PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN BUDAYA … · Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya...

Strategi Volume 3, No. 5, Oktober 2013 ISSN : 2089-6948

341

PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK SUMSEL BABEL CABANG SYARIAH PALEMBANG

Sulbahri Madjir *), Listeti Yuniar**) Dosen FE*), Bank Sumsel Babel**), Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang

Jl. Kapten Marzuki No.2446 Kamboja Palembang ; Telp.0711-372164-360717, Fax. 0711-360725 Website : www/mm-utp.com ; E-mail : [email protected]

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of Competence, Training and Organizational Culture to the performance of employee in Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang. The population for this study are employees of Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang, 52 people in total, with details of 22 respondents as a test sample and 30 respondents as a research sample. The samples in this research use the technique of saturated sample, the sampling is done on the whole of the population.The result showed that : (1).There is a significant influence on competence, training and organizational culture together to the performance of employee in Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang with a correlation value (R) of 0.958 and a coefficient of determination (R square) of 0.917 and the regression equation Ŷ = -15,847 + 0,570X1 + 0,514X2 + 0,294X3 + e. (2). There is a significant of competence to the performance of employee in Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang with the value of the correlation (R) of 0.907 and a coefficient of determination (R square) of 0.822.(3). There is a significant effect of training to the performance of employee in Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang with the value of the correlation (R) of 0.902 and a coefficient of determination (R square) of 0.814. (4). There is a significant effect of Organizational Culture to the performance of employee in Bank Syariah South Sumatra Babel Branch Palembang with the value of the correlation (R) of 0.762 and a coefficient of determination (R square) of 0.581. Key word : Competence, Training, Organizational Culture, the performance of employee

PENDAHULUAN

Salah satu upaya pengembangan sumber

daya manusia adalah pengembangan kepegawaian

(employee development) yang pada dasarnya

adalah upaya mempersiapkan pegawai agar dapat

beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang

terjadi sehingga diharapkan dapat memberikan

kontribusi produktif dalam pencapaian tujuan

perusahaan tanpa mengabaikan kepentingannya

sendiri.Dengan kata lain , pengembangan

kepegawaian fokus pada peningkatan kinerja dan

karir pegawai.

Tuntutan perubahan yang terjadi sangat

berpengaruh dalam mempersiapkan dan

memelihara investasi mahal agar Sumber Daya

Manusia tersebut dapat memberikan earnings yang

maksimal dengan produktifitas yang optimal.

Sumber Daya Manusia memegang peranan penting

dari saat perumusan tujuan, perumusan strategi,

sampai dengan implementasi strategi. Oleh karena

itu perusahaan juga harus menentukan

kebjaksanaan fungsional dalam bidang Sumber

Daya Manusia dan hubungan industrial.

Industri perbankan merupakan salah satu

industri yang mengutamakan pelayanan prima

kepada masyarakat dengan didukung oleh Sumber

Daya Manusia yang handal dan memiliki

kemampuan melayani prima. Dengan

memanfaatkan kemajuan tekhnologi yang

berkembang pesat dan didukung oleh Sumber Daya

Manusia yang berkualitas diharapkan industri

perbankan dapat ikut serta dalam peningkatan

perekonomian saat ini khususnya di Indonesia.

Pertumbuhan Bank Sumsel Babel Cabang

Syariah Palembang yang semakin baik dari tahun ke

tahun diiringi penambahan kantor baru serta

semakin tingginya tingkat persaingan di industri

perbankan, menuntut Manajemen Bank Sumsel

Babel untuk mengelola Sumber Daya Manusia

secara tepat dengan memperhatikan kompetensi

serta kemampuan pegawai dengan harapan

menjadi Sumber Daya Insani yang berkualitas baik

dengan kinerja yang baik juga.


342

Dengan kompetensi yang dimiliki,

pendidikan dan pelatihan serta budaya organisasi

yang berlaku dan diterapkan di Bank Sumsel Babel

Cabang Syariah Palembang diharapkan dapat

memberikan dampak positif terhadap peningkatan

kinerja dan kualitas pelayanan prima yang diberikan

kepada masyarakat yang pada akhirnya akan

mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan dalam Visi Bank Sumsel Babel

Syariah.

Perubahan teknologi yang sangat cepat,

memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri

dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut

telah menggeser fungsi-fungsi Manajemen Sumber

Daya Manusia yang selama ini hanya dianggap

sebagai kegiatan administrasi saja, menjadi suatu

fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lain

di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai

sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki

fungsi perencanaan yang sangat strategis dalam

organisasi.

Oleh karena itu setiap perusahaan akan

berupaya untuk memiliki Sumber Daya Manusia

yang berkualitas dan handal sehingga dapat

diberdayakan seoptimal mungkin. Seorang manajer

harus mampu mengenali, mengelola dan

mengembangkan Sumber Daya Manusia yang

bertalenta sesuai dengan kemampuan dan

pengetahuan yang dimilikinya, serta memberikan

keyakinan bahwa sistem yang ideal untuk

memenuhi tuntutan bisnis maupun perubahan ke

depan adalah mengacu kepada apa yang disebut

Kompetensi

Salah satu bentuk pengembangan Sumber

Daya Manusia melalui kegiatan Pendidikan dan

Pelatihan, yang bertujuan agar setiap pegawai

dapat meningkatkan pengetahuan dan

keterampilannya sesuai dengan tugas mereka

masing-masing. Pelatihan adalah suatu kegiatan

untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang

dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.

Budaya Organisasi merupakan sistem nilai

yang diyakini oleh semua anggota organisasi yang

tumbuh, dipelajari, diterapkan serta dikembangkan

secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sitem

perekat dan dijadikan acuan perilaku dalam

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Budaya organisasi

yang sehat dan kuat menjadi pagar dan aturan yang

harus ditaati oleh semua anggota organisasi yang

bernaung didalamnya tanpa terkecuali, sehingga

diharapkan setiap anggota organisasi bekerja sesuai

tugas dan tanggung jawabnya tanpa melupakan

aturan dan nilai yang berlaku dalam perusahaan.

