PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA...

PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KOMITMEN

ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK TABUNGAN NEGARA

SYARIAH CABANG SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

FAULINA ARLIANIS

NIM 21313140

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

i

PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KOMITMEN

ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK TABUNGAN NEGARA

SYARIAH CABANG SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

FAULINA ARLIANIS

NIM 21313140

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Kau harus percaya padaku!

Jemariku menari bukanlah tuk merangkai bait skripsi

Melainkan sebuah wirid amalan thariqah baruku

Yang akan menjemput ridho tuk menguras kebahagiaan

Dan meretas senyum kedua orang tuaku

vii

PERSEMBAHAN

1. Untuk orang tuaku yang senantiasa mendoakan

dan merestui setiap langkahku

2. Sahabat-sahabatku dan teman-teman seperjuangan

PS-S1 angkatan 2013 yang selalu ada dan saling

menyemangati untuk berproses

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“Pengaruh Locus of Control, Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang” ini dengan

baik. Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan

jurusan Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama

Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang

telah membantu dan memberikan bimbingan. Maka dalam kesempatan ini, dengan

ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima kasih kepada:

1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, SE, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga.

3. Fetria Eka Yudiana, M. Si, Ketua Program Studi Perbankan Syariah S1

IAIN Salatiga.

4. Ari Setiawan, M.M, selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing

dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan skripsi.

5. Seluruh Staf pengajar Jurusan Perbankan Syariah atas seluruh ilmu yang

telah diberikan.

6. Muhammad Fadhil Mahdi selaku HRD di BTN Syariah Semarang yang

telah membimbing dalam penelitian.

ix

7. Orang tuaku, yang senantiasa mendoakan dan merestui setiap langkahku.

8. Ekha Prasetya yang selalu memberikan support dan dukungan penuh

dalam proses penelitian.

9. Teman-temen seperjungan PS-S1 angkatan 2013 yang memberikan

keceriaan dan semangat dalam berproses.

10. Semua pihak yang membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak

dapat disebut satu persatu.

Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum

sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.

Salatiga, 12 september 2017

Penulis

Faulina Arlianis

213-13-140

x

ABSTRAK

Arlianis, Faulina. 2017. Pengaruh Locus of Control, Komitmen Organisasi dan

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Negara Syariah

Cabang Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program

Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

Pembimbing: Ari Setiawan, M.M

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi persaingan global yang sangat

ketat sehingga perusahaan atau organisasi harus bekerja bersama-sama secara

optimal untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas. Tujuan penelitian ini untuk

mengetahui pengaruh locus of control, komitmen organisasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang.

Penelitian ini menggunakan variabel independen yaitu locus of control (X1),

komitmen organisasi (X2), motivas (X3), dan kinerja karyawan sebagai variabel

dependennya (Y). Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik

simpel random sampling. Penelitian ini menggunakan model regresi linier

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa locus of control berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: locus of control, komitmen organisasi, motivasi, dan kinerja

karyawan

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .......................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................................. vi

A. Motto ......................................................................................... vi

B. Persembahan ............................................................................. vii

KATA PENGANTAR ................................................................................ viii

ABSTRAK .................................................................................................. x

DAFTAR ISI ............................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian .................................................................... 6

1. Bagi Perusahaan .................................................................. 6

2. Bagi Akademisi ................................................................... 6

3. Bagi Peneliti ........................................................................ 6

E. Sistematika Penulisan................................................................ 6

BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................... 8

A. Telaah Pustaka .......................................................................... 8

B. Kerangka Teori.......................................................................... 10

xii

1. Kinerja Karyawan ............................................................... 10

2. Locus of Control .................................................................. 12

3. Komitmen Organisasi.......................................................... 13

4. Motivasi............................................................................... 17

C. Kerangka Penelitian .................................................................. 19

D. Hipotesis .................................................................................... 20

BAB III METODE PENELITIAN.............................................................. 25

A. Jenis Penelitian .......................................................................... 25

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... 25

C. Populasi dan Sampel ................................................................. 25

D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 26

1. Kuesioner ............................................................................ 26

2. Studi Pustaka ....................................................................... 26

E. Skala Pengukuran ...................................................................... 27

F. Definisi Konsep dan Operasional.............................................. 28

G. Instrumen Penelitian.................................................................. 32

H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................... 33

I. Alat Analisis .............................................................................. 36

BAB IV ANALISIS DATA ........................................................................ 38

A. Gambaran Obyek Penelitian ..................................................... 38

1. Sejarah Bank Tabungan Negara Syariah............................. 38

2. Visi dan Misi Bank Tabungan Negara Syariah ................... 39

3. Data Identitas Responden .................................................... 40

B. Analisis Data ............................................................................. 42

1. Uji Instrumen Penelitian ..................................................... 42

a. Uji Validitas .................................................................. 42

b. Uji Reliabilitas .............................................................. 44

2. Uji Regresi .......................................................................... 45

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 45

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) .................... 46

xiii

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) .. 47

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................... 48

a. Uji Multikolonieritas ..................................................... 48

b. Uji Heteroskedastisitas .................................................. 49

c. Uji Normalitas ............................................................... 50

d. Uji Linearitas ................................................................. 53

4. Uji Hipotesis........................................................................ 54

BAB V PENUTUP ...................................................................................... 60

A. Kesimpulan ............................................................................... 60

B. Saran .......................................................................................... 60

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................................... 8

Tabel 2.2 Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja .............................. 8

Tabel 2.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja ...................... 9

Tabel 2.4 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja........................................... 10

Tabel 3.1 Skor Skala Interval ...................................................................... 27

Tabel 3.2 Indikator Variabel ....................................................................... 32

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................... 41

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Pendidikan ........................................... 41

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................................... 42

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ....................................................................... 43

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 44

Tabel 4.6 Hasil Uji Determinasi R2............................................................. 46

Tabel 4.7 Hasil Uji F test ............................................................................ 47

Tabel 4.8 Hasil Uji t test ............................................................................. 47

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 49

Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................... 50

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ................................................................. 53

Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas ................................................................... 54

Tabel 4.13 Hasil Uji Hipotesis .................................................................... 59

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ................................................................ 20

Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas ....................................................... 51

Gambar 4.2 P-P Plot Uji Normalitas ........................................................... 52

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi seperti sekarang ini perubahan sangat cepat terjadi

mulai dari kemajuan teknologi, sistem perdagangan globalisasi, dan stabilitas

ekonomi politik dunia yang ditandai dengan meningkatnya jumlah

kompetitior asing dan dalam negeri. Untuk itu organisasi diharapkan dapat

meningkatkan kinerja eksternal dan internalnya agar tetap dapat bersaing di

pasaran. Dalam menghadapi kondisi tersebut maka perusahaan memerlukan

strategi keunggulan bersaing agar tetap memiliki posisi dalam pasar, sehingga

dapat mempertahankan posisi bersaingnya terhadap kompetitor. Oleh sebab

itu suatu organisasi atau perusahaan diharap menerapkan tata kelola

perusahaan dengan sistem Good Corporate Governance agar kinerja

karyawannya dapat meningkat.

Dari waktu ke waktu kondisi dunia perbankan di Indonesia telah

mengalami banyak perubahan. Selain disebabkan faktor eksternal dunia

perbankan juga tidak terlepas dari pengaruh perkembangan internal Bank itu

sendiri seperti perkembangan fasilitas dan pelayanan. Perkembangan yang

sangat cepat tersebut perlu diikuti dengan manajemen sumber daya manusia

yang baik. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,

2

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi

(Mangkunegara, 2001:2).

Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang

peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk

menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang

ada dalam perusahaan harus dimanfaatkan sebaik-baiknya agar mampu

memberikan hasil yang maksimal. Persoalan yang ada adalah bagaimana

menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang

optimal agar tujuan perusahaan tercapai. Kinerja merupakan perwujudan

kerja yang dilakukan dalam rangka mencapai hasil kerja yang lebih baik atau

lebih menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi. Falikhatun (2003:264)

menyebutkan bahwa peningkatan kinerja dalam pekerjaannya dipengaruhi

oleh kondisi-kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari dalam individu

yang disebut faktor individual dan kondisi yang berasal dari luar individu

yang disebut dengan faktor situasional. Faktor individual meliputi jenis

kelamin, kesehatan, pengalaman dan karakteristik psikologis yang terdiri dari

locus of control dan komitmen organisasi. Sedangkan faktor situasional

meliputi gaya kepemimpinan dan motivasi.

Terkait pada faktor individual, locus of control merupakan indikator

yang mempengaruhi kinerja. Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:6) locus of

control atau pusat kendali menunjukkan sejauh mana seseorang meyakini

bahwa dia dapat mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya

3

sendiri. Locus of control dibedakan atas internal dan eksternal. Locus of

control internal yaitu individu percaya bahwa mereka dapat mengontrol diri

mereka sendiri atau apa yang terjadi pada diri mereka. Jika situasi pekerjaan

tidak menarik, mereka percaya bahwa tidak ada seorang pun yang dapat

disalahkan selain diri sendiri. Ciri dari locus of control internal adalah tingkat

absensi rendah, melakukan pekerjaan dengan baik, aktif mencari informasi

sebelum membuat keputusan, termotivasi terhadap prestasi untuk jenis

pekerjaan yang perlu inisiatif dan tindakan yang bebas. Sedangkan locus of

control eksternal yaitu individu percaya bahwa apa yang terjadi padanya

ditentukan oleh kekuatan dari luar seperti keberuntungan dan kesempatan

atau nasib. Ciri dari locus of control eksternal adalah kurang puas dengan

pekerjaan, tingkat absensi tinggi, asing dengan pekerjaan, kurang terlibat

dengan pekerjaan, sesuai untuk jenis pekerjaan yang telah terstruktur dan

rutin, keberhasilan bergantung pada aturan yang diarahkan orang lain

(Robbins, 2006).

