PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP SKRIPSI · Diajukan sebagai salah satu syarat ... yang...
112
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA PADA KANTOR CAMAT UMBUNASI KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI Disusun Oleh: RESTUI JAYA TAFONAO NIM. 13100121335 PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) NIAS SELATAN TELUK DALAM 2018
Transcript of PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP SKRIPSI · Diajukan sebagai salah satu syarat ... yang...
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PADA KANTOR CAMAT
UMBUNASI KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
RESTUI JAYA TAFONAONIM. 13100121335
PROGRAM STUDI MANAJEMENSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) NIAS SELATAN
TELUK DALAM2018
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PADA KANTOR CAMAT
UMBUNASI KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
RESTUI JAYA TAFONAONIM. 13100121335
PROGRAM STUDI MANAJEMENSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) NIAS SELATAN
TELUK DALAM2018
i
ii
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan anugrahNya
sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi penelitian yang berjudul
“Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada
Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan”.
Dalam penulisan skripsi ini, sesungguhnya penulis menyadari jauh dari
kesempurnaan yang dikarenakan oleh keterbatasan pengalaman, pengetahuan,
kemampuan dan waktu yang penulis miliki serta tidak terlepas dari bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu, untuk itu dengan kerendahan
hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun
untuk menyempurnakan dimasa yang akan datang. Penulis menyadari bahwa atas
bimbingan dan petunjuk dari dosen pembimbing serta pihak lain yang bersedia
berusaha payah membentu penulis untuk menyelesaikan skripsi ini maka pada
kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-
besarnya kepada:
1. Bapak Bambowo Laiya, MA sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias Selatan
yang telah bersedia menyiapkan fasilitas belajar dan telah bekerja sama
dengan Pemerintah Daerah Nias Selatan sehingga penulis dapat
menyelesaikan studi di STIE Nias Selatan.
2. Ibu Sitasi Zagoto, MA sebagai koordinator STKIP, STIE, dan STIH Nias
Selatan yang telah memperhatikan kelangsungan pendidikan STKIP, STIE,
dan STIH Nias Selatan.
iv
3. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memimpin penyelenggaraan pendidikan serta membina hubungan baik
dengan masyarakat dan lembaga yang terkait sehingga penulis dapat
menyelesaikan Skripsi ini.
4. Bapak Samalua Waoma, S.E., M.M sebagai wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan
5. Ibu Alwinda Manao, S.E., M.M sebagai sebagai wakil Ketua II Bidang
Administrasi dan keuangan STIE Nias Selatan yang telah banyak membantu
penulis dalam hal pengurusan surat-surat sebagai pendukung dalam
menyusun skripsi ini.
6. Bapak Yohanes Dakhi, S.E., M.M sebagai wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan yang memiliki peran memimpin setiap kegiatan
kemahasiswaan.
7. Bapak Timotius Duha, S.E.,MM sebagai kepala Lembaga Penjaminan Mutu
Internal (LPMI) sekaligus sebagai dosen pembimbing I saya yang telah
meluangkan waktu, tenaga, pikiran, dan saran dalam penyusunan skripsi ini.
8. Ibu Erasma F. Zalogo S.E., M.M sebagai Kepala Lembaga Penelitian,
Pengembangan dan Pengabdian Pada Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan
yang telah memberi izin penelitian kepada penulis dan sekaligus Dosen
Pembimbing II saya yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran, dan saran
dalam penyusunan skripsi ini.
9. Bapak Paskalis Dakhi, S., M.AP sebagai Ketua Program Studi Manajemen
yang telah memberikan pelayanan Akademik kepada peneliti sehingga
v
penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Sekaligus sebagai dosen penguji III
saya yang telah memberikan saran dan kritik dalam penyempurnaan skripsi
ini.
10. Ibu Elistina Wau, S.E., M.M sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan sekaligus sebagai dosen penguji II saya yang telah
memberikan saran dan kritik dalam penyempurnaan skripsi ini.
11. Ibu Anskaria Gohae, SE., M.M sebagai Dosen Penguji I saya yang telah
memberi saran dan kritik dalam penyempurnaan skripsi ini.
12. Bapak/Ibu dosen serta Staf Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias
Selatan yang memberikan semangat dan dukungan serta doa sehingga penulis
dapat menyusun skripsi ini.
13. Bapak/mama, dan teman teman saya yang telah mendukung saya dalam
penyusunan sikripsi ini
Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah mambantu. Semoga skripsi ini membawa
manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan. Demikian penulis sampaikan atas
perhatian diucapkan terimakasih.
Telukdalam, Maret 2018
RESTUI JAYA TAFONAONIM : 13100121335
vi
DAFTAR ISI
Halaman
Lembaran Persetujuan ............................................................................................. i
Kata Pengantar ....................................................................................................... ii
Daftar Isi ............................................................................................................... iv
Daftar Tabel .......................................................................................................... ix
Daftar Gambar ....................................................................................................... x
Daftar Lampiran .................................................................................................... xi
Abstrak ................................................................................................................. xii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ......................................................................................... 4
1.3 Batasan Masalah ............................................................................................... 4
1.4 Rumusan Masalah ............................................................................................ 4
1.5 Tujuan Penelitian ............................................................................................. 5
1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................................... 5
1.7 Sistematika Penelitian ...................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR .................................................................. 8
2.1 Kerangka Konseptual ....................................................................................... 8
2.1.1 Konsep Kompetensi ................................................................................ 8
2.1.2 Konsep Motivasi ..................................................................................... 9
2.1.3 Konsep Prestasi Kerja ........................................................................... 10
2.2 Kerangka Teoritis ........................................................................................... 11
vii
2.2.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap prestasi kerja ..................................... 11
2.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja ........................................ 12
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi ......................... .......... 13
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ......................................... 15
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi .......................................... 17
2.3 Indikator Variabel Penelitian ......................................................................... 19
2.3.1 Indikator kompetensi .............................................................................. 19
2.3.2 Indikator Motivasi .................................................................................. 20
2.3.3 Indikator Prestasi Kerja ......................................................................... 21
2.4 Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 24
2.5 Kerangka Berpikir .......................................................................................... 27
2.6 Hipotesis Penelitian ........................................................................................ 28
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 29
3.1 Jenis Penelitian ............................................................................................... 28
3.2.1 Populasi dan sampel ............................................................................... 29
3.3 Defenisi Operasional Variabel ....................................................................... 29
3.3.1 Variabel kompetensi................................................................................ 29
3.3.2 Variabel motivasi .................................................................................... 30
3.3.3 Variabel prestasi kerja Y ........................................................................ 31
3.4 Data Penelitian ............................................................................................... 31
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data .......................................................................... 31
3.4.2 Teknik Pengunpulan Data ...................................................................... 31
3.5 Metode Analisis Data ..................................................................................... 32
viii
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ...................................................................... 34
3.6.1 Uji Validitas ............................................................................................ 34
3.6.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................ 35
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ............................................................................... 36
3.7.1 Uji Normalitas Data ................................................................................ 36
3.7.2 Uji Multikolinearitas .............................................................................. 36
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas............................................................................ 37
3.7.4 Uji parsial ............................................................................................... 38
3.8 Pengujian Hipotesis ........................................................................................ 40
3.8.1 Uji F (Simultan)................................................................................... ....39
3.8.2 Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)......................................................... 39
Uji hipotesis.......................................................................................................40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 41
4.1 Gambaran umum objek penelitian .................................................................41
4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya Kantor umbunasi ..................................... 41
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Camat Umbunasi .............................................. 42
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Camat Umbunasi ..................................... 42
4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian ................................................................ 43
4.2.1 Deskripsi Data Variabel Kompetensi ..................................................... 43
4.2.2 Deskripsi Data Variabel Motivasi .......................................................... 45
4.2.3 Deskripsi Data Variabel Prestasi Kerja .................................................. 47
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ...................................................................... 49
4.3.1 Uji Validitas Variabel Kompetensi ........................................................ 49
ix
4.3.2 Uji reabilitas data .................................................................................... 51
4.3 Uji Asunsi Klasik ........................................................................................... 58
4.3.1 Uji Normalitas Data ............................................................................... 58
4.3.2 Uji Multikolinearitas ............................................................................. 59
4.3.3 Uji Heterokedastisitas ............................................................................ 60
4.5 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 61
4.5.1 Uji T ( Uji Parsial) ................................................................................. 62
4.5.2 Uji F (Simultan) ..................................................................................... 63
4.5.3 Koefisien Determinasi (Uji R2) ............................................................. 64
4.6 Analisis dan Pembahsan ................................................................................. 64
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 67
5.1 Kesimpulan .................................................................................................... 67
5.2 Saran .............................................................................................................. 68
Daftar Pustaka .................................................................................................... 69
Lampiran
x
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Instrumen Indikator Variabel Kompetensi (X1)............................. 30
Tabel 3.2 Instrumen Indikator Variabel Motivasi (X2).................................. 30
Tabel 3.3 Instrumen Indikator Variabel Prestasi Kerja (Y) ........................... 31
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kompetensi (X1) ............................................ 43
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Motivasi (X2)................................................... 45
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y)............................................ 47
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel kompetensi (X1) .......................................... 49
Tabel 4.5 Uji Reabilitas Variabel kompetensi (X1) ........................................ 52
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel motivasi (X2)............................................... 52
Tabel 4.7 Uji Reabilitas Variabel motivasi (X2) ............................................. 55
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ....................................... 55
Tabel 4.9 Uji Reabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y)..................................... 57
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ............................................................ 58
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas............................................................ 59
Tabel 4.11 Hasil Uji heteroskesditas .............................................................. 60
Tabel 4.13 Hasil uji parsial ............................................................................. 62
Tabel 4.14 Hasil Uji f....................................................................................... 63
Tabel 4.15 Hasil Uji determinasi .................................................................... 64
Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan)............................................................. 63
Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2) ..................................... 64
xi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 28
Gambar 4.1 Histogram Variabel Kompetensi (X1) ......................................... 44
Gambar 4.2 Histogram Variabel Motivasi (X2) ............................................... 46
Gambar 4.3 Histogram Prestasi Kerja (Y) ....................................................... 48
Gambar 4.4 Normal Probability Plot ............................................................... 59
Gambar 4.5 Hasil Uji Heterokedasititas .......................................................... 61
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 koesioner
Lampiran 2 Perolehan Uji Coba Variabel
Lampiran 3 Hasil Ujicoba Angket Validitas Dan Reabilitas X1, X2 Dan Y
Lampiran 4 Data Perolehan Angket Penelitian Variabel X1, X2 dan Y
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Penelitian Variabel X1, X2 dan Y
Lampiran 6 Nilai-Nilai R Product Moment
Lampiran 7 Tabel Durbin Watson (DW)
Lampiran 8 Tabel T, Tabel F
Lampiran 9 Nama-Nama Respoonden Objek Penelitian Pada Kantor Camat
xiii
ABSTRAK
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAPPRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT
UMBUNASI KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
RESTUI JAYA TAFONAONIM. 13100121335
Dosen Pembimbing:
Timotius Duha, S.E.,M.M dan Erasma F. Zalogo, S.E.,M.M
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruhkompetensi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor CamatUmbunasi Kebupaten Nias Selatan. Tujuan penelitian ini untuk mengtahuipengaruh kompetensi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai padaKantor Camat Umbunasi Kebupaten Nias Selatan. Metode yang digunakanadalah regresi berganda. Hasil yang dapat menunjukkan bahwa: kompetensiberpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai yangditunjukkan dengan nilai koefisien regresi = 0,553 dan nilai thitung = (6,947) >ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < (0,05). Motivasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai yangditunjukkan dengan nilai koefisien regresi = 0,291 dan nilai thitung = (3,093) >ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,005 < (0,05). Kompetensi danmotivasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai,yang ditunjukkan dengan nilai Fhitung = 41,365 > Ftabel = 3,354 pada df = n-k-1atau 30-2-1= 27 dengan α = 5%. Bila kompetensi ditingkatkan sebesar 1%maka prestasi kerja pegawai akan meningkat sebesar = 553 atau 55,3% hal iniberarti bahwa semakin tinggi pelaksanaan kompetensi bagi pegawai. Bilamotivasi meningkat 1% maka prestasi kerja pegawai pada Kantor CamatUmbunasi Kabupaten Nias Selatan. Saran ada baiknya kompetensi danmotivasi pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan untukmembantu dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai dan sekaligus jugameningkatkan loyalitas pegawai.
Kata Kunci: kompetensi, motivasi dan prestasi kerja
xiv
ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPETENCE AND MOTIVATIONTOWORD OFFICAL WORK ACHIVMENT AT THE
SUBDISTRICT OFFICE OF UMBUNASISOUTH NIAS DISTRICT
By:
RESTUI JAYA TAFONAONIM. 13100121335
Supervisor:TIMOTIUS DUHA, S.E., M.M and of ERASMA F ZALOGO, S.E., M.M
The allocation of this research aimed to knows the effect of competenceand motivation official work achievement at the office at the subdistrict office ofumbunasi south nias district. The purproses of this research was to known theeffect of competence and motivation official work achievement on the foldregression. The result of this research show: competence has possitive effectedand significant to the official work achievment that shown with the valueregression coeficient = 0,553 and value =(6,947) > (1, 703) andsignificant achievmet 0,000 < (0.05). motivation has positive effected andsignificant to the official work achievment that show with regression coeficientvalue = 0.291 and value T count = (3,093) > = (1,703) and significantachievment 0,005 < (0.05). competence and motivation has same effected to theofficial work achievment ,that show with the value F count =41,365 > F table=3,345 on of = n – k - l or 30-2-1 =27 with α = 5 % if competence wasachievment about 1% therefore,the official work achievment will be increasedabout =553 or 55,3 %. Those are included that the official work achievmentbecome more higher, if the motivation inchived 1%, therefore the official workachievment at the office camat umbunasi south nias the researcher suggested thatthe motivation and official work achievment at the office umbunasi south niofficeat the subdistrict office of umbunasi south nias distric can be helped andincreasing the official work achievment and increasing the loyalty of official.
Keyword: competence, motivation and work achievment.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi saat ini peranan sumber daya manusia (SDM) sangat
penting dalam lembaga suatu organisasi. Jadi dalam setiap kegiatan organisasi
akan dibutuhkan banyak sumber sarana dan prasarana serta sumber daya yang ada
jadi, tanpa dukungan sumber daya manusia atau kemampuan yang handal maka
kegiatan dalam organisasi tidak akan berjalan dengan baik. Jadi dengan adanya
persaingan yang semakin ketat saat ini di harapkan kemampuan seseorang itu
yang harus di asah dan dilatih sehingga nantinya bisa mampu dalam setiap
pekerjaan yang diberikan kepadanya dan bisa bekerja dengan optimal, jadi
dengan kemampuan yang dimilikinya dapat digunakan sesuai dengan kondisi
suatu pekerjaan.
Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang
menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi, untuk itu dalam dalam
mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kompetensi sumber daya manusai yang
memadai dalam mendorong prestasi kerja pegawai yang lebih baik. Jadi setiap
pegawai dikantor dibentuk, dilatih dan motivasi dalam mengerjakan pekerjaan
untuk mencapai tujuan tertentu. Kompetensi merupakan modal dasar untuk
mencapai tujuan, SDM yang memiliki kompetensi tinggi sangat berguna untuk
membantu organisasi dalam meningkatkan kinerjanya. semakin tinggi
2
kompetensi yang diharapkan maka semakin tinggi juga prestasi kerja yang lebih
baik.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dianut oleh pekerja tersebut.
kompetensi pegawai terdiri dari pengetahuan, kemampuan/keterampilan, sikap
jika disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan dapat
menghasilkan pegawai yang berprestasi dan mampu diandalkan. motivasi
merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan. Jadi pada dasarnya apabila instansi pemerintah ingin meraih
prestasi kerja yang optimal sesuai dengan target yang telah ditentukan maka
pemerintah harus memberikan motivasi pada pegawai agar pegawai rela
mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan. Namun Pada
dasarnya motivasi kerja seseorang berbeda–beda tingkatannya. Demikian juga
pada pegawai kantor camat umbunasi, masing–masing pegawai memiliki
motivasi, lingkungan kerja dan fasilitas yang berbeda dalam bekerja. Untuk
memotivasi dan meningkatkan prestasi kerja pegawai maka seharusnya
melengkapi dan memberikan fasilitas untuk menunjang kegiatan pekerjaan seperti
peralatan kerja, alat alat kantor yang memadai, mendapatkan tunjangan dari
pemerintah dan mendapatkan jabatan yang sesuai dengan profesi masing masing.
Prestasi kerja adalah suatu hasil yang di capai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Pada umumnya, pegawai
3
dikantor camat umbunasi memahami yang namanya kompetensi adalah
kemampuan hasil kerja secara aktualis yang dimiliki oleh setiap pegawai dalam
meraih hasil yang optimal jadi penilaian dari pada kompetensi itu terlihat dari
kompetensi berdasarkan pendidikan, ketrampilan, pengalaman kerja, penguasaan
komputerisasi, training atau pelatihan yang pernah dijalani dan motivasi namun
peneliti melihat indikasi hasil prestasi kerja pegawai yang belum sempurna dan
optimal bisa didasarkan pada penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan
bidangnya. semua keputusan yang diambil mempunyai dua sisi yaitu positif dan
negatif, begitu juga dengan keputusan dalam menempatkan pegawai pada tempat
kerja atau pada bidang masing masing ada banyak pertimbangan pertimbangn
tertentu yang harus diambil. Salah satu caranya adalah dengan menetapkan
standar kompetensi, semakin banyak syarat kompetensinya maka semakin besar
pula prestsi kerja yang dihasilkan.
Sehubungan dengan ini, Kantor Camat Umbunasi merupakan salah satu
instansi yang bergerak dalam bidang pelayanan terhadap masyarakat dan
senantiasa berupaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang lebih baik, nilai
nilai yang terkandung dalam organisasi maupun kemampuan dan motivasi
pegawai dalam bekerja sehingga mampu melaksanakan tugas, dan terciptanya
tujuan organisasi secara keseluruhan.
Berdasarkan observasi peneliti di Kantor Camat Umbunasi diketahui
bahwa masih terdapat pegawai yang belum berkompeten dalam bidangnya seperti
kemampuan dalam menggunakan teknologi canggih misalnya pengoperasian
komputer, kurangnya kemampuan dalam pekerjaan yang di bebankan sehingga
4
pekerjaan tidak terselesaikan dengan baik, sehingga tidak ada motivasinya untuk
bekerja. Menurut informasi ternyata yang membuat para pegawai tidak
berkompeten dalam bidangnya diakibatkan oleh latar belakang ilmu pengetahuan
yang ada dengan pilihan pekerjaan sekarang ini dan juga fasilitas yang belum
lengkap di kantor Camat Umbunasi. Hal ini dapat dibuktikan dengan penurunan
hasil prestasi kerja dan pencapaian target program kerjadi Kantor Camat
Umbunasi masih kurang memuaskan. Jika dibiarkan terus-menerus akan menjadi
masalah bagi pihak instansi pemerintah. Sementara pembayaran gaji sudah sesuai
dan tepat waktu, pemberian tugas yang ada sudah disesuaikan dengan ketrampilan
yang dimiliki pegawai.
1.2 Identifikasi masalah
Berdasarkan latar belakang maka dapat diidentifikasi masalah yang sesuai
dengan penelitian ini
1. Pekerjaan pegawai yang masih belum maksimal dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diakibatkan oleh kemampuan dan latar belakang pendidikan
yang berbeda.
2. Kurangnya keinginan pegawai dalam melakukan tugas dan kewajiban yang
diakibatkan oleh fasilitas yang belum lengkap.
3. Untuk hasil kerja pegawai masih belum maksimal disebabkan oleh rasa
tanggung jawab dan kualitas kerja pegawai.
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti membatasi masalah
hanya pada pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
5
1.4 Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah penelitian ini
adalah.
1. Adakah pengaruh kompetensi terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor
Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh motivasi terhadap Perstasi Kerja Pegawai Pada Kantor
Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka yang menjadi tujuan
penelitian adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap Prestasi Kerja Pegawai
pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
2 Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada
Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
3 Untuk mengetahui untuk pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat penelitian
Berdasarkan titik tolak penelitian yang di kemukakan, hasil penelitian ini
nantinya diharapkan akan memberikan manfaat:
1. Bagi penulis
6
Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara
pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
2. Bagi pembaca
Agar Bisa memberikan referensi pengetahuan tentang Pengaruh Kompetensi
dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Camat Umbunasi
Kabupaten Nias Selatan.
3. Bagi objek penelitian
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khusus yang berkaitan dengan
Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada
Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai hal-hal yang
dibahas dalam penulisan skripsi ini dibagi dalam lima bab yang komposisinya
sebagai berikut: Bab satu, merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar
belakang, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan. Bab dua, membahas
mengenai tinjauan literatur merupakan bagian konseptual, kerangka teoritis,
beberapa teori-teori yang berhubungan langsung dengan variabel-variabel
penelitian sebagai dasar dan pedoman pembahasan, indikator variabel penelitian,
penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga, metode
penelitian yang menguraikan tentang jenis penelitian, populasi dan sampel,
defenisi operasional variabel, data penelitian, metode analisis data, pengujian
instrumen penelitian, pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat
7
hasil dan pembahasan yang menguraikan tentang gambaran umum objek
penelitian, deskriptif data variabel penelitian, pengujian instrumen penelitian,
pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, analisis pambahasan. Bab lima
merupakan bab yang berisi tentang penutup, kesimpulan dan saran.
8
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
Pada penelitian ini konsep dasar yang digunakan adalah konsep
kompetensi, konsep motivasi dan konsep prestasi kerja pegawai. Konsep ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara beberapa variabel yang digunakan
dalam penelitian ini.
2.1.1 Konsep Kompetensi
Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu untuk
mencapai keberhasilan diperlukan suatu landasan yang kuat yaitu: Kompetensi
untuk menunjang keberhasilan sauatu organisasi tersebut kompetensi menjadi
sangat berguna dalam membantu organisasi dalam menciptakan kinerja yang
tinggi. Kompetensi merupakan suatu kemampuan seseorang untuk mampu
melaksanakan tugas dengan baik dan benar, jadi kompetensi ini adalah bakat yang
dimiliki oleh pegawai untuk bisa melaksanakan tugas dengan baik. Dengan
adanya kampetensi maka pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai akan
terlaksana dengan baik dan benar sehingga berpengaruh pada prestasi hasil kerja
pegawai Menurut Wibowo (2012:324) ‘‘kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas serta didukung
oleh setiap pekerjaan tersebut’’. Menurut Spencer dalam Wibowo (2012:325)
bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan
9
mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, mengamankan situasi, dan
mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Menurut Mcclelland dalam Moehoeriono (2009:4) bahwa kompetensi
adalah sebagai karakteristik dasar personal yang menjadi penentu sukses tidaknya
seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu.
Berdasarkan konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi
merupakan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya.
2.1.2 Konsep Motivasi
Motivasi sangat penting dalam suatu organisasi jadi untuk menggerakkan
manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi, maka harus
dipahami motivasi manusia yang berkerja dalam suatu organisasi karena motivasi
inilah yang menentukan sikap seseorang untuk bekerja, oleh karena itu motivasi
ini akan mendorong kinerja yang baik dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Jadi motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau beban yang diberikan kepadanya
Menurut Duha (2014:191) ’’motivasi dapat diartikan sebagai hal yang diberikan
seseorang atau tuntutan keadaan kepada seseorang untuk bersemangat, melakukan
sesuatu, atau melakukan sesuatu yang dapat berguna bagi kepentingan dan
kebaikan orang tersebut’’.
Menurut Handoko (2000:252)‘’motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan’’.
10
Menurut Siagian dalam Sutrisno (2000: 110) mengatakan bahwa motivasi
adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan
motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak
tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan
organisasi maupun tujuan pribadi masing masing anggota organisasi.
Berdasarkan konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
suatu keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan kegiatan dalam suatu organisasi.
2.1.3 Konsep Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang mempunyai kompetensi yang
berbeda beda dengan memanfaatkan sumber daya. Dalam kenyataan sehari hari
organisasi sesungguhnya hanya mengharapkan prestasi kerja terbaik dari
pegawainya, prestasi kerja ini sangat sangat penting dalam suatu organisasi
tujuanya untuk diberikan penghargaan kepada pegawai yang memiliki prestasi
kerja yang baik yang didasarkan pada aktivitas atau pekerjaan yang sudah
dilaksanakan oleh karena itu prestasi kerja pegawai adalaah suatu hasil-hasil yang
diperoleh dari pekerjaan yang sudah dilaksanakan oleh pegawai selama kurun
waktu tertntu. Menurut Hasibuan (2007: 94) ‘’prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu’’.
Menurut Mangkunegara (2000:67) ’’berpendapat bahwa, prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam
11
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya’’.
Selanjutnya menurut Hasibuan (2001:94) mengatakan bahwa prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya dan didasarkan atas kecapakan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
2.1 Kerangka Teoritis
2.1.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap prestasi kerja
Dalam duania organisasi kompetensi sangat diperlukan untuk menunjang
berjalanya kegiatan dalam organisasi dalam mencapai tujuan. Secara harafiah
kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan dan kemampuan
jadi kompetensi adalah suatu kecakapan dan kemampuan untuk melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya. Kompetensi mempunyai hubungan kausal
dengan prestasi kerja. Menurut Wirawan (2009:09). Mengatakan bahwa prestasi
kerja mempunyai hubungan kausal dengan kompetensi (competency atau ability).
Prestasi kerja merupakan fungsi dari kompetensi, sikap dan tindakan. kompetensi
melukiskan karakteristik pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman untuk
melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu. Selanjudnya menurut spencer
dalam moeheriono (2009:08) Megatakan bahwa hubungan antara kompetensi
karyawan dengan adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat
12
bahkan mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharunya
mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaanya.
Dari beberapa defenisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi
mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja yaitu jika adanya kompetensi yang
kuat pada diri seorang pegawai maka akan berpengaruh pada prestasi kerja yang
akan dicapai oleh suatu organisasi.
2.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Pada hakekatnya motivasi dorongan yang timbul pada diri seseorang
secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan
tertentu. Jadi motivasi ini mempersoalkan bagaimana mendorong gairah kerja
bawahan agar mereka mau bekerja dan mencurahkan semua tenaga dan
kemampuan mereka untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu motivasi adalah
merupakan suatu gairah atau dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk mau
bekerja, melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Gibson dan
stoner dalam Notoatmodjo (2009:125) “Mengatakan bahwa motivasi merupakan
faktor yang berpengaruh dalam prestasi kerja seorang pegawai atau tenaga kerja.
oleh sebab itu, dalam rangka upaya meningkatkan kinerja organisasi, maka
intervensi terhadap motivasi sangat penting dan dianjurkan. Selanjudnya Menurut
winardi (2001:06) Mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keadaan potensial
yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkanya sendiri atau
dikembangkan oleh kekuatan luar yang ada intinya berkisar imbalan moneter dan
nonmoneter yang dapat mempengaruhi prestasi kerjanya.
Berdasarkan uraian teori diatas, dapat diketahui bahwa motivasi
merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak
13
sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Dengan pengertian
lain merupakan keahlian dalam mengarahkan para bawahan untuk dapat bertindak
dalam melakukan aktivitas dan motivasi juga merupakan salah satu faktor
pendorong kemauan kerja seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang telah
ditentukan oleh organisasi atau instansi. jadi hubungannya dengan prestasi kerja
yaitu: dengan adanya motivasi yang baik maka dapat mempengaruhi prestasi kerja
dalam suatu organisasi
2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Sebagian besar suatu organisasi memakai kompetensi sebagai dasar
dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta
pemberian kompensasi untuk mencapai tujuan. Menurut Prihadi (2004:17) bahwa
komponen utama kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan
sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau
tanggung jawab), berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat
diukur dengan standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan
melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) bahwa ada empat komponen
utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,
kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu. Keempat komponen utama
dalam kompetensi dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut :
1. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang dan
kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.
2. Keterampilan
14
Faktor yang juga ikut mensuk serta pencapaian tujuan organisasi adalah
faktor keterampilan pegawai yang mempunyai keterampilan kerja yang
baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya
pegawai yang tidak terampil akan memperlambat tujuan organisasi.
3. Perilaku
Disamping pengetahuan dan ketrampilan pegawai, hal yang perlu
diperhatikan adalah sikap perilaku kerja pegawai.
4. Pengalaman kerja
Banyak perusahaan atau organisasi yang kerapkali menganggap bahwa
pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan sikap yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut Manullang (2002:84) bahwa pengalaman kerja adalah proses
pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan
karena keterlibatan pegawai tersebut dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan.Sedangkan Knoers dan Hadinoto (2001:19) bahwa pengalaman kerja
adalah sebagai suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi
bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau atau bisa
diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola
tingkah laku yang lebih tinggi.
Berdasarkan faktor-faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
kompetensi merupakan suatu alat yang dijadikan sebagai tolak ukur untuk
mengetahui kemampuan seseorang, dengan standar yang telah ditentukan maka
15
akan dengan mudah untuk mengetahui perbedaan kompetensi yang dimiliki satu
pegawai dengan pegawai yang lainnya.
2.2.4.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Untuk memotivasi para pegawai terdapatnya hal-hal yang dapat
mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai baik yang berasal dari
dalam diri pegawai maupun berasal dari linkungannya sendiri. Sutrisno
(2012:116) mengungkapkan bahwa “motivasi sebagai proses phisikologis dalam
diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor”. Yakni faktor internal dan
eksternal yang berasal dari pegawai:
1. Faktor InternalFaktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasikepada seseorang antara lain:a. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiapmanusia yang hidup dimuka bumi ini.
b. Keinginan untuk dapat memilikiKeinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorongseseorang untuk dapat melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaanSeseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untukdiakui, dihormati oleh orang lain.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuanBila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuanitu dapat meliputi hal-hal: adanya penghargaan terhadap prestasi,adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinanyang adil dan bijaksana dan perusahaan tempat bekerja dihargaioleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasaKeinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untukbekerja.
