PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN...

196
PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR ABDUL KHOLIK NIM 144 031023 Tesis Ditulis untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam Mendapatkan Gelar Magister Pendidikan Islam PASCASARJANA PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM INTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA TAHUN 1437 H/2016 M

Transcript of PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN...

Page 1: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA

DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS

DJUANDA BOGOR

ABDUL KHOLIK

NIM 144 031023

Tesis Ditulis untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam

Mendapatkan Gelar Magister Pendidikan Islam

PASCASARJANA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

INTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA

TAHUN 1437 H/2016 M

Page 2: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

ii

PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN

TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR

Abdul Kholik

ABSTRAK

Tugas pokok dosen adalah melaksanakan tri dharma perguruan tinggi,

yaitu melaksanakan pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian

kepada masyarakat. Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh

organisasi perguruan tinggi.Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi

kinerja dosen diantaranya ialah kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:(1) pengaruh kompetensi dosen

terhadap kinerja dosen, (2) pengaruh kepusan kerja dosen terhadap kinerja dosen,

dan (3) pengaruh kompetensi dosen dan kepusan kerja dosen secara bersama-sama

terhadap kinerja dosen.

Penelitian ini dilakukan terhadap dosen di Universitas Djuanda Bogor.

Jenis penelitian kuantiatif dengan sifat penelitian ex-postfacto. Populasi dalam

penelitian sebanyak 166 orang. Penentuan jumlah responden sampel dalam

penelitian ini adalah menggunakan tabel Isac dan Michael dengan taraf keslahan

5% dan teknik yang digunakan adalah nonprobability covience sampling,

sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah 110 responden. Uji prasyarat

analisis menggunakan uji validitas, reliabilitas dan uji linieritas. Teknik analisis

data menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi berganda, analisis regresi

berganda dan koefisien dterminisai dengan perhitungan menggunakan SPSS V16

for windows.

Hasil penelitian yang bersumber dari pengolahan data menunjukkan

hubungan yang positif sedang antara variabel kompetensi dosen, kepuasan kerja

dosen dan kinerja dosen. Secara parsial pengaruh kompetensi dosen dan kinerja

dosen sebesar 0,184 dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen sebesar

0,243. Secara simultan variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen

secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai 0,427

terhadap kinerja dosen. Dari hasil analisis ditemukan bahwa pengaruh kompetensi

dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen masing-masing adalah 18,4%

dan 24,3%. Secara bersama-sama pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja

dosen terhadap kinerja dosen adalah 42,7% dan 57,3% sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

Kata kunci: kompetensi, kepuasan kerja, dan kinerja

Page 3: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

iii

The Correlation of Lecturers’ Competence and the Satisfactory Working

Toward The Lecturers’ Working Quality in Djuanda University

Abdul Kholik

Abstrack

The main responsibility of the lecture is doing “Tri Dharma” of the

University; education and pedagogy, research and does public service (in

masyarakat). The quality of the work is needed for the high quality university

working. It would be influenced by the competence and the feeling of working

satisfactory.

The purpose of this research are, to know (a) the influence of the lecturers’

competence toward the quality of work, (b) the influence of the working

satisfactory toward the quality of work, (c) the influence of lecturers’ competence

and working satisfactory toward to the lecturers working quality. The design of

this research is ex post facto, it was conducted in Djuanda University. The total

number population is 166, the method of sampling based on Isac and Michael

table which is used non probability convince sampling, described 110

respondents. The validity, the reliability and linearity test are used as a

prerequisite test. The technique of analysis data are descriptive, double

correlation analysis, double regression, and determination coefficient by SPSS V

1 for Windows.

The result of the research is described the positive correlation of the

lecturers’ competence, working satisfactory and the lecturer’s working quality; the

influence of lecturers’ competence is 0,184 and satisfactory working is 0,243.

The lecturers’ competence and working satisfactory altogether have significant

influenced toward the lecturers’ working quality (0,427). By the data analysis,

described the lecturers’ working quality would be influenced by the lecturers’

competence (18.4%) and working satisfactory (24.3%). The combination of

lecturers’ competence and satisfactory working had been influenced the lecturers

working quality (42,7% and 57,3%). The other factors that influenced the

variable as well would not be the data of this research.

Keyword : competence, satisfactory working, and quality of work.

Page 4: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

iv

المحاضر واالقتناع تحقيقه على أداء التذريس االختصاصتأثير

في الجامعي جوانذا بوجور

عبذالخالق

ملخص

انت انزئضت نهحاضز انقاو كهت داريا انزالرت، انخ حقو بخفذ انخؼهى انخذرش انبحذ خذيت

اك انؼذذ ي انؼايم انخ ك أ حؤرز .انحاضز انؤه حخاس ان انظت انكهتاألداء .انضخغ

( ١: )يؼزفت إن ذ انذراصت حذف .قػه أداء انحاضز اخخصاص انحاضز االقخاع ححق

، انحاضز ػه أداء انخذرش ( انخأرز االقخاع ححقق٢حأرز اخخصاص انحاضز ػه أداء انخذرش، )

.اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق يؼا ػه أداء انخذرش ( حأرز٣)

يغ انبحذ انك ذا انع ي .ف انضايؼت صاذا بصر انحاضز انخ أصزج ػه ذ األبحاد

طبؼت

postfacto-ex .اصخخذاو ذ انذراصت ف حضى انؼت ححذذ .شخصا ١١١ي انبحذف ػذد انضكا

غز االحخانت أخذ انؼاثانخقاث انضخخذيت ٥ %و انخطأ انؼار يغياكم اصحق انضذال

ححهم يخطهباث االخخبار باصخخذاو .انضخطهؼ ٠١١ ذ انذراصت انؼاث ف بهغ ػذد بحذ، انزاحت

قذ حى ححهم انبااث باصخخذاو انخحهم انصف، ححهم االرحباط .صحت، انرقت االخخبار انخط

.نذاس نهافذ ١١ صفضش باصخخذاو حضاب ػ طزق يؼايم انخحذذ انخؼذد، ححهم االحذار انخؼذد

كا ب انخغزاث صد ػالقت إضابت أظزث يؼانضت انبااث ي خائش انذراصت اصخذث قذ

حأرز صزئ ي اخخصاص انحاضز ػه أداء .أداء انخذرش االقخاع ححقق ,انحاضز اخخصاص

ف قج يخغز انكفاءة.٤٨٣٤٣ ػه أداء انخذرش ف انحاضزاالقخاع ححقق .٤٨١,٠ فانخذرش

.بأداء انخذرش ٠ ٠٢٤٨ نذا يؼا نا حأرز كبز ػه قت ي اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق احذ

ي انخحهم صذ أ حأرز اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق ػه أداء انخذرش ػه انخان

يضخؼت حؤرز ػه اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق ػه أداء انخذرش كا % .٣٤ ,٣ % ٨١,٤

.ذ انبحذ ف انقخزحت األخز انخ نى خى انخغزاث حخأرز بقت %٥٧, ٣ %٤٣,٧

أداء ٨ االقخاع ححقق ٨ االخخصاصكها ث انبحذ :

Page 5: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Tesis ini yang berjudul

Pengaruh Kompetensi Dosen dan Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen

di Universitas Djuanda Bogor saya susun sebagai syarat untuk memperoleh gelar

Magister Pendidikan Islam dari Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri

Surakarta seluruhnya hasil karya sendiri.

Adapun bagian tertenu dalam penulisan tesis yang saya kutip dari hasil

karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma,

kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan seluruhnya atau sebagian tesis ini

bukan asli karya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, saya

bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan

sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Surakarta, 7 Maret 2016

Yang menyatakan,

Abdul Kholik

NIM. 144 031023

Page 6: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

vi

KATA PENGANTAR

Segala puji hanya milik Allah SWT, yang menguasai kerajaan di langit dan

di bumi. Berkat rahmat dan karunia-Nya pada kesempatan kali ini penulis dapat

menyelesaikan penyusunan Tesis yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dosen

dan Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen di Universitas Djuanda

Bogor”. Shalawat dan salam selalu teriring kepada pemimpin umat, penuntun

akhlak yakni Nabi besar Muhammad SAW, dan kepada keluarga, sahabat, serta

kepada pengikutnya yang setia hingga akhir zaman.

Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh Gelar

Magister pada Program Studi Manajemen Pendidikan Islam, Program

Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta.

Melalui goresan tinta ini, penulis menyampaikan terimakasih yang sebesar-

besarnya kepada kedua Orang Tua (Ayahanda Burhanuddin dan Ibunda Nining)

serta Istri tercinta Nur Cahya, S.E.I yang senantiasa memberikan limpahan do’a

dan dorongan motivasi yang tiada terkira sehingga penulis dapat menyelesaikan

tesis ini.

Tak lupa juga, dengan segala penuh penghormatan dan segenap ketulusan

hati penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sedalam- dalamnya kepada:

1. Bapak Dr. H. Mudofir Abdullah, S.Ag., M.Pd. selaku Rektor Institut

Agama Islam Negeri Surakarta.

2. Bapak Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd., Ph.D. Selaku Direktur Pascasarjana

Institut Agama Islam Negeri Surakarta.

Page 7: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

vii

3. Bapak Dr. H. Baidi, MA, selaku Ketua Program Studi Manajemen

Pendidikan Islam Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta.

4. Bapak Prof. Dr. H. Usman Abu Bakar, MA dan Bapak Dr. H. Endin

Mujahidin, M.Si selaku pembimbing yang senantiasa tidak kenal lelah

baik tenaga dan pikiran dalam membimbing dan mengarahkan penulis

dengan penuh kesabaran dan ketelitian.

5. Bapak Dr. Moh. Bisri M.Pd, dan Bapak Dr. H. T.N. Syamsah, S.H.,

M.H, selaku ketua dan sekretaris sidang yang mengarahkan penulis

dalam pelaksanaan sidang tesis.

6. Bapak Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd., Ph.D selaku penguji utama sidang

yang memberikan masukan-masukan berharga dalam perbaikan tesis ini.

7. Segenap Dosen Program Pascasarjana IAIN Surakarta atas kemurahan

hatinya dalam memberikan ilmu dan wawasan selama perkuliahan.

8. Bapak Dr. H. Martin Roestamy, S,H., M.H. selaku Rektor Universitas

Djuanda Bogor dan Ibu Hj. R. Siti Pupu Fauziah, M.Pd.I. selaku Dekan

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan yang penulsi anggap sebagai

orang tua dan telah membantu dan mendukung baik itu bersifat moril

maupun materil.

9. Bapak Dr. H. Emnis Anwar, Lc., MA selau Ketua Umum Yayasan Pusat

Studi Pengembangan Islam Amaliah Indonesia.

10. Bapak Dr. Ir. H. Dede Kardaya, M.si, dan Susi Indriyati, S.Sos selaku

Direktur dan satff Pascasarjana Universitas Djuanda Bogor yang terus

mendampingi dan membantu pelaksanaan admnistrasi perkuliahan.

Page 8: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

viii

11. Bapak Warizal, SE., M.H dan Staff Bagian Logistik Universitas

Djuanda Bogor yang selalu memberikan fasilitas akomodasi demi

kelancaran perkuliahan.

12. Seluruh rekan-rekan satu perjuangan mahasiswa Manajemen Pendidikan

Islam Program Pascasarjana IAIN Surakarta.

13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebut satu persatu yang telah

mendukung dan membantu selama penelitian dan penulisan tesis ini

Semoga Allah Swt. mencatat segala jasa besar mereka semua sebagai amal

shaleh, serta dibalas oleh-Nya dengan kebaikan yang lebih dari apa yang telah

mereka berikan. Amȋn yȃ Rabb al-‘Alamin.

Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini masih jauh dari

kesempurnaan, karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif

dari para pembaca sekalian agar bisa mencapai kesempurnaan. Semoga tesis ini

memberikan manfaat dan sumbangsih positif bagi khazanah intelektual penulis

khususnya dan para pembaca sekalian pada umumnya.

Bogor, 7 Maret 2016

Penulis

Page 9: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

ABSTRAK ................................................................................................... ii

ABSTARCK ................................................................................................ iii

iv ............................................................................................... ملخص

LEMBAR PENGESAHAN TESIS ............................................................... v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ........................................ vi

KATA PENGANTAR .................................................................................. vii

DAFTAR ISI ................................................................................................. x

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1

B. Identifikasi Masalah .................................................................... 11

C. Pembatasan Masalah .................................................................... 11

D. Rumusan Masalah ........................................................................ 11

E. Tujuan Penelitian ......................................................................... 12

F. Manfaat Penelitian ....................................................................... 12

BAB II KERANGKA TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS

A. Deskripsi Teori ............................................................................. 14

1. Kompetensi dosen ................................................................. 14

2. Kepuasan kerja dosen ............................................................. 34

3. Kinerja dosen ......................................................................... 53

B. Penelitian yang Relevan ............................................................... 70

C. Kerangka Berfikir ......................................................................... 72

D. Pengajuan Hipotesis .................................................................... 75

Page 10: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

x

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ............................................................................ 76

B. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................... 77

C. Populasi dan Sampel .................................................................. 77

D. Teknik Penumpulan Data ........................................................... 78

1. Data primer ........................................................................... 79

2. Data sekunder ....................................................................... 80

3. Definisi konseptual ............................................................... 80

4. Definisi operasional variabel ................................................ 81

5. Kisi-kisi ................................................................................ 81

6. Penulisan butir ...................................................................... 85

7. Uji Coba Instrumen .............................................................. 72

E. Teknik Analisis Data .................................................................. 92

1. Analisis Deskriptif ................................................................ 93

2. Analisis Korelasi Berganda .................................................. 93

3. Analisis Regresi Berganda ................................................... 94

4. Koefisien Determinasi .......................................................... 95

5. Uji hipotesis statistik ............................................................ 96

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Penelitian ........................................................... 98

1. Karakteristik responden ........................................................ 98

2. Persepsi responden terhadap variabel penelitian .................. 109

B. Pengujian Persyaratan Penelitian .............................................. 116

1. Uji Validitas .......................................................................... 116

2. Uji Realibilitas ...................................................................... 121

3. Uji Linearitas ........................................................................ 124

C. Hasil Uji Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis ................ 124

1. Hasil uji analisis statistik ...................................................... 124

2. Pengujian hipotesis ............................................................... 129

Page 11: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

xi

D. Pembahasan .............................................................................. 135

1. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen ............. 135

2. Pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen ....... 136

3. Pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen

Terhadap kinerja dosen ......................................................... 139

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan................................................................................. 143

B. Implikasi .................................................................................... 144

C. Saran .......................................................................................... 145

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 147

Page 12: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

xii

DAFTAR TABEL

TABEL 1.1. Daftar kinerja peneliti dosen Universitas Djuanda Bogor ............................ 9

TABEL 1.2. Daftar kinerja pengabdian pada masyarakat dosen

Universitas Djuanda Bogor ..........................................................................

10

TABEL 2.1. Keputusan Dirjen Dikti No 3298/D/T/ 99 ..................................................... 66

TABEL 3.1. Tabel Penentuan Jumlah Sampel dari Populasi Tertentu

dengan Taraf Kesalahan, 1, 5, Dan 10 % ......................................................

78

TABEL 3.2. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ..................................................................... 82

TABEL 3.3. Kategori Penskoran Jawaban Angket Berdasarkan

Skala Likert ..................................................................................................

85

TABEL 3.4. Interpretasi Nilai r Reliabilitas ...................................................................... 90

TABEL 3.5. Taksiran Besarnya Koefisien Kolerasi ......................................................... 95

TABEL 4.1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 99

TABEL 4.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ................................................ 99

TABEL 4.3. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi

Pedagogik .......................................................................................................

100

TABEL 4.4. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi

Profesional ....................................................................................................

101

TABEL 4.5. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi

Kepribadian ...................................................................................................

102

TABEL 4.6. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi Sosial ......................... 103

TABEL 4.7. Rekapitulasi Skor Tanggapan Responden pada Variabel

Kompetensi Dosen .........................................................................................

104

TABEL 4.8. Tanggapan Responden terhadap Indikator Upah/ Gaji .................................... 105

TABEL 4.9. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kenyamanan

Terhadap Pekerjaan ........................................................................................

106

TABEL 4.10. Tanggapan Responden terhadap Indikator Kebanggaan

terhadap Lembaga .......................................................................................

107

TABEL 4.11. Tanggapan Responden terhadap Indikator Penghargaan

Terhadap Hasil Pekerjaan ..............................................................................

107

Page 13: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

xiii

TABEL 4.12. Tanggapan responden terhadap indikator kebermaknaan

tugas ..............................................................................................................

108

TABEL 4.13. Tanggapan responden terhadap indikator kesempatan untuk

maju ..............................................................................................................

109

TABEL 4.14. Tanggapan responden terhadap indikator kewenangan

mengatur sistem kerja ...................................................................................

110

TABEL 4.15. Tanggapan responden terhadap indikator umpan balik

terhadap tugas ...............................................................................................

111

TABEL 4.16. Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel

kepuasan kerja dosen ......................................................................................

112

TABEL 4.17. Tanggapan responden terhadap indikator pendidikan dan

pengajaran .....................................................................................................

113

TABEL 4.18. Tanggapan responden terhadap indikator penelitian ...................................... 114

TABEL 4.19. Tanggapan responden terhadap indikator pengabdian pada

masyarakat .....................................................................................................

115

TABEL 4.20. Hasil perhitungan validitas intrumen kompetensi dosen .................................. 117

TABEL 4.21. Hasil perhitungan validitas intrumen kepuasan kerja dosen ............................. 118

TABEL 4.22. Hasil perhitungan validitas intrumen kinerja dosen ........................................ 120

TABEL 4.23. Hasil perhitungan reliabilitas variabel

kompetensi dosen ..........................................................................................

121

TABEL 4.24. Hasil perhitungan reliabilitas variabel kepuasan kerja

dosen ..............................................................................................................

122

TABEL 4.25. Hasil perhitungan reliabilitas variabel kinerja dosen .................................... 123

TABEL 4.26. Uji Linearitas ANOVAb .................................................................................. 123

TABEL 4.27. Descriptive Statistics .................................................................................... 125

TABEL 4.28. Korelasi Berganda (Correlations) ................................................................. 126

TABEL 4.29. Coefficientsa

Regresi ...................................................................................... 127

TABEL 4.30. Model Summaryb .......................................................................................... 129

TABEL 4.31. ANOVAb

untuk Uji Hipoteis Simultan ......................................................... 133

Page 14: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

xiv

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR 2.1. Paradigma penelitian ..................................................................................... 76

GAMBAR 4.1 Besaran kontribusi masing-masing variabel baik secara

parsial maupun simultan ..............................................................................

141

Page 15: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

xv

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Instrumen Penelitian .................................................................................... 157

LAMPIRAN 2 Hasil Perhitungan Statistik Uji Validitas X1 ................................................. 158

LAMPIRAN 3 Hasil Perhitungan Statistik Uji Validitas X2 ................................................ 160

LAMPIRAN 4 Hasil Perhitungan Statistik Uji Validitas Y ................................................. 162

LAMPIRAN 5 Hasil Perhitungan Realibilitas X1 ................................................................. 163

LAMPIRAN 6 Hasil Perhitungan Realibilitas X2 ................................................................. 165

LAMPIRAN 7 Hasil Perhitungan Realibilitas Y .................................................................. 167

LAMPIRAN 8 Hasil Perhitungan Statistik Uji Lineritas ..................................................... 168

LAMPIRAN 9 Hasil Perhitungan Statistik Korelasi Berganda ............................................ 169

LAMPIRAN 10 Hasil Perhitungan Statistik Regresi Berganda .............................................. 170

Page 16: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

ii

PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN

TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR

Abdul Kholik

ABSTRAK

Tugas pokok dosen adalah melaksanakan tri dharma perguruan tinggi,

yaitu melaksanakan pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian

kepada masyarakat. Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh

organisasi perguruan tinggi.Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi

kinerja dosen diantaranya ialah kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:(1) pengaruh kompetensi dosen

terhadap kinerja dosen, (2) pengaruh kepusan kerja dosen terhadap kinerja dosen,

dan (3) pengaruh kompetensi dosen dan kepusan kerja dosen secara bersama-sama

terhadap kinerja dosen.

Penelitian ini dilakukan terhadap dosen di Universitas Djuanda Bogor.

Jenis penelitian kuantiatif dengan sifat penelitian ex-postfacto. Populasi dalam

penelitian sebanyak 166 orang. Penentuan jumlah responden sampel dalam

penelitian ini adalah menggunakan tabel Isac dan Michael dengan taraf keslahan

5% dan teknik yang digunakan adalah nonprobability covience sampling,

sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah 110 responden. Uji prasyarat

analisis menggunakan uji validitas, reliabilitas dan uji linieritas. Teknik analisis

data menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi berganda, analisis regresi

berganda dan koefisien dterminisai dengan perhitungan menggunakan SPSS V16

for windows.

Hasil penelitian yang bersumber dari pengolahan data menunjukkan

hubungan yang positif sedang antara variabel kompetensi dosen, kepuasan kerja

dosen dan kinerja dosen. Secara parsial pengaruh kompetensi dosen dan kinerja

dosen sebesar 0,184 dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen sebesar

0,243. Secara simultan variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen

secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai 0,427

terhadap kinerja dosen. Dari hasil analisis ditemukan bahwa pengaruh kompetensi

dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen masing-masing adalah 18,4%

dan 24,3%. Secara bersama-sama pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja

dosen terhadap kinerja dosen adalah 42,7% dan 57,3% sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

Kata kunci: kompetensi, kepuasan kerja, dan kinerja

Page 17: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

iii

The Correlation of Lecturers’ Competence and the Satisfactory Working

Toward The Lecturers’ Working Quality in Djuanda University

Abdul Kholik

Abstrack

The main responsibility of the lecture is doing “Tri Dharma” of the

University; education and pedagogy, research and does public service (in

masyarakat). The quality of the work is needed for the high quality university

working. It would be influenced by the competence and the feeling of working

satisfactory.

The purpose of this research are, to know (a) the influence of the lecturers’

competence toward the quality of work, (b) the influence of the working

satisfactory toward the quality of work, (c) the influence of lecturers’ competence

and working satisfactory toward to the lecturers working quality. The design of

this research is ex post facto, it was conducted in Djuanda University. The total

number population is 166, the method of sampling based on Isac and Michael

table which is used non probability convince sampling, described 110

respondents. The validity, the reliability and linearity test are used as a

prerequisite test. The technique of analysis data are descriptive, double

correlation analysis, double regression, and determination coefficient by SPSS V

1 for Windows.

The result of the research is described the positive correlation of the

lecturers’ competence, working satisfactory and the lecturer’s working quality; the

influence of lecturers’ competence is 0,184 and satisfactory working is 0,243.

The lecturers’ competence and working satisfactory altogether have significant

influenced toward the lecturers’ working quality (0,427). By the data analysis,

described the lecturers’ working quality would be influenced by the lecturers’

competence (18.4%) and working satisfactory (24.3%). The combination of

lecturers’ competence and satisfactory working had been influenced the lecturers

working quality (42,7% and 57,3%). The other factors that influenced the

variable as well would not be the data of this research.

Keyword : competence, satisfactory working, and quality of work.

Page 18: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

iv

المحاضر واالقتناع تحقيقه على أداء التذريس االختصاصتأثير

في الجامعي جوانذا بوجور

عبذالخالق

ملخص

انت انزئضت نهحاضز انقاو كهت داريا انزالرت، انخ حقو بخفذ انخؼهى انخذرش انبحذ خذيت

اك انؼذذ ي انؼايم انخ ك أ حؤرز .انحاضز انؤه حخاس ان انظت انكهتاألداء .انضخغ

( ١: )يؼزفت إن ذ انذراصت حذف .قػه أداء انحاضز اخخصاص انحاضز االقخاع ححق

، انحاضز ػه أداء انخذرش ( انخأرز االقخاع ححقق٢حأرز اخخصاص انحاضز ػه أداء انخذرش، )

.اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق يؼا ػه أداء انخذرش ( حأرز٣)

يغ انبحذ انك ذا انع ي .ف انضايؼت صاذا بصر انحاضز انخ أصزج ػه ذ األبحاد

طبؼت

postfacto-ex .اصخخذاو ذ انذراصت ف حضى انؼت ححذذ .شخصا ١١١ي انبحذف ػذد انضكا

غز االحخانت أخذ انؼاثانخقاث انضخخذيت ٥ %و انخطأ انؼار يغياكم اصحق انضذال

ححهم يخطهباث االخخبار باصخخذاو .انضخطهؼ ٠١١ ذ انذراصت انؼاث ف بهغ ػذد بحذ، انزاحت

قذ حى ححهم انبااث باصخخذاو انخحهم انصف، ححهم االرحباط .صحت، انرقت االخخبار انخط

.نذاس نهافذ ١١ صفضش باصخخذاو حضاب ػ طزق يؼايم انخحذذ انخؼذد، ححهم االحذار انخؼذد

كا ب انخغزاث صد ػالقت إضابت أظزث يؼانضت انبااث ي خائش انذراصت اصخذث قذ

حأرز صزئ ي اخخصاص انحاضز ػه أداء .أداء انخذرش االقخاع ححقق ,انحاضز اخخصاص

ف قج يخغز انكفاءة.٤٨٣٤٣ ػه أداء انخذرش ف انحاضزاالقخاع ححقق .٤٨١,٠ فانخذرش

.بأداء انخذرش ٠ ٠٢٤٨ نذا يؼا نا حأرز كبز ػه قت ي اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق احذ

ي انخحهم صذ أ حأرز اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق ػه أداء انخذرش ػه انخان

يضخؼت حؤرز ػه اخخصاص انحاضز االقخاع ححقق ػه أداء انخذرش كا % .٣٤ ,٣ % ٨١,٤

.ذ انبحذ ف انقخزحت األخز انخ نى خى انخغزاث حخأرز بقت %٥٧, ٣ %٤٣,٧

أداء ٨ االقخاع ححقق ٨ االخخصاصكها ث انبحذ :

Page 19: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen pasal 1 ayat (2) mendefinisikan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan

ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebar

luaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan

pengabdian kepada masyarakat (Undang - Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun

2005 tentang Guru dan Dosen). Berdasarkan pengertian tersebut, maka dosen

memiliki peranan yang sangat penting sebagai ujung tombak pelaksana keseluruhan

proses pendidikan. Dosen bertanggung jawab terhadap proses belajar mengajar, oleh

karena itu dalam upaya meningkatan mutu pendidikan tinggi dosen memegang

peranan dan kedudukan kunci dalam keseluruhan proses pendidikan terutama di

perguruan tinggi (Trianto dan Tutik, 2006:3).

Dosen adalah salah satu komponen utama dalam sistem pendidikan di perguruan

tinggi. Peran, tugas dan tanggung jawab dosen sangat penting dalam mewujudkan

pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas

manusia Indonesia, meliputi kwalitas iman dan takwa, akhlak mulia, dan penguasaan

ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang

maju, adil, makmur, dan beradab. Untuk melaksanakan fungsi, peran dan kedudukan

yang sangat strategis tersebut diperlukan dosen yang professional. Konsepsi

manajemen SDM perguruan tinggi memberikan pemahaman bahwa Sumber daya

Page 20: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

2

manusia dosen (SDMD), memiliki posisi yang vital dalam membentuk image mutu

lulusan maupun mutu perguruan tinggi secara umum. Posisi ini diperkuat Manajemen

Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi dengan fakta bahwa, dosen memiliki

otoritas tinggi dalam proses akademik, dan malahan lebih tinggi dari profesi

serupa di lembaga pendidikan di bawahnya (Arwildayanto, 2012: 10)

Kekuatan utama perguruan tinggi dalam kehidupannya terletak pada kekuatan

sumber daya dosen. Upaya pembenahan kurikulum, perbaikan prasarana dan sarana,

manajemen perguruan tinggi merupakan hal penting, namun tanpa adanya dosen yang

bermutu dan sejahtera, semuanya itu menjadi kurang bermakna. Dosen bukan saja

sekedar pandai dalam menyampaikan materi perkuliahan, namun mereka juga

dituntut untuk profesional melakukan penelitian-penelitian (research) ilmiah

dan cerdas dalam pengabdian kepada masyarakat (Arwildayanto, 2012: 9).

Dalam rangka mewujudkan tujuan pendidikan nasional tentunya peranan tenaga

pendidik atau dosen sangatlah penting, karena berfungsi sebagai ujung tombak dalam

kegiatan pendidikan ini. Mengingat pentingnya peranan dosen dalam proses

menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas, maka dosen yang akan mengajar

harus memiliki beberapa persyaratan yang telah ditentukan oleh undang-undang.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen,

menyatakan bahwa dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat

pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang

dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan

Page 21: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

3

untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional (UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang

Guru dan Dosen).

Faktor utama rendahnya mutu pendidikan adalah kondisi pengajar atau pendidik

yang kualifikasinya tidak layak atau mengajarnya tidak sesuai bidang keahliannya.

Tantangan yang terkait dengan mutu pendidik mencajup tantangan kompetensiaonal

pribadi maupun keterampilan pendidik dalam melaksanakn tugasnya.Wibowo (2014:

110) menjelaskan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan

suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi adalah

karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan

kinerja superior dalam pekerjaannya. Di dalam UU RI Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 1

ayat 10 dijelaskan bahwa Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan,

dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam

melaksanakan tugas keprofesionalan (UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen).