Indikator lain yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja adalah

komitmen organisasi. Menurut Dewi dan Amilin (2008:15) komitmen

organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan

kelangsungan hidup sebuah organisasi. Komitmen menunjukkan hasrat

karyawan pada sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta

mengabdikan diri bagi perusahaan. Sopiah (2008:157) mendefinisikan

komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi

yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas

4

tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya

kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan

kedudukan sebagai anggota organisasi. Ketika seseorang menyukai organisasi

tempat dia bekerja maka dia akan memberikan kemampuan yang terbaik

untuk organisasinya, dengan kata lain anggota yang memiliki komitmen

terhadap organisasinya akan lebih bertahan sebagai bagian dari organisasi

dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Faktor situasional yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja

adalah motivasi. Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:126) motivasi

merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan

seseorang berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan.

Motivasi kepada seorang karyawan sangat diperlukan untuk meningkatkan

kinerjanya. Motivasi harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja,

dedikasi dan kecintaan serta kedisiplinan karyawan dapat meningkat. Ada

berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada

kebutuhan mana yang akan diutamakan. Apabila kebutuhan utama tersebut

telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain dari kebutuhan yang

sebelumnya. Sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang

belum pernah dimiliki oleh orang lain. Artinya, manusia dapat saja

menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan sebagai

motivasi untuk mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-

hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan.

5

Dengan semua latar belakang yang telah dikemukakan di atas maka

penelitian ini dilakukan pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah

Kantor Cabang Semarang dengan judul “Pengaruh Locus of Control,

Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di

Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang”.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka

masalah yang akan dianalisis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai

berikut:

1. Bagaimana pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan pada

Bank Tabungan Negara Syariah?

2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada

Bank Tabungan Negara Syariah?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank

Tabungan Negara Syariah?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan

pada Bank Tabungan Negara Syariah.

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan pada Bank Tabungan Negara Syariah.

6

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada

Bank Tabungan Negara Syariah.

D. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:

1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan

pengetahuan tentang pentingnya locus of control, komitmen organisasi

dan motivasi bagi kinerja karyawan.

2. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan

referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya serta memotivasi

diadakannya penelitian-penelitian berikutnya tentang kinerja karyawan

yang dihubungkan dengan variabel lainnya.

3. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan sarana untuk menuangkan ide dan

mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang diperoleh selama ini di

bangku kuliah.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam skripsi ini disusun sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan

Bab pertama dari penelitian ini menguraikan secara singkat

mengenai isi penelitian yang meliputi latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan

sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori

7

Bab kedua ini memaparkan telaah pustaka, kerangka teori,

kerangka penelitian dan hipotesis yang telah diperoleh melalui

studi pustaka dari berbagai literatur yang berkaitan dengan masalah

penelitian yang telah ditetapkan.

BAB III Metode Penelitian

Dalam bab ketiga ini diuraikan berbagai hal, diantaranya jenis

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel,

teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan

operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat

analisis yang akan digunakan dalam landasan pembahasan dan

pemecahan masalah.

BAB IV Analisis Data

Dalam bab keempat menguraikan tentang deskripsi obyek

penelitian dan analisis data.

BAB V Penutup

Bab terakhir merupakan bagian penutup, yang berisi kesimpulan

dari penelitian yang telah dilakukan dan saran untuk penelitian

mendatang

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu mengenai variabel locus of control, komitmen

organisasi dan motivasi telah dilakukan pada berbagai sampel penelitian

sebelumnya diantaranya sebagai berikut:

Tabel 2.1

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

No Peneliti Faktor Sub Variabel

1 Gibson (2003) Faktor Individu Kemampuan, keterampilan, latar

belakang keluarga pengalaman kerja,

tingkat sosial dan demografi seseorang.

Faktor Psikologis Persepsi, peran, sikap, kepribadian,

motivasi , lingkungan kerja, komitmen

dan kepuasan kerja faktor organisasi.

Faktor Organisasi Stuktur organisasi, desain

pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem

penghargaan.

Sementara itu pengaruh locus of control terhadap kinerja dapat

digambarkan dalam tabel 2.2 sebagai berikut:

Tabel 2.2

Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja

No Peneliti Judul Hasil Sumber

1 Savira, et

al (2011)

Pengaruh stres kerja dan locus

of control terhadap kepuasan

kerja dan kinerja pegawai

bagian layanan Bank Negara

Locus of control

berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai.

Jurnal

Aplikasi

Manajemen.

Volume 12.

9

Indonesia Cabang Malang. Nomor 1.

2 Puspitayan

ti (2015)

Pengaruh locus of control dan

kemampuan mengoperasikan

teknologi informasi terhadap

kinerja karyawan Pegadaian

Denpasar.

Locus of control

berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai.

Jurnal

Universitas

Pendidikan

Singaraja.

Volume 5.

Nomor 1.

3 Muawwan

ah (2015)

Pengaruh Pengetahuan

Ekonomi Islam dan Locus of

Control terhadap Kinerja

Karyawan BMT UGT Jember.

Locus of control

berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai.

Jurnal

Ekonomi dan

Hukum Islam.

Volume 5.

Nomor 2.

4 Nur (2014) Pengaruh locus of control,

kepimpinan, pemberian

kompensasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan

bagian akuntansi dan

keuangan Bank BPR di

Tanjungpinang.

Locus of control

tidak

berpengaruh

terhadap

kinerja.

Jurnal

Universitas

Maritim Raja

Ali Haji.

Volume 16.

Nomor 4.

5 Artiningsih

dan Rasyid

(2013)

Pengaruh locus of control,

organization citizenship

behavior dan kualitas

kehidupan kerja terhadap

kinerja karyawan Rumah Sakit

Umum Daerah Kotabaru.

Locus of control

tidak

berpengaruh

terhadap

kinerja.

Jurnal

Aplikasi

Manajemen.

Volume 11.

Nomor 3.

Selanjutnya penelitian terdahulu yang melihat pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja digambarkan pada tabel 2.3 berikut ini:

Tabel 2.3

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

No Peneliti Judul Hasil Sumber

1 Londo, et al

(2016)

Pengaruh Lingkungan

Organisasi, Komitmen

Organisasi dan Pembagian

Komitmen

berpengaruh

terhadap kinerja

Jurnal Emba,

Volume 4.

Nomor 1.

10

Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT Bank Sulutgo

Manado

karyawan.

2 Satria dan

Priatna

(2012)

Pengaruh gaya kepemimpinan,

komitmen dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan PD

BPR Bandung.

Komitmen

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Jurnal

Ekonomi dan

Bisnis.

Volume 6.

Nomor 2.

3 Lukman dan

Adolfina

(2015)

Analisis lingkungan kerja,

komitmen organisasional, dan

kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada Bank Sulut

Manado.

Komitmen

organisasi

berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai.

Jurnal Emba.

Volume 3.

Nomor 1.

4 Shaputra dan

Hendriani

(2015)

Pengaruh kompetensi,

komitmen dan pengembangan

karir terhadap kinerja

karyawan PT Bank Rakyat

Indonesia Wilayah Pekanbaru.

Komitmen

organisasi tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Jurnal Tepak

Manajemen

Bisnis.

Volume 7.

Nomor 1.

5 Murty dan

Hudiwinarsih

(2012)

Pengaruh kompensasi,

motivasi dan komitmen

organisasional terhadap

kinerja karyawan di

perusahaan manufaktur

wilayah Surabaya.

Komitmen

organisasi tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

The

Indonesian

Accounting

Review.

Volume 2.

Nomor 2.

Sedangkan pengaruh motivasi terhadap kinerja dapat digambarkan

dalam tabel 2.4 sebagai berikut:

Tabel 2.4

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Sumber

1 Tampi

(2014)

Pengaruh gaya kepemimpinan

dan motivasi terhadap kinerja

karyawan pada PT Bank

Negara Indonesia di Manado.

Motivasi

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Journal Acta

Diurna.

Volume 3.

Nomor 4.

2 Sari, Muis

dan Hamid

Pengaruh kepemimpinan,

motivasi, dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan

Motivasi

berpengaruh

Jurnal

Analisis.

Volume 1

11

(2012) pada Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Makassar.

terhadap kinerja

karyawan.

Nomor 1.

3 Hakam dan

Ruhana

(2015)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan dengan

Motivasi sebagai Variabel

Intervening pada Bank Jatim

Malang.

Motivasi

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Jurnal

Administrasi

Bisnis.

Volume 3.

Nomor 1.

4 Verawati

dan

Utomo

(2011)

Pengaruh komitmen

organisasi, partisipasi dan

motivasi terhadap kinerja

karyawan pada Bank Lippo

Cabang Kudus.

Motivasi

memiliki

pengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Jurnal Analisis

Manajemen

Volume 5.

Nomor 2.

5 Abrivianto,

et al (2014)

Pengaruh motivasi kerja dan

komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan di

PT Arthawena Sakti Gemilang

Malang.

Motivasi tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Jurnal

Administrasi

Bisnis.

Volume 7

Nomor 2.

B. Kerangka Teori

1. Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2002:67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Mathins dan Jackson dalam Wuryaningsih dan Kuswati

(2013:278) kinerja dapat dipengaruhi oleh 5 faktor, yaitu:

a. Kemampuan mereka

b. Motivasi

c. Dukungan yang diterima

12

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

e. Hubungan mereka dengan organisasi

Dimensi kinerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi

dalam pekerjaan masing-masing pegawai dalam suatu organisasi.

