasi, dan dokumentasi. Hasil dari penelitian ini adalah pengaruh


28

motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,

Pengembangan Karir Dan Komitmen Organisaional Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT Temprina

Media Grafika Jawa Pos Group Cabang Semarang)” disusun oleh

Ersani Adhitya Wiyani pada tahun 2015. Varibel yang digunakan

adalah varibel bebas : motivasi kerja, pengembangan karir dan

komitmen organisasional, dan variabel terikat : kinerja karyawan

menggunakan metode analisis deskriptif. Teknik pengumpulan data

menggunakan kuisioner. Hasil dari penelitian ini adalah menunjukkan

motivasi kerja, pengembangan karir dan komitmen organisasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT

Temprina Media Grafika Semarang baik secara parsial maupun

simultan.

Penelitian yang berjudul “ Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan

Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus Pada SMK

Nusantara Jl. Tarumanagara dalam No. 1 Ciputat)” disusun oleh

Marnesfa Afifah pada tahun 2011. Varibel yang digunakan adalah

variabel bebas : motivasi, kompensasi dan pengembangan karir, dan

variabel terikat : kinerja guru. Teknik pengumpulan data menggunakan

kuisioner, interview, dan dokumentasi. Hasil dari penelitian ini bahwa

motivasi, kompensasi dan pengembangan karir secara simultan


29

mempengaruhi kinerja guru namun secara parsial hanya variabel

motivasi dan pengembangan karir yang mempengaruhi kinerja guru.

Penelitian yang berjudul “ Motivasi, Jenjang Karir Dan Disiplin

Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Sulut

Cabang Calaca”. Penelitian ini disusun oleh Faradistia R. Paputungan

pada tahun 2013. Variabel yang digunakan adalah variabel bebas :

motivasi, jenjang karir dan disiplin kerja, dan variabel terikat : kinerja

karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei

dan pendekatan lapangan. Hasil dari penelitian ini bahwa motivasi,

jenjang karir dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja karyawan sedangkan secara parsial motivasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, jenjang karir berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

C. Desain Penelitian

Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan di dalam perusahaan

dan akan mendukung tercapainya tujuan yang telah direncanakan. Di

dalam buku Thoha (2004:206) mengatakan bahwa perilaku manusia itu

hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa

perilaku seseorang itu pada umumnya disambung oleh keinginan untuk

mencapai beberapa tujuan. Motivasi, kadang-kadang istilah ini dipakai

silih berganti dengan istilah-istilah lainnya, seperti misalnya

kebutuhan, keinginan, dorongan, semangat atau impuls.


30

Jenjang karir mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam

mencapai kedudukan atau posisi yang diinginkan oleh karyawan

tersebut. Menurut Ekaningrum (2002:258) karir digunakan untuk

menjelaskan orang-orang pada masing-masing peran atau status. Karir

adalah semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggungjawab

individu. Disimpulkan bahwa karir rangkaian pekerjaan yang dapat

dicapai oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan

dengan sikap, nilai dan perilaku setiap karyawan.

Kinerja karyawan merupakan hal yang penting di dalam

perusahaan karena akan mempengaruhi kemajuan perusahaan. Oleh

karena itu jika kinerja karyawan baik maka akan memberikan dampak

positif dalam perusahaan tersebut, namun jika kinerja karyawan tidak

baik maka akan berdampak negatif pada perusahaan, perusahaan wajib

untuk memperhatikan kinerja karyawan.


31

Berdasarkan keterangan di atas, maka kerangka konseptual pada

penelitian ini adalah :

Pengaruh motivasi (X1) dan jenjang karir (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y)

Gambar: II.I

Kerangka Konseptual

Gambar tersebut menerangkan terdapat hubungan antar variabel yang

mendasari kerangka berpikir penelitian ini meliputi dua variabel bebas

atau independent variabels yaitu motivasi (X1) dan jenjang karir (X2)

serta terdapat satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Dari

gambar di atas dapat diketahui jika terdapat pengaruh motivasi (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) dan terdapat pengaruh jenjang karir

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Motivasi

(X1)

Jenjang Karir

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y)


32

D. Hipotesis

Menurut Agus Purwanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti (2007:137),

hipotesis adalah jawaban sementara masalah penelitian yang

kebenarannya masih lemah (belum tentu benar) sehingga harus diuji

secara empiris. Penelitian ini menganalisis kinerja karyawan yang

dipengaruhi oleh motivasi (variabel bebas) dan jenjang karir (variabel

bebas) terhadap kinerja karyawan (variabel terikat). Motivasi kerja

pada PT Aliko Jakarta mempunyai pola tanggungjawab sosial karena

tidak hanya sekedar memberi, tetapi pemberian tersebut harus

memperhatikan untuk siapa, untuk apa dan apa dampaknya agar benar-

benar bermanfaat bagi penerimanya untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Jenjang karir untuk PT Aliko Jakarta dimiliki oleh semua

karyawan tetap dan dilihat seberapa besar usaha karyawan tersebut

untuk menduduki jabatan yang diinginkan.

Penelitian sebelumnya yang diteliti oleh Faradistia R. Paputungan

(2013) yang berjudul “Motivasi, Jenjang Karir Dan Disiplin Kerja

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut

Cabang Calaca” mendukung penelitian ini bahwa hasil dari penelitian

ini terdapat pengaruh secara simultan dan parsial, pengaruh secara

simultan menunjukkan bahwa motivasi, jenjang karir dan disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh secara parsial

ditunjukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan,


33

jenjang karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan, serta disiplin

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Adapun hipotesis dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Menurut Hamzah B Uno (2009:1) motivasi adalah kekuatan yang

ada di dalam dan di luar yang dapat mendorong seseorang untuk

melakukan kegiatan sesuai dengan tujuan tertentu.

Menurut Robbins (2008) kinerja karyawan adalah suatu hasil yang

dicapai pegawai dalam pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

kriteria tertentu yang berlaku dalam suatu pekerjaan. Motivasi

dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena jika karyawan

mempunyai motivasi yang tinggi dan kemauan yang besar dapat

mendorong karyawan untuk mencapai tujuan tertentu yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan, maka jika karyawan mempunyai

motivasi yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat dapat

dilihat melalui usaha dan kerja keras karyawan tersebut untuk

memenuhi kebutuhannya di dalam perusahaan. Misalnya

menduduki jabatan yang diinginkan atau ingin memperoleh

penghargaan dari perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut

hipotesis yang diajukan adalah :

H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT

Aliko Danasamo Permai Jakarta.


34

2. Pengaruh jenjang karir terhadap kinerja karyawan

Jenjang karir menurut Elmer H Burack dan Nicholas J Mathys

(2006) merupakan salah satu istilah yang ada dalam karir, jenjang

karir merupakan suatu tingkatan atau anak tangga yang berlainan

di dalam karir seseorang.

Kinerja karyawan menurut Robbins (2008) suatu hasil yang dicapai

pegawai dalam pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kriteria

tertentu yang berlaku dalam suatu pekerjaan.

Jenjang karir mempengaruhi kinerja secara positif karena adanya

transparansi di dalam perusahaan, misalnya perusahaan tidak

mengutamakan orang yang mempunyai hubungan kekeluargaan

untuk menduduki jabatan tertentu tanpa mempertimbangkan

kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan uraian tersebut hipotesis

yang diajukan adalah :

H2 : Jenjang karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


35

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah asosiatif kausal. Menurut

Sugiyono (2016:37), penelitian asosiatif kausal yaitu untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh atau hubungan antara

variabel bebas terhadap variabel terikat dan apabila ada

seberapa eratnya pengaruh tersebut serta berarti atau

tidaknya pengaruh atau hubungan tersebut.

B. Subyek dan Obyek

1. Subyek Penelitian

Yang dimaksud subyek penelitian, adalah orang,

tempat, atau benda yang diamati dalam rangka

pembumbutan sebagai sasaran (Kamus Bahasa

Indonesia, 1989: 862). Adapun subyek penelitian dalam

tulisan ini adalah karyawan tetap PT Aliko Danasamo

Permai Jakarta.

2. Obyek Penelitian

Yang dimaksud obyek penelitian, adalah hal

yang menjadi sasaran penelitian ( Kamus Bahasa

Indonesia; 1989: 622). Menurut Supranto (2000: 21)

obyek penelitian adalah himpunan elemen yang dapat

berupa orang, organisasi atau barang yang akan diteliti.


36

Kemudian dipertegas (Anto Dayan 1986: 21), obyek

penelitian adalah pokok persoalan yang hendak diteliti

untuk mendapatkan data secara lebih terarah. Adapun

obyek penelitian dalam tulisan ini meliputi motivasi,

jenjang karir dan kinerja karyawan PT Aliko Danasamo

Permai.

C. Waktu dan Lokasi

1. Waktu penelitian

Penelitian dilakukan bulan Agustus 2017 hingga Maret

2018.

2. Lokasi penelitian.

Penelitian ini dilakukan di PT Aliko Jakarta yang

beralamat di Jalan Pangeran Jayakarta 121/63 Jakarta.

D. Variabel

1. Identifikasi Variabel

a) Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kinerja karyawan (Y). Kinerja karyawan dalam

penelitian ini adalah seluruh kinerja karyawan yang

berada pada PT Aliko Jakarta mulai dari tingkat

ketepatan waktu hingga tercapainya tujuan yang

telah ditentukan perusahaan, maka indikator-

indikator yang dapat digunakan untuk mengukur


37

kinerja pegawai menurut Prawirosentono (2008 :

27) :

1) Efektivitas

Tujuan kelompok dapat dicapai sesuai dengan

yang telah direncanakan.

2) Tanggung jawab

Merupakan bagian tidak terpisahkan atau

sebagai kepemilikan wewenang.

3) Disiplin

Disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang

berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan

karyawan menghormati dalam hal perjanjian

kerja dengan perusahaan tempat karyawan

tersebut bekerja.

4) Inisiatif

Berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk suatu ide yang berkaitan dengan tujuan

perusahaan yang telah disepakati. Seharusnya

mendapatkan dukungan atau tanggapan dari

perusahaan tersebut, inisiatif karyawan akan

mempengaruhi kinerja karyawan tersebut oleh

karena itu atasan harus mendukung inisiatif

karyawan jika masih dalam batasan.


38

b) Variabel Independen

Variabel independen dalam penelitian ini adalah

motivasi (X1) dan jenjang karir (X2).

1) Motivasi (X1)

Motivasi adalah suatu dorongan yang berasal dari

dalam diri karyawan untuk mencapai suatu tujuan

tertentu. Menurut teori Hamzah B Uno (2009:73).

Indikator motivasi kerja berdasarkan teori tersebut

dapat diuraikan sebagai berikut :

a) Tanggungjawab dalam melaksanakan tugas

b) Melaksanakan tugas sesuai dengan target

c) Memiliki tujuan jelas dan menantang

d) Adanya umpan balik dalam pekerjaan

e) Adanya rasa senang dalam melakukan

pekerjaan

f) Berusaha untuk mengungguli orang lain

g) Selalu mengutamakan prestasi atas apa yang

dikerjakan

2) Jenjang karir

Jenjang karir adalah suatu peningkatan

kondisi dalam diri seorang karyawan untuk

meningkatkan jabatan atau status pekerjaan pada

jenjang yang lebih tinggi. Jenjang karir ini dapat


39

dipengaruhi oleh penilaian aspek yang dinilai

dalam karir menurut Saksono (2003:45) :

a) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang

berharga

Misalnya adalah promosi dalam jabatan, karir

yang adil serta karyawan mendapatkan

informasi yang akurat untuk proses

pengembangan karir.

b) Kesempatan untuk memperoleh hal baru

Karyawan melakukan inovasi dan kreativitas

yang dapat mendukung pengembangan

prestasi kerja karyawan atau mendukung

kemajuan perusahaan.

c) Kesempatan untuk membuat karyawan

merasa senang. Memilih pekerjaan yang

sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

oleh karyawan tersebut serta menyelesaikan

pekerjaan tersebut dengan cara masing-

masing individu.

d) Kesempatan untuk mengembangkan

kecakapan dan kemampuan Untuk

mengembangkan kecakapan dan

kemampuan pada karyawan, maka karyawan


40

dapat mengikuti seminar atau diklat terbuka.

Berkepribadian baik di luar maupun didalam

perusahaan (Sumitro 2001:272).

E. Definisi Operasional

Berikut adalah variabel, definisi dan indikator didalam

definisi operasional dalam bentuk tabel :


41

Tabel III.1

Tabel definisi variabel dan indikator

Variabel Definisi Indikator

Motivasi

(X1)

Motivasi adalah merupakan

kekuatan yang ada didalam dan

luar yang dapat mendorong

seseorang untuk melakukan

kegiatan sesuai dengan tujuan

tertentu (Hamzah B Uno 2009:1)

1) Tanggungjawab

2) Melaksanakan tugas sesuai

dengan target

3) Memiliki tujuan yang jelas

dan menantang

4) Adanya umpan balik dalam

pekerjaan

5) Rasa senang dalam

melakukan pekerjaan

6) Berusaha mengungguli orang

lain

7) Mengutamakan prestasi dalam

melakukan pekerjaan

(Hamzah B Uno 2009:73)

Kinerja

Karyawa

n (Y1)

Jenjang

Karir

(X2)

Kinerja adalah suatu hasil yang

dicapai pegawai dalam pekerjaan

yang diberikan sesuai dengan

kriteria tertentu yang berlaku

dalam suatu pekerjaan ( Robbins

2008)

Jenjang Karir adalah suatu tangga

yang urutan anak tangganya

melambangkan tingkat yang

berlainan dalan karir seseorang.

(Elmer H. Burrack dan Nicholas

J Mathys 2006)

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Ketepatan waktu

4) Efektivitas

5) Kemandirian. (Robbins

2008)

1) Sikap atasan, rekan kerja dan

bawahan.