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen

ada empat kompetensi yang harus dikuasai oleh dosen. Kompetensi tersebut meliputi

kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi

profesional. Keempat kompetensi ini merupakan salah satu standar keprofesionalan

seorang dosen. Kinerja dosen dapat diukur melalui suatu penilaian uji kompetensi.

Menurut Yamin dan Maisah (2010:17) tujuan penilaian adalah untuk mengetahui

apakah suatu program pendidikan, pengajaran ataupun pelatihan tersebut telah

Page 22: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

4

dikuasai oleh pesertanya atau belum. Angka atau nilai tertentu biasanya dijadikan

patokan (passing grade), untuk menentukan penguasaan program tersebut. Jika

dianggap telah menguasai, maka dinyatakan lulus, sebaliknya jika dianggap belum

menguasai, maka ia dinyatakan tidak lulus. Penilaian kinerja dosen harus dilakukan

secara continue dan berkelanjutan guna mengetahui perkembangan kinerja dari

masing-masing dosen. Menurut Keith Davis, salah satu faktor utama yang

mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan (ability), individu tersebut.

Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang

dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai

(Mangkunegara, 2005:13).

Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge memberikan definisi bahwa

kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evluasi dari

karakteristiknya (Wibowo, 2014: 132). Kepuasan kerja merupakan penilaian atau

cerminan dari perasaan para dosen terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam

sikap positip dosen terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi

dilingkungan kerjanya. Jika seseorang bergabung dalam suatu perguruan tinggi

sebagai dosen, maka mereka membawa sejumlah keinginan, kebutuhan, hasrat dan

pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja

menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan penghargaan

yang disediakan atas pekerjaannya. Kepuasan kerja mempunyai dampak terhadap

produktivitas kerja atau kinerja, perputaran karyawan, absensi atau ketidakhadiran,

dan dampak lainnya, seperti kesehatan fisik dan mental, kemampuan mempelajari

Page 23: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

5

pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Oleh sebab itu, salah satu sasaran penting dalam

mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan

kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan

kinerja (Susilo Martoyo, 2000: 36).

Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau

kemampuan bekerja, dengan kata lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi

kerja. Jika kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh

individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai

hubungan erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator dalam

menetukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam

suatu organisasi (Usman Abu Bakar, 2014: 51-52).

Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh lembaga perguruan tinggi

dalam rangka meningkatkan kualitas agar kinerja dosen tersebut tercapai, maka

dosen sebaiknya mendapatkan kepuasan dalam bekerja lebih dahulu. Ketika dosen

merasakan kepuasan dalam bekerja maka dosen akan cenderung melaksanakan

dan menyelesaikan tugas dengan seluruh kemampuan yang dimiliki tanpa mengenal

waktu dan menghitung pamrih rajin masuk bekerja (Indriani, 2009: 4).

Moorse dalam Panggabean (2004: 128) mengemukakan bahwa pada

dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari

pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling banyak tidak merasa

puas adalah mereka yang mempunyai keinginan yang paling banyak, namun

mendapat yang sedikit, sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang

Page 24: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

6

menginginkan banyak dan mendapatkannya. Pada dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individu, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang ada pada dirinya. Hal itu

disebabkan adanya perbedaan masing-masing.

Kinerja dosen merupakan faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu

perguruan tinggi dalam melaksanakan misinya, dan merupakan penggerak bagi

keberhasilan tujuan yang hendak dicapai oleh lembaga perguruan tinggi. Kinerja

dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh lembaga perguruan tinggi dalam

rangka meningkatkan kualitas perguruan tinggi. Kinerja dosen diukur berdasarkan

beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan pembelajaran,

melaksanakan proses bembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing

dan melatih, melakukan penelitian, melakukan pengabdian pada masyarakat dan

melakukan tugas tambahan. Beban kerja dosen sepadan dengan 12 satuan kredit

semester (SKS) dan sebanyak banyaknya 16 satuan kredit semester (SKS)

(Arwildayanto, 2012: 13).

Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 60

menegaskan bahwa dalam melaksanakan tugas keprofesional, dosen berkewajiban

sebagai berikut (UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen):

1. Melaksanakan, pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat

2. Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran serta menilai dan

mengevaluasi hasil pembelajaran.

Page 25: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

7

3. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi

secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan,

teknologi, dan seni.

Kinerja dosen dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi

dipengaruhi oleh kepuasan kerja, tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan dan

sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer, kinerja individu

pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (1) harapan mengenai imbalan, (2)

dorongan (motivasi), (3) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (4) persepsi terhadap

tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan dan

kepuasan kerja (Mangkuprawira, 2007:2).

Universitas Djuanda Bogor merupakan salah satu Perguruan Tinggi swasta yang

ada di Bogor Jawa Barat. Melihat perkembangan dan perubahan yang lebih mengarah

kepada visi Universitas yaitu menjadi universitas riset yang menyatu dalam Tauhid

dan diakui oleh dunia, maka sangat perlu dilakukan penataan sumber daya manusia

sebagai tenaga pendidik yang bermutu. Tenaga pendidik hendaknya memiliki

kualifikasi akademik yaitu minimal lulusan Magister sesuai dengan bidang

keahlian dan memilki kompetensi sebagai ruh dari pelaksanaan tri dharma pergruan

tinggi. Kualitas mutu lulusan uang dihasilakan tidak terlepas oleh kualitas proses

pembelajarannya melalui kinerja dosennya.

Berdasarkan studi pendahulaun yang dilakukan di Universitas Djuanda Bogor,

permasalahan yang ada dalam kinerja dosen ditinjau dari Tri Dharma Perguruan

Page 26: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

8

Tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada

masyarakat. Untuk masalah pengajaran ditemukan fakta bahwa ketersediaan bahan

ajar sangat ditentukan oleh kemampuan dosen untuk mentransfer ilmu dalam bentuk

tulisan. Penyajian informasi melalui buku ajar, diktat, handout, modul yang jelas dan

sistematik mempengaruhi proses transfer informasi. Sampai saat ini, bahan ajar yang

dihasilkan dosen sangat terbatas dalam kuantitas maupun kualitas. Selain itu,

Berdasarkan hasil analisis kuesioner PBM pada Semester Genap TA 2014/2015 dapat

diambil data bahwa dari total jumlah dosen Universitas Djuanda yang tercatat

sebanyak 152 dosen, yang ada nilai skor PBM nya sebanyak 143 dosen (94,1%),

Sedangkan sisanya sebanyak 9 dosen (5,9%) tidak ada penilaiannya. Penilaian

berdasarkan aspek yang dinilai pada tingkat universitas, menunjukkan bahwa secara

umum mahasiswa menilai pelaksanaan PBM yang dilakukan dosen-dosen universitas

pada semester genap TA 2014/2015 sudah BAIK yaitu memperoleh rata-rata nilai

skor 4,40, namun dibandingkan dengan dibanding semester ganjil TA 2014/2015

menurun yaitu 4,42 (LPM UNIDA: 2015). Tentunya hal tersebut menunjang dalam

meningkatkan kualitas pembelajaran di perguruan tinggi yang tentunya di Universitas

Djuanda Bogor. hal tersebut masih belum terlaksana dengan baik pada lembaga

tersebut antara lain disebabkan oleh Rendahnya motivasi dosen.

Selain hal tersebut di atas dalam kaitannya dengan masalah penelitian fakta yang

didapatkan menunjukkan bahwa jumlah dosen dalam melaksanakan penelitian baik

oleh masing-masing dosen (secara perorangan) maupun secara berkelompok masih

rendah.

Page 27: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

9

Tabel 1.1

Daftar kinerja peneliti dosen UNIDA

Tahun 2012 2013 2014 2015

Jenis Penelitian

Hibah Bersaing 24 31 10 28

Dosen Pemula 1 14 9 19

Fundamental 1 2 2

Stranas 6 6 3 6

Disertasi Doktor - - 1 1

Komptetensi - - 1

Hibah Pemprov Jabar 6

Jumlah 31 52 31 57

(Sumber SIMLIBTABMAS.dikti.go.id/opt_pt/penelitian/rekap laporan akut.aspx.)

Data di atas menunjukan bahwa jumlah dosen yang melakukan penelitian masih

jauh yang diharapakan. Pada tahun 2015 dari total jumlah dosen 166 hanya 57 dosen

yang melakukan peneliti (34,33%). Meskipun ada peningkatan di tahun 2015

dibandingkan tahun 2014 yang hanya 31 dosen (18,67%), namun masih terlihat

sedikit dosen yang melakukan penelitian.

Data yang ada menunjukkan penyebab rendahnya penelitian diduga dipengaruhi

oleh faktor-faktor sseperti lemahnya kemampuan dosen menyusun proposal

penelitian, relevansi penelitian tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat, sehingga

penelitian yang dilakukan tidak bisa memberikan kontribusi penyelesaian problem di

masyarakat, maka akan kesulitan mencari dana dari sponsor, kurang tersedianya dana

dari yayasan yang menaunginya, lemahnya budaya meneliti di perguruan tinggi.

Page 28: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

10

Dalam hal pengabdian kepada masyarakat, dosen di Universitas Djuanda Bogor

masih terlihat rendah dan sedikit dalam melakukan pengabdian pada masyarakat. Hal

tersebut dapat dilihat pada tabel 1.2 di bawah ini:

Tabel 1.2

Kinerja Pengabdian pada Masyarakat Dosen UNIDA

Tahun 2012 2013 2014 2015

Jml/ Jenis Pengabdian Masyarakat

KKN 15 15 17

IBM 4

Lain-lain 2

Jumlah 17 15 21 0

(Sumber: LPPM UNIDA)

Beradasarkan latar belakang masalah teori dan Melihat kondisi kinerja Tri

Dharma Perguruan Tinggi yaitu pendidikan atau pengajaran, penelitian, dan

pengabdian pada masyarakat dosen Universitas Djuanda Bogor yang masih belum

maksimal. Menjadi pertanyaan kepada penulis, apakah kondisi kompetensi dosen dan

kepuasan kerja yang dimiliki yang kemungkinan besar mempengaruhi kinerja masih

rendah dan belum sesuai harapan. Oleh sebab itu, alasan mendasar bagi penulis untuk

melakukan penelitian ini adalah ingin mengetahui seberapa besar pengaruh yang

diberikan oleh variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen tehadap kinerja

dosen di Universitas Djuanda Bogor. maka, penulis mencoba mengungkapkanya

dalam konteks penelitian tesis yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dosen dan

Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen di Universitas Djuanda Bogor”.

Page 29: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

11

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, dapat diidentifikasi sejumlah masalah

mengenai beberapa faktor yang memungkinkan dapat mempengaruhi kinerja dosen

adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh sertifikasi dosen terhadap kinerja dosen.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen.

3. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen

4. Pengaruh fasilitas terhadap kinerja dosen

5. Pengaruh kesejahteraan terhadap kinerja dosen.

6. Pengaruh keterampilan dosen terhadap kinerja dosen.

7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen.

8. Pengaruh tingkat imbalan terhadap kinerja dosen.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah, penelitian ini penulis membatasi masalah pada:

1. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen

2. Pengaruh kepusana kerja dosen terhadap kinerja dosen

3. Pengaruh komptensi dosen dan kepuasan kerja dosen secara bersama-sama

terhadap kinerja dosen.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah, penelitian merumuskan masalah sebagai

berikut:

Page 30: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

12

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi dosen terhadap

kinerja dosen?

2. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara kepusan kerja dosen terhadap

kinerja dosen?

3. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi dosen dan kepuasan

kerja dosen secara bersama-sama terhadap kinerja dosen?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepusan kerja terhadap kinerja dosen.

3. Untuk mengetahui kompetensi dosen dan kepusan kerja dosen secara bersma-

sama terhadap kinerja dosen.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memberikan manfaat teoritis dan manfaat praktis. Manfaat

penelitian itu adalah sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini menambah wacana dan wawasan keilmuan khususnya dalam

bidang sumber daya manusia (SDM) di Perguruan Tinggi dan dapat

mengahasilakn teori mengenai pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan

kerja dosen terhadap kinerja dosen di Universitas Djuanda Bogor.

Page 31: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

13

2. Manfaat praktis

Penelitian ini memberikan manafaat bagi:

a. Perguruam Tinggi

Bagi perguruan tinggi, penelitian dapat menjadi dasar pertimbangan bagi

pimpinan yaitu Rektor dalam pengambilan keputusan sehubungan dengan

upaya pembinaan dan peningkatan kinerja dosen sebagai dampak dari

rendahnya kepuasan kerja yang didapatkan.

b. Dosen

Bagi dosen, penelitian ini dapat memberikan informasi sehubungan

dengan pentingnya kompetensi dosen dan kepuasan kerja sebagai alat

untuk meningkatkan kinerjanya.

c. Peneliti

Sebagai salah satu bahan masukan bagi peneliti lain pada waktu yang akan

datang, khususnya yang berhubungan dengan kompetensi, kepuasan kerja

dan kinerja dosen.

Page 32: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

14

BAB II

KERANGKA TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS

A. Deskripsi Teori

1. Kompetensi dosen

a. Konsep dasar kompetensi dosen

Kompetensi berasal dari bahasa inggris, yakni “Competence”, yang

berarti kecakapan, kemampuan, kompetensi atau weweang (John M Echols

dan Hasan Shadily). Di dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kompetensi

memilki makna 1) kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan

sesuatu); 2) kemampuan menguasai gramatika suatu bahasa secara abstrak

atau batiniah (http://kbbi.web.id/kompetensi).

Di dalam UU RI Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 1 ayat 10 dijelaskan bahwa

Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang

harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan

tugas keprofesionalan (UU RI No. 14 Tahun 2005).

Menurut Moh. Uzer Usman Kompetensi berarti suatu hal yang

menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang, baik yang kualitatif

maupun yang kuantitatif (2007: 4). Kompetensi adalah dasar dari seseorang

yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam

pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung

bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan

Page 33: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

15

perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas

pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur

dari kriteria atau standar yang digunakan (Mulyana, 2008: 11). Senadda

dengan Mulyana Wibowo (2014:110) menjelaskan bahwa kompetensi adalah

suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang

dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja

yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Competency merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan

(knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara

kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi

pribadi karyawan terhadap organisasi. Rampersad menyatakan, kompetensi

berorientasi pekerjaan adalah kemampuan, perilaku atau keterampilan yang

telah diperlihatkan untuk menimbulkan atau memprediksi kinerja unggul

dalam pekerjaan tertentu (Hubert K. Rampersad, 2006: 188).

Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah

suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau

tugas yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh

sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan

keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam

suatu bidang tertentu sebagai sesuatu terpenting sebagai unggulan bidang

tersebut.

Page 34: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

16

Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan

dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik

dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat

dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau

superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari

definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah

sebagai berikut (Mulyana, 2008: 12):

1) Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah

bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada

seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat

pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada

berbagai keadaan tugaspekerjaan.

2) Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja

seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka

akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat)

3) Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan,

bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang

dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu

pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu.

Page 35: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

17

Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang

karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan

bidang yang digelutinya (tertentu). Lebih lanjut mengenai konsep

kompetensi, jalal menyebut ada tiga dimensi yang dimiliki kompetensi yaitu:

pertama, dimensi kecakapan proses, yang bisas disebut sebagai kecakapan

yang bersifat generik; kedua, dimensi konsep dasar keilmuan, bermakna

bahwa konsep-konsep kunci dan prinsip-prinsip utama keilmuan harus

dimiliki dan dikuasai secara tuntas; ketiga, dimensi penerapan, yaitu

kecakapan mengaplikasikan dalam kehidupan seharai-hari dengan tingkat

ilmu yang dimiliknya (Usman Abu Bakar, 2014: 54).

Berbeda dengan jalal, Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep

kompetensi menurut gordon adalah sebagai berikut (Mulyana, 2008: 14):

1) Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang

kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan

identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik

sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan;

2) Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif

yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam

melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang

baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan

efisien;

Page 36: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

18

3) Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan

secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya,

standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas

(kejujuran, keterbukaan demokratis, dan lain-lain);

4) Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu

untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada

karyawan Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih

metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien;

5) Sikap (attitude), yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak

suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari

luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap

kenaikan gaji; dan

6) Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan

suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.

Kemudian Ahmad S Ruky mengungkapkan bahwa komponen atau

elemen yang membentuk sebuah kompetensi diantaranya adalah:

1) Karakter pribadi (traits). Karakter pribadi adalah karakteristik fisik

dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu

situasi atau informasi.

2) Konsep diri (selfconcept). Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem

nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.

Page 37: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

19

3) Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan adalah informasi yang

dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.

4) Keterampilan (skill). Keterampilan adalah kemampuan untuk

mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu (2006: 104).

b. Jenis kompetensi dosen

Kompetensi dosen merupakan standar kompetensi profesional yang

harus dimiliki dosen yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan

potensi, dan penguasaan akademik. Keberhasilan dosen seseorang bisa

dilihat apabila kriteria-kriteria yang ada telah mencapai secara

keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti pekerjaan seseorang

telah dianggap memiliki kualitas kerja yang baik.

Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan tentang Standar Nasional

Pendidikan Tinggi pasal 33 ayat 1 yang menyatakan bahwa Dosen wajib

memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi pendidik, sehat jasmani dan

rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan

nasional. (Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 49 Tahun

2014 tentang Stnadar Nasinoal Pendidikan Tinggi). Selanjutnya dalam pasal

34 ayat 2 bahwa Dosen paling sedikit memiliki kompetensi pendidik yang

dinyatakan dengan sertifikat yang meliputi:

1) Kompetensi pedagogik

Page 38: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

20

Sebagai seorang pengajar sekaligus pendidik, dosen tidak hanya

bertugas mentransformasikan ilmu kepada mahasiswa. Dosen juga

berkewajiban untuk memberikan nilai-nilai moral kepada peserta

didiknya tersebut. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,

dosen harus memiliki kemampuan tentang bagaimana cara mengajar yang

baik. Dosen yang akan mengajar diharuskan memiliki kompetensi

pedagogik.

Dalam UU nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen disebutkan

bahwa kompetensi pedagogik adalah adalah kemampuan mengelola

pembelajaran peserta didik. Sedangkan dalam Standar Nasional

Pendidikan, pasal 28 ayat (3) butir a dijelaskan bahwa yang dimaksud

dengan kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola

pembelajaran peserta didik meliputi pemahaman terhadap peserta didik,

perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan

pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi

yang dimlikinya (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19

Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan).

Berdasarkan keterangan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kompetensi pedagogik adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh tenaga

pendidik, tentang segala sesuatu yang berkaitan dalam mengelola

pembelajaran peserta didik. Adapaun yang menjadi indikator dalam

kompetensi pedagogik adalah sebagai berikut:

Page 39: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

21

a) memahami karakteristik dan kebutuhan belajar mahasiswa;

b) mengembangkan strategi pembelajaran yang mendidik, kreatif,

humanis, dan mencerdaskan;

c) mengelola pembelajaran dengan menekankan penerapan prinsip

andragogi dan meningkatkan kemampuan soft skill mahasiswa;

d) memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam

pembelajaran;

e) melakukan penilaian dan evaluasi pembelajaran yang valid dan

reliabel; dan

f) melaksanakan bimbingan dalam rangka mengembangkan potensi

mahasiswa (Permendikbud No. 49 Tahun 2014 tentang Standar

Nasional Pendidikan Tinggi).

2) Kompetensi profesional

Jamal (2009:157) di dalam bukunya mengemukakan bahwa

kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran

secara luas dan mendalam mencangkup penguasaan materi kurikulum

mata pelajaran dan substansi keilmuan secara filosofis, kompetensi ini

juga disebut dengan penguasaan sumber bahan ajar atau sering disebut

dengan bidang studi keahlian.

Kompetensi Pedagogik adalah kemampuan dalam mengelola

pembelajaran peserta didik yang meliputi:

Page 40: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

22

a) Pemahaman terhadap peserta didik yaitu memahami tingkat

pengetahuan, karakteristik kepribadian dan kemampuan dasar

yang dimiliki peserta didik.

b) Perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran yaitu memahami

landasan kependidikan, menerapkan teori pembelajaran,

menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik

peserta didik, menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan

strategi yang dipilih, menyiapkan materi ajar sesuai dengan

kompetensi yang ingin dicapai, menata latar (setting)

pembelajaran dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif.

c) Evaluasi hasil belajar yaitu merancang dan melaksanakan

evaluasi, menganalisis hasil evaluasi proses dan hasil belajar

untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery learning),

memanfaatkan hasil evaluasi untuk perbaikan kualitas program

pembelajaran secara umum.

d) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai

potensi yang dimlikinya yaitu memberikan fasilitas yang

menunjang kepada peserta didik untuk pengembangan berbagai

potensi akademik dan non akademik.

Adapaun yang menjadi indikator dalam kompetensi profesional

dalam Permendikbud nomor 49 tahun 2014 tentang standar peandidikan

nasional pendidikan tinggi adalah sebagai berikut:

Page 41: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

23

a) memahami filosofi, konsep, struktur, materi, dan menerapkan

pola pikir yang sesuai dengan bidang ilmunya;

b) mengembangkan materi pembelajaran yang inspiratif sesuai

dengan tuntutan yang selalu berkembang;

c) mengidentifikasi permasalahan yang dihadapi masyarakat, dan

mencari alternatif solusi;

d) memahami metode ilmiah dalam rangka pengembangan ilmu

pengetahuan dan atau teknologi;

e) belajar sepanjang hayat dalam rangka mengembangkan ilmu

pengetahuan dan atau teknologi, atau profesi;

f) melakukan penelitian dan atau pengembangan serta

mempresentasikan hasilnya dalam forum ilmiah dan atau profesi;

g) menghasilkan dan memublikasikan karya ilmiah, seni, atau

prototipe dalam bidang keahliannya;

h) melakukan pengabdian kepada masyarakat sesuai bidang

keahliannya;

i) menggunakan bahasa asing untuk mendukung pengembangan

bidang keilmuan dan atau profesinya (Permendikbud No. 49

Tahun 2014 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi).

3) Kompetensi kepribadian

Page 42: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

24

Setiap orang pasti memiliki ciri-ciri tertentu yang saling

membedakan antara orang yang satu dengan yang lainnya baik dari segi

fisik maupun sikap. Mereka memiliki karakter dan kepribadian yang

beragam. Kepribadian seseorang dapat dilihat dalam tingkah laku sehari-

hari baik dalam cara berpakaian, berucap maupun bersikap. Kepribadian

itulah yang akan menjadikan seseorang disebut sebagai orang baik

ataupun orang yang tidak baik.

Sebagai tenaga pengajar dan pendidik dosen dituntut untuk memiliki

kepribadian yang tinggi. Kepribadian dosen adalah faktor yang sangat

berpengaruh terhadap keberhasilan dalam suatu proses kegiatan belajar

mengajar. Oleh sebab itu dosen harus senantiasa menjaga tingkah laku

dan perbuatannya agar selalu menjadi teladan bagi mahasiswanya serta

wibawa dan nama baik yang dimilikinya.

Mengingat pentingnya peranan dosen dalam kegiatan pendidikan

maka setiap dosen diharuskan untuk menguasai kompetensi kepribadian.

Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap,

berakhlak mulia, arif, dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik

(UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen).

Menurut Surya (2003:138) kompetensi kepribadian ini merupakan

kompetensi personal yaitu kemampuan pribadi seseorang dosen yang

diperlukan agar menjadi dosen yang baik, kompetensi personal ini

Page 43: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

25

mencangkup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman

diri, penerimaan diri, pengarahan diri dan perwujudan diri.

Menurut Sarimaya yang dikutip Yamin dan Maisah menjelaskan

kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang

mencerminkan kepribadian yang meliputi:

a) Kepribadian yang mantap dan stabil yaitu bertindak sesuai dengan

norma hukum, norma sosial dan selalu konsisten dalam bertindak

sesuai dengan norma yang ada.

b) Kepribadian yang dewasa yaitu menampilkan kemandirian dalam

bertindak sebagai pendidik

c) Kepribadian yang arif yaitu menampilkan tindakan yang didasarkan

pada pemanfaatan peserta didik, sekolah dan masyarakat serta

menunjukkan keterbukaan dalam berpikir dan bertindak.

d) Kepribadian yang berwibawa yang memiliki perilaku yang

berpengaruh positif terhadap peserta didik dan memiliki perilaku

yang disegani.

e) Kepribadian yang berakhlak mulia dan menjadi teladan peserta didik

yaitu bertindak sesuai dengan norma religius (iman dan taqwa, jujur,

ikhlas, suka menolong), dan memiliki perilkau yang diteladani

peserta didik.

Page 44: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

26

f) Evaluasi diri dan pengembangan diri : memiliki kemampuan untuk

berintrospeksi, dan mampu mengembangkan potensi diri secara

optimal (2010: 25).

Adapaun yang menjadi indikator dalam kompetensi kepribadian

menurut Permendikbud Nomor 49 tahun 2014 tentang standar nasional

pendidikan tinggi adalah sebagai berikut:

a) bertindak sesuai dengan norma dan tata nilai agama yang dianut,

hukum, sosial, dan budaya Indonesia;

b) menampilkan diri sebagai pribadi yang ikhlas, jujur, adil, stabil,

berwibawa, dan memiliki integritas;

c) menunjukkan loyalitas terhadap institusi, bertanggungjawab, dan

memiliki etos kerja yang tinggi;

d) berperilaku sesuai kode etik dosen dan, atau kode etik profesi;

e) berperilaku kreatif, inovatif, adaptif, dan produktif, berorientasi

pada pengembangan berkelanjutan; dan

f) menampilkan sikap kepemimpinan yang visioner (Permendikbud

No. 49 tahun 2014 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi).

4) Kompetensi sosial

Surya (2003:138) mengemukakan bahwa kompetensi sosial adalah

kemampuan yang diperlukan oleh seseorang agar berhasil dalam

berhubungan dengan orang lain, hal ini termasuk keterampilan dalam

interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab social.

Page 45: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

27

Kompetensi sosial adalah kemampuan untuk berkomunikasi dan

berinteraksi secara efektif tidak hanya dengan peserta didik, tetapi juga

terhadap sesama pendidik, tenaga kependidikan orang tua/wali peserta

didik dan masyarakat sekitar. Adapaun yang menjadi indikator dalam

kompetensi sosial adalah sebagai berikut:

a) bersikap inklusif, tidak diskriminatif, dan memiliki kesadaran

serta kecakapan untuk berpartisipasi aktif sebagai warga negara

yang demokratis dan menghargai multi budaya;

b) berinteraksi dan berkomunikasi efektif, santun, dan adaptif

dengan berbagai kalangan, termasuk inter dan antar komunitas

profesi;

c) bersikap terbuka dan menghargai pendapat, saran, serta kritik dari

pihak lain (Permendikbud No. 49 tahun 2014 tentang Standar

Nasional Pendidikan Tinggi).

Keempat kompetensi inilah yang menjadi indikator dari pelaksanakaan

sertifikasi yang diberikan pemerintah sebagai peningkatan kompetensi dosen

untuk mencapau tujuan pendidikan yang lebih bermutu. Mengingat begitu

pentingnya peran dosen dalam pembelajaran di perguruan tinggi, maka

pemerintah mengeluarkan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14

tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Undang-undang yang kemudian

dijabarkan dalam program sertifikasi ini bertujuan meningkatkan mutu

Page 46: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

28

pendidikan dari komponen sumberdaya manusia (SDM) dosen.

Kebijakan ini menekankan pentingnya standar kompetensi bagi dosen

melalui suatu program sertifikasi dan pernghargaan terhadap profesi dosen.

Oleh karenanya dibutuhkan komitmen kolektif dari masyarakat untuk

melakukan pengawasan dalam proses dan pasca sertifikasi. Hal ini perlu

ditekankan agar kebijakan sertifikasi tidak salah arah dan tidak tepat sasaran

(Raudhoh dan Habib Muhammad, 2012: 2).

c. Kompetensi pendidik dalam perspektif Islam

Untuk menjadi pendidik yang professional sesungguhnya bukanlah hal

yang mudah karena harus memiliki kompetensi yang handal. Kompetensi

dasar (basic competency) bagi pendidik ditentukan oleh tingkat kepekaannya

dari bobot potensi dasar dan kecenderungan yang dimilikinya. Hal tersebut

karena potensi itu merupakan tempat dan bahan untuk memproses semua

pandangan dan juga sebagai bahan untuk menjawab semua rangsangan yang

dating darinya. Potensi dasar ini adalah milik individu sebagai hasil dari

proses yang tumbuh karena adanya inayah Allah SWT, dan situasi yang

mempengaruhinya baik langsung maupun tidak. Berhubungan dengan itu

kompetensi menurut W.Robert Houston mendefenisikan pengertian

kompetensi dengan “Competence ordinarly is defined as adequacy for to ask

of possession of require knowledge”. (kompetensi adalah suatu tugas yang

Page 47: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

29

memadai atau pemilikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang

dituntut oleh jabatan seseorang) (Fatma Yulia: http://sumut.kemenag.go.id/).

Dalam pendidikan Islam seorang pendidik itu haruslah memiliki

pengetahuan dan kemampuan lebih dan mampu mengimplisitkan nilai

relevan (dalam ilmu pengetahuan itu), yakni sebagai penganut Islam yang

patut dicontoh dalam ajaran Islam yang diajarkan dan bersedia mentransfer

pengetahuan Islam serta nilai-nilai pendidikan yang diajarkan. Namun

demikian untuk menjadi pendidik yang professional masih diperlukan

persyaratan yang lebih dari itu.