Bernadin dan Russel (1993:75) yang dikutip dari Ayudiati (2010:10),

mengajukan 6 kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur

kinerja:

a. Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan

mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal

dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan

suatu aktivitas. Hasil dari pekerjaan yang memiliki kualitas yang

tinggi yang dapat diterima oleh atasan maupun rekan sekerja.

b. Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat

diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang

dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus

aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada

waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan

hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas

yang lain.

d. Efektivitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi

dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan atau

mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

13

e. Kemandirian adalah tingkat dimana seseorang karyawan dapat

melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari

pengawas atau meminta informasi pengawas guna menghindari hasil

yang merugikan.

f. Komitmen kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan

terhadap perusahaan.

2. Locus of Control

Locus of control merupakan daerah pengendalian berkenaan

dengan sejauh mana seseorang merasa yakin bahwa tindakannya akan

mempengaruhi imbalan yang akan diterimanya (Umam, 2010:48).

Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:66) locus of control atau pusat

kendali menunjukkan pada sejauhmana individu meyakini bahwa dia

dapat mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya.

Menurut Crider (1983) dalam Ayudiati (2010:17) perbedaan

karakteristik antara locus of control internal dan locus of control eksternal

adalah sebagai berikut:

a. Locus of control internal meliputi 6 tipe, yaitu: (1) suka bekerja keras,

(2) memiliki insiatif yang tinggi, (3) selalu berusaha untuk

menemukan pemecahan masalah, (4) selalu mencoba untuk berfikir

seefktif mungkin, (5) selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus

dilakukan jika ingin berhasil.

14

b. Locus of control eksternal meliputi 5 tipe, yaitu: (1) kurang memiliki

inisiatif, (2) mudah menyerah dan kurang suka berusaha karena

percaya bahwa faktor luarlah yang mengontrol, (3) kurang mencari

informasi, (4) mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara

usaha dan kesuksesan, (5) lebih mudah dipengaruhi dan tergantung

pada petunjuk orang lain.

Pada orang-orang yang memiliki internal locus of control faktor

kemampuan dan usaha terlihat dominan, oleh karena itu apabila individu

mengalami kegagalan mereka akan menyalahkan dirinya sendiri karena

kurangnya usaha yang dilakukan. Begitu pula dengan keberhasilan

mereka akan bangga atas hasil usahanya. Sebaliknya orang yang memiliki

external locus of control melihat keberhasilan dan kegagalan dari faktor

kesukaran dan nasib, oleh karena itu apabila mengalami kegagalan

mereka cenderung menyalahkan lingkungan sekitar yang menjadi

penyebabnya. Hal ini tentunya berpengaruh terhadap tindakan di masa

mendatang karena merasa tidak mampu dan kurang usahanya maka

mereka tidak mempunyai harapan untuk memperbaiki kegagalan tersebut.

3. Komitmen Organisasi

Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasi adalah

suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan

adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai

organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan

organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan

15

sebagai anggota organisasi. Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat

sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam

ilmu perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap yang meliputi:

kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi. Komitmen

organisasi pada dasarnya berkaitan dengan kedekatan para karyawan

terhadap organisasi. Komitmen organisasi dapat merefleksikan kekuatan

mengenai keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.

Keterlibatan dan kesetiaan tersebut biasanya dipengaruhi oleh beberapa

besar pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan

mereka.

Menurut Cheng dan Jaeberg (1996) dalam Verawati dan Utomo

(2011:3) komitmen organisasi dapat didefinisikan dengan menentukan 3

sifat, yaitu:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai

organisasi.

b. Kemauan untuk melakukan usaha yang bermanfaat bagi kepentingan

organisasi.

c. Keinginan yang kuat untuk mepertahankan keanggotaan dalam

organisasi.

Menurut Sopiah (2008:157) jenis komitmen organisasi dapat

dibedakan menjadi 2 bagian yaitu komitmen organisasi menurut Mowday,

Porter dan Stress (1979) dan komitmen organisasi menurut Allen dan

Meyer (1990). Komitmen organisasi menurut Mowday, Porter dan Stress

16

(1979) sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi memiliki 2

komponen yaitu: sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap

mencakup 3 tipe, yaitu:

a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan, organisasi,

dimana penerimaan ini merupakan dasar dari komitmen organisasi.

b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab di organisasi tersebut.

c. Kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan

evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan

keterikatan antara organisasi dan pegawai.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku

mencakup 2 tipe, yaitu:

a. Ketersediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui

ketersediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi maju.

b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang

memiliki komitmen yang tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar

dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi

yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1990) dibedakan atas 3

komponen, yaitu:

a. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan

keterlibatan pegawai di dalam organisasi. Komitmen ini muncul

karena adanya keinginan. Komitmen dipandang sebagai suatu sikap,

17

yaitu suatu usaha individu untuk mengidentifikasikan dirinya pada

organisasi beserta tujuannya. Karyawan ingin menjadi bagian dari

organisasi karena adanya ikatan emosional. Jadi karena dia memang

menginginkannya (want to).

b. Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan

tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Perasaan

ini timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi

anggota organisasi merupakan hal yang memang seharusnya

dilakukan karena dia merasa berkewajiban (ought to).

c. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi

pegawai tentang keinginan yang akan dihadapinya jika ia

meninggalkan organisasi. Muncul karena kebutuhan akan gaji dan

keuntungan-keuntungan lain dan memandang bahwa komitmen

sebagai suatu perilaku, yaitu terjadi karena adanya suatu

ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan

dalam organisasi pada masa lalu dan hal itu tidak dapat ditinggalkan

karena akan merugikan. Jadi dia memang membutuhkannya (need to).

Hal yang umum dari ketiga pendekatan tersebut adalah pandangan

bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan

hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi

keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.

Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk

komitmen sangat berbeda.

18

4. Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi mempersoalkan bagaimana

cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan

tujuan perusahaan. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan

kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa depan

dipengaruhi umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.

Suatu motif didefinisikan sebagai kesiapan dorongan khusus dari

seseorang atau individu untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian

kegiatan yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah

ditentukan. Kesiapan ini dapat direfleksikan dalam suatu kebutuhan,

keinginan serta hasrat karyawan tersebut. Sedangkan kebutuhan dan

keinginan juga dapat direfleksikan sebagai sesuatu yang dipuaskan yang

berupa emosi positif untuk sesuatu. Setiap individu memiliki perpaduan

motif yang unik yang seolah-olah tampaknya diatur dalam pola hirarki.

Motivasi akan dapat dipenuhi dengan beberapa faktor kerumitan

karena alasan-alasan sebagai berikut: tindakan tunggal dan bisa

mengekpresikan beberapa motif, motif bisa muncul dalam bentuk yang

samar, beberapa motif bisa diekpresikan melalui tindakan yang serupa,

motif-motif yang sama, bisa diekpresikan dalam perilaku-perilaku yang

berbeda, variasi-variasi budaya dan perorangan bisa sangat dipengaruhi

cara mengekpresikan motif-motif tertentu. Dari faktor ini dapat dilihat

bahwa terjadinya tingkah laku, karena adanya motif. Jadi meskipun ada

19

kebutuhan, tetapi kalau kebutuhan tersebut tidak dapat menciptakan motif

maka tidak akan terjadi tingkah laku.

Terdapat 2 pendekatan dalam memotivasi kerja karyawan menurut

Mangkunegara (2002:74) yaitu:

a. Cara pemenuhan kebutuhan karyawan, artinya bahwa pemenuhan

kebutuhan karyawan merupakuan fundamental yang mendasari

perilaku kerja.

b. Cara komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu cara

memotivasi kerja karyawan dengan mempengaruhi karyawan secara

logis. Cara ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention

(perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan),

Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).

Teori motivasi kerja menurut Maslow (1943) dalam Iskandar dan

Sembada (2012:30) menyatakan bahwa kebutuhan manusia dibagi

menjadi 5, yaitu:

a. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs), merupakan kebutuhan

mempertahankan hidup seperti kebutuhan untuk makan, minum,

rumah, perlindungan fisik.

b. Kebutuhan rasa aman (Safety Needs), merupakan kebutuhan

keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan

akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada

saat mereka tidak lagi bekerja.

20

c. Kebutuhan untuk rasa sosial (Social Needs), merupakan kebutuhan

untuk persahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih erat dengan orang

lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya

kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama

dan sebagainya.

d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs), merupakan kebutuhan

keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,

pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas

kerja seseorang.

e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri (Self-actualization Needs),

aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang

sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan

kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Seseorang

yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan

tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan tujuan yang telah diterapkan yaitu untuk mengetahui

pengaruh locus of control, komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja

karyawan. Untuk mempermudah analisis dalam penelitian ini maka dibuat

suatu kerangka teoritis seperti gambar berikut ini:

21

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Keterangan:

Variabel independen : (X1) Locus of Control

: (X2) Komitmen Organisasi

: (X3) Motivasi

Variabel dependen : (Y) Kinerja Karyawan

D. Hipotesis

Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada

beberapa penelitian sebelumnya, sehingga diharapkan hipotesis tersebut

cukup valid untuk diuji. Hipotesis pada penelitian ini adalah:

1. Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan

Locus of control atau pusat kendali menunjukkan sejauhmana

individu meyakini bahwa dia dapat mengendalikan faktor-faktor yang

mempengaruhi dirinya. Individu yang memiliki pusat kendali internal

tinggi meyakini bahwa perilaku dan tindakannya, meskipun tidak secara

total, mempengaruhi berbagai peristiwa dalam hidupnya. Individu dengan

pusat kendali eksternal yang tinggi meyakini bahwa kesempatan, nasib,

22

atau orang lain merupakan faktor penentu utama bagi berbagai hal yang

terjadi pada dirinya (Setiawan dan Ghozali, 2006).