2. Faktor EksternalFaktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkanmotivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern adalah:a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasaranakerja yang ada pada disekitar karyawan yang sedang melakukanpekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat
16
bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasukjuga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempattersebut.
b. Kompensasi yang memadaiKompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi parakaryawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang palingampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerjadengan baik.
c. Supervisi yang baikFungsi supervisi dalam suatu bekerja adalah membersihkanpengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapatmelaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaanSetiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apayang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutanmerasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggungjawabStatus atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakandambaan setiap karyawan dalam bekerja.
Sedangkan, Menurut Sule (2008:235), “yang termasuk kedalam faktor
motivasi adalah gaji atau upah yang layak, hubungan yang baik antar pekerja,
adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi hubungan yang serasi dengan
bawahan, adanya kejelasan status pekerjaan dan masa depan dari pekerjaan yang
dijalani.
Menurut Winardi (2000:449) mengemukakan bahwa faktor-faktor
motivasi adalah: prestasi, pengakuan, sifat pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab,
kemajuan dan peluang-peluang untuk pertumbuhan secara pribadi”.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat di simpulkan bahwa factor-faktor
yang mempengaruhi motivasi merupakan suatu hambatan dalam melakukan suatu
pekerjaan dimana apa bila pegawai tidak mempunyai tanggung jawab dalam
bekerja, maka tujuan organisasi tidak tercapai sesuai yang di inginkan.
17
2.2.5.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Dalam suatu organisai sangat mengharapkan hasil kerja dari apa yang
mereka kerjaka selama kurun waktu tertentu jadi ada beberapa faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja itu bisa tercapai. Menurut Supardi dalam
Mangkunegara (2006:53) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja, antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerjaFaktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakantugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalammelakukan pekerjaan.
2. Kuantitas kerjaFaktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalamkuantitas kerja.
3. PengetahuanMerupakan kemampuan seorang guru dinilai dari pengetahuanmengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedurkerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis ataspekerjaannya.
4. Penyesuaian pekerjaanMerupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuanguru dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanyatugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.
5. Hubungan kerjaHubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru terhadapatasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.
6. Inisiatif kerja.Inisiatif kerja dilaksanakan bila guru mempunyai ide dan beranimengemukakan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan faktor-
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. KemampuanSecara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri darikemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill).Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata denganpendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalammengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudahmencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan
18
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya(the right man on the right place, the right man on the right job).
2. MotivasiMotivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalammenghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisiyang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapaitujuan organisasi (tujuan kerja).
3. sikap,sikap yaitu tingkat semangat kerja serta sikappositif dalammelaksanakan tugas pekerjaan.
4. disiplin waktu dan absensi, yaitutingkat ketepatan waktu dan tingkatkehadiran.
Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009:151) mengemukakan ada dua
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu:
Faktor faktor individu,yang terdiri dari
1. Effort, yaitu menunjukkan sejumlah fisik dan mental yang digunakandalam menyelenggarakan gerakan tugas
2. Abbilities, yaitu sifat sifat personal yang diperlukan untukmelakukan suatu tugas
3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktiviitas yang dirasaperlu oleh individu untuk melaksanakan tugas suatu pekerjaan
Faktor faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:1. Kondisi fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
Dengan demikian uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pada
pencapaian prestasi yang baik maka pegawai harus mampu memiliki kemampuan
yang tinggi maupun motivasi, sikap dan displin waktu dalam suatu pekerjaan
sehingga menghasilkan kinerja yang baik .
19
Indikator Penelitian Variabel
2.3.1 Indikator Kompetensi
Dalam suatu organisasi tentunya mempunyai beberapa tolak ukur dalam
mengetahui kompetensi yang menjadi ukuran dalam kegitan organisasi. Menurut
Moeheriono (2009:15) bahwa ada lima indikator kompetensi yang harus dimiliki
oleh semua individu yaitu:
1. Keterampilan menjalankan tugas (task-skill), yaitu keterampilan untukmelaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar ditempat kerja.
2. Keterampilan mengelolah tugas (task management skills), yaituketrampilan untuk mengelolah serangkaian tugas-tugas yang berbeda yangmuncul didalam pekerjaan.
3. Keterampilan mengambil tindakan (contingenci managemen skills), yaituketrampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat dibila timbul suatumasalah didalam pekerjaan.
4. Keterampilan bekerja sama (jobroleenvi ronment skills) ketampilan untukbekerjasama serta mmemelihara kenyamananlingkungan kerja.
5. Keterampilan beradabtasi (trasver skills) yaitu beradabtasi denganlingkungan kerja yang baru.
Adapun indikator kompetensi menurut Suwanto (2009:23) adalah sebagaiberikut:
1. Ketrampilan2. Pengetahuan3. Konsep diri4. Motif
Menurut Hasibuan (2012:86) mengemukakan secara umum ada beberapa
indikator kompetensi yaitu:
1. Gaji2. Upah3. Upah insentif4. Asuransi5. Vasilitas kantor6. Tunjangan
Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator
kompetensi yang digunakan penulis dalam penelitian adalah menurut
20
moehoeriono yiatu: Keterampilan menjalankan tugas, ketrampilan mengelola
tugas, ketrampilan dalam mengambil tindakan, ketrampilan bekerjasama,
ketrampilan beradaptasi.
2.3.2Indikator Motivasi
Indikator merupakan tolak ukur dalam mengetahui motivasi yang dimiliki
pegawai dalam bekerja Menurut Ridwan (2002:66) bahwa motivasi kerja dapat
diukur melalui indikator sebagai berikut :
1. Upah/Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadaidan besarnya sesuai standar mutu hidup
2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja
3. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
4. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal inidiukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikankemampuan, memperhatikan pembagian kerja, memperhatikanpengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.
5. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikatorpenyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberianperumahan.
6. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melaluitempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi danberbahaya.
7. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur denganmemberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.
Teori Herzberg (2005:245) yaitu indikator motivasi dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1. Motivating Factors, merupakan faktor yang mendorong kepuasandalam pekerjaan (Motivating Factors) adalah berbagai kebutuhandalam berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yangmenuntut terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorongtercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya. Yang termasukdalam faktor ini adalah kesempatan untuk berprestasi (achievement),adanya pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition),adanya kesempatan utnuk bertanggungjawab (responsibility), sertaadanya kesempatam untuk dan mengembangkan diri (advancement
21
and Growht). Jikalau yang diharapkan ini terpenuhi dalamlingkungan pekerjaanya, maka seseorang akan termotivasi denganbaik utnuk selalu menunjukkan kinerja yang terbaik dalam setiappekerjaan yang dilakukannya.
2. Hygiene Factors, merupakan faktor pendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan (Hygiene Fakctors) kebutuhan yang terdapatdalam seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yangjika kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkan tidakterpenuhi, maka dirinya akan mengalami ketidak puasan dalamlingkungan pekerjaannya. Yang termasuk dalam faktor ini adalahkebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelasdan adil (company policy and administration), adanya supervisi yangmemadai, keserasian hubungan dengan supervisi, kondisi pekerjaanyang konduksif, gaji atau upah yang layak (salary), hubungan yangbaik antar pekerjaan, adanya penghargaan antar kehidupan peribadi,hubungan yang serasi dengan bawahan, adanya kejelasan statuspekerjaan dan masa depan dari pekerjaan yang dijalani. Jikakeseluruhan kebutuhan akan lingkungan pekerjaan itu tidakterpenuhi atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, makaseseorang akan cenderung tidak termotivasi dalam pekerjaan danakan menunjukkan kinerja yang buruk.
Berdasarkan uraian teori di atas, dapat diketahui bahwa yang menjadi
indikator motivasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menurut
Ridwanyaitu: upah, insentif, penempatan pegawai yang sesuai, rasa aman, adanya
kesempatan untuk berparkarsa, prestasi, pengakuan, sifat pekerjaan itu sendiri,
tanggungjawab tugas-tugas yang diberikan.
2.3. Indikator Prestasi Kerja
Untuk mencapai tujuan terdapat beberapa indikator prestasi kerja yang
digunakan sebagai tolak ukur prestasi kerja. Menurut Handoko (2000:194)
indikator prestasi kerja yang harus diperhatikan, antara lain: “kerjasama, tanggung
jawab, kedisiplinan, kepemimpinan, kualitas kerja”. Kelima indikator tersebut
dijelaskan secara singkat sebagai berikut:
1.KerjasamaKerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-samadengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan
22
yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil gunayang sebesar-besarnya. Kerjasama merupakan suatu hal yangpenting untuk dilakukan antara lain semua pihak dalam organisasi,sebab dengan adanya kerja sama maka tujuan organisasi akantercapai dengan baik. Untuk mengukur adanya kerjasama pegawaidapat dilihat:
2. Tanggung jawabTanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalammeyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanyadengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan yang telahdilakukannya.
3. KedisiplinanKedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati,menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik secaratertulis maupu tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidakmengelak untukmenerima sanksi-sanksi apabila dia melanggar tugasdan wewenang yang diberikan kepadanya.
4. KepemimpinanKepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorangpegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakansecara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
5. Kualitas kerjaKualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian
karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana
hasil kerja pegawai.
Kemudian Flippo (2005:199) mengemukakan indikator- indikator prestasi
kerja pegawai sebagai berikut:
1. Mutu kerjaDalam hal ini berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dalammelakukan pekerjaan.
1. Kualitas kerjaBerkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikanoleh atasan kepada bawahan.
3. Ketangguhan pegawaiDisini berkaitan dengan tingkat kehadiran pemberian waktu liburdan jadwal mengenai keterlambatan hadir ditempat kerja.
4. Sikap pegawaiMerupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkanseberapa jauh sikap dan tanggungjawab mereka terhadap sesamateman dan atasan serta seberapa jauh tingkat kerja sama dalammengevaluasi tugas.
23
Selanjutnya, Menurut Hasibuan (2003:95), indikator-indikator prestasi
kerjapegawai antara lain:
1. KesetiaanPenilai mengukur kesetiaan pegawai atau karyawan terhadappekerjaanya, jabatanya dan organisasi.
2. KejujuranPenilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnyamemenuhi perjanjian baik bagi dirinya ssendiri maupun terhadaporang lain seperti kepada para bawahanya.
3. KedisiplinanPenilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukannya sesuai dengan instruksi yangdiberikan kepadanya.
4. KreativitasPenilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkankreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerjalebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. KerjasamaPenilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan kerjasamadengan pegawai atau karyawan lainya secara vertikal dan horizontaldidalam maupun diluar pekerja akan semakin baik.
6. KepemimpinanPenilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruhmempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapatmemotivasi orang lain atau bawahanya untuk bekerja secara efektif.
7. KepribadianPenilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang,disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baikserta berpenampilan simpatik dan wajar.
8. PrakarsaPenilai menilai kemampuan berpikir yang rasional dan berdasarkaninsiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuatpenyelesaian masalah yang dihadapinya.
9. KecakapanPenilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan danmenyalaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibatdidalam situasi manajemen.
10 Tanggung jawabPenilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkankebijaksanaan, pekerja dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yangdipergunakanya serta perilaku kerjanya.
24
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi
indikator prestasi kerja yang digunakan penulis dalam hal ini adalah menurut
Handoko yaitu :Kerjasama, Tanggung jawab kedisplinan, kepemimpinan, kualitas
kerja,
2.4.Penelitian Terdahulu
1. Penelietian yang dilakukan Agus (2009) dengan judul “hubungan prestasi
kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Siantar. Hasil pengolahan
data, diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y
adalah sebesar rhitung inidengan rtabel = 0,374 untuk N= 38 pada taraf signifikan
5% dimana rhitung ≥ r tabel. Ada pengaruh peran pimpinan terhadap kinerj
pegawai di Kantor Camat Siantar.
2. Penelitian yang dilakukan Yuniarti Rapang (2002) “pengaruh kompetensi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya Lestari” penelitian
ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya Lestari” penelitian ini mengambil
sampel sebanyak 45 karyawan pada “PT. Petra Jaya Lestari”. pengambilan
sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh atau sensus
karena jumlah populasi sedikit dan terbatas. Analisis yang digunakan adalah
regresis berganda dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 analisis di
dapatkan dari persamaan regresis yaitu: Y=0,560 X1 + 0,282 X2 hasil
penelitian ini menunjukkan 2 hal. Pertama terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang
dibuktikan dengan hasil regresis dengan tingkat signifikan 0,000 (lebih kecil
dari pada 0,05). Hasil tersebut menunjukkan hasil hipotesis yang menyatakan
25
bahwa berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Dengan
demikian motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terbukti memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya
Lestar.
3. Selanjutnya Raflin Siregar 2011 dengan Judul Pengaruh Kompetensi dan
motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Tapanuli Tengah.
Hasil penelitian menunujukan bahwa 1) Ada pengaruh yang positif dan
siginifikan antara Kompetensi dengan Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan
Tapanuli Tengah, dengan harga r hitung 0,429 dan harga sig sebesar 0,000
yang berarti probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5%. 2) Ada pengaruh yang
positif dan siginifikan antara motivasi dengan Kinerja Pegawai dengan harga
r hitung 0,471 dan harga sig sebesar 0,000 yang berarti probabilitas kesalahan
lebih kecil dari 5%. 3) Hal ini berarti 57,1% variansi Kinerja pegawai dapat
dijelaskan oleh kombinasi pengaruh Kompetensi dan motivasi. Dengan
demikian keseluruhan uji analisis mendukung hipotesis yang diajukan.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Frecilia Nanda Melvani (2005) dengan judul
pengaruh motivasi dan prestasi kerja terhadap produktifitas kerja pegawai
pada Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan. Hasil
penelitian ini adalah menunjukkan bahwa secara parsial motivasi (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai (Y)
yang ditunjukkan nilai thitung 0,000 < (12,618) > ttabel (1,672) dan tingkat
signifikan (0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel motivasi
(X1) berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja pegawai (Y). Efektifitas
26
kerja (X2) memilliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas
kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung (12,729) > ttabel (11,672) dan tingkat
signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima dan
H0 ditolak dengan arti bahwa variabel kompetensi (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel presatasi kerja pegawai. Secara simultan
motivasi dan prestasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktifitas kerja pegawai yang ditunjukkan nilai Fhitung sebesar 250,129 >
nilai Ftabel sebesar 3,156 dengan nilai df numerator 2, df deminator 58 pada
= 5% (0,05).