2) Pengalaman

3) Pendidikan

4) Prestasi

5) Faktor nasib (Tohardi

2002:281)

F. Populasi dan Sampel

1) Populasi

Margono (2004) berpendapat bahwa populasi

merupakan seluruh data yang menjadi pusat perhatian

seorang peneliti dalam ruang lingkup & waktu yang

telah ditentukan. Populasi berkaitan dengan data-data.


42

Jika setiap manusia memberikan suatu data, maka

ukuran atau banyaknya populasi akan sama dengan

banyaknya manusia.

Populasi adalah seluruh data yang menjadi

perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu

yang kita telah ditentukan. Dalam penelitian ini yang

menjadi populasi adalah seluruh karyawan tetap PT

Aliko Danasamo Permai Jakarta yaitu sebanyak 56

karyawan. Peneliti menggunakan karyawan tetap karena

kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan sama

sedangkan bagi karyawan yang tidak tetap perusahaan

memiliki kebijakan yang berbeda. Kebijakan

perusahaan untuk karyawan tidak tetap yaitu : tidak

mendapatkan bonus dan banyak bekerja dilapangan.

2) Sampel

Sampel adalah sebagian yang diambil dari populasi.

Sugiyono (2016: 118) menyatakan bahwa sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan

sampel pada penelitian ini yaitu Purposive Random

Sampling dengan kriteria karyawan tetap dengan

pendidikan minimal SLTA.


43

Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 36 orang

karyawan tetap PT Aliko Jakarta. Peneliti menggunakan

rumus slovin karena dalam penarikan sampel,

jumlahnya harus reprensentative agar hasil penelitian

dapat disama ratakan dan perhitungannya pun dilakukan

menggunakan rumus dan sederhana. Rumus slovin

dalam penelitian ini :

=

= 35,897

= 36 karyawan

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

adalah purposive random sampling, sedangkan menurut

sugiyono (2016:68) purposive random sampling adalah

teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.

Peneliti menggunakan puposive random sampling karena

tidak semua sampel yang peneliti tentukan mempunyai

kriteria yang sama. Kriteria yang dimaksud adalah

pendidikan untuk menjadi karyawan tetap minimal SLTA.


44

H. Sumber Data

Terdapat dua sumber data yang digunakan di dalam

penelitian yaitu :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang mengacu pada informasi

yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang

berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik

studi. Sumber data primer adalah responden individu,

kelompok fokus, internet juga dapat menjadi sumber data

primer jika kuesioner disebarkan melalui internet (Uma

Sekaran, 2011). Data primer dalam penelitian ini adalah

kuesioner dan wawancara.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi

yang dikumpgambaraulkan dari sumber yang telah ada.

Sumber data sekunder adalah catatan atau dokumentasi

perusahaan, publikasi pemerintah, analisis industri oleh

media, situs Web, internet dan seterusnya (Uma Sekaran,

2011), sedangkan data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah buku-buku referensi, jurnal ilmiah dan browsing

melalui internet.


45

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini

menggunakan kuesioner yang diberikan kepada karyawan,

agar mendapatkan respon secara langsung dari responden.

Menurut Sugiyono (2016:199) angket atau kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis

kepada responden untuk dijawab. Daftar pertanyaan yang

terdapat di dalam kuesioner harus sesuai dengan

permasalahan yang diteliti serta berkaitan dengan pengaruh

motivasi dan jenjang karir terhadap kinerja karyawan. Skala

yang digunakan didalam penelitian adalah skala likert,

dengan penjelasan sebagai berikut :

Tabel III.2

Tabel skala likert

No Keterangan Skor

1 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

2 Tidak Setuju (TS) 2

3 Netral (N) 3

4 Setuju (S) 4

5 Sangat Setuju (SS) 5


46

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas untuk mengukur sejauh mana suatu

alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur,

sah dan tidaknya suatu kuesioner. Instrumen dikatakan

valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan

untuk mendapatkan data valid atau dapat digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur

(Sugiyono, 2016:168). Uji validitas bisa menggunakan

rumus Product Moment, yaitu :

∑ ∑ ∑

√{ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ }

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi;

∑X = jumlah skor butir;

∑Y = jumlah skor total;

N = jumlah sampel.

Kriteria uji validitas:

a) Apabila r hitung lebih besar dari r tabel (rh>rt)

maka butir instrumen tersebut valid.


47

b) Jika r hitung lebih kecil dari r tabel (rh<rt) maka

instrumen tersebut tidak valid dan tidak

dipergunakan dalam penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Realiabilitas menunjukkan konsistensi dan

stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran) (Kuncoro,

2013:175). Rumus yang digunakan adalah Cronbach’s

Alpha untuk mencari nilai yang skornya antara 1 dan 0.

{

}{ ∑

}

Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan

∑ Total dari varian masing-masing pertanyaan

= Varian dari total skor

Kriteria uji realibilitas:

Dalam menentukan tingkat reliabilitas suatu instrumen

penelitian dapat diterima apabila :

a) Cronbach Alpha dalam kisaran 0,60 s/d 0,80

dianggap baik atau reliabel.

b) Cronbach Alpha dalam kisaran 0,80 s/d 1.00

dianggap sangat baik atau sangat reliabel.

c) Cronbach Alpha dalam kisaran 0,60 dianggap

kurang baik.


48

K. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan

adalah analisis regresi linier berganda dan menggunakan

alat bantu berupa software komputer program SPSS. SPSS

(Statistical Package for Social Sciences) adalah sebuah

program komputer yang digunakan untuk menganalisis

sebuah data penelitian ini adalah SPSS versi 22. Berikut

teknik analisis data secara sistematis :

1. Tahap Penelitian

a) Perencanaan

Pada tahap penelitian ini dilakukan hal berikut :

1) Peneliti menganalisis bagian yang akan

dijadikan sampel, jadi kelas yang akan dijadikan

sampel dalam perusahaan ini adalah karyawan

tetap PT Aliko Danasamo Permai Jakarta.

2) Peneliti membuat instrumen penelitian yang

akan digunakan dalam penelitian.

b) Pelaksanaan

Kegiatan yang dilakukan pada tahap ini adalah :

a. Peneliti melakukan pembelajaran pada sampel

penelitian


49

b. Peneliti menguji coba, menganalisis dan

menetapkan instrument penelitian yang akan

digunakan.

c) Evaluasi

Peneliti menganalisis data dengan metode yang

telah ditetapkan dan peneliti juga mengolah data

yang telah dikumpulkan pada saat penelitian.

d) Penyusunan Laporan

Peneliti menyusun dan akan melaporkan hasil-hasil

yang telah didapatkan dalam penelitian.

2. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian berupa soal

ataupun prosedur yang digunakan didalam penelitian.

a) Perencanaan

Pada tahap ini dilakukan oleh peneliti dan karyawan

tetap PT Aliko Danasamo Permai Jakarta. Pada

tahap ini ditentukan melalui :

1) Materi pokok yang akan diteliti

2) Bentuk pertanyaan yang akan digunakan dalam

penelitian

3. Pembuatan Butir Pertanyaan

Pembutan butir pertanyaan yang akan diajukan

didalam penelitian didasarkan pada perencanaan


50

yang telah dibuat oleh peneliti, karena untuk

menjaga kemungkinan jika pertanyaan yang tidak

sesuai dengan penelitian yang dilakukan.

2 . Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang memberikan

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai

rata- rata (mean), standar deviasi, varian maksimum,

minimum Ghozali, (2012:19). Analisis ini digunakan untuk

menganalisa data satu persatu berdasarkan jawaban

responden dari kuesioner yang diberikan selama penelitian

berlangsung. Cara pengkategorian data berdasarkan rumus

dari Azwar (2009:108), adalah sebagai berikut :

a. Tinggi : X ≥ M + SD

b. Sedang : M – SD ≤ X < M + SD

c. Rendah : X < M – SD

a. Deskriptif Responden

Deskriptif responden berisi tentang perhitungan yang

menjadi klasifikasi kuesioner secara umum seperti jenis

kelamin, usia, jabatan, dan pendidikan terakhir.

Deskripsi responden dilakukan dalam frekuensi (%).


51

b. Deskripsi Variabel

Untuk menggambarkan atau mendapatkan gambaran

tentang variabel, dimensi dan indikator melalui rata-rata

(mean) pada variabel motivasi, jenjang karir dan kinerja

karyawan.

1) Menghitung nilai mean untuk setiap

variabel/obyek/item.

2) Membuat kategori nilai mean dengan pengkategorian

skor yang telah dibuat. Dalam mengkategorikan masing-

masing variabel, langkah yang digunakan adalah dengan

menggunakan interval kelas sesuai rumus Sturges:

C1

Keterangan:

C1 = Interval

Range = Selisih antara batas atas dengan atas bawah

K = Banyaknya kelas

Maka interval kelasnya:

C1

= 0,80


52

Tabel III.3

Kategori Nilai Mean

Skala Data Kelas Kategori

1 1,00 – 1,80 Sangat Tidak tinggi

2 1,81 – 2,60 Tidak tinggi

3 2,61 – 3,41 Netral

4 3,42 – 4,22 Tinggi

5 4,23 – 5,00 Sangat Tinggi

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji hipotesis perlu dilakukan uji

asumsi klasik terlebih dahulu agar penelitian tidak bias dan

untuk menguji kesalahan model regresi yang digunakan

dalam penelitian. Menurut Ghozali (2012:103), model

regresi yang digunakan akan menunjukkan hubungan yang

signifikan dan representatif (BLUE = Best Linier Unbiased

Estimator) apabila memenuhi asumsi dasar klasik regresi

yaitu apabila tidak terjadi gejala:

a. Uji Normalitas

Menurut Ashari (2005:46), pengujian normalitas

adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data.

Penelitian ini menggunakan Uji Kolmogrov-smirnov

dengan pedoman sebagai berikut (Nugroho 2005:37) :


53

1) Ho diterima jika nilai p-value pada kolom

Asymp. Sig. (2-tailed) > level of significant (α

=0,05), sebaliknya Ha ditolak.

2) Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom

Asymp. Sig. (2-tailed) < level of significant (α

=0,05), sebaliknya Ha diterima.

b. Uji Linieritas

Uji Linieritas ini dimaksudkan untuk mengetahu

garis hubungan antara variabel bebas terhadap

variabel terikat berbentuk linier atau tidak, Contoh

penyusunan :

Dari asumsi analisis regresi diantaranya linieritas,

maksudnya apakah garis regresi antara X dan Y

membentuk garis linier atau tidak. Kalau tidak linier

maka analisis regresi tidak dapat dilanjutkan

( Sugiyono, 2016 : 265 )

Uji linieritas menggunakan uji F :

F = –

Ket :

n = banyak anggota sampel (responden)

m = banyak prediktor

R = Korelasi


54

c. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2012:105), uji multikolinieritas

bertujuan untuk menguji apakah model regresi

terdapat variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Salah satu alat untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di

dalam model regresi adalah dengan melihat nilai

tolerance dan lawannya serta nilai Variance

Inflation Faktor (VIF). Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang

tidak di jelaskan oleh variabel dependen ainnya.

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≤

0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan linier

antara dua atau lebih variabel independen (X1,X2) dengan

varibel dependen (Y). Analisis ini digunakan untuk

mengetahui hubungan antara variabel independen dengan

varibel independen, apakah masing-masing variabel

mempunyai hubungan positif atau negatif.


55

Skala yang digunakan menggunakan skala interval atau

rasio, jika digunakan menggunakan skala lain maka tidak

dapat dilakukan perhitungan. Menurut Sugiyono

(2016:277) persamaan regresi linier berganda sebagai

berikut :

Y=a + 𝑏1 1 + 𝑏2 2 + e

Keterangan :

Y : Varibel kinerja karyawan

X1 : Motivasi

X2 : Jenjang Karir

a : Konstanta

𝑏1,𝑏2 : koefisien regresi

e : Kesalahan pengganggu

5. Pengujian Hipotesis

a. Uji Hipotesis t

Hipotesis yang diuji dengan uji t, untuk menguji

tingkat signifikansi antara pengaruh variabel bebas

dengan variabel bebas secara parsial.

Rumus t :

t =

keterangan :

bᵢ : Koefisien regresi


56

Se(bᵢ) : Standar eror (bı)

Perumusan Hipotesis :

Ho : Motivasi dan jenjang karir karyawan tidak

berpengaruh secara parsial dengan kinerja

karyawan PT Aliko Jakarta.

Ha : Motivasi dan jenjang karir karyawan

berpengaruh secara parsial dengan kinerja

karyawan PT Aliko Jakarta.

Pengujian Kriteria :

- Ho didukung apabila t hitung lebih kecil dari t tabel

dan tingkat signifikansi lebih dari 0,05, berarti

motivasi dan jenjang karir karyawan secara parsial

berpengaruh positif dengan kinerja karyawan PT

Aliko Danasamo Permai Jakarta.

- Ha didukung apabila t hitung lebih besar dari t tabel

atau tingkat signifikansi kurang dari 0,05, berarti

motivasi dan jenjang karir karyawan secara parsial

berpengaruh positif dengan kinerja karyawan PT

Aliko Jakarta.


57

6.Uji Delta Koefisien Determinasi (∆R2)

Menurut Ghozali (2012:97) koefisien determinasi

merupakan alat untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi dependen.

Delta koefisien determinasi (∆R2) mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel

dependen. Penggunaan delta koefisien determinasi

menghasilkan nilai yang relatif kecil dari pada nilai

koefisien determinasi (R2). Nilai delta koefisien

determinasi (∆R2) yang kecil disebabkan adanya varians

error yang semakin besar. Varians error menggambarkan

variasi data secara langsung. Semakin besar variasi data

penelitian akan berdampak pada semakin besar varians

error. Varians error muncul ketika rancangan kuesioner

yang tidak reliabel, teknik wawancara/pengumpulan data

semuanya mempunyai kontribusi pada variasi data yang

dihasilkan. Dengan demikian semakin besar nilai delta

koefisien determinasi (∆R2), maka variabel independen

mampu memprediksi variasi variabel dependen.