Untuk mewujudkan pendidik yang professional sekaligus yang

berkompeten dalam pendidikan Islam, didasari dari tuntutan Nabi Saw karena

beliau satu-satunya pendidik yang paling berhasil dalam rentang waktu yang

singkat, sehingga diharapkan dapat mendekatkan realitas pendidik dengan

yang ideal (Nabi Saw).

Berdasarkan khazanah pendidikan Islam, terdapat beberapa istilah yang

berkaitan langsung dengan sebutan pendidik dan erat dengan kompetensi

yang mesti dimilikinya. terminologi Rabb yang seakar dengan istilah al-

murabbî, lahir konsep pendidik sebagai pemelihara, pendidik, penuntun,

penjaga, dan pelindung. Dari term tersebut, Alquran memberikan beberapa

prinsip yang berdasarkan penafsiran tematik berkaitan dengan kompetensi

pendidik. Di antaranya adalah kompetensi ilmiyyah, khuluqiyah dan

jismiyyah

Page 48: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

30

(https://www.academia.edu/12456178/Profesionalisme_Pendidik_dalam_Alq

uran_dan_Hadis).

Kompetensi ilmiyyah merupakan kompetensi dasar profesional yang

harus dimiliki seorang pendidik. Bagaimana bisa menularkan pengetahuan

jika ia tidak memiliki wawasan. Mengarahkan peserta didik pada pencapaian

pemahaman dan pengarahan diri pada upaya pendewasaan. Kemampuan

ilmiyyah ini termasuk di dalamnya wawasan tentang penguasaan materi dan

strategi penyampaiannya dalam pembelajaran. Dalam Alquran surah al-

Baqarah ayat 247 Allah berfirman:

Artinya: "Nabi mereka mengatakan kepada mereka: "Sesungguhnya Allah

telah mengangkat Thalut menjadi rajamu." mereka menjawab: "Bagaimana

Thalut memerintah Kami, Padahal Kami lebih berhak mengendalikan

pemerintahan daripadanya, sedang diapun tidak diberi kekayaan yang cukup

banyak?" Nabi (mereka) berkata: "Sesungguhnya Allah telah memilih

rajamu dan menganugerahinya ilmu yang Luas dan tubuh yang perkasa."

Allah memberikan pemerintahan kepada siapa yang dikehendaki-Nya. dan

Allah Maha Luas pemberian-Nya lagi Maha mengetahui" (Q.S. Al-Baqarah :

247).

Page 49: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

31

Dalam ayat 247 surah al-Baqarah di atas, Allah mengisyaratkan

kompetensi yang mutlak dimiliki oleh pendidik dengan kalimat Basthatan Fil

„Ilmi yang dikaitkan dengan penganugerahan Allah kepada Nabi Daud

keluasasn dalam pengetahuan.

Seoarang ulama tafsir menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan

basthatan fil ilmi adalah padanya Allah memberikan keluasan ilmu yang

dengan itu ia lebih mengetahui daripada yang lainnya. Dan pengetahuannya

komprehenshif. Artinya seorang pendidik (dosen) harus benar-benar

kompeten dalam hal pengetahuannya sebab dia yang akan mengajarkan,

mentransformasi pengetahuan kepada peserta didiknya. (Serli Mahrus, 2014:

15).

Pembelajaran yang efektif semestinya berangkat dari kemampuan

pendidik, menguasai kompetensi paedagogik, profesional, kepribadian, dan

sosial. Seorang guru dituntut dapat memahami dan memliki keterampilan

yang memadai dalam mengembangkan berbagai model pembelajaran yang

aktif, inovatif, kreatif, efektif, dan menyenangkan. (E. Mulyasa, 2004: 40).

Kedua. Kompetensi khuluqiyyah, kompetensi ini berkaitan dengan aspek

penghayatan seorang guru terhadap seluruh materi yang diajarkan. Kata

khuluq adalah bentuk mufrad (tunggal) bentuk pluralnya adalah akhlaq. Kata

khuluq seakar dengan kata khalq yang berarti ciptaan. Kesemuanya berasal

dari akar kata yang sama yaitu dari kata kerja khalaqa yang berarti

menciptakan, membuat, mendisain, mengadakan sesuatu dari yang tiada.

Page 50: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

32

Dalam hal ini kata khuluq sudah memiliki arti khusus yaitu tingkah laku,

perilaku, karakter, sifat dan lain sebagainya. Kalau direnungkan kata khuluq

masih memiliki kaitan dengan kata asalnya yaitu ciptaan, yang berarti khuluq

adalah semua tingkah laku, sifat atau perbuatan yang telah Allah ciptakan

pada diri manusia yang muncul dengan perasaan reflektif (kebiasaan yang

sudah terjiwai). Kompetensi khuluqiyah ini adalah kompetensi yang paling

banyak dijelaskan dalam Al-Qur'an sebab kompetensi ini meliputi semua

sikap, tingkah laku, perbutan, perasaan dan lain sebagainya yang

berhubungan dengan ranah rasa.

Kompetensi ini bersifat abstrak karena berkaitan dengan hati. Kompetensi

ini paling banyak dijelaskan dalam Alquran karena meliputi seluruh sikap,

minat dan penghayatan seseorang terhadap ilmu. Kompetensi ini diambil dari

ayat Alquran surat Al-Qalam ayat 4 yaitu :

Artinya: "Dan Sesungguhnya kamu benar-benar berbudi pekerti yang

agung". (Q.S. Al-Qalam: 4).

Ketiga, Kompetensi jismiyyah. Kompetensi ini berkaitan dengan fisik.

Seorang guru harus memiliki kemampuan dalam hal yang berkaitan dengan

fisik artinya penerapan dan praktik dari setiap materi yang ada. Maka dalam

kompetensi ini seorang guru dituntut untuk sehat jasmaninya. Kompetensi ini

Page 51: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

33

diisyaratkan dalam Surat al-Baqarah ayat 247 dengan istilah Basthatan Fil

Jism.

Dari kalimat tersebut, dapat dipahami bahwa karakter yang diisyaratkan

oleh Allah kepada nabi Daud bahwa ia berperawakan lebih besar dari yang

lainnya, memiliki kemahiran dalam memanah, sangat kuat, memiliki

kesabaran. Dan kekuatannya hebat pada badannya dan jiwanya.

Maka dalam konteks profesionalisme pendidik, maka ia mutlak memiliki

keterampilan dan kemahiran, baik bidang pedagogis maupun keahlian

tertentu berupa soft skill yang dapat dijadikan bekal bagi peserta didiknya.

Kata jism bermakna organ, badan dan raga suatu makhluk. Dalam ayat ini

Allah menjelaskan bahwa Allah telah menganugrahkan kepada Nabi Daud

semua kemampuan yang berkaitan dengan jasmani agar sebagai seorang raja

dia dapat memimpin rakyatnya dengan baik. Dalam hal ini seorang pendidik

hendaklah memiliki keterampilan yang piawai dalam pelaksanaan proses

pembelajaran.

Uraian-uraian di atas mengindikasikan seorang pendidik yang selayaknya

menjaga penampilan dan menjadi pribadi yang menarik, best performance

karena menjadi perhatian dan model bagi peserta didik. Uraian ini juga

mengisyaratkan seorang pendidik untuk memelihara kesehatan jasmani dan

rohaninya.

Berkaitan dengan ketiga kompetensi di atas seorang pendidik merupakan

faktor penentu kesuksesan setiap usaha pendidikan, sehingga mutlak mesti

Page 52: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

34

menguasai berbagai kompetensi. Selanjutnya dalam proses pendidikan Islam

yang berintikan hubungan antara pendidik dan peserta didik berarti seorang

pendidik harus memahami hakikat pendidikan dan relevansinya dengan

tujuan pendidikan, yaitu terbentuknya insan kamil, keselamatan di dunia dan

di akhirat.

2. Kepuasan kerja

a. Konsep dasar kepuasan kerja

Diantara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau

job satisfication dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.

Namun, diantara pandangan tersebut tidak bertentangan, tetapi dapat saling

melengkapi.

Wexly dan Yuki dalam terjemahan Shobarudin (2005: 16) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai cara pekerja merasakan mengenai pekerjaannya.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa aspek pekerjaan yang meliputi;

upah atau gaji, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, mteri pekerjaan, dan

jaminan pekerjaan, serta kesempatan untuk maju.

Page 53: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

35

Anoraga (2006:82) mengungkapkan “bahwa kepuasan kerja merupakan

suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat

dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya

masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis”.

Kreitner dan Kinicki mendefinisikan kepuasan kerja adalah respon

afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seeorang

(Wibowo, 2014: 132). Definisi ini menyatakan secara tidak langsung bahwa

kepuasan kerja bukanlah konsep tunggal. Melainkan, orang dapat secara

relatif puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidk puas dengan sat

aspek atau lainnya.

T. Hani Handoko (2000) memberi pengertian kepuasan kerja (job

satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Ini nampak dalam sikap positip karyawan terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa

memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi kinerja, tingkat

absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan – keluhan, dan

masalah – masalah sumber daya manusia vital lainnya

Dari berbagai pandangan tersebut kiranya dapat disimpulkan bahwa pada

hakikatnya kepuasan kerja adalah merupakan tingkat perasaan senang

Page 54: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

36

seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaanya dan lingkungan

tempat ia bekerja.

b. Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Banyak faktor yang dikemukan oleh para ahli dan telah diteliti sebagai

faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. Berikut faktor – faktor

penentu kepuasan kerja menurut Azeem (2010: 295 - 299) menyatakan ada

lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 1) Pekerjaan itu

sendiri; 2) Gaji; 3) Pengawasan; 4) Kesempatan promosi; 5) Hubungan

dengan sesama pekerja. Senada dengan pendapat di atas, Ashar Sunyoto

Munandar (2004: 95) bahwa kepuasan kerja ditinjau dari ciri – ciri intrinsik

pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan kerja, dan kondisi kerja. Ke-lima faktor

kepuasan kerja tersebut dijelaskan sebagai berikut :

1) Ciri – ciri intrinsik pekerjaan

Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima

ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk

berbagai macam pekerjaan. Ciri – ciri tersebut adalah :

a) Keragaman ketrampilan. Banyak ragam ketrampilan yang

diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam

ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan

pekerjaan.

Page 55: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

37

b) Jati diri tugas. Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan

keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian

dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak

merupakan suatu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa

tidak puas. Misalnya pekerjaan pada perakitan.

c) Tugas yang penting. Rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika

tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia

cenderung mempunyai kepuasan kerja.

d) Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan,

ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih

cepat menimbulkan kepuasan kerja.

e) Pemberian balikan. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu

meningkatkan tingkat kepuasan kerja.

2) Gaji

Dari hasil penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari

jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji

memenuhi harapan – harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.

Yang penting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika

gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan – tuntutan pekerjaan,

tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk

kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

3) Penyeliaan

Page 56: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

38

Locke memberikan kerangka kerja reoritis untuk memahami

kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan, yang menemukan dan

mengenali dua jenis dari hubungan atasan bawahan yaitu hubungan

fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan

sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai –

nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Misalnya jika kerja yang

menantang penting bagi tenaga kerja, penyelianya membantu

memberikan pekerjaan yang menantang kepadanya. Hubungan

keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang

mencerminkan sikap dasar dan nilai – nilai yang serupa. Misalnya atasan

dan bawahannya saling tertarik karena dua duanya senang bermain

bridge, atau dua duanya mempunyai pandangan hidup yang sama.

Selanjutnya Locke menjelaskan, tingkat kepuasan kerja yang paling besar

dengan seorang atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif.

4) Rekan Kerja

Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka,

dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka

dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya terpenuhi ). Corak kepuasan

kerja disini bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan

dari motivasi kerja. Ada satuan kerja yang para tenaga kerjanya masing –

masing memiliki tugas yang dapat mereka lakukan secara mandiri

dikoordinasi oleh pimpinan satuan kerja. Misalnya, bagian penjualan

Page 57: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

39

(sales). Setiap pramuniaga bekerja sendiri melayani calon pembeli.

Disinipun rekan kerja yang bekerja dalam ruangan yang sama terutama

memberikan kepuasan terhadap kebutuhan sosial masing – masing.

Di dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja

sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan –

kebutuhan tingkat tinggi mereka. (kebutuhan harga diri, kebutuhan

aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi

kerja mereka.

5) Kondisi Kerja

Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya yang

lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (

uncomfortable ) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang

akan mencari alasan untuk sering – sering keluar ruangan kerjanya.

Perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan

peralatan kerja yang enak digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat

diatur tinggi rendah, miring tegak duduknya. Dalam kondisi kerja seperti

itu kebutuhan – kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

Selain pendapat di atas, Mangkunegara (2004:117) mengungkapkan

aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu aspek-aspek perasaan

yang berhubungan dengan pekerjaan seperti upah atau gaji yang diterima,

kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya,

Page 58: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

40

penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu

pengawasan, sedangkan aspek-aspek yang berhubungan dengan dirinya,

antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.

Kemudian Harold E. Burt dalam Anoraga (2006: 82-83) mengungkapkan

pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja

sebagai berikut:

1) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:

a) Hubungan langsung antara manajer dengan karyawan.

b) Faktor psikis dan kondisi kerja.

c) Hubungan sosial di antara karyawan.

d) Sugesti dari teman sekerja.

e) Emosi dan situasi kerja.

2) Faktor-faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan, sikap,

umur, dan jenis kelamin.

3) Faktor-faktor luar, yaitu yang berhubungan dengan keadaan keluarga

karyawan, rekreasi, dan pendidikan.

Lain halnya dengan pendapat Harold E. Burt yang dikutip Anoraga.

Siagian mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja adalah (1) kemangkiran. (2) keinginan pindah, (3) usia, (4) tingkat

jabatan, (5) besar kecilnya organisasi (2006:297-299).

Page 59: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

41

Dari pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan bahwa

pada intinya kepuasan kerja merupakan sesuatau yang tidak berdiri sendiri

dan tercipta dengan begitu saja, akan tetapi ada faktor-faktor yang

mempengaruhi dan menciptakan kepuasa kerja seseorang. Oleh sebab itu,

agar dosen bekerja dengan maksimal, maka kepuasan kerja harus terus

menerus diperhartikan oleh pimpinan sebah intansi Perguruan Tinggi.

c. Teori kepuasan kerja

Mangkunegara (2004:120) mengungkapkan tentang teori-teori kepuasan

kerja yaitu: teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy

theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori

pandangan kelompok (social reference group theory), teori pengharapan

(expectancy theory), dan teori dua faktor Herzberg. Penjelasan mengenai

teori tersebut diungkapkan oleh Mangkunegara (2004:120-123) sebagai

berikut:

1) Teori keseimbangan ( Equity Theory)

Equity theory kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia

merasakan keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan keadilan atau

ketidak adilan atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor maupun di

tempat lain., ada tiga elemen keadilan:

Page 60: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

42

a) Input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan

sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya seperti: pendidikan,

pengalaman, dan kecakapan.

b) Output adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan

sebagai hasil dari pekerjaannya seperti: gaji, status, simbol, dan

penghargaan.

c) Comparison person adalah perbandingan rasio antara input-

outcome dirinya dengan rasio input-outcome orang lain. Nilai

perbandingan ini dirasakan cukup adil maka ia akan merasa puas.

Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa

menimbulkan kepuasan bisa juga tidak, tetapi bila

perbandingannya itu tidak seimbang dan merugikan akan

menimbulkan ketidakpuasan.

2) Teori perbedaan ( Discrepancy Theory)

Teori ini pertama dipelopori oleh Proter, berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung

selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan

pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai

bergantung kepada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang

diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih

besar daripada apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut menjadi puas.

Page 61: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

43

Sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih rendah dari pada

yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3) Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi

atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia

mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai

terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya,

apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa

tidak puas.

4) Teori pandangan kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan

pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok

acuan. Pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan

minat kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5) Teori dua faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya Dua

faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas.

Yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian

(motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula, dissatisfiers,

Page 62: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

44

hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi

administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,

hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah,

keamanan kerja, kondisi kerja, dan status, sedangkan faktor pemotivasian

disebut pula satisfier. motivators, job content, instrinsic factor yang

meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, kesempatan

berkembang, dan tanggung jawab

6) Teori pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian

teori ini diperluas oleh Porter dan Lower, Keith Davis dalam

mengungkapkan “bahwa kepuasan merupakan suatu produk dari

bagaimana seseorang menginginkan ssesuatu, dan penaksiran seseorang

memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya”. Selanjutnya

Keith Davis menjelaskan “bahwa pengharapan merupakan kekuatan

keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus.

Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil dari

range 0 – 1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka

harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu

maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah di

antara 0 – 1 (Mangkunegara , 2004:122-123).

Oleh sebab itu jika melihat teori tersebut dapat dismpulkan bahwa

kepuasan kerja dosen adalah suatu sikap positif yang menyangkut

Page 63: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

45

penyesuaian diri para dosen terhadap pekerjaannya, jika dosen merasa

puas terhadap pekerjaannya, maka dosen tersebut memiliki sikap positif

dan bangga, serta menilai pekerjaannya tinggi, karena situasi dan kondisi

kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapannya.

d. Pengukuran kepuasan kerja

Dalam proses pengukuran kepuasan kerja persoalan yang sering dihadapi

adalah bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengukur kepuasan kerja.

Komponen atau unsur apa yang saja yang dapat digunakan untuk mengukur

kepuasan kerja. Kemudian apa yang dapat dijadikan indikator untuk

mengatakan bahwa seorang pekerja mendapatkan kepuasan kerja.

Colquit, LePine dan Wesson dalam Wibowo (2014: 134) melihat adanya

dua unsur yang terkandung dalam kepuasan kerja, yaitu Value fulfillment atau

pemenuhan nilai dan statisfication with the work itself atau kepuasan atas

pekerjaan itu sendiri.

Pada umumnya, pekerja merasa puas apabila pekerjaan mereka

memberikan sesuatu yang mereka hargai. Kepuasan kerja akan terjadi apabila

pekerja merasaka bahwa nilai yang mereka inginkan terpenuhi, diperoleh

value fulfillment. Tetapi orang yang berbeda dapat menghargai hal yang

berbeda dan bahwa nilai dapat berubah selama dalam kehidupan kerja. Teori

yang bersangkutan dengan pemenuhan nilai tersebut dinamakan Value-

perfect theory (Wibowo, 2014: 135).

Page 64: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

46

Value-perfect theory juga menganjurkan bahwa orang mengevaluasi

kepuasan kerja menurut aspek pekerjaan tertentu. Sementara itu, pekerjaan

tidak hanya terdiri dari satu aspek, tetapi merupakan kumpulan tugas,

hubungan, dan penghargaan. Untuk mengukur kepuasan kerja (job

satisfication) menurut the value percept theory adalah: (1) Pay staisfication,

(2) Promotion Staisfication, (3) Supervision Satisfication, (4) Co warker

Satisfication, dan (5) Staisfication with the work Itself (Wibowo, 2014: 135).

Panggabean (2004:132) mengungkapkan alat ukur kepuasan kerja

yang digunakan dapat berupa The Minnesota Satisfaction Questionnaire

(MSQ), yang digunakan oleh Weiss et.al (1967), The Job

Descriptive Index (JDI) yang dikembangkan oleh Smith dan Hulin

(1969), Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) oleh Heneman dan Schwab

(1985), dan Job Diagnostic Survey (JDS) yang dikembangkan oleh

Hackman dan Oldman (1974).

The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), merupakan skala rating

untuk menilai kepuasan kerja sejauh mana mereka puas terhadap beberapa

aspek pekerjaan (contoh kepuasan terhadap gaji dan kesempatan untuk maju)

Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan

England pada tahun1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan

sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan

(Mangkunegara 2004:127). Skor yang tinggi mencerminkan skor kepuasan

kerja yang tinggi pula.

Page 65: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

47

The Job Descriptive Index (JDI) yang dikembangkan oleh Smith, Kendall,

dan Hulin (1969), menilai kepuasan keseluruhan dengan menggunakan:

kepuasan terhadap pengawasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan

dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap pembayaran, dan kepuasan

terhadap promosi (Panggabean, 2004:132).

Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) oleh Heneman dan Schwab

(1985), merupakan daftar pertanyaan yang ditujukan untuk menilai kepuasan

kerja terhadap beberapa aspek pembayaran ( tingkatnya, penambahannya, dan

fasilitas yang bisa dimanfaatkan) (Panggabean, 2004:134).

Job Diagnostic Survey (JDS) yang dikembangkan oleh Hackman dan

Oldman (1974). mengembangkan alat ukur yang dapat digunakan untuk

memahami kepuasan kerja berkaitan dengan lima dimensi inti dari

karakteristik pekerjaan, yaitu keanekaragaman keterampilan (skill

variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task

significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik (feedback)

Panggabean, 2004:135).

Robins (2006:94) menyatakan bahwa kepuasan adalah sikap umum

individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang

tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap

pekerjaannya

Page 66: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

48

Dari teori di atas, maka dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah suatu

sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri para dosen terhadap

pekerjaannya. Jika dosen merasa puas terhadap pekerjaannya, maka dosen

tersebut memilki sikap positif dan bangga, serta menilai pekerjaannya tinggi,

karena situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan, dan

harapan.

Oleh sebab itu, dalam penelitian ini yang berkaitan dengan variabel

kepuasan kerja, penulis mencoba menggabungkan beberapa aspek indikator

dalam alat ukur yang dikemukakan oleh para ahali di atas sehingga menjadi

Indikator dlam penelitian ini yang meliputi: (1) gaji, (2) kenyamanan

terhadap pekerjaan, (3) kebanggaan terhadap lembaga, (4) penghargaan

terhadap hasil kerja, (5) kebermaknaan tugas, (6) kesempatan untuk maju,

(7) kewenangan mengatur sistem kerja, (8) umpan balik terhadap tugas itu

sendiri.

e. Kepuasan kerja dalam pandangan Islam

Islam merupakan agama yang menjunjung tinggi kerja karena bekerja

merupakan salah satu bentuk ibadah kepada Allah SWT. Oleh sebab itu, Islam

mewajibkan kepada umatnya untuk berusaha dan bekerja keras secara positif

(halal, baik, barokah dan tidak berbuat curang atau zhalim) sehingga

tercapai kesejahteraan dan kemakmuran hidup (kepuasan).

Page 67: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

49

Kepuasan kerja dalam pandangan Islam telah disinggung dalam ayat-ayat

Al-Qur’an. Seperti dalam surat At- Taubah ayat 105, yaitu:

Artinya: “Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya

serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan

dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang

nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.

(Q.S. At-Taubah: 105).

Sebagaimana ayat diatas menjelaskan tentang segala bentuk pekerjaan

atau perbuatan bagi seorang muslim yang harus dilakukan dengan sadar dan

dengan tujuan yang jelas yaitu sebagai bentuk pengabdian kepada Allah

semata-mata, oleh karenanya segala aktifitas hidup dan kehidupan merupakan

amal yang diperintahkan dalam Islam.

Terwujudnya kepuasan kerja pada diri karyawan sangat berkaitan erat

dengan bagaima cara pimpinan suatu perusahaan memperlakukan dengan adil

terhadap karyawaannya. Sebagaimana dijelaskan dalam Surat Al-Maidah

ayat 8 yang berbunyi:

Page 68: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

50

Artimya: “Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu Jadi orang-orang

yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan

adil. dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum,

mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil itu

lebih dekat kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya

Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”. (Q.S. Al-Maidah: 8).

Masih dengan ayat yang menjelaskan tentang kepuasan kerja yaitu QS.

Yasin ayat 33-35 yang berbunyi:

Artinya: “33.Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka

adalah bumi yang mati. Kami hidupkan bumi itu dan Kami keluarkan dari

padanya biji-bijian, Maka daripadanya mereka makan. 34. Dan Kami jadikan

padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan Kami pancarkan padanya

beberapa mata air, 35. Supaya mereka dapat Makan dari buahnya, dan dari

apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka Mengapakah mereka tidak

bersyukur?”(Q.S. Yaasin: 33-35).

Ayat diatas menjelaskan kaitan dengan motivasi berproduksi yang mana

hasil dari pekerjaan kita akan memberikan keuntungan secara financial, yang

membuat kita merasa puas, karena ada timbal balik atau kompensasi dari jerih

payah kita. Allah SWT juga berfirman dalam Surat Saba’ Ayat 4 yaitu:

Page 69: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

51

Artinya: “Supaya Allah memberi Balasan kepada orang-orang yang

beriman dan mengerjakan amal yang saleh. mereka itu adalah orang-orang

yang baginya ampunan dan rezki yang mulia.”(Q.S. Saba': 4).

Dan juga dalam Surat Al-Israa ayat 19 berbunyi:

Artinya: “Dan Barangsiapa yang menghendaki kehidupan akhirat dan

berusaha ke arah itu dengan sungguh-sungguh sedang ia adalah mukmin,

Maka mereka itu adalah orang-orang yang usahanya dibalasi dengan baik”.

(Q.S. Al-Isra: 19).

Kesimpulan dari ayat-ayat di atas bahwa apa yang dilakukan manusia pasti

ada imbalan setimpal atas apa yang telah dikerjakannya. Baik itu perbuatan

buruk maupun perbuatan yang baik. Kualitas pekerjaan yang prima

akibat ketekunan, kecermatan akan membuat pekerjaan kita diharga oleh

orang dan akan membuat kita merasakan kepuasaan. Sehingga hasil

pekerjaan kita bisa bermanfaat buat orang lain, hal ini akan membuat kita

merasa puas dengan pekerjaan kita.

f. Peranan kepuasan kerja bagi peningkatan kinerja dosen

Terlepas dari faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja, tetapi

tetap penting untuk mengusahakan agar terdapat pengaruh positif antar

kepuasan kerja dengan prestasi kerja (kinerja) karyawan, artinya menjadikan

kepuasan kerja untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik.

Page 70: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

52

Kepuasan kerja biasanya diketahui berdasarkan hasil penyelidikan

terhadap pegawai dengan jalan mengadakan survei. Survei kepuasan

kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan

perasaan-perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan

kerja. Survei kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai,

pendapat, sikap, iklim, dan kualitas kehidupan kerja pegawai

(Mangkunegara, 2004:124).

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan

apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut: (1) Manager dan pemimpin

melibatkan diri pada pada survei, (2) Survei dirancang berdasarkan

kebutuhan dosen dan managemen secara obyektif, (3) Survei

diadministrasikan secara wajar, (4) Ada tindak lanjut dari pemimpin, dan

adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.

Keuntungan dari survei kepuasan kerja, antara lain kepuasan kerja

secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja, dan untuk

keperluan pelatihan (training) (Mangkunegara, 2004: 124).

1) Kepuasan kerja secara umum

Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan

gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja

pegawai di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpuasan

pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat

Page 71: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

53

bermanfaat dalam mendiagnosa masalah-masalah pegawai yang

berhubungan dengan peralatan kerja.

2) Komunikasi

Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan

keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang

berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei

dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.

3) Meningkatkan sikap kerja

Survei kepuasan kerja dapat meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal

ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya

mendapat perhatian dari pihak pemimpin.

4) Kebutuhan pelatihan

Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan

pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan

untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan

pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian

kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang

pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan.

Kuswadi (2004:55) Kepuasan kerja dapat membantu memaksimalkan

kinerja dosen dalam jangka panjang akan menghasilkan yaitu:

1) Dosen yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih baik

Page 72: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

54

2) Dosen yang puas cenderung bekerja lebih produktif.

3) Dosen yang puas cenderung bertahan lebih lama dalam organisasi

tempat dosen tersebut bekerja.

Dosen yang puas cenderung dapat bekerja sama dengan mahasiswa.

3. Kinerja dosen

a. Konsep dasar kinerja dosen

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Kinerja memilki arti: 1) sesuatu

yang dicapai; 2) prestasi yang diperlihatkan; dan 3) kemampuan kerja

(tentang peralatan) (http://kbbi.web.id/kinerja). Kinerja merupakan istilah

yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (pretasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang (Mangkunegara,

2014: 9).

Kinerja atau performance disebut juga dengan unjuk kerja, prestasu kerja,

atau hasil pelaksanaan kerja. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil

kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama. Dengan demikian, kinerja adalah merupakan hasil

kerja pegawai dalam lingkup tanggungjawabnya (Doni Juni Priansa, 2014:

354).

Page 73: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

55

Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi

tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan

selama satu periode waktu. Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa

kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema

strategis sutau organisasi (Irham Fahmi, 2013: 127-128)

Mangkunegara (2014:67) mengungkapkan pengertian”kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.

Pengertian kinerja atau prestasi kerja ialah kesuksesan seseorang di dalam

melaksanakan pekerjaan. sejauh mana keberhasilan seseorang atau organisasi

dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya

orang yang level of performance tinggi disebut orang yang produktif, dan

sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standart dikatakan sebagai

tidak produktif atau berperformance rendah (As’ad, 1991: 48).

Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan

(dosen) dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai moral

dan etika.