5. Randy Mars Tornado (2014) dengan judul motivasi dan efektifitas kerja
terhadap prestasi kerja karyawan pada tree hotel di makassar. Penlitian ini
merupakan penelitian populasi yang berjumlah 33 orang karyawan pada tree
hotel di makassar. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi linear berganda.Hasil penelitian ini adalah menunjukkan bahwa secara
parsial motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktifitas kerja karyawan (Y) maka ditunjukkan nilai thitung 0,000 < (2,737)
> ttabel (1,698) dan tingkat signifikan 0,008 (0,05), maka Ha diterima dan H0
ditolak, artinya variabel motivasi (X1 ) berpengaruh positif terhadap prrestasi
kerja karyawan (Y). Efektifitas kerja (X2) memilliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap prrestasi kerja karyawan (Y) dengan nilai thitung (2,859)
>ttabel (1,696) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka keputusannya
adalah Ha diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel efektifitas kerja
(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prrestasi kerja
27
karyawan. secara simultan motivasi dan efektifitas kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja kayawan yang ditunjukkan
nilai Fhitung sebesar 21,599 > nilai Ftabel sebesar 3,36. Untuk mengetahui
seberapa besar variabel bebas menjelaskan variabel terikat dapat ditunjukkan
dengan nilai koefision determinasi R2 sebesar 0,589 (58,9%) sehingga dapat
ditunjukkan bahwa 58,9 % keragaman variabel terikat produktifitas kerja
karyawan dapat dijelaskan variabel-variabel bebas motivasi dan efektifitas
sedangkan sisanya 41,1 % dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang
digunakan dalam penelitian ini.
2.5. Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian dan teoritis dan penelitian terdahulu yang di lakukan
maka kompetensi dan motivasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi kerja pegawai. untuk mempengaruhi para pegawai agar mau bekerja sama
dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Kerangka berpikir
ini adalah menjelaskan tentang gambaran umum pengaruh atau hubungan antara
variabel yang akan diteliti dan dikuatkan oleh teori atau penelitian sebelumnya
baik secara parsial maupun secara simultan. Deskripsi teori paling tidak berisi
tentang penjelasan terhadap variabel-variabel yang diteliti, melalui pendefenisian
dan uraian yang lengkap dan mendalam dari berbagai referensi sehingga ruang
lingkup kedudukan dan prediksi terhadap hubungan atau pengaruh antar variabel
yang akan diteliti menjadi lebih jelas dan terarah.
Berdasarkan uraian diatas maka kerangka pemikiran secara teoritis yang
akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti gambar (2.1), skema
berikut.
28
Gambar 2.1
Kerangka berpikir
Keterangan:
Kompetensi = variabel bebas (X1)
Motivasi = variabel bebas (X2)
Prestasi kerja = variabel terikat (Y)
2.6.Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian maka yang menjadi hipotesis
penelitian ini adalah:
1. Diduga ada pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruhkompetensi dan motivasi terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan baik secara
parsial simultan.
Kompetensi (X1)
Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Motivasi (X2)
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif, yaitu untuk
mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih.
3.2 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2007:115) “populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas subjek subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulanya”. Dalam
penelitia ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai pada kantor camat
umbunasi kabupaten nias selatan.
Menurut Sugiyono (2004:116) “sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. sampel dalam penelitian ini
menggunakan sampel yaitu jumlah dari populasi sebanyak 30 orang sekaligus
menjadi sampel karena kurang dari 100 orang maka populasi menjadi sampel.
3.3 Defenisi Operasional Variabel
3.3.1. Variabel kompetensi (X1)
Kompentensi adalah kemampuan atau ketrampilan yang dimiliki oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas dan kewajiban dan juga sebagai dasar orang
dalam mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, mengamankan situasi, dan
mendukung untuk periode waktu cukup lama dalam suatu organisasi. Hal ini akan
ditunjukkan pada tabel berikut:
30
Tabel 3.1
Indikator Variabel Kompetensi (X1)
Variabel Indikator Butir penyataan
Kompetensi1. Ketrampilan menjalankan
tugas1-2
2. Ketrampilan mengelolatugas
3-4
3. Ketrampilan mengambiltindakan
5-6
4. Ketrampilan bekerja sama 7-85. Ketrampilan beradaptasi 9-10
Sumber :Moehoeriono (2009)
3.3.2 Variabel motivasi (X2)
Motivasi merupakan motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri
seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan
tujuan tertentu. Dengan pengertian lain merupakan keahlian dalam mengarahkan
para bawahan untuk dapat bertindak dalam melakukan aktivitas dan motivasi juga
merupakan salah satu faktor pendorong kemauan kerja seseorang untuk mencapai
suatu tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi atau instansi. Hal ini dapat
ditunjukkan pada tabel 3.2 dibawah ini.
Tabel 3.2
Indikator variabel motivasi (X2)
Variabel Indikator Butir pernyataan
Motivasi
1. Gaji/upah 1-22. Insentif 3-43. Memenuhi kebutuhan
partisipasi5
4. Menempatkan pegawaipada tempat yang sesuai
6
5. Menimbulkan rasa aman 76. Memperhatikan lingkungan
tempat kerja8
7. Memperhatikankesempatan untuk maju
9-10
Sumber Ridwan(2002)
31
3.3.3 Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya yang merupakan kontribusi yang diharapkan bagi
pencapaian tujuan organisasi.
Tabel 3.3
Indikator prestasi kerja Pegawai (Y)
Variabel Indikator Butir penyataan
Prestasi Kerja
1. Kerjasama 1-2
2. Tanggungjawab 3-43. Kedisplinan 5-64. Kepemimpinan 7-85. kualitas kerja 9-10
Sumber Handoko (2000)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan adalah:data primer artinya data yang
diperoleh langsung dari lokasi penelitian yakni: dengan melakukan penyebaran
kuesioner kepada pegawai pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah: Teknik angket atau koesioner yang bersifat tertutup. Pemilihan teknik
pengukuran skala likert didasarkan pada skala data penelitian yang
bersifatinterval. Instrumen penelitian yang digunakan dalam skala likert menuju
pada 5 alternatif jawaban dan 5 jumlah skor sebagai berikut:
1. Sangat Setuju diberi skor, 5
2. Setuju diberi skor ,4
3. Kurang Setuju diberi skor, 3
32
4. Tidak Setuju diberi skor, 2
5. Sangat tidak Setuju diberi skor, 1
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah: analisis regresis berganda
yang digunakan untuk mengetahui hubungan variabel independen dengan variabel
dependen dengan menentukan nilai yang berguna dengan nilai Y (sebagai variabel
dependen) dan untuk menaksir nilai-nilai yang berhubungan dengan nilai X1, X2
(sebagai variabel idenpenden) yang dapat dimodelkan dalam model matematis
sebagai berikut:
Y = f (X1, X2)
Y = β0 + β1X1 +β2X2+e
Keterangan :
Y = Prestasi kerja
β0 = Koefisien konstanta
β1,β2, = Koefisien variabel bebas
X1 = kompetensi
X2 = Motivasi
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya,persamaan diatas diregres
menggunakan metode ordinari leats square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut: (Sugiyono, 2007:95):Y = β + β X + β XKeterangan:
33
Y = Variabel terikat yang diprediksikan
β = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
β ,β = Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut Sugiyono,(2009:95):
β = Y − β X − β Xβ = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²β = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²
Keterangan:
β = Konstanta
β β = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai Yx = Selisih nilai X1 dengan nilai Xx = Selisih nilai X2 dengan nilai XDalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi sederhana dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS16.0
for windows.
34
3.6 Uji Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dalam penelitian ini yaitu: pengujian Untuk
mendapatkan data yang valid dan reliabel, maka instrumen terlebih dahulu
dilakukan uji coba dengan melakukan uji validitas untuk memastikan
instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya.
3.6.1 Uji Validitas
Ujia vadilitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan istrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur dan dapat yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini
digunakan cara dengan mengkolerasikan antara skor yang diperoleh pada masing-
masing item (pertanyaan-pertanyaan) dengan skor total. Instrumen yang
berjumlah 10 item pertanyaan diujicobakan kepada 10 orang staf pada Kantor
Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan. Untuk mngetahui kevalidasi data dalam
penelitian ini digunakan korelasi product moment (r). Jika r hitung > r tabel, maka
akan ada korelasi yang nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan
valid. Pengujian validitas koesioner digunakan rumus koefisien korelasi produk
momen dari umar (2009: 166) dengan rumus sebagai berikut.
r =Σ Σ Σ
Σ (Σ ) Σ (Σ )Keterangan:
R = Koefisien korelasi
N = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
35
Y = Skor total(ΣX)² = Kuadrat Jumlah skor item
ΣX² = Jumlah kuadrat skor item
(ΣY)2 = Kuadrat jumlah skor total(Σ )² = Jumlah kuadrat skor item
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan secara berulang
ulang. pengujian reabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir- butir pertanyaan
yang valid, diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan
adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpa (G) pengujian reabilitas ini dilakukan
terhadap butir-butir pertanyaan yang valid yang diperoleh melalui uji validitas
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reabilitas, suatu kontruk atau variabel
dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,60. Dengan menggunakan uji
cronbach alpha dari umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:
ri =k
k 11− Σs 2
s 2
Keterangan:
ri = Reliabilitas instrumen
k = Banyak butir pertanyaan
s 2 = Deviasi standar total
Σs 2 = Jumlah deviasi standar butir
36
Dalam penelitian ini, pengujian validitas dan reabilitas instrumen
penelitian menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Sugiyono (2008: 221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandadisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagai besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik
non parametrik kolmogrov-sminorv (Sugiyono 2010:102).
a. Jika hasil kolmogrov-sminorv menunjukkan nilai Asimp.sig (2_tailed) diatas
0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal
b. Jika hasil kolmogrov-sminorvmenunjukkan nilai Asimp.sig (2_tailed)
dibawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah
data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
VIF = 1
TOLdan TOL = (1− R²)
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
37
TOL = Tolerance
R2 = Koefisien determinasi
Menurut Nachomi dan usma (2006:102) mengatakan jika nilai VIF> 1 dan
nilai toll mendekati 1 maka tidak terjadi multikolonearitas. sedangkan menurut
rasul (2011) jika nilai Tolerance diatas 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, maka
tidak ada gejala multikolonearitas.
Dari sumber diatas, disimpulkan bahwa agar tidak terjadi
multikolonearitas maka nilai toleransi barada pada kisaran 0,2 s/d 0,9 dan nilai
VIF dikisaran 1,1 s/d 9.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Adanya Heteroskedastisitas berarti ada varians dalam variabel dalam
model yang tidak sama (konstan). Sebaliknya jika varians variabel memeiliki nilai
yang sama (konstan) disebut sebagai Heteroskedastisitas. Untuk menguji adanya
masalah heterokedastisitas dapat di lakukan dengan menggunakan metode analisis
grafik yaitu mengamati Scater plot dimana sumbu horizontal menggambarkan
nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai residual kuadrat
(Suliyanto2008: 243).
a. Jika Scater plot membentuk pola tertentu, maka hal itu menunjukkan adanya
masalah heteroskedastisitas.
b. Jika Scater plot menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak
adanya masalah heteroskedastisitas.
Dalam pnelitian ini uji heteroskedastisitas menggunakan alat bantu
pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.
38
3.7.4 Uji parsial (uji-t)
Untuk melihat tingkat keberartian pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat digunakan uji hipotesis t-tes. Adapun hipotesis dalam penelitian
ini adalah:
Ho := Artinya tidak ada pengaruh variabel Kompentensi dan Motivasi terhadap
Perstasi Pegawai Pada Kantor CamatUmbunasi Kabupaten Nias
Selatan.
Ha := Artinya ada pengaruh variabel Kompetensi dan Motivasi Terhadap Prestasi
Kerja Pada Kantor cmat umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
bjt=
SbjKeterangan:
t = nilai thitung
bj = koefisien regresi
Sbj = kesalahan baku koefisien regresi
Setelah didapatkan nilai t-hitung melalui rumus diatas, maka untuk
menginterpretasikan hasinya berlaku ketentuan sebagai berikut:
a. Jika t-hitung > t-tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Ha diterima artinya
> nilai .
b. Jika t-hitung < t-tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Ho diterima artinya
> nilai .
Dalam penelitian ini, untuk mengetahui nilai t-hitung menggunakan alat
bantu pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.
39
3.7.5 Uji Simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampun menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai
F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
F = R²/(k − 1)1 − R²/(n − k)Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan adalah:
HO : β1= β2 = 0 artinya jika nilai β1= β2 maka HO diterima dan H1 ditolak.
H1 : β1≠ β2 ≠ 0 artinya jika nilai β1 ≠ β2 maka H1 diterima dan HO ditolak
3.7.6 UjiKoefisien Determinasi (R²)
Untuk mengukur seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan variabel
terikat, digunakan koefisien determinasi (R²). nilai R² berada pada interval 0 < R²
< 1. Secara logika, makin baik estimasi model dalam menggambarkan data maka
40
makin dekat nilai R ke nilai 1 atau sampel mendeteksi populasinya. Nilai R² dapat
diperoleh dengan rumus (Suliyanto, 2008:166) yaitu:
Σ ( Y- Ŷ)²R² = 1-
Σ ( Y- Y)²Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
( Y- Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y ril dengan nilai Ŷ prediksi
( Y- Y)² = Kuadrat selisih nilai Y rata-rata
Dalam penelitian ini untuk mengetahui nilai koefisien determinasi (R²)
menggunakan alat bantu penolah data yaitu:SPSS15.0 for windows.
3.7.7 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui apakah varibel-variabel bebas mempunyai pengaruh
signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar
pengaruhnya. Sehingga bentuk pengujian yang digunakan adalah: uji parsial,
uji simultan, dan koefisien determinasi.
41
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian
Kecamatan umbunasi pada awalnya diresmikan pada tahun 2007 oleh
Bapak Bupati Nias Selatan pada masa pembekaran, dimana Bupati pada masa itu
adalah Bapak Fahuwusa Laia, SH.,MH. Dan mengadakan musyawarah dari
beberapa tokoh masyarakat desa yang diwakili oleh 6 (enam) kepala desa, yakni:
1. Desa Lawinda
2. Desa Lolojukhu
3. Desa Balohili Mola
4. Desa Sifaoroasi Mola
5. Desa Tobualo
6. Desa Hilibadalu
Musyawarah tersebut terlaksana melalui rapat bersama oleh tokoh
mayarakat, tokoh adat, dan tokoh pemuda, dengan hasil rapat terpilihnya panitia
pemekaran antara lain, yaitu:
Ketua Umum : Yosiambowo Tafonao
Sekretaris Umum : Taliziduhu Lase
Bendahara Umum : Toloaro Zebua
Pada masa itu semua lapisan masyarakat berharap agar pemekaran tersebut
terwujud dan sukses dengan hasil untuk menyepakati nama kecamatan yaitu
42
Kecamatan Umbunasi. Dengan berbagai macam kendala, hingga akhirnya
Kecamatan umbunasi tersebut disahkan oleh menteri Dalam Negeri.
Lokasi pertama di dirikannya Kantor Camat umbunasi, yakni dirumah
Bapak Sokhizanolo Tafonao yang berada di desa lawindra yang dipimpin oleh
bapak Setao Amazihono. Dan posisi kantor camat sekarang ini berada di desa
lawindra kecamatan Umbunasi. Kantor Camat umbunasi memiliki bangunan
berbentuk rumah biasa yang terbuat dari setengah beton.