Berdasarkan teori locus of control memungkinkan bahwa perilaku

karyawan dalam situasi konflik akan dipengaruhi oleh karakteristik

internal locus of control nya dengan cara pandang bahwa segala hasil

yang didapat baik atau buruk adalah karena tindakan kapasitas dan faktor-

faktor dalam diri mereka sendiri. Ciri pembawaan internal locus of

control adalah mereka yang yakin bahwa suatu kejadian selalu berada

dalam rentang kendalinya dan kemungkinan akan mengambil keputusan

yang lebih etis dan independen. Para peneliti telah mengidentifikasi

bahwa internal locus of control sangat berkaitan dengan kinerja

individual.

Penelitian terdahulu tentang locus of control dan kinerja misalnya

oleh Savira (2011:60) membuktikan bahwa ada pengaruh secara langsung

dan positif antara locus of control terhadap kinerja karyawan. Puspitayanti

(2015:7) juga mengemukakan bahwa locus of control berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Senada dengan itu Ayudiati (2010) telah

membuktikan bahwa locus of control berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Dengan demikian hipotesis pertama dalam penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut:

H1 : Locus of control berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

23

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan analisis terhadap

faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti komitmen organisasi.

Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan,

maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena

melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang

profesional. Individu yang tepuaskan dengan pekerjaannya cenderung

untuk memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya

loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan

pegawai tersebut memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab pada

organsasi. Individu yang memiliki komitmen organisasi rendah cenderung

melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi seperti

turnover yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan dan bahkan

mogok kerja.

Penelitian Lukman dan Adolfina (2015:1022) menunjukkan bahwa

komitmen organisasi berkorelasi positif dengan kinerja karyawan. Senada

dengan penelitian diatas Satria dan Priatna (2012:93) menunjukkan bahwa

variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap terhadap

kinerja karyawan. Verawati dan Utomo (2011) juga telah menunjukkan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis kedua dalam penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut:

24

H2 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan variabel penting yang perlu mendapat

perhatian yang besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja

karyawannya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul

dalam diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau

bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan

lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa

puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan

dan dilakukan dalam organisasi.

Bagi seorang karyawan yang bekerja di dalam organisasi,

motivasinya untuk mencapai tujuan organisasi akan membuatnya

bersemangat untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika karyawan

bersemangat dalam bekerja, maka kinerjanya akan meningkat. Selain itu

akan terbentuk komitmen karyawan untuk mencapai kinerja yang telah

ditetapkan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa motivasi

yang dimiliki karyawan mempunyai pengaruh yang positif terhadap

kinerja karyawan (Sunarcaya, 2008).

Penelitian yang dilakukan oleh Tampi (2014:17) menunjukkan

bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan tehadap kinerja karyawan

Bank Negara Indonesia di Manado. Sari, Muis dan Hamid (2012:13)

menunjukkan variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

25

Bank Syariah Mandiri Cabang Makassar. Iskandar dan Sembada (2012)

juga membuktikan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja Bank

BJB Padalarang. Dengan demikian hipotesis ketiga dalam penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut:

H3 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pengujian

hipotesis melalui pengukuran variabel-variabel penelitian berbentuk angka

(kuantitatif) dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik atau

permodelan matematis (Efferin, 2008:47). Metode penelitian yang digunakan

untuk menentukan hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel

independen (X) adalah penelitian survey di mana pengumpulan informasi

dilakukan secara langsung kepada suatu populasi yang dipilih sebagai objek

penelitian dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data

yang pokok.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk menunjang pembahasan dalam penelitian ini, penulis memilih

Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang sebagai obyek

penelitian. Bank Tabungan Negara Syariah berlokasi di Jalan Ahmad Yani

No. 181 Semarang 50241. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan mulai

bulan Mei 2017 sampai bulan September 2017.

C. Populasi dan Sampel

Dalam menentukan subjek penelitian sebagai sumber dalam penelitian

digunakan populasi sebagai acuan. Populasi adalah totalitas subjek penelitian

27

(Wijaya, 2013:27). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

Bank Tabungan Negara Syariah wilayah Semarang sebanyak 70 karyawan.

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil atau ditentukan

berdasarkan karakteristik dan teknik tertentu. Metode yang digunakan dalam

pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling. Metode

simple random sampling yaitu pengambilan sampel penelitian yang dilakukan

dengan menggunakan cara acak sederhana (Sugiyono, 2008:64). Jumlah

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 40 karyawan dari 70

populasi karyawan Bank Bank Tabungan Negara Syariah Semarang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan teknik untuk memperoleh

informasi yang digunakan sebagai bahan penelitian. Dalam usaha untuk

mendapatkan data yang dibutuhkan, metode yang digunakan adalah:

1. Kuesioner (daftar pertanyaan)

Metode ini dilakuan dengan mengajukan daftar pertanyaan yang

bersifat tertutup kepada responden. Pertanyaan-pertanyaan yang bersifat

tertutup diukur dengan menggunakan skala dengan interval 0-10, dari

sangat tidak setuju hingga sangat setuju.

2. Studi pustaka

Metode pencarian informasi dari buku-buku dan sumber-sumber

lain yang relevan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

28

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan suatu proses angka atau simbol yang

dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan aturan

atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2013:3). Skala pengukuran

yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval. Skala interval

merupakan skala pengukuran yang memiliki nilai dengan jarak yang sama.

Pada penelitian ini skala interval digunakan untuk mengukur kelima variabel

yang diteliti. Adapun dalam skala interval untuk mengetahui seberapa kuat

responden dalam mengukur setuju atau tidak setuju dengan pernyataan yang

ada dalam kuesioner.

Dalam kuesioner yang digunakan, terdapat indikator-indikator variabel

yang disusun melalui item-item instrumen dalam bentuk pernyataan yang

diberikan jawaban setiap item instrumennya. Jawaban setiap item diberi skor

berupa angka 0-10 dimana setiap angka memiliki nilai yang berbeda.

Semakin tinggi pilihan (10) maka semakin tinggi pula niali jawaban

diberikan. Sebaliknya, semakin rendah jawaban diberikan (0) menunjukkan

semakin rendah pula nilai jawaban yang diberikan responden. Berikut adalah

bentuk rentang penilaian dalam penelitian ini:

Tabel 3.1

Skor Skala Interval

STS 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 SS

Sumber: Data primer yang diolah (2017)

Keterangan:

STS : Sangat Tidak Setuju

29

SS : Sangat Setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

Dalam penelitian ini ada 2 jenis variabel yaitu variabel dependent

(terikat) dan variabel independent (bebas).

1. Variabel dependen adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh

variabel independen (Supomo dan Indriantoro, 2002:63). Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

2. Variabel independen adalah variabel yang menjelaskan atau

mempengaruhi variabel lain (Supomo dan Indriantoro, 2002:63). Variabel

independen dalam penelitian ini adalah locus of control, komitmen

organisasi dan motivasi.

Definisi operasional melekat pada arti suatu variabel dengan cara

menetapkan kegiatan serta tindakan yang diperlakukan untuk mengatur

variabel itu. Pengertian dari tiap variabel kemudian akan diuraikan indikator

empiris yang meliputi:

1. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2009:67).

Bernadin dan Russel (2003:234) yang dikutip dari Ayudiati

(2010:10), mengemukakan bahwa indikator penilaian kerja ada 6, yaitu:

30

a. Kualitas, adalah tingkat hasil aktivitas yang dilakukan mendekati

sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari

penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu

aktivitas.

b. Kuantitas, adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat

diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan.

c. Ketepatan waktu, adalah tingkat aktivitas yang diselesaikan pada

waktu awal yang diinginkan.

d. Efektivitas, adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi

dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan atau

mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian, adalah tingkat seseorang karyawan dapat melakukan

fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas

f. Komitmen Kerja, adalah tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan

terhadap perusahaan.

2. Locus of Control (X1)

Locus of Control merupakan daerah pengendalian berkenaan



Menurut Crider (1983) dalam Ayudiati (2010:17) perbedaan

karakteristik antara locus of control internal dan locus of control eksternal


31

a. Locus of control internal meliputi (1) suka bekerja keras, (2) memiliki

insiatif yang tinggi, (3) selalu berusaha untuk menemukan pemecahan

masalah, (4) selalu mencoba untuk berfikir seefktif mungkin, (5)

selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin

berhasil.

b. Locus of control eksternal meliputi (1) kurang memiliki inisiatif, (2)

mudah menyerah dan kurang suka berusaha karena mereka percaya

bahwa faktor luarlah yang mengontrol, (3) kurang mencari informasi,

(4) mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan

kesuksesan, (5) lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada

petunjuk orang lain

3. Komitmen Organisasi (X2)

Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasional

adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai

dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan

nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya

kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan

kedudukan sebagai anggota organisasi.

Allen dan Meyer (1990) dalam Sopiah (2008:157) mengajukan 3

bentuk komitmen organisasi yaitu:

a. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan

keterlibatan pegawai di dalam organisasi (want to).

32

b. Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan

tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi (ought to).

c. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi

pegawai tentang keinginan yang akan dihadapinya jika ia

meninggalkan organisasi (need to).

4. Motivasi (X3)

Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi mempersoalkan

bagaimnana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka bekerja

keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk

mewujudkan tujuan perusahaan.

Menurut Maslow (1943) dalam Iskandar dan Sembada (2012:30)

menyatakan bahwa kebutuhan manusia dibagi menjadi 5, yaitu:

a. Kebutuhan fisik, meliputi: kebutuhan untuk makan, minum, rumah,

perlindungan fisik.

b. Kebutuhan rasa aman, meliputi: perlindungan dari bahaya kecelakaan

kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari

tuanya.

c. Kebutuhan untuk rasa sosial, meliputi: kebutuhan persahabatan,

afiliasi dan interaksi dengan orang lain.

d. Kebutuhan penghargaan, meliputi: keinginan dihormati, dihargai atas

prestasi, pengakuan atas kemampuan dan keahlian.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, meliputi: menunjukkan kemampuan,

keahlian dan potensi yang dimiliki.