Page 74: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

56

Islam memandang bahwa kinerja berperan terhadap kemajuan bagi

kehidupannya, hal itu tertuang dalam Firman Allah dalam Al-Qur’an surat

Al-Ahqaaf ayat 19:

Artinya: “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah

mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan)

pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”(Q.S.Al-

Ahqaaf: 19).

Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan membalas setiap amal

perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan. Artinya jika

seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja

yang baik pula bagi organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik

pula dari kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi organisasinya.

Kemduian Firman Allah dalam Al-Qur’an surat Al-A’raaf ayat 39

Artinya: “Dan berkata orang-orang yang masuk terdahulu di antara mereka

kepada orang-orang yang masuk kemudian: "Kamu tidak mempunyai

kelebihan sedikitpun atas Kami, Maka rasakanlah siksaan karena perbuatan

yang telah kamu lakukan" (Q.S. Al-A'raf: 39).

Ayat di atas menjelaskan bahwasanya segala kelebihan hanya milik

Allah, oleh karena itu bekerja tidak hanya sebatas ubuddiyah saja, karena

Page 75: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

57

pekerjaan merupakan proses yang frekuensi logisnya adalah pahala (balasan)

yang akan kita terima. Dalam konteks ini, pekerjaan tidak hanya bersifat

ritual dan ukhrowi, akan tetapi juga merupakan pekerjaan sosial yang bersifat

duniawi.

Dari beberapa uraian kinerja dalam pandangan Islam diatas bahwasanya

ketika seseorang menghadirkan dimensi keyaqinan akidahnya ke dalam

kehidupannya sering punya keyaqinan dapat meningkatkan energi spiritual

yang berguna untuk meningkatkan kinerja

Dalam kaitannya dengan kinerja dosen, menurut Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia Nomor 60 tahun 1999 tentang pendidikan tinggi pasal

101 ayat (2), dosen adalah seorang yang berdasarkan pendidikan dan

keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas

utama mengajar pada perguruan tinggi yang bersangkutan (Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia No. 60 tahun 1999: 51).

Kemudian UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (Bab 1

Pasal 1 butir 2): Dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional dan ilmuwan

dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan

menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan,

penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Profesional dinyatakan

sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi

sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau

Page 76: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

58

kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta

memerlukan pendidikan profesi (UU No. 14 tahun 2005).

Kinerja dosen adalah merancang, mengajar dan mengevaluasi dalam

proses pembelajaran. PP No.60 tahun 1999 pasal 3 ayat (1), menyatakan

bahwa perguruan tinggi menyelenggarakan pendidikan tinggi dan penelitian

serta pengabdian kepada masyarakat atau lebih dikenal dengan sebutan Tri

Dharma Perguruan Tinggi. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja

seorang dosen tidak hanya mengajar, tetapi juga melaksanakan penelitian dan

berbagai kajian ilmiah serta pengabdian kepada masyarakat (PP RI No. 60

Tahun 1999: 3-4).

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor kemapuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2014: 13).

Menurut Henry Simamora faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

faktor individual, yang terdiri dari kemampuan, keahlian, latar belakang,

tingkat pendidikan serta demografi. Faktor psikologis, yang terdiri dari

persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. Faktor organisasi,

yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job

designe (Gusnetti, 2014: 8).

Kinerja merupakan suatu konsep yang multicated (banyak dimensi)

artinya bahwa kinerja banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor

Page 77: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

59

tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan

eksternal, dan faktor internal karyawan atau pegawai (Wirawan, 2009: 68).

1) Faktor internal pegawai

Yaitu faktor - faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor

bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.

Faktor - faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan

fisik dan kejiwaan. Sementara itu, factor-faktor yang diperoleh,

misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja,

dan motivasi kerja.

2) Faktor faktor lingkungan internal organisasi

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan

organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi

tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya, jika system

kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan

menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi

organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi.

Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan

internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan

meningkatkan produktivitas karyawan.

Page 78: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

60

3) Faktor lingkungan eksternal organisasi.

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,

kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi

yang memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan

keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi,

menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya

menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan

kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat

inflasi, maka kinerja mereka akan menurun. Budaya masyarakat juga

merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Misalnya budaya alon-alon asal kelakon dan mangan ora mangan asal

kumpul mempengaruhi kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat

menjelaskan penyebab kinerja orang Indonesia rendah, misalnya jika

dibandingkan dengan kinerja bangsa Jepang. Karena budaya tersebut,

etos kerja manusia Indonesia lebih rendah jika dibandingkan dengan

etos kerja bangsa lain. Faktor-faktor internal karyawan bersinergi

dengan faktor – faktor lingkungan internal organisasi dan faktor–

faktor lingkungan eksternal organisasi. Sinergi ini mempengaruhi

perilaku kerja karyawan yang kemudian mempengaruhi kinerja

karyawan. Kinerja karyawan kemudian menentukan kinerja

organisasi. Dan ketiga jenis faktor tersebut, faktor yang dapat

dikontrol dan dikondisikan oleh para manajer adalah faktor

Page 79: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

61

lingkungan internal organisasi dan faktor internal pegawai. Sementara

itu, faktor – faktor lingkungan eksternal organisasi di luar kontrol

manajer. Tugas manajer adalah mengontrol dan mengembangkan

faktor lingkungan internal organisasi dan faktor internal pegawai.

(Wirawan, 2009: 90-93).

Sejalan dengan pendapat di atas, Menurut A. Dale Timple, faktor-faktor

kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal

(disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.

Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang memepngaruhi kinerja

seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan

tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan

iklim organisasi. Faktor intenal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis

atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang (Mangkunegara, 2014: 15).

c. Kinerja dosen dalam proses pendidikan di Perguruan Tinggi

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang

Guru dan Dosen pada Bab I pasal 1 ditegaskan tentang tugas, profesi,

penyelenggara pendidikan formal, kualifikasi, dan kompetensi Dosen

sebagai berikut:

1) Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama

mentranformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu

Page 80: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

62

pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan

pengabdian kepada masyarakat.

2) Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh

seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang

memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi

standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan

profesi

3) Penyelenggara pendidikan adalah pemerintah, pemerintah daerah,

atau masyarakat yang menyelenggarakan pendidikan pada jalur

pendidikan formal.

4) Kualifikasi akademik adalah ijazah jenjang pendidikan akademik

yang harus dimiliki oleh guru atau dosen sesuai jenis, jenjang, dan

satuan pendidikan formal di tempat penugasan

5) Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan

perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau

dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan” (UU RI No. 14

tahun 2005 tentang Guru dan Dosen).

Dosen dikatakan berkompeten menurut Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, apabila dosen telah

menguasai empat kompetensi dasar yaitu: (1) Kompetensi Pedagogik adalah

kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik (2) Kompetensi

Page 81: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

63

Kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, berakhlak

mulia, arif, dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik (3)

Kompetensi Profesional adalah kemampuan penguasaan materi pelajaran

secara luas dan mendalam (4) Kompetensi Sosial adalah kemampuan

dosen untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan

peserta didik, sesama dosen, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat

sekitar (Trianto, 2006: 241).

Tipe penilaian dan evaluasi pengajaran di pendidikan tinggi umumnya

meliputi empat dimensi, yaitu masukan, proses, keluaran atau produk, dan

konteks pengajaran (Indrajit & Djokopranoto 2006: 211) yaitu:

1) Masukan: dalam dimensi masukan, aspek spesifik yang perlu

dievaluasi adalah karakteristik mahasiswa maupun dosen, masing-

masing mahasiswa sangat berbeda dalam hal pengetahuan, nilai,

dan kepercayaan yang mereka bawa dalam suasana perkuliahan,

perbedaan ini akan mempengaruhi keberhasilan pembelajaran atau

perkuliahan. Sejalan dengan itu, demikian pula dosen memiliki

pengetahuan, pengalaman mengajar, pengalaman meneliti, dan

motivasi yang berbeda-beda pula.

2) Dimensi kedua adalah proses, yang terdiri atas keputusan mata

kuliah dan tingkah laku kelas. Apabila seorang dosen mengajar,

maka ia sebetulnya mengambil keputusan atas isi mata kuliah yang

Page 82: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

64

diberikan, buku referensi yang digunakan, kedalaman pembahasan,

cara pengajaran, cara tes atau ujian, serta penilaian. Tingkah laku

kelas diwarnai oleh tingkah laku mahasiswa, yang menyangkut

suasana kuliah, komunikasi dan interaksi, cara mengajukan

pertanyaan dan cara menjawab, cara diskusi, pemberian

motivasi pada mahasiswa.

3) Produk: dimensi ini menyangkut produk dari pengajaran sendiri,

yang meliputi jumlah dan tipe pengajaran untuk tiap-tiap mata

kuliah. Dalam pemberian kuliah yang baik, mahasiswa akan

memperoleh tambahan pengetahuan yang berguna dan berminat

untuk belajar sendiri menambah pengetahuan sendiri.

4) Konteks: adalah hal lain yang mempengaruhi keberhasilan proses

pembelajaran antara lain ruang kuliah (fisik), kelengkapan kuliah

(institusional), sikap mahasiswa (sosial), dan gairah dosen

(personal).

Sesuai Undang-Undang Guru Dan Dosen yaitu Undang-Undang Nomor

14 Tahun 2005. Pasal 48 ayat 1 yang menetapkan status dosen terdiri atas

dosen tetap dan dosen tidak tetap, maka kinerja dosen yang dimaksud dalam

penelitian ini adalah kinerja dosen tetap. Yang dimaksud dosen tetap adalah

dosen yang bekerja penuh waktu yang berstatus sebagai tenaga pendidik tetap

pada satuan pendidikan tinggi tertentu, sedangkan dosen tidak tetap adalah

Page 83: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

65

dosen yang bekerja paruh waktu yang berstatus sebagai tenaga pendidik tidak

tetap pada satuan pendidikan tinggi tertentu.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja dosen adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang dosen dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya, melaksanakan tri dharma perguruan tinggi. Kinerja merujuk

kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dikatakan baik, jika tujuan

yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

d. Pengukuran kinerja dosen

Berdasarkan Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan

Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 38 / KEP / MK.

WASPAN/ 8/ 1999 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kredit.

Pasal 3: Tugas pokok Dosen adalah melaksanakan pendidikan dan pengajaran

pada perguruan tinggi, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Pasal

4 ayat (2) Tri Dharma Perguruan Tinggi yang meliputi:

1) Melaksanakan pendidikan dan pengajaran , meliputi:

(a) Melaksanakan perkuliahan atau tutorial, menguji serta

menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium,

praktik keguruan, praktik bengkel/ studio/ kebun percobaan/

teknologi pengajaran.

Page 84: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

66

(b) Membimbing seminar mahasiswa

(c) Membimbing Kuliah Kerja Nyata (KKN), Praktik Kerja Nyata

(PKN), Praktik Kerja Lapangan (PKL).

(d) Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk

membimbing pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir.

(e) Penguji pada ujian akhir

(f) Membina kegiatan mahasiswa di bidang akdemik dan

kemahasiswaan

(g) Mengembangkan program perkuliahan

(h) Mengembangkan bahan pengajaran

(i) Menyampaikan orasi ilmiah

(j) Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik/

kemahasiswaan.

(k) Membimbing Dosen yang lebih rendah jabatannya

(l) Melaksanakan kegiatan mahasiswa deta sering dan pencakokan

Dosen

2) Melaksanakan penelitian dan pengembangan serta menghasilkan

karya ilmiah, karya teknologi, karya seni monumental atau seni

pertunjukan dan karya sastra, meliputi:

(a) Menghasilkan karya penelitian.

(b) Menerjemahkan atau menyadur buku ilmiah.

(c) Mengedit atau menyunting karya ilmih.

Page 85: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

67

(d) Membuat rancangan dan karya teknologi.

(e) Membuat rancangan dan karya seni.

3) Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat meliputi:

(a) Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan/

pejabat negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan

organisasinya.

(b) Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian

yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat.

(c) Memberi latihan, penyuluhan, penataran pada masyarakat.

Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang

menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan

pembangunan

(d) Membuat atau menulis karya pengabdian kepada masyarakat.

(Departemen Pendidikan Nasional, 2001: 118-119).

Berdasarkan hal tersebut di atas, selanjutnya berdasarkan Keputusan

Dirjen Dikti No. 3298/D/T/99 tanggal 29 Desember 1999 secara lengkap dan

jelas sebagaimana pada tabel sebagai berikut :

TABEL 2.1.

Keputusan Dirjen Dikti No. 3298 / D / T / 99

Bidang Jenis Kegiatan (sesuai beban kerja ideal dosen) Jumlah jam per Minggu atau ekuivalen

Pendidikan 1. Mengajar matakuliah “X” (3 SKS) 9

2. Mengajar matakuliah “Y” (3 SKS) 9

Page 86: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

68

3. Membimbing mahasiswa menyelesaikan Skripsi, 3 orang per semester

6

4. Perwalian mahasiswa, 20 orang per semester 1

5. Menguji ujian akhir (sidang sarjana), 3 orang per semester 0,5

6. Membuat diktat kuliah 1 diktat per tahun 2

Jumlah 27,5

Penelitian

1. Penelitian 1 topik per tahun, sebagai peneliti utama

10

2. Penulisan makalah di jurnal terakreditasi, 1 judul per 2 tahun, sebagai penulis utama

1

Jumlah B 11

Pengabdian masyarakat

1. Mengadakan pelatihan insidental, 1 topik per semester.

1

Kegiatan penunjang

1. Aktif dalam kepanitiaan 1 panitia per tahun 1

Jumlah total 40,5

(Sumber: http://www.kopertis12.or.id/2011/01/30/beban-kerja-normal-dosen-tetap-

rasional-perhitungan-jumlah-jam-kerja-per-minggu.html)

Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan jumlah jam, kegiatan dosen

per minggu sebagai berikut:

1) Mengajar atau memberi kuliah

1 SKS (Satuan Kredit Semester) terdiri atas 1 jam tatap muka di kelas

dan 2 jam persiapan menyusun bahan kuliah

2) Membimbing mahasiswa menyelesaikan skripsi

Skripsi mempunyai bobot 6 SKS karena sifat skripsi adalah tugas

mandiri, maka minimal setiap mahasiswa harus berkonsultasi dengan

dosen pembimbing selama 2 jam per minggu.

3) Perwalian mahasiswa

Page 87: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

69

Beban normal dosen wali adalah 20 orang mahasiswa per semester

Untuk hal tersebut dosen menyediakan waktu minimal 1 jam per

minggu untuk konsultasi terhadap masalah-masalah yang dihadapi oleh

para mahasiswanya.

4) Menguji ujian akhir atau sidang sarjana

Setiap ujian akhir (sidang sarjana) memakan waktu 3 jam sehingga jika

ada 3 mahasiswa, dosen penguji harus menyediakan waktu 9 jam per

semester atau 0,5 jam per minggu (1 semester ekuivalen dengan 18

minggu).

5) Membuat diktat kuliah

Diktat kuliah diperkirakan berjumlah 100 halaman. Jika 100 halaman

ditulis dalam waktu 1 tahun, maka diperkirakan setiap minggu dapat

ditulis 2 halaman (50 minggu efektif dalam 1 tahun) dan untuk dapat

menulis 2 halaman yang bermutu diperlukan waktu 2 jam (termasuk

persiapan mencari literatur, gambar, dsb.)

6) Penelitian

Sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Direktorat Pembinaan

Penelitian dan disediakan oleh peneliti utama dalam melakukan

penelitian Hibah Bersaing adalah 10 jam per minggu.

7) Penulisan makalah di jurnal terakreditasi

Page 88: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

70

Menurut kaidah normal, diperlukan waktu 2 tahun dari saat mulai

penulisan untuk akhirnya terbit di jurnal, dan waktu yang harus

dialokasikan oleh penulis adalah ekuivalen dengan 1 jam per minggu.

8) Pelatihan insidental

Kegiatan ini ditujukan untuk pengabdian pada masyarakat, berdasarkan

kaidah normal, maka dosen mengadakan pelatihan 1 topik per semester

dengan lama waktu pelatihan 3 hari kerja (ekuivalen 18 jam pelatihan).

Untuk mempersiapkan bahan pelatihan diperlukan waktu minimal 18

jam, berarti diperlukan waktu 1 jam per minggu (1 semester ekuivalen

dengan 18 minggu)

9) Keanggotaan dalam panitia

Jika rapat rutin diadakan setiap 2 minggu dan setiap rapat normalnya

berlangsung 2 jam maka diperlukan komitmen untuk 1 jam per minggu.

(Depdiknas Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, 2006)

Dari pemaparan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja dosen

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang dosen

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya, yaitu melaksanakan tri dharma perguruan tinggi. Dalam

penelitian ini kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diukur dengan tugas

dosen yang terangkum dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu (1)

Page 89: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

71

Melaksanakan pendidikan dan pengajaran, (2) Melaksanakan penelitian dan

pengembangan, dan (3) Pengabdian kepada masyarakat.

B. Penelitian yang Relevan

Pada penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, penulis dalam hal ini

menemukan ada beberapa penelitian yang telah membahas tentang kinerja dosen.

Penelitian ini dimaksudkan untuk melengkapi penelitian-penelitian yang telah

dilakukan oleh beberapa penulis sebelumnya yang telah banyak membahas tentang

beberapa aspek yang membahas tentang kinerja dosen. Oleh sebab itu, di alenia

berikut ini akan dipaparkan beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelum peneliti

melakukan penelitian ini:

1. Siti Rohimah, Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap

Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci

Tangerang. Penelitian ini dilakukuan di Program Pascasarjana Universitas

Esa Unggul Jakarta pada tahun 2013. maka penelitian ini bertujuan untuk

mendeskriptifkan, menganalisis dan mengetahui pengaruh paling

dominan dari kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan

kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang. Hasil

penelitian menunjukan bahwa analisis koefisien regresi variabel

kompetensi = 0.029, Kompensasi = 0.025, disiplin kerja = 0.017

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan koefisien regresi variabel

kompetensi = 0.022 Kompensasi = 0.000, Disiplin Kerja = 0.048

Page 90: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

72

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Disiplin

merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja

dengan nilai beta 0.377 dan kompensasi merupakan variabel yang paling

dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta 0.738.

2. Indrarini, Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Dosen Akademi Swasta Kota Semarang. Penelitian ini dilakukan di Program

Studi Manajemen Pendidikan Program Pasca Sarjana Universitas Negeri

Semarang pada tahun 2009. Penelitian ini bertujuan untuk:(a) menganalisis

besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen, (b) menganalisis

besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen, (c) menganalisis

besarnya pengaruh secara simultan antara motivasi kerja, kepuasan kerja

terhadap kinerja dosen. Hasil analisis regresi tunggal menunjukkan bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen

akademi swsata di kota Semarang dengan koefisien determinasi sebesar

17,5%. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

dosen dengan koefisien determinasi sebesar 41,4%. Hasil analisis regresi

berganda menunjukkan motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen akademi swasta di

kota Semarang dengan koefisien determinasi sebesar 44%.

3. Mundarti, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen dalam

Melaksanakan Proses Belajar Mengajar di Prodi Kebidanan Magelang

Politeknik Kesehatan Semarang Tahun Akademik 2004/2005. Penelitian ini

Page 91: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

73

dilakukan pada tahun 2007 di Program Pascasarjana Universitas Diponegoro

Semarang. Penelitian ini merupakan penelitian observasional. Metode

penelitian dengan pendekatan belah lintang (crossectional). Populasi

dalam penelitian ini adalah total populasi dosen tetap Program Studi

Kebidanan Magelang. Analisis bivariat dengan uji Chi Square dan analisis

multivariat dengan uji statistik regresi logistik. Hasil analisis bivariat

menunjukkan bahwa ada hubungan yang siqnifikan antara usia (p=0,002),

pendidikan (p=0,038), motivasi (0,002), kepuasan (p=0,023), persepsi

imbalan (p=0,020). Persepsi supervisi (p=0,023) dengan kinerja dosen dalam

melaksanakan proses belajar mengajar. Hasil analisis multivariat

menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen

(p=0,008) dengan nilai Exp(b) = 25,670 dan variabel kepuasan terhadap

kinerja dosen (p=0,057) dengan nilai Exp(b) = 11,209.

C. Kerangka Berfikir

Berdasarkan kajian teori, dapat disusun kerangka berpikir sebagai berikut:

1. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen

Kompetensi dosen berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hal itu dapat terjadi

karena dosen merupakan ujung tombak dari pelaksanaan tranfer of value dan

kanowledge kepada mahasiswa. Untuk itu, seorang dosen tentu saja seorang

yang benar-benar berkompeten dibidangnya dengan menguasai kompetensi

pedagogik, profesional, kepribadian, dan sosial dosen guna meningkatkan

kinerjanya.

Page 92: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

74

2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen

Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hal itu berangkat dari

apa yang dikemukakakan David C. McClelland dalam Mangkunegara

(2004: 68) yang berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara

kepuasan kerja dengan pencapaian kinerja. Selain itu, menurut Colquit,

LePine, dan Wesson yang dikutip Wibowo (2014: 141) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja menpunyai pengaruh postif moderat pada kinerja.

Orang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung.

Dosen yang mempunyai kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki prestasi

kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah

dimungkinkan karena kepuasan kerjanya rendah. Oleh karena itu, diduga

terdapat pengaruh yang diberikan kepuasan kerja terjadap kinerja dosen.

3. Pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja dosen.

Dari penjelasan di atas, tentang pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan

kerja memeberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Berangkat

dari apa yang dikemukakan Mangkuprawira bahwa kinerja dosen dalam

menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi dipengaruhi oleh kepuasan

kerja dan tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu

(Mangkuprawira, 2007:2). Oleh sebab itu, penulis beranggpan bahwa

kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen secara bersama berpengaruh

terhadap kinerja dosen.

Page 93: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

75

Penelitian ini bertujuan menguji hipotesis, untuk mengetahui pengaruh antar

variabel dengan mengacu pada rumusan masalah yang telah ditetapkan serta tujuan

penelitian yang diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut maka dalam penelitian ini

menempatkan kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja (X2) sebagai variabel bebas

atau independen, serta kinerja dosen (Y) sebagai variabel terikat atau dependen.

Adapun model regresi linier sederhana dan regresi linier berganda dirancang dengan

menggunakan paradigma sebagai berikut:

Gambar 2.1.

Paradigma Penelitian

Sedangkan paradigma regresi linier berganda tersebut menggambarkan pengaruh

secara simultan atau bersama-sama antara kedua variabel bebas (X1 dan X2) terhadap

variabel terikat (Y).

Kompetensi Dosen

(X1)

Kepuasan Kerja Dosen

(X2)

Kinerja Dosen

(Y)

(1) Pedagogik,

(2) Profesional,

(3) Kepribadian,

dan Sosial

(1) gaji, (2)

kenyamanan

terhadap pekerjaan,

(3) kebanggaan

terhadap lembaga, (4)

penghargaan terhadap

hasil kerja, (5)

kebermaknaan tugas,

(6) kesempatan

untuk maju, (7)

kewenangan

mengatur sistem

kerja, (8) umpan

balik terhadap tugas

itu sendiri

(1) Pendidikan/

Penagajar, (2) Penelitian,

dan (3) Pengabdian pada

Masyarakat

Page 94: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

76

D. Pengajuan Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dosen terhadap kinerja

dosen di Universitas Djuanda Bogor.

2. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja doesn terhadap

kinerja dosen di Universitas Djuanda Bogor.

3. Ha. Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dosen dan kepuasan

kerja dosen secara bersama – sama terhadap kinerja dosen di Universitas

Djuanda Bogor.

Page 95: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

77

Page 96: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

76

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian deskriptif kuantitatif

yaitu penelitian untuk menggambarkan suatu kondisi tertentu dengan melihat

fenomena- fenomena dan gejala-gejala yang dapat diamati dengan mengungkap

pengaruh secara parsial antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen,

kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen serta pengaruh secara simultan

antara kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen di

Universitas Djuanda Bogor dengan menggunakan perhitungan matematis dan

angka-angka statistik.

Sifat dalam penelitian ini adalah ex-postfacto, merupakan penelitian dimana

variabel-variabel bebas telah terjadi ketika peneliti mulai dengan pengamatan

variabel terikat dalam suatu penelitian. Pada penelitian ini, keterikatan antara

variabel bebas dengan varibel terikat sudah terjadi secara alami, dan peneliti

dengan setting tersebut ingin melacak kembali jika dimungkinkan apa yang

terjadi faktor penyebabnya (Sukardi 2007:165).

Penelitian ini bertujuan menguji hipotesis, untuk mengetahui pengaruh antar

variabel dengan mengacu pada rumusan masalah yang telah ditetapkan serta

tujuanpenelitian yang diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut maka dalam

penelitian ini menempatkan kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja dosen

(X2) sebagai variabel bebas atau independen, serta kinerja dosen (Y) sebagai

variabel terikat atau dependen.

Page 97: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

77

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat yang digunakan peneliti dalam melaksanakan penelitian ini ialah

Univeristas Djuanda Bogor yang beralamat di Jalan Tol Ciawi No.1 PO BOX 35

Bogor 16720. Adapun waktu pelaksanaan penelitian ini di mulai pada tanggal 15

Desember sampai dengan 20 Februari 2016.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 2006:130).

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah dosen-dosen Unievrsitas

Djuanda Bogor yang memiliki karakteristik dosen tetap, dan melaksanakan

Tri Dharma Perguruan Tinggi yang berjumlah 166 dosen.

2. Sampel

Sampel penelitian adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

Dinamakan penelitian sampel apabila bermaksud untuk

menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Arikunto, 2006: 131). Sampel

merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Apa yang dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan diberlakukan

untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul

representatif atau mewakili (Sugiyono, 2010:116). Apabila subjek

penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah

subjeknya lebih dari 100 maka diambil antara 10% - 20% atau 20% - 30%

atau lebih (Arikunto, 2005:107).

Page 98: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

78

Penentuan jumlah responden sampel dalam penelitian ini adalah

menggunakan tabel Isaac dan Michael dengan taraf keslahan 5% yang

disajikan dalam tabel 3.1 di bawah ini:

Tabel 3.1.

Tabel Penentuan Jumlah Sampel dari Populasi Tertentu dengan Taraf

Kesalahan, 1, 5, Dan 10 %

N Siginifikasi

1% 5% 10%

140 116 100 92

150 122 105 97

160 129 110 101

170 135 114 105

(Sugiyono, 2013: 87)

Dari tabel terssebut dapat dilihat bahwa jumlah sampel yang digunakan

dalam penelitian ini berjumlah 110 karena populasi berjumlah 166. Penentuan

responden dipilih dengan menggunakan teknik nonprobability covience

sampling yang memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur

atau anggota populasi untuk menjadi responden secara kebetulan saja, dan

bersedia menjadi responden untuk dijadikan sampel (Syofian Siregar, 2015:

60).

D. Teknik Penumpulan Data

Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan

oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009:69). Dilihat dari segi cara

atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan

dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya:

1. Data primer

Page 99: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

79

Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survei langsung

ke dosen Universitas Djuanda Bogor sebagai objek penelitian. Tujuan

penelitian lapangan ini adalah untuk memperoleh data akurat. Adapun data

yang diperoleh dengan cara penelitian meliputi:

a. Wawancara

Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data dari pengamatan

langsung ke lapangan dengan mengadakan tanya jawab kepada objek

penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah

dosen Universitas Djuanda dengan ketentuan sudah sudah menjadi

dosen tetap.

b. Observasi

Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung di

lokasi penelitian yaitu Universitas Djuanda Bogor.

c. Kuisioner

Kuisioner merupakan alat pengumpulan data dengan cara membuat

daftar pertanyaan atau pernyataan yang kemudian disebarkan kepada

responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih

jelas dan akurat. Daftar pertanyaan atau pernyataan dibuat untuk

mendapatkan tanggapan responden mengenai gambaran umum,

perhatian dan pendapat responden terhadap pengaruh kompetensi

dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di Universitas

Djuanda Bogor.

2. Data sekunder

Page 100: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

80

Data ini merupakan data pendukung yang berhubungan dengan

penelitian. Data sekunder dapat diperoleh dari:

a. Sejarah, literatur dan profil Universitas Djuanda Bogor

b. Buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian

c. Jurnal dan hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan

topik permasalahan yang diteliti

3. Definisi konseptual

a. Kompetensi dosen

Secara konseptual, yang dimaksud dengan kompetensi dosen adalah

kecakapan, keterampilan atau kemampuan yang dimilki oleh dosen

yang diindikasikan ke dalam empat kompetensi yaitu kompetensi

pedagogik, profesional, kepribadian, dan soaial .

b. Kepuasan kerja

Secara keonseptual, kepuasan kerja adalah merupakan tingkat

perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap

pekerjaanya dan lingkungan tempat ia bekerja.

c. Kinerja dosen

Kinerja dosen adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang dosen dalam melakukan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya secara legal tidak

melanggar hukum dan sesuai moral dan etika.