4.1.2 VISI dan Misi Kantor Camat umbunasi
Adapun visi dan misi Kecamatan Fanayama Yaitu :
Visi : Untuk Mempermudah Pelayanan Kepada Masyarakat
Misi : Untuk Mencapai Kesejahteraan Kepada Masyarakat Di Berbgai Bidang
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Camat umbunasi
STRUKTUR ORGANISASI KANTOR CAMAT UMBUNASI
CAMATALISOKHI BUULOLO., S
E.
Kelompok Fungsinal
Kasi TrantibKasi PemerintahanGOHIZARO ZEBUA
Kasi Pmd/KLeni Marlina
Wau ,S.Pd
DESA/KELURAHAN
EDISONTAFONAO., S,E
AROZAMAZEBUA
SAWATOMATAFONAO
SEKCAMDOZISOKHI SARUMAHA, S.Pd
KASUBAG UMUMKASUBAG PROGRAMALBERTUS DAKHI, STKasubag
Keuangan
NOBERTUSZEBUA FOLOHIZATULO LAOWO
HOWU HOWU BLASIUS FAU
SekcamBAZARO NDRURU S.Sos
KasubagProgram
Faozanolondruru S,E
KasubagUmum
REGEZATULOZEBUA
43
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian
4.2.1deskripsi data variabel kompetensi(X1)
Tabel 4.1
Statistik data variabel kompetensi (X1)
N Valid 30
Missing 0
Mean 42.70
Median 43.00
Mode 46a
Std. Deviation 5.200
Variance 27.045
Skewness -.354
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.985
Std. Error of Kurtosis .833
Range 18
Minimum 32
Maximum 50
Sum 1281
Percentiles 25 38.75
50 43.00
75 47.00
a. Multiple modes exist. The smallest valueis shown
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kompetensi (X1) Maka dapat
dideskripsikan data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari Tabel 4.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar
42.70 dengan nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 43.00 berarti
44
bahwa 50% data berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 47.00.
2. Standardeviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. pada tabel diatas diperoleh standar devisiasi sebesar 5.200.
3 Kemiringan kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.1 diperoleh Skewnessi sebesar -.354
dengan standar error sebesar .427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kiri Sk <0
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat keruncingan suatu distribusi dari
hasil pengolahan diperoleh α=-4 sebesar penggunaanya suatu distribusi. Dari hasil
olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -.985dengan standar error .833, maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (α4< 3) Untuk mengetahui gambaran hasil olahan
nilai total data variabel kompetensi (X1)
Gambar 4.1Histogram Variabel Kompetensi (X1)
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows.
45
4.1.2 Deskripsi data variabel motivasi (X2)
Tabel 4.2
Statistik data variabel motivasi (X2)
N Valid 30
Missing 0
Mean 44.57
Median 46.00
Mode 48
Std. Deviation 4.392
Variance 19.289
Skewness -.653
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -1.023
Std. Error of Kurtosis .833
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1337
Percentiles 25 40.00
50 46.00
75 48.00
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X2) Maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.57 dengan
nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 46.00berarti 50% data berada
diatas 46.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang
paling banyak muncul yaitu 48.00.
2. Standar Deviasi
46
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyak-nya
observasi. Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar 4.392.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada Tabel 4.2 diperoleh Skewnessi sebesar -.653 dengan standar error
sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk <0
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -1.023 dengan standar
error .833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (α4<3) Untuk mengetahui gambaran
hasil olahan nilai total data variabel motivasi (X2) dapat di lihat pada Gambar 4.2
di bawah ini.
Gambar 4.2
Histogram variabel motivasi (X2)
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
47
4.1.3 Deskripsi data variabel prestasi kerja pegawai (Y)
Tabel 4.3
Statistik data variabel prestasi kerja pegawai (Y)
N Valid 30
Missing 0
Mean 44.40
Median 45.00
Mode 43
Std. Deviation 4.065
Variance 16.524
Skewness -.472
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.493
Std. Error of Kurtosis .833
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1332
Percentiles 25 42.50
50 45.00
75 47.25
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel prestasi kerja pegawai (Y)
Maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.40 dengan
nilai (median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 45.00 berarti 50% data berada
diatas 45.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang
paling banyak muncul yaitu 47.25.
2. Standar Deviasi
48
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyak-nya
observasi. Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar 4.065.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada Tabel 4.2 diperoleh Skewnessi sebesar -.472 dengan standar error
sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk <0
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -.493 dengan standar
error. 833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (α4<3) Untuk mengetahui gambaran
hasil olahan nilai total data variabel prestasi kerja pegawai (Y) dapat di lihat pada
Gambar 4.3 di bawah ini.
Gambar 4.3
Histogram variabel prestasi kerja pegawai (Y)
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
49
4.3. Pengujian Instrumen Penelitian
Daftar pernyataan atau kuesioner perlu diuji validitasnya untuk mengetahui
apakah daftar pernyataan yang telah disiapkan dapat mengukur variabel yang akan
diukur. Uji validitas dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara masing-
masing item pernyataan dengan skor totalnya. Jumlah responden dalam penelitian
ini sebanyak 30 orang.
4.3.1. Uji validitas data
Perolehan hasil uji validitasuntuk variabel kompetensi (X1) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS
dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-
TotalCorrelation.
Tabel 4.4
Hasil Uji validitas Kompetensi (X1)
No. ItemPernyataan
(Xa)
Correcteditem total
correlation(Xb)
Keterangan dari
corrected item total
correlation
R tabel(0.05)(Xc)
Keterangan(Xb > Xc)
AtauR hitung> R Tabel
1.789**
dibaca 0,789 0,361 Valid
.000
Signifikan < 0,05,artiinya item pernyataanvalid
30
Jumlah responden yangmenjawab item pernyaanno 1di variabel X1sebanyak 30
2 .759** Dibaca o,759 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya item pernyataanvalid
50
30
Jumlah responden yangmenjawab item pernyaanno 2 di variabel X1sebanyak 30
3 .823** Dibaca 0,823 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya item pernyataanvalid
30
Jumlah responden yangmenjawab item pernyaanno 3di variabel X1sebanyak 30
4 .851** Dibaca 0,851 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya item pernyataanvalid
30
Jumlah responden yangmenjawab item pernyaanno 4 di variabel X1sebanyak 30
5 .704** Dibaca 0,704 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya item pernyataanvalid
30
Jumlah responden yangmenjawab item pernyaanno 5 di variabel X1sebanyak 30
6 .564** Dibaca 0,564 0,361 Valid
.001
Signifikan < 0,05,artiinya item pernyataanvalid
30
Jumlah responden yangmenjawab item pernyaanno 6 di variabel X1sebanyak 30
7 .517** Dibaca 0,517 0,361 Valid
.003
Signifikan < 0,05,artiinya item pernyataanvalid
30 Jumlah responden yang
51
menjawab item pernyaanno 7 di variabel X1sebanyak 30
8 .622** Dibaca 0,622 0,361 Valid
.000
Signifikan < 0,05,artiinya item pernyataanvalid
30
Jumlah responden yangmenjawab item pernyaanno 8 di variabel X1sebanyak 30
9 .851** Dibaca 0,851 0,361 Valid
.000
Signifikan < 0,05,artiinya item pernyataanvalid
30
Jumlah responden yangmenjawab item pernyaanno 9 di variabel X1sebanyak 30
10 .435* Dibaca 0, 435 0,361 Valid
.016
Signifikan < 0,05,artiinya item pernyataanvalid
30
Jumlah responden yangmenjawab item pernyaanno 10 di variabel X1sebanyak 30
Pada tabel 4.4 diatas berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics Maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item no.1 sampai 10.
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan Rtabel = 0,361. Artinya semua
pernyataan mengenai kompetensi (X1) dianggap valid karena koefisien korelasi
menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada pengujian
reliabilitas.
4.3.2Uji reliabilitas data
Untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya maka
digunakan uji reliabilitas data.
52
Tabel 4.5
Reliability statistics variabel kompetensi (X1)
Cronbach'sAlpha N of Items
.882 30
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari 4.5 diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar .882%. Kemudian nilai
Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,882 jika
dikonsultasikan pada rtabel pada N=30 dengan α=0,05%. Maka diperoleh sebesar
0,361 maka t-hitung lebih besar dari t-tabel Maka dapat disimpulkan angket tersebut
reliabel.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Motivasi(X2)
No. ItemPernyataan
(Xa)
Correcteditem total
correlation(Xb)
Keterangan daricorrected item totalcorrelation
Rtabel(0.05;10)
(Xc)
Keterangan(Xb > Xc)
AtauRhitung> R Tabel
1 .781** dibaca 0,781 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawabitem pernyaan no1di variabel x2sebanyak 30
2 .704** Dibaca 0,704 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawabitem pernyaan no2di variabel x2sebanyak 30
3 .789** Dibaca 0,789 0,361 Valid
53
.000Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawabitem pernyaan no3di variabel x2sebanyak 30
4 .921** Dibaca 0,921 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawabitem pernyaan no 4di variabel X2sebanyak 30
5 .761** Dibaca 0,761 0,361
.000
Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawabitem pernyaan no 5di variabel x2sebanyak 30
6 .657** Dibaca 0,657 0,361
.001
Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawabitem pernyaan no 6di variabel x2sebanyak 30
7 .713** Dibaca 0,713 0,361
.003
Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawabitem pernyaan no7di variabel x2sebanyak 30
54
8 .789** Dibaca 0,789 0,361
.000
Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawabitem pernyaan no 8di variabel x2sebanyak 30
9 .921** Dibaca 0,921 0,361
.000
Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawabitem pernyaan no 9di variabel x2sebanyak 30
10 .539* Dibaca 0, 539 0,361
.016
Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawabitem pernyaan no10 di variabel x2sebanyak 30
Pada tabel 4.4 diatas berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics Maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item no.1 sampai 10.
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan Rtabel = 0,361 Artinya semua
pernyataan mengenai motivasi (X2) dianggap valid karena koefisien korelasi
menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada pengujian
reliabilitas.
55
Tabel 4.7Reliability statistics variabel motivasi (X2)
Cronbach'sAlpha N of Items
.917 30
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari 4.6 diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar .917%. Kemudian nilai
Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,917 jika
dikonsultasikan pada rtabel pada N=30 dengan α=0,05%. Maka diperoleh sebesar
0,361. Maka dapat disimpulkan angket tersebut reliabel. Berdasarkan perhitungan
reliabilitas pada item totalstatistics, maka diperoleh reliabilitas r hitung item nomor
1 sampai 10 masing-masing nilainya lebih besar dari rtabel.
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Prestasi KerjaPegawai (Y)
No. ItemPernyataan
(Xa)
Correcteditem total
correlation(Xb)
Keterangan daricorrected item total
correlation
Rtabel(0.05;10)
(Xc)
Keterangan(Xb > Xc)AtauRhitung> R Tabel
1 .795** dibaca 0,795 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawab itempernyaan no 1 divariabel y sebanyak30
2 .484** Dibaca o,484 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawab itempernyaan no 2 divariabel y sebanyak30
56
3 .591** Dibaca 0,591 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawab itempernyaan no 3 divariabel y sebanyak30
4 .560** Dibaca 0,560 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawab itempernyaan no 4divariabel y sebanyak30
5 .684** Dibaca 0,684 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawab itempernyaan no 5divariabel y sebanyak30
6 .495** Dibaca 0,495 0,361 Valid
.001Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawab itempernyaan no 6 divariabel y sebanyak30
7 .818** Dibaca 0,818 0,361 Valid
.003Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawab itempernyaan no 7divariabel y sebanyak30
8 .637** Dibaca 0,637 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
57
30
Jumlah respondenyang menjawab itempernyaan no 8 divariabel y sebanyak30
9 .574** Dibaca 0,574 0,361 Valid
.000Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawab itempernyaan no 9 divariabel y sebanyak30
10 .911* Dibaca 0, 911 0,361 Valid
.016Signifikan < 0,05,artiinya itempernyataan valid
30
Jumlah respondenyang menjawab itempernyaan no 10 divariabel y sebanyak30
Pada tabel 4.4 diatas berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics Maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item no.1 sampai 10.
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan Rtabel = 0,361. Artinya semua
pernyataan mengenai prestasi kerja pegawai (Y) dianggap valid karena koefisien
korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada pengujian
reliabilitas.
Tabel 4.9Reliability statistics variabel prestasi kerja pegawai (Y)
Cronbach'sAlpha N of Items
.849 30
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari 4.6 diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 849. Kemudian nilai
Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,849 jika
58
dikonsultasikan pada rtabel pada N=30 dengan α=0,05. Maka diperoleh sebesar
0,361 maka rhitung lebih besar dari rtabel 0,849> 0,361 Maka dapat disimpulkan
angket tersebut reliabel. Berdasarkan perhitungan reliabilitas pada item total
statistics, maka diperoleh reliabilitas rhitung item nomor 1 sampai 10 masing-
masing nilainya lebih besar dari rtabel.
4.1. Pengujian Asumsi Klasik
4.1.1.Uji normalitas
Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu
distribusi data. Pengujian normalitas data dapat dilakukan melalui statistic non
prametrik smirnotv jika hasil Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai signifikan
diatas 0,05 maka dapat residual berdistribusi dengan normal.Sedangkan jika hasil
Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05 maka dapat
residual distribusi tidak normal.
Tabel 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 YStandardized
Residual
N 30 30 30 30
Normal Parametersa Mean 42.70 44.57 44.40 .0000000
Std. Deviation 5.200 4.392 4.065 .96490128
Most ExtremeDifferences
Absolute .170 .206 .132 .112
Positive .080 .151 .084 .112
Negative -.170 -.206 -.132 -.111
Kolmogorov-Smirnov Z .934 1.128 .723 616
Asymp. Sig. (2-tailed) .348 .157 .673 843
a. Test distribution is Normal.Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
59
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar
0,616 dan nilai Asymp. Sig. sebesar (2-tailed)> 0,843 maka dapat disimpulkan
data residual berdistribusi normal. kemudian metode lain yang dapat dilakukan
untuk mendeteksi apakah nilai residual tersandardisasi denga normal atau tidak
yakni dengan melihat probability plot pada gambar berikut ini.
Gambar 4.4
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Berdasarkan gambar diatas bahwa model regresi memenuhi asumsi klasik.
Karena data menyembar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.1.2. Uji multikolinearitas
Multikolinearitas suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas, korelasi yang erat antara variabel bebas
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak yang
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya persamaan regresi yang baik adalah
terbatas dari kesalahan multikolinearitas. Dalam pengujin ada tidaknya
60
multikolinearitas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (variance
inflation factor) atau nilai torelance. Suatu persamaan yang tidak mengandung
multikolinearitas apabila nilai VIF (variance inflation factor) dan nilai torelance
lebih kecil dari pada 0,1 maka dikatakan ada masalah multikolinearitas. Adapun
hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.11
Hasil UjiMultikolinearitas
Coefficientsa
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
T Sig.