58

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Sejarah singkat PT Aliko Danasamo Permai Jakarta disajikan sebagai

berikut :

1. PT Aliko Danasamo Permai ( 30 Desember 1986)

Pada masa ini PT Aliko Danasamo Permai dikenal dengan nama PT

Aliko Danasamo dan didirikan menggunakan akta notaris oleh Ny.

Sumardilah Oriana Roosdilan, SH.

2. PT Aliko Danasamo Permai ( 20 Maret 1989 - Sekarang)

Pada masa ini PT Aliko Danasamo berganti nama menjadi PT Aliko

Danasamo Permai dan nama ini disahkan menggunakan akta notaris

no.147 Ny. Sumardilah Oriana Roosdilan, SH.

3. PT Aliko Danasamo Permai mempunyai arti yaitu :

Aliko

Nama Aliko berasal dari nama akhir pendiri yaitu Ali dan Kohara.

Danasamo

Arti Danasamo yaitu patungan/konsian atau dana bersama yang

digunakan untuk mendirikan perusahaan.


59

Permai

Permai merupakan pelengkap nama yang digunakan oleh

perusahaan.

B. Profil Perusahaan Dan Struktur Organisasi

PT Aliko Danasamo Permai beralamat di Jalan Pangeran Jayakarta

no 121/63 Jakarta. Seluruh kegiatan operasional setiap hari dimulai pada

pukul 09.00-17.00 dari hari Senin-Sabtu. PT Aliko Danasamo Permai

tidak mempunyai kantor cabang di wilayah manapun.

Jumlah Karyawan PT Aliko Danasamo Permai sebanyak 56

karyawan tetap dan dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel

sebanyak 36 karyawan. PT Aliko Danasamo Permai dipimpin oleh seorang

Wakil Direktur PT Aliko Danasamo Permai yang bertanggungjawab

langsung kepada Direktur PT Aliko Danasamo Permai. Selanjutnya dalam

melaksanakan tugas sehari-sehari wakil direktur dibantu oleh Pengelola

Keuangan, Administrasi, Pengawas Proyek, Pelaksana Proyek, Supervisor,

Mandor ( Foreman), Tenaga Kerja.

Melalui struktur organisasi yang baik maka pengaturan

pelaksanaan proyek dapat dilaksanakan dengan baik, sehingga efisiensi

dan efektivitas kinerja pegawai dapat diwujudkan melalui kerja sama

dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Berikut struktur organisasi PT Aliko Danasamo Permai Jakarta :


60

STRUKTUR ORGANISASI

PT Aliko Danasamo Permai

Direktur

Wakil

Direktur

Keuangan

ADM

Pengawas

Proyek

Pelaksana

Proyek

Supervisor

Foreman II Foreman III Foreman I

Tenaga

Kerja

Helper

Tenaga Kerja

Helper

Tenaga

Kerja

Helper


61

Tabel IV.2

Daftar Nama Karyawan/Pejabat PT Aliko Danasamo Permai Jakarta

No Nama Karyawan Jabatan

1 Ade Triyawan Tenaga Kerja

2 Kukuh Kurniawan Tenaga Kerja

3 Andi Tenaga Kerja

4 Perdana Keuangan

5 Pambudi Pengawas Proyek

6 Fajar Tenaga Kerja

7 Rizky Pratama Keuangan

8 Imas Putri ADM

9 Rizal Putra Foreman

10 Aiman Wicaksono Pengawas Proyek

11 Aman Supeno Tenaga Kerja

12 Guntur Pamungkas Foreman

13 Dimas Pranata Putra Pelaksana Proyek

14 Bimo Agus Saputra Pelaksana Proyek

15 Abi Dewangga Foreman

16 Agus P Pengawas Proyek

17 Andre Gilang P Pengawas Proyek

18 Thomas Foreman

19 Suryo Wulung G Tenaga Kerja


62

20 Tika Putri P ADM

21 Rayi Pelaksana Proyek

22 Raden Putra Pengawas Proyek

23 Putra Apay Supervisor

24 Edo Supervisor

25 Beni Tenaga Kerja

26 Trihadino Supervisor

27 Imad P Foreman

28 Teguh Tenaga Kerja

29 Eka Foreman

30 Biwada Pengawas Proyek

31 Grace R ADM

32 Medyantoro Saputra Supervisor

33 Dias Fajar S Pengawas Proyek

34 Eka Tenaga Kerja

35 Putra Andri Pengawas Proyek

36 Patra Tenaga Kerja


63

C. Job Description

Job Description karyawan PT Aliko Danasamo Permai Jakarta adalah :

1) Direktur

a. Mengkoordinir bagian dibawahnya untuk menjamin pelaksanaan

pekerjaan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan.

b. Mengkoordinir pelaksanaan penyelesaian proyek dan

bertanggungjawab atas berjalannya proyek yang sedang

berlangsung.

c. Melakukan tindakan koreksi dan pencegahan terhadap pelaksanaan

proyek yang sedang berlangsung serta penjaminan pengendalian

mutu.

d. Menghentikan penyelesaian pekerjaan yang tidak sesuai dengan

standar mutu yang telah ditetapkan perusahaan.

2) Wakil Direktur

a. Membantu direktur dalam menjalankan tugas.

b. Mengkoordinasi bagian dibawahnya dalam menjalankan fungsi

yang sudah ditetapkan oleh perusahaan,

c. Mengontrol dalam peningkatan SDM yang dimiliki oleh

perusahaan.

d. Memotivasi karyawan dibawahnya agar menyelesaikan tugasnya

dengan baik dan sesuai dengan target yang sudah ditentukan oleh

perusahaan.


64

3) Keuangan

a. Mengambil keputusan penting dalam berbagai pembiayaan serta

keputusan untuk melakukan pembayaran terkait dengan keuangan

perusahaan.

b. Menyusun anggaran perusahaan serta mengontrol penggunaan

anggaran perusahaan, serta mengontrol penggunaan anggaran

perusahaan secara efektif dan efisien dalam rangka penunjang

kegiatan operasional perusahaan.

c. Merencanakan, mengkoordinasi, dan mengontrol arus kas

terutama dalam hal utang dan piutang perusahaan.

d. Memproses data dan informasi keuangan perusahaan untuk

menghasilkan laporan keuangan yang dibutuhkan oleh perusahaan

secara akurat.

4) ADM (Administrasi)

a. Melakukan pembuatan surat jalan dan menerima surat jalan

untuk segala kendaraan yang masuk kedalam proyek secara jelas

dan untuk memaksimalkan hal ini biasanya bekerja sama dengan

satpam.

b. Membuat data absensi dan data karyawan yang lembur hal ini

bertujuan agar biaya perusahaan terintegrasi dengan baik dan

tidak ada kesalahan.


65

c. Membuat laporan mingguan/bulanan hal ini bertujuan untuk

menilai aktivitas proyek yang sedang berjalan dan adanya sesi

dokumentasi untuk mengetahui berkembangan proyek per hari.

d. Melakukan proses data entry untuk memastikan pendataan yang

jelas dan terorganisir dengan baik serta membuat salinan data

yang ada saat proyek sedang berlangsung dan saat penyelesaian

proyek.

5) Pengawas Proyek

a. Melaksanakan pengawasan pekerjaan secara umum dan

mengkoordinasi kegiatan pembangunan agar proyek dapat

berjalan dengan lancar.

b. Memberikan petunjuk dan perintah kepada pelaksana proyek

terkait dengan apa saja yang harus dikerjakan.

c. Mengawasi kebenaran ukuran, kualitas dan kuantitas dari bahan

baku, peralatan dan perlengkapan selama pekerjaan sedang

berlangsung.

d. Mengawasi kemajuan pelaksanaan dan mengambil tindakan

yang cepat dan tepat agar batas waktu penyelesaian proyek

dapat tercapai sesuai dengan target yang sudah ditetapakan

perusahaan.


66

6) Pelaksana Proyek

a. Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan pekerjaan sesuai

dengan persyaratan waktu, mutu serta biaya yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.

b. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan program kerja mingguan

yang telah ditetapkan oleh perusahaan berdasarkan metode

kerja, gambar kerja dan spesifikasi pekerjaan yang telah

ditetapkan.

c. Mengadakan pemeriksaan dan pengukuran hasil pekerjaan

dilapangan untuk dilaporkan kepada atasan.

d. Menerapkan program keselamatan kerja dan kebersihan didalam

lapangan pekerjaan.

7) Supervisor

a. Mengatur kelompok kerja pada mandor ( foreman).

b. Mengontrol serta mengevaluasi kinerja mandor serta

bawahannya.

c. Melaksanakan tugas, proyek, dan pekerjaan secara langsung.

d. Memberikan training ( pelatihan pekerjaan) kepada mandor serta

memberikan motivasi.

8) Mandor ( foreman)

a. Pengawas sehari-hari para tukang dan pekerja dalam

pelaksanakan pekerja.


67

b. Menjadi pelatih dan pembimbing para tukang untuk melakukan

pekerjaan.

c. Pencari kesempatan atau peluang kerja bagi kelompok kerjanya.

d. Mandor (foreman) membuat laporan kerja harian untuk

dilaporkan kepada supervisor.

9) Tenaga Kerja

a. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang sudah

diperintahkan oleh mandor.

b. Melaporkan jika adanya tidak kesesuaian mutu bahan baku

dalam proses pelaksanaan pembangunan.

c. Melaporkan apa saja yang menjadi permasalahan dilapangan

kepada supervisor.

10) Helper

Helper merupakan tenaga kerja kasar yang diperbantukan untuk

membantu tenaga kerja dalam proses pelaksanaan pekerjaan

dilapangan.

D. Visi Dan Misi Perusahaan

1. Visi

Menjadi perusahaan kontraktor terdepan dan berkesinambungan, serta

memberikan kesejahteraan kepada karyawan, pemegang saham, dan

pengurus melalui komitmen dan mengelola perusahaan secara baik.


68

2. Misi

1. Memberikan pelayanan jasa dan mengutamakan kepuasaan serta

mengutamakan kualitas jasa.

2. Menghasilkan sumber daya manusia yang baik dan berkompeten

serta mempunyai semangat yang tinggi untuk menunjang kemajuan

perusahaan.

3. Peningkatan kerjasama dengan perusahaan kontraktor lain dalam

peningkatan mutu dan kualitas perusahaan.

E. Jenis Kegiatan Perusahaan

Perusahaan yang bergerak dibidang kontraktor yang melakukan

kegiatan pembangunan dan renovasi pada hotel, apartmen, perumahan,

gedung dan pusat perbelanjaan.

Kegiatan yang telah dilakukan oleh perusahaan ini yaitu :

Pembangunan Elektronik Solution di Pusat Perbelanjaan Jakarta.

Pembangunan gedung.

Memberikan jasa renovasi apartmen dan hotel di Jakarta.

Produk yang berikan perusahaan untuk kliennya yaitu memisahkan

paket pekerjaan yang akan memberikan kemudahan untuk kliennya. Paket

tersebut dibagi menjadi 2 macam yaitu paket penuh dan paket setengah.

Paket penuh : semua pekerjaan, bahan baku, peralatan, desain,

kelistrikan dan lain sebagainya diserahkan semua kepada PT Aliko

Jakarta.


69

Paket setengah : tidak semua pekerjaan diserahkan ke PT Aliko

Jakarta. Misalnya, klien membuat desain sendiri untuk ruangan dan

bangunan. Desain tersebut diluar tanggungjawab PT Aliko Jakarta.


70

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis akan menyajikan analisis data yang telah diperoleh

dalam proses penelitian. Dalam rangka memperoleh data penulis menyebarkan

kuesioner kepada 36 karyawan PT Aliko Danasamo Permai Jakarta. Untuk

variabel dependen (Y) Kinerja Karyawan terdapat 9 Pernyataan, varibel

independen (X1) motivasi terdapat 13 pernyataan dan variabel independen (X2)

jenjang karir terdapat 13 pernyataan.

Skor yang digunakan untuk menghitung nilai dari setiap pernyataan adalah

“Sangat Setuju” (SS) mendapat skor 5, “Setuju” (S) mendapat skor 4, “Netral”

(N) mendapat skor 3, “Tidak Setuju” (TS) mendapat skor 2 dan “Sangat Tidak

Setuju” (STS) mendapat skor 1. Penyebaran kuesioner dilakukan selama 2 hari

dengan memberikan langsung kepada karyawan PT. Aliko Danasamo Permai

Jakarta.

Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai karakteristik responden yang

meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, jabatan, masa kerja dan gaji. karyawan

PT. Aliko Danasamo Permai Jakarta. Data deskriptif yang akan memaparkarkan

skor-skor mengenai motivasi, jenjang karir dan kinerja karyawan. Sedangkan

kuantitatif pada variabel motivasi, jenjang karir dan kinerja karyawan meliputi uji

instrument (Validitas dan Realibilitas), uji asumsi klasik (normalitas,linieritas dan

multikolinieritas), uji analisis data (regresi linier berganda) dan uji hipotesis (uji

t).


71

A. Deskripsi Data dan Analisis

1. Analisis Data Deskriptif

Dalam penelitian ini terdapat 36 responden yang terdiri dari karyawan PT

Aliko Danasamo Permai Jakarta yang bekerja di bagian tenaga kerja, keuangan,

supervisor, pengawas proyek, pelaksana proyek, foreman dan ADM.

Dalam penelitian ini peneliti menganalisis data mengenai jenis kelamin, jabatan,

usia, masa kerja dan jabatan.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel V.1 responden didominasi oleh laki-laki sebanyak

91,7% atau 33 karyawan. Responden perempuan sebanyak 8,3% atau 3 karyawan.

Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Aliko Danasamo Permai Jakarta

Mayoritas adalah laki-laki karena PT Aliko Danasamo Permai Jakarta bergerak

dibidang kontraktor yang membutuhkan banyak tenaga laki-laki untuk bekerja

dilapangan daripada tenaga perempuan.

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Perempuan 3 8,3%

Laki-laki 33 91,7%

Total 36 100


72

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan Frekuensi Persentase

Tenaga kerja 9 25%

Keuangan 2 5,56%

Supervisor 4 11,11%

Pengawas proyek 8 22,22%

Pelaksana proyek 4 11,11%

Foreman 6 16,67%

ADM 3 8,33%

TOTAL 36 100%

Berdasarkan tabel V.2 karyawan responden didominasi oleh karyawan

yang bekerja sebagai tenaga kerja sebanyak 25% atau sebanyak 9 karyawan.

Responden yang bekerja sebagai bagian keuangan sebanyak 5,56% atau 2

karyawan. Responden yang bekerja sebagai supervisor sebanyak 11,11% atau

sebanyak 4 karyawan. Responden yang bekerja sebagai pengawas proyek

sebanyak 22,22% atau sebanyak 8 karyawan. Responden yang bekerja sebagai

pelaksana proyek sebanyak 11,11% atau sebanyak 4 karyawan. Responden yang

bekerja sebagai foreman sebanyak 16,67% atau sebanyak 6 karyawan. Responden

yang bekerja sebagai ADM sebanyak 8,33% atau 3 karyawan. Dapat disimpulkan

bahwa dalam penelitian ini bahwa karyawan PT Aliko Danasamo Permai

kebanyakan bekerja sebagai tenaga kerja.


73

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir Frekuensi Persentase

SLTA 8 22,22%

S1 28 77,78%

S2 0 0%

TOTAL 36 100%

Berdasarkan tabel V.3 responden didominasi oleh karyawan yang

mempunyai pendidikan terakhir S1 sebanyak 77,78% atau sebanyak 28 karyawan.

Responden yang mempunyai pendidikan terakhir SLTA sebanyak 22,22% atau

sebanyak 8 karyawan. Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Aliko Danasamo

Permai Jakarta didominasi oleh karyawan yang mempunyai pendidikan terakhir

S1.


74

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji

Gaji Frekuensi Persentase

Rp.0 – Rp.3000.000 8 22,22%

>Rp.3000.000 – Rp.6.000.000 19 52,78%

>Rp.6000.000-Rp.9000.000 9 25%

>Rp.9000.000 0 0%

TOTAL 36 100%


mendapatkan gaji >Rp.3000.000 – Rp.6000.000 sebanyak 52,78% atau sebanyak

19 karyawan. Responden yang mendapatkan gaji Rp.0 – Rp.3000.000 sebanyak

22,22% atau sebanyak 8 karyawan. Responden yang mendapatkan gaji

>Rp.6000.000 – Rp.9000.000 sebanyak 25% atau sebanyak 9 karyawan. Dapat

disimpulkan bahwa karyawan PT Aliko Danasamo Permai Jakarta didominasi

oleh karyawan yang mendapatkan gaji >Rp.3000.000 – Rp.6000.000.


75

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel V.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


mempunyai masa kerja >1 – 5 tahun sebanyak 55,56% atau sebanyak 20

karyawan. Responden yang mempunyai masa kerja 1 – 6 bulan sebanyak

22,22% atau sebanyak 8 karyawan. Responden yang mempunyai masa

kerja >6 – 12 bulan mempunyai masa kerja sebanyak 19,44% atau

sebanyak 7 karyawan. Responden yang mempunyai masa kerja 6 – 10

tahun sebanyak 2,78% atau sebanyak 1 karyawan. Dapat disimpulkan

bahwa karyawan PT Aliko Danasamo Permai Jakarta didominasi oleh

karyawan yang mempunyai masa kerja >1 – 5 tahun.

f. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Tabel V.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Masa kerja Frekuensi Persentase

25 – 30 21 58,33%

31 – 35 5 13,89%

36 – 40 9 25%

40 – 45 1 2,78%

TOTAL 36 100%

Masa kerja Frekuensi Persentase

1 – 6 Bulan 8 22,22%

>6 – 12 Bulan 7 19,44%

>1 – 5 Tahun 20 55,56%

6 – 10 Tahun 1 2,78%

11 – 15 Tahun 0 0%

>15 Tahun 0 0%

TOTAL 36 100%


76


mempunyai umur 25 – 30 tahun sebanyak 58,33% atau sebanyak 21

karyawan. Responden yang mempunyai umur 31 – 35 tahun sebanyak

13,89% atau sebanyak 5 karyawan. Responden yang mempunyai umur 36

– 40 tahun sebanyak 25% atau sebanyak 9 karyawan. Responden yang

mempunyai umur 40 – 45 tahun sebanyak 2,78% atau sebanyak 1

karyawan. Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Aliko Danasamo

Permai didominasi oleh karyawan yang mempunyai umur 25 – 30 tahun.

2. Deskripsi Variabel

Deskripsi variabel ini digunakan untuk mengetahui apakah persepsi

pegawai PT Aliko Danasamo Permai Jakarta terhadap kinerja karyawan

dan jenjang karir sangat baik atau sangat buruk dan motivasi tinggi atau

rendah. Di bawah ini akan diuraikan semua persepsi pegawai terhadap 3

variabel yaitu :


77

a. Variabel Motivasi

Tabel V.7

Rata-rata Butir Pernyataan Motivasi

No Butir pernyataan Rata-

rata

1. Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan

perusahaan.

4,75

2. Saya mampu menyelesaikan target pekerjaan yang

diberikan perusahaan dengan tepat waktu.

4,58

3. Saya mempunyai tujuan yang jelas yang hendak dicapai

di dalam perusahaan.

4,69

4. Saya berusaha untuk lebih berprestasi dibandingkan

dengan rekan kerja saya

4,61

5. Saya merasa senang melakukan pekerjaan sesuai dengan

yang diinginkan oleh perusahaan.

4,36

6. Saya mempunyai kemampuan/skill yang lebih baik dalam

melakukan pekerjaan dibandingkan karyawan lain.

4,61

7. Saya mempunyai kewajiban untuk menyelesaikan

pekerjaan.

4,52

8. Saya memiliki komitmen kerja dan tanggungjawab dalam

melaksanakan pekerjaan.

4,41

9. Saya merasa puas setelah menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan oleh perusahaan.

4,52

10. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan hati nurani 4,36

11. Pemimpin memberikan apresiasi kepada karyawan yang

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

4,27

12. Saya sudah menduduki jabatan yang saya inginkan. 4,44

13. Persaingan yang sehat antar karyawan diperlukan di

dalam perusahaan.

4,52

Tabel V.7 menunjukkan bahwa rata-rata tertinggi dari variabel motivasi

adalah pernyataan nomor 1 sebesar 4,75 yang artinya karyawan PT Aliko

Danasamo Permai Jakarta mampu untuk menyelesaikan tugas yang

diberikan oleh perusahaan. Rata-rata terendah dari variabel motivasi

adalah pernyataan nomor 5 sebesar 4,36 yang artinya karyawan PT Aliko

Danasamo Permai Jakarta merasa senang melakukan pekerjaan sesuai


78

yang perusahaan inginkan. Rata-rata motivasi karyawan PT Aliko

Danasamo Permai Jakarta sangat tinggi yaitu 4,51496.

b. Variabel Jenjang Karir

Kuesioner pada variabel jenjang karir menggunakan skala data1 – 5,

skala 1 persepsi pegawai sangat tidak setuju sementara skala 5

menunjukkan persepsi pegawai sangat setuju. Rata-rata skor persepsi

karyawan PT Aliko Danasamo Permai Jakarta terhadap jenjang karir

dapat dilihat dari tabel V.8 berikut ini :


79

Tabel V.8

Rata-rata Butir Pernyataan Jenjang Karir


rata

1. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan pendidikan

saya.

4,7

2. Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan pengalaman

yang saya miliki.

4,53

3. Saya mengikuti pelatihan khusus guna untuk menambah

skill atau pengalaman agar meningkatkan karir di dalam

perusahaan.

4,39

4. Saya merasa nyaman dengan sesama rekan kerja dan

membuat saya bersemangat dalam bekerja.

4,36

5. Nasib akan berpengaruh terhadap karir saya di dalam

perusahan.

4,30

6. Perusahaan perlu melakukan penilaian terhadap pekerjaan

yang dibebankan kepada karyawan.

4,36

7. Saya mempunyai pengalaman yang dapat mendukung

kesuksesan saya dalam melakukan pekerjaan.

4,61

8. Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang

dilakukan.

4,53

9. Saya menduduki jabatan yang saya inginkan. 4,58

10. Prestasi saya menentukan kemajuan karir saya di dalam

perusahaan.

4,33

11. Saya mendapat dukungan dari atasan untuk kenaikan

jabatan.

4,64

12. Saya berusaha keras dalam pekerjaan agar mendapat

penghargaan dari atasan.

4,61

13. Pengalaman kerja yang saya miliki merupakan salah satu

faktor yang mendukung saya untuk dipromosikan.

4,67

Hasil dari tabel V.8 dapat dijelaskan bahwa rata-rata tertinggi dari variabel

jenjang karir adalah pernyataan nomor 1 sebesar 4,7 yang artinya

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan PT Aliko Danasamo Permai

Jakarta sesuai dengan pendidikan. Rata-rata terendah dari variabel jenjang

karir adalah pernyataan nomor 5 sebesar 4,30 yang artinya nasib akan


80

berpengaruh terhadap karir karyawan PT Aliko Danasamo Permai di

dalam perusahaan. Jenjang karir tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Rata-rata untuk variabel jenjang karir sangat tinggi yaitu

4,510684

c. Variabel Kinerja Karyawan

Tabel V.9

Rata-rata Butir Pernyataan Kinerja Karyawan


rata

1. Saya sudah melakukan pekerjaan selama ini dengan cukup

efektif.

4,30

2. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan secara mandiri 4,55

3. Jumlah pekerjaan yang saya dapat selesaikan saat ini

melebihi karyawan lain.

4,66

4. Waktu penyelesaian tugas selama ini lebih cepat

dibandingkan sebelumnya.

4,44

5. Hasil pekerjaan yang saya lakukan saat ini lebih baik jika

dibandingkan beberapa waktu yang lalu.

4,38

6. Standar kerja yang diberikan oleh perusahaan selama ini

dapat saya capai dengan baik.

4,30

7. Semua tugas yang diberikan perusahaan dapat saya

selesaikan sesuai dengan waktu yang telah direncanakan.

4,52

8. Selama bekerja hasil pekerjaan saya lebih baik dari rekan

kerja.

4,25

9. Saya menggunakan waktu bekerja dengan sebaik mungkin

untuk menyelesaikan pekerjaan.

4,52

Tabel V.9 menunjukkan bahwa rata-rata tertinggi dari variabel kinerja

karyawan nomor 3 sebesar 4,66 yang artinya jumlah pekerjaan yang dapat

diselesaikan oleh karyawan PT Aliko Danasamo Permai melebihi

karyawan lain. Rata-rata terendah dari variabel kinerja karyawan nomor 8

sebesar 4,25 yang artinya hasil pekerjaan karyawan PT Aliko Danasamo


81

Permai lebih baik dari rekan kerja. Kinerja karyawan PT Aliko Danasamo

Permai mempunyai pengaruh yang positif. Rata-rata untuk variabel kinerja

karyawan sangat tinggi yaitu 4,441358.

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan Hasil Uji Statistik

a. Uji Instrumen

Dalam penelitian digunakan program perhitungan komputer untuk

melakukan uji instrumen yang dilakukan pada saat penelitian. Seluruh kuesioner

ditabulasikan menggunakan program Excel 2010 dan dianalisis menggunakan

program SPSS 22.0.

1). Uji Validitas

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

korelasi product moment pearson. Dapat dikatakan valid dengan menggunakan

r tabel 0,334 apabila hasil uji didapati r hitung ≥ r tabel. Pengujian ini

dilakukan dengan menggunakan data dari 36 responden. Diketahui N= 36 dan

α= 0,05, maka r tabel = 0,334. Validasi dari item yang diuji adalah sebagai

berikut :


82

Tabel V.10

Rangkuman Tes Validitas Motivasi

Butir Rhitung Rtabel Status

1 0,661 0,334 VALID

2 0,615 0,334 VALID

3 0,422 0,334 VALID

4 0,368 0,334 VALID

5 0,457 0,334 VALID

6 0,368 0,334 VALID

7 0,345 0,334 VALID

8 0,490 0,334 VALID

9 0,838 0,334 VALID

10 0,657 0,334 VALID

11 0,681 0,334 VALID

12 0,465 0,334 VALID

13 0,584 0,334 VALID

Sumber data : data primer diolah, 2018

Berdasarkan tabel V.10 dapat diketahui bahwa masing-masing indikator

dari variabel kinerja karyawan mempunyai r hitung yang lebih besar dari r tabel.

Hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator pada variabel tersebut layak

digunakan untuk mengumpulkan data. Pada tabel diatas data valid artinya data

tersebut dapat diterima oleh responden dengan baik.


83

Tabel V.11

Hasil Uji Validitas Jenjang Karir


1 0,594 0,334 VALID

2 0,416 0,334 VALID

3 0,757 0,334 VALID

4 0,606 0,334 VALID

5 0,448 0,334 VALID

6 0,386 0,334 VALID

7 0,459 0,334 VALID

8 0,436 0,334 VALID

9 0,419 0,334 VALID

10 0,594 0,334 VALID

11 0,424 0,334 VALID

12 0,412 0,334 VALID

13 0,339 0,334 VALID





digunakan sebagai pengumpulan data.

Tabel V.12

Rangkuman Validitas Kinerja Karyawan



1 0,606 0,334 VALID

2 0,611 0,334 VALID

3 0,413 0,334 VALID

4 0,530 0,334 VALID

5 0,483 0,334 VALID

6 0,560 0,334 VALID

7 0,497 0,334 VALID

8 0,375 0,334 VALID

9 0,560 0,334 VALID


84




digunakan sebagai pengumpulan data.

2). Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis

Cronbach’s Alpha dengan melihat Reability Statistic dengan menggunakan

program SPSS 22.0. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan data dari 36

responden. Kriteria untuk menentukan instrumen reliabel atau tidak, sebagai

berikut (Kuncoro 2013:175) :

a) Jika Cronbach Alpha >0,60 s/d 0,80 dianggap baik atau reliabel.

b) Jika Cronbach Alpha 0,60 s/d 1.00 dianggap sangat baik atau reliabel.

c) Jika Cronbach Alpha <60 dianggap tidak baik.

Tabel V.13

Hasil Reliabilitas Motivasi

Berdasarkan dari tabel V.13 dapat diketahui dari seluruh item pada

variabel kinerja karyawan yang berjumlah 13 memiliki nilai Cronbach's

Alpha sebesar 0,751. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian

yang digunakan reliabel karena 0,751> 0,60.

Cronbach's

Alpha N of Items

,751 13


85

Tabel V.14

Hasil Reliabilitas Jenjang Karir




yang digunakan reliabel karena 0,738> 0,60.

Tabel V.15

Hasil Reliabilitas Kinerja Karyawan




yang digunakan reliabel karena 0,652>0,60.

b. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu

distribusi data. Normal atau tidaknya distribusi data dilakukan dengan

melihat nilai signifikansi pada tabel Kolmogorov-Smirnov. Jika nilai

signifikansi lebih besar sama dengan 0,05 (sig ≥ 0,05) berarti data

Cronbach's

Alpha N of Items

,738 13

Cronbach's

Alpha N of Items

,652 9


86

berdistribusi normal. Adapun hasil uji normalitas pada tabel di bawah

ini :

Tabel V.16

Hasil Uji Normalitas

Unstandardized

Residual

N 36

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std.

Deviation ,22616199

Most Extreme

Differences

Absolute ,123

Positive ,051

Negative -,123

Test Statistic ,123

Asymp. Sig. (2-tailed) ,188c

Berdasarkan tabel V.16 dapat dilihat dari nilai sig. Pada bagian Kolmogorov-

Smirnov sebesar 0,188 ≥ 0,05. Jadi variabel-variabel dalam penelitian ini

berdistribusi normal.

2) Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas

dan variabel terikat bersifat linier atau tidak. Kriteria pengujian dalam

penelitian ini adalah taraf signifikasi linieritas ≥ 0,05 (sig ≥ 0,05) maka

terdapat hubungan linier antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Adapun uji linieritas pada tabel dibawah ini :


87

Tabel V.17

Uji Linieritas

Berdasarkan tabel V.17 dapat dilihat dari sig pada bagian deviation from linearity,

sebesar 0,694 > 0,05. Dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang linier

antara motivasi dan jenjang karir dengan kinerja karyawan.

3). Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui model regresi terhadap

adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

sebaiknya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Pengujian dalam

penelitian ini adalah dengan melihat nilai tolerance dan lawannya serta nilai

Variance Inflation Faktor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama

dengan nilai VIF ≤ 10. Adapun hasil uji multikolinieritas dapat dilihat dari

tabel dibawah ini :

Sum

of

Squar

es Df

Mean

Squar

e F Sig.

JENJANG KARIR

KINERJA

KARYAWAN

Between

Groups

(Combined) 1,215 10 ,121 1,883 ,097

Linearity ,802 1 ,802

12,43

1 ,002

Deviation from

Linearity ,413 9 ,046 ,711 ,694

Within Groups 1,612 25 ,064

Total 2,827 35


88

Tabel V.18

Hasil Uji Multikolinieritas

Dari hasil pengujian multikolinieritas yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa

nilai Variance Inflation Factor (VIF) kedua variabel yaitu 2,628 < 10 sehingga

tidak ada multikolinieritas antar variabel independen.

c. Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar

hubungan secara linier yang terjadi antara variabel dependen atau terikat

dengan variabel independen atau bebas dan arah hubungannya. Model

analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan jenjang

karir terhadap kinerja karyawan PT Aliko Danasamo Permai Jakarta.

Adapun hasil analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini yang

disajikan pada tabel V.19 berikut ini :

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1,503 ,679

2,21

3 ,034

MOTIVASI ,484 ,233 ,467

2,08

1 ,045 ,380 2,628

JENJANG

KARIR ,167 ,228 ,165 ,733 ,468 ,380 2,628


89

Tabel V.19

Uji Regresi Linier Berganda

Berdasarkan hasil dari tabel V.19 dapat diperoleh persamaan hasil analisis regresi

linier berganda sebagai berikut :

Y=1,503+0,484 X1+0,167 X2

Arti dari persamaan regresi linier berganda pada Tabel V.19 adalah sebagai

berikut :

1. Constant = 1,503 artinya jika variabel motivasi dan jenjang karir tetap , maka

kinerja karyawan akan naik sebesar 1,503 (15,03 %).

2. Nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi pada persamaan regresi

menunjukkan nilai positif 0,484 artinya jika nilai variabel motivasi meningkat

sebesar satu satuan kinerja karyawan meningkat 0,484 (48,4 %)

3. Nilai koefisien regresi untuk variabel jenjang karir pada persamaan regresi

menunjukkan nilai positif 0,167 artinya jika nilai variabel jenjang karir meningkat

sebesar satu satuan kinerja karyawan meningkat 0,167 (16,7 %)

Selanjutnya persamaan regresi linier berganda digunakan untuk pengujian

hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan uji t yang berguna untuk

mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis.

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

(Constant) 1,503 ,679 2,213 ,034

MOTIVASI ,484 ,233 ,467 2,081 ,045

JENJANG

KARIR ,167 ,228 ,165 ,733 ,468


90

d. Uji Hipotesis (uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara variabel

bebas motivasi (X1) dan variabel bebas jenjang karir (X2) terhadap variabel

terikat kinerja karyawan (Y).

Langkah-langkah melakukan uji t sebagai berikut :

1). Merumuskan Hipotesis

Ho : ß1ß2 = 0, : motivasi dan jenjang karir secara parsial tidak berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Ha : ß1ß2 ≠ 0, motivasi dan jenjang karir secara parsial berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

2). Menentukan level of significance (α):

Taraf signifikansi yang digunakan 0,05.

3) Menentukan nilai t hitung dan t tabel

Uji t menggunakan satu sisi dan menggunakan alpha 5% (0,05). Peneliti

menggunakan satu sisi karena diduga terdapat pengaruh yang positif dan

parsial antar variabel. Nilai t hitung motivasi adalah 2,081 dan jenjang karir

adalah 0,733 (lihat pada tabel V.19). Tingkat kepercayaan yang digunakan

adalah 95%, maka nila α= 0,05, derajat bebas (df)=n-k atau 36-1=35.

Kemudian dicari pada distribusi nilai t angka 0,05 ; df 35 diperoleh nilai t

tabel sebesar 1,689.

4). Kriteria Pengujian

Ha ditolak, jika t hitung ≤ t tabel.

Ha diterima, jika t hitung > t tabel.


91

5). Membuat kesimpulan

Dapat dilihat pada tabel V.19 dapat disimpulkan :

a. Nilai t hitung motivasi (X1) sebesar 2,081 dan t tabel 1.689 artinya t hitung

lebih besar dari t tabel 2,081>1,689 dan nilai signifikansi 0,045. Nilai

signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

artinya motivasi (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

b. Nilai t hitung jenjang karir (X2) sebesar 0,733 dan t tabel 1,689 artinya t

hitung lebih kecil dari t tabel 0,733 < 1,689 dan nilai signifikansi 0,468. Nilai

signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

artinya jenjang karir tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

e. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variabel dependen. Menurut Ghozali (2012) nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat

pada tabel dibawah ini :


92

Tabel V.20

Koefisien Determinasi (R²)

Hasil hitung berdasarkan tabel V.20 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi

( R²) yang diperoleh sebesar 0,367. Hal ini artinya 36,7% kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh variabel motivasi dan jenjang karir, sedangkan 63,3% sisanya

kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

2. Pembahasan Hasil Penelitian

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, responden didominasi oleh laki-laki

sebanyak 91,7% atau 33 karyawan. Responden perempuan sebanyak 8,3% atau

3. Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Aliko Danasamo Permai Jakarta

mayoritas adalah laki-laki karena PT Aliko Danasamo permai bergerak

dibidang kontraktor yang membutuhkan banyak tenaga laki-laki. Laki-laki

lebih identik kuat dan cekatan pada perusahaan kontraktor laki-laki sangat

dibutuhkan jika dibandingkan dengan perempuan, penggunaan jasa (renovasi

dan pembangunan) dibidang kontraktor pada PT Aliko Danasamo Permai

Jakarta.

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,606

a ,367 ,328

,2329145720329

03


93

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Berdasarkan jabatan dominasi oleh karyawan yang bekerja sebagai tenaga

kerja sebanyak 25% atau sebanyak 9 karyawan. Responden yang bekerja

sebagai bagian keuangan sebanyak 5,56% atau 2 karyawan. Responden yang

bekerja sebagai supervisor sebanyak 11,11% atau sebanyak 4 karyawan.

Responden yang bekerja sebagai pengawas proyek sebanyak 22,22% atau

sebanyak 8 karyawan. Responden yang bekerja sebagai pelaksana proyek

sebanyak 11,11% atau sebanyak 4 karyawan. Responden yang bekerja sebagai

foreman sebanyak 16,67% atau sebanyak 6 karyawan. Responden yang bekerja

sebagai ADM sebanyak 8,33% atau 3 karyawan. Dapat disimpulkan bahwa

dalam penelitian ini bahwa karyawan PT Aliko Danasamo Permai kebanyakan

bekerja sebagai tenaga kerja.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan pendidikan terakhir didominasi oleh karyawan yang

mempunyai pendidikan terakhir S1 sebanyak 77,78% atau sebanyak 28

karyawan. Responden yang mempunyai pendidikan terakhir SLTA sebanyak

22,22% atau sebanyak 8 karyawan. Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT

Aliko Danasamo Permai Jakarta didominasi oleh karyawan yang mempunyai

pendidikan terakhir S1.


94

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji

Berdasarkan gaji didominasi oleh karyawan yang mendapatkan gaji

>Rp.3000.000 – Rp.6000.000 sebanyak 52,18% atau sebanyak 19 karyawan.

Responden yang mendapatkan gaji Rp.0 – Rp.3000.000 sebanyak 22,22% atau

sebanyak 8 karyawan. Responden yang mendapatkan gaji >Rp.6000.000 –

Rp.9000.000 sebanyak 25% atau sebanyak 9 karyawan. Dapat disimpulkan

bahwa karyawan PT Aliko Danasamo Permai Jakarta didominasi oleh

karyawan yang mendapatkan gaji >Rp.3000.000 – Rp.6000.000.

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja didominasi oleh karyawan yang mempunyai

masa kerja >1 – 5 tahun sebanyak 55,56% atau sebanyak 20 karyawan.

Responden yang mempunyai masa kerja 1 – 6 bulan sebanyak 22,22% atau

sebanyak 8 karyawan. Responden yang mempunyai masa kerja >6 – 12 bulan

mempunyai masa kerja sebanyak 19,44% atau sebanyak 7 karyawan.

Responden yang mempunyai masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 2,78% atau

sebanyak 1 karyawan. Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Aliko

Danasamo Permai Jakarta didominasi oleh karyawan yang mempunyai masa

kerja >1 – 5 tahun.


95

f. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Berdasarkan umur didominasi oleh karyawan yang mempunyai umur 25 –

30 tahun sebanyak 58,33% atau sebanyak 21 karyawan. Responden yang

mempunyai umur 31 – 35 tahun sebanyak 13,89% atau sebanyak 5 karyawan.

Responden yang mempunyai umur 36 – 40 tahun sebanyak 25% atau sebanyak 9

karyawan. Responden yang mempunyai umur 40 – 45 tahun sebanyak 2,78% atau

sebanyak 1 karyawan. Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Aliko Danasamo

Permai didominasi oleh karyawan yang mempunyai umur 25 – 30 tahun.

g. Analisis Deskriptif Variabel Motivasi

Hasil analisis deskriptif tabel V.13 dapat dijelaskan bahwa rata-rata

tertinggi dari variabel motivasi adalah pernyataan nomor 1 sebesar 4,75 yang

artinya karyawan PT Aliko Danasamo Permai Jakarta mampu untuk

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Rata-rata terendah dari

variabel motivasi adalah pernyataan nomor 5 sebesar 4,36 yang artinya karyawan

PT Aliko Danasamo Permai Jakarta merasa senang melakukan pekerjaan sesuai

yang perusahaan inginkan.

h. Analisis Deskriptif Variabel Jenjang Karir

Hasil analisis deskriptif V.14 dapat dijelaskan bahwa rata-rata tertinggi dari

variabel jenjang karir adalah pernyataan nomor 1 sebesar 4,7 yang artinya

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan PT Aliko Danasamo Permai Jakarta

sesuai dengan pendidikan. Rata-rata terendah dari variabel jenjang karir adalah


96

pernyataan nomor 5 sebesar 4,30 yang artinya nasib akan berpengaruh terhadap

karir karyawan PT Aliko Danasamo Permai di dalam perusahaan.

i. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan

Hasil analisis deskriptif V.15 dapat dijelaskan bahwa rata-rata tertinggi dari

variabel kinerja karyawan nomor 3 sebesar 4,66 yang artinya jumlah pekerjaan

yang dapat diselesaikan oleh karyawan PT Aliko Danasamo Permai melebihi

karyawan lain. Rata-rata terendah dari variabel kinerja karyawan nomor 8 sebesar

4,25 yang artinya hasil pekerjaan karyawan PT Aliko Danasamo Permai lebih

baik dari rekan kerja.

j. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Berdasakan analisis regresi tabel V.19 nilai t hitung untuk motivasi (X1)

sebesar 2,081 dan nilai t tabel sebesar 1,689 artinya t hitung lebih besar dari t

tabel (2,081 > 1,689) dan nilai signifikansi 0,045. Nilai signifikan tersebut lebih

kecil dari 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima, artinya motivasi (X1) berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Berpengaruh positif artinya jika karyawan

memiliki motivasi tinggi maka kinerja karyawan akan tinggi dan sebaliknya jika

karyawan memiliki motivasi rendah maka kinerja karyawan rendah. Hasil

penelitian ini selaras dengan penelitian sebelumnya dari Faradista R. Paputungan

pada tahun 2013 “ Motivasi, Jenjang Karir dan Disiplin Kerja Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sulut Cabang Calaca “ yang

menunjukkan adanya pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan.