4. Definisi operasional variabel

Page 101: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

81

Operasionalisasi variabel merupakan pedoman bagi pembuatan kuisioner

guna memperoleh data yang akurat dari responden. Penelitian ini terdiri dari

tiga pokok variabel yang akan diteliti, yaitu kompetensi dosen (X1) dan

kepuasan kerja dosen (X2) sebagai variabel bebas serta kinerja dosen (Y)

sebagai variabel terikat. Berikut adalah indikator variable-variabel yang

digunakan dalam penelitian ini:

a. Kompetensi dosen dengan indikator sebagai berikut: 1) Kompetensi

pedagogik, 2) Kompetensi profesional, 3) Kompetensi kepribadian,

dan 4) Kompetensi sosial.

b. Kepuasan kerja dengan Indikator sebagai berikut: 1) gaji; 2)

kenyamanan terhadap pekerjaan; 3) kebanggaan terhadap lembaga, 4)

penghargaan terhadap hasil kerja; 5) kebermaknaan tugas; 6)

kesempatan untuk maju; 7) kewenangan mengatur sistem kerja; dan

8) umpan balik terhadap tugas itu sendiri.

c. Kinerja dosen dengan Indikator-indikator sebagai berikut: 1)

melaksanakan pendidikan dan pengajaran; 2) melaksanakan

penelitian; dan 3) melaksanakan pengabdian kepada masyarakat.

5. Kisi-kisi

Berdasarkan variabel serta indikator sebagaimana diuraian sebelumnya,

maka kisi-kisi instrumen penelitian disajikan sebagai berikut (Arikunto

2006:164):

Page 102: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

82

Tabel 3.2.

Kisi-kisi Instrumen penelitian

No. Variabel Indikator No. Butir Soal

1. Kompetensi

Dosen

a. Kompetensi

paedagogik

b. Kompetensi

profesional

c. Kompetensi

kepribadian

d. Kompetensi sosial

1,2,3,4,5,6,7,8,

9,10,11,12,13, 14,15,16,17,

18,19,2021,22,23,24,25,26,

27,28,29,30 31,32,33,34,35

2. Kepuasan

Kerja Dosen

a. Upah/Gaji

b. kenyamanan terhadap

pekerjaan

c. kebanggaan terhadap

lembaga,

d. penghargaan terhadap

hasil kerja

e. kebermaknaan tugas

f. kesempatan untuk maju

g. kewenangan mengatur

sistem kerja

h. umpan balik terhadap

tugas itu sendiri

1, 2, 3, 4

5, 6, 7 8

9, 10, 11, 12

13, 14, 15, 16

17, 18, 19, 20

21, 22, 23, 24

25, 26, 27, 28

29, 30, 31, 32, 33

3. Kinerja Dosen

a. Melaksanakan

pendidikan dan

Pengajaran

b. Melaksanakan

penelitian

c. Melaksanakan

pengabdian kepada

masyarakat

1,2,3,4,5,6,7,8,9

10,11,12,13,14,15,16,17,18,19

20,21,22,23,24,25,26,27,28,29

6. Penulisan butir

Adapun angket yang ditulis untuk mendapatkan jawaban atau pernyataan

tentang kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen, dan kinerja dosen di peroleh

dari dosen-dosen yang Universitas Djuanda Bogor yang berjumlah orang dan

Page 103: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

83

telah berkompetensi. Adapaun butir-butir soal yang terbagi pada masing-

masing variabel adalah sebagai berikut:

a. Kompetensi dosen

Butir soal angket kompetensi terdiri dari 40 butir soal yang

merupakan jabaran dari empat indikator.

b. Kepuasan kerja dosen

Butir soal angket kepuasan kerja dosen terdiri dari 34 butir soal yang

merupakan jabaran dari delapan indikator.

c. Kinerja dosen

Butir soal angket kinerja dosen terdiri dari 30 butir soal yang

merupakan jabaran dari tiga indikator.

7. Uji Coba Instrumen

a. Jenis Instrumen Penelitian

Jenis instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data dari

lapangan baik data mengenai variable kompetensi, kepuasan kerja, dan

kinerja dosen menggunakan angket atau kuesioner. Angket adalah

sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi

dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang

responden ketahui.

Keuntungan memakai angket menurut Arikunto (2006:152): (1) tidak

memerlukan hadirnya peneliti, (2) dapat dibagikan secara serentak kepada

semua responden, (3) dapat dijawab oleh responden menurut waktu

Page 104: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

84

luang responden, (4) dapat dibuat anonim, sehingga responden bebas,

jujur, dan tidak malu-malu menjawab, (5) dapat dibuat terstandar,

sehingga bagi semua responden dapat diberi pertanyaan yang benar-benar

sama.

Jenis angket yang digunakan adalah angket dengan pertanyaan

tertutup, yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal

memilih dari 5 alternatif jawaban yang telah disediakan, berdasarkan

persepsi masing-masing. Pilihan atas angket dengan pertanyaan tertutup

didasarkan atas pertimbangan membantu responden agar dapat menjawab

dengan cepat, serta untuk keperluan efisiensi dan efektifitas analisis data.

Cara penyusunan instrumen penelitian adalah dari variabel-variabel

penelitian diberikan definisi operasionalnya, dan selanjutnya

ditentukan indikator yang akan diukur. Dari indikator ini kemudian

dijabarkan menjadi butir-butir pertanyaan atau pernyataan. Untuk

memudahkan penyusunan instrumen maka perlu digunakan kisi-kisi

instrumen (Sugiyono 2006:149).

Jumlah instrumen penelitian tergantung pada jumlah variabel

penelitian yang telah ditetapkan untuk diteliti. Dalam hal ini ada tiga

variabel, jadi ada tiga instrumen yang dibuat yaitu: (1) instrumen untuk

mengukur kompetensi dosen, (2) instrumen untuk mengukur kepuasan

kerja dosen, dan (3) instrumen untuk mengukur kinerja dosen.

b. Jumlah Butir

Page 105: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

85

Jumlah butir soal atau instrumen yang digunakan dalam penelitian ini

adalah 40 butir untuk variabel kompetensi dosen (X1), 35 butir untuk

variabel kepuasan kerja dosen (X2), dan 30 butir untuk variabel kinerja

dosen (Y).

c. Aturan penskoran

Aturan penskoran dalam instrumen penelitian ini memakai skala

Likert. Sukardi (2007:146) menyatakan bahwa skala Likert ini telah

banyak digunakan oleh para peneliti guna mengukur persepsi atau sikap

seseorang. Skala ini menilai sikap atau tingkah laku yang diinginkan

oleh para peneliti dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan

kepada responden.

Dengan skala Likert menurut Sugiyono (2006:134-135) variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian

indikator dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item intrumen yang

dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item intrumen

yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif

sampai sangat negatif yang dapat berupa kata-kata. Kemudian responden

diminta memberikan pilihan jawaban dalam skala ukur yang telah

disediakan, untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat

diberi skor sebagai contoh:

Tabel 3.3.

Kategori Penskoran Jawaban Angket Berdasarkan Skala Likert

Page 106: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

86

Alternatif Jawaban Positif Negatif

Sangat baik/sangat tinggi/sangat setuju 5 1

Baik/tinggi/setuju 4 2

Cukup baik/cukup tinggi/tidak tahu 3 3

Kurang baik/rendah/tidak setuju 2 4

Sangat tidak baik/sangat rendah/sangat

tidak setuju 1 5

d. Kriteria Uji Coba

Kriteria yang digunakan untuk menguji coba intrumen yang akan

dipakai dalam penelitian ini adalah:

1) Uji validitas

Validitas adalah “suatu ukuran yang menunjukkan tingkat

kesahihan suatu instrumen” (Arikunto 2006:168). Menurut Sugiyono

(2010:177), uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data

yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh

peneliti. Validitas instrumen harus memperhatikan dua faktor

yaitu, faktor ketepatan dan faktor kecermatan (Suliyanto, 2006:147).

Validitas dilaksanakan untuk melihat sejauh mana ketepatan dan

kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Tipe

validitas yang diuji dengan cara menghitung koefisien korelasi antara

skor butir dengan skor total menggunakan korelasi Product Moment

Pearson. Butir instrumen dinyatakan valid jika harga koefisien

Product Moment (rxy) atau rhitung lebih besar dari rtabel sesuai dengan

Page 107: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

87

taraf signifikansi yang telah ditentukan yaitu α = 0,05. Rumus Product

Moment yang dimaksud adalah:

2222 )()(

))((.

YYNxXN

YXXYNrxy

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi

n = jumlah

X = skor butir

Y = skor total

∑XY= jumlah perkalian X dan Y

∑X = jumlah X

∑Y = jumlah Y

∑X2 = jumlah kuadrat X

∑Y2 = jumlah kuadrat Y

Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid atau

tidaknya dilakukan dengan membandingkan rhitung dengan rtabel. Jika

rhitung>rtabel maka butir dianggap valid, sebaliknya rhitung < rtabel maka

butir dianggap tidak valid dan selanjutnya tidak digunakan (Thoifah,

2015: 214). Kemudian Sugiyono (2010:143) menganggap bahwa nilai

indeks validitasnya ≥ 0,3 dan jika koefisien korelasi Product

Moment > r tabel. Oleh karena itu, semua pernyataan yang

memiliki tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena

dianggap tidak valid.

Sedangkan besaran harga rtabel ditentukan oleh taraf signifikansi

dan derajat kebebasannya (dk). Taraf signifikansi ditetapkan pada

α=0,05, sesuai dengan taraf sigifikan penelitian ilmu sosial pada

umumnya. Sedangkan derajat kebebasannya adalah jumlah sampel

Page 108: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

88

dikurangi 2 (n-2). Adapaun Jumlah responden untuk uji validitas

dalam sebuah penelitian minimal 20 responden dan pada lokasi yang

berbeda dengan lokasi penelitian namun memiliki karakteristik yang

sama (Notoatmodjo, 2005: 129). Ujicoba yang melibatkan 25

responden, berdasarkan taraf signifikansi α=0.05 pada tabel rtabel

pearson product moment, maka didapatkan nilai 0,413. Sehingga, jika

nilai korelasi tiap butir instrumen dibawah 0.413, maka butir

instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

2) Uji reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa instrumen

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul

data karena instrumen tersebut sudah baik, sehingga mampu

mengungkap data yang bisa dipercaya (Arikunto2006:178). Uji

reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan

menggunakan objek yang sama, akan mengahasilkan data yang

sama (Sugiyono, 2010:177). Untuk uji reliabilitas digunakan

metode split half , dimana item yang diteliti dibagi menjadi dua

kelompok item uji yaitu kelompok item ganjil dan kelompok item

genap, kemudian masing-masaing kelompok skor tiap itemnya

dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Apabila korelasi ≥ 0,6

maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliabel yang

cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah 0,6 maka

Page 109: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

89

dikatakan item tersebut kurang reliabel. Sebelum uji reliabilitas,

terlebih dahulu dicari koefisien korelasi dimana:

rXY = Korelasi pearson product moment

∑A = Jumlah total skor belahan ganjil

∑B = Jumlah skor belahan genap

∑A2 = Jumlah kuadrat skor belahan ganjil

∑B2 = Jumlah kuadrat skor belahan genap

Kemudian untuk perhitungan reliabilitas merupakan perhitungan

terhadap konsistensi data angket yaitu dengan menggunakan rumus

alpha cronbach. Penggunaan rumus ini disesuaikan dengan teknik

skor yang dilakukan pada setiap item dalam instrumen. Rumus alpha

cronbach yang dimaksud adalah:

2

2

11 t

i

S

S

k

kr

Dimana:

r = koefisien reliabilitas instrumen

k = jumlah butir instrumen

Si2 = varians butir

St2 = varians total

Nilai yang dihasilkan dari perhitungan alpha cronbach

menghasilkan rentang nilai yang menjadi wilayah toleransi untuk

menyatakan suatu instrumen reliabel. Nilai alpha yang semakin

mendekati angka 1 menunjukkan derajat reliabilitas yang semakin

tinggi. Berikut adalah tabel interpretasi nilia r untuk uji realiabilitas:

Tabel 3.4.

Interpretasi Nilai r Reliabilitas

Koefisien r Reliabilitas

Page 110: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

90

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

(Sugiyono, 2013: 257)

3) Responden Uji Coba

Dalam penelitian ini, penulis melaksanakan uji validitas dan

realibilitas di Politeknik Negeri Media Kreatif Jakarta dengan jumlah

responden 25 dosen tetap. Alasan penulis memilihi tempat tersebut

adalah karena jumlah dosen yang dimilki lebih dari 50 dosen dan

lebih memudahkan peneliti.

4) Waktu Uji Coba

Pelaksanaan uji validitas di Politeknik Negeri Media Kreatif

Jakarta dilakukan dengan dua tahap. Tahap pertama dilakukan pada

tanggal 28 Januari 2016 dengan jumlah responden 13. Pada tahap

kedua penulis melakukan uji validitas pada tanggal 2 Februari 2016

dengan jumlah responden 12 sehingga menjadi 25 responden sesuai

yang diharapkan penulis.

5) Hasil Uji Coba

Hasil uji coba untuk uji validitas dan realibilitas adalah sebagai

berikut:

a) Variabel kompetensi dosen (X1) didapatkan hasil: dari 40 item

butir soal yang menunjukan bahwa 36 instrumen diperoleh

hasil rhitung lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 36 butir

Page 111: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

91

instrumen kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat

digunakan sebagai instrumen penelitian. Empat butir

instrumen yang memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel

dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai instrumen

dalam penelitian ini. Adapun nomor butir instrumen yang

tidak valid adalah Nomor empat, enam, 15, dan 28. Kemudian

pengujian instrument untuk variabel kompetensi dosen dengan

jumlah instrument 35 yang valid diperoleh rhitung sebesar

0,978. Artinya instrument variable X1 tergolong sangat tinggi

dan bisa diakatan realiabel.

b) Kemudian untuk variabel kepuasan kerja dosen (X2)

menunjukan bahwa 33 instrumen diperoleh hasil rhitung lebih

besar dari rtabel 0,413 dari total 34 instrumen. Artinya 33 butir

instrumen kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat

digunakan sebagai instrumen penelitian. Satu butir instrumen

yang memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak

valid dan tidak digunakan sebagai instrumen dalam penelitian

ini. Adapaun nomor butir instrumen yang tidak valid adalah

Nomor 16. pengujian instrument untuk variabel kepuasan

kerja dengan jumlah instrument 33 yang valid diperoleh rhitung

sebesar 0,986. Artinya instrument variable X2 tergolong

sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel.

Page 112: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

92

c) Selanjutnya untuk variabel kinerja dosen (Y) menunjukan

bahwa 29 instrumen diperoleh hasil rhitung lebih besar dari

rtabel 0,413 dari 30 intstrumen. Artinya 29 butir instrumen

kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan

sebagai instrumen penelitian. Satu butir instrumen yang

memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid

dan tidak digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.

Adapun nomor butir instrumen yang tidak valid adalah Nomor

tiga. Selanjutnya instrument untuk variabel kinerja dosen

dengan jumlah instrument 29 yang valid diperoleh rhitung

sebesar 0,984. Artinya instrumen variable Y tergolong sangat

tinggi dan bisa diakatan realiabel.

E. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data digunakan untuk mengetahui hubungan seluruh

variabel secara simultan dan mengetahui hubungan variabel secara parsial.

Hubungan variabel secara simultan diketahui dengan menggunakan Uji F

dan untuk hubungan variabel secara parsial digunakan Uji t. Jenis skala yang

dalam penelitian ini secara keseluruhannya menggunakan skala interval yang

mnegukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau

fenomena tertentu. Oleh sebab itu, model yang digunakan dalam mengukur skala

interval ini menggunakan model Skala Liket (Syofian Siregar, 2015: 50).

Page 113: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

93

Sugiyono (2010:132) berpendapat bahwa skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai negatif.

Mengacu pada ketentuan tersebut, maka jawaban dari setiap responden

dapat dihitung skornya yang kemudian skor tersebut ditabulasikan untuk

menghitung validitas dan reliabilitasnya.

1. Analisis regresi liniear berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui atau memprediksi perubahan

yang terjadi pada variabel tertentu karena dipengaruhi oleh berubahnya varibel

yang lain (Thoifah, 2015: 214). Penelitian ini menggunakan analisis

regresi linier berganda, karena dilakukan untuk mengetahui pengaruh

kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja dosen (X2) terhadap kinerja dosen

(Y). Persamaan regresi linier ganda dalam penelitian ini menggunakan rumus

sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2

Keterangan:

Y = nilai yang diprediksi yaitu kinerja dosen

X1 = kompetensi dosen

X2 = kepuasan kerja

α = bilangan konstan

β1, β2 = bilangan koefisien predictor

Analisis regresei ganda dilakukan dengan bantuan komputer program

SPSS V16 for Windows 2013.

Page 114: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

94

2. Analisis korelasi berganda

Analisis korelasi berganda merupakan analisis yang digunakan untuk

mengetahui derajat atau kekuatan hubungan antara variabel X1, X2 dan Y.

dengan rumus yang digunakan sebagai berikut:

Dimana:

R = Koefisien Korelasi Berganda

JKregesi = Jumlah Kuadrat

∑Y2 = Jumlah Kuadrat Total Korelasi

Untuk mencari JKregresi dihitung dengan menggunakan rumus:

Dimana:

Untuk mencari ∑Y2 menggunakan rumus sebagai berikut:

Berdasarkan nilai r yang diperoleh maka dapat dihubungkan -1 < r <1

yaitu:

a. Apabila r = 1, artinya terdapat hubungan korelasi positif antar

variable

b. Apabila r = -1, artinya terdapat hubungan korelasi negatif antar

variable

c. Apabila r = 0, artinya tidak terdapat hubungan korelasi antar variabel

Page 115: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

95

Interpretasi terhadap hubungan korelasi atau seberapa besarnya

pengaruh variabel-variabel tidak bebas, digunakan pedoman yang

dikemukakan Sugiyono (2010:184) seperti tertera pada tabel berikut:

Tabel 3.5.

Taksiran Besarnya Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat hubungan

0,000-0,199 Sangat Rendah

0,200-0,399 Rendah

0,400-0,599 Sedang

0,600-0,799 Kuat

0,800-0,999 Sangat Kuat

Sumber (Sugiyono, 2013: 184)

3. Koefisien determinasi

Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, maka dapat dihitung koefisien

determinasi. Koefisien korelsi digunakan untuk melihat persentase pengaruh

X1, X2 dan variabel Y. Koefisien determinasi dihitung dengan rumus:

Kd = R2 x 100%

Dimana:

Kd = Koefisien determinasi

R2 = Kuadrat koefisien korelasi berganda

4. Uji hipotesis statistik

Pengujian hipotesis untuk korelasi ini dirumuskan dengan hipotesis nol

(H0) dan hipotesis alternatif (Ha), rumusan hipotesisnya sebagai berikut:

a. Uji hipotesis keseluruhan (simultan)

Page 116: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

96

Hipotesis yang dikemukakan dapat dijabarkan sebagai berikut:

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Kompetensi

Dosen dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama

terhadap Kinerja Dosen

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara Kompetensi Dosen

dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap

Kinerja Dosen

Pasangan hipotesis tersebut kemudian diuji untuk diketahui tentang

diterima atau ditolaknya hipotesis. Untuk melakukan pengujian

uji signifikansi koefisien berganda, digunakan rumus sebagai berikut:

Dimana:

R2 = Kuadrat koefisien korelasi ganda

k = Banyaknya variabel bebas

n = Jumlah anggota sampel

Maka akan diperoleh distribusi F dengan pembilang (K) dan

penyebut dk (n-k-1) dengan ketentuan sebagai berikut:

Tolak H0 jika Fhitung > Ftabel – Ha diterima (signifikan)

Terima H0 jika Fhitung < Ftabel – Ha ditolak (tidak signifikan)

b. Uji hipotesis parsial

Hipotesis parsial digunakan untuk mengetahui sejauh mana hubungan

antara variabel yang satu dengan variabel yang lain, apakah hubungan

Page 117: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

97

tersebut saling mempengaruhi atau tidak. Hipotesis parsial dijelaskan ke

dalam bentuk statistik sebagai berikut:

1) H0 : β1 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Kompetensi Dosen terhadap

Kinerja Dosen

2) Ha : β1 ≠ 0, terdapat pengaruh Kompetensi Dosen terhadap

Kinerja Dosen

3) H0 : β2 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Dosen

4) Ha : β2 ≠ 0, terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Dosen

Kemudian Koefisien regresi digunakan untuk mengetahui pengarh

variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Pengujian

terhadap hasil regresi dilakukan pengujian dengan mengunakan rumus Uji

t pada derajat keyakinan sebesar 95% atau α = 5% (Thoifah, 2015: 223)

dengan rumus sebagai berikut:

Dimana:

n = jumlah sampel

rp = nilai korelasi parsial

Selanjutnya hasil hipotesis thitung dibandingkan ttabel dengan ketentuan

sebagai berikut:

Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima

Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak

Page 118: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

98

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akann disajikan hasil penelitian yang dilaksanakan beserta

pembahasannya, yang secara garis besar akan diuraikan tentang deskripsi data,

pengujian prasayarat analisis, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil

penelitian.

A. Deskripsi Data Penelitian

Data hasil penelitian dari kuesioner (angket) yang diberikan kepada dosen

dan telah diisi oleh dosen yang berjumlah 110 oarang. Dalam penelitian ini

menguunakan tiga angket, yaitu angket untuk variabel kompetisi dosen (X1)

sebanayak 35 item dan angket untuk variabel kepuasan kerja dosen (X2) sebnayak

33 item, serta angket variabel kinerja dosen (Y) sebanyak 29 item.

Gambaran karakteristik responden dalam penelitian ini didasarkan pada

kuesioner yang terkumpul dengan jumlah responden 110 orang. Karakteristik

responden disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi pada sub bab

berikutnya.

1. Karakteristik responden

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan kuesioner yang disebar didapatkan deskripsi mengenai

responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:

Page 119: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

99

Tabel 4.1.

Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1 Laki-Laki 66 60%

2 Perempuan 44 40%

Jumlah 110 100%

Sumber: Hasil olah data kuesioner (2016)

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari total dosen yang menjadi

responden yaitu 110, 66 dosen berjensi kelamin laki-laki dan 44 dosen

berjenis kelamin perempuan.

b. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan

Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan

tingkat kepercayaan diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

Pegawai dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi daripada pegawai

dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari

pegawai dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih

tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan

yang dianggap tidak mampu dikerjakan olah pegawai yang kurang

pengalaman dan berpendidikan. Data mengenai responden menurut tingkat

pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.2. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan

No. Pendidikan Frekuensi Persentase

1 S1 - -

2 S2 89 81%

3 S3 21 19%

Jumlah 110 100%

Sumber: Hasil olah data kuesioner (2016)

Page 120: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

100

Dari tabel 4.2. di atas, dapat terlihat bahwa dosen yang menjadi

responden pada penelitian ini rata-rata bependidikan S2 dengan persentase

81% dan sisanya adalah dosen yang berpendidikan S3 yaitu sekitar 19%,

2. Persepsi responden terhadap variabel penelitian

a. Tanggapan responden mengenai variabel kompetensi dosen

Deskripsi tanggapan responden atas indikator-indikator kompetensi

dosen (X1) diuraikan secra rinci sebgai berikut:

1) Kompetensi pedagogik

Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan dosen dalam proses

belajar mengajar yakni pesiapan mengajar yang mencakup merancang

dan melaksanakan skenario pembelajaran, memilih metode, media,

serta alat evaluasi bagi anak didik agar tercapai tujuan pendidikan baik

pada ranah kognitif, efektif, maupun psikomotorik mahasiswa. Untuk

mengetahui besarnya kompetensi pedagogik dosen Universitas Djuanda

Bogor dilakukan analisis diskriptif prosentase dan hasilnya dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.3.

Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi pedagogik

No. Jawaban Frekuensi Persentase

1 Selalu 48 43,3%

2 Sering 49 44,5%

3 Kadang-kadang 13 12,2%

4 Jarang - -

5 Tidak Pernah - -

Jumlah 110 100%

Page 121: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

101

Berdasarkan tabel distribusi frekuensi tersebut menerangkan bahwa

48% dosen menjawab selalu dalam pelaksanaan kompetensi pedagogik,

artinya sekitar 43,3% dosen tergolong sangat tinggi. Kemudian 49

dosen menjawab sering, artinya sekitar 45% tergolong tinggi dalam

penguasaan kompetensi pedagogik. Namun dalam penguasaan

kompetensi pedagogik masih ada dosen yang tergolong cukup, hal

tersebut terlihat dari jawaban responden yang berjumlah 13 atau 13%

yang menjawab kadang-kadang.

2) Kompetensi professional

Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi

pembelajaran secara luas dan mendalam mencangkup penguasaan

materi kurikulum mata pelajaran dan substansi keilmuan secara

filosofis, kompetensi ini juga disebut dengan penguasaan sumber bahan

ajar atau sering disebut dengan bidang studi keahlian. Untuk

mengetahui besarnya kompetensi profesional dosen Universitas

Djuanda Bogor dilakukan analisis diskriptif prosentase dan hasilnya

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4.

Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi profesional

No. Jawaban Frekuensi Persentase

1 Selalu 47 43%

2 Sering 43 39,1%

3 Kadang-kadang 20 17,9%

4 Jarang - -

5 Tidak Pernah - -

Jumlah 110 100%

Page 122: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

102

Berdasarkan tabel di atas, menerangkan bahwa dalam penguasaan

kompetensi profesional ada 20 dosen atau 17,9% yang tergolong cukup,

hal tersebut terlihat dari jawaban responden yang menjawab kadang-

kadang. kemudian 43 dosen menjawab sering, artinya sekitar 39,1%

dosen tergolong tinggi dalam penguasaan kompetensi profesional.

Kemudian sekitar 43% dosen menjawab selalu, artinya sekitar 43% atau

47 dosen tergolong sangat tinggi dalam penguasaan kompetensi

profesional.

3) Kompetensi kepribadian

Kompetensi kepribadian ini meliputi kemampuan kepribadian dosen

Universitas Djuanda Bogor yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan

berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.

Untuk mengetahui besarnya kompetensi kepribadian dosen dilakukan

analisis diskriptif prosentase dan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.5.

Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi kepribadian

No. Jawaban Frekuensi Persentase

1 Selalu 50 45,56%

2 Sering 53 48,18%

3 Kadang-kadang 7 6,26%

4 Jarang - -

5 Tidak Pernah - -

Jumlah 110 100%

Berdasarkan tabel distribusi frekuensi tersebut menerangkan bahwa

50 dosen menjawab selalu, artinya sekitar 45,56% dosen tergolong

sangat tinggi dalam penguasaan kompetensi kepribadian. Kemudian ada

Page 123: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

103

53 dosen menjawab sering, artinya sekitar 48,18% tergolong tinggi

dalam penguasaan kompetensi kepribadian. Namun dalam penguasaan

kompetensi kepribadian masih ada dosen yang tergolong cukup, hal

tersebut terlihat dari jawaban responden yang berjumlah 7 atau 6,26%

yang menjawab kadang-kadang.

4) Kompetensi sosial

Kompetensi sosial adalah kemampuan untuk berkomunikasi dan

berinteraksi secara efektif tidak hanya dengan peserta didik, tetapi juga

terhadap sesama pendidik, tenaga kependidikan orang tua/wali peserta

didik dan masyarakat sekitar. Untuk mengetahui besarnya kompetensi

sosial dosen di Universitas Djuanda dilakukan analisis diskriptif

prosentase dan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.6.

Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi sosial

No. Jawaban Frekuensi Persentase

1 Selalu 52 47%

2 Sering 43 39%

3 Kadang-kadang 15 14%

4 Jarang - -

5 Tidak Pernah - -

Jumlah 110 100%

Berdasarkan tabel di atas, menerangkan bahwa dalam penguasaan

kompetensi sosial ada 14% dosen yang tergolong cukup, hal tersebut

terlihat dari jawaban responden yang berjumlah 15 atau 14% yang

menjawab kadang-kadang. kemudian 47% dosen menjawab selalu,

artinya sekitar 47% atau 52 dosen tergolong sangat tinggi dalam

Page 124: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

104

penguasaan kompetensi sosial. Kemudian ada 39% dosen menjawab

sering, artinya sekitar 48% atau 43 dosen tergolong tinggi dalam

penguasaan kompetensi kepribadian.

Adapun rekapitulasi skor dari jawaban responden mengenai variabel

kompetensi dosen dengan indikator kompetensi pedagogik, profesional,

kepribadian, dan sosial dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.7. Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel kompetensi dosen

No Indikator Total

Skor

Skor

Ideal Persentase

1 Kompetensi pedagogik 3.794 4.400 86%

2 Kompetensi profesional 4.209 4.950 85%

3 Kompetensi kepribadian 4.349 4.950 88%

4 Kompetensi sosial 4.288 4.950 87%

Rata - rata 16.640 19.250 86,4%

b. Tanggapan responden mengenai variabel kepuasan kerja dosen

Deskripsi tanggapan responden atas indikator-indikator kepuasan kerja

dosen (X2) diuraikan secra rinci sebgai berikut.

1) Kepuasan terhadap gaji

Gaji merupakan faktor penentu kepuasan karena menyangkut

kesejahteraan yang diinginkan oleh setiap dosen. Kepuasan para dosen

Universitas Djuanda Bogor terhadap gaji yang diterima masih tergolong

cukup. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang diterima belum

sepenuhnya sebanding dengan jerih payah yang dilakukan oleh dosen

dalam menciptakan sebuah perkuliahan bagi mahasiswa -mahasiswanya.

Page 125: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

105

Tabel 4.8.