CollinearityStatistics
BStd.
Error BetaTolera
nce VIF
1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088
X1 .553 .080 .707 6.947 .000 0.879 1,137
X2 .291 .094 .315 3.093 .005 0.879 1,137
a. Dependent Variable: prestasi kerja pegawaiSumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (variance inflation
factor) sebesar 1.137 dan nilai torelance sebesar. 879 untuk semua variabel bebas.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinearitas antara variabel bebas model regresi. Karena nilai VIF (variance
inflation factor) berada pada kisaran 1,0 karen nilai toll kurang dari 0.10.
4.1.3.Uji heteroskedastisitas
Untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan
metode analisis grafik yaitu mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai ekspredisi nilai residual. Data yang dihasilkan akan diuji
heteroskedastisitas. Perhatikan gambar 4.5 sebagai berikut.
61
Gambar 4.5
Uji Heteroskedastisita
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Berdasarkan gambar diatas, untuk menguji adanya masalah
Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan metode analisis grafik
maka dapat disimpulkan bahwa scatterplot menyebar secara acak maka hal itu
menunjukkan tidak adanya masalah Heteroskedastisitas. Jika scatterplot
membentuk pola tertentu maka hal ini menunjukkan adanya masalah
Heteroskedastisitas.
4.5. Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap prestasi
kerja pegawai pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisis regresi berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial
mengatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dan
Regression Adjusted (Press) Predicted Value50.047.545.042.540.037.5
Regr
essio
n St
uden
tized
Res
idua
l
2
1
0
-1
-2
Scatterplot
Dependent Variable: Y
62
motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Umbunasi
Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa
kompetensi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat
Umbunasi Kabupaten Nias Selatan dapat dilihat tabel dibawah ini:
4.5.1. Uji t (parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
kinerja pegawai dengan menggunakan uji parsial (uji t). hasil uji t ditunjukkan
pada tabel sebagai berkut:
Tabel 4.13
Hasil ujit (parsial)
Coefficientsa
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
T Sig.BStd.
Error Beta
1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088
X1 .553 .080 .707 6.947 .000
X2 .291 .094 .315 3.093 .005
a. Dependent Variable: YSumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Berdasarkan tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini:
1. Variabel kompetensi (X1)
Pada tabel 4.13 diatas, terlihat bahwa thitung variabel kompetensi (X1)
adalah sebesar 6.947dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel
pada df = n-k-1 atau 30-2-1= 27 sebesar 1,703. Karena nilai thitung (6.947) > ttabel
(1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,000< (0,05), maka Ha diterima dan Ho
63
ditolak. Artinya variabel kompetensi (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias
Selatan.
2. Variabel motivasi (X2)
Pada tabel 4.13 diatas, terlihat bahwa thitung variabel motivasi (X2) adalah
sebesar 3.093 dan tingkat signifikan sebesar 0,005. Sedangkan nilai ttabel pada df =
n-k-1 atau 30-2-1= 27 sebesar 1,703. Karena nilai thitung (3.093) > ttabel (1,703) dan
tingkat signifikan sebesar 0,005< (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya
variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
4.5.2. Uji F (simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
hasil pengujian dapat dilihat dibawah ini.
Tabel 4.14
Hasil uji f (uji simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 361.290 2 180.645 41.365 .000a
Residual 117.910 27 4.367
Total 479.200 29
a. Predictors: (Constant), motivasi (X2), kompetensi (X1)b. Dependent Variable: prestasi kerja pegawai (Y)Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 41.365 lebih besar dari
nilai Ftabel3,316. pada df = n-k-1 atau 30-2-1= 27 sebesar 1,703 Artinya bahwa
semua variable kompetensi (X1) dan motivasi (X2) mampu menjelaskan variabel
64
bebas dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi
variabel terikat.
4.5.3 Uji koefisien determinasi (R2)
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar =
0,754 (75,4) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75,4 keragaman variabel terikat
(prestasi pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (kompetensi dan motivasi)
sedangkan sisanya adalah 24,6 dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.15
Hasil Uji Deteminasi
Model Summaryb
Model R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error of the
Estimate
1 .868a .754 .736 2.08975
a. Predictors: (Constant), motivasi (X2), kompetensi (X1)
b. Dependent Variable: prestasi kerjapegawaiAnalisis Pembahasan
Peneliti ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan metode
ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. untuk mengetahui
deskripsi kompetensi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Camat Umbunasi dengan persamaan regresi yang diperoleh.
Y= 7.809+ 0.553X1 + 0.291 X2
Keterangan :
Ŷ = variabel terikat yang dipresdiksikan
65
= 7.809
b1 = 0,553
b2 = 0.291
X1, X2 = variabel bebas
Berdasarkan hasil hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien
regresi untuk (ß1) sebesar 0,553 artinya untuk setiap kenaikan 1 satuan pada
deskripsi kompetensi dengan asumsi variabel lainya tetap, maka prestasi kerja
akan mengalami kenaikan sebesar 0,553 satuan dan t untuk x sebesar
(6,947). Selanjudnya koefisien regresi. Selanjudnya, koefisien regresi untuk ( )
sebesar 0,291 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada motivasi dengan
asumsi variabel lainya tetap, maka prestasi kerja pegawai akan mengalami
kenaikan sebesar 0,291 satuan dan X2 sebesar 3,903.
1. analisis regresi untuk X1 terhadap Y.
Berdasarkan Pengujian hipotesis untuk kompetensi (X1) memiliki
pengaruh yang positif dan signifikian terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada
Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan. yang ditunjukkan oleh nilai
thitung 6.947 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada df = n-
k-1 atau 30-2-1= 27 sebesar 1,703. Karena nilai thitung (6.947) > ttabel (1,703) dan
tingkat signifikan sebesar 0,000< (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya
variabel kompetensi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi (X1) memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat
Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
66
2. analisis regresi untuk X2 terhadap Y.
Pengujian hipotesis untuk variabel motivasi (X2) diperoleh thitung sebesar
3.093 dan tingkat signifikan sebesar 0,005. Sedangkan nilai ttabel pada df = n-k-1
atau 30-2-1= 27 sebesar 1,703. Karena nilai thitung (3.093) > ttabel (1,703) dan
tingkat signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka keputusan adalah Ha diterima dan
Ho ditolak. Artinya bahwa variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Umbunasi
Kabupaten Nias Selatan.
67
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data hasil penelitian ini yaitu
tentang pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan. hal ini diuraikan sebagai
berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel kompetensi (X1) secara
parsial berpengaruh positif dan signifikian terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan
oleh nilai thitung 6.947 > ttabel 1,703. Karena nilai thitung (6.947)> ttabel (1,703)
dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan Ho
ditolak. Artinya variabel kompetensi (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi
(X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan.
2. Pengujian hipotesis untuk variabel motivasi (X2) secara parsial
berpengaruh positif dan signifikian terhadap prestasi kerja pegawai (Y)
pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan
oleh nilai thitung3.093 > ttabel 1,703. Karena nilai thitung (3.093) > ttabel (1,703)
dan tingkat signifikan sebesar 0,005 < (0,05), maka Ha diterima dan Ho
ditolak. Artinya variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan
68
terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten
Nias Selatan.
3. Variabel kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat
Umbunasi Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan oleh nilai Fhitung
sebesar 41.365 > nilai Ftabel 3,354 dengan α = 5% artinya bahwa semua
variabel bebas (kompetensi dan motivasi) mampu menjelaskan variabel
bebas, dengan kata lain variabel bebas dapat mempengaruhi variabel
terikat prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten
Nias Selatan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan
yang telah diuraikan diatas, maka ada beberapa yang menjadi saran penulis yaitu:
1. Ada baiknya kompetensi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias Selatan untuk membantu
dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai dan sekaligus juga
meningkatkan loyalitas pegawai.
2. Hendaknya para pegawai pada Kantor Camat Umbunasi semakin proaktif
dalam meningkatkan prestasi kerja yang baik secara organisasi maupun
secara kelompok.
3. Apa bila ada yang berminat untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini,
diharapkan dapat menjadi pedoman dalam melakukan penelitian yang
sama di masa-masa yang akan datang, dan diharapkan peneliti selanjudnya
agar memasukan variabel yang belum diteliti.
69
DAFTAR PUSTAKA
Flilppo. Dan thoha 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta BumiAskara.
Hutapea, dan Parulia dan Nuriana Thoha.2008. Kompetensi Plus PT.GaramediaPustaka Utama.
Hasibuan. Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Jakarta. PT. Bumi Askara.
2007. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.Jakarta. PT. Bumi Askara.
2001. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.Jakarta. PT. Bumi Askara.
2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.Jakarta. PT. Bumi Askara.
Handoko T Hany. 2012 Cetakan Keempat Belas Manajemen Yokyakarta. BPFE-Jakarta.
2000. Manajemen Yokyakarta.BPFE-Jakarta
Kroners & Hadianto, 2000. Manajemen Kinerja. Jakarta Kencana.
Managkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. RemajaRosdakarya. Bandung.
2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. RemajaRosdakarya. Bandung
2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. RemajaRosdakarya. Bandung.
Mohoeriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia.Bogor.
Miftah Thoha. 2008. Perilaku Keorganisasian. Jakarta : Rajawali Pers.
Manullang. 2002. Dasar Dasar Manajemen. Gajahmada Universtiti. Yokyakarta.
Nitasari. 2006. Manajemen Personalia MSDM. Jakarta. Grahalia Indonesia.
70
Notoatjomodjo. 2009. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta. PT AsdiMahasatya.
Nachrowi, dan Usma 2006. Ekonometrika. Jakarta. Fakultas Ekonomi UniversitasIndonesia.
Perihadi. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta Ghalia Indonesia
Rivai,Vethzal&Basri. 2005. Peformance Appraisal:Sistem Yang Tepat UntukMenilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya SaingPerusahaan. jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Ridwan . 2002 Manajemen Sumber Daya Manausia. Jakarta. Bumi Askara.
Rasul, basril. 2011 Ekonometrika. jakarta ghalia indonesia
Sutrisno. ED1. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusaia. Jakarta. Kencana.
2000. Manajemen Sumber Daya Manusaia. Jakarta. Kencana.
Siagian. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusaia. Jakarta. Bumi Askara.
Sugyono.2007. Statistika Untuk Penelitian. Abelta Bandung.
Sule. 2008 Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta Kencana.
Suwanto. 2009 Manajemen Personalia. Jakarta. Bumi Askara.
Suliyanto, 2008. Teknik proyeksi bisnis ED1. andy yokyakarta.
Supranto. 2009. Statistik Teori Dan Aplikasi ED1. Jakarta Erlangga.
Suliyono. 2010. Statistik Penelitian PT. Rineka ED5, Yokyakarta.
Timo, Duha. 2014 Perilaku Keoranisasian ED1 Yokyakarta: deepublih. Jakarta.
Umar. 2002. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, ED4, Kakarta SalembaEmmpat
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. PT. Gafindo Pesada. Jakarta.
2012. Manajemen Kinerja. PT. Gafindo Pesada. Jakarta.
Winardi. 2000. Motivasi Memotivasi. PT Raja Grafindro. Jakarta.
Wirawan. 2009. Evaluasi Knerja Sumber Daya Manusai. Jakarta Salemba Empat
71
Lampiran 1
ANGKET PENELITIAN
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut dengan sejujur-
jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul “Pengaruh Kompetensi
dan Motivasi Terhadap Prestasi kerja Pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten Nias
Selatan”. Data isian Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
RESTUI JAYA TAFONAONIM: 13100121335(Mahasiswa Jurusan Manajemen STIE NiasSelatan)
Nama Responden :Alamat :Pekerjaan :
:
Lembar kuesioner Penelitian untuk
Variabel Kompetensi (X1)
Indikator Butir PernyataanPenilaian Responden
SS S KS TS STS
Ketrampilanmenjalankantugas
Ketrampilanmengelolatugas
Ketrampilanmengambiltindakan
1. Saudara bekerja secara rutindan efektif sesuai dengan tugassaudara.
2. Saudara bekerja bersamadengan cara membetuk tim ataukelompok.
3. Saudara mempunyai targettugas yang harus diselesaikandengan cepat.
4. Saudara memunculkan idepositif dalam melaksanakanpekerjaan.
5. Saudara sangat cepat dan tepatdalam mengambil tindakandalam menjalankan tugas.
6. Saudara mampu menyelesaikanpersoalan yang ada didalampekerjaan.
Ketrampilanbekerja sama
Ketrampilanberadaptasi
7. Saudara selalu memperhatikansuasana kenyamananlingkungan kerja.
8. Saudara mampu memeliharakerjasama yang baik antarasesama pegawai.
9. Saudara mampu menyesuaikandiri terhadap pekerjaan yangdibebankan kepada saudara.
10. Saudara mampu mengerjakantugas yang baru diberikankepada sauara.
Berikan tanda chek (√) pada kotak jawaban yang anda anggap sesuai keteranganSTS,1 : Sangat Tidak Setuju KS,3 : Kurang Setuju SS,5 : Sangat SetujuTS,2 : Tidak Setuju S,4 : Setuju
Lembar kuesioner Penelitian untuk
Variabel Motivasi (X2)
Indikator Butir PernyataanPenilaian Responden
SS S KS TS STSGaji/upah
Insentif
Memenuhikebutuhanpartisipasi
1. Sauadara sangat puas dengan gajiyang saudara terima.
2. Saudara menerimma bonusseperti gaji tiga belas dan THRdiluar gaji bulanan.
3. Saudara yang memiliki kinerjayang baik akan mendapatkaninsentif.
4. Saudara mendaatkan piagampenghargaan atas kinerja yangsaudara tunjukan.
5. Saudara berpartisipasi dalammenyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul dalampekerjaan.
Menempatkanpegawai padatempat yang sesua
6. Saudara diberikan tugas yangsesuai dengan kemampuansauadara.
Menimbulkanrasa aman
7. Saudara mampu bertahan lamabekerja karena ada jaminan haritua atau gaji pensiun.
Memperhatikanlinggkunansekitar
8. Sauadara merasa nyaman denganlingkungan sekitar karena jauhdari polusi atau tempat berbhaya.
Memperhatikankesemptan untukmaju
9. Saudara yang mempunyai kinerjayang bagus mendapatkankesempatan untuk mengikutipelatihan atau pengembagan.
10. Saudara diposisikan dijabatanyang tinggi karena kinerja yangsaudara tunjukkan sangat bagus.
Lembar kuesioner Penelitian untuk
Variabel Prestasi Kerja(Y)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian RespondenSS S RR TS STS
Kerjasama.
1. Saudara saling bekerjasama dalammenyelesaikan pekerjaan.
2. Saudara bekerja secara efektif danefesien.
Tanggungjawab
3. Saudara bertanggung jawab atas tugasyang dibebankan kepada saudara.
4. Saudara/ tepat waktu dalammenyelesaikan tugas yang diberikan.
Kedisplinan 5. Saudara memiliki waktu yang kreatifdalam bekerja.