Salah satu kunci keberhasilan sebagai

manajer adalah mampu mengenali, mengelola dan

mengembangkan orang-orang yang bertalenta.

Untuk dapat menilai kinerja sekarang dan potensi

jangka panjang karyawan seakurat mungkin, perlu

dikembangkan pola pikir baru. Dalam pasar yang

kompetitif, mengembangkan orang-orang

bertalenta menjadi sangat penting mengingat

sulitnya mencari karyawan yang memiliki

kompetensi yang baik dengan ditunjang

pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan

kriteria perusahaan.

Bertitik tolak dari latar belakang tersebut

diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dalam bentuk tesis dengan judul

”Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel

Babel Cabang Syariah Palembang”.

IDENTIFIKASI MASALAH

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas

maka permasalahan yang muncul sehubungan

Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya


Babel Cabang Syariah Palembang dapat

diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Masih ada pegawai yang belum memiliki

kompetensi sesuai dengan kompetensi jabatan

yang dibutuhkan perusahaan.

2. Sumber Daya Manusia belum memiliki

kompetensi untuk melaksanakan tugas dengan

baik sehingga kualitas pekerjaan yang dihasilkan

tidak optimal.

3. Adanya budaya menghindari resiko, sehingga

pegawai tidak tertantang untuk melakukan hal-

hal yang baru.

4. Pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai

belum optimal mendukung kinerja pegawai.

5. Pegawai sering melakukan kesalahan berulang

pada pekerjaannya.


343

6. Pemahaman pegawai tentang Bank

Syariah.masih kurang.

7. Disipilin kerja pegawai masih rendah.

8. Tanggung jawab terhadap tugas yang diemban

masih rendah.

9. Reward dan Punishment yang diterapkan kurang

efektif dalam menunjang kinerja pegawai.

PEMBATASAN MASALAH

Berdasarkan banyaknya identifikasi masalah

yang di hadapi serta mengingat keterbatasan yang

dimiliki penulis dari segi waktu, tenaga dan biaya

maka perlu dilakukan pembatasan masalah. Agar

penelitian yang dilakukan lebih terarah, terfokus

dan tidak menyimpang dari tujuan yang ingin

dicapai maka penulis membatas masalah pada

”Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya


Babel Cabang Syariah Palembang” dilihat secara

parsial maupun simultan.

PERUMUSAN MASALAH

Perumusan masalah merupakan langkah

penting dalam peneltian ilmiah.

Berdasarkan batasan masalah tersebut diatas,

maka dapat dirumuskan masalah penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi,

Pelatihan dan Budaya Organisasi secara

bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai Bank

Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang ?

2. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi

terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel

Cabang Syariah Palembang ?

3. Apakah terdapat pengaruh Pelatihan terhadap

Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang

Syariah Palembang ?

4. Apakah terdapat pengaruh Budaya Organisasi


Cabang Syariah Palembang ?

HIPOTESIS PENELITIAN

Berdasarkan dari rumusan masalah, tujuan

penelitian yang telah dijelaskan, hipotesis dalam

penelitian ini adalah :

1. Diduga ada pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan

Budaya Organisasi secara bersama-sama

terhadap Kinerja pegawai Bank Sumsel Babel

Cabang Syariah Palembang.

2. Diduga ada pengaruh Kompetensi terhadap

Kinerja pegawai Bank Sumsel Babel Cabang

Syariah Palembang.

3. Diduga ada pengaruh Pelatihan terhadap


Syariah Palembang.

4. Diduga ada pengaruh Budaya Organisasi

terhadap Kinerja pegawai Bank Sumsel Babel

Cabang Syariah Palembang.

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitiandilakukan di Kantor Bank Sumsel

Babel Cabang Syariah Palembangdi Jl. Letkol

Iskandar No. 537-538 Palembang dengan jumlah

responden sebanyak 52 orang. Penelitian ini

dilakukan selama 6 (enam) bulan dari bulan April

2013 sampai dengan bulan September 2013.

B. Teknik Analisis Data

Data yang telah terkumpul dalam penelitian

ini dianalisis dengan menggunakan teknik :

1. Uji Instrumen meliputi :

a) Uji Validitas

b) Uji Reliabilitas

2. Analisis Deskriptif

a) Analisis Statistik Deskriptif

b) Analisis Butir Instrumen

3. Uji Persyaratan Analisis

a) Uji Normalitas

b) Uji Homogenitas

c) Uji Linearitas

d) Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas

2. Uji Autokorelasi

3. Uji Heteroskedastisitas


344

4. Analisis Inferensial

a) A. Regresi Linear Berganda

b) A. Koefisien Korelasi

c) A. Koefiesien Determinasi

5. Uji Hipotesis Statistik

Penelitian dilakukan pertama kali dengan uji

coba kepada 22 responden, setelah itu dilanjutkan

dengan penelitian kepada 30 responden lainnya.

HASIL PENELITIAN DAN INTERPRETASI

A. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

a. Validitas Variabel Kinerja (Y)

Dari 19 item pernyataan semuanya valid

dengan nilai r hitung terbesar 0,863.

b. Validitas Variabel Kompetensi (X1)



c. Validitas Variabel Pelatihan (X2)

Dari 18 item pernyataan terdapat 2

pernyataan yang tidak valid dengan nilai r hitung

terbesar 0,860.

d. Validitas Variabel Budaya Organisasi(X3)



2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan setelah item butir-

butir kuesioner dinyatakan valid. Suatu kuesioner

dikatakan reliabilitas jika jawaban responden

terhadap pernyataan kuesioner tersebut konsisten

dari waktu ke waktu atau jika kuesioner tersebut

dicobakan secara berulang akan menghasilkan data

yang sama. Data dikatakan reliabel apabila

tingkatan nilai Cronbach’s Alpha>0,6. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa semua nilai

Cronbach’s Alpha> 0,6 berarti dapat disimpulkan

bahwa butir-butir instrument variabel Kinerja,

Kompetensi, Pelatihan dan Budaya Organisasi

tersebut reliabel.