Tanggapan responden terhadap indikator upah/ gaji

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat puas 58 52,5%

2 Puas 36 33,0%

3 Cukup puas 13 12,0%

4 Kurang puas 3 2,5%

5 Tidak puas - -

Jumlah 110 100%

Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa 12% dosen memiliki kepuasan

terhadap gaji yang diterima tergolong cukup, bahkan 2,5% dalam

kategori kurang puas. Dari data di atas terlihat bahwa 33% dosen yang

merasa puas terhadap gaji yang diterima, bahkan 52,5% dosen merasa

puas dengan upah gaji yang diterima. Rasa kepuasan dosen ini karena

besarnya gaji yang diterima setiap bulannya dari lembaga pendidikan

tempat bekerja sudah sepadan dengan apa yang dikerjakan sesuai dengan

tugasnya. Tidak hanya itu, kepuasan mereka karena diberikan kenaikan

gaji secara berkala. Di satu sisi, kenaikan secara berkala sangat

diharapkan oleh dosen sebagai wujud dihargainya atas etos kerja dan

lama kerja di perguruan tinggi tersebut. Kepuasan mereka hanya

berkaitan dengan ketepatan waktu penggajian. Hal ini membuktikan

bahwa pihak universitas selalu disiplin dalam menggaji tenaga pengajar

di lingkungannya.

2) Kepuasan kenyamanan terhadap pekerjaan

Kenyamanan yang dimaksud dalam penelitian ini lebih mengarah

pada kenyamanan hubungan kerja yang terjalin. Hubungan kerja yang

Page 126: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

106

baik akan menimbulkan kepuasan secara batiniah sehingga para dosen

lebih betah dalam menjalankan tugas-tugasnya sebagai pengajar. Namun

kenyataan yang ada, kepuasan para dosen Universitas Djuanda Bogor

terhadap kenyamanan masih tergolong cukup seperti terungkap pada

tabel

Tabel 4.9.

Tanggapan responden terhadap indikator kenyamanan terhadap

pekerjaan

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat puas 65 59,3%

2 Puas 34 30,7%

3 Cukup puas 11 10%

4 Kurang puas - -

5 Tidak puas - -

Jumlah 110 100%

Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa 30,7% dosen merasa puas tehadap

kenyamanan yang dirasakan, bahkan 59,3% dosen merasa sangat puas.

Akan tetapi masih ada sekitar 10% yang masih merasa cukup puas. Rasa

cukup puas para dosen ini disebabkan karena maish adanya persaingan

yang tidak sehat di Universitas Djuanda ini.

3) Kepuasan kebanggaan terhadap lembaga

Kepuasan seseorang dapat dilihat pula dari rasa bangga terhadap

institusi tempat para dosen bekerja. Rasa bangga para dosen terhadap

lembaga pendidikan tempat bekerja masih tergolong cukup. Hal ini

menunjukkan bahwa pihak lembaga pendidikan tempat para dosen

bekerja belum sepenuhnya membuat rasa bangga memiliki untuk bekerja

sepenuh hati. Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Page 127: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

107

Tabel 4.10.

Tanggapan responden terhadap indikator kebanggaan

terhadap lembaga

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat puas 54 48,9%

2 Puas 50 45,2%

3 Cukup puas 7 5,9%

4 Kurang puas

5 Tidak puas - -

Jumlah 110 100%

Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa 48,9% dosen merasa sangat

bangga atau sangat puas dan 45,2% dosen merasa puas dan bangga, akan

tetapi masih ada 5,9% dosen yang merasa cukup puas atau cukup bangga

dengan universitas tempat mereka bekerja.

4) Kepuasan penghargaan terhadap hasil kerja

Bentuk penghargaan juga dapat menimbukan kepuasan bagi para

dosen sehingga akan menampilkan kinerja yang baik. Setiap lembaga

hendaknya mampu menciptakan rasa kepuasan kepada para dosennya

terhadap penghargaan yang diberikan. Kenyataan yang ada pada

Universitas Djuanda Bogor sudah memenuhi dari harapan karena sudah

tergolong puas. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel:

Tabel 4.11.

Tanggapan responden terhadap indikator penghargaan terhadap

hasil pekerjaan

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat puas 46 41,6%

2 Puas 55 49,5%

3 Cukup puas 10 8,9%

4 Kurang puas - -

5 Tidak puas - -

Jumlah 110 100%

Page 128: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

108

Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa sebanyak 41,6% dosen sudah

merasa sangat puas atas penghargaan terhadap hasil kerja yang mereka

lakukan. Dosen yang merasa puas dari hasil tabel di atas memperoleh

jumlah yang terbanyak yaitu sekitar 49,5%. Sedangkan dosen yang

masih merasakan cukup puas atas penghargaan ada sekitar 8,9% dosen.

Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan para dosen terhadap tunjangan

hari raya dan penghargaan atas pemberian ukuran keberhasilan pekerjaan

dengan jelas yang menyebabkan dosen merasa puas.

5) Kepuasan kebermaknaan tugas

Tugas-tugas yang dijalankan dengan penuh hati merupakan sebuah

indikator terciptanya kepuasan dosen terhadap tugasnya. Berdasarkan

data diperoleh gambaran bahwa para dosen sudah merasa puas dengan

apa yang menjadi tugasnya. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di

bawah ini:

Tabel 4.12.

Tanggapan responden terhadap indikator kebermaknaan tugas

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat puas 38 34,1%

2 Puas 62 55,9%

3 Cukup puas 11 10%

4 Kurang puas

5 Tidak puas - -

Jumlah 110 100%

Terlihat pada tabel 4.12 sebanyak 34,1% dosen merasa sangat puas

atas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Sekitar 55,9% merasa

puas, namun demikian masih ada 10% merasa cukup puas. Kepuasan

Page 129: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

109

para dosen ini disebabkan karena dalam proses perkuliahan mahasiswa

cenderung mampu berpartisipasi aktif. Mereka juga puas karena dapat

menyajikan materi perkuliahan secara sistematis dan pimpinan dapat

mendorong dosen untuk melaksanakan gagasan - gagasan baru atau

berinovasi walaupun resikonya cukup besar.

6) Kepuasan kesempatan untuk maju

Adanya kesempatan untuk maju juga menimbulkan kepuasan karena

secara alamiah seseorang berkeinginan untuk terus maju,

mengembangkan karirnya sehingga berdampak pada kesejahteraan yang

diperolehnya.

Tabel 4.13.

Tanggapan responden terhadap indikator kesempatan untuk

maju

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat puas 51 45.9%

2 Puas 43 39,1%

3 Cukup puas 17 15%

4 Kurang puas - -

5 Tidak puas - -

Jumlah 110 100%

Tabel 4.13 memperlihatkan bahwa 39,1% dosen merasa puas dengan

kesempatan untuk maju, bahkan 45,9% dosen merasa sangat puas

kesempatan untuk maju yang diberikan kepada mereka. Selebihnya

hanya 15% merasa cukup puas. Mereka cenderung puas karena pihak

Universitas mendorong dosen untuk melaksanakan gagasan-gagasan

baru. Di samping itu para dosen juga puas dengan lembaga pendidikan

tempat bekerja karena memberikan ukuran keberhasilan pekerjaan

Page 130: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

110

dengan jelas dan para dosen terlihat karena pihak universitas relatif

sering mendatangkan pakar dalam bentuk seminar/ workshop dalam

upaya peningkatan kualitas dosen.

7) Kepuasan kewenangan mengatur sistem kerja

Keleluaasaan menjalankan tugas apabila tidak terlalu banyak

intervensi dari atasan. Justru sistem pembelajaran akan berjalan sukses

apabila diberikan keleluasaan serta tanggungjawab. Kondisi ini sudah

berlaku sepenuhnya di Universitas Djuanda Bogor, seperti terungkap

pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.14.

Tanggapan responden terhadap indikator kewenangan mengatur

sistem kerja

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat puas 45 40,9%

2 Puas 60 54,1%

3 Cukup puas 6 5%

4 Kurang puas - -

5 Tidak puas - -

Jumlah 110 100%

Terlihat dari tabel 4.14 sebanyak 5% dosen memandang cukup puas

atas kewenangannnya mengatur sistem. Kemudian sekitar 54,1% dosen

sudah merasa puas dan 40,1% dosen merasa sangat puas dengan

kewenangan mengatur sistem kerja. Rasa kepuasan dosen ini disebabkan

karena lembaga berusaha untuk meningkatkan kerjasama antar bagian.

Selain itu kepuasan dirasakan oleh para dosen dalam hal pengambilan

keputusan yang cenderung diberikan kewenangan secara penuh,

Page 131: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

111

meskipun dalam hal pemberian kebebasan dalam menyelesaikan beban

pekerjaan sudah dirasakan puas

8) Kepuasan umpan balik terhadap tugas itu sendiri

Tingkat kepuasan para dosen di Universitas Djuanda Bogor terhadap

umpan balik atas pekerjaannya tergolong cukup. Lebih jelasnya dapat

dilihat pada tabel

Tabel 4.15.

Tanggapan responden terhadap indikator umpan balik terhadap

tugas

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat puas 46 41,6%

2 Puas 60 54,4%

3 Cukup puas 4 4%

4 Kurang puas - -

5 Tidak puas - -

Jumlah 110 100%

Tabel 4.15 memperlihatkan bahwa 4% dosen merasa cukup puas

bahkan 54,4% merasa puas terhadap umpan balik dari pekerjaannya, dan

41,6% dosen merasa sangat puas. Dari data ini menunjukkan bahwa para

dosen ini merasa puas terhadap perlaksanaan tes, dan mahasiswa

antusias terhadap bahan ajara yang berikan dosen, meskipun terhadap

perkuliahan pendek sebagai bentuk remidial dari perkuliahan yang

diberikan cenderung cukup puas.

Adapun rekapitulasi dari jawaban responden mengenai kepuasan kerja

dengan indikator upah/ gaji, kenyamanan terhadap pekerjaan, kebanggaan

terhadap lembaga, penghargaan terhadap hasil pekerjaan, kebermaknaan

Page 132: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

112

tugas, kesempatan untuk maju, kewenangan mengatur sistem kerja, dan

umpan balik dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.16.

Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel kepuasan kerja

dosen

No Indikator Total

Skor

Skor

Ideal Persentase

1 Upah/ gaji 1916 2.200 87%

2 Kenyamanan pada pekerjaan 1977 2.200 90%

3 Kebanggaan pada lembaga 1949 2.200 89%

4 Penghargaan hasil pekerjaan 1904 2.200 87%

5 Kebermaknaan tugas, 1866 2.200 85%

6 Kesempatan untuk maju 1896 2.200 86%

7 Kewenangan mengatur kerja 1918 2.200 87%

8 Umpan balik 1944 2.750 71%

Jumlah 15370 18150 84,68%

c. Tanggapan responden mengenai variabel kinerja dosen

Kinerja para dosen di Universitas Djuana Bogor dapat dilihat dari

kinerjanya sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi.

1) Pendidikan dan pengajaran

Pendidikan dan pengajaran merupakan tugas utama sebagai

seorang dosen. Sesuai dengan kurikulum dan keahliannya para dosen

memberikan pengajaran dan pelatihan bagi mahasiswa pada saat

perkuliahan. Berdasarkan data diperoleh gambaran bahwa kinerja dosen

dalam pelaksanaan pendidikan dan pengajaran sudah tergolong tinggi

karena jawaban sering yang diberikan responden pada kuisoner yang

diberikan. Dari data sebanyak 44,5% dosen memilki kinerja sangat tinggi

dan 50% dosen memiliki kinerja tinggi, selebihnya hanya 5,5% dosen

Page 133: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

113

memiliki kinerja tinggi. Hasil tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah

ini:

Tabel 4.17.

Tanggapan responden terhadap indikator pendidikan dan

pengajaran

No. Jawaban Frekuensi Persentase

1 Selalu 49 44,5%

2 Sering 55 50%

3 Kadang – kadang 6 5,5%

4 Jarang - -

5 Tidak pernah - -

Jumlah 110 100%

Hal yang menyebabkan kinerja dosen dalam hal pendidikan dan

pengajaran tinggi dianataranya adalah: a) terjadi dialog interaktif dalam

perkuliahan, b) Memberikan kebebasan kepada mahasiswa untuk

menyampaikan pendapat, c), menganjurkan kepada mahasiswa agar

memiliki buku pegangan, d) menggunakan handout setiap memberikan

materi mata kuliah, dan e) memberikan gambaran tentang kuliah yang

akan datang pada saat mengakhiri perkuliahan. Hal-hal tersebutlah yang

menyebab kinerja dosen tinggi, hal itu terlihat dari lebih dari 50

responden atau dosen yang menjawab sering dalam melakukan hal di

atas, bahkan hampir mendekati angka 75 68,1% dari total 110 dosen.

2) Penelitian

Jika melihat jawaban atau tanggapan dosen Universitas Djuanda

tentang pelaksanaan penelitian yang menjawab selalu dan sering, maka

pelaksanaan penelitian yang dilakukan oleh para dosen Universitas

Djuanda Bogor tergolong tinggi. Sebanyak 50,8% dosen dalam kategori

Page 134: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

114

tinggi dan 41,5% dalam kategori sangat tinggi. Lebih jelasnya dapat

dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.18.

Tanggapan responden terhadap indikator penelitian

No. Jawaban Frekuensi Persentase

1 Selalu 46 41,5%

2 Sering 56 50,8%

3 Kadang – kadang 8 7,7%

4 Jarang - -

5 Tidak pernah - -

Jumlah 110 100%

Tingginya kinerja para dosen dalam melakukan penelitian ini dapat

dilihat dari seringnya diskusi dengan pakar sebelum melaksanakan

penelitian yaitu sekitar 59% dari total 110 dosen. Hal ini menunjukkan

bahwa antusias para dosen untuk meneliti tergolong tinggi. Dari data

hanya 7,7% dosen kadang-kadang dalam kinerja penelitian. Hal itu

terlihat pada jawaban responden tentang pembiayaan yang ditanggung

sendiri atau uang pribadi apabila mengalami kekurangan ntuk menunjang

kesempurnaan penelitian, maka ketika terjadi kekurangan biaya, saya biayai

dengan uang pribadi atau sekitar 26 dosen atau sekiatar 23,6% dari total 110

dosen yang menjadi responden dalam penelitian ini.

3) Pengabdian pada masyarakat

Pelaksanaan pengabdian kepada masyarakat oleh para dosen

Universitas Djuanda Bogor tergolong tinggi. Dari data sebanyak 44,3%

dosen memiliki kinerja sangat tinggi dalam melaksanakan pengabdian

kepada masyarakat, dan 43,2% dosen memiliki kinerja tinggi dalam

Page 135: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

115

melaksanakan pengabdian pada masyarakat. namun masih ada 11,5%

dalam kategori cukup, bahkan 1% dosen masuk dalam kategori kurang.

Hasil tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.19.

Tanggapan responden terhadap indikator pengabdian pada

masyarakat

No. Jawaban Frekuensi Persentase

1 Selalu 49 44,3%

2 Sering 48 43,2%

3 Kadang – kadang 13 11,5%

4 Jarang 1 1%

5 Tidak pernah - -

Jumlah 110 100%

Sebagian besar dosen sering melakukan kegiatan yang

mencerminkan pengabdian kepada masyarakat. Namun kegiatan tersebut

jarang dilakukan analisis kelengkapan dan kesesuaian data serta kadang-

kadang rumusan masalahnya menitikberatkan pada masalah masyarakat.

Topik yang dikemukakan masih mencerminkan pada kegiatan

pengabdian kepada masyarakat, namun hasilnya masih kadang-kadang

dijadikan sebagai solusi pemecahan di masyarakat sesuai dengan situasi

dan kondisi yang ada. Setiap tahunnya para dosen sering melakukan

pengabdian kepada masyakat sebagai bagian dari tugasnya menciptakan

Tri Dharma Perguruan Tinggi. Pengabdian kepada masyarakat yang

dilaksanakan, sering dilakukan dalam rangka peningkatan sumber daya

manusia namun pelaksanaannya kadang-kadang tidak sesuai dengan

jadwal yang ditetapkan. Hal ini berkaitan dengan pendanaan dan kegiatan

lainnya serta urusan hubungan dengan lokasi tempat pengabdian pada

Page 136: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

116

masyarakat. Kegiatan yang dilakukan sering disesuaikan dengan proses

belajar mengajar dan evaluasi mengenai relevansi dengan tujuan

dilakukan pada saat akhir kegiatan.

B. Pengujian Persyaratan Penelitian

Pengujian persyaratan dalam penelitian ini, penulis melaksanakan uji

validitas dan realibilitas di Politeknik Negeri Media Kreatif Jakarta dengan jumlah

responden 25 dosen tetap. Alasan penulis memilihi tempat tersebut adalah karena

jumlah dosen yang dimilki lebih dari 30 dosen dan lebih memudahkan peneliti.

Kemudian penulis juga melakukan pengujian persyaratan dengan uji lineritas. Hal

tersebut dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel tak bebas (Y) dan

variabel bebas (X) mempunyai hubungan linear atau tidak. Selain itu juga, karena

penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear berganda, maka harus

menggunakan uji lineritas, karena uji ini sebagai prasyarat dalam penerapan

regersi linear (Syofian Siregar, 2015: 178).

1. Uji Validitas

Dalam pengujian validitas instrument yang digunakan dalam penelitian

ini, dengan cara mengkonsultasikan hasil perhitungan koefisien korelasi

pada taraf singnifikasi 5% atau taraf kepercayaan 95%. Apabila rhitung

lebih besar dari rtabel maka instrumen tersebut dinyatakan valid, sehingga

instrumen tersebut dapat dinyatakan layak untuk mengambil data. besaran

harga rtabel ditentukan oleh taraf signifikansi dan derajat kebebasannya (dk).

Taraf signifikansi ditetapkan pada α=0,05, sesuai dengan taraf sigifikan

Page 137: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

117

penelitian ilmu sosial pada umumnya. Sedangkan derajat kebebasannya

adalah jumlah sampel dikurangi 2 (n-2) yaitu 25-2 = 23 maka didapatkan r

tabel 0,413.

a. Variabel kompetensi dosen

Berdasarkan hasil uji coba N = 25 untuk variabel Kompetensi

Dosen (X1) dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.20.

Hasil Perhitungan Validitas Intrumen Kompetensi Dosen

No. Butir rhitung rtabel Keterangan

1 0.656 0.413 Valid

2 0.653 0.413 Valid

3 0.871 0.413 Valid

4 0.086 0.413 Tidak Valid

5 0.647 0.413 Valid

6 -0.096 0.413 Tidak Valid

7 0.646 0.413 Valid

8 0.778 0.413 Valid

9 0.591 0.413 Valid

10 0.627 0.413 Valid

11 0.892 0.413 Valid

12 0.778 0.413 Valid

13 0.976 0.413 Valid

14 0.877 0.413 Valid

15 0.072 0.413 Tidak Valid

16 0.682 0.413 Valid

17 0.949 0.413 Valid

18 0.976 0.413 Valid

19 0.871 0.413 Valid

20 0.695 0.413 Valid

21 0.614 0.413 Valid

22 0.789 0.413 Valid

23 0.780 0.413 Valid

24 0.892 0.413 Valid

25 0.728 0.413 Valid

26 0.976 0.413 Valid

Page 138: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

118

27 0.976 0.413 Valid

28 0.096 0.413 Tidak Valid

29 0.682 0.413 Valid

30 0.871 0.413 Valid

31 0.643 0.413 Valid

32 0.646 0.413 Valid

33 0.780 0.413 Valid

34 0.850 0.413 Valid

35 0.808 0.413 Valid

36 0.808 0.413 Valid

37 0.726 0.413 Valid

38 0.531 0.413 Valid

39 0.573 0.413 Valid

40 0.726 0.413 Valid

Data di atas menunjukan bahwa 36 instrumen diperoleh hasil rhitung

lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 36 butir instrumen kompetensi

dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan sebagai instrumen

penelitian. Adapun empat butir instrumen yang memperoleh rhitung

lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan

sebagai instrumen dalam penelitian ini.

b. Varaibel kepuasan kerja dosen

Berdasarkan hasil uji coba N = 25 untuk variabel kepuasan kerja

dosen (X2) dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.21.

Hasil perhitungan validitas intrumen kepuasan kerja dosen

No. Butir rhitung rtabel Keterangan

1 0.808 0.413 Valid

2 0.895 0.413 Valid

3 0.784 0.413 Valid

4 0.924 0.413 Valid

5 0.948 0.413 Valid

Page 139: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

119

6 0.947 0.413 Valid

7 0.677 0.413 Valid

8 0.797 0.413 Valid

9 0.948 0.413 Valid

10 0.624 0.413 Valid

11 0.898 0.413 Valid

12 0.831 0.413 Valid

13 0.900 0.413 Valid

14 0.936 0.413 Valid

15 0.742 0.413 Valid

16 0.339 0.413 Tidak Valid

17 0.838 0.413 Valid

18 0.742 0.413 Valid

19 0.951 0.413 Valid

20 0.915 0.413 Valid

21 0.810 0.413 Valid

22 0.810 0.413 Valid

23 0.951 0.413 Valid

24 0.948 0.413 Valid

25 0.948 0.413 Valid

26 0.710 0.413 Valid

27 0.810 0.413 Valid

28 0.799 0.413 Valid

29 0.810 0.413 Valid

30 0.926 0.413 Valid

31 0.742 0.413 Valid

32 0.898 0.413 Valid

33 0.900 0.413 Valid

34 0.742 0.413 Valid

Data di atas menunjukan bahwa 33 instrumen diperoleh hasil rhitung

lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 33 butir instrumen kompetensi

dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan sebagai instrumen

penelitian. Adapun satu butir instrumen yang memperoleh rhitung lebih

kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai

instrumen dalam penelitian ini.

Page 140: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

120

c. Variabel kinerja dosen

Berdasarkan hasil uji coba N = 25 untuk variabel kinerja dosen (Y)

dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.22.

Hasil perhitungan validitas intrumen kinerja dosen

No. Butir rhitung rtabel Keterangan

1 0.769 0.413 Valid

2 0.754 0.413 Valid

3 0.383 0.413 Tidak Valid

4 0.690 0.413 Valid

5 0.879 0.413 Valid

6 0.947 0.413 Valid

7 0.782 0.413 Valid

8 0.689 0.413 Valid

9 0.886 0.413 Valid

10 0.824 0.413 Valid

11 0.914 0.413 Valid

12 0.953 0.413 Valid

13 0.914 0.413 Valid

14 0.819 0.413 Valid

15 0.959 0.413 Valid

16 0.959 0.413 Valid

17 0.824 0.413 Valid

18 0.782 0.413 Valid

19 0.782 0.413 Valid

20 0.959 0.413 Valid

21 0.953 0.413 Valid

22 0.914 0.413 Valid

23 0.914 0.413 Valid

24 0.914 0.413 Valid

25 0.695 0.413 Valid

26 0.824 0.413 Valid

27 0.953 0.413 Valid

28 0.947 0.413 Valid

29 0.766 0.413 Valid

30 0.766 0.413 Valid

Page 141: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

121

Data di atas menunjukan bahwa 29 instrumen diperoleh hasil rhitung

lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 29 butir instrumen kompetensi

dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan sebagai instrumen

penelitian. Adapun satu butir instrumen yang memperoleh rhitung lebih

kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai

instrumen dalam penelitian ini.

2. Uji Realibilitas

a. Variabel kompetensi dosen

Setelah dilakukan pengujian instrument untuk variabel kompetensi

dosen dengan jumlah instrument 35 yang valid diperoleh rhitung sebesar

0,978. Kemudian nilai rhitung tersbeut dibandingkan dengan kriteria

tingkat reliabilitas. Dari hasil perbandingan dengan kriteria tersebut,

maka dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas dari instrument variable X1

tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel. Berikut adalah hasil

penghiutangan dengan menggunakan bantuan SPSS V16:

Tabel. 4.23.

Hasil perhitungan reliabilitas variabel

kompetensi dosen

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.978 .980 35

Page 142: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

122

b. Variabel kepuasan kerja dosen

Setelah dilakukan pengujian instrument untuk variabel kepuasan

kerja dengan jumlah instrument 33 yang valid diperoleh rhitung sebesar

0,986. Kemudian nilai rhitung tersbeut dibandingkan dengan kriteria

tingkat reliabilitas. Dari hasil perbandingan dengan kriteria tersebut,

maka dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas dari instrument variable X2

tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel. Berikut adalah hasil

penghiutangan dengan menggunakan bantuan SPSS V16:

Tabel. 4.24.

Hasil perhitungan reliabilitas variabel kepuasan kerja dosen

Cronbac

h's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.986 .987 33

c. Variable kinerja dosen

Setelah dilakukan pengujian instrument untuk variabel kinerja dosen

dengan jumlah instrument 29 yang valid diperoleh rhitung sebesar 0,984.

Kemudian nilai rhitung tersbeut dibandingkan dengan kriteria tingkat

reliabilitas. Dari hasil perbandingan dengan kriteria tersebut, maka

dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas dari instrumen variable Y

tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel. Berikut adalah hasil

penghiutangan dengan menggunakan bantuan SPSS V16:

Page 143: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

123

Tabel. 4.25.

Hasil perhitungan reliabilitas variabel kinerja dosen

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.984 .987 29

3. Uji linearitas

Hipotesis dalam uji linearitas di peneletian ini adalah:

Ho : Data variabel kompetensi dosen (X1) dan kepuasana kerja

dosen (X2) dengan kinerja dosen (Y) tidak berpola lienear

Ha Data variabel kompetensi dosen (X1) dan kepuasana kerja

dosen (X2) dengan kinerja dosen (Y) berpola lienear

Pada penelitian ini taraf signifikansi yang digunakan α = 5% atau 0,05.

Beradasarkan perhitungan menggunakan SPSS V16, dapat terlihat hasilnya

pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.26

Uji Linearitas ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 2182.100 2 1091.050 7.726 .003a

Residual 3106.860 22 141.221

Total 5288.960 24

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen

b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Dari tabel ANOVAb di atas menunjukan bahwa model regresi yang

digunakan untuk meperdiksi tingkat kinerja dosen yang dipengaruhi oleh

Page 144: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

124

kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen dapat digunakan, karena dari

tabel di atas menunjukan Fhitung > Ftabel. dimana Fhitung = 7,726 > 3,40.

Artinya model regersi linear berganda dapat digunakan dalam memprediksi

tingkat kinerja dosen yang dipengaruhi oleh kompetensi dosen dan kepuasan

kerja dosen.

C. Hasil Uji Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis

1. Hasil uji analisis statistik

Hasil pengujian analisis statistik menguraikan hasil penelitian yang

menjelaskan mengenai instrumen penelitian dan hipotesis yang diajukan.

Pengujian instrumen penelitian digunakan untuk mengukur validitas dan

reliabilitas kuesioner penelitian. Pengujian statistik dalam penelitian ini

menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi berganda, analisis regresi

linier berganda, dan koefisien determinan. Analisis korelasi berganda

menunjukkan derajat atau kekuatan hubungan antara variabel kompetensi

dosen, kepuasan kerja dosen dan kinerjan dosen. Analisis regresi linier

berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dosen dan

kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen..Koefisien determinasi akan

menjelaskan persentase pengaruh variabel penelitian secara bersama dalam

penelitian ini.

a. Analisis deskriptif

Adapun tool atau alat yang digunakan dalam penghitungan analisis

deskriptif pada penelitian ini, penulis menggunakan software SPSS V16,

dan dapat terlihat pada tabel di bawah ini:

Page 145: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

125

Tabel 4.27.

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja Dosen 126,209 14,632 110

Kompetensi Dosen 151,272 17,106 110

Kepuasan Kerja Dosen 143,936 17,377 110

Dari tabel descriptive statistik di atas menunjukan bahwa rata-rata

kinerja dosen sebesar 126,209 unit dengan standar deviasi 14,632 unit

dan jumlah responden berjumlah 110. Dengan standar deviasi 14,632

unit, artinya jika dihubungkan dengan rata-rata kinerja dosen sebesar

126,209 unit/orang, maka kinerja dosen akan berkisar anatara 126,209 +

14,632 unit.

Nilai rata-rata untuk variabel kompetensi dosen (X1) sebesar 151,272

dengan standar deviasi 17,106 unit dari jumlah responden 110. Dengan

standar deviasi 14,632 unit, artinya jika dihubungkan dengan rata-rata

kinerja dosen sebesar 151,272 unit/orang, maka kinerja dosen akan

berkisar anatara 151,272 + 17,106 unit.

Selanjutnya, untuk nilai rata-rata untuk variabel kepuasan kerja

dosen (X2) sebesar 143,936 dengan standar deviasi 17,377 unit dari

jumlah responden 110. Dengan standar deviasi 17,377 unit, artinya jika

dihubungkan dengan rata-rata kinerja dosen sebesar 143,936 unit/orang,

maka kinerja dosen akan berkisar anatara 143,936 + 17,377 unit.

Page 146: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

126

b. Korelasi berganda

Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui tingkat

hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Berikut disajikan

tabel hasil olah data menggunakan SPSS V16 tabel Correlations di

bawah ini:

Tabel 4.28.