33

G. Instrumen Penelitian

Instrumen menurut Sugiyono (2008: 146) adalah suatu alat yang

digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Instrumen

pada penelitian ini menggunakan angket (kuesioner). Kuesioner berisi daftar

pertanyaan atau pernyataan dan responden diminta memilih salah satu

jawaban yang tersedia. Angket yang digunakan dalam penelitian ini diambil

dengan mengadopsi dari penelitian sebelumnya. Keberhasilan penelitian

banyak ditentukan oleh instrumen yang digunakan, sebab data yang

diperlukan untuk menjawab pertanyaan penelitian (masalah) dan menguji

hipotesis diperoleh melalui instrumen. Berikut ini merupakan tabel kisi-kisi

instrumen penelitian:

Tabel 3.2

Indikator Variabel

NO Variabel Definisi Indikator Referensi

1. Kinerja

Keryawan

Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas

dan kuantitas yang

dicapai oleh

seorang pegawai

dalam

melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan tanggung

jawab yang

diberikan

kepadanya.

1.Kualitas kerja karyawan.

2.Kuatitas hasil pekerjaan.

3.Ketepatan waktu dalam

aktivitas pekerjaan.

4.Efektivitas sumber daya

organisasi.

5.Komitmen kerja atas tanggung

jawab terhadap perusahaan.

Ayudiati

(2010)

2. Locus of

Control

Pengendalian

berkenaan dengan

sejauh mana

seseorang merasa

yakin bahwa

tindakannya akan

mempengaruhi

imbalan yang akan

diterimanya.

1.Kurang memiliki inisiatif

2.Mudah menyerah dan kurang

berusaha.

3.Kurang mencari informasi.

4.Mempunyai harapan bahwa

ada sedikit korelasi antara

Ayudiati

(2010)

34

usaha dan kesuksesan.

5.Lebih dipengaruhi dan

tergantung pada orang lain.

3. Komitmen

Organisasi

Iikatan psikologis

karyawan pada

organisasi dengan

adanya kepercayaan

dan penerimaan

yang kuat atas

tujuan dan nilai-

nilai organisasi.

1.Komitmen akan rasa bangga

bekerja pada organisasi.

2.Komitmen akan kepedulian

terhadap masa depan

organisasi.

3.Komitmen atas pilihan yang

tepat bekerja pada organisasi.

4.Komitmen akan kebanggan

terhadap organisasi sebagai

tempat yang baik untuk

bekerja.

5.Komitmen organisasi terhadap

kesetiaan pada organisasi.

Sopiah

(2008)

4. Motivasi Cara mendorong

gairah kerja

bawahan, agar

mereka bekerja

keras dengan

memberikan semua

kemampuan dan

ketrampilannya

untuk mewujudkan

tujuan perusahaan.

1.Kebutuhan untuk bertahan

hidup.

2.Kebutuhan keamanan dan

perlindungan.

3.Kebutuhan untuk berinteraksi.

4.Kebutuhan untuk

pengembangan karir.

5.Kebutuhan jaminan

kenyamanan bekerja.

Iskandar

dan

Sembada

(2012)


H. Uji Instrumen Penelitian

Teknik pengujian instrumen penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

1. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan

kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2005:52).

35

2. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana suatu hasil

pengukuran relative konsisten apabila pengukurannya dilakukan dua kali

atau lebih, atau dengan kata lain reliabilitas menunjukkan konsisten suatu

alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Suatu variabel dikatakan

reliable jika nilai cronbach alpha (a) > 0,70 (Ghozali, 2013:48).

Data yang telah diperoleh dari penelitian ini akan diuji analisis regresi.

Pengujian regresi ini meliputi 3 pengujian, yaitu:

1. Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2013:97).

2. Uji signifikasi simultan

Uji signifikansi simultan atau uji F digunakan untuk menguji

kelayakan suatu model. Uji signifikansi ini meliputi pengujian

signifikansi persamaan regresi secara keseluruhan serta koefisien regresi

parsial spesifik. Hipotesis nol untuk uji F adalah bahwa koefisien

determinasi majemuk dalam populasi, R2 sama dengan nol (Ho : R2 = 0).

36

Uji keseluruhan dapat dilakukan dengan menggunakan statistik F

(Ghozali, 2013:98).

3. Uji signifikansi parameter individual

Uji signifikansi parameter individual atau uji t pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,

2013:98). Sigifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan

derajat kebebasan n-k-1, dan signifikan pada α = 0,05.

Selanjutnya akan dilakukan uji asumsi klasik yang merupakan

persyaratan dalam pengujian statistik. Hal ini untuk melihat apakah besaran

koefisien statistik yang diperoleh benar-benar merupakan penduga parameter

yang dapat dipertanggungjawabkan. Adapun pengujian asumsi klasik

meliputi:

1. Uji multikolonieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Teknik untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi dapat

dilihat dari nilai tolerance dan Variance inflation factor (VIF), apabila

nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10 maka

tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya (Ghozali,

2013:106).

37

2. Uji heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian heterokedastistas ini adalah untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Untuk mengetahui ada tidaknya

gejala penyakit Heteroscendasticity dapat menggunakan beberapa metode,

salah satunya adalah metode park. Uji park mengemukakan metode

variance (S2)

merupakan fungsi dari variabel-variabel independen.

(Ghozali, 2013:141). Persamaan metode park sebagai berikut:

LnU2i = + LnXi + vi

3. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

dengan tingkat nilai signifikansi atau p-value lebih besar dari α yaitu 0,05.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot yang diperkuat

dengan uji Kolmogorov Smirnov (Ghozali, 2013:164). Uji K-S dilakukan

dengan membuat hipotesis sebagai berikut:

H0 : Data residual berdistribusi normal

HA : Data residual tidak berdistribusi normal

4. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan dengan taraf

signifikansi 5%. Uji linearitas dapat dilakukan menggunakan metode

38

Durbin Watson dengan nilai dl lebih kecil dari nilai du (dl < du) sehingga

data tersebut linear (Ghozali, 2013: 166).

I. Alat analisis

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden

terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data

berdasarkan variabel, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh

responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan

perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan

untuk menguji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2007).

Analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Dalam

melakukan analisis data tersebut penulis menggunakan program SPSS Versi

21. SPSS merupakan sebuah program aplikasi yang mempunyai kemampuan

untuk menganalisis statistik dengan keakuratan cukup tinggi, serta sistem

manajemen data pada lingkungan grafis dengan menggunakan menu-menu

deskriptif dan kotak dialog yang sederhana dalam mengoperasikannya.

Adapun persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Locus of Control

X2 = Komitmen Organisasi

X3 = Motivasi

e = error

39

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Bank Tabungan Negara Syariah

Berdirinya PT. Bank Tabungan Negara (BTN) pasca pembentukan

undang-undang baru mengenai BTN dimulai pada tanggal 29 Januari

1974. Pada saat itu, pemerintah Indonesia melalui Menteri Keuangan RI

menunjuk BTN untuk menjadi wadah pembiayaan proyek perumahan

rakyat melalui kredit kepemilikan rumah (KPR). Pembiayaan rumah

lewat KPR ini diwujudkan dengan realisasi KPR pertama kali di

Semarang dan Surabaya. Kemudian seiring dengan berjalanya waktu,

BTN menjadi bank yang mempunyai konsentrasi penuh terhadap

pengembangan bisnis melalui produk KPR-BTN disamping bisnis-bisnis

perbankan lainnya.

Bank umum syariah atau bank konvensional yang membuka unit

usaha syariah menandai pesatnya perkembangan bisnis didunia perbankan

khususnya perbankan syariah, BTN sebagai bank konvensional, membuka

unit layanan syariah untuk memenuhi kebutuhan nasabahnya yang tidak

menginginkan transaksi berupa bunga. Sehingga BTN mempunyai dua

sistem operasi bank (dual sistem bank) yaitu secara konvensional dan

syariah. BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari

Bank BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai

40

beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 bertepatan dengan 5 Muharram

1426 H pembukaan KCS pertama di Jakarta. Selanjutnya pembukaan

BTN KCS yang kedua di Bandung tanggal 28 Februari 2005, dan ketiga

di Surabaya tanggal 17 Maret 2005, serta berikutnya KCS keempat di

Yogyakarta pada tanggal 4 April 2005, kelima di Makassar pada tanggal

11 April 2005. Selanjutnya pada tanggal 3 April 2008 atau yang

bertepatan pada tanggal 26 Rabiul Awal 1942 H oleh Direktur Utama

Iqbal Latanro, PT BTN (Persero) KCS Semarang ke 14 resmi dibuka, dan

berlokasi di Jalan Ahmad Yani No. 195 C Semarang, telp. (024) 8449918.

Hingga tahun 2010 dibuka 20 KCS di beberapa kota di Indonesia, dengan

119 Kantor Layanan Syariah (KLS).

Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat masyarakat

dalam memanfaatkan jasa keuangan Syariah dan memperhatikan

keunggulan prinsip perbankan syariah, adanya Fatwa MUI tentang bunga

bank, serta melaksanakan hasil RUPS tahun 2004. Tujuan pendirian UUS

Bank Tabungan Negara Syariah adalah untuk memenuhi kebutuhan

nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai dengan prinsip

syariah, dan memberi manfaat yang setara, seimbang dalam pemenuhan

kebutuhan kepentingan nasabah dan bank.