97

Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian sebelumnya dari Ersani Adhitya

Wiyani pada tahun 2015 “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan karir

Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Temprina

Media Grafika Jawa Pos Group Cabang Semarang” yang menunjukkan adanya

pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan.

k. Pengaruh jenjang karir terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan nilai t hitung untuk jenjang karir (X2) sebesar 0,733 dan t

tabel sebesar 1,689 artinya t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai signifikansi

0,468. Nilai signifikan tersebut lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima dan Ha

ditolak artinya jenjang karir (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tidak berpengaruh artinya ada jenjang karir ataupun tidak ada jenjang karir yang

tinggi tidak menjamin adanya kinerja yang baik karena jika jenjang karir di dalam

perusahaan tidak terarah maka karyawan tidak akan mengejar jabatan yang

diinginkan terlebih PT Aliko Danasamo Permai merupakan perusahaan family

yang sebagian besar karyawannya merupakan family. Sehingga promosi jabatan

tertentu akan diprioritaskan untuk anggota keluarga. Hasil penelitian ini selaras

dengan penelitian sebelumnya dari Rizal Alipai pada tahun 2013 “ Pengaruh

Kompensasi dan Jenjang Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN ( Persero)

Area Makassar Cabang Mangonsidi Makassar” yang menunjukkan bahwa jenjang

karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.


98

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisa pada bab V penelitian ini dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut :

1. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Aliko


2. Jenjang karir tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Aliko


B. Saran

1. Bagi pihak perusahaan

PT Aliko Danasamo Permai Jakarta tetap mempertahankan

hubungan baik yang terjalin antara pemimpin dan karyawan. Perhatian

pemimpin terhadap karyawan bawahannya tetap dipertahankan karena

sangat penting bagi kesuksesan dan kemajuan perusahaan. Oleh karena

itu, pemimpin harus senantiasa memperhatikan dan memperlakukan

karyawan dengan sebaik mungkin dengan cara memberikan apresiasi

kepada karyawan yang mampu menyelesaikan tugas dengan baik

sehingga kinerja karyawan menjadi semakin baik. Hubungan

komunikasi dan kerjasama antar karyawan tetap dipertahankan dan

lebih ditingkatkan dengan cara mengadakan family gathering bagi


99

karyawan dan atasan agar karyawan merasa senang seperti dijelaskan

pada rata-rata pernyataan kuesioner nomor 5 sebesar 4,36 “Karyawan

merasa senang melakukan pekerjaan sesuai yang perusahaan inginkan”

perasaan senang dapat mengurangi beban karyawan dalam melakukan

pekerjaan kerjasama antara perusahaan dengan karyawan sangat

dibutuhkan di PT Aliko Danasamo Permai Jakarta.

Rata-rata terendah dalam pernyataan kuesioner nomor 5 sebesar

4,30 “nasib akan berpengaruh terhadap karir karyawan PT Aliko

Danasamo Permai di dalam perusahaan. Walaupun nasib tidak sangat

berpengaruh terhadap karir karyawan, namun nasib yang baik akan

membawa seorang karyawan menuju hal yang baik. Perusahaan

sebaiknya juga memberikan pengertian kepada karyawan dengan cara

mengadakan seminar perusahaan agar karyawan mengerti bukan hanya

pengalaman dan pendidikan saja yang berpengaruh namun juga ada

faktor lain diluar hal tersebut yaitu nasib. Ada pernyataan yang

terendah kedua yaitu pernyataan nomor 10 sebesar 4,33 “Prestasi saya

menentukan kemajuan karir saya di dalam perusahaan”. PT Aliko

Danasamo Permai Jakarta akan memberikan apresiasi kepada

karyawan yang mempunyai prestasi di dalam perusahaan, PT Aliko

Danasamo Permai Jakarta akan memberikan motivasi kepada

karyawan tersebut agar mendapatkan promosi jabatan. Oleh karena itu,

sebaiknya karyawan mengejar prestasi atau mempertahankan prestasi


100

yang ada di dalam perusahaan karena hal tersebut sangat berpengaruh

terhadap kemajuan karir karyawan tersebut.

Rata-rata terendah dalam pernyataan nomor 8 sebesar 4,25 “hasil

pekerjaan saya lebih baik dari rekan kerja” sebaiknya karyawan

mempertahankan kinerja masing-masing individu, agar karyawan

dapat menghasilkan pekerjaan yang seimbang antara 1 karyawan

dengan karyawan yang lain. Mempertahankan kinerja sangat

dibutuhkan di PT Aliko Danasamo Permai Jakarta.

2 . Bagi Peneliti selanjutnya

Penelitian ini hanya karyawan tetap PT Aliko Danasamo Permai

Jakarta, peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas penelitian

bukan hanya karyawan tetap tetapi juga karyawan kontrak. Sehubungan

dengan adanya masalah di PT Aliko Danasamo Permai Jakarta tentang

kerjasama, penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas

penelitian kepada karyawan kontrak PT Aliko Danasamo Permai

Jakarta apakah karyawan kontrak juga merasakan permasalahan yang

sama atau tidak. Dengan demikian resiko karyawan melakukan tugas

mandiri dapat diminimalisir dengan baik oleh perusahaan.

a) Variabel dalam penelitian ini yaitu hanya tiga variabel, oleh sebab

itu pada penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel lain

yang berhubungan dengan kinerja karyawan, sehingga dapat

memberikan gambaran lebih luas mengenai faktor apa saja yang


101

mempengaruhi kinerja karyawan selain motivasi dan jenjang karir,

misalnya disiplin kerja dan lingkungan kerja.

b) Variabel motivasi, jenjang karir dan kinerja karyawan kuesioner

yang digunakan oleh peneliti masih terbatas dan pertanyaannya

masih kurang memadai, oleh sebab itu peneliti selanjutnya dapat

menambah dan memperbaiki pertanyaan-pertanyaan yang ada

dalam penelitian.

c) Diharapkan peneliti selanjutnya untuk menggunakan jenis

perusahaan lain sebagai objek penelitian.

C. Keterbatasan

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian

ini terdiri dari dua variabel, yaitu motivasi dan jenjang karir, sedangkan

masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu

terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukan

keadaan sesungguhnya.


102

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.Yogyakarta :

Aswaja Pressindo.

Agus Purwanto, Erwan dan Dyah Ratih Sulistyastuti. 2007. Metode Penelitian

Kuantitatif, Untuk Administrasi Publik, Dan Masalah-masalah Sosial.

Yogayakarta : Gaya Media

Ashari, Purbayu Budi Santoso. 2005. Analisis Statistic dengan Microsoft excel

dan SPSS. Yogyakarta.

Azwar, Saifuddin. 2009. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bernadine and Russel. 1993. Human Resource Management. New Jersey :

International Editions Upper Saddle River, Prentice Hall.

B Uno, Hamzah. 2009. Teori motivasi dan Pengukurannya (Analisis di Bidang

Pendidikan). Jakarta : Bumi Aksara.

Burlian, Muhammad 2008. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia Medan. Universitas Sumatera

Utara.

Dajan, Anto. 1986. Pengantar Metode Statistik, Jilid II. Jakarta : LP3ES

Dalil, Soendoro 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Amara Book.

Departemen dan kebudayaan. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta:

Balai Pustaka.

Davis, Keith, and Newstrom, John,W. 2002. Organizational Behavior At Work.

11 edition. New York : Mc Graw - Hill

Da Silva Pereira, Bellarmino. 2013. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi

Perawat Terhadap Kinerja Perawat di Hospital Nacional Guido

Valadares Timor Leste. Tesis Manajemen di Universitas Padjajaran

Bandung.

Dessler, Gary. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.

Prenhallindo

Dharma, Surya. 2004. Manajemen Kinerja, Falsafah, Teori dan

Penerapannya. Yogyakarta : Pustaka Belajar.

Ekaningrum Indri F. 2002. The Boundaryless Career Pada Abad ke –21,

Jurnal Visi (Kajian Ekonomi manajemen dan Akuntansi),Vol.IX. No.1

Februari 2002, FE Unika Soegijapranata Semarang.


103

Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Glueck, Greer,C.G. 1997. Strategy and Human Resouces a General

Managerial Perspective. New York : Prentice Hall, Englewood Clifft.

Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia

Cetakan Keduabelas. Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth H.1993. Management For Organizational

Behavior. sixth edition. Singapore : Prentice hall.

Husein Umar. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama.

Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, edisi 4.

Jakarta : Erlangga.

Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.

Mangkuprawira dan Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.

Bogor : Ghalia Indonesia.

Margono. 2004. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Keempat.

Yogyakarta : BPFE.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Mulyadi dan Johny Setyawan. 2000. Sistem Perencanaan dan Pengendalian

Manajemen Edisi Kedua. Jakarta : Salemba Empat.

Mulyasa,E.2003.Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung:Remaja

Rosdakarya

Nugroho Agung, 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistic Penelitian

Dengan SPSS. Yogyakarta : Andi

Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya ManusiaKebijakan

Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Robbins, Stephen P. 2008. Organizational Behaviour. Tenth Edition (Perilaku

Organisasi Edisi Kesepuluh). Alih bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta :

Salemba Empat.

Sadirman, A.M. 2007. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Sekaran, Uma. 2011. Research Methods for business Edisi I and 2. Jakarta:

Salemba Empat.


104

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

STIE YKPN.

Sofyandi dan Garnifa. 2007. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama.

Yogyakarta : Graha Ilmu.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Saksono. 2003. Pengembangan karier dan Staf. Yogyakarta : Balai Pustaka.

Sumitro, Nana. 2001. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dari

perspektip PIO. Depok : PIO Fakultas Psikologi UI.

Supranto, J. 2000. Statistik (Teori dan Aplikasi). Edisi Keenam. Jakarta :

Erlangga.

Thoha, Miftah. 2004. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya.

Bandung : Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju.

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : Pustaka Setia.

Winardi. 2007. Manajemen Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Jakarta :

Kencana Prenada Media Group.

Wirawan.2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba

Empat.

Afifah Marnesfa. 2011. Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Pengembangan

Karir Terhadap Kinerja Guru Studi Kasus SMK Nusantara. (http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/2745/1/MARNES

YA%20AFIFAH-FEB.PDF). Diakses tanggal 18 Maret 2018.

Aji Akhsin Rustam. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Wonosobo.

(http://eprints.uny.ac.id/24803/). Diakses tanggal 18 Maret 2018.

Alimmudin Ibriati Kartika. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada PT Telkom Indonesia, Tbk Cabang

Makassar.(http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/2909/S

KRIPSI%20LENGKAP%20FEB-

MANAJEMENIBRIATI%20KARTIKA%20ALIMUDDIN.pdf). Diakses

tanggal 13 Maret 2018.

Dillah Fatma Farah. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pemberian Insentif

Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus Pada Kantor Kelurahan

Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari.


http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/2745/1/MARNESYA%20AFIFAH-FEB.PDF

http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/2745/1/MARNESYA%20AFIFAH-FEB.PDF

http://eprints.uny.ac.id/24803/

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/2909/SKRIPSI%20LENGKAP%20FEB-MANAJEMENIBRIATI%20KARTIKA%20ALIMUDDIN.pdf



105

(http://sitedi.uho.ac.id/uploads_sitedi/B1B113025_sitedi_Fatma%20Farah%2

0Dillah%20(B1B1%2013%20025).pdf). Diakses tanggal 13 Maret 2018.

Paputungan Faradistia R. 2013. Motivasi, Jenjang Karir Dan Disiplin Kerja

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sulut Cabang

Calaca. (https://media.neliti.com/media/publications/1821-ID-motivasi-

jenjang-karir-dan-disiplin-kerja-pengaruhnya-terhadap-kinerja-

karyawan.pdf). Diakses tanggal 18 Maret 2018.

Wiyani Ersani Adhitya. 2015. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,

Pengembangan Karir Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Karyawan Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi PT Temprina

Media Grafika Jawa Pos Grup Cabang Semarang.

(http://eprints.undip.ac.id/46526/1/11_WIYANI.pdf). Diakses tanggal 18

Maret 2018.


http://sitedi.uho.ac.id/uploads_sitedi/B1B113025_sitedi_Fatma%20Farah%20Dillah%20(B1B1%2013%20025).pdf)

http://sitedi.uho.ac.id/uploads_sitedi/B1B113025_sitedi_Fatma%20Farah%20Dillah%20(B1B1%2013%20025).pdf)

https://media.neliti.com/media/publications/1821-ID-motivasi-jenjang-karir-dan-disiplin-kerja-pengaruhnya-terhadap-kinerja-karyawan.pdf



http://eprints.undip.ac.id/46526/1/11_WIYANI.pdf

106

LAMPIRAN 1

KUESIONER


107

Lampiran 1

Surat Pengantar Kuesioner

Yogyakarta, 27 Juli 2018

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Lampiran : 1 Lembar

Yth. Karyawan PT Aliko Jakarta

Dalam rangka menyelesaian tugas akhir (skripsi), saya Ovi Liana Kartika,

NIM : 142214040, mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta memohon bantuan Bapak/Ibu untuk

mengisi kuesioner guna memperoleh data yang berkaitan dengan motivasi,

jenjang karir dan kinerja karyawan di PT Aliko Jakarta.