Korelasi Berganda (Correlations)

Kompetensi

Dosen

Kepuasan

Kerja Dosen

Kinerja

Dosen

Kompetensi Dosen Pearson Correlation 1 .230* .484

**

Sig. (2-tailed) .015 .000

N 110 110 110

Kepuasan Kerja

Dosen

Pearson Correlation .230* 1 .538

**

Sig. (2-tailed) .015 .000

N 110 110 110

Kinerja Dosen Pearson Correlation .484**

.538**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 110 110 110

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil analisis data mengunakan SPSS V16

menunjukkan hubungan kompetensi dosen (X1) dan kinerja dosen (Y)

dengan nilai korelasi 0,484 dengan jumlah sampel 110 dan nilai

signifikansi 0,000 < 0,050 ini dapat diartikan bahwa Variabel X1 dengan

Variabel Y memilki hubungan yang sedang positif atau signifikan.

Sedangkan antara variabel kepuasan kerja (X2) dengan terhadap variabel

kinerja dosen (Y) dengan nilai korelasi 0,538 dengan jumlah sampel 110

dan nilai signifikansi 0,000 < 0,050 ini dapat diartikan bahwa Variabel

X2 dengan Variabel Y terdapat hubungan yang sedang positif atau

Page 147: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

127

siginifikan. Selain itu, untuk hubungan variabel kompetensi dosen (X1)

dan kepuasan kerja dosen (X2) memilki nilai 0,230, yang artinya

terdapat hubungan yang lemah atau rendah positif.

c. Analisis linear berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh yang diberikan kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja

dosen (X2) terhadap kinerja dosen (Y). Berikut disajikan tabel hasil olah

data menggunakan SPSS V16 tabel Coefficientsa Regresi di bawah ini

Tabel 4.29.

Coefficientsa

Regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1

(Constant) 22.333 11.748 1.901 .060

Kompetensi Dosen .326 .064 .381 5.061 .000 .484 .439 .370

Kepuasan Kerja Dosen .380 .063 .451 5.994 .000 .538 .501 .439

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS 16

menunjukkan bahwa dari tabel coefficients (a) menunjukan bahwa

model persamaan regresi linear berganda untuk memperkirakan kinerja

dosen yang dipengaruhi oleh kompetensi dosen dan kepuasan kerja

dosen adalah:

Y = α + b1X1 + b2X2

Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380X2

Y adalah kinerja dosen, X1 adalah kompetensi dosen, dan X2 adalah

kepusan kerja. Dari persamaan di atas, dapat dianalisis beberapa hal

antara lain:

Page 148: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

128

1) Kinerja dosen, jika tanpa adanya kompetensi dosen dan kepuasan

kerja (X1 dan X2 = 0), maka kinerja dosen hanya 22,333 = 22

unit. Sedangkan apabila masing-masing responden jawabanya

atau dinaikan satu poin, maka diperkirakan tingkat kinerja dosen

akan menjadi naik.

2) Koefisien regersi berganda sebesar 0,326 dan 0,380

mengindikasikan bahwa besaran penambahan tingkat kinerja

dosen setiap pertambahan jawaban responden untuk variabel

kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen.

3) Rumus diatas menunjukkan bahwa besarnya kinerja dosen

apabila tidak dipengaruhi kompetensi dosen dan kepuasan kerja

dosen adalah sebesar 22,333 satuan. Rumus tersebut

menunjukkan pula apabila kompetensi dosen dan kepuasan kerja

dosen dinaikkan satu poin akan meningkatkan kinerja dosen 33%

(0,326) di kompetensi dosen dan 38% (0,380) di kepuasan kerja

dosen.

4) Persamaan regeresi berganda Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380X2

yang digunakan sebagai dasar untuk meperkirakan tingkat

kinerja dosen yang dipengaruhi oleh kompetensi dosen dan

kepuasan kerja dosen, akan diuji valid atau tidak dengan

menggunakan hipotesis uji F (secara simultan) dan uji t (secara

parsial) dalam pengujian hipotesis.

Page 149: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

129

d. Koefisien determinasi

Besarnya kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel

dependen dapat diketahui dari nilai koefisien determinasi. Nilai koefisien

determinasi atau R2 dapat dilihat pada hasil pengolahan data menggunakan

SPSS 16 pada tabel Model Summary kolom R Square sebagai berikut:

Tabel 4.30.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .653a .427 .416 11.17884 .427 39.878 2 107 .000

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen

b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Kd = R2 x 100%

Dimana:

Kd = (0,653)2

x 100%

Kd = 0,427 x 100%

Kd = 42,7%

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 0,427

atau 43%, hal tersebut menggambarkan bahwa sumbangan kompetensi

dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap naik atau turunnya kinerja

dosen di Universitas Djuanda adalah 43% dan sisanya sebesar 57%

merupakan sumbangan dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

model yang diajukan dalam penelitian.

2. Pengujian hipotesis

Penelitian ini mengajukan dua jenis hipotesis penelitian yaitu simultan

dan parsial. Hipotesis simultan yang diajukan adalah terdapat pengaruh

Page 150: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

130

kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen. Secara

parsial, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat

pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen dan terdapat pengaruh

kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen. Berikut disajikan uraian hasil

pengolahan data untuk uji hipotesis penelitian baik secara simultan maupun

parsial.

a. Uji hipotesis parsial

Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan nilai

ttabel. Nilai thitung dapat dilihat pada hasil pengolahan data bagian tabel

4.29 Coefficient regresi .

1) Variabel kompetensi dosen terhadap kinerja dosen

Hipotesis berdasarkan perbandingan antara thitung dan ttabel dengan

membuat hipotesis dalam bentuk kalimat:

H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial

antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara

kompetensi dosen terhadap kinerja dosen

Atau hipotesis dalam bentuk model statistik

H0 : β1 ≤ 0

Ha : β1 ≠ 0

Kaidah yang digunakan dalam pengujian secara parsial ini adalah

Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima

Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak

Page 151: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

131

Dilihat dari tabel coefficient (a) diperoleh nilai thitung = 5,061 untuk

variabel kompetensi dosen. Nilai ttabel dapat dicari dengan menggunakn

tabel T Student. Pengujian ini dilakukan pada dua sisi, maka nilai α

dibagi 2 yaitu dengan rumus:

ttabel = t(α/2) (n-2) = t(0,05/2) (110-2)

t(0,025, 108) = 1,982

Hasil uji signifikansi adalah untuk kompetensi dosen 0,000 < 0,050

atau hasil uji t dengan thitung 5.061 > dari ttabel 1,982, maka Ho ditolak dan

Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial

antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen.

Besarnya pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen sebesar

18,4% merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan Zero-order pada

tabel 4.29 yaitu 0,381 X 0,484= 0,184404 (18,4%).

2) Variabel kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen

Hipotesis berdasarkan perbandingan antara thitung dan ttabel dengan

membuat hipotesis dalam bentuk kalimat:

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial

antara kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara

kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen

Atau hipotesis dalam bentuk model statistik

H0 : β1 ≤ 0

Ha : β1 ≠ 0

Page 152: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

132

Kaidah yang digunakan dalam pengujian secara parsial ini adalah

Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima

Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak

Dilihat dari tabel coefficient(a) diperoleh nilai thitung = 5,994 untuk

variabel kepuasan kerja dosen. Nilai ttabel dapat dicari dengan

menggunakn tabel T Student. Pengujian ini dilakukan pada dua sisi,

maka nilai α dibagi 2 yaitu dengan rumus: ttabel = t(α/2) (n-2) = t(0,05/2) (110-2)

= t(0,025, 108) = 1,982.

Hasil uji signifikansi untuk kepuasan kerja dosen terhadap kinerja

dosen adalah 0.000 < 0,050 dan hasil uji t menunjukkan bahwa thitung

5,994 > dari ttabel 1,982, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya,

terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara kepuasan kerja

dosen terhadap kinerja dosen.

Besarnya pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen

adalah sebesar 24,3% merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan

Zero-order pada tabel 4.29 di atas yaitu 0,451 x 0,538 = 0,242638

(24,3%).

b. Uji hipotesis simultan

Uji hipotesis simultan dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen mempunyai pengaruh

secara bersama – sama atau tidak terhadap kinerja dosen. Hasil uji

Page 153: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

133

hipotesis simultan dapat diketahui dengan membandingkan nilai Fhitung

dengan nilai Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Tolak H0 jika Fhitung > Ftabel – Ha diterima (signifikan)

2) Terima H0 jika Fhitung < Ftabel – Ha ditolak (tidak signifikan)

Nilai Fhitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data menggunakan

SPSS V16 pada tabel ANOVA kolom F sebagai berikut:

Tabel 4.32

ANOVAb

untuk Uji Hipoteis Simultan

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 9966.774 2 4983.387 39.878 .000a

Residual 13371.417 107 124.967

Total 23338.191 109

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen

b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Berdasarkan tabel ANOVA di atas menunjukkan Fhitung adalah 39,878

dengan tingkat signifikan 0,000 sedangkan Ftabel pada taraf kepercayaan

95% (0,05) atau tingkat signifikan 5% dan degrees of freedom (df)

dengan dk pembilang 2 dan dk penyebut 109 adalah sebesar adalah

3,08. Pada kedua perhitungan Fhitung = 39,878 > Ftabel = 3,08 dan

signifikansinya 0,000 < 0,05. Dari hasil uji hipotesis tersebut maka

keputusan yang diambil adalah menolak H0 dan menerima Ha (hipotesis

penelitian), artinya secara bersama-sama atau simultan kompetensi

dosen dan kepuasan kerja dosen secara keseluruhan mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja dosen.

Page 154: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

134

Besarnya pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen

terhadap kinerja dosen adalah sebesar 42,7% merupakan hasil dari

pembagian nilai nilai regression dengan total penjumlahan regression

dan residual yaitu : 9966,774/ 23338,191 = 0,427x 100% = 42,7%.

D. Pembahasan

1. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen

Pengujian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kompetensi dosen

terhadap kinerja dosen dapat dilihat dari hasil analisis regresi seperti pada

tabel 4.29 Coefficientsa

Regresi. Hasil analisis regresi ini diperoleh konstanta

sebesar 22,333 dan koefisien kompetensi dosen (X1) sebesar 0,326 sehingga

diperoleh model regresi:

Y = 22,333 + 0,326 X1 …. (1)

Model tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau

penurunan kompetensi dosen sebesar 1% akan diikuti dengan kenaikan atau

penurunan kinerja dosen sebesar 0,326%. Koefisien regresi tersebut diuji

kebermaknaannya menggunakan uji t. Hasil uji signifikansi untuk

kompetensi dosen menggunakan uji t dengan p value 0,000 < 0,050 atau

hasil uji t dengan thitung 5.061 > dari ttabel 1,982. Artinya, hipotesis I yang

menyatakan ada atau terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi

dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Besarnya

pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen sebesar 18,4%, yang

berarti bahwa kontribusi kompetensi dosen terhadap kinerja dosen

Universitas Djuanda Bogor sebesar 18,4% sebagai akibat indikator-indikator

Page 155: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

135

X1 dan di luar itu kemungkinan dipengaruhi olehvariabel-variabel yang tidak

termasuk dalam penelitian ini.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, namun kompetensi

dosen sebagai ruh seorang dosen memiliki peranan yang penting dalam

pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Suatu kinerja pasti diawali oleh

kemampuan dan ketarmpilan yang dimilki, hal itulah merupakan salah satu

motor penggerak seorang dosen melakukan suatu kegiatan pengajaran,

penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

Hal di atas menegaskan bahwa menurut Keith Davis (dalam

Mangkunegara, 2005:13), salah satu faktor utama yang mempengaruhi

kinerja individu yakni kemampuan (ability), individu tersebut. Kemampuan

individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang dimiliki,

latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai.

Sehubungan dengan kompetensi, Hornby sebagaimana dikutip

Makmun (2005) mengelaborasi bahwa pada dasarnya kompetensi: (1)

menunjukkan kecakapan atau kemauan untuk mengerjakan suatu pekerjaan;

(2) merupakan suatu sifat orang-orang kompeten, yaitu yang memiliki

kecakapan, kemampuan, otoritas, kemahiran, pengetahuan dan sebagainya

untuk mengerjakan apa yang diperlukan; (3) menunjukkan tindakan

(kinerja) rasional yang dapat mencapai tujuan-tujuan secara memuaskan

berdasarkan kondisi. Dengan memperhatikan pengertian kompetensi

tersebut, menurut Makmun, dapat dimaklumi jika kompetensi dipandang

sebagai pilar atau teras kinerja dari sesuatu profesi. Hasil penelitian ini

Page 156: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

136

sesuai dengan penelitian Siti Rohimah (2013) yang menyatakan bahwa

variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

2. Pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen

Pengujian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kompetensi dosen

terhadap kinerja dosen dapat dilihat dari hasil analisis regresi seperti pada

tabel 4.29 Coefficientsa

Regresi. Hasil analisis regresi ini diperoleh

konstanta sebesar 22,333 dan koefisien kepuasan kerja dosen (X2) sebesar

0,380 sehingga diperoleh model regresi:

Y = 22,333 + 0,380 X2 …. (2)

Model tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau

penurunan kepuasan kerja dosen sebesar 1% akan diikuti dengan kenaikan

atau penurunan kinerja dosen sebesar 0,380%. Koefisien regresi tersebut

diuji kebermaknaannya menggunakan uji t. Hasil uji signifikansi untuk

kompetensi dosen menggunakan uji t dengan p value 0,000 < 0,050 atau

hasil uji t dengan thitung 5,994 > dari ttabel 1,982. Artinya, hipotesis II yang

menyatakan ada atau terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan

kerja dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diterima.

Besarnya pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen sebesar 24,7%,

yang berarti bahwa kontribusi kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen

Universitas Djuanda Bogor sebesar 24,3% sebagai akibat indikator-indikator

X2 dan di luar itu kemungkinan dipengaruhi olehvariabel-variabel yang tidak

termasuk dalam penelitian ini.

Page 157: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

137

Hal ini menunjukkan bahwa dosen semakin tinggi kepuasan kerjanya

maka kinerjanya semakin tinggi pula, begitu sebaliknya semakin rendah

kepuasan kerjanya maka semakin rendah pula kinerjanya. Dibandingkan

dengan kompetensi dosen yang dimliki, kepuasan kerja justru memiliki

pengaruh yang lebih dominan, seperti yang diungkapkan Robins (2006:94)

bahwa kepuasan adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang

positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya

menunujukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Berarti bahwa

puas tidaknya dosen berkaitan dengan pekerjaan mereka sebagai dosen akan

berpengaruh pada kinerja yang dilakukan. Semakin puas apa yang dirasakan

cenderung menunjukkan kinerja yang semakin baik, begitu juga sebaliknya.

Selai itu, kepuasan kerja mempunyai dampak terhadap produktivitas

kerja atau kinerja, perputaran karyawan, absensi atau ketidakhadiran, dan

dampak lainnya, seperti kesehatan fisik dan mental, kemampuan

mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Oleh sebab itu, salah satu

sasaran penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam suatu

organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang

bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan kinerja (Susilo Martoyo ,

2000). Kemudian sesuai dengan discrepancy theori (Wexley dan Yuki

terjemahan Shobaruddin 2005:144), kepuasan kerja adalah suatu sikap

positif yang menyangkut penyesuaian diri para dosen terhadap

pekerjaannya, jika dosen merasa puas terhadap pekerjaannya, maka dosen

Page 158: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

138

tersebut memiliki sikap positif dan bangga, serta menilai pekerjaannya

tinggi, karenasituasi dan kondisi kerja dapat memenuhi kebutuhan,

keinginan, dan harapannya.

Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian Indrarini (2009) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja dosen. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Kuswadi

(2004:55) bahwa kepuasan kerja dapat membantu memaksimalkan kinerja

dosen, dalam jangka panjang akan menghasilkan yaitu: (1) Dosen yang puas

cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih baik, (2) Dosen yang puas

cenderung bekerja lebih produktif, (3) Dosen yang puas cenderung bertahan

lebih lama dalam organisasi tempat dosen tersebut bekerja, (4) Dosen yang

puas dapat bekerja sama dengan mahasiswa.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut

penyesuaian diri yang sehat dari dosen terhadap kondisi dan situasi kerja,

termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi

psikologis (Anoraga 2006:82).

Hasil analisis deskriptif dari 110 responden diperoleh gambaran bahwa

tingkat kepuasan dosen berkaitan dengan pekerjaannya tergolong tinggi

dengan rata-rata sebesar 84,68%. Berdasarkan Wexley dan Yuki terjemahan

Shobaruddin (2005:160) mendifinisikan kepuasan kerja adalah cara pekerja

(dosen) merasakan mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi

oleh beberapa aspek pekerjaan meliputi: Upah atau gaji, kondisi kerja,

pengawasan, materi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan untuk maju.

Page 159: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

139

Mereka cenderung belum puas atas gaji, kenyamanan, kebanggaan,

penghargaan, kesempatan untuk maju, kewenangan mengatur system dan

umpan balik, sedangkan kepuasan akan kebermaknaan tugas tergolong

tinggi. Disinyalir bahwa belum puasnya para dosen lebih cenderung

berkaitan dengan apa yang diterima oleh pihak luar dalam hal ini adalah

lembaga pendidikan tempat mereka bekerja. Kondisi ini wajar terjadi karena

pada dasarnya seseorang lebih mudah menuntut dari orang lain untuk

dirinya daripada menuntut dirinya yang terbaik untuk orang lain.

Kepuasan kerja merupakan sebuah penilaian antara kenyataan dengan

yang diharapkan. Hal ini menunjukkan bahwa dalam hal melakukan

pekerjaan berkaitan dengan pengajaran, penelitian dan pengabdian

masyarakat, para dosen di Universitas Djuanda Bogor sudah sepenuhnya

dirasakan kepuasannya walaupun masih ada beberap dosen yang masih

belum merasakannya.

3. Pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja

dosen

Pengujian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kompetensi dosen

dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen dapat dilihat dari hasil

analisis regresi seperti pada tabel 4.29 Coefficientsa

Regresi. Hasil analisis

regresi ini diperoleh konstanta sebesar 22,333 dan koefisien kompetensi

dosen (X1) sebesar 0,326 dan kepuasan kerja dosen (X2) sebesar 0,380

sehingga diperoleh model regresi:

Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380 X2 …. (3)

Page 160: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

140

Model tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau

penurunan kompetensi dosen dengan mengontrol kepuasan kerja dosen

sebesar 1% akan diikuti dengan kenaikan atau penurunan kinerja dosen

sebesar 0,326%, sebaliknya setiap terjadi penurunan atau kenaikan kepuasan

kerja 1% dengan mengontrol kompetensi dosen akan diikuti dengan

kenaikan atau penurunan kinerja sebesar 0,380%. Secara simultan hipotesis

ini diuji kebermaknaannya menggunakan uji F. Berdasarkan tabel ANOVA

dari hasil olah data menggunakan SPSS V16 menunjukkan Fhitung dengan

tingkat signifikan 0,000 sedangkan Ftabel pada taraf kepercayaan 95% (0,05)

atau tingkat signifikan 5% dan degrees of freedom (df) dengan dk

pembilang 2 dan dk penyebut 109 adalah sebesar adalah 3,08. Maka

diperoleh hasil kedua perhitungan Fhitung = 39,878 > Ftabel = 3,08 dan

signifikansinya 0,000 < 0,05. Artinya hipotesis yang menyatakan bahwa

secara simultan kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen berpengaruh

siginifikan terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diterima.

Besarnya pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap

kinerja dosen adalah sebesar 42,7%, sedangkan sisanya sebesar 57,3%

dipengaruhi oleh variable lain di luar penelitian ini. Jadi semakin tinggi

kompetensi dosen dan semakin tingi kepuasan kerja dosen, maka akan

semakin tinggi pula kinerjanya, demikian pula sebaliknya. Untuk lebih

jelasnya berapa kontribusi masing-masing variable bebas memebrikan

konribusi untuk variable terikat, baik secara pasrisal maupun simultan

terlihat pada gambar di bawah ini:

Page 161: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

141

Hal di atas menegaskan bahwa kinerja dosen dalam menjalankan

fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan

tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh

karena itu, menurut model partner-lawyer, kinerja individu pada dasarnya

dipengaruhi oleh faktor-faktor: (1) harapan mengenai imbalan, (2) dorongan

(motivasi), (3) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (4) persepsi terhadap

tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat

imbalan dan kepuasan kerja (Mangkuprawira, 2007:2)

Aspek kompetensi dosen yang dimilki dan kepuasan kerja dosen

merupakan dua faktor diantara banyak faktor yang mempengaruhi kinerja

dosen Universitas Djuanda Bogor. Dengan demikian maka sebaiknya dosen

dalam melakukan kinerja sesuai dengan tujuan Tri Dharma Perguruan

X1

X2

Y

18,4%

24,3%

42,7% 57,3%

3

Gambar 4.1.

Besaran kontribusi masing-masing variabel baik secara parsial

maupun simultasn

Page 162: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

142

Tinggi meliputi tiga komponen yaitu: pelaksanaan pendidikan dan

pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat tersebut akan

terwujud dengan baik apabila ada kemampuan atau kompetensi yang dimilki

sebagai prasyarat seoarang dosen dan ada dorongan-dorongan baik dari

dalam diri maupun dari luar diri dosen serta adanya kepuasan yang

mendalam terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji,

kenyamanan, kebanggaan, penghargaan, kebermaknaan tugas, kesempatan

untuk maju, kewenangan mengatur sistem sendiri dan umpan balik, yang

pada akhirnya kinerja dosen menjadi optimal.

Page 163: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

147

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku

Ahmad S. Ruky.(2006). Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadi R

ealitas. PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta

Anoraga, Pandji. (2006). Psikologi Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arwildiyanto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi;

Pendekatan Budaya Kerja Profesional. Goronalo: Ideas Fublishing.

As’ad, Moh. (1991). Psikologi Industri. Jakarta: PT. Rineka Cipta, Edisi ke empat

Asmani, Jamal Ma’mur. (2009). 7 Kompetensi Guru yang Menyenangkan. Power

Books: Yogyakarta.

Azeem, Syed Mohammad. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment

among Employees in the Sultanate of Oman, Scientific Research, Vol 1.

Bakar, Usman Abu. (2014). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Persfektif Pendidikan Islam. Surakarta: Fataba Press

Depdiknas. (2001). Himpunan Ketentuan-Ketentuan Pembinaan Karier Tenaga

Pengajar Perguruan Tinggi Di Indonesia. Jakarta: PT. Sinar Kreasi.

Fahmi, Irham. (2013). Perilaku Organisasi; Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung:

Alfabeta

Ghozali, Imam. ( 2002). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: BP UNDIP

Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya

Manusia. BPFE, Yogyakarta

Hasibuan, H. Malayu S.P. (2003). Organisasi & Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara

Hubert K. Rampersad, (2006). Personal Balanced Scorecard. The Way to Individual

Happiness, Personal Integrity and Organizational Effectiveness. Edisi

Page 164: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

148

Indonesia. Pertajam Kompetensi Anda dengan Personal Balance Scorecard.

Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM. Jakarta

Indrajit, R. Eko & Djokopranoto. (2006). Manajemen Perguruan Tinggi Modern.

Yogyakarta: Andi.

Kuswadi. (2005). Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

__________________________. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT

Refika Aditama. Cet. Ke-7

Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE

Moekijat. (2002). Dasar-Dasar Motivasi. Bandung: Pionir Jaya

Mulyasa E. (2004). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2004). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-

Press

Notoatmodjo, S. (2005). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Panggabean, Mutiara S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia

Priansa, Doni Juni. 2014. Kinerja dan Profesionalisme Guru. Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stephen P. (2006). Perilaka Organisasi. Terjemahan Molan Benyamin.

Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia

Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta :

Lembaga enerbit Fakultas EkonomiUI

Siregar, Syofian. (2015). Statitik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta:

Bumi Aksara.

Sukardi. ( 2007). Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya.

Jakarta: Bumi Aksara.

Page 165: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

149

Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif

dan R & D). Bandung: Alfabeta.

________. (2003). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabet

Thoifah, I’anatut. (2015). Statistika Pendidikan dan Metode Penelitian Kuantitatif.

Malang: Madani.

Trianto dan Tutik, Titik Triwulan. ( 2006). Tinjauan Yuridis Hak serta

Kewajiban Pendidik Menurut UU Guru dan Dosen. Surabaya: Prestasi

Pustaka.

Uno, Hamzah B. (2007). Teori Motivasi & Pengukurannya Analisis di Bidang

Pendidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Usmara. (2006). Motivasi Kerja Proses, Teori dan Praktik. Yogyakarta: Amara

Books

Usman, Moh. Uzer. (2007). Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya

Wexley, Kenneth N. dan Yuki, Gary A. (2005). Perilaku Organisasi dan Psikologi

Personalia. Terjemahan Shobaruddin Muh. Jakarta: PT Asdi Mahasatya.

Winardi. (2004). Motivasi Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT

RajaGrafindo

Pesada

Wibowo. (2014). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat

Yamin, M danMaisah. (2010). Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada

Sumber Undang - Umdang, Peraturan Pemerintah, Peratauran Menteri

Undang – Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar

Nasional Pendidikan

Page 166: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

150

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 60 tahun 1999 tentang pendidikan

tinggi.

Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 49 Tahun

2014 Tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi

Depdiknas Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Tahun 2006

Sumber Jurnal

Gusnetti, “Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. Garuda

Indonesia Pekanbaru”, Jom FISIP, Ed. (Vol). 1 No. 2, Oktober 2014

Sumber Internet

Admin (2011). Beban Kerja Normal Dosen Tetap & Rasional Perhitungan Jumlah

Jam Kerja per Minggu. http://www.kopertis12.or.id/2011/01/30/beban-

kerja-normal-dosen-tetap-rasional-perhitungan-jumlah-jam-kerja-per-

minggu.html, diakses tanggal 18 Januari 2016

Admin (2010). Profesionalisme Pendidik dalam Al-Quran dan Hadits.

https://www.academia.edu/12456178/Profesionalisme_Pendidik_dalam_Alq

uran_dan_Hadis, diakses tanggal 9 Februari 2016.

Admin (2016). http://kbbi.web.id

Fatma Yulia (2014). Kompetensi Pendidik dalam Perspektif Islam.

http://sumut.kemenag.go.id/. Diakses pada tanggal 12 Februari 2016.

Mangkuprawira, Sjafri. (2007). Kinerja: Apa Itu. http://ronawajah.wordpress.com/

2007/05/29/kinerja-apa-itu, diakses pada tanggal 2 Januari 2016.

Page 167: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

151

Page 168: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

143

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Setelah semua tahap penelitian tentang pengaruh kompetensi dosen dan

kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen dilakukan, mulai dari pembuatan

proposal penelitian, kemudian pengkajian teori, penyusunan instrument penelitian

yang disertai dengan uji coba dan penyempurnaan instrument penelitian, sampai

dengan pengumpulan data, pengolahan dan analisis data.

Pada akhirnya penulis dapat menyimpulkan hasil penelitian tentang

pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen di

Universitas Djuanda Bogor, dapat ditarik kesimpulan yakni:

1. Hasil pengujian hipotesis I menghasilkan persamaan regresi: Y = 22,333

+ 0,326X1+ … berarti hipotesis I yang menyatakan ada pengaruh yang

signifikan antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen Universitas

Djuanda Bogor diterima. Nilai R2 = 0,184, yang berarti bahwa kontribusi

Kompetensi dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor

sebesar 18,4%. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi

dosen yang dimilki maka semakin tinggi pula kinerja dosen, sebaliknya

semakin rendah kompetensi dosennya maka semakin rendah pula

kinerjanya.

2. Hasil pengujian hipotesis II menghasilkan persamaan regresi: Y =

22,333 + 0,380 X2 + … berarti hipotesis II yang menyatakan ada

pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dosen terhadap kinerja

Page 169: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

144

dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Nilai R2 = 0,243, yang

berarti bahwa kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja dosen

Universitas Djuanda Bogor sebesar 24,3%, yang artinya bahwa

kepuasan kerja dosen berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen

Universitas Djuanda Bogor. Hal ini menunjukkan bahwa dosen semakin

tinggi kepuasan kerjanya maka kinerjanya semakin tinggi pula, begitu

sebaliknya semakin rendah kepuasan kerjanya maka semakin rendah

pula kinerjanya.

3. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis II yang menyatakan pengaruh

kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen

dihasilkan persamaan regresi : Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380 X2 berarti

hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan kompetensi dosen

dan kepuasan kerja dosen terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja

dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Nilai R2 = 0,427, berarti

bahwa kontribusi kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap

kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor sebesar 42,7%, sedangkan

sisanya sebesar 57,3% dipengaruhi variabel lain di luar penelitian. Jadi

semakin tinggi kompetensi dosen dan semakin tinggi kepuasan kerja

dosen, maka akan semakin tinggi pula kinerjanya, demikian pula

sebaliknya.

B. Implikasi

Hasil penelitian tentang pengaruh komptensi dosen dan kepuasan kerja

dosen terhadap kinerja dosen ini merupakan bukti ilmiah sebagai sumbangan ilmu

Page 170: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

145

pengetahuan khsusunya bagi manajemen sumber daya manusia pendidikan Islam

akan pentingnya kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen yang secara

langsung maupun tidak dapat meningkatkan kinerja dosen.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan tentang

pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen,

penulis mengemukakakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi perguruan tinggi: Pertama, optimalisasi kinerja dosen yang diukur dari

pelaksanakn tri dharma perguruan tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran,

penelitian, dan pengabdian pada masyarakat dapat terwujud jika sebuah

perguruan tinggi memperhatikan kompetensi dosen yang dimilki dan kepuasan

kerja yang dirasakan; Kedua, berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan

sebelumnya bahwa dengan meningkatnya kompetensi dosen dan kepuasan

kerja dosen akan mempengaruhi peningkatan kinerja dosen, hal tersebut

menunjukkan bahwa Universitas Djuanda Bogor dapat meningkatkan kinerja

dosenya dengan meningkatkan kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen

yang dimiliki.

