PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN...
Transcript of PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN...
PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA
DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS
DJUANDA BOGOR
ABDUL KHOLIK
NIM 144 031023
Tesis Ditulis untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam
Mendapatkan Gelar Magister Pendidikan Islam
PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
INTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA
TAHUN 1437 H/2016 M
ii
PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN
TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR
Abdul Kholik
ABSTRAK
Tugas pokok dosen adalah melaksanakan tri dharma perguruan tinggi,
yaitu melaksanakan pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian
kepada masyarakat. Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh
organisasi perguruan tinggi.Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi
kinerja dosen diantaranya ialah kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:(1) pengaruh kompetensi dosen
terhadap kinerja dosen, (2) pengaruh kepusan kerja dosen terhadap kinerja dosen,
dan (3) pengaruh kompetensi dosen dan kepusan kerja dosen secara bersama-sama
terhadap kinerja dosen.
Penelitian ini dilakukan terhadap dosen di Universitas Djuanda Bogor.
Jenis penelitian kuantiatif dengan sifat penelitian ex-postfacto. Populasi dalam
penelitian sebanyak 166 orang. Penentuan jumlah responden sampel dalam
penelitian ini adalah menggunakan tabel Isac dan Michael dengan taraf keslahan
5% dan teknik yang digunakan adalah nonprobability covience sampling,
sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah 110 responden. Uji prasyarat
analisis menggunakan uji validitas, reliabilitas dan uji linieritas. Teknik analisis
data menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi berganda, analisis regresi
berganda dan koefisien dterminisai dengan perhitungan menggunakan SPSS V16
for windows.
Hasil penelitian yang bersumber dari pengolahan data menunjukkan
hubungan yang positif sedang antara variabel kompetensi dosen, kepuasan kerja
dosen dan kinerja dosen. Secara parsial pengaruh kompetensi dosen dan kinerja
dosen sebesar 0,184 dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen sebesar
0,243. Secara simultan variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen
secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai 0,427
terhadap kinerja dosen. Dari hasil analisis ditemukan bahwa pengaruh kompetensi
dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen masing-masing adalah 18,4%
dan 24,3%. Secara bersama-sama pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja
dosen terhadap kinerja dosen adalah 42,7% dan 57,3% sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
Kata kunci: kompetensi, kepuasan kerja, dan kinerja
iii
The Correlation of Lecturers’ Competence and the Satisfactory Working
Toward The Lecturers’ Working Quality in Djuanda University
Abdul Kholik
Abstrack
The main responsibility of the lecture is doing “Tri Dharma” of the
University; education and pedagogy, research and does public service (in
masyarakat). The quality of the work is needed for the high quality university
working. It would be influenced by the competence and the feeling of working
satisfactory.
The purpose of this research are, to know (a) the influence of the lecturers’
competence toward the quality of work, (b) the influence of the working
satisfactory toward the quality of work, (c) the influence of lecturers’ competence
and working satisfactory toward to the lecturers working quality. The design of
this research is ex post facto, it was conducted in Djuanda University. The total
number population is 166, the method of sampling based on Isac and Michael
table which is used non probability convince sampling, described 110
respondents. The validity, the reliability and linearity test are used as a
prerequisite test. The technique of analysis data are descriptive, double
correlation analysis, double regression, and determination coefficient by SPSS V
1 for Windows.
The result of the research is described the positive correlation of the
lecturers’ competence, working satisfactory and the lecturer’s working quality; the
influence of lecturers’ competence is 0,184 and satisfactory working is 0,243.
The lecturers’ competence and working satisfactory altogether have significant
influenced toward the lecturers’ working quality (0,427). By the data analysis,
described the lecturers’ working quality would be influenced by the lecturers’
competence (18.4%) and working satisfactory (24.3%). The combination of
lecturers’ competence and satisfactory working had been influenced the lecturers
working quality (42,7% and 57,3%). The other factors that influenced the
variable as well would not be the data of this research.
Keyword : competence, satisfactory working, and quality of work.
iv
المحاضر واالقتناع تحقيقه على أداء التذريس االختصاصتأثير
في الجامعي جوانذا بوجور
عبذالخالق
ملخص
انت انزئضت نهحاضز انقاو كهت داريا انزالرت، انخ حقو بخفذ انخؼهى انخذرش انبحذ خذيت
اك انؼذذ ي انؼايم انخ ك أ حؤرز .انحاضز انؤه حخاس ان انظت انكهتاألداء .انضخغ
( ١: )يؼزفت إن ذ انذراصت حذف .قػه أداء انحاضز اخخصاص انحاضز االقخاع ححق
، انحاضز ػه أداء انخذرش ( انخأرز االقخاع ححقق٢حأرز اخخصاص انحاضز ػه أداء انخذرش، )
.اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق يؼا ػه أداء انخذرش ( حأرز٣)
يغ انبحذ انك ذا انع ي .ف انضايؼت صاذا بصر انحاضز انخ أصزج ػه ذ األبحاد
طبؼت
postfacto-ex .اصخخذاو ذ انذراصت ف حضى انؼت ححذذ .شخصا ١١١ي انبحذف ػذد انضكا
غز االحخانت أخذ انؼاثانخقاث انضخخذيت ٥ %و انخطأ انؼار يغياكم اصحق انضذال
ححهم يخطهباث االخخبار باصخخذاو .انضخطهؼ ٠١١ ذ انذراصت انؼاث ف بهغ ػذد بحذ، انزاحت
قذ حى ححهم انبااث باصخخذاو انخحهم انصف، ححهم االرحباط .صحت، انرقت االخخبار انخط
.نذاس نهافذ ١١ صفضش باصخخذاو حضاب ػ طزق يؼايم انخحذذ انخؼذد، ححهم االحذار انخؼذد
كا ب انخغزاث صد ػالقت إضابت أظزث يؼانضت انبااث ي خائش انذراصت اصخذث قذ
حأرز صزئ ي اخخصاص انحاضز ػه أداء .أداء انخذرش االقخاع ححقق ,انحاضز اخخصاص
ف قج يخغز انكفاءة.٤٨٣٤٣ ػه أداء انخذرش ف انحاضزاالقخاع ححقق .٤٨١,٠ فانخذرش
.بأداء انخذرش ٠ ٠٢٤٨ نذا يؼا نا حأرز كبز ػه قت ي اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق احذ
ي انخحهم صذ أ حأرز اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق ػه أداء انخذرش ػه انخان
يضخؼت حؤرز ػه اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق ػه أداء انخذرش كا % .٣٤ ,٣ % ٨١,٤
.ذ انبحذ ف انقخزحت األخز انخ نى خى انخغزاث حخأرز بقت %٥٧, ٣ %٤٣,٧
أداء ٨ االقخاع ححقق ٨ االخخصاصكها ث انبحذ :
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Tesis ini yang berjudul
Pengaruh Kompetensi Dosen dan Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen
di Universitas Djuanda Bogor saya susun sebagai syarat untuk memperoleh gelar
Magister Pendidikan Islam dari Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri
Surakarta seluruhnya hasil karya sendiri.
Adapun bagian tertenu dalam penulisan tesis yang saya kutip dari hasil
karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma,
kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan seluruhnya atau sebagian tesis ini
bukan asli karya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, saya
bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan
sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Surakarta, 7 Maret 2016
Yang menyatakan,
Abdul Kholik
NIM. 144 031023
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik Allah SWT, yang menguasai kerajaan di langit dan
di bumi. Berkat rahmat dan karunia-Nya pada kesempatan kali ini penulis dapat
menyelesaikan penyusunan Tesis yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dosen
dan Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen di Universitas Djuanda
Bogor”. Shalawat dan salam selalu teriring kepada pemimpin umat, penuntun
akhlak yakni Nabi besar Muhammad SAW, dan kepada keluarga, sahabat, serta
kepada pengikutnya yang setia hingga akhir zaman.
Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh Gelar
Magister pada Program Studi Manajemen Pendidikan Islam, Program
Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta.
Melalui goresan tinta ini, penulis menyampaikan terimakasih yang sebesar-
besarnya kepada kedua Orang Tua (Ayahanda Burhanuddin dan Ibunda Nining)
serta Istri tercinta Nur Cahya, S.E.I yang senantiasa memberikan limpahan do’a
dan dorongan motivasi yang tiada terkira sehingga penulis dapat menyelesaikan
tesis ini.
Tak lupa juga, dengan segala penuh penghormatan dan segenap ketulusan
hati penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sedalam- dalamnya kepada:
1. Bapak Dr. H. Mudofir Abdullah, S.Ag., M.Pd. selaku Rektor Institut
Agama Islam Negeri Surakarta.
2. Bapak Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd., Ph.D. Selaku Direktur Pascasarjana
Institut Agama Islam Negeri Surakarta.
vii
3. Bapak Dr. H. Baidi, MA, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Pendidikan Islam Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta.
4. Bapak Prof. Dr. H. Usman Abu Bakar, MA dan Bapak Dr. H. Endin
Mujahidin, M.Si selaku pembimbing yang senantiasa tidak kenal lelah
baik tenaga dan pikiran dalam membimbing dan mengarahkan penulis
dengan penuh kesabaran dan ketelitian.
5. Bapak Dr. Moh. Bisri M.Pd, dan Bapak Dr. H. T.N. Syamsah, S.H.,
M.H, selaku ketua dan sekretaris sidang yang mengarahkan penulis
dalam pelaksanaan sidang tesis.
6. Bapak Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd., Ph.D selaku penguji utama sidang
yang memberikan masukan-masukan berharga dalam perbaikan tesis ini.
7. Segenap Dosen Program Pascasarjana IAIN Surakarta atas kemurahan
hatinya dalam memberikan ilmu dan wawasan selama perkuliahan.
8. Bapak Dr. H. Martin Roestamy, S,H., M.H. selaku Rektor Universitas
Djuanda Bogor dan Ibu Hj. R. Siti Pupu Fauziah, M.Pd.I. selaku Dekan
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan yang penulsi anggap sebagai
orang tua dan telah membantu dan mendukung baik itu bersifat moril
maupun materil.
9. Bapak Dr. H. Emnis Anwar, Lc., MA selau Ketua Umum Yayasan Pusat
Studi Pengembangan Islam Amaliah Indonesia.
10. Bapak Dr. Ir. H. Dede Kardaya, M.si, dan Susi Indriyati, S.Sos selaku
Direktur dan satff Pascasarjana Universitas Djuanda Bogor yang terus
mendampingi dan membantu pelaksanaan admnistrasi perkuliahan.
viii
11. Bapak Warizal, SE., M.H dan Staff Bagian Logistik Universitas
Djuanda Bogor yang selalu memberikan fasilitas akomodasi demi
kelancaran perkuliahan.
12. Seluruh rekan-rekan satu perjuangan mahasiswa Manajemen Pendidikan
Islam Program Pascasarjana IAIN Surakarta.
13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebut satu persatu yang telah
mendukung dan membantu selama penelitian dan penulisan tesis ini
Semoga Allah Swt. mencatat segala jasa besar mereka semua sebagai amal
shaleh, serta dibalas oleh-Nya dengan kebaikan yang lebih dari apa yang telah
mereka berikan. Amȋn yȃ Rabb al-‘Alamin.
Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini masih jauh dari
kesempurnaan, karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif
dari para pembaca sekalian agar bisa mencapai kesempurnaan. Semoga tesis ini
memberikan manfaat dan sumbangsih positif bagi khazanah intelektual penulis
khususnya dan para pembaca sekalian pada umumnya.
Bogor, 7 Maret 2016
Penulis
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
ABSTRAK ................................................................................................... ii
ABSTARCK ................................................................................................ iii
iv ............................................................................................... ملخص
LEMBAR PENGESAHAN TESIS ............................................................... v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ........................................ vi
KATA PENGANTAR .................................................................................. vii
DAFTAR ISI ................................................................................................. x
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1
B. Identifikasi Masalah .................................................................... 11
C. Pembatasan Masalah .................................................................... 11
D. Rumusan Masalah ........................................................................ 11
E. Tujuan Penelitian ......................................................................... 12
F. Manfaat Penelitian ....................................................................... 12
BAB II KERANGKA TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
A. Deskripsi Teori ............................................................................. 14
1. Kompetensi dosen ................................................................. 14
2. Kepuasan kerja dosen ............................................................. 34
3. Kinerja dosen ......................................................................... 53
B. Penelitian yang Relevan ............................................................... 70
C. Kerangka Berfikir ......................................................................... 72
D. Pengajuan Hipotesis .................................................................... 75
x
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ............................................................................ 76
B. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................... 77
C. Populasi dan Sampel .................................................................. 77
D. Teknik Penumpulan Data ........................................................... 78
1. Data primer ........................................................................... 79
2. Data sekunder ....................................................................... 80
3. Definisi konseptual ............................................................... 80
4. Definisi operasional variabel ................................................ 81
5. Kisi-kisi ................................................................................ 81
6. Penulisan butir ...................................................................... 85
7. Uji Coba Instrumen .............................................................. 72
E. Teknik Analisis Data .................................................................. 92
1. Analisis Deskriptif ................................................................ 93
2. Analisis Korelasi Berganda .................................................. 93
3. Analisis Regresi Berganda ................................................... 94
4. Koefisien Determinasi .......................................................... 95
5. Uji hipotesis statistik ............................................................ 96
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data Penelitian ........................................................... 98
1. Karakteristik responden ........................................................ 98
2. Persepsi responden terhadap variabel penelitian .................. 109
B. Pengujian Persyaratan Penelitian .............................................. 116
1. Uji Validitas .......................................................................... 116
2. Uji Realibilitas ...................................................................... 121
3. Uji Linearitas ........................................................................ 124
C. Hasil Uji Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis ................ 124
1. Hasil uji analisis statistik ...................................................... 124
2. Pengujian hipotesis ............................................................... 129
xi
D. Pembahasan .............................................................................. 135
1. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen ............. 135
2. Pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen ....... 136
3. Pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen
Terhadap kinerja dosen ......................................................... 139
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan................................................................................. 143
B. Implikasi .................................................................................... 144
C. Saran .......................................................................................... 145
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 147
xii
DAFTAR TABEL
TABEL 1.1. Daftar kinerja peneliti dosen Universitas Djuanda Bogor ............................ 9
TABEL 1.2. Daftar kinerja pengabdian pada masyarakat dosen
Universitas Djuanda Bogor ..........................................................................
10
TABEL 2.1. Keputusan Dirjen Dikti No 3298/D/T/ 99 ..................................................... 66
TABEL 3.1. Tabel Penentuan Jumlah Sampel dari Populasi Tertentu
dengan Taraf Kesalahan, 1, 5, Dan 10 % ......................................................
78
TABEL 3.2. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ..................................................................... 82
TABEL 3.3. Kategori Penskoran Jawaban Angket Berdasarkan
Skala Likert ..................................................................................................
85
TABEL 3.4. Interpretasi Nilai r Reliabilitas ...................................................................... 90
TABEL 3.5. Taksiran Besarnya Koefisien Kolerasi ......................................................... 95
TABEL 4.1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 99
TABEL 4.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ................................................ 99
TABEL 4.3. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi
Pedagogik .......................................................................................................
100
TABEL 4.4. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi
Profesional ....................................................................................................
101
TABEL 4.5. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi
Kepribadian ...................................................................................................
102
TABEL 4.6. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi Sosial ......................... 103
TABEL 4.7. Rekapitulasi Skor Tanggapan Responden pada Variabel
Kompetensi Dosen .........................................................................................
104
TABEL 4.8. Tanggapan Responden terhadap Indikator Upah/ Gaji .................................... 105
TABEL 4.9. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kenyamanan
Terhadap Pekerjaan ........................................................................................
106
TABEL 4.10. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kebanggaan
terhadap Lembaga .......................................................................................
107
TABEL 4.11. Tanggapan Responden terhadap Indikator Penghargaan
Terhadap Hasil Pekerjaan ..............................................................................
107
xiii
TABEL 4.12. Tanggapan responden terhadap indikator kebermaknaan
tugas ..............................................................................................................
108
TABEL 4.13. Tanggapan responden terhadap indikator kesempatan untuk
maju ..............................................................................................................
109
TABEL 4.14. Tanggapan responden terhadap indikator kewenangan
mengatur sistem kerja ...................................................................................
110
TABEL 4.15. Tanggapan responden terhadap indikator umpan balik
terhadap tugas ...............................................................................................
111
TABEL 4.16. Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel
kepuasan kerja dosen ......................................................................................
112
TABEL 4.17. Tanggapan responden terhadap indikator pendidikan dan
pengajaran .....................................................................................................
113
TABEL 4.18. Tanggapan responden terhadap indikator penelitian ...................................... 114
TABEL 4.19. Tanggapan responden terhadap indikator pengabdian pada
masyarakat .....................................................................................................
115
TABEL 4.20. Hasil perhitungan validitas intrumen kompetensi dosen .................................. 117
TABEL 4.21. Hasil perhitungan validitas intrumen kepuasan kerja dosen ............................. 118
TABEL 4.22. Hasil perhitungan validitas intrumen kinerja dosen ........................................ 120
TABEL 4.23. Hasil perhitungan reliabilitas variabel
kompetensi dosen ..........................................................................................
121
TABEL 4.24. Hasil perhitungan reliabilitas variabel kepuasan kerja
dosen ..............................................................................................................
122
TABEL 4.25. Hasil perhitungan reliabilitas variabel kinerja dosen .................................... 123
TABEL 4.26. Uji Linearitas ANOVAb .................................................................................. 123
TABEL 4.27. Descriptive Statistics .................................................................................... 125
TABEL 4.28. Korelasi Berganda (Correlations) ................................................................. 126
TABEL 4.29. Coefficientsa
Regresi ...................................................................................... 127
TABEL 4.30. Model Summaryb .......................................................................................... 129
TABEL 4.31. ANOVAb
untuk Uji Hipoteis Simultan ......................................................... 133
xiv
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 2.1. Paradigma penelitian ..................................................................................... 76
GAMBAR 4.1 Besaran kontribusi masing-masing variabel baik secara
parsial maupun simultan ..............................................................................
141
xv
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Instrumen Penelitian .................................................................................... 157
LAMPIRAN 2 Hasil Perhitungan Statistik Uji Validitas X1 ................................................. 158
LAMPIRAN 3 Hasil Perhitungan Statistik Uji Validitas X2 ................................................ 160
LAMPIRAN 4 Hasil Perhitungan Statistik Uji Validitas Y ................................................. 162
LAMPIRAN 5 Hasil Perhitungan Realibilitas X1 ................................................................. 163
LAMPIRAN 6 Hasil Perhitungan Realibilitas X2 ................................................................. 165
LAMPIRAN 7 Hasil Perhitungan Realibilitas Y .................................................................. 167
LAMPIRAN 8 Hasil Perhitungan Statistik Uji Lineritas ..................................................... 168
LAMPIRAN 9 Hasil Perhitungan Statistik Korelasi Berganda ............................................ 169
LAMPIRAN 10 Hasil Perhitungan Statistik Regresi Berganda .............................................. 170
ii
PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN
TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR
Abdul Kholik
ABSTRAK
Tugas pokok dosen adalah melaksanakan tri dharma perguruan tinggi,
yaitu melaksanakan pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian
kepada masyarakat. Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh
organisasi perguruan tinggi.Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi
kinerja dosen diantaranya ialah kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:(1) pengaruh kompetensi dosen
terhadap kinerja dosen, (2) pengaruh kepusan kerja dosen terhadap kinerja dosen,
dan (3) pengaruh kompetensi dosen dan kepusan kerja dosen secara bersama-sama
terhadap kinerja dosen.
Penelitian ini dilakukan terhadap dosen di Universitas Djuanda Bogor.
Jenis penelitian kuantiatif dengan sifat penelitian ex-postfacto. Populasi dalam
penelitian sebanyak 166 orang. Penentuan jumlah responden sampel dalam
penelitian ini adalah menggunakan tabel Isac dan Michael dengan taraf keslahan
5% dan teknik yang digunakan adalah nonprobability covience sampling,
sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah 110 responden. Uji prasyarat
analisis menggunakan uji validitas, reliabilitas dan uji linieritas. Teknik analisis
data menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi berganda, analisis regresi
berganda dan koefisien dterminisai dengan perhitungan menggunakan SPSS V16
for windows.
Hasil penelitian yang bersumber dari pengolahan data menunjukkan
hubungan yang positif sedang antara variabel kompetensi dosen, kepuasan kerja
dosen dan kinerja dosen. Secara parsial pengaruh kompetensi dosen dan kinerja
dosen sebesar 0,184 dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen sebesar
0,243. Secara simultan variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen
secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai 0,427
terhadap kinerja dosen. Dari hasil analisis ditemukan bahwa pengaruh kompetensi
dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen masing-masing adalah 18,4%
dan 24,3%. Secara bersama-sama pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja
dosen terhadap kinerja dosen adalah 42,7% dan 57,3% sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
Kata kunci: kompetensi, kepuasan kerja, dan kinerja
iii
The Correlation of Lecturers’ Competence and the Satisfactory Working
Toward The Lecturers’ Working Quality in Djuanda University
Abdul Kholik
Abstrack
The main responsibility of the lecture is doing “Tri Dharma” of the
University; education and pedagogy, research and does public service (in
masyarakat). The quality of the work is needed for the high quality university
working. It would be influenced by the competence and the feeling of working
satisfactory.
The purpose of this research are, to know (a) the influence of the lecturers’
competence toward the quality of work, (b) the influence of the working
satisfactory toward the quality of work, (c) the influence of lecturers’ competence
and working satisfactory toward to the lecturers working quality. The design of
this research is ex post facto, it was conducted in Djuanda University. The total
number population is 166, the method of sampling based on Isac and Michael
table which is used non probability convince sampling, described 110
respondents. The validity, the reliability and linearity test are used as a
prerequisite test. The technique of analysis data are descriptive, double
correlation analysis, double regression, and determination coefficient by SPSS V
1 for Windows.
The result of the research is described the positive correlation of the
lecturers’ competence, working satisfactory and the lecturer’s working quality; the
influence of lecturers’ competence is 0,184 and satisfactory working is 0,243.
The lecturers’ competence and working satisfactory altogether have significant
influenced toward the lecturers’ working quality (0,427). By the data analysis,
described the lecturers’ working quality would be influenced by the lecturers’
competence (18.4%) and working satisfactory (24.3%). The combination of
lecturers’ competence and satisfactory working had been influenced the lecturers
working quality (42,7% and 57,3%). The other factors that influenced the
variable as well would not be the data of this research.
Keyword : competence, satisfactory working, and quality of work.
iv
المحاضر واالقتناع تحقيقه على أداء التذريس االختصاصتأثير
في الجامعي جوانذا بوجور
عبذالخالق
ملخص
انت انزئضت نهحاضز انقاو كهت داريا انزالرت، انخ حقو بخفذ انخؼهى انخذرش انبحذ خذيت
اك انؼذذ ي انؼايم انخ ك أ حؤرز .انحاضز انؤه حخاس ان انظت انكهتاألداء .انضخغ
( ١: )يؼزفت إن ذ انذراصت حذف .قػه أداء انحاضز اخخصاص انحاضز االقخاع ححق
، انحاضز ػه أداء انخذرش ( انخأرز االقخاع ححقق٢حأرز اخخصاص انحاضز ػه أداء انخذرش، )
.اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق يؼا ػه أداء انخذرش ( حأرز٣)
يغ انبحذ انك ذا انع ي .ف انضايؼت صاذا بصر انحاضز انخ أصزج ػه ذ األبحاد
طبؼت
postfacto-ex .اصخخذاو ذ انذراصت ف حضى انؼت ححذذ .شخصا ١١١ي انبحذف ػذد انضكا
غز االحخانت أخذ انؼاثانخقاث انضخخذيت ٥ %و انخطأ انؼار يغياكم اصحق انضذال
ححهم يخطهباث االخخبار باصخخذاو .انضخطهؼ ٠١١ ذ انذراصت انؼاث ف بهغ ػذد بحذ، انزاحت
قذ حى ححهم انبااث باصخخذاو انخحهم انصف، ححهم االرحباط .صحت، انرقت االخخبار انخط
.نذاس نهافذ ١١ صفضش باصخخذاو حضاب ػ طزق يؼايم انخحذذ انخؼذد، ححهم االحذار انخؼذد
كا ب انخغزاث صد ػالقت إضابت أظزث يؼانضت انبااث ي خائش انذراصت اصخذث قذ
حأرز صزئ ي اخخصاص انحاضز ػه أداء .أداء انخذرش االقخاع ححقق ,انحاضز اخخصاص
ف قج يخغز انكفاءة.٤٨٣٤٣ ػه أداء انخذرش ف انحاضزاالقخاع ححقق .٤٨١,٠ فانخذرش
.بأداء انخذرش ٠ ٠٢٤٨ نذا يؼا نا حأرز كبز ػه قت ي اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق احذ
ي انخحهم صذ أ حأرز اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق ػه أداء انخذرش ػه انخان
يضخؼت حؤرز ػه اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق ػه أداء انخذرش كا % .٣٤ ,٣ % ٨١,٤
.ذ انبحذ ف انقخزحت األخز انخ نى خى انخغزاث حخأرز بقت %٥٧, ٣ %٤٣,٧
أداء ٨ االقخاع ححقق ٨ االخخصاصكها ث انبحذ :
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen pasal 1 ayat (2) mendefinisikan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan
ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebar
luaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat (Undang - Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun
2005 tentang Guru dan Dosen). Berdasarkan pengertian tersebut, maka dosen
memiliki peranan yang sangat penting sebagai ujung tombak pelaksana keseluruhan
proses pendidikan. Dosen bertanggung jawab terhadap proses belajar mengajar, oleh
karena itu dalam upaya meningkatan mutu pendidikan tinggi dosen memegang
peranan dan kedudukan kunci dalam keseluruhan proses pendidikan terutama di
perguruan tinggi (Trianto dan Tutik, 2006:3).
Dosen adalah salah satu komponen utama dalam sistem pendidikan di perguruan
tinggi. Peran, tugas dan tanggung jawab dosen sangat penting dalam mewujudkan
pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas
manusia Indonesia, meliputi kwalitas iman dan takwa, akhlak mulia, dan penguasaan
ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang
maju, adil, makmur, dan beradab. Untuk melaksanakan fungsi, peran dan kedudukan
yang sangat strategis tersebut diperlukan dosen yang professional. Konsepsi
manajemen SDM perguruan tinggi memberikan pemahaman bahwa Sumber daya
2
manusia dosen (SDMD), memiliki posisi yang vital dalam membentuk image mutu
lulusan maupun mutu perguruan tinggi secara umum. Posisi ini diperkuat Manajemen
Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi dengan fakta bahwa, dosen memiliki
otoritas tinggi dalam proses akademik, dan malahan lebih tinggi dari profesi
serupa di lembaga pendidikan di bawahnya (Arwildayanto, 2012: 10)
Kekuatan utama perguruan tinggi dalam kehidupannya terletak pada kekuatan
sumber daya dosen. Upaya pembenahan kurikulum, perbaikan prasarana dan sarana,
manajemen perguruan tinggi merupakan hal penting, namun tanpa adanya dosen yang
bermutu dan sejahtera, semuanya itu menjadi kurang bermakna. Dosen bukan saja
sekedar pandai dalam menyampaikan materi perkuliahan, namun mereka juga
dituntut untuk profesional melakukan penelitian-penelitian (research) ilmiah
dan cerdas dalam pengabdian kepada masyarakat (Arwildayanto, 2012: 9).
Dalam rangka mewujudkan tujuan pendidikan nasional tentunya peranan tenaga
pendidik atau dosen sangatlah penting, karena berfungsi sebagai ujung tombak dalam
kegiatan pendidikan ini. Mengingat pentingnya peranan dosen dalam proses
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas, maka dosen yang akan mengajar
harus memiliki beberapa persyaratan yang telah ditentukan oleh undang-undang.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen,
menyatakan bahwa dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat
pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang
dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan
3
untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional (UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang
Guru dan Dosen).
Faktor utama rendahnya mutu pendidikan adalah kondisi pengajar atau pendidik
yang kualifikasinya tidak layak atau mengajarnya tidak sesuai bidang keahliannya.
Tantangan yang terkait dengan mutu pendidik mencajup tantangan kompetensiaonal
pribadi maupun keterampilan pendidik dalam melaksanakn tugasnya.Wibowo (2014:
110) menjelaskan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi adalah
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan
kinerja superior dalam pekerjaannya. Di dalam UU RI Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 1
ayat 10 dijelaskan bahwa Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan,
dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan (UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen).
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
ada empat kompetensi yang harus dikuasai oleh dosen. Kompetensi tersebut meliputi
kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi
profesional. Keempat kompetensi ini merupakan salah satu standar keprofesionalan
seorang dosen. Kinerja dosen dapat diukur melalui suatu penilaian uji kompetensi.