Oleh sebab itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi

kuesioner ini secara jujur dan sungguh-sungguh dan data yang diperoleh akan

terjamin kerahasiaannya. Atas kebaikan, kesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu saya

ucapkan terimakasih dan semoga Tuhan senantiasa memberkati langkah hidup

anda.

Hormat saya,

Ovi Liana Kartika


108

Lampiran 2

Kuesioner

BAGIAN 1

Data identitas responden

Petunjuk : Berilah tanda checklist (√)

Pada salah satu jawaban yang sesuai dengan kenyataan diri anda.

1. Umur 2. Jenis Kelamin

25 – 30 Perempuan

31 – 35 Laki-laki

36 – 40

1. – 45

3. Pendidikan terakhir 4. Jabatan

SLTA Tenaga kerja

S1 Keuangan

S2 Supervisor

Pengawas proyek

Pelaksana Proyek

Foreman

ADM


109

5.Masa kerja

1 – 6 bulan

>6 – 12 bulan

>1-5 tahun

6 – 10 tahun

11 – 15 tahun

>15 tahun

6. Pendapatan

Rp.0 – Rp.3000.000

>Rp.3000.000 – Rp.6000.000

>Rp.6000.000 – Rp.9000.000

>Rp.9000.000


110

BAGIAN 2

Petunjuk : Berilah tanda silang (X) pada salah satu kolom yang tersedia

sesuai dengan kenyataan anda.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Motivasi

No Pernyataan SS S N TS STS

1 Saya mampu menyelesaikan tugas yang

diberikan perusahaan.

2 Saya mampu menyelesaikan target

pekerjaan yang diberikan perusahaan

dengan tepat waktu.

3 Saya mempunyai tujuan yang jelas yang

hendak dicapai di dalam perusahaan.

4 Saya berusaha untuk lebih berprestasi

dibandingkan dengan rekan kerja saya.

5 Saya merasa senang melakukan

pekerjaan sesuai yang diinginkan

perusahaan.

6 Saya mempunyai kemampuan/skill yang

lebih baik dalam melakukan pekerjaan

dibandingkan karyawan lain.

7 Saya mempunyai kewajiban untuk

menyelesaikan pekerjaan.

8 Saya memiliki komitmen kerja dan

tanggungjawab dalam melaksanakan

pekerjaan.

9 Saya merasa puas setelah menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan oleh

perusahaan.

10 Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan


111

hati nurani.

11 Pemimpin memberikan apresiasi kepada

karyawan yang menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

12 Saya sudah menduduki jabatan yang saya

inginkan.

13 Persaingan yang sehat antar karyawan

dibutuhkan di dalam perusahaan.

2. Jenjang karir


1 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai

dengan pendidikan saya.

2 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai

dengan pengalaman yang saya miliki.

3 Saya mengikuti pelatihan khusus guna

untuk menambah skill atau pengalaman

agar meningkatkan karir di dalam

perusahaan.

4 Saya merasa nyaman dengan sesama

rekan kerja dan membuat saya

bersemangat dalam bekerja.

5 Nasib akan berpengaruh terhadap karir

saya di dalam perusahaan.

6 Perusahaan perlu melakukan penilaian

terhadap pekerjaan yang dibebankan

terhadap karyawan.

7 Saya mempunyai pengalaman yang dapat

mendukung kesuksesan saya dalam

melakukan pekerjaan.

8 Skill yang saya miliki sesuai dengan

pekerjaan yang dilakukan.

9 Saya menduduki jabatan yang saya

inginkan.

10 Prestasi saya menentukan kemajuan karir

saya di dalam perusahaan.

11 Saya mendapat dukungan dari atasan

untuk kenaikan jabatan.

12 Saya berusaha keras dalam pekerjaan

agar mendapat penghargaan dari atasan.

13 Pengalaman kerja yang saya miliki

merupakan salah satu faktor yang

mendukung saya untuk dipromosikan


112

3. Kinerja karyawan


1 Saya sudah melakukan pekerjaan selama

ini dengan cukup efektif.

2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan cukup mandiri.

3 Jumlah pekerjaan yang saya dapat

selesaikan saat ini melebihi karyawan

lain.

4 Waktu penyelesaian tugas selama ini

lebih cepat dibandingkan sebelumnya.

5 Hasil pekerjaan yang saya lakukan saat

ini lebih baik jika dibandingkan beberapa

waktu lalu.

6 Standar kerja yang diberikan perusahaan

selama ini dapat saya capai dengan baik.

7 Semua tugas yang diberikan perusahaan

dapat saya selesaikan sesuai dengan

waktu yang telah direncanakan.

8 Selama bekerja hasil pekerjaan saya lebih

baik dari rekan kerja.

9 Saya menggunakan waktu bekerja sebaik

mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan.


113

LAMPIRAN 2

TABULASI

DATA


114

Tabulasi identitas responden

1. Berdasarkan jenis kelamin

Responden

Laki-

laki Perempuan

1

1

2 1

3 1

4

1

5

1

6 1

7 1

8 1

9 1

10 1

11 1

12 1

13 1

14 1

15 1

16 1

17 1

18 1

19 1

20 1

21 1

22 1

23 1

24 1

25 1

26 1

27 1

28 1

29 1

30 1

31 1

32 1

33 1

34 1

35 1

36 1

TOTAL 33 3


115

2. Umur

UMUR

Responden

25 –

30

31 –

35

36 –

40

41 -

45

1 1

2

1

3 1

4 1

5 1

6

1

7

1

8

1

9 1

10 1

11

1

12 1

13

1

14 1

15 1

16 1

17 1

18 1

19 1

20

1

21 1

22

1

23

1

24 1

25 1

26 1

27 1

28 1

29 1

30

1

31 1

32

1

33

1

34

1

35

1

36

1

TOTAL 21 5 9 1


116

3. Pendidikan terakhir

PENDIDIKAN TERAKHIR

Responden SLTA S1 S2

1 1

2

1

3

1

4

1

5

1

6

1

7 1

8

1

9

1

10 1

11

1

12 1

13 1

14

1

15 1

16 1

17 1

18

1

19

1

20

1

21

1

22

1

23

1

24

1

25

1

26

1

27

1

28

1

29

1

30

1

31

1

32

1

33

1

34

1

35

1

36

1

TOTAL 8 28 0


117

4. Jabatan

Reponden Tenaga Kerja

Keuangan Supervisor Pengawas

proyek Pelaksana

proyek Foreman ADM

1 1

2 1

3 1

4 1

5 1

6 1

7 1

8 1

9 1

10 1

11 1

12 1

13 1

14 1

15 1

16 1

17 1

18 1

19 1

20 1

21 1

22 1

23 1

24 1

25 1

26 1

26 1

28 1

29 1

30 1

31 1

32 1

33 1

34 1

35 1

36 1

TOTAL 9 2 4 8 4 6 3


118

5. Masa kerja

MASA KERJA

Responden

1 - 6

bulan

>6 - 12

bulan

>1 - 5

tahun

6 - 10

tahun

11 - 15

tahun

>15

tahun

1 1

2 1

3 1

4 1

5 1

6 1

7 1

8 1

9 1

10 1

11 1

12 1

13 1

14 1

15 1

16 1

17 1

18 1

19 1

20 1

21 1

22 1

23 1

24 1

25 1

26 1

27 1

28 1

29 1

30 1

31 1

32 1

33 1

34 1

35 1

36 1

TOTAL 8 7 20 1


119

6. Gaji

GAJI

Responden Rp.0 -

Rp.3000.000 >Rp.3000.000 -

Rp.6000.000 >Rp.6000.000 -

Rp.9000.000 >Rp.9000.000

1 1

2 1

3 1

4 1

5 1

6 1

7 1

8 1

9 1

10 1

11 1

12 1

13 1

14 1

15 1

16 1

17 1

18 1

19 1

20 1

21 1

22 1

23 1

24 1

25 1

26 1

27 1

28 1

29 1

30 1

31 1

32 1

33 1

34 1

35 1

36 1

TOTAL 8 19 9 0


120

Tabulasi data motivasi

Responden X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9 X1_10 X1_11 X1_12 X1_13 MEAN TOTAL

1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3,69231 48

2 5 5 5 5 4 5 5 5 4 3 4 5 5 4,61538 60

3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 2 3 3,69231 48

4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 4 5 5 4,53846 59

5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4,38462 57

6 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4,53846 59

7 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4,61538 60

8 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4,38462 57

9 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4,46154 58

10 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4,61538 60

11 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4,69231 61

12 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4,23077 55

13 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4,69231 61

14 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4,46154 58

15 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4,84615 63

16 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4,46154 58

17 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4,23077 55

18 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4,61538 60

19 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4,30769 56

20 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4,84615 63

21 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4,61538 60

22 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4,84615 63

23 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4,61538 60

24 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4,23077 55

25 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4,84615 63

26 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4,76923 62

27 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4,53846 59

28 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4,53846 59

29 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4,61538 60

30 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4,38462 57

31 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4,46154 58

32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4,92308 64

33 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4,69231 61

34 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4,38462 57

35 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4,76923 62

36 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4,38462 57

TOTAL 171 165 169 166 157 166 163 159 163 157 154 160 163 162,538 2113

MEAN 4,75 4,58 4,69 4,6 4,36 4,61 4,53 4,42 4,53 4,36 4,278 4,444 4,53 4,51496 58,694

ITEM PERNYATAAN MOTIVASI (X1)


121

Tabulasi data jenjang karir

ITEM PERNAYATAN JENJANG KARIR

Responden X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 X2_10 X2_11 X2_12 X2_13 MEAN TOTAL

1 4 4 1 5 4 4 4 3 3 3 4 5 5 3,7692308 49

2 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4,6153846 60

3 4 4 2 2 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3,3846154 44

4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4,6923077 61

5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4,6923077 61

6 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4,3076923 56

7 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4,6153846 60

8 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4,6923077 61

9 4 5 5 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4,3076923 56

10 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4,5384615 59

11 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4,5384615 59

12 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4,4615385 58

13 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4,3846154 57

14 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4,4615385 58

15 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4,8461538 63

16 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4,5384615 59

17 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4,2307692 55

18 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4,7692308 62

19 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4,2307692 55

20 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4,5384615 59

21 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4,5384615 59

22 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4,5384615 59

23 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4,6153846 60

23 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4,5384615 59

25 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4,6923077 61

26 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4,6153846 60

27 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4,6153846 60

28 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4,6153846 60

29 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4,6923077 61

30 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4,3076923 56

31 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4,6923077 61

32 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4,7692308 62

33 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4,6153846 60

34 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4,6923077 61

35 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4,7692308 62

36 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4,4615385 58

TOTAL 170 163 158 157 155 157 166 163 165 156 167 166 168 162,3846 2111

MEAN 4,7 4,5 4,39 4,36 4,3 4,36 4,6 4,5 4,58 4,33 4,64 4,61 4,67 4,510684 58,64


122

Tabulasi kinerja karyawan

Responden Y1_1 Y1_2 Y1_3 Y1_4 Y1_5 Y1_6 Y1_7 Y1_8 Y1_9 MEAN TOTAL

1 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3,6666667 33

2 4 4 4 4 4 3 5 3 5 4 36

3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3,8888889 35

4 3 5 5 3 5 5 5 4 4 4,3333333 39

5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4,1111111 37

6 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4,7777778 43

7 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4,7777778 43

8 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 36

9 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4,4444444 40

10 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 36

11 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4,2222222 38

12 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4,1111111 37

13 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4,4444444 40

14 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4,3333333 39

15 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4,5555556 41

16 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4,6666667 42

17 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4,2222222 38

18 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4,5555556 41

19 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4,3333333 39

20 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4,6666667 42

21 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4,5555556 41

22 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4,6666667 42

23 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4,6666667 42

24 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4,5555556 41

25 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4,4444444 40

26 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4,6666667 42

27 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4,4444444 40

28 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4,6666667 42

29 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4,6666667 42

30 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4,4444444 40

31 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4,7777778 43

32 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4,5555556 41

33 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4,6666667 42

34 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4,7777778 43

35 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4,6666667 42

36 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4,5555556 41

TOTAL 155 164 168 160 158 155 163 153 163 159,8889 1439

MEAN 4,305556 4,555556 4,666667 4,444444 4,388889 4,305556 4,527778 4,25 4,527778 4,441358 39,97222

ITEM PERNYATAAN KINERJA KARYAWAN


123

LAMPIRAN 3

HASIL OLAH

DATA SPSS


124

Uji validitas, normalitas, linieritas, dan uji t

1. Validitas motivasi

Correlations

X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9 X1_10 X1_11 X1_12 X1_13

JUM

LAH

X1

X1_1 Pearson

Correlatio

n

1 ,553** ,313 ,329 ,150 ,329 ,225 ,228 ,203 ,214 ,345* ,299 ,320 ,661**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,063 ,050 ,383 ,050 ,187 ,182 ,234 ,209 ,039 ,076 ,057 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X1_2 Pearson

Correlati

on

,553** 1 ,296 ,250 ,149 ,597** -,009 ,143 -,009 ,370* ,274 ,146 ,400* ,615**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,080 ,141 ,385 ,000 ,957 ,406 ,961 ,026 ,105 ,395 ,016 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X1_3 Pearson

Correlati

on

,313 ,296 1 ,089 -,003 ,089 -,144 ,194 -,021 ,266 ,469** -,010 ,306 ,422*

Sig. (2-

tailed) ,063 ,080 ,604 ,986 ,604 ,401 ,258 ,902 ,116 ,004 ,952 ,069 ,010

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X1_4 Pearson

Correlati

on

,329 ,250 ,089 1 ,006 ,182 ,159 ,096 -,166 ,005 -,010 ,197 ,453** ,368*

Sig. (2-

tailed) ,050 ,141 ,604 ,973 ,289 ,356 ,576 ,332 ,978 ,955 ,250 ,006 ,027

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36


125

X1_5 Pearson

Correlati

on

,150 ,149 -,003 ,006 1 ,219 ,326 ,061 ,201 ,255 ,271 ,099 ,201 ,457**

Sig. (2-

tailed) ,383 ,385 ,986 ,973 ,200 ,052 ,722 ,239 ,133 ,110 ,567 ,239 ,005

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X1_6 Pearson

Correlati

on

,329 ,597** ,089 ,182 ,219 1 ,044 ,327 -,269 ,005 -,010 ,108 ,040 ,368*

Sig. (2-

tailed) ,050 ,000 ,604 ,289 ,200 ,797 ,051 ,112 ,978 ,955 ,530 ,816 ,027

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X1_7 Pearson

Correlati

on

,225 -,009 -,144 ,159 ,326 ,044 1 ,122 ,098 ,094 ,147 ,221 -,003 ,345*

Sig. (2-

tailed) ,187 ,957 ,401 ,356 ,052 ,797 ,477 ,570 ,585 ,391 ,195 ,987 ,039

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X1_8 Pearson

Correlati

on

,228 ,143 ,194 ,096 ,061 ,327 ,122 1 ,213 ,133 ,332* ,204 ,213 ,490**

Sig. (2-

tailed) ,182 ,406 ,258 ,576 ,722 ,051 ,477 ,213 ,441 ,048 ,232 ,213 ,002

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X1_9 Pearson

Correlati

on

,203 -,009 -,021 -,166 ,201 -,269 ,098 ,213 1 ,384* ,365* ,122 ,180 ,383*

Sig. (2-

tailed) ,234 ,961 ,902 ,332 ,239 ,112 ,570 ,213 ,021 ,028 ,480 ,294 ,021

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X1_10 Pearson

Correlati

on

,214 ,370* ,266 ,005 ,255 ,005 ,094 ,133 ,384* 1 ,659** ,271 ,309 ,657**

Sig. (2-

tailed) ,209 ,026 ,116 ,978 ,133 ,978 ,585 ,441 ,021 ,000 ,110 ,066 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X1_11 Pearson

Correlati

on

,345* ,274 ,469** -,010 ,271 -,010 ,147 ,332* ,365* ,659** 1 ,103 ,288 ,681**


126

2.Validitas jenjang karir

Sig. (2-

tailed) ,039 ,105 ,004 ,955 ,110 ,955 ,391 ,048 ,028 ,000 ,549 ,088 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X1_12 Pearson

Correlati

on

,299 ,146 -,010 ,197 ,099 ,108 ,221 ,204 ,122 ,271 ,103 1 ,122 ,465**

Sig. (2-

tailed) ,076 ,395 ,952 ,250 ,567 ,530 ,195 ,232 ,480 ,110 ,549 ,480 ,004

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X1_13 Pearson

Correlati

on

,320 ,400* ,306 ,453** ,201 ,040 -,003 ,213 ,180 ,309 ,288 ,122 1 ,584**

Sig. (2-

tailed) ,057 ,016 ,069 ,006 ,239 ,816 ,987 ,213 ,294 ,066 ,088 ,480 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

JUML

AH X1

Pearson

Correlati

on

,661** ,615** ,422* ,368* ,457** ,368* ,345* ,490** ,383* ,657** ,681** ,465** ,584** 1

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,010 ,027 ,005 ,027 ,039 ,002 ,021 ,000 ,000 ,004 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 X2_10 X2_11 X2_12 X2_13

JUM

LAH

X2

X2_1 Pearson

Correlation 1 ,283 ,281 ,425** ,127 -,045 ,269 ,235 ,208 ,251 ,308 ,396* ,219 ,594**

Sig. (2-tailed) ,094 ,097 ,010 ,462 ,794 ,113 ,167 ,223 ,140 ,067 ,017 ,199 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36


127

X2_2 Pearson

Correlation ,283 1 ,234 ,260 ,128 ,014 ,273 -,003 ,195 ,064 ,100 ,044 ,157 ,416*

Sig. (2-tailed) ,094 ,170 ,126 ,455 ,933 ,108 ,988 ,254 ,710 ,563 ,797 ,359 ,012

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X2_3 Pearson

Correlation ,281 ,234 1 ,286 ,483** ,480** ,229 ,410* ,464** ,523** ,138 -,037 -,091 ,757**

Sig. (2-tailed) ,097 ,170 ,091 ,003 ,003 ,180 ,013 ,004 ,001 ,421 ,831 ,596 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X2_4 Pearson

Correlation ,425** ,260 ,286 1 ,162 ,101 ,174 ,078 ,183 ,191 ,317 ,259 ,379* ,606**

Sig. (2-tailed) ,010 ,126 ,091 ,346 ,559 ,310 ,650 ,287 ,265 ,059 ,128 ,022 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X2_5 Pearson

Correlation ,127 ,128 ,483** ,162 1 ,805** ,031 ,017 ,057 ,217 -,338* ,141 -,152 ,448**

Sig. (2-tailed) ,462 ,455 ,003 ,346 ,000 ,859 ,920 ,740 ,204 ,044 ,413 ,377 ,006

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X2_6 Pearson

Correlation -,045 ,014 ,480** ,101 ,805** 1 ,112 ,012 -,055 ,420* -,357* ,006 -,294 ,386*

Sig. (2-tailed) ,794 ,933 ,003 ,559 ,000 ,514 ,945 ,748 ,011 ,032 ,973 ,082 ,020

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X2_7 Pearson

Correlation ,269 ,273 ,229 ,174 ,031 ,112 1 ,037 ,122 ,263 ,112 ,299 ,161 ,459**

Sig. (2-tailed) ,113 ,108 ,180 ,310 ,859 ,514 ,831 ,480 ,121 ,515 ,077 ,348 ,005

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X2_8 Pearson

Correlation ,235 -,003 ,410* ,078 ,017 ,012 ,037 1 ,078 ,214 ,372* ,037 ,131 ,436**

Sig. (2-tailed) ,167 ,988 ,013 ,650 ,920 ,945 ,831 ,653 ,211 ,025 ,831 ,447 ,008

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X2_9 Pearson

Correlation ,208 ,195 ,464** ,183 ,057 -,055 ,122 ,078 1 ,088 ,273 -,191 ,108 ,419*

Sig. (2-tailed) ,223 ,254 ,004 ,287 ,740 ,748 ,480 ,653 ,610 ,107 ,264 ,531 ,011

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X2_10 Pearson

Correlation ,251 ,064 ,523** ,191 ,217 ,420* ,263 ,214 ,088 1 ,134 ,362* -,102 ,594**

Sig. (2-tailed) ,140 ,710 ,001 ,265 ,204 ,011 ,121 ,211 ,610 ,437 ,030 ,554 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X2_11 Pearson

Correlation ,308 ,100 ,138 ,317 -,338* -,357* ,112 ,372* ,273 ,134 1 ,231 ,573** ,424*


128

3.Validitas kinerja karyawan

Correlations

Y1_1 Y1_2 Y1_3 Y1_4 Y1_5 Y1_6 Y1_7 Y1_8 Y1_9

RATA-RATA

Y

Y1_1 Pearson

Correlation 1 ,284 ,173 ,276 ,273 ,051 ,117 ,349* ,260 ,606**

Sig. (2-tailed) ,093 ,314 ,103 ,107 ,769 ,497 ,037 ,126 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y1_2 Pearson

Correlation ,284 1 ,198 ,215 ,369* ,262 ,162 ,188 ,228 ,611**

Sig. (2-tailed) ,093 ,248 ,209 ,027 ,122 ,346 ,273 ,182 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y1_3 Pearson

Correlation ,173 ,198 1 -,071 ,201 ,160 ,275 ,099 ,033 ,413*

Sig. (2-tailed) ,314 ,248 ,679 ,239 ,353 ,104 ,566 ,850 ,012

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y1_4 Pearson

Correlation ,276 ,215 -,071 1 ,081 ,337* ,056 ,170 ,299 ,530**

Sig. (2-tailed) ,067 ,563 ,421 ,059 ,044 ,032 ,515 ,025 ,107 ,437 ,176 ,000 ,010

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X2_12 Pearson

Correlation ,396* ,044 -,037 ,259 ,141 ,006 ,299 ,037 -,191 ,362* ,231 1 ,403* ,412*

Sig. (2-tailed) ,017 ,797 ,831 ,128 ,413 ,973 ,077 ,831 ,264 ,030 ,176 ,015 ,013

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

X2_13 Pearson

Correlation ,219 ,157 -,091 ,379* -,152 -,294 ,161 ,131 ,108 -,102 ,573** ,403* 1 ,339*

Sig. (2-tailed) ,199 ,359 ,596 ,022 ,377 ,082 ,348 ,447 ,531 ,554 ,000 ,015 ,043

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

JUML

AH

X2

Pearson

Correlation ,594** ,416* ,757** ,606** ,448** ,386* ,459** ,436** ,419* ,594** ,424* ,412* ,339* 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,012 ,000 ,000 ,006 ,020 ,005 ,008 ,011 ,000 ,010 ,013 ,043

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36




129

Sig. (2-tailed) ,103 ,209 ,679 ,640 ,044 ,745 ,322 ,076 ,001

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y1_5 Pearson

Correlation ,273 ,369* ,201 ,081 1 -,026 ,412* -,048 ,153 ,483**

Sig. (2-tailed) ,107 ,027 ,239 ,640 ,882 ,012 ,782 ,373 ,003

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y1_6 Pearson

Correlation ,051 ,262 ,160 ,337* -,026 1 ,198 ,171 ,315 ,560**

Sig. (2-tailed) ,769 ,122 ,353 ,044 ,882 ,246 ,320 ,061 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y1_7 Pearson

Correlation ,117 ,162 ,275 ,056 ,412* ,198 1 -,164 ,368* ,497**

Sig. (2-tailed) ,497 ,346 ,104 ,745 ,012 ,246 ,340 ,027 ,002

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y1_8 Pearson

Correlation ,349* ,188 ,099 ,170 -,048 ,171 -,164 1 -,136 ,375*

Sig. (2-tailed) ,037 ,273 ,566 ,322 ,782 ,320 ,340 ,429 ,024

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

Y1_9 Pearson

Correlation ,260 ,228 ,033 ,299 ,153 ,315 ,368* -,136 1 ,560**

Sig. (2-tailed) ,126 ,182 ,850 ,076 ,373 ,061 ,027 ,429 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

RATA-

RATA Y

Pearson

Correlation ,606** ,611** ,413* ,530** ,483** ,560** ,497** ,375* ,560** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,012 ,001 ,003 ,000 ,002 ,024 ,000

N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36



4.Hasil Reliabilitas Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,751 13


130

5.Hasil Reliabilitas Jenjang Karir


Cronbach's

Alpha N of Items

,738 13

6.Hasil Reliabilitas Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

,652 9

7.Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 36

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std.

Deviation ,22616199

Most Extreme

Differences

Absolute ,123

Positive ,051

Negative -,123

Test Statistic ,123

Asymp. Sig. (2-tailed) ,188c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.


131

8.Hasil Linieritas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

KINERJA

KARYAWAN *

JENJANG

KARIR

Between

Groups

(Combined) 1,215 10 ,121 1,883 ,097

Linearity ,802 1 ,802 12,431 ,002

Deviation

from

Linearity

,413 9 ,046 ,711 ,694

Within Groups 1,612 25 ,064

Total 2,827 35

9.Hasil Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1,503 ,679 2,213 ,034

MOTIVASI ,484 ,233 ,467 2,081 ,045 ,380 2,628

JENJANG

KARIR ,167 ,228 ,165 ,733 ,468 ,380 2,628

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN


132

10.Uji t

Correlations

RATA-RATA

Y

RATA-RATA

X1

RATA-RATA

X2

Pearson Correlation KINERJA 1,000 ,597 ,533

MOTIVASI ,597 1,000 ,787

JENJANG

KARIR ,533 ,787 1,000

Sig. (1-tailed) KINERJA . ,000 ,000

MOTIVASI ,000 . ,000

JENJANG

KARIR ,000 ,000 .

N KINERJA 36 36 36

MOTIVASI 36 36 36

JENJANG

KARIR 36 36 36

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KINERJA 4,4413580246

91358

,28419397592

3842 36

MOTIVASI 4,5149572649

57263

,27448218793

6335 36

JENJANG

KARIR

4,5106837606

83759

,28017189372

7318 36


133

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1

MOTIVASI .

Stepwise

(Criteria:

Probability-

of-F-to-enter

<= ,050,

Probability-

of-F-to-

remove >=

,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

KARYAWAN

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,597

a ,356 ,337

,2313263268

50539

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI

b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1,007 1 1,007 18,826 ,000b

Residual 1,819 34 ,054

Total 2,827 35

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

b. Predictors: (Constant), MOTIVASI


134

11.Determinasi (R²)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,606

a ,367 ,328

,2329145720

32903

a. Predictors: (Constant), RATA-RATA X2, RATA-RATA

X1

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

(Constant) 1,503 ,679 2,213 ,034

MOTIVASI ,484 ,233 ,467 2,081 ,045

JENJANG

KARIR ,167 ,228 ,165 ,733 ,468

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1,037 2 ,518 9,554 ,001b

Residual 1,790 33 ,054

Total 2,827 35

a. Dependent Variable: RATA-RATA Y

b. Predictors: (Constant), RATA-RATA X2, RATA-RATA X1


135


PENGARUH MOTIVASI DAN JENJANG KARIR …i PENGARUH MOTIVASI DAN JENJANG KARIR TERHADAP KINERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH MOTIVASI DAN JENJANG KARIR …i PENGARUH MOTIVASI DAN JENJANG KARIR TERHADAP KINERJA...