2. Bagi dosen, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan bahwa

kompetensi dosen yang dimilki dan kepuasan kerja yang dirasakan sedikit

banyak akan mempengaruhi pelaksanaan pendidikan dan penagajaran,

penelitian, dan pengabdian pada masyarakat sebagai manifestasi dari kinerja

dosen itu sendiri.

Page 171: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

146

3. Bagi peneliti lain, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai data untuk

melakukan penelitian sejenis tentang faktor-faktor lain yang mempengaruhi

kinerja dosen di berbagai perguruan tinggi lain.

Page 172: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

151

KUESIONER PENELITIAN

PROGRAM PASCASARJANA IAIN SURAKARTA

Assalamualaikum Wr. Wb.

Saya mahasiswa program Magister Jurusan Manajemen Pendidikan Islam IAIN

Surakarta, mengharapkan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr untuk mengisi kuesioner ini. Jawaban

saudara akan menjadi masukan sangat berharga bagi penelitian ini.

Penelitian ini mengenai kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen dan kinerja dosen.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran kompetensi dosen, kepuasan kerja

dosen, dan kinerja dosen.

Jawaban atas kuesioner ini, sama sekali tidak terkait dengan kredibilitas, loyalitas,

aupun penilaian terhadap karir Bapak/Ibu/Saudara melaksanakan tugas. Untuk itu dimohon

dengan hormat kepada Bapak/Ibu/Saudara berkenan memberikan jawaban secara jujur,

sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, baik berkenaan dengan kompetensi dosen,

kepuasan kerja dosen, maupun kinerja dosen.

Kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu/Sdr sebagai responden akan dijaga. Atas partisipasi

Bapak/Ibu/Sdr. Saya ucapkan terima kasih.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Hormat saya

Peneliti,

Abdul Kholik, S.Pd.I

LAMPIRAN 01

Page 173: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

152

A. Identitas Responden

No : …………………………………. (Diisi oleh peneliti)

Nama : …………………………………. (Boleh diisi atau tidak)

Jenis Kelamin : Laki-Laki/ Perempuan*

Pendidikan Terakhir : ………………………………….

Unit Kerja : ………………………………….

B. Petunjuk Pengisian

Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan tanda cek (√) pada kolom di bawah ini

berdasarkan kenyataan yang ada di tempat Bapak/Ibu/Saudara melaksanakan tugas

dengan masing-masing variable sebagai berikut:

1. Kompetensi Dosen:

SL (Selalu) SR (Sering); KD (Kadang-kadang); J (Jarang); dan TP (Tidak pernah)

2. Kepuasan Kerja:

SP (Sangat Puas); P (Puas); CP (Cukup Puas); KP (Kurang Puas); dan TP (Tidak

Puas)

3. Kinerja Dosen;

SL (Selalu), SR (Sering); KD (Kadang-Kadang); J (Jarang); dan TP (Tidak Pernah)

* Coret salah satu

INSTRUMEN KOMPETENSI DOSEN (X1)

No. Pernyataan terkait kompetensi Dosen SL SR KD J TP

A. Kompetensi Paedagogik

1 Mengaitkan perkuliahan dengan isu-isu pendidikan yang aktual dan mutakhir

2 Menggunakan bahasa yang dapat dipahami mahasiswa dalam memberikan perkuliahan

3 Menumbuhkan keceriaan dan keantusiasan mahasiswa dalam mengikuti perkuliahan

4 Mengembangkan materi perkuliahan sesuai dengan kemampuan mahasiswa

5 menggunakan media yang bervariasi dalam pembelajaran

6 Melaksanakan penilaian sesuai dengan tujuan perkuliahan

7 Menilai hasil perkuliahan secara objektif

8 Meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan atau konsultasi mahasiswa

B. Kompetensi Profesional

Page 174: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

153

9 Menguasai materi perkuliahan secara luas dan mendalam

10 Menguasai isu-isu mutakhir dalam bidang yang diajarkan

11 Menjelaskan keterkaitan bidang atau topik yang diajarkan dengan konteks kehidupan

12 Menguasai metode pengembangan keilmuan dalam mata kuliah yang diajarkan

13 Menguasai teknologi multimedia dalam proses perkuliahan

14 Menggunakan hasil penelitian untuk meningkatkan kualitas perkuliahan

15 Penelitian yang saya lakukan mencerminkan kegiatan pengabdian kepada masyarakat

16 Memberikan contoh yang relevan dengan materi yang diajarkan

17 Menggunakan referensi wajib/pendukung dalam perkuliahan

C. Kompetensi Kepribadian

18 Berprilaku sesuai dengan norma dan etika yang berlaku

19 Bersikap sopan dan santun

20 Memiliki kewibawaan yang harus dijaga

21 Saya loyal pada lembaga dimana tempat saya bekerja

22 Bertanggung jawab terhadap tugas yang diamanahkan kepada saya

23 Mengendalikan diri dalam berbagai situasi dan kondisi

24 Bersikap arif dan bijaksana dalam pengambilan keputusan

25 Memberikan pelayanan optimun kepada masayrakat sesuai dengan keahlian yang saya miliki

26 Bersedia mengakui kekurangan dan kesalahan

D. Kompetensi Sosial

27 Mampu berkomunikasi lisan dalam pembelajaran secara santun dengan mahasiswa

28 Menjalin hubungan secara efektif dengan civitas akademika (dosen dan pegawai)

29 Menjalin hubungan baik dengan orang tua wali mahasiswa

30 Mengenal dengan baik mahasiswa yang mengikuti perkuliahan yang saya ampu

31 Lebih mementingkan orang lain daripada mementingkan diri sendiri

32 Bersikap toleransi terhadap keberagaman mahasiswa

33 Memperhatikan perbedaan kemampuan mahasiswa

34 Menerapkan prinsip persaudaraan dalam perkuliahan

Page 175: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

154

35 Memiliki semangat kebersamaan dalam perkuliahan

INSTRUMEN KEPUASAN KERJA DOSEN (X2)

No. Pernyataan terkait dengan kepuasan

kerja dosen SP P CP KP TP

A. Upah/ Gaji

1 Besarnya gaji yang saya terima tiap bulannya dari lembaga pendidikan tempat bekerja.

2 Merasa sangat diperhatikan dalam kesejahteraan

3 Tepat waktu menerima gaji dari lembaga pendidikan tempat saya bekerja

4 Lembaga pendidikan tempat saya bekerja memberikan kenaikan gaji secara berkala

B. Kenyamanan terhadap Pekerjaan

5 Adanya persaingan yang tidak sehat saat bekerja pada lembaga pendidikan ini

6 Pimpinan menjamin untuk tidak memecat atau mutasi selama saya tidak melakukan kesalahan yang fatal.

7 Jaminan hari tua di Lembaga ini

8 Fasilitas yang memadai dalam melaksanakan pembelajaran

C. Kebanggaan terhadap Lembaga

9 Penghargaan atas prestasi kerja dari pimpinan.

10 Pimpinan di lembaga pendidikan tempat saya bekerja mempertimbangkan usulan dan saran dari staf pengajar tentang proses pembelajaran

11 Hubungan yang harmonis dengan mahasiswa menjadikan saya betah bekerja di lembaga ini.

12 Bangga terhadap prestasi lembaga pendidikan tempat saya bekerja

D. Penghargaan terhadap Hasil Kerja

13 Rekan-rekan menghargai pekerjaan atau prestasi saya, sehingga menambah gairah dalam aktivitas mengajar

14 Tidak meremehkan pekerjaan atau prestasi yang saya torehkan

15 Mendapatkan tunjangan setiap hari raya

16 Pimpinan lembaga pendidikan memberikan ukuran keberhasilan pekerjaan dengan jelas

E. Kebermaknaan Tugas

17 Dapat menyajikan materi perkuliahan secara sistematis

18 Dalam proses perkuliahan mahasiswa berpartisipasi aktif

19 Pembuktian dari berbagai teori atau konsep sehingga tidak diragukan lagi untuk diajarkan dalam perkuliahan

Page 176: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

155

20 Mendorong dosen untuk melaksanakan gagasan - gagasan baru walaupun resikonya cukup besar

F. Kesempatan untuk Maju

21 Lembaga memberikan kepercayaan yang cukup besar untuk mempertanggungjawabkan tugas tugas yang diberikan kepada saya.

22 Lembaga memberikan kesempatan kepada saya untuk mengikuti berbagai kegiatan ilmiah dengan biaya pribadi

23

Secara berkala dan berkesimbungan, lembaga pendidikan mendatangkan pakar dalam bentuk seminar/semiloka/workshop dalam upaya peningkatan kualitas para tenaga dosen

24 Diberikan kesempatan untuk melanjutkan studi di dalam ataupun luar negeri

G. Kewenangan Mengatur Sistem Kerja

25

Lembaga pendidikan tempat saya bekerja dalam melaksanakan kegiatan operasional berusaha untuk meningkatkan kerja sama antar bagian.

26 Diberikan wewenang untuk mengambil keputusan tanpa harus tergantung pada orang lain.

27 Lembaga memberi kebebasan kepada saya untuk menyelesaikan beban pekerjaan sesuai dengan cara saya sendiri

28 Mahasiswa mau melakukan tes pada saat materi perkuliahan selesai diberikan

H. Umpan Balik terhadap Tugas

29 Mahasiswa mau mengikuti kuliah pendek sebagai bentuk remidial dari perkuliahan yang saya sampaikan

30

Saya dapat memberikan materi perkuliahan yang lengkap yaitu yang berasal dari berbagai sumber sehingga mahasiswa menjadi aktif dalam belajar

31

Mahasiswa dapat menangkap materi perkuliahan yang saya berikan. Walaupun latar belakang kemampuan mahasiswa berbeda-beda

32 Motivasi mahasiswa dalam melaksanakan perkulaiahn meningkat karena tugas perkuliahan yang saya berikan

33 Mahasiswa antusias terhadap bahan ajara yang saya berikan

Page 177: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

161

INSTRUMEN KINERJA DOSEN (Y)

No. Pernyataan terkait dengan Kinerja Dosen SL SR KD J TP

A. Pendidikan dan Pengajaran

1

Menganggap mahasiswa sebagai rekan dalam menuntut dan mengembangkan ilmu pengetahuan sehingga terjadi dialog interaktif dalam perkuliahan yang saya berikan.

2

Memberikan kebebasan kepada mahasiswa untuk menyampaikan pendapat karena pendapat mereka sering sesuai dengan kriteria ilmiah.

3 Dalam menyiapkan mata kuliah, saya berkonsultasi dengan teman sejawat sehingga dapat memperkaya pengetahuan

4 Dalam perkuliahan, saya menganjurkan kepada mahasiswa agar memiliki buku pegangan serta kepustakaan.

5 Membuat buku ajar setiap materi pada mata kuliah yang saya sajikan

6 Dalam mengajar setiap materi mata kuliah, saya menggunakan handout yang saya susun sendiri

7 Saya menggunakan alat audio-visual sebagai alat bantu perkuliahan

8 Dalam tiap akhir perkuliahan saya mengadakan sesion khusus untuk latihan/responsi

9 Pada saat mengakhiri perkuliahan saya memberikan gambaran tentang kuliah yang akan datang

B. Penelitian

10 Sebelum melaksanakan penelitian, saya bertanya kepada pakar/dosen penelitian agar pengetahuan semakin bertambah

11

Saya mendapatkan tambahan pengetahuan dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah penelitian dari buku-buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti

12

Tambahan pengetahuan terkait dengan masalah yang saya teliti, saya dapatkan melalui lembaga penelitian yang sesuai dengan topik penelitian

13 Metodologi penelitian yang saya gunakan sesuai dengan topik penelitian.

14 Penelitian yang saya lakukan dibiayai dari lembaga pendidikan tempat saya bekerja

15 Untuk menunjang kesempurnaan penelitian, maka ketika terjadi kekurangan biaya, saya biayai dengan uang pribadi

16 Penelitian yang saya lakukan berkaitan dengan proses belajar mengajar

17 Dalam melakukan penelitian sesuai dengan bidang keahlian yang saya miliki

18 Hasil penelitian saya digunakan untuk pengembangan keahlian keilmuan

19 Setiap tahun saya selalu melakukan penelitian

C. Pengabdian pada Masyarakat

20 Tema atau judul penelitian yang saya lakukan mencerminkan kegiatan pengabdian kepada masyarakat

Page 178: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

162

21

Membuat analisis situasi, dengan kelengkapan dan kesesuaian data dengan masalah yang ada melainkan disesuaikan dengan teori-teori keilmuan yang ada

22 Rumusan masalah yang saya buat, menitik beratkan pada masalah masyarakat

23 Penelitian tentang pengabdian masyarakat yang saya lakukan topiknya berkenaan dengan kebutuhan masyarakat saat ini

24

Hasil penelitian pengabdian masyarakat yang saya lakukan mampu memberikan alternatif pemecahan masalah sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada

25 Setiap tahun saya selalu melaksanakan pengabdian kepada masyarakat

26 Kegiatan pengabdian kepada masyarakat saya lakukan dalam rangka upaya peningkatan sumber daya manusia

27 Kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang saya lakukan sesuai dengan jadwal kegiatan yang telah saya buat

28 Kegiatan pengabdian masyarakat yang saya lakukan berkaitan dengan proses belajar mengajar

29 Evaluasi mengenai relevansi tujuan, saya lakukan pada saat akhir kegiatan pengabdian kepada masyarakat

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.656**

.000

25

.653**

.000

25

.871**

.000

25

.086

.682

25

.647**

.000

25

-.096

.648

25

VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.646**

.000

25

.778**

.000

25

.591**

.002

25

.627**

.001

25

.892**

.000

25

.778**

.000

25

VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.871**

.000

25

.695**

.000

25

.614**

.001

25

.789**

.000

25

.780**

.000

25

.892**

.000

25

VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.728**

.000

25

.976**

.000

25

.976**

.000

25

-.096

.648

25

.682**

.000

25

.871**

.000

25

LAMPIRAN 02

HASIL UJI VALIDITAS X1

Page 179: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

163

.

.

VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.976**

.000

25

.877**

.000

25

.072

.733

25

.682**

.000

25

.949**

.000

25

.976**

.000

25

VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00040 N 25 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

-.643**

.001

25

.646**

.000

25

.780**

.000

25

.850**

.000

25

.808**

.000

25

.808**

.000

25

VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 TOTAL VAR00040 N 25 25 25 25 25 TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.726**

.000

25

.531**

.006

25

.573**

.003

25

.726**

.000

25

1

25

Page 180: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

164

LAMPIRAN 03

HASIL UJI VALIDITAS X2

BUTIR1 BUTIR2 BUTIR3 BUTIR4 BUTIR5 BUTIR6 BUTIR7 TOTAL Pearson Correlation .808** .895** .784** .924** .948** .825** .677**

BUTIR8 BUTIR9 BUTIR10 BUTIR11 BUTIR12 BUTIR13 BUTIR14 TOTAL Pearson Correlation .797** .948** .624** .898** .831** .900** .936**

BUTIR15 BUTIR16 BUTIR17 BUTIR18 BUTIR19 BUTIR20 BUTIR21 TOTAL Pearson Correlation .742** .339 .838** .742** .951** .915** .810**

BUTIR22 BUTIR23 BUTIR24 BUTIR25 BUTIR26 BUTIR27 BUTIR28 TOTAL Pearson Correlation .810** .951** .948** .948** .710** .810** .799**

BUTIR29 BUTIR30 BUTIR31 BUTIR32 BUTIR33 BUTIR34 TOTAL TOTAL Pearson Correlation .810** .926** .742** .898** .900** .742** 1

Page 181: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

165

Correlations

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

BUTIR15 BUTIR16 BUTIR17 BUTIR18 BUTIR19 BUTIR20 BUTIR21 TOTAL Sig. (2-tailed)

N .000

25

.097

25

.000

25

.000

25

.000

25

.000

25

.000

25

BUTIR22 BUTIR23 BUTIR24 BUTIR25 BUTIR26 BUTIR27 BUTIR28 TOTAL Sig. (2-tailed)

N .000

25

.000

25

.000

25

.000

25

.000

25

.000

25

.000

25

BUTIR29 BUTIR30 BUTIR31 BUTIR32 BUTIR33 BUTIR34 TOTAL TOTAL Sig. (2-tailed)

N .000

25

.000

25

.000

25

.000

25

.000

25

.000

25 25

BUTIR8 BUTIR9 BUTIR10 BUTIR11 BUTIR12 BUTIR13 BUTIR14

TOTAL Sig. (2-tailed) N

.000

25

.000

25

.001

25

.000

25

.000

25

.000

25

.000

25

BUTIR1 BUTIR2 BUTIR3 BUTIR4 BUTIR5 BUTIR6 BUTIR7 TOTAL Sig. (2-tailed)

N .000

25

.000

25

.000

25

.000

25

.000

25

.000

25

.000

25

Page 182: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

166

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

N %

LAMPIRAN 04 HASIL UJI VALIDITAS Y

BUTIR1 BUTIR2 BUTIR3 BUTIR4 BUTIR5 BUTIR6 BUTIR7 TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.769**

.000

25

.754**

.000

25

.383

.059

25

.690**

.000

25

.879**

.000

25

.947**

.000

25

.782**

.000

25

BUTIR8 BUTIR9 BUTIR10 BUTIR11 BUTIR12 BUTIR13 BUTIR14 TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.689**

.000

25

.886**

.000

25

.824**

.000

25

.914**

.000

25

.953**

.000

25

.914**

.000

25

.819**

.000

25

BUTIR15 BUTIR16 BUTIR17 BUTIR18 BUTIR19 BUTIR20 BUTIR21 TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.959**

.000

25

.959**

.000

25

.824**

.000

25

.782**

.000

25

.782**

.000

25

.959**

.000

25

.953**

.000

25

BUTIR22 BUTIR23 BUTIR24 BUTIR25 BUTIR26 BUTIR27 BUTIR28 TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.914**

.000

25

.914**

.000

25

.914**

.000

25

.695**

.000

25

.824**

.000

25

.953**

.000

25

.947**

.000

25

BUTIR29 BUTIR30 TOTAL TOTAL Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.766**

.000

25

.766**

.000

25

1

25

Page 183: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

167

Cases Valid Excludeda

Total

25

0

25

100.0

.0

100.0

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.978 .980 35

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted BUTIR1 BUTIR2

BUTIR3

BUTIR4

BUTIR5

BUTIR6

BUTIR7

BUTIR8

BUTIR9

BUTIR10

BUTIR11

BUTIR12

BUTIR13

BUTIR14

BUTIR15

BUTIR16

BUTIR17

BUTIR18

BUTIR19

BUTIR20

BUTIR21

BUTIR22

BUTIR23

BUTIR24

BUTIR25

BUTIR26

BUTIR27

BUTIR28

BUTIR29

146.8800

146.8400

147.3600

147.0800

147.2000

147.0400

146.7600

147.2000

146.9600

147.0400

147.2400

147.6000

147.1200

147.2000

147.2400

146.9200

146.6400

146.7200

146.7200

146.6800

146.9600

147.1200

147.2400

147.2400

147.0800

146.9200

147.2000

146.6800

147.5600

288.777

292.473

278.990

282.410

295.583

290.873

292.357

284.083

288.457

290.873

275.357

276.500

285.193

275.417

275.357

288.493

291.823

292.377

289.710

289.893

288.457

293.193

275.357

275.357

293.243

288.493

295.583

289.893

279.090

.632

.602

.865

.669

.584

.748

.622

.643

.856

.748

.984

.841

.663

.960

.984

.842

.716

.634

.797

.809

.856

.660

.984

.984

.624

.842

.584

.809

.809

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.978

.978

.977

.978

.978

.977

.978

.978

.977

.977

.976

.977

.978

.976

.976

.977

.977

.978

.977

.977

.977

.978

.976

.976

.978

.977

.978

.977

.977

LAMPIRAN 05

HASIL UJI REALIBILITAS X1

Page 184: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

168

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted BUTIR30 BUTIR31

BUTIR32

BUTIR33

BUTIR34

BUTIR35

146.9600

146.9600

146.9600

146.9200

147.0400

146.9600

276.957

276.957

291.040

292.077

290.373

291.040

.838

.838

.700

.483

.527

.700

.

.

.

.

.

.

.977

.977

.977

.978

.978

.977

Page 185: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

169

N % Cases Valid

Excludeda

Total

25

15

40

62.5

37.5

100.0

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.987 .988 33

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

LAMPIRAN 06

HASIl UJI REALIBILITAS X2

Page 186: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

170

BUTIR1 BUTIR2

BUTIR3

BUTIR4

BUTIR5

BUTIR6

BUTIR7

BUTIR8

BUTIR9

BUTIR10

BUTIR11

BUTIR12

BUTIR13

BUTIR14

BUTIR15

BUTIR16

BUTIR17

BUTIR18

BUTIR19

BUTIR20

BUTIR21

BUTIR22

BUTIR23

BUTIR24

BUTIR25

BUTIR26

BUTIR27

BUTIR28

BUTIR29

BUTIR30

BUTIR31

BUTIR32

BUTIR33

139.5600

139.6800

139.4800

139.6800

139.7200

139.7200

139.4000

139.3600

139.7200

139.5600

139.5200

139.6800

139.4800

139.6800

139.7600

139.9600

139.7600

139.8800

139.9600

139.6400

139.6400

139.8800

139.7200

139.7200

139.7200

139.6400

139.7600

139.6400

139.8400

139.7600

139.5200

139.4800

139.7600

284.423

284.227

292.343

281.893

279.793

279.793

294.333

292.657

279.793

293.423

290.177

291.727

290.177

279.810

294.023

287.207

294.023

281.277

283.540

291.740

291.740

281.277

279.793

279.793

294.043

291.740

283.857

291.740

281.307

294.023

290.177

290.177

294.023

.796

.889

.757

.914

.942

.942

.662

.787

.942

.595

.879

.821

.885

.931

.730

.834

.730

.954

.916

.803

.803

.954

.942

.942

.700

.803

.796

.803

.930

.730

.879

.885

.730

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.987

.986

.987

.986

.986

.986

.987

.987

.986

.987

.986

.987

.986

.986

.987

.986

.987

.986

.986

.987

.987

.986

.986

.986

.987

.987

.987

.987

.986

.987

.986

.986

.987

Page 187: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

171

N % Cases Valid

Excludeda

Total

25

0

25

100.0

.0

100.0

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.978 .980 35

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

HASIl UJI REALIBILITAS Y

LAMPIRAN 07

Page 188: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

172

BUTIR1 BUTIR2

BUTIR3

BUTIR4

BUTIR5

BUTIR6

BUTIR7

BUTIR8

BUTIR9

BUTIR10

BUTIR11

BUTIR12

BUTIR13

BUTIR14

BUTIR15

BUTIR16

BUTIR17

BUTIR18

BUTIR19

BUTIR20

BUTIR21

BUTIR22

BUTIR23

BUTIR24

BUTIR25

BUTIR26

BUTIR27

BUTIR28

BUTIR29

146.8800

146.8400

147.3600

147.0800

147.2000

147.0400

146.7600

147.2000

146.9600

147.0400

147.2400

147.6000

147.1200

147.2000

147.2400

146.9200

146.6400

146.7200

146.7200

146.6800

146.9600

147.1200

147.2400

147.2400

147.0800

146.9200

147.2000

146.6800

147.5600

288.777

292.473

278.990

282.410

295.583

290.873

292.357

284.083

288.457

290.873

275.357

276.500

285.193

275.417

275.357

288.493

291.823

292.377

289.710

289.893

288.457

293.193

275.357

275.357

293.243

288.493

295.583

289.893

279.090

.632

.602

.865

.669

.584

.748

.622

.643

.856

.748

.984

.841

.663

.960

.984

.842

.716

.634

.797

.809

.856

.660

.984

.984

.624

.842

.584

.809

.809

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.978

.978

.977

.978

.978

.977

.978

.978

.977

.977

.976

.977

.978

.976

.976

.977

.977

.978

.977

.977

.977

.978

.976

.976

.978

.977

.978

.977

.977

Page 189: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

173

LAMPIRAN 08

HASIL UJI LINEARITAS

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .642a .413 .359 11.884

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen

b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2182.100 2 1091.050 7.726 .003a

Residual 3106.860 22 141.221

Total 5288.960 24

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen

b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 108.60 138.33 126.04 9.535 25

Residual -19.487 16.830 .000 11.378 25

Std. Predicted Value -1.829 1.289 .000 1.000 25

Std. Residual -1.640 1.416 .000 .957 25

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Page 190: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

174

LAMPIRAN 09

HASIL UJI KORELASI BERGANDA

VARIBEL X1, X2, dan Y

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kompetensi Dosen 1.5127E2 17.10674 110

Kepuasan Kerja Dosen 1.4394E2 17.37777 110

Kinerja Dosen 1.2621E2 14.63256 110

Correlations

Kompetensi

Dosen

Kepuasan

Kerja Dosen Kinerja Dosen

Kompetensi Dosen Pearson Correlation 1 .230* .484

**

Sig. (2-tailed) .015 .000

N 110 110 110

Kepuasan Kerja Dosen Pearson Correlation .230* 1 .538

**

Sig. (2-tailed) .015 .000

N 110 110 110

Kinerja Dosen Pearson Correlation .484** .538

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 110 110 110

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 191: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

175

LAMPIRAN 10

HASIL REGRESI BERGANDA

VARIABEL X1 DAN X2 TERHADAP Y

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja Dosen 1.2621E2 14.63256 110

Kompetensi Dosen 1.5127E2 17.10674 110

Kepuasan Kerja Dosen 1.4394E2 17.37777 110

Correlations

Kinerja Dosen

Kompetensi

Dosen

Kepuasan Kerja

Dosen

Pearson Correlation Kinerja Dosen 1.000 .484 .538

Kompetensi Dosen .484 1.000 .230

Kepuasan Kerja Dosen .538 .230 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja Dosen . .000 .000

Kompetensi Dosen .000 . .008

Kepuasan Kerja Dosen .000 .008 .

N Kinerja Dosen 110 110 110

Kompetensi Dosen 110 110 110

Kepuasan Kerja Dosen 110 110 110

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Kepuasan Kerja

Dosen,

Kompetensi

Dosena

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Model Summaryb

Page 192: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

176

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .653a .427 .416 11.17884 .427 39.878 2 107 .000

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen

b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9966.774 2 4983.387 39.878 .000a

Residual 13371.417 107 124.967

Total 23338.191 109

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen

b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1

(Constant) 22.333 11.748

1.901 .060

Kompetensi Dosen .326 .064 .381 5.061 .000 .484 .439 .370

Kepuasan Kerja Dosen .380 .063 .451 5.994 .000 .538 .501 .439

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 107.9756 138.9981 1.2621E2 9.56234 110

Residual -1.93372E1 18.34276 .00000 11.07581 110

Std. Predicted Value -1.907 1.337 .000 1.000 110

Std. Residual -1.730 1.641 .000 .991 110

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Page 193: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

177

Page 194: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

178

Page 195: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

179

Page 196: PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN ...eprints.iain-surakarta.ac.id/138/1/2016TS0030.pdf · ii PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN

180

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Abdul Kholik, lahir di Bogor, 18 Maret 1990. Anak ketiga dari tiga

bersaudara dari pasangan Bapak Burhanddin dan Ibu Nining di Kp.

Batukembar RT 01 RW 02 Desa Ciderum Kecamatan Caringin

Kabupaten Bogor. Penulis melepas masa lajang pada 31 Desember

2015 dengan mempersunting istri tercinta Nur Cahya. Penulis

menyelesaikan pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Tarbiyatul Athfal

(MITA) Ciderum Caringin Bogor pada tahun 2003 dan Madrasah

Tsanawiyah (MTs) Darul Ulum Caringin pada tahun 2006.

Kemudian penulis lulus Madrasah Aliyah (MA) Darul Ulum

Caringin jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial pada tahun 2009.

Selanjutnya, pada tahun 2009 hingga 2013 penulis melanjutkan studi

S1 di Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Djuanda Bogor. Setelah itu, pada tahun 2014

penulis melanjutkan pendidikan S2 atau program Magister di Pascasarjana Institut Agama

Islam Negeri Surakarta Program studi Manajemen Pendidikan Islam dan menyelasikannya

pada tahun 2016.

Penulis pernah menjadi struktur Morning Activity (MA) di SMK Amaliah Ciawi Bogor sejak

tahun 2011 – 2014. Pada tahun 2013 hingga sekarang penulis telah bekerja sebagai staff

admnistrasi di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Djuanda Bogor. Pada

tahun 2013 hingga 2014 penulis juga pernah bekerja di salah satu perusahaan swasta bidang

konsultan Bina Madani Group.

Karya tulis ini yang berjudul Pengaruh Kompetensi Dosen dan Kepuasan Kerja Dosen

terhadap Kinerja Dosen Universitas Djuanda Bogor penulis persembahkan untuk orang

tua tersayang, dan istri tercinta, serta Universitas Djuanda, semoga tesis ini dapat bermanfaat

bagi penulis sendiri pada khususnya, dan bagi bangsa dan negara pada umumnya. Amin.