6. Saudara mampu mematuhi peraturanyang sudah ditentukan.
Kepemimpinan 7. Saudara datang kekantor dengan tepatwaktu.
8. Saudara merencanakan tugas yangharus diselesaikan dalam waktu yangsudah ditargetkan.
Kualitas kerja 9. Saudara memiliki kulitas kerja yangbaik atas tugas yang diberikan kepadasaudaral.
10. Saudara saling bekerjasama sehinggatercipta suatu hasil kerja yang lebihbaik.
Lampiran 2
Perolehan Ujicoba Variabel kompetensi (X1)
ResSkor Item Pernyataan Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 TotalR1 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 43R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R9 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42R10 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 44∑ 43 43 45 45 44 44 44 43 43 45 439
Perolehan Ujicoba Variabel Motivasi (X2)
ResSkor Item Pernyataan Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 TotalR1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R3 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 44R4 5 4 3 4 3 4 4 3 4 5 39R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R6 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 44R7 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 40R8 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 33R9 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41R10 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49∑ 42 42 41 43 40 42 43 40 44 43 420
Lampiran
Perolehan Ujicoba Variabel prestasi kerja (Y)
ResSkor Item Pernyataan Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 TotalR1 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 47R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R10 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 47∑ 45 43 45 45 45 43 45 45 43 45 444
Lampiran 3
Hasil Validitas Angket Penelitian Uji Coba Variabel Kompetensi (X1)
Correlations
item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 item_8 item_9 item_10 skor_total
item_1 Pearson Correlation 1 1.000** .655* .655* .802** .802** .802** 1.000** 1.000** .655* .949**
Sig. (2-tailed) .000 .040 .040 .005 .005 .005 .000 .000 .040 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_2 Pearson Correlation 1.000** 1 .655* .655* .802** .802** .802** 1.000** 1.000** .655* .949**
Sig. (2-tailed) .000 .040 .040 .005 .005 .005 .000 .000 .040 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_3 Pearson Correlation .655* .655* 1 1.000** .816** .408 .408 .655* .655* 1.000** .832**
Sig. (2-tailed) .040 .040 .000 .004 .242 .242 .040 .040 .000 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_4 Pearson Correlation .655* .655* 1.000** 1 .816** .408 .408 .655* .655* 1.000** .832**
Sig. (2-tailed) .040 .040 .000 .004 .242 .242 .040 .040 .000 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_5 Pearson Correlation .802** .802** .816** .816** 1 .583 .583 .802** .802** .816** .893**
Sig. (2-tailed) .005 .005 .004 .004 .077 .077 .005 .005 .004 .001
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_6 Pearson Correlation .802** .802** .408 .408 .583 1 1.000** .802** .802** .408 .796**
Sig. (2-tailed) .005 .005 .242 .242 .077 .000 .005 .005 .242 .006
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_7 Pearson Correlation .802** .802** .408 .408 .583 1.000** 1 .802** .802** .408 .796**
Sig. (2-tailed) .005 .005 .242 .242 .077 .000 .005 .005 .242 .006
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_8 Pearson Correlation 1.000** 1.000** .655* .655* .802** .802** .802** 1 1.000** .655* .949**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .040 .040 .005 .005 .005 .000 .040 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_9 Pearson Correlation 1.000** 1.000** .655* .655* .802** .802** .802** 1.000** 1 .655* .949**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .040 .040 .005 .005 .005 .000 .040 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_10
Pearson Correlation .655* .655* 1.000** 1.000** .816** .408 .408 .655* .655* 1 .832**
Sig. (2-tailed) .040 .040 .000 .000 .004 .242 .242 .040 .040 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor_total
Pearson Correlation .949** .949** .832** .832** .893** .796** .796** .949** .949** .832** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .003 .001 .006 .006 .000 .000 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.966 10
Hasil Vadilitas Angket Penelitian Uji Coba Variabel Motivasi (X2)
Correlations
item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 item_8 item_9 item_10 skor_total
item_1 Pearson Correlation 1 .667* .429 .625 .264 .722* .509 .264 .553 .885** .740*
Sig. (2-tailed) .035 .217 .053 .462 .018 .133 .462 .097 .001 .015
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_2 Pearson Correlation .667* 1 .643* .547 .791** .667* .764* .395 .452 .547 .792**
Sig. (2-tailed) .035 .045 .102 .006 .035 .010 .258 .189 .102 .006
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_3 Pearson Correlation .429 .643* 1 .825** .678* .905** .530 .678* .775** .379 .875**
Sig. (2-tailed) .217 .045 .003 .031 .000 .115 .031 .008 .280 .001
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_4 Pearson Correlation .625 .547 .825** 1 .494 .885** .716* .494 .895** .756* .924**
Sig. (2-tailed) .053 .102 .003 .147 .001 .020 .147 .000 .011 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_5 Pearson Correlation .264 .791** .678* .494 1 .527 .690* .500 .238 .247 .668*
Sig. (2-tailed) .462 .006 .031 .147 .117 .027 .141 .507 .492 .035
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_6 Pearson Correlation .722* .667* .905** .885** .527 1 .509 .527 .804** .625 .916**
Sig. (2-tailed) .018 .035 .000 .001 .117 .133 .117 .005 .053 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_7 Pearson Correlation .509 .764* .530 .716* .690* .509 1 .345 .592 .716* .784**
Sig. (2-tailed) .133 .010 .115 .020 .027 .133 .329 .071 .020 .007
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_8 Pearson Correlation .264 .395 .678* .494 .500 .527 .345 1 .477 .247 .635*
Sig. (2-tailed) .462 .258 .031 .147 .141 .117 .329 .164 .492 .049
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_9 Pearson Correlation .553 .452 .775** .895** .238 .804** .592 .477 1 .659* .828**
Sig. (2-tailed) .097 .189 .008 .000 .507 .005 .071 .164 .038 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_10
Pearson Correlation .885** .547 .379 .756* .247 .625 .716* .247 .659* 1 .759*
Sig. (2-tailed) .001 .102 .280 .011 .492 .053 .020 .492 .038 .011
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor_total
Pearson Correlation .740* .792** .875** .924** .668* .916** .784** .635* .828** .759* 1
Sig. (2-tailed) .015 .006 .001 .000 .035 .000 .007 .049 .003 .011
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.931 10
Hasil Vadilitas Angket Penelitian Uji Coba Variabel Prestasi Kerja (Y)Correlations
item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 item_8 item_9 item_10skor_tot
al
item_1 Pearson Correlation 1 .655* 1.000** 1.000** 1.000** .655* 1.000** 1.000** .655* 1.000** .973**
Sig. (2-tailed) .040 .000 .000 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_2 Pearson Correlation .655* 1 .655* .655* .655* 1.000** .655* .655* 1.000** .655* .811**
Sig. (2-tailed) .040 .040 .040 .040 .000 .040 .040 .000 .040 .004
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_3 Pearson Correlation 1.000** .655* 1 1.000** 1.000** .655* 1.000** 1.000** .655* 1.000** .973**
Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_4 Pearson Correlation 1.000** .655* 1.000** 1 1.000** .655* 1.000** 1.000** .655* 1.000** .973**
Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_5 Pearson Correlation 1.000** .655* 1.000** 1.000** 1 .655* 1.000** 1.000** .655* 1.000** .973**
Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_6 Pearson Correlation .655* 1.000** .655* .655* .655* 1 .655* .655* 1.000** .655* .811**
Sig. (2-tailed) .040 .000 .040 .040 .040 .040 .040 .000 .040 .004
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_7 Pearson Correlation 1.000** .655* 1.000** 1.000** 1.000** .655* 1 1.000** .655* 1.000** .973**
Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .000 .000 .040 .000 .040 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_8 Pearson Correlation 1.000** .655* 1.000** 1.000** 1.000** .655* 1.000** 1 .655* 1.000** .973**
Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .000 .000 .040 .000 .040 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_9 Pearson Correlation .655* 1.000** .655* .655* .655* 1.000** .655* .655* 1 .655* .811**
Sig. (2-tailed) .040 .000 .040 .040 .040 .000 .040 .040 .040 .004
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item_10 Pearson Correlation 1.000** .655* 1.000** 1.000** 1.000** .655* 1.000** 1.000** .655* 1 .973**
Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .000 .000 .040 .000 .000 .040 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor_total
Pearson Correlation .973** .811** .973** .973** .973** .811** .973** .973** .811** .973** 1
Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .004 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability StatisticsCronbach's
Alpha N of Items
.982 10
Lampiran 4Data perolehan angket penelitian variabel ( )
ResSkor Item Pernyataan Skor
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 41
R2 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 46
R3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 36
R4 5 4 3 3 5 4 5 5 3 3 40
R5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 47
R6 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 41
R7 5 3 5 5 4 3 4 4 5 4 42
R8 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 38
R9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 32
R10 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 40
R11 3 3 3 3 3 4 5 3 3 4 34
R12 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43
R13 4 4 3 3 4 3 5 4 3 4 37
R14 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43
R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R16 4 4 3 3 5 3 4 5 3 5 39
R17 3 4 4 4 3 5 3 3 4 3 36
R18 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 35
R19 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 46
R20 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 47
R21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R22 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 47
R23 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46
R24 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 47
R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R26 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
R27 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R29 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 46
R30 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 45
∑ 128 125 128 130 132 118 132 130 130 128 1281
Data perolehan angket variabel ( )
ResSkor Item Pernyataan Skor
Total11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 47
R2 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48
R3 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 46
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48
R6 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 45
R7 5 5 5 5 4 3 4 5 5 4 45
R8 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
R9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
R10 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
R11 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R13 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 47
R14 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
R15 4 4 3 3 3 4 4 3 3 5 36
R16 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 47
R17 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37
R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R19 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 46
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R23 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 47
R24 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48
R25 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 46
R26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R27 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48
R28 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 45
R29 5 3 4 4 3 4 3 4 4 4 38
R30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
∑ 140 127 135 139 136 126 133 135 139 127 1337
Data perolehan angket variabel (Y)
ResSkor Item Pernyataan Skor
Total21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
R1 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 45
R2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
R3 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 43
R4 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 47
R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R6 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 44
R7 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 41
R8 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 43
R9 3 4 3 3 4 5 4 4 5 3 38
R10 4 4 4 4 5 5 4 3 3 4 40
R11 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 36
R12 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 43
R13 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 43
R14 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 47
R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R16 5 5 4 3 5 4 4 5 4 4 43
R17 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 36
R18 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
R19 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45
R20 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 43
R21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R22 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 46
R23 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48
R24 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 47
R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R27 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 46
R28 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45
R29 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 47
R30 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 48
∑ 132 136 125 128 133 140 133 135 140 130 1332
Lampiran 5
Hasil Uji vadilitas Angket Penelitian
Hasil Uji Vadilitas Angket Variabel Kompetensi (X1)
Correlations
item_1
item_2
item_3
item_4
item_5
item_6
item_7
item_8
item_9
item_10 skor_total
item_1 Pearson Correlation 1 .745** .552** .511** .638** .347 .378* .487** .511** .309 .789**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .004 .000 .060 .040 .006 .004 .096 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_2 Pearson Correlation .745** 1 .451* .480** .548** .465** .342 .512** .480** .245 .759**
Sig. (2-tailed) .000 .012 .007 .002 .010 .064 .004 .007 .192 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_3 Pearson Correlation .552** .451* 1 .949** .378* .453* .182 .288 .949** .373* .823**
Sig. (2-tailed) .002 .012 .000 .040 .012 .335 .123 .000 .043 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_4 Pearson Correlation .511** .480** .949** 1 .382* .502** .255 .369* 1.000*
* .331 .851**
Sig. (2-tailed) .004 .007 .000 .037 .005 .174 .045 .000 .074 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_5 Pearson Correlation .638** .548** .378* .382* 1 .111 .621** .773** .382* .207 .704**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .040 .037 .559 .000 .000 .037 .272 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_6 Pearson Correlation .347 .465** .453* .502** .111 1 .111 .168 .502** .092 .564**
Sig. (2-tailed) .060 .010 .012 .005 .559 .559 .375 .005 .627 .001N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_7 Pearson Correlation .378* .342 .182 .255 .621** .111 1 .464** .255 .133 .517**
Sig. (2-tailed) .040 .064 .335 .174 .000 .559 .010 .174 .483 .003N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_8 Pearson Correlation .487** .512** .288 .369* .773** .168 .464** 1 .369* .025 .622**
Sig. (2-tailed) .006 .004 .123 .045 .000 .375 .010 .045 .895 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_9 Pearson Correlation .511** .480** .949** 1.000*
* .382* .502** .255 .369* 1 .331 .851**
Sig. (2-tailed) .004 .007 .000 .000 .037 .005 .174 .045 .074 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_10 Pearson Correlation .309 .245 .373* .331 .207 .092 .133 .025 .331 1 .435*
Sig. (2-tailed) .096 .192 .043 .074 .272 .627 .483 .895 .074 .016N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
skor_total
Pearson Correlation .789** .759** .823** .851** .704** .564** .517** .622** .851** .435* 1Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .003 .000 .000 .016N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji realibilitas (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.882 30
Hasil Uji Vadilitas Angket Variabel Motivasi (X2)
Correlationsitem_
1item_
2item_
3item_
4item_
5item_
6item_
7item_
8item_
9item_
10 skor_total
item_1 Pearson Correlation 1 .383* .628** .819** .496** .433* .422* .628** .819** .422* .781**
Sig. (2-tailed) .037 .000 .000 .005 .017 .020 .000 .000 .020 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_2 Pearson Correlation .383* 1 .433* .551** .374* .547** .675** .433* .551** .617** .740**
Sig. (2-tailed) .037 .017 .002 .042 .002 .000 .017 .002 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_3 Pearson Correlation .628** .433* 1 .813** .575** .272 .371* 1.000*
* .813** .159 .789**
Sig. (2-tailed) .000 .017 .000 .001 .146 .044 .000 .000 .401 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_4 Pearson Correlation .819** .551** .813** 1 .776** .392* .629** .813** 1.000*
* .280 .921**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .032 .000 .000 .000 .134 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_5 Pearson Correlation .496** .374* .575** .776** 1 .479** .585** .575** .776** .122 .761**
Sig. (2-tailed) .005 .042 .001 .000 .007 .001 .001 .000 .520 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_6 Pearson Correlation .433* .547** .272 .392* .479** 1 .402* .272 .392* .694** .657**
Sig. (2-tailed) .017 .002 .146 .032 .007 .028 .146 .032 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_7 Pearson Correlation .422* .675** .371* .629** .585** .402* 1 .371* .629** .317 .713**
Sig. (2-tailed) .020 .000 .044 .000 .001 .028 .044 .000 .088 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_8 Pearson Correlation .628** .433* 1.000*
* .813** .575** .272 .371* 1 .813** .159 .789**
Sig. (2-tailed) .000 .017 .000 .000 .001 .146 .044 .000 .401 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_9 Pearson Correlation .819** .551** .813** 1.000*
* .776** .392* .629** .813** 1 .280 .921**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .032 .000 .000 .134 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_10 Pearson Correlation .422* .617** .159 .280 .122 .694** .317 .159 .280 1 .539**
Sig. (2-tailed) .020 .000 .401 .134 .520 .000 .088 .401 .134 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30skor_total
Pearson Correlation .781** .740** .789** .921** .761** .657** .713** .789** .921** .539** 1Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30*. Correlation is significant at the 0.05 level(2-tailed).