2. Visi dan Misi Bank Tabungan Negara Syariah

Visi dari Bank Tabungan Negara Syariah adalah menjadi Strategic

Bussiness Unit (SBU) yang sehat dan terkemuka dalam penyediaan jasa

keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan bersama.

41

Sedangkan misi Bank Tabungan Negara Syariah antara lain:

a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha Bank Tabungan Negara

Syariah.

b. Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam

pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan terkait,

sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh

pangsa pasar yang diharapkan.

c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip

syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan Bank Tabungan

Negara Kantor Cabang Semarang dalam menghadapi perubahan

lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value.

d. Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap

stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan

nasabah Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang.

3. Data Identitas Responden

a. Gambaran responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari

penyebaran angket diperoleh data mengenai jenis kelamin responden

sebagai berikut:

42

Tabel 4.1

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden

laki-laki sebanyak 25 orang dan jumlah responden perempuan 15

orang. Jadi total karyawan sebanyak 40 orang.

b. Gambaran responden berdasarkan pendidikan terakhir


penyebaran angket diperoleh data mengenai pendidikan terakhir

responden sebagai berikut:

Tabel 4.2

Responden Berdasarkan Pendidikan


Berdasarkan data pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa

karyawan yang bekerja pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah

sebagian besar lulusan Sarjana S1 yaitu sejumlah 25 sedangkan untuk

lulusan Diploma sebanyak 8 orang dan untuk lulusan SMA sebanyak

7 orang.

43

c. Gambaran responden berdasarkan masa kerja


penyebaran angket diperoleh data mengenai masa kerja responden

sebagai berikut:

Tabel 4.3

Responden Berdasarkan Masa Kerja


Berdasarkan data pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa

karyawan yang bekerja pada Bank Tabungan Negara Syariah kurang

dari satu tahun berjumlah 4 orang. Karyawan yang bekerja antara satu

sampai lima tahun sebanyak 23 orang. Sedangkan karyawan yang

bekerja antara lima sampai sepuluh tahun sebanyak 11 orang dan

untuk karyawan yang bekerja lebih dari sepuluh tahun sebanyak 2

orang.

B. Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Uji ini dapat mengungkapkan sejauh mana

ketepatan alat pengukur mengungkapkan konsep kejadian yang

44

diukur. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan pearson

corelation. Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat

dikatakan valid. Hasil uji validitas untuk empat variabel penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini dengan 40 sampel responden


Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

Locus of Control (X1)

Pertanyaan 1

Pertanyaan 2

Pertanyaan 3

Pertanyaan 4

Pertanyaan 5

0,597**

0,553**

0,808**

0,818**

0,762**

0,000

0,001

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Komitmen Organisasi

(X2)

Pertanyaan 1

Pertanyaan 2

Pertanyaan 3

Pertanyaan 4

Pertanyaan 5

0,731**

0,755**

0,823**

0,749**

0,748**

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Motivasi (X3)

Pertanyaan 1

Pertanyaan 2

Pertanyaan 3

Pertanyaan 4

0,807**

0,703**

0,709**

0,686**

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

45

Pertanyaan 5 0,851** 0,000 Valid

Kinerja Karyawan (Y)

Pertanyaan 1

Pertanyaan 2

Pertanyaan 3

Pertanyaan 4

Pertanyaan 5

0,865**

0,932**

0,836**

0,887**

0,841**

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


Tabel 4.5 menunjukkan bahwa semua indikator yang

digunakan untuk mengukur variabel locus of control, komitmen

organisasi, motivasi, dan kinerja yang digunakan dalam penelitian ini

mempunyai nilai sig < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa keempat

variabel tersebut mempunyai kriteria valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana

keandalan suatu alat pengukur agar dapat digunakan lagi untuk

penelitian yang sama. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,70. Hasil pengujian

reliabilitas selengkapnya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha

()

Keterangan

Locus of Control (X1) 0,751 Reliabel

Komitmen Organisasi (X2) 0,820 Reliabel

Motivasi (X3) 0,809 Reliabel

46

Kinerja Karyawan (Y) 0,922 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.4 hasil pengujian variabel locus of control

diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,751. Nilai tersebut lebih

besar dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden

terhadap pernyataan variabel locus of control adalah reliabel. Hasil

pengujian komitmen organisasi diperoleh nilai Cronbach Alpha

sebesar 0,820. Nilai tersebut lebih besar dari 0,70 sehingga dapat

disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap pernyataan variabel

komitmen organisasi adalah reliabel. Hasil pengujian variabel

motivasi diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,809. Nilai tersebut

lebih besar dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban

responden terhadap pernyataan variabel motivasi adalah reliabel. Dan

hasil pengujian variabel kinerja karyawan diperoleh nilai Cronbach

Alpha sebesar 0,922. Nilai tersebut lebih besar dari 0,70 sehingga

dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap pernyataan

variabel kinerja karyawan adalah reliabel.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang

digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti

bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang

relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

47

2. Uji Regresi

a. Uji Determinasi R2

Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh

kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi antara nol dan satu. Nilai R2

yang kecil

menandakan bahwa kemampuan variabel-variabel indepenen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen terbatas. Hasil uji determinasi

(R2) adalah sebagai berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji Determinasi R2

Sumber:Data primer yang diolah (2017)

Dari tabel 4.6 menunjukkan nilai R sebesar 0,920 atau 92,0%.

Hal ini berarti bahwa hubungan antara locus of control, komitmen

organisasi dan motivasi adalah kuat. Nilai koefisien determinasi (R2)

yang diperoleh sebesar 0,847. Hal ini berarti 84,7% variasi kinerja

dapat dijelaskan oleh adanya locus of control, komitmen organisasi

dan motivasi sedangkan sisanya (100% - 84,7% = 15,3%) dijelaskan

oleh variabel lain diluar model.

b. Uji signifikansi simultan (Ftest)

Uji Ftest digunakan untuk menguji kelayakan suatu model. jika

nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak

48

H0, sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0

diterima dan menolak H1. Hasil uji Ftest dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji Ftest


Dari tabel 4.7 menghasilkan nilai F sebesar 66,380 dengan

tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan

bahwa variabel locus of control, komitmen organisasi dan motivasi

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

c. Uji signifikansi parameter individual (ttest)

Uji ttest pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Untuk hasil pengujian ttest dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

49

Tabel 4.8

Hasil Uji ttest


Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh nilai beta dan signifikansi

variabel locus of control (X1), komitmen organisasi (X2) dan motivasi

(X3), sebagai berikut:

1) Nilai 1 variabel locus of control (X1) adalah -0,879 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,002 artinya locus of control (X1)

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

2) Nilai 2 variabel komitmen organisasi (X2) adalah 1,428 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,000 artinya komitmen organisasi (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

3) Nilai 3 variabel motivasi (X3) adalah 0,591 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 artinya motivasi (X3) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Berdasarkan tabel 4.8 maka diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = 5,186 0,879locus of control + 1,428komitmen organisasi

+ 0,591motivasi

50

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas.

Teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas di dalam

model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance inflation

factor (VIF), apabila nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF

lebih kecil dari 10 maka tidak ada multikolonieritas diantara variabel

bebasnya. Hasil pengujian multikolonieritas dalam penelitian ini


Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolonieritas


Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai tolerance

variabel locus of control sebesar 0,419, variabel komitmen organisasi

sebesar 0,263 dan variabel motivasi sebesar 0,258. Sedangkan nilai

variance inflation factor (VIF) yaitu 2,388 untuk locus of control,

3,806 untuk komitmen organisasi dan 3,876 untuk motivasi. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak

51

terdapat problem multikolonieritas dan dapat digunakan dalam

penelitian ini.

b. Uji heteroskedastisitas

Pengujian heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Hasil pengujian

heteroskedastisitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.10

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Dari tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel

locus of control sebesar 0,419 sedangkan untuk variabel komitmen

organisasi sebesar 0,263 dan untuk variabel motivasi sebesar 0,258.

Dari hasil tersebut terlihat bahwa variabel locus of control, komitmen

organisasi dan motivasi bernilai kurang dari 0,05. Maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

52

normal dengan tingkat nilai signifikansi atau p-value lebih besar dari α

yaitu 0,05. Hasil pengujian normalitas dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Gambar 4.1

Histogram Uji Normalitas

Dari gambar 4.1 memperlihatkan pola distribusi yang normal

penyebaran data berada pada sumbu diagonal dari grafik, hal ini

menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi

normalitas.

53

Gambar 4.2

P-P Plot Uji Normalitas

Gambar 4.2 mempelihatkan penyebaran data yang berbeda

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini

menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi

normalitas. Metode lain yang digunakan untuk melihat normalitas

model regresi adalah dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.

Hasil pengujian Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel berikut

ini:

54

Tabel 4.11

Hasil Uji Normalitas


Dari tabel 4.11 diperoleh nilai Kolmogrov-Smirnov sebesar

0,668 dengan tingkat nilai signifikansi sebesar 0,763. Hal ini berarti

hasil pengujian lebih besar dari 0,05 yaitu (0,763 > 0,05). Maka dapat

diambil kesimpulan bahwa data yang digunakan berdistribusi normal.

d. Uji linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan dengan

taraf signifikansi 5%. Dalam penelitian ini penulis menggunakan uji

Durbin Watson. Hasil pengujian linearitas dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

55

Tabel 4.12

Hasil Uji Linearitas


Berdasarkan tabel 4.12, didapat nilai dari Durbin Watson yaitu

sebesar 1,938. Jika dibandingkan dengan tabel Durbin Watson, untuk

sampel berjumlah 40 dan menggunakan 3 variabel independen,

intervalnya adalah 1,6550. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel

independen dalam penelitian ini tidak terpengaruhi oleh variabel

penggangu.