Menurut Yamin dan Maisah (2010:17) tujuan penilaian adalah untuk mengetahui
apakah suatu program pendidikan, pengajaran ataupun pelatihan tersebut telah
4
dikuasai oleh pesertanya atau belum. Angka atau nilai tertentu biasanya dijadikan
patokan (passing grade), untuk menentukan penguasaan program tersebut. Jika
dianggap telah menguasai, maka dinyatakan lulus, sebaliknya jika dianggap belum
menguasai, maka ia dinyatakan tidak lulus. Penilaian kinerja dosen harus dilakukan
secara continue dan berkelanjutan guna mengetahui perkembangan kinerja dari
masing-masing dosen. Menurut Keith Davis, salah satu faktor utama yang
mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan (ability), individu tersebut.
Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang
dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai
(Mangkunegara, 2005:13).
Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge memberikan definisi bahwa
kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evluasi dari
karakteristiknya (Wibowo, 2014: 132). Kepuasan kerja merupakan penilaian atau
cerminan dari perasaan para dosen terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam
sikap positip dosen terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Jika seseorang bergabung dalam suatu perguruan tinggi
sebagai dosen, maka mereka membawa sejumlah keinginan, kebutuhan, hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja
menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan penghargaan
yang disediakan atas pekerjaannya. Kepuasan kerja mempunyai dampak terhadap
produktivitas kerja atau kinerja, perputaran karyawan, absensi atau ketidakhadiran,
dan dampak lainnya, seperti kesehatan fisik dan mental, kemampuan mempelajari
5
pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Oleh sebab itu, salah satu sasaran penting dalam
mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan
kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan
kinerja (Susilo Martoyo, 2000: 36).
Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau
kemampuan bekerja, dengan kata lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi
kerja. Jika kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai
hubungan erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator dalam
menetukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam
suatu organisasi (Usman Abu Bakar, 2014: 51-52).
Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh lembaga perguruan tinggi
dalam rangka meningkatkan kualitas agar kinerja dosen tersebut tercapai, maka
dosen sebaiknya mendapatkan kepuasan dalam bekerja lebih dahulu. Ketika dosen
merasakan kepuasan dalam bekerja maka dosen akan cenderung melaksanakan
dan menyelesaikan tugas dengan seluruh kemampuan yang dimiliki tanpa mengenal
waktu dan menghitung pamrih rajin masuk bekerja (Indriani, 2009: 4).
Moorse dalam Panggabean (2004: 128) mengemukakan bahwa pada
dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari
pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling banyak tidak merasa
puas adalah mereka yang mempunyai keinginan yang paling banyak, namun
mendapat yang sedikit, sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang
6
menginginkan banyak dan mendapatkannya. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individu, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang ada pada dirinya. Hal itu
disebabkan adanya perbedaan masing-masing.
Kinerja dosen merupakan faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu
perguruan tinggi dalam melaksanakan misinya, dan merupakan penggerak bagi
keberhasilan tujuan yang hendak dicapai oleh lembaga perguruan tinggi. Kinerja
dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh lembaga perguruan tinggi dalam
rangka meningkatkan kualitas perguruan tinggi. Kinerja dosen diukur berdasarkan
beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan pembelajaran,
melaksanakan proses bembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing
dan melatih, melakukan penelitian, melakukan pengabdian pada masyarakat dan
melakukan tugas tambahan. Beban kerja dosen sepadan dengan 12 satuan kredit
semester (SKS) dan sebanyak banyaknya 16 satuan kredit semester (SKS)
(Arwildayanto, 2012: 13).
Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 60
menegaskan bahwa dalam melaksanakan tugas keprofesional, dosen berkewajiban
sebagai berikut (UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen):
1. Melaksanakan, pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat
2. Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran.
7
3. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi
secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni.
Kinerja dosen dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi
dipengaruhi oleh kepuasan kerja, tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan dan
sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer, kinerja individu
pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (1) harapan mengenai imbalan, (2)
dorongan (motivasi), (3) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (4) persepsi terhadap
tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan dan
kepuasan kerja (Mangkuprawira, 2007:2).
Universitas Djuanda Bogor merupakan salah satu Perguruan Tinggi swasta yang
ada di Bogor Jawa Barat. Melihat perkembangan dan perubahan yang lebih mengarah
kepada visi Universitas yaitu menjadi universitas riset yang menyatu dalam Tauhid
dan diakui oleh dunia, maka sangat perlu dilakukan penataan sumber daya manusia
sebagai tenaga pendidik yang bermutu. Tenaga pendidik hendaknya memiliki
kualifikasi akademik yaitu minimal lulusan Magister sesuai dengan bidang
keahlian dan memilki kompetensi sebagai ruh dari pelaksanaan tri dharma pergruan
tinggi. Kualitas mutu lulusan uang dihasilakan tidak terlepas oleh kualitas proses
pembelajarannya melalui kinerja dosennya.
Berdasarkan studi pendahulaun yang dilakukan di Universitas Djuanda Bogor,
permasalahan yang ada dalam kinerja dosen ditinjau dari Tri Dharma Perguruan
8
Tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada
masyarakat. Untuk masalah pengajaran ditemukan fakta bahwa ketersediaan bahan
ajar sangat ditentukan oleh kemampuan dosen untuk mentransfer ilmu dalam bentuk
tulisan. Penyajian informasi melalui buku ajar, diktat, handout, modul yang jelas dan
sistematik mempengaruhi proses transfer informasi. Sampai saat ini, bahan ajar yang
dihasilkan dosen sangat terbatas dalam kuantitas maupun kualitas. Selain itu,
Berdasarkan hasil analisis kuesioner PBM pada Semester Genap TA 2014/2015 dapat
diambil data bahwa dari total jumlah dosen Universitas Djuanda yang tercatat
sebanyak 152 dosen, yang ada nilai skor PBM nya sebanyak 143 dosen (94,1%),
Sedangkan sisanya sebanyak 9 dosen (5,9%) tidak ada penilaiannya. Penilaian
berdasarkan aspek yang dinilai pada tingkat universitas, menunjukkan bahwa secara
umum mahasiswa menilai pelaksanaan PBM yang dilakukan dosen-dosen universitas
pada semester genap TA 2014/2015 sudah BAIK yaitu memperoleh rata-rata nilai
skor 4,40, namun dibandingkan dengan dibanding semester ganjil TA 2014/2015
menurun yaitu 4,42 (LPM UNIDA: 2015). Tentunya hal tersebut menunjang dalam
meningkatkan kualitas pembelajaran di perguruan tinggi yang tentunya di Universitas
Djuanda Bogor. hal tersebut masih belum terlaksana dengan baik pada lembaga
tersebut antara lain disebabkan oleh Rendahnya motivasi dosen.
Selain hal tersebut di atas dalam kaitannya dengan masalah penelitian fakta yang
didapatkan menunjukkan bahwa jumlah dosen dalam melaksanakan penelitian baik
oleh masing-masing dosen (secara perorangan) maupun secara berkelompok masih
rendah.
9
Tabel 1.1
Daftar kinerja peneliti dosen UNIDA
Tahun 2012 2013 2014 2015
Jenis Penelitian
Hibah Bersaing 24 31 10 28
Dosen Pemula 1 14 9 19
Fundamental 1 2 2
Stranas 6 6 3 6
Disertasi Doktor - - 1 1
Komptetensi - - 1
Hibah Pemprov Jabar 6
Jumlah 31 52 31 57
(Sumber SIMLIBTABMAS.dikti.go.id/opt_pt/penelitian/rekap laporan akut.aspx.)
Data di atas menunjukan bahwa jumlah dosen yang melakukan penelitian masih
jauh yang diharapakan. Pada tahun 2015 dari total jumlah dosen 166 hanya 57 dosen
yang melakukan peneliti (34,33%). Meskipun ada peningkatan di tahun 2015
dibandingkan tahun 2014 yang hanya 31 dosen (18,67%), namun masih terlihat
sedikit dosen yang melakukan penelitian.
Data yang ada menunjukkan penyebab rendahnya penelitian diduga dipengaruhi
oleh faktor-faktor sseperti lemahnya kemampuan dosen menyusun proposal
penelitian, relevansi penelitian tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat, sehingga
penelitian yang dilakukan tidak bisa memberikan kontribusi penyelesaian problem di
masyarakat, maka akan kesulitan mencari dana dari sponsor, kurang tersedianya dana
dari yayasan yang menaunginya, lemahnya budaya meneliti di perguruan tinggi.
10
Dalam hal pengabdian kepada masyarakat, dosen di Universitas Djuanda Bogor
masih terlihat rendah dan sedikit dalam melakukan pengabdian pada masyarakat. Hal
tersebut dapat dilihat pada tabel 1.2 di bawah ini:
Tabel 1.2
Kinerja Pengabdian pada Masyarakat Dosen UNIDA
Tahun 2012 2013 2014 2015
Jml/ Jenis Pengabdian Masyarakat
KKN 15 15 17
IBM 4
Lain-lain 2
Jumlah 17 15 21 0
(Sumber: LPPM UNIDA)
Beradasarkan latar belakang masalah teori dan Melihat kondisi kinerja Tri
Dharma Perguruan Tinggi yaitu pendidikan atau pengajaran, penelitian, dan
pengabdian pada masyarakat dosen Universitas Djuanda Bogor yang masih belum
maksimal. Menjadi pertanyaan kepada penulis, apakah kondisi kompetensi dosen dan
kepuasan kerja yang dimiliki yang kemungkinan besar mempengaruhi kinerja masih
rendah dan belum sesuai harapan. Oleh sebab itu, alasan mendasar bagi penulis untuk
melakukan penelitian ini adalah ingin mengetahui seberapa besar pengaruh yang
diberikan oleh variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen tehadap kinerja
dosen di Universitas Djuanda Bogor. maka, penulis mencoba mengungkapkanya
dalam konteks penelitian tesis yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dosen dan
Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen di Universitas Djuanda Bogor”.
11
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, dapat diidentifikasi sejumlah masalah
mengenai beberapa faktor yang memungkinkan dapat mempengaruhi kinerja dosen
adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh sertifikasi dosen terhadap kinerja dosen.
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen.
3. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen
4. Pengaruh fasilitas terhadap kinerja dosen
5. Pengaruh kesejahteraan terhadap kinerja dosen.
6. Pengaruh keterampilan dosen terhadap kinerja dosen.
7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen.
8. Pengaruh tingkat imbalan terhadap kinerja dosen.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, penelitian ini penulis membatasi masalah pada:
1. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen
2. Pengaruh kepusana kerja dosen terhadap kinerja dosen
3. Pengaruh komptensi dosen dan kepuasan kerja dosen secara bersama-sama
terhadap kinerja dosen.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah, penelitian merumuskan masalah sebagai
berikut:
12
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi dosen terhadap
kinerja dosen?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara kepusan kerja dosen terhadap
kinerja dosen?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi dosen dan kepuasan
kerja dosen secara bersama-sama terhadap kinerja dosen?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepusan kerja terhadap kinerja dosen.
3. Untuk mengetahui kompetensi dosen dan kepusan kerja dosen secara bersma-
sama terhadap kinerja dosen.
F. Manfaat Penelitian
Penelitian ini memberikan manfaat teoritis dan manfaat praktis. Manfaat
penelitian itu adalah sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini menambah wacana dan wawasan keilmuan khususnya dalam
bidang sumber daya manusia (SDM) di Perguruan Tinggi dan dapat
mengahasilakn teori mengenai pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan
kerja dosen terhadap kinerja dosen di Universitas Djuanda Bogor.
13
2. Manfaat praktis
Penelitian ini memberikan manafaat bagi:
a. Perguruam Tinggi
Bagi perguruan tinggi, penelitian dapat menjadi dasar pertimbangan bagi
pimpinan yaitu Rektor dalam pengambilan keputusan sehubungan dengan
upaya pembinaan dan peningkatan kinerja dosen sebagai dampak dari
rendahnya kepuasan kerja yang didapatkan.
b. Dosen
Bagi dosen, penelitian ini dapat memberikan informasi sehubungan
dengan pentingnya kompetensi dosen dan kepuasan kerja sebagai alat
untuk meningkatkan kinerjanya.
c. Peneliti
Sebagai salah satu bahan masukan bagi peneliti lain pada waktu yang akan
datang, khususnya yang berhubungan dengan kompetensi, kepuasan kerja
dan kinerja dosen.
14
BAB II
KERANGKA TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
A. Deskripsi Teori
1. Kompetensi dosen
a. Konsep dasar kompetensi dosen
Kompetensi berasal dari bahasa inggris, yakni “Competence”, yang
berarti kecakapan, kemampuan, kompetensi atau weweang (John M Echols
dan Hasan Shadily). Di dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kompetensi
memilki makna 1) kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan
sesuatu); 2) kemampuan menguasai gramatika suatu bahasa secara abstrak
atau batiniah (http://kbbi.web.id/kompetensi).
Di dalam UU RI Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 1 ayat 10 dijelaskan bahwa
Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan
tugas keprofesionalan (UU RI No. 14 Tahun 2005).
Menurut Moh. Uzer Usman Kompetensi berarti suatu hal yang
menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang, baik yang kualitatif
maupun yang kuantitatif (2007: 4). Kompetensi adalah dasar dari seseorang
yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam
pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung
bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan
15
perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas
pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur
dari kriteria atau standar yang digunakan (Mulyana, 2008: 11). Senadda
dengan Mulyana Wibowo (2014:110) menjelaskan bahwa kompetensi adalah
suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Competency merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan
(knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara
kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi
pribadi karyawan terhadap organisasi. Rampersad menyatakan, kompetensi
berorientasi pekerjaan adalah kemampuan, perilaku atau keterampilan yang
telah diperlihatkan untuk menimbulkan atau memprediksi kinerja unggul
dalam pekerjaan tertentu (Hubert K. Rampersad, 2006: 188).
Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam
suatu bidang tertentu sebagai sesuatu terpenting sebagai unggulan bidang
tersebut.
16
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik
dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat
dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau
superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari
definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah
sebagai berikut (Mulyana, 2008: 12):
1) Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah
bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada
seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat
pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada
berbagai keadaan tugaspekerjaan.
2) Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja
seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka
akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat)
3) Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan,
bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang
dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu
pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu.
17
Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang
karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan
bidang yang digelutinya (tertentu). Lebih lanjut mengenai konsep
kompetensi, jalal menyebut ada tiga dimensi yang dimiliki kompetensi yaitu:
pertama, dimensi kecakapan proses, yang bisas disebut sebagai kecakapan
yang bersifat generik; kedua, dimensi konsep dasar keilmuan, bermakna
bahwa konsep-konsep kunci dan prinsip-prinsip utama keilmuan harus
dimiliki dan dikuasai secara tuntas; ketiga, dimensi penerapan, yaitu
kecakapan mengaplikasikan dalam kehidupan seharai-hari dengan tingkat
ilmu yang dimiliknya (Usman Abu Bakar, 2014: 54).
Berbeda dengan jalal, Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep
kompetensi menurut gordon adalah sebagai berikut (Mulyana, 2008: 14):
1) Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang
kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan
identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik
sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan;
2) Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif
yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam
melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang
baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan
efisien;
18
3) Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan
secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya,
standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas
(kejujuran, keterbukaan demokratis, dan lain-lain);
4) Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu
untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada
karyawan Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih
metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien;
5) Sikap (attitude), yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak
suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari
luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap
kenaikan gaji; dan
6) Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan
suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
Kemudian Ahmad S Ruky mengungkapkan bahwa komponen atau
elemen yang membentuk sebuah kompetensi diantaranya adalah:
1) Karakter pribadi (traits). Karakter pribadi adalah karakteristik fisik
dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu
situasi atau informasi.
2) Konsep diri (selfconcept). Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem
nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.
19
3) Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan adalah informasi yang
dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.
4) Keterampilan (skill). Keterampilan adalah kemampuan untuk
mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu (2006: 104).
b. Jenis kompetensi dosen
Kompetensi dosen merupakan standar kompetensi profesional yang
harus dimiliki dosen yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan
potensi, dan penguasaan akademik. Keberhasilan dosen seseorang bisa
dilihat apabila kriteria-kriteria yang ada telah mencapai secara
keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti pekerjaan seseorang
telah dianggap memiliki kualitas kerja yang baik.
Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan tentang Standar Nasional
Pendidikan Tinggi pasal 33 ayat 1 yang menyatakan bahwa Dosen wajib
memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi pendidik, sehat jasmani dan
rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional. (Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 49 Tahun
2014 tentang Stnadar Nasinoal Pendidikan Tinggi). Selanjutnya dalam pasal
34 ayat 2 bahwa Dosen paling sedikit memiliki kompetensi pendidik yang
dinyatakan dengan sertifikat yang meliputi:
1) Kompetensi pedagogik
20
Sebagai seorang pengajar sekaligus pendidik, dosen tidak hanya
bertugas mentransformasikan ilmu kepada mahasiswa. Dosen juga
berkewajiban untuk memberikan nilai-nilai moral kepada peserta
didiknya tersebut. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,
dosen harus memiliki kemampuan tentang bagaimana cara mengajar yang
baik. Dosen yang akan mengajar diharuskan memiliki kompetensi
pedagogik.
Dalam UU nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen disebutkan
bahwa kompetensi pedagogik adalah adalah kemampuan mengelola
pembelajaran peserta didik. Sedangkan dalam Standar Nasional
Pendidikan, pasal 28 ayat (3) butir a dijelaskan bahwa yang dimaksud
dengan kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola
pembelajaran peserta didik meliputi pemahaman terhadap peserta didik,
perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan
pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi
yang dimlikinya (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19
Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan).
Berdasarkan keterangan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kompetensi pedagogik adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh tenaga
pendidik, tentang segala sesuatu yang berkaitan dalam mengelola
pembelajaran peserta didik. Adapaun yang menjadi indikator dalam
kompetensi pedagogik adalah sebagai berikut:
21
a) memahami karakteristik dan kebutuhan belajar mahasiswa;
b) mengembangkan strategi pembelajaran yang mendidik, kreatif,
humanis, dan mencerdaskan;
c) mengelola pembelajaran dengan menekankan penerapan prinsip
andragogi dan meningkatkan kemampuan soft skill mahasiswa;
d) memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam
pembelajaran;
e) melakukan penilaian dan evaluasi pembelajaran yang valid dan
reliabel; dan
f) melaksanakan bimbingan dalam rangka mengembangkan potensi
mahasiswa (Permendikbud No. 49 Tahun 2014 tentang Standar
Nasional Pendidikan Tinggi).
2) Kompetensi profesional
Jamal (2009:157) di dalam bukunya mengemukakan bahwa
kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran
secara luas dan mendalam mencangkup penguasaan materi kurikulum
mata pelajaran dan substansi keilmuan secara filosofis, kompetensi ini
juga disebut dengan penguasaan sumber bahan ajar atau sering disebut
dengan bidang studi keahlian.
Kompetensi Pedagogik adalah kemampuan dalam mengelola
pembelajaran peserta didik yang meliputi:
22
a) Pemahaman terhadap peserta didik yaitu memahami tingkat
pengetahuan, karakteristik kepribadian dan kemampuan dasar
yang dimiliki peserta didik.
b) Perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran yaitu memahami
landasan kependidikan, menerapkan teori pembelajaran,
menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik
peserta didik, menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan
strategi yang dipilih, menyiapkan materi ajar sesuai dengan
kompetensi yang ingin dicapai, menata latar (setting)
pembelajaran dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif.
c) Evaluasi hasil belajar yaitu merancang dan melaksanakan
evaluasi, menganalisis hasil evaluasi proses dan hasil belajar
untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery learning),
memanfaatkan hasil evaluasi untuk perbaikan kualitas program
pembelajaran secara umum.
d) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai
potensi yang dimlikinya yaitu memberikan fasilitas yang
menunjang kepada peserta didik untuk pengembangan berbagai
potensi akademik dan non akademik.
Adapaun yang menjadi indikator dalam kompetensi profesional
dalam Permendikbud nomor 49 tahun 2014 tentang standar peandidikan
nasional pendidikan tinggi adalah sebagai berikut:
23
a) memahami filosofi, konsep, struktur, materi, dan menerapkan
pola pikir yang sesuai dengan bidang ilmunya;
b) mengembangkan materi pembelajaran yang inspiratif sesuai
dengan tuntutan yang selalu berkembang;
c) mengidentifikasi permasalahan yang dihadapi masyarakat, dan
mencari alternatif solusi;
d) memahami metode ilmiah dalam rangka pengembangan ilmu
pengetahuan dan atau teknologi;
e) belajar sepanjang hayat dalam rangka mengembangkan ilmu
pengetahuan dan atau teknologi, atau profesi;
f) melakukan penelitian dan atau pengembangan serta
mempresentasikan hasilnya dalam forum ilmiah dan atau profesi;
g) menghasilkan dan memublikasikan karya ilmiah, seni, atau
prototipe dalam bidang keahliannya;
h) melakukan pengabdian kepada masyarakat sesuai bidang
keahliannya;
i) menggunakan bahasa asing untuk mendukung pengembangan
bidang keilmuan dan atau profesinya (Permendikbud No. 49
Tahun 2014 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi).
3) Kompetensi kepribadian
24
Setiap orang pasti memiliki ciri-ciri tertentu yang saling
membedakan antara orang yang satu dengan yang lainnya baik dari segi
fisik maupun sikap. Mereka memiliki karakter dan kepribadian yang
beragam. Kepribadian seseorang dapat dilihat dalam tingkah laku sehari-
hari baik dalam cara berpakaian, berucap maupun bersikap. Kepribadian
itulah yang akan menjadikan seseorang disebut sebagai orang baik
ataupun orang yang tidak baik.
Sebagai tenaga pengajar dan pendidik dosen dituntut untuk memiliki
kepribadian yang tinggi. Kepribadian dosen adalah faktor yang sangat
berpengaruh terhadap keberhasilan dalam suatu proses kegiatan belajar
mengajar. Oleh sebab itu dosen harus senantiasa menjaga tingkah laku
dan perbuatannya agar selalu menjadi teladan bagi mahasiswanya serta
wibawa dan nama baik yang dimilikinya.
Mengingat pentingnya peranan dosen dalam kegiatan pendidikan
maka setiap dosen diharuskan untuk menguasai kompetensi kepribadian.
Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap,
berakhlak mulia, arif, dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik
(UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen).
Menurut Surya (2003:138) kompetensi kepribadian ini merupakan
kompetensi personal yaitu kemampuan pribadi seseorang dosen yang
diperlukan agar menjadi dosen yang baik, kompetensi personal ini
25
mencangkup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman
diri, penerimaan diri, pengarahan diri dan perwujudan diri.
Menurut Sarimaya yang dikutip Yamin dan Maisah menjelaskan
kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang
mencerminkan kepribadian yang meliputi:
a) Kepribadian yang mantap dan stabil yaitu bertindak sesuai dengan
norma hukum, norma sosial dan selalu konsisten dalam bertindak
sesuai dengan norma yang ada.
b) Kepribadian yang dewasa yaitu menampilkan kemandirian dalam
bertindak sebagai pendidik
c) Kepribadian yang arif yaitu menampilkan tindakan yang didasarkan
pada pemanfaatan peserta didik, sekolah dan masyarakat serta
menunjukkan keterbukaan dalam berpikir dan bertindak.
d) Kepribadian yang berwibawa yang memiliki perilaku yang
berpengaruh positif terhadap peserta didik dan memiliki perilaku
yang disegani.
e) Kepribadian yang berakhlak mulia dan menjadi teladan peserta didik
yaitu bertindak sesuai dengan norma religius (iman dan taqwa, jujur,
ikhlas, suka menolong), dan memiliki perilkau yang diteladani
peserta didik.
26
f) Evaluasi diri dan pengembangan diri : memiliki kemampuan untuk
berintrospeksi, dan mampu mengembangkan potensi diri secara
optimal (2010: 25).
Adapaun yang menjadi indikator dalam kompetensi kepribadian
menurut Permendikbud Nomor 49 tahun 2014 tentang standar nasional
pendidikan tinggi adalah sebagai berikut:
a) bertindak sesuai dengan norma dan tata nilai agama yang dianut,
hukum, sosial, dan budaya Indonesia;
b) menampilkan diri sebagai pribadi yang ikhlas, jujur, adil, stabil,
berwibawa, dan memiliki integritas;
c) menunjukkan loyalitas terhadap institusi, bertanggungjawab, dan
memiliki etos kerja yang tinggi;
d) berperilaku sesuai kode etik dosen dan, atau kode etik profesi;
e) berperilaku kreatif, inovatif, adaptif, dan produktif, berorientasi
pada pengembangan berkelanjutan; dan
f) menampilkan sikap kepemimpinan yang visioner (Permendikbud
No. 49 tahun 2014 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi).
4) Kompetensi sosial
Surya (2003:138) mengemukakan bahwa kompetensi sosial adalah
kemampuan yang diperlukan oleh seseorang agar berhasil dalam
berhubungan dengan orang lain, hal ini termasuk keterampilan dalam
interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab social.
27
Kompetensi sosial adalah kemampuan untuk berkomunikasi dan
berinteraksi secara efektif tidak hanya dengan peserta didik, tetapi juga
terhadap sesama pendidik, tenaga kependidikan orang tua/wali peserta
didik dan masyarakat sekitar. Adapaun yang menjadi indikator dalam
kompetensi sosial adalah sebagai berikut:
a) bersikap inklusif, tidak diskriminatif, dan memiliki kesadaran
serta kecakapan untuk berpartisipasi aktif sebagai warga negara
yang demokratis dan menghargai multi budaya;
b) berinteraksi dan berkomunikasi efektif, santun, dan adaptif
dengan berbagai kalangan, termasuk inter dan antar komunitas
profesi;
c) bersikap terbuka dan menghargai pendapat, saran, serta kritik dari
pihak lain (Permendikbud No. 49 tahun 2014 tentang Standar
Nasional Pendidikan Tinggi).
Keempat kompetensi inilah yang menjadi indikator dari pelaksanakaan
sertifikasi yang diberikan pemerintah sebagai peningkatan kompetensi dosen
untuk mencapau tujuan pendidikan yang lebih bermutu. Mengingat begitu
pentingnya peran dosen dalam pembelajaran di perguruan tinggi, maka
pemerintah mengeluarkan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14
tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Undang-undang yang kemudian
dijabarkan dalam program sertifikasi ini bertujuan meningkatkan mutu
28
pendidikan dari komponen sumberdaya manusia (SDM) dosen.
Kebijakan ini menekankan pentingnya standar kompetensi bagi dosen
melalui suatu program sertifikasi dan pernghargaan terhadap profesi dosen.
Oleh karenanya dibutuhkan komitmen kolektif dari masyarakat untuk
melakukan pengawasan dalam proses dan pasca sertifikasi. Hal ini perlu
ditekankan agar kebijakan sertifikasi tidak salah arah dan tidak tepat sasaran
(Raudhoh dan Habib Muhammad, 2012: 2).
c. Kompetensi pendidik dalam perspektif Islam
Untuk menjadi pendidik yang professional sesungguhnya bukanlah hal
yang mudah karena harus memiliki kompetensi yang handal. Kompetensi
dasar (basic competency) bagi pendidik ditentukan oleh tingkat kepekaannya
dari bobot potensi dasar dan kecenderungan yang dimilikinya. Hal tersebut
karena potensi itu merupakan tempat dan bahan untuk memproses semua
pandangan dan juga sebagai bahan untuk menjawab semua rangsangan yang
dating darinya. Potensi dasar ini adalah milik individu sebagai hasil dari
proses yang tumbuh karena adanya inayah Allah SWT, dan situasi yang
mempengaruhinya baik langsung maupun tidak. Berhubungan dengan itu
kompetensi menurut W.Robert Houston mendefenisikan pengertian
kompetensi dengan “Competence ordinarly is defined as adequacy for to ask
of possession of require knowledge”. (kompetensi adalah suatu tugas yang
29
memadai atau pemilikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
dituntut oleh jabatan seseorang) (Fatma Yulia: http://sumut.kemenag.go.id/).
Dalam pendidikan Islam seorang pendidik itu haruslah memiliki
pengetahuan dan kemampuan lebih dan mampu mengimplisitkan nilai
relevan (dalam ilmu pengetahuan itu), yakni sebagai penganut Islam yang
patut dicontoh dalam ajaran Islam yang diajarkan dan bersedia mentransfer
pengetahuan Islam serta nilai-nilai pendidikan yang diajarkan. Namun
demikian untuk menjadi pendidik yang professional masih diperlukan
persyaratan yang lebih dari itu.