Correlationsitem_
1item_
2item_
3item_
4item_
5item_
6item_
7item_
8item_
9item_
10 skor_total
item_1 Pearson Correlation 1 .383* .628** .819** .496** .433* .422* .628** .819** .422* .781**
Sig. (2-tailed) .037 .000 .000 .005 .017 .020 .000 .000 .020 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_2 Pearson Correlation .383* 1 .433* .551** .374* .547** .675** .433* .551** .617** .740**
Sig. (2-tailed) .037 .017 .002 .042 .002 .000 .017 .002 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_3 Pearson Correlation .628** .433* 1 .813** .575** .272 .371* 1.000*
* .813** .159 .789**
Sig. (2-tailed) .000 .017 .000 .001 .146 .044 .000 .000 .401 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_4 Pearson Correlation .819** .551** .813** 1 .776** .392* .629** .813** 1.000*
* .280 .921**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .032 .000 .000 .000 .134 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_5 Pearson Correlation .496** .374* .575** .776** 1 .479** .585** .575** .776** .122 .761**
Sig. (2-tailed) .005 .042 .001 .000 .007 .001 .001 .000 .520 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_6 Pearson Correlation .433* .547** .272 .392* .479** 1 .402* .272 .392* .694** .657**
Sig. (2-tailed) .017 .002 .146 .032 .007 .028 .146 .032 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_7 Pearson Correlation .422* .675** .371* .629** .585** .402* 1 .371* .629** .317 .713**
Sig. (2-tailed) .020 .000 .044 .000 .001 .028 .044 .000 .088 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_8 Pearson Correlation .628** .433* 1.000*
* .813** .575** .272 .371* 1 .813** .159 .789**
Sig. (2-tailed) .000 .017 .000 .000 .001 .146 .044 .000 .401 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_9 Pearson Correlation .819** .551** .813** 1.000*
* .776** .392* .629** .813** 1 .280 .921**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .032 .000 .000 .134 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_10 Pearson Correlation .422* .617** .159 .280 .122 .694** .317 .159 .280 1 .539**
Sig. (2-tailed) .020 .000 .401 .134 .520 .000 .088 .401 .134 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30skor_total
Pearson Correlation .781** .740** .789** .921** .761** .657** .713** .789** .921** .539** 1Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Reliabilitas X2
Reliability StatisticsCronbach's
Alpha N of Items
.917 30
Hasil Uji Vadilitas Angket Prestasi Kerja (Y)Correlations
item_1
item_2
item_3
item_4
item_5
item_6
item_7
item_8
item_9 item_10 skor_total
item_1 Pearson Correlation 1 .412* .548** .378* .612** .213 .612** .357 .187 .773** .795**
Sig. (2-tailed) .024 .002 .040 .000 .258 .000 .053 .322 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_2 Pearson Correlation .412* 1 .027 .056 .326 .294 .219 .527** .258 .244 .484**
Sig. (2-tailed) .024 .888 .767 .079 .115 .244 .003 .169 .195 .007
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_3 Pearson Correlation .548** .027 1 .451* .393* -.032 .474** .040 .056 .582** .591**
Sig. (2-tailed) .002 .888 .012 .032 .866 .008 .832 .768 .001 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_4 Pearson Correlation .378* .056 .451* 1 .119 .061 .273 .154 .375* .487** .560**
Sig. (2-tailed) .040 .767 .012 .533 .748 .144 .418 .041 .006 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_5 Pearson Correlation .612** .326 .393* .119 1 .422* .573** .477** .037 .612** .684**
Sig. (2-tailed) .000 .079 .032 .533 .020 .001 .008 .846 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_6 Pearson Correlation .213 .294 -.032 .061 .422* 1 .422* .503** .351 .363* .495**
Sig. (2-tailed) .258 .115 .866 .748 .020 .020 .005 .057 .049 .005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_7 Pearson Correlation .612** .219 .474** .273 .573** .422* 1 .371* .592** .887** .818**
Sig. (2-tailed) .000 .244 .008 .144 .001 .020 .044 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_8 Pearson Correlation .357 .527** .040 .154 .477** .503** .371* 1 .551** .456* .637**
Sig. (2-tailed) .053 .003 .832 .418 .008 .005 .044 .002 .011 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_9 Pearson Correlation .187 .258 .056 .375* .037 .351 .592** .551** 1 .509** .574**
Sig. (2-tailed) .322 .169 .768 .041 .846 .057 .001 .002 .004 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30item_10 Pearson Correlation .773** .244 .582** .487** .612** .363* .887** .456* .509** 1 .911**
Sig. (2-tailed) .000 .195 .001 .006 .000 .049 .000 .011 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
skor_total
Pearson Correlation .795** .484** .591** .560** .684** .495** .818** .637** .574** .911** 1Sig. (2-tailed) .000 .007 .001 .001 .000 .005 .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30*. Correlation is significant at the 0.05 level(2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).Uji realibilitas (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.849 30
Lampiran 6
Nilai-Nilai r Product Moment
NTaraf
Signifikan NTaraf
Signifikan NTaraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26322 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,08125 0,396 0,505 49 0,281 0,36426 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber. Sugiyono (2008.524)
Nilai-Nilai dalam Distribusi t
α untuk uji dua pihak (two tail test)0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01
α untuk uji satu pihak (one tail test)dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,0051 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,6572 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,9253 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,8414 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,6045 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,0326 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,7077 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,4998 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,3559 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,25010 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,16911 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,10612 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,05513 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,01214 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,97715 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,94716 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,92117 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,89818 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,87819 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,86120 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,84521 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,83122 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,81923 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,80724 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,79725 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,78726 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,77927 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,77128 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,76329 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,75630 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,75040 0,681 1,303 1,684 2,021 2,423 2,70460 0,679 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660120 0,677 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617∞ 0,674 1,282 1,645 1,960 2,326 2,576
Sumber. Sugiyono (2008.523)
Lampiran 7
Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%k=1 k=2 k=3 k=4 k=5n Dl dU dL dU dL dU dL dU dL dU6 0.61020.69961.40027 1.3564 0.4672 1.8964
8 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.28669 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.588110 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.821711 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.644612 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.506113 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.389714 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.295915 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.219816 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.156717 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.104118 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.060019 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.022620 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.990821 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.963522 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.940023 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.919624 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.901825 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.886326 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.872727 1.3157 1.4688 1.239
91.5562
1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.860828 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.850229 1.340 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.8409
530 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.832631 1.3630 1.4957 1.2969 1.5701 1.2292 1.6500 1.1602 1.7352 1.0904 1.825232 1.3734 1.5019 1.3093 1.5736 1.2437 1.6505 1.1769 1.7323 1.1092 1.818733 1.3834 1.5078 1.3212 1.5770 1.2576 1.6511 1.1927 1.7298 1.1270 1.812834 1.3929 1.5136 1.3325 1.5805 1.2707 1.6519 1.2078 1.7277 1.1439 1.807635 1.4019 1.5191 1.3433 1.5838 1.2833 1.6528 1.2221 1.7259 1.1601 1.802936 1.4107 1.5245 1.3537 1.5872 1.2953 1.6539 1.2358 1.7245 1.1755 1.798737 1.4190 1.5297 1.3635 1.5904 1.3068 1.6550 1.2489 1.7233 1.1901 1.795038 1.4270 1.5348 1.3730 1.5937 1.3177 1.6563 1.2614 1.7223 1.2042 1.791639 1.4347 1.5396 1.3821 1.5969 1.3283 1.6575 1.2734 1.7215 1.2176 1.788640 1.4421 1.5444 1.3908 1.6000 1.3384 1.6589 1.2848 1.7209 1.2305 1.785941 1.4493 1.5490 1.3992 1.6031 1.3480 1.6603 1.2958 1.7205 1.2428 1.783542 1.4562 1.5534 1.4073 1.6061 1.3573 1.6617 1.3064 1.7202 1.2546 1.781443 1.4628 1.5577 1.4151 1.6091 1.3663 1.6632 1.3166 1.7200 1.2660 1.779444 1.4692 1.5619 1.4226 1.6120 1.3749 1.6647 1.3263 1.7200 1.2769 1.777745 1.4754 1.5660 1.4298 1.6148 1.3832 1.6662 1.3357 1.7200 1.2874 1.776246 1.4814 1.5700 1.4368 1.6176 1.3912 1.6677 1.3448 1.7201 1.2976 1.774847 1.4872 1.5739 1.4435 1.6204 1.3989 1.6692 1.3535 1.7203 1.3073 1.773648 1.4928 1.5776 1.4500 1.6231 1.4064 1.6708 1.3619 1.7206 1.3167 1.772549 1.4982 1.5813 1.4564 1.6257 1.4136 1.6723 1.3701 1.7210 1.3258 1.771650 1.5035 1.5849 1.4625 1.6283 1.4206 1.6739 1.3779 1.7214 1.3346 1.770851 1.5086 1.5884 1.4684 1.6309 1.4273 1.6754 1.3855 1.7218 1.3431 1.770152 1.5135 1.5917 1.4741 1.6334 1.4339 1.6769 1.3929 1.7223 1.3512 1.769453 1.5183 1.5951 1.4797 1.6359 1.4402 1.6785 1.4000 1.7228 1.3592 1.768954 1.5230 1.5983 1.4851 1.6383 1.4464 1.6800 1.4069 1.7234 1.3669 1.768455 1.5276 1.6014 1.4903 1.6406 1.4523 1.6815 1.4136 1.7240 1.3743 1.768156 1.5320 1.6045 1.4954 1.6430 1.4581 1.6830 1.4201 1.7246 1.3815 1.7678
57 1.5363 1.6075 1.5004 1.6452 1.4637 1.6845 1.4264 1.7253 1.3885 1.767558 1.5405 1.6105 1.5052 1.6475 1.4692 1.6860 1.4325 1.7259 1.3953 1.767359 1.5446 1.6134 1.5099 1.6497 1.4745 1.6875 1.4385 1.7266 1.4019 1.767260 1.5485 1.6162 1.5144 1.6518 1.4797 1.6889 1.4443 1.7274 1.4083 1.767161 1.5524 1.6189 1.5189 1.6540 1.4847 1.6904 1.4499 1.7281 1.4146 1.767162 1.5562 1.6216 1.5232 1.6561 1.4896 1.6918 1.4554 1.7288 1.4206 1.767163 1.5599 1.6243 1.5274 1.6581 1.4943 1.6932 1.4607 1.7296 1.4265 1.767164 1.5635 1.6268 1.5315 1.6601 1.4990 1.6946 1.4659 1.7303 1.4322 1.767265 1.5670 1.6294 1.5355 1.6621 1.5035 1.6960 1.4709 1.7311 1.4378 1.767366 1.5704 1.6318 1.5395 1.6640 1.5079 1.6974 1.4758 1.7319 1.4433 1.767567 1.5738 1.6343 1.5433 1.6660 1.5122 1.6988 1.4806 1.7327 1.4486 1.767668 1.5771 1.6367 1.5470 1.6678 1.5164 1.7001 1.4853 1.7335 1.4537 1.767869 1.5803 1.6390 1.5507 1.6697 1.5205 1.7015 1.4899 1.7343 1.4588 1.768070 1.5834 1.6413 1.5542 1.6715 1.5245 1.7028 1.4943 1.7351 1.4637 1.7683
Lampiran 8
Daftar Nilai-Nilai Tabel T dan Tabel F
dfTabel T Tabel F
1 % 5 % 1 % 5 %1 31,821 6,314 4,999 199,52 6,965 2,920 99 193 4,541 2,353 30,817 9,5524 3,747 2,132 18 6,9445 3,365 2,015 13,274 5,7686 3,143 1,943 10,925 5,1437 2,998 1,895 9,547 4,3738 2,896 1,860 8,649 4,4599 2,821 1,833 8,022 4,256
10 2,764 1,812 7,559 4,10311 2,781 1,796 7,206 3,98212 2, 681 1,782 6,927 3,88513 2,650 1,771 6,701 3,80614 2,624 1,761 6,515 3,73915 2,602 1,753 6,359 3,68216 2,583 1,746 6,226 3,63417 2,567 1,740 6,112 3,59218 2,552 1,734 6,013 3,55519 2,539 1,729 5,926 3,52220 2,528 1,725 5,849 3,49321 2,518 1,721 5,780 3,46722 2,508 1,717 5,719 3,44323 2,500 1,714 5,664 3,44224 2,492 1,711 5,614 3,40325 2,485 1,708 5,568 3,38526 2,479 1,706 5,526 3,36927 2,473 1,703 5,488 3,35428 2,467 1,701 5,453 3,34029 2,462 1,699 5,420 3,32830 2,457 1,697 5,390 3,31631 2,453 1,696 5,362 3,30532 2,449 1,694 5,336 3,29533 2,445 1,692 5,312 3,28534 2,441 1,691 5,289 3,27635 2,438 1,690 5,268 3,26736 2,434 1,688 5,248 3,25937 2,431 1,687 5,229 3,25238 2,429 1,688 5,211 3,24539 2,426 1,685 5,194 3,23840 2,423 1,584 5,179 3,23241 2,421 1,683 5,163 3,226
42 2,418 1,682 5,149 3,22543 2,416 1,681 5,136 3,214
44 2,414 1,679 5,123 3,209
LAMPIRAN 9
NAMA-NAMA RESPONDEN ( PEGAWAI) KANTOR CAMAT UMBUNASIKABUPATEN NIAS SELATAN
NO NAMA-NAMA PEGAWAI JABATAN KET1 Alisokhi Buulolo Camat2 Bazaro Ndruru, S.Sos Sekcam3 Temanasokhi Halawa, SE Kasi Pem4 Edison Tafonao, SE Kasi Trantib5 Faozanolo Ndruru, SE Kasubah6 Fatiziduhu Ndruru Staf7 Sukamei Ndruru Staf8 Lenimarlina Wau, S.Pd Kasi PMBK9 Regezatulo Zebua Staf10 Hasaaro Zebua Staf11 Sukabudi Laia Staf12 Bezatulo Buulolo Sekdes13 Asali Waruwu Sekdes14 Fnaha Giawa Sekdes15 Elisama Halawa Sekdes16 Hezatulo Waruwu Sekdes17 Niastina Tafonao Sekdes18 Gohizaro Zebua Sekdes19 Tehenasokhi Buulolo Sekdes20 Sarali Buulolo Sekdes21 Faomasi Halawa Sekdes22 Fanolonama Ndruru Sekdes23 Arozama Zebua Tenaga Honor24 Sawatoma Tafonao Tenaga Honor25 Rawati Tafonao Tenaga Honor26 Jonisman Tafonao, S.Pd Tenaga Honor27 Yurlia Tafonao Tenaga Honor28 Sarowanema Tafonao Tenaga Honor29 Irwan Tafonao Tenaga Honor30 Yasozatulo Tafinao Tenaga Honor