4. Uji Hipotesis

a. Pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan

X1 Y

Nilai koefisien jalur locus of control (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar -0,879 dan signifikansi

pada 0,02 yang berarti hipotesis 1 dapat diterima karena nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,02 < 0,05). Hal ini berarti bahwa

ada pengaruh negatif dan signifikan dari locus of control (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) pada Bank Tabungan Negara (BTN)

Syariah Cabang Semarang.

56

Locus of control merupakan daerah pengendalian berkenaan



Variabel locus of control pada penelitian ini menunjukkan bahwa

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

Locus of control tidak berpengaruh positif dan signifikan

disebabkan karena sebagian karyawan melihat diri mereka sebagai

korban dari takdir mereka. Mereka percaya bahwa apa yang terjadi

pada dirinya disebabkan oleh keberuntungan atau kesempatan. Locus

of control karyawan tidak menentukan tingkatan sampai dimana

mereka menyakini bahwa perilakunya dapat mempengaruhi apa yang

terjadi pada mereka. Ketika locus of control yang semakin baik akan

mengakibatkan kinerja yang dihasilkan semakin menurun. Sehingga

hipotesis pertama (H1) yang menyatakan locus of control berpengaruh

terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah

diterima.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Puspitayanti (2015),

Savira, et al (2011), Muawwanah (2015), Kusnadi dan Suputhra

(2015), serta Srimindarti (2015) yang membuktikan bahwa locus of

control berpengaruh negatif secara signifikan terhadap kinerja

karyawan.

57

b. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

X2 Y

Nilai koefisien jalur komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar 1,428 dan signifikansi

pada 0,00 yang berarti hipotesis 2 dapat diterima karena nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05). Hal ini berarti bahwa

ada pengaruh positif dan signifikan dari komitmen organisasi (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) pada Bank Tabungan Negara (BTN)

Syariah Cabang Semarang.

Komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan

pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan

penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan

untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan

keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai

anggota organisasi Sopiah (2008:157).

Komitmen organisasi yang diberikan pada karyawan Bank

Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang berpengaruh

terhadap tingginya kinerja karyawan yang memberikan kekuatan

keterlibatan dan kesetian kepada organisasi. Komitmen organisasi

tersebut mengacu pada perilaku dan perasaan karyawan akan

organisasi secara keseluruhan. Dimensi perilaku dapat digunakan

untuk mengukur dan mengevaluasi kekuatan karyawan dalam

bertahan dan melaksanakan tugas dan kewajibannya dalam organisasi,

58

di mana dengan mengetahui komitmen yang dimiliki karyawan, Bank

Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang dapat

menentukan arah kebijaksanaannya, dengan modal sumber daya

manusia yang tangguh dan berdaya guna. Sehingga hipotesis kedua

(H2) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah diterima.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian dari Satria dan

Priatna (2012), Fauzan dan Sumiyati (2014), Lukman dan Adolfina

(2015), Londo et al (2016), serta Manuaba dan Astiti (2014) yang

mengemukakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

c. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

X3 Y

Nilai koefisien jalur motivasi (X3) terhadap kinerja karyawan

(Y) secara langsung adalah sebesar 0,591 dan signifikansi pada 0,00

yang berarti hipotesis 3 dapat diterima karena nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh

positif dan signifikan dari motivasi (X3) terhadap kinerja karyawan

(Y) pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang.

Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang

mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan

keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Dalam kehidupan kita

sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian

59

dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka

bersedia bekerja sama dengan rela dan tanpa paksa Hasibuan

(2003:92). Motivasi timbul diakibatkan oleh dua faktor yaitu faktor

internal dan eksternal. Faktor internal adalah faktor yang timbul dari

dalam diri seseorang sedangkan faktor eksternal adalah faktor di luar

diri seseorang.

Wahyosumidjo (2001) menyatakan bahwa motivasi sebagai

proses yang timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu

sendiri yang disebut instrinsik dan faktor diluar diri seseorang yang

disebut ekstrinsik. Dengan adanya dorongan atau motivasi yang besar

pada setiap karyawan yang bekerja di Bank Tabungan Negara (BTN)

Syariah Cabang Semarang, hal ini dapat mengarahkan sikap dan

tindakan mereka dari berbagai tujuan individu yang dimilikinya,

sehingga mereka mau mengesampingkan tujuan pribadinya dan

sanggup bekerja dengan baik, efektif, efisien dan memiliki prestasi

yang tinggi sesuai dengan tujuan Bank Tabungan Negara Syariah

Cabang Semarang. Sehingga hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan

motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan

Negara (BTN) Syariah diterima.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Tampi

(2014), Hakam dan Ruhana (2015), Sitepu (2013), Iswandani (2016)

serta Manuaba dan Astiti (2014) yang menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

60

Di bawah ini merupakan tabel hasil pengujian hipotesis:

Tabel 4.13

Hasil Uji Hipotesis

No Hipotesis Hasil

1. Locus of control berpengaruh terhadap kinerja

karyawan

Diterima

2. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan

Diterima

3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Diterima


61

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh locus of control,

komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Responden

penelitian ini berjumlah 40 karyawan pada Bank Tabungan Negara Syariah

Cabang Semarang. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Locus of control berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang.

3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Bank Tabnungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang.

B. Saran

Dari hasil analisis dan pembahasan penulis mencoba memberikan saran

antara lain:

1. Bagi Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang

a. Untuk locus of control diharapkan agar Bank Tabungan Negara

Syariah Kantor Cabang Semarang lebih memperhatikan sisi

psikologis karyawan saat melakukan pekerjaannya agar kinerja

62

karyawan yang dihasilkan tetap pada taraf yang baik sehingga tidak

menurunkan kualitas kinerjanya.

b. Untuk komitmen organisasi diharapkan agar Bank Tabungan Negara

Syariah Kantor Cabang Semarang mempertahankan mempertahankan

karyawan dengan komitmen organisasi yang kuat agar dapat terus

meningkatkan kinerja dan menciptakan karyawan yang setia (loyal).

c. Untuk motivasi diharapkan agar Bank Tabungan Negara Syariah

Kantor Cabang Semarang meningkatkan motivasi kerja di lingkungan

karyawan dengan memperhitungkan kebutuhan fisiologis seperti

pemberian gaji, uang transportasi, uang makan dan lain sebagainya.

2. Bagi peneliti selanjutnya

a. Diharapkan menggunakan sampel yang lebih banyak dari penelitian

ini agar hasil penelitian akan lebih baik dan akurat.

b. Bagi penelitian berikutnya diharapkan menambah variabel independen

lainnya, karena masih banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

variabel dependen.

63

DAFTAR PUSTAKA

Referensi Buku:

Efferin, Sujoko., et al. 2008. Metode Penelitian Akuntansi. Yogyakarta: PT BPFE.

Gibson, J.L. 2003. Organisasi Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Bina Rupa

Aksara

Gomes, Faustino C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi

Offset.

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002a. Evaluasi Kinerja Sumber Daya manusia.

Bandung: Refika Aditama.

_______ 2009b. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi.

Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok

Gramedia.

Setiawan, Ivan Aries., Ghozali, Imam. 2006. Akuntansi Perilaku. Semarang:

Badan Penerbit UNDIP.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: ANDI.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Umam, K. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.

Wahyosumidjo. 2001. Kepemimpinan dalam Organisasi. Bandung: Tarsito.

Wijaya, Tony. 2013. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan

Praktik. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Referensi Skripsi, Jurnal:

Abrivianto, Okto., et al. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT Arthawena Sakti

Gemilang Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 7, No. 2.

64

Artiningsih, Dwi Wahyu., et al. 2013. Pengaruh Locus of Control, Organization

Citizenship Behavior dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Kotabaru. Jurnal Aplikasi

Manajemen, Vol. 11. No. 3.

Asrini, Kadek Juni., et al. 2014. Pengaruh Tekanan Waktu, Locus of Control dan

Tindakan Supervisi terhadap Penghentian Prematur atas Prosedur Audit

di Kantor Akuntan Publik Bali. e-Journal S1 Ak Universitas Pendidikan

Ganesha, Vol. 2 No. 1.

Ayudiati, Soraya Eka. 2010. Analisis Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja

Karyawan dengan Etika Kerja Islam sebagai Variabel Moderating.

Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro.

Dewi, Rosita., Amilin. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating. Jurnal Aplikasi,

Vol. 12, No. 1.

Falikhatun.2003. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control dan Penerapan

Sistem Informasi terhadap Kinerja Aparat Unit-Unit Pelayanan Publik.

Jurnal Empirika, Vol. 16, No. 2.

Fauzan, Alfi Hasan., Sumiyati. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan PT Bank Mandiri. Skripsi. Cirebon: Universitas

Pendidikan Indonesia.

Handayani, Rikha., Yusrawati. 2013. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen

Organisasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Internal Auditor pada

Bank Mandiri Medan. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akutansi, Vol.

21, No. 2.

Hakam, Moch Soe’oed., Ruhana, Ika. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel

Intervening pada Bank Jatim Malang. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 3,

No. 1.

Iskandar, Sentot., Sembada, Gredi Granada. 2012. Pengaruh Beban Kerja,

Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bank Bjb

Cabang Padalarang. Jurnal Ekonomi Bisnis & Entrepreneurship. Vol. 6,

No. 1.

Iswandani, Haridiana. 2016. Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap

Kualitas Kehidupan Kerja dan Kinerja Karyawan PT Bank Negara

Indonesia. Jurnal Eksekutif. Vol. 13, No. 2.

65

Kusnadi, I Made Gheby., Suputhra, Dewa GD. 2015. Pengaruh Profesionalisme

dan Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan Kantor Akuntan Bali.

Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. Vol. 13, No. 1.