Tabel 1. Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Alpha Cronbach N of Items Keterangan

Kinerja (Y) 0,943 19 Reliabel

Kompetensi(X1) 0,899 16 Reliabel

Pelatihan (X2) 0,909 16 Reliabel

Budaya Organisasi (X3) 0,893 18 Reliabel

B. Analisis Deskriptif

1. Analisis Statistik Deskriptif

Seluruh data hasil penelitian

dideskripsikan, baik data tentang variabel bebas

yang terdiri dari Kompetensi (X1), Pelatihan (X2)

dan Budaya Organisasi (X3) maupun data variabel

terikat yaitu Kinerja (Y).

Hasil penelitian terhadap 30 responden

dideskripsikansecara terperinci dengan

menggunakan analisis distribusi frekuensi populasi

yang meliputi range, mean, median, standard

deviasi, kuartil, desil dengan dilengkapi grafik dan

diagram seperti tampak di bawah ini :


345

Tabel 2.Hasil Analisa Statistik Deskriptif

Statistics

Kompetensi Pelatihan Budaya Organisasi Kinerja Pegawai

N Valid 30 30 30 30

Missing 0 0 0 0

Mean 69.00 66.13 75.97 79.80

Std. Error of Mean 1.152 1.394 1.379 1.691

Median 68.00 65.50 77.00 79.50

Mode 66a 65 78 70

Std. Deviation 6.308 7.637 7.554 9.260

Variance 39.793 58.326 57.068 85.752

Skewness .305 -.222 -.661 -.030

Std. Error of Skewness .427 .427 .427 .427

Kurtosis -.638 .457 .611 -.478

Std. Error of Kurtosis .833 .833 .833 .833

Range 23 34 33 37

Minimum 57 46 55 58

Maximum 80 80 88 95

Sum 2070 1984 2279 2394

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Sumber : Data diolah oleh Peneliti dengan program SPSS

a. Variabel Kinerja (Y)

Berdasarkan tabel diatas, seluruh data

variabel Kinerja (Y) lengkap, tidak ada yang cacat,

ditandai tidak adanya data missing.variabel Kinerja

dengan 30 responden memiliki nilai mean 79,80,

median 79,50, mode 70, standar deviasi 9,260,

range 37, nilai minimum 58, nilai maksimum 95 dan

total 2394.Hasil data tersebut menunjukkan bahwa

distribusi frekuensi variabel Kinerja Pegawai

sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

b. Variabel Kompetensi (X1)


variabel Kompetensi (X1) lengkap, tidak ada yang

cacat, ditandai tidak adanya data missing.variabel

Kompetensi dengan 30 responden memiliki nilai

mean 69,00, median 68,00, mode 66, standar

deviasi6,308, range 23, nilai minimum 57, nilai

maksimum 80 dan total 2070. Hasil data tersebut

menunjukkan bahwa distribusi frekuensi variabel

Kompetensi sebaran datanya cenderung

berdistribusi normal.

c. Variabel Pelatihan (X2)


variabel Pelatihan (X2) lengkap, tidak ada yang

cacat, ditandai tidak adanya data missing.variabel

Pelatihan dengan 30 responden memiliki nilai mean

66,13, median 65,50, mode 65, standar deviasi

7,637, range 34, nilai minimum 46, nilai maksimum

80 dan total 1984. Hasil data tersebut menunjukkan

bahwa distribusi frekuensi variabel Pelatihan

sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

d. Variabel Budaya Organisasi (X3)


variabel Budaya Organisasi (X3) lengkap, tidak ada

yang cacat, ditandai tidak adanya data missing.

variabel Budaya Organisasi dengan 30 responden

memiliki nilai mean 75,97, median 77,00, mode 78,

standar deviasi 7,554, range 33, nilai minimum 55,

nilai maksimum 88 dan total 2279. Hasil data

tersebut menunjukkan bahwa distribusi frekuensi

variabel Budaya Organisasi sebaran datanya

cenderung berdistribusi normal.


346

2. Analisis Butir Instrumen

a. Variabel Kinerja (Y)

Berdasarkan statistik diskriptif menunjukkan

bahwa indikator-indikator variabel Kinerjasudah

optimal karena berada pada interval nilai 4,00-5,00

yaitu

kuesionernomor1,2,3,4,6,7,8,9,10,11,12,13,15,16,1

8 dan 19 dengan kategori sangat baik. Sedangkan

pada interval nilai 3,00-4,00 yaitu pada kuesioner

nomor 5 dan 14 dengan kategori baik.

b. Variabel Kompetensi (X1)


bahwa indikator-indikator variabel

Kompetensisudah optimal karena berada pada

interval nilai 4,00-5,00 yaitu kuesioner nomor

1,2,3,4,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15 dan 16 dengan

kategori sangat baik. Sedangkan pada interval nilai

3,00-4,00 yaitu pada kuesioner nomor 5 dengan

kategori baik.

c. Variabel Pelatihan (X2)


bahwa indikator-indikator variabel Pelatihan sudah

optimal karena berada pada interval nilai 4,00-5,00

yaitu kuesioner nomor1,3,4,5,6,8,9,10,12 dan 13

dengan kategori sangat baik. Sedangkan pada

interval nilai 3,00-4,00 yaitu pada kuesioner nomor

2,7,11,14,15, dan 16 dengan kategori baik.

d. Variabel Budaya Organisasi(X3)


bahwa indikator-indikator variabel Budaya

Organisasi sudah optimal karena berada pada

interval nilai 4,00-5,00 yaitu kuesioner nomor

2,3,4,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17 dan 18

dengan kategori sangat baik. Sedangkan pada

interval nilai 3,00-4,00 yaitu pada kuesioner nomor

1 dan 5 dengan kategori baik.

C. Analisis Persyaratan 1. Uji Normalitas

Tabel 3.Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test


N 30 30 30 30

Normal Parameters

a,,b

Mean 69.00 66.13 75.97 79.80

Std. Deviation 6.308 7.637 7.554 9.260

Most Extreme Differences

Absolute .133 .103 .106 .126

Positive .133 .103 .056 .126

Negative -.100 -.084 -.106 -.112

Kolmogorov-Smirnov Z .730 .567 .581 .690

Asymp. Sig. (2-tailed) .660 .905 .888 .729

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari hasil uji normalitas menggunakan Uji

Kolmogrov Smirnov dari program SPSS versi 17

didapatnilai Asymp. Sig. (2-tailed) variabel Kinerja

Pegawai (Y) sebesar 0,729, variabel Kompetensi

(X1) sebesar 0.660, variabel Pelatihan (X2) sebesar

0,905 dan variabel Budaya Organisasi (X3)

sebesar 0,888. Nilai Asymp. Sig keempat variabel

menunjukkan angka yang lebih besar dari α=0,05,

maka dapat disimpulkan bahwa data variabel

Kinerja Pegawai, Kompetensi, Pelatihan dan

Budaya Organisasi berdistribusi normal. Dengan

demikian pengujian hipotesis yang menggunakan

analisis korelasi dan regresi dapat dilakukan.


347

2. Uji Homogenitas

Tabel 4.Hasil Uji Homogenitas

Test Statistics


Chi-Square 4.000a 7.333

b 4.667

b 9.667

a

Df 16 19 19 16

Asymp. Sig. .999 .992 1.000 .883

a. 17 cells (100,0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected cell frequency is 1,8.

b. 20 cells (100,0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected cell frequency is 1,5.

Sumber: Pengolahan data SPSS

Dari hasil pengujian menggunakan Uji Chi-

Squaredengan signifikansi 5% diatas menunjukan

bahwa nilai Asymtotik Significance untuk variabel

Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,883, variabel

Kompetensi (X1) didapat nilai sebesar 0,999,

variabel Pelatihan (X2) didapat nilai sebesar 0,992

dan variabel Budaya Organisasi (X3) didapat nilai

sebesar 1,000. Nilai Sig keempat variabel tersebut

menunjukkan angka yang lebih besar dari α=0,05,

maka dapat disimpulkan bahwa data variabel

Kinerja Pegawai, Kompetensi, Pelatihan dan

Budaya Organisasi adalah data homogen. Dengan

demikian pengujian hipotesis dengan

menggunakan analisis korelasi dapat dilakukan.

3. Uji Linearitas a. Uji Linearitas Variabel Kompetensi (X1) Dengan Kinerja (Y)

Tabel 5. Uji Linearitas Variabel Kompetensi (X1)Dengan Kinerja Pegawai (Y)

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Kinerja Pegawai * Kompetensi

Between Groups

(Combined) 2230.633 16 139.415 7.075 .000

Linearity 2044.451 1 2044.451 103.752 .000

Deviation from Linearity

186.183 15 12.412 .630 .805

Within Groups 256.167 13 19.705

Total 2486.800 29

Sumber : Pengolahan data SPSS

Uji linearitas variabel bebas terhadap variabel

terikat dilakukan menggunakan One-Way Anova

program SPSS dengan taraf signifikan 5% (α=0,05).

Berdasarkan hasil perhitungan uji linearitas untuk

variabel Kompetensi (X1) dengan Kinerja Pegawai

(Y) diperoleh nilai Signifikansi Linearity sebesar

0,805 yang berarti nilainya lebih besar dari 0,05,

maka dapat disimpulkan bahwa variabel

Kompetensi (X1) dengan variabel Kinerja Pegawai

mempunyai hubungan yang linear.


348

b. Uji Linearitas Variabel Pelatihan (X2) Dengan Kinerja (Y)

Tabel 6. Uji Linearitas Variabel Pelatihan (X2)Dengan Kinerja Pegawai (Y)

ANOVA Table


Kinerja

Pegawai *

Pelatihan

Between

Groups

(Combined) 2362.300 19 124.332 9.986 .000

Linearity 2025.142 1 2025.142 162.662 .000

Deviation

from Linearity

337.158 18 18.731 1.504 .258

Within Groups 124.500 10 12.450

Total 2486.800 29

Sumber : Pengolahan data SPSS


variabel Pelatihan (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y)

diperoleh nilai Signifikansi Linearity sebesar 0,258

yang berarti nilainya lebih besar dari 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa antara variabel

Pelatihan (X2) dengan Kinerja Pegawai mempunyai

hubungan yang linear,

c. Uji Linearitas Variabel Budaya Organisasi (X3) Dengan Kinerja (Y)

Tabel 7. Uji Linearitas Variabel Budaya Organisasi (X3)Dengan Kinerja Pegawai (Y)

ANOVA Table


Kinerja Pegawai * Budaya Organisasi

Between Groups (Combined) 2146.133 19 112.954 3.316 .028

Linearity 1445.703 1 1445.703 42.437 .000

Deviation from Linearity

700.430 18 38.913 1.142 .429

Within Groups 340.667 10 34.067

Total 2486.800 29

Sumber: Pengolahan Data SPSS


variabel Budaya Organisasi (X3) dengan Kinerja

Pegawai (Y) diperoleh nilai Signifikansi Linearity

sebesar 0,429 yang berarti nilainya lebih besar dari

0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antara

variabel Budaya Organisasi (X3) dengan Kinerja

Pegawai mempunyai hubungan yang linear.


349

4.Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas

Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel-Variabel Bebas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Kompetensi .252 3.961

Pelatihan .276 3.618

Budaya Organisasi .545 1.836

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Uji asumsi multikolinearitas ini dilakukan

dengan cara menghitung nilai Variance Inflating

Faktor (VIF), apabila VIF lebih kecil dari 5 maka

berarti tidak terjadi multikolinearitas antar

variabel independen tersebut (Santoso:2009).

Dari hasil program SPSS tersebut di atas,

diketahui bahwa nilai VIF masing-masing variabel

bebaslebih kecil daripada 5, yaitu pada nilai VIF

variabel Kompetensi sebesar 3,961, nilai VIF

variabel Pelatihan sebesar 3,618 dan nilai VIF

variabel Budaya Organiasi 1,836. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa diantara variabel

independen tersebut tidak terjadi

multikolinearitas.

b. Uji Autokorelasi

Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .958a .917 .908 2.810 1.773

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Pelatihan, Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah

dalam suatu model regresi linier ada korelasi

antara kesalahan penganggu pada periode t

dengan kesalahan pada periode t–1

(sebelumnya).Jika terjadi korelasi maka dinamakan

ada problem autokorelasi.Model regresi yang baik

adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Uji

autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji =

5% dengan tingkat kepercayaan terletak antara -2

sampai +2 maka tidak ada autokorelasi

(Santoso:2009). Dengan kata lain apabila nilai

Durbin Watson (DW) statistik makin mendekati 2

maka tidak terdapat adanya gejala autokorelasi.


diketahui bahwa nilai durbin-watson sebesar

1,773. Nilai tersebut dapat dinyatakan mendekati

2. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi autokorelasi.


350

c. Uji Heteroskedastisitas

Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Correlations

Kompetensi Pelatihan Budaya Organisasi absx1 absx2 absx3

Spearman's rho

Kompetensi Correlation Coefficient 1.000 .859**

.669**

-.122 -.181 -.037

Sig. (2-tailed) . .000 .000 .521 .337 .845

N 30 30 30 30 30 30

Pelatihan Correlation Coefficient .859**

1.000 .601**

-.181 -.274 -.026

Sig. (2-tailed) .000 . .000 .337 .142 .890

N 30 30 30 30 30 30

Budaya Organisasi Correlation Coefficient .669** .601** 1.000 -.037 -.026 -.106

Sig. (2-tailed) .000 .000 . .845 .890 .576

N 30 30 30 30 30 30

absx1 Correlation Coefficient -.122 -.181 -.037 1.000 .859**

.669**

Sig. (2-tailed) .521 .337 .845 . .000 .000

N 30 30 30 30 30 30

absx2 Correlation Coefficient -.181 -.274 -.026 .859** 1.000 .601**

Sig. (2-tailed) .337 .142 .890 .000 . .000

N 30 30 30 30 30 30

absx3 Correlation Coefficient -.037 -.026 -.106 .669** .601** 1.000

Sig. (2-tailed) .845 .890 .576 .000 .000 .

N 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Pendekatan yang digunakan untuk

mendeteksi Heteroskedastisitas adalah dengan

rank korelasi dari Spearmean (Gujarati, 1997).

Interpretasi data yang diharapkan apabila nilai

siginifikasi >α = 5%. maka tidak terjadi

Heteroskedastisitas


diketahui bahwa nilai signifikasi hubungan antara

variabel Kompetensi dengan residual absolutnya

sebesar 0,521, niliai signifikasi hubungan antara

variabel Pelatihan pegawai dengan residual

absolutnya sebesar 0,142 dan nilai signifikasi

hubungan antara variabel Budaya Organisasi

dengan residual absolutnya adalah sebesar 0,576.

Semua nilai signifikasi hubungan antara variabel

bebas dengan residual absolutnya diatas taraf

signifikasi yang ditetapkan yaitu 5%. Oleh karena

itu, dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian

menunjukkan tidak terdapat adanya

Heteroskedastisitas.

D. Analisis Inferensial

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis ini berguna untuk mengetahui

besarnya pengaruh yang terjadi pada variabel

Kompetensi (X1), Pelatihan (X2), Budaya Organisasi

(X3) dan secara bersama-sama terhadap Kinerja

Pegawai (Y), yang dapat dilihat pada tabel dibawah

ini:


351

Tabel 11.Hasil Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -15.847 6.117 -2.591 .016

Kompetensi .570 .165 .388 3.462 .002

Pelatihan .514 .130 .424 3.958 .001

Budaya Organisasi .294 .094 .240 3.138 .004

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber : Data diolah peneliti dengan program SPSS

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa

koefisien regresi untuk variabel Kompetensi (X1)

adalah sebesar 0,570, Pelatihan (X2) adalah

sebesar 0,514 dan Budaya Organisasi (X3) adalah

sebesar 0,294 serta menghasilkan nilai konstanta

sebesar -15.847. Sehingga persamaan regresi

berganda penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y= -15.847 + 0,570X1+ 0,514X2 + 0,294X3 + e

Hasil perhitungan tersebut dapat diinterpretasikan

sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar -15.847 menyatakan bahwa

jika tidak ada Kompetensi (X1), Pelatihan (X2)

dan Budaya Organisasi (X3), maka Kinerja

Pegawai turun sebesar -15.847 unit skor.

b. Dengan melihat besarnya koefisien regresi

pada variabel Kompetensi (X1) sebesar 0,570

atau sama dengan 57%. Artinya

kecenderungan proyeksi perubahan antara

variabel Kompetensi (X1) dengan variabel

Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan bahwa

setiap perubahan atau peningkatan variabel

Kompetensi (X1) sebesar 100% maka akan

meningkatkan perubahan atau peningkatan

pula pada variabel Kinerja Pegawai sebesar

57%.

c. Dengan melihat besarnya koefisien regresi

pada variabel Pelatihan (X2) sebesar 0,514

atau sama dengan 51,4% Artinya


variabel Pelatihan (X2) dengan variabel Kinerja

Pegawai (Y) menunjukkan bahwa setiap

perubahan atau peningkatan variabel

Pelatihan (X2) sebesar 100% maka akan

meningkatkan pula pada variabel Kinerja

Pegawai sebesar 51,4%.

d. Dengan melihat besarnya koefisien regresi

pada variabel Budaya Organisasi sebesar (X3)

0,294 atau sama dengan 29,4%. Artinya


variabel Budaya Organisasi (X3) dengan

variabel Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan

bahwa setiap perubahan atau peningkatan

variabel Budaya Organisasi (X3) sebesar 100%

maka akan meningkatkan perubahan atau

peningkatan pula pada variabel Kinerja

Pegawai sebesar 29,4 %.

2. Analisis Koefisien Korelasi

Korelasi adalah salah satu teknik statistik

yang digunakan untuk mencarihubungan antara

dua variabel atau lebih.Dalam hal ini tidak

ditentukan variabel mana yang mempengaruhi

variabel yang lainnya. Nilai koefisien berkisar

antara - 1 dan 1. Semakin mendekati satu nilai

absolute koefisien korelasi maka hubungan antara

variabel tersebut semakin kuat sedangkan semakin

kecil (mendekati nol) nilai absolute koefisien

korelasi maka pengaruh antara variabel tersebut

semakin lemah.Tanda positif atau negatif

menunjukkan arah hubungan.


352

Tabel 12.Hasil Koefisien Korelasi

Correlations


Kompetensi Pearson Correlation 1 .847** .665** .907**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 30 30 30 30

Pelatihan Pearson Correlation .847** 1 .624** .902**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 30 30 30 30

Budaya Organisasi Pearson Correlation .665** .624** 1 .762**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 30 30 30 30

Kinerja Pegawai Pearson Correlation .907** .902** .762** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber : Data diolah peneliti dengan program SPSS

Dari tabel diatas terlihat bahwa nilai-nilai

koefisien korelasi tersebut ternyata terdapat

hubungan yang positif atau signifikan.

Berdasarkan tabel diatas juga dapat diketahui

bahwa hubungan antara variabel Independen yang

meliputi Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan

Budaya Organisasi (X3) dengan variabel Dependen

yaitu variabel Kinerja Pegawai lebih besar dari 0,5

dimana ini berarti bahwa ada hubungan yang kuat

antar Variabel Kompetensi, Pelatihan dan Budaya

Organisasi dengan Variabel Kinerja pegawai

Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan yang positif, kuat serta erat antara

variabel Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan

Budaya Organisasi (X3) dengan variabel Kinerja

Pegawai (Y).

3. Analisis Korelasi dan Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengukur

berapa bagian dari total keragaman dalam variabel

Dependen (Y) yang dapat dijelaskan oleh

beragamnya nilai-nilai yang diberikan setiap

variabel Independen (X). Besarnya nilai koefisien

determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 13. Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .958a .917 .908 2.810


Sumber: Pengolahan data SPSS.

Dari Tabel 13 di atas dapat ditentukan sebagai

berikut:

a. Besarnya koefisien korelasi (R) variabel

Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Budaya

Organisasi (X3) secara bersama-sama dengan

Kinerja (Y) sebesar 0.958 artinya menunjukkan

adanya pengaruh yang sangat kuat dan bersifat

positif (searah) antara variabel Kompetensi,

Pelatihan dan Budaya Organisasisecara

bersama-sama dengan Kinerja Pegawai Bank


353

Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang

sebesar 95,8%.

b. Koefisien determinasi (R Square) didapat dari

koefisien regresi (R2) sebesar 0,917 yang

berarti adanya pengaruh yang signifikan antara

variabel Kompetensi, Pelatihan dan Budaya

Organisasi secara bersama-sama terhadap

Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang

Syariah Palembang sebesar 91,7%, sedangkan

sisanya (100 % - 91,7 % = 8,3%) dipengaruhi

oleh variabel lain diluar variabel Kompetensi,

Pelatihandan Budaya Organisasi yang tidak

diteliti.

E. Uji Hipotesis Statistik.

Melakukan interpretasi hasil analisis

penelitian tesis ini yaitu melakukan penafsiran

terhadap pengujian hipotesis. Pengujian Hipotesis

statistik untuk hipotesis pertama dilakukan dengan

Uji F dan untuk hipotesis kedua, ketiga dan

keempat dilakukan dengan uji t.

1. Hipotesis Pertama, yaitu Diduga ada Pengaruh


secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai

Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang

Berdasarkan data pada tabel 14 (Hasil Uji F) di

bawah ini terlihat bahwa nilai F hitung sebesar

96,336 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,00

artinya nilainya masih di bawah nilai α sebesar

5% (α = 0,05) yang berarti H0 ditolak.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada

pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya

Organisasi secara bersama-sama terhadap


Syariah Palembang

Tabel 14.Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2281.546 3 760.515 96.336 .000a

Residual 205.254 26 7.894

Total 2486.800 29


b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Pengolahan data SPSS 2. Hipotesa Kedua, yaitu Diduga ada pengaruh

Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Bank


Berdasarkan data pada tabel 11 (Hasil Regresi

Linear Berganda) dimana nilai t hitung variabel

kompetensi adalah 3.462 > nilai t tabel yaitu

sebesar 2.056 (diperoeh dari 30 responden

dikurangi 4) yang berarti variabel kompetensi

mempunyai pengaruh yang signifikan secara

parsial terhadap variabel kinerja. Sementara

nilai sig t 0,02 yang berarti < nilai α yaitu 0,05

(5%) yang artinya H0 ditolak.

Kesimpulannya bahwa ada pengaruh

Kompetensi secara signifikan terhadap Kinerja

Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah

Palembang.

3. Hipotesis ketiga, yaitu Diduga ada Pengaruh

Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Bank




pelatihan adalah 3.958 > nilai t tabel yaitu

sebesar 2.056 (diperoeh dari 30 responden

dikurangi 4) yang berarti variabel Pelatihan

mempunyai pengaruh yang signifikan secara

parsial terhadap variabel kinerja. Sementara

nilai sig t 0,01 yang berarti < nilai α yaitu 0,05

(5%) yang artinya H0 ditolak.

Kesimpulannya bahwa ada pengaruh Pelatihan

secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang.


354

4. Hipotesa keempat, yaitu Diduga ada Pengaruh

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai




Budaya Organisasi adalah 3.138 > nilai t tabel

yaitu sebesar 2.056 (diperoeh dari 30

responden dikurangi 4) yang berarti variabel

budaya organisasi mempunyai pengaruh yang

signifikan secara parsial terhadap variabel

kinerja. Sementara nilai sig t 0,04 yang berarti <

nilai α yaitu 0,05 (5%) yang artinya H0 ditolak.

Kesimpulannya bahwa ada pengaruh Budaya

Organisasi secara signifikan terhadap Kinerja


Palembang.

F. Interpretasi Hasil Penelitian

Hasil analisa statistik yang dilakukan yang

meliputi Analisis Korelasi, Koefisien Regresi,

Koefisien Determinasi dan Anova, secara garis

besar dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

1. Koefisien Regresi untuk variabel Kompetensi

(X1) adalah sebesar 0,570, Pelatihan (X2)

sebesar 0,514 dan Budaya Organisasi (X3)

sebesar 0,294 serta juga menghasilkan nilai

konstanta sebesar -15.847. Hasil perhitungan

tersebut dapat diinterpretasikan sebagai

berikut:

a. Konstanta sebesar -15.847 menyatakan

bahwa jika tidak ada Kompetensi (X1),

Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3),

maka Kinerja Pegawai akan turun sebesar -

15.847 unit skor.

b. Dengan melihat besarnya koefisien regresi

pada variabel Kompetensi (X1) sebesar

0,570 atau sama dengan 57%, artinya


variabel Kompetensi (X1) dengan variabel



Kompetensi (X1) sebesar 100% maka akan

meningkatkan perubahan atau peningkatan

pula pada variabel Kinerja Pegawai sebesar

57%.

c. Dengan melihat besarnya koefisien regresi

pada variabel Pelatihan (X2) sebesar 0,514

atau sama dengan 51,4%, artinya


variabel Pelatihan (X2) dengan variabel



Pelatihan (X2) sebesar 100% maka akan

meningkatkan pula pada variabel Kinerja

Pegawai sebesar 51,4%.

d. Dengan melihat besarnya koefisien regresi

pada variabel Budaya Organisasi sebesar

(X3) 0,294 atau sama dengan 29,4%, artinya


variabel Budaya Organisasi (X3) dengan

variabel Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan

bahwa setiap perubahan atau peningkatan

variabel Budaya Organisasi (X3) sebesar

100% maka akan meningkatkan perubahan

atau peningkatan pula pada variabel Kinerja

Pegawai sebesar 29,4 %.

2. Koefisien korelasi (R) sebesar 0,958 yang

berarti hubungan antara Variabel Kompetensi

(X1), Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3)

dengan Kinerja pegawai (Y) adalah 95,8%.

3. Koefisien determinasi (R Square) didapat dari

koefisien regresi (R2) sebesar 0,917 yang berarti

91,7% pengaruh variabel Kompetensi (X1),

Pelatihan (X2) dan Budaya Organisasi (X3)

terhadap variabel Kinerja pegawai sisanya (100

% - 91,7 % = 8,3 % ) dipengaruhi oleh variabel

diluar dari variabel Kompetensi (X1), Pelatihan

(X2) dan Budaya Organisasi (X3) yang tidak

dijelaskan di dalam penelitian ini.

4. Bahwa antara variabel Kompetensi (X1)

mempunyai hubungan yang signifikan terhadap

variabel Kinerja Pegawai (Y) dengan nilai

korelasi sebesar 0,907 termasuk pada katagori

tingkat hubungan yang sangat kuat, erat dan

positif serta signifikan, kerena setelah

dikonsultasikan dengan nilai (r) pada tabel

kritik (r) product moment, nilai (r) hitung lebih

besar dari (r) tabel.

5. Bahwa antara variabel Pelatihan (X2)



355



tingkat hubungan yang sangat kuat, erat dan

positif serta signifikan, kerena setelah

dikonsultasikan dengan nilai (r) pada tabel

kritik (r) product moment, nilai (r) hitung lebih

besar dari (r) tabel.

6. Bahwa antara variabel Budaya Organisasi (X3)




tingkat hubungan yang kuat, erat dan positif

serta signifikan, kerena setelah dikonsultasikan

dengan nilai (r) pada tabel kritik (r) product

moment, nilai (r) hitung lebih besar dari (r)

tabel.

KESIMPULAN

Berdasarkan analisis data dan pengujian

hipotesis terhadap Pengaruh Kompetensi,

Pelatihan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja


Palembang, maka penulis mengambil kesimpulan

sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan pada


secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai


Ketiga variabel bebas tersebut berjalan

seiringan dengan variabel terikat, artinya makin

tinggi Kompetensi, Pelatihan dan Budaya

Organisasi maka semakin tinggi pula Kinerja


Palembang. Dengan persamaan

regresiberganda

Ŷ = -15,847 + 0,570X1+ 0,514X2 + 0,294X3 + e.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan Kompetensi


Cabang Syariah Palembang, dengan nilai

Korelasi (R) sebesar 0,907 artinya

menunjukkan korelasi yang kuat dan bersikap

positif (searah) dan nilai koefisien determinasiR

Square sebesar 0,822 atau 82,2 % .Kompetensi

memberikan pengaruh yang terbesar terhadap

Kinerja Pegawai dibandingkan dengan

Pelatihan dan Budaya Organisasi.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan Pelatihan


Cabang Syariah Palembang dengannilai Korelasi

(R) sebesar 0,902 artinya menunjukkan korelasi

yang kuat dan bersikap positif (searah) dan nilai

koefisien determinasiR Square sebesar 0,814

atau 81,4%.

4. Terdapat pengaruh yang signifikan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bank

Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang,

dengan nilai Korelasi (R) sebesar 0,762 artinya

menunjukkan korelasi yang kuat dan bersikap

positif (searah) dan nilai koefisien determinasiR

Square sebesar 0,581 atau 58,1%

IMPLIKASI

Berdasarkan kesimpulan di atas, diketahui

bahwa keempat hipotesis yang diajukan semuanya

bisa diterima hal ini menunjukkan bahwa upaya

untuk meningkatkan Kinerja Pegawai Bank Sumsel

Babel Cabang Syariah Palembang antara lain dapat

dilakukan melalui peningkatan Kompetensi,

Pelatihan dan Budaya Organisasi. Beberapa upaya

yang dapat dilakukan untuk meningkatkan Kinerja

pegawai yaitu :

1. Upaya yang dilakukan berhubungan dengan

kompetensi dengan cara menambah ilmu

pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki

pegawai yang berhubungan dengan posisi atau

jabatan yang dimliki baik melalui pendidikan

informal dan nonformal. Kompetensi dapat

juga dipakai sebagai salah satu syarat yang

harus dimiliki seorang pegawai dalam

menempati satu posisi atau jabatan tertentu,

karena jika tidak maka akan menambah beban

perusahaan. Pada akhirnya kompetensi

diharapkan dapat meningkatkan produktifitas

dan memacu kinerja pegawai.

2. Upaya meningkatkan Pelatihan dengan cara

meningkatkan kemampuan dan keterampilan

pegawai melalui pelatihan pengenalan pegawai

dasar dan pelatihan pengenalan pegawai

adminstrasi yang dimulai dari analisis

kebutuhan pelatihan, penyusunan program,


356

pengusulan program, penetapan

penyelenggara, penetapan pelatih/penguji,

penjadualan pelatihan dan pengembangan,

penetapan anggaran dan evaluasi program dan

pelaporan pelatihan.

3. Upaya meningkatkan Budaya Organisasi

melalui penetapan misi, visi serta arah dan

strategi perusahaan yang dapat menumbuhkan

sense belonging yang tinggi yang pada akhirnya

akan meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu

dibutuhkan juga sikap tegas pihak managemen

dalam menegakkan disiplin, pengawasan dan

sanksi sehingga apabila ketiga hal tersebut

benar-benar diterapkan dengan baik maka

diharapkan dapat meminimalisir terjadinya

risiko yang tidak diinginkan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Akhmad S Ruky, 2006, Manajemen Penggajian dan

Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan,

Gramedia, Jakarta.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2009, Evaluasi

Kinerja Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,

Remaja Rosdakarya, Bandung.

Ambar Teguh Sulistiyani, 2003, Manajemen

Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori Dan

Pengembangan Dalam Konteks Organisasi

Public, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Barry Cushway, 2002, Human Resource

Management, Gramedia, Jakarta.

Cut Zurnali, 2004, Pengaruh Pelatihan dan

Motivasi Terhadap Perilaku Produktif

Karyawan PT. Telkom Indonesia, Alfabeta,

Bandung.

Fred R David, 2002, Manajemen Strategik

Menyongsong Era Persaingan dan

Globalisasi, Erlangga, Jakarta

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.

Malayu S.P. Hasibuan, 2001,Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara,

Jakarta

Michael Armstrong, 2009, Armstrong’s Handbook

of Human Resource Management

PracticeUnited Kingdom, Kogan Page.

Muhamad Mahsun, 2006, Pengukuran Kinerja

Sektor Publik, BPFE, Yogyakarta.

Mulyasa, E., (2004), Konsep, Karakteristik, dan

Implementasi, Remaja Rosdakarya,

Bandung.

Moeheriono, 2009,Pengukuran Kinerja Berbasis

Kompetensi, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ketiga,

Salemba Empat, Jakarta.

Nawawi, Hadari, 2003, Manajemen Sumber Daya

Manusia Yang Kompetitif, Gajah Mada

Press, Yogyakarta.

Parulia Hutapean, 2008, Teori, Desain, Kasus dan

Penerapan Untuk HRD dan Organisasi Yang

Dinamis, Gramedia Pustaka, Jakarta.

Robert L Mathis, Jackson H Jackson,

2006,Manajemen Sumber Daya Manusia,

EdisiIndonesia, Salemba Emban Patria,

Jakarta.

Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2005,Perilaku

Organisasi, buku 1 dan 2, Salemba Empat

Jakarta.

Robbins, Coulter, 2007,Manajemen , Edisi

Kedelapan, , Indeks, Jakarta


357

Sulbahri Madjir, Baidowie Abdhi, Kamsrin Sa’i,

2013, Pengolahan Data dengan Program

SPSS, Unsri, Palembang.

Sjafri Mangkuprawira, 2004, Manajemen Sumber

Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia,

Jakarta.

Sugiono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta,

Bandung.

Suharsimi Arikunto, 2002, Prosedur Penelitian

Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta,

Jakarta.

Sigit Soehardi, 2003, Analisis Break Even Point,

AANN, Yogyakarta.

Sofyandi Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Graha Ilmu,Yogyakarta.

Tiffin McCormick, 1979, Industrial Psychology,

Sixth Edition, Rentice Hall, New Delhi.

Tjutju Yuniarsih, Suwatno, 2008, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.

Umar Husein, 2008, Perilaku dan Manajemen

Organisasi, Erlangga, Jakarta.

Veithzal Rivai,2004,Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan, Raja Grafindo,

Jakarta

Wibowo, 2010, Sebuah Kebutuhan untuk

Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang,

Rajawali Pers, Jakarta.

PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN BUDAYA … · Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN BUDAYA … · Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Budaya...