Untuk mewujudkan pendidik yang professional sekaligus yang
berkompeten dalam pendidikan Islam, didasari dari tuntutan Nabi Saw karena
beliau satu-satunya pendidik yang paling berhasil dalam rentang waktu yang
singkat, sehingga diharapkan dapat mendekatkan realitas pendidik dengan
yang ideal (Nabi Saw).
Berdasarkan khazanah pendidikan Islam, terdapat beberapa istilah yang
berkaitan langsung dengan sebutan pendidik dan erat dengan kompetensi
yang mesti dimilikinya. terminologi Rabb yang seakar dengan istilah al-
murabbî, lahir konsep pendidik sebagai pemelihara, pendidik, penuntun,
penjaga, dan pelindung. Dari term tersebut, Alquran memberikan beberapa
prinsip yang berdasarkan penafsiran tematik berkaitan dengan kompetensi
pendidik. Di antaranya adalah kompetensi ilmiyyah, khuluqiyah dan
jismiyyah
30
(https://www.academia.edu/12456178/Profesionalisme_Pendidik_dalam_Alq
uran_dan_Hadis).
Kompetensi ilmiyyah merupakan kompetensi dasar profesional yang
harus dimiliki seorang pendidik. Bagaimana bisa menularkan pengetahuan
jika ia tidak memiliki wawasan. Mengarahkan peserta didik pada pencapaian
pemahaman dan pengarahan diri pada upaya pendewasaan. Kemampuan
ilmiyyah ini termasuk di dalamnya wawasan tentang penguasaan materi dan
strategi penyampaiannya dalam pembelajaran. Dalam Alquran surah al-
Baqarah ayat 247 Allah berfirman:
Artinya: "Nabi mereka mengatakan kepada mereka: "Sesungguhnya Allah
telah mengangkat Thalut menjadi rajamu." mereka menjawab: "Bagaimana
Thalut memerintah Kami, Padahal Kami lebih berhak mengendalikan
pemerintahan daripadanya, sedang diapun tidak diberi kekayaan yang cukup
banyak?" Nabi (mereka) berkata: "Sesungguhnya Allah telah memilih
rajamu dan menganugerahinya ilmu yang Luas dan tubuh yang perkasa."
Allah memberikan pemerintahan kepada siapa yang dikehendaki-Nya. dan
Allah Maha Luas pemberian-Nya lagi Maha mengetahui" (Q.S. Al-Baqarah :
247).
31
Dalam ayat 247 surah al-Baqarah di atas, Allah mengisyaratkan
kompetensi yang mutlak dimiliki oleh pendidik dengan kalimat Basthatan Fil
„Ilmi yang dikaitkan dengan penganugerahan Allah kepada Nabi Daud
keluasasn dalam pengetahuan.
Seoarang ulama tafsir menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan
basthatan fil ilmi adalah padanya Allah memberikan keluasan ilmu yang
dengan itu ia lebih mengetahui daripada yang lainnya. Dan pengetahuannya
komprehenshif. Artinya seorang pendidik (dosen) harus benar-benar
kompeten dalam hal pengetahuannya sebab dia yang akan mengajarkan,
mentransformasi pengetahuan kepada peserta didiknya. (Serli Mahrus, 2014:
15).
Pembelajaran yang efektif semestinya berangkat dari kemampuan
pendidik, menguasai kompetensi paedagogik, profesional, kepribadian, dan
sosial. Seorang guru dituntut dapat memahami dan memliki keterampilan
yang memadai dalam mengembangkan berbagai model pembelajaran yang
aktif, inovatif, kreatif, efektif, dan menyenangkan. (E. Mulyasa, 2004: 40).
Kedua. Kompetensi khuluqiyyah, kompetensi ini berkaitan dengan aspek
penghayatan seorang guru terhadap seluruh materi yang diajarkan. Kata
khuluq adalah bentuk mufrad (tunggal) bentuk pluralnya adalah akhlaq. Kata
khuluq seakar dengan kata khalq yang berarti ciptaan. Kesemuanya berasal
dari akar kata yang sama yaitu dari kata kerja khalaqa yang berarti
menciptakan, membuat, mendisain, mengadakan sesuatu dari yang tiada.
32
Dalam hal ini kata khuluq sudah memiliki arti khusus yaitu tingkah laku,
perilaku, karakter, sifat dan lain sebagainya. Kalau direnungkan kata khuluq
masih memiliki kaitan dengan kata asalnya yaitu ciptaan, yang berarti khuluq
adalah semua tingkah laku, sifat atau perbuatan yang telah Allah ciptakan
pada diri manusia yang muncul dengan perasaan reflektif (kebiasaan yang
sudah terjiwai). Kompetensi khuluqiyah ini adalah kompetensi yang paling
banyak dijelaskan dalam Al-Qur'an sebab kompetensi ini meliputi semua
sikap, tingkah laku, perbutan, perasaan dan lain sebagainya yang
berhubungan dengan ranah rasa.
Kompetensi ini bersifat abstrak karena berkaitan dengan hati. Kompetensi
ini paling banyak dijelaskan dalam Alquran karena meliputi seluruh sikap,
minat dan penghayatan seseorang terhadap ilmu. Kompetensi ini diambil dari
ayat Alquran surat Al-Qalam ayat 4 yaitu :
Artinya: "Dan Sesungguhnya kamu benar-benar berbudi pekerti yang
agung". (Q.S. Al-Qalam: 4).
Ketiga, Kompetensi jismiyyah. Kompetensi ini berkaitan dengan fisik.
Seorang guru harus memiliki kemampuan dalam hal yang berkaitan dengan
fisik artinya penerapan dan praktik dari setiap materi yang ada. Maka dalam
kompetensi ini seorang guru dituntut untuk sehat jasmaninya. Kompetensi ini
33
diisyaratkan dalam Surat al-Baqarah ayat 247 dengan istilah Basthatan Fil
Jism.
Dari kalimat tersebut, dapat dipahami bahwa karakter yang diisyaratkan
oleh Allah kepada nabi Daud bahwa ia berperawakan lebih besar dari yang
lainnya, memiliki kemahiran dalam memanah, sangat kuat, memiliki
kesabaran. Dan kekuatannya hebat pada badannya dan jiwanya.
Maka dalam konteks profesionalisme pendidik, maka ia mutlak memiliki
keterampilan dan kemahiran, baik bidang pedagogis maupun keahlian
tertentu berupa soft skill yang dapat dijadikan bekal bagi peserta didiknya.
Kata jism bermakna organ, badan dan raga suatu makhluk. Dalam ayat ini
Allah menjelaskan bahwa Allah telah menganugrahkan kepada Nabi Daud
semua kemampuan yang berkaitan dengan jasmani agar sebagai seorang raja
dia dapat memimpin rakyatnya dengan baik. Dalam hal ini seorang pendidik
hendaklah memiliki keterampilan yang piawai dalam pelaksanaan proses
pembelajaran.
Uraian-uraian di atas mengindikasikan seorang pendidik yang selayaknya
menjaga penampilan dan menjadi pribadi yang menarik, best performance
karena menjadi perhatian dan model bagi peserta didik. Uraian ini juga
mengisyaratkan seorang pendidik untuk memelihara kesehatan jasmani dan
rohaninya.
Berkaitan dengan ketiga kompetensi di atas seorang pendidik merupakan
faktor penentu kesuksesan setiap usaha pendidikan, sehingga mutlak mesti
34
menguasai berbagai kompetensi. Selanjutnya dalam proses pendidikan Islam
yang berintikan hubungan antara pendidik dan peserta didik berarti seorang
pendidik harus memahami hakikat pendidikan dan relevansinya dengan
tujuan pendidikan, yaitu terbentuknya insan kamil, keselamatan di dunia dan
di akhirat.
2. Kepuasan kerja
a. Konsep dasar kepuasan kerja
Diantara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau
job satisfication dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.
Namun, diantara pandangan tersebut tidak bertentangan, tetapi dapat saling
melengkapi.
Wexly dan Yuki dalam terjemahan Shobarudin (2005: 16) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai cara pekerja merasakan mengenai pekerjaannya.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa aspek pekerjaan yang meliputi;
upah atau gaji, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, mteri pekerjaan, dan
jaminan pekerjaan, serta kesempatan untuk maju.
35
Anoraga (2006:82) mengungkapkan “bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat
dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya
masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis”.
Kreitner dan Kinicki mendefinisikan kepuasan kerja adalah respon
afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seeorang
(Wibowo, 2014: 132). Definisi ini menyatakan secara tidak langsung bahwa
kepuasan kerja bukanlah konsep tunggal. Melainkan, orang dapat secara
relatif puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidk puas dengan sat
aspek atau lainnya.
T. Hani Handoko (2000) memberi pengertian kepuasan kerja (job
satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Ini nampak dalam sikap positip karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa
memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi kinerja, tingkat
absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan – keluhan, dan
masalah – masalah sumber daya manusia vital lainnya
Dari berbagai pandangan tersebut kiranya dapat disimpulkan bahwa pada
hakikatnya kepuasan kerja adalah merupakan tingkat perasaan senang
36
seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaanya dan lingkungan
tempat ia bekerja.
b. Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Banyak faktor yang dikemukan oleh para ahli dan telah diteliti sebagai
faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. Berikut faktor – faktor
penentu kepuasan kerja menurut Azeem (2010: 295 - 299) menyatakan ada
lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 1) Pekerjaan itu
sendiri; 2) Gaji; 3) Pengawasan; 4) Kesempatan promosi; 5) Hubungan
dengan sesama pekerja. Senada dengan pendapat di atas, Ashar Sunyoto
Munandar (2004: 95) bahwa kepuasan kerja ditinjau dari ciri – ciri intrinsik
pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan kerja, dan kondisi kerja. Ke-lima faktor
kepuasan kerja tersebut dijelaskan sebagai berikut :
1) Ciri – ciri intrinsik pekerjaan
Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima
ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk
berbagai macam pekerjaan. Ciri – ciri tersebut adalah :
a) Keragaman ketrampilan. Banyak ragam ketrampilan yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam
ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan
pekerjaan.
37
b) Jati diri tugas. Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan
keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian
dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak
merupakan suatu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa
tidak puas. Misalnya pekerjaan pada perakitan.
c) Tugas yang penting. Rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika
tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia
cenderung mempunyai kepuasan kerja.
d) Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan,
ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih
cepat menimbulkan kepuasan kerja.
e) Pemberian balikan. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu
meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
2) Gaji
Dari hasil penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari
jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji
memenuhi harapan – harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
Yang penting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika
gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan – tuntutan pekerjaan,
tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk
kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
3) Penyeliaan
38
Locke memberikan kerangka kerja reoritis untuk memahami
kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan, yang menemukan dan
mengenali dua jenis dari hubungan atasan bawahan yaitu hubungan
fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan
sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai –
nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Misalnya jika kerja yang
menantang penting bagi tenaga kerja, penyelianya membantu
memberikan pekerjaan yang menantang kepadanya. Hubungan
keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai – nilai yang serupa. Misalnya atasan
dan bawahannya saling tertarik karena dua duanya senang bermain
bridge, atau dua duanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Selanjutnya Locke menjelaskan, tingkat kepuasan kerja yang paling besar
dengan seorang atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif.
4) Rekan Kerja
Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka,
dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka
dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya terpenuhi ). Corak kepuasan
kerja disini bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan
dari motivasi kerja. Ada satuan kerja yang para tenaga kerjanya masing –
masing memiliki tugas yang dapat mereka lakukan secara mandiri
dikoordinasi oleh pimpinan satuan kerja. Misalnya, bagian penjualan
39
(sales). Setiap pramuniaga bekerja sendiri melayani calon pembeli.
Disinipun rekan kerja yang bekerja dalam ruangan yang sama terutama
memberikan kepuasan terhadap kebutuhan sosial masing – masing.
Di dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan –
kebutuhan tingkat tinggi mereka. (kebutuhan harga diri, kebutuhan
aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi
kerja mereka.
5) Kondisi Kerja
Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya yang
lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (
uncomfortable ) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang
akan mencari alasan untuk sering – sering keluar ruangan kerjanya.
Perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan
peralatan kerja yang enak digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat
diatur tinggi rendah, miring tegak duduknya. Dalam kondisi kerja seperti
itu kebutuhan – kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
Selain pendapat di atas, Mangkunegara (2004:117) mengungkapkan
aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu aspek-aspek perasaan
yang berhubungan dengan pekerjaan seperti upah atau gaji yang diterima,
kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya,
40
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu
pengawasan, sedangkan aspek-aspek yang berhubungan dengan dirinya,
antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
Kemudian Harold E. Burt dalam Anoraga (2006: 82-83) mengungkapkan
pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja
sebagai berikut:
1) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
a) Hubungan langsung antara manajer dengan karyawan.
b) Faktor psikis dan kondisi kerja.
c) Hubungan sosial di antara karyawan.
d) Sugesti dari teman sekerja.
e) Emosi dan situasi kerja.
2) Faktor-faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan, sikap,
umur, dan jenis kelamin.
3) Faktor-faktor luar, yaitu yang berhubungan dengan keadaan keluarga
karyawan, rekreasi, dan pendidikan.
Lain halnya dengan pendapat Harold E. Burt yang dikutip Anoraga.
Siagian mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah (1) kemangkiran. (2) keinginan pindah, (3) usia, (4) tingkat
jabatan, (5) besar kecilnya organisasi (2006:297-299).
41
Dari pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan bahwa
pada intinya kepuasan kerja merupakan sesuatau yang tidak berdiri sendiri
dan tercipta dengan begitu saja, akan tetapi ada faktor-faktor yang
mempengaruhi dan menciptakan kepuasa kerja seseorang. Oleh sebab itu,
agar dosen bekerja dengan maksimal, maka kepuasan kerja harus terus
menerus diperhartikan oleh pimpinan sebah intansi Perguruan Tinggi.
c. Teori kepuasan kerja
Mangkunegara (2004:120) mengungkapkan tentang teori-teori kepuasan
kerja yaitu: teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy
theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori
pandangan kelompok (social reference group theory), teori pengharapan
(expectancy theory), dan teori dua faktor Herzberg. Penjelasan mengenai
teori tersebut diungkapkan oleh Mangkunegara (2004:120-123) sebagai
berikut:
1) Teori keseimbangan ( Equity Theory)
Equity theory kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia
merasakan keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan keadilan atau
ketidak adilan atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor maupun di
tempat lain., ada tiga elemen keadilan:
42
a) Input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan
sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya seperti: pendidikan,
pengalaman, dan kecakapan.
b) Output adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan
sebagai hasil dari pekerjaannya seperti: gaji, status, simbol, dan
penghargaan.
c) Comparison person adalah perbandingan rasio antara input-
outcome dirinya dengan rasio input-outcome orang lain. Nilai
perbandingan ini dirasakan cukup adil maka ia akan merasa puas.
Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa
menimbulkan kepuasan bisa juga tidak, tetapi bila
perbandingannya itu tidak seimbang dan merugikan akan
menimbulkan ketidakpuasan.
2) Teori perbedaan ( Discrepancy Theory)
Teori ini pertama dipelopori oleh Proter, berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung
selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai
bergantung kepada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang
diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih
besar daripada apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut menjadi puas.
43
Sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih rendah dari pada
yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
3) Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi
atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya,
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa
tidak puas.
4) Teori pandangan kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan
minat kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5) Teori dua faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya Dua
faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas.
Yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian
(motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula, dissatisfiers,
44
hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi
administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,
hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah,
keamanan kerja, kondisi kerja, dan status, sedangkan faktor pemotivasian
disebut pula satisfier. motivators, job content, instrinsic factor yang
meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, kesempatan
berkembang, dan tanggung jawab
6) Teori pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian
teori ini diperluas oleh Porter dan Lower, Keith Davis dalam
mengungkapkan “bahwa kepuasan merupakan suatu produk dari
bagaimana seseorang menginginkan ssesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya”. Selanjutnya
Keith Davis menjelaskan “bahwa pengharapan merupakan kekuatan
keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus.
Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil dari
range 0 – 1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka
harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu
maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah di
antara 0 – 1 (Mangkunegara , 2004:122-123).
Oleh sebab itu jika melihat teori tersebut dapat dismpulkan bahwa
kepuasan kerja dosen adalah suatu sikap positif yang menyangkut
45
penyesuaian diri para dosen terhadap pekerjaannya, jika dosen merasa
puas terhadap pekerjaannya, maka dosen tersebut memiliki sikap positif
dan bangga, serta menilai pekerjaannya tinggi, karena situasi dan kondisi
kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapannya.
d. Pengukuran kepuasan kerja
Dalam proses pengukuran kepuasan kerja persoalan yang sering dihadapi
adalah bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengukur kepuasan kerja.
Komponen atau unsur apa yang saja yang dapat digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja. Kemudian apa yang dapat dijadikan indikator untuk
mengatakan bahwa seorang pekerja mendapatkan kepuasan kerja.
Colquit, LePine dan Wesson dalam Wibowo (2014: 134) melihat adanya
dua unsur yang terkandung dalam kepuasan kerja, yaitu Value fulfillment atau
pemenuhan nilai dan statisfication with the work itself atau kepuasan atas
pekerjaan itu sendiri.
Pada umumnya, pekerja merasa puas apabila pekerjaan mereka
memberikan sesuatu yang mereka hargai. Kepuasan kerja akan terjadi apabila
pekerja merasaka bahwa nilai yang mereka inginkan terpenuhi, diperoleh
value fulfillment. Tetapi orang yang berbeda dapat menghargai hal yang
berbeda dan bahwa nilai dapat berubah selama dalam kehidupan kerja. Teori
yang bersangkutan dengan pemenuhan nilai tersebut dinamakan Value-
perfect theory (Wibowo, 2014: 135).
46
Value-perfect theory juga menganjurkan bahwa orang mengevaluasi
kepuasan kerja menurut aspek pekerjaan tertentu. Sementara itu, pekerjaan
tidak hanya terdiri dari satu aspek, tetapi merupakan kumpulan tugas,
hubungan, dan penghargaan. Untuk mengukur kepuasan kerja (job
satisfication) menurut the value percept theory adalah: (1) Pay staisfication,
(2) Promotion Staisfication, (3) Supervision Satisfication, (4) Co warker
Satisfication, dan (5) Staisfication with the work Itself (Wibowo, 2014: 135).
Panggabean (2004:132) mengungkapkan alat ukur kepuasan kerja
yang digunakan dapat berupa The Minnesota Satisfaction Questionnaire
(MSQ), yang digunakan oleh Weiss et.al (1967), The Job
Descriptive Index (JDI) yang dikembangkan oleh Smith dan Hulin
(1969), Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) oleh Heneman dan Schwab
(1985), dan Job Diagnostic Survey (JDS) yang dikembangkan oleh
Hackman dan Oldman (1974).
The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), merupakan skala rating
untuk menilai kepuasan kerja sejauh mana mereka puas terhadap beberapa
aspek pekerjaan (contoh kepuasan terhadap gaji dan kesempatan untuk maju)
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan
England pada tahun1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan
sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan
(Mangkunegara 2004:127). Skor yang tinggi mencerminkan skor kepuasan
kerja yang tinggi pula.
47
The Job Descriptive Index (JDI) yang dikembangkan oleh Smith, Kendall,
dan Hulin (1969), menilai kepuasan keseluruhan dengan menggunakan:
kepuasan terhadap pengawasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan
dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap pembayaran, dan kepuasan
terhadap promosi (Panggabean, 2004:132).
Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) oleh Heneman dan Schwab
(1985), merupakan daftar pertanyaan yang ditujukan untuk menilai kepuasan
kerja terhadap beberapa aspek pembayaran ( tingkatnya, penambahannya, dan
fasilitas yang bisa dimanfaatkan) (Panggabean, 2004:134).
Job Diagnostic Survey (JDS) yang dikembangkan oleh Hackman dan
Oldman (1974). mengembangkan alat ukur yang dapat digunakan untuk
memahami kepuasan kerja berkaitan dengan lima dimensi inti dari
karakteristik pekerjaan, yaitu keanekaragaman keterampilan (skill
variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task
significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik (feedback)
Panggabean, 2004:135).
Robins (2006:94) menyatakan bahwa kepuasan adalah sikap umum
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaannya
48
Dari teori di atas, maka dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah suatu
sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri para dosen terhadap
pekerjaannya. Jika dosen merasa puas terhadap pekerjaannya, maka dosen
tersebut memilki sikap positif dan bangga, serta menilai pekerjaannya tinggi,
karena situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan, dan
harapan.
Oleh sebab itu, dalam penelitian ini yang berkaitan dengan variabel
kepuasan kerja, penulis mencoba menggabungkan beberapa aspek indikator
dalam alat ukur yang dikemukakan oleh para ahali di atas sehingga menjadi
Indikator dlam penelitian ini yang meliputi: (1) gaji, (2) kenyamanan
terhadap pekerjaan, (3) kebanggaan terhadap lembaga, (4) penghargaan
terhadap hasil kerja, (5) kebermaknaan tugas, (6) kesempatan untuk maju,
(7) kewenangan mengatur sistem kerja, (8) umpan balik terhadap tugas itu
sendiri.
e. Kepuasan kerja dalam pandangan Islam
Islam merupakan agama yang menjunjung tinggi kerja karena bekerja
merupakan salah satu bentuk ibadah kepada Allah SWT. Oleh sebab itu, Islam
mewajibkan kepada umatnya untuk berusaha dan bekerja keras secara positif
(halal, baik, barokah dan tidak berbuat curang atau zhalim) sehingga
tercapai kesejahteraan dan kemakmuran hidup (kepuasan).
49
Kepuasan kerja dalam pandangan Islam telah disinggung dalam ayat-ayat
Al-Qur’an. Seperti dalam surat At- Taubah ayat 105, yaitu:
Artinya: “Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya
serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.
(Q.S. At-Taubah: 105).
Sebagaimana ayat diatas menjelaskan tentang segala bentuk pekerjaan
atau perbuatan bagi seorang muslim yang harus dilakukan dengan sadar dan
dengan tujuan yang jelas yaitu sebagai bentuk pengabdian kepada Allah
semata-mata, oleh karenanya segala aktifitas hidup dan kehidupan merupakan
amal yang diperintahkan dalam Islam.
Terwujudnya kepuasan kerja pada diri karyawan sangat berkaitan erat
dengan bagaima cara pimpinan suatu perusahaan memperlakukan dengan adil
terhadap karyawaannya. Sebagaimana dijelaskan dalam Surat Al-Maidah
ayat 8 yang berbunyi:
50
Artimya: “Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu Jadi orang-orang
yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan
adil. dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum,
mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil itu
lebih dekat kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya
Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”. (Q.S. Al-Maidah: 8).
Masih dengan ayat yang menjelaskan tentang kepuasan kerja yaitu QS.
Yasin ayat 33-35 yang berbunyi:
Artinya: “33.Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka
adalah bumi yang mati. Kami hidupkan bumi itu dan Kami keluarkan dari
padanya biji-bijian, Maka daripadanya mereka makan. 34. Dan Kami jadikan
padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan Kami pancarkan padanya
beberapa mata air, 35. Supaya mereka dapat Makan dari buahnya, dan dari
apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka Mengapakah mereka tidak
bersyukur?”(Q.S. Yaasin: 33-35).
Ayat diatas menjelaskan kaitan dengan motivasi berproduksi yang mana
hasil dari pekerjaan kita akan memberikan keuntungan secara financial, yang
membuat kita merasa puas, karena ada timbal balik atau kompensasi dari jerih
payah kita. Allah SWT juga berfirman dalam Surat Saba’ Ayat 4 yaitu:
51
Artinya: “Supaya Allah memberi Balasan kepada orang-orang yang
beriman dan mengerjakan amal yang saleh. mereka itu adalah orang-orang
yang baginya ampunan dan rezki yang mulia.”(Q.S. Saba': 4).
Dan juga dalam Surat Al-Israa ayat 19 berbunyi:
Artinya: “Dan Barangsiapa yang menghendaki kehidupan akhirat dan
berusaha ke arah itu dengan sungguh-sungguh sedang ia adalah mukmin,
Maka mereka itu adalah orang-orang yang usahanya dibalasi dengan baik”.
(Q.S. Al-Isra: 19).
Kesimpulan dari ayat-ayat di atas bahwa apa yang dilakukan manusia pasti
ada imbalan setimpal atas apa yang telah dikerjakannya. Baik itu perbuatan
buruk maupun perbuatan yang baik. Kualitas pekerjaan yang prima
akibat ketekunan, kecermatan akan membuat pekerjaan kita diharga oleh
orang dan akan membuat kita merasakan kepuasaan. Sehingga hasil
pekerjaan kita bisa bermanfaat buat orang lain, hal ini akan membuat kita
merasa puas dengan pekerjaan kita.
f. Peranan kepuasan kerja bagi peningkatan kinerja dosen
Terlepas dari faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja, tetapi
tetap penting untuk mengusahakan agar terdapat pengaruh positif antar
kepuasan kerja dengan prestasi kerja (kinerja) karyawan, artinya menjadikan
kepuasan kerja untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik.
52
Kepuasan kerja biasanya diketahui berdasarkan hasil penyelidikan
terhadap pegawai dengan jalan mengadakan survei. Survei kepuasan
kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan
perasaan-perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan
kerja. Survei kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai,
pendapat, sikap, iklim, dan kualitas kehidupan kerja pegawai
(Mangkunegara, 2004:124).
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan
apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut: (1) Manager dan pemimpin
melibatkan diri pada pada survei, (2) Survei dirancang berdasarkan
kebutuhan dosen dan managemen secara obyektif, (3) Survei
diadministrasikan secara wajar, (4) Ada tindak lanjut dari pemimpin, dan
adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.
Keuntungan dari survei kepuasan kerja, antara lain kepuasan kerja
secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja, dan untuk
keperluan pelatihan (training) (Mangkunegara, 2004: 124).
1) Kepuasan kerja secara umum
Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan
gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja
pegawai di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpuasan
pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat
53
bermanfaat dalam mendiagnosa masalah-masalah pegawai yang
berhubungan dengan peralatan kerja.
2) Komunikasi
Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan
keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang
berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei
dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.
3) Meningkatkan sikap kerja
Survei kepuasan kerja dapat meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal
ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya
mendapat perhatian dari pihak pemimpin.
4) Kebutuhan pelatihan
Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan
pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan
untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan
pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian
kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang
pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan.
Kuswadi (2004:55) Kepuasan kerja dapat membantu memaksimalkan
kinerja dosen dalam jangka panjang akan menghasilkan yaitu:
1) Dosen yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih baik
54
2) Dosen yang puas cenderung bekerja lebih produktif.
3) Dosen yang puas cenderung bertahan lebih lama dalam organisasi
tempat dosen tersebut bekerja.
Dosen yang puas cenderung dapat bekerja sama dengan mahasiswa.
3. Kinerja dosen
a. Konsep dasar kinerja dosen
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Kinerja memilki arti: 1) sesuatu
yang dicapai; 2) prestasi yang diperlihatkan; dan 3) kemampuan kerja
(tentang peralatan) (http://kbbi.web.id/kinerja). Kinerja merupakan istilah
yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (pretasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang (Mangkunegara,
2014: 9).
Kinerja atau performance disebut juga dengan unjuk kerja, prestasu kerja,
atau hasil pelaksanaan kerja. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama. Dengan demikian, kinerja adalah merupakan hasil
kerja pegawai dalam lingkup tanggungjawabnya (Doni Juni Priansa, 2014:
354).
55
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan
selama satu periode waktu. Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa
kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema
strategis sutau organisasi (Irham Fahmi, 2013: 127-128)
Mangkunegara (2014:67) mengungkapkan pengertian”kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Pengertian kinerja atau prestasi kerja ialah kesuksesan seseorang di dalam
melaksanakan pekerjaan. sejauh mana keberhasilan seseorang atau organisasi
dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya
orang yang level of performance tinggi disebut orang yang produktif, dan
sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standart dikatakan sebagai
tidak produktif atau berperformance rendah (As’ad, 1991: 48).
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan
(dosen) dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai moral
dan etika.
56
Islam memandang bahwa kinerja berperan terhadap kemajuan bagi
kehidupannya, hal itu tertuang dalam Firman Allah dalam Al-Qur’an surat
Al-Ahqaaf ayat 19:
Artinya: “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah
mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan)
pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”(Q.S.Al-
Ahqaaf: 19).
Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan membalas setiap amal
perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan. Artinya jika
seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja
yang baik pula bagi organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik
pula dari kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi organisasinya.
Kemduian Firman Allah dalam Al-Qur’an surat Al-A’raaf ayat 39
Artinya: “Dan berkata orang-orang yang masuk terdahulu di antara mereka
kepada orang-orang yang masuk kemudian: "Kamu tidak mempunyai
kelebihan sedikitpun atas Kami, Maka rasakanlah siksaan karena perbuatan
yang telah kamu lakukan" (Q.S. Al-A'raf: 39).
Ayat di atas menjelaskan bahwasanya segala kelebihan hanya milik
Allah, oleh karena itu bekerja tidak hanya sebatas ubuddiyah saja, karena
57
pekerjaan merupakan proses yang frekuensi logisnya adalah pahala (balasan)
yang akan kita terima. Dalam konteks ini, pekerjaan tidak hanya bersifat
ritual dan ukhrowi, akan tetapi juga merupakan pekerjaan sosial yang bersifat
duniawi.
Dari beberapa uraian kinerja dalam pandangan Islam diatas bahwasanya
ketika seseorang menghadirkan dimensi keyaqinan akidahnya ke dalam
kehidupannya sering punya keyaqinan dapat meningkatkan energi spiritual
yang berguna untuk meningkatkan kinerja
Dalam kaitannya dengan kinerja dosen, menurut Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 60 tahun 1999 tentang pendidikan tinggi pasal
101 ayat (2), dosen adalah seorang yang berdasarkan pendidikan dan
keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas
utama mengajar pada perguruan tinggi yang bersangkutan (Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia No. 60 tahun 1999: 51).
Kemudian UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (Bab 1
Pasal 1 butir 2): Dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional dan ilmuwan
dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan
menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan,
penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Profesional dinyatakan
sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi
sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau
58
kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta
memerlukan pendidikan profesi (UU No. 14 tahun 2005).
Kinerja dosen adalah merancang, mengajar dan mengevaluasi dalam
proses pembelajaran. PP No.60 tahun 1999 pasal 3 ayat (1), menyatakan
bahwa perguruan tinggi menyelenggarakan pendidikan tinggi dan penelitian
serta pengabdian kepada masyarakat atau lebih dikenal dengan sebutan Tri
Dharma Perguruan Tinggi. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
seorang dosen tidak hanya mengajar, tetapi juga melaksanakan penelitian dan
berbagai kajian ilmiah serta pengabdian kepada masyarakat (PP RI No. 60
Tahun 1999: 3-4).
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor kemapuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2014: 13).
Menurut Henry Simamora faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
faktor individual, yang terdiri dari kemampuan, keahlian, latar belakang,
tingkat pendidikan serta demografi. Faktor psikologis, yang terdiri dari
persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. Faktor organisasi,
yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job
designe (Gusnetti, 2014: 8).
Kinerja merupakan suatu konsep yang multicated (banyak dimensi)
artinya bahwa kinerja banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor
59
tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan
eksternal, dan faktor internal karyawan atau pegawai (Wirawan, 2009: 68).
1) Faktor internal pegawai
Yaitu faktor - faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor
bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Faktor - faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan
fisik dan kejiwaan. Sementara itu, factor-faktor yang diperoleh,
misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja,
dan motivasi kerja.
2) Faktor faktor lingkungan internal organisasi
Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan
organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi
tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya, jika system
kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan
menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi
organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi.
Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan
internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan
meningkatkan produktivitas karyawan.
60
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi.
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,
kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi
yang memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan
keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi,
menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya
menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan
kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat
inflasi, maka kinerja mereka akan menurun. Budaya masyarakat juga
merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Misalnya budaya alon-alon asal kelakon dan mangan ora mangan asal
kumpul mempengaruhi kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat
menjelaskan penyebab kinerja orang Indonesia rendah, misalnya jika
dibandingkan dengan kinerja bangsa Jepang. Karena budaya tersebut,
etos kerja manusia Indonesia lebih rendah jika dibandingkan dengan
etos kerja bangsa lain. Faktor-faktor internal karyawan bersinergi
dengan faktor – faktor lingkungan internal organisasi dan faktor–
faktor lingkungan eksternal organisasi. Sinergi ini mempengaruhi
perilaku kerja karyawan yang kemudian mempengaruhi kinerja
karyawan. Kinerja karyawan kemudian menentukan kinerja
organisasi. Dan ketiga jenis faktor tersebut, faktor yang dapat
dikontrol dan dikondisikan oleh para manajer adalah faktor
61
lingkungan internal organisasi dan faktor internal pegawai. Sementara
itu, faktor – faktor lingkungan eksternal organisasi di luar kontrol
manajer. Tugas manajer adalah mengontrol dan mengembangkan
faktor lingkungan internal organisasi dan faktor internal pegawai.
(Wirawan, 2009: 90-93).
Sejalan dengan pendapat di atas, Menurut A. Dale Timple, faktor-faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal
(disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang memepngaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan
iklim organisasi. Faktor intenal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis
atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang (Mangkunegara, 2014: 15).
c. Kinerja dosen dalam proses pendidikan di Perguruan Tinggi
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang
Guru dan Dosen pada Bab I pasal 1 ditegaskan tentang tugas, profesi,
penyelenggara pendidikan formal, kualifikasi, dan kompetensi Dosen
sebagai berikut:
1) Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentranformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu
62
pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat.
2) Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh
seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang
memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi
standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan
profesi
3) Penyelenggara pendidikan adalah pemerintah, pemerintah daerah,
atau masyarakat yang menyelenggarakan pendidikan pada jalur
pendidikan formal.
4) Kualifikasi akademik adalah ijazah jenjang pendidikan akademik
yang harus dimiliki oleh guru atau dosen sesuai jenis, jenjang, dan
satuan pendidikan formal di tempat penugasan
5) Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau
dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan” (UU RI No. 14
tahun 2005 tentang Guru dan Dosen).
Dosen dikatakan berkompeten menurut Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, apabila dosen telah
menguasai empat kompetensi dasar yaitu: (1) Kompetensi Pedagogik adalah
kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik (2) Kompetensi
63
Kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, berakhlak
mulia, arif, dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik (3)
Kompetensi Profesional adalah kemampuan penguasaan materi pelajaran
secara luas dan mendalam (4) Kompetensi Sosial adalah kemampuan
dosen untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan
peserta didik, sesama dosen, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat
sekitar (Trianto, 2006: 241).
Tipe penilaian dan evaluasi pengajaran di pendidikan tinggi umumnya
meliputi empat dimensi, yaitu masukan, proses, keluaran atau produk, dan
konteks pengajaran (Indrajit & Djokopranoto 2006: 211) yaitu:
1) Masukan: dalam dimensi masukan, aspek spesifik yang perlu
dievaluasi adalah karakteristik mahasiswa maupun dosen, masing-
masing mahasiswa sangat berbeda dalam hal pengetahuan, nilai,
dan kepercayaan yang mereka bawa dalam suasana perkuliahan,
perbedaan ini akan mempengaruhi keberhasilan pembelajaran atau
perkuliahan. Sejalan dengan itu, demikian pula dosen memiliki
pengetahuan, pengalaman mengajar, pengalaman meneliti, dan
motivasi yang berbeda-beda pula.
2) Dimensi kedua adalah proses, yang terdiri atas keputusan mata
kuliah dan tingkah laku kelas. Apabila seorang dosen mengajar,
maka ia sebetulnya mengambil keputusan atas isi mata kuliah yang
64
diberikan, buku referensi yang digunakan, kedalaman pembahasan,
cara pengajaran, cara tes atau ujian, serta penilaian. Tingkah laku
kelas diwarnai oleh tingkah laku mahasiswa, yang menyangkut
suasana kuliah, komunikasi dan interaksi, cara mengajukan
pertanyaan dan cara menjawab, cara diskusi, pemberian
motivasi pada mahasiswa.
3) Produk: dimensi ini menyangkut produk dari pengajaran sendiri,
yang meliputi jumlah dan tipe pengajaran untuk tiap-tiap mata
kuliah. Dalam pemberian kuliah yang baik, mahasiswa akan
memperoleh tambahan pengetahuan yang berguna dan berminat
untuk belajar sendiri menambah pengetahuan sendiri.
4) Konteks: adalah hal lain yang mempengaruhi keberhasilan proses
pembelajaran antara lain ruang kuliah (fisik), kelengkapan kuliah
(institusional), sikap mahasiswa (sosial), dan gairah dosen
(personal).
Sesuai Undang-Undang Guru Dan Dosen yaitu Undang-Undang Nomor
14 Tahun 2005. Pasal 48 ayat 1 yang menetapkan status dosen terdiri atas
dosen tetap dan dosen tidak tetap, maka kinerja dosen yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah kinerja dosen tetap. Yang dimaksud dosen tetap adalah
dosen yang bekerja penuh waktu yang berstatus sebagai tenaga pendidik tetap
pada satuan pendidikan tinggi tertentu, sedangkan dosen tidak tetap adalah
65
dosen yang bekerja paruh waktu yang berstatus sebagai tenaga pendidik tidak
tetap pada satuan pendidikan tinggi tertentu.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja dosen adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang dosen dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, melaksanakan tri dharma perguruan tinggi. Kinerja merujuk
kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dikatakan baik, jika tujuan
yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
d. Pengukuran kinerja dosen
Berdasarkan Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan
Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 38 / KEP / MK.
WASPAN/ 8/ 1999 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kredit.
Pasal 3: Tugas pokok Dosen adalah melaksanakan pendidikan dan pengajaran
pada perguruan tinggi, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Pasal
4 ayat (2) Tri Dharma Perguruan Tinggi yang meliputi:
1) Melaksanakan pendidikan dan pengajaran , meliputi:
(a) Melaksanakan perkuliahan atau tutorial, menguji serta
menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium,
praktik keguruan, praktik bengkel/ studio/ kebun percobaan/
teknologi pengajaran.
66
(b) Membimbing seminar mahasiswa
(c) Membimbing Kuliah Kerja Nyata (KKN), Praktik Kerja Nyata
(PKN), Praktik Kerja Lapangan (PKL).
(d) Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk
membimbing pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir.
(e) Penguji pada ujian akhir
(f) Membina kegiatan mahasiswa di bidang akdemik dan
kemahasiswaan
(g) Mengembangkan program perkuliahan
(h) Mengembangkan bahan pengajaran
(i) Menyampaikan orasi ilmiah
(j) Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik/
kemahasiswaan.
(k) Membimbing Dosen yang lebih rendah jabatannya
(l) Melaksanakan kegiatan mahasiswa deta sering dan pencakokan
Dosen
2) Melaksanakan penelitian dan pengembangan serta menghasilkan
karya ilmiah, karya teknologi, karya seni monumental atau seni
pertunjukan dan karya sastra, meliputi:
(a) Menghasilkan karya penelitian.
(b) Menerjemahkan atau menyadur buku ilmiah.
(c) Mengedit atau menyunting karya ilmih.
67
(d) Membuat rancangan dan karya teknologi.
(e) Membuat rancangan dan karya seni.
3) Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat meliputi:
(a) Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan/
pejabat negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan
organisasinya.
(b) Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian
yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat.
(c) Memberi latihan, penyuluhan, penataran pada masyarakat.
Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang
menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan
pembangunan
(d) Membuat atau menulis karya pengabdian kepada masyarakat.
(Departemen Pendidikan Nasional, 2001: 118-119).
Berdasarkan hal tersebut di atas, selanjutnya berdasarkan Keputusan
Dirjen Dikti No. 3298/D/T/99 tanggal 29 Desember 1999 secara lengkap dan
jelas sebagaimana pada tabel sebagai berikut :
TABEL 2.1.
Keputusan Dirjen Dikti No. 3298 / D / T / 99
Bidang Jenis Kegiatan (sesuai beban kerja ideal dosen) Jumlah jam per Minggu atau ekuivalen
Pendidikan 1. Mengajar matakuliah “X” (3 SKS) 9
2. Mengajar matakuliah “Y” (3 SKS) 9
68
3. Membimbing mahasiswa menyelesaikan Skripsi, 3 orang per semester
6
4. Perwalian mahasiswa, 20 orang per semester 1
5. Menguji ujian akhir (sidang sarjana), 3 orang per semester 0,5
6. Membuat diktat kuliah 1 diktat per tahun 2
Jumlah 27,5
Penelitian
1. Penelitian 1 topik per tahun, sebagai peneliti utama
10
2. Penulisan makalah di jurnal terakreditasi, 1 judul per 2 tahun, sebagai penulis utama
1
Jumlah B 11
Pengabdian masyarakat
1. Mengadakan pelatihan insidental, 1 topik per semester.
1
Kegiatan penunjang
1. Aktif dalam kepanitiaan 1 panitia per tahun 1
Jumlah total 40,5
(Sumber: http://www.kopertis12.or.id/2011/01/30/beban-kerja-normal-dosen-tetap-
rasional-perhitungan-jumlah-jam-kerja-per-minggu.html)
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan jumlah jam, kegiatan dosen
per minggu sebagai berikut:
1) Mengajar atau memberi kuliah
1 SKS (Satuan Kredit Semester) terdiri atas 1 jam tatap muka di kelas
dan 2 jam persiapan menyusun bahan kuliah
2) Membimbing mahasiswa menyelesaikan skripsi
Skripsi mempunyai bobot 6 SKS karena sifat skripsi adalah tugas
mandiri, maka minimal setiap mahasiswa harus berkonsultasi dengan
dosen pembimbing selama 2 jam per minggu.
3) Perwalian mahasiswa
69
Beban normal dosen wali adalah 20 orang mahasiswa per semester
Untuk hal tersebut dosen menyediakan waktu minimal 1 jam per
minggu untuk konsultasi terhadap masalah-masalah yang dihadapi oleh
para mahasiswanya.
4) Menguji ujian akhir atau sidang sarjana
Setiap ujian akhir (sidang sarjana) memakan waktu 3 jam sehingga jika
ada 3 mahasiswa, dosen penguji harus menyediakan waktu 9 jam per
semester atau 0,5 jam per minggu (1 semester ekuivalen dengan 18
minggu).
5) Membuat diktat kuliah
Diktat kuliah diperkirakan berjumlah 100 halaman. Jika 100 halaman
ditulis dalam waktu 1 tahun, maka diperkirakan setiap minggu dapat
ditulis 2 halaman (50 minggu efektif dalam 1 tahun) dan untuk dapat
menulis 2 halaman yang bermutu diperlukan waktu 2 jam (termasuk
persiapan mencari literatur, gambar, dsb.)
6) Penelitian
Sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Direktorat Pembinaan
Penelitian dan disediakan oleh peneliti utama dalam melakukan
penelitian Hibah Bersaing adalah 10 jam per minggu.
7) Penulisan makalah di jurnal terakreditasi
70
Menurut kaidah normal, diperlukan waktu 2 tahun dari saat mulai
penulisan untuk akhirnya terbit di jurnal, dan waktu yang harus
dialokasikan oleh penulis adalah ekuivalen dengan 1 jam per minggu.
8) Pelatihan insidental
Kegiatan ini ditujukan untuk pengabdian pada masyarakat, berdasarkan
kaidah normal, maka dosen mengadakan pelatihan 1 topik per semester
dengan lama waktu pelatihan 3 hari kerja (ekuivalen 18 jam pelatihan).
Untuk mempersiapkan bahan pelatihan diperlukan waktu minimal 18
jam, berarti diperlukan waktu 1 jam per minggu (1 semester ekuivalen
dengan 18 minggu)
9) Keanggotaan dalam panitia
Jika rapat rutin diadakan setiap 2 minggu dan setiap rapat normalnya
berlangsung 2 jam maka diperlukan komitmen untuk 1 jam per minggu.
(Depdiknas Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, 2006)
Dari pemaparan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja dosen
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang dosen
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, yaitu melaksanakan tri dharma perguruan tinggi. Dalam
penelitian ini kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diukur dengan tugas
dosen yang terangkum dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu (1)
71
Melaksanakan pendidikan dan pengajaran, (2) Melaksanakan penelitian dan
pengembangan, dan (3) Pengabdian kepada masyarakat.
B. Penelitian yang Relevan
Pada penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, penulis dalam hal ini
menemukan ada beberapa penelitian yang telah membahas tentang kinerja dosen.
Penelitian ini dimaksudkan untuk melengkapi penelitian-penelitian yang telah
dilakukan oleh beberapa penulis sebelumnya yang telah banyak membahas tentang
beberapa aspek yang membahas tentang kinerja dosen. Oleh sebab itu, di alenia
berikut ini akan dipaparkan beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelum peneliti
melakukan penelitian ini:
1. Siti Rohimah, Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap
Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci
Tangerang. Penelitian ini dilakukuan di Program Pascasarjana Universitas
Esa Unggul Jakarta pada tahun 2013. maka penelitian ini bertujuan untuk
mendeskriptifkan, menganalisis dan mengetahui pengaruh paling
dominan dari kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan
kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang. Hasil
penelitian menunjukan bahwa analisis koefisien regresi variabel
kompetensi = 0.029, Kompensasi = 0.025, disiplin kerja = 0.017
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan koefisien regresi variabel
kompetensi = 0.022 Kompensasi = 0.000, Disiplin Kerja = 0.048
72
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Disiplin
merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja
dengan nilai beta 0.377 dan kompensasi merupakan variabel yang paling
dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta 0.738.
2. Indrarini, Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Dosen Akademi Swasta Kota Semarang. Penelitian ini dilakukan di Program
Studi Manajemen Pendidikan Program Pasca Sarjana Universitas Negeri
Semarang pada tahun 2009. Penelitian ini bertujuan untuk:(a) menganalisis
besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen, (b) menganalisis
besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen, (c) menganalisis
besarnya pengaruh secara simultan antara motivasi kerja, kepuasan kerja
terhadap kinerja dosen. Hasil analisis regresi tunggal menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen
akademi swsata di kota Semarang dengan koefisien determinasi sebesar
17,5%. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
dosen dengan koefisien determinasi sebesar 41,4%. Hasil analisis regresi
berganda menunjukkan motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen akademi swasta di
kota Semarang dengan koefisien determinasi sebesar 44%.
3. Mundarti, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen dalam
Melaksanakan Proses Belajar Mengajar di Prodi Kebidanan Magelang
Politeknik Kesehatan Semarang Tahun Akademik 2004/2005. Penelitian ini
73
dilakukan pada tahun 2007 di Program Pascasarjana Universitas Diponegoro
Semarang. Penelitian ini merupakan penelitian observasional. Metode
penelitian dengan pendekatan belah lintang (crossectional). Populasi
dalam penelitian ini adalah total populasi dosen tetap Program Studi
Kebidanan Magelang. Analisis bivariat dengan uji Chi Square dan analisis
multivariat dengan uji statistik regresi logistik. Hasil analisis bivariat
menunjukkan bahwa ada hubungan yang siqnifikan antara usia (p=0,002),
pendidikan (p=0,038), motivasi (0,002), kepuasan (p=0,023), persepsi
imbalan (p=0,020). Persepsi supervisi (p=0,023) dengan kinerja dosen dalam
melaksanakan proses belajar mengajar. Hasil analisis multivariat
menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen
(p=0,008) dengan nilai Exp(b) = 25,670 dan variabel kepuasan terhadap
kinerja dosen (p=0,057) dengan nilai Exp(b) = 11,209.
C. Kerangka Berfikir
Berdasarkan kajian teori, dapat disusun kerangka berpikir sebagai berikut:
1. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen
Kompetensi dosen berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hal itu dapat terjadi
karena dosen merupakan ujung tombak dari pelaksanaan tranfer of value dan
kanowledge kepada mahasiswa. Untuk itu, seorang dosen tentu saja seorang
yang benar-benar berkompeten dibidangnya dengan menguasai kompetensi
pedagogik, profesional, kepribadian, dan sosial dosen guna meningkatkan
kinerjanya.
74
2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hal itu berangkat dari
apa yang dikemukakakan David C. McClelland dalam Mangkunegara
(2004: 68) yang berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara
kepuasan kerja dengan pencapaian kinerja. Selain itu, menurut Colquit,
LePine, dan Wesson yang dikutip Wibowo (2014: 141) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja menpunyai pengaruh postif moderat pada kinerja.
Orang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung.
Dosen yang mempunyai kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki prestasi
kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah
dimungkinkan karena kepuasan kerjanya rendah. Oleh karena itu, diduga
terdapat pengaruh yang diberikan kepuasan kerja terjadap kinerja dosen.
3. Pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja dosen.
Dari penjelasan di atas, tentang pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan
kerja memeberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Berangkat
dari apa yang dikemukakan Mangkuprawira bahwa kinerja dosen dalam
menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi dipengaruhi oleh kepuasan
kerja dan tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu
(Mangkuprawira, 2007:2). Oleh sebab itu, penulis beranggpan bahwa
kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen secara bersama berpengaruh
terhadap kinerja dosen.
75
Penelitian ini bertujuan menguji hipotesis, untuk mengetahui pengaruh antar
variabel dengan mengacu pada rumusan masalah yang telah ditetapkan serta tujuan
penelitian yang diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut maka dalam penelitian ini
menempatkan kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja (X2) sebagai variabel bebas
atau independen, serta kinerja dosen (Y) sebagai variabel terikat atau dependen.
Adapun model regresi linier sederhana dan regresi linier berganda dirancang dengan
menggunakan paradigma sebagai berikut:
Gambar 2.1.
Paradigma Penelitian
Sedangkan paradigma regresi linier berganda tersebut menggambarkan pengaruh
secara simultan atau bersama-sama antara kedua variabel bebas (X1 dan X2) terhadap
variabel terikat (Y).
Kompetensi Dosen
(X1)
Kepuasan Kerja Dosen
(X2)
Kinerja Dosen
(Y)
(1) Pedagogik,
(2) Profesional,
(3) Kepribadian,
dan Sosial
(1) gaji, (2)
kenyamanan
terhadap pekerjaan,
(3) kebanggaan
terhadap lembaga, (4)
penghargaan terhadap
hasil kerja, (5)
kebermaknaan tugas,
(6) kesempatan
untuk maju, (7)
kewenangan
mengatur sistem
kerja, (8) umpan
balik terhadap tugas
itu sendiri
(1) Pendidikan/
Penagajar, (2) Penelitian,
dan (3) Pengabdian pada
Masyarakat
76
D. Pengajuan Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dosen terhadap kinerja
dosen di Universitas Djuanda Bogor.
2. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja doesn terhadap
kinerja dosen di Universitas Djuanda Bogor.
3. Ha. Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dosen dan kepuasan
kerja dosen secara bersama – sama terhadap kinerja dosen di Universitas
Djuanda Bogor.
77
76
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian deskriptif kuantitatif
yaitu penelitian untuk menggambarkan suatu kondisi tertentu dengan melihat
fenomena- fenomena dan gejala-gejala yang dapat diamati dengan mengungkap
pengaruh secara parsial antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen,
kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen serta pengaruh secara simultan
antara kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen di
Universitas Djuanda Bogor dengan menggunakan perhitungan matematis dan
angka-angka statistik.
Sifat dalam penelitian ini adalah ex-postfacto, merupakan penelitian dimana
variabel-variabel bebas telah terjadi ketika peneliti mulai dengan pengamatan
variabel terikat dalam suatu penelitian. Pada penelitian ini, keterikatan antara
variabel bebas dengan varibel terikat sudah terjadi secara alami, dan peneliti
dengan setting tersebut ingin melacak kembali jika dimungkinkan apa yang
terjadi faktor penyebabnya (Sukardi 2007:165).
Penelitian ini bertujuan menguji hipotesis, untuk mengetahui pengaruh antar
variabel dengan mengacu pada rumusan masalah yang telah ditetapkan serta
tujuanpenelitian yang diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut maka dalam
penelitian ini menempatkan kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja dosen
(X2) sebagai variabel bebas atau independen, serta kinerja dosen (Y) sebagai
variabel terikat atau dependen.
77
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat yang digunakan peneliti dalam melaksanakan penelitian ini ialah
Univeristas Djuanda Bogor yang beralamat di Jalan Tol Ciawi No.1 PO BOX 35
Bogor 16720. Adapun waktu pelaksanaan penelitian ini di mulai pada tanggal 15
Desember sampai dengan 20 Februari 2016.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 2006:130).
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah dosen-dosen Unievrsitas
Djuanda Bogor yang memiliki karakteristik dosen tetap, dan melaksanakan
Tri Dharma Perguruan Tinggi yang berjumlah 166 dosen.
2. Sampel
Sampel penelitian adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.
Dinamakan penelitian sampel apabila bermaksud untuk
menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Arikunto, 2006: 131). Sampel
merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Apa yang dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan diberlakukan
untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul
representatif atau mewakili (Sugiyono, 2010:116). Apabila subjek
penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah
subjeknya lebih dari 100 maka diambil antara 10% - 20% atau 20% - 30%
atau lebih (Arikunto, 2005:107).
78
Penentuan jumlah responden sampel dalam penelitian ini adalah
menggunakan tabel Isaac dan Michael dengan taraf keslahan 5% yang
disajikan dalam tabel 3.1 di bawah ini:
Tabel 3.1.
Tabel Penentuan Jumlah Sampel dari Populasi Tertentu dengan Taraf
Kesalahan, 1, 5, Dan 10 %
N Siginifikasi
1% 5% 10%
140 116 100 92
150 122 105 97
160 129 110 101
170 135 114 105
(Sugiyono, 2013: 87)
Dari tabel terssebut dapat dilihat bahwa jumlah sampel yang digunakan
dalam penelitian ini berjumlah 110 karena populasi berjumlah 166. Penentuan
responden dipilih dengan menggunakan teknik nonprobability covience
sampling yang memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur
atau anggota populasi untuk menjadi responden secara kebetulan saja, dan
bersedia menjadi responden untuk dijadikan sampel (Syofian Siregar, 2015:
60).
D. Teknik Penumpulan Data
Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan
oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009:69). Dilihat dari segi cara
atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan
dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya:
1. Data primer
79
Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survei langsung
ke dosen Universitas Djuanda Bogor sebagai objek penelitian. Tujuan
penelitian lapangan ini adalah untuk memperoleh data akurat. Adapun data
yang diperoleh dengan cara penelitian meliputi:
a. Wawancara
Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data dari pengamatan
langsung ke lapangan dengan mengadakan tanya jawab kepada objek
penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah
dosen Universitas Djuanda dengan ketentuan sudah sudah menjadi
dosen tetap.
b. Observasi
Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung di
lokasi penelitian yaitu Universitas Djuanda Bogor.
c. Kuisioner
Kuisioner merupakan alat pengumpulan data dengan cara membuat
daftar pertanyaan atau pernyataan yang kemudian disebarkan kepada
responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih
jelas dan akurat. Daftar pertanyaan atau pernyataan dibuat untuk
mendapatkan tanggapan responden mengenai gambaran umum,
perhatian dan pendapat responden terhadap pengaruh kompetensi
dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di Universitas
Djuanda Bogor.
2. Data sekunder
80
Data ini merupakan data pendukung yang berhubungan dengan
penelitian. Data sekunder dapat diperoleh dari:
a. Sejarah, literatur dan profil Universitas Djuanda Bogor
b. Buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian
c. Jurnal dan hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan
topik permasalahan yang diteliti
3. Definisi konseptual
a. Kompetensi dosen
Secara konseptual, yang dimaksud dengan kompetensi dosen adalah
kecakapan, keterampilan atau kemampuan yang dimilki oleh dosen
yang diindikasikan ke dalam empat kompetensi yaitu kompetensi
pedagogik, profesional, kepribadian, dan soaial .
b. Kepuasan kerja
Secara keonseptual, kepuasan kerja adalah merupakan tingkat
perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap
pekerjaanya dan lingkungan tempat ia bekerja.
c. Kinerja dosen
Kinerja dosen adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang dosen dalam melakukan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya secara legal tidak
melanggar hukum dan sesuai moral dan etika.
4. Definisi operasional variabel
81
Operasionalisasi variabel merupakan pedoman bagi pembuatan kuisioner
guna memperoleh data yang akurat dari responden. Penelitian ini terdiri dari
tiga pokok variabel yang akan diteliti, yaitu kompetensi dosen (X1) dan
kepuasan kerja dosen (X2) sebagai variabel bebas serta kinerja dosen (Y)
sebagai variabel terikat. Berikut adalah indikator variable-variabel yang
digunakan dalam penelitian ini:
a. Kompetensi dosen dengan indikator sebagai berikut: 1) Kompetensi
pedagogik, 2) Kompetensi profesional, 3) Kompetensi kepribadian,
dan 4) Kompetensi sosial.
b. Kepuasan kerja dengan Indikator sebagai berikut: 1) gaji; 2)
kenyamanan terhadap pekerjaan; 3) kebanggaan terhadap lembaga, 4)
penghargaan terhadap hasil kerja; 5) kebermaknaan tugas; 6)
kesempatan untuk maju; 7) kewenangan mengatur sistem kerja; dan
8) umpan balik terhadap tugas itu sendiri.
c. Kinerja dosen dengan Indikator-indikator sebagai berikut: 1)
melaksanakan pendidikan dan pengajaran; 2) melaksanakan
penelitian; dan 3) melaksanakan pengabdian kepada masyarakat.
5. Kisi-kisi
Berdasarkan variabel serta indikator sebagaimana diuraian sebelumnya,
maka kisi-kisi instrumen penelitian disajikan sebagai berikut (Arikunto
2006:164):
82
Tabel 3.2.
Kisi-kisi Instrumen penelitian
No. Variabel Indikator No. Butir Soal
1. Kompetensi
Dosen
a. Kompetensi
paedagogik
b. Kompetensi
profesional
c. Kompetensi
kepribadian
d. Kompetensi sosial
1,2,3,4,5,6,7,8,
9,10,11,12,13, 14,15,16,17,
18,19,2021,22,23,24,25,26,
27,28,29,30 31,32,33,34,35
2. Kepuasan
Kerja Dosen
a. Upah/Gaji
b. kenyamanan terhadap
pekerjaan
c. kebanggaan terhadap
lembaga,
d. penghargaan terhadap
hasil kerja
e. kebermaknaan tugas
f. kesempatan untuk maju
g. kewenangan mengatur
sistem kerja
h. umpan balik terhadap
tugas itu sendiri
1, 2, 3, 4
5, 6, 7 8
9, 10, 11, 12
13, 14, 15, 16
17, 18, 19, 20
21, 22, 23, 24
25, 26, 27, 28
29, 30, 31, 32, 33
3. Kinerja Dosen
a. Melaksanakan
pendidikan dan
Pengajaran
b. Melaksanakan
penelitian
c. Melaksanakan
pengabdian kepada
masyarakat
1,2,3,4,5,6,7,8,9
10,11,12,13,14,15,16,17,18,19
20,21,22,23,24,25,26,27,28,29
6. Penulisan butir
Adapun angket yang ditulis untuk mendapatkan jawaban atau pernyataan
tentang kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen, dan kinerja dosen di peroleh
dari dosen-dosen yang Universitas Djuanda Bogor yang berjumlah orang dan
83
telah berkompetensi. Adapaun butir-butir soal yang terbagi pada masing-
masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Kompetensi dosen
Butir soal angket kompetensi terdiri dari 40 butir soal yang
merupakan jabaran dari empat indikator.
b. Kepuasan kerja dosen
Butir soal angket kepuasan kerja dosen terdiri dari 34 butir soal yang
merupakan jabaran dari delapan indikator.
c. Kinerja dosen
Butir soal angket kinerja dosen terdiri dari 30 butir soal yang
merupakan jabaran dari tiga indikator.
7. Uji Coba Instrumen
a. Jenis Instrumen Penelitian
Jenis instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data dari
lapangan baik data mengenai variable kompetensi, kepuasan kerja, dan
kinerja dosen menggunakan angket atau kuesioner. Angket adalah
sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi
dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang
responden ketahui.
Keuntungan memakai angket menurut Arikunto (2006:152): (1) tidak
memerlukan hadirnya peneliti, (2) dapat dibagikan secara serentak kepada
semua responden, (3) dapat dijawab oleh responden menurut waktu
84
luang responden, (4) dapat dibuat anonim, sehingga responden bebas,
jujur, dan tidak malu-malu menjawab, (5) dapat dibuat terstandar,
sehingga bagi semua responden dapat diberi pertanyaan yang benar-benar
sama.
Jenis angket yang digunakan adalah angket dengan pertanyaan
tertutup, yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal
memilih dari 5 alternatif jawaban yang telah disediakan, berdasarkan
persepsi masing-masing. Pilihan atas angket dengan pertanyaan tertutup
didasarkan atas pertimbangan membantu responden agar dapat menjawab
dengan cepat, serta untuk keperluan efisiensi dan efektifitas analisis data.
Cara penyusunan instrumen penelitian adalah dari variabel-variabel
penelitian diberikan definisi operasionalnya, dan selanjutnya
ditentukan indikator yang akan diukur. Dari indikator ini kemudian
dijabarkan menjadi butir-butir pertanyaan atau pernyataan. Untuk
memudahkan penyusunan instrumen maka perlu digunakan kisi-kisi
instrumen (Sugiyono 2006:149).
Jumlah instrumen penelitian tergantung pada jumlah variabel
penelitian yang telah ditetapkan untuk diteliti. Dalam hal ini ada tiga
variabel, jadi ada tiga instrumen yang dibuat yaitu: (1) instrumen untuk
mengukur kompetensi dosen, (2) instrumen untuk mengukur kepuasan
kerja dosen, dan (3) instrumen untuk mengukur kinerja dosen.
b. Jumlah Butir
85
Jumlah butir soal atau instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah 40 butir untuk variabel kompetensi dosen (X1), 35 butir untuk
variabel kepuasan kerja dosen (X2), dan 30 butir untuk variabel kinerja
dosen (Y).
c. Aturan penskoran
Aturan penskoran dalam instrumen penelitian ini memakai skala
Likert. Sukardi (2007:146) menyatakan bahwa skala Likert ini telah
banyak digunakan oleh para peneliti guna mengukur persepsi atau sikap
seseorang. Skala ini menilai sikap atau tingkah laku yang diinginkan
oleh para peneliti dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan
kepada responden.
Dengan skala Likert menurut Sugiyono (2006:134-135) variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian
indikator dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item intrumen yang
dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item intrumen
yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif
sampai sangat negatif yang dapat berupa kata-kata. Kemudian responden
diminta memberikan pilihan jawaban dalam skala ukur yang telah
disediakan, untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat
diberi skor sebagai contoh:
Tabel 3.3.
Kategori Penskoran Jawaban Angket Berdasarkan Skala Likert
86
Alternatif Jawaban Positif Negatif
Sangat baik/sangat tinggi/sangat setuju 5 1
Baik/tinggi/setuju 4 2
Cukup baik/cukup tinggi/tidak tahu 3 3
Kurang baik/rendah/tidak setuju 2 4
Sangat tidak baik/sangat rendah/sangat
tidak setuju 1 5
d. Kriteria Uji Coba
Kriteria yang digunakan untuk menguji coba intrumen yang akan
dipakai dalam penelitian ini adalah:
1) Uji validitas
Validitas adalah “suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kesahihan suatu instrumen” (Arikunto 2006:168). Menurut Sugiyono
(2010:177), uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data
yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh
peneliti. Validitas instrumen harus memperhatikan dua faktor
yaitu, faktor ketepatan dan faktor kecermatan (Suliyanto, 2006:147).
Validitas dilaksanakan untuk melihat sejauh mana ketepatan dan
kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Tipe
validitas yang diuji dengan cara menghitung koefisien korelasi antara
skor butir dengan skor total menggunakan korelasi Product Moment
Pearson. Butir instrumen dinyatakan valid jika harga koefisien
Product Moment (rxy) atau rhitung lebih besar dari rtabel sesuai dengan
87
taraf signifikansi yang telah ditentukan yaitu α = 0,05. Rumus Product
Moment yang dimaksud adalah:
2222 )()(
))((.
YYNxXN
YXXYNrxy
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi
n = jumlah
X = skor butir
Y = skor total
∑XY= jumlah perkalian X dan Y
∑X = jumlah X
∑Y = jumlah Y
∑X2 = jumlah kuadrat X
∑Y2 = jumlah kuadrat Y
Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid atau
tidaknya dilakukan dengan membandingkan rhitung dengan rtabel. Jika
rhitung>rtabel maka butir dianggap valid, sebaliknya rhitung < rtabel maka
butir dianggap tidak valid dan selanjutnya tidak digunakan (Thoifah,
2015: 214). Kemudian Sugiyono (2010:143) menganggap bahwa nilai
indeks validitasnya ≥ 0,3 dan jika koefisien korelasi Product
Moment > r tabel. Oleh karena itu, semua pernyataan yang
memiliki tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena
dianggap tidak valid.
Sedangkan besaran harga rtabel ditentukan oleh taraf signifikansi
dan derajat kebebasannya (dk). Taraf signifikansi ditetapkan pada
α=0,05, sesuai dengan taraf sigifikan penelitian ilmu sosial pada
umumnya. Sedangkan derajat kebebasannya adalah jumlah sampel
88
dikurangi 2 (n-2). Adapaun Jumlah responden untuk uji validitas
dalam sebuah penelitian minimal 20 responden dan pada lokasi yang
berbeda dengan lokasi penelitian namun memiliki karakteristik yang
sama (Notoatmodjo, 2005: 129). Ujicoba yang melibatkan 25
responden, berdasarkan taraf signifikansi α=0.05 pada tabel rtabel
pearson product moment, maka didapatkan nilai 0,413. Sehingga, jika
nilai korelasi tiap butir instrumen dibawah 0.413, maka butir
instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.
2) Uji reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul
data karena instrumen tersebut sudah baik, sehingga mampu
mengungkap data yang bisa dipercaya (Arikunto2006:178). Uji
reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan
menggunakan objek yang sama, akan mengahasilkan data yang
sama (Sugiyono, 2010:177). Untuk uji reliabilitas digunakan
metode split half , dimana item yang diteliti dibagi menjadi dua
kelompok item uji yaitu kelompok item ganjil dan kelompok item
genap, kemudian masing-masaing kelompok skor tiap itemnya
dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Apabila korelasi ≥ 0,6
maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliabel yang
cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah 0,6 maka
89
dikatakan item tersebut kurang reliabel. Sebelum uji reliabilitas,
terlebih dahulu dicari koefisien korelasi dimana:
rXY = Korelasi pearson product moment
∑A = Jumlah total skor belahan ganjil
∑B = Jumlah skor belahan genap
∑A2 = Jumlah kuadrat skor belahan ganjil
∑B2 = Jumlah kuadrat skor belahan genap
Kemudian untuk perhitungan reliabilitas merupakan perhitungan
terhadap konsistensi data angket yaitu dengan menggunakan rumus
alpha cronbach. Penggunaan rumus ini disesuaikan dengan teknik
skor yang dilakukan pada setiap item dalam instrumen. Rumus alpha
cronbach yang dimaksud adalah:
2
2
11 t
i
S
S
k
kr
Dimana:
r = koefisien reliabilitas instrumen
k = jumlah butir instrumen
Si2 = varians butir
St2 = varians total
Nilai yang dihasilkan dari perhitungan alpha cronbach
menghasilkan rentang nilai yang menjadi wilayah toleransi untuk
menyatakan suatu instrumen reliabel. Nilai alpha yang semakin
mendekati angka 1 menunjukkan derajat reliabilitas yang semakin
tinggi. Berikut adalah tabel interpretasi nilia r untuk uji realiabilitas:
Tabel 3.4.
Interpretasi Nilai r Reliabilitas
Koefisien r Reliabilitas
90
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
(Sugiyono, 2013: 257)
3) Responden Uji Coba
Dalam penelitian ini, penulis melaksanakan uji validitas dan
realibilitas di Politeknik Negeri Media Kreatif Jakarta dengan jumlah
responden 25 dosen tetap. Alasan penulis memilihi tempat tersebut
adalah karena jumlah dosen yang dimilki lebih dari 50 dosen dan
lebih memudahkan peneliti.
4) Waktu Uji Coba
Pelaksanaan uji validitas di Politeknik Negeri Media Kreatif
Jakarta dilakukan dengan dua tahap. Tahap pertama dilakukan pada
tanggal 28 Januari 2016 dengan jumlah responden 13. Pada tahap
kedua penulis melakukan uji validitas pada tanggal 2 Februari 2016
dengan jumlah responden 12 sehingga menjadi 25 responden sesuai
yang diharapkan penulis.
5) Hasil Uji Coba
Hasil uji coba untuk uji validitas dan realibilitas adalah sebagai
berikut:
a) Variabel kompetensi dosen (X1) didapatkan hasil: dari 40 item
butir soal yang menunjukan bahwa 36 instrumen diperoleh
hasil rhitung lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 36 butir
91
instrumen kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat
digunakan sebagai instrumen penelitian. Empat butir
instrumen yang memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel
dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai instrumen
dalam penelitian ini. Adapun nomor butir instrumen yang
tidak valid adalah Nomor empat, enam, 15, dan 28. Kemudian
pengujian instrument untuk variabel kompetensi dosen dengan
jumlah instrument 35 yang valid diperoleh rhitung sebesar
0,978. Artinya instrument variable X1 tergolong sangat tinggi
dan bisa diakatan realiabel.
b) Kemudian untuk variabel kepuasan kerja dosen (X2)
menunjukan bahwa 33 instrumen diperoleh hasil rhitung lebih
besar dari rtabel 0,413 dari total 34 instrumen. Artinya 33 butir
instrumen kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat
digunakan sebagai instrumen penelitian. Satu butir instrumen
yang memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak
valid dan tidak digunakan sebagai instrumen dalam penelitian
ini. Adapaun nomor butir instrumen yang tidak valid adalah
Nomor 16. pengujian instrument untuk variabel kepuasan
kerja dengan jumlah instrument 33 yang valid diperoleh rhitung
sebesar 0,986. Artinya instrument variable X2 tergolong
sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel.
92
c) Selanjutnya untuk variabel kinerja dosen (Y) menunjukan
bahwa 29 instrumen diperoleh hasil rhitung lebih besar dari
rtabel 0,413 dari 30 intstrumen. Artinya 29 butir instrumen
kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan
sebagai instrumen penelitian. Satu butir instrumen yang
memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid
dan tidak digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.
Adapun nomor butir instrumen yang tidak valid adalah Nomor
tiga. Selanjutnya instrument untuk variabel kinerja dosen
dengan jumlah instrument 29 yang valid diperoleh rhitung
sebesar 0,984. Artinya instrumen variable Y tergolong sangat
tinggi dan bisa diakatan realiabel.
E. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data digunakan untuk mengetahui hubungan seluruh
variabel secara simultan dan mengetahui hubungan variabel secara parsial.
Hubungan variabel secara simultan diketahui dengan menggunakan Uji F
dan untuk hubungan variabel secara parsial digunakan Uji t. Jenis skala yang
dalam penelitian ini secara keseluruhannya menggunakan skala interval yang
mnegukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau
fenomena tertentu. Oleh sebab itu, model yang digunakan dalam mengukur skala
interval ini menggunakan model Skala Liket (Syofian Siregar, 2015: 50).
93
Sugiyono (2010:132) berpendapat bahwa skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai negatif.
Mengacu pada ketentuan tersebut, maka jawaban dari setiap responden
dapat dihitung skornya yang kemudian skor tersebut ditabulasikan untuk
menghitung validitas dan reliabilitasnya.
1. Analisis regresi liniear berganda
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui atau memprediksi perubahan
yang terjadi pada variabel tertentu karena dipengaruhi oleh berubahnya varibel
yang lain (Thoifah, 2015: 214). Penelitian ini menggunakan analisis
regresi linier berganda, karena dilakukan untuk mengetahui pengaruh
kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja dosen (X2) terhadap kinerja dosen
(Y). Persamaan regresi linier ganda dalam penelitian ini menggunakan rumus
sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2
Keterangan:
Y = nilai yang diprediksi yaitu kinerja dosen
X1 = kompetensi dosen
X2 = kepuasan kerja
α = bilangan konstan
β1, β2 = bilangan koefisien predictor
Analisis regresei ganda dilakukan dengan bantuan komputer program
SPSS V16 for Windows 2013.
94
2. Analisis korelasi berganda
Analisis korelasi berganda merupakan analisis yang digunakan untuk
mengetahui derajat atau kekuatan hubungan antara variabel X1, X2 dan Y.
dengan rumus yang digunakan sebagai berikut:
Dimana:
R = Koefisien Korelasi Berganda
JKregesi = Jumlah Kuadrat
∑Y2 = Jumlah Kuadrat Total Korelasi
Untuk mencari JKregresi dihitung dengan menggunakan rumus:
Dimana:
Untuk mencari ∑Y2 menggunakan rumus sebagai berikut:
Berdasarkan nilai r yang diperoleh maka dapat dihubungkan -1 < r <1
yaitu:
a. Apabila r = 1, artinya terdapat hubungan korelasi positif antar
variable
b. Apabila r = -1, artinya terdapat hubungan korelasi negatif antar
variable
c. Apabila r = 0, artinya tidak terdapat hubungan korelasi antar variabel
95
Interpretasi terhadap hubungan korelasi atau seberapa besarnya
pengaruh variabel-variabel tidak bebas, digunakan pedoman yang
dikemukakan Sugiyono (2010:184) seperti tertera pada tabel berikut:
Tabel 3.5.
Taksiran Besarnya Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat hubungan
0,000-0,199 Sangat Rendah
0,200-0,399 Rendah
0,400-0,599 Sedang
0,600-0,799 Kuat
0,800-0,999 Sangat Kuat
Sumber (Sugiyono, 2013: 184)
3. Koefisien determinasi
Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, maka dapat dihitung koefisien
determinasi. Koefisien korelsi digunakan untuk melihat persentase pengaruh
X1, X2 dan variabel Y. Koefisien determinasi dihitung dengan rumus:
Kd = R2 x 100%
Dimana:
Kd = Koefisien determinasi
R2 = Kuadrat koefisien korelasi berganda
4. Uji hipotesis statistik
Pengujian hipotesis untuk korelasi ini dirumuskan dengan hipotesis nol
(H0) dan hipotesis alternatif (Ha), rumusan hipotesisnya sebagai berikut:
a. Uji hipotesis keseluruhan (simultan)
96
Hipotesis yang dikemukakan dapat dijabarkan sebagai berikut:
H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Kompetensi
Dosen dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama
terhadap Kinerja Dosen
Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara Kompetensi Dosen
dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap
Kinerja Dosen
Pasangan hipotesis tersebut kemudian diuji untuk diketahui tentang
diterima atau ditolaknya hipotesis. Untuk melakukan pengujian
uji signifikansi koefisien berganda, digunakan rumus sebagai berikut:
Dimana:
R2 = Kuadrat koefisien korelasi ganda
k = Banyaknya variabel bebas
n = Jumlah anggota sampel
Maka akan diperoleh distribusi F dengan pembilang (K) dan
penyebut dk (n-k-1) dengan ketentuan sebagai berikut:
Tolak H0 jika Fhitung > Ftabel – Ha diterima (signifikan)
Terima H0 jika Fhitung < Ftabel – Ha ditolak (tidak signifikan)
b. Uji hipotesis parsial
Hipotesis parsial digunakan untuk mengetahui sejauh mana hubungan
antara variabel yang satu dengan variabel yang lain, apakah hubungan
97
tersebut saling mempengaruhi atau tidak. Hipotesis parsial dijelaskan ke
dalam bentuk statistik sebagai berikut:
1) H0 : β1 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Kompetensi Dosen terhadap
Kinerja Dosen
2) Ha : β1 ≠ 0, terdapat pengaruh Kompetensi Dosen terhadap
Kinerja Dosen
3) H0 : β2 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Dosen
4) Ha : β2 ≠ 0, terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Dosen
Kemudian Koefisien regresi digunakan untuk mengetahui pengarh
variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Pengujian
terhadap hasil regresi dilakukan pengujian dengan mengunakan rumus Uji
t pada derajat keyakinan sebesar 95% atau α = 5% (Thoifah, 2015: 223)
dengan rumus sebagai berikut:
Dimana:
n = jumlah sampel
rp = nilai korelasi parsial
Selanjutnya hasil hipotesis thitung dibandingkan ttabel dengan ketentuan
sebagai berikut:
Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima
Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak
98
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akann disajikan hasil penelitian yang dilaksanakan beserta
pembahasannya, yang secara garis besar akan diuraikan tentang deskripsi data,
pengujian prasayarat analisis, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil
penelitian.
A. Deskripsi Data Penelitian
Data hasil penelitian dari kuesioner (angket) yang diberikan kepada dosen
dan telah diisi oleh dosen yang berjumlah 110 oarang. Dalam penelitian ini
menguunakan tiga angket, yaitu angket untuk variabel kompetisi dosen (X1)
sebanayak 35 item dan angket untuk variabel kepuasan kerja dosen (X2) sebnayak
33 item, serta angket variabel kinerja dosen (Y) sebanyak 29 item.
Gambaran karakteristik responden dalam penelitian ini didasarkan pada
kuesioner yang terkumpul dengan jumlah responden 110 orang. Karakteristik
responden disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi pada sub bab
berikutnya.
1. Karakteristik responden
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan kuesioner yang disebar didapatkan deskripsi mengenai
responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
99
Tabel 4.1.
Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Laki-Laki 66 60%
2 Perempuan 44 40%
Jumlah 110 100%
Sumber: Hasil olah data kuesioner (2016)
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari total dosen yang menjadi
responden yaitu 110, 66 dosen berjensi kelamin laki-laki dan 44 dosen
berjenis kelamin perempuan.
b. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan
Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan
tingkat kepercayaan diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
Pegawai dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi daripada pegawai
dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari
pegawai dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih
tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan
yang dianggap tidak mampu dikerjakan olah pegawai yang kurang
pengalaman dan berpendidikan. Data mengenai responden menurut tingkat
pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan
No. Pendidikan Frekuensi Persentase
1 S1 - -
2 S2 89 81%
3 S3 21 19%
Jumlah 110 100%
Sumber: Hasil olah data kuesioner (2016)
100
Dari tabel 4.2. di atas, dapat terlihat bahwa dosen yang menjadi
responden pada penelitian ini rata-rata bependidikan S2 dengan persentase
81% dan sisanya adalah dosen yang berpendidikan S3 yaitu sekitar 19%,
2. Persepsi responden terhadap variabel penelitian
a. Tanggapan responden mengenai variabel kompetensi dosen
Deskripsi tanggapan responden atas indikator-indikator kompetensi
dosen (X1) diuraikan secra rinci sebgai berikut:
1) Kompetensi pedagogik
Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan dosen dalam proses
belajar mengajar yakni pesiapan mengajar yang mencakup merancang
dan melaksanakan skenario pembelajaran, memilih metode, media,
serta alat evaluasi bagi anak didik agar tercapai tujuan pendidikan baik
pada ranah kognitif, efektif, maupun psikomotorik mahasiswa. Untuk
mengetahui besarnya kompetensi pedagogik dosen Universitas Djuanda
Bogor dilakukan analisis diskriptif prosentase dan hasilnya dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.3.
Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi pedagogik
No. Jawaban Frekuensi Persentase
1 Selalu 48 43,3%
2 Sering 49 44,5%
3 Kadang-kadang 13 12,2%
4 Jarang - -
5 Tidak Pernah - -
Jumlah 110 100%
101
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi tersebut menerangkan bahwa
48% dosen menjawab selalu dalam pelaksanaan kompetensi pedagogik,
artinya sekitar 43,3% dosen tergolong sangat tinggi. Kemudian 49
dosen menjawab sering, artinya sekitar 45% tergolong tinggi dalam
penguasaan kompetensi pedagogik. Namun dalam penguasaan
kompetensi pedagogik masih ada dosen yang tergolong cukup, hal
tersebut terlihat dari jawaban responden yang berjumlah 13 atau 13%
yang menjawab kadang-kadang.
2) Kompetensi professional
Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi
pembelajaran secara luas dan mendalam mencangkup penguasaan
materi kurikulum mata pelajaran dan substansi keilmuan secara
filosofis, kompetensi ini juga disebut dengan penguasaan sumber bahan
ajar atau sering disebut dengan bidang studi keahlian. Untuk
mengetahui besarnya kompetensi profesional dosen Universitas
Djuanda Bogor dilakukan analisis diskriptif prosentase dan hasilnya
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4.
Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi profesional
No. Jawaban Frekuensi Persentase
1 Selalu 47 43%
2 Sering 43 39,1%
3 Kadang-kadang 20 17,9%
4 Jarang - -
5 Tidak Pernah - -
Jumlah 110 100%
102
Berdasarkan tabel di atas, menerangkan bahwa dalam penguasaan
kompetensi profesional ada 20 dosen atau 17,9% yang tergolong cukup,
hal tersebut terlihat dari jawaban responden yang menjawab kadang-
kadang. kemudian 43 dosen menjawab sering, artinya sekitar 39,1%
dosen tergolong tinggi dalam penguasaan kompetensi profesional.
Kemudian sekitar 43% dosen menjawab selalu, artinya sekitar 43% atau
47 dosen tergolong sangat tinggi dalam penguasaan kompetensi
profesional.
3) Kompetensi kepribadian
Kompetensi kepribadian ini meliputi kemampuan kepribadian dosen
Universitas Djuanda Bogor yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan
berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
Untuk mengetahui besarnya kompetensi kepribadian dosen dilakukan
analisis diskriptif prosentase dan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.5.
Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi kepribadian
No. Jawaban Frekuensi Persentase
1 Selalu 50 45,56%
2 Sering 53 48,18%
3 Kadang-kadang 7 6,26%
4 Jarang - -
5 Tidak Pernah - -
Jumlah 110 100%
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi tersebut menerangkan bahwa
50 dosen menjawab selalu, artinya sekitar 45,56% dosen tergolong
sangat tinggi dalam penguasaan kompetensi kepribadian. Kemudian ada
103
53 dosen menjawab sering, artinya sekitar 48,18% tergolong tinggi
dalam penguasaan kompetensi kepribadian. Namun dalam penguasaan
kompetensi kepribadian masih ada dosen yang tergolong cukup, hal
tersebut terlihat dari jawaban responden yang berjumlah 7 atau 6,26%
yang menjawab kadang-kadang.
4) Kompetensi sosial
Kompetensi sosial adalah kemampuan untuk berkomunikasi dan
berinteraksi secara efektif tidak hanya dengan peserta didik, tetapi juga
terhadap sesama pendidik, tenaga kependidikan orang tua/wali peserta
didik dan masyarakat sekitar. Untuk mengetahui besarnya kompetensi
sosial dosen di Universitas Djuanda dilakukan analisis diskriptif
prosentase dan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.6.
Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi sosial
No. Jawaban Frekuensi Persentase
1 Selalu 52 47%
2 Sering 43 39%
3 Kadang-kadang 15 14%
4 Jarang - -
5 Tidak Pernah - -
Jumlah 110 100%
Berdasarkan tabel di atas, menerangkan bahwa dalam penguasaan
kompetensi sosial ada 14% dosen yang tergolong cukup, hal tersebut
terlihat dari jawaban responden yang berjumlah 15 atau 14% yang
menjawab kadang-kadang. kemudian 47% dosen menjawab selalu,
artinya sekitar 47% atau 52 dosen tergolong sangat tinggi dalam
104
penguasaan kompetensi sosial. Kemudian ada 39% dosen menjawab
sering, artinya sekitar 48% atau 43 dosen tergolong tinggi dalam
penguasaan kompetensi kepribadian.
Adapun rekapitulasi skor dari jawaban responden mengenai variabel
kompetensi dosen dengan indikator kompetensi pedagogik, profesional,
kepribadian, dan sosial dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.7. Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel kompetensi dosen
No Indikator Total
Skor
Skor
Ideal Persentase
1 Kompetensi pedagogik 3.794 4.400 86%
2 Kompetensi profesional 4.209 4.950 85%
3 Kompetensi kepribadian 4.349 4.950 88%
4 Kompetensi sosial 4.288 4.950 87%
Rata - rata 16.640 19.250 86,4%
b. Tanggapan responden mengenai variabel kepuasan kerja dosen
Deskripsi tanggapan responden atas indikator-indikator kepuasan kerja
dosen (X2) diuraikan secra rinci sebgai berikut.
1) Kepuasan terhadap gaji
Gaji merupakan faktor penentu kepuasan karena menyangkut
kesejahteraan yang diinginkan oleh setiap dosen. Kepuasan para dosen
Universitas Djuanda Bogor terhadap gaji yang diterima masih tergolong
cukup. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang diterima belum
sepenuhnya sebanding dengan jerih payah yang dilakukan oleh dosen
dalam menciptakan sebuah perkuliahan bagi mahasiswa -mahasiswanya.
105
Tabel 4.8.
Tanggapan responden terhadap indikator upah/ gaji
No Jawaban Frekuensi Persentase
1 Sangat puas 58 52,5%
2 Puas 36 33,0%
3 Cukup puas 13 12,0%
4 Kurang puas 3 2,5%
5 Tidak puas - -
Jumlah 110 100%
Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa 12% dosen memiliki kepuasan
terhadap gaji yang diterima tergolong cukup, bahkan 2,5% dalam
kategori kurang puas. Dari data di atas terlihat bahwa 33% dosen yang
merasa puas terhadap gaji yang diterima, bahkan 52,5% dosen merasa
puas dengan upah gaji yang diterima. Rasa kepuasan dosen ini karena
besarnya gaji yang diterima setiap bulannya dari lembaga pendidikan
tempat bekerja sudah sepadan dengan apa yang dikerjakan sesuai dengan
tugasnya. Tidak hanya itu, kepuasan mereka karena diberikan kenaikan
gaji secara berkala. Di satu sisi, kenaikan secara berkala sangat
diharapkan oleh dosen sebagai wujud dihargainya atas etos kerja dan
lama kerja di perguruan tinggi tersebut. Kepuasan mereka hanya
berkaitan dengan ketepatan waktu penggajian. Hal ini membuktikan
bahwa pihak universitas selalu disiplin dalam menggaji tenaga pengajar
di lingkungannya.
2) Kepuasan kenyamanan terhadap pekerjaan
Kenyamanan yang dimaksud dalam penelitian ini lebih mengarah
pada kenyamanan hubungan kerja yang terjalin. Hubungan kerja yang
106
baik akan menimbulkan kepuasan secara batiniah sehingga para dosen
lebih betah dalam menjalankan tugas-tugasnya sebagai pengajar. Namun
kenyataan yang ada, kepuasan para dosen Universitas Djuanda Bogor
terhadap kenyamanan masih tergolong cukup seperti terungkap pada
tabel
Tabel 4.9.
Tanggapan responden terhadap indikator kenyamanan terhadap
pekerjaan
No Jawaban Frekuensi Persentase
1 Sangat puas 65 59,3%
2 Puas 34 30,7%
3 Cukup puas 11 10%
4 Kurang puas - -
5 Tidak puas - -
Jumlah 110 100%
Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa 30,7% dosen merasa puas tehadap
kenyamanan yang dirasakan, bahkan 59,3% dosen merasa sangat puas.
Akan tetapi masih ada sekitar 10% yang masih merasa cukup puas. Rasa
cukup puas para dosen ini disebabkan karena maish adanya persaingan
yang tidak sehat di Universitas Djuanda ini.
3) Kepuasan kebanggaan terhadap lembaga
Kepuasan seseorang dapat dilihat pula dari rasa bangga terhadap
institusi tempat para dosen bekerja. Rasa bangga para dosen terhadap
lembaga pendidikan tempat bekerja masih tergolong cukup. Hal ini
menunjukkan bahwa pihak lembaga pendidikan tempat para dosen
bekerja belum sepenuhnya membuat rasa bangga memiliki untuk bekerja
sepenuh hati. Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
107
Tabel 4.10.
Tanggapan responden terhadap indikator kebanggaan
terhadap lembaga
No Jawaban Frekuensi Persentase
1 Sangat puas 54 48,9%
2 Puas 50 45,2%
3 Cukup puas 7 5,9%
4 Kurang puas
5 Tidak puas - -
Jumlah 110 100%
Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa 48,9% dosen merasa sangat
bangga atau sangat puas dan 45,2% dosen merasa puas dan bangga, akan
tetapi masih ada 5,9% dosen yang merasa cukup puas atau cukup bangga
dengan universitas tempat mereka bekerja.
4) Kepuasan penghargaan terhadap hasil kerja
Bentuk penghargaan juga dapat menimbukan kepuasan bagi para
dosen sehingga akan menampilkan kinerja yang baik. Setiap lembaga
hendaknya mampu menciptakan rasa kepuasan kepada para dosennya
terhadap penghargaan yang diberikan. Kenyataan yang ada pada
Universitas Djuanda Bogor sudah memenuhi dari harapan karena sudah
tergolong puas. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel:
Tabel 4.11.
Tanggapan responden terhadap indikator penghargaan terhadap
hasil pekerjaan
No Jawaban Frekuensi Persentase
1 Sangat puas 46 41,6%
2 Puas 55 49,5%
3 Cukup puas 10 8,9%
4 Kurang puas - -
5 Tidak puas - -
Jumlah 110 100%
108
Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa sebanyak 41,6% dosen sudah
merasa sangat puas atas penghargaan terhadap hasil kerja yang mereka
lakukan. Dosen yang merasa puas dari hasil tabel di atas memperoleh
jumlah yang terbanyak yaitu sekitar 49,5%. Sedangkan dosen yang
masih merasakan cukup puas atas penghargaan ada sekitar 8,9% dosen.
Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan para dosen terhadap tunjangan
hari raya dan penghargaan atas pemberian ukuran keberhasilan pekerjaan
dengan jelas yang menyebabkan dosen merasa puas.
5) Kepuasan kebermaknaan tugas
Tugas-tugas yang dijalankan dengan penuh hati merupakan sebuah
indikator terciptanya kepuasan dosen terhadap tugasnya. Berdasarkan
data diperoleh gambaran bahwa para dosen sudah merasa puas dengan
apa yang menjadi tugasnya. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:
Tabel 4.12.
Tanggapan responden terhadap indikator kebermaknaan tugas
No Jawaban Frekuensi Persentase
1 Sangat puas 38 34,1%
2 Puas 62 55,9%
3 Cukup puas 11 10%
4 Kurang puas
5 Tidak puas - -
Jumlah 110 100%
Terlihat pada tabel 4.12 sebanyak 34,1% dosen merasa sangat puas
atas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Sekitar 55,9% merasa
puas, namun demikian masih ada 10% merasa cukup puas. Kepuasan
109
para dosen ini disebabkan karena dalam proses perkuliahan mahasiswa
cenderung mampu berpartisipasi aktif. Mereka juga puas karena dapat
menyajikan materi perkuliahan secara sistematis dan pimpinan dapat
mendorong dosen untuk melaksanakan gagasan - gagasan baru atau
berinovasi walaupun resikonya cukup besar.
6) Kepuasan kesempatan untuk maju
Adanya kesempatan untuk maju juga menimbulkan kepuasan karena
secara alamiah seseorang berkeinginan untuk terus maju,
mengembangkan karirnya sehingga berdampak pada kesejahteraan yang
diperolehnya.
Tabel 4.13.
Tanggapan responden terhadap indikator kesempatan untuk
maju
No Jawaban Frekuensi Persentase
1 Sangat puas 51 45.9%
2 Puas 43 39,1%
3 Cukup puas 17 15%
4 Kurang puas - -
5 Tidak puas - -
Jumlah 110 100%
Tabel 4.13 memperlihatkan bahwa 39,1% dosen merasa puas dengan
kesempatan untuk maju, bahkan 45,9% dosen merasa sangat puas
kesempatan untuk maju yang diberikan kepada mereka. Selebihnya
hanya 15% merasa cukup puas. Mereka cenderung puas karena pihak
Universitas mendorong dosen untuk melaksanakan gagasan-gagasan
baru. Di samping itu para dosen juga puas dengan lembaga pendidikan
tempat bekerja karena memberikan ukuran keberhasilan pekerjaan
110
dengan jelas dan para dosen terlihat karena pihak universitas relatif
sering mendatangkan pakar dalam bentuk seminar/ workshop dalam
upaya peningkatan kualitas dosen.
7) Kepuasan kewenangan mengatur sistem kerja
Keleluaasaan menjalankan tugas apabila tidak terlalu banyak
intervensi dari atasan. Justru sistem pembelajaran akan berjalan sukses
apabila diberikan keleluasaan serta tanggungjawab. Kondisi ini sudah
berlaku sepenuhnya di Universitas Djuanda Bogor, seperti terungkap
pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.14.
Tanggapan responden terhadap indikator kewenangan mengatur
sistem kerja
No Jawaban Frekuensi Persentase
1 Sangat puas 45 40,9%
2 Puas 60 54,1%
3 Cukup puas 6 5%
4 Kurang puas - -
5 Tidak puas - -
Jumlah 110 100%
Terlihat dari tabel 4.14 sebanyak 5% dosen memandang cukup puas
atas kewenangannnya mengatur sistem. Kemudian sekitar 54,1% dosen
sudah merasa puas dan 40,1% dosen merasa sangat puas dengan
kewenangan mengatur sistem kerja. Rasa kepuasan dosen ini disebabkan
karena lembaga berusaha untuk meningkatkan kerjasama antar bagian.
Selain itu kepuasan dirasakan oleh para dosen dalam hal pengambilan
keputusan yang cenderung diberikan kewenangan secara penuh,
111
meskipun dalam hal pemberian kebebasan dalam menyelesaikan beban
pekerjaan sudah dirasakan puas
8) Kepuasan umpan balik terhadap tugas itu sendiri
Tingkat kepuasan para dosen di Universitas Djuanda Bogor terhadap
umpan balik atas pekerjaannya tergolong cukup. Lebih jelasnya dapat
dilihat pada tabel
Tabel 4.15.
Tanggapan responden terhadap indikator umpan balik terhadap
tugas
No Jawaban Frekuensi Persentase
1 Sangat puas 46 41,6%
2 Puas 60 54,4%
3 Cukup puas 4 4%
4 Kurang puas - -
5 Tidak puas - -
Jumlah 110 100%
Tabel 4.15 memperlihatkan bahwa 4% dosen merasa cukup puas
bahkan 54,4% merasa puas terhadap umpan balik dari pekerjaannya, dan
41,6% dosen merasa sangat puas. Dari data ini menunjukkan bahwa para
dosen ini merasa puas terhadap perlaksanaan tes, dan mahasiswa
antusias terhadap bahan ajara yang berikan dosen, meskipun terhadap
perkuliahan pendek sebagai bentuk remidial dari perkuliahan yang
diberikan cenderung cukup puas.
Adapun rekapitulasi dari jawaban responden mengenai kepuasan kerja
dengan indikator upah/ gaji, kenyamanan terhadap pekerjaan, kebanggaan
terhadap lembaga, penghargaan terhadap hasil pekerjaan, kebermaknaan
112
tugas, kesempatan untuk maju, kewenangan mengatur sistem kerja, dan
umpan balik dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.16.
Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel kepuasan kerja
dosen
No Indikator Total
Skor
Skor
Ideal Persentase
1 Upah/ gaji 1916 2.200 87%
2 Kenyamanan pada pekerjaan 1977 2.200 90%
3 Kebanggaan pada lembaga 1949 2.200 89%
4 Penghargaan hasil pekerjaan 1904 2.200 87%
5 Kebermaknaan tugas, 1866 2.200 85%
6 Kesempatan untuk maju 1896 2.200 86%
7 Kewenangan mengatur kerja 1918 2.200 87%
8 Umpan balik 1944 2.750 71%
Jumlah 15370 18150 84,68%
c. Tanggapan responden mengenai variabel kinerja dosen
Kinerja para dosen di Universitas Djuana Bogor dapat dilihat dari
kinerjanya sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi.
1) Pendidikan dan pengajaran
Pendidikan dan pengajaran merupakan tugas utama sebagai
seorang dosen. Sesuai dengan kurikulum dan keahliannya para dosen
memberikan pengajaran dan pelatihan bagi mahasiswa pada saat
perkuliahan. Berdasarkan data diperoleh gambaran bahwa kinerja dosen
dalam pelaksanaan pendidikan dan pengajaran sudah tergolong tinggi
karena jawaban sering yang diberikan responden pada kuisoner yang
diberikan. Dari data sebanyak 44,5% dosen memilki kinerja sangat tinggi
dan 50% dosen memiliki kinerja tinggi, selebihnya hanya 5,5% dosen
113
memiliki kinerja tinggi. Hasil tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah
ini:
Tabel 4.17.
Tanggapan responden terhadap indikator pendidikan dan
pengajaran
No. Jawaban Frekuensi Persentase
1 Selalu 49 44,5%
2 Sering 55 50%
3 Kadang – kadang 6 5,5%
4 Jarang - -
5 Tidak pernah - -
Jumlah 110 100%
Hal yang menyebabkan kinerja dosen dalam hal pendidikan dan
pengajaran tinggi dianataranya adalah: a) terjadi dialog interaktif dalam
perkuliahan, b) Memberikan kebebasan kepada mahasiswa untuk
menyampaikan pendapat, c), menganjurkan kepada mahasiswa agar
memiliki buku pegangan, d) menggunakan handout setiap memberikan
materi mata kuliah, dan e) memberikan gambaran tentang kuliah yang
akan datang pada saat mengakhiri perkuliahan. Hal-hal tersebutlah yang
menyebab kinerja dosen tinggi, hal itu terlihat dari lebih dari 50
responden atau dosen yang menjawab sering dalam melakukan hal di
atas, bahkan hampir mendekati angka 75 68,1% dari total 110 dosen.
2) Penelitian
Jika melihat jawaban atau tanggapan dosen Universitas Djuanda
tentang pelaksanaan penelitian yang menjawab selalu dan sering, maka
pelaksanaan penelitian yang dilakukan oleh para dosen Universitas
Djuanda Bogor tergolong tinggi. Sebanyak 50,8% dosen dalam kategori
114
tinggi dan 41,5% dalam kategori sangat tinggi. Lebih jelasnya dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.18.
Tanggapan responden terhadap indikator penelitian
No. Jawaban Frekuensi Persentase
1 Selalu 46 41,5%
2 Sering 56 50,8%
3 Kadang – kadang 8 7,7%
4 Jarang - -
5 Tidak pernah - -
Jumlah 110 100%
Tingginya kinerja para dosen dalam melakukan penelitian ini dapat
dilihat dari seringnya diskusi dengan pakar sebelum melaksanakan
penelitian yaitu sekitar 59% dari total 110 dosen. Hal ini menunjukkan
bahwa antusias para dosen untuk meneliti tergolong tinggi. Dari data
hanya 7,7% dosen kadang-kadang dalam kinerja penelitian. Hal itu
terlihat pada jawaban responden tentang pembiayaan yang ditanggung
sendiri atau uang pribadi apabila mengalami kekurangan ntuk menunjang
kesempurnaan penelitian, maka ketika terjadi kekurangan biaya, saya biayai
dengan uang pribadi atau sekitar 26 dosen atau sekiatar 23,6% dari total 110
dosen yang menjadi responden dalam penelitian ini.
3) Pengabdian pada masyarakat
Pelaksanaan pengabdian kepada masyarakat oleh para dosen
Universitas Djuanda Bogor tergolong tinggi. Dari data sebanyak 44,3%
dosen memiliki kinerja sangat tinggi dalam melaksanakan pengabdian
kepada masyarakat, dan 43,2% dosen memiliki kinerja tinggi dalam
115
melaksanakan pengabdian pada masyarakat. namun masih ada 11,5%
dalam kategori cukup, bahkan 1% dosen masuk dalam kategori kurang.
Hasil tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.19.
Tanggapan responden terhadap indikator pengabdian pada
masyarakat
No. Jawaban Frekuensi Persentase
1 Selalu 49 44,3%
2 Sering 48 43,2%
3 Kadang – kadang 13 11,5%
4 Jarang 1 1%
5 Tidak pernah - -
Jumlah 110 100%
Sebagian besar dosen sering melakukan kegiatan yang
mencerminkan pengabdian kepada masyarakat. Namun kegiatan tersebut
jarang dilakukan analisis kelengkapan dan kesesuaian data serta kadang-
kadang rumusan masalahnya menitikberatkan pada masalah masyarakat.
Topik yang dikemukakan masih mencerminkan pada kegiatan
pengabdian kepada masyarakat, namun hasilnya masih kadang-kadang
dijadikan sebagai solusi pemecahan di masyarakat sesuai dengan situasi
dan kondisi yang ada. Setiap tahunnya para dosen sering melakukan
pengabdian kepada masyakat sebagai bagian dari tugasnya menciptakan
Tri Dharma Perguruan Tinggi. Pengabdian kepada masyarakat yang
dilaksanakan, sering dilakukan dalam rangka peningkatan sumber daya
manusia namun pelaksanaannya kadang-kadang tidak sesuai dengan
jadwal yang ditetapkan. Hal ini berkaitan dengan pendanaan dan kegiatan
lainnya serta urusan hubungan dengan lokasi tempat pengabdian pada
116
masyarakat. Kegiatan yang dilakukan sering disesuaikan dengan proses
belajar mengajar dan evaluasi mengenai relevansi dengan tujuan
dilakukan pada saat akhir kegiatan.
B. Pengujian Persyaratan Penelitian
Pengujian persyaratan dalam penelitian ini, penulis melaksanakan uji
validitas dan realibilitas di Politeknik Negeri Media Kreatif Jakarta dengan jumlah
responden 25 dosen tetap. Alasan penulis memilihi tempat tersebut adalah karena
jumlah dosen yang dimilki lebih dari 30 dosen dan lebih memudahkan peneliti.
Kemudian penulis juga melakukan pengujian persyaratan dengan uji lineritas. Hal
tersebut dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel tak bebas (Y) dan
variabel bebas (X) mempunyai hubungan linear atau tidak. Selain itu juga, karena
penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear berganda, maka harus
menggunakan uji lineritas, karena uji ini sebagai prasyarat dalam penerapan
regersi linear (Syofian Siregar, 2015: 178).
1. Uji Validitas
Dalam pengujian validitas instrument yang digunakan dalam penelitian
ini, dengan cara mengkonsultasikan hasil perhitungan koefisien korelasi
pada taraf singnifikasi 5% atau taraf kepercayaan 95%. Apabila rhitung
lebih besar dari rtabel maka instrumen tersebut dinyatakan valid, sehingga
instrumen tersebut dapat dinyatakan layak untuk mengambil data. besaran
harga rtabel ditentukan oleh taraf signifikansi dan derajat kebebasannya (dk).
Taraf signifikansi ditetapkan pada α=0,05, sesuai dengan taraf sigifikan
117
penelitian ilmu sosial pada umumnya. Sedangkan derajat kebebasannya
adalah jumlah sampel dikurangi 2 (n-2) yaitu 25-2 = 23 maka didapatkan r
tabel 0,413.
a. Variabel kompetensi dosen
Berdasarkan hasil uji coba N = 25 untuk variabel Kompetensi
Dosen (X1) dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.20.
Hasil Perhitungan Validitas Intrumen Kompetensi Dosen
No. Butir rhitung rtabel Keterangan
1 0.656 0.413 Valid
2 0.653 0.413 Valid
3 0.871 0.413 Valid
4 0.086 0.413 Tidak Valid
5 0.647 0.413 Valid
6 -0.096 0.413 Tidak Valid
7 0.646 0.413 Valid
8 0.778 0.413 Valid
9 0.591 0.413 Valid
10 0.627 0.413 Valid
11 0.892 0.413 Valid
12 0.778 0.413 Valid
13 0.976 0.413 Valid
14 0.877 0.413 Valid
15 0.072 0.413 Tidak Valid
16 0.682 0.413 Valid
17 0.949 0.413 Valid
18 0.976 0.413 Valid
19 0.871 0.413 Valid
20 0.695 0.413 Valid
21 0.614 0.413 Valid
22 0.789 0.413 Valid
23 0.780 0.413 Valid
24 0.892 0.413 Valid
25 0.728 0.413 Valid
26 0.976 0.413 Valid
118
27 0.976 0.413 Valid
28 0.096 0.413 Tidak Valid
29 0.682 0.413 Valid
30 0.871 0.413 Valid
31 0.643 0.413 Valid
32 0.646 0.413 Valid
33 0.780 0.413 Valid
34 0.850 0.413 Valid
35 0.808 0.413 Valid
36 0.808 0.413 Valid
37 0.726 0.413 Valid
38 0.531 0.413 Valid
39 0.573 0.413 Valid
40 0.726 0.413 Valid
Data di atas menunjukan bahwa 36 instrumen diperoleh hasil rhitung
lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 36 butir instrumen kompetensi
dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan sebagai instrumen
penelitian. Adapun empat butir instrumen yang memperoleh rhitung
lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan
sebagai instrumen dalam penelitian ini.
b. Varaibel kepuasan kerja dosen
Berdasarkan hasil uji coba N = 25 untuk variabel kepuasan kerja
dosen (X2) dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.21.
Hasil perhitungan validitas intrumen kepuasan kerja dosen
No. Butir rhitung rtabel Keterangan
1 0.808 0.413 Valid
2 0.895 0.413 Valid
3 0.784 0.413 Valid
4 0.924 0.413 Valid
5 0.948 0.413 Valid
119
6 0.947 0.413 Valid
7 0.677 0.413 Valid
8 0.797 0.413 Valid
9 0.948 0.413 Valid
10 0.624 0.413 Valid
11 0.898 0.413 Valid
12 0.831 0.413 Valid
13 0.900 0.413 Valid
14 0.936 0.413 Valid
15 0.742 0.413 Valid
16 0.339 0.413 Tidak Valid
17 0.838 0.413 Valid
18 0.742 0.413 Valid
19 0.951 0.413 Valid
20 0.915 0.413 Valid
21 0.810 0.413 Valid
22 0.810 0.413 Valid
23 0.951 0.413 Valid
24 0.948 0.413 Valid
25 0.948 0.413 Valid
26 0.710 0.413 Valid
27 0.810 0.413 Valid
28 0.799 0.413 Valid
29 0.810 0.413 Valid
30 0.926 0.413 Valid
31 0.742 0.413 Valid
32 0.898 0.413 Valid
33 0.900 0.413 Valid
34 0.742 0.413 Valid
Data di atas menunjukan bahwa 33 instrumen diperoleh hasil rhitung
lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 33 butir instrumen kompetensi
dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan sebagai instrumen
penelitian. Adapun satu butir instrumen yang memperoleh rhitung lebih
kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai
instrumen dalam penelitian ini.
120
c. Variabel kinerja dosen
Berdasarkan hasil uji coba N = 25 untuk variabel kinerja dosen (Y)
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.22.
Hasil perhitungan validitas intrumen kinerja dosen
No. Butir rhitung rtabel Keterangan
1 0.769 0.413 Valid
2 0.754 0.413 Valid
3 0.383 0.413 Tidak Valid
4 0.690 0.413 Valid
5 0.879 0.413 Valid
6 0.947 0.413 Valid
7 0.782 0.413 Valid
8 0.689 0.413 Valid
9 0.886 0.413 Valid
10 0.824 0.413 Valid
11 0.914 0.413 Valid
12 0.953 0.413 Valid
13 0.914 0.413 Valid
14 0.819 0.413 Valid
15 0.959 0.413 Valid
16 0.959 0.413 Valid
17 0.824 0.413 Valid
18 0.782 0.413 Valid
19 0.782 0.413 Valid
20 0.959 0.413 Valid
21 0.953 0.413 Valid
22 0.914 0.413 Valid
23 0.914 0.413 Valid
24 0.914 0.413 Valid
25 0.695 0.413 Valid
26 0.824 0.413 Valid
27 0.953 0.413 Valid
28 0.947 0.413 Valid
29 0.766 0.413 Valid
30 0.766 0.413 Valid
121
Data di atas menunjukan bahwa 29 instrumen diperoleh hasil rhitung
lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 29 butir instrumen kompetensi
dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan sebagai instrumen
penelitian. Adapun satu butir instrumen yang memperoleh rhitung lebih
kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai
instrumen dalam penelitian ini.
2. Uji Realibilitas
a. Variabel kompetensi dosen
Setelah dilakukan pengujian instrument untuk variabel kompetensi
dosen dengan jumlah instrument 35 yang valid diperoleh rhitung sebesar
0,978. Kemudian nilai rhitung tersbeut dibandingkan dengan kriteria
tingkat reliabilitas. Dari hasil perbandingan dengan kriteria tersebut,
maka dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas dari instrument variable X1
tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel. Berikut adalah hasil
penghiutangan dengan menggunakan bantuan SPSS V16:
Tabel. 4.23.
Hasil perhitungan reliabilitas variabel
kompetensi dosen
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.978 .980 35
122
b. Variabel kepuasan kerja dosen
Setelah dilakukan pengujian instrument untuk variabel kepuasan
kerja dengan jumlah instrument 33 yang valid diperoleh rhitung sebesar
0,986. Kemudian nilai rhitung tersbeut dibandingkan dengan kriteria
tingkat reliabilitas. Dari hasil perbandingan dengan kriteria tersebut,
maka dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas dari instrument variable X2
tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel. Berikut adalah hasil
penghiutangan dengan menggunakan bantuan SPSS V16:
Tabel. 4.24.
Hasil perhitungan reliabilitas variabel kepuasan kerja dosen
Cronbac
h's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.986 .987 33
c. Variable kinerja dosen
Setelah dilakukan pengujian instrument untuk variabel kinerja dosen
dengan jumlah instrument 29 yang valid diperoleh rhitung sebesar 0,984.
Kemudian nilai rhitung tersbeut dibandingkan dengan kriteria tingkat
reliabilitas. Dari hasil perbandingan dengan kriteria tersebut, maka
dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas dari instrumen variable Y
tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel. Berikut adalah hasil
penghiutangan dengan menggunakan bantuan SPSS V16:
123
Tabel. 4.25.
Hasil perhitungan reliabilitas variabel kinerja dosen
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.984 .987 29
3. Uji linearitas
Hipotesis dalam uji linearitas di peneletian ini adalah:
Ho : Data variabel kompetensi dosen (X1) dan kepuasana kerja
dosen (X2) dengan kinerja dosen (Y) tidak berpola lienear
Ha Data variabel kompetensi dosen (X1) dan kepuasana kerja
dosen (X2) dengan kinerja dosen (Y) berpola lienear
Pada penelitian ini taraf signifikansi yang digunakan α = 5% atau 0,05.
Beradasarkan perhitungan menggunakan SPSS V16, dapat terlihat hasilnya
pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.26
Uji Linearitas ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2182.100 2 1091.050 7.726 .003a
Residual 3106.860 22 141.221
Total 5288.960 24
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Dari tabel ANOVAb di atas menunjukan bahwa model regresi yang
digunakan untuk meperdiksi tingkat kinerja dosen yang dipengaruhi oleh
124
kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen dapat digunakan, karena dari
tabel di atas menunjukan Fhitung > Ftabel. dimana Fhitung = 7,726 > 3,40.
Artinya model regersi linear berganda dapat digunakan dalam memprediksi
tingkat kinerja dosen yang dipengaruhi oleh kompetensi dosen dan kepuasan
kerja dosen.
C. Hasil Uji Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis
1. Hasil uji analisis statistik
Hasil pengujian analisis statistik menguraikan hasil penelitian yang
menjelaskan mengenai instrumen penelitian dan hipotesis yang diajukan.
Pengujian instrumen penelitian digunakan untuk mengukur validitas dan
reliabilitas kuesioner penelitian. Pengujian statistik dalam penelitian ini
menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi berganda, analisis regresi
linier berganda, dan koefisien determinan. Analisis korelasi berganda
menunjukkan derajat atau kekuatan hubungan antara variabel kompetensi
dosen, kepuasan kerja dosen dan kinerjan dosen. Analisis regresi linier
berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dosen dan
kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen..Koefisien determinasi akan
menjelaskan persentase pengaruh variabel penelitian secara bersama dalam
penelitian ini.
a. Analisis deskriptif
Adapun tool atau alat yang digunakan dalam penghitungan analisis
deskriptif pada penelitian ini, penulis menggunakan software SPSS V16,
dan dapat terlihat pada tabel di bawah ini:
125
Tabel 4.27.
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kinerja Dosen 126,209 14,632 110
Kompetensi Dosen 151,272 17,106 110
Kepuasan Kerja Dosen 143,936 17,377 110
Dari tabel descriptive statistik di atas menunjukan bahwa rata-rata
kinerja dosen sebesar 126,209 unit dengan standar deviasi 14,632 unit
dan jumlah responden berjumlah 110. Dengan standar deviasi 14,632
unit, artinya jika dihubungkan dengan rata-rata kinerja dosen sebesar
126,209 unit/orang, maka kinerja dosen akan berkisar anatara 126,209 +
14,632 unit.
Nilai rata-rata untuk variabel kompetensi dosen (X1) sebesar 151,272
dengan standar deviasi 17,106 unit dari jumlah responden 110. Dengan
standar deviasi 14,632 unit, artinya jika dihubungkan dengan rata-rata
kinerja dosen sebesar 151,272 unit/orang, maka kinerja dosen akan
berkisar anatara 151,272 + 17,106 unit.
Selanjutnya, untuk nilai rata-rata untuk variabel kepuasan kerja
dosen (X2) sebesar 143,936 dengan standar deviasi 17,377 unit dari
jumlah responden 110. Dengan standar deviasi 17,377 unit, artinya jika
dihubungkan dengan rata-rata kinerja dosen sebesar 143,936 unit/orang,
maka kinerja dosen akan berkisar anatara 143,936 + 17,377 unit.
126
b. Korelasi berganda
Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui tingkat
hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Berikut disajikan
tabel hasil olah data menggunakan SPSS V16 tabel Correlations di
bawah ini:
Tabel 4.28.
Korelasi Berganda (Correlations)
Kompetensi
Dosen
Kepuasan
Kerja Dosen
Kinerja
Dosen
Kompetensi Dosen Pearson Correlation 1 .230* .484
**
Sig. (2-tailed) .015 .000
N 110 110 110
Kepuasan Kerja
Dosen
Pearson Correlation .230* 1 .538
**
Sig. (2-tailed) .015 .000
N 110 110 110
Kinerja Dosen Pearson Correlation .484**
.538**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 110 110 110
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil analisis data mengunakan SPSS V16
menunjukkan hubungan kompetensi dosen (X1) dan kinerja dosen (Y)
dengan nilai korelasi 0,484 dengan jumlah sampel 110 dan nilai
signifikansi 0,000 < 0,050 ini dapat diartikan bahwa Variabel X1 dengan
Variabel Y memilki hubungan yang sedang positif atau signifikan.
Sedangkan antara variabel kepuasan kerja (X2) dengan terhadap variabel
kinerja dosen (Y) dengan nilai korelasi 0,538 dengan jumlah sampel 110
dan nilai signifikansi 0,000 < 0,050 ini dapat diartikan bahwa Variabel
X2 dengan Variabel Y terdapat hubungan yang sedang positif atau
127
siginifikan. Selain itu, untuk hubungan variabel kompetensi dosen (X1)
dan kepuasan kerja dosen (X2) memilki nilai 0,230, yang artinya
terdapat hubungan yang lemah atau rendah positif.
c. Analisis linear berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh yang diberikan kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja
dosen (X2) terhadap kinerja dosen (Y). Berikut disajikan tabel hasil olah
data menggunakan SPSS V16 tabel Coefficientsa Regresi di bawah ini
Tabel 4.29.
Coefficientsa
Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1
(Constant) 22.333 11.748 1.901 .060
Kompetensi Dosen .326 .064 .381 5.061 .000 .484 .439 .370
Kepuasan Kerja Dosen .380 .063 .451 5.994 .000 .538 .501 .439
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS 16
menunjukkan bahwa dari tabel coefficients (a) menunjukan bahwa
model persamaan regresi linear berganda untuk memperkirakan kinerja
dosen yang dipengaruhi oleh kompetensi dosen dan kepuasan kerja
dosen adalah:
Y = α + b1X1 + b2X2
Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380X2
Y adalah kinerja dosen, X1 adalah kompetensi dosen, dan X2 adalah
kepusan kerja. Dari persamaan di atas, dapat dianalisis beberapa hal
antara lain:
128
1) Kinerja dosen, jika tanpa adanya kompetensi dosen dan kepuasan
kerja (X1 dan X2 = 0), maka kinerja dosen hanya 22,333 = 22
unit. Sedangkan apabila masing-masing responden jawabanya
atau dinaikan satu poin, maka diperkirakan tingkat kinerja dosen
akan menjadi naik.
2) Koefisien regersi berganda sebesar 0,326 dan 0,380
mengindikasikan bahwa besaran penambahan tingkat kinerja
dosen setiap pertambahan jawaban responden untuk variabel
kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen.
3) Rumus diatas menunjukkan bahwa besarnya kinerja dosen
apabila tidak dipengaruhi kompetensi dosen dan kepuasan kerja
dosen adalah sebesar 22,333 satuan. Rumus tersebut
menunjukkan pula apabila kompetensi dosen dan kepuasan kerja
dosen dinaikkan satu poin akan meningkatkan kinerja dosen 33%
(0,326) di kompetensi dosen dan 38% (0,380) di kepuasan kerja
dosen.
4) Persamaan regeresi berganda Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380X2
yang digunakan sebagai dasar untuk meperkirakan tingkat
kinerja dosen yang dipengaruhi oleh kompetensi dosen dan
kepuasan kerja dosen, akan diuji valid atau tidak dengan
menggunakan hipotesis uji F (secara simultan) dan uji t (secara
parsial) dalam pengujian hipotesis.
129
d. Koefisien determinasi
Besarnya kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel
dependen dapat diketahui dari nilai koefisien determinasi. Nilai koefisien
determinasi atau R2 dapat dilihat pada hasil pengolahan data menggunakan
SPSS 16 pada tabel Model Summary kolom R Square sebagai berikut:
Tabel 4.30.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .653a .427 .416 11.17884 .427 39.878 2 107 .000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Kd = R2 x 100%
Dimana:
Kd = (0,653)2
x 100%
Kd = 0,427 x 100%
Kd = 42,7%
Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 0,427
atau 43%, hal tersebut menggambarkan bahwa sumbangan kompetensi
dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap naik atau turunnya kinerja
dosen di Universitas Djuanda adalah 43% dan sisanya sebesar 57%
merupakan sumbangan dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
model yang diajukan dalam penelitian.
2. Pengujian hipotesis
Penelitian ini mengajukan dua jenis hipotesis penelitian yaitu simultan
dan parsial. Hipotesis simultan yang diajukan adalah terdapat pengaruh
130
kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen. Secara
parsial, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat
pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen dan terdapat pengaruh
kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen. Berikut disajikan uraian hasil
pengolahan data untuk uji hipotesis penelitian baik secara simultan maupun
parsial.
a. Uji hipotesis parsial
Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan nilai
ttabel. Nilai thitung dapat dilihat pada hasil pengolahan data bagian tabel
4.29 Coefficient regresi .
1) Variabel kompetensi dosen terhadap kinerja dosen
Hipotesis berdasarkan perbandingan antara thitung dan ttabel dengan
membuat hipotesis dalam bentuk kalimat:
H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara
kompetensi dosen terhadap kinerja dosen
Atau hipotesis dalam bentuk model statistik
H0 : β1 ≤ 0
Ha : β1 ≠ 0
Kaidah yang digunakan dalam pengujian secara parsial ini adalah
Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima
Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak
131
Dilihat dari tabel coefficient (a) diperoleh nilai thitung = 5,061 untuk
variabel kompetensi dosen. Nilai ttabel dapat dicari dengan menggunakn
tabel T Student. Pengujian ini dilakukan pada dua sisi, maka nilai α
dibagi 2 yaitu dengan rumus:
ttabel = t(α/2) (n-2) = t(0,05/2) (110-2)
t(0,025, 108) = 1,982
Hasil uji signifikansi adalah untuk kompetensi dosen 0,000 < 0,050
atau hasil uji t dengan thitung 5.061 > dari ttabel 1,982, maka Ho ditolak dan
Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen.
Besarnya pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen sebesar
18,4% merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan Zero-order pada
tabel 4.29 yaitu 0,381 X 0,484= 0,184404 (18,4%).
2) Variabel kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen
Hipotesis berdasarkan perbandingan antara thitung dan ttabel dengan
membuat hipotesis dalam bentuk kalimat:
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
antara kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara
kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen
Atau hipotesis dalam bentuk model statistik
H0 : β1 ≤ 0
Ha : β1 ≠ 0
132
Kaidah yang digunakan dalam pengujian secara parsial ini adalah
Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima
Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak
Dilihat dari tabel coefficient(a) diperoleh nilai thitung = 5,994 untuk
variabel kepuasan kerja dosen. Nilai ttabel dapat dicari dengan
menggunakn tabel T Student. Pengujian ini dilakukan pada dua sisi,
maka nilai α dibagi 2 yaitu dengan rumus: ttabel = t(α/2) (n-2) = t(0,05/2) (110-2)
= t(0,025, 108) = 1,982.
Hasil uji signifikansi untuk kepuasan kerja dosen terhadap kinerja
dosen adalah 0.000 < 0,050 dan hasil uji t menunjukkan bahwa thitung
5,994 > dari ttabel 1,982, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya,
terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara kepuasan kerja
dosen terhadap kinerja dosen.
Besarnya pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen
adalah sebesar 24,3% merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan
Zero-order pada tabel 4.29 di atas yaitu 0,451 x 0,538 = 0,242638
(24,3%).
b. Uji hipotesis simultan
Uji hipotesis simultan dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen mempunyai pengaruh
secara bersama – sama atau tidak terhadap kinerja dosen. Hasil uji
133
hipotesis simultan dapat diketahui dengan membandingkan nilai Fhitung
dengan nilai Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Tolak H0 jika Fhitung > Ftabel – Ha diterima (signifikan)
2) Terima H0 jika Fhitung < Ftabel – Ha ditolak (tidak signifikan)
Nilai Fhitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data menggunakan
SPSS V16 pada tabel ANOVA kolom F sebagai berikut:
Tabel 4.32
ANOVAb
untuk Uji Hipoteis Simultan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 9966.774 2 4983.387 39.878 .000a
Residual 13371.417 107 124.967
Total 23338.191 109
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Berdasarkan tabel ANOVA di atas menunjukkan Fhitung adalah 39,878
dengan tingkat signifikan 0,000 sedangkan Ftabel pada taraf kepercayaan
95% (0,05) atau tingkat signifikan 5% dan degrees of freedom (df)
dengan dk pembilang 2 dan dk penyebut 109 adalah sebesar adalah
3,08. Pada kedua perhitungan Fhitung = 39,878 > Ftabel = 3,08 dan
signifikansinya 0,000 < 0,05. Dari hasil uji hipotesis tersebut maka
keputusan yang diambil adalah menolak H0 dan menerima Ha (hipotesis
penelitian), artinya secara bersama-sama atau simultan kompetensi
dosen dan kepuasan kerja dosen secara keseluruhan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja dosen.
134
Besarnya pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen
terhadap kinerja dosen adalah sebesar 42,7% merupakan hasil dari
pembagian nilai nilai regression dengan total penjumlahan regression
dan residual yaitu : 9966,774/ 23338,191 = 0,427x 100% = 42,7%.
D. Pembahasan
1. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen
Pengujian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kompetensi dosen
terhadap kinerja dosen dapat dilihat dari hasil analisis regresi seperti pada
tabel 4.29 Coefficientsa
Regresi. Hasil analisis regresi ini diperoleh konstanta
sebesar 22,333 dan koefisien kompetensi dosen (X1) sebesar 0,326 sehingga
diperoleh model regresi:
Y = 22,333 + 0,326 X1 …. (1)
Model tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau
penurunan kompetensi dosen sebesar 1% akan diikuti dengan kenaikan atau
penurunan kinerja dosen sebesar 0,326%. Koefisien regresi tersebut diuji
kebermaknaannya menggunakan uji t. Hasil uji signifikansi untuk
kompetensi dosen menggunakan uji t dengan p value 0,000 < 0,050 atau
hasil uji t dengan thitung 5.061 > dari ttabel 1,982. Artinya, hipotesis I yang
menyatakan ada atau terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi
dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Besarnya
pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen sebesar 18,4%, yang
berarti bahwa kontribusi kompetensi dosen terhadap kinerja dosen
Universitas Djuanda Bogor sebesar 18,4% sebagai akibat indikator-indikator
135
X1 dan di luar itu kemungkinan dipengaruhi olehvariabel-variabel yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, namun kompetensi
dosen sebagai ruh seorang dosen memiliki peranan yang penting dalam
pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Suatu kinerja pasti diawali oleh
kemampuan dan ketarmpilan yang dimilki, hal itulah merupakan salah satu
motor penggerak seorang dosen melakukan suatu kegiatan pengajaran,
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Hal di atas menegaskan bahwa menurut Keith Davis (dalam
Mangkunegara, 2005:13), salah satu faktor utama yang mempengaruhi
kinerja individu yakni kemampuan (ability), individu tersebut. Kemampuan
individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang dimiliki,
latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai.
Sehubungan dengan kompetensi, Hornby sebagaimana dikutip
Makmun (2005) mengelaborasi bahwa pada dasarnya kompetensi: (1)
menunjukkan kecakapan atau kemauan untuk mengerjakan suatu pekerjaan;
(2) merupakan suatu sifat orang-orang kompeten, yaitu yang memiliki
kecakapan, kemampuan, otoritas, kemahiran, pengetahuan dan sebagainya
untuk mengerjakan apa yang diperlukan; (3) menunjukkan tindakan
(kinerja) rasional yang dapat mencapai tujuan-tujuan secara memuaskan
berdasarkan kondisi. Dengan memperhatikan pengertian kompetensi
tersebut, menurut Makmun, dapat dimaklumi jika kompetensi dipandang
sebagai pilar atau teras kinerja dari sesuatu profesi. Hasil penelitian ini
136
sesuai dengan penelitian Siti Rohimah (2013) yang menyatakan bahwa
variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
2. Pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen
Pengujian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kompetensi dosen
terhadap kinerja dosen dapat dilihat dari hasil analisis regresi seperti pada
tabel 4.29 Coefficientsa
Regresi. Hasil analisis regresi ini diperoleh
konstanta sebesar 22,333 dan koefisien kepuasan kerja dosen (X2) sebesar
0,380 sehingga diperoleh model regresi:
Y = 22,333 + 0,380 X2 …. (2)
Model tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau
penurunan kepuasan kerja dosen sebesar 1% akan diikuti dengan kenaikan
atau penurunan kinerja dosen sebesar 0,380%. Koefisien regresi tersebut
diuji kebermaknaannya menggunakan uji t. Hasil uji signifikansi untuk
kompetensi dosen menggunakan uji t dengan p value 0,000 < 0,050 atau
hasil uji t dengan thitung 5,994 > dari ttabel 1,982. Artinya, hipotesis II yang
menyatakan ada atau terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan
kerja dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diterima.
Besarnya pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen sebesar 24,7%,
yang berarti bahwa kontribusi kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen
Universitas Djuanda Bogor sebesar 24,3% sebagai akibat indikator-indikator
X2 dan di luar itu kemungkinan dipengaruhi olehvariabel-variabel yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.
137
Hal ini menunjukkan bahwa dosen semakin tinggi kepuasan kerjanya
maka kinerjanya semakin tinggi pula, begitu sebaliknya semakin rendah
kepuasan kerjanya maka semakin rendah pula kinerjanya. Dibandingkan
dengan kompetensi dosen yang dimliki, kepuasan kerja justru memiliki
pengaruh yang lebih dominan, seperti yang diungkapkan Robins (2006:94)
bahwa kepuasan adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang
positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunujukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Berarti bahwa
puas tidaknya dosen berkaitan dengan pekerjaan mereka sebagai dosen akan
berpengaruh pada kinerja yang dilakukan. Semakin puas apa yang dirasakan
cenderung menunjukkan kinerja yang semakin baik, begitu juga sebaliknya.
Selai itu, kepuasan kerja mempunyai dampak terhadap produktivitas
kerja atau kinerja, perputaran karyawan, absensi atau ketidakhadiran, dan
dampak lainnya, seperti kesehatan fisik dan mental, kemampuan
mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Oleh sebab itu, salah satu
sasaran penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam suatu
organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang
bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan kinerja (Susilo Martoyo ,
2000). Kemudian sesuai dengan discrepancy theori (Wexley dan Yuki
terjemahan Shobaruddin 2005:144), kepuasan kerja adalah suatu sikap
positif yang menyangkut penyesuaian diri para dosen terhadap
pekerjaannya, jika dosen merasa puas terhadap pekerjaannya, maka dosen
138
tersebut memiliki sikap positif dan bangga, serta menilai pekerjaannya
tinggi, karenasituasi dan kondisi kerja dapat memenuhi kebutuhan,
keinginan, dan harapannya.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian Indrarini (2009) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja dosen. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Kuswadi
(2004:55) bahwa kepuasan kerja dapat membantu memaksimalkan kinerja
dosen, dalam jangka panjang akan menghasilkan yaitu: (1) Dosen yang puas
cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih baik, (2) Dosen yang puas
cenderung bekerja lebih produktif, (3) Dosen yang puas cenderung bertahan
lebih lama dalam organisasi tempat dosen tersebut bekerja, (4) Dosen yang
puas dapat bekerja sama dengan mahasiswa.
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut
penyesuaian diri yang sehat dari dosen terhadap kondisi dan situasi kerja,
termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi
psikologis (Anoraga 2006:82).
Hasil analisis deskriptif dari 110 responden diperoleh gambaran bahwa
tingkat kepuasan dosen berkaitan dengan pekerjaannya tergolong tinggi
dengan rata-rata sebesar 84,68%. Berdasarkan Wexley dan Yuki terjemahan
Shobaruddin (2005:160) mendifinisikan kepuasan kerja adalah cara pekerja
(dosen) merasakan mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi
oleh beberapa aspek pekerjaan meliputi: Upah atau gaji, kondisi kerja,
pengawasan, materi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan untuk maju.
139
Mereka cenderung belum puas atas gaji, kenyamanan, kebanggaan,
penghargaan, kesempatan untuk maju, kewenangan mengatur system dan
umpan balik, sedangkan kepuasan akan kebermaknaan tugas tergolong
tinggi. Disinyalir bahwa belum puasnya para dosen lebih cenderung
berkaitan dengan apa yang diterima oleh pihak luar dalam hal ini adalah
lembaga pendidikan tempat mereka bekerja. Kondisi ini wajar terjadi karena
pada dasarnya seseorang lebih mudah menuntut dari orang lain untuk
dirinya daripada menuntut dirinya yang terbaik untuk orang lain.
Kepuasan kerja merupakan sebuah penilaian antara kenyataan dengan
yang diharapkan. Hal ini menunjukkan bahwa dalam hal melakukan
pekerjaan berkaitan dengan pengajaran, penelitian dan pengabdian
masyarakat, para dosen di Universitas Djuanda Bogor sudah sepenuhnya
dirasakan kepuasannya walaupun masih ada beberap dosen yang masih
belum merasakannya.
3. Pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja
dosen
Pengujian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kompetensi dosen
dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen dapat dilihat dari hasil
analisis regresi seperti pada tabel 4.29 Coefficientsa
Regresi. Hasil analisis
regresi ini diperoleh konstanta sebesar 22,333 dan koefisien kompetensi
dosen (X1) sebesar 0,326 dan kepuasan kerja dosen (X2) sebesar 0,380
sehingga diperoleh model regresi:
Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380 X2 …. (3)
140
Model tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau
penurunan kompetensi dosen dengan mengontrol kepuasan kerja dosen
sebesar 1% akan diikuti dengan kenaikan atau penurunan kinerja dosen
sebesar 0,326%, sebaliknya setiap terjadi penurunan atau kenaikan kepuasan
kerja 1% dengan mengontrol kompetensi dosen akan diikuti dengan
kenaikan atau penurunan kinerja sebesar 0,380%. Secara simultan hipotesis
ini diuji kebermaknaannya menggunakan uji F. Berdasarkan tabel ANOVA
dari hasil olah data menggunakan SPSS V16 menunjukkan Fhitung dengan
tingkat signifikan 0,000 sedangkan Ftabel pada taraf kepercayaan 95% (0,05)
atau tingkat signifikan 5% dan degrees of freedom (df) dengan dk
pembilang 2 dan dk penyebut 109 adalah sebesar adalah 3,08. Maka
diperoleh hasil kedua perhitungan Fhitung = 39,878 > Ftabel = 3,08 dan
signifikansinya 0,000 < 0,05. Artinya hipotesis yang menyatakan bahwa
secara simultan kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen berpengaruh
siginifikan terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diterima.
Besarnya pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap
kinerja dosen adalah sebesar 42,7%, sedangkan sisanya sebesar 57,3%
dipengaruhi oleh variable lain di luar penelitian ini. Jadi semakin tinggi
kompetensi dosen dan semakin tingi kepuasan kerja dosen, maka akan
semakin tinggi pula kinerjanya, demikian pula sebaliknya. Untuk lebih
jelasnya berapa kontribusi masing-masing variable bebas memebrikan
konribusi untuk variable terikat, baik secara pasrisal maupun simultan
terlihat pada gambar di bawah ini:
141
Hal di atas menegaskan bahwa kinerja dosen dalam menjalankan
fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan
tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh
karena itu, menurut model partner-lawyer, kinerja individu pada dasarnya
dipengaruhi oleh faktor-faktor: (1) harapan mengenai imbalan, (2) dorongan
(motivasi), (3) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (4) persepsi terhadap
tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat
imbalan dan kepuasan kerja (Mangkuprawira, 2007:2)
Aspek kompetensi dosen yang dimilki dan kepuasan kerja dosen
merupakan dua faktor diantara banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
dosen Universitas Djuanda Bogor. Dengan demikian maka sebaiknya dosen
dalam melakukan kinerja sesuai dengan tujuan Tri Dharma Perguruan
X1
X2
Y
18,4%
24,3%
42,7% 57,3%
3
Gambar 4.1.
Besaran kontribusi masing-masing variabel baik secara parsial
maupun simultasn
142
Tinggi meliputi tiga komponen yaitu: pelaksanaan pendidikan dan
pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat tersebut akan
terwujud dengan baik apabila ada kemampuan atau kompetensi yang dimilki
sebagai prasyarat seoarang dosen dan ada dorongan-dorongan baik dari
dalam diri maupun dari luar diri dosen serta adanya kepuasan yang
mendalam terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji,
kenyamanan, kebanggaan, penghargaan, kebermaknaan tugas, kesempatan
untuk maju, kewenangan mengatur sistem sendiri dan umpan balik, yang
pada akhirnya kinerja dosen menjadi optimal.
147
DAFTAR PUSTAKA
Sumber Buku
Ahmad S. Ruky.(2006). Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadi R
ealitas. PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta
Anoraga, Pandji. (2006). Psikologi Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arwildiyanto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi;
Pendekatan Budaya Kerja Profesional. Goronalo: Ideas Fublishing.
As’ad, Moh. (1991). Psikologi Industri. Jakarta: PT. Rineka Cipta, Edisi ke empat
Asmani, Jamal Ma’mur. (2009). 7 Kompetensi Guru yang Menyenangkan. Power
Books: Yogyakarta.
Azeem, Syed Mohammad. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment
among Employees in the Sultanate of Oman, Scientific Research, Vol 1.
Bakar, Usman Abu. (2014). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Persfektif Pendidikan Islam. Surakarta: Fataba Press
Depdiknas. (2001). Himpunan Ketentuan-Ketentuan Pembinaan Karier Tenaga
Pengajar Perguruan Tinggi Di Indonesia. Jakarta: PT. Sinar Kreasi.
Fahmi, Irham. (2013). Perilaku Organisasi; Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung:
Alfabeta
Ghozali, Imam. ( 2002). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: BP UNDIP
Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, H. Malayu S.P. (2003). Organisasi & Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara
Hubert K. Rampersad, (2006). Personal Balanced Scorecard. The Way to Individual
Happiness, Personal Integrity and Organizational Effectiveness. Edisi
148
Indonesia. Pertajam Kompetensi Anda dengan Personal Balance Scorecard.
Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM. Jakarta
Indrajit, R. Eko & Djokopranoto. (2006). Manajemen Perguruan Tinggi Modern.
Yogyakarta: Andi.
Kuswadi. (2005). Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
__________________________. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT
Refika Aditama. Cet. Ke-7
Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE
Moekijat. (2002). Dasar-Dasar Motivasi. Bandung: Pionir Jaya
Mulyasa E. (2004). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Munandar, Ashar Sunyoto. (2004). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-
Press
Notoatmodjo, S. (2005). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Panggabean, Mutiara S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia
Priansa, Doni Juni. 2014. Kinerja dan Profesionalisme Guru. Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaka Organisasi. Terjemahan Molan Benyamin.
Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta :
Lembaga enerbit Fakultas EkonomiUI
Siregar, Syofian. (2015). Statitik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta:
Bumi Aksara.
Sukardi. ( 2007). Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya.
Jakarta: Bumi Aksara.
149
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif
dan R & D). Bandung: Alfabeta.
________. (2003). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabet
Thoifah, I’anatut. (2015). Statistika Pendidikan dan Metode Penelitian Kuantitatif.
Malang: Madani.
Trianto dan Tutik, Titik Triwulan. ( 2006). Tinjauan Yuridis Hak serta
Kewajiban Pendidik Menurut UU Guru dan Dosen. Surabaya: Prestasi
Pustaka.
Uno, Hamzah B. (2007). Teori Motivasi & Pengukurannya Analisis di Bidang
Pendidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Usmara. (2006). Motivasi Kerja Proses, Teori dan Praktik. Yogyakarta: Amara
Books
Usman, Moh. Uzer. (2007). Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya
Wexley, Kenneth N. dan Yuki, Gary A. (2005). Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia. Terjemahan Shobaruddin Muh. Jakarta: PT Asdi Mahasatya.
Winardi. (2004). Motivasi Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT
RajaGrafindo
Pesada
Wibowo. (2014). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat
Yamin, M danMaisah. (2010). Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada
Sumber Undang - Umdang, Peraturan Pemerintah, Peratauran Menteri
Undang – Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar
Nasional Pendidikan
150
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 60 tahun 1999 tentang pendidikan
tinggi.
Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 49 Tahun
2014 Tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi
Depdiknas Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Tahun 2006
Sumber Jurnal
Gusnetti, “Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. Garuda
Indonesia Pekanbaru”, Jom FISIP, Ed. (Vol). 1 No. 2, Oktober 2014
Sumber Internet
Admin (2011). Beban Kerja Normal Dosen Tetap & Rasional Perhitungan Jumlah
Jam Kerja per Minggu. http://www.kopertis12.or.id/2011/01/30/beban-
kerja-normal-dosen-tetap-rasional-perhitungan-jumlah-jam-kerja-per-
minggu.html, diakses tanggal 18 Januari 2016
Admin (2010). Profesionalisme Pendidik dalam Al-Quran dan Hadits.
https://www.academia.edu/12456178/Profesionalisme_Pendidik_dalam_Alq
uran_dan_Hadis, diakses tanggal 9 Februari 2016.
Admin (2016). http://kbbi.web.id
Fatma Yulia (2014). Kompetensi Pendidik dalam Perspektif Islam.
http://sumut.kemenag.go.id/. Diakses pada tanggal 12 Februari 2016.
Mangkuprawira, Sjafri. (2007). Kinerja: Apa Itu. http://ronawajah.wordpress.com/
2007/05/29/kinerja-apa-itu, diakses pada tanggal 2 Januari 2016.
151
143
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Setelah semua tahap penelitian tentang pengaruh kompetensi dosen dan
kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen dilakukan, mulai dari pembuatan
proposal penelitian, kemudian pengkajian teori, penyusunan instrument penelitian
yang disertai dengan uji coba dan penyempurnaan instrument penelitian, sampai
dengan pengumpulan data, pengolahan dan analisis data.
Pada akhirnya penulis dapat menyimpulkan hasil penelitian tentang
pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen di
Universitas Djuanda Bogor, dapat ditarik kesimpulan yakni:
1. Hasil pengujian hipotesis I menghasilkan persamaan regresi: Y = 22,333
+ 0,326X1+ … berarti hipotesis I yang menyatakan ada pengaruh yang
signifikan antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen Universitas
Djuanda Bogor diterima. Nilai R2 = 0,184, yang berarti bahwa kontribusi
Kompetensi dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor
sebesar 18,4%. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi
dosen yang dimilki maka semakin tinggi pula kinerja dosen, sebaliknya
semakin rendah kompetensi dosennya maka semakin rendah pula
kinerjanya.
2. Hasil pengujian hipotesis II menghasilkan persamaan regresi: Y =
22,333 + 0,380 X2 + … berarti hipotesis II yang menyatakan ada
pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dosen terhadap kinerja
144
dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Nilai R2 = 0,243, yang
berarti bahwa kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja dosen
Universitas Djuanda Bogor sebesar 24,3%, yang artinya bahwa
kepuasan kerja dosen berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen
Universitas Djuanda Bogor. Hal ini menunjukkan bahwa dosen semakin
tinggi kepuasan kerjanya maka kinerjanya semakin tinggi pula, begitu
sebaliknya semakin rendah kepuasan kerjanya maka semakin rendah
pula kinerjanya.
3. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis II yang menyatakan pengaruh
kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen
dihasilkan persamaan regresi : Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380 X2 berarti
hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan kompetensi dosen
dan kepuasan kerja dosen terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja
dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Nilai R2 = 0,427, berarti
bahwa kontribusi kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap
kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor sebesar 42,7%, sedangkan
sisanya sebesar 57,3% dipengaruhi variabel lain di luar penelitian. Jadi
semakin tinggi kompetensi dosen dan semakin tinggi kepuasan kerja
dosen, maka akan semakin tinggi pula kinerjanya, demikian pula
sebaliknya.
B. Implikasi
Hasil penelitian tentang pengaruh komptensi dosen dan kepuasan kerja
dosen terhadap kinerja dosen ini merupakan bukti ilmiah sebagai sumbangan ilmu
145
pengetahuan khsusunya bagi manajemen sumber daya manusia pendidikan Islam
akan pentingnya kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen yang secara
langsung maupun tidak dapat meningkatkan kinerja dosen.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan tentang
pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen,
penulis mengemukakakan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi perguruan tinggi: Pertama, optimalisasi kinerja dosen yang diukur dari
pelaksanakn tri dharma perguruan tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran,
penelitian, dan pengabdian pada masyarakat dapat terwujud jika sebuah
perguruan tinggi memperhatikan kompetensi dosen yang dimilki dan kepuasan
kerja yang dirasakan; Kedua, berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan
sebelumnya bahwa dengan meningkatnya kompetensi dosen dan kepuasan
kerja dosen akan mempengaruhi peningkatan kinerja dosen, hal tersebut
menunjukkan bahwa Universitas Djuanda Bogor dapat meningkatkan kinerja
dosenya dengan meningkatkan kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen
yang dimiliki.
2. Bagi dosen, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan bahwa
kompetensi dosen yang dimilki dan kepuasan kerja yang dirasakan sedikit
banyak akan mempengaruhi pelaksanaan pendidikan dan penagajaran,
penelitian, dan pengabdian pada masyarakat sebagai manifestasi dari kinerja
dosen itu sendiri.
146
3. Bagi peneliti lain, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai data untuk
melakukan penelitian sejenis tentang faktor-faktor lain yang mempengaruhi
kinerja dosen di berbagai perguruan tinggi lain.
151
KUESIONER PENELITIAN
PROGRAM PASCASARJANA IAIN SURAKARTA
Assalamualaikum Wr. Wb.
Saya mahasiswa program Magister Jurusan Manajemen Pendidikan Islam IAIN
Surakarta, mengharapkan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr untuk mengisi kuesioner ini. Jawaban
saudara akan menjadi masukan sangat berharga bagi penelitian ini.
Penelitian ini mengenai kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen dan kinerja dosen.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran kompetensi dosen, kepuasan kerja
dosen, dan kinerja dosen.
Jawaban atas kuesioner ini, sama sekali tidak terkait dengan kredibilitas, loyalitas,
aupun penilaian terhadap karir Bapak/Ibu/Saudara melaksanakan tugas. Untuk itu dimohon
dengan hormat kepada Bapak/Ibu/Saudara berkenan memberikan jawaban secara jujur,
sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, baik berkenaan dengan kompetensi dosen,
kepuasan kerja dosen, maupun kinerja dosen.
Kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu/Sdr sebagai responden akan dijaga. Atas partisipasi
Bapak/Ibu/Sdr. Saya ucapkan terima kasih.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Hormat saya
Peneliti,
Abdul Kholik, S.Pd.I
LAMPIRAN 01
152
A. Identitas Responden
No : …………………………………. (Diisi oleh peneliti)
Nama : …………………………………. (Boleh diisi atau tidak)
Jenis Kelamin : Laki-Laki/ Perempuan*
Pendidikan Terakhir : ………………………………….
Unit Kerja : ………………………………….
B. Petunjuk Pengisian
Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan tanda cek (√) pada kolom di bawah ini
berdasarkan kenyataan yang ada di tempat Bapak/Ibu/Saudara melaksanakan tugas
dengan masing-masing variable sebagai berikut:
1. Kompetensi Dosen:
SL (Selalu) SR (Sering); KD (Kadang-kadang); J (Jarang); dan TP (Tidak pernah)
2. Kepuasan Kerja:
SP (Sangat Puas); P (Puas); CP (Cukup Puas); KP (Kurang Puas); dan TP (Tidak
Puas)
3. Kinerja Dosen;
SL (Selalu), SR (Sering); KD (Kadang-Kadang); J (Jarang); dan TP (Tidak Pernah)
* Coret salah satu
INSTRUMEN KOMPETENSI DOSEN (X1)
No. Pernyataan terkait kompetensi Dosen SL SR KD J TP
A. Kompetensi Paedagogik
1 Mengaitkan perkuliahan dengan isu-isu pendidikan yang aktual dan mutakhir
2 Menggunakan bahasa yang dapat dipahami mahasiswa dalam memberikan perkuliahan
3 Menumbuhkan keceriaan dan keantusiasan mahasiswa dalam mengikuti perkuliahan
4 Mengembangkan materi perkuliahan sesuai dengan kemampuan mahasiswa
5 menggunakan media yang bervariasi dalam pembelajaran
6 Melaksanakan penilaian sesuai dengan tujuan perkuliahan
7 Menilai hasil perkuliahan secara objektif
8 Meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan atau konsultasi mahasiswa
B. Kompetensi Profesional
153
9 Menguasai materi perkuliahan secara luas dan mendalam
10 Menguasai isu-isu mutakhir dalam bidang yang diajarkan
11 Menjelaskan keterkaitan bidang atau topik yang diajarkan dengan konteks kehidupan
12 Menguasai metode pengembangan keilmuan dalam mata kuliah yang diajarkan
13 Menguasai teknologi multimedia dalam proses perkuliahan
14 Menggunakan hasil penelitian untuk meningkatkan kualitas perkuliahan
15 Penelitian yang saya lakukan mencerminkan kegiatan pengabdian kepada masyarakat
16 Memberikan contoh yang relevan dengan materi yang diajarkan
17 Menggunakan referensi wajib/pendukung dalam perkuliahan
C. Kompetensi Kepribadian
18 Berprilaku sesuai dengan norma dan etika yang berlaku
19 Bersikap sopan dan santun
20 Memiliki kewibawaan yang harus dijaga
21 Saya loyal pada lembaga dimana tempat saya bekerja
22 Bertanggung jawab terhadap tugas yang diamanahkan kepada saya
23 Mengendalikan diri dalam berbagai situasi dan kondisi
24 Bersikap arif dan bijaksana dalam pengambilan keputusan
25 Memberikan pelayanan optimun kepada masayrakat sesuai dengan keahlian yang saya miliki
26 Bersedia mengakui kekurangan dan kesalahan
D. Kompetensi Sosial
27 Mampu berkomunikasi lisan dalam pembelajaran secara santun dengan mahasiswa
28 Menjalin hubungan secara efektif dengan civitas akademika (dosen dan pegawai)
29 Menjalin hubungan baik dengan orang tua wali mahasiswa
30 Mengenal dengan baik mahasiswa yang mengikuti perkuliahan yang saya ampu
31 Lebih mementingkan orang lain daripada mementingkan diri sendiri
32 Bersikap toleransi terhadap keberagaman mahasiswa
33 Memperhatikan perbedaan kemampuan mahasiswa
34 Menerapkan prinsip persaudaraan dalam perkuliahan
154
35 Memiliki semangat kebersamaan dalam perkuliahan
INSTRUMEN KEPUASAN KERJA DOSEN (X2)
No. Pernyataan terkait dengan kepuasan
kerja dosen SP P CP KP TP
A. Upah/ Gaji
1 Besarnya gaji yang saya terima tiap bulannya dari lembaga pendidikan tempat bekerja.
2 Merasa sangat diperhatikan dalam kesejahteraan
3 Tepat waktu menerima gaji dari lembaga pendidikan tempat saya bekerja
4 Lembaga pendidikan tempat saya bekerja memberikan kenaikan gaji secara berkala
B. Kenyamanan terhadap Pekerjaan
5 Adanya persaingan yang tidak sehat saat bekerja pada lembaga pendidikan ini
6 Pimpinan menjamin untuk tidak memecat atau mutasi selama saya tidak melakukan kesalahan yang fatal.
7 Jaminan hari tua di Lembaga ini
8 Fasilitas yang memadai dalam melaksanakan pembelajaran
C. Kebanggaan terhadap Lembaga
9 Penghargaan atas prestasi kerja dari pimpinan.
10 Pimpinan di lembaga pendidikan tempat saya bekerja mempertimbangkan usulan dan saran dari staf pengajar tentang proses pembelajaran
11 Hubungan yang harmonis dengan mahasiswa menjadikan saya betah bekerja di lembaga ini.
12 Bangga terhadap prestasi lembaga pendidikan tempat saya bekerja
D. Penghargaan terhadap Hasil Kerja
13 Rekan-rekan menghargai pekerjaan atau prestasi saya, sehingga menambah gairah dalam aktivitas mengajar
14 Tidak meremehkan pekerjaan atau prestasi yang saya torehkan
15 Mendapatkan tunjangan setiap hari raya
16 Pimpinan lembaga pendidikan memberikan ukuran keberhasilan pekerjaan dengan jelas
E. Kebermaknaan Tugas
17 Dapat menyajikan materi perkuliahan secara sistematis
18 Dalam proses perkuliahan mahasiswa berpartisipasi aktif
19 Pembuktian dari berbagai teori atau konsep sehingga tidak diragukan lagi untuk diajarkan dalam perkuliahan
155
20 Mendorong dosen untuk melaksanakan gagasan - gagasan baru walaupun resikonya cukup besar
F. Kesempatan untuk Maju
21 Lembaga memberikan kepercayaan yang cukup besar untuk mempertanggungjawabkan tugas tugas yang diberikan kepada saya.
22 Lembaga memberikan kesempatan kepada saya untuk mengikuti berbagai kegiatan ilmiah dengan biaya pribadi
23
Secara berkala dan berkesimbungan, lembaga pendidikan mendatangkan pakar dalam bentuk seminar/semiloka/workshop dalam upaya peningkatan kualitas para tenaga dosen
24 Diberikan kesempatan untuk melanjutkan studi di dalam ataupun luar negeri
G. Kewenangan Mengatur Sistem Kerja
25
Lembaga pendidikan tempat saya bekerja dalam melaksanakan kegiatan operasional berusaha untuk meningkatkan kerja sama antar bagian.
26 Diberikan wewenang untuk mengambil keputusan tanpa harus tergantung pada orang lain.
27 Lembaga memberi kebebasan kepada saya untuk menyelesaikan beban pekerjaan sesuai dengan cara saya sendiri
28 Mahasiswa mau melakukan tes pada saat materi perkuliahan selesai diberikan
H. Umpan Balik terhadap Tugas
29 Mahasiswa mau mengikuti kuliah pendek sebagai bentuk remidial dari perkuliahan yang saya sampaikan
30
Saya dapat memberikan materi perkuliahan yang lengkap yaitu yang berasal dari berbagai sumber sehingga mahasiswa menjadi aktif dalam belajar
31
Mahasiswa dapat menangkap materi perkuliahan yang saya berikan. Walaupun latar belakang kemampuan mahasiswa berbeda-beda
32 Motivasi mahasiswa dalam melaksanakan perkulaiahn meningkat karena tugas perkuliahan yang saya berikan
33 Mahasiswa antusias terhadap bahan ajara yang saya berikan
161
INSTRUMEN KINERJA DOSEN (Y)
No. Pernyataan terkait dengan Kinerja Dosen SL SR KD J TP
A. Pendidikan dan Pengajaran
1
Menganggap mahasiswa sebagai rekan dalam menuntut dan mengembangkan ilmu pengetahuan sehingga terjadi dialog interaktif dalam perkuliahan yang saya berikan.
2
Memberikan kebebasan kepada mahasiswa untuk menyampaikan pendapat karena pendapat mereka sering sesuai dengan kriteria ilmiah.
3 Dalam menyiapkan mata kuliah, saya berkonsultasi dengan teman sejawat sehingga dapat memperkaya pengetahuan
4 Dalam perkuliahan, saya menganjurkan kepada mahasiswa agar memiliki buku pegangan serta kepustakaan.
5 Membuat buku ajar setiap materi pada mata kuliah yang saya sajikan
6 Dalam mengajar setiap materi mata kuliah, saya menggunakan handout yang saya susun sendiri
7 Saya menggunakan alat audio-visual sebagai alat bantu perkuliahan
8 Dalam tiap akhir perkuliahan saya mengadakan sesion khusus untuk latihan/responsi
9 Pada saat mengakhiri perkuliahan saya memberikan gambaran tentang kuliah yang akan datang
B. Penelitian
10 Sebelum melaksanakan penelitian, saya bertanya kepada pakar/dosen penelitian agar pengetahuan semakin bertambah
11
Saya mendapatkan tambahan pengetahuan dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah penelitian dari buku-buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti
12
Tambahan pengetahuan terkait dengan masalah yang saya teliti, saya dapatkan melalui lembaga penelitian yang sesuai dengan topik penelitian
13 Metodologi penelitian yang saya gunakan sesuai dengan topik penelitian.
14 Penelitian yang saya lakukan dibiayai dari lembaga pendidikan tempat saya bekerja
15 Untuk menunjang kesempurnaan penelitian, maka ketika terjadi kekurangan biaya, saya biayai dengan uang pribadi
16 Penelitian yang saya lakukan berkaitan dengan proses belajar mengajar
17 Dalam melakukan penelitian sesuai dengan bidang keahlian yang saya miliki
18 Hasil penelitian saya digunakan untuk pengembangan keahlian keilmuan
19 Setiap tahun saya selalu melakukan penelitian
C. Pengabdian pada Masyarakat
20 Tema atau judul penelitian yang saya lakukan mencerminkan kegiatan pengabdian kepada masyarakat
162
21
Membuat analisis situasi, dengan kelengkapan dan kesesuaian data dengan masalah yang ada melainkan disesuaikan dengan teori-teori keilmuan yang ada
22 Rumusan masalah yang saya buat, menitik beratkan pada masalah masyarakat
23 Penelitian tentang pengabdian masyarakat yang saya lakukan topiknya berkenaan dengan kebutuhan masyarakat saat ini
24
Hasil penelitian pengabdian masyarakat yang saya lakukan mampu memberikan alternatif pemecahan masalah sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada
25 Setiap tahun saya selalu melaksanakan pengabdian kepada masyarakat
26 Kegiatan pengabdian kepada masyarakat saya lakukan dalam rangka upaya peningkatan sumber daya manusia
27 Kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang saya lakukan sesuai dengan jadwal kegiatan yang telah saya buat
28 Kegiatan pengabdian masyarakat yang saya lakukan berkaitan dengan proses belajar mengajar
29 Evaluasi mengenai relevansi tujuan, saya lakukan pada saat akhir kegiatan pengabdian kepada masyarakat
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.656**
.000
25
.653**
.000
25
.871**
.000
25
.086
.682
25
.647**
.000
25
-.096
.648
25
VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.646**
.000
25
.778**
.000
25
.591**
.002
25
.627**
.001
25
.892**
.000
25
.778**
.000
25
VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.871**
.000
25
.695**
.000
25
.614**
.001
25
.789**
.000
25
.780**
.000
25
.892**
.000
25
VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.728**
.000
25
.976**
.000
25
.976**
.000
25
-.096
.648
25
.682**
.000
25
.871**
.000
25
LAMPIRAN 02
HASIL UJI VALIDITAS X1
163
.
.
VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.976**
.000
25
.877**
.000
25
.072
.733
25
.682**
.000
25
.949**
.000
25
.976**
.000
25
VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
-.643**
.001
25
.646**
.000
25
.780**
.000
25
.850**
.000
25
.808**
.000
25
.808**
.000
25
VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 TOTAL VAR00040 N 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.726**
.000
25
.531**
.006
25
.573**
.003
25
.726**
.000
25
1
25
164
LAMPIRAN 03
HASIL UJI VALIDITAS X2
BUTIR1 BUTIR2 BUTIR3 BUTIR4 BUTIR5 BUTIR6 BUTIR7 TOTAL Pearson Correlation .808** .895** .784** .924** .948** .825** .677**
BUTIR8 BUTIR9 BUTIR10 BUTIR11 BUTIR12 BUTIR13 BUTIR14 TOTAL Pearson Correlation .797** .948** .624** .898** .831** .900** .936**
BUTIR15 BUTIR16 BUTIR17 BUTIR18 BUTIR19 BUTIR20 BUTIR21 TOTAL Pearson Correlation .742** .339 .838** .742** .951** .915** .810**
BUTIR22 BUTIR23 BUTIR24 BUTIR25 BUTIR26 BUTIR27 BUTIR28 TOTAL Pearson Correlation .810** .951** .948** .948** .710** .810** .799**
BUTIR29 BUTIR30 BUTIR31 BUTIR32 BUTIR33 BUTIR34 TOTAL TOTAL Pearson Correlation .810** .926** .742** .898** .900** .742** 1
165
Correlations
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
BUTIR15 BUTIR16 BUTIR17 BUTIR18 BUTIR19 BUTIR20 BUTIR21 TOTAL Sig. (2-tailed)
N .000
25
.097
25
.000
25
.000
25
.000
25
.000
25
.000
25
BUTIR22 BUTIR23 BUTIR24 BUTIR25 BUTIR26 BUTIR27 BUTIR28 TOTAL Sig. (2-tailed)
N .000
25
.000
25
.000
25
.000
25
.000
25
.000
25
.000
25
BUTIR29 BUTIR30 BUTIR31 BUTIR32 BUTIR33 BUTIR34 TOTAL TOTAL Sig. (2-tailed)
N .000
25
.000
25
.000
25
.000
25
.000
25
.000
25 25
BUTIR8 BUTIR9 BUTIR10 BUTIR11 BUTIR12 BUTIR13 BUTIR14
TOTAL Sig. (2-tailed) N
.000
25
.000
25
.001
25
.000
25
.000
25
.000
25
.000
25
BUTIR1 BUTIR2 BUTIR3 BUTIR4 BUTIR5 BUTIR6 BUTIR7 TOTAL Sig. (2-tailed)
N .000
25
.000
25
.000
25
.000
25
.000
25
.000
25
.000
25
166
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
N %
LAMPIRAN 04 HASIL UJI VALIDITAS Y
BUTIR1 BUTIR2 BUTIR3 BUTIR4 BUTIR5 BUTIR6 BUTIR7 TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.769**
.000
25
.754**
.000
25
.383
.059
25
.690**
.000
25
.879**
.000
25
.947**
.000
25
.782**
.000
25
BUTIR8 BUTIR9 BUTIR10 BUTIR11 BUTIR12 BUTIR13 BUTIR14 TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.689**
.000
25
.886**
.000
25
.824**
.000
25
.914**
.000
25
.953**
.000
25
.914**
.000
25
.819**
.000
25
BUTIR15 BUTIR16 BUTIR17 BUTIR18 BUTIR19 BUTIR20 BUTIR21 TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.959**
.000
25
.959**
.000
25
.824**
.000
25
.782**
.000
25
.782**
.000
25
.959**
.000
25
.953**
.000
25
BUTIR22 BUTIR23 BUTIR24 BUTIR25 BUTIR26 BUTIR27 BUTIR28 TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.914**
.000
25
.914**
.000
25
.914**
.000
25
.695**
.000
25
.824**
.000
25
.953**
.000
25
.947**
.000
25
BUTIR29 BUTIR30 TOTAL TOTAL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.766**
.000
25
.766**
.000
25
1
25
167
Cases Valid Excludeda
Total
25
0
25
100.0
.0
100.0
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.978 .980 35
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted BUTIR1 BUTIR2
BUTIR3
BUTIR4
BUTIR5
BUTIR6
BUTIR7
BUTIR8
BUTIR9
BUTIR10
BUTIR11
BUTIR12
BUTIR13
BUTIR14
BUTIR15
BUTIR16
BUTIR17
BUTIR18
BUTIR19
BUTIR20
BUTIR21
BUTIR22
BUTIR23
BUTIR24
BUTIR25
BUTIR26
BUTIR27
BUTIR28
BUTIR29
146.8800
146.8400
147.3600
147.0800
147.2000
147.0400
146.7600
147.2000
146.9600
147.0400
147.2400
147.6000
147.1200
147.2000
147.2400
146.9200
146.6400
146.7200
146.7200
146.6800
146.9600
147.1200
147.2400
147.2400
147.0800
146.9200
147.2000
146.6800
147.5600
288.777
292.473
278.990
282.410
295.583
290.873
292.357
284.083
288.457
290.873
275.357
276.500
285.193
275.417
275.357
288.493
291.823
292.377
289.710
289.893
288.457
293.193
275.357
275.357
293.243
288.493
295.583
289.893
279.090
.632
.602
.865
.669
.584
.748
.622
.643
.856
.748
.984
.841
.663
.960
.984
.842
.716
.634
.797
.809
.856
.660
.984
.984
.624
.842
.584
.809
.809
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.978
.978
.977
.978
.978
.977
.978
.978
.977
.977
.976
.977
.978
.976
.976
.977
.977
.978
.977
.977
.977
.978
.976
.976
.978
.977
.978
.977
.977
LAMPIRAN 05
HASIL UJI REALIBILITAS X1
168
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted BUTIR30 BUTIR31
BUTIR32
BUTIR33
BUTIR34
BUTIR35
146.9600
146.9600
146.9600
146.9200
147.0400
146.9600
276.957
276.957
291.040
292.077
290.373
291.040
.838
.838
.700
.483
.527
.700
.
.
.
.
.
.
.977
.977
.977
.978
.978
.977
169
N % Cases Valid
Excludeda
Total
25
15
40
62.5
37.5
100.0
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.987 .988 33
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
LAMPIRAN 06
HASIl UJI REALIBILITAS X2
170
BUTIR1 BUTIR2
BUTIR3
BUTIR4
BUTIR5
BUTIR6
BUTIR7
BUTIR8
BUTIR9
BUTIR10
BUTIR11
BUTIR12
BUTIR13
BUTIR14
BUTIR15
BUTIR16
BUTIR17
BUTIR18
BUTIR19
BUTIR20
BUTIR21
BUTIR22
BUTIR23
BUTIR24
BUTIR25
BUTIR26
BUTIR27
BUTIR28
BUTIR29
BUTIR30
BUTIR31
BUTIR32
BUTIR33
139.5600
139.6800
139.4800
139.6800
139.7200
139.7200
139.4000
139.3600
139.7200
139.5600
139.5200
139.6800
139.4800
139.6800
139.7600
139.9600
139.7600
139.8800
139.9600
139.6400
139.6400
139.8800
139.7200
139.7200
139.7200
139.6400
139.7600
139.6400
139.8400
139.7600
139.5200
139.4800
139.7600
284.423
284.227
292.343
281.893
279.793
279.793
294.333
292.657
279.793
293.423
290.177
291.727
290.177
279.810
294.023
287.207
294.023
281.277
283.540
291.740
291.740
281.277
279.793
279.793
294.043
291.740
283.857
291.740
281.307
294.023
290.177
290.177
294.023
.796
.889
.757
.914
.942
.942
.662
.787
.942
.595
.879
.821
.885
.931
.730
.834
.730
.954
.916
.803
.803
.954
.942
.942
.700
.803
.796
.803
.930
.730
.879
.885
.730
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.987
.986
.987
.986
.986
.986
.987
.987
.986
.987
.986
.987
.986
.986
.987
.986
.987
.986
.986
.987
.987
.986
.986
.986
.987
.987
.987
.987
.986
.987
.986
.986
.987
171
N % Cases Valid
Excludeda
Total
25
0
25
100.0
.0
100.0
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.978 .980 35
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
HASIl UJI REALIBILITAS Y
LAMPIRAN 07
172
BUTIR1 BUTIR2
BUTIR3
BUTIR4
BUTIR5
BUTIR6
BUTIR7
BUTIR8
BUTIR9
BUTIR10
BUTIR11
BUTIR12
BUTIR13
BUTIR14
BUTIR15
BUTIR16
BUTIR17
BUTIR18
BUTIR19
BUTIR20
BUTIR21
BUTIR22
BUTIR23
BUTIR24
BUTIR25
BUTIR26
BUTIR27
BUTIR28
BUTIR29
146.8800
146.8400
147.3600
147.0800
147.2000
147.0400
146.7600
147.2000
146.9600
147.0400
147.2400
147.6000
147.1200
147.2000
147.2400
146.9200
146.6400
146.7200
146.7200
146.6800
146.9600
147.1200
147.2400
147.2400
147.0800
146.9200
147.2000
146.6800
147.5600
288.777
292.473
278.990
282.410
295.583
290.873
292.357
284.083
288.457
290.873
275.357
276.500
285.193
275.417
275.357
288.493
291.823
292.377
289.710
289.893
288.457
293.193
275.357
275.357
293.243
288.493
295.583
289.893
279.090
.632
.602
.865
.669
.584
.748
.622
.643
.856
.748
.984
.841
.663
.960
.984
.842
.716
.634
.797
.809
.856
.660
.984
.984
.624
.842
.584
.809
.809
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.978
.978
.977
.978
.978
.977
.978
.978
.977
.977
.976
.977
.978
.976
.976
.977
.977
.978
.977
.977
.977
.978
.976
.976
.978
.977
.978
.977
.977
173
LAMPIRAN 08
HASIL UJI LINEARITAS
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .642a .413 .359 11.884
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2182.100 2 1091.050 7.726 .003a
Residual 3106.860 22 141.221
Total 5288.960 24
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 108.60 138.33 126.04 9.535 25
Residual -19.487 16.830 .000 11.378 25
Std. Predicted Value -1.829 1.289 .000 1.000 25
Std. Residual -1.640 1.416 .000 .957 25
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
174
LAMPIRAN 09
HASIL UJI KORELASI BERGANDA
VARIBEL X1, X2, dan Y
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kompetensi Dosen 1.5127E2 17.10674 110
Kepuasan Kerja Dosen 1.4394E2 17.37777 110
Kinerja Dosen 1.2621E2 14.63256 110
Correlations
Kompetensi
Dosen
Kepuasan
Kerja Dosen Kinerja Dosen
Kompetensi Dosen Pearson Correlation 1 .230* .484
**
Sig. (2-tailed) .015 .000
N 110 110 110
Kepuasan Kerja Dosen Pearson Correlation .230* 1 .538
**
Sig. (2-tailed) .015 .000
N 110 110 110
Kinerja Dosen Pearson Correlation .484** .538
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 110 110 110
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
175
LAMPIRAN 10
HASIL REGRESI BERGANDA
VARIABEL X1 DAN X2 TERHADAP Y
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kinerja Dosen 1.2621E2 14.63256 110
Kompetensi Dosen 1.5127E2 17.10674 110
Kepuasan Kerja Dosen 1.4394E2 17.37777 110
Correlations
Kinerja Dosen
Kompetensi
Dosen
Kepuasan Kerja
Dosen
Pearson Correlation Kinerja Dosen 1.000 .484 .538
Kompetensi Dosen .484 1.000 .230
Kepuasan Kerja Dosen .538 .230 1.000
Sig. (1-tailed) Kinerja Dosen . .000 .000
Kompetensi Dosen .000 . .008
Kepuasan Kerja Dosen .000 .008 .
N Kinerja Dosen 110 110 110
Kompetensi Dosen 110 110 110
Kepuasan Kerja Dosen 110 110 110
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Kepuasan Kerja
Dosen,
Kompetensi
Dosena
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Model Summaryb
176
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .653a .427 .416 11.17884 .427 39.878 2 107 .000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 9966.774 2 4983.387 39.878 .000a
Residual 13371.417 107 124.967
Total 23338.191 109
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1
(Constant) 22.333 11.748
1.901 .060
Kompetensi Dosen .326 .064 .381 5.061 .000 .484 .439 .370
Kepuasan Kerja Dosen .380 .063 .451 5.994 .000 .538 .501 .439
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 107.9756 138.9981 1.2621E2 9.56234 110
Residual -1.93372E1 18.34276 .00000 11.07581 110
Std. Predicted Value -1.907 1.337 .000 1.000 110
Std. Residual -1.730 1.641 .000 .991 110
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
177
178
179
180
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Abdul Kholik, lahir di Bogor, 18 Maret 1990. Anak ketiga dari tiga
bersaudara dari pasangan Bapak Burhanddin dan Ibu Nining di Kp.
Batukembar RT 01 RW 02 Desa Ciderum Kecamatan Caringin
Kabupaten Bogor. Penulis melepas masa lajang pada 31 Desember
2015 dengan mempersunting istri tercinta Nur Cahya. Penulis
menyelesaikan pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Tarbiyatul Athfal
(MITA) Ciderum Caringin Bogor pada tahun 2003 dan Madrasah
Tsanawiyah (MTs) Darul Ulum Caringin pada tahun 2006.
Kemudian penulis lulus Madrasah Aliyah (MA) Darul Ulum
Caringin jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial pada tahun 2009.
Selanjutnya, pada tahun 2009 hingga 2013 penulis melanjutkan studi
S1 di Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Djuanda Bogor. Setelah itu, pada tahun 2014
penulis melanjutkan pendidikan S2 atau program Magister di Pascasarjana Institut Agama
Islam Negeri Surakarta Program studi Manajemen Pendidikan Islam dan menyelasikannya
pada tahun 2016.
Penulis pernah menjadi struktur Morning Activity (MA) di SMK Amaliah Ciawi Bogor sejak
tahun 2011 – 2014. Pada tahun 2013 hingga sekarang penulis telah bekerja sebagai staff
admnistrasi di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Djuanda Bogor. Pada
tahun 2013 hingga 2014 penulis juga pernah bekerja di salah satu perusahaan swasta bidang
konsultan Bina Madani Group.
Karya tulis ini yang berjudul Pengaruh Kompetensi Dosen dan Kepuasan Kerja Dosen
terhadap Kinerja Dosen Universitas Djuanda Bogor penulis persembahkan untuk orang
tua tersayang, dan istri tercinta, serta Universitas Djuanda, semoga tesis ini dapat bermanfaat
bagi penulis sendiri pada khususnya, dan bagi bangsa dan negara pada umumnya. Amin.