Lukman, Nazmi Sarah., Adolfina. 2015. Analisis Lingkungan Kerja, Komitmen

Organisasional, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT

Bank Sulut Manado. Jurnal Emba, Vol. 3, No. 1.

Londo, Frandi., et al. 2016. Pengaruh Lingkungan Organisasi, Komitmen

Organisasi dan Pembagian Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank

Sulutgo Manado. Jurnal Emba, Vol. 4, No. 1.

Manuaba, Ida Ayu., Astiti, Dewi Puri. 2014. Hubungan Ketidakamanan Kerja dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Kontrak pada PT

Bank Cimb Niaga Bali. Jurnal Psikologi Udayana, Vol. 1, No. 3.

Muawwanah, Uliyatul. 2015. Pengaruh Pengetahuan Ekonomi Islam dan Locus of

Control terhadap Kinerja Karyawan BMT UGT Jember. Jurnal Ekonomi

dan Hukum Islam. Vol. 5, No. 2.

Murty, Windy Aprilia., Hudiwinarsih, Gunasti. 2012. Pengaruh Kompensasi,

Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Akuntansi pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya. The

Indonesian Accounting Review, Vol. 2, No. 2.

Nur, Fatmah. 2014. Pengaruh Locus of Control, Gaya Kepimpinan, Pemberian

Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi dan

Keuangan Bank BPR di Tanjungpinang. Skripsi. Tanjungpinang:

Universitas Maritim Raja Ali Haji.

Puspitayanti, Ni Kadek Eni Dwi. 2015. Pengaruh Locus of Control dan

Kemampuan Mengoperasikan Teknologi Informasi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Pegadaian Denpasar. Jurnal Pendidikan Ekonomi

Singaraja, Vol. 5, No. 1.

Sari, Rahmila., Muis, Mahlia., Hamid, Nurdjannah. Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Makassar. Jurnal Analisis. Vol. 1, No.1.

Satria, R Okky., Priatna, Husaeiri. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Komitmen dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PD BPR

Kabupaten Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Entrepeneurship. Vol.

6, No. 2.

Savira, Halida., Noermijati., Djumahir. 2011. Pengaruh Stres Kerja dan Locus of

Control terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Layanan PT Bank

66

Negara Indonesia Cabang Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 12,

No.1.

Shaputra, Angga Rahyu., Hendriani, Susi. 2015. Pengaruh Kompetensi,

Komitmen dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan PT

Bank Rakyat Indonesia di Wilayah Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen

Bisnis, Vol. 7, No. 1.

Sitepu, Agripa Toar. 2013. Pengaruh Beban Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan PT BTN Manado. Jurnal Emba. Vol. 1, No. 4.

Srimindarti, Cecilia., Hardiningsih, Pancawati. 2015. Pengaruh Locus of Control

dan Keahlian Terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai

Variabel Moderating. Seminar Nasional dan Call for Papers di Semarang.

Universitas 17 Agustus 1945.

Sunarcaya, Putu. 2008. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Alor. Tesis. Jakarta: Universitas

Terbuka.

Suryadharma, I Made Adi., Dkk. 2016. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi

terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT BPR Sri Artha

Lestari Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana,

Vol. 5, No. 2.

Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Negara Indonesia. Journal

Acta Diurna. Vol. 3, No. 4.

Verawati, Yenny., Utomo, Joko. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi,

Partisipasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Lippo

Cabang Kudus. Jurnal Analisis Manajemen. Vol. 5, No. 2.

Wibowo, Hian Ayu Oceani. 2009. Pengaruh Independensi Auditor, Komitmen

Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Pemahaman Good Governance

terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Daerah

Istimewa Yogyakarta. Tesis. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas

Islam Indonesia.

Wuryaningsih., Kuswati, Rini. 2013. Analisis Pengaruh Locus of Control pada

Kinerja Karyawan. Makalah Disajikan dalam Seminar Nasional bagi

UMKM di Surakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Surakarta. 23 Maret.

LAMPIRAN

SURAT PERMOHONAN PENGISIAN KUESIONER

Hal : Permohonan Menjadi Responden

Kepada Yth,

Bapak/Ibu/Saudara/i

Di Tempat

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Yang bertanda tanda dibawah ini saya:

Nama : Faulina Arlianis

NIM : 21313140

Adalah mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama

Islam Negeri Salatiga yang sedang melakukan penelitian skripsi program S-1

Perbankan Syariah dengan judul “Pengaruh Locus of Control, Komitmen

Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Berkaitan dengan

penelitian tersebut, saya memohon Bapak/Ibu/Saudara/i mengisi kuesioner ini.

Atas semua opini atau pendapat yang telah Bapak/Ibu/Saudara/i berikan

saya akan menjamin kerahasiaannya. Hal ini hanya semata-mata bertujuan untuk

kepentingan ilmiah, dimana hanya ringkasan dan hasil analisis yang akan

dilaporkan atau dipublikasikan.

Demikian permohonan saya. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i saya

ucapkan banyak terimakasih.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Salatiga, 20 Agustus 2017

Hormat Saya,

Faulina Arlianis

PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KOMITMEN ORGANISASI DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

A. DATA RESPONDEN

Berilah tanda checklist ( ) pda kotak yang telah disediakan.

1. Jenis Kelamin

Pria Wanita

2. Usia

Di bawah 25 tahun Antara 39 –51 tahun

Antara 26 –38 tahun Di atas 50 tahun

3. Pendidikan terakhir

SMA/STM S1 S2

D1 D3 S3

4. Lama Bekerja

Di bawah 1 tahun 5 –10 tahun

1 – 5 tahun Di atas 10 tahun

B. PETUNJUK PENGISIAN

1. Berilah tanda checklist ( ) pada kolom sesuai dengan jawaban

Bapak/Ibu/Saudara/i. Setiap pernyataan hanya diisi dengan satu

jawaban saja.

2. Apabila Saudara setuju dengan pernyataan kuesioner maka tandailah

angka yang semakin tinggi sebelah kanan, semakin mendekati angka

10 berarti semakin setuju atau sangat setuju terhadap pernyataan

kuesioner.

3. Apabila Saudara tidak setuju dengan pernyataan kuesioner maka

tandailah angka yang rendah sebelah kiri, semakin mendekati angka 0

berarti semakin tidak setuju atau sangat tidak setuju terhadap

pernyataan kuesioner.

KINERJA KARYAWAN

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Jumlah kerja yang saya penuhi

dalam suatu periode melebihi

rata-rata karyawan lain.

2. Saya dapat melaksanakan

pekerjaan secara tepat waktu.

3. Tingkat kreativitas saya dalam

melaksanakan pekerjaan utama

adalah baik.

4. Saya dapat melaksanakan tugas

sesuai dengan prosedur dan

kebijakan perusahaan.

5. Kepribadian, kepemimpinan,

keramah-tamahan, dan

integritaspribadi saya dalam

melaksanakan pekerjaan adalah

baik.

LOCUS OF CONTROL

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Memperoleh keberhasilan

merupakan masalah kerja keras,

dan tidak ada hubungannya

dengan keberuntungan.

2. Seringkali saya mengambil

keputusan berdasarkan pada

hasil lemparan koin (mata uang

logam).

3. Sebenarnya, tidak ada yang

disebut dengan keberuntungan

4. Banyak hal yang tidak

menyenangkan dialami oleh

seseorang, sebagian besar

disebabkan karena

ketidakberuntungan (kesialan).

5. Tidak bijaksana melakukan

perencanaan terlalu jauh

kedepan, karena banyak hal

yang berubah menjadi baik atau

menjadi buruk.

KOMITMEN ORGANISASI

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya senang membicarakan

tempat kerja saya pada orang

lain.

2. Saya merasa masalah yang

dialami perusahaan adalah

masalah saya juga.

3. Hidup saya akan terganggu jika

meninggalkan perusahaan.

4. Salah satu akibat buruk

meninggalkan perusahaan

adalah langkanya alternatif

tempat kerja lain yang tersedia.

5. Bagi saya loyalitas itu penting,

maka saya memiliki kewajiban

untuk tetap bekerja pada

perusahaan.

MOTIVASI KERJA

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Gaji yang saya terima dari

perusahaan saat ini sudah sesuai

dengan pekerjaan saya.

2. Perusahaan tempat saya bekerja

memberikan jaminan kesehatan

yang baik bagi para

karyawannya sehingga saya

nyaman bekerja diperusahaan.

3. Saya tidak mengalami kendala

ketika berhubungan dengan

rekan kerja.

4. Perusahaan memberikan

kesempatan yang sama bagi

setiap karyawan untuk berkarya.

5. Saya merasa betah bekerja di

perusahaan ini, karena beberapa

jaminan yang diberikan oleh

perusahaan membuat saya

nyaman dalam berkarir.

A. Data Responden

B. Uji Reliabilitas dan Validitas

1. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

2. Variabel Locus of Control (X1)

3. Variabel Komitmen Organisasi (X2)

4. Variabel Motivasi (X3)

C. Uji Regresi (Uji R2, Uji Ttest, Uji Ftest)

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolonieritas

2. Uji Heteroskedastisitas

3. Uji Normalitas

4. Uji Linearitas

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Faulina Arlianis

Tempat Tanggal Lahir: Salatiga, 11 Oktober 1994

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Klumpit RT:03 / RW:01 Kec. Tingkir Kel. Sidorejo Kidul,

Salatiga, Jawa Tengah

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Status : Belum Menikah

Riwayat Pendidikan : 1. MI Kalibening Lulus Tahun 2007

: 2. SMP N 8 Salatiga Lulus Tahun 2010

: 3. MAN Salatiga Lulus Tahun 2013

Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya,

kemudian bagi yang berkepentingan harap maklum adanya.

Salatiga, 12 September 2017

Penulis

Faulina Arlianis

PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA...